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UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS
Faculdade de Engenharia Civil, Arquitetura e Urbanismo
JOSÉ AGNALDO PEREIRA LEITE JÚNIOR
ANÁLISE DE APLICAÇÕES DA QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO (JDS) NO SETOR DA
CONSTRUÇÃO CIVIL
CAMPINAS
2016
UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS
FACULDADE DE ENGENHARIA CIVIL, ARQUITETURA E
URBANISMO
ANÁLISE DE APLICAÇÕES DA QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO (JDS) NO SETOR DA
CONSTRUÇÃO CIVIL
José Agnaldo Pereira Leite Júnior
Tese de Doutorado aprovada pela Banca Examinadora, constituída por:
Profa. Dra. Gladis Camarini
Presidente e Orientadora / FEC - UNICAMP
Profa. Dra. Edna Maria Querido de Oliveira Chamon
Coorientadora / FEC - UNICAMP
Profa. Dra. Patricia Stella Pucharelli Fontanini
FEC - UNICAMP
Prof. Dr. Carlos Eduardo Marmorato Gomes
FEC - UNICAMP
Profa. Dra. Zélia Miranda Kilimnik
FUMEC - FACE
Prof. Dr. Joel Souza Dutra
FEA - USP
A Ata da defesa com as respectivas assinaturas dos membros encontra-se
no processo de vida acadêmica do aluno.
Campinas, 29 de julho de 2016
DEDICATÓRIA
Aos meus avós José George Wached, Henriqueta Maia Cagnoni Wached,
Agnaldo Pereira Leite e Thermutes de Souza Leite, que foram exemplo de determinação,
dedicação, honestidade e perseverança.
À minha mãe Maria Henriqueta Wached Pereira Leite, que apesar das
adversidades que enfrentou, soube criar seus filhos e nos passar os valores da família, que
sempre nos motivou e é exemplo de garra, coragem e determinação; princípios fundamentais
para as decisões que tomei na vida.
À minha esposa Dinah Eluze Sales Leite e aos meus filhos Pedro Augusto Leite
Pereira Leite e Frederico Leite Pereira Leite, meus fiéis companheiros nesta longa empreitada,
que sempre me apoiaram, me motivaram e souberam compreender a privação de muitos
momentos para que eu conseguisse concretizar este sonho.
À tia Maria Aparecida George Wached Cava e ao tio Luiz Cava Netto, que
sempre me apoiaram e me proporcionaram prosseguir nos estudos, numa época de muitas
dificuldades.
AGRADECIMENTOS
Agradeço à Deus que me guiou, me deu saúde e perseverança para vencer os
momentos difíceis.
Às empresas e seus gestores que permitiram a realização desta pesquisa e aos
respondentes dos questionários que contribuíram não só para a conclusão desta pesquisa,
como também para a produção de conhecimentos.
À Profa. Dra. Gladis Camarini e à Profa. Dra. Edna Maria Querido de Oliveira
Chamon pela dedicação e paciência que, com carinho, sabedoria e muitos ensinamentos, me
orientaram e direcionaram durante o desenvolvimento deste trabalho.
Ao Prof. Dr. Marco Antonio Chamon que muito me ajudou com seus
ensinamentos, comentários e com as análises estatísticas deste trabalho.
Aos professores dos Programas de Pós-graduação em Arquitetura, Tecnologia e
Cidade e de Pós-graduação em Engenharia Civil da Faculdade de Engenharia Civil,
Arquitetura e Urbanismo - FEC, da Universidade Estadual de Campinas - UNICAMP, que
tanto contribuíram para meu enriquecimento intelectual, e sempre me orientaram e ajudaram
com seus ensinamentos.
À Profa. Dra. Zélia Miranda Kilimnik, pesquisadora e estudiosa de
comportamento organizacional, qualidade de vida no trabalho, estresse, competências
profissionais e gestão estratégica de pessoas, por participar das Bancas de Qualificação e de
Defesa e pelos ensinamentos e comentários que contribuíram muito para a melhoria deste
trabalho.
À Profa. Dra. Ana Maria Girotti Sperandio, pesquisadora e estudiosa de promoção
da saúde e planejamento urbano saudável para melhoria da qualidade de vida da população,
por participar da Banca de Qualificação e pelos comentários, críticas e sugestões
compartilhados.
Ao Prof. Dr. Joel Souza Dutra, pesquisador e estudioso de gestão de pessoas,
gestão por competências, avaliação de pessoas, desenvolvimento de lideranças e carreiras, por
participar da Banca de Defesa e pelas importantes reflexões, sugestões e contribuições.
À Profa. Dra. Patricia Stella Pucharelli Fontanini, pesquisadora e estudiosa do
setor da construção civil, com experiência em gerenciamento, planejamento e execução de
edificações diversas, pelos comentários, críticas e sugestões dadas na Banca de Defesa.
Ao Prof. Dr. Carlos Eduardo Marmorato Gomes, pesquisador e estudioso de
engenharia civil, também graduado em administração de empresas, por sua participação na
Banca de Defesa e pelas suas sugestões e valiosas contribuições para a realização deste
trabalho.
À minha chefia e aos meus colegas de trabalho que sempre colaboraram em tudo
que precisei, me apoiaram e torceram por mim.
Aos meus colegas de Doutorado que sempre compartilharam conhecimentos, me
apoiaram e incentivaram durante este processo de formação.
Agradeço, também, a todos os professores e professoras que, desde a minha
infância, com seus ensinamentos e dedicação despertaram em mim o gosto pelo estudo e
contribuíram para a minha formação pessoal e intelectual.
RESUMO
O setor da construção civil tem passado por transformações devido à globalização econômica,
ao aumento da concorrência, às novas tecnologias, aos novos métodos e processos de
trabalho, aos valores de sustentabilidade, à flexibilização das relações de trabalho, entre
outros. No Brasil, o setor demanda por grande quantidade de trabalhadores que, muitas vezes,
são recrutados em outros estados, abrigados em alojamentos precários, longe dos familiares,
com condições sub-humanas de trabalho, sem garantia de continuidade no emprego, o que
pode afetar a saúde e o desempenho dos mesmos. Nesse contexto, o comprometimento
organizacional com a gestão da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT pode proporcionar a
melhoria das práticas, dos processos, do ambiente físico, dos relacionamentos no trabalho,
entre outros aspectos que podem contribuir com a melhoria das condições de vida no trabalho
e trazer satisfação e bem-estar aos trabalhadores. O objetivo deste trabalho é identificar o
nível de satisfação com o trabalho e os aspectos funcionais que interferem na qualidade de
vida dos trabalhadores do setor da construção civil. A pesquisa foi realizada com 244
trabalhadores, de 4 empresas do setor da construção civil brasileiro, com sede e obras em
Campinas-SP, Caçapava-SP, Lorena-SP, São José dos Campos-SP e Rio de Janeiro-RJ. Para a
coleta de dados foi utilizado o instrumento Job Diagnostic Survey – JDS. A análise estatística
dos dados sociodemográficos e de QVT foi realizada pelo software SPHINX®. Quanto aos
indicadores de QVT, notou-se que as variáveis ligadas a fatores intrínsecos foram avaliadas
mais positivamente que as ligadas aos fatores extrínsecos, e que os fatores intrínsecos estão
relacionados com a capacidade e com o sentimento de realização, que proporcionam
desenvolvimento psicológico e trazem satisfação e bem-estar ao indivíduo. A Satisfação com
a Supervisão está relacionada ao Feedback Extrínseco e ao Conhecimento dos Reais
Resultados do Trabalho, sendo avaliadas de forma mais negativa, indicativo de que existem
problemas com a supervisão no setor da construção civil. O Potencial Motivacional do
Trabalho é significantemente mais alto para trabalhadores mais especializados, com maior
grau de instrução e também avaliaram mais positivamente a Autonomia que possuem no
trabalho. Espera-se que estes resultados possam evidenciar o estado atual da QVT percebida
pela amostra de trabalhadores participantes da pesquisa, produzir conhecimento na área,
auxiliar as empresas e os gestores no desenvolvimento de políticas e programas de QVT,
trazendo benefícios coletivos ao setor da construção civil, por meio da melhoria da gestão da
QVT.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Satisfação no Trabalho; Construção Civil.
ABSTRACT
The construction industry has undergone transformations due to the economic globalization,
increase in competition, new technologies, new work methods and processes, sustainability
values, flexibility of labor relations, among others. In Brazil, the sector demands large number
of workers, who are often recruited in other states, housed in precarious accommodations,
away from the family, under sub-human working conditions and with no guarantee of
employment continuity, which may affect their health and performance. In this context, the
organizational commitment with the management of the quality of work life – QWL can
contribute to the improvement of practices, processes, physical environment, work
relationships, among other aspects which can contribute to the improvement of life conditions
at work and bring satisfaction and well-being to the workers. The objective of this research is
to identify the level of satisfaction with the work and the functional aspects that affect the
quality of life of workers in the construction sector. This research was carried out with a
sample of 244 workers from 4 companies from the Brazilian civil construction, based in
Campinas- SP, Caçapava-SP, Lorena-SP, São José dos Campos-SP, and Rio de Janeiro-RJ.
The instrument Job Diagnostic Survey - JDS. Statistical analysis of the socio-demographic
and QWL data was performed by Sphinx® software. As for the indicators of QWL, it was
noted that the categories linked to intrinsic factors were evaluated more positively than the
categories linked to extrinsic factors and that intrinsic factors are related to the ability to
perform, which provide psychological development and bring satisfaction and well-being to
the individual. The Satisfaction with Supervision is related to the Extrinsic Feedback and to
the Knowledge of the Real Work Results, and were evaluated more negatively, which shows
that there are problems with supervision in the construction sector. The Job Motivational
Potential is significantly higher for more skilled workers, with higher levels of education, and
also assessed more positively the Autonomy they have at work. It is hoped that these results
can show the current state of QWL, as perceived by the sample of workers participating in the
research, produce knowledge in the area, assist companies and managers in the development
of QWL policies and programs and bring collective benefits to the construction industry,
through the improvement of QWL management.
Key words: Quality of Work Life; Job Satisfaction; Construction Industry.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Estrutura da Pesquisa ............................................................................................................28
Figura 2 – Fatores Higiênicos de Herzberg ............................................................................................37
Figura 3 – Fatores de Satisfação de Herzberg ........................................................................................38
Figura 4 – Esquema da proposta de Hackman e Lawler ........................................................................40
Figura 5 – Representação gráfica da quantidade de publicações sobre QVT por Ano ..........................49
Figura 6 – Representação gráfica da quantidade de publicações sobre QVT por País ..........................50
Figura 7 – Representação gráfica das publicações por Área do Conhecimento .....................................51
Figura 8 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Sexo ...........................................................................100
Figura 9 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Idade ............................................................................103
Figura 9 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Estado Civil ...............................................................104
Figura 11 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Número de Filhos ....................................................105
Figura 12 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Moradia Durante o Trabalho na Obra .......................105
Figura 13 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Escolaridade ..............................................................106
Figura 14 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Vínculo de Trabalho ................................................108
Figura 15 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Tempo de Trabalho na Empresa ..............................110
Figura 16 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Tempo de Trabalho na Construção Civil ................111
Figura 17 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Profissão ....................................................................111
Figura 18 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Cidade/Estado da Obra ..............................................112
Figura 19 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Origem ......................................................................113
Figura 20 – Ocupação na Origem ........................................................................................................114
Figura 21 – Razões para a Migração ....................................................................................................115
Figura 22 – Razões para Ingresso no Setor da Construção Civil .........................................................116
Figura 23 – Jornada de Trabalho Semanal ...........................................................................................117
Figura 24 – Horas Extras ......................................................................................................................118
Figura 25 – Perigo no Trabalho............................................................................................................118
Figura 26 – Risco de Acidentes no Trabalho .......................................................................................120
Figura 27 – Adicional de Periculosidade ou Insalubridade ..................................................................122
Figura 28 – Representação gráfica da variável Variedade de Habilidades ..........................................125
Figura 29 – Representação gráfica da variável Identificação com a Tarefa .........................................126
Figura 30 – Representação gráfica da variável Significado da Tarefa .................................................127
Figura 31 – Representação gráfica da variável Inter-relacionamento ..................................................129
Figura 32 – Representação gráfica da variável Autonomia..................................................................130
Figura 33 – Representação gráfica da variável Feedback Intrínseco ...................................................132
Figura 34 – Representação gráfica da variável Feedback Extrínseco ..................................................133
Figura 35 – Representação gráfica da variável Percepção da Significância do Trabalho ....................137
Figura 36 – Representação gráfica da variável Percepção da Responsabilidade pelos Resultados .....138
Figura 37 – Representação gráfica da variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho .....140
Figura 38 – Representação gráfica da variável Satisfação Geral com o Trabalho ...............................143
Figura 39 – Representação gráfica da variável Motivação Interna para o Trabalho ............................144
Figura 40 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Possibilidade de Crescimento ........145
Figura 41 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Segurança no Trabalho ..................146
Figura 42 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Compensação .................................148
Figura 43 – Representação gráfica da variável Satisfação com o Ambiente Social.............................150
Figura 44 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Supervisão ......................................151
Figura 45 – Necessidade Individual de Crescimento – Por profissão ..................................................154
Figura 46 – Gestão de QVT para o Setor da Construção Civil ............................................................211
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Categorias e critérios de QVT .............................................................................................41
Quadro 2 – Fatores/problemas que afetam a QVT, segundo Westley (1979) ........................................42
Quadro 3 – Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa ..........................................................................45
Quadro 4 – Estudos internacionais pioneiros utilizando o modelo Job Diagnostic Survey – JDS ........47
Quadro 5 – Estudos nacionais pioneiros utilizando o modelo Job Diagnostic Survey – JDS ................48
Quadro 6 – Pesquisas internacionais sobre QVT realizadas no Setor da Construção Civil ...................58
Quadro 7 – Pesquisas nacionais sobre QVT realizadas no Setor da Construção Civil ..........................69
Quadro 8 – Teses e Dissertações nacionais sobre QVT no Setor da Construção Civil ..........................75
Quadro 9 – Pesquisas nacionais e internacionais sobre QVT no Setor da Construção Civil .................82
Quadro 10 – Escala de conceitos para as variáveis de QVT ..................................................................89
Quadro 11 – Escala de conceitos para a variável NIC ...........................................................................89
Quadro 12 – Cálculo das variáveis do modelo Job Diagnostic Survey – JDS .......................................90
Quadro 13 – Variáveis do modelo Job Diagnostic Survey – JDS ..........................................................91
Quadro 14 – Cálculo das variáveis do modelo JDS-A .........................................................................209
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa .........................................................92
Tabela 2 – Escores médios para as variáveis de QVT ...........................................................................92
Tabela 3 – Trabalhadores na Construção Civil por gênero ..................................................................101
Tabela 4 – Trabalhadores na Construção Civil segundo o Grau de Instrução em 2013 e 2014 ...........107
Tabela 5 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Cidade e Profissão ......................................................113
Tabela 6 – Total de Acidentes de Trabalho no Brasil ..........................................................................121
Tabela 7 – Média percentual para as Dimensões Básicas da Tarefa ....................................................134
Tabela 8 – Comparação dos escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa ............................135
Tabela 9 – Média percentual para os Estados Psicológicos Críticos ....................................................140
Tabela 10 – Comparação dos escores médios para os Estados Psicológicos Críticos .........................141
Tabela 11 – Média percentual para as Resultados Pessoais e de Trabalho ..........................................152
Tabela 12 – Comparação dos escores médios para os Resultados Pessoais e de Trabalho ..................153
Tabela 13 – Comparação do escore médio para a Necessidade Individual de Crescimento ................155
Tabela 14 – Potencial Motivacional do Trabalho – Pontuação por Profissão ......................................156
Tabela 15 – Coeficiente de correlação de entre as variáveis de QVT ..................................................157
Tabela 16 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Vínculo de Trabalho ................................163
Tabela 17 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Vínculo de Trabalho ................................165
Tabela 18 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Vínculo de Trabalho .........................166
Tabela 19 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Vínculo de Trabalho ................167
Tabela 20 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Vínculo de Trabalho ......................168
Tabela 21 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Profissão ...................................................169
Tabela 22 – Estados Psicológicos Críticos com a Variável Profissão ..................................................171
Tabela 23 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Profissão ...........................................172
Tabela 24 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Profissão ..................................174
Tabela 25 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Profissão ........................................175
Tabela 26 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Idade .........................................................176
Tabela 27 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Idade ........................................................178
Tabela 28 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Idade .................................................179
Tabela 29 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Idade ........................................180
Tabela 30 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Idade ..............................................181
Tabela 31 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Tempo de Trabalho no Setor ....................182
Tabela 32 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Tempo de Trabalho no Setor ...................183
Tabela 33 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Tempo de Trabalho no Setor ............184
Tabela 34 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Tempo de Trabalho no Setor ...186
Tabela 35 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Tempo de Trabalho no Setor .........187
Tabela 36 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Acha seu Trabalho Perigoso ....................188
Tabela 37 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Acha seu Trabalho Perigoso ....................188
Tabela 38 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Acha seu Trabalho Perigoso ............189
Tabela 39 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Acha seu Trabalho Perigoso ....190
Tabela 40 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Acha seu Trabalho Perigoso ..........190
Tabela 41 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Grau de Risco ...........................................191
Tabela 42 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Grau de Risco ..........................................191
Tabela 43 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Grau de Risco ...................................192
Tabela 44 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Grau de Risco ..........................193
Tabela 45 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Grau de Risco ................................194
Tabela 46 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Escolaridade .............................................194
Tabela 47 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Escolaridade .............................................195
Tabela 48 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Escolaridade .....................................196
Tabela 49 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Escolaridade .............................197
Tabela 50 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Escolaridade ..................................198
Tabela 51 – Carga dos fatores correspondentes às seções 1 e 2 ...........................................................202
Tabela 52 – Carga dos fatores correspondentes à seção 4 ...................................................................205
Tabela 53 – Carga dos fatores correspondentes às seções 3 e 5 ...........................................................207
Tabela 54 – Diagnóstico de QVT - Arquitetos.....................................................................................212
Tabela 55 – Diagnóstico de QVT - Engenheiros .................................................................................213
Tabela 56 – Diagnóstico de QVT - Mestres de Obra ...........................................................................213
Tabela 57 – Diagnóstico de QVT - Profissionais .................................................................................214
Tabela 58 – Diagnóstico de QVT - Serventes ......................................................................................215
Tabela 59 – Diagnóstico de QVT - Outros Profissionais .....................................................................215
Tabela 60 – Diagnóstico de QVT - Média ...........................................................................................216
LISTA DE SIGLAS
a.C. – Antes de Cristo
ABEP – Associação Brasileira de Empresas de Pesquisa
ABQV®
–
Associação Brasileira de Qualidade de Vida
ACP – Análise em Componentes Principais
ASCE – American Society Civil Engineers
AU – Autonomia
ANPAD – Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração
BDTD – Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações
CAAE – Certificado de Apresentação para Apreciação Ética
CAPES – Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
CAU-BR – Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil
CCQ – Ciclos de Controle de Qualidade
CEP – Comitê de Ética em Pesquisa
CEP – Controle Estatístico de Produção
CNPq – Conselho Nacional de Pesquisas
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
CNAE – Conselho Nacional de Atividades Econômicas
CNS – Conselho Nacional de Saúde
Conep – Conselho Nacional de Ética em Pesquisa
CONFEA – Conselho Federal de Engenharia e Agronomia
CREA – Conselho Regional de Engenharia e Agronomia
CRT – Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho
EUA – Estados Unidos da América
EnANPAD – Encontro Anual da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa
em Administração
FE – Feedback Extrínseco
FEC – Faculdade de Engenharia civil, Arquitetura e Urbanismo
FI – Feedback Intrínseco
FUMEC – Fundação Mineira de Educação e Cultura
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IBICT – Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia
IR – Inter-relacionamento
ISO – International Organization for Stardardization
IT – Identidade com a Tarefa
JDS – Job Diagnostic Survey
MEC – Ministério da Educação
MIT – Motivação Interna para o Trabalho
MS – Ministério da Saúde
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego
MTPS – Ministério do Trabalho e Previdência Social
NBR – Norma da Associação Brasileira de Normas Técnicas
NIC – Necessidade Individual de Crescimento
NR – Norma Regulamentadora
OEA – Organização dos Estados Americanos
OIT – Organização Internacional do Trabalho
OMS – Organização Mundial da Saúde
ONU – Organização das Nações Unidas
OPAS – Organização Pan-Americana da Saúde
PCA – Principal Components Analysis
PLANSAT – Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho
PMT – Potencial Motivacional do Trabalho
PNQV®
–
Prêmio Nacional de Qualidade de Vida
PNSST – Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho
PRR – Percepção da Responsabilidade pelos Resultados
PST – Percepção da Significância do Trabalho
OHSAS – Occupational Health and Safety Assessment Series
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
QWLQ – 78 – Quality of Working Life Questionnaire
RAC – Revista de Administração Contemporânea
SAS – Satisfação com o Ambiente Social
SC – Satisfação com a Compensação
SciELO – Scientific Electronic Library Online
SGT – Satisfação Geral com o Trabalho
SIC – Sistema CONFEA/CREA
SPC – Satisfação com a Possibilidade de Crescimento
SPSS – Statistical Package for Social Science
SST – Satisfação com a Segurança no Trabalho
SSU – Satisfação com a Supervisão
ST – Significado da Tarefa
TMC – Transtornos Mentais Comuns
UFMG – Universidade Federal de Minas Gerais
UNICAMP – Universidade Estadual de Campinas
VH – Variedade de Habilidade
WHOQOL – World Health Organization Quality of Life
WLB – Work-Life Balance
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 20
1.1 PROBLEMA ...................................................................................................................... 22
1.2 OBJETIVOS ....................................................................................................................... 23
1.2.1 Objetivo Geral ....................................................................................................................... 23
1.2.2 Objetivos Específicos ............................................................................................................ 23
1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ......................................................................................... 24
1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO ........................................................................................... 24
1.5 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO ....................................................................................... 27
2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONTEXTUALIZAÇÃO E ESTUDOS
PIONEIROS ............................................................................................................................. 30
3 CONSTRUÇÃO CIVIL: CARACTERÍSTICAS E PESQUISAS DE QVT ...................... 54
4 METODOLOGIA ................................................................................................................ 84
4.1 TIPO DE PESQUISA ......................................................................................................... 84
4.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ............................................................................................ 84
4.3 INSTRUMENTO ............................................................................................................... 88
4.4 PROCEDIMENTO PARA COLETA DE DADOS ........................................................... 94
4.5 PROCEDIMENTO PARA ANÁLISE DE DADOS .......................................................... 96
5 RESULTADOS E DISCUSSÃO ...................................................................................... 100
5.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS SUJEITOS ...................................................... 100
5.1.1 Sexo ..................................................................................................................................... 100
5.1.2 Idade .................................................................................................................................... 102
5.1.3 Estado Civil, Número de Filhos e Moradia Durante o Trabalho na Obra ........................... 104
5.1.4 Escolaridade ........................................................................................................................ 106
5.1.5 Vínculo Empregatício e Tempo de Trabalho na Empresa e no Setor da Construção Civil 107
5.1.6 Profissão .............................................................................................................................. 111
5.1.7 Cidades das Obras ............................................................................................................... 112
5.1.8 Origem, Ocupação, Razão para Ingressar na Construção Civil .......................................... 113
5.1.9 Jornada de Trabalho e Segurança no Trabalho ................................................................... 116
5.2 ANÁLISES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......................................... 123
5.2.1 Dimensões Básicas da Tarefa .............................................................................................. 123
5.2.2 Estados Psicológicos Críticos .............................................................................................. 136
5.2.3 Resultados Pessoais e de Trabalho ...................................................................................... 142
5.2.4 Necessidade Individual de Crescimento – NIC ................................................................... 154
5.2.5 Potencial Motivacional do Trabalho – PMT ....................................................................... 156
5.3 CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS DE QVT ........................................................... 157
5.4 ANÁLISES COMPARATIVAS DE QVT COM DADOS SOCIDEMOGRÁFICOS .... 163
5.4.1 QVT com a variável Vínculo de Trabalho .......................................................................... 163
5.4.2 QVT com a variável Profissão ............................................................................................ 169
5.4.3 QVT com a variável Idade .................................................................................................. 175
5.4.4 QVT com a variável Tempo de Trabalho no Setor ............................................................. 181
5.4.5 QVT com a variável Acha seu Trabalho Perigoso .............................................................. 187
5.4.6 QVT com a variável Grau de Risco .................................................................................... 190
5.4.7 QVT com a variável Escolaridade....................................................................................... 194
5.5 MODELO JDS ADAPTADO PARA A CONSTRUÇÃO CIVIL: JDS-A ...................... 201
5.5.1 Análise em Componentes Principais das seções 1 e 2 do JDS ............................................ 202
5.5.2 Análise em Componentes Principais da seção 4 do JDS ..................................................... 204
5.5.3 Análise em Componentes Principais das seções 3 e 5 do JDS ............................................ 206
5.6 PROPOSTA DE GESTÃO DE QVT PARA O SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL ... 210
6 CONCLUSÕES ................................................................................................................. 219
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 223
APÊNDICE A – Autorização para Coleta de Dados – Institucional ...................................... 245
APÊNDICE B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – Individual ....................... 246
APÊNDICE C – Tabelas – Dimensões Básicas da Tarefa ..................................................... 248
APÊNDICE D – Tabelas – Estados Psicológicos Críticos ..................................................... 250
APÊNDICE E – Tabelas – Resultados Pessoais e de Trabalho ............................................. 251
APÊNDICE F – Tabela – Necessidade Individual de Crescimento ....................................... 253
APÊNDICE G – Aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa .............................................. 254
20
1 INTRODUÇÃO
Atualmente, com a globalização econômica e o aumento da concorrência,
mudanças ocorrem em um ciclo extremamente veloz e as empresas e seus trabalhadores
precisam se adaptar para o atendimento eficaz das expectativas de seus clientes. Novas
situações vão se apresentando aos trabalhadores, que devem se adequar e dirigir seus esforços
a um novo foco, a um novo empreendimento, com o mesmo empenho e motivação do
trabalho anterior. A cobrança por resultados e as metas a serem alcançadas são desafios
constantes na vida dos trabalhadores, quando do desempenho de suas atividades, e geram
tensões.
O setor da construção civil tem uma participação significativa na economia
brasileira e tem mantido desde o ano de 2000 um percentual em torno de 5% no Produto
Interno Bruto – PIB brasileiro. A Pesquisa Anual da Indústria da Construção de 2011,
realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE, indica que o PIB
brasileiro registrou em 2011 um crescimento de 2,7% enquanto a indústria da construção civil
cresceu 3,6%, atingindo 5,8% de participação no PIB (IBGE, 2011). A Pesquisa Anual da
Indústria da Construção de 2012, divulgada pelo IBGE em setembro de 2014, indica que o
setor teve um crescimento de 10,2% em relação a 2011 (IBGE, 2012).
No ano de 2012, o setor empregou aproximadamente 2,8 milhões de
trabalhadores, com salário médio de R$ 1.648,70, representando um aumento real de 7,9% em
relação ao salário médio de 2011, quando empregou aproximadamente 2,7 milhões (IBGE,
2012). Conforme Balanço Nacional da Indústria da Construção – 2013, elaborado pela
Câmara Brasileira da Indústria da Construção – CBIC, o número de trabalhadores triplicou de
2003 a 2013, saltando de 1,05 milhão para 3,26 milhões em 2013 (CBIC, 2013b). No entanto,
em 2014 houve uma redução de 71.906 postos de trabalho no setor, e o número de
trabalhadores retraiu para 3,019 milhões com carteira assinada (CBIC, 2015). Além dos
empregos diretos, a indústria da construção civil gera muitos empregos indiretos que não
entram para as estatísticas do setor.
Apesar do setor da construção civil demandar grande quantidade de mão de obra,
seus trabalhadores em nível operacional, em geral, possuem baixa escolaridade e qualificação,
além de pertencerem às camadas mais carentes da sociedade. O canteiro de obra pode ser
21
definido como um modelo de produção basicamente artesanal, não seriado, que utiliza
insumos, materiais e componentes variados, com execução dos serviços dependentes,
principalmente do esforço físico e, se comparada com outros setores produtivos, apresenta
menor evolução tecnológica (BARZELLAY; LONGO, 2011). Outro detalhe é que grande
parte das atividades é terceirizada e a forma como a terceirização vem ocorrendo nesse setor é
prejudicial ao trabalhador, pois reduz os salários, precariza as condições de trabalho, frustra
normas coletivas de trabalho, gera lucros às empresas com o trabalho alheio, entre outros
(ANTUNES; DRUCK, 2013).
O setor ainda apresenta vários outros aspectos desfavoráveis, como:
Instabilidade, de acordo com a situação econômica e política do país, grande quantidade
de trabalhadores sem carteira assinada, que não aparecem nas estatísticas oficiais, alta
rotatividade e elevado índice de absenteísmo (CAMARINI; CHAMON, 2011).
É um setor perigoso, cujas atividades envolvem riscos, tanto em países em
desenvolvimento como em países desenvolvidos, que contribuem para um número
significativo de acidentes e problemas de saúde, com previsão de aumento em paralelo ao
ritmo de industrialização (KHENI; DAINTY; GIBB, 2008).
As estruturas organizacionais e os governos têm pouco impacto sobre a saúde e segurança
ocupacionais, pois o setor é bastante complexo, diversificado, abrange diversos agentes e
atua em diferentes etapas de um empreendimento, o que dificulta a implementação de
processos e a fiscalização do governo (PICCHI, 2003).
Falta de normatização e padronização dos processos, o que é bastante complexo no setor
da construção civil, uma vez que os canteiros de obras, em geral, são desvinculados da
sede da empresa e, muitas vezes, as atividades produtivas são descontinuadas e
fragmentadas em fases e etapas (LEITE JÚNIOR et al., 2012).
Embora o setor da construção civil esteja passando por grandes transformações
devido à globalização, ao aumento da concorrência, aos valores de sustentabilidade, aos novos
materiais e equipamentos, aos novos métodos e processos de trabalho, o trabalhador do setor
ainda sofre com a precarização das condições de trabalho.
A Organização Pan-Americana da Saúde – OPAS considera que o ambiente e a
saúde são interdependentes e inseparáveis (OPAS, 2011) e por isso, o ambiente de trabalho
deve ser monitorado sistematicamente para assegurar benefícios à saúde dos trabalhadores.
Nota-se que o trabalho pode trazer prazer e realização pessoal, mas também pode trazer
22
desconforto e sofrimento ao homem (ARENDT, 2005). Neste sentido, e com o intuito de
melhorar as condições de vida e trazer bem-estar ao trabalhador, tornam-se necessários novos
modelos de gestão e organização do trabalho, de forma a proporcionar ao trabalhador mais
valorização, maior autonomia, maior participação na organização do trabalho e na tomada de
decisão, implementação de normatização e padronização dos processos, entre outros.
Nesse novo cenário global, econômico, tecnológico e com valores de
sustentabilidade, é extremamente necessário o comprometimento das empresas em atuarem,
de forma efetiva e eficaz, na melhoria de práticas e processos organizacionais, do ambiente
físico e dos padrões de relacionamento, para a melhoria das condições de vida do trabalhador
e, consequentemente, da qualidade de vida no trabalho. A gestão da QVT pode proporcionar a
incorporação de qualidade em todos os processos organizacionais (SCHIRRMEISTER;
LIMONGI-FRANÇA, 2015).
1.1 PROBLEMA
Nos últimos anos, vários estudos sobre qualidade de vida no trabalho – QVT têm
sido desenvolvidos no Brasil e no exterior; entretanto, o setor da construção civil é carente de
estudos dedicados à QVT de seus trabalhadores, que em geral possuem pouca escolaridade e
baixa renda, trabalham em áreas perigosas e com elevados índices de acidentes de trabalho.
O setor da construção civil tem passado por grandes transformações, mas ainda
tem sido objeto de denúncias de maus tratos aos seus trabalhadores, que muitas vezes são
recrutados em outros estados do país e abrigados em alojamentos precários, longe dos
familiares, trabalhando em condições sub-humanas enquanto a obra estiver sendo executada,
sem garantia de continuidade no emprego, o que pode afetar a saúde do trabalhador.
Nota-se a necessidade premente de melhorar as condições de trabalho no setor e a
gestão da QVT pode proporcionar o desenvolvimento de um ambiente favorável para o
atendimento das necessidades e o desenvolvimento do indivíduo. Além disso, uma simples
mudança na gestão de pessoas pode melhorar as condições de trabalho no setor, sem
necessariamente representar aumento de despesas e custos diretos para as empresas (LIMA,
1995). Programas de qualidade só apresentam resultados satisfatórios se puderem contar com
23
a participação efetiva dos gestores e trabalhadores das empresas; entretanto, a distância que os
separa é um obstáculo que precisa ser transposto (OLIVEIRA, 1997).
A pesquisa será desenvolvida a partir das seguintes questões:
O enfoque da qualidade de vida no trabalho no setor da construção civil retrata seu
contexto no cotidiano das tarefas?
Os trabalhadores do setor da construção civil conseguem manter a motivação frente às
constantes mudanças nas variáveis de realização de suas atividades?
O nível de satisfação dos trabalhadores do setor está relacionado às características da
tarefa?
As empresas e gestores do setor procuram estar atentos às necessidades de seus
trabalhadores?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Analisar a qualidade de vida no trabalho no setor da construção civil,
identificando o nível de satisfação com o trabalho e os aspectos funcionais, positivos e
negativos que interferem na qualidade de vida dos trabalhadores.
1.2.2 Objetivos Específicos
Contextualizar o estado da arte sobre o tema qualidade de vida no trabalho no setor da
construção civil, por meio de ampla revisão bibliográfica.
Utilizar um instrumento de coleta de dados, o Job Diagnostic Survey – JDS, ainda não
empregado nas pesquisas de QVT do setor da construção civil.
Obter dados, com utilização de questionário JDS dirigido aos trabalhadores do setor, para
identificar o nível de satisfação com o trabalho e os aspectos funcionais que interferem na
qualidade de vida no trabalho dos mesmos.
Propor uma gestão de QVT baseada no diagnóstico realizado com rigor científico pelo JDS.
Redimensionar o JDS e adaptá-lo para o setor da construção civil.
24
1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
Esta pesquisa foi realizada somente com trabalhadores de empresas do setor da
construção civil da região sudeste do Brasil, que autorizaram a coleta de dados. Parte da
amostra possui ensino superior e trabalhadores analfabetos não participaram da pesquisa.
Embora a amostra seja pequena em relação à população de trabalhadores do setor,
a pesquisa proporciona conclusões válidas no sentido exploratório.
A pesquisa foi realizada com a utilização de um instrumento para coleta de dados
e apresenta um diagnóstico da situação atual da qualidade de vida no trabalho nas empresas
pesquisadas.
Não se realizou comparações entre os resultados das empresas participantes, e sim
comparações entre os resultados dos trabalhadores, considerando os dados sociodemográficos
dos mesmos. Para que os motivos dos problemas apurados por essa pesquisa sejam
identificados, de forma a proporcionar tratamentos mais adequados, é necessário que se faça
uma pesquisa qualitativa.
1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO
O tema qualidade de vida está sendo importante, principalmente no contexto do
trabalho, e está alinhado com a Agenda do Trabalho Decente da Organização Internacional do
Trabalho – OIT (OIT, 2014); com o Decreto nº 6272/2007 (BRASIL, 2007), que promulgou a
Convenção nº 167 e a Recomendação nº 175, ambas da OIT, sobre a Segurança e Saúde na
Construção; com os Projetos e Programas da Organização Mundial da Saúde (OPAS, 2011);
com a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PNSST (BRASIL, 2011) e o
Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PLANSAT (MTE, 2012).
A Organização Internacional do Trabalho – OIT, agência que pertence à
Organização das Nações Unidas – ONU, tem como missão:
Promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter um
trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade,
equidade, segurança e dignidade humanas, sendo considerado
condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das
desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o
desenvolvimento sustentável. (OIT, 2015).
25
O trabalho decente deve estar alinhado aos seus quatro objetivos estratégicos, que
são: o respeito aos direitos no trabalho (em especial, a liberdade sindical e reconhecimento
efetivo do direito de negociação coletiva, a eliminação de todas as formas de trabalho forçado,
a abolição efetiva do trabalho infantil, e a eliminação de todas as formas de discriminação em
matéria de emprego e ocupação), a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a
extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social (OIT, 2015).
A Organização Mundial de Saúde – OMS tem como principal função dirigir e
coordenar a saúde da população dentro do sistema das Nações Unidas. Atua em conjunto com
os políticos, parceiros globais de saúde, a sociedade civil, a academia e o setor privado, com o
intuito de apoiar os países a desenvolverem, implementarem e monitorarem planos nacionais
sólidos de saúde (OMS, 2015). O trabalho da OMS sobre a saúde ocupacional é regido pelo
Plano de Ação Global de Saúde do Trabalhador 2008–2017, aprovado pela Assembleia
Mundial da Saúde no ano de 2007. A OMS trabalha com um modelo abrangente de pensar e
agir sobre trabalho saudável e aborda, principalmente: locais de trabalho saudáveis, doenças
ocupacionais e doenças relacionadas ao trabalho, e intervenções essenciais para a saúde dos
trabalhadores (OMS, 2015). Seu Escritório Regional para os países das Américas é a
Organização Pan–Americana da Saúde – OPAS, dedicada a melhorar as condições de saúde
nos países das Américas. A OPAS/OMS é integrante da Organização dos Estados Americanos
– OEA e da Organização das Nações Unidas – ONU.
A Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PNSST foi instituída
pelo Decreto nº 7.602, de 7 de novembro de 2011 e, conforme seu Anexo, "tem por objetivos
a promoção da saúde e a melhoria da qualidade de vida do trabalhador e a prevenção de
acidentes e de danos à saúde advindos, relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso
dele, por meio da eliminação ou redução dos riscos nos ambientes de trabalho" (BRASIL,
2011). No âmbito da PNSST, cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, atual
Ministério do Trabalho e Previdência Social – MTPS, além de outras responsabilidades,
"acompanhar o cumprimento, em âmbito nacional, dos acordos e convenções ratificados pelo
Governo brasileiro junto a organismos internacionais, em especial à Organização
Internacional do Trabalho – OIT, nos assuntos de sua área de competência" (BRASIL, 2011).
O Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PLANSAT foi elaborado no ano de
2012 em conjunto com órgãos governamentais e com representantes dos trabalhadores e dos
empregadores e busca a aplicação prática da PNSST (MTE, 2012).
26
Nota-se que os valores sociais do trabalho são assegurados como direito
fundamental pelo inciso IV do artigo 1º da Constituição da República Federativa do Brasil de
1988 (BRASIL, 1988). No artigo 6º da Constituição Federal estão inseridos como direitos
sociais: a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a
segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, e a assistência aos
desamparados; e em seu artigo 7º estão previstos os direitos dos trabalhadores, além de outros
direitos com o intuito de melhoria da condição social do trabalhador (BRASIL, 1988).
A qualidade de vida também está inserida na Constituição Federal, nos artigos 79,
que trata do Fundo de Combate e Erradicação da Pobreza, que destina recursos para ações
suplementares de nutrição, habitação, educação, saúde, reforço de renda familiar e outros
programas de relevante interesse social voltados para melhoria da qualidade de vida; e no
artigo 225, que trata do direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, e em seu inciso
V que trata do controle da produção, da comercialização e do emprego de técnicas, métodos e
substâncias que tragam risco à vida, à qualidade de vida e ao meio ambiente (BRASIL, 1988).
A crescente relevância e interesse pelo tema QVT se fundamenta em três pontos
principais (FERREIRA, 2012):
Social, uma vez que o trabalho tem assumido, cada vez mais, papel central na vida em
sociedade, considerando que nos últimos anos o contexto do trabalho e a sociedade têm
sofrido mudanças drásticas com consequências culturais, econômicas, políticas e
tecnológicas.
Organizacional, uma vez que inúmeros fatores estão presentes no ambiente corporativo,
com destaque para a globalização econômica, o aumento da competitividade, o crescente
desenvolvimento tecnológico, a atitude proativa e cada vez mais exigente dos
consumidores, a evolução da consciência ambiental e a defesa do uso consciente dos
recursos naturais.
Acadêmico, uma vez que as ciências do trabalho e da saúde podem refletir e intervir de
forma positiva na organização do trabalho, por meio do mapeamento dos sintomas,
diagnósticos e prescrição de recomendações para o reequilíbrio da inter-relação indivíduo
e trabalho.
Este estudo apresenta um levantamento de pesquisas sobre o tema QVT no setor
na construção civil publicadas entre os anos de 1995 a 2015 e constatou a crescente relevância
e interesse, uma vez que foram localizadas 49 pesquisas, sendo 38 (77,55%) publicadas a
27
partir do ano de 2005. Pôde-se observar que os aspectos abordados nas pesquisas são muito
variados; no entanto, nenhuma apresenta a identificação do nível de satisfação dos
trabalhadores com relação ao trabalho e dos aspectos funcionais, positivos e negativos, que
interferem na qualidade de vida dos trabalhadores.
Observou-se que nenhuma pesquisa utilizou um modelo tão completo, difundido e
validado por várias pesquisas no Brasil e no exterior, como o Job Diagnostic Survey – JDS.
Desta forma, esta pesquisa proporcionou a introdução do JDS no setor da construção civil. Da
mesma forma, nenhuma pesquisa apresentou uma proposta de gestão da QVT para o setor da
construção civil, baseada no diagnóstico realizado com rigor científico pelo JDS.
Espera-se que a identificação do nível de satisfação com o trabalho e dos aspectos
funcionais que interferem na qualidade de vida da amostra de trabalhadores do setor da
construção civil, permita sensibilizar os gestores da relevância do tema e auxiliá-los a
implementar melhorias e ações para o aumento da satisfação dos trabalhadores. E, portanto,
trazer benefícios coletivos ao setor da construção civil, por meio da melhoria da gestão da
QVT.
1.5 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO
Esta pesquisa está estruturada em seis Capítulos, descritos a seguir:
O Capítulo 1 refere-se à Introdução e apresenta a contextualização do setor da
construção civil. Também estão definidos o problema, os objetivos: geral e específicos, a
delimitação e a relevância do estudo, e a organização do estudo.
No Capítulo 2 estão os aspectos históricos, a evolução conceitual e os conceitos
atuais de qualidade de vida no trabalho – QVT e os estudos pioneiros.
O setor da construção civil e alguns aspectos históricos e teóricos são
apresentados no Capítulo 3. Também são apresentadas as principais pesquisas atuais
relacionadas a QVT no setor.
Em seguida, no Capítulo 4, está descrita a metodologia da pesquisa, com o tipo de
pesquisa, a população e amostra, o instrumento, os procedimentos para coleta de dados e
análise de dados.
28
Os resultados e discussão estão no Capítulo 5, com o perfil sociodemográfico dos
sujeitos, as análises de qualidade de vida no trabalho, a correlação entre as variáveis de
qualidade de vida no trabalho, análises comparativas entre as diversas variáveis do modelo
JDS com as variáveis do perfil sociodemográfico. No Capítulo 5 também é apresentado um
modelo simplificado do JDS adaptado para o setor da construção civil e uma proposta de
gestão de QVT para o setor.
No Capítulo 6 são apresentadas as principais conclusões e recomendações para
novas pesquisas, que possibilitam o avanço do estado atual da arte (Figura 1).
Figura 1 – Estrutura da Pesquisa
Fonte: Elaborada pelo autor
1 INTRODUÇÃO
• Problema
Justificativa
Hipóteses
•Objetivos
• Delimitação do estudo
• Relevância do estudo
• Organização do estudo
2 Qualidade de Vida no
Trabalho: Contextualização
e estudos pioneiros
4 METODOLOGIA
•Tipo de pesquisa
• População e amostra
• Instrumento
• Procedimento para coleta de dados
• Procedimento para análise de dados
5 RESULTADOS E DISCUSSÃO
•Perfil sociodemográfico dos sujeitos
•Análises de QVT
• Correlação entre variáveis de QVT
•Análises comparativas de QVT com dados sociodemográficos
• Modelo simplificado do JDS adaptado para a construção civil
• Proposta de gestão de QVT para o setor da construção civil
6 CONCLUSÕES
3 Construção Civil:
Características e pesquisas
de QVT
REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
29
Por fim, são apresentadas as referências que fundamentaram o estado da arte, e
que serviram de alicerce para elaboração desta tese.
Em apêndices são apresentados: a Autorização para Coleta de Dados –
Institucional (Apêndice A), o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE
(Apêndice B), as Tabelas – Dimensões Básicas da Tarefa (Apêndice C), as Tabelas – Estados
Psicológicos Críticos (Apêndice D), As Tabelas – Resultados Pessoais e de Trabalho
(Apêndice E), a Tabela – Necessidade Individual de Crescimento (Apêndice F) e a Aprovação
do Comitê de Ética em Pesquisa (Apêndice G).
30
2 QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO: CONTEXTUALIZAÇÃO
E ESTUDOS PIONEIROS
Não se pode falar em qualidade de vida no trabalho, sem considerar a qualidade
de vida que está inserida no cotidiano do indivíduo desde o início de sua existência, como
uma condição interna e externa no processo de viver e de se adaptar a elementos dinâmicos e
inter-relacionais de bem-estar e mal-estar. Neste processo, a percepção e o enfrentamento das
situações são fundamentais, pois podem proporcionar ganhos ou perdas (LIMONGI-
FRANÇA, 2015b).
Ainda hoje existe dificuldade em definir o que é qualidade de vida, bem-estar ou
felicidade, pois a definição não se sustenta em termos objetivos e nem tampouco subjetivos, e
por esse motivo as definições são bastante variadas (LIPP, 2015).
Lipp (2015) define qualidade de vida como uma interação entre saúde física,
saúde psicológica e recursos materiais necessários para manter o nível sócio cultural e a
satisfação com o viver, ou seja: ter saúde física e psicológica e estar bem afetivamente,
profissionalmente, socialmente e espiritualmente.
A busca pela qualidade de vida vem impulsionando a humanidade há muito tempo
e, por meio do trabalho, o homem procura obter mais satisfação e bem-estar. Foi em função
disso que as ferramentas e os utensílios foram projetados e inventados pelo homem, sempre
procurando a adequação e a serventia em relação ao fim desejado, ou seja, o produto final.
Todo o processo de trabalho é organizado e vem sendo alterado constantemente em função do
produto desejado, e sempre com o objetivo de melhorar as condições de vida, de trabalho e
trazer bem-estar ao homem (ARENDT, 2005).
Filósofos, matemáticos e físicos gregos registraram por escrito, pela primeira vez,
em torno de 400 a.C., a explicação do mundo físico e o desenvolvimento do estudo da
geometria para comprovar e explicar benefícios mecânicos da utilização da alavanca, da
cunha, do parafuso e da polia, como forma de multiplicar o poder limitado da força humana
(ADDIS, 2009). Como exemplos, têm-se os princípios de geometria de Euclides de
31
Alexandria que, em 300 a.C., foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos
agricultores, ou a lei das alavancas de Arquimedes que, em 287 a.C., já era utilizada com o
objetivo de diminuir o esforço físico dos trabalhadores (RODRIGUES, 2016). Por isso, a
qualidade de vida no trabalho – QVT, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre
voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua
tarefa, tem sido uma preocupação constante do homem desde o início de sua existência.
Com o surgimento da medicina social, no século XVIII, iniciaram-se estudos
sistemáticos para subsidiar políticas públicas e sociais, principalmente na Inglaterra e França,
devido à preocupação com o crescimento da indústria e da urbanização. Estes estudos, no
âmago da revolução industrial, começaram a relacionar saúde à qualidade de vida,
referenciada na época como condições de vida (MINAYO; HARTZ; BUSS, 2000).
No entanto, as condições de trabalho e suas influências na produção e no moral do
trabalhador só vieram a ser estudadas de forma científica a partir do século XVIII, quando
economistas, liderados por Adam Smith, constataram que a prosperidade econômica dependia
do aumento da capacidade produtiva da economia, pois o crescimento acelerado da população
mundial da época demandava, cada vez mais, por mais produtos. Desta forma, com o objetivo
de melhorar a capacidade produtiva, Smith (1988) propôs a divisão das tarefas, a
especialização das etapas, a sistematização dos métodos de produção, a utilização de
ferramentas e equipamentos especializados, a reunião dos os estágios do processo de
produção em um mesmo local e a submissão das mercadorias a um controle de qualidade.
Com isso, começou uma mudança nos processos industriais e o aprimoramento tecnológico.
Porém, as necessidades básicas dos trabalhadores não eram consideradas; eles viviam em
condições desumanas, com salários insuficientes para a subsistência e jornadas diárias de
trabalho de até 18 horas (SMITH, 1988).
No início do século XIX o inglês Robert Owen tornou-se conhecido por toda a
Europa por proporcionar condições dignas de trabalho, salários razoáveis e educação para os
filhos dos seus funcionários (HUNT; SHERMAN, 1987). Assim, Owen foi o pioneiro a
utilizar métodos para humanizar as condições de trabalho no interior da fábrica, relacionando
a qualidade de vida do trabalhador com o melhor desempenho produtivo (RODRIGUES,
2016).
A eficiência da produção continuou sendo perseguida durante o século XIX, mas
passou a ser muito questionada e surgiram as primeiras preocupações com a monotonia
32
causada pela especialização (RODRIGUES, 2016). Vários aspectos que afetavam diretamente
a vida do trabalhador no ambiente de trabalho passaram a ser teorizados, como a motivação
econômica, a melhoria do ambiente de trabalho e a monotonia com a especialização. Durante
a segunda metade do século XIX houve uma mudança significativa nas condições de vida dos
trabalhadores em todos os países capitalistas. Devido à maior eficiência da produção
industrial, aliada ao crescimento do poder aquisitivo, os trabalhadores passaram a consumir
mais produtos alimentícios e tiveram acesso a produtos industrializados (HUNT; SHERMAN,
1987).
Na segunda metade do século XIX, nos Estados Unidos, Varnum Poor já aplicava
três princípios fundamentais: a organização, concebida como divisão de trabalho em todos os
níveis; a comunicação, concebida como prestação de contas para a organização; e a
informação, como o conjunto das comunicações escritas, ou seja, o registro dos relatórios
operacionais compilados e analisados (LODI, 1981). Esses princípios serviram de base para o
surgimento da Administração Científica de Taylor (RODRIGUES, 2016).
Taylor (1990), com o objetivo de melhorar o desempenho global da indústria
criou, por meio de métodos empíricos, técnicas de administração voltadas para a produção
individual e para a racionalização do trabalho. Isso possibilitou a divisão do trabalho em
tarefas simples e previamente definidas; desta forma, a mão de obra não especializada passou
a ser amplamente utilizada e possibilitou o aproveitamento de imigrantes de várias partes do
mundo, sulistas do Pós-Guerra Civil Americana (de 1861 a 1865) e ex-escravos
(RODRIGUES, 2016). A prosperidade para o trabalhador não significa apenas salários mais
altos, mas o aproveitamento dos funcionários de forma mais eficiente, habituando-os a
desempenhar os trabalhos, para os quais tenham aptidões naturais, aumentando gradualmente
o nível de dificuldade (TAYLOR, 1990).
Taylor valorizou o trabalhador criando condições de receber pagamento
proporcional à sua produção e tornou a tarefa mais significativa por meio de sua execução
racional, apesar de, na visão atual, submeter o trabalhador a um desgaste físico quase
desumano (RODRIGUES, 2016). Taylor introduziu valores que aparentemente
proporcionaram ao trabalhador uma melhor qualidade de vida no trabalho e serviram de base
para o estudo do comportamento humano no trabalho (RODRIGUES, 2016). Drucker (1972)
afirma que a Administração Científica foi uma ideia pioneira e se tornou um instrumento
imprescindível para o desenvolvimento dos estudos dos seres humanos no trabalho. No
33
entanto, com a padronização intensa dos métodos e normas de trabalho e com a separação
entre o pensar, o planejar e o agir, houve uma desumanização do trabalho, gerando
descontentamento entre os trabalhadores (FERREIRA, 2013).
Henry Ford, adepto do taylorismo, acreditava que os aspectos físicos do local de
trabalho constituíam uma das necessidades básicas para a prosperidade do trabalhador e da
empresa. Acreditava ainda que, para unir melhor rendimento à maior humanidade na
produção, era necessário dispor de acomodações amplas, limpas e devidamente ventiladas
(RODRIGUES, 2016).
Em abril de 1927, um grupo de engenheiros da Western Electric Company iniciou
alguns experimentos científicos para estudar a fadiga, os acidentes, a rotatividade e a
influência das condições físicas do local de trabalho na produtividade industrial (MAYO,
1957). O propósito da pesquisa, segundo um dos diretores da Western Electric Company, era
conhecer melhor os operários (HOMANS, 1979).
Elton Mayo, que era membro de um comitê especial de pesquisas, criado em 1926
na Harvard University, foi o coordenador das pesquisas, que se desenvolveram da seguinte
forma (MAYO, 1957; LOMBARD, 1957; HOMANS, 1979):
Sala de provas de montagem de relés (iniciou em abril de 1927) – Estudo das condições
físicas de trabalho – constatou-se a predominância do fator psicológico sobre o
fisiológico como fator de produção.
Programa de entrevistas (iniciou em setembro de 1928) – Estudo das relações humanas –
consistiam em entrevistas para conhecer opiniões e sentimentos dos trabalhadores.
Situação atual do trabalho (durante o período da pesquisa) – Estudo das relações sociais
entre as pessoas no ambiente de trabalho – constatou-se que os grupos de trabalhadores
conspiravam para estabelecer uma barreira em torno do seu trabalho, protegendo uns aos
outros.
Sala de observações de montagem de terminais (de novembro de 1931 a maio de 1932) –
Método complexo de pagamento por peças produzidas por grupo – concluiu-se que o
trabalhador não realiza seu trabalho de forma isolada, mas sim, como membro de um
grupo unido pela cooperação necessária à realização do trabalho, ou pela associação de
amizades.
34
O programa de entrevistas com os funcionários ajudou o trabalhador e a
organização de várias formas e obteve destaque, pois permitiu identificar complicações
emocionais, possibilitou o diálogo, facilitou a comunicação, ajudou o indivíduo a associar-se
mais facilmente, desenvolveu o desejo e a capacidade de trabalhar com a gerência, auxiliou
nos treinamentos de administradores e constituiu-se numa fonte de informação disponível à
gerência (MAYO, 1957). Dessa forma, descobriram fatores importantes do comportamento
humano em relação ao trabalho (LODI, 1981; RODRIGUES, 2016).
Surgiu, assim, a Escola das Relações Humanas que permitiu uma visão mais
completa do trabalhador ao estudar aspectos psicológicos e o bem-estar do trabalhador e
concluir que estes aspectos interferem no desempenho dos trabalhadores e influenciam os
resultados da empresa (FERREIRA, 2013).
Em 1943, Maslow foi precursor ao relacionar as necessidades humanas básicas
em um quadro teórico mais abrangente (VENTEGODT et al., 2003). Em seu estudo as
necessidades humanas estão dispostas numa hierarquia de importância ou prioridade, ou seja,
“a manifestação de uma necessidade se baseia, geralmente, na satisfação prévia de outra, mais
importante ou premente” (MASLOW, 1979, p. 338). A Hierarquia das Necessidades de
Maslow (1979) é composta por cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança,
social ou amor, autoestima e autor realização. Naquela época, seu trabalho foi apresentado de
forma generalizada e foi criticado, mas sua teoria serviu de apoio a outros cientistas sociais
como McGregor que, em 1957, escreveu um artigo cujo enfoque é a análise das condições de
vida e as necessidades do indivíduo no trabalho (MCGREGOR, 1979).
[...] o trabalho com base na Administração Científica atende às
necessidades básicas do indivíduo, mas oferece poucas oportunidades
de satisfação das necessidades egoísticas, principalmente para as
pessoas situadas nos níveis hierárquicos inferiores. (MCGREGOR,
1999, p. 43).
As necessidades egoísticas são aquelas que englobam a autoestima (autorrespeito
e confiança, autonomia, realização, competência e conhecimento) e a própria reputação
(status, reconhecimento e aprovação). Se as necessidades egoísticas não são atendidas, o
indivíduo pode ter consequências comportamentais (MCGREGOR, 1999).
Na administração tradicional somente as necessidades básicas sistematizadas por
Maslow (1979) são atendidas, ficando as necessidades egoísticas atendidas fora do local de
35
trabalho; com isso, para muitos trabalhadores o trabalho é considerado uma forma de punição,
ou seja, o preço a ser pago pelas satisfações obtidas fora do trabalho (MCGREGOR, 1999).
A organização não cria uma estrutura e não fornece meios para que o trabalhador
tenha um bom nível de qualidade de vida no trabalho. Isso faz com que eles comportem-se no
trabalho com má vontade em aceitar responsabilidades, passividade, indolência, resistência às
mudanças, exigências exageradas em relação aos benefícios econômicos e tendência a aderir
aos demagogos (MCGREGOR, 1999).
McGregor, em sua Teoria X, agrupou as ideias decorrentes da Administração
Científica relacionadas ao indivíduo e ao trabalho, no intuito de justificar comportamentos
humanos e organizacionais:
1. O ser humano, de modo geral, tem aversão essencial ao trabalho e
o evita sempre que possível;
2. Devido a essas características humanas de aversão ao trabalho, a
maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida,
ameaçada de punição para que se esforce no sentido da
consecução dos objetivos organizacionais;
3. O ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar
responsabilidade, tem relativamente pouca ambição e quer
garantia acima de tudo. (MCGREGOR, 1999, p. 37–38).
Em sua Teoria Y, McGregor propõe uma outra forma de ver o indivíduo na
organização:
1. O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural
como o jogo ou o descanso;
2. O controle externo e a ameaça de punição são os únicos meios de
estimular o trabalho em vista dos objetivos organizacionais. O
homem está sempre disposto a se autodirigir e se autocontrolar a
serviço de objetivos com os quais se compromete;
3. O compromisso com os objetivos é dependente das recompensas
associadas a sua consecução;
4. O ser humano comum aprende, sob condições adequadas, não só a
aceitar responsabilidades como a procurá-las;
5. A capacidade de usar um grau relativamente alto de imaginação,
de engenhosidade e de criatividade na solução de problemas
organizacionais é mais amplamente distribuída na população do
que geralmente se pensa;
6. Nas condições da vida industrial moderna, as potencialidades
intelectuais do ser humano estão sendo parcialmente usadas.
(MCGREGOR, 1999, p. 53–54).
36
Com a Teoria Y, McGregor explicita que o trabalho não é necessariamente um
mal e propõe que as necessidades do indivíduo, que eram atendidas fora do local de trabalho,
passem a ser atendidas no próprio local de trabalho, por meio da integração, que é o princípio
fundamental da Teoria Y (MCGREGOR, 1999).
Estes estudos foram proporcionando uma nova visão do homem e do trabalho, e
deram grande contribuição ao estudo da QVT. No entanto, a denominação qualidade de vida
no trabalho só surgiu no início da década de 1950, em estudos relacionados à organização do
trabalho desenvolvidos na Inglaterra, sob coordenação de Eric Trist e Emery (MORAES;
KILIMNIK, 1989; FERNANDES, 1996; RODRIGUES, 2016).
Os estudos coordenados por Eric Trist e Emery levaram em conta a satisfação do
trabalhador no trabalho e com o trabalho, e utilizaram como base a abordagem sociotécnica,
que tem como diretriz a Teoria Geral dos Sistemas. Considera que a organização é estruturada
em dois subsistemas: o social, que compreende os trabalhadores e suas características, as
relações sociais nas organizações e as condições organizacionais de trabalho; e o técnico, que
compreende as tarefas e condições técnicas para executá-las como instalações, máquinas,
equipamentos, processos e normas operacionais (TRIST, 1981; SANTOS et al., 1997).
Em 1958, Drucker formulou alguns pressupostos que correspondiam às
expectativas da gerência da época. Em um deles ele argumentou que a sociedade estava se
tornando uma sociedade de organizações e que estas deveriam se manter responsáveis pela
qualidade de vida e fazer com que a satisfação de valores sociais básicos seja assumida como
convicção e propósito organizacional, um objetivo acima de suas atividades normais.
Argumentou, também, que as organizações deveriam aprender a transformar a qualidade de
vida em uma oportunidade para os negócios, e que a gerência deveria convertê-la em um
negócio lucrativo (DRUCKER, 1972).
Outro estudo que contribuiu com a QVT foi o de Herzberg, Mausner e Snyderman
(1959), publicado em 1959, com o nome “The motivation to work”, que explica a diferença
entre satisfação e motivação. Após o estudo do comportamento do indivíduo no trabalho,
Herzberg (1968) levantou a hipótese de que o oposto da satisfação com o trabalho não é a
insatisfação, e sim nenhuma satisfação com o trabalho. Da mesma forma, o oposto da
insatisfação com o trabalho é nenhuma insatisfação com o trabalho, que não implica em
satisfação. Depois, numa analogia à medicina preventiva, chamou os fatores capazes de
produzir insatisfação de higiênicos, pois expressam o impulso humano natural, utilizado para
37
evitar o sofrimento causado pelo meio ambiente, e também os impulsos adquiridos que se
tornam condicionados às necessidades biológicas básicas do ser humano. São eles: condições
de trabalho, salários, status, segurança no trabalho, política e administração, relações
interpessoais e supervisão (HERZBERG, 1968).
Estes fatores estão relacionados com a organização do trabalho e, mesmo a
supervisão e os relacionamentos interpessoais, que dizem respeito a relacionamentos com as
pessoas, estão fora do indivíduo, ou seja, os fatores considerados são externos ao indivíduo
(Figura 2). Eles podem ser positivos e, mesmo assim, não irão satisfazer as necessidades dos
indivíduos. Estes atributos trazem a não insatisfação, pois se eles estão presentes de forma
positiva, fazem com que o ambiente seja agradável.
Figura 2 – Fatores Higiênicos de Herzberg
Fonte: Adaptada pelo autor, baseado em Herzberg (1968, p. 56–57)
Os fatores que produzem satisfação se relacionam com uma característica humana
singular que é a capacidade de realizar e, por meio da realização, o homem se desenvolve
psicologicamente. São eles: reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade, progresso
ou desenvolvimento e realização (HERZBERG,1968).
Estes fatores são intrínsecos aos indivíduos e, muitas vezes, são subjetivos, pois se
relacionam com os objetivos e as percepções dos mesmos (Figura 3).
Segurança no
Trabalho
Política e
Administração
Relações
Interpessoais
Supervisão
Condições de
TrabalhoSalários
Status
Indivíduo
38
Figura 3 – Fatores de Satisfação de Herzberg
Fonte: Adaptada pelo autor, baseado em Herzberg (1968, p. 57)
O trabalho traz satisfação ao trabalhador quando ele percebe reconhecimento e
sentido na sua tarefa, sente realização com o que faz, possui autonomia para desenvolver seu
trabalho e executa um trabalho que condiz com suas competências e habilidades
(HERZBERG,1968).
Herzberg estabeleceu o trinômio fatores-atitudes-efeito, que foi denominado de
sequência de eventos, em que fatores são as dimensões básicas da tarefa, atitudes são os
estados psicológicos e efeitos são as respostas afetivas ao trabalho (RODRIGUES, 2016). A
partir daí, Herzberg (1968) realizou entrevistas semiestruturadas e analisou as mudanças nas
atitudes do trabalho e as experiências de vida dos trabalhadores em relação ao trabalho. Por
meio da sequência de eventos, Herzberg confirmou suas hipóteses dos dois fatores (higiênicos
e motivacionais) e propôs que os fatores de satisfação sejam implantados a partir do
enriquecimento da tarefa (HERZBERG, 1968).
Os estudos de QVT englobam as pesquisas realizadas por Maslow (1979),
McGregor (1999), Herzberg (1968), dentre outras, e proporcionam uma visão completa do
homem em relação ao trabalho, pois a QVT é um esforço no sentido da humanização do
trabalho (MORAES; FERREIRA; ROCHA, 2000).
Realização
Reconhecimento
O Próprio
TrabalhoResponsabilidade
Progresso ou
Desenvolvimento
Indivíduo
39
A década de 1960 e início dos anos de 1970 foram muito importantes para o
desenvolvimento dos estudos de QVT com abordagem sociotécnica, baseada na saúde,
segurança e satisfação dos trabalhadores, pois o aumento dos direitos civis, da
conscientização dos trabalhadores e das responsabilidades sociais das empresas, levou estas a
concentrarem esforços em estudos internos à organização e em novas formas de realizar o
trabalho (HUSE; CUMMINGS, 1985). Turner e Lawrence (1965) dedicaram-se ao estudo do
comportamento do trabalhador em relação ao trabalho e propuseram seis atributos da tarefa:
variedade, autonomia, interação exigida e operacional, conhecimento, habilidade e
responsabilidade (MORAES; KILIMNIK, 1989).
Para melhoria da QVT, as situações em que o trabalhador tem oportunidade para
satisfazer a variedade de necessidades pessoais são importantes, tais como: viver com
segurança, interagir, ter um senso pessoal de qualidade, ser reconhecido por suas realizações e
ter oportunidade de melhorar sua habilidade e seu conhecimento (LIPPITT, 1978).
No intuito de conceituar e medir as diferenças individuais relevantes, e estabelecer
as relações das características da tarefa sobre a satisfação e motivação do trabalhador,
Hackman e Lawler (1971) consideraram as pesquisas e conclusões de estudiosos do
comportamento do trabalhador diante do trabalho, como Herzberg, Mausner e Snyderman
(1959), Argyris (1960 e 1964), Turner e Lawrence (1965), Herzberg (1968), Hulin e Blood
(1968), entre outros.
Hackman e Lawler (1971) também consideraram: a teoria da motivação de Lewin
(1938), que avalia a percepção individual da realidade por parte do trabalhador; a teoria de
Tolman (1959), que considera o organismo humano como variável interveniente, que conecta
os estímulos e as respostas do indivíduo; e a teoria da expectativa de Vroom (1964), ampliada
por Porter e Lawler (1968), que considera a motivação e o desempenho como consequências
da expectativa por um resultado positivo. Então, Hackman e Lawler (1971) chegaram a cinco
proposições:
O empenho do trabalhador é proporcional ao grau em que ele acredita poder obter
resultados positivos;
As melhores condições de trabalho são complementos para as necessidades do
trabalhador e estas influenciam positivamente na realização das metas organizacionais;
A avaliação dos resultados se relaciona às necessidades psicológicas individuais;
As necessidades básicas não servem de fatores motivadores; e
40
O esforço individual se relaciona com a capacidade de satisfazer as necessidades de
ordem mais elevada.
Com o objetivo de relacionar a satisfação das necessidades individuais com a
realização das metas organizacionais, Hackman e Lawler (1971) identificaram nas
proposições anteriores, quatro características gerais do trabalho que julgam necessárias para
que o trabalhador tenha uma experiência positiva com relação ao trabalho e se mantenha
motivado a ter um bom desempenho. Essas características são a autonomia, a identidade com
a tarefa, a variedade e o feedback. Também identificaram a convivência com os outros e a
oportunidade de amizade, como características, interpessoais e sociais, importantes na
estrutura do trabalho.
Hackman e Lawler (1971), também esquematizaram uma relação estrutural entre
as características objetivas do trabalho, as características perceptivas do trabalho e as atitudes
e comportamentos do trabalho (Figura 4). A partir deste modelo, os autores idealizaram uma
metodologia de medição que agrupa vinte e uma variáveis, representando as três dimensões
citadas.
Figura 4 – Esquema da proposta de Hackman e Lawler
Fonte: Hackman e Lawler (1971, p. 281–285)
A partir da década de 1970, as questões de qualidade pessoal são introduzidas nas
discussões sobre processos de qualidade organizacional por teóricos da qualidade
(LIMONGI-FRANÇA, 2004 e 2006).
Em setembro de 1972, Walton utiliza-se das contribuições das teorias do
desenvolvimento humano, como a teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow (1979), e
apresenta seu estudo com oito categorias conceituais e seus respectivos critérios de QVT,
relacionados a aspectos da saúde física e mental, integração e desenvolvimento social,
conforme Quadro 1.
Características objetivas do
trabalho
Características perceptivas no
trabalho
Atitudes e comportamentos
no trabalho
41
Quadro 1 – Categorias e critérios de QVT
Categorias Critérios de QVT
Compensação justa e adequada
Equidade interna e externa
Justiça na compensação
Partilha dos ganhos de produtividade
Proporcionalidade entre salários
Condições de trabalho seguras e saudáveis
Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
Oportunidade para usar e desenvolver as
capacidades humanas
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades múltiplas
Informações sobre o processo total do trabalho
Oportunidade para o crescimento contínuo e a
garantia de emprego
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial
Segurança no emprego
Integração social na organização
Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitário
Constitucionalismo na organização
Direitos de proteção do trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
Trabalho e espaço total na vida do indivíduo
Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer da família
Relevância social do trabalho
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego
Fonte: Adaptado pelo autor, baseado em Walton (1973, p. 12–16)
O estudo de Walton (1973) apresenta o fundamento de um modelo de análise de
experimentos, sob a ótica organizacional e que considera o equilíbrio entre trabalho e aspectos
da vida do trabalhador, do papel social da organização e da necessidade de conciliar
produtividade com QVT (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009).
Na visão de Walton (1973), QVT refere-se a valores humanos e ambientais, que
as sociedades industriais negligenciam em favor da evolução tecnológica, da produtividade e
do crescimento econômico.
Limongi-França (1996) considera que as categorias e critérios de QVT de Walton
são os principais indicadores de qualidade de vida no trabalho. Embora exista diversidade de
preferências e diferenças individuais relacionadas à cultura, classe social, educação, formação
42
e personalidade, tais fatores interferem, de modo geral, na QVT da maioria das pessoas, e
sendo bem gerenciados, podem melhorar o nível de satisfação dos trabalhadores e
provavelmente, o desempenho dos mesmos.
No ano de 1974 houve uma desaceleração no desenvolvimento da QVT, devido à
crise do petróleo e à crise econômica que ocorreu nas grandes potências do ocidente,
principalmente nos Estados Unidos da América – EUA, as organizações se concentraram em
estudos de novos modelos organizacionais voltados, principalmente, ao gerenciamento
(RODRIGUES, 2016).
No final da década de 1970, a perda de competitividade, principalmente com
relação às empresas japonesas, levou os EUA e países do ocidente a se interessarem em
estudar a QVT aliada às novas práticas gerenciais e ao enriquecimento do ambiente de
trabalho com vistas ao aumento da produtividade e à satisfação do trabalhador (TOLFO;
PICCININI, 2011; RODRIGUES, 2016). Ao mesmo tempo, houve uma oxigenação nas
abordagens de QVT, com a disseminação no ocidente de técnicas de administração utilizadas
no Japão e a filosofia da melhoria contínua, como o Kaizen, difundido por Masaaki Imai, o
Controle Estatístico de Produção – CEP, criado por Genichi Taguchi, e os Ciclos de Controle
de Qualidade – CCQ, de Kaoru Ishikawa (HUSE; CUMMINGS, 1985).
O modelo de Westley (1979), aponta quatro fatores/problemas que podem afetar a
qualidade de vida no trabalho: o econômico, o político, o psicológico e o sociológico (Quadro
2) (FERNANDES, 1996; VALLE; VIEIRA, 2004; FERREIRA, 2013). Este modelo é
bastante difundido e utilizado em pesquisas de QVT.
Quadro 2 – Fatores/problemas que afetam a QVT, segundo Westley (1979)
Natureza do
Problema
Sintoma do
Problema Indicadores Ações Propostas
Econômico Injustiça Insatisfação
Greves
Cooperação
Divisão dos lucros
Participação em nível decisório
Político Insegurança Insatisfação
Greves
Trabalho autossupervisionado
Conselho de trabalhadores
Participação em nível decisório
Psicológico Alienação
Desinteresse
Absenteísmo
Turnover
Enriquecimento das tarefas
Sociológico Anomia
Ausência de significação
do trabalho
Absenteísmo
Turnover
Métodos sociotécnicos aplicados
aos grupos
Fonte: Adaptado por Valle e Vieira (2004, p. 59)
43
Westley (1979) defende que a participação dos trabalhadores nas decisões, a
adoção de um trabalho autossupervisionado, o enriquecimento das tarefas, a utilização dos
princípios da abordagem sociotécnica e a participação dos trabalhadores na divisão dos lucros
da empresa, são fundamentais para resolver estes quatro fatores/problemas e melhorar a
qualidade de vida no trabalho (FERREIRA, 2013).
Huse e Cummings (1985) destacam quatro aspectos que julgam necessários para a
melhoria da qualidade de vida nas organizações:
Participação dos trabalhadores nas decisões, análises e resoluções dos problemas;
Projeto do cargo, com ênfase no enriquecimento da tarefa;
Inovação no sistema de recompensas, com ênfase na diminuição das diferenças salariais;
e
Melhoria do ambiente de trabalho, com referência aos aspectos físicos.
Por meio da observação e implementação destes aspectos nas organizações, ocorre
uma melhoria contínua no processo, que melhora a coordenação, aumenta a motivação e a
capacidade do trabalhador e, consequentemente, aumenta a produtividade (HUSE;
CUMMINGS, 1985).
O modelo das Dimensões Básicas da Tarefa, instrumentalizado pelo Job
Diagnostic Survey – JDS, foi desenvolvido por Hackman e Oldham (1974, 1975) com base
em metodologias de medição desenvolvidas anteriormente por Turner e Lawrence (1965) e
Hackman e Lawler (1971). Eles partiram do princípio de que existem três Estados
Psicológicos Críticos determinantes da motivação e satisfação do indivíduo no trabalho, são
eles: Percepção da Significância do Trabalho – PST, Percepção da Responsabilidade pelos
Resultados – PRR e Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT. Posteriormente,
constataram que quanto mais estes estados psicológicos estão presentes nos trabalhadores,
mais eles estarão motivados internamente para o trabalho. Depois, concluíram que os Estados
Psicológicos Críticos só podem ser criados pelas Dimensões Básicas da Tarefa e, dessa forma,
os Resultados Pessoais e de Trabalho são obtidos (MORAES; KILIMNIK, 1989).
Os Resultados Pessoais e de Trabalho foram incorporados ao modelo para
identificar “as reações afetivas pessoais ou sentimentais que uma pessoa obtém ao
desempenhar seu trabalho” (HACKMAN; OLDHAM, 1975, p. 162). As reações afetivas
pessoais ou sentimentais, também chamadas de Resultados Pessoais e de Trabalho, são a
44
Satisfação Geral com o Trabalho – SGT, a Motivação Interna para o Trabalho – MIT e as
Satisfações Específicas (contextuais): Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC,
Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST, Satisfação com a Compensação – SC,
Satisfação com o Ambiente Social – SAS e a Satisfação com a Supervisão – SSU. As
Satisfações Específicas são fatores relacionados aos aspectos extrínsecos ao trabalho. Moraes
e Kilimnik (1989) consideram os Resultados Pessoais e de Trabalho como os principais
indicadores de qualidade de vida no trabalho.
Hackman e Oldham (1974, 1975) consideram também a Necessidade Individual
de Crescimento – NIC, que é definida como a necessidade que o indivíduo possui de
desenvolver ações e ideias e de ter um trabalho estimulante e desafiador, oportunidade de ser
criativo e de aprender coisas novas e sensação de realização. É por meio da NIC que se busca
verificar as diferenças individuais e os reflexos nas variáveis relacionadas à tarefa (MORAES;
KILIMNIK, 1989).
Em síntese, existem sete Dimensões Básicas da Tarefa que conduzem a três
Estados Psicológicos Críticos, e estes levam aos Resultados Pessoais e de Trabalho, ou seja,
no modelo de Hackman e Oldham (1974, 1975), as características objetivas do trabalho
conduzem a características percebidas no trabalho que levam a atitudes e comportamentos no
trabalho como, alta motivação interna para o trabalho, alta qualidade no desempenho do
trabalho, alta satisfação com o trabalho e baixa rotatividade e absenteísmo. A proposição
central do modelo de Hackman e Oldham é que o conteúdo do trabalho, ou seja, as
características da tarefa influenciam na motivação do trabalhador, e, por sua vez, têm um
efeito sobre seu desempenho e bem-estar (CLEGG; SPENCER, 2007).
A Variedade de Habilidades – VH, a Identidade com a Tarefa – IT, o Significado
da Tarefa – ST e o Inter-relacionamento – IR dizem respeito à Percepção da Significância do
Trabalho – PST. A Autonomia – AU relaciona-se à Percepção da Responsabilidade pelos
Resultados – PRR e os Feedbacks Intrínseco – FI e Extrínseco – FE, ao Conhecimento dos
Reais Resultados do Trabalho – CRT (HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975).
A Percepção da Significância do Trabalho – PST, a Percepção da
Responsabilidade pelos Resultados – PRR e o Conhecimento dos Reais Resultados do
Trabalho – CRT são os Estados Psicológicos Críticos que conduzem aos Resultados Pessoais
e de Trabalho. A Necessidade Individual de Crescimento – NIC avalia as diferenças
individuais e os reflexos nas variáveis relacionadas à tarefa (Quadro 3).
45
Quadro 3 – Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa
Dimensões Básicas
da Tarefa
Estados
Psicológicos
Críticos
Resultados Pessoais e de Trabalho
Variedade de
Habilidades – VH
Percepção do
Significado do
Trabalho - PST
Satisfação Geral com o Trabalho –
SGT Alta
Motivação
Interna para o
Trabalho
Alta
Qualidade no
Desempenho
do Trabalho
Alta
Satisfação
com o
Trabalho
Baixa
Rotatividade
e
Absenteísmo
Identidade com a
Tarefa – IT
Motivação Interna para o Trabalho –
MIT
Significado da Tarefa –
ST
Satisfações
Específicas
(contextuais)
Satisfação com a
Possibilidade de
Crescimento – SPC
Inter-relacionamento –
IR
Satisfação com a
Segurança no
Trabalho – SST
Autonomia – AU
Percepção da
Responsabilidade
pelos Resultados -
PRR
Satisfação com a
Compensação – SC
Feedback Intrínseco –
FI Conhecimento dos
Resultados do
Trabalho - CRT
Satisfação com o
Ambiente Social –
SAS
Feedback Extrínseco –
FE
(chefia e colegas)
Satisfação com a
Supervisão – SSU
Necessidade Individual de Crescimento - NIC
Fonte: Adaptado pelo autor, baseado em Hackman e Oldham (1975, p. 161)
As dimensões Variedade de Habilidades – VH, Identidade com a Tarefa – IT,
Significado da Tarefa – ST, Autonomia – AU e Feedback Intrínseco – FI, são consideradas
como Dimensões Essenciais do trabalho e, por meio delas, é possível apurar o Potencial
Motivacional do Trabalho – PMT que indica o quanto o trabalhador reconhece seu trabalho
significativo e o quanto proporciona responsabilidade e promove o conhecimento dos seus
resultados (HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975). Quando os trabalhadores vivenciam estas
Dimensões Essenciais no trabalho, tendem a obter elevada satisfação pessoal no trabalho e,
consequentemente, motivação para o trabalho (PEDROSO et al., 2010).
Para Hackman e Oldham (1974, 1975) a satisfação das Dimensões Básicas da
Tarefa é capaz de proporcionar os Estados Psicológicos Críticos positivos, que resultam em
satisfação e motivação em diferentes níveis, que podem proporcionar a QVT (COUTINHO,
2009).
46
Clegg e Spencer (2007) citam alguns antecedentes do modelo de trabalho que têm
sido incorporados ao modelo de Hackman e Oldham:
Novos moderadores, como o contexto da satisfação (OLDHAM, 1996);
Estilos de gestão (PARKER; WALL; CORDERY, 2001);
Características adicionais do trabalho, como exigências cognitivas (PARKER; WALL,
2001);
Comportamentos proativos (PARKER; TURNER, 2002); e
Contingências que influenciam a aplicabilidade da teoria, como a incerteza (WALL;
CORDERY; CLEGG, 2002).
Embora estes estudos representem um progresso substancial, são considerados
como acessórios do modelo de Hackman e Oldham, pois a teoria tradicional da concepção do
trabalho continua a ser válida em sua essência, e, mesmo após mais de 30 anos, o modelo Job
Diagnostic Survey – JDS continua a ser a perspectiva dominante na teoria do design do
trabalho (CLEGG; SPENCER, 2007).
Até mesmo Hackman e Oldham, que ainda publicam, procuram apresentar
propostas para aperfeiçoar o modelo Job Diagnostic Survey – JDS desenvolvido por eles na
década de 1970 (SAMPAIO, 2012). No entanto, o JDS ainda é considerado apropriado para
avaliação da QVT. Por ser validado por meio de várias pesquisas, no exterior e no Brasil, é
utilizado para levantamento da QVT no setor da construção civil. A vantagem do modelo
JDS, "está na identificação das Dimensões Básicas da Tarefa que atuam como variáveis
independentes na QVT, permitindo um diagnóstico mais acurado” (RODRIGUES, 2016, p.
138).
Para Schirrmeister e Limongi-França (2015), os estudos mais difundidos e
aplicados no Brasil são: o modelo de Walton (1973), que definiu oito categorias conceituais e
seus respectivos critérios de QVT, e o modelo de Hackman e Oldham (1975) que
desenvolveram o Job Diagnostic Survey – JDS, utilizado nesta pesquisa, baseado nas
Dimensões Básicas da Tarefa, considerando que estas dimensões precedem a satisfação do
trabalhador e sua performance.
O Quadro 4, apresenta alguns trabalhos internacionais, pioneiros para validação
do modelo Job Diagnostic Survey – JDS. Os trabalhos foram realizados com amostras de
47
diferentes profissões, com ênfase em aspectos variados, como: características do trabalho,
desenho de cargos e de tarefas, influência de aspectos tecnológicos, entre outros.
Quadro 4 – Estudos internacionais pioneiros utilizando o modelo Job Diagnostic Survey – JDS
Pesquisador Ano Ênfase da Pesquisa
Hackman e Oldham 1975 Pesquisa com 658 funcionários, de 62 profissões diferentes, em 7 empresas
diferentes
Rousseau 1977 Relação entre o modelo e aspectos tecnológicos
Oldham, Hackman e
Stepina 1978
Pesquisa com 6.693 funcionários, de 876 profissões diferentes, em 56
empresas diferentes
Couger e Zawacki 1978 Pesquisas com o JDS, apurando grau de validade e confiabilidade
estatísticas, comparáveis aos de Hackman e Oldham
Pierce e Dunham 1978 Revisão bibliográfica sobre a literatura referente ao desenho de tarefas
Reilly III e Caldwell 1979 Trabalho experimental junto a 42 estudantes
Orpen 1979 Pesquisa junto a uma agência federal
Kiggundu 1980 Pesquisa junto a trabalhadores de uma instituição federal canadense.
Roberts e Glick 1981 Trabalho de revisão dos estudos sobre o modelo
Cammarata 1984 Pesquisa com o JDS, apurando o potencial motivacional do trabalho de 349
professores do ensino fundamental e médio da Pennsylvania
Dunham 1984 Revisão geral dos trabalhos de desenho de cargos
Loher, Noe, Moeller e
Fitzgerald 1985
Estatística baseada em meta-análise de dados de vinte e oito trabalhos que
utilizaram o JDS
Montagno 1985 Observação de aspectos mais amplos de influência no modelo
Fried e Ferris 1986
Exame da variação nas características de emprego em todas as variáveis de
trabalho por reanálise do banco de dados original do JDS, com 6.693
funcionários, de 876 profissões diferentes, em 56 empresas diferentes
Glick, Jenkins e Gupta 1986 Pesquisa com 509 empregados de 4 diferentes empresas
Ellis 1987 Pesquisa com o JDS, apurando a satisfação com o trabalho e a motivação
de 207 professores do ensino fundamental e médio de Connecticut
Fried e Ferris 1987 Revisão global de 200 estudos relevantes sobre o modelo JDS, bem como,
meta-análise de grande parte destes estudos
Zaccaro e Stone 1988 Análise das características do trabalho, satisfação e intenção de deixá-lo
Renn e Vandenberg 1995 Estudo principalmente quanto aos estados psicológicos críticos
Fonte: Adaptado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989), Oliveira (2001) e Fernandes
(1996)
O Quadro 5, apresenta alguns trabalhos nacionais, pioneiros para validação do
modelo Job Diagnostic Survey – JDS.
48
Quadro 5 – Estudos nacionais pioneiros utilizando o modelo Job Diagnostic Survey – JDS
Pesquisador Ano Ênfase da Pesquisa
Quirino e Xavier 1986 Estudo da relação entre a realização pessoal no trabalho e a qualidade de
vida no trabalho
Fleck 1987 Avaliação do potencial motivacional das profissões e profissionais da
informática, e constatação da validade do modelo
Fernandes, Becker e
Price 1988
Análise de fidedignidade do instrumento, utilizando o coeficiente alfa de
Cronbach
Moraes e Kilimnik 1989 Pesquisa para diagnosticar a QVT com ênfase nas características da tarefa
Macedo 1990 Pesquisa quantitativa quanto à satisfação e motivação no trabalho
Moreno 1991 Pesquisa com bibliotecários, baseada no JDS
Moraes e Kilimnik 1992 Pesquisa sobre estresse e QVT
Fonte: Adaptado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989), Oliveira (2001) e Fernandes
(1996)
A gestão da QVT pode ser utilizada como forma de renovação das práticas
organizacionais, de elevação do nível de satisfação dos trabalhadores e de elevação da
produtividade, resultando em maior participação dos trabalhadores nos processos relacionados
ao seu trabalho. As reformulações do trabalho em si constituem o principal objetivo das ações
implícitas na gestão da qualidade de vida no trabalho; porém, alguns programas de QVT
constituem-se de esquemas de manipulação, baseados em abordagens simplistas e míopes
relativas ao comportamento humano nas organizações e acabam suscitando críticas à QVT
(FERNANDES, 1996).
Nos últimos anos o estudo da QVT tem recebido bastante atenção e suas
definições trazem como objetivo principal propiciar uma maior humanização do trabalho,
aumento do bem-estar e maior participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do
trabalho (SANT'ANNA; KILIMNIK, 2011).
Limongi-França (2015a, p. 19) define QVT como "o conjunto de escolhas de
bem-estar que busca o equilíbrio o equilíbrio dinâmico e equitativo das diversas necessidades
do ser humano, nos fatores biológico, psicológico, social e organizacional.”
O conceito de QVT, de certa forma, é abrangente e apresenta diversidade, por isso
precisa ser definido com clareza antes de ser implantado em um programa de qualidade de
vida no trabalho (FERNANDES, 1996). Estudiosos de QVT afirmam que mesmo em países
49
onde os estudos sobre o tema encontram-se bastante desenvolvidos, como Estados Unidos,
Canadá, França e Suécia, a definição do termo ainda não apresenta consenso.
Em novembro de 2011, Ferreira (2012) realizou uma pesquisa simples na internet
utilizando o termo "quality of work life" e localizou mais de meio bilhão de links relacionados
ao tema, sendo aproximadamente 461 milhões em língua inglesa, 25 milhões em língua
espanhola, 17 milhões em língua italiana, 14 milhões em língua portuguesa e 8 milhões em
língua francesa. Estes resultados comprovam o interesse crescente pelo tema, principalmente
devido às mudanças aceleradas no mundo do trabalho atual e aos impactos gerados sobre os
trabalhadores, a produção e os consumidores.
Em janeiro de 2016, fez-se um levantamento de publicações na base de dados
Scopus (Elsevier) buscando o termo "quality of work life" no título, ou no resumo, ou nas
palavras-chave, filtrando apenas artigos científicos ou revisões bibliográficas publicadas em
todo o mundo, a partir do ano de 1995 e localizou 409 publicações, revisadas por pares, em
periódicos com fator de impacto relevante. A Figura 5 mostra a evolução de publicações sobre
o tema, que chegou ao ápice no ano de 2014, com 64 publicações. No entanto, observa-se que
no ano de 2015 houve uma redução para 41 publicações.
Figura 5 – Representação gráfica da quantidade de publicações sobre QVT por Ano
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que a evolução quantitativa de estudos sobre QVT começou a partir
do ano de 2006, sendo que em 2007 foram publicados 19 artigos científicos ou revisões
bibliográficas e em 2008 foram 23. Nos anos de 2009 e 2010 houve uma pequena redução,
voltando a evoluir em 2011 e chegou ao ápice no ano de 2014, com 64 artigos científicos ou
revisões bibliográficas publicadas.
0
10
20
30
40
50
60
70
1995 2000 2005 2010 2015
Do
cu
men
tos
Ano
50
Dos estudos encontrados, existem revisões bibliográficas, estudos de caso,
pesquisas qualitativas, quantitativas ou mistas. Para levantamento de dados são utilizados
vários modelos de questionário, como: o Job Diagnostic Survey – JDS, de Hackman e
Oldham (1974, 1975); o modelo de Walton (1973); o de Westley (1979); o de Werther e
Davis (1983); o World Health Organization Quality of Life – WHOQOL-100 e o World
Health Organization Quality of Life - Bref - WHOQOL – BREF desenvolvidos pelo Grupo
WHOQOL da Organização Mundial de Saúde - OMS para avaliar qualidade de vida global; o
Quality of Working Life Questionnaire – QWLQ – 78, desenvolvido por Reis Junior (2008);
entre outros. Também são utilizadas adaptações destes modelos para levantamentos de dados
quantitativos e qualitativos.
Quanto aos países que mais publicaram sobre o tema, a partir de 1995, a Figura 6
mostra que nos Estados Unidos da América – EUA foram publicados 107 artigos científicos
ou revisões bibliográficas. No Canadá, Irã, Índia e Austrália foram publicados 43, 32, 31, 25,
respectivamente. O Brasil ficou em sexto lugar, com a publicação de 20 estudos de QVT no
período.
Figura 6 – Representação gráfica da quantidade de publicações sobre QVT por País
Fonte: Autor – dados da pesquisa
0 20 40 60 80 100 120
Outros
Arábia Saudita
Peru
Isrrael
Taiwan
Coréia do Sul
Espanha
Tailândia
França
Finlândia
Reino Unido
África do Sul
Malásia
Brasil
Austrália
Índia
Irã
Canadá
Estados Unidos
Documentos
Pa
ís
51
Quanto à área do conhecimento, Medicina é a área que mais produziu, com 123
artigos científicos ou revisões bibliográficas, seguida de Administração, Gestão e
Contabilidade, com 109 publicações, e Ciências Sociais, com 97 publicações. A área de
Engenharias teve 30 publicações no período (Figura 7).
Figura 7 – Representação gráfica das publicações por Área do Conhecimento
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que as publicações por área do conhecimento podem estar incluídas
em uma ou mais áreas do conhecimento e, por este motivo, embora o total de publicações no
período de 1995 a 2015 seja 409, a soma de publicações por área do conhecimento é 609.
Tolfo e Piccinini (2011), após análise de diversos conceitos dos principais autores,
e seus objetivos, identificaram e estruturaram os estudos em três grupos principais:
Huse e Cummings, Hackman e Lawler, Nadler e Lawler, Werther e Davis, Walton,
Fernandes, Macedo, Hanashiro e Vieira: estudos com ênfase no bem-estar e na satisfação
do trabalhador para alcançar a eficácia e eficiência organizacional com objetivo de
aumentar a produtividade.
Huse e Cummings, Hackman e Lawler, Guest, Nadler e Lawler, Werther e Davis,
Walton, Fernandes, Macedo: estudos com ênfase na valorização dos trabalhadores para
0 20 40 60 80 100 120 140
Indefinido
Profissões da Saúde
Artes e Humanidades
Economia, Econometria e Finanças
Engenharia
Psicologia
Enfermagem
Outros
Ciências Sociais
Administração, Gestão e Contabilidade
Medicina
Documentos
Áre
a d
o C
onh
ecim
ento
52
participarem do processo de tomada de decisão, dos problemas do trabalho e das questões
relacionadas à reestruturação de cargos.
Huse e Cummings, Nadler e Lawler, Westley, Walton, Hanashiro e Vieira: estudos com
ênfase no pensamento sobre pessoas, trabalho e organização, sob o aspecto humanista.
É certo que atualmente as empresas precisam ser cada vez mais competitivas e,
para isso, precisam se preocupar com as pessoas, pois é por meio do comprometimento das
pessoas com as propostas da organização que os resultados serão atingidos com sucesso
(TOLFO; PICCININI, 2011).
Existem duas abordagens básicas com focos distintos de QVT (FERREIRA,
2012), a saber:
Foco assistencialista: a variável de ajuste organizacional é o indivíduo; a obrigação de
alcançar e preservar a QVT é de cada trabalhador; e a QVT deve contribuir para o
aumento da produtividade e para a melhoria da qualidade dos produtos e serviços.
Foco preventivo: o contexto do trabalho deve ser adaptado aos trabalhadores; a QVT é
decorrente de políticas e programas institucionais, sendo uma obra coletiva; e o bem-estar
no trabalho deve estar alinhado à eficiência e à eficácia dos processos produtivos.
Muitos estudos têm enfatizado o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (Work-
Life Balance – WLB), ou equilíbrio entre trabalho e família, como Lingard, Francis e Turner,
que se dedicam a estudos no setor da construção civil e consideram este equilíbrio como um
desafio fundamental para as organizações do século 21 (LINGARD; FRANCIS; TURNER,
2012). Para as pesquisadoras, é uma questão importante para a indústria da construção civil,
tanto em termos de eficácia organizacional como em saúde ocupacional, pois o conflito entre
vida e trabalho tem efeito prejudicial sobre a satisfação no trabalho, o comprometimento
organizacional, a produtividade e o absenteísmo. Afirmam também que conflito entre vida e
trabalho está associado à exaustão dos trabalhadores, a problemas de saúde mental, a abuso de
álcool e drogas, e a problemas de relacionamento familiar.
Após análise dos vários modelos de vários teóricos da QVT, pode-se afirmar que
as condições de trabalho podem oferecer as recompensas intrínsecas, que possuem grande
potencial de satisfazer e de automotivar os indivíduos no trabalho, e que essas recompensas
são geradas pelas dimensões ou características da tarefa. É neste sentido que a utilização, na
presente pesquisa, do modelo Job Diagnostic Survey – JDS, de Hackman e Oldham (1974,
53
1975) se justifica, pois o mesmo, por meio da sistematização das dimensões da tarefa, permite
aferir o grau de satisfação geral no trabalho, o grau de motivação interna e o grau das
satisfações específicas, que são determinantes da QVT. Também se pode afirmar que o
trabalho é um dos principais determinantes da qualidade de vida global, pois o indivíduo
passa grande parte de sua vida dentro das organizações e ter um trabalho com significância,
gostar de suas atividades, se sentir realizado e reconhecido traz satisfação e bem-estar ao
trabalhador (LEITE JÚNIOR; CAMARINI; CHAMON, 2016).
No ano 1995, um grupo de profissionais da área de recursos humanos e saúde, de
diversos setores da economia brasileira, criou a Associação Brasileira de Qualidade de Vida –
ABVQ® com o intuito de divulgar estudos sobre qualidade de vida, proporcionar troca de
informações e experiências entre profissionais e empresas para implantação, gerenciamento e
manutenção de programas para a promoção da saúde e da qualidade de vida no ambiente de
trabalho (ABQV, 2015). No ano de 1996, a ABVQ®
criou o Prêmio Nacional de Qualidade de
Vida – PNQV® com o objetivo de estimular as empresas para o desenvolvimento de
programas de qualidade de vida no ambiente de trabalho, premiando anualmente as empresas
que se destacam com as melhores práticas para a melhoria da qualidade de vida e bem-estar
de seus trabalhadores; no entanto, empresas do setor da construção civil nunca foram
premiadas (ABQV, 2015).
Como a presente pesquisa é realizada com trabalhadores do setor da construção
civil, no próximo Capítulo são apresentadas algumas características e um levantamento das
pesquisas de QVT realizadas no setor, desde o ano de 1995.
54
3 CONSTRUÇÃO CIVIL:
CARACTERÍSTICAS E PESQUISAS
DE QVT
A ideia moderna de engenheiro e de arquiteto foi expressa em grego e latim, na
antiguidade, por muitas outras palavras; entretanto, arckitekton, em grego antigo não significa
arquiteto, como entendemos na atualidade, e sim algo próximo de mestre ou gerente de obras
(ADDIS, 2009). A palavra engenharia foi associada a projeto e construção de edificações a
partir do momento em que o homem passou a utilizar grandes blocos de pedra em detrimento
de madeira, pequenas pedras ou tijolos de barro. Manobrar grandes blocos de pedra com
aproximadamente 2500 kg, sem que fossem levantados do solo, arrastando-os, utilizando-se
rampas e uma variedade de cunhas e alavancas, para construir a Grande Pirâmide de Quéops,
por volta de 2500 a.C., exigia grande habilidade (ADDIS, 2009).
A primeira evidência escrita da arte da construção é encontrada no Código de
Hamurábi, de aproximadamente 1780 a.C., que além de aspectos da sociedade, incluía leis
especificas sobre construção. A matemática, a engenharia e os procedimentos de projeto
formais e sequenciais são evidenciados por volta de 450 a.C., utilizados pela civilização
grega, a leste do Mar Mediterrâneo. A primeira escola de engenharia foi fundada por Josef
Christian Willenberg, em Praga, atual República Checa, no ano de 1707, mas o ensino técnico
já havia se iniciado no ano de 1344. A princípio, a Escola Pública de Engenharia, de Praga,
ensinava engenharia militar e de fortificação, mas quando J. F. Sochor assumiu a direção,
gradualmente focou o ensino para a engenharia civil (ADDIS, 2009).
No decorrer da história da humanidade, o homem sempre procurou se superar em
termos de construção civil. Como exemplos tem-se as pirâmides do Egito, as muralhas da
China, as construções romanas, com os aquedutos, o Coliseu e a via Ápia, os castelos e
fortificações europeias em geral, a Torre Eiffel, o Empire State, o Eurotúnel. Atualmente o
setor da construção civil tem passado por grandes transformações, seja em projetos, materiais,
processos construtivos, equipamentos e recursos humanos (ARAÚJO, 2002).
55
O setor da construção civil pode ser dividido em subsetores conforme o tipo de
empresa, o tipo de obra, a fase da obra, entre outros critérios (ARAÚJO, 2002). Pelo tipo de
empresa, a classificação mais usual é:
Edificações: construção de edifícios residenciais, comerciais e industriais, públicos ou
privados, executadas por empresas de pequeno, médio ou grande porte.
Construção pesada: infraestrutura urbana, viária, ferroviária e industrial, de saneamento,
dutos, barragens hidrelétricas e tecnologias especiais, normalmente executadas por
empresas de grande porte ou consorcio de empresas.
Montagem industrial: montagem de estruturas mecânicas, elétricas e hidromecânicas,
para instalação de indústrias.
O setor da construção civil se diferencia muito dos outros setores industriais e a
principal diferença é a descentralização das atividades produtivas, pois os produtos gerados
são únicos, com especificações técnicas diferenciadas para cada produto (ARAÚJO, 2002).
Outras diferenças são: os canteiros de obras em geral são desvinculados da sede da empresa, a
descontinuidade das atividades produtivas e a fragmentação da produção em fases e etapas
(LEITE JÚNIOR et al., 2012).
O desenvolvimento tecnológico tem reduzido significativamente o trabalho
pesado, normalmente desempenhado pelos trabalhadores do setor da construção civil
(SANTOS; BARROS, 2015). No entanto, em várias atividades desenvolvidas no canteiro de
obras, ainda se utiliza pouco maquinário e muita força física, sendo considerado um modelo
de produção basicamente artesanal, não seriado, que utiliza grande variedade de insumos,
materiais e componentes (BARZELLAY; LONGO, 2011). Outro detalhe importante é que
grande parte das atividades são terceirizadas, e a forma como a terceirização vem ocorrendo
no Brasil é prejudicial ao trabalhador, pois é uma prática de gestão discriminatória que
precariza as condições de trabalho, intensifica a alienação e desvalorização humana do
trabalhador, facilita o descumprimento da fiscalização trabalhista, reduz os salários e contribui
para riscos de vida e saúde (ANTUNES; DRUCK, 2013).
Existe grande diversidade de profissões no setor da construção civil: trabalhadores
com nível superior, como engenheiros e arquitetos; supervisores, como mestres de obra,
contramestres e encarregados; profissionais especializados, como carpinteiros, eletricistas,
encanadores, ferreiros, instaladores, pedreiros e pintores; técnicos, como técnicos de
montagem, técnicos de produção, técnicos de planejamento e técnicos de segurança no
56
trabalho; auxiliares e assistentes de nível médio, como auxiliares técnicos de segurança no
trabalho, auxiliares de meio ambiente, assistentes técnicos, apropriadores, apontadores e
cadistas; e ajudantes de obras, como serventes.
Os serventes representam em torno de 35% dos trabalhadores de um canteiro de
obras e estão no nível hierárquico mais baixo. Geralmente realizam atividades cansativas que
exigem grande esforço físico, sem necessidade de treinamento ou qualificação. Não dispõem
de nada mais que a força de trabalho e oscilam entre o emprego e o desemprego, entre
atividades formais e informais, vivem em risco permanente em relação ao futuro, sem
garantias de proteção social (SANTOS; BARROS, 2015).
A demanda por mão de obra é muito grande no setor da construção civil
brasileiro, com 3,019 milhões de trabalhadores com carteira assinada em 2014 (CBIC, 2015).
No entanto, além dos empregos diretos, o setor gera muitos empregos indiretos e grande
quantidade de trabalhadores sem carteira assinada, que não aparecem nas estatísticas oficiais.
O setor apresenta aspectos desfavoráveis, como: alta rotatividade, elevado índice de
absenteísmo, baixa escolaridade e qualificação dos trabalhadores em nível operacional
(CAMARINI; CHAMON, 2011).
A construção civil é um setor perigoso e responsável por elevados índices de
acidentes de trabalho e problemas de saúde, tanto em países em desenvolvimento como em
países desenvolvidos (KHENI; DAINTY; GIBB, 2008). No Brasil, no ano de 2013, foram
registrados 66.091 acidentes de trabalho no setor, que corresponde a 9,21% do total de
acidentes de trabalho registrados em todas as atividades econômicas (MPS, 2016). Esses
números tendem a crescer em paralelo com o ritmo de industrialização.
O governo brasileiro, por intermédio do Ministério do Trabalho e Previdência
Social (MTPS, 2015b), que envolve grupos e comissões compostas por representantes do
governo, empregadores e empregados, elaborou e editou as Normas Regulamentadoras –
NRs, que são disposições complementares ao Capítulo V da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT, e estabelecem parâmetros, diretrizes, obrigações, direitos e deveres a serem
cumpridos por empregadores e trabalhadores (MTPS, 2015b). São 36 (trinta e seis) NRs que
são atualizadas sempre que necessário e abordam assuntos diversos, com o intuito de garantir
trabalho seguro e sadio, prevenir a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho. A NR 18 –
Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção Civil, trata
especificamente do setor da construção civil. A NR 6 – Equipamento de Proteção Individual –
57
EPI, a NR 10 – Segurança em instalações e serviços em eletricidade, a NR 17 – Ergonomia, a
NR 21 – Trabalho a Céu Aberto, a NR 35 – Trabalho em Altura, entre outras, tratam do
trabalho em diversos setores, inclusive do trabalho no setor da construção civil (MTPS,
2015b).
No intuito de promover a saúde, a melhoria da qualidade de vida, a prevenção de
acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, outras ações do governo brasileiro têm sido
tomadas, como a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PNSST, instituída
pelo Decreto nº 7.602, de 7 de novembro de 2011 (BRASIL, 2011). A PNSST delega ao
Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, atual Ministério do Trabalho e Previdência Social
– MTPS, além de outras responsabilidades, "acompanhar o cumprimento, em âmbito
nacional, dos acordos e convenções ratificados pelo Governo brasileiro junto a organismos
internacionais, em especial à Organização Internacional do Trabalho – OIT, nos assuntos de
sua área de competência" (BRASIL, 2011). Em conjunto, órgãos governamentais,
representantes dos trabalhadores e dos empregadores elaboraram em 2012 o Plano Nacional
de Segurança e Saúde no Trabalho – PLANSAT, que busca a aplicação prática da PNSST
(MTE, 2012).
Nota-se que o governo brasileiro tem grande preocupação com o trabalho no setor
da construção civil; no entanto, as estruturas organizacionais e os governos têm pouco
impacto sobre a saúde e segurança ocupacionais, pois, o setor é bastante complexo,
diversificado, abrange diversos agentes e atua em diferentes etapas de um empreendimento, o
que dificulta a implementação de práticas e a fiscalização do governo (PICCHI, 2003).
Nesse contexto, o estudo da QVT no setor da construção civil pode propiciar
melhores condições de trabalho e o desenvolvimento de um ambiente favorável para o
atendimento das necessidades e o desenvolvimento do trabalhador do setor.
Para melhor caracterizar a QVT no setor da construção civil, conhecer os temas,
os objetivos e os resultados das pesquisas, os tipos de pesquisas realizadas, as metodologias e
os instrumentos utilizados, em janeiro de 2016, fez-se um levantamento de publicações entre
1995 e 2015, nas bases de dados Scopus (Elsevier), Portal de Periódicos CAPES/ME, no
Google Acadêmico, Google e Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações – BDTD.
Na base de dados Scopus (Elsevier), utilizou-se filtro para publicações revisadas
por pares, em periódicos com fator de impacto relevante. Buscou-se os termos "Quality of
58
work life" ou "Work-life" no título, ou no resumo ou nas palavras-chave. A pesquisa foi
refinada incluindo a boleana "and" e os termos "Building" ou "Civil engineering" ou
"Construction industry" ou "Civil construction" ou "Construction worker" ou "Construction
sector", que resultou em 130 documentos com esta palavras-chave.
Foi realizado outro refinamento, limitando a pesquisa às palavras-chave: "Work-
life balance" ou "Construction industry" ou "Job satisfaction" ou "Female" ou "Male" ou
"Workplace" ou "Employment" ou "Construction" ou "Working conditions" ou "Civil
engineering" ou "Construction workers" ou "Job Satisfaction" ou "Work". Resultou então em
74 documentos, sendo 69 artigos e 5 revisões. A partir desse resultado, foi feito refinamento
por meio da leitura dos resumos e verificação da aderência ao tema de pesquisa, que resultou
em 21 artigos.
O Quadro 6 apresenta o resultado da pesquisa para publicações internacionais
entre os anos de 1995 e 2015, que abordam o tema QVT no setor de construção civil.
Observa-se que não houve resultado para publicações internacionais, sobre o tema, entre os
anos de 1995 a 2000.
Quadro 6 – Pesquisas internacionais sobre QVT realizadas no Setor da Construção Civil
Nº Citação Ano Título do Artigo País Periódico
1
SAUNI; OKSA;
VATTULAINEN;
UITTI;
PALMROOS;
ROTO, 2001
2001
The Effects of Asthma on the
Quality of Life and Employment
of Construction Workers
Finlândia Occupational
Medicine
2 LINGARD;
FRANCIS, 2002 2002
Work-life issues in the
Australian construction
industry: Findings of a pilot
study
Austrália
Construction
Industry
Institute,
Australia Inc.
3 LINGARD;
FRANCIS, 2005 2005
The decline of the 'traditional'
family: work-life benefits as a
means of promoting a diverse
workforce in the construction
industry of Australia
Austrália
Construction
Management
and
Economics
4 MATHEW, 2005 2005
Awareness of social issues
among Indian women
construction workers
Índia International
Social Work
5 NOBLE; GOMEZ;
FISH, 2006 2006
Quality of life and return to
work following electrical burns Canadá Burns
6
LINGARD;
BROWN;
BRADLEY;
BAILEY;
TOWNSEND, 2007
2007
Improving Employees’ Work-
Life Balance in the Construction
Industry: Project Alliance Case
Study
Austrália
Journal of
Construction
Engineering
and
Management -
ASCE
59
Nº Citação Ano Título do Artigo País Periódico
7 LINGARD;
FRANCIS, 2007 2007
"Negative interference" between
Australian construction
professionals' work and family
roles: Evidence of an
asymmetrical relationship
Austrália
Engineering,
Construction and
Architectural
Management
8
TURNER;
LINGARD;
FRANCIS, 2009
2009
Work-life balance: an
exploratory study of supports
and barriers in a construction
project
Austrália Gender, Work and
Organization
9 WATTS, 2009 2009
Allowed into a Man’s World’
Meanings of Work-Life
Balance: Perspectives of
Women Civil Engineers as
‘Minority’ Workers in
Construction
Reino Unido Gender, Work and
Organization
10
BRADLE; BROWN;
LINGARD;
TOWNSEND;
BAILEY, 2010
2010
Talking the talk and walking the
walk: How managers can
influence the quality of work-life
balance in a construction
project
Austrália
International
Journal of
Managing
Projects in
Business
11
MALEK; EL-
SAFTY; EL-
SAFETY; SORCE,
2010
2010
The correlation between safety
practices in construction and
occupational health
USA
Management
Science and
Engineering
12
HENGEL; BLATTE;
VAN DER MOLEN;
JOLING; PROPER;
BONGERS; VAN
DER BEEK, 2011
2011
Meeting the challenges of
implementing an intervention to
promote work ability and
health-related quality of life at
construction worksites: a
process evaluation
Holanda
Journal of
Occupational and
Environmental
Medicine
13
TOWNSEND;
LINGARD;
BRADLEY;
BROWN, 2011
2011
Working time alterations within
the Australian construction
industry
Austrália Personnel Review
14
LINGARD;
FRANCIS;
TURNER, 2012
2012
Work-life strategies in the
Australian construction
industry: Implementation issues
in a dynamic project-based
work environment
Austrália
International
Journal of Project
Management
15 MORRISON;
THURNELL, 2012 2012
Employee preferences for work-
life benefits in a large New
Zealand construction company
Nova Zelândia
Australasian
Journal of
Construction
Economics and
Building
16 BARDOT, 2013 2013
Background on work life in the
United Arab Emirates and other
Gulf countries (Gulf
Cooperation Council)
Reino da Arábia
Saudita, Kuwait,
Bahrein, Omã,
Emirados
Árabes Unidos e
Qatar
Compensation
and Benefits
Review
17
FRANCIS;
LINGARD;
PROSSER;
TURNER, 2013
2013
Work-Family and construction:
Public and private sector
differences
Austrália
Journal of
Management in
Engineering -
ASCE
60
Nº Citação Ano Título do Artigo País Periódico
18 MANJUNATHAN;
VASANTHA, 2014 2014
A conceptual study on quality of
work life of employees working
in a private construction
companies
Índia Indian Journal of
Applied Research
19
BOSCHMAN; VAN
DER MOLEN;
FRINGS-DRESEN;
SLUITER, 2014
2014
The impact of common mental
disorders on work ability in
mentally and physically
demanding construction work
Holanda
International
Archives of
Occupational and
Environmental
Health
20 OKOYE; OKOLIE;
ADERIBIGBE, 2014 2014
Correlation of casualization
mechanism and construction
workers safety behavior
Nigéria
International
Journal of
Engineering and
Innovative
Technology -
IJEIT
21
LINGARD;
TURNER;
CHARLESWORTH,
2015
2015
Growing pains: work-life
impacts in small-to-medium
sized construction firms
Austrália
Engineering,
Construction and
Architectural
Management
Fonte: Elaborado pelo autor
A seguir é apresentado um resumo com os objetivos das pesquisas publicadas, os
temas abordados, as metodologias adotadas e suas principais conclusões.
Sauni et al. (2001) determinaram como a asma afeta a capacidade de trabalho dos
trabalhadores da construção civil e a qualidade de vida, bem como as condições mais
importantes que causam sintomas respiratórios em canteiro de obras. Por meio de questionário
enviado a 104 trabalhadores da construção civil, diagnosticados com asma brônquica e 206
não asmáticos, apuraram que os asmáticos avaliados possuem sua capacidade de trabalho e
saúde em geral significativamente pior do que os não asmáticos. Trabalhadores da construção
civil asmáticos muitas vezes trocaram de tarefas ou de ocupação por causa da
doença. Também apuraram que as tarefas de restauração, limpeza e isolamento com materiais
de fibra mineral são as causas mais comuns de sintomas respiratórios no local de trabalho,
tanto entre os asmáticos quanto entre os não asmáticos. O ar frio, exercício físico e todos os
tipos de poeira e fumaça desencadeiam a asma ou faz com que os asmáticos voltem a sentir os
sintomas da doença. Concluíram que a asma limita o trabalho e a vida cotidiana dos
trabalhadores da construção e que a exposição a esses agentes está associada a sintomas de
asma entre os trabalhadores da construção civil.
Lingard e Francis (2002) realizaram um levantamento das experiências de
equilíbrio entre trabalho e vida pessoal dos empregados de uma grande empresa de construção
61
australiana. Utilizaram um questionário elaborado para obter informações sobre as
características demográficas dos funcionários, sentimentos sobre o trabalho, qualidade do
relacionamento familiar e preferências para as iniciativas de equilíbrio entre trabalho e vida
pessoal. Concluíram que os trabalhadores do canteiro de obras relatam níveis
significativamente mais elevado de exaustão emocional (burnout) que os trabalhadores de
escritórios regionais ou sede, e destacam que o burnout está associado à diminuição do
desempenho organizacional, absenteísmo e alta rotatividade.
Lingard e Francis (2005) realizaram uma investigação empírica por meio de
questionário para apurar as preferências de trabalhadores, de empresas da construção civil do
setor privado e público da Austrália, para as iniciativas de equilíbrio entre trabalho e vida
pessoal. As pesquisadoras encontraram diferenças significativas de preferências em função da
estrutura familiar e da idade do trabalhador. Quanto ao sexo, os resultados sugerem que
mulheres com filhos dependentes são seriamente afetadas devido às longas horas de trabalho,
inclusive nos finais de semana. No entanto, devido à amostra de trabalhadores do sexo
feminino ser muito pequena, não possibilita comparações estatísticas por sexo. As
pesquisadoras sugerem que, a fim de atrair e reter uma força de trabalho talentosa, empresas
de construção civil terão que se adaptar para atender às diversas necessidades dos
funcionários com relação ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Mathew (2005) avaliou as condições de trabalho, qualidade de vida e condições
de saúde disponíveis para mulheres trabalhadoras da construção civil da Índia. Foram
realizadas entrevistas, observações e grupos de discussão focal com uma amostra de 690
mulheres trabalhadoras do setor da construção civil. As trabalhadoras foram selecionadas a
partir de diferentes locais de obra, para obter uma compreensão em profundidade do nível de
conscientização dessas mulheres sobre questões sociais. Concluiu-se que a construção civil é
considerada um dos principais setores produtivos do país; entretanto, seus trabalhadores ainda
permanecem não qualificados, explorados e discriminados, e que as mulheres trabalham no
setor por circunstâncias familiares, para complementar o baixo rendimento familiar, e que,
devido a premissas culturais, embora as mulheres contribuam para a renda familiar não obtém
ajuda de seus maridos no trabalho doméstico. Conforme a pesquisadora, na Índia as mulheres
normalmente trabalham como carregadoras, enquanto os homens têm oportunidade de
progredir e se tornarem ajudantes, pedreiros, supervisores, agentes de trabalho ou até mesmo
contratantes. O estudo conclui que, embora algumas trabalhadoras tenham compreensão das
normas e práticas sociais do país, a falta de conscientização coletiva em questões sociais pode
62
ser uma ameaça que pode levar à baixa autoestima e impotência das trabalhadoras do setor da
construção civil da Índia.
Noble, Gomez e Fish (2006) apresentaram um estudo transversal com três
ferramentas: Burn Specific Health Scale brief version - BSHS-B (escala de resultados
projetada especificamente para pacientes com queimaduras e que busca avaliar domínios
importantes de pós-queimadura, como a angústia), o Coping with Burns (desenvolvida para
avaliar enfrentamento de ex-pacientes após queimaduras) e o Pain Patient Profile - P3®
(permite avaliar fatores mais frequentes associados à dor crônica e a necessidade de avaliação
psicológica). O objetivo foi investigar os resultados psicossociais em pacientes após
queimaduras elétricas graves, incluindo trabalhadores da construção civil do Canadá. Os
dados sugerem que: pacientes com queimaduras elétricas podem ter uma habilidade limitada
para voltar ao trabalho e uma baixa qualidade de vida global; o estresse emocional é a
característica dominante que influencia os resultados destes pacientes em longo prazo; o
tratamento de uma queimadura elétrica grave não termina com a cicatrização de feridas; e os
pacientes podem necessitar forte apoio familiar e acompanhamento de profissionais da saúde
para ajudar na sua readaptação, a fim de identificar as dificuldades médicas e psicossociais
que esses pacientes enfrentam.
Lingard et al. (2007), realizaram uma avaliação quantitativa e qualitativa por
meio de questionário e entrevista semiestruturada, no intuito de comprovar que o equilíbrio
entre trabalho e vida pessoal pode ajudar a criar sistemas de trabalho de alto desempenho no
setor da construção civil. A avaliação foi realizada com trabalhadores de uma empresa de
projeto e construção civil da Austrália, após uma semana de trabalho com jornada alternativa.
Os resultados indicam que horários de trabalhos alternativos geram benefícios aos
trabalhadores e proporcionam melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, o que favorece
o surgimento de um ambiente ideal para criar sistemas de trabalho de alto desempenho no
setor da construção.
Lingard e Francis (2007), por meio de entrevista e questionário, exploram
experiências de vida profissional e familiar. A pesquisa foi realizada com trabalhadores de
uma grande empresa privada e de uma grande empresa pública do setor da construção de
Queensland, na Austrália. A assimetria na relação entre a vida profissional e familiar dos
trabalhadores da construção indica que a vida familiar dos trabalhadores pesquisados é mais
63
suscetível à interferência do trabalho do que a vida de trabalho é suscetível à interferência da
vida familiar.
Turner, Lingard e Francis (2007), por meio de grupos focais semiestruturados,
exploram a percepção de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal com amostra de 43
trabalhadores, que correspondem a 50% dos trabalhadores de uma empresa de projeto e
construção de infraestrutura na Austrália. Foi considerada a percepção dos trabalhadores
durante a fase de planejamento e concepção do projeto, bem como suas expectativas durante a
fase de construção. Foram identificadas que a cultura do setor, os recursos do projeto e as
demandas da programação da fase de construção são barreiras para o equilíbrio entre trabalho
e vida pessoal, e que a flexibilidade do horário de trabalho e o apoio da equipe de
gerenciamento de projetos poderiam facilitar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Watts (2009) apresentou uma discussão sobre como as mulheres que trabalham
como engenheiras civis na indústria da construção no Reino Unido percebem o equilíbrio
entre o trabalho e a vida pessoal, e quais são as estratégias que elas usam para alcançar este
objetivo. Foi realizada uma pesquisa qualitativa, que explorou a experiência das mulheres
nessa função, com foco no contexto subcultural de uma profissão que é dominada pelos
valores do presenteísmo (quando o trabalhador vai trabalhar, mesmo estando doente) e infinita
disponibilidade ao trabalho. A pesquisadora concluiu que é difícil para as mulheres
assumirem o risco de romper o modelo de longas horas de trabalho, especialmente porque elas
sentem que a sua credibilidade profissional está sob ameaça. Chegar cedo ao trabalho e
trabalhar até mais tarde torna-se o caminho de menor resistência para as mulheres envolvidas
na pesquisa. O conflito enfrentado entre o duplo papel de trabalhadora e mãe de família pode
afetar seriamente seu desempenho em ambas as esferas, por isso algumas trabalhadoras
sofreram burnout (distúrbio psíquico, depressivo, precedido de esgotamento físico e mental
intenso), quase a ponto de um colapso emocional e físico total; entretanto, aquelas que
possuem vários anos de trabalho na empresa conseguem estabelecer com sucesso alguma
flexibilidade de horário para conciliar outros papéis em suas vidas.
Bradle et al. (2010) realizaram um estudo de caso com uma amostra de 19
trabalhadores de uma empresa de construção civil da Austrália, com o objetivo de medir o
sucesso de uma intervenção no local de trabalho, projetada para melhorar o equilíbrio entre o
trabalho e a vida pessoal. Com base em entrevistas realizadas em dois momentos, após vários
meses de intervalo, em que foram implementadas as intervenções no local de trabalho. As
64
intervenções se deram com ações como: diminuição da jornada de trabalho, introdução do
trabalho em equipe, programa de aconselhamentos para o bem-estar e saúde e programa de
gestão da liderança. Os resultados indicaram que, após as intervenções, os trabalhadores, em
geral, demonstraram maior satisfação com sua experiência de trabalho, e indicaram também
que o comportamento e as atitudes dos gestores são muito importantes para a satisfação e o
bem-estar dos trabalhadores.
Malek et al. (2010) apresentaram uma revisão bibliográfica em que fazem uma
correlação entre práticas de segurança e saúde ocupacional no setor da construção civil e
apontaram que, nos Estados Unidos da América, a taxa de incidência de todas as lesões não
fatais e de doenças em trabalhadores do setor diminuiu de 13,1% em 1992 para 5,4% em
2007, em razão das normas estabelecidas pela Occupational Safety and Health Act - OSHA e
dos esforços de proprietários, empreiteiros, subempreiteiros e projetistas. Entretanto,
defendem a importância do estabelecimento de um padrão internacional e que as normas de
segurança e de saúde ocupacional sejam tratadas separadamente, pois assim poderá trazer
mais benefícios como: diminuição dos custos para as empresas, maior qualidade de trabalho,
locais de trabalho mais seguros, locais de trabalho mais saudáveis e aumento da
produtividade.
Hengel et al. (2011) apresentaram um estudo para avaliar a implementação de um
programa de intervenção para promover a capacidade de trabalho e de saúde relacionados
com qualidade de vida dos trabalhadores da construção civil da Holanda. Foram realizadas
sessões de treinamento físico com um fisioterapeuta, de fortalecimento com um instrutor, e
uma ferramenta de Rest-Break, que consiste de quatro etapas: levantamento das expectativas
dos trabalhadores sobre seu cansaço no final do dia de trabalho, o conselho para se colocar
mini intervalos de descanso de 10 minutos durante a jornada de trabalho, o levantamento das
possíveis causas da fadiga, e a consultoria sobre formas de redução de fadiga. Os dados do
processo foram coletados por meio de questionários e entrevistas. A adesão das empresas
convidadas a participar do programa foi muito baixa; no entanto, a aceitação dos
trabalhadores da construção civil das empresas participantes foi elevada, sendo que 64% dos
trabalhadores recomendaram a intervenção e 79% recomendaram as sessões de treinamento
com o fisioterapeuta. Conforme os autores, é difícil tirar conclusões sobre a implementação
do programa, porque não há nenhum ponto de corte para determinar se a execução foi bem ou
malsucedida.
65
Townsend et al. (2011) apresentaram quatro estudos de caso na indústria de
construção civil australiana para fornecer uma interpretação teórica do processo de trabalho e
da complexidade do setor da construção civil australiana, considerando a carga horária e os
sistemas de remuneração, no intuito de melhorar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
Cada estudo de caso tem uma variedade de métodos de coleta de dados, que incluem
questionários, entrevistas curtas e longas, e grupos focais. Os pesquisadores concluíram que
as empresas do setor da construção civil necessitam mudar a cultura dominante de longas
horas de trabalho e que isso só pode ser alcançado por meio de melhorias nos cronogramas de
projetos e nos orçamentos, assegurando a desvinculação do salário com a carga horária de
trabalho.
Lingard, Francis e Turner (2012) realizaram uma pesquisa-ação composta de
coleta de dados inicial por meio de questionário e auto-relatórios semanais durante 25
semanas consecutivas, 3 workshops sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e uma
coleta de dados final. O objetivo foi apurar a satisfação com o equilíbrio entre o trabalho e a
vida pessoal, o número de horas trabalhadas e a capacidade para executar as tarefas exigidas
no trabalho e em casa. A pesquisa mostrou que a metodologia de pesquisa-ação fornece uma
estrutura útil para a implementação e a análise de intervenções na organização do trabalho. No
entanto, destaca a importância de uma avaliação cuidadosa do efeito das intervenções, que
não geram resultados imediatos.
Morrison e Thurnell (2012), em pesquisa na Nova Zelândia, efetuaram o
levantamento de dados por meio de questionário enviado por e-mail a 121 trabalhadores de
uma empresa do setor da construção civil. Classificaram as preferências quanto aos principais
benefícios que podem influenciar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Compararam
os resultados de sua pesquisa com outra realizada na Austrália por Lingard e Francis (2005).
Constataram que os resultados são consistentes, sendo que os melhores benefícios que a
empresa pode oferecer ao trabalhador são bem-estar e desenvolvimento pessoal. Eles
propõem que, para atrair e reter bons trabalhadores, o setor da construção civil deve oferecer
benefícios úteis para que haja equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, como horas de
trabalho razoáveis e sistemas de apoio ao trabalhador.
Bardot (2013) realizou sua pesquisa nos países membros do Conselho de
Cooperação do Golfo (GCC), que inclui o Reino da Arábia Saudita, Kuwait, Bahrein, Omã,
Emirados Árabes Unidos e Qatar. O CCG é uma forma de organização política e econômica
66
na região cujos países membros são muçulmanos. Alguns países, como os Emirados Árabes
Unidos e Bahrein, são mais abertos ao Ocidente; entretanto, outros países, como o Kuwait e a
Arábia Saudita, proíbem totalmente o álcool, a carne de porco e exercem censura rigorosa dos
programas de televisão. Os cidadãos nativos desses países, muitas vezes representam uma
pequena fração do total da população e tendem a trabalhar em empregos públicos altamente
remunerados e mais prestigiados. A maioria da população é composta de pessoas originárias
de outros países, sendo que muitos trabalham no setor da construção civil. Neste trabalho, a
revisão bibliográfica procurou fornecer uma visão geral das práticas de remuneração e
benefícios nestes países, e apontou que, apesar de algumas especificidades locais, eles seguem
algumas características comuns. Embora submetida às leis locais, a remuneração dos
trabalhadores é construída de maneira similar às empresas internacionais: remuneração básica,
subsídios de habitação, mobiliário, transporte e educação. A remuneração variável é menos
proeminente que nos países ocidentais, seja na forma de incentivos de curto ou longo prazo.
Os benefícios subsidiados como pensões e assistência à saúde podem ser obrigatórios para os
cidadãos locais, mas raramente são oferecidos aos trabalhadores originários de outros países.
A conclusão foi que há um alto nível de interesse dos governos locais em promover o
emprego de seus cidadãos no setor privado, o que muitas vezes é um desafio devido às razões
culturais e financeiras, e que o crescimento econômico acelerado da região exige esforços
para diversificar a economia e desenvolver práticas mais eficazes de compensação, benefícios
e gestão de desempenho (BARDOT, 2013).
Francis et al. (2013) utilizaram questionários on-line para comparar as
experiências entre trabalhadores do setor da construção civil de uma empresa pública e uma
empresa privada, em relação ao equilíbrio entre trabalho e família. Foi constatado que os
trabalhadores do setor privado relatam níveis mais elevados de interferência do trabalho na
vida familiar, que trabalham mais horas, que possuem menos flexibilidade no trabalho, maior
conflito entre trabalho e família e mais dificuldade em gerir as responsabilidades familiares.
Para maior equilíbrio entre o trabalho e a família, os pesquisadores recomendam, além de
outras práticas, a utilização das identificadas no setor público, como: trabalho com jornada
menor, 5 dias de trabalho por semana e maior flexibilidade no trabalho.
Manjunathan e Vasantha (2014) realizaram uma revisão bibliográfica para
apresentar um insight sobre as políticas e práticas de QVT de trabalhadores de empresas
privadas do setor da construção civil da Índia. Os pesquisadores procuraram destacar as
principais questões de QVT, determinar o fator que contribui para a QVT, sugerir medidas
67
para melhorar o esforço de QVT e discutir as estratégias para a melhoria da QVT. Apontaram
estratégias para melhoria da QVT no setor, como: equipes de trabalho auto gerenciadas,
redesenho e enriquecimento da tarefa, liderança eficaz e supervisão de comportamento,
desenvolvimento da carreira, horários de trabalho alternativos, segurança no trabalho,
organização administrativa e participação nas tomadas de decisões. Os pesquisadores
concluíram que a falta de QVT afeta a produtividade e, por esse motivo, monitorar e gerenciar
o trabalho é extremamente importante. Portanto, o empregador deve, por meio das práticas de
QVT, contribuir para que haja melhor equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
Boschman et al. (2014), para obter informações sobre a prevalência e incidência
de transtornos mentais comuns (TMC) e baixa capacidade de trabalho entre pedreiros e
supervisores do setor da construção civil da Holanda, realizaram uma coleta de dados por
meio de questionário, e questionário de acompanhamento aplicado um ano depois, em uma
amostra aleatória de 750 pedreiros e 750 supervisores do setor da construção civil. Os
pesquisadores concluíram que, independentemente da ocupação, os trabalhadores que
apresentam TMC têm alta probabilidade de baixa capacidade para o trabalho e continuam
com baixa capacidade para o trabalho um ano depois.
Okoye, Okolie e Aderibigbe (2014) realizaram pesquisa por meio de questionário
estruturado, distribuído aleatoriamente para um total de 1.200 operários do canteiro de obra de
várias empresas do sudeste da Nigéria, com retorno de 861 questionários respondidos. O
objetivo foi proporcionar uma visão sobre a utilização de trabalhadores temporários na
indústria da construção e as consequências na saúde e segurança dos mesmos. Os resultados
apontam os efeitos negativos da precarização do trabalho que, entre outros, é responsável por
comportamentos inseguros por parte dos trabalhadores do setor da construção civil da Nigéria,
e subsequente aumento de chances de acidente no local de trabalho. Os pesquisadores
recomendaram uma avaliação holística das leis trabalhistas existentes, bem como integração
dos trabalhadores informais nos programas de segurança do setor da construção civil.
De uma pesquisa realizada com 3.007 trabalhadores de Victoria, Austrália,
Lingard, Turner e Charlesworth (2015) extraíram dados apenas dos trabalhadores de pequenas
e médias empresas do setor da construção civil, num total de 187 trabalhadores. Para
avaliarem o grau de interferência entre trabalho e vida pessoal que os trabalhadores
experimentaram, foram coletados dados por meio de cinco perguntas no intuito de aferir: a
interferência do trabalho em atividades fora do trabalho, a interferência do trabalho no tempo
68
com família e amigos, a interferência do trabalho nos relacionamentos com a comunidade, a
satisfação com o equilíbrio entre a vida profissional em geral e o sentimento de ser sempre
apressado ou pressionado. O objetivo foi comparar a qualidade das experiências dos
trabalhadores de empresas de pequeno e médio portes, do setor da construção civil, e explorar
as condições e circunstâncias de trabalho que impactam as experiências de trabalho e a vida
social dos trabalhadores. Constataram que os trabalhadores de empresas de médio porte, com
16 a 99 funcionários, percebem mais os níveis de pressão elevados no trabalho e sentem que o
trabalho é prioridade sobre a vida social. Os trabalhadores de empresas pequenas, com até 15
funcionários, em geral, são subordinados diretamente ao proprietário da empresa, que tendem
a dar suportes informais, conforme a necessidade. E as empresas com 100 a 200 funcionários,
em geral, possuem estruturas organizacionais e tomadas de decisão mais centralizadas, com
rotina de trabalho menos rígida e, frequentemente, os trabalhadores possuem maior autonomia
do que nas grandes organizações. Concluíram que, compreender melhor como os
trabalhadores do setor da construção civil experimentam o equilíbrio entre o trabalho e a vida
pessoal é importante na concepção e desenvolvimento de programas que atuam neste fator.
Observa-se que Lingard, Francis e Turner publicaram, no período de 2002 a 2015,
pelo menos dez pesquisas com ênfase em equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal (work-
life balance - WLB), ou equilíbrio entre o trabalho e a família. O equilíbrio entre o trabalho e a
vida pessoal é um desafio fundamental que as organizações enfrentam no século 21
(LINGARD; FRANCIS; MICHELLE, 2012). Lingard et al. (2007) afirmam que o equilíbrio
entre o trabalho e a vida pessoal é uma questão importante para a indústria da construção
civil, tanto em termos de eficácia organizacional como saúde ocupacional, e que o conflito
entre a vida e o trabalho tem efeito prejudicial sobre a satisfação no trabalho, o
comprometimento organizacional, a produtividade e o absentismo. Afirmam, também, que
conflito entre a vida e o trabalho está associado à exaustão dos trabalhadores, a problemas de
saúde mental, a abuso de álcool e drogas, e a problemas de relacionamento familiar.
Na base de dados do Portal de Periódicos CAPES/ME, no Google Acadêmico e
no Google, buscou-se os termos "Qualidade de vida no trabalho" ou "Satisfação com o
trabalho", juntamente com os termos "Construção civil" ou "Engenharia civil" ou
"Trabalhador da construção", que resultou em 18 publicações (Quadro 7).
69
Quadro 7 – Pesquisas nacionais sobre QVT realizadas no Setor da Construção Civil
Nº Citação Ano Título do Artigo Periódico/Congresso/
Livro
1 KRUGER;
HEINECK, 1997 1997
Superando as fronteiras do treinamento
tradicional através da disseminação dos
conceitos de qualidade de vida no trabalho -
um estudo de caso no assentamento de
cerâmica
17° ENEGEP -Encontro
Nacional de Engenharia de
Produção - Gramado-RS
2 OLIVEIRA,
1997 1997
A qualificação dos mestres-de-obras e sua
influência na qualidade de vida no trabalho
dos operários da construção civil, no contexto
da filosofia da qualidade
17° ENEGEP - Encontro
Nacional de Engenharia de
Produção - Gramado-RS
3 SANTOS, 1997 1997
Qualidade pessoal dos operários da
construção de edifícios em João Pessoa:
estudo exploratório
17° ENEGEP - Encontro
Nacional de Engenharia de
Produção - Gramado-RS
4 GRAMKOW,
1999 1999
Inovações tecnológicas e qualidade de vida no
trabalho: estudo de casos na construção de
edificações
19° ENEGEP - Encontro
Nacional de Engenharia de
Produção - Rio de Janeiro - RJ
5
KOVALESKI;
PEDROSO;
PILATTI, 2008
2008
Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho
no setor de construção civil: utilização do
modelo Walton
Nucleus - Ituverava-SP
6 OLIVA, 2008 2008 Qualidade de vida no trabalho em canteiro de
obras - o caso de empresas de construção civil
IV Congresso Nacional de
Excelência em Gestão -
Niterói-RJ
7 SILVA, 2008(a) 2008 Cooperação e integração: o diferencial para
obtenção de qualidade na construção civil
IV Congresso Nacional de
Excelência em Gestão -
Niterói-RJ
8 SILVA, 2008(b) 2008
Perfil dos operários da construção civil na
cidade do Rio de Janeiro (avaliação do nível
de satisfação dos operários)
IV Congresso Nacional de
Excelência em Gestão -
Niterói-RJ
9
SANTOS;
CALHEIROS;
CUNHA, 2009
2009
Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo de
caso na empresa Record Planejamento e
Construção
Análise - Porto Alegre - RS
10
STROBINO;
TEIXEIRA,
2010
2010
Empreendedorismo feminino e o conflito
trabalho-família: estudo de multicasos no
setor da construção civil da cidade de Curitiba
VI Encontro de Estudos
Organizacionais da ANPAD -
Florianópolis-SC
11 BARZELLAY;
LONGO, 2011 2011
A motivação utilizada como ferramenta
visando a melhoria da produtividade e da
qualidade de vida na construção civil.
VII Congresso Nacional de
Excelência em Gestão, Rio de
Janeiro-RJ
12 CAMARINI;
CHAMON, 2011 2011
Qualidade de vida no trabalho: estado da arte
na construção civil
CHAMON, E. M. Q. O. (Org.).
Qualidade de Vida no
Trabalho. Rio de Janeiro-RJ:
Brasport, 2011, p. 01-25.
13 OLIVEIRA;
SILVA, 2012 2012
Qualidade de vida no trabalho: um estudo na
área da construção civil
Latin American Journal of
Business Management -
Taubaté-SP
14
LEITE JÚNIOR;
CHAMON;
CAMARINI,
2012(a)
2012
Qualidade de vida no trabalho: o modelo Job
Diagnostic Survey – JDS adaptado para o
setor da construção civil
14º Fórum Internacional de
Qualidade de Vida no Trabalho
- ISMA-BR - Porto Alegre-RS
15
LEITE JÚNIOR;
CHAMON;
CAMARINI,
2012(b)
2012 Diagnóstico da qualidade de vida no trabalho
no setor da construção civil
V Congresso Brasileiro de
Psicologia Organizacional e do
Trabalho - Rio de Janeiro - RJ
70
Nº Citação Ano Título do Artigo Periódico/Congresso
Livro
16
LEITE JÚNIOR;
PICCHI,
CAMARINI;
CHAMON, 2012
2012
Aplicabilidade de instrumento para avaliação
da qualidade de vida no trabalho em um
canteiro de obra
XIV ENTAC - Encontro
Nacional de Tecnologia do
Ambiente Construído - Juiz de
Fora-MG
17
SILVA;
FERREIRA,
2013
2013 Dimensões e indicadores da qualidade de vida
e do bem-estar no trabalho
Psicologia: Teoria e Pesquisa -
Brasília-DF
18 COBALCHINI;
BENETTI, 2015 2015
Qualidade de vida no trabalho e as principais
práticas que a promovem: ferramentas para a
melhoria da gestão, em especial, no setor de
Construção Civil
Congresso Internacional de
Administração - ADM 2015 -
Ponta Grossa-PR
Fonte: Elaborado pelo autor
Após a análise das pesquisas publicadas, constatou-se que os objetivos são
variados; porém, todos indicam a preocupação com o bem-estar dos trabalhadores e a
melhoria dos processos produtivos, conforme especificado a seguir.
A pesquisa de Kruger e Heineck (1997) tem como objetivo obter uma visão
panorâmica e prática quanto às condições do trabalho de operários da construção civil após
disseminação dos conceitos de QVT, treinamento e acompanhamento. Foi realizada uma
coleta de dados por meio de entrevista com uma amostra de 5 operários com vínculo
empregatício de uma empresa de saneamento, construção civil e telefonia, e apontou que os
trabalhadores acham normal o dia-a-dia no canteiro de obra e não há como melhorar; que a
interferência de serviços anteriores é o que mais prejudica o andamento de seu próprio
serviço; que preferem aterem-se ao básico depois que decisões foram tomadas pelo mestre de
obra ou engenheiro, a terem que decidir sobre como executar a tarefa; que acham bom o
relacionamento com os colegas, com ressalva a algumas discussões, porém, consideradas
construtivas; que gostariam que a chefia expressasse sua opinião sobre o seu trabalho; que
estão insatisfeitos com o salário, mas que o mesmo está de acordo com o mercado, e
gostariam de ter estímulo por trabalho bem executado; que julgam importante estarem
atualizados, o que permite melhorar a qualidade do trabalho; que consideram muito
importantes a organização, a limpeza e a segurança no trabalho; e que não há o que fazer
quanto às posturas da tarefa.
Oliveira (1997) analisou a QVT de 50 operários de uma empresa da construção
civil e examinou a influência da qualificação do mestre de obra na satisfação dos operários. A
coleta de dados foi realizada por meio de entrevista em 3 obras com 1 mestre de obra em cada
empreendimento, sendo que o mestre da obra nº 1 é mais qualificado, o da obra nº 2 tem
alguma qualificação e o da obra nº 3 não tem qualificação. Identificou-se diferenças no grau
71
de satisfação com a QVT dos operários de cada obra e comparou-se com o nível de
qualificação de cada mestre de obra. Concluiu que quanto mais qualificado é o mestre de
obra, mais satisfeitos com a QVT são os operários.
Santos (1997), em coleta de dados por meio de entrevista com 40 operários do
setor de construção civil (20 terceirizados e 20 contratados), avaliou as condições de trabalho,
as compensações e benefícios, a chance de crescimento e garantia de emprego, a integração
social na empresa e o uso e desenvolvimento de capacidades. O objetivo foi conhecer a
influência do trabalho terceirizado e não terceirizado no desempenho pessoal dos
trabalhadores. Como resultado, apurou que 56% dos operários contratados e que 48% dos
trabalhadores terceirizados estão satisfeitos com o trabalho.
Gramkow (1999) avaliou quanto a introdução de inovações tecnológicas pode
afetar o nível de QVT nos canteiros de obra. Para tanto, fez um levantamento de informações,
observação direta e estudo comparativo de casos, com 7 representantes da direção e 20
trabalhadores do canteiro de obra de uma empresa do setor da construção civil. Constatou-se
que a introdução de inovações tecnológicas proporcionou melhoria da capacidade dos
trabalhadores e das condições de trabalho, e que os trabalhadores do canteiro de obra
demonstram satisfação com o trabalho; porém, condicionados por fatores psicológicos como
conformismo, apatia e pela própria alienação, proveniente do tipo de trabalho que
desenvolvem.
Kovaleski et al. (2008) fez a aferição da QVT no canteiro de obras de 3 empresas
do setor de construção civil, utilizando-se de revisão bibliográfica e coleta de dados por meio
de questionário respondido por 25 de 42 funcionários. Como resultado, o nível de satisfação
com a remuneração justa e adequada foi de 50%, com as oportunidades de crescimento e
segurança foi de 53%, com a relevância social foi de 69,35%, e com o uso e desenvolvimento
das capacidades pessoais o nível de satisfação foi de 68,48%.
Oliva (2008) fez entrevista e estudo de caso em três canteiros de obra de empresas
da indústria da construção civil de pequeno, médio e grande portes, na região metropolitana
do Rio de Janeiro-RJ, investigando as práticas de gestão da QVT nessas empresas. Concluiu
que, das empresas pesquisadas, a empresa de grande porte é a que melhor atua na gestão da
QVT.
72
As pesquisas de Silva (2008a, 2008b) procuraram unir os conceitos de qualidade
total e de QVT. Foi realizada uma coleta de dados por meio de entrevista para avaliar e
analisar os efeitos das iniciativas de melhorias desenvolvidas no programa de qualidade total
junto a 20 operários de uma média empresa de construção civil, engajada em programas de
qualidade orientados para a melhoria de seus serviços. Constatou que a precariedade do
ambiente de trabalho, o conformismo do próprio operário com a situação, até por sua
condição de vida pessoal, de cultura e mesmo de moradia, faz com que qualquer pequena
melhoria nos aspectos que envolvem a situação do trabalho seja digna de citação pelas
empresas.
Santos, Calheiros e Cunha (2009) apresentaram uma análise da percepção dos
trabalhadores de uma empresa de planejamento e construção com relação à QVT. Foi
realizada a coleta de dados por meio de questionário em 108 trabalhadores de uma empresa
com 167 trabalhadores (19 do setor administrativo e 148 operários). Os resultados indicaram
que: 58% dos trabalhadores julgam as condições de trabalho adequadas, 69,4% estão
satisfeitos com as relações interpessoais no trabalho, 67,6% estão satisfeitos com a
qualificação profissional proporcionada, 74% estão satisfeitos com a participação na gestão da
empresa, 78,7% estão satisfeitos com a autoestima, e 95% dos trabalhadores estão satisfeitos.
Strobino e Teixeira (2010), realizaram um estudo de caso com o objetivo de
identificar os conflitos trabalho-familia percebidos e as ações adotadas para eliminá-los ou
atenuá-los. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com duas empreendedoras do setor
da construção civil de Curitiba-PR. Concluíram que o principal motivo para as mulheres
abrirem seus próprios negócios é a busca pelo equilíbrio das demandas trabalho-família.
Ambas apontam a demanda por tempo como o fator responsável pela maioria dos conflitos e o
controle emocional como a estratégia de enfrentamento mais utilizada para atenuar os
conflitos.
Barzellay e Longo (2011) fizeram pesquisa bibliográfica para descrever a
importância da motivação como ferramenta para a melhoria da produtividade e da QVT, no
setor da construção civil. Como resultado, concluíram que existe muita dificuldade para
implementar ações de melhoria da produtividade e QVT no setor, devido ao elevado índice de
informalidade na contratação da mão de obra e, também, de pequenas e microempresas.
Também concluíram que a implantação de um sistema de gestão da qualidade, visando a
73
motivação dos trabalhadores, a melhoria das condições de trabalho e da qualidade de vida
pode proporcionar o aumento da satisfação dos trabalhadores e economia para as empresas.
Camarini e Chamon (2011) procuraram avaliar a QVT, por meio de pesquisa, para
saber como o trabalhador da construção civil evoluiu ao longo do tempo. Foi realizada uma
meta-análise dos resultados de cinco pesquisas publicadas no Brasil entre 1995 e 2008, em
revistas e congressos. Com base nos artigos analisados, concluíram que o gerenciamento da
QVT no setor da construção civil é insatisfatório, principalmente quanto às dimensões:
condições físicas do trabalho (instalações, higiene e segurança), autonomia (capacidade de
tomada de decisão) e feedback. Entretanto, as dimensões psicológicas como percepção sobre a
significância do trabalho e responsabilidade pelos resultados apareceram como satisfatórias,
indicando motivação interna para o trabalho.
Oliveira e Silva (2012) realizaram uma pesquisa descritiva, quantitativa, com
coleta de dados por meio do Job Diagnostic Survey – JDS, para avaliar os níveis de QVT em
uma amostra de 100 trabalhadores com diferentes cargos no setor da construção civil, que
atuam em construtoras de pequeno e médio portes, e também, no setor de obras de uma
instituição pública do interior de São Paulo. Os resultados revelaram níveis elevados de
satisfação para as variáveis: significado da tarefa, inter-relacionamento, motivação interna
para o trabalho e satisfação com o ambiente social. Os níveis mais altos de insatisfação foram
identificados para as variáveis: autonomia, feedback extrínseco, satisfação com a segurança e
satisfação com a compensação. As pesquisadoras concluíram que embora a construção civil
seja um setor que apresenta muitas dificuldades, seus trabalhadores, de forma geral, se sentem
realizados e satisfeitos com o seu trabalho.
Leite Júnior, Chamon e Camarini (2012a) apresentaram uma revisão bibliográfica
sobre o tema, o detalhamento do modelo Job Diagnostic Survey – JDS, adaptado para o setor
da construção civil, e também, os resultados de um pré-teste realizado por meio de uma
pesquisa quantitativa, com uma amostra de 10 trabalhadores de uma empresa construtora de
médio porte, com sede em Fortaleza-CE e obra em São José dos Campos-SP. Os resultados
para as Dimensões Básicas da Tarefa indicam que as dimensões que geram mais insatisfação
são: Identidade com a Tarefa, Autonomia e Feedback Extrínseco. Quanto aos Estados
Psicológicos Críticos, a pesquisa apontou maior insatisfação com a Percepção da
Significância do Trabalho e na avaliação dos Resultados Pessoais e de Trabalho, as variáveis
Satisfação com a Segurança, Satisfação com a Supervisão e Satisfação com a Compensação
74
apresentaram avaliações de forma mais negativa, respectivamente. O resultado para a variável
Necessidade Individual de Crescimento foi muito bom e indica que os trabalhadores do setor
da construção civil avaliados possuem grande potencial motivacional.
Em outra pesquisa, Leite Júnior, Chamon e Camarini (2012b) apresentaram um
quadro teórico, com análise dos pontos mais relevantes abordados em 9 pesquisas sobre QVT
no setor da construção civil, selecionadas nas bases de dados disponíveis, publicadas no Brasil
entre 1997 e 2010. A pesquisa apontou que, dentre outros aspectos, algumas empresas
procuram conhecer as condições de trabalho de seus operários, outras procuram unir
fundamentos de qualidade total e QVT, outras procuram avaliar a influência da chefia na
satisfação dos operários e outras procuram identificar o nível de satisfação com o trabalho e
os aspectos funcionais que interferem na QVT.
Leite Júnior et al. (2012) apresentaram uma revisão bibliográfica sobre os temas e
testaram a coerência e a aplicabilidade de uma adaptação do instrumento Job Diagnostic
Survey – JDS no setor da construção civil, por meio de pesquisa exploratória, descritiva, com
abordagem de natureza qualitativa, realizada com uma amostra de 10 trabalhadores de uma
empresa construtora de médio porte. A pesquisa apontou que o instrumento obteve boa
aceitação e adesão por parte dos trabalhadores que manifestaram desejo de participar,
provavelmente por perceberem a possibilidade de melhoria das condições de trabalho no
setor.
Silva e Ferreira (2013) realizaram pesquisa com 284 trabalhadores do setor
elétrico estatal, por meio de questionário desenvolvido especificamente para investigar a
influência das dimensões de qualidade de vida e bem-estar no trabalho sobre os indicadores:
comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e sentimentos e afetos
positivos dirigidos ao trabalho. Consideram as dimensões: salários e benefícios,
oportunidades de uso e desenvolvimento das próprias competências; condições físicas e de
segurança no ambiente de trabalho, relacionamento e comunicação entre supervisores e
empregados, e relacionamento interpessoal com colegas de trabalho. As pesquisadoras
concluem que as oportunidades de uso e desenvolvimento das próprias competências são os
principais indicadores positivos que influenciam a qualidade de vida e bem-estar no trabalho.
Cobalchini e Benetti (2015) realizaram levantamento e indicaram que as práticas
mais utilizadas por empresa para a melhoria da QVT e do ambiente das organizações são:
avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, benefícios,
75
segurança e saúde no trabalho, exercícios físicos, ginástica laboral e ergonomia. Oferecer a
QVT é uma vantagem competitiva e uma possível solução para diversos problemas que as
organizações enfrentam atualmente. Também é uma medida estratégica que visa oferecer
melhor saúde ao trabalhador e melhorar o desempenho organizacional. Eles recomendaram às
empresas da construção civil analisar como a QVT e as demais práticas são promovidas, por
meio de ferramentas de medição que possibilitem identificar as falhas para melhorar a gestão
da organização e da QVT de todos os envolvidos em seus processos.
A pesquisa realizada na base de dados da Biblioteca Digital Brasileira de Teses e
Dissertações – BDTD indicou 3 teses e 7 dissertações nacionais (Quadro 8).
Quadro 8 – Teses e Dissertações nacionais sobre QVT no Setor da Construção Civil
Nº Citação Ano Tese/Dissertação Faculdade/Universidade
1 LIMA, 1995 1995
Tese: Qualidade de vida no trabalho na
construção de edificações: avaliação do nível
de satisfação dos operários de empresas de
pequeno porte
Universidade Federal de Santa
Catarina, Pós-Graduação em
Engenharia de Produção
2 ARAÚJO,
2002 2002
Tese: Proposta de um sistema de gestão da
segurança e saúde no trabalho, baseado na
OHSAS 18001, para empresas construtoras
de edificações verticais
Universidade Federal da Paraíba
3 FUJIMOTO,
2002 2002
Dissertação: Formação e treinamento de
trabalhadores da construção civil:
qualificação profissional
Universidade Estadual de
Campinas, Faculdade de
Engenharia Civil, Arquitetura e
Urbanismo
4 HONORIO,
2002 2002
Dissertação: A qualidade de vida do operário
da construção civil e sua importância na
qualidade e produtividade em obras
Universidade Federal de Santa
Catarina, Pós-Graduação em
Engenharia de Produção
5 MEDEIROS,
2002 2002
Dissertação: Análise da qualidade de vida no
trabalho: um estudo de caso na área da
construção civil
Universidade Federal do Rio
Grande do Sul, Escola de
Administração
6 FUJIMOTO,
2005 2005
Tese: Treinamento e educação: qualificação
profissional da construção civil
Universidade Estadual de
Campinas, Faculdade de
Engenharia Civil, Arquitetura e
Urbanismo
7 PRIORI
JUNIOR,
2007
2007
Dissertação: Ações para melhorar a
satisfação do trabalhador em canteiros de
obra
Universidade Católica de
Pernambuco, Pós-Graduação em
Engenharia Civil
8 PEREIRA,
2010 2010
Dissertação: Estresse, estratégias de
enfrentamento e qualidade de vida no
trabalho: estudo de caso na área da
construção civil
Universidade de Taubaté, Pós-
Graduação em Administração do
Departamento de Economia,
Contabilidade e Administração
9 VALINOTE,
2011 2011
Dissertação: Ambiente de trabalho e
qualidade de vida dos trabalhadores da
construção civil de uma construtora de
Goiânia
Pontifícia Universidade Católica de
Goiás, Pós-Graduação em Ciências
Ambientais e Saúde
76
Nº Citação Ano Tese/Dissertação Faculdade/Universidade
10 HAUSER,
2012 2012
Dissertação: Análise da qualidade de vida no
trabalho em operários da construção civil da
cidade de Ponta Grossa, utilizando o
Diagrama de Corlett e Manenica e o
questionário Quality of Working Life
Questionnaire – QWLQ – 78
Universidade Tecnológica Federal
do Paraná, Pós-Graduação em
Engenharia de Produção
Fonte: Elaborado pelo autor
Foram utilizados os termos "quality of work life" ou "work-life" para busca em
todos os campos de teses e dissertações defendidas entre os anos de 1995 e 2015. A pesquisa
foi refinada, incluindo a boleana "and" e os termos "Building" ou "Civil engineer" ou
"Construction industry" ou "Civil construction" ou "Construction worker" ou "Construction
sector".
A seguir apresenta-se uma síntese das dissertações e teses abordando os objetivos,
os temas principais, as metodologias adotadas e as conclusões mais importantes.
Lima (1995) apresentou uma pesquisa de campo apoiada no modelo de QVT de
Walton, realizada por meio de entrevista não estruturada com 176 operários de 5 pequenas
empresas de construção de edificações, sendo 4 do Rio Grande do Sul e 1 de Santa Catarina,
engajadas em programas de qualidade total. O objetivo da pesquisa foi avaliar e analisar os
efeitos das iniciativas de melhorias desenvolvidas no programa de qualidade sobre a
satisfação e QVT dos trabalhadores do setor. Os operários demonstraram interesse em
participar da pesquisa e constatou-se a viabilidade de aplicação do modelo de Walton e da
técnica de pesquisa no setor da construção civil. Concluiu-se que, para que haja QVT, os
trabalhadores da amostra consideram muito importante a melhoria das relações interpessoais,
da comunicação, da programação dos serviços, do feedback sistemático, das compensações,
dos benefícios, da higiene e limpeza, a redução da rotatividade entre obras, o aumento das
chances de progredir e a disponibilidade e qualidade dos materiais e equipamentos.
Constatou-se também que quando a empresa já está engajada em programas de melhoria, o
ambiente é propício para a realização de pesquisas desta natureza e que os dados podem ser
úteis para a implementação de melhorias importantes para os trabalhadores. Os operários
demonstraram perceber as medidas de melhoria que vêm sendo implantadas pelas empresas, a
convergência entre as respostas obtidas e o estágio de implementação das melhorias em cada
uma das empresas.
77
Araújo (2002) apresentou a proposta de um sistema de gestão da segurança e
saúde no trabalho, baseado na Occupational Health and Safety Assessment Series - OHSAS
18001, criada pela Lei de Segurança e Saúde Ocupacional dos Estados Unidos. Foi feita uma
pesquisa bibliográfica sobre o tema e observação direta intensiva e extensiva por meio de
formulários específicos e roteiro de observações. A coleta de dados foi realizada em canteiros
de obra de duas empresas construtoras de edificações verticais, sendo uma de João Pessoa-PB,
e outra da região Nordeste, mas a cidade não foi especificada. A tese não trata
especificamente de qualidade de vida no trabalho, mas apresenta um estudo de segurança e
saúde no trabalho com objetivo de prevenir e reduzir o número de acidentes de trabalho,
melhorar o ambiente de trabalho e a qualidade de vida dos trabalhadores. A pesquisadora
apontou como aspectos favoráveis as máquinas, equipamentos e ferramentas, as instalações
elétricas, os elevadores de carga, as áreas de vivência, a limpeza e a organização dos canteiros
de obra. Como aspectos desfavoráveis apontou a sinalização, a proteção contra incêndio, a
armazenagem e estocagem de materiais, a proteção contra quedas e as armaduras de aço.
Araújo (2002) considera a QVT uma questão primordial que é negligenciada no setor da
construção civil. No entanto, apurou-se que os dirigentes apoiam as ações para melhoria
contínua, por meio da melhoria da qualidade e da segurança e saúde no trabalho.
A dissertação de Fujimoto (2002) teve como objetivo principal analisar e reforçar
a importância da educação, do treinamento e da qualificação profissional para o
desenvolvimento e eficiência dos trabalhadores do setor da construção civil. Abrangeu o
período de 1992 a 2002, em que foi realizado um levantamento dos problemas que afetam o
trabalhador, da forma como as empresas conduzem a qualificação profissional de seus
trabalhadores e apresenta propostas de treinamentos baseados na educação. Foi realizada uma
pesquisa descritiva qualitativa, com coleta dados junto a empresas do setor da construção civil
da cidade de Campinas e região, a respeito do desempenho e comportamento do trabalhador
para confrontá-los e interpretá-los. A pesquisa constatou que o trabalhador consciente e
responsável pela atividade que desenvolve, contribui para a qualidade total, minimiza a perda
de tempo e material, satisfaz a empresa, a sociedade, e, sobretudo, a si próprio. Os resultados
indicaram que empresas promotoras de treinamentos baseados na educação possuem alto grau
de satisfação dos trabalhadores e alto desempenho dos mesmos. Quando treinados
sistematicamente, a maioria dos trabalhadores demonstrou eficiência nas tarefas, integração
eficaz com a empresa e com seus pares e, principalmente, a satisfação pessoal.
78
Honorio (2002) avaliou os fatores determinantes da QVT e sua influência na
qualidade e produtividade dos bens e serviços gerados por operários da construção civil. A
pesquisa foi realizada com trabalhadores de 35 empresas de construção de edificações da
cidade de Curitiba, por meio de questionários individuais específicos, aplicados junto a
gerentes e operários, que exercem diferentes especialidades dentro do canteiro de obras. O
pesquisador não mencionou o número de respondentes, e os resultados foram apresentados em
percentuais. Os dados obtidos foram comparados e permitiram identificar, por meio dos
indicadores da QVT, baixo índice de satisfação dos operários de obras, que os gerentes
consideram que a melhoria da QVT dos trabalhadores é muito importante para um melhor
desempenho no trabalho, e a necessidade de ações estratégias na área da gestão de pessoas
para uma maior competitividade das empresas pesquisadas. O pesquisador constatou, ainda, a
necessidade de maior conscientização acerca do conceito de qualidade de vida no trabalho,
como medida de longo prazo.
Medeiros (2002) apresentou um estudo sobre 112 trabalhadores. O objetivo foi
analisar a satisfação dos trabalhadores quanto aos principais fatores intervenientes em sua
qualidade de vida no trabalho, identificando aspectos que podem proporcionar melhorias na
qualidade de vida, com reflexos no desempenho organizacional. As variáveis investigadas
foram classificadas em elementos organizacionais, ambientais e comportamentais, conforme
modelo proposto por Werther e Davis (1983). A pesquisa revelou que os trabalhadores se
sentem satisfeitos com a qualidade de vida, embora não totalmente. Todos os elementos de
QVT investigados apresentaram resultados satisfatórios, sendo que o maior grau de satisfação
está relacionado aos elementos ambientais seguido dos comportamentais e, por fim, dos
organizacionais.
A tese de Fujimoto (2005) apresentou uma análise e reforçou a importância da
educação permanente para o desenvolvimento e eficiência dos trabalhadores na área da
construção civil, bem como identificou os problemas que afetam o trabalhador. Também
apresentou uma pesquisa junto às empresas na forma como conduzem a qualificação
profissional e apresentou propostas de treinamentos baseados na educação. Os dados foram
coletados por questionários respondidos por 28 empresas da construção civil da cidade de
Campinas e região. Constatou-se que o trabalhador consciente e responsável na atividade que
desenvolve contribui para a obtenção do controle de qualidade total, minimizando perdas de
tempo e material, satisfazendo a empresa, a sociedade, e, sobretudo, a si próprio. Contatou-se
também que os dirigentes das empresas da construção civil devem ter autoconfiança
79
suficiente para transmitirem autoridade aos seus funcionários. Conforme o pesquisador, as
empresas que promovem treinamentos baseados na educação, apresentaram alto grau de
satisfação com o desempenho de seus trabalhadores e que demonstraram mais eficiência nas
tarefas quando treinados sistematicamente.
Priori Junior (2007) estudou e analisou o comprometimento de empresas do setor
da construção civil da região metropolitana do Recife-PE, que possuem sistema de gestão da
qualidade implantado e certificação NBR ISO 9001-2000, com a segurança e a qualidade de
vida no trabalho de seus trabalhadores em canteiros de obra. O estudo é realizado a partir da
análise da política e dos objetivos adotados pelo sistema de gestão da qualidade da empresa, e
da identificação das ações que visam a segurança no trabalho e a qualidade de vida do
trabalhador. Após a análise dos dados coletados numa amostra de 39 empresas do setor da
construção civil, foram propostas dez ações de melhoria para os canteiros de obra: melhoria
nas instalações, higiene e limpeza das áreas de vivência; atividades de lazer; ginástica laboral
no canteiro de obra; sistema de reuniões periódicas; ação de integração do trabalhador;
programação mensal de atividades; funcionário destaque do mês; formação de funcionários
polivalentes; alfabetização no canteiro de obra e criação de concursos e prêmios ao talento.
Identificar o estresse, as estratégias de enfrentamento e caracterizar a QVT dos
profissionais de uma empresa de médio porte do sul do estado de Minas Gerais foram os
objetivos de Pereira (2010), que utilizou a Escala Toulousaine de Estresse – ETE para avaliar
o nível de estresse e a Escala Toulousaine de Coping – ETC para identificar as estratégias de
enfrentamento (coping). Para levantamento da qualidade de vida no trabalho, utilizou-se o
questionário adaptado e validado Job Diagnostic Survey – JDS. A amostra foi de 100
trabalhadores de uma empresa de construção civil, sendo: engenheiros civis, engenheiros
eletricistas, mestres de obra, encarregados, pedreiros, ajudantes ou auxiliares de pedreiro,
eletricistas, ajudantes de eletricistas, pintores, ajudantes de pintor e trabalhadores da área
administrativa. O levantamento da QVT indicou que há predomínio de avaliação satisfatória,
sendo que apenas autonomia e satisfação com a compensação obtiveram maior índice de
avaliação insatisfatória. Os resultados de estresse e estratégias de enfrentamento foram
comparados com a média brasileira e constatou-se que: todas as médias de estresse da amostra
da construção civil estão abaixo das médias da população brasileira; as estratégias de controle
e apoio social são menores que as médias da população brasileira; e as estratégias de recusa e
apoio social são maiores que as médias da população brasileira.
80
Valinote (2011) analisou o perfil epidemiológico, os fatores de riscos envolvidos
na atividade laboral e a qualidade de vida do trabalhador da construção civil. Apresenta uma
pesquisa com 71 trabalhadores da indústria da construção civil de Goiânia-GO. Foram
aplicados os seguintes instrumentos: Questionário Epidemiológico, Critério de Classificação
Econômica da Associação Brasileira de Empresas de Pesquisa - ABEP, Questionário de
Qualidade de Vida (WHOQOL – BREF - World Health Organization Quality of Life - Bref),
Perfil do Ambiente e Condições de Trabalho, Índice de Capacidade para o Trabalho,
Questionário Nórdico de Sintomas Osteomusculares (Nordic Musculoskeletal Questionnaire –
NMQ) e o Job Stress Scale (Escala de Estresse no Trabalho). Nos resultados foram
identificados poucos casos de queixas musculoesqueléticas, a maioria dos trabalhadores
possui uma boa percepção de sua qualidade de vida e saúde, apresenta boa capacidade para o
trabalho e um baixo índice de estresse. Concluiu-se que quanto melhor o ambiente de
trabalho, melhores as condições de trabalho, melhor a qualidade de vida dos trabalhadores e,
consequentemente, menor a percepção do estresse no trabalho. Sugerem-se medidas de
orientação junto aos trabalhadores, com o intuito de melhorar as condições do ambiente de
trabalho para gerar impacto positivo na qualidade de vida, na capacidade laboral e assim
diminuir o estresse no trabalho.
Hauser (2012) avaliou a influência da sintomatologia da dor e desconforto na
qualidade de vida no trabalho de 95 operários da construção civil. A coleta de dados foi
realizada por meio dos instrumentos Diagrama de Corlett e Manenica, que identifica áreas
dolorosas no corpo humano e o nível de dor, e o Quality of Working Life Questionnaire –
QWLQ - 78. Concluiu-se que a sintomatologia da dor tem razoável influência na qualidade de
vida no trabalho, enquanto a questão da idade tem influência mínima na presença das
sensações dolorosas, podendo afetar de maneira moderada a qualidade de vida no trabalho.
Das 21 pesquisas internacionais, publicadas entre 1995 e 2015, que abordam o
tema QVT no setor de construção civil, observa-se que: 11 pesquisas investigam como os
trabalhadores do setor lidam com o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal; 3 pesquisas
investigam o impacto de doenças, como asma, queimaduras e transtornos mentais comuns
sobre a capacidade de trabalho e sobre a QVT; 2 investigam a consciência de trabalhadores do
setor sobre questões sociais como qualidade de vida, bem-estar, saúde ocupacional, condições
de trabalho, segurança no trabalho, 1 pesquisa avalia a implementação de programa de
intervenção para promover QVT, 3 pesquisas apresentam estudos teóricos sobre processo de
trabalho, práticas comuns de vida no trabalho, de remuneração, de benefícios e políticas no
81
setor; e 1 pesquisa apresenta a correlação de trabalhadores contratados e terceirizados com
saúde e segurança no trabalho.
Das 18 pesquisas nacionais, publicadas entre os anos de 1995 e 2015, observa-se
que: 6 pesquisas apresentam análises da percepção dos trabalhadores quanto à QVT e
satisfação no trabalho, 6 pesquisas apresentam estudos sobre práticas de gestão, condições de
trabalho e disseminação do tema QVT entre os trabalhadores do setor da construção civil; 1
investiga a influência do trabalho terceirizado e não terceirizado no desempenho e satisfação
dos trabalhadores, 1 pesquisa avalia o quanto a introdução de novas tecnologias pode
influenciar a QVT; 1 investiga o equilíbrio família e trabalho; 2 pesquisas apresentam
levantamento das pesquisas recentes sobre o tema QVT no setor da construção civil e análise
dessas pesquisas; e 1 pesquisa apresenta um pré-teste da aplicação do modelo Job Diagnostic
Survey – JDS, em trabalhadores do setor.
Quanto às 3 teses e às 7 dissertações defendidas entre 1995 e 2015, que abordam o
tema QVT no setor de construção civil, nota-se que: 1 tese apresenta a avaliação e análise dos
efeitos de melhorias implementadas por programa de qualidade total, sobre a satisfação e
QVT dos trabalhadores; 1 tese e 2 dissertações apresentam estudos de segurança e saúde no
trabalho para prevenção e redução do número de acidentes de trabalho, melhoria do ambiente
de trabalho e da qualidade de vida dos trabalhadores; 1 tese e 1 dissertação apresentam análise
e reforçam a importância do treinamento e qualificação profissional para a aumento da
satisfação e do desempenho dos trabalhadores do setor; 1 dissertação procura conhecer
aspectos da QVT que influenciam na qualidade e produtividade; 1 dissertação apresenta a
análise da satisfação dos trabalhadores com aspectos da QVT e identifica aspectos que podem
melhorar, com reflexos no desempenho organizacional; 1 dissertação identifica o nível de
estresse, as estratégias de enfrentamento e caracteriza a QVT; e 1 dissertação avalia a
influência de sintomas de dor e desconforto na QVT de trabalhadores do setor da construção
civil.
Pode-se constatar que os estudos sobre o tema QVT no setor na construção civil
abordam aspectos muito variados e que nenhum apresenta a utilização de um questionário tão
completo como o modelo Job Diagnostic Survey – JDS. Também se observa que nenhuma
pesquisa apresenta a identificação do nível de satisfação dos trabalhadores com relação ao
trabalho e dos aspectos funcionais, positivos e negativos, que interferem na qualidade de vida
dos trabalhadores. Outro aspecto importante é que as maiores amostras utilizadas, nas
82
pesquisas brasileiras, são de 284 trabalhadores na pesquisa de Silva e Ferreira (2013) e de 176
trabalhadores na tese de Lima (1995).
Observa-se que dos 21 artigos internacionais, que tratam do tema QVT no setor na
construção civil, 19 foram publicados a partir do ano de 2005 e que as publicações se
intensificaram a partir do ano de 2009. Dos 18 artigos nacionais, 14 artigos foram publicados
a partir do ano de 2008. Quanto às 7 dissertações e 3 teses nacionais localizadas, 5 estudos
foram publicados a partir do ano de 2005 (Quadro 9).
Quadro 9 – Pesquisas nacionais e internacionais sobre QVT no Setor da Construção Civil
Ano Artigos
Internacionais
Artigos
Nacionais
Dissertações
Nacionais
Teses
Nacionais
Total no
Ano
1995 1 1
1996 0
1997 3 3
1998 0
1999 1 1
2000 0
2001 1 1
2002 1 3 1 5
2003 0
2004 0
2005 2 1 3
2006 1 1
2007 2 1 3
2008 4 4
2009 2 1 3
2010 2 1 1 4
2011 2 2 1 5
2012 2 4 1 7
2013 2 1 3
2014 3 3
2015 1 1 2
Total 21 18 7 3 49
Fonte: Elaborado pelo autor
Nota-se que, do ano de 1995 ao ano de 2015, foram localizados 49 estudos
relacionados à QVT no setor da construção civil e que estes estudos se intensificaram a partir
do ano de 2005, pois desse ano até o ano de 2015 foram localizados, nas bases de dados
pesquisadas, 38 estudos, ou seja 77,55%. Estes dados indicam o crescente interesse sobre o
tema no setor da construção civil.
83
Ferreira (2012) realizou pesquisa nas bases de dados da internet, referente a
estudos de QVT em setores produtivos diversos, nacionais e internacionais, publicados no
período de 2000 a 2011. Foram localizados 137 artigos, sendo que 100 artigos foram
publicados a partir de 2005, ou seja 72,99%. Observa-se que no ano de 2005 foram
publicados 8 artigos e no ano de 2010 foram publicados 21 artigos, ou seja, em 2010 houve
mais que o dobro de artigos publicados em relação a 2005.
Pelo aumento na quantidade de estudos acadêmicos nos últimos anos, seja no
setor da construção civil ou em outros setores produtivos, observa-se que o tema QVT, está
em crescimento de interesse social, organizacional e acadêmico, razão pela qual está sendo
avaliado neste trabalho.
Assim, no Capítulo 4 tem-se a metodologia empregada na tese, com informações
sobre o tipo de pesquisa, a população e amostra, o instrumento utilizado, e os procedimentos
para a coleta e análise de dados.
84
4 METODOLOGIA
4.1 TIPO DE PESQUISA
Trata-se de uma pesquisa exploratória e descritiva. Exploratória para proporcionar
maior compreensão dos fenômenos investigados, possibilitando que o problema de pesquisa
seja delineado com maior precisão ou, seja capaz de gerar novas hipóteses; e descritiva
porque objetiva a descrição de características de uma determinada população, ou fenômeno,
ou ainda o estabelecimento de relações entre variáveis (GIL, 2007).
A abordagem é de natureza quantitativa, no intuito de identificar o nível de
satisfação e os aspectos funcionais que interferem na qualidade de vida no trabalho da
amostra de trabalhadores do setor da construção civil.
4.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
Devido ao Brasil possuir 237.919 empresas do setor da construção civil em 2014 e
à população de trabalhadores do setor ser muito grande, com 3,019 milhões de trabalhadores
em 2014 (CBIC, 2015), a amostra para esta pesquisa é por conveniência, pois os participantes
não foram selecionados por critérios estatísticos e sim por disponibilidade. No entanto, os
vieses são minimizados, pois a pesquisa foi realizada em 4 empresas diferentes.
O convite para participar da pesquisa foi para 14 empresas do setor da construção
civil que atuam no subsetor de edificações, com construções de forma convencional, ou seja,
não industrializadas. Após a concordância de 4 empresas, seus trabalhadores também foram
convidados a participar, sendo que 244 trabalhadores concordaram e participaram
voluntariamente da pesquisa. Embora a amostra seja pequena em relação à população de
trabalhadores do setor, ela proporciona conclusões válidas no sentido exploratório.
As empresas também realizam serviços de manutenção predial, reforma,
pavimentação e outros, conforme demanda dos contratos firmados com os clientes, e todas
possuem trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação da Leis do Trabalho - CLT e
contratam empresas e profissionais autônomos para a realização de serviços, quando
necessário. Os trabalhadores que participaram da pesquisa estavam atuando em obras nas
85
cidades de Campinas-SP, Caçapava-SP, Lorena-SP, São José dos Campos-SP e Rio de
Janeiro-RJ.
Por medida de confidencialidade, as empresas são identificadas pelas letras A, B,
C e D, conforme a seguir:
A empresa A, com sede em Caçapava, possui 58 trabalhadores contratados e atua
há mais de 15 anos em Caçapava, São José dos Campos e região do Vale do Paraíba Paulista.
Dos 31 trabalhadores desta empresa que participaram da amostra, 2 são autônomos, 20
contratados e 9 terceirizados.
Com sede em Campinas, a empresa B iniciou suas atividades no ano de 1977 e
atua em Campinas e região. Possui 120 trabalhadores contratados, sendo que a amostra de 39
trabalhadores é composta de: 13 autônomos, 18 contratados e 8 terceirizados.
A empresa C atua desde o ano de 1987 na cidade de Lorena e região. Possui 50
trabalhadores contratados. Participaram da amostra 28 trabalhadores desta empresa sendo: 5
autônomos, 16 contratados e 7 terceirizados
A empresa D iniciou suas atividades no ano de 1998 em São José dos Campos.
Possui 150 trabalhadores contratados e executa obras em todas as regiões do país. Dos 146
trabalhadores desta empresa que participaram da amostra, 7 são autônomos, 108 contratados e
31 terceirizados.
Ao participante voluntário foi informada a opção de, a qualquer tempo poder se
recusar a participar da pesquisa ou retirar seu consentimento.
A amostra é composta de trabalhadores do setor da construção civil, maiores de
18 anos, de ambos os sexos, e que executam atividades variadas no setor, como servente e
ajudante, carpinteiro, eletricista, encanador, ferreiro, instalador, pedreiro, pintor, mestre de
obra, contramestre, encarregado, auxiliar técnico, auxiliar técnico de segurança no trabalho,
auxiliar de meio ambiente, assistente técnico, técnico de montagem, técnico de produção,
técnico de planejamento, técnico de segurança no trabalho, arquiteto e engenheiro.
Na pesquisa são considerados os participantes: arquitetos, engenheiros, mestres de
obra (contramestre e encarregado), profissionais (carpinteiro, eletricista, encanador, ferreiro,
instalador, pedreiro, pintor, entre outros trabalhadores especializados), serventes (ajudante) e
outros trabalhadores (auxiliar técnico, auxiliar técnico de segurança no trabalho, auxiliar de
86
meio ambiente, assistente técnico, apropriador, apontador, cadista, técnico, técnico de
montagem, técnico de produção, técnico de planejamento e técnico de segurança no trabalho).
A Classificação Brasileira de Ocupações – CBO foi instituída pela Portaria
Ministerial 397, de 09 de outubro de 2002, do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE
(MTE, 2007), atual Ministério do Trabalho e Previdência Social – MTPS. Tem a finalidade de
identificar e uniformizar as ocupações no mercado de trabalho brasileiro. A CBO apresenta
uma descrição sumária para todas as ocupações identificadas e apresenta as seguintes
descrições para trabalhadores do setor da construção civil (MTE, 2007):
Arquitetos: são responsáveis pela elaboração de projetos e planos relacionados à
arquitetura, em todas as suas etapas; definição de materiais, acabamentos, técnicas,
metodologias, análise de dados e informações, fiscalização e execução de obras e
serviços; também podem desenvolver estudos de viabilidade financeira, econômica,
ambiental, e prestar serviços de consultoria e assessoramento, bem como estabelecer
políticas de gestão.
Engenheiros eletricistas: são responsáveis por projetos, planejamentos, configurações,
especificações, inspeções, ensaios e testes de sistemas e equipamentos elétricos; também
são responsáveis pela execução de serviços elétricos, elaboração da documentação
técnica, coordenação e supervisão de empreendimentos correlatos.
Engenheiros civis: são responsáveis pela elaboração de projetos de engenharia civil,
gerenciamento, coordenação, execução, operação, manutenção e controle de qualidade de
obras e empreendimentos; também podem prestar consultoria, assistência, assessoria e
elaborar pesquisas tecnológicas.
Mestres de obra, supervisores da construção civil, encarregados de obras ou encarregados
de construção civil: são responsáveis pela documentação técnica, pela supervisão da
equipe de trabalhadores e pelo controle dos padrões produtivos da obra, como
cronograma, arranjos físicos, insumos utilizados, orientação sobre especificações, fluxo e
movimentação dos materiais e medidas de segurança dos locais e equipamentos.
Pedreiros e trabalhadores de estrutura e alvenaria: são responsáveis pela organização e
preparação do local de trabalho, construção de fundações e estruturas de alvenaria, contra
pisos e revestimentos.
87
Pintores de obras e revestimento de interiores: são responsáveis por raspagem,
revestimento, acabamento e pintura de superfícies externas e internas de obras da
construção civil.
Eletricistas de instalações elétricas: são responsáveis pelo planejamento e realização de
manutenções, serviços e instalações elétricas em geral, de iluminação e de equipamentos
auxiliares.
Encanadores e instaladores de tubulação: são responsáveis pela operacionalização de
projetos de instalações de tubulações, especificação, quantificação e inspeção de
materiais; preparação dos locais para instalações, pré-montagem e instalação de
tubulações.
Carpinteiros e trabalhadores de montagem de estruturas de madeira, metal e compósitos
em obras civis: são responsáveis pelo planejamento de trabalhos de carpintaria,
preparação do canteiro de obras, montagem e desmontagem de formas de madeira e
metal, andaimes, proteções de madeira e estruturas de madeira para telhado; montagem
de portas e esquadrias, limpeza e lubrificação de formas metálicas, seleção de materiais
reutilizáveis, armazenamento de peças e equipamentos.
Serventes de obras ou ajudantes de obras civis: são responsáveis pela preparação e
limpeza dos canteiros de obra em primeiro nível, como: demolição, compactação de solo,
transporte interno de insumos, limpeza de máquinas e equipamentos, preparação da
massa de concreto e outros materiais.
Nota-se que estão incluídos na pesquisa todos os trabalhadores do setor da
construção civil, inclusive os que exercem cargos de chefia, pois quanto mais trabalhadores se
manifestarem, independente do sexo, profissão, nível de escolaridade, cargo, entre outros,
melhor a caracterização e avaliação da QVT. Os dados foram analisados em conjunto e
separadamente para as diversas características da amostra estudada.
Esta pesquisa apresenta a comparação entre os resultados da avaliação dos
trabalhadores para as variáveis de QVT do instrumento utilizado (JDS); no entanto, não se
avaliou os resultados das empresas participantes da pesquisa de campo, nem individuais nem
entre elas.
88
4.3 INSTRUMENTO
Os dados foram coletados por meio do instrumento Job Diagnostic Survey – JDS,
desenvolvido por Hackman e Oldham (1974, 1975). Como está descrito a seguir, o
instrumento é considerado apropriado para a avaliação da QVT em diversos setores e já foi
validado por várias pesquisas no Brasil e no exterior, o que permite uma comparação de dados
com estudos internacionais e com estudos de outros setores produtivos da economia brasileira.
Em pesquisas que utilizaram o JDS, não há relatos de qualquer tipo de alteração ou afetação
dos sujeitos participantes.
As questões do questionário podem restringir os objetivos da pesquisa, por esse
motivo devem ser bem formuladas pois, caso contrário, podem levar a respostas equivocadas
e também, a conclusões irrelevantes (VOLPATO, 2013). Por este motivo, para levantamento
da qualidade de vida no trabalho, utilizou-se um questionário baseado no modelo Job
Diagnostic Survey – JDS, elaborado por Hackman e Oldham (1974, 1975), com tradução
adaptada por Moraes e Kilimnik (1989). Este modelo é considerado apropriado para a
avaliação da QVT, pois é validado por várias pesquisas no exterior e no Brasil, conforme
mencionado anteriormente, no Capítulo 2, e apresentado nos Quadros 5 e 6.
O modelo Job Diagnostic Survey – JDS considera que os elementos de conteúdo
da tarefa podem oferecer recompensas intrínsecas que possuem maior potencial para
satisfazer os indivíduos e os automotivar para o trabalho. O JDS sistematiza as dimensões ou
características da tarefa (cargo) que são determinantes de QVT (MORAES; KILIMNIK,
1989). A importância do conteúdo da tarefa para a satisfação e o bem-estar do trabalhador foi
estudada e enfatizada por outros teóricos como Mayo (1957), Maslow (1978), Herzberg
(1968) e McGregor (1979). No entanto, eles não avançaram no sentido de sistematizar um
modelo teórico baseado nas dimensões da tarefa, como fizeram Hackman e Oldham
(RODRIGUES, 2016).
O JDS é composto por 78 questões, numa escala de Likert de 7 pontos. As
questões estão distribuídas em 6 seções e são formuladas utilizando diversos formatos, como:
escalas de intensidade, concordância, satisfação, aspiração e preferência. Para cada variável é
produzido um escore agregando diversas questões pertinentes. “Essas questões encontram-se
embaralhadas ao longo do questionário, algumas invertidas em relação às outras, procurando
sempre respostas independentes para os diversos estímulos fornecidos” (MORAES;
KILIMNIK, 1989, p. 64).
89
Os resultados das Dimensões Básicas da Tarefa, dos Estados Psicológicos Críticos
e dos Resultados Pessoais e de Trabalho são calculados individualmente para cada
respondente, em escala de 1 a 7 pontos (HACKMAN; OLDHAM, 1974), conforme Quadro
10.
Quadro 10 – Escala de conceitos para as variáveis de QVT
Seção Pontuação
1 2 3 4 5 6 7
1 Raramente Algumas Vezes Frequentemente
2 Bastante
inadequada Inadequada
Levemente
inadequada Indiferente
Levemente
adequada Adequada
Bastante
adequada
3 Discordo
fortemente Discordo
Discordo
levemente Neutro
Concordo
levemente Concordo
Concordo
fortemente
4 Fortemente
insatisfeito Insatisfeito
Levemente
insatisfeito Neutro
Levemente
satisfeito Satisfeito
Bastante
satisfeito
5 Discordo
fortemente Discordo
Discordo
levemente Neutro
Concordo
levemente Concordo
Concordo
fortemente
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Hackman e Oldham (1974, p. 47–52)
Nesta pesquisa os resultados são calculados considerando os conceitos de
Hackman e Oldham (1974) e se considera a pontuação de 1 a 3,99 como insatisfatório, de 4 a
5,99 como satisfatório e de 6 a 7 como muito satisfatório.
Para avaliação da variável Necessidade Individual de Crescimento – NIC, as
questões apresentam características normalmente presentes no trabalho e que são desejáveis;
porém, os indivíduos têm opiniões divergentes quanto à medida que essas características são
desejáveis no seu trabalho (HACKMAN; OLDHAM, 1974). Os resultados são calculados
individualmente para cada respondente. Como a variável NIC não apresenta valores
negativos, é utilizada escala de 4 a 10 pontos , conforme Quadro 11.
Quadro 11 – Escala de conceitos para a variável NIC
Seção Pontuação
4 5 6 7 8 9 10
6 Sou
indiferente
Acho que
gostaria
Gostaria
moderada-
mente
Gostaria Bem que eu
gostaria
Gostaria
muito
Gostaria
muitíssimo
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Hackman e Oldham (1974, p. 51)
Nesta pesquisa os resultados da NIC são calculados considerando os conceitos
Hackman e Oldham (1974) e se considera a pontuação de 4 a 6,99 como pequena necessidade,
de 7 a 8,99 como elevada e de 9 a 10 como muito elevada.
90
O Quadro 12 apresenta as Dimensões Básicas da Tarefa, os Estados Psicológicos
Críticos e os Resultados Pessoais e de Trabalho, suas respectivas variáveis avaliadas e suas
fórmulas de apuração. Também apresenta as fórmulas de apuração da Necessidade Individual
de Crescimento e do Potencial Motivacional do Trabalho.
Quadro 12 – Cálculo das variáveis do modelo Job Diagnostic Survey – JDS
Variáveis do Modelo JDS Fórmulas de Apuração
Dim
ensõ
es
Bá
sica
s d
a T
are
fa Variedade de Habilidades VH = (1.4+2.1+2.5*)/3
Identidade com a Tarefa IT = (1.3+2.3*+2.11)/3
Significado da Tarefa ST = (1.5+2.8*+2.14*)/3
Inter-relacionamento IR = (1.1+2.2+2.6*)/3
Autonomia AU = (1.2+2.9*+2.13)/3
Feedback Intrínseco FI = (1.7+2.4+2.12*)/3
Feedback Extrínseco FE = (1.6+2.7*+2.10)/3
Est
ad
os
Psi
coló
gic
os
Crí
tico
s
Percepção da Significância do Trabalho PST = (3.4*+3.7+5.3*+5.6)/4
Percepção da Responsabilidade pelos Resultados PRR = (3.1*+3.8+3.12*+3.15+5.4+5.7)/6
Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho CRT = (3.5+3.11*+5.5+5.10*)/4
Res
ult
ad
os
Pes
soa
is
e d
e T
rab
alh
o
(Rea
ções
Afe
tiv
as
ou
Sen
tim
enta
is)
Satisfação Geral com o Trabalho SGT = (3.3+3.9*+3.13+5.2+5.8*)/5
Motivação Interna para o Trabalho MIT = (3.2+3.6+3.10+3.14*+5.1+5.9)/6
Satisfação com a Possibilidade de Crescimento SPC = (4.3+4.6+4.10+4.13)/4
Satisfação com a Segurança no Trabalho SST = (4.1+4.11)/2
Satisfação com a Compensação SC = (4.2+4.9)/2
Satisfação com o Ambiente Social SAS = (4.4+4.7+4.12)/3
Satisfação com a Supervisão SSU = (4.5+4.8+4.14)/3
NIC
Necessidade Individual de Crescimento NIC = (6.1+6.2+...+6.18)/18
PM
T
Potencial Motivacional do Trabalho PMT= ((VH+IT+ST)/3)xAUxFI
Notas: 1 – (*) questão invertida (7=1, 6=2, 5=3, 4=4, 3=5, 2=6 e 1=7)
2 – O primeiro número da fórmula se refere à seção e o segundo ao número da questão
3 – Fórmula do PMT sem adaptação – baseada no modelo original de Hackman e Oldham (1974, 1975)
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989, p. 64–66)
As variáveis do modelo JDS e suas respectivas formas de avaliação, de acordo
com Hackman e Oldham (1974, 1975), estão descritas no Quadro 13.
91
Quadro 13 – Variáveis do modelo Job Diagnostic Survey – JDS
Variáveis do Modelo JDS Questões Avaliação
Dim
ensõ
es B
ási
cas
da
Ta
refa
Variedade de Habilidades
– VH 3
Variedade de atividades diferentes e de habilidades e talentos
requeridos do trabalhador para a execução da tarefa.
Identidade com a Tarefa –
IT 3
Possibilidade que a tarefa oferece de ser concluída como um
todo, isto é, que o trabalho seja executado do início ao fim,
para que o resultado seja visível.
Significado da Tarefa –
ST 3
Importância que a tarefa tem sobre a vida ou sobre o trabalho
de outras pessoas no ambiente interno e externo à organização.
Inter-relacionamento – IR 3 Cooperação e interação com outras pessoas (internas ou
externas à organização) que a tarefa requer.
Autonomia – AU 3
Liberdade, independência e poder de decisão sobre o
planejamento e execução da tarefa, proporcionada pela
mesma.
Feedback Intrínseco – FI 3 Informações diretas e claras que a própria execução da tarefa
fornece ao trabalhador sobre a efetividade de seu desempenho.
Feedback Extrínseco – FE
(chefia e colegas) 3
Informações claras que o trabalhador recebe dos supervisores
e colegas sobre seu desempenho, durante e depois da execução
da tarefa.
Est
ad
os
Psi
coló
gic
os
Crí
tico
s
Percepção da
Significância do Trabalho
– PST
4
Percepção e sentimento quanto à importância, à utilidade e à
significância do seu trabalho, tanto para si mesmo como para
outras pessoas.
Percepção da
Responsabilidade pelos
Resultados –PRR
6
Percepção quanto à responsabilidade por suas tarefas, por seus
resultados, e à sua preocupação pela forma como está
executando a tarefa.
Conhecimento dos Reais
Resultados do Trabalho –
PRT
4
Conhecimento e percepção de seu desempenho em suas
tarefas, ou seja, o quanto conhece os resultados do seu
trabalho, enquanto o mesmo ainda está sendo executado.
Res
ult
ad
os
Pes
soa
is e
de
Tra
ba
lho
(Rea
ções
Afe
tiv
as
ou
Sen
tim
enta
is)
Satisfação Geral com o
Trabalho – SGT 5
Quanto está satisfeito com o seu trabalho, quanto percebe que
outras pessoas estão satisfeitas e se pensa em deixá-lo.
Motivação Interna para o
Trabalho – MIT 6
Quanto se sente importante e satisfeito quando realiza bem o
seu trabalho.
Satisfação com a
Possibilidade de
Crescimento – SPC
4
Sensação de realização, a independência de pensamentos e
ação, o desafio da tarefa e a possibilidade de crescimento e
desenvolvimento pessoal.
Satisfação com a
Segurança no Trabalho –
SST
2 Sentimento quanto às condições de trabalho seguras e
saudáveis.
Satisfação com a
Compensação – SC 2
Satisfação com relação ao pagamento justo, incluindo salário e
benefícios.
Satisfação com o
Ambiente Social – SAS 3
Satisfação do trabalhador com os relacionamentos no
ambiente de trabalho.
Satisfação com a
Supervisão – SSU 3
Satisfação com relação ao respeito, tratamento, apoio,
liderança e qualidade da supervisão que recebe dos superiores.
92
Variáveis do Modelo JDS Questões Avaliação N
IC
Necessidade Individual de
Crescimento 18
Quanto julgam desejáveis aspectos como: respeito e
tratamento justo de seus superiores, desafios e estímulos no
trabalho, oportunidade de pensar e agir com independência,
segurança no emprego, oportunidade para desenvolvimento
pessoal, senso de valor e conquista, poder de decisão sobre
como executar a tarefa, entre outros.
PM
T
Potencial Motivacional do
Trabalho 15
Calculado por meio das dimensões essenciais do trabalho, que
são: Variedade de Habilidades, Identidade com a Tarefa,
Significado da Tarefa, Autonomia e Feedback Intrínseco.
Fonte: Adaptado pelo autor, baseado em Hackman e Oldham (1975, p. 161–162)
Nota-se que as variáveis Satisfação Geral com o Trabalho – SGT, Motivação
Interna para o Trabalho – MIT e Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC são
resultados intrínsecos ao trabalho, e as variáveis Satisfação com a Segurança no Trabalho –
SST, Satisfação com a Compensação – SC, Satisfação com o Ambiente Social – SAS e a
Satisfação com a Supervisão – SSU são resultados extrínsecos ao trabalho.
Segundo Moraes e Kilimnik (1989), a análise de fidelidade do instrumento foi
realizada por Fernandes et al. (1988). Eles utilizaram o coeficiente alfa de Cronbach e
obtiveram resultados satisfatórios que asseguram a validade interna da escala.
A Tabela 1 apresenta os escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa, e a
Tabela 2 os escores médios para os Estados Psicológicos Críticos, para os Resultados Pessoais
e de Trabalho, e para a Necessidade Individual de Crescimento, obtidos por Moraes e
Kilimnik (1989) em pesquisa na área pública, utilizando o questionário baseado no modelo
Job Diagnostic Survey – JDS.
Tabela 1 – Escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa
DIMENSÃO VH IT ST IR AU FI FE
Média de Pontos 5,08 5,24 5,68 5,96 5,16 5,29 5,10
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989, p. 97)
Tabela 2 – Escores médios para as variáveis de QVT
DIMENSÃO PST PRR CRT SGT MIT SPC SST SC SAS SSU NIC
Média de Pontos 5,31 5,28 5,26 4,86 5,25 4,84 4,74 4,51 3,71 5,44 8,74
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989, p. 97 e 101)
Os resultados da pesquisa de Moraes e Kilimnik (1989) foram utilizados apenas
como parâmetro de comparação das medidas das variáveis de qualidade de vida no trabalho.
Trata-se de uma pesquisa realizada em 1989, época em que as realidades organizacionais,
93
sociais e culturais eram outras. Porém, trata-se de uma pesquisa bem estruturada e que serviu
de modelo para a presente pesquisa.
Conforme mencionado no Capítulo 2, as dimensões Variedade de Habilidades –
VH, Identidade com a Tarefa – IT, Significado da Tarefa – ST, Autonomia – AU e Feedback
Intrínseco – FI, são consideradas por Hackman e Oldham (1974, 1975) como dimensões
essenciais do trabalho. Por meio delas é possível apurar o Potencial Motivacional do Trabalho
– PMT, que indica o quanto o trabalhador reconhece que seu trabalho é significativo,
proporciona responsabilidade e promove o conhecimento dos seus resultados (HACKMAN;
OLDHAM, 1974, 1975). Quando os trabalhadores vivenciam estas dimensões essenciais,
tendem a obter elevada satisfação pessoal no trabalho e, consequentemente, motivação
(PEDROSO et al., 2010).
Para o cálculo do Potencial Motivacional do Trabalho – PMT, Hackman e
Oldham (1974, 1975) atribuíram pesos diferenciados às dimensões essenciais, que é calculado
por meio da média aritmética entre os escores das dimensões Variedade de Habilidades – VH,
Identidade com a Tarefa – IT e Significado da Tarefa – ST, multiplicada pelos escores das
dimensões Autonomia – AU e Feedback Intrínseco – FI, conforme a seguinte fórmula:
PMT = ((VH+IT+ST)/3)xAUxFI
O Potencial Motivacional do Trabalho – PMT, foi validado por várias pesquisas
no exterior e no Brasil e, recentemente, por Pedroso et al. (2010). O escore máximo que a
variável PMT pode apurar é 343 pontos e o mínimo é 1. Para escores a partir de 125 pontos o
Potencial Motivacional do Trabalho é considerado satisfatório, e inferiores a 125 pontos é
considerado insatisfatório (HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975).
Algumas pesquisas têm se dedicado ao estudo do PMT, como a pesquisa de
Pedroso et al. (2010), que realizaram uma nova tradução e adaptação do instrumento de
Hackman e Oldham (1974, 1975) para a língua portuguesa. Utilizaram o coeficiente alfa
Cronbach, concluíram pela validade do instrumento e afirmaram que o Job Diagnostic Survey
– JDS permite mensurar o nível em que o trabalho pode proporcionar motivação ao
trabalhador.
Pedroso et al. (2014) realizaram outra pesquisa completa da versão brasileira do
Job Diagnostic Survey – JDS. Além do coeficiente alfa Cronbach, utilizaram o coeficiente de
correlação de Pearson, que apresentou propriedades psicométricas satisfatórias com garantia
94
de levantamento de dados isentos de erros, o que assegurou a manutenção das propriedades
originais do JDS.
Além das 6 seções, com um total de 78 questões referentes ao modelo Job
Diagnostic Survey – JDS, foi incluída 1 seção com 23 questões fechadas, únicas, e também
textos, para levantamento dos dados sociodemográficos dos trabalhadores da amostra, pois as
características individuais, sejam de natureza biológica, social ou econômica, podem interferir
na qualidade de vida dos trabalhadores (SILVA; SALDANHA; AZEVEDO, 2010).
4.4 PROCEDIMENTO PARA COLETA DE DADOS
O estudo está em conformidade com as exigências da Resolução nº 466/2012
CNS/MS e complementares. Foi submetido por meio do sistema Plataforma Brasil, do
Ministério da Saúde, ao Comitê de Ética em Pesquisa – CEP da UNICAMP, cujo número do
Certificado de Apresentação para Apreciação Ética – CAAE é 38385014.2.0000.5404, e
obteve parecer de aprovação número 922.842 (Anexo A).
A Plataforma Brasil é uma base nacional e unificada de registros de pesquisas
envolvendo seres humanos, que congrega todo o sistema Comitê de Ética em Pesquisa – CEP
e Comissão Nacional de Ética em Pesquisa – Conep. Ela possibilita o acompanhamento das
pesquisas em seus diferentes estágios, desde sua submissão até a aprovação final pelo CEP e
pela Conep, inclusive o envio de relatórios parciais e relatórios finais das pesquisas. No
sistema, pode-se fazer a apresentação de documentos por meio digital, propiciando à
sociedade o acesso aos dados públicos de todas as pesquisas aprovadas. É possível a todos os
envolvidos o acesso pela Internet em um ambiente compartilhado (PLATAFORMA BRASIL,
2014).
Conseguir a autorização para a coleta de dados em empresas do setor da
construção civil foi uma tarefa difícil, provavelmente por receio de que a pesquisa
atrapalhasse o andamento do trabalho. Mesmo com a autorização da empresa para coleta de
dados, a adesão de trabalhadores do setor foi pequena. No entanto, os trabalhadores que
participaram foram receptivos e demonstraram prazer em participar. Foram consultadas 14
empresas do setor da construção civil e distribuídos mais de 600 questionários impressos, com
a adesão de 4 empresas e de 244 trabalhadores do setor.
95
A dificuldade em conseguir a adesão de empresas foi relatada por Hengel et al.
(2011), em pesquisa realizada no setor da construção civil da Holanda, com o objetivo de
avaliar a implementação de um programa de intervenção para promover a capacidade de
trabalho e de saúde relacionados com a qualidade de vida. Os pesquisadores relataram que no
ano de 2008 consultaram 234 empresas e apenas 6 autorizaram a coleta de dados, sendo que
293 trabalhadores participaram da pesquisa.
Primeiramente, fez-se uma explanação sobre a pesquisa ao responsável pela
empresa, no intuito de conseguir a autorização para a coleta de dados. Essa autorização foi
feita por meio do formulário Autorização para Coleta de Dados (Apêndice A), destinado à
empresa, emitido em duas vias, uma via para o pesquisador e outra via para a empresa.
Após autorização para a coleta de dados, a pesquisa foi apresentada aos
trabalhadores da empresa, com a justificativa para o estudo, os objetivos e os procedimentos,
havendo o convite para participar da pesquisa. Aqueles que desejaram participar como
voluntários receberam duas vias do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE
(Apêndice B), juntamente com o questionário.
Conforme descrito no Capítulo 4, Item 4.2, participaram da pesquisa as seguintes
categorias profissionais: arquitetos, engenheiros, mestres de obra (contramestre e
encarregado), profissionais (carpinteiro, eletricista, encanador, ferreiro, instalador, pedreiro,
pintor, entre outros trabalhadores especializados), serventes (ajudante) e outros trabalhadores
(auxiliar técnico, auxiliar técnico de segurança no trabalho, auxiliar de meio ambiente,
assistente técnico, apropriador, apontador, cadista, técnico, técnico de montagem, técnico de
produção, técnico de planejamento e técnico de segurança no trabalho).
A coleta de dados foi realizada na própria empresa ou no local da obra, e somente
alfabetizados participaram da pesquisa. Os sujeitos da pesquisa precisaram de,
aproximadamente, 15 minutos para preencher e assinar o TCLE e responder o questionário.
Eventuais dúvidas quanto à pesquisa e ao preenchimento dos formulários foram
esclarecidas pelo pesquisador que acompanhou e deu orientações e assistência aos
participantes durante o preenchimento do questionário. As orientações e assistência aos
participantes, após o encerramento da pesquisa, estão previstas na Resolução nº 466/2012
CNS/MS.
96
O questionário não possui a identificação do respondente, não apresenta questões
constrangedoras, e não é vinculado ao TCLE. Após preencher e assinar o TCLE, e responder
ao questionário, os trabalhadores participantes do estudo os entregaram separadamente para
garantir sigilo e privacidade. Uma via do TCLE foi entregue ao trabalhador participante do
estudo.
Ressalta-se que não houve benefícios diretos ao participante, não houve
participação de grupos vulneráveis e, também, não houve risco previsível nem desconfortos
decorrentes da participação voluntária dos sujeitos. Em qualquer tempo, com plena liberdade,
o trabalhador poderia se recusar a participar da pesquisa ou retirar seu consentimento.
4.5 PROCEDIMENTO PARA ANÁLISE DE DADOS
A exploração dos dados contidos no questionário envolve sua codificação, que é a
maneira como as respostas são identificadas e transcritas, permitindo a construção de gráficos
e o tratamento estatístico. Por essa razão as questões devem ser concebidas de forma a
facilitar a codificação e o tratamento das mesmas, garantindo que não haja perda de
informações (CHAMON, 2006a).
A tabulação e análise estatística dos dados sociodemográficos e de QVT foi
realizada pelo software SPHINX®, desenvolvido originalmente na França e posteriormente
traduzido e adaptado para o português (CHAMON, 2006b). Este software permite organizar a
pesquisa, inserir o questionário e os dados coletados, estruturar e diagramar os relatórios de
diversas formas. Possui um sistema de navegação simples, com funções e ferramentas de fácil
manuseio (SPHINX BRASIL, 2014).
O software SPHINX® permite a análise de até sete tipos de questões:
Fechada única: há uma série de opções em que o respondente pode escolher apenas uma.
Fechada múltipla: há uma série de opções em que o respondente pode escolher mais de
uma.
Fechada escalar: apresenta uma série de opções, como uma escala Likert, em que o
respondente pode marcar apenas uma opção.
Numérica: permite ao respondente a inserção de números inteiros ou fracionados.
Texto: permite ao respondente discorrer sobre um determinado assunto.
97
Código: permite armazenar códigos como CEP, CPF, entre outros.
Data e hora: permite armazenar datas e horários específicos.
Nesta pesquisa foram utilizadas questões fechadas únicas e textos para o
levantamento dos dados sociodemográficos dos sujeitos, e questões fechadas escalares para os
dados de QVT, em conformidade com o modelo Job Diagnostic Survey – JDS.
O software SPHINX® permite análises por meio de cálculos programados pelo
pesquisador, ou tratamentos e análises de dados já programados, como: correlação, regressão
múltipla, análise de componentes principais, análise bidimensional, análise de variância,
análise de correspondências, análise de correspondências múltiplas, tabela de médias, tabela
de grupos, importância e desempenho, árvores de composição e tabelas personalizadas.
Também é possível extrair tabelas e gráficos, fazer cruzamentos de dados e análises diversas.
Nesta pesquisa foram realizadas análises de correlação, análises comparativas, de
variância, de correspondências, tabela de médias e tabela de grupos. Também foram
realizados cálculos programados pelo pesquisador, pois no modelo Job Diagnostic Survey –
JDS, as variáveis das Dimensões Básicas da Tarefa, dos Estados Psicológicos Críticos e dos
Resultados Pessoais e de Trabalho, assim como a Necessidade Individual de Crescimento e o
Potencial Motivacional do Trabalho, são apurados por meio de fórmulas específicas,
agrupando questões pertinentes, conforme mostrado no Capítulo 4, Item 4.3, Quadro 12.
Foram identificados e analisados alguns dados referentes ao perfil
sociodemográfico dos sujeitos da amostra, como: sexo, idade, estado civil, escolaridade,
tempo de trabalho no setor, local de origem, cidade onde trabalha e motivo de trabalhar no
setor. As informações foram coletadas por meio de questões fechadas únicas e textos, e
analisadas quantitativamente.
Nas análises de QVT com o Job Diagnostic Survey – JDS, os resultados foram
agrupados considerando os conceitos insatisfatório, satisfatório e muito satisfatório. Para
análise da variável Necessidade Individual de Crescimento os conceitos considerados são:
pequena necessidade, elevada necessidade e muito elevada necessidade. São apresentados os
resultados com os percentuais de avaliação de cada variável de QVT, separadamente para
cada categoria profissional da amostra. Também são apresentadas tabelas com o percentual
geral e com a pontuação média para cada variável de QVT.
98
Nos resultados há também a análise de correlação entre as variáveis de QVT do
Job Diagnostic Survey – JDS, com o intuito de identificar de que forma uma variável se
associa com outra variável da mesma amostra (LAPPONI, 2005). Foram calculados os
coeficientes de correlação (r) entre as variáveis considerando: r = +1, existe correlação
positiva perfeita; r = -1, existe uma correlação negativa perfeita; e r = 0, não existe correlação
entre as duas variáveis. Portanto, quanto mais "r" se aproxima de 0, menor a correlação e
quanto mais se aproxima de +1 ou de -1, maior a correlação (SMAILES; MCGRANE, 2002).
No entanto, a correlação não é uma relação de causa e efeito, embora esta relação possa estar
presente. É um indicativo de que a percepção das pessoas pode ser comum a duas variáveis,
mas a relação causal pode não ser verdadeira. São variáveis reais, não matemáticas, que
indicam que duas variáveis são percebidas como associadas, quanto mais forte for a
correlação. É uma medida da tendência e da força entre duas variáveis e pode não causar
efeito, mas permite atuar de forma mais direcionada ao indicativo (LAPPONI, 2005). Nesta
pesquisa, independente se o coeficiente é positivo ou negativo, a correlação é classificada
conforme a seguir: de 0 a 0,09 indica correlação desprezível; de 0,1 a 0,29 indica correlação
fraca; de 0,3 a 0,59 indica correlação moderada; de 0,6 a 0,89 indica uma correlação forte; e
de 0,9 a 1 - indica correlação muito forte.
Também foi realizada a análise comparativa entre as variáveis, que permite
avaliar as médias das variáveis de QVT para alguns dados do perfil sociodemográfico da
amostra como: Vínculo de Trabalho, Profissão, Idade, Tempo de Trabalho no Setor, Acha seu
Trabalho Perigoso, Grau de Risco e Escolaridade. São apresentadas tabelas com as
pontuações médias, relativas às características da amostra e o respectivo desvio-padrão (s). A
análise dos resultados do desvio-padrão exige bom-senso, pois se a média corresponde a uma
população, como exemplo 3 milhões de trabalhadores do setor da construção civil, é esperado
que os valores estejam mais dispersos em relação à média, como a amostra desta pesquisa é
de 244 trabalhadores, é esperado que os valores estejam mais agrupados (SMAILES;
MCGRANE, 2002).
No intuito de apresentar um modelo do Job Diagnostic Survey – JDS, adaptado
para o setor da construção civil, foi realizada a Análise em Componentes Principais – ACP
(Principal Components Analysis – PCA), considerando os dados dos respondentes para as 78
questões do JDS.
A análise de componentes principais (ACP) é um método estatístico
essencialmente descritivo que tem por objetivo apresentar, de forma
99
gráfica, a informação contida numa tabela de dados. A análise se
aplica a variáveis medidas em escalas de intervalo. De um modo geral,
a tabela de dados é constituída, em suas linhas, pelos indivíduos
(respondentes do questionário, em número de n), e em suas colunas
(em número de p) as variáveis quantitativas que contêm informações
sobre esses indivíduos. Trata-se, portanto, de uma tabela indivíduos x
caracteres, que vai ser submetida à análise. (CHAMON, 2006a, p.
263).
O modelo JDS, adaptado para o setor da construção civil, reagrupou as
variáveis/questões conforme análise fatorial das respostas às questões e conseguiu reduzir
23,44% das questões do modelo original, mantendo suas características e adequando o JDS ao
setor da construção civil.
Este estudo apresenta também uma proposta de gestão de QVT para o setor da
construção civil, sintetizada em 4 etapas, pelo autor, baseada em vários modelos estudados,
principalmente no Modelo Metodológico em Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade
de Vida no Trabalho, de Ferreira (2012). A proposta está descrita no Capítulo 5, Item 5.5
desta tese e utilizou os dados da pesquisa apresentada neste estudo, realizada por meio do Job
Diagnostic Survey – JDS. A pesquisa foi realizada com amostra de 4 empresas e possibilitou
diagnosticar a QVT separadamente por perfis sociodemográficos variados como: Profissão,
Sexo, Idade, Escolaridade, Vínculo de Trabalho e Cidade da Obra. Os resultados estão
consolidados para melhor entendimento da proposta de gestão da QVT para o setor da
construção civil, e utilizou-se a análise por categoria profissional.
No Capítulo 5, a seguir, são apresentados os resultados da pesquisa e discussão
dos resultados.
100
5 RESULTADOS E DISCUSSÃO
A amostra é composta de 244 trabalhadores de 4 empresas do setor da construção
civil, com sede em Campinas-SP, Caçapava-SP, Lorena-SP e São José dos Campos-SP, e
obras nestas mesmas cidades, além de obra na cidade do Rio de Janeiro-RJ.
A seguir, no Item 5.1, são apresentadas algumas características dessa amostra.
5.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS SUJEITOS
Na amostra pesquisada, foram identificados alguns dados pessoais e funcionais
como: sexo, idade, estado civil, escolaridade, tempo de trabalho no setor, local de origem,
cidade onde trabalha e motivo de trabalhar no setor (Figuras 8 a 27).
5.1.1 Sexo
Nos últimos anos o setor da construção civil tem registrado um aumento crescente
da presença de trabalhadores do sexo feminino; entretanto, nota-se que apenas 14,8% (n = 36)
da amostra são do sexo feminino e que 85,2% (n = 208) são do sexo masculino (Figura 8). Na
pesquisa de Pereira (2010), realizada em 2010 com 120 trabalhadores do setor da construção
civil, que corresponde a 83,33% do total de trabalhadores de uma empresa do sul do estado de
Minas Gerais, 94% da amostra é do sexo masculino e apenas 6% é do sexo feminino.
Figura 8 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Sexo
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Em pesquisa realizada com mulheres que trabalham como engenheiras civis na
indústria da construção civil do Reino Unido, com foco no contexto subcultural de uma
85,2%
14,8%
0
50
100
150
200
250
Masculino Feminino
Qu
an
tid
ad
e
Sexo
101
profissão que é dominada por valores de presenteísmo e disponibilidade infinita, Watts (2009)
mostra que é exigido da mulher um planejamento cuidadoso como parte de um processo
adaptativo. Isso porque normalmente as mulheres enfrentam vários papéis ao mesmo tempo,
como o de trabalhadora competente, de esposa exemplar, de mulher sensual, de mãe dedicada,
de filha amorosa, entre outros. É muito difícil para a mulher, com todos estes papéis, se
encaixar às exigências de longas horas de trabalho e à cultura masculina, dominante no setor
da construção civil (WATTS, 2009).
Apesar disso, a cada ano o setor tem contratado mais trabalhadores do sexo
feminino e o sucesso dessas trabalhadoras parece depender da forma como conseguem lidar
com esta cultura masculina dominante no setor. Este aumento de trabalhadores do sexo
feminino é devido à falta de mão de obra masculina e à demanda crescente do setor da
construção civil nos últimos anos. Estas trabalhadoras são contratadas como serventes,
carpinteiras, ajudantes de obra, pedreiras, soldadoras, técnicas em segurança do trabalho,
arquitetas e engenheiras.
Conforme Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, do Ministério do
Trabalho e Emprego – MTE, atual Ministério do Trabalho e Previdência Social – MTPS, em
2014 o setor da construção civil brasileiro possuía 286.317 trabalhadoras do sexo feminino,
representando 9,48% da força de trabalho do setor (CBIC, 2015). A Tabela 3 mostra que, a
cada ano, tanto a quantidade de trabalhadoras do sexo feminino como o percentual em relação
aos trabalhadores do sexo masculino têm aumentado, o que indica maior participação das
mulheres no setor da construção civil.
Tabela 3 – Trabalhadores na Construção Civil por gênero
Ano Homens Mulheres
Total Total % Total %
2006 1.330.484 92,48% 108.229 7,52% 1.438.713
2010 2.425.850 92,11% 207.824 7,89% 2.633.674
2011 2.668.226 91,72% 240.905 8,28% 2.909.131
2012 2.748.085 91,14% 267.288 8,86% 3.015.373
2013 2.817.565 91,06% 276.588 8,94% 3.094.153
2014 2.733.110 90,52% 286.317 9,48% 3.019.427
Fonte: RAIS 2014 – MTE (CBIC, 2015)
O censo realizado em 2012 pelo Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil –
CAU-BR apresentou 61% dos profissionais de arquitetura e urbanismo em atividade no Brasil
do sexo feminino e 39% do sexo masculino (CAU-BR, 2012). As estatísticas do Conselho
102
Federal de Engenharia e Agronomia – CONFEA indicam que, independente da especialidade,
13,7% dos engenheiros em atividade no Brasil são do sexo feminino e 86,3% do sexo
masculino e que atualmente existem 354.266 engenheiros civis e 464.090 engenheiros
eletricistas em atividade no Brasil, mas nem todos atuam no setor da construção civil
(CONFEA, 2016).
Pesquisas têm revelado o alto nível de estresse para trabalhadores do sexo
feminino e ressaltam que este estresse pode ser resultante das expectativas da sociedade em
relação à mulher que, além das atividades no trabalho, são responsáveis por cuidar da casa e
dos filhos (LIPP et al., 2007).
Pesquisas junto a população atestam que a ambiguidade e os conflitos de papéis
que a mulher se vê obrigada a desempenhar são importantes fontes de estresse no trabalho
(CHANLAT, 2005). Quanto mais o papel estiver associado ao sexo masculino, mais a mulher
tentará neutralizar sua feminilidade no desempenho de sua função. No trabalho, o estresse
feminino pode ser desencadeado por cinco fatores principais: a discriminação (emprego,
carreira, rede informal, salário); os papéis organizacionais; os estereótipos e os preconceitos
sexuais; a relação conflituosa entre o trabalho e a família e, entre a carreira e a vida privada; e
o isolamento social. Estes fatores podem variar em quantidade e qualidade, em função do
cargo ocupado, da organização e da sociedade (CHANLAT, 2005).
5.1.2 Idade
Observa-se que 13,5% (n = 33) dos trabalhadores da amostra possuem até 25
anos, 27,5% (n = 67) de 26 a 30 anos, 18,4% (n = 45) de 31 a 35 anos, 13,1% (n = 32) de 36 a
40, 9,8% (n = 24) de 41 a 45 anos e 15,3% (n = 32) acima de 45 anos (Figura 9). Dessa forma,
constata-se que 72,5% (n = 177) dos respondentes da pesquisa possuem 40 anos ou menos e
26,9% (n = 66) mais de 40 anos, sendo que destes, apenas 11% (n = 27) possuem mais de 50
anos. Houve 1 questão sem resposta.
103
Figura 9 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Idade
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Na pesquisa de Lima (1995), realizada no ano de 1995 com amostra de 176
operários do setor da construção civil, nos estados do Rio Grande do Sul e de Santa Catarina,
20% possuem menos de 25 anos de idade, 14% entre 25 e 30 anos, 17% entre 30 e 35 anos,
19% entre 35 e 40 anos, 10% entre 40 e 45 anos, 10% entre 45 e 50 anos e 10% acima de 50
anos.
Observa-se que a maioria da amostra da presente pesquisa possui entre 26 e 40
anos (59%) e que, na pesquisa de Lima (1995), realizada há 20 anos, a maioria da amostra
possui até 35 anos (51%). Desta forma, em comparação com a pesquisa de Lima (1995) nota-
se que a idade média dos trabalhadores do setor da construção civil aumentou nestes últimos
20 anos.
No entanto, a idade média dos trabalhadores ainda é muito baixa, provavelmente
porque os trabalhadores do setor da construção civil, principalmente os menos qualificados,
realizam muito esforço físico e no decorrer da vida perdem características físicas importantes
para o desempenho de suas atividades (LIMA, 1995).
Censo realizado em 2012, pelo Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil –
CAU-BR, indica que 40,1% dos profissionais de arquitetura e urbanismo em atividade no
Brasil possuem entre 26 e 35 anos e 32,73% entre 36 e 50 anos (CAU-BR, 2012). Na amostra
desta pesquisa, 58,33% dos profissionais de arquitetura e urbanismo possuem entre 26 e 35
anos e 25% entre 36 e 50 anos.
As estatísticas do Conselho Federal de Engenharia e Agronomia – CONFEA
indicam que, independente da especialidade, a idade média dos engenheiros em atividade no
13,5%
27,5%
18,4%
13,1%9,8%
6,1% 6,1%3,3% 1,6% 0,4%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Até 25
anos
De 26 a
30 anos
De 31 a
35 anos
De 36 a
40 anos
De 41 a
45 anos
De 46 a
50 anos
De 51 a
55 anos
De 56 a
60 anos
61 anos
ou mais
Não
resposta
Qu
an
tid
ad
e
Idade
104
Brasil é de 40 anos, embora esses dados se relacionem a todas as especialidades da engenharia
(CONFEA, 2016). Na amostra de engenheiros desta pesquisa a idade média é de 38 anos.
Observa-se que no Brasil 72,74% dos profissionais de arquitetura e urbanismo
têm idade entre 26 e 50 anos e nesta pesquisa 83,33% dos arquitetos estão na mesma faixa
etária. Quanto aos engenheiros, a idade média no Brasil é de 40 anos e nesta pesquisa é de 38
anos. Nota-se que os números estão próximos.
5.1.3 Estado Civil, Número de Filhos e Moradia Durante o Trabalho na
Obra
Quanto ao estado civil, constata-se que 48,8% (n = 119) dos trabalhadores
pesquisados são casados, 41% (n = 100) solteiros, 7,7% (n = 19) desquitados, divorciados ou
separados e apenas 2,4% (n = 6) viúvos (Figura 10). Na amostra de Lima (1995), 74%
possuem família constituída, 19% são solteiros, 5% são separados ou desquitados e 2% são
viúvos. Comparando-se a pesquisa de Lima (1995) com esta pesquisa, observa-se que de 1995
para 2015 diminuiu muito o número de trabalhadores do setor da construção civil casados ou
com família e aumentou muito o número de trabalhadores solteiros. Isso, provavelmente,
porque muitas pessoas têm se casado com mais idade ou nem se casam.
Figura 9 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Estado Civil
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Quanto ao número de filhos, constata-se que 38,9% (n = 95) dos trabalhadores
pesquisados não possuem filhos, provavelmente porque 41% (n = 100) são solteiros. Também
se constata que 18,9% (n = 46) possuem apenas 1 filho, 23,8% (n = 58) 2 filhos e apenas
17,2% (n = 42) possuem mais de 2 filhos, sendo que 11,5% (n = 28) com 3 filhos, 2,9% (n =
7) com 4 filhos, 2% (n = 5) com 5 e 0,8% (n = 2) com 6 filhos (Figura 11). Na amostra de
Lima (1995), composta de 176 trabalhadores do setor da construção civil, 23% não possuíam
41,0%
48,8%
7,8%2,4%
0
20
40
60
80
100
120
140
Solteiro Casado Separado/Desquitado Viúvo
Qua
ntid
ade
Estado civil
105
filhos, 26% apenas 1 filho, 20% 2 filhos, 11% 3 filhos, 8% 4 filhos, 7% 5 filhos e 5% 6 filhos
ou mais. Ao se comparar a pesquisa de 1995 (LIMA, 1995) com esta pesquisa, observa-se que
os trabalhadores do setor da construção civil estão tendo quantidade menor de filhos, o que
possivelmente está relacionado com a diminuição do percentual de trabalhadores casados da
atual amostra, além de uma tendência das famílias atuais serem compostas de quantidade
menor de filhos. Houve 1,2% (n = 3) de questões sem respostas.
Figura 11 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Número de Filhos
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Durante o trabalho na obra, constata-se que 76,6% (n = 187) dos trabalhadores
estão morando em sua própria casa, 18% (n = 44) em alojamento e 2,9% (n = 7) em pensões,
hotéis ou em outro local não especificado (Figura 12). Observa-se que nenhum dos
trabalhadores da amostra está morando na obra e houve 2,5% (n = 6) de questões sem
respostas.
Figura 12 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Moradia Durante o Trabalho na Obra
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Morar em sua própria casa proporciona o convívio familiar e social que está
relacionado a um estilo de vida saudável, pois contribui com o estabelecimento de relações
mais solidárias, que pode ajudar a lidar com os problemas de forma mais positiva (OPAS,
38,9%
18,9%23,8%
11,5%
2,9% 2,0% 0,8% 1,2%
0
20
40
60
80
100
Nenhum 1 filho 2 filhos 3 filhos 4 filhos 5 filhos 6 filhos Não resposta
Qu
an
tid
ad
e
Número de filhos
76,6%
18,0%
2,9% 2,5%
0
50
100
150
200
Em casa Em alojamento Outro Não resposta
Qua
ntid
ade
Durante o trabalho na obra está morando
106
2011). No entanto, quando há dificuldade para conciliar trabalho, família e vida pessoal,
podem ocorrer graves consequências para os trabalhadores e para a organização. Os efeitos
para os trabalhadores podem se traduzir em angústia, estresse, problemas de saúde e de
relações familiares e afetivas, insatisfação no trabalho, entre outros; e para a organização, os
efeitos podem ser sentidos por meio do alto índice de absenteísmo, da diminuição de
motivação e rendimento, da resistência à mobilidade e às promoções, da alta rotatividade de
operários, e na dificuldade de manter pessoal competente, entre outros (TREMBLAY, 2005).
Várias pesquisas confirmam que a interferência dos papéis ocorre nos dois
sentidos, ou seja, se o trabalho tem influência sobre a vida familiar, o inverso também é
verdadeiro (TREMBLAY, 2005).
5.1.4 Escolaridade
Os trabalhadores operacionais do setor da construção civil, em geral, possuem
baixa escolaridade e qualificação, e pertencem às camadas mais carentes da população. O
modelo de produção do setor ainda é considerado basicamente artesanal, com a utilização de
pouco maquinário e muito esforço físico (BARZELLAY; LONGO, 2011).
Observa-se que 29,5% (n = 72) dos trabalhadores pesquisados possuem até o
ensino fundamental, sendo que destes, 18% (n = 44) não concluíram o ensino fundamental e
11,5% (n = 28) concluíram. Nota-se que 16,8% (n = 41) possuem o ensino médio completo,
7% (n = 17) curso técnico completo e 25,8% (n = 63) nível superior completo, sendo 29
engenheiros, 24 arquitetos e 10 com outra formação superior (Figura 13). Nota-se que,
embora no setor da construção civil existam trabalhadores analfabetos, estes não compuseram
a amostra, pois seria difícil responderem ao questionário.
Figura 13 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Escolaridade
Fonte: Autor – dados da pesquisa
18,0%
11,5% 10,7%
16,8%
2,4%
7,0% 7,8%
25,8%
0
10
20
30
40
50
60
70
Fund.
incompleto
Fund.
completo
Médio
incompleto
Médio
completo
Técnico
incompleto
Técnico
completo
Superior
incompleto
Superior
completo
Qua
ntid
ade
Escolaridade
107
Apurou-se, também, que 13,1% (n = 32) possuem ensino médio ou curso técnico
incompleto e que 7,8% (n = 19) possuem curso superior incompleto; entretanto, esta pesquisa
não apura qual o curso e nem se o trabalhador está cursando ou se abandonou o curso sem
concluí-lo.
De acordo com o Balanço Nacional da Indústria da Construção – 2013, elaborado
pela Câmara Brasileira da Indústria da Construção – CBIC, o número de trabalhadores
triplicou de 2003 a 2013, saltando de 1,05 milhão para 3,26 milhões em 2013 (CBIC, 2013b).
A Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, do Ministério do Trabalho e Emprego –
MTE, atual Ministério do Trabalho e Previdência Social – MTPS, indica que houve uma
redução de 71.906 postos de trabalho no setor, de 2013 para 2014, quando o setor possuía
3,019 milhões de trabalhadores (CBIC, 2015), distribuídos conforme Tabela 4.
Tabela 4 – Trabalhadores na Construção Civil segundo o Grau de Instrução em 2013 e 2014
Escola-
ridade
Analfa-
beto
Fundam.
Incompleto
Fundam.
Completo
Médio
Incompleto
Médio
Completo
Superior
Incompleto
Superior
Completo TOTAL
Total
2013
25.822 924.360 564.905 281.265 1.076.610 57.218 161.153 3.091.333
0,84% 29,90% 18,27% 9,10% 34,83% 1,85% 5,21% 100,00%
Total
2014
23.599 841.617 528.503 266.804 1.138.852 58.360 159.105 3.019.427
0,78% 27,87% 17,50% 8,84% 37,72% 1,93% 5,27% 100,00%
Fonte: RAIS 2014 – MTE (CBIC, 2015)
Nota-se que, embora de 2013 para 2014 tenha havido uma redução dos postos de
trabalho no setor, houve um aumento percentual de trabalhadores com maior escolaridade, o
que pode ser constatado na análise dos índices percentuais do ensino médio completo, do
ensino superior incompleto e do ensino superior completo. Possivelmente os trabalhadores
demitidos no período possuíam menor nível de escolaridade.
5.1.5 Vínculo Empregatício e Tempo de Trabalho na Empresa e no Setor
da Construção Civil
A amostra desta pesquisa tem 66,4% (n = 162) de trabalhadores contratados pela
empresa, 11,1% (n = 27) autônomos e 22,5% (n = 55) terceirizados (Figura 14). Na pesquisa
de Lima (1995), em 176 trabalhadores, 76% eram contratados pelas empresas e 24%
autônomos ou de subempreiteiras.
Ao comparar as duas pesquisas nota-se que em 20 anos a quantidade de
trabalhadores terceirizados ou autônomos aumentou 9,6%. Este resultado não pode ser
108
generalizado para todo o setor da construção civil, pois as pesquisas foram realizadas em
regiões diferentes do país, como a pesquisa de Lima (1995) na região sul e esta pesquisa na
região sudeste. No entanto, existe uma crescente tendência mundial à mudança estrutural do
trabalho, que tem aumentado a quantidade de trabalhadores terceirizados e autônomos em
todo o mundo (ANTUNES, 2013).
Figura 14 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Vínculo de Trabalho
Fonte: Autor – dados da pesquisa
A redução de custo, a facilidade de demissão e a flexibilização de pessoal, entre
outras, são algumas das razões para a utilização de mão de obra terceirizada. No entanto, este
sistema de emprego se revela ruim, principalmente se considerado a longo prazo, pois, em
geral, não há treinamento em segurança, integração de todos os trabalhadores de um canteiro
de obra e, consequentemente, a participação em todas as questões que lhes dizem respeito.
Além disso, no trabalho em empresa que contrata o serviço, esta não é responsável pela saúde
e segurança do trabalhador terceirizado (SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2015).
Estudo realizado por Okoye, Okolie e Aderibigbe (2014), com amostra de 861
trabalhadores de 8 canteiros de obra da Nigéria, com 72,4% de trabalhadores terceirizados
temporários e ou autônomos, e 27,6% de trabalhadores contratados pelas construtoras,
proporcionou uma visão sobre a utilização de trabalhadores temporários no setor da
construção. Os resultados indicam que a precarização do emprego no setor da construção civil
da Nigéria é responsável por comportamentos inseguros que podem gerar consequências
negativas à saúde e à segurança dos trabalhadores do setor. Eles observam que os
comportamentos dos trabalhadores são influenciados por suas percepções e pelo ambiente de
trabalho, e os trabalhadores terceirizados e/ou autônomos apresentam elevada sensação de
letargia às políticas e aos programas de segurança dos empregadores (OKOYE et al., 2014).
11,1%
22,5%
66,4%
0
50
100
150
200
Trabalhador autonomo Trabalhador terceirizado Trabalhador contratado
pela construtora
Qu
an
tid
ad
e
Vínculo
109
A Câmara Brasileira da Indústria da Construção – CBIC avaliou que em 2003
apenas 19,5% dos trabalhadores possuíam vínculo empregatício, e que em 2009, 30,1% dos
trabalhadores do setor possuíam registro em carteira de trabalho (CBIC, 2013a). Conforme
dados da CBIC, de 2003 a 2009 as empresas formais de construção civil obtiveram um
crescimento anual de 11,2%, enquanto a média de crescimento do setor foi de 5,1 % ao ano
(CBIC, 2013a). Estes dados indicam que, no período, houve uma tendência de formalização
do emprego no setor da construção civil.
A terceirização vem se consolidando pelo mundo afora, explicitando diferenças
entre trabalhadores contratados e terceirizados, criando trabalhadores de “primeira e segunda
categorias”. Os principais exemplos apontados por Antunes (2015) são: a fragmentação do
corpo produtivo, jornadas mais extensas, intensificação do trabalho, sobretrabalho, maior
rotatividade, menores salários, menor quantidade de cursos, treinamentos e capacitações para
os trabalhadores terceirizados, acesso limitado às instalações da empresa (muitas vezes com
refeitórios e vestiários diferenciados), revistas na entrada e saída das empresas (muitas vezes
mais rigorosas para os terceirizados), condições mais arriscadas de trabalho e corrosão dos
direitos do trabalhador. Todos estes fatores têm gerado aumento das estatísticas de acidentes
de trabalho, mortes e suicídios, como também graves problemas de saúde para os
trabalhadores (ANTUNES, 2014).
As empresas vêm reduzindo a quantidade de trabalhadores contratados, devido a
economia altamente competitiva e volátil (RIFKIN, 2004). Com trabalhadores temporários as
empresas podem responder rapidamente às variações sazonais do mercado, reduzir os
encargos trabalhistas e ignorar os sindicatos. As empresas fornecedoras de mão de obra
terceirizada, normalmente pagam salários baixos e proporcionam poucos benefícios aos
trabalhadores que, por sua vez, não possuem estabilidade de longo prazo no emprego, o que
gera insegurança econômica, estresse e comprometimento da saúde (RIFKIN, 2004).
Quanto ao tempo de trabalho na mesma empresa (Figura 15), 25,4% (n = 62) dos
trabalhadores estão na empresa a menos de 1 ano, 23% (n = 56) de 1 a 2 anos e 24,2% (n =
59) de 3 a 5 anos. Desta forma, observa-se que 72,6% (n = 177) dos trabalhadores possuem
até 6 anos de trabalho na empresa e que apenas 19,7% (n = 48) dos trabalhadores da amostra
trabalham na mesma empresa há 6 anos ou mais. Houve 7,7% (n = 19) de questões sem
respostas, provavelmente não respondidas pelos trabalhadores autônomos ou terceirizados.
110
Figura 15 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Tempo de Trabalho na Empresa
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que quase três quartos dos trabalhadores da amostra trabalham na
mesma empresa a menos de 6 anos e estes dados indicam que existe grande rotatividade nas
empresas do setor da construção civil pesquisadas. Estes dados, provavelmente, estão
relacionados à pouca idade da amostra, ao crescimento do setor nos últimos anos e indicam
que os trabalhadores da construção civil não permanecem trabalhando muito tempo na mesma
empresa.
A pesquisa de Lima (1995), também indica grande rotatividade no setor, pois
aponta que 61% dos trabalhadores empregados possuem até 1 ano de trabalho na mesma
empresa, 20% de 1 a 2 anos, 12% de 3 a 5 anos e somente 7% trabalham na mesma empresa
há mais de 5 anos. Também se observa que estes dados da pesquisa de Lima (1995) estão
relacionados à pouca idade da amostra, pois 44,4% possuíam menos de 31 anos.
Quanto ao tempo de trabalho no setor da construção civil, 16,8% (n = 41) dos
trabalhadores pesquisados trabalham no setor há menos de 3 anos, 29,5% (n = 72) estão no
setor de 3 a 5 anos e 22,5% (n = 55) de 6 a 10 anos, ou seja, 68,8% (n = 168) trabalhavam no
setor há menos de 11 anos e 31,2% (n = 76) há 11 anos ou mais (Figura 16).
Possivelmente estes dados estão relacionados ao crescimento do setor nos últimos
anos, mas também à pouca idade da amostra, sendo que 59% estão na faixa de 26 a 40 anos.
Também indicam que os trabalhadores da construção civil não permanecem muito tempo
trabalhando no setor.
4,9%
9,8%10,7%
23,0% 24,2%
11,5%
8,2% 7,7%
0
10
20
30
40
50
60
70
Até 3
meses
De 4 a 6
meses
De 7 a 12
meses
De 1 a 2
anos
De 3 a 5
anos
De 6 a 10
anos
Mais de
10 anos
Não resposta
Qu
an
tid
ad
e
Tempo de trabalho na empresa
111
Figura 16 – Distribuição dos Sujeitos quanto ao Tempo de Trabalho na Construção Civil
Fonte: Autor – dados da pesquisa
A pesquisa de Lima (1995) revelou que 34% da amostra trabalhavam no setor há
menos de 11 anos e 66% há 11 anos ou mais.
5.1.6 Profissão
Quanto à profissão (Figura 17), a amostra é composta por 9,8% (n = 24) de
arquitetos, 11,9% (n = 29) de engenheiros, 10,7% (n = 26) de mestres de obra, contramestres
ou encarregados, 32% (n = 78) de profissionais (carpinteiro, eletricista, encanador, ferreiro,
instalador, pedreiro, pintor, entre outros trabalhadores especializados), 22,1% (n = 54) de
serventes e ajudantes, e 13,5% (n = 33) de outros trabalhadores (auxiliar técnico, auxiliar
técnico de segurança no trabalho, auxiliar de meio ambiente, assistente técnico, apropriador,
apontador, cadista, técnico, técnico de montagem, técnico de produção, técnico de
planejamento e técnico de segurança no trabalho).
Figura 17 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Profissão
Fonte: Autor – dados da pesquisa
16,8%
29,5%
22,5%
11,9%
6,6%
11,1%
1,6%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Até 2
anos
De 3 a 5
anos
De 6 a 10
anos
De 11 a 15
anos
De 16 a 20
anos
De 21 a 30
anos
Mais de 30
anos
Qu
an
tid
ad
eTempo de trabalho na construção civil
9,8% 11,9% 10,7%
32,0%
22,1%
13,5%
0
20
40
60
80
100
Arquitetos Engenheiros Mestres de Obra Profissionais Serventes Outros
Trabalhadores
Qu
an
tid
ad
e
Profissão
112
Santos e Barros (2015) afirmam que serventes e ajudantes correspondem à
categoria profissional com menor status no setor da construção civil, e estão mais expostos à
obediência passiva, à precariedade e à baixa valorização social. Em uma obra, serventes e
ajudantes correspondem a, aproximadamente, 35% dos trabalhadores, sendo a categoria
profissional com maior número de trabalhadores no setor (SANTOS; BARROS, 2015).
Tem-se observado, nas últimas décadas, uma tendência de trabalhadores
perceberem o trabalho como rotineiro, burocrático e sem sentido, com perda do significado,
limitando-se às vantagens materiais que proporciona, com consequente perda de sua
importância na vida das pessoas, devido ao enxugamento dos quadros de trabalhadores pelas
empresas (KILIMNIK; ROCHA; MORAES, 2016). Nas empresas atuais, poucos
trabalhadores exercem atividades significativas, bem remuneradas e usufruem de elevados
padrões de QVT, enquanto muitos desempenham atividades repetitivas, padronizadas e mal
remuneradas, com vínculos de trabalho precários e pouca QVT (KILIMNIK; ROCHA;
MORAES, 2016).
5.1.7 Cidades das Obras
As empresas estão executando obras nas cidades de Caçapava-SP com 16% (n =
39) dos trabalhadores da amostra, Campinas-SP com 12,7% (n = 31), Lorena-SP com 11,5%
(n = 28), Rio de Janeiro-RJ com 14,8% (n = 36) e São José dos Campos-SP com 45% (n =
110) (Figura 18).
Figura 18 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Cidade/Estado da Obra
Fonte: Autor – dados da pesquisa
A distribuição dos sujeitos quanto à profissão, por cidade da obra, é apresentada
na Tabela 5.
16,0%12,7% 11,5%
14,8%
45,0%
0
20
40
60
80
100
120
Cacapava-SP Campinas-SP Lorena-SP Rio de Janeiro-RJ São José dos
Campos-SP
Qu
an
tid
ad
e
Cidade da obra
113
Tabela 5 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Cidade e Profissão
Profissão Caçapava Campinas Lorena
Rio de
Janeiro
São José
Campos TOTAL
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Arquitetos 1 3,2% 5 12,8% 0 0% 2 5,5% 16 14,5% 24 9,8%
Engenheiros 1 3,2% 6 15,4% 5 17,9% 5 13,9% 12 10,9% 29 11,9%
Mestres 3 9,7% 2 5,1% 8 28,6% 6 16,7% 7 6,4% 26 10,7%
Profissionais 6 19,4% 10 25,7% 7 25% 14 38,9% 41 37,3% 78 32%
Serventes 16 51,6% 11 28,2% 6 21,4% 3 8,3% 18 16,4% 54 22,1%
Outros 4 12,9% 5 12,8% 2 7,1% 6 16,7% 16 14,5% 33 13,5%
TOTAL 31 100% 39 100% 28 100% 36 100% 110 100% 244 100%
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Nota-se que 72,5% (n = 177) estão trabalhando no Vale do Paraíba Paulista,
75,82% (n = 185) estão trabalhando em cidades metropolitanas, 85,2% (n = 108) no estado de
São Paulo e 14,8% (n = 36) no estado do Rio de Janeiro.
Nas cidades metropolitanas de São José dos Campos, Campinas e Rio de Janeiro,
17,84% (n = 33) dos trabalhadores são do sexo feminino, enquanto que nas cidades de
Caçapava e Lorena, apenas 5,08% (n = 3) são do sexo feminino, provavelmente porque em
cidades pequenas o preconceito, quanto ao trabalho de mulheres em um setor
predominantemente dominado pelo homem, ainda seja mais expressivo.
5.1.8 Origem, Ocupação, Razão para Ingressar na Construção Civil
Quanto à origem (Figura 19), 84% (n = 205) dos trabalhadores já residiam em
cidades, 15,6% (n = 38) residiam no campo, ou seja, na zona rural, e houve 1 questão não
respondida. Esta pesquisa indica que 36,9% (n = 90) dos trabalhadores migraram de outros
estados do Brasil, principalmente Ceará, Minas Gerais, Pernambuco, Piauí e Sergipe.
Figura 19 – Distribuição dos Sujeitos quanto à Origem
Fonte: Autor – dados da pesquisa
84,0%
15,6%
0,4%0
50
100
150
200
250
Cidade Campo Não resposta
Qu
an
tid
ad
e
Origem
114
A adaptação do trabalhador que migra ou sai do campo para trabalhar na cidade
exige sua submissão a normas, regulamentos e padrões adequados à empresa, e com os quais
não está acostumado. Muitas vezes sua cultura de origem é ignorada, o que causa ansiedade,
medo, angústia e sofrimento (FUJIMOTO, 2005). A cultura da cidade grande, ao mesmo
tempo que priva o migrante de seu lugar e de sua cultura de origem, pode salvá-lo da miséria;
entretanto, não elimina o sentimento de humilhação frente ao sofrimento, observado
principalmente nos trabalhadores do setor da construção civil (BORGES; MARTINS, 2004).
A Pesquisa Anual da Indústria da Construção, realizada pelo Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatística – IBGE (2012), indica que somente de 2010 para 2011, 200 mil
novos trabalhadores ingressaram no setor da construção civil, ou seja, houve aumento de 8%
em apenas um ano. Neste trabalho, 54,5% (n = 133) da amostra já trabalhavam no setor,
10,7% (n = 26) no campo, 8,6% (n = 21) na indústria, 13,9% (n = 34) eram estudantes e 4,1%
(n = 10) estavam em outro setor (Figura 20). Houve 8,2% (n = 20) de questões não
respondidas.
Figura 20 – Ocupação na Origem
Fonte: Autor – dados da pesquisa
No caso de trabalhadores que migraram (Figura 21), 27% (n = 66) foi para
melhorar de vida, 12,3% (n = 30) para procurar emprego, 5,3% (n = 13) para acompanhar a
família e 4,6% (n = 11) por outros motivos. Houve 50,8% (n = 124) de questões não
respondidas, provavelmente pelos trabalhadores que não migraram. Na amostra de Lima
(1995), dos trabalhadores que migraram, 33% migraram para acompanhar a família, 27% para
procurar emprego, 24% para melhorar de vida.
54,5%
10,7% 8,6%13,9%
4,1%8,2%
0
20
40
60
80
100
120
140
Construção civil Campo Indústria Estudante Outro Não resposta
Qu
an
tid
ad
e
Ocupação na origem
115
Figura 21 – Razões para a Migração
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Pode-se observar que em 1995 o êxodo rural ainda era grande, por isso na amostra
de Lima (1995) o principal motivo dos trabalhadores do setor da construção civil terem
migrado era para acompanhar a família. Atualmente, o êxodo rural está diminuindo,
caminhando para a extinção, provavelmente por isso, o principal motivo para a migração dos
trabalhadores da amostra desta pesquisa seja para melhorar de vida.
A migração é impulsionada, principalmente, pela falta de condições de vida digna
na terra natal, pela falta de moradia e pelo desejo de melhores condições de vida
(FUJIMOTO, 2005). A migração nordestina, em geral ocorre por falta de recursos no lugar de
origem e esses trabalhadores vivenciam a experiência do exílio, devido às dificuldades que
enfrentam para se adaptarem às novas circunstâncias de vida (BORGES; MARTINS, 2004).
Os trabalhadores migram com seus sonhos e esperanças de vida melhor, muitas
vezes sem estudo nem qualificação, confiantes em sua força de trabalho. Muitos vão trabalhar
no setor da construção civil, com a necessidade de aprenderem novas profissões, e passaram a
viver em ambientes insalubres como favelas e cortiços, em condições sub-humanas,
alimentando-se mal e regredindo na sua qualidade de vida (FUJIMOTO, 2002).
A Figura 22 mostra que 39,8% (n = 97) ingressaram no setor da construção civil
por gostar, 14,8% (n = 36) pelo salário melhor, 9,8% (n = 24) por ser mais fácil aprender a
profissão, 9% (n = 22) por ser mais fácil conseguir emprego, 9% (n = 22) para acompanhar
parente e 6,1% (n = 15) por falta de estudo. Houve 0,8% (n = 2) de questionários não
respondidos. Na pesquisa de Lima (1995), 14,77% dos trabalhadores declararam que
ingressaram no setor por gostar, 17,61% para acompanhar parente, 7,34% pelo salário melhor,
12,3%
27,0%
0,4%5,3% 1,3% 2,9%
50,8%
0
20
40
60
80
100
120
140
Procurar
emprego
Melhorar
condições
de vida
Venda da
terra
Acompanhar
família
Procurar
escola
Outro
motivo
Não resposta
Qu
an
tid
ad
e
Razões para a migração
116
18,75% pela falta de estudo, 36,93% pela facilidade de ingressarem sem estudo e 4,6% pela
facilidade de aprenderem sem estudar.
Figura 22 – Razões para Ingresso no Setor da Construção Civil
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Na pesquisa de Lima (1995), 60,28% ingressaram no setor da construção porque
tinham pouco estudo e pela facilidade de aprender o trabalho sem ter que estudar. Na presente
pesquisa 24,9% ingressaram no setor da construção civil por preocupações com a falta de
estudo. Nota-se que há uma diferença significativa em relação às amostras, possivelmente
porque, para admitir trabalhadores, as empresas estão exigindo mais estudo e especialização, e
também porque as pessoas estão estudando e se especializando mais do que há 20 anos.
Dos 54 serventes que participaram da amostra, 68,51% (n = 37) afirmam que
começaram a trabalhar no setor da construção civil pela facilidade de começar a trabalhar sem
qualificação, sendo: 4 trabalhadores por falta de estudo, 12 por ser mais fácil conseguir
emprego, 14 pelo salário melhor dentro de suas condições e 7 por ser mais fácil aprender o
trabalho. Realmente, a atividade de servente não necessita de conhecimento prévio,
treinamento ou qualificação específica, e normalmente são atividades pesadas e cansativas
que exigem apenas vigor físico e coragem, embora a evolução tecnológica das últimas
décadas tenha favorecido para aliviar o trabalho pesado dos operários, em especial, dos
serventes e ajudantes (SANTOS; BARROS, 2015).
5.1.9 Jornada de Trabalho e Segurança no Trabalho
Quanto à jornada de trabalho semanal (Figura 23), 57,8% (n = 141) possuem
jornada semanal de 44 horas, 21,7% (n = 53) trabalham 40 horas semanais, 14,3% (n = 35)
39,8%
9,0%14,8%
6,1%9,0% 9,8% 10,7%
0,8%0
20
40
60
80
100
120
Por gostar Acompanhar
parente
Pelo salário
melhor
Por falta
de estudo
Mais fácil
conseguir
emprego
Mais fácil
aprender a
profissão
Outro
motivo
Não resposta
Qu
an
tid
ad
e
Razões para ingresso na construção civil
117
trabalham 48 horas semanais e 6,2% (n = 15) afirmam que trabalham mais de 48 horas
semanais.
Figura 23 – Jornada de Trabalho Semanal
Fonte: Autor – dados da pesquisa
O conflito entre trabalho e vida pessoal tem um efeito prejudicial sobre a
satisfação no trabalho, o comprometimento organizacional, a produtividade e o absentismo
(LINGARD et al., 2007). Para o trabalhador, esse conflito está associado à exaustão, aos
problemas de saúde mental, ao consumo de bebidas alcoólicas e drogas, e ao mau
relacionamento familiar. Assim, o equilíbrio entre a vida e o trabalho é uma questão
importante para o setor da construção civil, tanto em termos de eficácia organizacional como
de saúde ocupacional. Longas e inflexíveis horas de trabalho são os indicadores mais
consistentes de conflito entre a vida e o trabalho no setor da construção civil (LINGARD et
al., 2007).
Conforme Rifkin (2004), uma pesquisa realizada nos Estados Unidos da América,
nos anos de 1990, revelou que a mulher trabalha, em média, 80 horas semanais, considerando
o emprego e o trabalho em casa, e que um terço das crianças cuidam de si próprias. Ainda,
segundo o autor, as longas jornadas de trabalho geram tensão e estresse principalmente sobre
as mulheres que, muitas vezes, necessitam administrar a casa e manter o emprego de 40 horas
semanais. O Communication Workers of America e o Service Employees International Union,
entre outros sindicatos norte-americanos que representam as mulheres, têm negociado com
êxito jornadas de trabalho reduzidas (RIFKIN, 2004).
Quanto a fazer horas extras (Figura 24), 43,5% (n = 106) afirmam não fazer horas
extras, 26,6% (n = 65) 1 vez por semana, 20,1% (n = 49) 3 vezes por semana e 9,8% (n = 24)
fazem horas extras todos os dias da semana.
21,7%
57,8%
14,3%6,2%
0
20
40
60
80
100
120
140
160
40 horas 44 horas 48 horas Mais de 48 horas
Qu
an
tid
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e
Jornada de trabalho semanal
118
Figura 24 – Horas Extras
Fonte: Autor – dados da pesquisa
No setor da construção civil, muitas vezes as horas de trabalho são longas e
irregulares, não favorecem o equilíbrio entre a vida e o trabalho, e contribuem para que haja
conflito entre o convívio familiar e o trabalho (LINGARD; FRANCIS, 2009). Trabalhadores
do setor, além de trabalharem por longas horas, podem precisar trabalhar à noite, nos finais de
semana e feriados para terminar um trabalho ou cuidar de alguma emergência
(MANJUNATHAN; VASANTHA, 2014). Embora as horas extras proporcionem a
oportunidade de aumentar o salário líquido do trabalhador, elas também podem proporcionar
o desequilíbrio entre a vida no trabalho e a vida fora do trabalho.
A terceirização, o empreendedorismo, o cooperativismo, o trabalho voluntário,
entre outras modalidades de trabalho, estão sendo utilizadas pelas empresas no intuito de
flexibilizar os horários de trabalho, a função do trabalhador e a organização do trabalho, sem
aumento salarial e em detrimento do trabalhador (ANTUNES, 2010).
A Figura 25 mostra que 51,2% (n = 125) dos trabalhadores pesquisados acham o
trabalho que desempenham, no setor na construção civil, perigoso e que 48,4% (n = 118) não
acham o trabalho perigoso. Apenas 1 trabalhador não respondeu a questão.
Figura 25 – Perigo no Trabalho
Fonte: Autor – dados da pesquisa
43,5%
26,6%
20,1%
9,8%
0
20
40
60
80
100
120
Não 1 vez por semana 3 vezes por semana Todos os dias
Qu
an
tid
ad
e
Faz horas extras
51,2% 48,4%
0,4%0
30
60
90
120
150
Sim Não Não resposta
Qua
ntid
ade
Acha seu trabalho perigoso
119
Quase metade dos trabalhadores pesquisados afirma que o trabalho que
desempenham no setor na construção civil não é perigoso. No entanto, trabalhar em um setor
que oferece tantos riscos, conforme as estatísticas, e afirmar que não acha seu trabalho
perigoso pode ser uma estratégia de defesa ou enfrentamento como: conformismo,
individualismo, negação de perigo, passividade, entre outras, que, conforme Dejours (1988),
pode ser uma tentativa de manter o equilíbrio psíquico e se proteger do sofrimento causado
pelo trabalho.
Conforme afirmam Kheni, Dainty e Gibb (2008), o trabalho no setor da
construção civil é perigoso e envolve riscos de acidentes e problemas de saúde, tanto em
países desenvolvidos como em países em desenvolvimento. No Brasil a "Base de Dados
Históricos de Acidentes de Trabalho" do Ministério da Previdência Social (MPS, 2015),
elaborada de acordo com a Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE, indica
que 9,54% do total de acidentes de trabalho registrados em 2012 ocorreram no setor da
construção civil.
Com o intuito de garantir trabalho seguro e sadio, prevenir a ocorrência de
doenças e acidentes de trabalho, no Brasil foram editadas as Normas Regulamentadoras –
NRs, cuja elaboração e revisão é realizada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social
(MTPS, 2015b), envolvendo grupos e comissões compostos por representantes do governo,
empregadores e empregados. As NRs são disposições complementares ao Capítulo V da
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e estabelecem parâmetros, diretrizes, obrigações,
direitos e deveres a serem cumpridos por empregadores e trabalhadores (MTPS, 2015b). No
entanto, é fundamental que as normas de saúde ocupacional sejam tratadas separadamente das
normas de segurança no trabalho e, nesse sentido é importante se estabelecer um padrão
internacional de legislação para o setor da construção civil (MALEK et al., 2010).
Okoye et al. (2014) afirmam que os comportamentos das pessoas no trabalho são
influenciados por suas percepções e pelo ambiente de trabalho, e que a precarização do
emprego no setor da construção civil é responsável por comportamentos inseguros por parte
dos trabalhadores. Estes fatores podem gerar consequências negativas em relação à saúde e à
segurança, e subsequente aumento de chances de acidente de trabalho. Os trabalhadores
terceirizados e/ou autônomos não costumam se adequar às políticas e aos programas de
segurança dos empregadores, o que é preocupante, pois 35% da amostra desta pesquisa é
composta de trabalhadores terceirizados ou autônomos (OKOYE et al., 2014).
120
Por um período de dois anos, Silveira et al. (2005) realizaram pesquisa em
prontuários hospitalares e nas anotações efetuadas por profissionais da equipe de saúde de um
Hospital Universitário da cidade de Ribeirão Preto-SP, no intuito de identificar as quantidades
e os tipos de acidentes de trabalho ocorridos com trabalhadores do setor da construção civil.
Nesse período houve 150 acidentes: 37,3% foram causados por quedas, 16% por contato com
ferramentas, máquinas e aparelhos, 12,7% por acidente de trajeto, 11,3% por impacto com
objeto, 8% por corpo estranho, 4% por agressão, 2,7% por contato com vidro, 2,7% por
exposição à corrente elétrica, 1,3% por contato com fontes de calor e 4% por outros motivos.
As pesquisadoras observam que muitos acidentes ocorrem devido à falta de utilização de
equipamentos de proteção individual, falta de conscientização sobre os riscos aos quais estão
submetidos, atividade laboral desenvolvida em ambiente insalubre e de modo arriscado, e
pequena capacidade reivindicatória. Também observam que, em geral, os trabalhadores do
setor da construção civil não são atendidos adequadamente quanto aos salários, alimentação e
transporte.
A Figura 26 mostra que 32,4% (n = 79) dos trabalhadores pesquisados acham que
em seu trabalho existe pouco risco de acidentes, 50,8% (n = 124) que em seu trabalho o grau
de risco é médio e 16,8% (n = 41) que em seu trabalho o grau de risco de acidentes é alto.
Figura 26 – Risco de Acidentes no Trabalho
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Conforme a "Base de Dados Históricos de Acidentes de Trabalho" do Ministério
da Previdência Social (MPS, 2015), elaborada de acordo com a Classificação Nacional de
Atividades Econômicas – CNAE, o percentual de acidentes de trabalho no setor da construção
civil tem aumentado a cada ano em relação ao total de acidentes de trabalho ocorridos em
todos os setores econômicos do Brasil. No ano de 2006, do total de acidentes de trabalho,
32,4%
50,8%
16,8%
0
30
60
90
120
150
Pouco risco Médio risco Alto risco
Qu
an
tid
ad
e
Risco de acidentes em seu trabalho
121
6,09% estavam relacionados ao setor da construção civil. Em 2012 este percentual saltou para
9,54% do total, ou seja, um aumento de mais de um terço em apenas 6 anos (Tabela 6). Estes
dados corroboram a previsão de que os acidentes de trabalho no setor da construção civil vão
aumentar em paralelo ao ritmo de industrialização no setor (KHENI; DAINTY; GIBB, 2008).
Tabela 6 – Total de Acidentes de Trabalho no Brasil
Setor/Ano 2006 2010 2011 2012 2013
Serviços de Arquitetura e Engenharia – Testes 2.118 3.927 4.020 4.378 4.202
Serviços Especializados para Construção 4.530 11.121 12.249 11.973 12.339
Obras de Infraestrutura 12.883 21.871 21.884 23.967 22.737
Construção de Edifícios 11.641 22.928 26.282 26.934 26.813
Total de Acidentes de Trabalho no Brasil
Setor da Construção Civil 31.172 59.847 64.435 67.252 66.091
Total de Acidentes de Trabalho no Brasil
Todas as Atividades Econômicas 512.232 709.474 720.629 705.239 717.911
Percentual em Relação ao Total no Brasil 6,09% 8,44% 8,94% 9,54% 9,21%
Fonte: MPS 2016 – Elaborado pelo autor
Quanto à utilização de equipamentos de proteção individual – EPI quando está
trabalhando na obra, 90,6% (n = 221) dos trabalhadores pesquisados afirmam utilizar e 9% (n
= 22) afirmam não utilizar. Apenas 1 trabalhador não respondeu a questão.
A NR 18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
Civil, em seu Item 18.23.1 prevê que “A empresa é obrigada a fornecer aos trabalhadores,
gratuitamente, EPI adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento,
consoante as disposições contidas na NR 6 - Equipamento de Proteção Individual – EPI”
(MTPS, 2016). No entanto, nesta pesquisa não foi perguntado se as empresas fornecem os
EPIs necessários, aprovados pelo órgão competente, se orientam e treinam o trabalhador sobre
o uso adequado, guarda e conservação, e se fiscalizam a utilização, entre outros aspectos
exigidos pela NR 6 (MTPS, 2001).
Quanto a receber adicional de periculosidade ou insalubridade (Figura 27), 86,1%
(n = 210) dos trabalhadores pesquisados não recebem adicional, 9,8% (n = 24) recebem
adicional de periculosidade e 4,1% (n = 10) recebem adicional de insalubridade.
122
Figura 27 – Adicional de Periculosidade ou Insalubridade
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os artigos de 189 a 197 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (Decreto-lei
nº 5452, de 1 de maio de 1943) tratam das atividades insalubres ou perigosas e definem que o
Médico do Trabalho ou o Engenheiro do Trabalho, devidamente registrado no Ministério do
Trabalho, são os profissionais responsáveis pela perícia para caracterizar e classificar a
insalubridade e a periculosidade, de acordo com as normas do Ministério do Trabalho
(BRASIL, 1943). Também definem que as empresas e os sindicatos das categorias
profissionais podem requerer ao Ministério do Trabalho a realização de perícia na empresa ou
setor, no intuito de caracterizar, classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas e
que o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessa com a
eliminação do risco à sua saúde ou integridade física (BRASIL, 1943).
Desta forma, os trabalhadores da amostra que não recebem adicional,
provavelmente não estão expostos a riscos à saúde ou à integridade física. Nota-se que apenas
18% dos trabalhadores do setor da construção civil pesquisados recebem adicional por
atividade perigosa ou insalubre.
A Organização Pan-Americana da Saúde – OPAS considera que o ambiente e a
saúde são interdependentes e inseparáveis (OPAS, 2011); por isso, o ambiente de trabalho
deve ser monitorado sistematicamente para assegurar benefícios à saúde dos trabalhadores. A
preocupação com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores deve ser tão importante quanto a
preocupação com a segurança no trabalho, pois um ambiente insalubre, além de impactar no
estado de espírito, na moral e nas atitudes dos trabalhadores, pode proporcionar condições de
trabalho inseguras, perda de produtividade e consequentemente perda de salário para os
trabalhadores (MALEK et al., 2010).
86,1%
9,8% 4,1%
0
50
100
150
200
250
Não Periculosidade Insalubridade
Qu
an
tid
ad
e
Recebe Adicional
123
No Brasil, a preocupação da sociedade com relação à proteção do trabalhador e,
em especial, à eliminação de riscos no ambiente de trabalho é muito grande. Para este fim,
existem várias questões legais como as Normas Regulamentadoras – NRs de controle dos
riscos ocupacionais, serviços especializados de segurança e medicina do trabalho, programas
de controle médico e saúde ocupacional, programas de prevenção de riscos ambientais, entre
outros (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
Conforme mencionado no Capítulo 3, são 36 NRs que abordam assuntos diversos,
com o intuito de garantir trabalho seguro e sadio, prevenir a ocorrência de doenças e acidentes
de trabalho. A NR 18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
Civil, trata especificamente do setor da construção civil, e outras como a NR 6 – Equipamento
de Proteção Individual – EPI, a NR 10 – Segurança em Instalações e Serviços em
Eletricidade, a NR 17 – Ergonomia, a NR 21 – Trabalho a Céu Aberto, a NR 35 – Trabalho
em Altura, entre outras, tratam do trabalho em diversos setores, inclusive do trabalho no setor
da construção civil (MTPS, 2015b).
No Item 5.2 são apresentadas as análises de QVT, considerando as variáveis do
modelo Job Diagnostic Survey – JDS e os resultados obtidos para a amostra de trabalhadores
do setor da construção civil, por profissão.
5.2 ANÁLISES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Os resultados foram calculados individualmente para cada respondente, por meio
das fórmulas apresentadas no Quadro 12, Capítulo 4, Item 4.3.
5.2.1 Dimensões Básicas da Tarefa
As Dimensões Básicas da Tarefa são características do trabalho que conduzem aos
Estados Psicológicos Críticos. Indivíduos que avaliam bem essas dimensões são mais
motivados para o trabalho (HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975). Estes indivíduos tendem a
ter respostas positivas das tarefas e, consequentemente, grande necessidade de crescimento. O
enriquecimento da tarefa, do ponto de vista motivacional, gera oportunidades para aperfeiçoar
o conhecimento e as habilidades (CLEGG; SPENCER, 2007). No entanto, Turner e Lawrence
(1965) e Hulin e Blood (1968) indicam que nem todos os trabalhadores respondem
positivamente a trabalhos muito desafiadores.
124
A seguir, nas Figuras 28 a 34, são apresentados os gráficos referentes à avaliação
das Dimensões Básicas da Tarefa, individualizadas por profissão. No Apêndice C são
apresentadas as tabelas com os percentuais de avaliação das Dimensões Básicas da Tarefa por
categoria profissional.
a) Variedade de Habilidades – VH
Walton (1973) considera a Variedade de Habilidades (qualidades múltiplas) como
um dos quatro indicadores para apurar a oportunidade de utilizar e desenvolver as capacidades
humanas no trabalho, juntamente com a autonomia, o autocontrole relativo e as informações
sobre o processo total do trabalho. Esta variável, juntamente com a Autonomia, a Identidade
com a Tarefa e o Feedback, são características gerais do trabalho necessárias para que o
trabalhador obtenha experiência positiva com relação ao trabalho e se mantenha motivado a
ter um bom desempenho (HACKMAN; LAWLER, 1971). Nos estudos de Herzberg (1968)
sobre o enriquecimento da tarefa, esta variável é importante para que haja satisfação e,
consequentemente, QVT.
Nota-se que 96,55% (n = 28) dos engenheiros, 95,83% (n = 23) dos arquitetos e
92,31% (n = 24) dos mestres de obra avaliaram a Variedade de Habilidades como satisfatória
ou muito satisfatória (Figura 28), provavelmente por terem um nível hierárquico mais alto e
serem responsáveis por orientarem outros trabalhadores, liderarem e supervisionarem a obra,
o que torna suas tarefas mais variadas e enriquecidas. Berg, Wrzesniewski e Dutton (2010)
relatam que quanto maior o nível hierárquico, maiores as expectativas e a capacidade de se
adaptar às habilidades requeridas pela tarefa.
A categoria outros trabalhadores avaliou de forma mais negativa a Variedade de
Habilidades, com 30,3% (n = 10) de insatisfação, sendo que 72,72% (n = 24) deles estão há 5
anos ou menos no setor da construção civil e 69,7% (n = 23) possuem até 35 anos de idade.
Nota-se que são trabalhadores com pouca idade e pouco tempo de trabalho no
setor; entretanto, esta categoria agrupa trabalhadores com atividades variadas, como tarefas
administrativas e técnicas, por este motivo é difícil diagnosticar o motivo da avaliação mais
negativa para a satisfação com a possibilidade de utilizar suas habilidades.
125
Figura 28 – Representação gráfica da variável Variedade de Habilidades
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os resultados gerais para a avaliação da Variedade de Habilidades foram: 22,13%
(n = 54) muito satisfeitos, 59,43% (n = 145) satisfeitos e 18,44% (n = 45) dos trabalhadores
insatisfeitos. Esta Dimensão Básica do Trabalho foi muito bem avaliada, com 81,56% (n =
199) de satisfeitos e muito satisfeitos com a Variedade de Habilidades requeridas para o
desempenho de suas funções.
O setor da construção civil, principalmente o subsetor de edificações, se
caracteriza pela grande variedade de atividades e habilidades requeridas de seus
trabalhadores, pois em geral sempre necessitam realizar tarefas diferentes e identificar
soluções para os problemas que vão surgindo no decorrer da execução do trabalho (LIMA,
1995).
b) Identidade com a Tarefa – IT
A variável Identidade com a Tarefa avalia a necessidade de outras pessoas ou
máquinas para realizar a tarefa e a oportunidade de completa-la do início ao fim. Hackman e
Lawler (1971) consideram esta variável, juntamente com a Autonomia, a Variedade e o
Feedback, como as quatro características gerais do trabalho necessárias para que o trabalhador
tenha uma experiência positiva com relação ao trabalho e se mantenha motivado a ter um bom
desempenho.
A Figura 29 apresenta os resultados da variável Identidade com a Tarefa,
individualizada por profissão. A avaliação satisfatória ou muito satisfatória foi indicada por
engenheiros, com 68,97% (n = 20), profissionais com 62,82% (n = 49), mestres de obra com
61,54% (n = 16) e arquitetos com 58,33% (n = 14), que foram os que avaliaram mais
0%
20%
40%
60%
80%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Variedade de Habilidades
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
126
positivamente. Estes profissionais, em geral, possuem mais autonomia sobre o trabalho que
executam e sobre a organização desse trabalho; e estão envolvidos em tarefas completas, com
início, meio e fim, possibilitando que o resultado seja percebido pelo trabalhador.
Os serventes tiveram 55,56% (n = 30) de avaliação insatisfatória, provavelmente
porque não possuem autonomia e desempenham tarefas variadas, que requerem identidade
com atividades diferentes sem terem uma visão do todo, como: preparação e limpeza dos
canteiros de obra, demolição, compactação de solo, transporte de insumos, limpeza de
máquinas e equipamentos, preparação da massa de concreto e outros materiais (MTE, 2007).
A profissão de servente é discriminada e desvalorizada, devido à baixa exigência quanto ao
nível de escolaridade, capacitação e experiência, o que faz com que muitos trabalhadores a
percebam como um mal necessário, uma forma de iniciar no setor, que pode lhes proporcionar
ascensão na carreira (SANTOS; BARROS, 2015).
Figura 29 – Representação gráfica da variável Identificação com a Tarefa
Fonte: Autor – dados da pesquisa
O governo federal normatizou as condições de trabalho ergonômico por meio da
NR 17, que trata das condições de trabalho e aspectos como: levantamento, transporte e
descarga de materiais como mobiliário, equipamentos, condições ambientais do posto de
trabalho e organização do trabalho (MTPS, 1990). Assim, o empregador deve analisar o
trabalho ergonomicamente e adaptá-lo às características psicofisiológicas dos trabalhadores,
pois a integração das habilidades individuais com a vocação pessoal é necessária para facilitar
a interação dos trabalhadores com o meio e garantir a satisfação, o bem-estar, a eficiência e a
eficácia dos sistemas produtivos (FERREIRA, 2012).
Como resultado geral da Identidade com a Tarefa, houve 58,2% (n = 142) de
satisfação, sendo 6,15% (n = 15) muito satisfeitos e 52,05% (n = 127) satisfeitos com a
0%
20%
40%
60%
80%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Identidade com a Tarefa
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
127
percepção de seu trabalho como um todo. No entanto, houve 41,8% (n = 102) de insatisfeitos,
sendo a variável avaliada de forma mais negativa entre as Dimensões Básicas da Tarefa.
c) Significado da Tarefa – ST
O Significado da Tarefa está diretamente relacionado à importância ou
significância, ao sentido, ao valor e ao reconhecimento que a empresa e a sociedade dão a este
trabalho, e sendo positivo é estruturante da identidade do trabalhador, caso contrário pode ser
fator de sofrimento para o mesmo (DEJOURS, 1988). A QVT é resultante do trabalho em si e
de seu conteúdo, sendo o conteúdo significativo do trabalho seu principal determinante,
embora nem todos os trabalhadores valorizem ter um trabalho complexo e desafiante
(KILIMNIK; ROCHA; MORAES, 2016).
Dos resultados, observa-se que mestres de obra, engenheiros e outros
trabalhadores a avaliaram mais positivamente, com 73,08% (n = 19), 65,52% (n = 19) e
57,58% (n = 19) de avaliação muito satisfatória, respectivamente (Figura 30), o que indica
que essas classes de trabalhadores possuem boa percepção de que as outras pessoas sabem da
importância da tarefa que executam.
A avaliação de forma mais negativa foi feita pelos serventes ou ajudantes, com
16,67% (n = 9) de insatisfação, muito provavelmente porque sintam que a tarefa que
executam não seja muito significativa. Nesse aspecto, o enriquecimento da tarefa e o
treinamento e qualificação dos trabalhadores pode ser uma estratégia muito positiva para a
melhoria da satisfação destes trabalhadores.
Figura 30 – Representação gráfica da variável Significado da Tarefa
Fonte: Autor – dados da pesquisa
0%
20%
40%
60%
80%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Significado da Tarefa
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
128
Nota-se que os trabalhadores com profissão que exige maior especialização, como
mestres de obra, engenheiros e outros trabalhadores conseguem sentir melhor a importância
ou a significância da tarefa que executam, enquanto os trabalhadores que possuem profissão
com menor especialização, como os serventes e ajudantes, não possuem boa percepção sobre
o significado de sua tarefa.
Os trabalhadores costumam comparar as características de sua tarefa com as
características da tarefa de trabalhadores próximos, e a percepção de que suas tarefas são
menos significativas, em termos de qualidade, pode despertar reações negativas (OLDHAM;
HACKMAN, 2010).
Como resultado geral do Significado da Tarefa, 48,36% (n = 118) avaliaram como
muito satisfatória a forma como percebem a importância que a tarefa que executam tem para
as outras pessoas, e 44,67% (n = 109) como satisfatório. Apenas 6,97% (n = 17) avaliaram
como insatisfatório, sendo que esta foi a variável avaliada de forma mais positiva entre as sete
Dimensões Básicas da Tarefa.
d) Inter-relacionamento – IR
Para Herzberg (1968), esta variável não traz satisfação, pois é extrínseca ao
indivíduo e apenas torna o ambiente mais agradável; no entanto é capaz de gerar bem-estar ao
trabalhador. O relacionamento do trabalhador com outras pessoas, principalmente com
pessoas que possuem características sociodemográficas diferentes da sua própria, expõe o
trabalhador a novas perspectivas ou estilos comportamentais, o que pode proporcionar melhor
conhecimento e habilidades (PERRY-SMITH, 2006). Já o conflito interpessoal é prejudicial
aos indivíduos envolvidos e gera desconforto àqueles que estão no ambiente de trabalho;
portanto, é necessário um monitoramento e mediação para que o inter-relacionamento seja
favorável (O'BRIEN; BEEHR, 2015).
A Figura 31 apresenta os resultados da variável Inter-relacionamento em que
96,15% (n = 25) dos mestres de obra, 93,1% (n = 27) dos engenheiros e 91,67% (n = 22) dos
arquitetos a avaliaram como satisfatória ou muito satisfatória. Pode-se observar que esses
trabalhadores necessitam de grande interação com outros do setor para a realização de suas
tarefas. Os serventes apresentaram a avaliação mais negativa, com 18,52% (n = 10) dos
trabalhadores insatisfeitos com o Inter-relacionamento. No entanto, 59,26% (n = 32) e 22,22%
(n = 12) avaliaram com satisfatório e muito satisfatório, respectivamente.
129
Figura 31 – Representação gráfica da variável Inter-relacionamento
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os profissionais também apresentaram avaliação mais negativa para a variável
Inter-relacionamento, com 15,38% (n = 12) de avaliação insatisfatória. Muito provavelmente
porque realizam trabalhos especializados em etapas específicas da obra, e não atuam na obra
como um todo, ou seja, do início ao fim. Por isso, provavelmente não possuem a possibilidade
de interagir com os outros trabalhadores como gostariam.
Observa-se que 87,3% (n = 213) dos trabalhadores estão satisfeitos ou muito
satisfeitos, sendo a terceira melhor avaliação dentre as sete Dimensões Básicas da Tarefa. As
variáveis Significado da Tarefa e Feedback Intrínseco foram melhor avaliadas, com 93,03%
(n = 227) e 89,34% (n = 218), respectivamente, de avaliação muito satisfatória e satisfatória.
Embora haja um pequeno percentual de avaliações negativas, o resultado geral é muito
positivo e indica que o Inter-relacionamento entre os trabalhadores do setor da construção
civil é muito favorável.
Como resultado geral do Inter-relacionamento, houve uma avaliação muito
favorável, sendo que 40,57% (n = 99) estão muito satisfeitos, 46,72% (n = 114) estão
satisfeitos e 12,7% (n = 31) dos trabalhadores pesquisados estão insatisfeitos.
No ambiente organizacional há grande quantidade de atividades que necessitam
ser desenvolvidas coletivamente, em sinergia e integração psicossocial, e quando um grupo de
trabalho obtém alto desempenho, percebe-se uma condição humana de excelência que
proporciona grande bem-estar e satisfação aos trabalhadores (LIMONGI-FRANÇA;
KANIKADAN, 2008).
0%
20%
40%
60%
80%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Inter-relacionamento
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
130
e) Autonomia – AU
Está relacionada à oportunidade para utilizar e desenvolver as capacidades
humanas, juntamente com as qualidades múltiplas, o autocontrole relativo e as informações
sobre o processo total do trabalho (WALTON, 1973). A autonomia, a variedade de
habilidades, a identidade com a tarefa e o feedback, são características gerais do trabalho que
possibilitam ao trabalhador experiências positivas relacionadas ao trabalho, proporcionam
motivação e, consequentemente, bom desempenho (HACKMAN; LAWLER, 1971). Na
percepção de um ambiente com boa qualidade de vida, a Autonomia é considerada como um
dos fatores de maior impacto positivo (TOLFO; PICCININI, 2011).
A variedade de trabalho e a autonomia que o trabalho proporciona, contribuem
para a motivação interna do trabalhador (TURNER; LAWRENCE, 1965). Quanto maior a
variedade de habilidades que o trabalho proporciona e exige do trabalhador, maior a
possibilidade de ampliar a autonomia e aperfeiçoar as capacidades de autogestão (OLDHAM;
HACKMAN, 2010).
A Figura 32 mostra engenheiros e arquitetos com 79,31% (n = 23) e 79,17% (n =
19) de satisfatório e muito satisfatório, respectivamente, e são os que apresentam maior
satisfação com a Autonomia. Estas categorias profissionais estão no nível mais alto e
especializado do setor da construção civil e são responsáveis por projeto, planejamento e
supervisão, razão pela qual avaliaram mais positivamente a Autonomia. Além disso, 62,5% (n
= 15) dos arquitetos da amostra são trabalhadores autônomos, e estes profissionais necessitam
de autonomia para o processo criativo.
Figura 32 – Representação gráfica da variável Autonomia
Fonte: Autor – dados da pesquisa
0%
20%
40%
60%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Autonomia
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
131
Serventes, outros trabalhadores e profissionais da amostra avaliaram mais
negativamente a Autonomia, com 40,74% (n = 22), 36,36% (n = 12) e 35,9% (n = 28) de
insatisfatório, respectivamente. Serventes são trabalhadores do primeiro nível, ou seja, nível
mais baixo do canteiro de obra, e muitas vezes devem se reportar a várias categorias de
trabalhadores do setor. No caso dos outros trabalhadores, por terem várias funções, é difícil
fazer uma análise sobre o motivo da avaliação negativa. Profissionais desenvolvem atividades
especializadas que exigem muita responsabilidade e controle, sendo necessário seguirem
normas de segurança, higiene, qualidade e proteção ao meio ambiente (CBO, 2007), o que
pode limitar sua autonomia.
Nesta pesquisa, como resultado geral da Autonomia, 67,21% (n = 164) dos
trabalhadores estão satisfeitos ou muito satisfeitos, sendo 18,03% (n = 44) dos trabalhadores
muito satisfeitos e 49,18% (n = 120) satisfeitos. No entanto, esta variável foi a Dimensão
Básica da Tarefa que obteve a segunda avaliação mais negativa com 32,79% (n = 80) dos
trabalhadores da amostra insatisfeitos. Somente a Identidade com a Tarefa obteve resultado
mais negativo, com 41,8% (n = 102) de avaliação insatisfatória. Com as outras Dimensões
Básicas da Tarefa, o percentual de avaliação insatisfatória foi de 22,95% (n = 56) para o
Feedback Extrínseco, ou menor.
Em muitas empresas de diversos setores dos Estados Unidos da América, os
trabalhadores possuem considerável autonomia para personalizar, modificar e criar o seu
próprio trabalho, ou pelo menos de se envolver em discussões diretas com seus gestores sobre
como o trabalho pode ser reestruturado e, quanto maior o nível hierárquico, maior a
autonomia (BERG; WRZESNIEWSKI; DUTTON, 2010). No caso da construção civil
brasileira, os resultados desta pesquisa indicam que muitos trabalhadores da amostra sentem
falta de autonomia.
f) Feedback Intrínseco – FI
Esta variável está relacionada às informações diretas e claras proporcionadas ao
trabalhador pela efetividade de seu desempenho no trabalho.
Profissionais avaliaram mais positivamente o Feedback Intrínseco, com 46,15%
(n = 34) de avaliação muito satisfatória e 46,15% (n = 35) de avaliação satisfatória, muito
provavelmente porque estes trabalhadores executam tarefas bastante especializas do início ao
132
fim, e assim possuem possibilidade de perceberem seus resultados durante a execução e ao
final do trabalho.
Mestres de obra da amostra também avaliaram muito bem o Feedback Intrínseco,
com 38,46% (n = 10) de avaliação muito satisfatória e 53,85% (n = 14) de avaliação
satisfatória (Figura 33). Provavelmente porque esses trabalhadores conseguem acompanhar o
andamento da obra em suas diversas etapas até a etapa final e, com isso, conseguem perceber
seu próprio desempenho na execução das tarefas e ao final do trabalho.
Figura 33 – Representação gráfica da variável Feedback Intrínseco
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os arquitetos foram os trabalhadores da amostra que avaliaram de forma mais
negativa, com 16,67% (n = 4) de insatisfatório, muito provavelmente porque muitos
trabalham mais no projeto e não acompanham a obra no dia-a-dia. Os engenheiros também
avaliaram de forma mais negativa com 13,79% (n = 4) de insatisfatório, muito provavelmente
devido à falta de informações diretas e claras sobre a efetividade de seu desempenho, porque
desenvolvem uma grande variedade de tarefas, como: projetos de engenharia civil,
coordenação, gerenciamento e controle da qualidade da obra. Observa-se também que, em
várias atividades, seu desempenho depende muito do desempenho de outros trabalhadores.
Como resultado geral do Feedback Intrínseco, 37,7% (n = 92) dos trabalhadores
avaliaram como muito satisfatório, 51,64% (n = 126) como satisfatório e 10,66% (n = 26)
como insatisfatório. Os resultados indicam que, embora muitas atividades do setor não são
executadas pelos trabalhadores como um todo, pois a produção pode ser fragmentada em
fases e etapas, a execução de seu trabalho pode proporcionar informações relevantes sobre seu
desempenho na tarefa.
0%
20%
40%
60%
80%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Feedback Intrínseco
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
133
g) Feedback Extrínseco – FE
O feedback, a autonomia, a variedade de habilidades e a identidade com a tarefa
são características necessárias para que o trabalhador se mantenha motivado a obter bom
desempenho no trabalho (HACKMAN; LAWLER, 1971). O Feedback Extrínseco é uma
ferramenta de grande importância para o indivíduo, pois é o retorno que o trabalhador recebe
sobre a sua atuação na realização das tarefas, inclusive proporciona a possibilidade de fazer os
ajustes necessários em relação ao seu desempenho (MOURÃO et al., 2005).
Outros trabalhadores, mestres de obra e profissionais da amostra foram os que
avaliaram o Feedback Extrínseco mais positivamente, com 84,85% (n = 28), 76,92% (n = 20)
e 76,92% (n = 60) de muito satisfatório e satisfatório, respectivamente (Figura 34).
Provavelmente porque estes trabalhadores normalmente recebem retorno imediato de seus
supervisores, colegas e até mesmo dos clientes. Arquitetos avaliaram de forma mais negativa
esta variável, com 29,17% (n = 7) de insatisfatório, muito provavelmente porque, em geral, só
recebem retorno sobre o seu desempenho ao final da obra.
Figura 34 – Representação gráfica da variável Feedback Extrínseco
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Como resultado geral do Feedback Extrínseco, 22,13% (n = 54) avaliaram como
muito satisfatório, 54,92% (n = 134) como satisfatório e 22,95% (n = 56) como insatisfatório.
Esta variável obteve a terceira avaliação mais negativa, entre as Dimensões Básicas da Tarefa
(Identidade com a Tarefa e a Autonomia com 41,8% (n = 102) e 32,79% (n = 80) de
insatisfatório, respectivamente).
0%
20%
40%
60%
80%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Feedback Extrínseco
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
134
h) Média Percentual das Avaliações das Dimensões Básicas da Tarefa
A Tabela 7 apresenta a média percentual apurada nesta pesquisa, para cada
Dimensão Básica da Tarefa. Os resultados em cor azul são as avaliações mais positivas, a cor
preta indica as avaliações médias e a cor vermelha as avaliações mais negativas.
Tabela 7 – Média percentual para as Dimensões Básicas da Tarefa
Dimensões Básicas da Tarefa Insatisfatório Satisfatório Muito
Satisfatório
Variedade de Habilidades – VH 18,44% 59,43% 22,13%
Identidade com a Tarefa – IT 41,80% 52,05% 6,15%
Significado da Tarefa – ST 6,97% 44,67% 48,36%
Inter-relacionamento – IR 12,70% 46,72% 40,57%
Autonomia – AU 32,79% 49,18% 18,03%
Feedback Intrínseco – FI 10,66% 51,64% 37,70%
Feedback Extrínseco – FE 22,95% 54,92% 22,13%
MÉDIA 20,90% 51,23% 27,87%
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Ao observar todas as Dimensões Básicas da Tarefa, nota-se que as variáveis
Significado da Tarefa, Inter-relacionamento e Feedback Intrínseco foram as que obtiveram
melhor avaliação dos trabalhadores do setor da construção civil. As variáveis Variedade de
Habilidades e Feedback Extrínseco obtiveram algumas avaliações insatisfatórias, mas o saldo
foi positivo com mais de 77% das avaliações satisfatórias ou muito satisfatórias. As variáveis
Identidade com a Tarefa e Autonomia foram as que obtiveram avaliações mais negativas
dentre as sete Dimensões Básicas da Tarefa sendo, portanto, as variáveis mais críticas, com
41,8% (n = 102) e 32,79% (n = 80) de avaliações insatisfatórias. Os resultados indicam que os
trabalhadores sentem falta de oportunidades para completar a tarefa do início ao fim e,
também, de autonomia para personalizar, modificar e criar o seu próprio trabalho, ou ao
menos de se envolverem em discussões diretas com seus gestores sobre como o trabalho pode
ser estruturado e reestruturado.
Conforme já mencionado, a identidade que o trabalhador possui com a tarefa que
executa, a autonomia que a tarefa proporciona, a variedade de habilidades requeridas e os
feedbacks (intrínseco e extrínseco) são consideradas as quatro características gerais do
trabalho necessárias para que o trabalhador obtenha uma experiência positiva com relação ao
trabalho e se mantenha motivado a ter um bom desempenho (HACKMAN; LAWLER, 1971).
As Dimensões Básicas da Tarefa, o Inter-relacionamento e o Feedback Extrínseco
são os atributos sociais avaliados pelo JDS. Oldham e Hackman (2010) sugerem que as
135
dimensões sociais adicionais como a interação fora da organização, o apoio social, a
interdependência solicitada e a interdependência recebida, bem como outros aspectos
socialmente relevantes do trabalho, são dignos de investigação empírica, pois podem
contribuir para a motivação e o bem-estar dos trabalhadores.
Em geral, um trabalho desafiador, sem sobrecarga, com um nível de variabilidade,
expectativas claras e segurança, é muito motivador; no entanto, essas características do
trabalho devem ser equilibradas conforme o padrão de cada trabalhador. Permitir aos
trabalhadores certo controle sobre seu trabalho, possibilitando o ajuste de forma compatível,
pode ajudar a encontrar o equilíbrio necessário para proporcionar satisfação, bem-estar e QVT
(O'BRIEN; BEEHR, 2015).
Quando os trabalhadores possuem as habilidades necessárias para o desempenho
da tarefa, satisfação com o salário, com os colegas de trabalho e com os supervisores, e
necessidade individual de crescimento e aprendizagem, é possível que respondam
positivamente ao enriquecimento da tarefa (OLDHAM; HACKMAN, 2010).
Observa-se que os resultados foram variados. No entanto, não são ruins, mas as
avaliações negativas devem ser verificadas, pois os trabalhadores que avaliaram
negativamente alguma variável podem fornecer informações importantes para a correção dos
problemas e melhoria das condições de trabalho no setor.
A Tabela 8 apresenta os escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa
obtidos por Moraes e Kilimnik (1989), em pesquisa na área pública, e os dados obtidos nesta
pesquisa. Nota-se que os escores apresentados na cor azul são mais altos e na cor vermelha
são mais baixos.
Tabela 8 – Comparação dos escores médios para as Dimensões Básicas da Tarefa
Variáveis VH IT ST IR AU FI FE
Média de Pontos de
Moraes e Kilimnik 5,08 5,24 5,68 5,96 5,16 5,29 5,10
Média de Pontos
desta Pesquisa 4,98 4,36 5,65 5,51 4,69 5,45 4,90
Fonte: Autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989, p. 97) e dados desta pesquisa
Conforme relatado no Capítulo 4, Item 4.3, os resultados da pesquisa de Moraes e
Kilimnik (1989) foram utilizados apenas como parâmetro de comparação das medidas das
variáveis de QVT, pois se trata de uma pesquisa realizada em 1989, época em que as
realidades econômicas, organizacionais, sociais e culturais eram outras; porém, é uma
136
pesquisa bem estruturada e que serviu de modelo para a presente pesquisa. Observa-se que
somente a variável Feedback Intrínseco – FI obteve escore médio mais positivo para a
amostra de trabalhadores do setor da construção civil, e que todas as outras variáveis das
Dimensões Básicas da Tarefa obtiveram escores médios mais positivos para a amostra da
pesquisa de Moraes e Kilimnik (1989).
Para a melhoria destes índices, é necessário um melhor gerenciamento dos fatores
que interferem na QVT, com o intuito de garantir a satisfação dos trabalhadores e,
consequentemente, o melhor desempenho dos mesmos. Esses fatores são: compensação justa
e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidade para usar e desenvolver
as capacidades humanas, oportunidade para o crescimento contínuo e a garantia de emprego,
integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total
na vida do indivíduo e relevância social do trabalho, apresentados no Quadro 1 do Capítulo 2
(WALTON, 1973).
A QVT refere-se a valores humanos e ambientais, negligenciados pelas
sociedades industriais em favor da evolução tecnológica, da produtividade e do crescimento
econômico (WALTON, 1973).
5.2.2 Estados Psicológicos Críticos
Os Estados Psicológicos Críticos são criados pelas Dimensões Básicas da Tarefa
(HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975). Quanto mais estes estados psicológicos estão
presentes nos trabalhadores, mais eles estarão motivados internamente para o trabalho, e dessa
forma, são obtidos os Resultados Pessoais e de Trabalho positivos.
Nas Figuras 35, 36 e 37, são apresentados os resultados desta pesquisa. No
Apêndice D são apresentadas as tabelas com os percentuais de avaliação dos Estados
Psicológicos Críticos por categoria profissional.
a) Percepção da Significância do Trabalho – PST
Na Percepção da Significância do Trabalho, o JDS avalia o quanto o indivíduo
sente e considera seu trabalho importante, valioso e significativo, dentro de sua escala de
valores, para si como para outras pessoas. Uma atividade que possibilita a utilização de
habilidades múltiplas, que possui sentido, que é valorizada e reconhecida pela empresa pode
137
ser estruturante da identidade do trabalhador. Porém, se a atividade não possui significância
para a empresa, para a sociedade e para o trabalhador, pode tornar-se fator de sofrimento para
o mesmo (DEJOURS, 1988).
As avaliações da Percepção da Significância do Trabalho realizadas pelos
trabalhadores da amostra do setor da construção civil foram muito positivas e muito próximas
para todas as categorias profissionais, com avaliações muito satisfatórias e satisfatórias entre
91,67% e 96,15% (Figura 35). Mestres de obra avaliaram mais positivamente com 96,15% (n
= 25), indicando que possuem um sentimento muito forte quanto à importância, à utilidade e à
significância do seu trabalho, tanto para si como para outras pessoas. Arquitetos foram os que
tiveram o resultado positivo inferior com 91,67% (n = 22) satisfatório ou muito satisfatório.
Figura 35 – Representação gráfica da variável Percepção da Significância do Trabalho
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se no geral que 44,26% (n = 108) avaliaram como muito satisfatória e
49,59% (n = 121) como satisfatória, ou seja, 93,85% (n = 229) dos trabalhadores do setor da
construção civil avaliados percebem positivamente a significância do trabalho que realizam.
No entanto, 6,15% (n = 15) percebem negativamente a significância do trabalho que realizam.
Nota-se que a Percepção da Significância do Trabalho obteve avaliação intermediária, dentre
as três variáveis dos Estados Psicológicos Críticos.
Pode-se afirmar que os trabalhadores do setor da construção civil, avaliados,
possuem uma percepção predominantemente positiva quanto à significância do seu trabalho e
de como outras pessoas percebem esta significância. No entanto, os resultados insatisfatórios
precisam ser investigados pelos gestores das empresas pesquisadas, com objetivo de
identificar os fatores que interferem nesta percepção.
0%
20%
40%
60%
80%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Percepção da Significância do Trabalho
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
138
b) Percepção da Responsabilidade pelos Resultados – PRR
A Percepção da Responsabilidade pelos Resultados está relacionada à autonomia
que o trabalhador possui sobre seu trabalho e sobre a forma de organizá-lo para obter os
resultados desejados.
A Figura 36 mostra que os mestres de obra foram os trabalhadores que melhor
avaliaram a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados, com 50% (n = 13) de avaliação
muito satisfatória e 50% (n = 13) de satisfatória, seguidos pelos profissionais com 42,31% (n
= 33) de avaliação muito satisfatória e 55,13% (n = 43) de satisfatória, por outros
trabalhadores com 24,24% (n = 8) de avaliação muito satisfatória e 72,73% (n = 24) de
satisfatória, pelos engenheiros com 48,28% (n = 14) de avaliação muito satisfatória e 48,28%
(n = 14) de satisfatória, e pelos arquitetos com 20,83% (n = 5) de avaliação muito satisfatória
e 75% (n = 18) de satisfatória. Nota-se que todos esses resultados foram muito positivos,
sendo todos acima de 95% de muito satisfatório e satisfatório.
Figura 36 – Representação gráfica da variável Percepção da Responsabilidade pelos Resultados
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os serventes, embora tenham 90,74% (n = 49) de avaliação muito satisfatória e
satisfatória, foram os que avaliaram de forma mais negativa esta variável, com 9,26% (n = 5)
de insatisfatória. Nota-se que os resultados foram muito positivos, mas os resultados mais
negativos precisam de uma investigação, que pode ser realizada por meio de pesquisa
qualitativa.
Observa-se que a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados está
relacionada à Autonomia que o trabalhador possui sobre seu trabalho e sobre a forma de
organizá-lo e que engenheiros, arquitetos e mestres de obra foram os trabalhadores da amostra
que avaliaram mais positivamente a Autonomia, e que serventes foram os que avaliaram mais
0%
20%
40%
60%
80%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Percepção da Responsabilidade pelos Resultados
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
139
negativamente, assim como também avaliaram mais negativamente a Percepção da
Responsabilidade pelos Resultados.
No setor da construção civil, os serventes são responsáveis por tarefas menos
complexas, cuja importância é subestimada pela empresa, pela sociedade, por seus colegas e
pelo próprio trabalhador, como serviços gerais, limpeza de máquinas, de equipamentos e do
canteiro de obra, deslocamento de materiais, demolições e auxílio a profissionais como
pedreiros, pintores, marceneiros, entre outros (SANTOS; BARROS, 2015).
Esta foi a variável melhor avaliada pelos trabalhadores do setor da construção
civil que participaram da pesquisa, sendo que 37,3% (n = 91) da amostra avaliaram como
muito satisfatória a percepção que possuem da responsabilidade pelos resultados, 58,61% (n =
143) como satisfatória e 4,1% (n = 10) como insatisfatória.
As características perceptivas do trabalho geram atitudes e comportamentos.
Assim, os trabalhadores que apresentam insatisfação com a Percepção da Responsabilidade
pelos Resultados podem ter seus desempenhos comprometidos. Para o cumprimento das
metas organizacionais é necessária a percepção, por parte dos trabalhadores, de suas
responsabilidades pelos resultados.
c) Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT
Esta variável está relacionada aos Feedbacks, que são capazes de proporcionar
conhecimento e percepção de seu desempenho efetivo nas tarefas desempenhadas, o que pode
trazer satisfação e motivação interna para execução das tarefas.
Engenheiros e profissionais avaliaram mais positivamente o Conhecimento dos
Reais Resultados do Trabalho com 86,21% (n = 25) e 85,9% (n = 67), de avaliações muito
satisfatórias e satisfatórias, respectivamente. Outros trabalhadores, serventes e arquitetos
foram os que avaliaram de forma mais negativa, com 27,27% (n = 9), 16,67% (n = 9) e
16,67% (n = 4), de insatisfatório, respectivamente (Figura 37).
A variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho obteve avaliação
mais negativa dentre os Estados Psicológicos Críticos, com apenas 2,05% (n = 5) de muito
satisfatória, 81,15% (n = 198) de satisfatória e 16,8% (n = 41) de insatisfatória. Nota-se que o
percentual de avaliação satisfatória foi alto. No entanto, 41 trabalhadores avaliaram
negativamente o grau de conhecimento dos reais resultados do próprio trabalho.
140
Figura 37 – Representação gráfica da variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho
Fonte: Autor – dados da pesquisa
A presença destes três Estados Psicológicos Críticos leva o indivíduo a se sentir
satisfeito e internamente motivado para o trabalho, e também proporciona benefícios para a
empresa como qualidade na execução das tarefas, assiduidade e baixa rotatividade. Esta
motivação não é baseada em recompensas extrínsecas, e sim no trabalho em si, ou seja, o
indivíduo percebe que está realizando uma atividade importante, pela qual é responsável, e
sabe que a realizou bem.
d) Média Percentual das Avaliações dos Estados Psicológicos Críticos
A Tabela 9 apresenta a média percentual desta pesquisa, para cada um dos
Estados Psicológicos Críticos. A cor azul representa a variável que obteve avaliação mais
positiva, a cor preta representa a que obteve avaliação média e a cor vermelha representa a
que obteve avaliação mais negativa.
Tabela 9 – Média percentual para os Estados Psicológicos Críticos
Estados Psicológicos Críticos Insatisfatório Satisfatório Muito
Satisfatório
Percepção da Significância do
Trabalho – PST 6,15% 49,59% 44,26%
Percepção da Responsabilidade pelos
Resultados – PRR 4,10% 58,61% 37,30%
Conhecimento dos Reais Resultados
do Trabalho – CRT 16,80% 81,15% 2,05%
MÉDIA 9,02% 63,11% 27,87%
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Ao observar os Estados Psicológicos Críticos, nota-se que a variável Percepção da
Responsabilidade pelos Resultados obteve melhor avaliação dos trabalhadores do setor da
construção civil, e indica que muitos deles percebem a responsabilidade que possuem pelos
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
141
resultados enquanto ainda estão executando o trabalho. Quando esta percepção é positiva, é
muito provável que o trabalhador procure desempenhar seu trabalho com mais zelo e da
melhor forma possível.
A avaliação Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho obteve a avaliação
mais negativa e indica que alguns trabalhadores do setor não estão satisfeitos com o
conhecimento e percepção de seu desempenho no trabalho, enquanto o mesmo ainda está
sendo executado, o que pode ser desmotivador.
A Tabela 10 apresenta os escores médios para os Estados Psicológicos Críticos
obtidos por Moraes e Kilimnik (1989) em pesquisa na área pública, e os dados desta pesquisa.
Os escores apresentados na cor azul são os mais altos e os escores representados na cor
vermelha são os mais baixos.
Tabela 10 – Comparação dos escores médios para os Estados Psicológicos Críticos
Variáveis PST PRR CRT
Média de Pontos de Moraes e Kilimnik 5,31 5,28 5,26
Média de Pontos desta Pesquisa 5,64 5,70 4,74
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989, p. 97) e dados desta pesquisa
Observa-se que para as variáveis Percepção da Significância do Trabalho – PST e
Percepção da Responsabilidade pelos Resultados – PRR, as avaliações da amostra do setor da
construção civil são mais positivas, com pontuações médias mais altas que as apuradas na
pesquisa de Moraes e Kilimnik (1989). A variável Conhecimento dos Reais Resultados do
Trabalho – CRT obteve pontuação média mais negativa para a amostra do setor da construção
civil, próxima de insatisfatório, o que é preocupante, pois quanto mais estes Estados
Psicológicos Críticos estão presentes nos indivíduos, mais estes se sentirão motivados para
gerar Resultados Pessoais e de Trabalho positivos, que resultam em alta qualidade, alta
motivação, alta satisfação e baixa rotatividade e absenteísmo (HACKMAN; OLDHAM, 1974,
1975).
Se estes Estados Psicológicos Críticos não estão presentes nos trabalhadores,
dificilmente os mesmos conseguirão satisfação com as tarefas executadas. Isto pode trazer
para a empresa alta rotatividade e maior índice de absenteísmo por parte dos trabalhadores.
142
5.2.3 Resultados Pessoais e de Trabalho
Os Resultados Pessoais e de Trabalho são utilizados para identificar “as reações
afetivas pessoais ou sentimentais que uma pessoa obtém ao desempenhar seu trabalho”
(HACKMAN; OLDHAM, 1975, p. 162). No modelo Job Diagnostic Survey – JDS, os
Resultados Pessoais e de Trabalho são os principais indicadores de qualidade de vida no
trabalho (MORAES; KILIMNIK, 1989).
As reações afetivas pessoais ou sentimentais são variáveis do JDS capazes de
influenciar o trabalhador a obter elevado potencial motivacional, e podem ser agrupadas em
(HACKMAN; OLDHAM, 1975):
Emocionais: Satisfação Geral com o Trabalho, Motivação Interna para o Trabalho e
Satisfação com a Possibilidade de Crescimento.
Contextuais: Satisfação com a Segurança no Trabalho, Satisfação com a Compensação,
Satisfação com o Ambiente Social e Satisfação com a Supervisão.
No Apêndice E são apresentadas as tabelas com os percentuais de avaliação dos
Resultados Pessoais e de Trabalho por categoria profissional.
a) Satisfação Geral com o Trabalho – SGT
A variável Satisfação Geral com o Trabalho avalia o nível em que o indivíduo está
satisfeito com o seu trabalho como um todo. Pode ser considerado como uma média global
que indica o sentimento de bem-estar do trabalhador com o trabalho (HACKMAN;
OLDHAM, 1975).
Mestres de obra, arquitetos e profissionais avaliaram mais positivamente a
Satisfação Geral com o Trabalho, com 92,31% (n = 24), 91,67% (n = 22) e 88,46% (n = 69),
respectivamente, de avaliação satisfatória e muito satisfatória. Outros trabalhadores e
serventes foram os que avaliaram de forma mais negativa, com 24,24% (n = 8) e 18,52% (n =
10) de avaliação insatisfatória, respectivamente (Figura 38).
143
Figura 38 – Representação gráfica da variável Satisfação Geral com o Trabalho
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Como resultado geral para a Satisfação Geral com o Trabalho, 18,44% (n = 45)
avaliaram como muito satisfatório o trabalho de forma geral, 67,21% (n = 164), como
satisfatório e 14,34% (n = 35) como insatisfatório.
As características perceptivas do trabalho geram as atitudes e os comportamentos
no trabalho; dessa forma, os trabalhadores da amostra que apresentam insatisfação geral com
o trabalho podem estar desmotivados para o trabalho e, seus desempenhos podem estar
comprometidos (HACKMAN; LAWLER, 1971). Os níveis de estima e satisfação com o
trabalho podem ser melhorados por meio de maior capacitação (GILGEOUS, 1998).
b) Motivação Interna para o Trabalho – MIT
A Motivação interna para o Trabalho avalia as sensações positivas e negativas que
o indivíduo experimenta internamente no desempenho da tarefa, e que são capazes de motivá-
los para a realização efetiva da tarefa (RODRIGUES, 2016).
Apenas alguns engenheiros, serventes e outros trabalhadores avaliaram esta
variável como insatisfatória e com percentuais baixos, 6,9% (n = 2), 3,7% (n = 2) e 3,03% (n
= 1) respectivamente (Figura 39). Estes resultados não podem ser considerados irrelevantes,
pois indicam que existem trabalhadores insatisfeitos com a Motivação Interna para o Trabalho
e os motivos desta insatisfação precisam ser investigados.
0%
20%
40%
60%
80%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Satisfação Geral com o Trabalho
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
144
Figura 39 – Representação gráfica da variável Motivação Interna para o Trabalho
Fonte: Autor – dados da pesquisa
A motivação do trabalhador é proporcional ao grau em que ele acredita poder
obter resultados positivos (HACKMAN; LAWLER, 1971). Para que os resultados sejam
percebidos como positivos, é preciso relacionar a satisfação das necessidades individuais com
a realização de metas organizacionais. Tanto a motivação quanto as dimensões sociais do
trabalho contribuem para a aprendizagem do trabalhador (OLDHAM; HACKMAN, 2010).
Esta pesquisa indica que os trabalhadores do setor da construção civil possuem
muita Motivação Interna para o Trabalho, pois, no resultado geral, 25,41% (n = 62) avaliaram
como muito satisfatória, 72,54% (n = 177) como satisfatória e apenas 2,05% (n = 5) como
insatisfatória, sendo a variável dos Resultados Pessoais e de Trabalho a avaliação mais
positiva. Estes dados indicam que grande parte da amostra, 97,95% (n = 239), se sente auto
motivada para o trabalho. A Motivação Interna para o Trabalho é uma variável global e um
forte indicador de QVT (MORAES; KILIMNIK, 1989).
c) Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC
Esta variável avalia os sentimentos de satisfação e de bem-estar que o
desempenho da tarefa proporciona ao trabalhador, com relação à possibilidade de crescimento
que o trabalho oferece (RODRIGUES, 2016).
Profissionais foram os trabalhadores que a avaliaram mais positivamente, com
51,28% (n = 40) de muito satisfatório e 41,03% (n = 32) de satisfatório. Provavelmente
porque estes profissionais mais especializados se sentem mais preparados e vislumbram mais
possibilidade de crescimento no seu trabalho (Figura 40).
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Motivação Interna para o Trabalho
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
145
Figura 40 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Possibilidade de Crescimento
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Por outro lado, outros trabalhadores e serventes foram os que avaliaram de forma
mais negativa a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento, com 27,27% (n = 9) e
24,07% (n = 13) de insatisfatório.
Serventes, de forma geral, dependem do aprendizado prático que, embora lento,
oferece possibilidade de crescimento ao trabalhador sem a necessidade de estudo, mas
também oferece um risco maior de acidentes que podem ser minimizados com o investimento
em treinamento e aperfeiçoamento (LIMA, 1995). Provavelmente por não terem muita
possibilidade de treinamento e aperfeiçoamento formal, os serventes avaliaram mais
negativamente esta variável.
Como resultado geral desta pesquisa para a Satisfação com a Possibilidade de
Crescimento, 38,52% (n = 94) avaliaram como muito satisfatória, 44,67% (n = 109) como
satisfatória e 16,8% (n = 41) como insatisfatória.
Conforme Kilimnik (2000), o crescimento do indivíduo pode ser profissional ou
na carreira. O crescimento profissional agrega aspectos específicos da relação do indivíduo
com a sua profissão, como percepção de sua responsabilidade, identidade com o grupo,
elevado grau de envolvimento, e necessidade de autonomia, entre outros; o crescimento na
carreira está relacionado à noção de hierarquia e à escala de papéis, com maiores
responsabilidades dentro de uma ocupação (KILIMNIK, 2000).
d) Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST
Condições de trabalho seguras e saudáveis são muito importantes para que o
trabalhador tenha boa QVT, por este motivo, além das questões do JDS, nos dados
0%
20%
40%
60%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Satisfação com a Possibilidade de Crescimento
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
146
complementares do questionário (perfil sociodemográfico), o trabalhador responde se recebe
adicional de insalubridade ou periculosidade, se acha seu trabalho perigoso, qual o grau de
risco de acidentes de trabalho e se utiliza equipamentos de proteção individual. No entanto, a
segurança no trabalho é um fator higiênico, que estando presente traz a não insatisfação. Os
indicadores para esta variável são: jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e
saudável e ausência de insalubridade (WALTON, 1973).
Engenheiros avaliaram mais positivamente, com 89,66% (n = 26) de muito
satisfatório e satisfatório, e arquitetos foram os que avaliaram de forma mais negativa com
45,83% (n = 11) de insatisfatório (Figura 41). Estes resultados vão ao encontro dos resultados
obtidos nos dados complementares, em que 51,2% (n = 125) dos trabalhadores pesquisados
avaliaram o trabalho no setor na construção civil perigoso. Também foi apurado que 16,8% (n
= 41) dos trabalhadores pesquisados avaliaram que seu trabalho oferece alto risco de acidentes
e 50,8% (n = 124) que seu trabalho oferece médio risco de acidentes. Além disso, apenas
13,9% (n = 34) dos trabalhadores pesquisados recebem adicional de periculosidade ou
insalubridade.
Figura 41 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Segurança no Trabalho
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Como resultado geral, a Satisfação com a Segurança no Trabalho foi a variável
dos Resultados Pessoais e de Trabalho avaliada mais negativamente com 27,87% (n = 68) de
insatisfatório. No entanto, 38,93% (n = 95) avaliaram como muito satisfatório e 33,2% (n =
81) como satisfatório.
Lima (1995), entrevistou 176 operários de empresas de construção de edificações
que apontaram os principais riscos que enfrentam no setor: quedas de alturas, devido à
inexistência de proteções adequadas; choques elétricos, devido às instalações precárias;
quedas de objetos; machucados nos andaimes ou outras obstruções existentes na construção;
0%
20%
40%
60%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Satisfação com a Segurança no Trabalho
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
147
machucados no pé, devido à falta de limpeza e arrumação do canteiro de obra; cortes nas
mãos, ocasionados por ferramentas, principalmente serra elétrica. Além destes, existem riscos
de fagulhas, contato e inalação de gases e substâncias tóxicas, entre outros.
A Norma Regulamentadora NR 18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na
Indústria da Construção, em seu Item 18.1.1, trata de controle e sistemas preventivos de
segurança no trabalho, conforme a seguir:
[...] estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e
de organização, que objetivam a implementação de medidas de
controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, nas
condições e no meio ambiente de trabalho na Indústria da Construção.
(MTPS, 2015a).
Quanto à utilização de equipamentos de proteção individual, 90,6% (n = 221) dos
trabalhadores desta pesquisa afirmam utilizá-los quando estão na obra; no entanto, muitas
vezes a atividade é desenvolvida em ambiente insalubre, com muitos riscos de acidentes, e a
falta de conscientização e de utilização de equipamentos de proteção individual deixam os
trabalhadores mais expostos aos riscos do ambiente de trabalho (SILVEIRA et al., 2005). A
utilização dos equipamentos de proteção individual é normatizada pela NR 6 – Equipamento
de Proteção Individual – EPI, do Ministério do Trabalho e Previdência Social, que em seu
Item 6.1 define EPI como “todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo
trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis” (MTPS, 2001) e em seu Item 6.3
obriga as empresas a fornecerem gratuitamente aos trabalhadores o EPI adequado ao risco,
nas circunstâncias a seguir:
a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa
proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças
profissionais e do trabalho;
b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo
implantadas; e,
c) para atender a situações de emergência. (MTPS, 2001).
A precarização do trabalho no setor da construção civil é responsável por
comportamentos inseguros por parte dos trabalhadores, o que pode aumentar as chances de
acidentes. Okoye et al. (2014) afirmam que os trabalhadores terceirizados e/ou autônomos não
costumam se adequar às políticas e aos programas de segurança dos empregadores, o que é
preocupante, pois 35% dos trabalhadores desta pesquisa são terceirizados ou autônomos.
148
e) Satisfação com a Compensação – SC
Walton (1973), assim como Hackman e Oldham (1974, 1975), consideram a
compensação justa e adequada necessária para que haja QVT. Os indicadores para essa
variável são: equidade interna e externa, justiça na compensação, partilha dos ganhos de
produtividade e proporcionalidade entre os salários.
Em geral as empresas oferecem novos desafios aos trabalhadores mais
competentes e, se respondem positivamente, vão assumindo desafios ainda maiores. Desta
forma, a compensação deve estar diretamente relacionada à entrega e ao desenvolvimento do
trabalhador ao assumir atribuições mais complexas e maiores responsabilidades. No entanto,
as empresas tradicionais só reconhecem os trabalhadores pelo que fazem e não pelo que
entregam, pois não conseguem mensurar a ampliação do espaço ocupacional dos
trabalhadores, que corresponde ao desenvolvimento e à capacidade que possuem de agregar
valor (DUTRA, 2001).
Os profissionais foram os trabalhadores que avaliaram mais positivamente esta
variável, com 83,33% (n = 65) de muito satisfatório e satisfatório, provavelmente pela
especificidade do ofício desses trabalhadores que, devido ao crescimento do setor da
construção civil nos últimos anos, estão escassos no mercado de trabalho e têm sido
contratados com bons salários. Arquitetos foram os que avaliaram de forma mais negativa
com 45,83% (n = 11) de insatisfatório (Figura 42), provavelmente pela idade dos arquitetos da
amostra ser relativamente baixa, sendo que 66,66% possui até 40 anos, e também porque
62,5% é composta de trabalhadores autônomos, que não possuem vínculo empregatício e nem
salário fixo.
Figura 42 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Compensação
Fonte: Autor – dados da pesquisa
0%
20%
40%
60%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Satisfação com a Compensação
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
149
Em pesquisa realizada pelo Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil –
CAU-BR, em final de 2012, o país possuía quase 100.000 arquitetos e urbanistas, sendo que
destes, 53,57% recebiam até 8 salários mínimos federais, 24,68% recebiam entre 8 e 15
salários mínimos, 7,94% recebiam entre 16 e 20 salários mínimos e 13,81% não informaram
seus salários. Observou-se que 33,81% dos profissionais recebiam até cinco salários mínimos
e que o baixo salário pode ser devido à maioria dos arquitetos e urbanistas ser muito jovens,
com idade média entre 30 e 35 anos, portanto nas fases iniciais da carreira (CAU-BR, 2012).
Esta variável obteve a segunda avaliação mais negativa dentre os Resultados
Pessoais e de Trabalho. Como resultado geral para a Satisfação com a Compensação, 33,61%
(n = 82) avaliaram como muito satisfatória, 40,16% (n = 98) como satisfatória e 26,23% (n =
64) como insatisfatória. Esse é um resultado desfavorável, pois uma parcela significativa de
trabalhadores está insatisfeita, provavelmente pelo fato da amostra ser composta de
trabalhadores do setor da construção civil, que mesmo sendo eficientes no trabalho, podem
não ser recompensados de forma justa, e assim não se sentem justiçados e satisfeitos com a
compensação.
f) Satisfação com o Ambiente Social – SAS
No JDS o trabalhador indica a sua satisfação com a convivência, o relacionamento
e a oportunidade de conhecer e ajudar outras pessoas no trabalho. Esta variável não é
considerada como um fator de satisfação, e sim higiênico, pois é capaz apenas de evitar o
sofrimento (HERZBERG, 1968).
Os profissionais, engenheiros, mestres de obra e serventes foram os trabalhadores
que avaliaram mais positivamente, com 98,72% (n = 77), 96,55% (n = 28), 96,15% (n = 25) e
94,44% (n = 51) de muito satisfatório e satisfatório, respectivamente (Figura 43).
Profissionais, engenheiros e mestres de obra muitas vezes possuem grande integração, tanto
na obra como fora dela, com clientes e fornecedores. No setor da construção civil, os
serventes estão na base de todo o processo produtivo e necessitam de muita interação, pois
auxiliam os pedreiros, os carpinteiros, os pintores, entre outros profissionais (SANTOS;
BARROS, 2015). Serventes se relacionam com todos os trabalhadores da obra e, em grandes
obras, é comum morarem em alojamentos e passarem grande parte do tempo livre juntos.
150
Figura 43 – Representação gráfica da variável Satisfação com o Ambiente Social
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os arquitetos avaliaram de forma mais negativa a Satisfação com o Ambiente
Social, com 16,67% (n = 4) de insatisfatório, provavelmente porque os arquitetos trabalham
em projetos, análises de dados e informações (MTE, 2007), com menor contato com os outros
trabalhadores do setor da construção civil e que, por este motivo, demonstraram menor
satisfação. Além disso, 62,5% dos arquitetos que participaram da amostra são autônomos e
provavelmente não possuem muito contato com os outros trabalhadores.
Como resultado geral para a Satisfação com o Ambiente Social, 58,2% (n = 142)
dos trabalhadores avaliaram como muito satisfatório e 36,89% (n = 90) como satisfatório,
totalizando 95,08% (n = 232) de muito satisfatório e satisfatório, e apenas 4,92% (n = 12)
avaliaram como insatisfatório. Esta foi a segunda melhor avaliação para os Resultados
Pessoais e de Trabalho, sendo mais baixa apenas que a avaliação da Motivação Interna para o
Trabalho, com 97,95% (n = 239) de muito satisfatório e satisfatório.
Mesmo com resultado bastante positivo, é preciso verificar o motivo de 4,94%
dos trabalhadores terem avaliado como insatisfatória a Satisfação com o Ambiente Social.
Desta forma é possível atuar para melhorar a satisfação dos trabalhadores. Walton (1973)
aponta que o preconceito racial, as diferenças de estilo de vida e de nível hierárquico em
demasia, e a falta de apoio mútuo e de mobilidade social, são fatores que prejudicam o bom
relacionamento e a integração social, gerando insatisfação com o ambiente social.
As dimensões sociais do trabalho podem contribuir para a aprendizagem do
trabalhador, como, por exemplo, a interação entre o trabalhador e os clientes pode fornecer
novas informações para o trabalhador, o que expande seu conhecimento (OLDHAM;
HACKMAN, 2010). No setor da construção civil, praticamente todas as tarefas dependem do
trabalho coletivo, que necessita de regras técnicas e sociais comuns, que devem ser aceitas por
0%
20%
40%
60%
80%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Satisfação com o Ambiente Social
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
151
todos. A ação de elaborar estas regras de trabalho permite ao trabalhador organizar e
estruturar o trabalho, e proporciona o desenvolvimento da cooperação entre os trabalhadores
(MARTINS, 2015).
g) Satisfação com a Supervisão – SSU
A Satisfação com a Supervisão é um fator extrínseco ao indivíduo, está
relacionada à organização do trabalho, à comunicação, à cobrança devido ao prazo ou falta de
planejamento, entre outros aspectos. É considerado por Herzberg (1968) como um fator
higiênico que, sendo positivo, traz a não insatisfação ao trabalhador.
Mestres de obra e engenheiros foram os trabalhadores da amostra que avaliaram
mais positivamente, com 84,62% (n = 22) e 82,76% (n = 24), respectivamente, de muito
satisfatório e satisfatório (Figura 44). Boas práticas de supervisão e condições de trabalho
agradáveis, se mal geridas, podem gerar insatisfação ao trabalhador, mas nunca motivar a
trabalhar mais e melhor, com bom desempenho e qualidade no trabalho. Os arquitetos foram
os que avaliaram de forma mais negativa com 45,83% (n = 11) de insatisfatório; no entanto,
15 dos 24 arquitetos (62,5%) da amostra são trabalhadores autônomos, que não possuem
supervisão direta. Provavelmente esta avaliação seja mais negativa por este motivo.
Figura 44 – Representação gráfica da variável Satisfação com a Supervisão
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Outros trabalhadores, profissionais e serventes avaliaram como insatisfatório em
percentual muito próximo, com 21,21% (n = 7), 20,51% (n = 16) e 20,37% (n = 11),
respectivamente. Conforme Martins (2015), o mundo do trabalho é complexo, com relações
de poder e dominação, em que os conhecimentos acumulados e socialmente estabelecidos
nunca são suficientes e podem gerar sofrimento ao trabalhador. Mesmo o trabalho que possui
0%
20%
40%
60%
Insatisfatório Satisfatório Muito satisfatório
Satisfação com a Supervisão
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
152
instruções de execução e aplicação, requer interpretação, improvisação por parte do
trabalhador, em relação ao trabalho prescrito.
Dos trabalhadores pesquisados, 42,21% (n = 103) a avaliaram como muito
satisfatório, 35,66% (n = 87) como satisfatório e 22,13% (n = 54) como insatisfatório (Figura
45). É um resultado preocupante, pois indica que quase um quarto dos trabalhadores
pesquisados estão insatisfeitos com a supervisão. Nota-se que foi a terceira variável com
avaliação mais negativa, dentre os Resultados Pessoais e de Trabalho. As variáveis avaliadas
mais negativamente foram a Satisfação com a Compensação com 27,87% (n = 68) de
insatisfatório e a Satisfação com a Compensação com 26,23% (n = 64) de insatisfatório.
h) Média Percentual das Avaliações dos Resultados Pessoais e de Trabalho
A Tabela 11 apresenta o nível de satisfação da amostra de trabalhadores do setor
da construção civil, em porcentagem, para cada variável dos Resultados Pessoais e de
Trabalho. As variáveis em azul foram as que obtiveram avaliação mais positiva e as em
vermelho obtiveram avaliação mais negativa.
Tabela 11 – Média percentual para as Resultados Pessoais e de Trabalho
Resultados Pessoais e de Trabalho Insatisfatório Satisfatório Muito
Satisfatório
Satisfação Geral com o Trabalho – SGT 14,34% 67,21% 18,44%
Motivação Interna para o Trabalho – MIT 2,05% 72,54% 25,41%
Satisfação com a Possibilidade de
Crescimento – SPC 16,80% 44,67% 38,52%
Satisfação com a Segurança no Trabalho –
SST 27,87% 33,20% 38,93%
Satisfação com a Compensação – SC 26,23% 40,16% 33,61%
Satisfação com o Ambiente Social – SAS 4,92% 36,89% 58,20%
Satisfação com a Supervisão – SSU 22,13% 35,66% 42,21%
MÉDIA 16,33% 47,19% 36,48%
Fonte: Autor – dados da pesquisa
As variáveis ligadas a fatores intrínsecos (Satisfação Geral com o Trabalho,
Motivação Interna para o Trabalho e Satisfação com a Possibilidade de Crescimento),
considerados por Herzberg (1968) como fatores de satisfação, portanto motivadores, foram
bem avaliadas. Das variáveis relacionadas a fatores contextuais (Satisfação com a Segurança
no Trabalho, Satisfação com a Compensação, Satisfação com o Ambiente Social e Satisfação
com a Supervisão), ligadas a fatores extrínsecos, considerados higiênicos por Herzberg
(1968), somente a variável Satisfação com o Ambiente Social foi bem avaliada.
153
Nota-se que a Motivação Interna para o Trabalho e a Satisfação com o Ambiente
Social obtiveram as melhores avaliações, ficando bem acima da média. A Satisfação Geral
com o Trabalho e a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento tiveram avaliações
próximas à média. A Satisfação com a Segurança no Trabalho, Satisfação com a
Compensação e a Satisfação com a Supervisão obtiveram as avaliações de forma mais
negativa e por isso são consideradas mais críticas e necessitam de maior atenção.
A Satisfação com a Supervisão está relacionada ao Feedback Extrínseco e ao
Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho, nota-se que as três variáveis não foram
muito bem avaliadas. Estes resultados indicam que existem problemas com a supervisão na
amostra avaliada do setor da construção civil.
Fatores extrínsecos ao trabalho, como supervisão e condições de trabalho, se mal
geridos podem trazer insatisfação aos trabalhadores, mas se bem geridos não são suficientes
para motiva-los no trabalho, com bom desempenho. Por este motivo, o trabalho deve ser
planejado e gerenciado para fomentar a responsabilidade, a realização, a melhoria de
competência, o reconhecimento e o crescimento do trabalhador (HERZBERG, 1968).
A Tabela 12 apresenta os escores médios para os Resultados Pessoais e de
Trabalho obtidos por Moraes e Kilimnik (1989) em pesquisa na área pública e os resultados
obtidos nesta pesquisa. Nota-se que os escores apresentados em azul são mais altos e os
representados em vermelho são mais baixos.
Tabela 12 – Comparação dos escores médios para os Resultados Pessoais e de Trabalho
Variáveis SGT MIT SPC SST SC SAS SSU
Média de Pontos de
Moraes e Kilimnik 4,86 5,25 4,84 4,74 4,51 3,71 5,44
Média de Pontos
desta Pesquisa 5,01 5,45 5,38 5,00 4,91 5,77 5,24
Fonte: Autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989) e dados da pesquisa
Constata-se que nas variáveis Satisfação Geral com o Trabalho – SGT, Motivação
Interna para o Trabalho – MIT, Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC,
Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST, Satisfação com a Compensação – SC e
Satisfação com o Ambiente Social – SAS, os resultados desta pesquisa foram melhores e, no
caso da Satisfação com o Ambiente Social – SAS, a diferença foi bastante significativa.
154
No caso da variável Satisfação com a Supervisão – SSU, os resultados obtidos
nesta pesquisa foram um pouco mais negativos em relação aos resultados da pesquisa de
Moraes e Kilimnik (1989).
5.2.4 Necessidade Individual de Crescimento – NIC
O objetivo desta variável é avaliar o grau de necessidade que o indivíduo possui
de desenvolver ações e ideias, de ter um trabalho estimulante e desafiador, de ter
oportunidade de ser criativo, de ter sensação de realização e de ter oportunidade de aprender
coisas novas. Por meio da avaliação da NIC é possível relacionar as características da tarefa
com as respostas individuais, pois os trabalhadores possuem capacidades e necessidades
diferentes e, desta forma, se o trabalhador possui elevada necessidade de crescimento,
provavelmente responda mais positivamente ao enriquecimento da tarefa, ou seja, a tarefas
que ofereçam mais significância, responsabilidade e conhecimento dos resultados
(SANT'ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011).
Para a variável Necessidade Individual de Crescimento, os resultados obtidos
indicam que engenheiros, mestres de obra, profissionais e arquitetos, são os que sentem mais
elevada necessidade de crescimento, com 100% (n = 29), 88,46% (n = 23), 88,46% (n = 69) e
87,5% (n = 21), respectivamente, de avaliação muito elevada ou elevada (Figura 45). No
Apêndice F é apresentada a tabela com os percentuais de avaliação da Necessidade Individual
de Crescimento por categoria profissional.
Figura 45 – Necessidade Individual de Crescimento – Por profissão
Fonte: Autor – dados da pesquisa
0%
20%
40%
60%
80%
Pequena Elevada Muito elevada
Necessidade Individual de Crescimento
Arquitetos
Engenheiros
Mestres
Profissionais
Serventes
Outros
Média
155
Outros trabalhadores e serventes são os profissionais do setor que avaliaram mais
negativamente, com 30,3% (n = 10) e 29,63% (n = 16) de pequena Necessidade Individual de
Crescimento, respectivamente.
Conforme Schnaid, Barbosa e Timm (2001), gostar de tecnologia e inovação é um
pré-requisito para a formação em engenharia, e para se manter atualizado o engenheiro
necessita ter gosto pela educação continuada e atitude de auto aprendizado, mesmo por que
sua profissão exige constante aprimoramento. Devido às mudanças ocorridas no processo de
elaboração de projetos, com a introdução das novas tecnologias, os arquitetos também
necessitam se manterem atualizados, em um processo de aprendizagem contínua (SEGNINI
JR., 2010).
Os profissionais como carpinteiro, eletricista, encanador, ferreiro, instalador,
pedreiro, pintor, e mestres de obra, também necessitam estar em constante aprendizado,
treinamento e qualificação, pois novos materiais, novas tecnologias e, consequentemente,
novos métodos de trabalho têm surgido a todo momento (CORDEIRO; MACHADO, 2002).
Nota-se que os trabalhadores que avaliaram mais positivamente a Necessidade
Individual de Crescimento são os profissionais mais especializados e que mais necessitam de
novos conhecimentos para aprimoramento de seu trabalho.
Observa-se que para 31,97% (n = 78) da amostra a Necessidade Individual de
Crescimento – NIC é muito elevada, para 51,23% (n = 125) é elevada, o que é indicativo de
potencial motivador; entretanto, para 16,8% (n = 41) é pequena.
A Tabela 13 apresenta o resultado obtido por Moraes e Kilimnik (1989) e desta
pesquisa, para a variável Necessidade Individual de Crescimento – NIC. O resultado em azul
é mais alto e em vermelho é mais baixo.
Tabela 13 – Comparação do escore médio para a Necessidade Individual de Crescimento
Variável NIC
Média de Pontos de Moraes e Kilimnik 8,74
Média de Pontos desta Pesquisa 8,28
Fonte: Autor, baseado em Moraes e Kilimnik (1989) e dados da pesquisa
Constata-se que o escore médio para a variável NIC é mais baixo para a amostra
do setor da construção civil avaliada que o obtido na pesquisa de Moraes e Kilimnik (1989).
No entanto, a diferença não é grande e os escores são bastante elevados, o que indica que o
156
enriquecimento da tarefa, provavelmente, poderá elevar o potencial motivacional e a
satisfação com a QVT dos trabalhadores do setor da construção civil. Quanto mais as tarefas
ofereçam significância, responsabilidade e conhecimento dos resultados, mais enriquecidas
serão.
Quando o trabalhador possui as habilidades necessárias para executar bem o
trabalho e oportunidade para o crescimento e o aprendizado, se sente mais motivado
internamente para o trabalho, e a longo prazo deve obter maior satisfação no trabalho global e
resultados mais elevados, com alto desempenho e trabalho de qualidade (OLDHAM;
HACKMAN, 2010).
5.2.5 Potencial Motivacional do Trabalho – PMT
Por meio dos resultados da avaliação da Variedade de Habilidades, da Identidade
com a Tarefa, do Significado da Tarefa, da Autonomia e do Feedback Intrínseco é calculado o
PMT que avalia o potencial que o trabalhador tem de se motivar com as tarefas (PEDROSO et
al., 2010).
O escore máximo que a variável PMT pode apurar é 343 pontos e o mínimo é 1.
Para Hackman e Oldham (1974, 1975) escores a partir de 125 pontos são considerados
satisfatórios, e inferiores a 125 pontos são considerados insatisfatórios.
Observa-se que apenas serventes apresentaram avaliação inferior a 125 pontos
(Tabela 14), com 106,85 pontos, portanto insatisfatória. Nota-se que muitos trabalhadores
ingressam no cargo de servente devido à baixa exigência de escolaridade, capacitação e
experiência e esse ingresso pode representar a única forma de se inserir no mercado de
trabalho formal, com direito à seguridade social (SANTOS; BARROS, 2015). Desta forma, o
trabalhador pode identificar o cargo de servente ou ajudante como “um mal necessário para a
acessão no ramo de atividade da construção civil” (SANTOS; BARROS, 2015, p. 258).
Tabela 14 – Potencial Motivacional do Trabalho – Pontuação por Profissão
PMT Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Média
de
Pontos
141,36 158,81 140,51 131,72 106,85 132,76 131,46
Fonte: Autor – dados da pesquisa
157
No entanto, o escore médio para a variável PMT é positivo, com 131,46 pontos.
Os trabalhadores que avaliaram mais positivamente o PMT são, respectivamente, engenheiros
com 158,81 pontos, arquitetos com 141,36 pontos, mestres com 140,51 pontos, outros
trabalhadores com 132,76 pontos e profissionais com 131,72 pontos.
No Item 5.3 são apresentadas as análises de correlação entre as variáveis de QVT,
do modelo Job Diasnostic Survey – JDS, considerando os resultados obtidos para a amostra
de trabalhadores do setor da construção civil.
5.3 CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS DE QVT
A seguir são apresentadas as análises de correlação para determinar de que forma
uma variável do Job Diagnostic Survey – JDS se relaciona com outras variáveis do JDS,
considerando os resultados da amostra de 244 trabalhadores do setor da construção civil.
A Tabela 15 apresenta os coeficientes de correlação entre as variáveis de QVT,
para a amostra pesquisada.
Tabela 15 – Coeficiente de correlação de entre as variáveis de QVT
Var. VH IT ST IR AU FI FE PST PRR CRT SGT MIT SPC SST SC SAS SSU NIC
VH 1
IT 0,20 1
ST 0,45 0,34 1
IR 0,30 -0,07 0,28 1
AU 0,27 0,25 0,17 0,12 1
FI 0,27 0,24 0,39 0,17 0,11 1
FE 0,30 0,10 0,37 0,24 0,15 0,30 1
PST 0,30 0,07 0,40 0,15 0,11 0,33 0,27 1
PRR 0,31 0,14 0,38 0,15 -0,03 0,32 0,29 0,38 1
CRT 0,15 0,02 0,16 0,05 -0,07 0,03 0,13 0,27 0,28 1
SGT 0,18 0,07 0,18 0,17 0,25 0,12 0,26 0,48 0,15 0,16 1
MIT 0,28 0,09 0,33 0,19 -0,04 0,25 0,21 0,38 0,36 0,23 0,14 1
SPC 0,23 0,07 0,27 0,04 0,11 0,30 0,31 0,36 0,30 0,30 0,42 0,20 1
SST -0,13 -0,01 -0,24 0,06 0,19 -0,07 0,00 -0,12 -0,16 -0,11 0,23 -0,21 0,30 1
SC -0,13 -0,06 -0,03 0,06 0,04 0,15 0,06 0,03 -0,02 0,00 0,18 -0,04 0,49 0,55 1
SAS 0,19 -0,01 0,20 0,14 -0,06 0,25 0,31 0,31 0,42 0,36 0,26 0,26 0,63 0,16 0,21 1
SSU -0,07 -0,13 -0,16 0,11 0,05 0,02 0,10 0,07 0,01 0,10 0,40 -0,08 0,45 0,54 0,45 0,39 1
NIC 0,34 0,17 0,34 0,17 0,16 0,29 0,24 0,36 0,32 0,22 0,20 0,37 0,36 -0,12 0,07 0,33 -0,03 1
Fonte: Autor – dados da pesquisa
158
Nota-se que não houve correlação entre as variáveis Satisfação com a Segurança
no Trabalho – SST e Feedback Extrínseco – FE (r = 0), e indica que não há associação entre
estas variáveis. Este resultado sugere que o trabalhador não percebe associação entre o retorno
que recebe de seus colegas, superiores e subordinados e a segurança no trabalho, variável
relacionada a fatores como: jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e
ausência de insalubridade.
Entre a Satisfação com a Compensação – SC e o Conhecimento dos Reais
Resultados do Trabalho – CRT também não houve correlação (r = 0). Este resultado sugere
que a percepção do trabalhador com relação ao seu desempenho nas tarefas não lhe
proporciona satisfação com a justiça na compensação, e vice-versa.
A variável Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC obteve
correlação forte com a Satisfação com o Ambiente Social – SAS (r = 0,63), e sugere que os
trabalhadores percebem que o ambiente social, a convivência e o relacionamento melhoram
ou pioram à medida que a sensação de realização, o desafio da tarefa e a possibilidade de
crescimento e desenvolvimento pessoal melhoram ou pioram. Nota-se que a Satisfação com a
Possibilidade de Crescimento – SPC, se positiva, traz satisfação e bem-estar, pois é um fator
de satisfação; já a Satisfação com o Ambiente Social – SAS é um fator higiênico que é capaz
de evitar o sofrimento (HERZBERG, 1968).
Houve correlação moderada entre a Satisfação com a Segurança no Trabalho e a
Satisfação – SST com a Satisfação com a Compensação – SC (r = 0,55), e sugere que jornada
de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e ausência de insalubridade
influenciam na satisfação com a justiça percebida na compensação e proporcionalidade entre
os salários pagos pela empresa.
Também houve correlação moderada entre a Satisfação com a Segurança no
Trabalho – SST e Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,54), e sugere que, para os
trabalhadores da amostra, jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e
ausência de insalubridade estão associados com à qualidade de supervisão. Nota-se que estas
duas variáveis estão relacionadas à organização do trabalho; no entanto, são fatores
higiênicos, capazes de evitar o sofrimento, e que estando presentes no trabalho trazem a não
insatisfação (HERZBERG,1968).
159
Observa-se que a Variedade de Habilidades – VH possui correlação moderada
com o Significado da Tarefa – ST (r = 0,45), e sugere que quando os trabalhadores possuem
possibilidade de utilizar habilidades variadas em seu trabalho, a satisfação com as variáveis
relacionadas ao significado do trabalho pode melhorar. O resultado da correlação com o Inter-
relacionamento – IR (r = 0,3) sugere que a utilização de habilidades variadas pode
proporcionar melhor relacionamento com a chefia, colegas, clientes e subordinados, e vice-
versa
A Variedade de Habilidades – VH também possui correlação moderada com o
Feedback Extrínseco – FE (r = 0,3), e sugere que o uso de habilidades variadas pode melhorar
o feedback de seus colegas de trabalho, chefia e clientes. Também possui correlação
moderada com a Percepção da Significância da Tarefa – PST (r = 0,3), com a Percepção da
Responsabilidade pelos Resultados – PRR (r = 0,31) e com a Necessidade Individual de
Crescimento – NIC (r = 0,34).
Quanto à correlação da Variedade de Habilidades – VH com a Satisfação com a
Supervisão – SSU o coeficiente é negativo e bem próximo de 0 (r = -0,07), indicativo de
correlação desprezível, e sugere que a satisfação com a supervisão não está associada à
satisfação com a variedade de habilidades requerida para a execução da tarefa, e vice-versa.
A Identidade com a Tarefa – IT possui correlação moderada com o Significado do
Trabalho – ST (r = 0,34). Este resultado sugere que a tarefa com identidade, que requer ser
concluída como um todo pode estar associada à percepção de uma tarefa significativa.
A correlação da Identidade com a Tarefa – IT é desprezível com as variáveis:
Inter-relacionamento (r = -0,07), com a Percepção da Significância da Tarefa – PST (r =
0,07), com o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT (r = 0,02), com a
Satisfação Geral com o Trabalho – SGT (r = 0,07), com a Motivação Interna para o Trabalho
– MIT (r = 0,09), com a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r = 0,07), com
a Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST (r = -0,01), com a Satisfação com a
Compensação – SC (r = -0,06) e com a Satisfação com o Ambiente Social – SAS (r = -0,01).
A Identidade com a Tarefa – IT apresentou índice de correlação baixo com grande quantidade
de variáveis, e indica que é percebida pelos trabalhadores como uma variável que não se
associa com as outras.
160
A variável Significado da Tarefa – ST possui correlação moderada com a
Variedade de Habilidades – VH (r = 0,45), com o Inter-relacionamento – IR (r = 0,34), com o
Feedback Intrínseco – FI (r = 0,39), com o Feedback Extrínseco – FE (r = 0,37), com a
Percepção da Significância do Trabalho – PST (r = 0,4), com a Percepção da
Responsabilidade pelos Resultados – PRR (r = 0,38), com a Motivação Interna para o
Trabalho – MIT (r = 0,33) e com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,34).
Estes resultados sugerem que a percepção do significado no trabalho que executa, pode
melhorar a percepção dos estados psicológicos e, consequentemente, proporcionar melhores
resultados pessoais e de trabalho. Quanto à correlação da Significado da Tarefa – ST com a
Satisfação com a Compensação – SC (r = -0,03), o coeficiente é desprezível.
O Inter-relacionamento possui correlação desprezível com a Identidade com a
Tarefa – IT (r = -0,07), com o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CTR (r =
0,05), com a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r = 0,04), com a
Satisfação com a Segurança do Trabalho – SST (r = 0,06) e com a Satisfação com a
Compensação – SC (r = 0,06). A correlação do Inter-relacionamento com a Necessidade
Individual de Crescimento – NIC (r = 0,17) é fraca. A correlação da variável Inter-
relacionamento com a variável Variedade de Habilidades – VH (r = 0,3) é moderada, talvez
porque para ter variedade de atividades, de habilidades e de conhecimentos para a execução
da tarefa seja necessário interagir com o grupo de trabalho.
A Autonomia possui correlação desprezível com a Percepção da Responsabilidade
pelos Resultados – PRR (r = -0,03), com o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho –
CRT (r = -0,07), com a Motivação Interna para o Trabalho – MIT (r = -0,04), com a
Satisfação com a Compensação – SC (r = 0,04), com a Satisfação com o Ambiente Social –
SAS (r = -0,06) e com a Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,05). A correlação da
Autonomia – AU com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,17) é fraca.
O Feedback Intrínseco – FI possui correlação moderada com o Significado da
Tarefa – ST (r = 0,39), com o Feedback Extrínseco – FE (r = 0,3), com a Percepção da
Significância do Trabalho – PST (r = 0,33), com a Percepção da Responsabilidade pelos
Resultados – PRR (r = 0,32) e com a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r
= 0,3).
Observa-se que o Feedback Intrínseco – FI possui correlação desprezível com o
Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT (r = 0,03), com a Satisfação com a
161
Segurança no Trabalho – SST (r = -0,07) e com a Satisfação com a Supervisão – SSU (r =
0,02). Com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,29) a correlação é fraca.
O Feedback Extrínseco possui correlação moderada com a Variedade de
Habilidades – VH (r = 0,3), com a Significado da Tarefa – ST (r = 0,37), com o Feedback
Intrínseco – FI (r = 0,3), com a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r =
0,33) e com a Satisfação com o Ambiente Social – SAS (r = 0,31). Possui correlação
desprezível com a Satisfação com a Compensação – SC (r = 0,06). Nota-se que este resultado
sugere que retorno que o trabalhador recebe da chefia, dos colegas ou dos clientes sobre a
execução de seu trabalho não proporciona satisfação com a segurança no trabalho.
A Percepção da Significância do Trabalho – PST possui correlação moderada com
a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados – PRR (r = 0,38), com a Satisfação Geral
com o Trabalho – SGT (r = 0,48), com a Motivação Interna para o Trabalho – MIT (r = 0,38),
com a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r = 0,36), com a Satisfação com
o Ambiente Social – SAS (r = 0,31) e com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r
= 0,36). Possui correlação desprezível com a Satisfação com a Compensação – SC (r = 0,03) e
com a Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,07).
Percepção da Responsabilidade pelos Resultados – PRP possui correlação
moderada com a Motivação Interna para o Trabalho – MIT (r = 0,36), com a Satisfação com a
Possibilidade de Crescimento – SPC (r = 0,3), com a Satisfação com o Ambiente Social –
SAS (r = 0,42) e com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,32). Possui
correlação desprezível com a Satisfação com a Compensação – SC (r = -0,02) e com a
Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,01).
A Satisfação Geral com o Trabalho – SGT possui correlação moderada com a
Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC (r = 0,42) e sugere que a satisfação
com seu trabalho como um todo pode proporcionar satisfação com a possibilidade de
crescimento no trabalho. A correlação entre a Satisfação Geral com o Trabalho – SGT e a
Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,4) é desprezível.
A Motivação Interna para o Trabalho – MIT possui correlação desprezível com a
Satisfação com a Compensação – SC (r = -0,04) e com a Satisfação com a Supervisão – SSU
(r = -0,08). A correlação com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,37) é
moderada e sugere que quando o trabalhador se sente importante e satisfeito com a realização
162
de seu trabalho, também pode sentir necessidade de ter um trabalho estimulante e desafiador,
de ter oportunidade de ser criativo, de ter sensação de realização e de ter oportunidade de
aprender coisas novas.
A Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC possui correlação
moderada com a Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST (r = 0,3), com a Satisfação
com a Compensação – SC (r = 0,49), com a Satisfação com a Supervisão – SSU (r = 0,45) e
com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,36). A Satisfação com o
Ambiente Social – SAS possui correlação moderada com a Satisfação com a Supervisão –
SSU (r = 0,39) e com a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = 0,33).
A Satisfação com a Supervisão – SSU possui correlação desprezível com a
Necessidade Individual de Crescimento – NIC (r = -0,03). Nota-se que este resultado sugere
que, para a amostra, ter uma supervisão de qualidade, com respeito, apoio, tratamento justo e
liderança não está associada a um trabalho estimulante, que proporcione ser criativo e
aprender coisas novas.
Observa-se que os estados três Estados Psicológicos Críticos estão
correlacionados com a Motivação Interna para o Trabalho – MIT, com a Satisfação com a
Possibilidade de Crescimento – SPC, com a Satisfação com o Ambiente Social – SAS e com a
Necessidade Individual de Crescimento – NIC, e que destes, somente a Satisfação com o
Ambiente Social – SAS não é fator de satisfação. Também se observa que a Necessidade
Individual de Crescimento – NIC possui correlação com as Dimensões Básicas da Tarefa.
As variáveis Variedade de Habilidades – VH e Significado da Tarefa – ST
possuem correlação moderada com quase todas as variáveis do Job Diagnostic Survey – JDS,
o que sugere que tarefas enriquecidas, que exigem variedade habilidades, conhecimentos e
talentos para sua execução, contribuem para a melhoria da QVT.
A seguir são apresentadas as análises comparativas das variáveis de QVT, do
modelo Job Diagnostic Survey – JDS, com os dados sociodemográficos dos trabalhadores que
participaram da pesquisa.
163
5.4 ANÁLISES COMPARATIVAS DE QVT COM DADOS SOCIDEMOGRÁFICOS
Neste Capítulo são apresentados os resultados das análises comparativas das
pontuações médias das variáveis do modelo Job Diagnostic Survey – JDS para cada
característica da amostra. Também são apresentados os desvios-padrão (s) para indicar o
quanto as respostas estão dispersas em relação à média.
5.4.1 QVT com a variável Vínculo de Trabalho
A análise comparativa de QVT com o Vínculo de Trabalho foi realizada
considerando trabalhadores autônomos (n = 27), contratados pelas empresas (n = 162) e
terceirizados (n = 55) (Tabelas 16 a 20).
A Tabela 16 apresenta a análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável
Vínculo de Trabalho. Todos os resultados foram satisfatórios e o desvio-padrão (s) variou
entre 0,86 e 1,25 pontos, indicativo de pouca dispersão, considerando a escala Likert de 7
pontos.
Tabela 16 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Vínculo de Trabalho
Vínculo VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s
Autônomos 5,43 1,01 4,58 1,06 5,43 1,14 5,43 0,99 5,19 1,04 5,15 0,98 4,48 1,25
Contratados 5,04 0,94 4,35 0,93 5,83 1,03 5,61 0,92 4,65 1,22 5,63 0,98 5,02 1,11
Terceirizados 4,59 1,09 4,30 0,80 5,22 1,07 5,24 0,99 4,55 1,01 5,08 0,92 4,73 0,86
MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que os trabalhadores da amostra que são contratados pelas empresas
avaliam mais positivamente o Significado da Tarefa (5,83 pontos), o Inter-relacionamento
(5,43 pontos), o Feedback Intrínseco (5,63 pontos) e Feedback Extrínseco (5,02 pontos).
Nota-se que, em comparação ao terceirizado, o trabalhador contratado recebe melhores
salários, possui jornadas de trabalho menores, menor taxa de rotatividade e a proteção da
legislação trabalhista (ANTUNES; DRUCK, 2013). Esses fatores podem ter contribuído para
a avaliação mais positiva dos trabalhadores contratados em relação às Dimensões Básicas da
Tarefa.
Nesta pesquisa, trabalhadores contratados são considerados os celetistas,
funcionários das empresas construtoras. Pesquisa de Schirrmeister e Limongi-França (2015)
164
com amostra de 1.550 trabalhadores, com vínculos de celetista, autônomo, terceirizado,
cooperado, bolsista e estagiário, de um instituto de pesquisas tecnológicas, concluiu que os
trabalhadores celetistas (contratados pelo instituto) valorizam este vínculo empregatício,
enquanto os terceirizados se mostram mais insatisfeitos por não terem o mesmo vínculo.
O trabalho contratado com carteira assinada, regido pela Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT, que dominou o mercado no século XX, aos poucos vem sendo substituído
por diversas modalidades de terceirização nos diferentes setores da economia, o que gera a
informalidade, a precarização do trabalho e a retração dos direitos trabalhistas (ANTUNES;
DRUCK, 2013).
Os trabalhadores terceirizados foram os que avaliaram mais negativamente seis
das sete Dimensões Básicas da Tarefa: Variedade de Habilidades (4,59 pontos), Identidade
com a Tarefa (4,3 pontos), Significado da Tarefa (5,22 pontos), Inter-relacionamento (5,24
pontos), Autonomia (4,55 pontos) e Feedback Intrínseco (5,08 pontos). A exceção foi apenas
para a variável Feedback Extrínseco que foi avaliada mais negativamente pelos trabalhadores
autônomos, com 4,48 pontos (indicativo de satisfatório). A amostra de trabalhadores
terceirizados desta pesquisa é composta por 1 arquiteto, 4 engenheiros, 4 mestres de obra, 18
profissionais, 22 serventes e 6 outros trabalhadores.
Os principais objetivos da terceirização são: a redução dos salários, a diminuição
dos direitos do trabalho e a fragmentação e conseguinte desorganização da classe
trabalhadora, tanto no âmbito sindical como nas diversas formas de solidariedade coletiva que
possam ocorrer no ambiente de trabalho. Assim, a terceirização é responsável pela
precarização do trabalho e pela destruição dos direitos sociais dos trabalhadores, que, em
geral, possuem menores salários, jornadas de trabalho mais longas, atividades mais arriscadas,
maior rotatividade no trabalho, entre outras. Essa precarização ocorre também nos campos da
saúde e da segurança no trabalho, pois essas diferenças implicam em maior índice de doenças
ocupacionais e acidentes de trabalho (ANTUNES; DRUCK, 2013).
Considerando todo esse contexto em que estão inseridos os trabalhadores
terceirizados no Brasil e em nível global, entende-se facilmente os resultados desta pesquisa
que indicou menor satisfação com a variedade de atividades e habilidades requeridas pela
tarefa; com a necessidade que a tarefa possui de ser executada do início ao fim; com a
importância que a tarefa tem sobre a vida ou sobre o trabalho de outras pessoas; com a
interação com outras pessoas que a tarefa requer; com a possibilidade de liberdade,
165
independência e poder de decisão sobre o planejamento e execução da tarefa; e com as
informações diretas e claras que a tarefa fornece ao seu executor.
Nota-se que 21 dos 52 trabalhadores terceirizados são serventes que encontram-se
nos níveis mais baixos de precariedade, submissão e baixa valorização social. Geralmente
esses trabalhadores desenvolvem atividades pesadas e cansativas, que não necessitam de
treinamento ou qualificação específica (SANTOS; BARROS, 2015).
A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável Vínculo
de Trabalho indica que todos os resultados foram satisfatórios e o desvio-padrão (s) variou
entre 0,54 e 0,91 pontos (Tabela 17), indicativo de pouca dispersão, considerando a escala
Likert de 7 pontos.
Tabela 17 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Vínculo de Trabalho
Vínculo PST s PRR s CRT s
Autônomos 5,36 0,87 5,47 0,54 4,39 0,65
Contratados 5,72 0,91 5,77 0,71 4,80 0,66
Terceirizados 5,51 0,75 5,62 0,73 4,72 0,59
MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,67
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que 4 das 7 Dimensões Básicas da Tarefa foram avaliadas mais
positivamente pelos trabalhadores contratados. Quando o trabalhador possui vínculo
empregatício tende a estar alinhado com os objetivos e metas da empresa. Provavelmente, por
esse motivo, consigam obter uma percepção melhor do trabalho como um todo, da
significância, da sua responsabilidade pelos resultados e dos reais resultados do seu trabalho.
Os trabalhadores autônomos avaliaram mais negativamente os três Estados
Psicológicos Críticos, sendo: Percepção da Significância da Tarefa com 5,36 pontos,
Percepção da Responsabilidade pelos Resultados com 5,47 pontos e Conhecimento dos Reais
Resultados do Trabalho com 4,39 pontos. Estes estados psicológicos são criados pelas
Dimensões Básicas da Tarefa e, quanto mais presentes nos trabalhadores, mais eles estarão
motivados internamente para o trabalho (MORAES; KILIMNIK, 1989).
Os empregadores, muitas vezes, consideram que os encargos, os impostos e os
serviços burocráticos tornam o trabalho de autônomos mais oneroso para a empresa
contratante, por esse motivo, em geral, os empregadores dão preferência a pequenos
166
empresários que podem emitir nota fiscal (SEGNINI, 2010). Esta pesquisa considerou como
autônomo o trabalhador que presta serviço à empresa construtora, sem vínculo empregatício,
podendo ser contratado como pessoa física ou pessoa jurídica. No entanto, a falta de vínculo
pode ser determinante para que o trabalhador não se sinta como parte da empresa.
As empresas vêm substituindo o trabalho contratado e regulamentado,
predominante no século XX, por outras modalidades de trabalho, como a terceirização, a
informalidade, o empreendedorismo, o cooperativismo, entre outros que possibilitam a
extração do sobretrabalho, por meio da flexibilização de horário, salarial, funcional e
organizativa (ANTUNES; 2015). Este fenômeno, que se intensificou a partir do ano de 2008,
é baseado no ritmo produtivo das empresas e proporcionam a desestruturação da classe
trabalhadora, do tempo de trabalho, da vida e dos direitos dos trabalhadores (ANTUNES,
2015).
Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho todos os resultados foram
satisfatórios com pontuações variadas. O desvio-padrão (s) variou entre 0,63 e 1,7 pontos
(Tabela 18), indicativo de que há relativa dispersão entre as respostas dos autônomos quanto à
avaliação da Satisfação com a Segurança no Trabalho de 1,7 pontos.
Tabela 18 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Vínculo de Trabalho
Vínculo SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s
Autônomos 5,04 1,09 5,38 0,74 5,01 1,16 4,48 1,70 4,06 1,62 5,17 1,10 4,63 1,17
Contratados 5,02 0,96 5,55 0,63 5,46 1,07 4,96 1,54 5,00 1,33 5,86 0,81 5,19 1,26
Terceirizados 4,97 0,87 5,21 0,65 5,34 1,06 5,35 1,09 5,06 1,16 5,78 0,87 5,67 1,01
MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Nota-se que os trabalhadores autônomos avaliaram mais positivamente a
Satisfação Geral com o Trabalho (5,04 pontos) e avaliaram mais negativamente a Satisfação
com a Possibilidade de Crescimento (5,01 pontos), a Satisfação com a Segurança no Trabalho
(4,48 pontos), a Satisfação com a Compensação (4,06 pontos), a Satisfação com o Ambiente
Social (5,17 pontos) e a Satisfação com a Supervisão (4,63 pontos).
Pesquisa realizada em um instituto de pesquisas tecnológicas, por Schirrmeister e
Limongi-França (2015), com 1.550 trabalhadores, sendo: 815 celetistas, 277 cooperados, 310
bolsistas e estagiários, 73 autônomos e 75 terceirizados, indicou diferenças significativas na
avaliação de trabalhadores com diferentes vínculos de trabalho. As pesquisadoras apuraram
167
que autônomos consideram menos importante a avaliação de desempenho, a remuneração e a
interferência na vida pessoal, provavelmente devido às diferenças de expectativas. Também
indicou que autônomos percebem com mais satisfação programas de orientação à saúde,
segurança e riscos ambientais, provavelmente devido às funções que exercem na empresa
(SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2015).
Trabalhadores contratados avaliaram melhor a Motivação Interna para o Trabalho
(5,55 pontos), a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,46 pontos) e a Satisfação
com o Ambiente Social (5,86 pontos). Estes indicadores apontam que o vínculo do
trabalhador com a empresa pode proporcionar como resultados: mais motivação para o
trabalho, melhor percepção com relação ao seu futuro e melhor relacionamento com os
colegas. Para Herzberg (1968) o sentimento de progresso ou desenvolvimento, de realização,
de reconhecimento, de responsabilidade e o próprio trabalho são fatores de satisfação, capazes
de motivar o trabalhador.
Os trabalhadores terceirizados avaliaram mais negativamente a Satisfação Geral
com o Trabalho (4,97 pontos) e a Motivação Interna para o Trabalho (5,21 pontos) e
avaliaram mais positivamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,35 pontos), a
Satisfação com a Compensação (5,06 pontos) e a Satisfação com a Supervisão (5,67 pontos).
As três variáveis avaliadas mais positivamente pelos trabalhadores terceirizados são fatores
considerados higiênicos por Herzberg (1968) e, mesmo sendo atendidos, não trazem
satisfação com o trabalho.
Os trabalhadores contratados avaliaram mais positivamente a Necessidade
Individual de Crescimento com 8,35 pontos (s = 1,18), muito próximo dos autônomos com
8,3 pontos (s = 1,1), e os trabalhadores terceirizados avaliaram mais negativamente com 8,05
pontos (s = 1,19) (Tabela 19). Observa-se que houve pouca dispersão entre os resultados,
considerando a escala Likert de 7 pontos.
Tabela 19 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Vínculo de Trabalho
Vínculo NIC s
Autônomos 8,30 1,10
Contratados 8,35 1,18
Terceirizados 8,05 1,19
MÉDIA 8,28 1,18
De 4 a 6,99 – Pequena – De 7 a 8,99 – Elevada – De 9 a 10 – Muito Elevada
Fonte: Autor – dados da pesquisa
168
Estes resultados sugerem que quando contratado formalmente pela empresa o
trabalhador, como já apontado na avaliação dos Resultados Pessoais e de Trabalho, se sente
mais motivado e vislumbra possibilidade de crescimento. Quando terceirizado, é possível que
o trabalhador se sinta mais apático, sem motivação para o crescimento, uma vez que percebe
não pertencer ao grupo (empresa).
A terceirização, por meio das condições de trabalho e salariais, define
trabalhadores de primeira e segunda categorias, fato que pode ser constatado até mesmo no
tipo de treinamento que é oferecido aos trabalhadores contratados e aos terceirizados, estes
normalmente subjugados (ANTUNES; DRUCK, 2013). Desta forma, o trabalhador
terceirizado tem pouco a esperar, em termos de crescimento.
A avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 20), corrobora as
avaliações anteriores, pois os trabalhadores terceirizados avaliaram mais negativamente, com
111,99 pontos, inferior a 125 pontos que é considerado insatisfatório. Trabalhadores
autônomos avaliaram mais positivamente, com 144,42 pontos, seguidos pelos contratados
com 135,91 pontos.
Tabela 20 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Vínculo de Trabalho
Vínculo PMT n
Autônomos 144,42 27
Contratados 135,91 162
Terceirizados 111,99 55
MÉDIA 131,46 244
Até 124,99 – Insatisfatório – 125 ou mais – Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
A terceirização é a principal responsável pelo processo de corrosão do trabalho
que vem ocorrendo em nível global, pois trabalhadores terceirizados recebem menores
salários, enfrentam jornadas de trabalho maiores, em relação ao trabalhador contratado,
sofrem com a falta de proteção da legislação, com a alta rotatividade no trabalho e com a
fragmentação e desestruturação da classe trabalhadora, entre outros (ANTUNES; DRUCK,
2013). Quando se observa estes aspectos é fácil entender o motivo de trabalhadores
terceirizados avaliarem mais negativamente o Potencial Motivacional do Trabalho.
169
5.4.2 QVT com a variável Profissão
A análise comparativa de QVT com a Profissão foi realizada considerando
arquitetos (n = 24), engenheiros (n = 29), mestres de obra (n = 26), profissionais (n = 78),
serventes (n = 54) e outros trabalhadores (n = 33). Os resultados são apresentados nas Tabelas
21 a 25.
A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Profissão indica que
muitos resultados foram satisfatórios, mas também obteve alguns resultados muito
satisfatórios, como a avaliação de engenheiros para as variáveis Variedade de Habilidades,
Significado da Tarefa e Inter-relacionamento. O desvio-padrão (s) variou entre 0,67 e 1,17
pontos (Tabela 21), indicativo de pouca dispersão, uma vez que a escala Likert é de 7 pontos.
Tabela 21 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Profissão
Profissão VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s
Arquitetos 5,42 0,81 4,53 0,89 5,67 0,92 5,69 0,91 5,28 1,12 5,04 0,99 4,78 1,05
Engenheiros 5,76 1,01 4,66 1,00 5,92 1,15 6,01 0,99 5,22 1,17 5,40 0,99 4,80 1,12
Mestres 5,08 0,67 4,38 0,88 6,21 0,76 5,94 0,78 4,97 1,17 5,37 0,94 5,27 1,15
Profissionais 4,92 0,96 4,41 0,95 5,66 1,09 5,34 0,89 4,52 1,09 5,66 1,08 4,84 1,10
Serventes 4,58 0,99 4,14 0,78 5,12 1,14 5,22 0,91 4,20 1,01 5,38 1,01 4,83 1,00
Outros 4,74 1,01 4,24 0,96 5,79 0,89 5,44 0,98 4,77 1,19 5,52 0,76 5,00 1,01
MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que os engenheiros da amostra avaliaram mais positivamente a
Variedade de Habilidade (5,76 pontos), a Identidade com a Tarefa (4,66 pontos) e o Inter-
relacionamento (6,01 pontos). Nota-se que avaliações a partir de 6 pontos são indicativas de
muito satisfatório e os engenheiros avaliaram mais positivamente 3 das 7 Dimensões Básicas
da Tarefa, muito provavelmente porque engenheiros são responsáveis pela elaboração de
projetos, gerenciamento e coordenação da obra, controle de qualidade, entre outras atribuições
(MTE, 2007). Desta forma possuem um trabalho enriquecido que exige variedade de
atividades, no qual precisam interagir com muitos trabalhadores da obra, saber trabalhar em
equipe e conjugar suas atividades com as de outros profissionais.
Os arquitetos avaliam positivamente a Autonomia (5,28 pontos) possivelmente
porque 62,5% (n = 15) dos arquitetos da amostra são autônomos, o que possibilita maior
liberdade para organizar seu trabalho. Estes profissionais avaliaram mais negativamente o
Feedback Intrínseco (5,04 pontos) e o Feedback Extrínseco (4,78 pontos), provavelmente
170
porque trabalham com foco em projetos, análises de dados e informações sobre materiais e
processos, e possivelmente possuem menor contato com a obra, o que os deixa menos
presentes na obra e com menor possibilidade de obterem os Feedbacks.
Mestres de obra avaliaram positivamente o Significado da Tarefa (6,21 pontos),
indicativo de muito satisfatório, e o Feedback Extrínseco (5,27 pontos). Profissionais
avaliaram mais positivamente o Feedback Intrínseco (5,66 pontos), muito provavelmente
porque possuem uma atividade mais especializada e complexa, que envolve conhecimento
técnico e humano, pois cabe a estes profissionais envolver os trabalhadores de forma a
atuarem em conjunto para atingirem as metas e objetivos organizacionais (LIMA, 1995).
Os serventes foram os trabalhadores da amostra que avaliaram mais
negativamente as Dimensões Básicas da Tarefa: Variedade de Habilidade (4,58 pontos),
Identidade com a Tarefa (4,14 pontos), Significado da Tarefa (5,12 pontos), Inter-
relacionamento (5,22 pontos) e Autonomia (4,2 pontos). Serventes são os profissionais menos
qualificados e treinados do canteiro de obra, e desenvolvem atividades pesadas, cansativas,
marcadas pela precariedade, insegurança e informalidade (SANTOS; BARROS, 2015). Muito
provavelmente por estas razões avaliaram mais negativamente estas dimensões da tarefa.
Para serventes, as variáveis Feedback Intrínseco (5,38 pontos) e Feedback
Extrínseco (4,83 pontos) ficaram na média. Nota-se que estes profissionais são responsáveis
pela preparação do ambiente e dos materiais para a execução do trabalho de outros
profissionais como pedreiros, pintores, carpinteiros, entre outros. Com isso os serventes
podem conseguir não só o Feedback Extrínseco de seus sucessores nas tarefas, como também
o Feedback Intrínseco.
É esperado que o servente aprenda o trabalho, principalmente por meio da
observação, possua uma boa noção global das atividades e etapas a serem executadas por seus
sucessores e dos materiais requeridos. Quanto mais atento a estas demandas, melhor será o
servente (SANTOS; BARROS, 2015).
A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável Profissão
indica que todos os resultados foram satisfatórios e o desvio-padrão (s) variou entre 0,57 e
0,97 pontos (Tabela 22), indicativo de pouca dispersão nos resultados das avaliações da
amostra.
171
Tabela 22 – Estados Psicológicos Críticos com a Variável Profissão
Profissão PST s PRR s CRT s
Arquitetos 5,53 0,83 5,57 0,58 4,58 0,58
Engenheiros 5,72 0,97 5,82 0,71 4,67 0,73
Mestres 5,99 0,74 5,86 0,54 4,92 0,79
Profissionais 5,72 0,90 5,75 0,69 4,79 0,66
Serventes 5,44 0,79 5,50 0,86 4,74 0,57
Outros 5,50 0,90 5,77 0,58 4,60 0,66
MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,67
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que os mestres de obra avaliaram positivamente as Dimensões Básicas
da Tarefa, principalmente o Significado da Tarefa (6,21 pontos) e o Feedback Extrínseco
(5,27 pontos), sendo que estas 2 dimensões são fatores de satisfação, conforme Herzberg
(1968), capazes de motivar o trabalhador para o trabalho.
Os serventes avaliaram mais negativamente a Percepção da Significância da
Tarefa com 5,44 pontos e a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados com 5,5 pontos.
A profissão de servente é subestimada pela sua complexidade e importância, e também pouco
reconhecida pela empresa, pela sociedade, pelos colegas de trabalho e pelo próprio
trabalhador (SANTOS; BARROS, 2015).
Arquitetos avaliaram mais negativamente o Conhecimento dos Reais Resultados
do Trabalho com 4,58 pontos. Nota-se que o arquiteto pode estar inserido em projetos para
diferentes classes sociais e com diferentes vínculos, como: pequeno, médio ou grande
empresário, autônomo ou empregado; no entanto a prosperidade econômica é fator muito
importante para o sucesso profissional. Por esse motivo, as vantagens de família, as escolas e
as conexões com clientes ricos e poderosos possibilitam maiores chances de sucesso ao
arquiteto (SOUZA, 2013). Ao mesmo tempo em que necessita de demanda por seu trabalho, o
arquiteto é um artista que procura, por meio de seu trabalho, representar o seu tempo
(SEGNINI, 2010). Dessa forma, arquitetos que não possuem chance de se expressar por meio
de seu trabalho, podem tender a avaliar mais negativamente o Conhecimento dos Reais
Resultados do Trabalho.
Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho todos os resultados foram
satisfatórios com exceção da Satisfação com o Ambiente Social para os profissionais, avaliada
como muito satisfatória, e o desvio-padrão (s) variou entre 0,51 e 1,76 pontos (Tabela 23),
172
indicativo de que há dispersão de 1,76 pontos na avaliação da variável Satisfação com a
Segurança no Trabalho pelos mestres de obra.
Tabela 23 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Profissão
Profissão SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s
Arquitetos 5,23 0,86 5,42 0,51 5,14 1,15 4,23 1,59 4,35 1,45 5,31 1,09 4,88 1,07
Engenheiros 5,12 1,10 5,52 0,79 5,34 1,04 5,47 0,97 4,86 1,17 5,72 0,79 5,17 1,10
Mestres 5,07 0,91 5,69 0,53 5,47 1,10 4,88 1,76 5,00 1,28 5,72 0,85 5,36 1,19
Profissionais 5,12 0,88 5,47 0,65 5,77 0,84 5,01 1,53 5,19 1,27 5,97 0,75 5,29 1,35
Serventes 4,72 0,77 5,31 0,67 5,19 1,16 4,99 1,58 4,87 1,49 5,76 0,99 5,41 1,11
Outros 4,93 1,20 5,42 0,69 4,94 1,17 5,20 1,14 4,70 1,34 5,71 0,78 5,08 1,33
MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Nota-se que os arquitetos avaliaram mais positivamente a Satisfação Geral com o
Trabalho (5,23 pontos); que os mestres de obra avaliaram mais positivamente a Motivação
Interna para o Trabalho (5,69 pontos); que os profissionais avaliaram mais positivamente a
Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,77 pontos), a Satisfação com a
Compensação (5,19 pontos) e a Satisfação com o Ambiente Social (5,97 pontos); que os
engenheiros avaliaram mais positivamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,47
pontos); e que os serventes avaliaram mais positivamente a Satisfação com a Supervisão (5,41
pontos)
A Satisfação Geral com o Trabalho, avaliada mais positivamente por arquitetos
(5,23 pontos), também foi bem avaliada por engenheiros (5,12 pontos). Estas profissões, além
de outras atribuições, trabalham com projetos que, devido a sua natureza criativa, proporciona
satisfação (SOLIS-CARCAÑO; CASTILLO-GALLEGOS; GONZÁLEZ-FAJARDO, 2015).
Observa-se que os profissionais e os mestres de obra também avaliaram
positivamente os Resultados Pessoais e de Trabalho, com algumas pontuações próximas às
dos engenheiros. Até o início do século XX os mestres de obra possuíam papel de destaque na
produção do ambiente urbano brasileiro. Porém, com a edição do Decreto nº 23.569, de 11 de
dezembro de 1933, que regulamentou a profissão de engenheiro, arquiteto e agrimensor, e
com o crescente aumento da quantidade de profissionais com diploma de engenharia e de
arquitetura, os mestres de obra foram gradativamente perdendo um pouco do destaque que
possuíam (SOUZA, 2013).
173
Serventes avaliaram mais negativamente a Satisfação Geral com o Trabalho (4,72
pontos) e a Motivação Interna para o Trabalho (5,31 pontos). Outros trabalhadores avaliaram
mais negativamente a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (4,94 pontos).
Arquitetos avaliaram mais negativamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho (4,23
pontos), a Satisfação com a Compensação (4,35 pontos), a Satisfação com o Ambiente Social
(5,31 pontos) e a Satisfação com a Supervisão (4,88 pontos). Nota-se que as 4 variáveis com
avaliação mais negativa dos arquitetos são fatores considerados higiênicos por Herzberg
(1968) e, mesmo sendo atendidos, não trazem satisfação com o trabalho.
No decorrer dos últimos 50 anos os arquitetos assalariados vêm sofrendo com a
redução dos seus rendimentos (SOUZA, 2013). Essas perdas se devem, principalmente, ao
aumento da proporção de arquitetos em relação ao número de habitantes e às novas formas de
organização do trabalho desses profissionais.
Nos anos de 1970, a proporção de arquitetos nos Estados Unidos da América –
EUA era de 200 a 300 arquitetos por milhão de habitantes, e essa proporção saltou para 500
por milhão de habitantes na década de 1990, o que fez com que a quantidade de arquitetos
assalariados crescesse bastante desde então (SOUZA, 2013). No Brasil, a cada ano aumenta a
quantidade de cursos de arquitetura e, consequentemente, de arquitetos, o que dificulta o
ingresso desses profissionais no mercado de trabalho, causando aumento da competitividade,
de subempregos e desempregos (SEGNINI JUNIOR, 2010). No período de 2003 a 2010
houve grande aumento na oferta de cursos de arquitetura no Brasil, saltando de 168 para 222
cursos oferecidos (SOUZA, 2013).
Atualmente existem grandes empresas de arquitetura, cada vez mais
informatizadas e produtivas que empregam vários arquitetos; no entanto:
[...] as novas formas de organização da produção do projeto
arquitetônico têm levado a uma precarização das relações de trabalho
do arquiteto, tais como: o falso autônomo, o arquiteto empregado
elevado à condição de sócio da empresa, o arquiteto que cria uma
empresa para poder ser assalariado CNPJ, ou mesmo o arquiteto que
trabalha como empregado em uma relação informal, sem qualquer
vínculo. (SEGNINI JUNIOR, 2010, p. 132).
Os engenheiros avaliaram mais positivamente a Necessidade Individual de
Crescimento com 8,9 pontos e os serventes avaliaram mais negativamente com 7,84 pontos
174
(Tabela 24), e o desvio-padrão (s) variou entre 0,81 e 1,28 pontos, indicativo de pouca
dispersão entre os resultados, considerando a escala Likert de 7 pontos.
Tabela 24 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Profissão
Profissão NIC s
Arquitetos 8,22 1,03
Engenheiros 8,90 0,81
Mestres 8,47 1,06
Profissionais 8,45 1,18
Serventes 7,84 1,28
Outros 7,90 1,12
MÉDIA 8,28 1,18
De 4 a 6,99 – Pequena – De 7 a 8,99 – Elevada – De 9 a 10 – Muito Elevada
Fonte: Autor – dados da pesquisa
A avaliação dos engenheiros é indicativa da necessidade elevada de ter atividades
criativas, trabalho estimulante e desafiador, sensação de realização e oportunidade de
aprender coisas novas. O trabalhador que avalia positivamente a Necessidade Individual de
Crescimento, muito provavelmente responderá positivamente ao enriquecimento da tarefa, ou
seja, tarefas que ofereçam mais significância, responsabilidade e conhecimento dos resultados
(SANT'ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011).
O profissional de engenharia, em geral possui uma curiosidade nata, gosta de
ciências exatas, objetividade, tecnologia, inovação, entre outros. Normalmente, também gosta
de observar os fenômenos no intuito de transformar e melhorar o ambiente. Além desses
aspectos, o engenheiro precisa ser criativo e flexível, ter perfil agregador para trabalhar em
equipe, ser potencializador da qualidade de vida dos indivíduos, ter gosto pela educação
continuada e atitude de auto aprendizado (SCHNAID; BARBOSA; TIMM, 2001).
Os serventes geralmente desenvolvem dois tipos de atividades no setor da
construção civil: atividades de serviços gerais como deslocamento de materiais, limpeza do
canteiro de obra, demolições, entre outros; e auxílio a profissionais como pedreiros, pintores,
carpinteiros, entre outros. Na atividade de auxílio a outros profissionais, os serventes têm a
possibilidade de, aos poucos, se qualificar no ofício em que presta auxílio, pela observação e
pelo aprendizado prático, lento e informal (SANTOS; BARROS, 2015). Muito provavelmente
por este motivo os serventes tenham avaliado mais negativamente a Necessidade Individual
de Crescimento. Seria muito interessante para os resultados desta pesquisa, separar os
serventes que realizam serviços gerais (com menor possibilidade de crescimento) dos que
prestam auxílio a outros profissionais (com maior possibilidade de crescimento).
175
Os resultados para o Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 25), indicam
que os engenheiros avaliaram mais positivamente, com 158,81 pontos, seguidos pelos
arquitetos com 141,36 pontos, mestres de obra com 140,51 pontos, outros trabalhadores com
132,76 pontos e profissionais com 131,72 pontos.
Tabela 25 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Profissão
Profissão PMT n
Arquitetos 141,36 24
Engenheiros 158,81 29
Mestres 140,51 26
Profissionais 131,72 78
Serventes 106,85 54
Outros 132,76 33
MÉDIA 131,46 244
Até 124,99 – Insatisfatório – 125 ou mais – Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Considera-se que 125 pontos ou mais corresponde a satisfatório; no entanto,
somente serventes avaliaram com insatisfatório o Potencial Motivacional do Trabalho, muito
provavelmente porque desenvolvem um trabalho menos qualificado que os demais
profissionais, como: limpeza do canteiro de obra, de máquinas e de equipamentos, demolição,
compactação de solo, transporte interno de insumos, limpeza de máquinas e equipamentos,
preparação da massa de concreto e outros materiais.
Estes resultados corroboram as avaliações anteriores, pois os serventes avaliaram
mais negativamente, com 106,85 pontos, inferior a 125 pontos que é considerado
insatisfatório. Observa-se que a avaliação mais negativa para serventes e as avaliações de
profissionais e outros trabalhadores, que totalizam 165 trabalhadores, ou seja 67,62% dos
trabalhadores da amostra, contribuiu para que a média geral ficasse próxima de insatisfatório
(131,46 pontos).
5.4.3 QVT com a variável Idade
A análise comparativa de QVT com a Idade foi realizada considerando
trabalhadores com idade até 25 anos (n = 33), de 26 a 30 anos (n = 67), de 31 a 35 anos (n =
45), de 36 a 40 anos (n = 32), de 41 a 45 anos (n = 24), de 46 a 50 anos (n = 15), de 51 a 55
anos (n = 15), de 56 a 60 anos (n = 8), 61 anos ou mais (n = 4) e houve um questionário sem
resposta para a questão idade (Tabelas 26 a 30).
176
A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Idade indica que os
resultados foram satisfatórios, mas alguns resultados ficaram bem próximos de insatisfatório e
o desvio-padrão (s) variou entre 0,61 e 1,54 pontos (Tabela 26), indicativo de que há
dispersão de 1,54 pontos na avaliação da variável Feedback Extrínseco pelos trabalhadores de
50 a 60 anos.
Tabela 26 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Idade
Idade VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s
Até 25 anos 5,12 0,94 4,36 0,85 5,79 0,96 5,42 0,82 4,31 1,13 5,99 0,83 5,18 1,06
De 26 a 30 anos 4,97 1,09 4,48 0,92 5,45 1,19 5,48 1,02 4,53 1,12 5,19 1,07 4,76 1,01
De 31 a 35 anos 5,01 1,00 4,25 0,90 5,76 0,95 5,61 1,04 4,64 1,14 5,32 1,14 4,92 1,16
De 36 a 40 anos 4,93 1,03 4,32 0,91 5,69 0,95 5,53 0,91 4,99 1,15 5,61 0,79 4,60 1,13
De 41 a 45 anos 5,06 0,97 4,10 0,86 5,65 1,06 5,11 0,86 4,50 1,25 5,58 0,86 5,10 0,87
De 46 a 50 anos 5,02 0,99 4,16 0,73 5,80 1,46 5,96 0,61 5,09 1,21 5,47 0,93 5,44 0,84
De 51 a 55 anos 5,13 0,76 4,76 1,23 5,69 1,12 5,73 0,89 5,44 1,04 5,53 0,93 4,60 1,09
De 56 a 60 anos 4,21 1,03 4,63 0,90 5,75 0,88 5,33 0,99 5,29 0,84 5,25 0,74 4,92 1,54
Mais de 61 anos 4,92 0,68 4,42 0,72 5,42 0,92 5,33 1,00 4,08 0,36 4,83 0,60 4,75 1,09
MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que os trabalhadores com idade de 51 a 55 anos avaliaram mais
positivamente a Variedade de Habilidades (5,13 pontos), a Identidade com a Tarefa (4,76
pontos) e a Autonomia (5,44 pontos); no entanto, avaliaram mais negativamente o Feedback
Extrínseco (4,6 pontos).
Os trabalhadores com idade de 46 a 50 anos avaliaram mais positivamente o
Significado da Tarefa (5,8 pontos), o Inter-relacionamento (5,96 pontos) e o Feedback
Extrínseco (5,44 pontos), sendo que a avaliação do Inter-relacionamento por trabalhadores
com esta faixa etária ficou bem próxima de muito satisfatória.
Os trabalhadores com até 25 anos avaliaram mais positivamente o Feedback
Intrínseco (5,99 pontos), resultado bem próximo de muito satisfatório. Nota-se que as outras
dimensões, também foram avaliadas positivamente, com resultados próximos às melhores
avaliações, com exceção apenas para a avaliação da Autonomia (4,31 pontos).
Guedes (2015) realizou pesquisa com jovens carentes e constatou o desejo, a
necessidade e a dificuldade de se inserirem no mercado de trabalho, e quando conseguem, as
atividades estão abaixo de suas potencialidades. Os resultados também indicam que os jovens
possuem o desejo de ter um trabalho estável que proporcione bom salário, constituir família,
177
adquirir casa própria e pagar as contas. No caso desta pesquisa, muito provavelmente pelo
simples fato de estarem empregados, os trabalhadores do setor da construção civil com até 25
anos avaliaram positivamente as Dimensões Básicas da Tarefa. A avaliação mais negativa
para a variável Autonomia pode ser justificada pelo fato de estarem no início da carreira e
ainda não terem conquistado a autonomia desejada.
Os trabalhadores com idade de 56 a 60 anos avaliaram mais negativamente a
Variedade de Habilidades (4,21 pontos), com idade de 41 a 45 anos avaliaram mais
negativamente a Identidade com a Tarefa (4,1 pontos) e o Inter-relacionamento (5,11 pontos),
trabalhadores com 61 anos ou mais avaliaram mais negativamente o Significado da Tarefa
(5,42 pontos), a Autonomia (4,08 pontos) e o Feedback Intrínseco (4,83 pontos). Nota-se que
a avaliação da Autonomia está bem próxima de insatisfatório e que os trabalhadores com 61
anos ou mais são os que avaliaram mais negativamente as Dimensões Básicas da Tarefa.
O trabalhador do setor da construção civil menos qualificado realiza muito esforço
físico, cujo desgaste no decorrer da vida proporciona perda de capacidade ou de
características físicas importantes para o desempenho de sua atividade, como: força muscular,
agilidade, elasticidade, destreza e mesmo a capacidade de equilíbrio (LIMA, 1995).
O governo federal demonstra preocupação com as condições ergonômicas do
trabalho e regulamenta esse tipo de atividade por meio da NR 17 – Ergonomia, que em seu
Item 17.1.1 prevê que “As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao
levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às
condições ambientais do posto de trabalho, e à própria organização do trabalho” (MTPS,
1990). Em seu Item 17.1.2, a NR 17 prevê que:
Para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características
psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a
análise ergonômica do trabalho, devendo a mesma abordar, no
mínimo, as condições de trabalho, conforme estabelecido nesta Norma
Regulamentadora. (MTPS, 1990).
A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável idade
indica que muitos resultados foram satisfatórios e alguns muito satisfatórios. O desvio-padrão
(s) variou entre 0,45 e 1,2 pontos (Tabela 27), indicativo de pouca dispersão, considerando a
escala Likert de 7 pontos.
178
Tabela 27 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Idade
Idade PST s PRR s CRT s
Até 25 anos 5,66 0,91 6,01 0,50 4,78 0,65
De 26 a 30 anos 5,53 0,89 5,58 0,73 4,69 0,68
De 31 a 35 anos 5,40 0,88 5,62 0,84 4,59 0,57
De 36 a 40 anos 5,80 1,00 5,76 0,67 4,88 0,66
De 41 a 45 anos 5,83 0,75 5,70 0,62 4,77 0,66
De 46 a 50 anos 5,77 0,59 5,60 0,60 4,72 0,60
De 51 a 55 anos 5,85 0,66 5,83 0,73 4,87 0,45
De 56 a 60 anos 6,16 0,72 5,85 0,57 4,84 0,76
61 anos ou mais 5,06 0,85 5,38 0,49 4,69 1,20
MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,67
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os trabalhadores com 61 anos ou mais avaliaram mais negativamente a Percepção
da Significância da Tarefa com 5,06 pontos e a Percepção da Responsabilidade pelos
Resultados com 5,38 pontos. Trabalhadores com idade de 31 a 35 anos avaliaram mais
negativamente o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho com 4,59 pontos.
Cockell (2014), em pesquisa qualitativa com 20 operários da construção de
edificações, identificou trabalhadores qualificados para o setor metalúrgico que se
aposentaram e, devido à idade avançada, não conseguiram recolocação no setor metalúrgico.
Com necessidade de complementar os proventos de aposentadoria, conseguiram trabalho no
setor da construção civil. Nesta pesquisa, a amostra com mais de 61 anos corresponde a 4
trabalhadores, sendo que 2 trabalham no setor da construção civil há até 10 anos, mas não é
possível saber qual a atividade que desempenhavam anteriormente.
Trabalhadores com idade de 56 a 60 anos avaliaram mais positivamente a
Percepção da Significância da Tarefa com 6,16 pontos, indicativo de muito satisfatório.
Trabalhadores com idade até 25 anos avaliaram mais positivamente a Percepção da
Responsabilidade pelos Resultados com 6,01 pontos, também indicativo de muito satisfatório.
Trabalhadores com idade de 51 a 55 anos avaliaram mais positivamente o Conhecimento dos
Reais Resultados do Trabalho com 4,87 pontos.
Observa-se que trabalhadores com até 25 anos avaliaram mais positivamente o
Feedback Intrínseco (5,99 pontos) e também a Percepção da Responsabilidade pelos
Resultados (6,01 pontos). Os indicadores mostram que estes trabalhadores possuem grande
preocupação com os resultados de seu trabalho e que conseguem obter informações
importantes durante a execução de seu trabalho.
179
Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho muitos resultados foram
satisfatórios com avaliações variadas; no entanto, houve resultado insatisfatório e muito
satisfatório, como apresentado na Tabela 28. O desvio-padrão (s) variou entre 0,44 e 1,82
pontos, indicativo de que há dispersão de 1,82 pontos na avaliação da variável Satisfação com
a Segurança no Trabalho pelos trabalhadores de 41 a 45 anos de idade.
Tabela 28 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Idade
Idade SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s
Até 25 anos 4,69 1,06 5,60 0,60 5,44 1,06 4,77 1,55 4,85 1,50 6,06 0,70 5,15 1,12
De 26 a 30 anos 4,92 0,92 5,41 0,66 5,22 1,13 5,16 1,40 4,88 1,36 5,60 0,89 5,26 1,28
De 31 a 35 anos 4,90 1,08 5,34 0,71 5,03 1,05 4,67 1,53 4,67 1,44 5,47 0,99 4,85 1,37
De 36 a 40 anos 5,09 0,80 5,44 0,70 5,65 0,84 4,95 1,41 5,00 1,35 5,97 0,73 5,72 0,83
De 41 a 45 anos 5,29 0,70 5,61 0,61 5,88 0,96 4,98 1,82 5,27 1,27 5,86 0,71 5,32 1,40
De 46 a 50 anos 5,40 0,66 5,30 0,74 5,83 1,04 5,07 1,22 5,10 0,71 6,16 0,44 5,51 0,87
De 51 a 55 anos 5,04 0,90 5,50 0,51 5,58 0,92 5,87 0,88 5,30 1,01 5,98 0,79 5,00 1,13
De 56 a 60 anos 5,73 1,10 5,50 0,56 5,22 1,27 5,19 1,50 4,44 1,72 5,83 1,11 5,38 1,56
61 anos ou mais 4,90 0,70 5,50 0,60 4,44 1,38 3,88 0,89 4,13 0,96 4,83 1,59 5,17 0,69
MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Nota-se que trabalhadores com idade de 56 a 60 anos avaliaram mais
positivamente a Satisfação Geral com o Trabalho (5,73 pontos), que trabalhadores com idade
de 41 a 45 anos avaliaram mais positivamente a Motivação Interna para o Trabalho (5,61
pontos) e a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,88 pontos).
Também se nota que trabalhadores com idade de 51 a 55 anos avaliaram mais
positivamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,87 pontos) e a Satisfação com a
Compensação (5,3 pontos), que trabalhadores com idade de 46 a 50 anos avaliaram mais
positivamente a Satisfação com o Ambiente Social (6,16 pontos), indicativo de muito
satisfatório, e que trabalhadores com idade de 36 a 40 anos avaliaram mais positivamente a
Satisfação com a Supervisão (5,72 pontos).
Trabalhadores com idade até 25 anos avaliaram mais negativamente a Satisfação
Geral com o Trabalho (4,69 pontos), trabalhadores com idade de 46 a 50 anos avaliaram mais
negativamente a Motivação Interna para o Trabalho (5,3 pontos), trabalhadores com 61 anos
ou mais avaliaram mais negativamente a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (4,44
pontos), a Satisfação com a Segurança no Trabalho (3,88 pontos), a Satisfação com a
Compensação (4,13 pontos), a Satisfação com o Ambiente Social (4,83 pontos), e
180
trabalhadores com idade de 31 a 35 anos avaliaram mais negativamente a Satisfação com a
Supervisão (4,85 pontos).
Observa-se que trabalhadores na faixa etária de 36 a 60 anos avaliaram
positivamente todas as variáveis dos Resultados Pessoais e de Trabalho, com pontuações entre
5 e 6,16, indicativo de QVT para estes trabalhadores. Trabalhadores com 61 anos ou mais
foram os que avaliaram mais negativamente, com pontuações entre 3,88 e 5,5. Embora
somente a avaliação da Satisfação com a Segurança no Trabalho seja insatisfatória, as
avaliações feitas por estes trabalhadores não foram muito boas, se comparadas às avaliações
feitas pelas outras faixas etárias.
Os trabalhadores com idade de 46 a 50 anos avaliaram mais positivamente a
Necessidade Individual de Crescimento com 8,85 pontos (s = 0,87), bem próximo de muito
elevada, e os trabalhadores com 61 anos ou mais avaliaram mais negativamente com 7,38
pontos (Tabela 29). O desvio-padrão (s) variou entre 0,84 e 1,5 pontos, indicativo de que há
dispersão de 1,5 pontos na avaliação da variável Necessidade Individual de Crescimento pelos
trabalhadores de 41 a 45 anos de idade.
Tabela 29 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Idade
Idade NIC s
Até 25 anos 8,41 1,22
De 26 a 30 anos 8,04 1,18
De 31 a 35 anos 8,20 1,04
De 36 a 40 anos 8,53 0,99
De 41 a 45 anos 8,10 1,50
De 46 a 50 anos 8,85 0,87
De 51 a 55 anos 8,58 1,32
De 56 a 60 anos 8,39 0,84
61 anos ou mais 7,38 0,90
MÉDIA 8,28 1,18
De 4 a 6,99 – Pequena – De 7 a 8,99 – Elevada – De 9 a 10 – Muito Elevada
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Estes resultados sugerem que trabalhadores na faixa etária de 46 a 50 anos sentem
maior necessidade de crescer em seu trabalho, e cursos de especialização e treinamentos
podem servir de estímulo para estes trabalhadores.
A necessidade de crescimento também pode estar relacionada a novas tecnologias
e materiais que estão sendo desenvolvidos e utilizados no setor da construção civil. Nota-se
que 15 trabalhadores da amostra estão na faixa etária de 46 a 50 anos, sendo que destes 5 são
181
engenheiros, 2 são arquitetos, 2 são mestres de obra e 4 são profissionais, e que estes são os
trabalhadores do setor da construção civil que mais necessitam estar adequadamente treinados
e atualizados nas novas tecnologias, muito provavelmente por esse motivo sintam mais a
necessidade individual de crescimento.
A avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 30), corrobora as
avaliações anteriores, pois os trabalhadores com 61 anos ou mais avaliaram mais
negativamente, com 96,79 pontos, resultado inferior a 125 pontos e considerado insatisfatório.
Desta forma, nota-se que estes trabalhadores estão muito desmotivados com seu trabalho.
Trabalhadores com idade de 26 a 30 anos também avaliaram mais negativamente, com 120,76
pontos, indicativo de insatisfatório. Houve um questionário sem resposta para a questão idade.
Tabela 30 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Idade
Idade PMT n
Não resposta – 1
Até 25 anos 132,29 33
De 26 a 30 anos 120,76 67
De 31 a 35 anos 127,73 45
De 36 a 40 anos 144,74 32
De 41 a 45 anos 126,63 24
De 46 a 50 anos 141,49 15
De 51 a 55 anos 162,88 15
De 56 a 60 anos 138,55 8
61 anos ou mais 96,79 4
MÉDIA 131,46 244
Até 124,99 – Insatisfatório – 125 ou mais – Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Trabalhadores com idade de 51 a 55 anos avaliaram positivamente o Potencial
Motivacional do Trabalho, com 162,88 pontos, e todas as outras faixas etárias pesquisadas
atribuíram avaliação entre 127,73 e 144,74 pontos, indicativo de satisfatório.
5.4.4 QVT com a variável Tempo de Trabalho no Setor
A análise comparativa de QVT com Tempo de Trabalho no Setor da construção
civil foi realizada considerando trabalhadores com até 2 anos de trabalho no setor (n = 41), de
3 a 5 anos (n = 72), de 6 a 10 anos (n = 55), de 11 a 15 anos (n = 29), de 16 a 20 anos (n =
16), de 21 a 30 anos (n = 27) e com mais de 30 anos (n = 4) de trabalho no setor. Os
resultados são apresentados nas Tabelas 31 a 35.
182
A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Tempo de Trabalho no
Setor da construção civil indica que os resultados foram satisfatórios com dois resultados
muito satisfatórios, para trabalhadores com mais de 30 anos de trabalho no setor, como será
apresentado a seguir. O desvio-padrão (s) variou entre 0,43 e 1,87 pontos (Tabela 31), neste
caso houve dispersão de 1,87 pontos na avaliação da variável Variedade de Habilidades pelos
trabalhadores com mais de 30 anos de trabalho no setor da construção civil, considerando que
a escala Likert é de 7 pontos.
Tabela 31 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Tempo de Trabalho no Setor
Tempo de
Trabalho no Setor VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s
Até 2 anos 4,75 0,96 4,28 1,02 5,48 0,95 5,33 1,03 4,19 1,30 5,48 1,03 4,67 1,27
De 3 a 5 anos 4,95 0,93 4,26 0,87 5,54 1,02 5,42 0,93 4,60 0,98 5,52 0,86 4,76 0,95
De 6 a 10 anos 5,06 1,07 4,47 0,90 5,64 1,11 5,55 0,96 4,85 1,08 5,21 1,20 5,12 0,94
De 11 a 15 anos 4,93 1,10 4,38 0,77 5,84 1,07 5,57 0,96 4,76 1,27 5,57 0,95 4,70 0,93
De 16 a 20 anos 5,23 0,80 4,31 0,71 5,77 0,96 5,52 0,93 4,73 1,17 5,40 0,81 5,00 1,15
De 21 a 30 anos 5,20 0,93 4,52 1,17 5,81 1,36 5,84 0,74 5,17 1,20 5,64 0,96 5,04 1,27
Mais de 30 anos 5,00 1,87 4,75 0,43 6,42 0,83 5,58 1,16 5,33 0,91 5,50 0,90 6,58 0,43
MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que os trabalhadores da amostra com 16 a 20 anos de trabalho no setor
avaliaram mais positivamente a Variedade de Habilidades (5,23 pontos), trabalhadores com
mais de 30 anos de trabalho no setor avaliaram mais positivamente a Identidade com a Tarefa
(4,75 pontos), o Significado da Tarefa (6,42 pontos), a Autonomia (5,33 pontos) e o Feedback
Extrínseco (6,58 pontos), sendo que a avaliação do Significado da Tarefa e do Feedback
Extrínseco por trabalhadores com 30 anos de trabalho foi muito satisfatória. Os trabalhadores
com 21 a 30 anos de trabalho no setor avaliaram mais positivamente o Inter-relacionamento
(5,84 pontos) e o Feedback Intrínseco (5,64 pontos).
Os trabalhadores da amostra com até 2 anos de trabalho no setor avaliaram mais
negativamente a Variedade de Habilidades (4,75 pontos), o Significado da Tarefa (5,48
pontos), o Inter-relacionamento (5,33 pontos), a Autonomia (4,19 pontos) e o Feedback
Extrínseco (4,67 pontos), os trabalhadores com 3 a 5 anos de trabalho no setor avaliaram mais
negativamente a Identidade com a Tarefa (4,26 pontos) e os trabalhadores com 6 a 10 anos de
trabalho no setor avaliaram mais negativamente o Feedback Intrínseco (5,21 pontos).
183
Nota-se que trabalhadores com menos tempo de trabalho no setor da construção
civil avaliaram mais negativamente as Dimensões Básicas da Tarefa e trabalhadores com mais
tempo de trabalho no setor avaliaram mais positivamente.
Na pesquisa realizada por Oliveira (2001), também se apurou a correlação das
Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Tempo de Trabalho na Empresa; porém, se
utilizou apenas duas variáveis, até 15 anos de trabalho e mais de 15 anos de trabalho. As
variáveis Variedade de Habilidades, Significado da Tarefa, Inter-relacionamento, Autonomia
e Feedback Extrínseco obtiveram resultados mais altos para os trabalhadores com até quinze
anos e as variáveis Identidade com a Tarefa e Feedback Intrínseco obtiveram resultados mais
altos para os trabalhadores com mais de quinze anos de trabalho no setor.
Observa-se que na pesquisa de Oliveira (2001), os trabalhadores com menos de 15
anos de trabalho no setor se sentem mais satisfeitos com as Dimensões Básicas da Tarefa, e
que nesta pesquisa, são os trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor que se sentem
mais satisfeitos; no entanto, os setores são completamente diferentes o que torna difícil a
comparação.
A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável Tempo de
Trabalho no setor da construção civil indica que muitos resultados foram satisfatórios e alguns
muito satisfatórios. O desvio-padrão (s) variou entre 0,18 e 0,99 pontos (Tabela 32),
indicativo de pouca dispersão, pois a escala Likert é de 7 pontos.
Tabela 32 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Tempo de Trabalho no Setor
Tempo de Trabalho no Setor PST s PRR s CRT s
Até 2 anos 5,55 0,83 5,69 0,68 4,77 0,64
De 3 a 5 anos 5,60 0,89 5,64 0,78 4,70 0,68
De 6 a 10 anos 5,40 0,99 5,65 0,67 4,72 0,64
De 11 a 15 anos 5,72 0,82 5,80 0,62 4,57 0,71
De 16 a 20 anos 5,95 0,54 5,90 0,83 4,89 0,68
De 21 a 30 anos 5,90 0,72 5,70 0,61 4,82 0,49
Mais de 30 anos 6,75 0,18 6,21 0,18 5,00 0,43
MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,67
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os trabalhadores com 6 a 10 anos de trabalho no setor da construção civil
avaliaram mais negativamente a Percepção da Significância da Tarefa com 5,4 pontos, os
trabalhadores com 3 a 5 anos de trabalho no setor avaliaram mais negativamente e a
Percepção da Responsabilidade pelos Resultados com 5,64 pontos e os trabalhadores com 11
184
a 15 anos de trabalho no setor avaliaram mais negativamente o Conhecimento dos Reais
Resultados do Trabalho com 4,57 pontos.
Trabalhadores com mais de 30 anos de trabalho no setor da construção civil
avaliaram mais positivamente os três Estados Psicológicos Críticos, sendo a Percepção da
Significância da Tarefa com 6,75 pontos, indicativo de muito satisfatório e próximo da
pontuação máxima, a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados com 6,21 pontos,
também indicativo de muito satisfatório e o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho
com 5,00 pontos.
Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho, muitos resultados foram
satisfatórios com pontuações variadas e alguns resultados foram muito satisfatórios, como
será apresentado a seguir. O desvio-padrão (s) variou entre 0,52 e 2,41 pontos (Tabela 33).
Neste caso houve uma dispersão alta, pois o desvio-padrão foi de 2,41 pontos na avaliação da
variável Satisfação com a Supervisão – SSU por trabalhadores com mais de 30 anos de
trabalho no setor, considerando que a escala Likert é de 7 pontos.
Tabela 33 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Tempo de Trabalho no Setor
Tempo de
Trabalho no
Setor
SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s
Até 2 anos 4,92 1,05 5,44 0,59 4,98 1,15 4,63 1,58 4,74 1,56 5,67 0,89 5,33 1,11
De 3 a 5 anos 4,91 0,89 5,39 0,75 5,30 1,00 5,14 1,25 4,81 1,25 5,72 0,85 5,21 1,10
De 6 a 10 anos 4,92 1,00 5,42 0,60 5,41 1,10 5,09 1,62 4,94 1,50 5,68 0,92 5,19 1,48
De 11 a 15
anos 5,13 0,80 5,48 0,60 5,51 1,00 4,84 1,55 4,98 1,11 5,84 0,94 5,46 1,09
De 16 a 20
anos 5,28 0,81 5,68 0,57 5,81 0,98 4,84 1,57 5,19 1,38 6,04 0,74 5,27 0,80
De 21 a 30
anos 5,13 0,96 5,44 0,68 5,63 1,13 5,22 1,51 5,06 1,28 5,89 0,88 5,05 1,27
Mais de 30
anos 6,20 0,60 6,13 0,62 6,38 0,52 5,00 1,00 5,50 0,79 6,08 0,72 5,08 2,41
MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Nota-se que trabalhadores com mais de 30 anos de trabalho no setor da construção
civil avaliaram mais positivamente a Satisfação Geral com o Trabalho (6,2 pontos), a
Motivação Interna para o Trabalho (6,13 pontos), a Satisfação com a Possibilidade de
Crescimento (5,38 pontos), a Satisfação com a Compensação (5,5 pontos) e a Satisfação com
o Ambiente Social (6,08 pontos), sendo que três destes resultados obtiveram avaliação acima
de 6 pontos, que é indicativo de muito satisfatório. Muito provavelmente porque sentem mais
185
segurança, realização e estão mais adaptados às atividades que realizam. A Satisfação com a
Supervisão foi a única variável avaliada mais negativamente, muito provavelmente porque
após tantos anos de trabalho no setor sentem que a chefia não é exatamente como desejam.
Também se nota que trabalhadores com 21 a 30 anos de trabalho no setor
avaliaram mais positivamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,22 pontos), e que
trabalhadores com 11 a 15 anos de trabalho avaliaram mais positivamente a Satisfação com a
Supervisão (5,46 pontos).
Trabalhadores com 3 a 5 anos de trabalho avaliaram mais negativamente a
Satisfação Geral com o Trabalho (4,69 pontos), e a Motivação Interna para o Trabalho (5,39
pontos). Trabalhadores com até 2 anos de trabalho no setor avaliaram mais negativamente a
Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (4,98 pontos), a Satisfação com a Segurança
no Trabalho (4,63 pontos), a Satisfação com a Compensação (4,74 pontos), e a Satisfação
com o Ambiente Social (5,67 pontos), e trabalhadores com 21 a 30 anos de trabalho avaliaram
mais negativamente a Satisfação com a Supervisão (4,85 pontos).
Com exceção da Satisfação com a Supervisão, os trabalhadores com menos tempo
de trabalho no setor avaliaram mais negativamente os Resultados Pessoais e de Trabalho,
muito provavelmente porque ainda estão se adaptando ao setor e às atividades. Como
trabalham a pouco tempo no setor, o salário e o ambiente social podem estar aquém do
desejado.
Observa-se que os trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor avaliaram
mais positivamente as variáveis dos Resultados Pessoais e de Trabalho, com exceção da
Satisfação com a Supervisão, e que trabalhadores com menos tempo de trabalho avaliaram
mais negativamente, também com exceção da Satisfação com a Supervisão. Muito
provavelmente porque os trabalhadores com mais tempo de trabalho, e consequentemente
mais experientes na profissão, sentem menor cobrança de seus superiores.
Observa-se que a partir de 11 anos de trabalho no setor, os trabalhadores
passaram a avaliar cada vez mais positivamente as Dimensões Básicas da Tarefa, os Estados
Psicológicos Críticos e os Resultados Pessoais e de Trabalho, com exceção da Satisfação com
a Supervisão. Estes indicadores mostram que os trabalhadores com mais tempo de trabalho no
setor tendem a ter mais satisfação com as características objetivas do trabalho (Dimensões
Básicas da Tarefa), que conduzem a características percebidas no trabalho (Estados
186
Psicológicos Críticos), e que levam a atitudes de comportamentos no trabalho (Resultados
Pessoais e de Trabalho), conforme proposição e constatação de Hackman e Oldham (1974,
1975), em seus estudos. Clegg e Spencer (2007) afirmam que o conteúdo do trabalho
influencia na motivação do trabalhador, no seu desempenho e no seu bem-estar.
Os trabalhadores com 21 a 30 anos e com mais de 30 anos de trabalho no setor da
construção civil avaliaram mais positivamente a Necessidade Individual de Crescimento com
8,91 pontos e 8,86 pontos, respectivamente, e os trabalhadores com até 2 anos de trabalho
avaliaram mais negativamente com 8,05 pontos (s = 1,13) (Tabela 34). O desvio-padrão (s)
variou de 0,71 a 1,27, indicativo de pouca dispersão, uma vez que a escala Likert é de 7
pontos.
Tabela 34 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Tempo de Trabalho no Setor
Tempo de Trabalho no Setor NIC s
Até 2 anos 8,05 1,13
De 3 a 5 anos 8,12 1,19
De 6 a 10 anos 8,32 1,10
De 11 a 15 anos 8,16 1,27
De 16 a 20 anos 8,43 1,24
De 21 a 30 anos 8,91 1,04
Mais de 30 anos 8,86 0,71
MÉDIA 8,28 1,18
De 4 a 6,99 – Pequena – De 7 a 8,99 – Elevada – De 9 a 10 – Muito Elevada
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Devido à implementação contínua de novos materiais, novas tecnologias e,
consequentemente, novos métodos de trabalho, é exigida uma conscientização dos
trabalhadores, em todos os níveis, e uma reestruturação de competências que pode ser
adquirida por meio de treinamento e qualificação (CORDEIRO; MACHADO, 2002).
Observa-se que os trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor da construção civil são
os que mais percebem estas transformações. Muito provavelmente, devido a essa constante
evolução e à conscientização da necessidade de treinamento e qualificação, que os
trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor avaliaram mais positivamente este
indicador, com avaliações muito próximas de elevada necessidade.
A avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 35), mais uma vez
corrobora as avaliações anteriores, pois os trabalhadores com até 2 anos de trabalho no setor
avaliaram mais negativamente, com 113,02 pontos. Resultado inferior a 125 pontos é
187
considerado insatisfatório. Trabalhadores com mais de 30 anos de trabalho no setor avaliaram
mais positivamente o Potencial Motivacional do Trabalho, com 158,77 pontos.
Tabela 35 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Tempo de Trabalho no Setor
Tempo de Trabalho no Setor PMT n
Até 2 anos 113,02 41
De 3 a 5 anos 127,12 72
De 6 a 10 anos 132,70 55
De 11 a 15 anos 140,36 29
De 16 a 20 anos 129,74 16
De 21 a 30 anos 155,95 27
Mais de 30 anos 158,77 4
MÉDIA 131,46 244
Até 124,99 – Insatisfatório – 125 ou mais – Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se os trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor da construção
civil avaliaram mais positivamente quase todas as variáveis do JDS e estes resultados
apontam mais satisfação e motivação para estes trabalhadores, e consequentemente melhor
QVT.
5.4.5 QVT com a variável Acha seu Trabalho Perigoso
A análise comparativa de QVT com a variável Acha seu Trabalho Perigoso foi
realizada considerando as respostas “sim” (n = 125), “não” (n = 118) e houve uma questão
sem resposta. Os resultados são apresentados nas Tabelas 36 a 40.
A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Acha seu Trabalho
Perigoso indica que os resultados foram satisfatórios. O desvio-padrão (s) variou entre 0,91 e
1,21 pontos (Tabela 36), indicativo de pouca dispersão, uma vez que a escala Likert é de 7
pontos.
Observa-se que os trabalhadores da amostra que acham seu trabalho perigoso
avaliaram mais positivamente a Variedade de Habilidades (5,05 pontos), o Significado da
Tarefa (5,75 pontos), o Inter-relacionamento (5,55 pontos), o Feedback Intrínseco (5,62
pontos) e o Feedback Extrínseco (4,95 pontos). Os trabalhadores da amostra que não acham
seu trabalho perigoso avaliaram mais positivamente a Identidade com a Tarefa (4,42 pontos) e
a Autonomia (4,89 pontos).
188
Tabela 36 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Acha seu Trabalho Perigoso
Acha seu
Trabalho
Perigoso
VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s
Sim 5,05 1,01 4,31 0,93 5,75 1,16 5,55 0,96 4,49 1,21 5,62 1,04 4,95 1,17
Não 4,92 1,02 4,42 0,91 5,54 1,00 5,46 0,95 4,89 1,09 5,27 0,94 4,84 1,00
MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que os trabalhadores que acham seu trabalho perigoso avaliaram mais
negativamente a Identidade com a Tarefa (4,31 pontos) e a Autonomia (4,49 pontos) muito
provavelmente porque não possuem a possibilidade de executarem a tarefa do início ao fim e
não têm liberdade e poder de decisão sobre o planejamento e execução da tarefa.
A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável Acha seu
Trabalho Perigoso indica que todos os resultados foram satisfatórios. O desvio-padrão (s)
variou entre 0,62 e 0,89 pontos (Tabela 37), indicativo de pouca dispersão.
Tabela 37 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Acha seu Trabalho Perigoso
Acha seu Trabalho Perigoso PST s PRR s CRT s
Sim 5,71 0,89 5,76 0,71 4,85 0,62
Não 5,56 0,87 5,64 0,70 4,62 0,66
MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,66
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os trabalhadores da amostra que não acham seu trabalho perigoso avaliaram mais
negativamente a Percepção da Significância da Tarefa com 5,56 pontos, a Percepção da
Responsabilidade pelos Resultados com 5,64 pontos e o Conhecimento dos Reais Resultados
do Trabalho com 4,62 pontos. Os trabalhadores que acham seu trabalho perigoso avaliaram
mais positivamente os três Estados Psicológicos Críticos, sendo a Percepção da Significância
da Tarefa com 5,71 pontos, a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados com 5,76
pontos e o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho com 4,85 pontos.
Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho todos os resultados foram
satisfatórios com avaliações variadas e o desvio-padrão (s) variou entre 0,62 e 1,66 pontos
(Tabela 38), indicativo de que há dispersão de 1,66 pontos na avaliação da variável Satisfação
com a Segurança no Trabalho pelos trabalhadores que acham seu trabalho perigoso.
189
Tabela 38 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Acha seu Trabalho Perigoso
Acha seu
Trabalho
Perigoso
SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s
Sim 4,86 0,95 5,58 0,62 5,40 1,16 4,72 1,66 4,85 1,39 5,85 0,88 5,07 1,32
Não 5,16 0,94 5,32 0,67 5,37 1,01 5,28 1,23 4,97 1,34 5,69 0,89 5,43 1,11
MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,66 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,38 5,77 0,89 5,24 1,24
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Nota-se que trabalhadores da amostra que não acham seu trabalho no setor da
construção civil perigoso avaliaram mais positivamente a Satisfação Geral com o Trabalho
(5,16 pontos), a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,28 pontos), a Satisfação com a
Compensação (4,97 pontos) e a Satisfação com a Supervisão (5,43 pontos).
Também se nota que trabalhadores que acham seu trabalho perigoso avaliaram
mais positivamente a Motivação Interna para o Trabalho (5,58 pontos), a Satisfação com a
Possibilidade de Crescimento (5,4 pontos) e a Satisfação com o Ambiente Social (5,85
pontos).
Observa-se que os trabalhadores que acham seu trabalho perigoso avaliaram mais
negativamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho. As pressões decorrentes da
organização do trabalho podem colocar em risco o equilíbrio psíquico, e as condições físicas,
químicas e biológicas de trabalho podem colocar em risco a saúde do indivíduo (DEJOURS,
1988). Desta forma, o local de trabalho pode representar riscos à saúde do trabalhador e, a
possibilidade de riscos abala a percepção da QVT.
Os trabalhadores que acham que seu trabalho não é perigoso avaliaram mais
positivamente a Satisfação com a Segurança no Trabalho. No entanto, este resultado pode ser
um indicativo de que os trabalhadores utilizam estratégias de enfrentamento como o
conformismo, o individualismo, a negação de perigo, a agressividade, a passividade, entre
outras, com objetivo de manter o equilíbrio psíquico e evitar o sofrimento (DEJOURS, 1988).
Os trabalhadores que acham seu trabalho perigoso avaliaram mais positivamente a
Necessidade Individual de Crescimento com 8,44 pontos (s = 1,24) e os trabalhadores que não
acham seu trabalho perigoso avaliaram mais negativamente com 8,11 pontos (s = 1,09); no
entanto, os dois resultados indicam elevada Necessidade Individual de Crescimento (Tabela
39). Nota-se que houve pouca dispersão nos resultados.
190
Tabela 39 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Acha seu Trabalho Perigoso
Acha seu trabalho Perigoso NIC s
Sim 8,44 1,24
Não 8,10 1,09
MÉDIA 8,28 1,18
De 4 a 6,99 – Pequena – De 7 a 8,99 – Elevada – De 9 a 10 – Muito Elevada
Fonte: Autor – dados da pesquisa
A análise da avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 40), indica
que tanto os trabalhadores que acham como os que não acham seu trabalho perigoso
avaliaram positivamente o potencial motivacional com 131,3 e 131,47 pontos,
respectivamente. Resultado superior a 125 pontos, que é considerado satisfatório. Houve um
questionário sem resposta para a questão acha seu trabalha perigoso.
Tabela 40 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Acha seu Trabalho Perigoso
Acha seu Trabalho Perigoso PMT n
Não resposta – 1
Sim 131,30 125
Não 131,47 118
MÉDIA 131,46 244
Até 124,99 – Insatisfatório – 125 ou mais – Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que a avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho ficou
praticamente empatada para trabalhadores que acham seu trabalho perigoso e para
trabalhadores que não acham seu trabalho perigoso.
5.4.6 QVT com a variável Grau de Risco
A análise comparativa de QVT com a variável Grau de Risco foi realizada
considerando as avaliações pouco risco (n = 79), médio risco (n = 124) e alto risco (n = 41).
Os resultados são apresentados nas Tabelas 41 a 45.
A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Grau de Risco indica
que os resultados foram satisfatórios, como será apresentado a seguir. O desvio-padrão (s)
variou entre 0,87 e 1,2 pontos (Tabela 41), indicativo de pouca dispersão.
191
Tabela 41 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Grau de Risco
Grau de
Risco VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s
Pouco 5,01 1,02 4,49 0,96 5,49 1,09 5,48 0,94 4,79 1,20 5,22 0,96 4,83 0,99
Médio 4,86 1,00 4,27 0,87 5,68 1,08 5,49 0,95 4,69 1,15 5,54 0,97 4,96 1,13
Alto 5,33 0,96 4,43 0,97 5,87 1,05 5,60 0,98 4,50 1,15 5,65 1,09 4,83 1,14
MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que os trabalhadores da amostra que avaliaram seu trabalho no setor
como de alto risco, avaliaram mais positivamente a Variedade de Habilidades (5,33 pontos), o
Significado da Tarefa (5,87 pontos), Inter-relacionamento (5,6 pontos) e o Feedback
Intrínseco (5,65 pontos). Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de pouco
risco, avaliaram mais positivamente a Identidade com a Tarefa (4,49 pontos) e a Autonomia
(4,79 pontos). Os que avaliaram como de médio risco avaliaram mais positivamente o
Feedback Extrínseco (4,96 pontos).
Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de médio risco
avaliaram mais negativamente a Variedade de Habilidades (4,86 pontos) e a Identidade com a
Tarefa (4,27 pontos). Os que avaliaram como de pouco risco avaliaram mais negativamente o
Significado da Tarefa (5,49 pontos), Inter-relacionamento (5,48 pontos), o Feedback
Intrínseco (5,22 pontos) e o Feedback Extrínseco (4,83 pontos). Os que avaliaram como de
alto risco avaliaram mais negativamente a Autonomia (4,5 pontos) e o Feedback Extrínseco
(4,83 pontos).
A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável Grau de
Risco no trabalho indica que todos os resultados foram satisfatórios. O desvio-padrão (s)
variou entre 0,54 e 0,9 pontos (Tabela 42), indicativo de pouca dispersão.
Tabela 42 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Grau de Risco
Grau de Risco PST s PRR s CRT s
Pouco 5,40 0,90 5,64 0,69 4,66 0,65
Médio 5,70 0,85 5,70 0,73 4,75 0,69
Alto 5,89 0,83 5,83 0,66 4,83 0,54
MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,66
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
192
Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de pouco risco
avaliaram mais negativamente a Percepção da Significância da Tarefa (5,4 pontos), a
Percepção da Responsabilidade pelos Resultados (5,64 pontos) e o Conhecimento dos Reais
Resultados do Trabalho (4,66 pontos). Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor
como de alto risco avaliaram mais positivamente os três Estados Psicológicos Críticos, sendo
a Percepção da Significância da Tarefa com 5,89 pontos, a Percepção da Responsabilidade
pelos Resultados com 5,83 pontos e o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho com
4,83 pontos.
Para conseguir desempenhar seu trabalho, corresponder às expectativas da
empresa e não adoecer, o trabalhador se utiliza de estratégias de defesa ou enfrentamento
como o conformismo, o individualismo, a negação de perigo, a agressividade, a passividade,
entre outras (DEJOURS, 1988). Desta forma, conforme Dejours (1988), o trabalhador
consegue manter o equilíbrio psíquico e se proteger do sofrimento. Esta teoria pode explicar o
fato dos trabalhadores da amostra que avaliaram seu trabalho com pouco risco terem avaliado
mais negativamente os Estados Psicológicos Críticos, pois podem estar tentando se proteger
das situações causadoras de sofrimento.
Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho todos os resultados foram
satisfatórios com pontuações variadas e o desvio-padrão (s) variou entre 0,61 e 1,6 pontos
(Tabela 43), indicativo de que há dispersão de 1,6 pontos na avaliação da variável Satisfação
com a Segurança no Trabalho pelos trabalhadores que afirmaram que existe alto risco de
acidentes em seu trabalho.
Tabela 43 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Grau de Risco
Grau de
Risco SGT s MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s
Pouco 5,14 0,97 5,28 0,72 5,35 1,03 5,16 1,31 4,91 1,37 5,66 0,90 5,44 1,08
Médio 4,92 0,96 5,49 0,61 5,36 1,11 5,02 1,54 4,85 1,39 5,79 0,89 5,21 1,21
Alto 5,01 0,87 5,67 0,61 5,52 1,13 4,60 1,60 5,07 1,27 5,89 0,82 4,93 1,48
MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de pouco risco
avaliaram mais positivamente a Satisfação Geral com o Trabalho (5,14 pontos) e a Satisfação
com a Segurança no Trabalho (5,16 pontos). No entanto, os trabalhadores que avaliaram seu
trabalho no setor como de alto risco avaliaram mais positivamente a Motivação Interna para o
193
Trabalho (5,67 pontos), a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,52 pontos), a
Satisfação com a Compensação (5,07 pontos), a Satisfação com o Ambiente Social (5,89
pontos) e a Satisfação com a Supervisão (4,93 pontos). Nota-se que estes trabalhadores
avaliaram mais negativamente apenas a Satisfação com a Segurança no Trabalho (4,6 pontos).
Cabe observar que os trabalhadores que avaliaram seu trabalho como de alto risco
e reconheceram a insatisfação com a segurança no trabalho, possuem motivação interna,
satisfação com a possibilidade de crescimento, com a compensação, com o ambiente social e
com a supervisão. Isto só é possível porque estes trabalhadores devem se utilizar das
estratégias de defesa ou enfrentamento de negação de perigo, de conformismo, de
passividade, entre outras, para tentar se proteger das situações causadoras de sofrimento,
conforme Dejours (1988).
Os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de alto risco avaliaram
mais positivamente a Necessidade Individual de Crescimento com 8,52 pontos e os que
avaliaram como de médio risco avaliaram mais negativamente com 8,17 pontos (Tabela 44).
O desvio-padrão (s) variou entre 1,03 e 1,24, indicativo de pouca dispersão, uma vez que a
escala Likert é de 7 pontos.
Tabela 44 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Grau de Risco
Grau de Risco NIC s
Pouco 8,32 1,03
Médio 8,17 1,24
Alto 8,52 1,24
MÉDIA 8,28 1,18
De 4 a 6,99 – Pequena – De 7 a 8,99 – Elevada – De 9 a 10 – Muito Elevada
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Esta avaliação positiva para alto risco, muito provavelmente tenha o objetivo de
qualificação e treinamento para superarem os riscos do trabalho, pois com mais informações e
treinamento é possível utilizarem corretamente as ferramentas e equipamentos, tanto de
trabalho como de proteção individual.
A análise da avaliação do Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 45), indica
que os trabalhadores que avaliaram seu trabalho no setor como de alto risco avaliaram mais
positivamente o potencial motivacional com 137,67 e os que avaliaram seu trabalho no setor
como de pouco risco avaliaram mais negativamente, com 128,46 pontos.
194
Tabela 45 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Grau de Risco
Grau de Risco PMT n
Pouco 128,46 79
Médio 131,32 124
Alto 137,67 41
MÉDIA 131,46 244
Até 124,99 – Insatisfatório – 125 ou mais – Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
5.4.7 QVT com a variável Escolaridade
A análise comparativa de QVT com a escolaridade da amostra de trabalhadores do
setor da construção civil foi realizada considerando trabalhadores com ensino fundamental
incompleto (n = 44), ensino fundamental completo (n = 28), ensino médio incompleto (n =
26), ensino médio completo (n = 41), curso técnico incompleto (n = 6), curso técnico
completo (n = 17), curso superior incompleto (n = 19), curso superior completo (n = 63). Os
resultados são apresentados nas Tabelas 46 a 50.
A análise das Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Escolaridade indica
que os resultados foram satisfatórios com um resultado insatisfatório, para trabalhadores com
curso técnico incompleto. O desvio-padrão (s) variou entre 0,42 e 1,4 pontos (Tabela 46),
indicativo de pouca dispersão.
Tabela 46 – Dimensões Básicas da Tarefa com a variável Escolaridade
Escolaridade VH s IT s ST s IR s AU s FI s FE s
Fundamental
Incompleto 4,77 1,03 4,39 0,81 5,41 1,04 5,33 0,95 4,45 0,99 5,48 1,03 4,85 0,98
Fundamental
Completo 4,71 0,86 4,25 0,63 5,49 1,39 5,07 0,78 4,33 0,87 5,80 1,11 5,11 1,04
Médio Incompleto 4,62 1,10 4,14 0,94 5,22 1,26 5,45 0,84 4,27 1,22 5,54 0,85 4,94 1,17
Médio Completo 4,82 0,69 4,28 0,88 5,73 0,92 5,48 0,82 4,48 1,12 5,43 1,07 4,79 1,05
Técnico Incompleto 5,33 1,15 4,17 1,03 5,72 1,01 5,72 1,16 5,44 0,42 5,33 1,26 5,17 1,40
Técnico Completo 4,55 0,91 4,04 1,18 5,76 0,76 5,35 1,16 4,86 1,26 5,51 0,72 4,65 1,04
Superior Incompleto 5,16 1,09 4,42 0,87 5,95 0,75 5,70 0,88 4,53 1,12 5,35 0,85 5,49 0,62
Superior 5,55 0,93 4,63 0,97 5,88 1,05 5,83 0,97 5,25 1,20 5,29 0,98 4,75 1,19
MÉDIA 4,98 1,01 4,36 0,92 5,65 1,09 5,51 0,96 4,69 1,17 5,45 1,00 4,90 1,09
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Observa-se que os trabalhadores da amostra com curso superior completo
avaliaram mais positivamente a Variedade de Habilidades (5,55 pontos), a Identidade com a
Tarefa (4,63 pontos), o Inter-relacionamento (5,83 pontos) e a Autonomia (5,25 pontos).
195
Trabalhadores com curso superior incompleto avaliaram mais positivamente o Significado da
Tarefa (5,95 pontos) e o Feedback Extrínseco (5,49 pontos). Trabalhadores com ensino
fundamental completo avaliaram mais positivamente a e o Feedback Intrínseco (5,8 pontos).
Os trabalhadores da amostra com ensino técnico completo avaliaram mais
negativamente a Variedade de Habilidades (4,55 pontos), a Identidade com a Tarefa (4,04
pontos) e o Feedback Extrínseco (4,65 pontos). Trabalhadores com ensino fundamental
incompleto avaliaram mais negativamente o Significado da Tarefa (5,41 pontos), e com
ensino fundamental completo o Inter-relacionamento (5,07 pontos). A Autonomia (4,27
pontos) foi avaliada mais negativamente por trabalhadores com ensino médio incompleto. Os
trabalhadores com curso superior completo avaliaram mais negativamente o Feedback
Intrínseco (5,29 pontos).
Nota-se que os trabalhadores da amostra do setor da construção civil com mais
escolaridade avaliaram mais positivamente as Dimensões Básicas da Tarefa, com exceção
para o Feedback Extrínseco e o Feedback Intrínseco, que obteve avaliação mais negativa
destes trabalhadores.
A análise comparativa dos Estados Psicológicos Críticos com a variável
Escolaridade indica que os resultados foram satisfatórios. O desvio-padrão (s) variou entre
0,43 e 1,08 pontos (Tabela 47), indicativo de pouca dispersão.
Tabela 47 – Estados Psicológicos Críticos com a variável Escolaridade
Escolaridade PST s PRR s CRT s
Fundamental Incompleto 5,69 0,79 5,62 0,80 4,74 0,64
Fundamental Completo 5,75 0,89 5,67 0,65 4,78 0,57
Médio Incompleto 5,51 1,08 5,74 0,87 4,71 0,59
Médio Completo 5,79 0,75 5,70 0,76 4,91 0,71
Técnico Incompleto 5,71 0,77 5,64 0,55 5,13 0,45
Técnico Completo 5,47 0,88 5,63 0,55 4,63 0,73
Superior Incompleto 5,37 0,95 5,84 0,43 4,64 0,67
Superior Completo 5,62 0,88 5,74 0,65 4,63 0,64
MÉDIA 5,64 0,88 5,70 0,71 4,74 0,67
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Trabalhadores com ensino médio completo avaliaram mais positivamente a
Percepção da Significância da Tarefa com 5,79 pontos, trabalhadores com curso superior
incompleto avaliaram mais positivamente a Percepção da Responsabilidade pelos Resultados
196
com 5,84 pontos e trabalhadores com curso técnico incompleto avaliaram mais positivamente
o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho com 5,13 pontos.
Os trabalhadores da amostra com curso superior incompleto avaliaram mais
negativamente a Percepção da Significância da Tarefa com 5,37 pontos, os trabalhadores com
ensino fundamental incompleto avaliaram mais negativamente a Percepção da
Responsabilidade pelos Resultados com 5,62 pontos e os trabalhadores com curso superior
completo e os com curso técnico completo avaliaram mais negativamente o Conhecimento
dos Reais Resultados do Trabalho com 4,63 pontos.
Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho muitos resultados foram
satisfatórios com pontuações variadas e apenas um resultado foi muito satisfatório, como será
apresentado a seguir. O desvio-padrão (s) variou entre 0,19 e 1,77 pontos (Tabela 48),
indicativo de que há dispersão de 1,77 pontos na avaliação da variável Satisfação com a
Segurança no Trabalho pelos trabalhadores com ensino fundamental completo.
Tabela 48 – Resultados Pessoais e de Trabalho com a variável Escolaridade
Escolaridade SGT S MIT s SPC s SST s SC s SAS s SSU s
Fundamental
Incompleto 4,96 0,80 5,37 0,69 5,58 1,02 5,15 1,42 5,13 1,33 5,89 0,81 5,32 1,28
Fundamental
Completo 4,79 0,81 5,39 0,72 5,79 1,01 4,86 1,77 5,32 1,21 5,95 0,88 5,32 1,36
Médio Incompleto 4,71 1,06 5,47 0,61 5,30 1,17 4,87 1,44 4,48 1,60 5,79 0,99 5,09 1,20
Médio Completo 5,16 0,84 5,54 0,63 5,45 1,01 5,06 1,43 5,17 1,28 5,80 0,93 5,47 1,13
Técnico
Incompleto 5,10 0,74 5,31 0,57 5,79 0,47 5,58 0,79 5,33 0,55 5,94 0,45 6,00 0,19
Técnico Completo 5,14 0,84 5,39 0,59 5,07 1,00 5,06 1,59 4,94 1,10 5,82 0,68 5,31 1,29
Superior
Incompleto 4,91 1,14 5,51 0,58 5,04 1,14 4,97 1,64 4,55 1,64 5,84 0,69 5,16 1,25
Superior 5,16 1,06 5,49 0,69 5,21 1,14 4,90 1,42 4,64 1,30 5,50 0,95 4,99 1,19
MÉDIA 5,01 0,96 5,45 0,67 5,38 1,09 5,00 1,50 4,91 1,37 5,77 0,89 5,24 1,24
De 1 a 3,99 – Insatisfatório – De 4 a 5,99 – Satisfatório – De 6 a 7 – Muito Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Nota-se que trabalhadores da amostra com curso superior completo avaliaram
mais positivamente a Satisfação Geral com o Trabalho (5,16 pontos), com ensino médio
completo avaliaram mais positivamente a Motivação Interna para o Trabalho (5,54 pontos),
trabalhadores com curso técnico incompleto e ensino fundamental completo avaliaram mais
positivamente a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,79 pontos), trabalhadores
com curso técnico incompleto a Satisfação com a Segurança no Trabalho (5,58 pontos), a
Satisfação com a Compensação (5,33 pontos) e a Satisfação com a Supervisão (6 pontos),
197
indicativo de muito satisfatório. Trabalhadores com ensino fundamental completo avaliaram
mais positivamente a Satisfação com a Possibilidade de Crescimento (5,79 pontos) e também
a Satisfação com o Ambiente Social (5,95 pontos).
Trabalhadores com ensino médio incompleto avaliaram mais negativamente a
Satisfação Geral com o Trabalho (4,71 pontos) e a Motivação Interna para o Trabalho (5,54
pontos). Trabalhadores curso superior incompleto avaliaram mais negativamente a Satisfação
com a Possibilidade de Crescimento (5,04 pontos) e a Satisfação com a Compensação (4,55
pontos), trabalhadores com ensino fundamental completo avaliaram mais negativamente a
Satisfação com a Segurança no Trabalho (4,86 pontos), e trabalhadores com curso superior
completo avaliaram mais negativamente a Satisfação com o Ambiente Social (5,5 pontos) e a
Satisfação com a Supervisão (4,99 pontos).
Os trabalhadores da amostra com curso superior completo avaliaram mais
positivamente a Necessidade Individual de Crescimento, com 8,53 pontos, e os trabalhadores
com curso superior incompleto avaliaram mais negativamente, com 7,7 pontos. No entanto,
todos os trabalhadores da amostra possuem elevada necessidade de crescimento (Tabela 49).
O desvio-padrão (s) variou entre 0,77 e 1,45, indicativo de pouca dispersão.
Tabela 49 – Necessidade Individual de Crescimento com a variável Escolaridade
Escolaridade NIC s
Fundamental Incompleto 8,06 1,31
Fundamental Completo 8,48 1,16
Médio Incompleto 8,34 1,18
Médio Completo 8,16 1,21
Técnico Incompleto 8,37 1,07
Técnico Completo 8,32 0,77
Superior Incompleto 7,70 1,45
Superior Completo 8,53 0,97
MÉDIA 8,28 1,18
De 4 a 6,99 – Pequena – De 7 a 8,99 – Elevada – De 9 a 10 – Muito Elevada
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Moraes e Kilimnik (1998) definem a Necessidade Individual de Crescimento –
NIC como a necessidade de desenvolver ações e ideias, de ter um trabalho estimulante e
desafiador, de ter oportunidade de ser criativo e aprender coisas novas e de ter sensação de
realização. Percebe–se que os trabalhadores com maior grau de instrução avaliaram melhor
esta variável, embora a avaliação dos trabalhadores com curso superior incompleto a tenham
avaliado mais negativamente; porém, com resultado satisfatório.
198
Os trabalhadores com menor escolaridade avaliaram mais negativamente o
Potencial Motivacional do Trabalho (Tabela 50), e os trabalhadores com maior escolaridade e
também mais especializados avaliaram mais positivamente.
Tabela 50 – Potencial Motivacional do Trabalho com a variável Escolaridade
Escolaridade PMT n
Fundamental Incompleto 123,03 44
Fundamental Completo 122,62 28
Médio Incompleto 111,78 26
Médio Completo 122,52 41
Técnico Incompleto 152,43 6
Técnico Completo 135,07 17
Superior Incompleto 128,34 19
Superior Completo 153,19 63
MÉDIA 131,46 244
Até 124,99 – Insatisfatório – 125 ou mais – Satisfatório
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Nota-se que trabalhadores com curso superior e técnico, completo e incompleto,
avaliaram com pontuações superiores a 125 pontos, que são consideradas satisfatórias.
Trabalhadores com ensino fundamental completo e incompleto, e com ensino médio completo
e incompleto, avaliaram mais negativamente o Potencial Motivacional do Trabalho, com
pontuações entre 123,03 e 111,78 pontos, consideradas insatisfatórias.
Constata-se que o escore médio para a variável Potencial Motivacional do
Trabalho é muito baixo para trabalhadores com menor escolaridade e, possivelmente, com
tarefas menos complexas. Constata-se também que o Potencial Motivacional do Trabalho é
significantemente mais alto para trabalhadores mais especializados, com maior grau de
instrução.
Estes dados precisam ser analisados com mais rigor, pois o PMT indica o quanto
o trabalhador reconhece seu trabalho significativo, proporciona responsabilidade e promove o
conhecimento dos seus resultados (HACKMAN; OLDHAM, 1974, 1975). Quando os
trabalhadores vivenciam estas dimensões essenciais no trabalho, tendem a obter elevada
satisfação pessoal no trabalho e, consequentemente, motivação para desempenha-lo com
eficiência, eficácia e qualidade (PEDROSO et al., 2010).
Os resultados obtidos por meio do Job Diagnostic Survey – JDS permitiram
identificar o nível de satisfação com o trabalho e os aspectos funcionais que interferem na
199
QVT dos trabalhadores que compõem a amostra, com destaque para alguns indicadores mais
relevantes:
Trabalhadores contratados avaliaram mais positivamente todas as variáveis do JDS.
Trabalhadores autônomos avaliaram mais positivamente as Dimensões Básicas ao Tarefa,
a Necessidade Individual de Crescimento e o Potencial Motivacional do Trabalho; porém,
mais negativamente os Estados Psicológicos Críticos e Resultados Pessoais e de Trabalho
com exceção à Satisfação Geral com o Trabalho.
Trabalhadores terceirizados avaliaram mais positivamente alguns Resultados Pessoais e de
Trabalho como: Satisfação com a Segurança do Trabalho, Satisfação com a Compensação,
Satisfação com o Ambiente Social e Satisfação com a Supervisão. Observa-se que estas
variáveis são extrínsecas, ou seja, higiênicas, que não trazem realização, satisfação e
motivação ao trabalhador.
A Variedade de Habilidades, a Identidade com a Tarefa, o Significada da Tarefa a
Autonomia, a Satisfação Geral com o Trabalho, a Motivação Interna para o Trabalho, a
Satisfação com a Possibilidade de Crescimento, o Potencial Motivacional do Trabalho e a
Necessidade Individual de Crescimento foram avaliadas mais positivamente pelos
trabalhadores com maior nível de escolaridade, como arquitetos, engenheiros e mestres de
obra.
Serventes avaliaram mais negativamente as variáveis do JDS, principalmente a Variedade
de Habilidades, a Identidade com a Tarefa, o Significado da Tarefa, o Inter-relacionamento, a
Autonomia, a Percepção da Significância da Tarefa, a Percepção da Responsabilidade pelos
Resultados, a Satisfação Geral com o Trabalho, a Motivação Interna para o Trabalho, a
Necessidade Individual de Crescimento e a Motivação Interna para o Trabalho.
Os trabalhadores com mais tempo de trabalho no setor da construção civil avaliaram mais
positivamente as Dimensões Básicas da Tarefa, os Estados Psicológicos Críticos, os
Resultados Pessoais e de Trabalho, a Necessidade Individual de Crescimento e o Potencial
Motivacional do Trabalho. No entanto, deve-se observar que mudanças culturais e de valores
das novas gerações podem ser responsáveis pelas diferentes percepções atribuídas às
diferentes idades (contexto político, econômico, social, entre outros).
200
Trabalhadores que avaliaram seu trabalho mais arriscado, também avaliaram mais
positivamente as variáveis do JDS, principalmente os Estados Psicológicos Críticos:
Percepção da Significância do Trabalho, Percepção da Responsabilidade pelos Resultados e
Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho. Também avaliaram mais positivamente a
Necessidade Individual de Crescimento e o Potencial Motivacional do Trabalho.
De forma geral, os Resultados Pessoais e de Trabalho ligados a fatores intrínsecos foram
avaliados mais positivamente que os fatores extrínsecos como: Satisfação com a Segurança no
Trabalho, Satisfação com a Compensação e Satisfação com a Supervisão.
No modelo JDS, o Feedback Extrínseco é uma das duas variáveis que influenciam na
variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho e estas foram avaliadas mais
negativamente. Estes resultados podem estar relacionados com a Satisfação com a Supervisão.
A utilização do JDS permitiu avaliar os trabalhadores e as empresas,
diagnosticando quais os pontos que se destacam nos trabalhadores deste segmento. Observa-
se que todas as variáveis de qualidade de vida no trabalho apresentaram resultados negativos
em maior ou menor grau. Os resultados negativos devem ser verificados e, para isso, torna-se
necessário um melhor gerenciamento dos fatores que de alguma forma interferem na QVT,
com o intuito de garantir a satisfação de todos os trabalhadores e, consequentemente, o
melhor desempenho dos mesmos.
Segundo Walton (1973), estes fatores são: compensação justa e adequada,
condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidade para usar e desenvolver as
capacidades humanas, oportunidade para o crescimento contínuo e a garantia de emprego,
integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total
na vida do indivíduo e relevância social do trabalho, conforme Quadro 1 (Capítulo 2).
Os resultados precisam ser percebidos como positivos pelos trabalhadores e, para
isso, é preciso relacionar a satisfação das necessidades individuais com a realização das metas
organizacionais (HACKMAN; LAWLER, 1971).
Quanto à análise do desvio-padrão, observa-se que a variável Satisfação com a
Segurança no Trabalho obteve a maior dispersão nos resultados das avaliações, em diferentes
análises de dados sociodemográficos, o que indica que as percepções dos trabalhadores sobre
segurança no trabalho variam mais que as percepções sobre outras variáveis do JDS.
201
No Capítulo 5.5 é apresentado o modelo Job Diagnostic Survey – JDS adaptado
para realizar pesquisas de QVT no setor da construção civil.
5.5 MODELO JDS ADAPTADO PARA A CONSTRUÇÃO CIVIL: JDS-A
Para realizar a análise utilizaram-se os dados dos respondentes para as 78 questões
do Job Diagnostic Survey – JDS. A proposta de um instrumento de avaliação da QVT
adaptado para o setor da construção civil baseia-se na análise fatorial das respostas a essas
questões. A técnica específica proposta é a Análise em Componentes Principais – ACP
(Principal Components Analysis – PCA) que é específica para o tratamento de variáveis
numéricas (CHAMON, 2006a).
Os objetivos de uma ACP são os seguintes:
i) Buscar os principais fatores que organizam o fenômeno que se está
analisando. Essa seria a etapa inicial de uma investigação, onde se
busca “ver” as ligações entre as variáveis e caracterizar a
repartição da amostra nessas variáveis.
ii) Selecionar as variáveis mais pertinentes (que caracterizam as
variações observadas), a fim de reduzir o número de medidas.
iii) Criar grupos mais ou menos coesos, onde se possa observar tão
objetivamente quanto possível as semelhanças e diferenças entre
os indivíduos. (CHAMON, 2006a, p. 264–265).
Nesse tipo de análise, sugere-se um número mínimo de respondentes cinco vezes
maior do que o número de questões. O número de respondentes nesta pesquisa (n= 244) é
inferior a esse mínimo, o que nos leva a propor a seguinte estratégia de análise:
Manter a estrutura básica do questionário JDS original, com sua divisão em seções.
Realizar a análise por conjunto de seções, conforme a estrutura do próprio JDS.
Essa estratégia resulta em três conjuntos de análise em componentes principais.
Um primeiro conjunto formado pelas seções 1 e 2 do JDS, composto por 21 questões; um
segundo conjunto formado pelas seções 3 e 5 do JDS, composto por 35 questões; e, um
terceiro conjunto formado pela seção 4 do JDS, composto por 14 questões. A seção 6 do
questionário JDS é integralmente dedicada à construção da variável Necessidade Individual
de Crescimento – NIC e foi mantida integralmente nesta proposta.
202
No modelo JDS original as seções 1, 2, 3, 4 e 5 são compostas por 60 questões.
No modelo JDS-A, adaptado para o setor da construção civil, conseguiu-se uma redução para
45 questões, mantendo-se as características originais do modelo. Esta redução é significativa,
pois 15 questões correspondem a 25% do modelo original.
No modelo JDS-A, as variáveis Satisfação com a Compensação e Satisfação com
a Segurança no Trabalho foram agrupadas, resultando na Variável Satisfação com a
Compensação e Segurança no Trabalho; e as variáveis Satisfação com o Ambiente Social e
Satisfação com a Supervisão também foram agrupadas, resultando na Variável Satisfação com
o Ambiente Social e Supervisão. Estas 4 variáveis, juntamente com a variável Satisfação com
a Possibilidade de Crescimento, correspondem às Satisfações Específicas dos Resultados
Pessoais e de Trabalho.
5.5.1 Análise em Componentes Principais das seções 1 e 2 do JDS
A análise realizada resultou em sete fatores, que explicam 59,7% da variância
total das respostas, representados na Tabela 51.
Tabela 51 – Carga dos fatores correspondentes às seções 1 e 2
Variável/Questão Fator 1 Fator 2 Fator 3 Fator 4 Fator 5 Fator 6 Fator 7
1.1 0,258232 0,278889 -0,16329 0,304552 -0,19528 0,149339 0,195729
1.2 -0,00166 0,344824 -0,13289 0,139082 0,700265 -0,10708 0,247848
1.3 0,289448 -0,02633 0,00644 0,745688 0,102488 -0,04537 -0,04137
1.4 -0,20028 0,084823 -0,20538 0,391203 0,025072 0,437201 0,187459
1.5 -0,1818 -0,016 -0,21706 0,6358 -0,34761 0,299735 0,046386
1.6 0,173304 -0,07168 0,093491 0,06741 0,171105 0,097851 0,731386
1.7 -0,14779 0,120033 -0,04107 0,211632 -0,09422 0,681633 0,168454
2.1 0,223072 -0,0198 0,047445 -0,0144 -0,01926 0,590449 -0,00445
2.2 0,481902 0,195945 -0,1204 -0,27243 -0,31321 0,462705 0,159932
2.3 0,750342 -0,01759 0,298361 0,098886 0,091462 0,065314 0,155894
2.4 -0,01084 0,164764 0,064339 0,003782 0,004261 0,776243 0,130553
2.5 -0,12492 -0,14573 0,57248 -0,13202 0,066942 0,28842 -0,03986
2.6 -0,68036 0,193594 0,366008 -0,14861 0,043615 0,10219 0,146371
2.7 -0,07074 -0,06147 0,731599 -0,0382 0,089664 0,101862 -0,06366
2.8 0,013814 0,33838 -0,21444 0,242488 -0,69343 -0,02855 0,210889
2.9 -0,15827 -0,25224 0,441025 -0,30741 -0,16559 0,060336 0,413322
2.10 -0,06361 0,179125 -0,1498 0,004134 -0,13892 0,206638 0,629658
2.11 -0,15763 0,70914 -0,01562 0,034499 -0,05779 0,123463 0,19214
2.12 0,13325 0,056387 0,694951 0,05259 -0,06392 -0,33976 0,014478
2.13 0,037253 0,71898 -0,04148 -0,03803 0,064219 0,104989 -0,14507
2.14 0,096342 0,008123 0,786358 -0,0859 0,023419 -0,09871 0,018393
Factor Loadings (Varimax normalized) (qvt.sta)
Extraction: Principal components
Fonte: Autor – dados da pesquisa
203
As variáveis/questões mais representativas de cada fator obtido estão destacadas
em amarelo, e as variáveis/questões em vermelho foram descartadas no modelo JDS-A por
serem pouco representativas.
Os fatores 1 a 7 apurados pela Análise em Componentes Principais – ACP das
seções 1 e 2 correspondem às Dimensões Básicas da Tarefa e avaliam as variáveis a seguir.
Fator 1 - variável Variedade de Habilidades e Integração – VHI, avalia a variedade de
atividades diferentes, habilidades e integração com outros trabalhadores para a execução
da tarefa. É avaliada por duas questões:
2.3. Meu trabalho é organizado de forma que preciso da ajuda de colegas para
completá-lo do início ao fim.
2.6*. Meu trabalho pode ser feito por uma pessoa sozinha, sem tratar ou verificar
com outras pessoas (esta questão é invertida).
Fator 2 - variável Identidade com a Tarefa – IT, avalia a possibilidade que a tarefa
oferece de ser planejada e concluída como um todo, isto é, que o trabalho seja executado
do início ao fim, para que o resultado seja visível. É avaliada por meio de duas questões:
2.11. Meu trabalho dá a oportunidade de terminar completamente as tarefas que
inicio.
2.13. Meu trabalho oferece várias oportunidades de independência e liberdade
sobre como executá-lo.
Fator 3 - variável Significado da Tarefa – ST, avalia a importância que a tarefa tem para o
trabalhador e sobre a vida ou trabalho de outras pessoas no ambiente interno e externo à
organização. É avaliada por meio de quatro questões invertidas:
2.5*. Meu trabalho é muito simples e repetitivo.
2.7*. Meu trabalho quase nunca permite que meus superiores e colegas me deem
retorno a respeito de meu desempenho.
2.12*. Meu trabalho possibilita muito poucas oportunidades de verificação se o
estou executando bem ou mal.
2.14*. Meu trabalho não é muito importante ou significante.
Fator 4 - variável Inter-relacionamento – IR, avalia o quanto a tarefa requer cooperação e
interação com outras pessoas (internas ou externas à organização) para ser executada. É
avaliada por meio de duas questões:
1.3. Em meu trabalho preciso de outras pessoas ou máquinas para iniciá-lo ou
terminá-lo.
204
1.5. Em meu trabalho o resultado é importante para outras pessoas.
Fator 5 - variável Autonomia – AU, avalia o quanto a tarefa proporciona liberdade,
independência e poder de decisão sobre seu planejamento e execução. É avaliada por
meio de duas questões:
1.2. Em meu trabalho posso decidir como fazê-lo, sem precisar seguir orientações.
2.8*. Meu trabalho pode afetar muitas outras pessoas (esta questão é invertida).
Fator 6 - Feedback Intrínseco – FI, avalia o quanto a execução da tarefa proporciona de
informações diretas e claras ao trabalhador sobre a efetividade de seu desempenho. É
avaliada por meio de três questões:
1.7. Em meu trabalho consigo perceber se ele foi bem feito.
2.1. Meu trabalho exige muito conhecimento e muita habilidade.
2.4. Meu trabalho permite que eu saiba se está sendo bem feito.
Fator 7 - variável Feedback Extrínseco – FE, avalia o quanto de informações claras o
trabalhador recebe dos supervisores e colegas sobre seu desempenho, durante e depois da
execução da tarefa. É avaliada por meio de duas questões:
1.6. Em meu trabalho a chefia e os colegas me dizem quando está sendo bem
feito.
2.10. Meu trabalho permite que meus superiores digam o que pensam a respeito
dele.
5.5.2 Análise em Componentes Principais da seção 4 do JDS
A análise realizada resultou em três fatores, que explicam 58,9% da variância total
das respostas. Esses fatores estão representados na Tabela 52, na qual estão indicadas em
amarelo as variáveis/questões mais representativas de cada fator obtido. A variável/questão
em vermelho foi descartada do modelo JDS-A por ser pouco representativa.
Os fatores 1 a 3 apurados pela Análise em Componentes Principais – ACP da
seção 4 correspondem às Satisfações Específicas dos Resultados Pessoais e de Trabalho.
205
Tabela 52 – Carga dos fatores correspondentes à seção 4
Variável/Questão Fator 1 Fator 2 Fator 3
4.1 -0,16075 0,645673 0,318487
4.2 0,275798 0,754025 -0,04265
4.3 0,577163 0,265558 0,286677
4.4 0,377312 -0,13961 0,605435
4.5 -0,09226 0,36402 0,739575
4.6 0,708319 0,178772 0,169866
4.7 0,531752 -0,0667 0,592913
4.8 0,126621 0,496708 0,6679
4.9 0,235058 0,702127 0,052851
4.10 0,586097 0,466701 -0,02124
4.11 0,115892 0,734777 0,161373
4.12 0,751308 0,028984 0,052295
4.13 0,796318 0,133517 0,086347
4.14 0,328699 0,478931 0,427721
Factor Loadings (Varimax normalized) (qvt.sta)
Extraction: Principal components
Fonte: Autor – dados da pesquisa
As variáveis avaliadas por cada fator estão descritas a seguir.
Fator 1 - variável Satisfação com a Possibilidade de Crescimento – SPC, avalia a
sensação de realização, a independência de pensamentos e ação, o desafio da tarefa e a
possibilidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. É avaliada por cinco questões:
4.3. Nível de satisfação com a possibilidade de crescimento pessoal e
desenvolvimento.
4.6. Nível de satisfação com a sensação de realização.
4.10. Nível de satisfação com a independência de pensamentos e ação.
4.12. Nível de satisfação com a oportunidade de ajudar outras pessoas.
4.13. Nível de satisfação com ao desafio que enfrento.
Fator 2 - variável Satisfação com a Compensação e Segurança no Trabalho – SCST,
avalia a satisfação com relação ao pagamento justo, incluindo salário e benefícios; bem
como o sentimento quanto à segurança e condições de trabalho. É avaliada por quatro
questões:
4.1. Nível de satisfação com a segurança no emprego.
4.2. Nível de satisfação com o salário e benefícios.
4.9. Nível de satisfação com o pagamento justo pelo que eu contribuo.
4.11. Nível de satisfação com a segurança que tenho quanto ao meu futuro.
Fator 3 - variável Satisfação com o Ambiente Social e Supervisão – SASS, avalia a
satisfação do trabalhador com os relacionamentos no ambiente de trabalho e com relação
206
ao respeito, tratamento, apoio, liderança e qualidade da supervisão que recebe dos
superiores. É avaliada por quatro questões:
4.4. Nível de satisfação com as pessoas com quem me relaciono e convivo.
4.5. Nível de satisfação com o respeito e tratamento justo que recebo dos meus
superiores.
4.7. Nível de satisfação com a oportunidade de conhecer outras pessoas.
4.8. Nível de satisfação com o apoio e liderança que recebo dos meus superiores.
5.5.3 Análise em Componentes Principais das seções 3 e 5 do JDS
A análise realizada resultou em oito fatores, que explicam 61,7% da variância
total das respostas. Esses fatores estão representados na Tabela 53, na qual estão indicadas as
variáveis mais representativas de cada fator obtido. As variáveis/questões em vermelho foram
descartadas do modelo JDS-A por serem pouco representativas.
Os fatores 6, 7 e 8 também foram descartados do modelo JDS-A por terem apenas
uma variável/questão representativa, e implica em diminuição para 48,5% da variância
explicada.
Estes fatores poderiam ser mantidos, mas seria necessário criar mais
variáveis/questões para cada fator, e implicaria em fazer um novo questionário, aplicá-lo à
amostra e realizar nova ACP.
Os fatores 1 a 8 apurados pela Análise em Componentes Principais – ACP das
seções 3 e 5 correspondem aos Estados Psicológicos Críticos e aos Resultados Pessoais e de
Trabalho.
207
Tabela 53 – Carga dos fatores correspondentes às seções 3 e 5
Variável/
Questão Fator 1 Fator 2 Fator 3 Fator 4 Fator 5 Fator 6 Fator 7 Fator 8
3.1 0,105113 0,033536 -0,185 0,024866 0,088483 0,074693 0,776441 -0,08734
3.2 0,048146 0,117507 0,116252 0,128097 0,774965 -0,09426 0,06646 0,119514
3.3 0,248873 0,621476 0,043717 -0,30038 0,231917 -0,06716 -0,21275 -0,09102
3.4 -0,01427 -0,15658 -0,24381 0,12864 -0,32441 -0,19514 0,504867 0,03899
3.5 0,245436 0,390335 0,450015 0,218484 0,168832 0,14769 0,257161 -0,29323
3.6 0,124645 0,121282 0,008079 -0,19714 0,7362 0,066508 -0,12307 -0,20546
3.7 0,206433 0,584104 0,028734 -0,00393 0,315126 -0,07042 -0,08918 0,02538
3.8 0,241338 0,197672 0,018096 -0,07113 0,255336 0,062119 -0,50406 -0,51518
3.9 0,243085 -0,05326 -0,03122 0,73752 -0,13799 0,032218 0,224183 0,032049
3.10 0,192388 -0,08381 -0,04287 0,470706 0,394182 0,091835 -0,2206 0,166384
3.11 -0,01119 -0,13006 -0,72432 -0,08652 0,018534 0,021994 0,23995 0,146008
3.12 0,09999 0,153813 0,244571 0,569307 0,21603 -0,26781 -0,00794 -0,12081
3.13 0,112768 0,82658 0,09116 0,006427 0,067531 -0,01794 -0,147 0,003086
3.14 0,034795 0,575608 -0,03512 0,080227 -0,12409 0,082376 0,255568 0,061062
3.15 0,133184 0,114431 0,042574 0,141487 0,060356 -0,75926 0,008213 0,041248
5.1 0,703924 0,127615 0,153973 -0,08328 0,158908 -0,11771 0,09688 -0,00455
5.2 0,51775 0,30141 -0,12608 -0,02327 0,014549 -0,03535 -0,06996 0,55191
5.3 0,038373 -0,02548 -0,51548 0,120435 -0,2225 -0,25301 0,271133 -0,48614
5.4 0,727828 -0,08132 -0,01224 0,114836 0,19354 0,0849 0,037005 0,011304
5.5 0,743591 0,102562 0,052549 0,158613 -0,00762 -0,16557 -0,04694 0,116164
5.6 0,748923 0,288166 0,114041 0,044986 -0,01541 -0,02645 -0,04191 -0,09541
5.7 0,625149 0,139949 0,021708 0,141427 -0,02047 0,308828 0,022544 -0,09039
5.8 -0,05755 -0,05581 -0,43826 0,678153 -0,15388 0,010089 0,028319 -0,07031
5.9 0,317142 0,228028 0,098132 0,233941 0,121375 0,498858 -0,01412 0,117234
5.10 -0,17072 0,083435 -0,73593 0,176034 -0,04815 0,05425 0,076541 -0,10091
Factor Loadings (Varimax normalized) (qvt.sta)
Extraction: Principal components
Fonte: Autor – dados da pesquisa
As variáveis avaliadas por cada fator estão descritas a seguir.
Fator 1 - Percepção da Responsabilidade pelos Resultados – PRR, avalia a percepção e
sentimento do trabalhador quanto à importância, à utilidade e à significância do seu
trabalho, tanto para si mesmo como para outras pessoas. É avaliada por cinco questões:
5.1. As pessoas que realizam este trabalho sentem grande satisfação pessoal
quando o fazem bem.
5.4. As pessoas que realizam este trabalho sentem muita responsabilidade pelas
atividades que executam.
5.5. As pessoas que realizam este trabalho percebem a importância de seus
desempenhos.
5.6. As pessoas que realizam este trabalho acham que suas atividades são muito
importantes.
208
5.7. As pessoas que realizam este trabalho sentem que são responsáveis pelos
resultados.
Fator 2 - Percepção da Significância do Trabalho – PST, avalia a percepção quanto à
responsabilidade por suas tarefas, por seus resultados, e à sua preocupação pela forma
como está executando a tarefa. É avaliada por três questões:
3.3. Neste trabalho estou muito satisfeito com este trabalho.
3.7. Neste trabalho as atividades significam muito para mim.
3.13. Neste trabalho estou satisfeito com o tipo de atividade que realizo.
Fator 3 - Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT, avalia o conhecimento
e percepção de seu desempenho em suas tarefas, ou seja, o quanto conhece os resultados
do seu trabalho, enquanto o mesmo ainda está sendo executado. É avaliada por duas
questões:
3.11*. Neste trabalho muitas vezes tenho dificuldades em descobrir se estou
realizando-o bem ou mal (esta questão é invertida).
5.10*. As pessoas que realizam este trabalho têm dificuldades para descobrir se o
serviço está sendo bem feito.
Fator 4 - Satisfação Geral com o Trabalho – SGT, avalia o quanto o trabalhador está
satisfeito com o seu trabalho, quanto percebe que outras pessoas estão satisfeitas e se
pensa em deixá-lo. É avaliada por três questões invertidas:
3.9*. Neste trabalho sinto-me infeliz e sempre penso em largá-lo.
3.12*. Neste trabalho eu deveria receber os créditos ou a culpa pelos resultados.
5.8*. As pessoas que realizam este trabalho pensam em largar o emprego.
Fator 5 - Motivação Interna para o Trabalho – MIT, avalia o quanto o trabalhador se sente
importante e satisfeito quando realiza bem o seu trabalho. É avaliada por duas questões:
3.2. Neste trabalho sinto-me mais importante quando o realizo bem.
3.6. Neste trabalho sinto grande satisfação pessoal quando o realizo bem.
A seção 6 do questionário JDS continua mantida integralmente, com suas dezoito
questões dedicadas à variável Necessidade Individual de Crescimento – NIC. Esta variável
avalia o quanto os trabalhadores julgam desejáveis aspectos como: respeito e tratamento justo
de seus superiores, desafios e estímulos no trabalho, oportunidade de pensar e agir com
independência, segurança no emprego, oportunidade para desenvolvimento pessoal, senso de
valor e conquista, poder de decisão sobre como executar a tarefa, entre outros.
209
A variável Potencial Motivacional do Trabalho – PMT é calculada por meio das
dimensões essenciais do trabalho, que são: Variedade de Habilidades e Integração, Identidade
com a Tarefa, Significado da Tarefa, Autonomia e Feedback Intrínseco.
O Quadro 14 apresenta as Dimensões Básicas da Tarefa, os Estados Psicológicos
Críticos e os Resultados Pessoais e de Trabalho, suas respectivas variáveis avaliadas e suas
fórmulas de apuração. Também apresenta as fórmulas de apuração da Necessidade Individual
de Crescimento e do Potencial Motivacional do Trabalho.
Quadro 14 – Cálculo das variáveis do modelo JDS-A
Variáveis do Modelo JDS-A Fórmulas de Apuração
Dim
ensõ
es
Bá
sica
s d
a T
are
fa Variedade de Habilidades e Integração VHI = (2.5*+2.7*+2.12*+2.14*)/4
Identidade com a Tarefa IT = (+2.11+2.13)/2
Significado da Tarefa ST = (1.3+1.5)/2
Inter-relacionamento IR = (2.3*+2.6*)/2
Autonomia AU = (1.2+2.8*)/2
Feedback Intrínseco FI = (1.7+2.1+2.4)/3
Feedback Extrínseco FE = (1.6+2.10)/2
Est
ad
os
Psi
coló
gic
os
Crí
tico
s
Percepção da Significância do Trabalho PST = (5.1+5.4+5.5+5.6+5.7)/5
Percepção da Responsabilidade pelos
Resultados PRR = (3.3+3.7+3.13)/3
Conhecimento dos Reais Resultados do
Trabalho CRT = (3.11*+5.10*)/2
Res
ult
ad
os
Pes
soa
is e
de
Tra
ba
lho
(Rea
ções
Afe
tiv
as
ou
Sen
tim
enta
is) Satisfação Geral com o Trabalho SGT = (3.9*+3.12*+5.8*)/3
Motivação Interna para o Trabalho MIT = (3.2+3.6)/2
Satisfação com a Possibilidade de Crescimento SPC = (4.3+4.6+4.10+4.12+4.13)/5
Satisfação com a Compensação e Segurança
no Trabalho SCST = (4.1+4.2+4.9+4.11)/4
Satisfação com o Ambiente Social e
Supervisão SASS = (4.4+4.5+4.7+4.8)/4
NIC
Necessidade Individual de Crescimento NIC = (6.1+6.2+...+6.18)/18
PM
T
Potencial Motivacional do Trabalho PMT= ((VHI+IT+ST)/3)xAUxFI
Notas: 1 – (*) questão invertida (7=1, 6=2, 5=3, 4=4, 3=5, 2=6 e 1=7)
2 – O primeiro número da fórmula se refere à seção e o segundo ao número da questão
3 – Os números das fórmulas se referem ao questionário JDS original
4 – Fórmula do PMT sem adaptação – baseada no modelo original de Hackman e Oldham (1974, 1975)
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Desta forma, o modelo JDS-A é composto por 64 questões, numa escala de Likert
de 7 pontos. As questões estão distribuídas em 6 seções, como na versão original, e são
formuladas utilizando diversos formatos, como: escalas de intensidade, concordância,
satisfação, aspiração e preferência. Para cada variável é produzido um escore agregando
diversas questões pertinentes.
210
Os resultados das Dimensões Básicas da Tarefa, dos Estados Psicológicos Críticos
e dos Resultados Pessoais e de Trabalho são calculados individualmente para cada
respondente, em escala de 1 a 7 pontos, e para a Necessidade Individual de Crescimento –
NIC, em escala de 4 a 10, como no modelo original.
O modelo JDS-A considera as questões mais representativas do JDS, para a
amostra de trabalhadores do setor da construção civil, e possibilita o levantamento e análise
de dados de QVT no setor, por meio de um questionário com menor número de questões, sem
perder a confiabilidade. A redução de questões, por demandar menos tempo para responder o
questionário, pode possibilitar maior participação de trabalhadores nas pesquisas.
A seguir é apresentada uma proposta simplificada de gestão de QVT para o setor
da construção civil.
5.6 PROPOSTA DE GESTÃO DE QVT PARA O SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL
A partir dos resultados obtidos nesta pesquisa fez-se uma proposta de gestão de
QVT para o setor da construção civil, sintetizada em 4 etapas, com o intuito de identificar os
problemas e implementar ações para a melhoria da satisfação dos trabalhadores, do bem-estar
e da QVT (Figura 46). Essa proposta foi baseada nos vários modelos estudados para o
desenvolvimento desta tese, principalmente no Modelo Metodológico em Ergonomia da
Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho, de Ferreira (2012).
A primeira etapa consiste em fazer uma análise criteriosa do ambiente de trabalho
e das necessidades dos trabalhadores, e conscientizá-los quanto à relevância do processo e
benefícios esperados, no intuito promover o comprometimento e a confiança de todos os
envolvidos. Também deve-se definir o cronograma, as estratégias de comunicação e a forma
de garantir o sigilo das informações. A conscientização deve ser planejada para todas as
etapas da gestão de QVT.
Na segunda etapa deve-se fazer um diagnóstico da QVT, realizado por meio de
pesquisa, e esta pode ser realizada com uma amostra parcial ou total dos trabalhadores. No
entanto, em caso de amostra parcial, é importante incluir os trabalhadores contratados,
terceirizados e autônomos, pois todos que trabalham na empresa devem estar representados na
pesquisa.
211
Figura 46 – Gestão de QVT para o Setor da Construção Civil
Fonte: Adaptada pelo autor, baseado em Ferreira (2012, p. 201)
Escolhido o instrumento, realiza-se a pesquisa para levantamento de dados
sociodemográficos e quantitativos de QVT. Também pode-se fazer o levantamento
qualitativo, que pode gerar informações adicionais e complementares. Após o levantamento,
os dados devem ser tratados, analisados e validados com os participantes, antes de serem
divulgados, a partir de relatórios, palestras e reuniões.
Embora esta pesquisa tenha sido realizada com amostra de 4 empresas e tenha
possibilitado diagnosticar a QVT separadamente por perfis sociodemográficos variados como
Profissão, Sexo, Idade, Escolaridade, Vínculo de Trabalho e Cidade da Obra; os resultados
estão consolidados para melhor entendimento da proposta de gestão da QVT para o setor da
construção civil e são apresentados os indicadores por profissão.
Para o diagnóstico da QVT, utilizou-se o Job Diagnostic Survey – JDS, que foi
considerado muito satisfatório e proporcionou diagnosticar o nível de satisfação dos
QVT na Construção Civil
1ª Etapa 2ª Etapa 3ª Etapa
Análise do Ambiente
de Trabalho e
Conscientização
Diagnóstico de QVT
Analisar as necessidades
dos trabalhadores
Conscientizar quanto à
relevância do processo e
benefícios esperados
Definir participantes
Definir instrumento
Levantar dados
Tratar dados
Analisar dados
Validar dados
Divulgar dados
Relatórios
Palestras
Reuniões
Amostra
Quantitativo
Qualitativo
Sociodemográficos
Quantitativo
Qualitativo
Política de QVT
4ª Etapa
Programa de QVT
Definir política
Validar política
Divulgar política
QVT
Princípios
Diretrizes
Definir programa
Validar programa
Divulgar programa
Projetos
Ações
Indicadores
Implementar programa
Avaliar / Monitorar
política e programa
212
trabalhadores com o trabalho e os aspectos funcionais que interferem na qualidade de vida
desses trabalhadores. Para a proposta de gestão da QVT, são considerados mais negativos os
resultados médios abaixo de 5 pontos, com exceção da variável Necessidade Individual de
Crescimento - NIC, para a qual são considerados mais negativos os resultados médios abaixo
de 8 pontos. Nota-se que as diferenças entre a pontuação média de uma variável e a pontuação
de outra pode ser pequena, mas não deixa de ser um indicativo. Para a variável Potencial
Motivacional do Trabalho – PMT, são considerados insatisfatórios os resultados médios
inferiores a 125 pontos.
A Tabela 54 apresenta o diagnóstico para arquitetos e observa-se que, das
Dimensões Básicas da Tarefa, as variáveis Identidade com a Tarefa – IT e Feedback
Extrínseco – FE foram avaliadas de forma mais negativa, sendo que esta última refletiu na
variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT. Também houve avaliação
mais negativa da Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST, da Satisfação com a
Compensação – SC e da Satisfação com a Supervisão – SSU, que são variáveis dos
Resultados Pessoais e de Trabalho.
Tabela 54 – Diagnóstico de QVT - Arquitetos
Arquitetos
Dimensões Básicas da Tarefa Estados Psicológicos Críticos Resultados Pessoais e de Trabalho
VH 5,42
PST 5,53
SGT 5,23
IT 4,53 MIT 5,42
ST 5,67 SPC 5,14
IR 5,69 SST 4,23
AU 5,28 PRR 5,57 SC 4,35
FI 5,04 CRT 4,58
SAS 5,31
FE 4,78 SSU 4,88
NIC 8,22
PMT 141,36
Fonte: Autor – dados da pesquisa
O modelo o Job Diagnostic Survey – JDS parte do pressuposto que as
características objetivas do trabalho são capazes de gerar as características percebidas no
trabalho e estas são responsáveis por atitudes e comportamentos. Desta forma, para a melhoria
da QVT dos arquitetos deve-se atuar diretamente nas Dimensões Básicas da Tarefa avaliadas
mais negativamente.
213
Quanto aos engenheiros, observa-se que, das Dimensões Básicas da Tarefa, as
variáveis Identidade com a Tarefa – IT e Feedback Extrínseco – FE foram avaliadas de forma
mais negativa, e esta última também refletiu na variável Conhecimento dos Reais Resultados
do Trabalho – CRT. Quanto aos Resultados Pessoais e de Trabalho, somente a Satisfação com
a Compensação – SC obteve avaliação abaixo de 5 pontos (Tabela 55).
Tabela 55 – Diagnóstico de QVT - Engenheiros
Engenheiros
Dimensões Básicas da Tarefa Estados Psicológicos Críticos Resultados Pessoais e de Trabalho
VH 5,76
PST 5,72
SGT 5,12
IT 4,66 MIT 5,52
ST 5,92 SPC 5,34
IR 6,01 SST 5,47
AU 5,22 PRR 5,82 SC 4,86
FI 5,40 CRT 4,67
SAS 5,72
FE 4,80 SSU 5,17
NIC 8,90
PMT 158,81
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Para a melhoria da QVT dos engenheiros deve-se atuar diretamente nas variáveis
Identidade com a Tarefa – IT e Feedback Extrínseco – FE, avaliadas mais negativamente.
Os mestres de obra avaliaram mais negativamente as variáveis Identidade com a
Tarefa – IT e Autonomia – AU. A variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho
– CRT também obteve avaliação menor que 5 pontos. Quanto aos Resultados Pessoais e de
Trabalho somente a Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST obteve avaliação abaixo
de 5 pontos (Tabela 56).
Tabela 56 – Diagnóstico de QVT - Mestres de Obra
Mestres de Obra
Dimensões Básicas da Tarefa Estados Psicológicos Críticos Resultados Pessoais e de Trabalho
VH 5,08
PST 5,99
SGT 5,07
IT 4,38 MIT 5,69
ST 6,21 SPC 5,47
IR 5,94 SST 4,88
AU 4,97 PRR 5,86 SC 5,00
FI 5,37 CRT 4,92
SAS 5,72
FE 5,27 SSU 5,36
NIC 8,47
PMT 140,51
Fonte: Autor – dados da pesquisa
214
Desta forma, é necessário atuar diretamente nas variáveis Identidade com a Tarefa
– IT e Autonomia – AU, para a melhoria da QVT dos mestres de obra. Quanto aos Feedbacks
as avaliações foram maiores que 5 pontos, mas precisam ser investigadas, pois influenciam
diretamente no CRT, que obteve avaliação mais negativa.
O diagnóstico para profissionais mostra que, das Dimensões Básicas da Tarefa, as
variáveis Variedade de Habilidades – VH, Identidade com a Tarefa – IT, Autonomia – AU e
Feedback Extrínseco – FE foram avaliadas de forma mais negativa, sendo que esta última
refletiu na variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT. Embora
profissionais tenham avaliado mais negativamente 4 das 7 Dimensões Básicas da Tarefa, as
variáveis dos Resultados Pessoais e de Trabalho obtiveram avaliações maiores que 5 pontos
(Tabela 57).
Tabela 57 – Diagnóstico de QVT - Profissionais
Profissionais
Dimensões Básicas da Tarefa Estados Psicológicos Críticos Resultados Pessoais e de Trabalho
VH 4,92
PST 5,72
SGT 5,12
IT 4,41 MIT 5,47
ST 5,66 SPC 5,77
IR 5,34 SST 5,01
AU 4,52 PRR 5,75 SC 5,19
FI 5,66 CRT 4,79
SAS 5,97
FE 4,84 SSU 5,29
NIC 8,45
PMT 131,72
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Para serventes, o diagnóstico mostra que, das Dimensões Básicas da Tarefa, as
variáveis Variedade de Habilidades – VH, Identidade com a Tarefa – IT, Autonomia – AU e
Feedback Extrínseco – FE foram avaliadas de forma mais negativa, sendo que esta última
refletiu na variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT. Serventes
também avaliaram mais negativamente 3 dos 7 Resultados Pessoais e de Trabalho: Satisfação
Geral com o Trabalho – SGT, Satisfação com a Segurança no Trabalho – SST e Satisfação
com a Compensação – SC (Tabela 58). Também avaliaram mais negativamente a Necessidade
Individual de Crescimento – NIC e o Potencial Motivacional do Trabalho – PMT.
215
Tabela 58 – Diagnóstico de QVT - Serventes
Serventes
Dimensões Básicas da Tarefa Estados Psicológicos Críticos Resultados Pessoais e de Trabalho
VH 4,58
PST 5,44
SGT 4,72
IT 4,14 MIT 5,31
ST 5,12 SPC 5,19
IR 5,22 SST 4,99
AU 4,20 PRR 5,50 SC 4,87
FI 5,38 CRT 4,77
SAS 5,76
FE 4,83 SSU 5,41
NIC 7,84
PMT 106,85
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Os resultados para os serventes foram mais negativos que para as outras
categorias profissionais pesquisadas. Para a melhoria da QVT dos serventes deve-se atuar
diretamente nas variáveis das Dimensões Básicas da Tarefa avaliadas mais negativamente,
além de investigar as outras variáveis também avaliadas mais negativamente.
Outros profissionais avaliaram mais negativamente as variáveis Variedade de
Habilidades – VH, Identidade com a Tarefa – IT e Autonomia – AU. Também foram
avaliadas de forma mais negativa o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT.
Outros profissionais também avaliaram mais negativamente 3 dos 7 Resultados Pessoais e de
Trabalho: Satisfação Geral com o Trabalho – SGT, Satisfação com a Possibilidade de
Crescimento – SPC e Satisfação com a Compensação – SC. Também avaliaram mais
negativamente a Necessidade Individual de Crescimento – NIC (Tabela 59).
Tabela 59 – Diagnóstico de QVT - Outros Profissionais
Outros Profissionais
Dimensões Básicas da Tarefa Estados Psicológicos Críticos Resultados Pessoais e de Trabalho
VH 4,74
PST 5,50
SGT 4,93
IT 4,24 MIT 5,42
ST 5,79 SPC 4,94
IR 5,44 SST 5,20
AU 4,77 PRR 5,77 SC 4,70
FI 5,52 CRT 4,60
SAS 5,71
FE 5,00 SSU 5,08
NIC 7,90
PMT 132,76
Fonte: Autor – dados da pesquisa
216
Para a melhoria da QVT dos outros profissionais deve-se atuar nas variáveis das
Dimensões Básicas da Tarefa avaliadas mais negativamente, e investigar as outras variáveis
também avaliadas mais negativamente.
A Tabela 60 apresenta o diagnóstico para a média de todos os trabalhadores que
participaram da pesquisa, e mostra que, das Dimensões Básicas da Tarefa, as variáveis
Variedade de Habilidades – VH, Identidade com a Tarefa – IT, Autonomia – AU e Feedback
Extrínseco – FE foram avaliadas de forma mais negativa, sendo que esta última refletiu na
variável Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho – CRT. Também foi avaliada mais
negativamente a Satisfação com a Compensação – SC.
Tabela 60 – Diagnóstico de QVT - Média
Todos os Trabalhadores
Dimensões Básicas da Tarefa Estados Psicológicos Críticos Resultados Pessoais e de Trabalho
VH 4,98
PST 5,64
SGT 5,01
IT 4,36 MIT 5,45
ST 5,65 SPC 5,38
IR 5,51 SST 5,00
AU 4,69 PRR 5,70 SC 4,91
FI 5,45 CRT 4,74
SAS 5,77
FE 4,90 SSU 5,24
NIC 8,28
PMT 131,46
Fonte: Autor – dados da pesquisa
Para implementação da gestão de QVT no setor da construção deve-se considerar
todos os trabalhadores, mas pode-se implementar projetos e ações pontuais para cada
segmento, no caso desta pesquisa, por profissão. O importante é que deve-se atuar
diretamente nas variáveis das Dimensões Básicas da Tarefa avaliadas mais negativamente,
além de investigar as outras variáveis também avaliadas mais negativamente.
Observa-se que, das Dimensões Básicas da Tarefa, as variáveis Significado do
Trabalho – ST, Inter-relacionamento – IR e Feedback Intrínseco – FI não obtiveram
resultados médios inferiores a 5 pontos. Dos Estados Psicológicos Críticos, a Percepção da
Significância do Trabalho – PST e a Percepção dos Reais Resultados do Trabalho – PRR não
obtiveram resultados médios inferiores a 5 pontos. Dos Resultados Pessoais e de Trabalho, a
Motivação Interna para o Trabalho – MIT e a Satisfação com o Ambiente Social – SAS não
obtiveram resultados médios inferiores a 5 pontos. Os resultados indicam que estas variáveis
217
são menos críticas para o grupo, mas há trabalhadores que as avaliaram mais negativamente e
também necessitam de atenção.
Como ponto de partida para implementação da gestão da QVT no setor da
construção civil, sugere-se atuar primeiramente nas variáveis que obtiveram resultados
médios mais críticos, mantendo o monitoramento contínuo das demais variáveis.
Concluído o levantamento, tratamento e análise dos dados, deve-se validar os
resultados com os trabalhadores, por meio de reuniões ou oficinas de trabalho, apresentando
os principais resultados do diagnóstico. A validação é muito importante, pois permite dar
feedbacks aos participantes, discutir os resultados e fomentar reflexões sobre seus
significados, causas e efeitos (FERREIRA, 2012).
Posteriormente deve-se divulgar os resultados para todos os trabalhadores, por
meio de relatórios, palestras, vídeos, banners, intranet, entre outros. A divulgação promove a
conscientização de que o processo é sério e que terá continuidade, e gera expectativas quanto
às próximas etapas.
Na terceira etapa é formulada a política de QVT, que deve ser institucionalizada,
estratégica e protegida de problemas internos ou externos que possam comprometê-la. A
política de QVT, validada com todos os trabalhadores e amplamente divulgada na empresa,
deve conter os princípios e diretrizes a serem seguidos por todos os trabalhadores.
Na quarta etapa deve-se elaborar o programa com base nos resultados obtidos pela
pesquisa realizada com os trabalhadores. O programa deve seguir o cronograma definido na
primeira etapa, e conter projetos e ações explícitas de QVT que devem ser executadas, para
atuar diretamente nos indicadores mais negativos. É muito importante que os trabalhadores
participem de todo o processo, o que se traduz em credibilidade (FERREIRA, 2012). O
programa de QVT também deve ser validado com todos os trabalhadores e divulgado na
empresa.
A política e o programa devem ser monitorados, avaliados e redefinidos,
conforme a necessidade. Para tanto, é preciso que a análise do ambiente de trabalho, a
conscientização dos trabalhadores e o diagnóstico da QVT sejam realizados regularmente. Por
este motivo, o comprometimento da empresa em todos os níveis hierárquicos, incluindo
diretores e gerentes, é fundamental, como também a disponibilidade de recursos materiais e
218
humanos, e o estabelecimento das pessoas responsáveis por gerenciar, monitorar, avaliar e
coordenar o processo (FERREIRA, 2012).
Para apresentação desta proposta de gestão da QVT utilizou-se os resultados
consolidados das 4 empresas que participaram da pesquisa, apenas como exemplo, o que na
prática não é aconselhável, pois a gestão de QVT deve ser uma política institucional, que deve
considerar as especificidades da empresa em que o processo será implementado.
219
6 CONCLUSÕES
Os estudos sobre QVT no setor na construção civil, tanto brasileiros como
internacionais, abordam aspectos variados; no entanto, nenhum estudo apresenta a utilização
de um questionário tão completo como o modelo Job Diagnostic Survey – JDS.
Este trabalho representa um avanço para a gestão de pessoas no setor da
construção civil, uma vez que introduziu a utilização do Job Diagnostic Survey – JDS, pois
trata-se de um instrumento que permite avaliar a QVT com rigor científico, e que é aplicado
em outros setores e validado por diversas pesquisas no Brasil e em outros países.
O JDS se mostrou eficaz para obter dados relativos à QVT da amostra de 244
trabalhadores de 4 empresas do setor da construção civil, contemplando a identificação do
nível de satisfação dos trabalhadores com as dimensões da tarefa; a percepção dos
trabalhadores quanto à significância, responsabilidade e conhecimento dos resultados de seu
trabalho; e a identificação das reações pessoais ou sentimentais que o trabalhador obtém com
a realização de seu trabalho. Também possibilitou identificar o nível de motivação interna e a
necessidade individual de crescimento dos trabalhadores que compõem a amostra.
Nesta pesquisa não se realizaram comparações entre os resultados obtidos nas
empresas participantes, mas sim comparações entre os resultados obtidos com os
trabalhadores, considerando os dados sociodemográficos dos mesmos.
Quanto à aplicabilidade do instrumento no canteiro de obra, nota-se que o
questionário é um pouco extenso e devido à baixa escolaridade de muitos trabalhadores do
setor, foi necessária a sua aplicação por meio de formulário impresso com o acompanhamento
do pesquisador.
Observou-se resistência de algumas empresas do setor em autorizar a pesquisa
com seus trabalhadores; no entanto, as empresas que autorizaram se mostraram satisfeitas
com a pesquisa e o instrumento obteve boa aceitação e adesão por parte dos trabalhadores,
que manifestaram desejo de participar, provavelmente por perceberem a possibilidade de
melhoria das condições de trabalho no setor e por se sentirem mais valorizados. Observou-se
também que os trabalhadores com menor nível de escolaridade e qualificação foram os que
apresentaram resultados mais negativos na avaliação da QVT; porém, foram os que se
220
mostraram mais satisfeitos por participarem da pesquisa, provavelmente por terem um
sentimento de maior atenção ao seu trabalho.
Quanto às questões da pesquisa, pode-se afirmar que:
Nas empresas do setor da construção civil pesquisadas, as questões relativas à QVT não
estão inseridas no cotidiano das tarefas, pois a organização do trabalho no setor não favorece
esse enfoque. O modelo de produção é basicamente artesanal, com elevados índices de
acidentes de trabalho, pouca utilização de maquinário, muitas atividades dependentes do
esforço físico, com grande parte das atividades terceirizadas, falta de normatização e
padronização dos processos. Muitas vezes existe a descontinuidade das atividades produtivas
e a produção é fragmentada em fases e etapas.
Os trabalhadores conseguem, em maior ou menor nível, manter a motivação frente às
constantes mudanças nas variáveis de realização de suas atividades, o que foi constatado por
meio de variáveis do Job Diagnostic Survey – JDS, como a Motivação Interna para o
Trabalho e o Potencial Motivacional do Trabalho.
O nível de satisfação dos trabalhadores das empresas do setor da construção civil
pesquisadas está relacionado às características da tarefa, o que foi constatado por meio de
variáveis do Job Diagnostic Survey – JDS, como as Dimensões Básicas da Tarefa: Variedade
de Habilidades, Identidade com a Tarefa, Significado da Tarefa, Inter-relacionamento,
Autonomia, Feedback Intrínseco e Feedback Extrínseco.
As empresas e gestores do setor não estão muito atentos às necessidades de seus
trabalhadores quanto a QVT, pois a revisão da literatura indicou que o tema é pouco estudado
no setor. No entanto, os estudos aumentaram consideravelmente nos últimos 10 anos, mas
ainda precisa haver a sensibilização dos gestores sobre a relevância do tema para a gestão de
pessoas.
A amostra apresentou um bom nível de satisfação com o trabalho, com algumas
avaliações mais positivas e outras mais negativas para determinados aspectos funcionais,
conforme explicitado nesta pesquisa. Para a melhoria destes índices, é necessário um melhor
gerenciamento dos fatores que interferem na QVT, de forma a garantir a satisfação dos
trabalhadores e, consequentemente, o melhor desempenho dos mesmos.
221
Esta pesquisa apresenta um diagnóstico da situação atual de QVT nas empresas do
setor da construção civil pesquisadas, e seus resultados não podem ser generalizados para o
setor como um todo. No entanto, ela pode ser utilizada como base, ferramenta e referência
para futuras pesquisas sobre QVT.
Além disso, este estudo apresenta inovações para a gestão de pessoas no setor da
construção civil, pois propõe um modelo de questionário adaptado para o setor, o JDS-A e
também uma proposta de gestão da QVT que pode ser implementada nas empresas.
O modelo JDS-A é proposto com base na Análise em Componentes Principais –
ACP, reduziu em 25% a quantidade de questões e agregou as questões conforme análise
fatorial em respostas às questões do JDS, embora tenha mantido a estrutura básica do
questionário original, com sua divisão em seções.
Essa proposta de gestão da QVT é um ponto de partida para gestores do setor e
também para futuras pesquisas sobre o tema. Na prática, a proposta de gestão de QVT deve
ser uma política institucional a ser implementada nas empresas, considerando suas
especificidades.
Como alternativas para futuras pesquisas no setor, sugere-se:
Realizar pesquisas utilizando o JDS em outras regiões do Brasil, no intuito de
complementar e comparar com os resultados aqui obtidos;
Utilizar o modelo JDS-A como ferramenta para análise da QVT no setor;
Estudar a saúde psíquica e as estratégias de enfrentamento dos trabalhadores do setor da
construção civil, para avaliar o sofrimento destes frente à organização do trabalho;
Estudar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (Work-Life Balance – WLB), que é um
tema atual, bastante estudado em outros países e que precisa ser investigado no setor da
construção civil brasileiro;
Estudar a QVT dos trabalhadores do setor da construção civil, por etapas de processos na
edificação, como: fundação, alvenaria e acabamento; e aprofundar o estudo da implementação
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Estudar a QVT dos trabalhadores do setor da construção civil em outros sub-setores;
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APÊNDICE C – Tabelas – Dimensões Básicas da Tarefa
Variedade de Habilidades
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 1 4,17% 1 3,45% 2 7,69% 15 19,23% 16 29,63% 10 30,30% 45 18,44%
Satisfatório 14 58,33% 10 34,48% 19 73,08% 48 61,54% 35 64,81% 19 57,58% 145 59,43%
Muito
Satisfatório 9 37,50% 18 62,07% 5 19,23% 15 19,23% 3 5,56% 4 12,12% 54 22,13%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Identidade com a Tarefa
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 10 41,67% 9 31,03% 10 38,46% 29 37,18% 30 55,56% 14 42,42% 102 41,80%
Satisfatório 13 54,17% 16 55,17% 15 57,69% 43 55,13% 23 42,59% 17 51,52% 127 52,05%
Muito
Satisfatório 1 4,17% 4 13,79% 1 3,85% 6 7,69% 1 1,85% 2 6,06% 15 6,15%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Significado da Tarefa
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 2 8,33% 3 10,34% 0 0,00% 3 3,85% 9 16,67% 0 0,00% 17 6,97%
Satisfatório 12 50,00% 7 24,14% 7 26,92% 38 48,72% 31 57,41% 14 42,42% 109 44,67%
Muito
Satisfatório 10 41,67% 19 65,52% 19 73,08% 37 47,44% 14 25,93% 19 57,58% 118 48,36%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Inter-relacionamento
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 2 8,33% 2 6,90% 1 3,85% 12 15,38% 10 18,52% 4 12,12% 31 12,70%
Satisfatório 9 37,50% 6 20,69% 11 42,31% 41 52,56% 32 59,26% 15 45,45% 114 46,72%
Muito
Satisfatório 13 54,17% 21 72,41% 14 53,85% 25 32,05% 12 22,22% 14 42,42% 99 40,57%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
249
Autonomia
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 5 20,83% 6 20,69% 7 26,92% 28 35,90% 22 40,74% 12 36,36% 80 32,79%
Satisfatório 13 54,17% 12 41,38% 11 42,31% 42 53,85% 30 55,56% 12 36,36% 120 49,18%
Muito
Satisfatório 6 25,00% 11 37,93% 8 30,77% 8 10,26% 2 3,70% 9 27,27% 44 18,03%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Feedback Intrínseco
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 4 16,67% 4 13,79% 2 7,69% 6 7,69% 7 12,96% 3 9,09% 26 10,66%
Satisfatório 15 62,50% 14 48,28% 14 53,85% 36 46,15% 29 53,70% 18 54,55% 126 51,64%
Muito
Satisfatório 5 20,83% 11 37,93% 10 38,46% 36 46,15% 18 33,33% 12 36,36% 92 37,70%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Feedback Extrínseco
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 7 29,17% 7 24,14% 6 23,08% 18 23,08% 13 24,07% 5 15,15% 56 22,95%
Satisfatório 14 58,33% 16 55,17% 9 34,62% 44 56,41% 31 57,41% 20 60,61% 134 54,92%
Muito
Satisfatório 3 12,50% 6 20,69% 11 42,31% 16 20,51% 10 18,52% 8 24,24% 54 22,13%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
250
APÊNDICE D – Tabelas – Estados Psicológicos Críticos
Percepção da Significância do Trabalho
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 2 8,33% 2 6,90% 1 3,85% 5 6,41% 3 5,56% 2 6,06% 15 6,15%
Satisfatório 10 41,67% 11 37,93% 11 42,31% 34 43,59% 35 64,81% 20 60,61% 121 49,59%
Muito
Satisfatório 12 50,00% 16 55,17% 14 53,85% 39 50,00% 16 29,63% 11 33,33% 108 44,26%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Percepção da Responsabilidade pelos Resultados
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 1 4,17% 1 3,45% 0 0,00% 2 2,56% 5 9,26% 1 3,03% 10 4,10%
Satisfatório 18 75,00% 14 48,28% 13 50,00% 43 55,13% 31 57,41% 24 72,73% 143 58,61%
Muito
Satisfatório 5 20,83% 14 48,28% 13 50,00% 33 42,31% 18 33,33% 8 24,24% 91 37,30%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 4 16,67% 4 13,79% 4 15,38% 11 14,10% 9 16,67% 9 27,27% 41 16,80%
Satisfatório 20 83,33% 24 82,76% 21 80,77% 65 83,33% 44 81,48% 24 72,73% 198 81,15%
Muito
Satisfatório 0 0,00% 1 3,45% 1 3,85% 2 2,56% 1 1,85% 0 0,00% 5 2,05%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
251
APÊNDICE E – Tabelas – Resultados Pessoais e de Trabalho
Satisfação Geral com o Trabalho
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 2 8,33% 4 13,79% 2 7,69% 9 11,54% 10 18,52% 8 24,24% 35 14,34%
Satisfatório 16 66,67% 18 62,07% 18 69,23% 54 69,23% 40 74,07% 18 54,55% 164 67,21%
Muito
Satisfatório 6 25,00% 7 24,14% 6 23,08% 15 19,23% 4 7,41% 7 21,21% 45 18,44%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Motivação Interna para o Trabalho
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 0 0,00% 2 6,90% 0 0,00% 0 0,00% 2 3,70% 1 3,03% 5 2,05%
Satisfatório 20 83,33% 18 62,07% 18 69,23% 57 73,08% 40 74,07% 24 72,73% 177 72,54%
Muito
Satisfatório 4 16,67% 9 31,03% 8 30,77% 21 26,92% 12 22,22% 8 24,24% 62 25,41%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Satisfação com a Possibilidade de Crescimento
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 4 16,67% 6 20,69% 3 11,54% 6 7,69% 13 24,07% 9 27,27% 41 16,80%
Satisfatório 12 50,00% 12 41,38% 12 46,15% 32 41,03% 25 46,30% 16 48,48% 109 44,67%
Muito
Satisfatório 8 33,33% 11 37,93% 11 42,31% 40 51,28% 16 29,63% 8 24,24% 94 38,52%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Satisfação com a Segurança no Trabalho
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 11 45,83% 3 10,34% 10 38,46% 24 30,77% 12 22,22% 8 24,24% 68 27,87%
Satisfatório 7 29,17% 13 44,83% 6 23,08% 23 29,49% 21 38,89% 11 33,33% 81 33,20%
Muito
Satisfatório 6 25,00% 13 44,83% 10 38,46% 31 39,74% 21 38,89% 14 42,42% 95 38,93%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
252
Satisfação com a Compensação
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 11 45,83% 7 24,14% 7 26,92% 13 16,67% 15 27,78% 11 33,33% 64 26,23%
Satisfatório 7 29,17% 12 41,38% 10 38,46% 35 44,87% 22 40,74% 12 36,36% 98 40,16%
Muito
Satisfatório 6 25,00% 10 34,48% 9 34,62% 30 38,46% 17 31,48% 10 30,30% 82 33,61%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Satisfação com o Ambiente Social
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 4 16,67% 1 3,45% 1 3,85% 1 1,28% 3 5,56% 2 6,06% 12 4,92%
Satisfatório 11 45,83% 10 34,48% 11 42,31% 24 30,77% 22 40,74% 12 36,36% 90 36,89%
Muito
Satisfatório 9 37,50% 18 62,07% 14 53,85% 53 67,95% 29 53,70% 19 57,58% 142 58,20%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
Satisfação com a Supervisão
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Insatisfatório 11 45,83% 5 17,24% 4 15,38% 16 20,51% 11 20,37% 7 21,21% 54 22,13%
Satisfatório 10 41,67% 13 44,83% 9 34,62% 25 32,05% 17 31,48% 13 39,39% 87 35,66%
Muito
Satisfatório 3 12,50% 11 37,93% 13 50,00% 37 47,44% 26 48,15% 13 39,39% 103 42,21%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%
253
APÊNDICE F – Tabela – Necessidade Individual de Crescimento
Necessidade Individual de Crescimento
Avaliação Arquitetos Engenheiros Mestres Profissionais Serventes Outros Média
Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc Qt Perc
Pequena 3 12,50% 0 0,00% 3 11,54% 9 11,54% 16 29,63% 10 30,30% 41 16,80%
Elevada 14 58,33% 14 48,28% 13 50,00% 43 55,13% 23 42,59% 18 54,55% 125 51,23%
Muito
Elevada 7 29,17% 15 51,72% 10 38,46% 26 33,33% 15 27,78% 5 15,15% 78 31,97%
Total 24 100% 29 100% 26 100% 78 100% 54 100% 33 100% 244 100%