APLICAÇÃO DO SISTEMA INTEGRADO DE AVA LIAÇÃO DE …bdigital.ipg.pt/dspace/bitstream/10314/379/1/MG... · SIADAP 3 - Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da

INSTITUTO POLITÉCNICO DA GUARDA

ESCOLA

A P L I C AÇÃO DO S I S T EMA

DE AVA L I A ÇÃO D E

IN S T I T U TO DE

PROJECTO APLICADO

ESPECIALIZAÇÃO EM AD

MARIA ISABEL MARTINS HENRIQUES, N.º 6241


ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO

A P L I C A ÇÃO DO S I S T EMA I N TEGRADO

L I A ÇÃO D E D E S EMPENHO NO

DE S EGU RANÇA S O C I A L ,

PROJECTO APLICADO DO MESTRADO EM GESTÃO,

ESPECIALIZAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA


Novembro/2010


SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO

I N T EGRADO

DE S EM PENHO NO

S OC I A L , I . P.

GESTÃO,

MINISTRAÇÃO PÚBLICA


ESCOLA

A P L I C AÇÃO DO S I S T EMA

DE AVA L I A ÇÃO D E

IN S T I T U TO DE

PROJECTO APLICADO

ESPECIALIZAÇÃO EM AD

PROFESSORA ORIENTADO

MARIA ISABEL MARTINS HENRIQUES


ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO

A P L I C A ÇÃO DO S I S T EMA I N TEGRADO

L I A ÇÃO D E D E S EMPENHO NO

DE S EGU RANÇA S O C I A L ,

O APLICADO DO MESTRADO EM GESTÃO,

ESPECIALIZAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

PROFESSORA ORIENTADORA: ASCENSÃO BRAGA


Novembro/2010


SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO

I N T EGRADO

DE S EM PENHO NO

S OC I A L , I . P.

GESTÃO,

MINISTRAÇÃO PÚBLICA

RA: ASCENSÃO BRAGA

Agradecimentos

No decorrer desta caminhada

muitos me acompanharam e incentivaram, sobretudo quando o desânimo chegava de

mansinho e tentava instalar-se confortavelmente!

Assim, agradeço em primeiro lugar ao Mário, que me acompanha ao longo de uma

quinzena de anos e à minha Juliana, que constantemente me dizia “mãe vai fazer a

tese!”.

O meu agradecimento especial à minha orientadora, Professora Ascensão Braga, por

todo a disponibilidade e dedicação para que este projecto se tornasse uma realidade.

Agradeço ao Conselho Directivo do IS

cedência dos dados de SIADAP e ao Secretário do Conselho Coordenador de Avaliação

de 1.º nível, Dr. João Mendes, pois sem estes dados não seria possível a realização deste

trabalho.

Aos amigos que me acompanharam e não me deixaram desistir!

Para todos os que vivem a minha agitação, o meu amor e amizade!

Aplicação do SIADAP no ISS, I

No decorrer desta caminhada a que me propus, para alcançar um objectivo pessoal


se confortavelmente!


minha Juliana, que constantemente me dizia “mãe vai fazer a



irectivo do ISS, I.P., em especial ao Dr. Nogueira de Lemos, a

dados de SIADAP e ao Secretário do Conselho Coordenador de Avaliação


que me acompanharam e não me deixaram desistir!


Aplicação do SIADAP no ISS, I.P.

iii

lcançar um objectivo pessoal,



minha Juliana, que constantemente me dizia “mãe vai fazer a



, I.P., em especial ao Dr. Nogueira de Lemos, a

dados de SIADAP e ao Secretário do Conselho Coordenador de Avaliação



Resumo

Actualmente, nas organizaçõesimportância fundamental, uma vez que o sucesso baseia nas competências e nas atitudes dos Avaliação de Desempenho justo, claro e objectivo, forma de funcionamento e devidamente reconhecido organização, será decisivo para promover a motivação e repercussões na produtividade e

O presente trabalho estuda a percepção da aplicaçãode Desempenho na Administração Públicaanos de 2005 a 2007, através da análise dos reobjectivo de contribuir para uma melhor compreensão do

Entre as principais conclusõesSistema Integrado da Avaliação de Desempenho na Administração Públicaa necessidade de realização de formação adequada para avaliadores e avaliadoscomo a elaboração de um manual de procedimentos para apdo Instituto de Segurança Social,

Palavras-chave: Desempenho, Avaliação, Organização, Administração Pública, Qualidade, Modernização.


nas organizações, a Gestão de Recursos Humanos assume uma importância fundamental, uma vez que o sucesso da organização e dos colaboradores

nas competências e nas atitudes dos mesmos. A existência de um Sistema de Avaliação de Desempenho justo, claro e objectivo, tanto na sua aplicação como na sua

e devidamente reconhecido pelos colaboradoreorganização, será decisivo para promover a motivação e a satisfação internas com repercussões na produtividade e no desempenho profissional.

a percepção da aplicação do Sistema Integrado da Avaliação tração Pública, no Instituto de Segurança Social, I

anos de 2005 a 2007, através da análise dos resultados da referida avaliação com o contribuir para uma melhor compreensão do mesmo.

conclusões e tendo em vista a melhoria contínua na aplicação do Sistema Integrado da Avaliação de Desempenho na Administração Pública, destacam

alização de formação adequada para avaliadores e avaliadosmanual de procedimentos para aplicação a todos os serviços

do Instituto de Segurança Social, I.P.

Desempenho, Avaliação, Organização, Administração Pública,


iv

a Gestão de Recursos Humanos assume uma e dos colaboradores se

. A existência de um Sistema de como na sua

colaboradores da satisfação internas com

do Sistema Integrado da Avaliação o Instituto de Segurança Social, I.P., nos

sultados da referida avaliação com o

melhoria contínua na aplicação do , destacam-se

alização de formação adequada para avaliadores e avaliados, bem licação a todos os serviços

Desempenho, Avaliação, Organização, Administração Pública,

Abstract

Currently, the management of human resources in organizations is of huge impsince professional success relies on the skills and attitudes of employees. Performance Evaluation which is, recognized by employees of the organization, fair, noticeable and concise, according to the way of implementation and how it wobe crucial to promote internal motivation and satisfaction having a huge impact oproductivity and performance.

The main aim of this study is to contribute to a better understanding of the Integrated Performance Assessment in Public Administratiperception of the implementation of this system at the Institute of Social Security, IP, between 2005 and 2007, by analyzing the results of this evaluation.

We must highlight the need for continuous improvement in applying IPerformance Assessment in Public Administration by conducting appropriate training for assessors and assessed. Among the main conclusions, we should also draw attention to the development of the manual procedures for application to all services oInstitute of Social Security, I.P.

Keywords: Performance, Assessment, Organization, Public Administration, Quality, Modernization.


Currently, the management of human resources in organizations is of huge impsince professional success relies on the skills and attitudes of employees. A System of Performance Evaluation which is, recognized by employees of the organization, fair,

, according to the way of implementation and how it wobe crucial to promote internal motivation and satisfaction having a huge impact oproductivity and performance.

The main aim of this study is to contribute to a better understanding of the Integrated Performance Assessment in Public Administration. It also aims to analyze the perception of the implementation of this system at the Institute of Social Security, IP, between 2005 and 2007, by analyzing the results of this evaluation.

We must highlight the need for continuous improvement in applying IPerformance Assessment in Public Administration by conducting appropriate training for assessors and assessed. Among the main conclusions, we should also draw attention to the development of the manual procedures for application to all services o

I.P.

Performance, Assessment, Organization, Public Administration, Quality,


v

Currently, the management of human resources in organizations is of huge importance A System of

Performance Evaluation which is, recognized by employees of the organization, fair, , according to the way of implementation and how it works, will

be crucial to promote internal motivation and satisfaction having a huge impact on

The main aim of this study is to contribute to a better understanding of the Integrated on. It also aims to analyze the

perception of the implementation of this system at the Institute of Social Security, IP,

We must highlight the need for continuous improvement in applying Integrated Performance Assessment in Public Administration by conducting appropriate training for assessors and assessed. Among the main conclusions, we should also draw attention to the development of the manual procedures for application to all services of the

Performance, Assessment, Organization, Public Administration, Quality,

Glossário

AP – Administração Pública

CCA – Conselho Coordenador de Avaliação

CIT – Contrato Individual de Trabalho

CNP – Centro Nacional de Pensões

CNPRP – Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais

DGAEP - Direcção Geral da Administração e do Emprego Público

DGAP – Direcção Geral da Administração Pública

FP – Função Pública

IGFSS, I.P. – Instituto Gestão

ISS, I.P. – Instituto de Segurança Social, Instituto Público

ISSS – Instituto de Solidariedade e Segurança Social

MTSS – Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social

PRACE - Programa de Reestruturação

SIADAP – Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública

SIADAP 1 – Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços de

Pública

SIADAP 2 - Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Di

Administração Pública

SIADAP 3 - Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da

Administração Pública


Conselho Coordenador de Avaliação

Contrato Individual de Trabalho

Centro Nacional de Pensões

Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais

Direcção Geral da Administração e do Emprego Público

Direcção Geral da Administração Pública

Instituto Gestão Financeira da Segurança Social, Instituto Público

Instituto de Segurança Social, Instituto Público

Instituto de Solidariedade e Segurança Social

Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social

Programa de Reestruturação da Administração Central do Estado

Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública

Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços de Administração

Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da

Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da


vi

Financeira da Segurança Social, Instituto Público

Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública

Administração

rigentes da

Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da

Índice Geral

Índice Gráficos ................................

Índice Quadros ................................

Índice Tabelas ................................

Introdução ................................

Capítulo 1 – A Administração Pública em contexto de mudança

1.1. Emergência de uma gestão inovadora

1.2. Enquadramento Geral do Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho

1.3. Síntese ................................

Capítulo 2 - Sistema IntegradPública ................................................................

2.1. Lei n.º 10/2004 e Decreto Regulamentar n.º 19

2.1.1. Ciclo Anual de Gestão

2.1.2. Características Gerais do Processo de Avaliação

2.1.3. Fases do Processo de Avaliação de Desempe

2.1.4. Componentes do Sistema de Avaliação de Desempenho

2.1.5. Responsabilidade dos Intervenientes no Processo de Ava

2.2. Lei n.º 66-B/2007 ................................


2.2.2. Caracterização do Processo de Avaliação de Desempenho


2.2.4. Responsabilidades e Intervenientes no Processo de Avaliação

2.3. Síntese ................................

Capítulo 3 - O Instituto de Segurança Soci

3.1. Evolução da Segurança Social e do ISS, I.P.

3.2. Organização Interna do ISS, I.P.

3.3. Visão, Missão e Valores

3.4. Síntese ................................

Capítulo 4 - Avaliações de SIADAP, no ISS, I.P.

4.1. Metodologia ................................

4.2. Avaliações Globais Nacionais no ISS, I.P.

4.3. Avaliações Desagregadas por Centros Distritais

4.3.1. Avaliações do Centro Distrital de Avei


................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

...................................................................................................................

A Administração Pública em contexto de mudança .............................

1.1. Emergência de uma gestão inovadora ................................................................

1.2. Enquadramento Geral do Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho

...............................................................................................................

Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração .......................................................................................

2.1. Lei n.º 10/2004 e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 ................................

lo Anual de Gestão ..............................................................................

2.1.2. Características Gerais do Processo de Avaliação ................................

2.1.3. Fases do Processo de Avaliação de Desempenho ................................

2.1.4. Componentes do Sistema de Avaliação de Desempenho ...........................

2.1.5. Responsabilidade dos Intervenientes no Processo de Avaliação ................

............................................................................................

2.2.1. Ciclo Anual de Gestão ..............................................................................

2.2.2. Caracterização do Processo de Avaliação de Desempenho .......................

2.2.3. Componentes do Sistema de Avaliação de Desempenho ...........................

2.2.4. Responsabilidades e Intervenientes no Processo de Avaliação ..................

.............................................................................................................

O Instituto de Segurança Social, I.P. ...................................................

3.1. Evolução da Segurança Social e do ISS, I.P. ....................................................

3.2. Organização Interna do ISS, I.P. ................................................................

Valores para a prossecução das Atribuições do ISS, I.P.

.............................................................................................................

Avaliações de SIADAP, no ISS, I.P. .....................................................

................................................................................................

s Nacionais no ISS, I.P. .......................................................

4.3. Avaliações Desagregadas por Centros Distritais ..............................................

4.3.1. Avaliações do Centro Distrital de Aveiro .................................................


vii

........................................... ix

........................................... ix

............................................ ix

................... 1

............................. 4

................................ 5

1.2. Enquadramento Geral do Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho ........ 7

............... 9

o de Avaliação de Desempenho na Administração ....................... 10

................................... 10

.............. 11

...................................... 12

...................................... 13

........................... 22

................ 28

............................ 32

.............. 33

....................... 35

........................... 35

.................. 38

............. 41

................... 43

.................... 43

...................................... 46

Atribuições do ISS, I.P. ......... 51

............. 57

..................... 59

.................................... 59

....................... 62

.............. 67

................. 68

4.3.2. Avaliações do Centro Distrital de Beja

4.3.3. Avaliações do Centro Distrital de Braga

4.3.4. Avaliações do Centro Distrital de Bragança

4.3.5. Avaliações do Centro Distrital de Castelo Branco

4.3.6. Avaliações do Centro Distrital de Coimbra

4.3.7. Avaliações do Centro Distrital de Évora

4.3.8. Avaliações do Centro Distrital de Faro

4.3.9. Avaliações do Centro Distrital da Guarda

4.3.10. Avaliações do Centro

4.3.11. Avaliações do Centro Distrital de Lisboa

4.3.12. Avaliações do Centro Distrital de Portalegre

4.3.13. Avaliações do Centro Distrital do Porto

4.3.14. Avaliações do Centro Distrital de Santarém

4.3.15. Avaliações do Centro Distrital de Setúbal

4.3.16. Avaliações do Centro Distrital de Viana do Castelo

4.3.17. Avaliações do Centro Distrital de Vila Real

4.3.18. Avaliações do Centro Distrital de Viseu

4.4. Avaliações Agregadas por Grupos de Centros Distritais

4.4.1. Avaliações do Grupo A

4.4.2. Avaliações do Grupo B

4.4.3. Avaliações do Grupo C

4.4.4. Avaliações do Grupo D

4.5. Síntese ................................

Conclusão ................................

Bibliografia ................................


4.3.2. Avaliações do Centro Distrital de Beja .....................................................

4.3.3. Avaliações do Centro Distrital de Braga ...................................................

4.3.4. Avaliações do Centro Distrital de Bragança ..............................................

4.3.5. Avaliações do Centro Distrital de Castelo Branco................................

4.3.6. Avaliações do Centro Distrital de Coimbra ...............................................

4.3.7. Avaliações do Centro Distrital de Évora ...................................................

.3.8. Avaliações do Centro Distrital de Faro .....................................................

4.3.9. Avaliações do Centro Distrital da Guarda .................................................

4.3.10. Avaliações do Centro Distrital de Leiria .................................................

4.3.11. Avaliações do Centro Distrital de Lisboa ................................................

4.3.12. Avaliações do Centro Distrital de Portalegre ................................

4.3.13. Avaliações do Centro Distrital do Porto ..................................................

4.3.14. Avaliações do Centro Distrital de Santarém ................................

4.3.15. Avaliações do Centro Distrital de Setúbal ...............................................

4.3.16. Avaliações do Centro Distrital de Viana do Castelo ................................

4.3.17. Avaliações do Centro Distrital de Vila Real ................................

4.3.18. Avaliações do Centro Distrital de Viseu ...............................................

4.4. Avaliações Agregadas por Grupos de Centros Distritais ................................

4.4.1. Avaliações do Grupo A ................................................................

Grupo B ................................................................

4.4.3. Avaliações do Grupo C ................................................................

4.4.4. Avaliações do Grupo D ................................................................

...........................................................................................................

................................................................................................................

..............................................................................................................


viii

..................... 70

................... 72

.............. 74

..................................... 76

............... 78

................... 80

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................. 84

................. 86

................ 89

.......................................... 91

.................. 93

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............... 97

................................ 99

.......................................... 101

............... 103

................................ 107

.......................................... 108

.......................................... 111

.......................................... 114

.......................................... 117

........... 120

................ 122

.............. 128

Índice Gráficos

Gráfico 1: Evolução do Peso Relativo das Avaliações do Grupo de Avaliados de Dirigente

(2005-2007) ................................

Gráfico 2: Evolução do Peso Relativo

(2005-2007) ................................

Gráfico 3: Evolução do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo A

Gráfico 4: Evolução do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo B

Gráfico 5: Evolução do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo C

Gráfico 6: Evolução do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo D

Índice Quadros

Quadro 1: Principais questões a considerar pelo Avaliador

Quadro 2: Esquema do processo de avaliação

Quadro 3: Avaliação das Competências

Quadro 4: Avaliação da Atitude Pessoal

Quadro 5: Coeficientes de ponderação das componentes da avaliação

Quadro 6: Evolução da Segurança Social nos últimos 50 anos

Quadro 7: Disposição dos Centros Distritais por grupo

Quadro 8: Organograma do ISS, I.P.

Quadro 9: Sistemas Integrantes da Segurança Social

Índice Tabelas

Tabela 1: Avaliações Globais no ISS, I.P. (2005

Tabela 2: Avaliados e não Avaliados no ISS, I.P. (2005

Tabela 3: Avaliações Totais do Centro Distrital de Aveiro (2005

Tabela 4: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no

................................................................



................................................................................................................................

Gráfico 2: Evolução do Peso Relativo das Avaliações dos Grupos de Avaliados não Dirigentes

................................................................................................................................

Gráfico 3: Evolução do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo A (2005-2007)

Gráfico 4: Evolução do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo B (2005-2007)

Evolução do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo C (2005-2007)

Gráfico 6: Evolução do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo D (2005-2007)

Quadro 1: Principais questões a considerar pelo Avaliador ........................................................

ma do processo de avaliação ................................................................

Quadro 3: Avaliação das Competências ......................................................................................

Quadro 4: Avaliação da Atitude Pessoal .....................................................................................

Quadro 5: Coeficientes de ponderação das componentes da avaliação ................................

Evolução da Segurança Social nos últimos 50 anos ..................................................

Quadro 7: Disposição dos Centros Distritais por grupo ..............................................................

Quadro 8: Organograma do ISS, I.P. ..........................................................................................

Quadro 9: Sistemas Integrantes da Segurança Social ................................................................

Tabela 1: Avaliações Globais no ISS, I.P. (2005-2007) .............................................................

Tabela 2: Avaliados e não Avaliados no ISS, I.P. (2005-2007) ..................................................

Tabela 3: Avaliações Totais do Centro Distrital de Aveiro (2005-2007) ................................

Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Aveiro (2005

.....................................................................................................................


ix


................................. 64

das Avaliações dos Grupos de Avaliados não Dirigentes

................................. 65

2007) ........ 110

2007) ......... 113

2007) ......... 116

2007) ........ 119

........................ 14

............................................ 20

...................... 25

..................... 26

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.................. 44

.............................. 47

.......................... 48

................................. 50

............................. 63

.................. 66

................................... 68

(2005-2007)

..................... 69

Tabela 5: Avaliações Totais do Centro Distrital de Beja (2005

Tabela 6: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Beja

................................................................

Tabela 7: Avaliações Totais do Ce

Tabela 8: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Braga (2005

................................................................

Tabela 9: Avaliações Totais do Centro Distrital de Bragança (2005

Tabela 10: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Bragança (2005

2007) ................................................................

Tabela 11: Avaliações Totais do Centro Distrital de Castelo Branco (2005

Tabela 12: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Cen

(2005-2007) ................................

Tabela 13: Avaliações Totais do Centro Distrital de Coimbra (2005

Tabela 14: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Coimbra (2005

2007) ................................................................

Tabela 15: Avaliações do Centro Distrital de Évora (2005

Tabela 16:Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Évora (2005

................................................................

Tabela 17: Avaliações do Centro Distrital de Faro (2005

Tabela 18:Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Faro

................................................................

Tabela 19: Avaliações Totais do Cent

Tabela 20: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital da Guarda (2005

2007) ................................................................

Tabela 21: Avaliações Totais do Centro Distrital de Leiria (2005

Tabela 22: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Leiria (2005

................................................................

Tabela 23: Avaliações Totais do Centro Distrital de Lisboa (2005


Tabela 5: Avaliações Totais do Centro Distrital de Beja (2005-2007) ................................

Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Beja (2005

.....................................................................................................................

Tabela 7: Avaliações Totais do Centro Distrital de Braga (2005-2007) ................................

Tabela 8: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Braga (2005

.....................................................................................................................

Tabela 9: Avaliações Totais do Centro Distrital de Bragança (2005-2007) ...............................

Tabela 10: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Bragança (2005

................................................................................................

Tabela 11: Avaliações Totais do Centro Distrital de Castelo Branco (2005-2007) ....................

Tabela 12: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Castelo Branco

................................................................................................................................

Tabela 13: Avaliações Totais do Centro Distrital de Coimbra (2005-2007) ...............................

14: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Coimbra (2005

................................................................................................

Tabela 15: Avaliações do Centro Distrital de Évora (2005-2007) ................................

Tabela 16:Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Évora (2005

.....................................................................................................................

Tabela 17: Avaliações do Centro Distrital de Faro (2005-2007) ................................................

Tabela 18:Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Faro (2005

.....................................................................................................................

Tabela 19: Avaliações Totais do Centro Distrital da Guarda (2005-2007) ................................

Tabela 20: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital da Guarda (2005

................................................................................................

Tabela 21: Avaliações Totais do Centro Distrital de Leiria (2005-2007) ................................

Tabela 22: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Leiria (2005

.....................................................................................................................

Tabela 23: Avaliações Totais do Centro Distrital de Lisboa (2005-2007) ................................


x

....................................... 70

(2005-2007)

..................... 71

..................................... 72

Tabela 8: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Braga (2005-2007)

..................... 73

............................... 74

Tabela 10: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Bragança (2005-

........................................... 75

.................... 76

tro Distrital de Castelo Branco

................................. 77

............................... 78

14: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Coimbra (2005-

........................................... 79

.............................................. 80

Tabela 16:Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Évora (2005-2007)

..................... 81

................ 82

(2005-2007)

..................... 83

................................. 84

Tabela 20: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital da Guarda (2005-

........................................... 85

................................... 86

Tabela 22: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Leiria (2005-2007)

..................... 88

.................................. 89

Tabela 24: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distri

2007) ................................................................

Tabela 25: Avaliações Totais do Centro Distrital de Portalegre (2005

Tabela 26: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Portalegre (2005

2007) ................................................................

Tabela 27: Avaliações Totais do Centro Distrital do Porto (2005

Tabela 28: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital do Porto (2005

................................................................

Tabela 29: Avaliações Totais do Centro Distrital de Santarém (2005

Tabela 30: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Santarém (2005

2007) ................................................................

Tabela 31: Avaliações Totais do Centro Distrital de Setúbal (2005

Tabela 32: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital

2007) ................................................................

Tabela 33: Avaliações Totais do Centro Distrital de Viana do Castelo (2005

Tabela 34: Evolução do Peso Relativo das Avaliações Centro Distrital de Viana do Caste

(2005-2007) ................................

Tabela 35: Avaliações Totais do Centro Distrital de Vila Real (2005

Tabela 36: Evolução do Peso Rel

2007) ................................................................

Tabela 37: Avaliações Totais do Centro Distrital de Viseu (2005

Tabela 38: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Viseu (2005

................................................................

Tabela 39: Avaliações Totais do Grupo A (2005

Tabela 40: Avaliações Totais do Grupo B (2005

Tabela 41: Avaliações Totais do Grupo C (2005

Tabela 42: Avaliações Totais do Grupo D (2005


Tabela 24: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Lisboa (2005

................................................................................................

Tabela 25: Avaliações Totais do Centro Distrital de Portalegre (2005-2007) ............................

o Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Portalegre (2005

................................................................................................

Tabela 27: Avaliações Totais do Centro Distrital do Porto (2005-2007) ................................

Tabela 28: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital do Porto (2005

.....................................................................................................................

Tabela 29: Avaliações Totais do Centro Distrital de Santarém (2005-2007) .............................

Tabela 30: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Santarém (2005

................................................................................................

tais do Centro Distrital de Setúbal (2005-2007) ................................

Tabela 32: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Setúbal (2005

................................................................................................

Tabela 33: Avaliações Totais do Centro Distrital de Viana do Castelo (2005-2007) .................

Tabela 34: Evolução do Peso Relativo das Avaliações Centro Distrital de Viana do Caste

...............................................................................................................................

Tabela 35: Avaliações Totais do Centro Distrital de Vila Real (2005-2007) ...........................

Tabela 36: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Vila Real (2005

................................................................................................

Tabela 37: Avaliações Totais do Centro Distrital de Viseu (2005-2007) ................................

Tabela 38: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Viseu (2005

...................................................................................................................

Tabela 39: Avaliações Totais do Grupo A (2005-2007) ...........................................................

Tabela 40: Avaliações Totais do Grupo B (2005-2007) ...........................................................

Tabela 41: Avaliações Totais do Grupo C (2005-2007) ...........................................................

Tabela 42: Avaliações Totais do Grupo D (2005-2007) ...........................................................


xi

tal de Lisboa (2005-

........................................... 90

............................ 91

o Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Portalegre (2005-

........................................... 92

.................................... 93

Tabela 28: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital do Porto (2005-2007)

..................... 94

............................. 95

Tabela 30: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Santarém (2005-

........................................... 96

................................. 97

Setúbal (2005-

........................................... 98

................. 99

Tabela 34: Evolução do Peso Relativo das Avaliações Centro Distrital de Viana do Castelo

............................... 100

........................... 101

ativo das Avaliações no Centro Distrital de Vila Real (2005-

......................................... 102

................................. 103

Tabela 38: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Viseu (2005-2007)

................... 104

........................... 108

........................... 111

........................... 114

........................... 117

Introdução

Perante os desafios civilizacionais colocados pela globalização, o Estado procura, hoje,

novas missões e novos modos de intervenção

participativa e assente em acelerados ritmos de mudança, terá que responder uma

Administração Pública eficaz e eficiente, economicamente sustentável e integrada num

processo de crescimento global do país.

A reforma da Administração P

lugar de destaque nas agendas dos decisores políticos. A perspectiva estratégica da AP

encontra-se agora voltada para a gestão por objectivos

dando resposta às crescentes exigências dos cidadãos.

Neste contexto de mudança da AP as questões da Avaliação

colaboradores assumem um lugar de relevo nos organismos públicos, uma vez que

simultaneamente conjugam a perspectiva do avaliador, do avali

facto, a Avaliação de Desempenho permite estimular os colaboradores para um

desempenho de qualidade, reconhecendo

permitindo que este desempenho contribua para o sucesso organizacional e individu

Com o Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública

(SIADAP) exige-se, acima de tudo, a credibilidade do seu funcionamento. Porém,

existem dois desafios críticos na implementação do SIADAP: um ao nível da

organização do sistema e outro ao nível das práti

Para além da legislação aplicável

atribuição de competências e responsabilidades, estabelecendo

coordenação e instrumentos de formaliz

utilização seja correcta, de forma a evitar que se gerem práticas de avaliação de

desempenho inadequadas ou mesmo frustradas.


desafios civilizacionais colocados pela globalização, o Estado procura, hoje,

novas missões e novos modos de intervenção. A uma sociedade mais exigente, mais



de crescimento global do país.

Pública (AP) é um tema central na actualidade e


voltada para a gestão por objectivos como grande matriz da mudança,

centes exigências dos cidadãos.

Neste contexto de mudança da AP as questões da Avaliação de Desempenho dos

assumem um lugar de relevo nos organismos públicos, uma vez que

simultaneamente conjugam a perspectiva do avaliador, do avaliado e dos serviços.


desempenho de qualidade, reconhecendo-lhes para tal o mérito e a excelência

permitindo que este desempenho contribua para o sucesso organizacional e individu


se, acima de tudo, a credibilidade do seu funcionamento. Porém,


e outro ao nível das práticas de utilização do mesmo.

ra além da legislação aplicável que permite a organização interna do SIADAP, com a

atribuição de competências e responsabilidades, estabelecendo-se mecanismos de

coordenação e instrumentos de formalização, torna-se fundamental assegurar que a sua

correcta, de forma a evitar que se gerem práticas de avaliação de

nadequadas ou mesmo frustradas.


1

desafios civilizacionais colocados pela globalização, o Estado procura, hoje,

. A uma sociedade mais exigente, mais



e ocupa um


como grande matriz da mudança,

de Desempenho dos

assumem um lugar de relevo nos organismos públicos, uma vez que

ado e dos serviços. De


lhes para tal o mérito e a excelência

permitindo que este desempenho contribua para o sucesso organizacional e individual.


se, acima de tudo, a credibilidade do seu funcionamento. Porém,


que permite a organização interna do SIADAP, com a

se mecanismos de

se fundamental assegurar que a sua

correcta, de forma a evitar que se gerem práticas de avaliação de

Importará, pois, que com uma implementação equilibrada do SIADAP e soluções

introduzidas para acompanhamento e controlo

os deveres dos trabalhadores

construtiva do indivíduo pelo seu desempenho, como parte de um todo organizacional

que se deseja eficiente e produtivo na prossecução do interesse público.

A Mestranda, assumindo simultaneamente os papéis de avaliada, avaliadora e elemento

do Conselho Coordenador de Avaliação de 2º Nível, do Instituto de Segurança Social

I.P.- Centro Distrital da Guarda e, constatando os constrangimentos de implementação

do SIADAP neste organismo e as dificuldades de articulação entre os intervenientes no

processo, bem como o descontentamento generalizado dos avaliados, entendeu que seria

uma mais-valia para este orga

resultados da Avaliação de Desempenho já efectuados desde a sua implementação e por

um período de 3 anos.

No seguimento destas preocupações e desconhecendo

desenvolvidos no âmbito da Avaliação de D

Social, I.P., doravante designado por ISS, I.P.,

presente trabalho tem como objectivo principal analisar os resultados da avaliação do

SIADAP nos anos de 2005, 2006 e

grupos de Centros Distritais de acordo com a

nacionais. Simultaneamente,

SIADAP e dos métodos relacionados c

principais constrangimentos da aplicação do SIADAP no

propostas para a melhoria do processo de avaliação.

Para atingir estes objectivos a metodologia seguida centrou

bibliográfica e documental relacionada com

SIADAP. Posteriormente, foi efectuada a recolha

avaliações de SIADAP no ISS, I.P., no período de 2005

análise e apresentação das principais



zidas para acompanhamento e controlo, sejam acautelados tanto os direitos co

os deveres dos trabalhadores promovendo, assim, uma atitude de responsabilização


eficiente e produtivo na prossecução do interesse público.



rda e, constatando os constrangimentos de implementação



valia para este organismo a existência de um trabalho de análise dos


No seguimento destas preocupações e desconhecendo-se a existência de trabalhos

a Avaliação de Desempenho no Instituto de Segurança

Social, I.P., doravante designado por ISS, I.P., quer a nível nacional quer distrital, o


006 e 2007, fazendo também uma análise compar

istritais de acordo com a sua dimensão e relativamente aos dados

pretende-se contribuir para uma melhor compreensão do

SIADAP e dos métodos relacionados com a sua aplicação, bem como evidenciar os

principais constrangimentos da aplicação do SIADAP no ISS, I.P., apresentando


estes objectivos a metodologia seguida centrou-se, inicialmente, na pe

bibliográfica e documental relacionada com a temática da modernização da AP e com o

SIADAP. Posteriormente, foi efectuada a recolha da informação dos resultados das

avaliações de SIADAP no ISS, I.P., no período de 2005-2007, a que se seguiu

s principais conclusões alcançadas.


2


sejam acautelados tanto os direitos como

uma atitude de responsabilização




rda e, constatando os constrangimentos de implementação



nismo a existência de um trabalho de análise dos


se a existência de trabalhos

esempenho no Instituto de Segurança

quer a nível nacional quer distrital, o


fazendo também uma análise comparativa por

relativamente aos dados

se contribuir para uma melhor compreensão do

om a sua aplicação, bem como evidenciar os

apresentando

se, inicialmente, na pesquisa

modernização da AP e com o

da informação dos resultados das

, a que se seguiu a sua

A presente dissertação encontra

desenvolvido sendo composta por 4 capítulos. No

enquadramento teórico da Adminis

mesma se encontra envolvida, bem como do Sistema Integrado de Avaliação de

Desempenho.

Para dar mais consistência ao trabalho e suportar a

Avaliação de Desempenho na Administ

uma análise à Lei n.º 10/2004 e Decreto Regulamentar n.º 19

complementar aplicável ao Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na

Administração Pública (SIADAP), destacando as principai

componentes, intervenientes e suas responsabilidades. É

mais abreviada, analisada a Lei n.º 66

o Decreto supra referidos e que se encontra actualmente em vigor

Após o enquadramento teórico ao trabalho efectuado que resultou da revisão da

literatura e porque a parte prática deste trabalho se desenvolve em torno da aplicação do

SIADAP num organismo público, n

organismo, o ISS, I.P., os seus S

Qualidade, Objectivos Estratégicos e

Ao contrário dos capítulos anteriores, que são sustentados na pesquisa bibliográfica

efectuada, o capítulo 4, depois da apresen

objectivos deste projecto vai ser construído a partir da análise à informação recolhida na

investigação (resultados da avaliação qualitativa em sede de SIADAP do Instituto de

Segurança Social, I.P., no período

Por fim, são apresentadas as principais conclusões

investigação desenvolvido e as

vez que, apesar de o mesmo se encontrar implementado desde 2005, ainda subsist

lacunas a colmatar e aprendizagens a fazer, tendo sempre como plano

trabalhadores, pois eles são o pilar do Instituto.


encontra-se estruturada de acordo com a sequência do trabalho

composta por 4 capítulos. No primeiro capítulo é realizado o

dministração Pública e o contexto de mudança em que a


Para dar mais consistência ao trabalho e suportar a aplicação do Sistema Integrado de

Avaliação de Desempenho na Administração Pública, no capítulo 2, envereda

Lei n.º 10/2004 e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, e legislação

aplicável ao Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na

Administração Pública (SIADAP), destacando as principais fases do processo,

intervenientes e suas responsabilidades. É, também, ainda que de forma

a Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro que revogou a Lei

e que se encontra actualmente em vigor.



SIADAP num organismo público, no capítulo 3, é efectuada a apresentação desse

seus Serviços, a sua Visão, Missão, Valores, Política de

Qualidade, Objectivos Estratégicos e suas Atribuições.


depois da apresentação da metodologia seguida e dos

vai ser construído a partir da análise à informação recolhida na

resultados da avaliação qualitativa em sede de SIADAP do Instituto de

Segurança Social, I.P., no período de 2005 a 2007).

Por fim, são apresentadas as principais conclusões que resultam do processo de

as propostas de melhoria do SIADAP, no ISS, I.P.,

vez que, apesar de o mesmo se encontrar implementado desde 2005, ainda subsist

aprendizagens a fazer, tendo sempre como plano de fundo

eles são o pilar do Instituto.


3

se estruturada de acordo com a sequência do trabalho

primeiro capítulo é realizado o

e o contexto de mudança em que a


Sistema Integrado de

envereda-se por

, e legislação

aplicável ao Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na

fases do processo,

também, ainda que de forma

que revogou a Lei e



a apresentação desse

a sua Visão, Missão, Valores, Política de


tação da metodologia seguida e dos principais

vai ser construído a partir da análise à informação recolhida na

resultados da avaliação qualitativa em sede de SIADAP do Instituto de

que resultam do processo de

no ISS, I.P., uma

vez que, apesar de o mesmo se encontrar implementado desde 2005, ainda subsistem

de fundo os

Capítulo 1 – A Administração Pública em contexto de

mudança

Quando se fala em modernização da Administração Pública, por

uma Administração Pública baseada no modelo gestionário à Administração Pública

baseada no modelo burocrático

reduzem apenas a estes dois, pelo que importa referir que a cada tipo de Esta

corresponde um modelo de gestão pública com o qual se harmoniza

O modelo de administração

implica um novo sistema político onde a racionalidade é substituída pelo

instrumentalismo e um novo tipo de

existe a separação entre a administração e a política.

O modelo de gestão política apresenta uma centralização do poder político

administrativo, implicando a nomeação pelos políticos dos quadros superiore

Administração Pública, a intensificação dos esforços de coordenação entre serviços

fragmentados e independentes, o controlo da implementação das políticas, conduzindo a

uma maior politização nos vários organismos públicos, tendo este modelo influencia

de forma determinante a moderna Administração Pública.

Não sendo os serviços públicos, em regra, alvo de concorrência no seu domínio de

actividade, com a subsistência assegurada através do Orçamento de Estado, estes têm

vindo a manter ainda modelos de g

modelo burocrático (Vaz, 2006)

organização, tem, progressivamente, deixado de constituir uma resposta à altura das

exigências e dos princípios de eficiência e efi

para satisfazer as necessidades dos cidadãos.

Sem prejuízo dos modelos de gestão existentes, s

organizações da Administração Pública tem


Administração Pública em contexto de

Quando se fala em modernização da Administração Pública, por norma, contrapõe

a baseada no modelo gestionário à Administração Pública

no modelo burocrático, no entanto, os modelos de gestão pública não se

reduzem apenas a estes dois, pelo que importa referir que a cada tipo de Esta

corresponde um modelo de gestão pública com o qual se harmoniza.

profissional, também designado por Estado de


instrumentalismo e um novo tipo de gestor público, mais profissional, neste modelo não

existe a separação entre a administração e a política.

O modelo de gestão política apresenta uma centralização do poder político

o, implicando a nomeação pelos políticos dos quadros superiore



uma maior politização nos vários organismos públicos, tendo este modelo influencia

de forma determinante a moderna Administração Pública.



vindo a manter ainda modelos de gestão ultrapassados e inadequados, nomeadamente o

(Vaz, 2006). Porém, a burocracia, enquanto paradigma de


exigências e dos princípios de eficiência e eficácia relativamente aos serviços prestados

para satisfazer as necessidades dos cidadãos.

Sem prejuízo dos modelos de gestão existentes, segundo Vaz (2006), a

organizações da Administração Pública tem, ainda, evoluído de forma conservadora,


4

Administração Pública em contexto de

norma, contrapõe-se

a baseada no modelo gestionário à Administração Pública

, no entanto, os modelos de gestão pública não se

reduzem apenas a estes dois, pelo que importa referir que a cada tipo de Estado

designado por Estado de Welfare,


gestor público, mais profissional, neste modelo não

O modelo de gestão política apresenta uma centralização do poder político-

o, implicando a nomeação pelos políticos dos quadros superiores da



uma maior politização nos vários organismos públicos, tendo este modelo influenciado



estão ultrapassados e inadequados, nomeadamente o

Porém, a burocracia, enquanto paradigma de


cácia relativamente aos serviços prestados

gestão das

evoluído de forma conservadora,

apresentando características estruturantes do modelo burocrático de gestão

nomeadamente:

• A centralização do poder, com a concentração da autoridade e capacidade de

decisão em dirigentes de topo, distantes dos problemas e das pessoas;

• A hierarquização das relaçõ

enraizada na cultura organizacional, com graves problemas comunicacionais entre

os diversos níveis da hierarquia;

• A rígida determinação das funções e dos procedimentos, sem que seja realizada

uma análise crítica ou avaliação dos mesmos, podendo resultar numa melhoria dos

mesmos.

Nas últimas décadas do Século XX começaram a surgir sinais de uma nova metodologia

de gestão pública através do modelo gestionário, caracterizado pela gestão profissional,

divisão e reforço de competências, adopção dos modelos de gestão empresarial,

definição estratégica de índices de desempenho com enfoque nos resultados a atingir, e

atribuição de grande importância para o uso racional e eficaz dos recursos disponíveis

(Vaz, 2006).

Face a estas considerações

Pública, pretende-se neste capítulo analisar as alterações sentidas

por base nomeadamente a introdução do Sistema Integrado da Avaliação d

Desempenho.

1.1. Emergência de uma gestão inovadora

O Estado procura, hoje, novas missões e novos modos de intervenção, perante os

desafios civilizacionais colocados pela globalização e

internacionais. Consequentemente, a uma sociedade mais exigente,

assente em acelerados ritmos de mudança, terá que responder uma Administração

Pública eficaz e eficiente, economicamente sustentável e integrada num processo de

crescimento global do país que:


entando características estruturantes do modelo burocrático de gestão

A centralização do poder, com a concentração da autoridade e capacidade de

decisão em dirigentes de topo, distantes dos problemas e das pessoas;

A hierarquização das relações, com uma cadeia de comando hermética fortemente


os diversos níveis da hierarquia;

A rígida determinação das funções e dos procedimentos, sem que seja realizada

rítica ou avaliação dos mesmos, podendo resultar numa melhoria dos



reforço de competências, adopção dos modelos de gestão empresarial,



Face a estas considerações e aos sinais de mudança emergentes na Adminstração

se neste capítulo analisar as alterações sentidas no seio desta

a introdução do Sistema Integrado da Avaliação d

mergência de uma gestão inovadora


desafios civilizacionais colocados pela globalização e pela rede de políticas

internacionais. Consequentemente, a uma sociedade mais exigente, mais participativa e


economicamente sustentável e integrada num processo de

crescimento global do país que:


5

entando características estruturantes do modelo burocrático de gestão

A centralização do poder, com a concentração da autoridade e capacidade de

es, com uma cadeia de comando hermética fortemente


A rígida determinação das funções e dos procedimentos, sem que seja realizada

rítica ou avaliação dos mesmos, podendo resultar numa melhoria dos



reforço de competências, adopção dos modelos de gestão empresarial,



s de mudança emergentes na Adminstração

no seio desta tendo

a introdução do Sistema Integrado da Avaliação de


a rede de políticas

mais participativa e


economicamente sustentável e integrada num processo de

• Permita dar respostas aos cidadãos, não ap

mais, a qualidade surge como factor preponderante;

• Difunda valores de desenvolvimento e responsabilidade para a sociedade, assente

não só em valores administrativos, mas que potencie uma plataforma de

participação: sociedade

partilhados.

Este ambiente de mudança da sistémica administrativa passa igualmente pela

modernização das estruturas, pela profissionalização da gestão pública, pelo

achatamento das hierarquias,

serviços e dos agentes intervenientes, de forma a desenvolver um clima de

responsabilidade, confiança e consequentemente para

nos termos da Resolução do Conselho de Ministros

Efectivamente, a reforma da Administração Pública é hoje palavra de ordem nas

agendas dos decisores políticos e nas exigências da sociedade no seu todo. A

perspectiva estratégica deverá assentar na introdução de novas práticas

elegendo a gestão por objectivos como grande matriz da mudança, ligando

sector público a objectivos e a

Em simultâneo, surgirão mudanças nas estruturas organizativas tornando

flexíveis, com uma maior delegação e de

articulação transversal entre os serviços, como ressalta da Resolução do Conselho de

Ministros n.º 95/2003, de 30 de Julho.

Dos diplomas legais aprovados em 15 de Janeiro de 2004 destacam

que aprova o estatuto do pessoal dirigente dos serviços e organismos da administração

central, regional e local do Estado; a Lei n.º 3/2004, que aprova a lei

institutos públicos e a Lei n.º 04/2004 que estabelece os princípios e normas a que deve

obedecer a organização da administração directa do Estado, constando da mesma as

principais linhas orientadoras para a re

de forma geral os eixos prioritários que a seguir se referem:


Permita dar respostas aos cidadãos, não apenas em quantidade mas onde, cada vez

mais, a qualidade surge como factor preponderante;

Difunda valores de desenvolvimento e responsabilidade para a sociedade, assente


iedade versus administração, com um compromisso de objectivos



achatamento das hierarquias, por uma gestão por objectivos e pela avaliação dos


responsabilidade, confiança e consequentemente para uma melhoria dos desempenhos,

nos termos da Resolução do Conselho de Ministros n.º 53/2004, de 21 de Abril.



perspectiva estratégica deverá assentar na introdução de novas práticas

elegendo a gestão por objectivos como grande matriz da mudança, ligando-

a resultados.

mudanças nas estruturas organizativas tornando

flexíveis, com uma maior delegação e descentralização de responsabilidades e uma


Ministros n.º 95/2003, de 30 de Julho.

Dos diplomas legais aprovados em 15 de Janeiro de 2004 destacam-se a Lei n.º 2/2004,

prova o estatuto do pessoal dirigente dos serviços e organismos da administração

central, regional e local do Estado; a Lei n.º 3/2004, que aprova a lei-quadro dos


decer a organização da administração directa do Estado, constando da mesma as

principais linhas orientadoras para a reforma da Administração Pública e evidenciando

de forma geral os eixos prioritários que a seguir se referem:


6

enas em quantidade mas onde, cada vez

Difunda valores de desenvolvimento e responsabilidade para a sociedade, assente


administração, com um compromisso de objectivos



avaliação dos


melhoria dos desempenhos,

n.º 53/2004, de 21 de Abril.



perspectiva estratégica deverá assentar na introdução de novas práticas de gestão,

-se assim o

mudanças nas estruturas organizativas tornando-as mais

scentralização de responsabilidades e uma


se a Lei n.º 2/2004,

prova o estatuto do pessoal dirigente dos serviços e organismos da administração

quadro dos


decer a organização da administração directa do Estado, constando da mesma as

evidenciando

• Prestigiar a missão da Adminis

exigência e da excelência;

• Delimitar as funções directas do Estado daquelas que podem ser prosseguidas por

outras formas, em prol do interesse do administrado;

• Promover a modernização dos serviços através de n

reengenharia de processos e da qualificação e motivação dos seus colaboradores;

• Introduzir uma nova cultura avaliativa dos desempenhos, seja dos serviços, dos

dirigentes e dos funcionários;

• Apostar na formação e na valorizaçã

A desburocratização, descentralização e aproximação da Administração Pública aos

cidadãos, decorre de um quadro legal integrado e renovado que pretende tornar a

Administração Pública mais eficiente, eficaz e

onde se enquadra o Sistema de

mais conhecido por SIADAP e que será abordado

1.2. Enquadramento Geral do Sistema Integrado de Avaliação de

Desempenho

A Avaliação do Desempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma

cultura de mérito, no desenvolvimento profissional e individual dos funcionários da

Administração Pública, através da melhoria da qualidade dos serviços prestados ao

cidadão, à sociedade civil,

responsabilização e do controlo dos intervenientes no processo.

Segundo Chiavenato (2001) a Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática

do desempenho de cada indivíduo em função das actividades que ele de

metas e dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Porém, trata-se de um processo complexo e controverso como defende Roberts (1998),

existindo factores que aniquilam

assim a validade e a confiança nos


Prestigiar a missão da Administração Pública e os seus agentes na procura da

exigência e da excelência;

Delimitar as funções directas do Estado daquelas que podem ser prosseguidas por

outras formas, em prol do interesse do administrado;

Promover a modernização dos serviços através de novas práticas gestionárias, da


Introduzir uma nova cultura avaliativa dos desempenhos, seja dos serviços, dos

dirigentes e dos funcionários;

Apostar na formação e na valorização dos funcionários públicos.



Pública mais eficiente, eficaz e imprimindo-lhe maior rigor e qualidade,

onde se enquadra o Sistema de Avaliação de Desempenho da Administração Pública,

mais conhecido por SIADAP e que será abordado no ponto seguinte.


sempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma



cidadão, à sociedade civil, às empresas e comunidades bem como o aumento da

responsabilização e do controlo dos intervenientes no processo.


do desempenho de cada indivíduo em função das actividades que ele desenvolve, das


se de um processo complexo e controverso como defende Roberts (1998),

aniquilam até os melhores sistemas de avaliação, diminu

confiança nos mesmos.


7

tração Pública e os seus agentes na procura da

Delimitar as funções directas do Estado daquelas que podem ser prosseguidas por

ovas práticas gestionárias, da


Introduzir uma nova cultura avaliativa dos desempenhos, seja dos serviços, dos



e qualidade,

da Administração Pública,


sempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma



presas e comunidades bem como o aumento da


senvolve, das


se de um processo complexo e controverso como defende Roberts (1998),

até os melhores sistemas de avaliação, diminuindo

Neste sentido, a Avaliação de Desempenho não pode ser entendida como um

instrumento de controlo, mas sim como um meio de obter um conhecimento mais eficaz

do desempenho do colaborador, de forma objectiva e ri

contínua e o seu desenvolvimento pessoal e profissional, pelo que a Avaliação do

Desempenho tem como objectivo principal a melhoria dos resultados dos colaboradores

na organização.

A perspectiva humana da Avaliação de Desempen

existem aqueles que a desejam, os que a receiam

processo de mudança na Administração Pública deve ser tratado com transparência,

clareza e objectividade de forma a permitir a toda a organização

avaliação é um instrumento de desenvolvimento individual e organizacional e não uma

ferramenta para controlar o trabalho desenvolvido por cada colaborador.

A Avaliação do Desempenho é, também, uma das ferramentas mais poderosas para a

gestão de recursos humanos, pelo que a instituição de um modelo credível de avaliação

é fundamental para a introdução de uma nova cultura de gestão pública, para uma

correcta apreciação dos recursos alocados a cada um dos organismos e funções criando

condições para uma maior motivação profissional, qualificação e formação permanente

dos recursos humanos. Sendo um instrumento de gestão, a sua utilização correcta

permitirá identificar desequilíbrios funcionais, deficiências organizacionais,

responsabilizar trabalhadores

transparência na acção dos serviços.

A Avaliação do Desempenho permite, ainda, identificar as necessidades de formação e

desenvolvimento dos funcionários de forma a facilitar e adequar o Plan

dos serviços ou organismos às necessidades reais dos mesmos, devendo a identificação

das necessidades de formação associar as necessidades prioritárias e a exigência do

posto de trabalho que lhes está adstrito.

A Administração Pública deve, p

para resultados e provida dos instrumentos de gestão necessários para actuar e




do desempenho do colaborador, de forma objectiva e rigorosa, garantindo a melhoria



A perspectiva humana da Avaliação de Desempenho é diversa (Fernandes, 2007),

existem aqueles que a desejam, os que a receiam e os que não a compreendem. O


clareza e objectividade de forma a permitir a toda a organização entender que a


ferramenta para controlar o trabalho desenvolvido por cada colaborador.


de recursos humanos, pelo que a instituição de um modelo credível de avaliação



ara uma maior motivação profissional, qualificação e formação permanente



e dirigentes criando um clima de exigência, de mérito e de

transparência na acção dos serviços.


desenvolvimento dos funcionários de forma a facilitar e adequar o Plano de Formação



posto de trabalho que lhes está adstrito.

A Administração Pública deve, pois, evoluir para uma gestão por objectivos, orientada



8



gorosa, garantindo a melhoria



ho é diversa (Fernandes, 2007),

e os que não a compreendem. O


entender que a



de recursos humanos, pelo que a instituição de um modelo credível de avaliação



ara uma maior motivação profissional, qualificação e formação permanente



e dirigentes criando um clima de exigência, de mérito e de


o de Formação



ois, evoluir para uma gestão por objectivos, orientada


responsabilizar, motivando os colaboradores para um desempenho de qualidade com o

reconhecimento do mérito e da excelência

Neste contexto, em 22 de Março de 2004 foi

do Desempenho da Administração Pública (SIADAP), através da Lei n.º 10/2004 e do

Decreto Regulamentar n.º 19

Desempenho dos funcionários,

nível intermédio e dos serviços e organismos da administração directa do Es

institutos públicos.

Posteriormente a Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, veio revogar

estabelecer o Sistema Integrado de Gest

Administração Pública, que se aplica à avaliação do ano de 2008 e seguintes.

Com o objectivo de fazer um melhor enquadramento legislativo sobre esta temática e

dado que o presente trabalho é abrangido pela legislação supra citada, optou

apresentar pormenorizadamente

Regulamentar n.º 19-A/2004 e a Lei n.º 66

1.3. Síntese

Encontrando-se a Administração Pública em c

adopção de novos modelos de gestão para responder aos desafios que hoje lhe são

colocados decorrentes, sobretudo, de uma sociedade cada vez mais exigente, a

Avaliação de Desempenho surge como fundamental para a adopção de u

cultura de gestão pública. Esta permite identificar desequilíbrios funcionais, deficiências

organizacionais e responsabilizar trabalhadores e dirigentes, motivando

desempenho de qualidade, através do reconhecimento do mérito e excelência

contexto e para dar resposta a estes desafios foi criado

do Desempenho da Administração Pública (SIADAP), através da Lei n.º 10/2004, de 22

de Março, complementada com o Decreto Regulamentar n.º 19

e da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro



reconhecimento do mérito e da excelência.

ntexto, em 22 de Março de 2004 foi criado o Sistema Integrado de Avaliação


Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio que integra a Avaliação do

s funcionários, dos agentes e demais trabalhadores, dos dirigentes de

nível intermédio e dos serviços e organismos da administração directa do Es

B/2007, de 28 de Dezembro, veio revogar estes diplo

o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na

que se aplica à avaliação do ano de 2008 e seguintes.


trabalho é abrangido pela legislação supra citada, optou

apresentar pormenorizadamente, no capítulo seguinte, a Lei n.º 10/2004,

e a Lei n.º 66-B/2007.

se a Administração Pública em contexto de mudança em que urge a



surge como fundamental para a adopção de u


organizacionais e responsabilizar trabalhadores e dirigentes, motivando-os para um

desempenho de qualidade, através do reconhecimento do mérito e excelência

dar resposta a estes desafios foi criado o Sistema Integrado de Avaliação


de Março, complementada com o Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de

B/2007, de 28 de Dezembro.


9


criado o Sistema Integrado de Avaliação


A/2004, de 14 de Maio que integra a Avaliação do

agentes e demais trabalhadores, dos dirigentes de

nível intermédio e dos serviços e organismos da administração directa do Estado e dos

diplomas e

ão do Desempenho na


trabalho é abrangido pela legislação supra citada, optou-se por se

, o Decreto

ontexto de mudança em que urge a



surge como fundamental para a adopção de uma nova


os para um

desempenho de qualidade, através do reconhecimento do mérito e excelência. Neste

o Sistema Integrado de Avaliação


A/2004, de 14 de Maio

Capítulo 2 - Sistema Integrado de Avaliação d

Desempenho na Administração Pública

O Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho para a Administração Pública

(SIADAP) enquadra-se no processo de reforma assen

Excelência, Liderança, Responsabilidade, Mérito e Qualificação.

As leis que regem a aplicação do SIADAP no período de 2005 a 2007 (Lei n.º10/2004,

de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19

revogados pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro são

um melhor entendimento do processo de avaliação.

2.1. Lei n.º 10/2004 e Decreto Regulamentar n.º 19

De acordo com o n.º 1 e n.º 2, do artigo 2.º, da Lei n.º 10/

todos os organismos da administração directa do Estado e dos institutos públicos, a

todos os seus funcionários e agentes bem aos dirigentes de nível intermédio, abrangendo

ainda os demais trabalhadores da administração dire

públicos independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que o

respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses.

De referir que o regime previsto na presente lei é aplicável a todo o território naci

sem prejuízo da sua adaptação aos funcionários, agentes e demais trabalhadores da

administração local e da administração regional autónoma, através, respectivamente, do

decreto regulamentar e decreto regulamentar regional das Assembleias Legislativas

Regionais, conforme disposto no n.º 3, do artigo 2.º.

A Lei n.º 10/2004 tem como objectivos essenciais os que a seguir se referem, de acordo

com o definido no artigo 4.º:


Sistema Integrado de Avaliação d

Desempenho na Administração Pública

Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho para a Administração Pública

se no processo de reforma assente nos objectivos de Qualidade,

Excelência, Liderança, Responsabilidade, Mérito e Qualificação.


de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio) e que for

B/2007, de 28 de Dezembro são apresentadas de seguida

melhor entendimento do processo de avaliação.

e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004

De acordo com o n.º 1 e n.º 2, do artigo 2.º, da Lei n.º 10/2004, a presente lei aplica



ainda os demais trabalhadores da administração directa do Estado e dos institutos


or prazo superior a seis meses.

De referir que o regime previsto na presente lei é aplicável a todo o território naci




Regionais, conforme disposto no n.º 3, do artigo 2.º.



10

Sistema Integrado de Avaliação de

Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho para a Administração Pública

te nos objectivos de Qualidade,


A/2004, de 14 de Maio) e que foram

seguida, para

2004, a presente lei aplica-se a



cta do Estado e dos institutos


De referir que o regime previsto na presente lei é aplicável a todo o território nacional,





a) Avaliar a qualidade dos serviços e organismos da Administração Pública, tendo

em vista promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços prestado

cidadãos e à comunidade;

b) Avaliar, responsabilizar e reconhecer o mérito dos dirigentes, funcionários,

agentes e demais trabalhadores em função da produtividade e resultados obtidos,

ao nível da concretização de objectivos, da aplicação de competências e da atitude

pessoal demonstrada;

c) Diferenciar níveis de desempenho, fomentando uma cultura de exigência,

motivação e reconhecimento do mérito;

d) Potenciar o trabalho em equipa, promovendo

serviços, dirigentes e trabalhadores;

e) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas

à melhoria do desempenho dos organismos, dirigentes e trabalhadores;

f) Fomentar oportunidades de mobilidad

competência e o mérito demonstrados;

g) Promover a comunicação entre as chefias e os respectivos colaboradores;

h) Fortalecer as competências de liderança e de gestão, com vista a potenciar os

níveis de eficiência e qu


De acordo com o n.º 5 da Lei n.º 10/2004

gestão dos serviços da Administração Pública sendo composto pelas seguintes fases:

a) Elaboração do plano de actividades para o

objectivos estratégicos, as orientações da tutela e as atribuições orgânicas;

b) Definição dos objectivos de cada unidade orgânica a prosseguir no ano seguinte;

c) Definição dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ou equipa

seguinte;

d) Elaboração do relatório de actividades;


Avaliar a qualidade dos serviços e organismos da Administração Pública, tendo

ta promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços prestado

cidadãos e à comunidade;

Avaliar, responsabilizar e reconhecer o mérito dos dirigentes, funcionários,



Diferenciar níveis de desempenho, fomentando uma cultura de exigência,

motivação e reconhecimento do mérito;

Potenciar o trabalho em equipa, promovendo a comunicação e cooperação entre

serviços, dirigentes e trabalhadores;

Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas

à melhoria do desempenho dos organismos, dirigentes e trabalhadores;

Fomentar oportunidades de mobilidade e progressão profissional de acordo com a

competência e o mérito demonstrados;

Promover a comunicação entre as chefias e os respectivos colaboradores;

Fortalecer as competências de liderança e de gestão, com vista a potenciar os

níveis de eficiência e qualidade dos serviços.


De acordo com o n.º 5 da Lei n.º 10/2004, o SIADAP integra-se no ciclo anual de


Elaboração do plano de actividades para o ano seguinte, de acordo com os


Definição dos objectivos de cada unidade orgânica a prosseguir no ano seguinte;

Definição dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ou equipa

Elaboração do relatório de actividades;


11

Avaliar a qualidade dos serviços e organismos da Administração Pública, tendo

ta promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços prestados aos

Avaliar, responsabilizar e reconhecer o mérito dos dirigentes, funcionários,



Diferenciar níveis de desempenho, fomentando uma cultura de exigência,

a comunicação e cooperação entre


e e progressão profissional de acordo com a

Promover a comunicação entre as chefias e os respectivos colaboradores;

Fortalecer as competências de liderança e de gestão, com vista a potenciar os

se no ciclo anual de


ano seguinte, de acordo com os


Definição dos objectivos de cada unidade orgânica a prosseguir no ano seguinte;

Definição dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ou equipa no ano

e) Avaliação dos desempenhos.


De acordo com o artigo 11.º o processo de avaliação tem periodicidade anual,

integrando-se no ciclo anual de gestão

tempo de serviço prestado e não avaliado do ano civil anterior. Para a sua aplicação é

necessário o exercício efectivo de funções durante o período mínimo de 6 meses.

Todos os intervenientes no pr

dever de sigilo, excepto o avaliado relativamente à sua avaliação, pelo que o processo

está sujeito à confidencialidade, conforme o disposto no artigo 12.º da Lei n.º 10/2004,

sendo cada organismo responsável pela ap

resultados da Avaliação do Desempenho geral e por grupos profissionais, tendo presente

o disposto no artigo 20.º.

De acordo com o artigo 9.º do Decreto Regulamentar n.

desempenho de mérito é garantida através da fixação de percentagens máximas para as

seguintes classificações:

• Muito Bom – 20%

• Excelente – 5%

Estas percentagens são aplicadas a cada serviço ou organismo, da seguinte forma:

• Equitativamente aos diferentes grupos profissionais, q

avaliados por grupo profissional é superior a 20;

• Através da agregação dos grupos profissionais, quando o número de avaliados por

grupo profissional é inferior a 20.


Avaliação dos desempenhos.



se no ciclo anual de gestão de cada serviço ou organismo e reportando



Todos os intervenientes no processo de Avaliação de Desempenho estão sujeitos ao



sendo cada organismo responsável pela apresentação de um relatório anual dos


De acordo com o artigo 9.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, a diferenciação do

é garantida através da fixação de percentagens máximas para as


Equitativamente aos diferentes grupos profissionais, quando o número de

avaliados por grupo profissional é superior a 20;

Através da agregação dos grupos profissionais, quando o número de avaliados por

grupo profissional é inferior a 20.


12


de cada serviço ou organismo e reportando-se ao



esempenho estão sujeitos ao



resentação de um relatório anual dos


A/2004, a diferenciação do

é garantida através da fixação de percentagens máximas para as


uando o número de

Através da agregação dos grupos profissionais, quando o número de avaliados por

2.1.3. Fases do Processo de Avaliação de Desempenho

O processo de Avaliação do Desempenho desenvolve

conforme o disposto no artigo 22.º do Decreto Regulamentar n.19

referem a seguir:

a) Auto-Avaliação;

b) Avaliação prévia;

c) Harmonização das avaliações de desempenho;

d) Entrevista com o avaliado

e) Homologação;

f) Reclamação para o dirigente máximo do serviço;

g) Recurso Hierárquico.

Sem prejuízo das fases enunciadas, o processo de avaliação contempla ainda a fase de

Definição de Objectivos, de Revisão de Objectivos e

considerando-se, assim, 10 fases neste processo,

características de cada fase que compõe o processo de Avaliação de Desempenho.

Fase 1: Definição de Objectivos

A definição dos objectivos é um processo coerente com os objecti

actividades dos serviços e organismos e a missão da unidade orgânica.

avaliados acordam na definição dos objectivos, indicadores de medida, valores e

respectiva ponderação, sendo os objectivos fixados na Ficha de Avali

Desempenho que é assinada pelo avaliador e pelo avaliado.

No início do ano, o avaliador tem um papel fundamental na determinação dos objectivos

com o avaliado, devendo assim conhecer e aplicar as regras e princípios definidos para

o processo de avaliação. De seguida apresenta

questões a levantar pelo avaliador no desenrolar do processo de avaliação.


2.1.3. Fases do Processo de Avaliação de Desempenho

ção do Desempenho desenvolve-se ao longo de sete fases,

conforme o disposto no artigo 22.º do Decreto Regulamentar n.19-A/2004 e que se

Harmonização das avaliações de desempenho;

Entrevista com o avaliado;

Reclamação para o dirigente máximo do serviço;


Definição de Objectivos, de Revisão de Objectivos e de Divulgação de Resultados,

se, assim, 10 fases neste processo, apresentando-se a seguir as principais


Fase 1: Definição de Objectivos

A definição dos objectivos é um processo coerente com os objectivos e com o plano de

actividades dos serviços e organismos e a missão da unidade orgânica. Os avaliadores e


respectiva ponderação, sendo os objectivos fixados na Ficha de Avali

Desempenho que é assinada pelo avaliador e pelo avaliado.



liação. De seguida apresenta-se o quadro 1 que resume as principais

questões a levantar pelo avaliador no desenrolar do processo de avaliação.


13

se ao longo de sete fases,

A/2004 e que se


de Divulgação de Resultados,

se a seguir as principais


vos e com o plano de

Os avaliadores e


respectiva ponderação, sendo os objectivos fixados na Ficha de Avaliação do



se o quadro 1 que resume as principais


QUESTÕES CHAVE

Os objectivos foram definidos de acordo com os Planos de Actividades e a Missão da Unidade Orgânica?

• O Plano de Actividades do Organismo foi devidamente comunicado?

• A Missão da Unidade Orgânica está clara?

Os objectivos representam um compromisso do avaliado?

• Que razões estiveram na base da não concordância do avaliado? As questões residem nos indicadores ou nas metas? Como foram comunicados os objectivos?

• O avaliado tem consciência da importância de cumprir os objectivos e metas definidas, tendo em consideraçãorganismo e da unidade orgânica?

Os objectivos focam-se nos resultados prioritários?

• SentiuEram todos prioritários? E, em caso afirmativo, não será possível agregar dois ou três o

• Existem pelo menos três objectivos?

Existe um equilíbrio entre objectivos individuais e de equipa?

• O funcionário compreendeu a importância dos objectivos de equipa na melhoria do serviço como um todo?

• Existe pelo menos um objectivo de eqindividuais?

Os objectivos focam-se em resultados e não em actividades?

• Foram identificados os principais resultados esperados do funcionário, como contributo para a qualidade do serviço, melhoria dos resultados financeiros, excelên

Os objectivos estão definidos no tempo? • A cada objectivo corresponde um prazo de produção de resultados?

Os objectivos estão associados a metas?

• Conseguimos medir aquilo que queremos? Se não, o que vamos fazer para, no futuro, medir? Eexigência de desempenho ficaram claros?

• Os indicadores existentes não são credíveis? O que fazer para os tornar credíveis?

• Com base em que critérios foram definidas as metas necessidades de evolução do serviç

Os objectivos são ambiciosos mas realistas?

• A meta é realista serem alcançados?alcançada por alguns funcionários e que será superada por poucos?

Foram definidas ponderações para cada objectivo?

• Existe um equilíbrio nas ponderações de objectivos, de acordo com a respectiva relevância?

• A ponderação não é inferior a 15% ou 20% em caso de existirem quatro ou cinco objectivos respectivamente?

Fonte: Ministério das Finanças (2004, p. 33



ASPECTOS A TER EM CONSIDERAÇÃO

O Plano de Actividades do Organismo foi devidamente comunicado?

A Missão da Unidade Orgânica está clara?

Que razões estiveram na base da não concordância do avaliado? As questões residem nos indicadores ou nas metas? Como foram comunicados os objectivos?

O avaliado tem consciência da importância de cumprir os objectivos e metas definidas, tendo em consideração os objectivos do organismo e da unidade orgânica?

Sentiu-se necessidade de definir mais do que cinco objectivos? Eram todos prioritários? E, em caso afirmativo, não será possível agregar dois ou três objectivos num só?

Existem pelo menos três objectivos?

O funcionário compreendeu a importância dos objectivos de equipa na melhoria do serviço como um todo?

Existe pelo menos um objectivo de equipa e dois objectivos individuais?

Foram identificados os principais resultados esperados do funcionário, como contributo para a qualidade do serviço, melhoria dos resultados financeiros, excelência dos processos?

A cada objectivo corresponde um prazo de produção de resultados?

Conseguimos medir aquilo que queremos? Se não, o que vamos fazer para, no futuro, medir? E hoje, as expectativas e níveis de exigência de desempenho ficaram claros?

Os indicadores existentes não são credíveis? O que fazer para os tornar credíveis?

Com base em que critérios foram definidas as metas necessidades de evolução do serviço?

A meta é realista – pressupõe a possibilidade de os objectivos serem alcançados? A meta é ambiciosa – pressupõe que não será alcançada por alguns funcionários e que será superada por poucos?

Existe um equilíbrio nas ponderações de objectivos, de acordo com a respectiva relevância?

A ponderação não é inferior a 15% ou 20% em caso de existirem quatro ou cinco objectivos respectivamente?

nanças (2004, p. 33- 34)


14

NSIDERAÇÃO

O Plano de Actividades do Organismo foi devidamente

Que razões estiveram na base da não concordância do avaliado? As questões residem nos indicadores ou nas metas? Como foram

O avaliado tem consciência da importância de cumprir os o os objectivos do

se necessidade de definir mais do que cinco objectivos? Eram todos prioritários? E, em caso afirmativo, não será possível

O funcionário compreendeu a importância dos objectivos de equipa

uipa e dois objectivos

Foram identificados os principais resultados esperados do funcionário, como contributo para a qualidade do serviço, melhoria

A cada objectivo corresponde um prazo de produção de resultados?

Conseguimos medir aquilo que queremos? Se não, o que vamos hoje, as expectativas e níveis de

Os indicadores existentes não são credíveis? O que fazer para os

Com base em que critérios foram definidas as metas – histórico,

pressupõe a possibilidade de os objectivos pressupõe que não será

alcançada por alguns funcionários e que será superada por poucos?

Existe um equilíbrio nas ponderações de objectivos, de acordo com

A ponderação não é inferior a 15% ou 20% em caso de existirem

Fase 2: Revisão de Objectivos

A revisão dos objectivos, legalmente prevista, tem carácter excepcional. Esta revisão

deve obedecer aos mesmos procedimentos que a definição dos objectivos, devendo ser

fundamentada pelo avaliador e d

do cumprimento dos objectivos previamente fixados.

Fase 3: Auto-Avaliação

Esta fase tem carácter preparatório da avaliação e não constitui componente vinculativa

da avaliação a atribuir pelo avaliador

Decreto Regulamentar n.º 19

avaliado no processo de avaliação e fomentar o relacionamento com o superior

hierárquico, de modo a identificar oportunidades de d

A auto-avaliação é a apreciação que o colaborador faz do seu próprio desempenho de

acordo com as mesmas referências que o avaliador tem, ou seja, objectivos, metas,

comportamentos, entre outras. Esta deve referir os aspectos po

de melhoria ao nível dos objectivos definidos individualmente.

Nesta fase devem identificar-

ao nível das competências individuais, bem como apontar as principais necessidade

acções de formação sentidas pelo colaborador. Esta não se sobrepõe à avaliação da

chefia, mas a sua apresentação na entrevista de avaliação visa apoiar a participação do

avaliado no processo e facilitar a comunicação entre o avaliado e o respectivo sup

hierárquico.

Fase 4: Avaliação Prévia

Esta fase está prevista no artigo 24.º do Decreto Regulamentar n.º 19

nesta fase que o avaliador procede à avaliação prévia dos funcionários sob a sua

responsabilidade e que apresenta a mesma em reu


Fase 2: Revisão de Objectivos



fundamentada pelo avaliador e deve ser efectuada logo que verificada a impossibilidade

do cumprimento dos objectivos previamente fixados.


da avaliação a atribuir pelo avaliador. De acordo com o disposto no artigo 23.º do

Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, esta tem como objectivo principal envolver o


hierárquico, de modo a identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.

avaliação é a apreciação que o colaborador faz do seu próprio desempenho de


comportamentos, entre outras. Esta deve referir os aspectos positivos e as necessidades

de melhoria ao nível dos objectivos definidos individualmente.

se os pontos fortes e as necessidades de desenvolvimento

ao nível das competências individuais, bem como apontar as principais necessidade



avaliado no processo e facilitar a comunicação entre o avaliado e o respectivo sup

Esta fase está prevista no artigo 24.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, sendo


responsabilidade e que apresenta a mesma em reunião de harmonização de avaliações.


15



eve ser efectuada logo que verificada a impossibilidade


. De acordo com o disposto no artigo 23.º do

A/2004, esta tem como objectivo principal envolver o


esenvolvimento profissional.

avaliação é a apreciação que o colaborador faz do seu próprio desempenho de


sitivos e as necessidades

se os pontos fortes e as necessidades de desenvolvimento

ao nível das competências individuais, bem como apontar as principais necessidades e



avaliado no processo e facilitar a comunicação entre o avaliado e o respectivo superior

A/2004, sendo


nião de harmonização de avaliações.

A avaliação prévia consiste no preenchimento inicial da ficha de avaliação do

desempenho, a apresentar ao Conselho Coordenador da Avaliação para efeitos de

harmonização das avaliações no âmbito do serviço ou organismo, a

conhecimento da avaliação pelo avaliado. A avaliação prévia traduz

preliminar do desempenho do avaliado, devendo o avaliador:

• Procurar ser objectivo na atribuição dos níveis da escala ao colaborador;

• Identificar factos e resultado

de suportar e sustentar a avaliação;

• Utilizar com equilíbrio e justiça toda a escala de avaliação, tendo presente que os

níveis extremos se aplicam realmente a situações excepcionais;

• Garantir que o sistema de avaliação seja um instrumento activo para evidenciar o

mérito e promover a excelência dos colaboradores.

Fase 5: Harmonização das Avaliações

A harmonização das avaliações encontra

Regulamentar e consiste na verif

os avaliados de um serviço ou organismo às percentagens máximas de diferenciação do

mérito e da excelência, a efectuar em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação.

As percentagens máximas de 5% par

Muito Bom são aplicadas por serviço ou organismo e de forma equitativa a cada grupo

profissional. Quando o número de avaliados por grupo profissional for inferior a vinte,

pode o Conselho Coordenador da Ava

profissionais, para efeito de aplicação das referidas percentagens máximas.

Nesta fase do processo, encontrando

acautelar-se os seguintes aspectos:

• Verificar eventuais disparidades na forma de apreciação global dos níveis de

cumprimento das componentes de avaliação;




harmonização das avaliações no âmbito do serviço ou organismo, a

conhecimento da avaliação pelo avaliado. A avaliação prévia traduz-se na apreciação

preliminar do desempenho do avaliado, devendo o avaliador:

Procurar ser objectivo na atribuição dos níveis da escala ao colaborador;

Identificar factos e resultados obtidos pelo avaliado ao longo do ano, no sentido

de suportar e sustentar a avaliação;

Utilizar com equilíbrio e justiça toda a escala de avaliação, tendo presente que os

níveis extremos se aplicam realmente a situações excepcionais;

ma de avaliação seja um instrumento activo para evidenciar o

mérito e promover a excelência dos colaboradores.

Fase 5: Harmonização das Avaliações

A harmonização das avaliações encontra-se prevista no artigo 25.º do Decreto

Regulamentar e consiste na verificação e ajustamento das avaliações atribuídas a todos



As percentagens máximas de 5% para as classificações de Excelente e 20% para as de

são aplicadas por serviço ou organismo e de forma equitativa a cada grupo


pode o Conselho Coordenador da Avaliação proceder à agregação dos grupos

profissionais, para efeito de aplicação das referidas percentagens máximas.

Nesta fase do processo, encontrando-se já realizadas todas as avaliações prévias, devem

se os seguintes aspectos:

is disparidades na forma de apreciação global dos níveis de

cumprimento das componentes de avaliação;


16



harmonização das avaliações no âmbito do serviço ou organismo, antes do

se na apreciação

Procurar ser objectivo na atribuição dos níveis da escala ao colaborador;

s obtidos pelo avaliado ao longo do ano, no sentido

Utilizar com equilíbrio e justiça toda a escala de avaliação, tendo presente que os

ma de avaliação seja um instrumento activo para evidenciar o

se prevista no artigo 25.º do Decreto

icação e ajustamento das avaliações atribuídas a todos



e 20% para as de

são aplicadas por serviço ou organismo e de forma equitativa a cada grupo


liação proceder à agregação dos grupos

se já realizadas todas as avaliações prévias, devem

is disparidades na forma de apreciação global dos níveis de

• Assegurar a diferenciação de desempenhos e o seu enquadramento dentro das

percentagens de mérito e excelência;

• Validar as propostas de avaliação final cor

de mérito e excelência.

Fase 6: Entrevista de Avaliação

A entrevista de avaliação consiste numa reunião entre o avaliador e o avaliado, na qual

será analisada a auto-avaliação, comunicada a avaliação relativa ao ano a

identificadas as acções de formação a propor e a fixação dos objectivos para o ano em

curso, de acordo com o artigo 26.º,

Para que a entrevista entre avaliador e avaliado decorra de forma adequada, deve

avaliador acautelar os aspectos que a seguir se referem:

• Definir o tempo para a entrevista, não permitindo interrupções;

• Dispor de toda a informação necessária para o desenvolvimento da entrevista;

• Comunicar claramente os objectivos e os resultados da en

• Adoptar uma atitude dialogante e de escuta activa;

• Ser construtivo face a qualquer crítica;

• Estabelecer objectivos reais e concretizáveis para o colaborador;

• Elaborar um plano de acções com o avaliado;

• Estimular positivamente o avaliado.

Para a realização da entrevista com o avaliado, o avaliador deve evitar as seguintes

situações:

• Realizar a entrevista sem a ficha devidamente preenchida;

• Dirigir a entrevista numa posição superior sem permitir participação;

• Assinalar só os aspectos negativos do av


Assegurar a diferenciação de desempenhos e o seu enquadramento dentro das

percentagens de mérito e excelência;

Validar as propostas de avaliação final correspondentes às referidas percentagens

Fase 6: Entrevista de Avaliação


avaliação, comunicada a avaliação relativa ao ano a


curso, de acordo com o artigo 26.º, retomando-se a seguir a Fase 1 do processo.

Para que a entrevista entre avaliador e avaliado decorra de forma adequada, deve

avaliador acautelar os aspectos que a seguir se referem:

Definir o tempo para a entrevista, não permitindo interrupções;

Dispor de toda a informação necessária para o desenvolvimento da entrevista;

Comunicar claramente os objectivos e os resultados da entrevista;

Adoptar uma atitude dialogante e de escuta activa;

Ser construtivo face a qualquer crítica;

Estabelecer objectivos reais e concretizáveis para o colaborador;

Elaborar um plano de acções com o avaliado;

Estimular positivamente o avaliado.

ealização da entrevista com o avaliado, o avaliador deve evitar as seguintes

Realizar a entrevista sem a ficha devidamente preenchida;

Dirigir a entrevista numa posição superior sem permitir participação;

Assinalar só os aspectos negativos do avaliado;


17

Assegurar a diferenciação de desempenhos e o seu enquadramento dentro das

respondentes às referidas percentagens


avaliação, comunicada a avaliação relativa ao ano anterior,


se a seguir a Fase 1 do processo.

Para que a entrevista entre avaliador e avaliado decorra de forma adequada, deve o

Dispor de toda a informação necessária para o desenvolvimento da entrevista;

ealização da entrevista com o avaliado, o avaliador deve evitar as seguintes

• Ignorar os assuntos complicados ou problemas graves;

• Criar falsas expectativas no avaliado;

• Não realizar o seguimento das acções combinadas quando existe um compromisso

da sua parte perante o avaliado.

Fase 7: Homologação

Nesta fase, o dirigente máximo do organismo

De acordo com o artigo 27.º do Decreto Regulamentar n.º19

desempenho ordinárias devem ser homologadas até 15 de Março.

Fase 8: Reclamação e Decisão Final

Os avaliados podem apresentar reclamação da avaliação efectuada ao dirigente máximo

do serviço. Este decidirá da reclamação apresentada depois de ouvido o Conselho

Coordenador de Avaliação. O prazo legal para a apresentação da reclamação é de 5 dias

úteis após homologação e a decisão deverá ocorrer nos 15 dias úteis após a apresentação

de reclamação, conforme disposto no artigo 28.º do Decreto Regulamentar.

Fase 9: Recurso

De acordo com o artigo 29.º, da decisão do dirigente máximo do serviço sobre a

reclamação, pode haver lugar a recurso hierárquico para o membro do Governo

competente. O recurso não pode fundamentar

avaliações, sendo o prazo legal para a apresentação do mesmo de 5 dias úteis após

decisão da reclamação e a decisão oco

Fase 10: Divulgação dos Resultados

A competência para a elaboração do relatório síntese sobre a aplicação do SIADAP

pertence à Secretaria-Geral de cada Ministério, conforme disposto no artigo 36.º do

Decreto Regulamentar n.º19-

mesmo Decreto, a gestão da base de dados específica do sistema de Avaliação do

Desempenho é da responsabilidade da Direcção Geral da Administração Pública


Ignorar os assuntos complicados ou problemas graves;

Criar falsas expectativas no avaliado;

Não realizar o seguimento das acções combinadas quando existe um compromisso

da sua parte perante o avaliado.

ximo do organismo procede à aprovação final das avaliações.

De acordo com o artigo 27.º do Decreto Regulamentar n.º19-A/2004, as avaliações de

desempenho ordinárias devem ser homologadas até 15 de Março.

Fase 8: Reclamação e Decisão Final

em apresentar reclamação da avaliação efectuada ao dirigente máximo



e a decisão deverá ocorrer nos 15 dias úteis após a apresentação

de reclamação, conforme disposto no artigo 28.º do Decreto Regulamentar.


lugar a recurso hierárquico para o membro do Governo

competente. O recurso não pode fundamentar-se na comparação entre os resultados de


decisão da reclamação e a decisão ocorrerá 15 dias úteis após o recurso.

Fase 10: Divulgação dos Resultados


Geral de cada Ministério, conforme disposto no artigo 36.º do

-A/2004. Tendo presente o disposto no artigo 37.º, do




18

Não realizar o seguimento das acções combinadas quando existe um compromisso

à aprovação final das avaliações.

A/2004, as avaliações de

em apresentar reclamação da avaliação efectuada ao dirigente máximo



e a decisão deverá ocorrer nos 15 dias úteis após a apresentação


lugar a recurso hierárquico para o membro do Governo

se na comparação entre os resultados de



Geral de cada Ministério, conforme disposto no artigo 36.º do

/2004. Tendo presente o disposto no artigo 37.º, do



(DGAP), actualmente designada por Direcçã

Público (DGAEP).

Compete, ainda, à DGAP elaborar um relatório global sobre a apli

Avaliação de Desempenho, com base no qual será definida a política de emprego

público e o desenvolvimento de um siste

Para melhor visualização do processo de A

quadro 2, com as várias fases

objectivos.


(DGAP), actualmente designada por Direcção Geral da Administração e do Emprego

à DGAP elaborar um relatório global sobre a aplicação do sistema de

Desempenho, com base no qual será definida a política de emprego

público e o desenvolvimento de um sistema integrado de gestão dos recursos humanos.

or visualização do processo de Avaliação de Desempenho, apresenta

quadro 2, com as várias fases do processo, os intervenientes, as acções, as


19

o Geral da Administração e do Emprego

cação do sistema de

Desempenho, com base no qual será definida a política de emprego

ma integrado de gestão dos recursos humanos.

, apresenta-se o

as datas e os

Quadro 2:

Fases Interveniente

Auto-Avaliação Avaliado

Preenchimento de ficha de autoavaliação

Avaliação Prévia

Avaliador Preenchimento das fichas de Avaliação dDesempenho

Harmonização Avaliações de Desempenho

Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA)

Reuniões

Entrevista Avaliadores / Avaliados

Entrevista com o avaliado

Homologação Dirigente Máximo do Serviço

Homologação das avaliações de desempenho ordinárias

Reclamação (eventual)

Avaliado Eventual apresentação de reclamaçã

Dirigente Máximo do Serviço

Pede parecer prévio ao CCADecisão sobre a reclamação

Recurso Hierárquico (eventual)

Avaliado

Eventual recurso hierárquico para o membro do governo competente

Membro do Governo Competente

Decisão sobre o recurso hierárquico

Fim Processo de Avaliação

Monitorização e Controlo

Organismos

Apresenta ao membro do governo da tutela o relatório anual dos resultados da avaliação do desempenho

Secretarias-Gerais

Elaboram um relatório síntese sobre a forma como o sistema de avaliação foino seu Ministério

Base de dados Específica do Sistema de Avaliação

Organismos e Secretarias-Gerais

Remetem em suporte electrónico os relatórios à DGAP que são o suporte da Base de Dados

DGAP

Remetem em suporte electrónico os relatórios à DGAP

Elabora o relatório global sobre a aplicação do

Fonte: Ministério das Finanças (2004, p. 10


Quadro 2: Esquema do processo de avaliação

Acção Data Objectivo

Preenchimento de ficha de autoavaliação

Após 5 de Janeiro Apresentação ao avaliador na entrevista em Fevereiro

Preenchimento das fichas de Avaliação do Desempenho

Entre 5 e 20 de Janeiro Para apresentação nas reuniões de harmonização das avaliações (CCA)

Reuniões Entre 21 e 31 de Janeiro

Harmonização avaliações/validação dpropostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito e excelência

Entrevista com o avaliado

Durante o mês de Fevereiro

Analisar a autoavaliação;Dar conhecimento ao avaliado da avaliação feita pelo avaliador;Estabelecer os objectivos para o ano

Homologação das avaliações de desempenho ordinárias

Até 15 de Março Decisão sobre a avaliação

Eventual apresentação de reclamação

No prazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento da homologação

Contestação da classificação atribuída.

Pede parecer prévio ao CCA

Apreciação da reclamação

Decisão sobre a reclamação

No prazo máximo de 15 dias úteis

Decisão final

Eventual recurso hierárquico para o membro do governo competente

No prazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento da decisão sobre a reclamação

Contestação da classificação atribuída

Decisão sobre o recurso hierárquico

No prazo de 10 dias úteis após a data de interposição do recurso

Apreciação da reclamação e decisão final

30 de Abril

Apresenta ao membro governo da tutela o

relatório anual dos resultados da avaliação do desempenho

No final do período de avaliação

Controlar o cumprimento das regras de avaliação

Elaboram um relatório síntese sobre a forma como o sistema de avaliação foi aplicado no seu Ministério

Depois de recebidos os relatórios dos Organismos da tutela

Permitir a visão integrada da aplicação do sistema

Remetem em suporte electrónico os

latórios à DGAP que são o suporte da Base de Dados

Imediatamente, após a elaboração dos relatórios síntese

Constituição de uma Base de Dados

Remetem em suporte electrónico os relatórios à DGAP

Em actualização permanente

Suporte ao relatório global avaliação do desempenho

Elabora o relatório global sobre a aplicação do SIADAP

Anualmente, durante o 3º trimestre

Servir de suporte à definição da política de emprego público e à implementação de um sistema de gestão e desenvolvimento de Recursos Humanos

das Finanças (2004, p. 10-11) (adaptado)


20

Objectivo

Apresentação ao avaliador na entrevista em Fevereiro Para apresentação nas reuniões de harmonização das avaliações

lidação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito e excelência Analisar a autoavaliação; Dar conhecimento ao avaliado

a pelo avaliador; Estabelecer os objectivos para o

Decisão sobre a avaliação

Contestação da classificação

Apreciação da reclamação

da classificação

Apreciação da reclamação e

Controlar o cumprimento das regras de avaliação

Permitir a visão integrada da aplicação do sistema

Constituição de uma Base de

Suporte ao relatório global de avaliação do desempenho

Servir de suporte à definição da política de emprego público e à implementação de um sistema de gestão e desenvolvimento de

anos

O processo de Avaliação de Desempenho pode revestir a modalidade de Avaliação

Extraordinária, de acordo com o artigo n.º 16.º do Decreto Regulamentar, quando o

requisito de 6 meses de contac

de Junho do ano em que é feita a avaliação e apresenta as seguintes especificidades:

• Os interessados devem solicitar essa avaliação por escrito ao dirigente máximo do

serviço no decurso do mês de Jun

• O preenchimento da ficha de auto

mês de Julho.

É seguida toda a tramitação prevista para a avaliação ordinária (artigo 15.º), excepto nas

datas aí fixadas, devendo observar

processo.

De referir ainda que os Casos Especiais da Avaliação do Desempenho

artigo 17.º, aplicando-se aos trabalhadores que exerçam cargo ou funções de

reconhecido interesse público, bem como actividade sindical, pelo que

obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício dessas funções ou actividades

reporta-se, igualmente aos anos seguintes relevantes para efeitos de promoção e

progressão.

Para além das modalidades do processo de Avaliação de Desempenho

poderá o mesmo revestir-se ainda na forma de Suprimento de A

trabalhador permanecer em situação que inviabilize a atribuição de Avaliação Ordinária

ou Extraordinária, conforme definido no artigo18.º e pode ainda adquirir a

Ponderação Curricular para os casos estipulados no artigo 19.º, do Decreto

Regulamentar nº 19-A/2004.




requisito de 6 meses de contacto funcional entre avaliado e avaliador se cumpra até 30


Os interessados devem solicitar essa avaliação por escrito ao dirigente máximo do

serviço no decurso do mês de Junho;

O preenchimento da ficha de auto-avaliação é feito nos primeiros 5 dias úteis do


datas aí fixadas, devendo observar-se os intervalos temporais entre cada fase do

De referir ainda que os Casos Especiais da Avaliação do Desempenho estão referidos no

aos trabalhadores que exerçam cargo ou funções de

reconhecido interesse público, bem como actividade sindical, pelo que a avaliação


se, igualmente aos anos seguintes relevantes para efeitos de promoção e

Para além das modalidades do processo de Avaliação de Desempenho já referidas,

se ainda na forma de Suprimento de Avaliação, quando o


ou Extraordinária, conforme definido no artigo18.º e pode ainda adquirir a



21



to funcional entre avaliado e avaliador se cumpra até 30


Os interessados devem solicitar essa avaliação por escrito ao dirigente máximo do

avaliação é feito nos primeiros 5 dias úteis do


e cada fase do

estão referidos no

aos trabalhadores que exerçam cargo ou funções de

a avaliação


se, igualmente aos anos seguintes relevantes para efeitos de promoção e

já referidas,

valiação, quando o


ou Extraordinária, conforme definido no artigo18.º e pode ainda adquirir a forma de



O sistema de Avaliação do Desempenho integra um conjunto de componentes,

nomeadamente Objectivos, Competências e Atitude Pessoal, de acordo com o disposto

no artigo 2.º do Decreto Regulamentar

apresentam de seguida.

A) Objectivos

A avaliação dos objectivos visa comprometer os trabalhadores com os objecti

estratégicos da organização e responsabilizar pelos resultados, promovendo uma cultura

de qualidade, responsabilização e optimização de resultados, de acordo com o disposto

no artigo 3.º do Decreto Regulamentar.

Os Objectivos são os resultados/metas d

desenvolvimento de uma actividade específica, desempenhada por um funcionário ou

por uma equipa num determinado período de tempo e pretendem avaliar os contributos

individuais para a concretização dos resultados p

A definição de objectivos deve ter em conta três princípios fundamentais:

Princípio 1: Definição em coerência com a missão da unidade orgânica

Os objectivos devem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, em

coerência com o Plano de Actividades do serviço ou organismo e tendo em

consideração a missão da unidade orgânica. Assegura

resultados da avaliação individual dos funcionários e os resultados obtidos pelo serviço

ou organismo no cumprimento

Princípio 2: Focalização nos resultados prioritários

Os objectivos devem estar directamente associados aos resultados considerados mais

relevantes no período de avaliação, pelo que o número de objectivos a definir é limitado

a um mínimo de três e a um máximo de cinco objectivos.




bjectivos, Competências e Atitude Pessoal, de acordo com o disposto

no artigo 2.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, que individualmente se

A avaliação dos objectivos visa comprometer os trabalhadores com os objecti


qualidade, responsabilização e optimização de resultados, de acordo com o disposto

no artigo 3.º do Decreto Regulamentar.

Os Objectivos são os resultados/metas devidamente mensuráveis, relacionados com o



individuais para a concretização dos resultados previstos.

A definição de objectivos deve ter em conta três princípios fundamentais:

: Definição em coerência com a missão da unidade orgânica


lano de Actividades do serviço ou organismo e tendo em

consideração a missão da unidade orgânica. Assegura-se, assim, a coerência entre os


ou organismo no cumprimento dos seus objectivos globais.

: Focalização nos resultados prioritários



um mínimo de três e a um máximo de cinco objectivos.


22


bjectivos, Competências e Atitude Pessoal, de acordo com o disposto

que individualmente se

A avaliação dos objectivos visa comprometer os trabalhadores com os objectivos


qualidade, responsabilização e optimização de resultados, de acordo com o disposto

evidamente mensuráveis, relacionados com o





lano de Actividades do serviço ou organismo e tendo em

se, assim, a coerência entre os




Princípio 3: Articulação entre objectivos de equipa e objectivos individuais

A definição de objectivos para cada funcionário deve considerar não só o desempenho

individual, mas igualmente o compromisso c

A definição de objectivos assenta em três regras fundamentais que a seguir se referem:

Regra 1: Os objectivos devem traduzir

Os objectivos devem corresponder aos resultados esperados do funcio

actividades que caracterizam a sua função. Pretende

colaboradores para os resultados da sua função, reconhecendo o desempenho

efectivamente demonstrado na sua obtenção.

Regra 2: Os objectivos devem estar def

Pretende-se que os objectivos sejam específicos para cada funcionário durante o período

de avaliação. Neste sentido, os objectivos devem incluir os prazos estimados para a

respectiva realização.

Regra 3: Os objectivos devem estar associado

Cada objectivo deve estar associado a uma métrica quantitativa que seja do

conhecimento do avaliador e avaliado e é com base nesta métrica que será definid

meta para cada objectivo.

A definição de metas é um processo fundamental que perm

exigência requeridos no cumprimento do objectivo, tornar o processo de avaliação mais

transparente e possibilitar um acompanhamento contínuo por parte do avaliado, ao nível

da realização do objectivo ao longo do ano, para que po

em caso de incumprimento.

No final do ano, caberá ao avaliador efectuar a avaliação dos objectivos definidos no

início do período de avaliação, tendo em conta a métrica definida. Neste sentido, e

tendo presente o disposto no n

em consideração a seguinte escala de avaliação:


: Articulação entre objectivos de equipa e objectivos individuais


individual, mas igualmente o compromisso com objectivos de equipa.


: Os objectivos devem traduzir-se em resultados e não em actividades.

Os objectivos devem corresponder aos resultados esperados do funcionário, e não às

actividades que caracterizam a sua função. Pretende-se orientar e responsabilizar os


efectivamente demonstrado na sua obtenção.

: Os objectivos devem estar definidos no tempo.

se que os objectivos sejam específicos para cada funcionário durante o período


: Os objectivos devem estar associados a uma meta.


conhecimento do avaliador e avaliado e é com base nesta métrica que será definid

A definição de metas é um processo fundamental que permite clarificar os níveis de



da realização do objectivo ao longo do ano, para que possa tomar medidas correctivas



tendo presente o disposto no n.º 2, do artigo 3.º, a avaliação de cada objectivo deve ter

em consideração a seguinte escala de avaliação:


23




se em resultados e não em actividades.

nário, e não às

se orientar e responsabilizar os


se que os objectivos sejam específicos para cada funcionário durante o período



conhecimento do avaliador e avaliado e é com base nesta métrica que será definida uma

ite clarificar os níveis de



ssa tomar medidas correctivas



.º 2, do artigo 3.º, a avaliação de cada objectivo deve ter

• Superou claramente o objectivo

• Cumpriu com o objectivo

• Não cumpriu com o objectivo

Do n.º 3, do artigo 3.º retira-

igual à média ponderada da avaliação dos diferentes objectivos, expressa em números

inteiros.

B) Competências

O artigo 4.º do Decreto Regulamentar estipula que a avaliação das competências

comportamentais visa promover o desenvolvimento e qualificação dos dirigentes e

trabalhadores, maximizar o seu desempenho e promover uma cultura de excelência e

qualidade.

As Competências são as características pessoais que diferenciam os níveis de

desempenho de uma função, pretendendo

obtidos (em função de objectivos), mas também a forma como foram alcançados

(competências demonstradas), no sentido de promover as condições geradoras de níveis

elevados de desempenho a médio e long

em conta as seguintes regras:

• Definição prévia dos perfis de competências por parte da Administração Pública

para cada um dos grupos profissionai

Técnico-Profissional e

definido para o efeito o Perfil de Competências, o qual consta das respectivas

fichas de avaliação e que considera os comportamentos requeridos para o

desempenho da função. Os perfis de competências def

mínimo de 4 e um máximo de 6 competências, em função dos diferentes grupos

profissionais.

• Ponderação de Competências

relativa de cada competência por grupo profissional, no âmbito da res


Superou claramente o objectivo - Nível 5

Cumpriu com o objectivo – Nível 3

Não cumpriu com o objectivo – Nível 1

-se que o resultado da avaliação final dos objectivos será



is visa promover o desenvolvimento e qualificação dos dirigentes e



nção, pretendendo-se assim valorizar não só os resultados



elevados de desempenho a médio e longo prazo. A avaliação das competências deve ter

Definição prévia dos perfis de competências por parte da Administração Pública

para cada um dos grupos profissionais (Dirigente, Técnico superior e Técnico,

Administrativo, Operário e Auxiliar), encontrando



desempenho da função. Os perfis de competências definidos consideram um


Ponderação de Competências – O avaliador deve determinar qual a importância

relativa de cada competência por grupo profissional, no âmbito da res


24

ue o resultado da avaliação final dos objectivos será



is visa promover o desenvolvimento e qualificação dos dirigentes e



se assim valorizar não só os resultados



o prazo. A avaliação das competências deve ter

Definição prévia dos perfis de competências por parte da Administração Pública

s (Dirigente, Técnico superior e Técnico,

uxiliar), encontrando-se



inidos consideram um


O avaliador deve determinar qual a importância

relativa de cada competência por grupo profissional, no âmbito da respectiva

unidade orgânica, numa perspectiva de valorização dos comportamentos mais

relevantes para o desempenho da função naquele serviço, não podendo a

ponderação de cada competência ser inferior a 10%.

A fixação da ponderação das competências deve ser efe

dado conhecimento ao avaliado. No final do ano, caberá ao avaliador efectuar a

avaliação das competências quantificando o conjunto de comportamentos que as

constituem de acordo com a seguinte escala de avaliação qualitativa e

apresentada no quadro 3.


Avaliação Qualitativa Quantitativa

Excelente 5

Muito Bom 4

Bom 3

Necessita de

Desenvolvimento 2

Insuficiente 1

Fonte: Elaboração própria

A avaliação de competências será efectuada no final do período de avaliação, devendo o

resultado ser igual à média ponderada do res

expressa em números inteiros.




ponderação de cada competência ser inferior a 10%.

A fixação da ponderação das competências deve ser efectuada no início do ano e ser



constituem de acordo com a seguinte escala de avaliação qualitativa e quant


Descrição Excede claramente o modelo de comportamentos definido para a competência, destacando-se no conjunto de funcionários da mesma categoria por um desempenho especialmente relevante, contribuindo significativamente para a melhoria do serviço. Supera o modelo de comportamentos definido para a competência, revelando grande qualidade de desempenho e uma actuação activa, contribuindo para a qualidade do serviço. Enquadra-se no modelo de comportamentos definido para a competência, revelando capacidade de desempenho e actuando de forma positiva, contribuindo assim para a qualidade do serviço. Não atinge o modelo de comportamentos definido para a competência, actuando de modo irregular e variável, revelando algumas dificuldades de desempenho. Está claramente abaixo do modelo de comportamentos definido para a competência, evidenciando deficiências graves de desempenho e revelando comportamentos desadequados à função.


resultado ser igual à média ponderada do resultado das diferentes competências,

expressa em números inteiros.


25



ctuada no início do ano e ser



quantitativa

Excede claramente o modelo de comportamentos definido se no conjunto de

sma categoria por um desempenho especialmente relevante, contribuindo significativamente para

Supera o modelo de comportamentos definido para a competência, revelando grande qualidade de desempenho e

contribuindo para a qualidade do

se no modelo de comportamentos definido para a competência, revelando capacidade de desempenho e actuando de forma positiva, contribuindo assim para a

Não atinge o modelo de comportamentos definido para a competência, actuando de modo irregular e variável,

Está claramente abaixo do modelo de comportamentos evidenciando deficiências graves

de desempenho e revelando comportamentos desadequados à


ultado das diferentes competências,

C) Atitude Pessoal

Esta componente do sistema de Avaliação encontra

Regulamentar n.º19-A/2004 e destina

a actividade foi desempenhada pelo colaborador, traduzindo a vontade pessoal do

funcionário para alcançar desempenhos superiores, incluindo aspectos como o esforço

realizado, o interesse e empenho e a motivação demonstrada no desempenho da função.

Pretende-se que esta componente permita ao avaliador efectuar uma apreciação global

do avaliado, de acordo com a atitude manifestada por este ao longo do ano. No final do

mesmo, caberá ao avaliador efectuar a avaliação da Atitude Pessoal, de acordo com a

seguinte escala de avaliação qualitativa e quantitativa apresenta

Quadro 4:

Avaliação Qualitativa Quantitativa

Excelente 5

Evidenciou uma notável dinâmica na prossecução dos objectivos, demonstrou sempre elevdistinguiuelevados padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém excelentes relações interpessoais com os colegas e promove acentuada equipa a que pertence, destacandogrupo de trabalho.

Muito Bom 4

Demonstrou grande dinâmica na prossecução dos objectivos, manifestou muito interesse em aprofundar os seus conhecimentos, manteve umde motivação pessoal, assim como altos padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém muito boas relações interpessoais com os colegas e fomenta activamente o esforço da equipa a que pertence.

Bom 3

Revelou dinamismo na prossecução dosaprofundar os assim como bons padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém boas relações interpessoais e fomenta o esforço da equipa a que pertence.

Necessidade

desenvol -

vimento

2

Revelou pouca dinâmica na prossecução dos objectivos, não manifestou interesse em aprofundar os seus conhecimentos e melhorar as suas competências, demonstrou um baixo nível de motivação pessoal, assim como baixos padrões dcordial com os colegas e participa do esforço da equipa a que pertence.

Insuficiente 1

Revelou passividade e negligência na prossecução dos objectivos, manifestou desinteresse em aprofundar os seus cosuas competências, evidenciou falta de motivação pessoal, assim como indiferença em relação àquilo que faz, tem dificuldades de relacionamento com os colegas e de integração nas equipas de trabalho.



Esta componente do sistema de Avaliação encontra-se regulada no artigo 5.º do Decreto

A/2004 e destina-se a permitir uma apreciação geral da forma como




se que esta componente permita ao avaliador efectuar uma apreciação global



escala de avaliação qualitativa e quantitativa apresentada no quadro 4.

Quadro 4: Avaliação da Atitude Pessoal

Descrição

Evidenciou uma notável dinâmica na prossecução dos objectivos, demonstrou sempre elevado interesse em aprofundar os seus conhecimentos, distinguiu-se por manter um elevado nível de motivação pessoal, assim como elevados padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém excelentes relações interpessoais com os colegas e promove acentuadamente o esforço da equipa a que pertence, destacando-se claramente como uma referencia no grupo de trabalho.

Demonstrou grande dinâmica na prossecução dos objectivos, manifestou muito interesse em aprofundar os seus conhecimentos, manteve umde motivação pessoal, assim como altos padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém muito boas relações interpessoais com os colegas e fomenta activamente o esforço da equipa a que pertence.

Revelou dinamismo na prossecução dos objectivos e evidenciouaprofundar os conhecimentos, manteve um bom nível de motivação pessoal, assim como bons padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém boas relações interpessoais e fomenta o esforço da equipa a que pertence.

Revelou pouca dinâmica na prossecução dos objectivos, não manifestou interesse em aprofundar os seus conhecimentos e melhorar as suas competências, demonstrou um baixo nível de motivação pessoal, assim como baixos padrões de exigência em relação àquilo que faz, tem uma relação cordial com os colegas e participa do esforço da equipa a que pertence.

Revelou passividade e negligência na prossecução dos objectivos, manifestou desinteresse em aprofundar os seus conhecimentos e melhorar as suas competências, evidenciou falta de motivação pessoal, assim como indiferença em relação àquilo que faz, tem dificuldades de relacionamento com os colegas e de integração nas equipas de trabalho.


26

se regulada no artigo 5.º do Decreto

se a permitir uma apreciação geral da forma como




se que esta componente permita ao avaliador efectuar uma apreciação global



da no quadro 4.

Evidenciou uma notável dinâmica na prossecução dos objectivos, ado interesse em aprofundar os seus conhecimentos,

se por manter um elevado nível de motivação pessoal, assim como elevados padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém excelentes

damente o esforço se claramente como uma referencia no

Demonstrou grande dinâmica na prossecução dos objectivos, manifestou muito interesse em aprofundar os seus conhecimentos, manteve um alto nível de motivação pessoal, assim como altos padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém muito boas relações interpessoais com os colegas e

objectivos e evidenciou interesse em conhecimentos, manteve um bom nível de motivação pessoal,

assim como bons padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém boas relações interpessoais e fomenta o esforço da equipa a que pertence.

Revelou pouca dinâmica na prossecução dos objectivos, não manifestou interesse em aprofundar os seus conhecimentos e melhorar as suas competências, demonstrou um baixo nível de motivação pessoal, assim como

e exigência em relação àquilo que faz, tem uma relação cordial com os colegas e participa do esforço da equipa a que pertence.

Revelou passividade e negligência na prossecução dos objectivos, nhecimentos e melhorar as

suas competências, evidenciou falta de motivação pessoal, assim como indiferença em relação àquilo que faz, tem dificuldades de relacionamento

A avaliação efectuada deve ser expressa em números inteiros e devidamente

fundamentada com um parecer qualitativo sobre a atitude demonstrada pelo funcionário

ao longo do ano. A Avaliação Global do Desempenho do colaborador é determinada

pelos resultados obtidos nas componentes Objectivos, Competências e Atitude Pessoal,

afectado por um coeficiente de ponderação. Nesse sentido, de acordo com o artigo 7.º,

(aplicável aos colaboradores

aos Dirigentes), do Decreto Regulamentar n.º 19

a aplicar são os constantes no quadro 5.


Grupos de pessoal Objectivos

Dirigente

Técnico Superior e Técnico

Técnico Profissional e Administrativo

Operário

Auxiliar

Fonte: Ministério das Finanças (2004, p. 30)

A Avaliação Global encontra-

qualitativa e quantitativa:

• Excelente – de 4,5 a 5 valores;

• Muito Bom – de 4 a 4,4 valores;

• Bom – 3 a 3, 9 valores;

• Necessita Desenvolvimento

• Insuficiente – 1 a 1,9 valores.

Sempre que a Avaliação Global apurada corres

Muito Bom ou Excelente deve o respectivo avaliador justificar a sua atribuição, bem

como identificar os factores que para tal contribuíram. Quando a avaliação qualitativa


valiação efectuada deve ser expressa em números inteiros e devidamente



dos nas componentes Objectivos, Competências e Atitude Pessoal,


não Dirigentes) e de acordo com o artigo 31.º (aplicável

Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, os coeficientes de ponderação

a aplicar são os constantes no quadro 5.


Objectivos Competências Atitude pessoal

75% 25% Não Ap

60% 30% 10%

50% 40% 10%

40% 50% 10%

20% 60% 20%

Ministério das Finanças (2004, p. 30)

-se definida no artigo 6.º e exprime-se na seguinte escala

de 4,5 a 5 valores;

de 4 a 4,4 valores;

Necessita Desenvolvimento – 2 a 2,9 valores;

1 a 1,9 valores.

Sempre que a Avaliação Global apurada corresponda às avaliações qualitativas de

deve o respectivo avaliador justificar a sua atribuição, bem



27

valiação efectuada deve ser expressa em números inteiros e devidamente



dos nas componentes Objectivos, Competências e Atitude Pessoal,


om o artigo 31.º (aplicável

A/2004, os coeficientes de ponderação


Atitude pessoal

Não Aplicável

10%

10%

10%

20%

na seguinte escala

ponda às avaliações qualitativas de

deve o respectivo avaliador justificar a sua atribuição, bem


for de Excelente, o avaliador deve ainda identifi

colaborador para o serviço que serão incluídos na base de dados sobre boas práticas.

O sistema de Avaliação do Desempenho permite ainda identificar as necessidades de

formação e desenvolvimento profissional dos trabalhadore

adequar o Plano de Formação dos serviços às suas necessidades reais. Neste sentido, o

artigo 30.º prevê que no final da avaliação, sejam identificados pelo avaliador até três

tipos de acções de formação, a frequentar pelo avaliado

desenvolvimento profissional. A identificação das necessidades de formação deverá ter

em conta os seguintes factores:

• Ser direccionada para as necessidades dos trabalhadores e para as exigências das

funções que desempenham;

• Ser focalizada nas prioridades de desenvolvimento, pelo que só deverão ser

identificadas no máximo três propostas por trabalhador;

• Não deve ser assumida como um vínculo do serviço ou organismo à sua

concretização imediata, mas sim como uma proposta, devendo, no entant

consideradas na elaboração do Plano de Formação Anual dos serviços ou

organismos.

2.1.5. Responsabilidade dos Intervenientes no Processo de Avaliação

De acordo com o artigo 11.º, do Decreto Regulamentar n.º 19

processo de Avaliação de Desempenho o Avaliador, o C

Avaliação e o Dirigente Máximo do S

interveniente activo deste processo o A

têm responsabilidades definida

A) Avaliador

O avaliador é o superior hierárquico imediato ou o coordenador do avaliado que reúna

no mínimo, 6 meses de contacto funcional com este, tendo a seu cargo as atribuições

definidas no artigo 12.º do Decreto Regulamentar e que a seguir de referem:


, o avaliador deve ainda identificar os contributos relevantes do



formação e desenvolvimento profissional dos trabalhadores de forma a facilitar e



tipos de acções de formação, a frequentar pelo avaliado como suporte ao seu


em conta os seguintes factores:

Ser direccionada para as necessidades dos trabalhadores e para as exigências das

funções que desempenham;

da nas prioridades de desenvolvimento, pelo que só deverão ser

identificadas no máximo três propostas por trabalhador;

Não deve ser assumida como um vínculo do serviço ou organismo à sua

concretização imediata, mas sim como uma proposta, devendo, no entant



De acordo com o artigo 11.º, do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, intervêm no

ão de Desempenho o Avaliador, o Conselho de Coordenador de

Dirigente Máximo do Serviço, no entanto, foi também considerado como

niente activo deste processo o Avaliado. Todos os intervenientes mencionados

responsabilidades definidas apresentando-se, seguidamente, as mesmas.



Decreto Regulamentar e que a seguir de referem:


28

car os contributos relevantes do



s de forma a facilitar e



como suporte ao seu


Ser direccionada para as necessidades dos trabalhadores e para as exigências das

da nas prioridades de desenvolvimento, pelo que só deverão ser

Não deve ser assumida como um vínculo do serviço ou organismo à sua

concretização imediata, mas sim como uma proposta, devendo, no entanto, ser



A/2004, intervêm no

Coordenador de

erviço, no entanto, foi também considerado como

valiado. Todos os intervenientes mencionados



• Definir objectivos dos seus colaboradores directos, de acordo com os objectivos

fixados para o organismo e respectiva unidade orgânica;

• Avaliar anualmente os colaboradores directos;

• Garantir o cumprimento do

• Assegurar a aplicação do sistema de avaliação do desempenho de acordo com as

regras legais e nos termos do procedimento interno do organismo;

• Contribuir para a harmonização e equilíbrio do sistema de avaliação e o estímulo

do mérito;

• Promover e realizar a entrevista de apreciação anual de desempenho;

• Ponderar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas

necessidades de desenvolvimento.

B) Conselho Coordenador de Avaliação

O Conselho Coordenador de Avaliação funcion

de acordo com o disposto no artigo 13.º, do Decreto Regulamentar, tendo a constituição

que a seguir se apresenta:

• Dirigente máximo do respectivo serviço ou organismo, que presidirá;

• Dirigentes de nível superior;

• Dirigentes de nível intermédio de 1.º grau;

• Dirigentes directamente dependentes do dirigente máximo.

Para facilitar o funcionamento do conselho coordenador de avaliação nos serviços de

grande dimensão e de acordo com o n.º 3, do artigo 13.º, este órgão pode v

constituição ser reduzida a:

• Dirigente máximo do serviço ou organismo, que presidirá;

• Dirigente responsável pela área dos recursos humanos;

• Um número reduzido de dirigentes sujeitos ao regime da rotatividade.


Definir objectivos dos seus colaboradores directos, de acordo com os objectivos

fixados para o organismo e respectiva unidade orgânica;

Avaliar anualmente os colaboradores directos;

Garantir o cumprimento do calendário de avaliação;

Assegurar a aplicação do sistema de avaliação do desempenho de acordo com as


Contribuir para a harmonização e equilíbrio do sistema de avaliação e o estímulo

Promover e realizar a entrevista de apreciação anual de desempenho;

Ponderar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas

necessidades de desenvolvimento.

B) Conselho Coordenador de Avaliação

O Conselho Coordenador de Avaliação funciona junto do dirigente máximo do serviço,


Dirigente máximo do respectivo serviço ou organismo, que presidirá;

Dirigentes de nível superior;

gentes de nível intermédio de 1.º grau;

Dirigentes directamente dependentes do dirigente máximo.


grande dimensão e de acordo com o n.º 3, do artigo 13.º, este órgão pode ver a sua a sua

Dirigente máximo do serviço ou organismo, que presidirá;

Dirigente responsável pela área dos recursos humanos;

Um número reduzido de dirigentes sujeitos ao regime da rotatividade.


29

Definir objectivos dos seus colaboradores directos, de acordo com os objectivos



Ponderar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas

a junto do dirigente máximo do serviço,



er a sua a sua

De acordo com o n.º 4, do artigo

avaliação, o dirigente máximo do departamento responsável pela organização e recursos

humanos ou o seu representante, quando este seja um serviço partilhado. O n.º 5 do

mesmo artigo, prevê que de acordo co

organismo, deve ser elaborado um regulamento de funcionamento do conselho

coordenador de avaliação.

O conselho coordenador de avaliação é o garante final da aplicação objectiva e

criteriosa do sistema de Avaliação do D

responsabilidades as que a seguir se referem:

• Fixar os critérios para a harmonização das avaliações, designadamente através da

agregação de grupos profissionais;

• Validar as avaliações finais iguais ou superiores a

• Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do sistema de avaliação;

• Emitir parecer sobre as reclamações dos avaliados;

• Proceder à avaliação nos casos de ausência do superior hierárquico;

• Propor a adaptação dos perfis de competências às caracterís

respectivo serviço ou organismo.

C) Dirigente Máximo do Serviço

De acordo com o artigo 14.º do Decreto Regulamentar, considera

do serviço o titular de cargo de direcção superior de 1.º grau ou outro dirigente

responsável pelo serviço ou organismo directamente dependente do membro do

Governo, pelo que compete ao dirigente máximo do serviço:

• Garantir a adequação do sistema de Avaliação do Desempenho às realidades

específicas do serviço ou organismo;

• Desenvolver procedimentos internos para minimização de situações de não

concordância do avaliado na definição de objectivos;


De acordo com o n.º 4, do artigo 13.º fará sempre parte do conselho coordenador de



mesmo artigo, prevê que de acordo com a natureza e dimensão do serviço ou



criteriosa do sistema de Avaliação do Desempenho e tem como principais

responsabilidades as que a seguir se referem:

Fixar os critérios para a harmonização das avaliações, designadamente através da

agregação de grupos profissionais;

Validar as avaliações finais iguais ou superiores a Muito Bom;

Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do sistema de avaliação;

Emitir parecer sobre as reclamações dos avaliados;

Proceder à avaliação nos casos de ausência do superior hierárquico;

Propor a adaptação dos perfis de competências às características específicas do

respectivo serviço ou organismo.

C) Dirigente Máximo do Serviço

De acordo com o artigo 14.º do Decreto Regulamentar, considera-se dirigente máximo


sável pelo serviço ou organismo directamente dependente do membro do

Governo, pelo que compete ao dirigente máximo do serviço:

Garantir a adequação do sistema de Avaliação do Desempenho às realidades

específicas do serviço ou organismo;

mentos internos para minimização de situações de não

concordância do avaliado na definição de objectivos;


30

13.º fará sempre parte do conselho coordenador de



m a natureza e dimensão do serviço ou



esempenho e tem como principais

Fixar os critérios para a harmonização das avaliações, designadamente através da

Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do sistema de avaliação;

ticas específicas do

se dirigente máximo


sável pelo serviço ou organismo directamente dependente do membro do

Garantir a adequação do sistema de Avaliação do Desempenho às realidades

mentos internos para minimização de situações de não

• Coordenar e controlar o processo de Avaliação do Desempenho anual de acordo

com as normas legais aplicáveis;

• Garantir o equilíbrio das avaliações resp

máximas estabelecidas para as classificações de

• Homologar as avaliações anuais;

• Decidir das reclamações dos avaliados, após parecer do conselho coordenador de

avaliação;

• Avaliar, sempre que não

• Assegurar a elaboração do relatório anual da Avaliação do Desempenho.

D) Avaliado

Ao avaliado, como interveniente no processo de Avaliação do Desempenho compete

colaborar com o respectivo avaliador na definição dos objec

concretização a atingir anualmente, efectuando a sua auto

preenchimento da respectiva ficha e participando na entrevista anual de desempenho

com o avaliador.

O avaliado deve conhecer os critérios de avali

ponderações a considerar, podendo reclamar ou recorrer em caso de discordância da

avaliação atribuída sendo a sua avaliação confidencial não podendo ser divulgada pelo

avaliador.

Após a apresentação da Lei n.º10/2004,

19-A/2004, de 14 de Maio,

Dezembro (aplicável ao processo de Avaliação de Desempenho do ano de 2008 e

seguintes) bem como as principais


Coordenar e controlar o processo de Avaliação do Desempenho anual de acordo

com as normas legais aplicáveis;

Garantir o equilíbrio das avaliações respeitando, nomeadamente, as percentagens

máximas estabelecidas para as classificações de Muito Bom e Excelente

Homologar as avaliações anuais;

Decidir das reclamações dos avaliados, após parecer do conselho coordenador de

Avaliar, sempre que não homologar a classificação proposta;

Assegurar a elaboração do relatório anual da Avaliação do Desempenho.


colaborar com o respectivo avaliador na definição dos objectivos e respectivos níveis de

concretização a atingir anualmente, efectuando a sua auto-avaliação, através do


O avaliado deve conhecer os critérios de avaliação, nomeadamente, os objectivos e as



Lei n.º10/2004, de 22 de Março e do Decreto Regulamentar n.º

A/2004, de 14 de Maio, de seguida é descrita a Lei n.º 66-B/2007, de 28 de


principais alterações registadas.


31

Coordenar e controlar o processo de Avaliação do Desempenho anual de acordo

eitando, nomeadamente, as percentagens

Excelente;

Decidir das reclamações dos avaliados, após parecer do conselho coordenador de

Assegurar a elaboração do relatório anual da Avaliação do Desempenho.


tivos e respectivos níveis de

avaliação, através do


ação, nomeadamente, os objectivos e as



Decreto Regulamentar n.º

B/2007, de 28 de


2.2. Lei n.º 66-B/2007

A gestão do desempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de

mérito, no desenvolvimento profissional dos funcionários e na melhoria da qualidade

dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, às empresas

Neste sentido e para dar continuidade ao processo de Avaliação de Desempenho foi

aprovada a Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro que revoga a Lei n.º10/2004, o

Decreto Regulamentar n.º 19-

B/2007 foi complementada pela Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro.

De acordo com o disposto no n.º 4, do artigo 2.º, a presente lei aplica

dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores da Administração Pública,

independentemente da modalidade de constituição da relaç

público.

Os objectivos globais do SIADAP encontram

B/2007 e referem-se a seguir:

a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em ra

necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços com os

objectivos das políticas públicas;

b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto

Pública;

c) Identificar as necessidades de formação e desenvol

à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e trabalhadores;

d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos

dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;

e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho

e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de

excelência e qualidade;




dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, às empresas e às comunidades.


B/2007, de 28 de Dezembro que revoga a Lei n.º10/2004, o

-A/2004 e a Lei n.º 15/2006. De referir que a Lei

B/2007 foi complementada pela Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro.

De acordo com o disposto no n.º 4, do artigo 2.º, a presente lei aplica-se ao desempenho


mente da modalidade de constituição da relação jurídica de emprego

Os objectivos globais do SIADAP encontram-se definidos no artigo 6.º da Lei n.º 66

Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em ra


objectivos das políticas públicas;

Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto-regulação da Administração


à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e trabalhadores;

Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos

dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;

cer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho



32



e às comunidades.


B/2007, de 28 de Dezembro que revoga a Lei n.º10/2004, o

A/2004 e a Lei n.º 15/2006. De referir que a Lei n.º 66-

se ao desempenho


ão jurídica de emprego

da Lei n.º 66-

Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das


regulação da Administração

vimento profissional adequadas

Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos

cer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho


f) Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os

utilizadores, numa óptica de tempo, custo e qualidade;

g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da

Administração Pública;

h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a

resultados e custos, designadam

serviços, das suas atribuições, organização e actividades.


O Sistema de Avaliação do Desempenho integra

serviços da Administração Pública, como pre

seguintes fases:

a) Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte, de acordo com a sua

missão, atribuições, objectivos estratégicos determinados superiormente;

b) Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou

respectivo pessoal, nos termos da legislação aplicável;

c) Elaboração e aprovação do plano de actividades do serviço para o ano seguinte,

incluindo os objectivos, actividades, indicadores de desempenho do serviço e de

cada unidade orgânica;

d) Monitorização e eventual revisão dos objectivos, em função de contingências não

previsíveis ao nível político ou administrativo;

e) Elaboração do relatório de actividades, com a demonstração qualitativa e

quantitativa dos resultados alcançados.

De acordo com o artigo 9.º da Lei n.º 66

Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços de Administração Pública,

designado por SIADAP 1, pelo Subsistema de Avaliação do Desempenho dos

Dirigentes da Administração Pública, designa


Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os

dores, numa óptica de tempo, custo e qualidade;

Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da

Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a

resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de

serviços, das suas atribuições, organização e actividades.


O Sistema de Avaliação do Desempenho integra-se no ciclo anual de gestão dos

serviços da Administração Pública, como previsto no artigo 8.º da Lei, integrando as

Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte, de acordo com a sua


Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou alteração do mapa do

respectivo pessoal, nos termos da legislação aplicável;

Elaboração e aprovação do plano de actividades do serviço para o ano seguinte,


Monitorização e eventual revisão dos objectivos, em função de contingências não

previsíveis ao nível político ou administrativo;

Elaboração do relatório de actividades, com a demonstração qualitativa e

quantitativa dos resultados alcançados.

com o artigo 9.º da Lei n.º 66-B/2007, o SIADAP é composto pelo



Dirigentes da Administração Pública, designado por SIADAP 2 e pelo Subsistema de


33

Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os

Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da

Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a

ente em matéria de pertinência da existência de

se no ciclo anual de gestão dos

, integrando as

Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte, de acordo com a sua


alteração do mapa do

Elaboração e aprovação do plano de actividades do serviço para o ano seguinte,


Monitorização e eventual revisão dos objectivos, em função de contingências não

Elaboração do relatório de actividades, com a demonstração qualitativa e

B/2007, o SIADAP é composto pelo



do por SIADAP 2 e pelo Subsistema de

Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública, designado por

SIADAP 3.

Em sede de SIADAP 1, e de acordo com o artigo 10.º

avaliação de desempenho de cada serviço assent

Responsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente, com actualização a partir

dos sistemas de informação do serviço, onde se evidenciam:

• A missão do serviço;

• Os objectivos estratégicos e plurianuais, determinados superiorm

• Os objectivos anualmente fixados e hierarquizados;

• Os indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação;

• O grau de realização de resultados obtidos na prossecução dos objectivos;

• A identificação dos desvios e respectivas causas;

• A avaliação final do desempenho do serviço.

A expressão qualitativa da avaliação do desempenho do serviço encontraartigo 18.º e expressa-se do seguinte modo:

• Desempenho Bom – atingiu todos os objectivos, superando alguns;

• Desempenho Satisfatório

• Desempenho Insuficiente

A avaliação do desempenho do serviço não se encontrava considerada na legislação

anterior, pelo que a sua introdução veio suprir uma lacu

do desempenho do serviço não foi estudada no desenvolvimento do presente trabalho,

pelo que os pontos seguintes respeit



Em sede de SIADAP 1, e de acordo com o artigo 10.º da Lei, importa referir que a

ho de cada serviço assenta num Quadro de Avaliação e

esponsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente, com actualização a partir

dos sistemas de informação do serviço, onde se evidenciam:

Os objectivos estratégicos e plurianuais, determinados superiormente;

Os objectivos anualmente fixados e hierarquizados;

Os indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação;

O grau de realização de resultados obtidos na prossecução dos objectivos;

s desvios e respectivas causas;

ão final do desempenho do serviço.

A expressão qualitativa da avaliação do desempenho do serviço encontra-se definida no se do seguinte modo:

atingiu todos os objectivos, superando alguns;

Desempenho Satisfatório – atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes;

Desempenho Insuficiente – não atingiu os objectivos mais relevantes.


anterior, pelo que a sua introdução veio suprir uma lacuna existente. Porém, a avaliação


pelo que os pontos seguintes respeitarão ao SIADAP 2 e ao SIADAP 3.


34


, importa referir que a

a num Quadro de Avaliação e

esponsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente, com actualização a partir

O grau de realização de resultados obtidos na prossecução dos objectivos;

se definida no

tingiu todos os objectivos ou os mais relevantes;


na existente. Porém, a avaliação



A periodicidade do processo de avaliação é anual, integrando

gestão de cada serviço ou organismo, reportando

avaliado do ano civil anterior, conforme o disposto no artigo 29.º, relativamente ao

SIADAP 2 e artigo 41.º, no que se refere ao SIADAP 3.

De acordo com o n.º5, do artigo 37.º, a diferenciação dos desempenhos é garantida

através da fixação da percentagem máxima de 25% seguir se referem:

• Desempenho Relevante

• Desempenho Excelente –

À semelhança da Lei n.º 10/2004, também a Lei n.º 66

processo de avaliação, sendo estas idênticas às fases do processo de avaliação que

decorreu até 2007, razão pela qual não serão novamente

De acordo com o disposto no artigo

do Emprego Pública (DGAEP) acompanhar e apoiar a aplicação da Avaliação do

Desempenho, bem como elaborar um relatório anual que evidencie a forma como o

SIADAP foi aplicado na Administração Pública.


Uma das principais diferenças entre a legislação actual e a Lei n.º10/2004 prende

com as componentes de avaliação, deixando agora de ser avaliada a Atitude Pessoal dos

trabalhadores, passando as component

Resultados e Competências, conforme o disposto no artigo n.º45.º

dos Dirigentes em sede de SIADAP 2 e de acordo com o artigo 35.º é composta pelos

parâmetros Resultados e Competências



dade do processo de avaliação é anual, integrando-se no ciclo anual de

gestão de cada serviço ou organismo, reportando-se ao tempo de serviço prestado e não


igo 41.º, no que se refere ao SIADAP 3.


através da fixação da percentagem máxima de 25% seguir se referem:

– 20%

– 5%

a Lei n.º 10/2004, também a Lei n.º 66-B/2007 apresenta 10 fases para o


decorreu até 2007, razão pela qual não serão novamente referidas.

De acordo com o disposto no artigo 76.º compete à Direcção-Geral da Administração e



SIADAP foi aplicado na Administração Pública.

omponentes do Sistema de Avaliação de Desempenho

Uma das principais diferenças entre a legislação actual e a Lei n.º10/2004 prende


trabalhadores, passando as componentes de avaliação a ser compostas pelos parâmetros

, conforme o disposto no artigo n.º45.º. Também a avaliação


Competências.


35

se no ciclo anual de

se ao tempo de serviço prestado e não



B/2007 apresenta 10 fases para o


Geral da Administração e



Uma das principais diferenças entre a legislação actual e a Lei n.º10/2004 prende-se


es de avaliação a ser compostas pelos parâmetros

ambém a avaliação


A) Resultados

O parâmetro Resultados decorre da verificação do grau de cumprimento dos objectivos

previamente definidos. Para a definição dos objectivos devem também salvaguardar

os princípios a seguir referidos:

Princípio 1: Definição em coerência com a



consideração a missão da unidade orgânica. Assegura



Princípio 2: Focalização nos resultados prioritários

Os objectivos devem estar directamente assoc

relevantes no período de avaliação, pelo que o número de objectivos a definir é um

mínimo de três.

Princípio 3: Articulação entre objectivos de equipa e objectivos individuais

A definição de objectivos para cada funci

individual, mas sempre que se justifique podem ser fixados objectivos de

responsabilidade partilhada para desenvolvimento de um trabalho em equipa. No final

do ano, caberá ao avaliador efectuar a avaliação dos obj

período de avaliação, tendo em conta a métrica definida.

Outra das alterações verificadas entre a Lei n.º 10/2004 e a Lei n.º 66

avaliação qualitativa e quantitativa dos parâmetros que compõem o sistema de

avaliação. Neste sentido, a avaliação de cada objectivo, de acordo

B/2007 e tendo presente o previsto no

artigo 47.º (SIADAP 3) deve basear

• Objectivo superado – a que corresponde uma pontuação de 5;


decorre da verificação do grau de cumprimento dos objectivos

previamente definidos. Para a definição dos objectivos devem também salvaguardar

os princípios a seguir referidos:




consideração a missão da unidade orgânica. Assegura-se, assim, a coerência entre os



: Focalização nos resultados prioritários







do ano, caberá ao avaliador efectuar a avaliação dos objectivos definidos no início do

período de avaliação, tendo em conta a métrica definida.

Outra das alterações verificadas entre a Lei n.º 10/2004 e a Lei n.º 66-B/2007 envolve a


aliação. Neste sentido, a avaliação de cada objectivo, de acordo com a Lei n.º 66

B/2007 e tendo presente o previsto no n.º 3, do artigo 36.º (SIADAP 2) e no

basear-se na seguinte escala de avaliação:

a que corresponde uma pontuação de 5;


36

decorre da verificação do grau de cumprimento dos objectivos

previamente definidos. Para a definição dos objectivos devem também salvaguardar-se

missão da unidade orgânica



cia entre os


iados aos resultados considerados mais



onário deve considerar não só o desempenho



ectivos definidos no início do

B/2007 envolve a


com a Lei n.º 66-

, do artigo 36.º (SIADAP 2) e no n.º 1, do

• Objectivo atingido – a que corresponde uma pontuação de 3;

• Objectivo não atingido –

A pontuação final a atribuir ao parâmetro

pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.

B) Competências


desempenho de uma função, devendo por isso assentar em competências previamente

escolhidas para cada dirigente e trabalhador em número não inferior a cinco, tendo

presente o disposto no n.º 5, do artigo 36.º e n.º 1 do artigo 48.º, respectivamente.

A ponderação de cada Competência

que se apresenta a seguir, sen

aritmética das pontuações a atribuir, de acordo com o disposto no n.º 8 e n.º 9 do artigo

n.º 36.º (SIADAP 2) e artigo 49.º (SIADAP3).

• Competência demonstrada a um nível elevad

• Competência demonstrada

• Competência não demonstrada ou inexistente

De acordo com o n.º 10, do artigo 36º, da Lei n.º 66

classificação final em sede de SIADAP 2, relativa à avaliação dos dirigentes,

ao parâmetro Resultados uma ponderação mínima de 75% e ao parâmetro

uma ponderação máxima de 25%.

No artigo n.º 50 do mesmo diploma, é atribuído ao parâmetro

ponderação mínima de 60% e ao parâmetro

40%, para a avaliação dos trabalhadores, no âmbito do SIADAP 3. Assim, a

classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois

parâmetros de avaliação, expresso até às centésimas, conforme o n.º 12 do art

aplicável a dirigentes e trabalhadores.


a que corresponde uma pontuação de 3;

– a que corresponde uma pontuação de 1.

A pontuação final a atribuir ao parâmetro Resultados é a média aritmética das

ribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.

são as características pessoais que diferenciam os níveis de


nte e trabalhador em número não inferior a cinco, tendo


Competência é valorada através de uma escala com três níveis e

que se apresenta a seguir, sendo a pontuação final a atribuir a este parâmetro a média


n.º 36.º (SIADAP 2) e artigo 49.º (SIADAP3).

Competência demonstrada a um nível elevado – pontuação de 5;

petência demonstrada – pontuação de 3;

Competência não demonstrada ou inexistente – pontuação de 1.

De acordo com o n.º 10, do artigo 36º, da Lei n.º 66-B/2007, para a fixação da

classificação final em sede de SIADAP 2, relativa à avaliação dos dirigentes,

uma ponderação mínima de 75% e ao parâmetro Competências

uma ponderação máxima de 25%.

No artigo n.º 50 do mesmo diploma, é atribuído ao parâmetro Resultados

ponderação mínima de 60% e ao parâmetro Competências uma ponderação máxima de



parâmetros de avaliação, expresso até às centésimas, conforme o n.º 12 do art

l a dirigentes e trabalhadores.


37

é a média aritmética das

são as características pessoais que diferenciam os níveis de


nte e trabalhador em número não inferior a cinco, tendo


é valorada através de uma escala com três níveis e

do a pontuação final a atribuir a este parâmetro a média


B/2007, para a fixação da

é atribuída

Competências

Resultados uma

ponderação máxima de



parâmetros de avaliação, expresso até às centésimas, conforme o n.º 12 do artigo 36º

De acordo com o artigo 37.º (SIADAP 2) e artigo 50.º (SIADAP 3),

B/2007, a Avaliação Final exprime

• Desempenho Relevante

corresponde uma avaliação final de 4 a 5;

• Desempenho Adequado

• Desempenho Inadequado

A atribuição da menção qualitativa

avaliado ou do avaliador, objecto de apreciação pelo Conselho Coordenador da

Avaliação para efeitos de eventual reconhecimento do mérito. Tratando

para Desempenho Excelente, a mesma deve ser acomp

especifique os respectivos fundamentos evidencie os contributos relevantes para o

serviço. (n.º 2 do artigo 37.º e artigo 51.º).


De acordo com o artigo 55.º da Lei n.º 66

de Avaliação do Desempenho estão acometidas responsabilidades, pelo que se

apresentam a seguir os intervenientes e responsabilidades individu

A) O avaliador

O avaliador é o superior hierárquico imediato ou coordenador do avaliado que reúna o

mínimo de 6 meses de contacto funcional com este e de acordo com o artigo

compete ao avaliador:

• Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com os objectivos e resultados

fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respectivas competências

e fixar os indicadores de medida do desempenho;

• Rever regularmente com o avaliado os objectivos anuais negociados, ajustá

se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempe

possibilidades de melhoria;


De acordo com o artigo 37.º (SIADAP 2) e artigo 50.º (SIADAP 3), da Lei n.º 66

a Avaliação Final exprime-se na seguinte escala qualitativa e quantitativa:

(no qual se enquadra o Desempenho Excelente

corresponde uma avaliação final de 4 a 5;

– a que corresponde uma avaliação final de 2 a 3,999;

Desempenho Inadequado – a que corresponde uma avaliação final de 1 a 1,999.

A atribuição da menção qualitativa de Desempenho Relevante é, por iniciativa do


Avaliação para efeitos de eventual reconhecimento do mérito. Tratando-se de proposta

, a mesma deve ser acompanhada de uma caracterização que


serviço. (n.º 2 do artigo 37.º e artigo 51.º).


da Lei n.º 66-B/2007, aos vários intervenientes no processo


apresentam a seguir os intervenientes e responsabilidades individuais dos mesmos

r hierárquico imediato ou coordenador do avaliado que reúna o

mínimo de 6 meses de contacto funcional com este e de acordo com o artigo

Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com os objectivos e resultados

sua unidade orgânica ou em execução das respectivas competências

e fixar os indicadores de medida do desempenho;

Rever regularmente com o avaliado os objectivos anuais negociados, ajustá

se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempe

possibilidades de melhoria;


38

da Lei n.º 66-

se na seguinte escala qualitativa e quantitativa:

esempenho Excelente) – a que

a que corresponde uma avaliação final de 2 a 3,999;

a que corresponde uma avaliação final de 1 a 1,999.

é, por iniciativa do


se de proposta

anhada de uma caracterização que


B/2007, aos vários intervenientes no processo


ais dos mesmos.

r hierárquico imediato ou coordenador do avaliado que reúna o

mínimo de 6 meses de contacto funcional com este e de acordo com o artigo 56.º,

Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com os objectivos e resultados

sua unidade orgânica ou em execução das respectivas competências

Rever regularmente com o avaliado os objectivos anuais negociados, ajustá-los,

se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e

• Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de avaliação;

• Avaliar anualmente os seus funcionários directos;

• Garantir o cumprimento do calendário de avaliação;

• Assegurar a aplicação do sistema de avaliação do


• Contribuir para a harmonização e equilíbrio do sistema de avaliação e o estímulo

do mérito;

• Promover e realizar a entrevista de apreciação anual de desempenho;

• Ponderar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas

necessidades de desenvolvimento;

• Fundamentar as avaliações de

para os efeitos previstos na presente lei.

B) O avaliado

Ao avaliado estão acometidos deveres e direitos, conforme o disposto no artigo 57.º,

mencionando-se que na Lei n.º 10/2004, o avaliado não era considerado um

interveniente no processo. A seguir referem

Deveres do avaliado:

• Colaborar com o respectivo avaliador na definição dos objectivos e respectivos

níveis de concretização a atingir anualmente;

• Efectuar a auto-avaliação e preencher a respectiva ficha;

• Participar na entrevista anual de apreciação de desempenho.

Direitos do avaliado:

• Conhecer os critérios de avaliação, nomeadamente, os objectivos e as ponderações

a considerar;

• Participar na entrevista anual de apreciação de desempenho;


Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de avaliação;

Avaliar anualmente os seus funcionários directos;

Garantir o cumprimento do calendário de avaliação;




Promover e realizar a entrevista de apreciação anual de desempenho;

derar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas

necessidades de desenvolvimento;

Fundamentar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho Inadequado

para os efeitos previstos na presente lei.

metidos deveres e direitos, conforme o disposto no artigo 57.º,

se que na Lei n.º 10/2004, o avaliado não era considerado um

interveniente no processo. A seguir referem-se os direitos e deveres do avaliado.

respectivo avaliador na definição dos objectivos e respectivos

níveis de concretização a atingir anualmente;

avaliação e preencher a respectiva ficha;

Participar na entrevista anual de apreciação de desempenho.

r os critérios de avaliação, nomeadamente, os objectivos e as ponderações

Participar na entrevista anual de apreciação de desempenho;


39

Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de avaliação;

desempenho de acordo com as


derar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas

Desempenho Inadequado,

metidos deveres e direitos, conforme o disposto no artigo 57.º,

se que na Lei n.º 10/2004, o avaliado não era considerado um

se os direitos e deveres do avaliado.

respectivo avaliador na definição dos objectivos e respectivos

r os critérios de avaliação, nomeadamente, os objectivos e as ponderações

• Reclamar/recorrer em caso de discordância da avaliação atribuída;

• A confidencialidade dos resultados das ava

C) O Conselho Coordenador da Avaliação

O Conselho Coordenador da Avaliação é o garante final da aplicação objectiva e

criteriosa do sistema de avaliação do desempenho, podendo ser criadas secções

autónomas presididas pelo dirigente máximo do servi

restrito de dirigentes, encontrando

artigo 58.º da Lei n.º 66-B/2007. Este órgão apresenta a seguinte constituição:

• Dirigente máximo do respectivo serviço ou organismo, que pre

• Responsável pela gestão de recursos humanos;

• Três a cinco dirigentes designados pelo dirigente máximo do serviço.

D) A Comissão Paritária

A comissão paritária funcionará junto do dirigente máximo do serviço, tendo uma

competência consultiva para ap

trabalhadores avaliados, antes da homolog

66-B/2007.

A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois deles designados pelo

dirigente máximo do serviço, um membro do conselho coordenador da avaliação e dois

representantes dos trabalhadores eleitos por estes, encontrando

funcionamento desta comissão no artigo 59.º, supra referido

comissão não se encontrava previs

E) O Dirigente máximo do serviço

As competências do dirigente máximo do serviço enco

da Lei n.º 66-B/2007 e apresentam


Reclamar/recorrer em caso de discordância da avaliação atribuída;

A confidencialidade dos resultados das avaliações.

Conselho Coordenador da Avaliação



autónomas presididas pelo dirigente máximo do serviço, compostas por um número

restrito de dirigentes, encontrando-se as suas competências e constituição definidas no

B/2007. Este órgão apresenta a seguinte constituição:

Dirigente máximo do respectivo serviço ou organismo, que presidirá;

Responsável pela gestão de recursos humanos;

Três a cinco dirigentes designados pelo dirigente máximo do serviço.


competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a

trabalhadores avaliados, antes da homologação, de acordo com o artigo 59.º


o, um membro do conselho coordenador da avaliação e dois

representantes dos trabalhadores eleitos por estes, encontrando-se regulado o

o desta comissão no artigo 59.º, supra referido. Importa salientar que esta

omissão não se encontrava prevista na Lei nº 10/2004.

Dirigente máximo do serviço

As competências do dirigente máximo do serviço encontram-se previstas no artigo

B/2007 e apresentam-se a seguir:


40



ço, compostas por um número

se as suas competências e constituição definidas no

B/2007. Este órgão apresenta a seguinte constituição:


reciar propostas de avaliação dadas a conhecer a

59.º da Lei n.º


o, um membro do conselho coordenador da avaliação e dois

se regulado o

ntar que esta

se previstas no artigo 60.º

• Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realida

específicas do serviço;

• Coordenar e controlar o processo de avaliação do desempenho anual;

• Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação, nos termos da lei;

• Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas em matéria de

percentagens de diferenciação de desempenhos;

• Homologar as avaliações anuais;

• Decidir das reclamações dos avaliados;

• Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho;

• Exercer outras competências que lhe são cometidas pela lei acima referida.

Após a apresentação do SIADAP e respectivo enquadramento legal,

caracteriza-se o Instituto de Segurança Social, I.P, os serviços que o compõem, bem

como a sua Visão, Missão, Valores, Política de Qualid

Atribuições, por se tratar do o

tem vindo a aplicar o SIADAP desde 2005.

2.3. Síntese

Os diplomas legais aplicáveis ao SIADAP

Regulamentar n.º 19-A/2004 e a Lei n.º 66

orientadoras do processo de avaliação.

Este é composto por 10 fases e apresenta como componentes da Avaliação os

Objectivos, as Competências e a Atitude Pessoal

avaliação de acordo com uma escala quanti

processo são: o Avaliador; o Conselho Coordenador de Avaliação;

do Serviço e o Avaliado, encontrando


Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realida

Coordenar e controlar o processo de avaliação do desempenho anual;

Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação, nos termos da lei;

Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas em matéria de

de diferenciação de desempenhos;

Homologar as avaliações anuais;

Decidir das reclamações dos avaliados;

Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho;

Exercer outras competências que lhe são cometidas pela lei acima referida.

apresentação do SIADAP e respectivo enquadramento legal, de seguida

Instituto de Segurança Social, I.P, os serviços que o compõem, bem

como a sua Visão, Missão, Valores, Política de Qualidade, Objectivos Estratégicos e

tratar do organismo que serviu de base ao presente trabalho e que

tem vindo a aplicar o SIADAP desde 2005.

Os diplomas legais aplicáveis ao SIADAP, nomeadamente a Lei n.º 10/2004,

A/2004 e a Lei n.º 66-B/2007 definem as normas e regras

orientadoras do processo de avaliação.

é composto por 10 fases e apresenta como componentes da Avaliação os

Objectivos, as Competências e a Atitude Pessoal, sendo cada parâmetro alvo de

avaliação de acordo com uma escala quantitativa e qualitativa. Os intervenientes no

Conselho Coordenador de Avaliação; o Dirigente Máximo

, encontrando-se também definidas as suas responsabilidades


41

Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades

Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação, nos termos da lei;

Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas em matéria de

Exercer outras competências que lhe são cometidas pela lei acima referida.

de seguida

Instituto de Segurança Social, I.P, os serviços que o compõem, bem

ade, Objectivos Estratégicos e

que serviu de base ao presente trabalho e que

, o Decreto

inem as normas e regras

é composto por 10 fases e apresenta como componentes da Avaliação os

, sendo cada parâmetro alvo de

. Os intervenientes no

Dirigente Máximo

abilidades.

A Lei nº 66-B/2007, actualmente em vigor,

à legislação anterior, integrando

dirigentes (SIADAP 2) e a avaliaç

de avaliação são agora Resultados

interveniente no processo, a Comissão Paritária.


B/2007, actualmente em vigor, apresenta algumas diferenças relativamente

ndo a avaliação dos serviços (SIADAP 1), a avaliação dos

dirigentes (SIADAP 2) e a avaliação dos trabalhadores (SIADAP 3). As componentes

Resultados e Competências e passando também a ter como

interveniente no processo, a Comissão Paritária.


42

senta algumas diferenças relativamente

a avaliação dos serviços (SIADAP 1), a avaliação dos

ão dos trabalhadores (SIADAP 3). As componentes

e passando também a ter como

Capítulo 3 - O Instituto de Segurança Social, I.P.

Ao longo dos anos, a Segurança Social tem sofrido alterações com impacto na

sociedade portuguesa, sobretudo ao nível do

com os beneficiários. É fundamental

presente pelo que se apresenta

Instituto de Segurança Social,


O ISS, I.P. tal como se conhece hoje, sofreu ao longo dos anos diversas mudanças,

decorrentes sobretudo da necessidade de modernizar a Administração Pública

na última década estas tornaram

cidadãos e das empresas.

Deste modo, apresentam-se no quadro 6, as principais alterações legislativas ocorridas

nos últimos 50 anos na Segurança Social e no ISS, I.P.


O Instituto de Segurança Social, I.P.


sociedade portuguesa, sobretudo ao nível do seu relacionamento com os contribuintes e

. É fundamental, perceber o passado para melhor se entender

apresenta, de seguida, a evolução da Segurança Social e

I.P. (ISS, I.P.) tal como se conhece actualmente.



decorrentes sobretudo da necessidade de modernizar a Administração Pública

stas tornaram-se mais visíveis devido ao seu impacto na vi

se no quadro 6, as principais alterações legislativas ocorridas

Segurança Social e no ISS, I.P.


43


lacionamento com os contribuintes e

, perceber o passado para melhor se entender o

da Segurança Social e do

e conhece actualmente.


decorrentes sobretudo da necessidade de modernizar a Administração Pública. Porém,

impacto na vida dos

se no quadro 6, as principais alterações legislativas ocorridas

Quadro 6: Evolução da S

Legislação

Reforma de 1962 (Lei nº 2115)

• Reorganização das Caixas Sindicais e Previdência de acordo com a área dos distritos, alteração da designação para Caixas de Previdência e Abono de Família (

• Criação da Federação das Caixas de Previdência e Abono de Família (FCPAF);

• Estabelecimento da integração progressiva dos esquemas privados de seguro de segurança social nas CPAF;

• Criação de uma organização central responsável pelo pagamento das pens

Reforma de 1977 (Decreto - Lei nº 549/77)

(Lei nº 55/78)

• Integração da política de acção social com a política de segurança social, de acordo com o estabelecido na Constituição;

• Reorganização das organizações centrais responsáveis pela polsegurança social e pela política de acção social, através da fusão da Direcção

• Centralização da gestão financeira do orçamento da segurança social;• Introdução do sistema de repartição;• Cri

de influência distrital e geridos por um Director Regional nomeado pelo Governo.

Lei da Segurança Social (Decreto - Lei nº 28/84)

• Estabelecimento das bases da política de segurança social e social e uniformização dos esquemas de segurança social;

• Estabelecimento das fontes de financiamento da política de segurança social e da política de acção social;

• Transferência de poderes para as CRSS;• Integração do pessoal das CRSS na Função Púb

Reforma de 1993 (Decreto - Lei nº 83/91)

(Decreto - Lei nº 260/93)

• Reorganização das organizações centrais e separação da área da segurança social da área da acção social;

• Criação de cinco estruturas regionais autónomas (CRSS) responsáveis pela implacção social;

• Mudanças nas anteriores 18 CRSS de nível regional passando a Serviços Sub

Reforma de 2000 (Decreto-Lei nº 45-A/2000)

Lei de Bases da Segurança Social

(Lei nº 17/2000) (Decreto-Lei nº 316-A/2000)

• Alteração à Lei Orgânica do Ministério da Segurança Social e do Trabalho (MSST);Criação do Instituto de Solidariedade e Segurança Social (ISSS);

• Aprovação da Bases Gerais do Sistema de Solidariedade e de Seguran

• Aprovação dos estatutos Instituto de Solidariedade e Segurança Social.

Decreto-Lei nº215-A/2004 • Extinção do MSST e criação do Ministério da Segurança Social da

Família e da Criança (MSSFC);• Aprovação da Orgânica do MSSFC.

Resolução do Conselho de Ministros nº82/2005

• Extinção do MSSFC e criação do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social (MTSS).

Decreto-Lei nº 211/2006 • Aprovação da nova Lei Orgânica do MTSS;• Criação de novos modelos organizacionais que passam a integrar a

estrutura do MLei nº 4/2007

Decreto-Lei n.º 214/2007 • Aprovação das Bases Gerais do Sistema de Segurança Social;• Nova orgânica do Instituto de Segurança Social, I.P. (ISS, I.P.).

Fonte: Araújo, (2002; p.168) (adaptado)


Evolução da Segurança Social nos últimos 50 anos

Principais Alterações Reorganização das Caixas Sindicais e Previdência de acordo com a área dos distritos, alteração da designação para Caixas de Previdência e Abono de Família (CPAF); Criação da Federação das Caixas de Previdência e Abono de Família (FCPAF); Estabelecimento da integração progressiva dos esquemas privados de seguro de segurança social nas CPAF; Criação de uma organização central responsável pelo pagamento das pensões da reforma. Integração da política de acção social com a política de segurança social, de acordo com o estabelecido na Constituição; Reorganização das organizações centrais responsáveis pela polsegurança social e pela política de acção social, através da fusão da Direcção-Geral da Previdência com a Direcção-Geral da Acção Social;Centralização da gestão financeira do orçamento da segurança social;Introdução do sistema de repartição; Criação de 18 Centros Regionais de Segurança Social (CRSS) com área de influência distrital e geridos por um Director Regional nomeado pelo Governo. Estabelecimento das bases da política de segurança social e social e uniformização dos esquemas de segurança social; Estabelecimento das fontes de financiamento da política de segurança social e da política de acção social; Transferência de poderes para as CRSS; Integração do pessoal das CRSS na Função Pública. Reorganização das organizações centrais e separação da área da segurança social da área da acção social; Criação de cinco estruturas regionais autónomas (CRSS) responsáveis pela implementação da política de segurança social e da política de acção social; Mudanças nas anteriores 18 CRSS de nível regional passando a Serviços Sub-Regionais de Segurança Social. Alteração à Lei Orgânica do Ministério da Segurança Social e do Trabalho (MSST);Criação do Instituto de Solidariedade e Segurança Social (ISSS);Aprovação da Bases Gerais do Sistema de Solidariedade e de Segurança Social; Aprovação dos estatutos Instituto de Solidariedade e Segurança Social.Extinção do MSST e criação do Ministério da Segurança Social da Família e da Criança (MSSFC); Aprovação da Orgânica do MSSFC. Extinção do MSSFC e criação do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social (MTSS). Aprovação da nova Lei Orgânica do MTSS; Criação de novos modelos organizacionais que passam a integrar a estrutura do MTSS. Aprovação das Bases Gerais do Sistema de Segurança Social;Nova orgânica do Instituto de Segurança Social, I.P. (ISS, I.P.).

(adaptado)


44

Reorganização das Caixas Sindicais e Previdência de acordo com a área dos distritos, alteração da designação para Caixas de Previdência e

Criação da Federação das Caixas de Previdência e Abono de Família

Estabelecimento da integração progressiva dos esquemas privados de

Criação de uma organização central responsável pelo pagamento das

Integração da política de acção social com a política de segurança

Reorganização das organizações centrais responsáveis pela política de segurança social e pela política de acção social, através da fusão da

Geral da Acção Social; Centralização da gestão financeira do orçamento da segurança social;

ação de 18 Centros Regionais de Segurança Social (CRSS) com área de influência distrital e geridos por um Director Regional nomeado pelo

Estabelecimento das bases da política de segurança social e da acção

Estabelecimento das fontes de financiamento da política de segurança

Reorganização das organizações centrais e separação da área da

Criação de cinco estruturas regionais autónomas (CRSS) responsáveis ementação da política de segurança social e da política de

Mudanças nas anteriores 18 CRSS de nível regional passando a

Alteração à Lei Orgânica do Ministério da Segurança Social e do Trabalho (MSST); Criação do Instituto de Solidariedade e Segurança Social (ISSS); Aprovação da Bases Gerais do Sistema de Solidariedade e de

Aprovação dos estatutos Instituto de Solidariedade e Segurança Social. Extinção do MSST e criação do Ministério da Segurança Social da

Extinção do MSSFC e criação do Ministério do Trabalho e da

Criação de novos modelos organizacionais que passam a integrar a

Aprovação das Bases Gerais do Sistema de Segurança Social; Nova orgânica do Instituto de Segurança Social, I.P. (ISS, I.P.).

Foi durante os últimos 10 anos que se registaram as altera

profundas e com maior impacto no Instituto

pormenorizada.

O Decreto-Lei n.º 45-A/2000, de 22 de Março veio alterar a Lei Orgânica do Ministério

do Trabalho e da Solidariedade Social, criando o

Social (ISSS) que agregou as competências e atribuições que até esta data eram

desempenhadas separadamente pelos Centros Regionais de Segurança Social e pelo

Centro Nacional de Pensões, permitindo assim dar uma maior

sistema de segurança social e uma maior desconcentração de base distrital.

No quadro das orientações definidas pelo Programa de Reestruturação da Administração

Central do Estado (PRACE), tendo por base a modernização administrativa

da qualidade dos serviços públicos

concretizar o esforço de racionalização estrutural consagrado no Decreto

211/2006, de 27 de Outubro, que aprova a nova Lei Orgânica do Ministério do Trabal

e da Solidariedade Social (MTSS), criando novos modelos organizacionais que passam

a integrar a respectiva estrutura.

Em consonância com a nova estrutura do MTSS o Decreto

Maio veio consagrar a nova orgânica do Instituto de Se

definindo a missão e as atribuições do mesmo, mantendo no essencial as atribuições que

lhe tinham sido cometidas aquando da sua criação, através do Decreto

A/2000, de 7 de Dezembro, com as alterações introduzid

112/2004, de 13 de Maio, acrescidas das que são integradas em resultado da nova

estrutura do Ministério. Com efeito, adequa

responsabilidades atribuídas bem como à Lei n.º 3/2004, de 15 de

lei-quadro dos institutos públicos, dotando

continuidade aos princípios definidos no PRACE.

De acordo com o artigo 1.º do Decreto

público, integrado na administração indirecta do Estado, dotado de autonomia

administrativa, financeira e património próprio prosseguindo as atribuições do


últimos 10 anos que se registaram as alterações legislativas mais

profundas e com maior impacto no Instituto, o que justifica a sua apresentação mais

A/2000, de 22 de Março veio alterar a Lei Orgânica do Ministério

do Trabalho e da Solidariedade Social, criando o Instituto de Solidariedade e Segurança



Centro Nacional de Pensões, permitindo assim dar uma maior unidade estratégica ao

sistema de segurança social e uma maior desconcentração de base distrital.

quadro das orientações definidas pelo Programa de Reestruturação da Administração

Central do Estado (PRACE), tendo por base a modernização administrativa,

da qualidade dos serviços públicos e a obtenção de ganhos de eficiência, importa

concretizar o esforço de racionalização estrutural consagrado no Decreto

que aprova a nova Lei Orgânica do Ministério do Trabal


a integrar a respectiva estrutura.

Em consonância com a nova estrutura do MTSS o Decreto-Lei n.º 214/2007, de 29 de

Maio veio consagrar a nova orgânica do Instituto de Segurança Social, I.P. (ISS, I.P.),


lhe tinham sido cometidas aquando da sua criação, através do Decreto-Lei n.º 316

A/2000, de 7 de Dezembro, com as alterações introduzidas pelo Decreto


estrutura do Ministério. Com efeito, adequa-se, assim, a orgânica do ISS, I.P. às novas

responsabilidades atribuídas bem como à Lei n.º 3/2004, de 15 de Janeiro, que aprova a

quadro dos institutos públicos, dotando-o do enquadramento legal que permite dar

continuidade aos princípios definidos no PRACE.

De acordo com o artigo 1.º do Decreto-Lei n.º 214/2007, o ISS, I.P. é um instituto

o na administração indirecta do Estado, dotado de autonomia



45

ções legislativas mais

, o que justifica a sua apresentação mais

A/2000, de 22 de Março veio alterar a Lei Orgânica do Ministério

Instituto de Solidariedade e Segurança



unidade estratégica ao

quadro das orientações definidas pelo Programa de Reestruturação da Administração

a melhoria

ganhos de eficiência, importa

concretizar o esforço de racionalização estrutural consagrado no Decreto-Lei n.º

que aprova a nova Lei Orgânica do Ministério do Trabalho


Lei n.º 214/2007, de 29 de

gurança Social, I.P. (ISS, I.P.),


Lei n.º 316-

as pelo Decreto-Lei n.º


se, assim, a orgânica do ISS, I.P. às novas

Janeiro, que aprova a

o do enquadramento legal que permite dar

Lei n.º 214/2007, o ISS, I.P. é um instituto

o na administração indirecta do Estado, dotado de autonomia


Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social, sob a superintendência e tutela do

respectivo ministro.

Tendo presente os artigos 2.º a 5.º, da Portaria n.º 638/2007, de 30 de Maio,

definida a organização interna do ISS, I.P. e são aprovados os seus estatutos,

apresentam-se de seguida os serviços que o integram.

3.2. Organização Interna do ISS, I.P.

O ISS I.P. é constituído pelos Serviços Centrais, Centro Nacional de Pensões (CNP),

Centro Nacional de Protecção Contra os Riscos Profissionais (CNPRP) e por 18 Centros

Distritais (Aveiro, Beja, Braga, Bragança, Castelo Branco, Coimbra, Évora, Faro,

Guarda, Leiria, Lisboa, Portalegre, Porto, Santarém, Setúbal, Viana do Castelo, Vila

Real e Viseu) e que a seguir se

A) Os Serviços Centrais

Os Serviços Centrais são um serviço do ISS, I.P. que apoiam o Conselho Directivo e os

restantes serviços, encontrando

• Áreas Operacionais, nas quais se integram o Departamento de Identificação,

Qualificação e Contribuições, o Departamento de Prestações e Atendimento, o

Departamento de Desenvolvimento Social e o Departamento de Fiscalização;

• Áreas de Administração Geral, nas quais se integram os Departamentos de

Recursos Humanos de Gestão Financeira e de Administração e Património;

• Áreas de Apoio Especializado, nas quais estão englobados os Gabinetes de

Planeamento, de Gestão da Informação, de Qualidade e Aud

Jurídicos e Contencioso, de Comunicação, de Apoio a Programas e Apoio

Técnico.



artigos 2.º a 5.º, da Portaria n.º 638/2007, de 30 de Maio,

a organização interna do ISS, I.P. e são aprovados os seus estatutos,

os serviços que o integram.

. Organização Interna do ISS, I.P.

constituído pelos Serviços Centrais, Centro Nacional de Pensões (CNP),



sboa, Portalegre, Porto, Santarém, Setúbal, Viana do Castelo, Vila

Real e Viseu) e que a seguir se apresentam.


restantes serviços, encontrando-se organizados em:

Áreas Operacionais, nas quais se integram o Departamento de Identificação,



tração Geral, nas quais se integram os Departamentos de


Áreas de Apoio Especializado, nas quais estão englobados os Gabinetes de

Planeamento, de Gestão da Informação, de Qualidade e Auditoria, de Assuntos



46


artigos 2.º a 5.º, da Portaria n.º 638/2007, de 30 de Maio, onde é

a organização interna do ISS, I.P. e são aprovados os seus estatutos,

constituído pelos Serviços Centrais, Centro Nacional de Pensões (CNP),



sboa, Portalegre, Porto, Santarém, Setúbal, Viana do Castelo, Vila


Áreas Operacionais, nas quais se integram o Departamento de Identificação,



tração Geral, nas quais se integram os Departamentos de


Áreas de Apoio Especializado, nas quais estão englobados os Gabinetes de

itoria, de Assuntos


B) O Centro Nacional de Pensões (CNP)

O CNP é o serviço do ISS, I.P., de âmbito nacional, responsável pela gestão das

prestações diferidas do sistema de Segu

relacionem ou sejam determinadas pelo mesmo facto.

C) O Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais (CNPRP)

O CNPRP é o serviço do ISS, I. P., de âmbito nacional, responsável pela gestão do

tratamento, reparação e recuperação de doenças ou incapacidades emergentes de riscos

profissionais.

D) Os Centros Distritais

Os Centros Distritais são serviços desconcentrados do ISS, I.P., sendo os serviços

responsáveis, ao nível de cada um dos distritos, pela exe

ao desenvolvimento e gestão das prestações, das contribuições e da acção social. Estes

reflectem realidades distritais diversas, quer em dimensão, quer em complexidade, o que

necessariamente se traduz numa estrutura orgânica d

no n.º 2, do artigo n.º 29, da Portaria n.º 638/2007, de 30 de Maio.

No sentido de harmonizar as diversas realidades bem como a estrutura dos serviços,

foram identificados 4 grupos de Centros D

beneficiários abrangidos, como se visualiza no quadro 7.

Quadro 7: Disposição dos Centros Distritais por grupo

Beneficiários Activos

≥ 800.000 Beneficiários Activos

300.000 ≤ Beneficiários Activos < 800.000

100.000 ≤ Beneficiários Activos < 300.000

< 100.000 Beneficiários Activos



B) O Centro Nacional de Pensões (CNP)


prestações diferidas do sistema de Segurança Social e de outras que com elas se

relacionem ou sejam determinadas pelo mesmo facto.



o, reparação e recuperação de doenças ou incapacidades emergentes de riscos


responsáveis, ao nível de cada um dos distritos, pela execução das medidas necessárias



necessariamente se traduz numa estrutura orgânica diferenciada com base no disposto

no n.º 2, do artigo n.º 29, da Portaria n.º 638/2007, de 30 de Maio.


oram identificados 4 grupos de Centros Distritais, definidos em função do núm

beneficiários abrangidos, como se visualiza no quadro 7.

Disposição dos Centros Distritais por grupo

Beneficiários Activos Centro Distrital

800.000 Beneficiários Activos Lisboa, Porto

Beneficiários Activos < 800.000 Aveiro, Braga e Coimbra

Beneficiários Activos < 300.000 Faro, Leiria, Santarém, Setúbal e Viseu

< 100.000 Beneficiários Activos Beja, Bragança, Castelo Branco, Évora, Guarda, Portalegre, Viana

do Castelo e Vila Real


47


rança Social e de outras que com elas se



o, reparação e recuperação de doenças ou incapacidades emergentes de riscos


cução das medidas necessárias



iferenciada com base no disposto


o do número de

Grupo

A

B

C

D

O ISS, I.P. desenvolve a sua actividade em todo o território nacional continental através

dos Serviços Centrais, dos 18 Centros Distritais, do CNP e do CNPRP,

uma rede alargada de serviços de atendimento permanente, como se visualiza no

organograma global do Instituto que

Quadro

Fonte: ISS, I.P. (intranet)


desenvolve a sua actividade em todo o território nacional continental através

dos Serviços Centrais, dos 18 Centros Distritais, do CNP e do CNPRP, e conta com


organograma global do Instituto que a seguir se apresenta (quadro 8).

Quadro 8: Organograma do ISS, I.P.


48

desenvolve a sua actividade em todo o território nacional continental através

e conta com


Sob o enquadramento da Lei de

de 16 de Janeiro), o ISS, I.P. assume um peso determinante, abrangendo o Sistema de

Protecção Social de Cidadania,

quadro 9).

O Sistema de Protecção Social de Cidadania é composto pelo Subsistema de Acção

Social, que tem como principais objectivos a prevenção e reparação de situações de

carência, de desigualdade socioeconómica, bem como a integração e promoção

comunitárias de pessoas e desenvolvimento

Subsistema de Solidariedade, que se destina a assegurar, com base na solidariedade da

comunidade, direitos essenciais tendo em vista a erradicação das situações de pobreza e

de exclusão e também pelo Subsistema de Protecçã

generalidade das pessoas, visando assegurar a compensação de encargos familiares

acrescidos no domínio da deficiência e da dependência.

O Sistema Previdencial visa garantir

rendimentos de trabalho perdido

ocorrer, nomeadamente, doença desemprego, velhice, entre outras.

Complementar, compreende um regime público de capitalização e regimes

complementares de iniciativa colectiva e i


Sob o enquadramento da Lei de Bases do Sistema de Segurança Social (Lei n.º 4/2007,


Protecção Social de Cidadania, o Sistema Previdencial e o Sistema Complementar

Social de Cidadania é composto pelo Subsistema de Acção



comunitárias de pessoas e desenvolvimento das respectivas capacidades, pelo



de exclusão e também pelo Subsistema de Protecção Familiar que se aplica à


a deficiência e da dependência.

visa garantir prestações pecuniárias substitutivas de

perdido em consequência de eventualidades que podem

ocorrer, nomeadamente, doença desemprego, velhice, entre outras. Por fim,

compreende um regime público de capitalização e regimes

ciativa colectiva e individual.


49

Bases do Sistema de Segurança Social (Lei n.º 4/2007,


o Sistema Previdencial e o Sistema Complementar (ver

Social de Cidadania é composto pelo Subsistema de Acção



das respectivas capacidades, pelo



o Familiar que se aplica à


prestações pecuniárias substitutivas de

em consequência de eventualidades que podem

Por fim, o Sistema

compreende um regime público de capitalização e regimes

Quadro 9: Sistema

Fonte: ISS, I.P. (intranet)

Para prosseguir os fins para que foi criado, foram definidas no ISS, I.P. a Visão, a

Missão, os Objectivos Estratégicos, as Atribuições e a Política de Qualidade qu

apresentam no ponto seguinte.


Sistemas Integrantes da Segurança Social


Missão, os Objectivos Estratégicos, as Atribuições e a Política de Qualidade qu

apresentam no ponto seguinte.


50


Missão, os Objectivos Estratégicos, as Atribuições e a Política de Qualidade que se

3.3. Visão, Missão e Valores

do ISS, I.P.

A adopção de uma filosofia

definição da Visão, Missão e V

da organização e como tal, no

definidos e são acompanhados pela

e pelas Atribuições, enumerando

Visão

O enunciado da Visão da organização responde à questão “O que queremos ser?”. Ou

seja, é a expressão daquilo que se pretende que a organização seja no futuro, devendo

indicar o tipo ou conceito de futuros serviços que pretende pr

que se apresenta a seguir a visão do ISS, I.P.:

Garantir a Protecção e Integração Social dos Cidadãos

Missão

Para conseguirem chegar ao seu destino, as organizações devem saber para onde se

dirigem, qual o caminho que deverão perc

2006). A Missão pretende responder à questão “Porque existimos?”, referindo

às finalidades que justificam a existência da organização.

nuclear do Sistema de Segurança So

Gestão dos regimes de segurança social, incluindo o tratamento, recuperação e

reparação de doenças ou incapacidades resultantes de riscos profissionais, o

reconhecimento dos direitos e o cumprimento das obrigações decorrentes dos

regimes de segurança social e o exercício da acção social, bem como assegurar a

aplicação dos instrumentos internacionais de segurança social e acção social.


Valores para a prossecução das Atr

filosofia de qualidade em qualquer organização começa com a

efinição da Visão, Missão e Valores. É neste triângulo que reside boa parte do sucesso

e como tal, no ISS, I.P. estes três vectores fundamentais encontram

definidos e são acompanhados pela Política de Qualidade, pelos Objectivos Estratégicos

, enumerando-se os mesmos de seguida.

isão da organização responde à questão “O que queremos ser?”. Ou


indicar o tipo ou conceito de futuros serviços que pretende prestar aos cidadãos, pelo

que se apresenta a seguir a visão do ISS, I.P.:

Garantir a Protecção e Integração Social dos Cidadãos.


dirigem, qual o caminho que deverão percorrer e como o deverão fazer (Carapeto,

issão pretende responder à questão “Porque existimos?”, referindo

às finalidades que justificam a existência da organização. O ISS, I.P., como instituição

nuclear do Sistema de Segurança Social, tem como Missão:




segurança social e o exercício da acção social, bem como assegurar a



51

ribuições

de qualidade em qualquer organização começa com a

ue reside boa parte do sucesso

estes três vectores fundamentais encontram-se

pelos Objectivos Estratégicos

isão da organização responde à questão “O que queremos ser?”. Ou


estar aos cidadãos, pelo


orrer e como o deverão fazer (Carapeto,

issão pretende responder à questão “Porque existimos?”, referindo-se, pois,

, como instituição




segurança social e o exercício da acção social, bem como assegurar a


Valores

A criação de uma cultura da qualidade na organização começa com o desenvolvimento

de valores organizacionais adequados, em que se apoiarão as políticas e projectos. Os

valores são crenças enraizadas que influenciam as atitudes e as decisões que se tomam.

Na Administração Pública os valores assumem um papel de grande relevo, pois os

mesmos podem ser de carácter democrático, profissional e

às pessoas, pelo que se apresentam a seguir os valores

• Absoluto respeito pelos direitos, interesses e expectativas dos contribuintes e dos

beneficiários.

• Cortesia, honestidade e respeito pela dignidade de todos os cidadãos;

• Não discriminação dos

nacionalidade, raça, religião ou condição física ou psíquica;

• Equidade social – tratamento igual de situações iguais;

• Diferenciação positiva –

• Motivação e empenhamento dos colaboradores;

• Melhoria contínua;

• Preservação ambiental.

Política de Qualidade

Encontrando-se definida a Visão, Missão e V

qualidade assegura o cumprimento dos requisitos e a melhoria contínua do Sistema de

Gestão da Qualidade e propõe

prestação de um serviço eficiente e eficaz, mais próximo do cidadão, personalizado

com prazos adequados.

Objectivos Estratégicos

A identificação da visão e da missão da organização são o começo do processo de

planeamento estratégico. A visão permite reconhecer os objectivos da organização a



acionais adequados, em que se apoiarão as políticas e projectos. Os



rácter democrático, profissional e podem estar ligados à ética e

às pessoas, pelo que se apresentam a seguir os valores consagrados para o ISS, I.P.:

Absoluto respeito pelos direitos, interesses e expectativas dos contribuintes e dos

a, honestidade e respeito pela dignidade de todos os cidadãos;

dos cidadãos, designadamente em função

nacionalidade, raça, religião ou condição física ou psíquica;

tratamento igual de situações iguais;

– tratamento diferenciado de situações desiguais;

Motivação e empenhamento dos colaboradores;

se definida a Visão, Missão e Valores, o ISS, I.P. através da política d

assegura o cumprimento dos requisitos e a melhoria contínua do Sistema de

Gestão da Qualidade e propõe-se satisfazer as necessidades de cada cidadão, através da

prestação de um serviço eficiente e eficaz, mais próximo do cidadão, personalizado




52


acionais adequados, em que se apoiarão as políticas e projectos. Os



podem estar ligados à ética e

o ISS, I.P.:

Absoluto respeito pelos direitos, interesses e expectativas dos contribuintes e dos

do sexo,

tratamento diferenciado de situações desiguais;

através da política de

assegura o cumprimento dos requisitos e a melhoria contínua do Sistema de

se satisfazer as necessidades de cada cidadão, através da

prestação de um serviço eficiente e eficaz, mais próximo do cidadão, personalizado e



longo prazo, dando o enquadramento para a est

retiradas as metas que permitirão demonstrar onde a organização pretende estar no

futuro.

Os objectivos são fixados para o período de vida do plano estratégico, podendo ser

fixados de forma anual ou plurianual, para to

Assim, apresentam-se a seguir

• Reforçar a protecção social;

• Melhorar o desempenho da

• Aumentar o grau de cumprimento contributivo;

• Melhorar e uniformizar a qualidade do Serviço;

• Aumentar a eficiência dos Serviços.

Atribuições

Ao ISS, I.P. estão acometidas diversas atribuições, que se apresentam a seguir:

• Gerir as prestações do Sistema de Segurança Social e dos seus subsistemas;

• Garantir a realização dos direitos e promover o cumprimento das obrigações dos

beneficiários do sistema de segurança social;

• Arrecadar as receitas do Sistema de Segurança S

cumprimento das obrigações contributivas;

• Participar às secções de processo executiv

Segurança Social, I. P

designadamente por contribuiçõ

• Reclamar os créditos da Segurança S

de execução de índole fiscal, cível e laboral, bem como requerer, na qualidade de

credor, a declaração de insolvência;


longo prazo, dando o enquadramento para a estratégia a seguir. Da estratégia serão



fixados de forma anual ou plurianual, para toda a organização ou apenas para parte dela.

a seguir os objectivos estratégicos do ISS, I.P.:

Reforçar a protecção social;

Melhorar o desempenho da atribuição das prestações;

rau de cumprimento contributivo;

ormizar a qualidade do Serviço;

Aumentar a eficiência dos Serviços.


prestações do Sistema de Segurança Social e dos seus subsistemas;

dos direitos e promover o cumprimento das obrigações dos

beneficiários do sistema de segurança social;

Arrecadar as receitas do Sistema de Segurança Social, assegurando o

cumprimento das obrigações contributivas;

Participar às secções de processo executivo do Instituto da Gestão Financeira da

Segurança Social, I. P. (IGFSS, I.P.), as dívidas à Segurança S

designadamente por contribuições e respectivos juros de mora;

Reclamar os créditos da Segurança Social em sede de processos de insolvência e

cução de índole fiscal, cível e laboral, bem como requerer, na qualidade de

r, a declaração de insolvência;


53

ratégia a seguir. Da estratégia serão



da a organização ou apenas para parte dela.


prestações do Sistema de Segurança Social e dos seus subsistemas;

dos direitos e promover o cumprimento das obrigações dos

, assegurando o

o do Instituto da Gestão Financeira da

ívidas à Segurança Social,

ocial em sede de processos de insolvência e

cução de índole fiscal, cível e laboral, bem como requerer, na qualidade de

• Assegurar, no seu âmbito de actuação, o cumprimento das obrigações decorrentes

dos instrumentos internacionais de Segurança S

• Celebrar acordos que prevejam excepções às normas relativas à determinação da

legislação aplicável constantes de instrumentos internacionais de coordenação e

decidir sobre a vinculação, manutenção ou isenção do vínc

portuguesa de Segurança S

instrumentos internacionais;

• Assegurar a atribuição das prestações devidas por aplicação dos

internacionais de Segurança S

doenças profissionais;

• Promover a execução das disposições financeiras estabelecidas nos instrumentos

internacionais de Segurança S

prestações que em Portugal não sejam do âmbito

• Promover a liquidação e pagam

instituições estrangeiras, no quadro da aplicação dos

de Segurança Social;

• Desenvolver e executar as políticas de acção social, bem como desenvolver

medidas de combate à pobreza e

• Desenvolver a cooperação com as instituições particulares de solidariedade social

e exercer, nos termos da lei, a sua tutela, bem como desenvolver a c

com outras entidades;

• Assegurar o apoio social às famílias, através

da lei;

• Desenvolver e apoiar iniciativas que tenham por finalidade a melhoria das

condições de vida das famílias e a promoção da igualdade de oportunidades,

designadamente as dirigidas à infância, à juventude, ao envelh

dependência, imigração, minorias étnicas e outros grupos em situação de

vulnerabilidade;


Assegurar, no seu âmbito de actuação, o cumprimento das obrigações decorrentes

instrumentos internacionais de Segurança Social;

ordos que prevejam excepções às normas relativas à determinação da


decidir sobre a vinculação, manutenção ou isenção do vínculo à legislação

portuguesa de Segurança Social, no quadro, designadamente, dos referidos

instrumentos internacionais;

Assegurar a atribuição das prestações devidas por aplicação dos instrumentos

internacionais de Segurança Social em matéria de acidentes de traba

ecução das disposições financeiras estabelecidas nos instrumentos

e Segurança Social e colaborar na sua execução quando se trate de

prestações que em Portugal não sejam do âmbito do sistema de Segurança Social;

Promover a liquidação e pagamento das prestações a cargo e por conta de

instituições estrangeiras, no quadro da aplicação dos instrumentos internacionais

Desenvolver e executar as políticas de acção social, bem como desenvolver

medidas de combate à pobreza e de promoção da inclusão social;

Desenvolver a cooperação com as instituições particulares de solidariedade social

e exercer, nos termos da lei, a sua tutela, bem como desenvolver a c

ssegurar o apoio social às famílias, através do financiamento directo, nos termos

Desenvolver e apoiar iniciativas que tenham por finalidade a melhoria das


designadamente as dirigidas à infância, à juventude, ao envelhecimento activo,



54

Assegurar, no seu âmbito de actuação, o cumprimento das obrigações decorrentes

ordos que prevejam excepções às normas relativas à determinação da


ulo à legislação

quadro, designadamente, dos referidos

instrumentos

ocial em matéria de acidentes de trabalho e de

ecução das disposições financeiras estabelecidas nos instrumentos

ocial e colaborar na sua execução quando se trate de

do sistema de Segurança Social;

ento das prestações a cargo e por conta de

instrumentos internacionais

Desenvolver e executar as políticas de acção social, bem como desenvolver

Desenvolver a cooperação com as instituições particulares de solidariedade social

e exercer, nos termos da lei, a sua tutela, bem como desenvolver a cooperação

do financiamento directo, nos termos

Desenvolver e apoiar iniciativas que tenham por finalidade a melhoria das


ecimento activo,


• Assegurar, nos termos da lei, assessoria técnica aos tribunais em matéria de

promoção e protecção de crianças e jo

• Promover o licenciamento dos serviços e estabelecimentos de apoio social;

• Celebrar e homologar acordos ou protocolos de cooperação;

• Avaliar e fixar as incapacidades em matéria de doenças emergentes de riscos

profissionais e assegurar a prestação dos cuidados m

necessários, bem como as compensações, indemnizações e pensões por danos

emergentes de riscos profissionais, por incapacidade temporária ou permanente;

• Participar nos trabalhos da Comissão Nacional de Revisão da Lista das Doenças

Profissionais e da Comissão Permanente para a Revisão e Actualização da Tabela

Nacional de Incapacidades por Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais e

assegurar o apoio necessário

• Exercer a acção fiscalizadora no cumpriment

beneficiários e contribuintes do sistema de segurança social, das instituições

particulares de solidariedade social e de outras entidades privadas que exerç

actividades de apoio social;

• Exercer os poderes sancionatórios no

relativos aos estabelecimentos de apoio social, a beneficiários e co

termos legais;

• Assegurar nos termos da lei, as acções necessárias à eventual aplicação dos

regimes sancionatórios referentes

beneficiários e contribuintes no âmbito do sistema de segurança socia

• Intervir na adopção, nos termos da lei, bem como no âmbito da adopção

internacional como autoridade central;

• Assegurar, nos termos da lei, a conce

• Promover a divulgação da informação e as acções adequadas ao exercício do

direito de informação e de reclamação dos interessados, bem como a dignificação

da imagem do Sistema de Segurança S


Assegurar, nos termos da lei, assessoria técnica aos tribunais em matéria de

promoção e protecção de crianças e jovens em perigo e tutelar cível;

over o licenciamento dos serviços e estabelecimentos de apoio social;

Celebrar e homologar acordos ou protocolos de cooperação;

Avaliar e fixar as incapacidades em matéria de doenças emergentes de riscos

profissionais e assegurar a prestação dos cuidados médicos e medicamentosos



Participar nos trabalhos da Comissão Nacional de Revisão da Lista das Doenças

ofissionais e da Comissão Permanente para a Revisão e Actualização da Tabela


assegurar o apoio necessário ao respectivo funcionamento;

Exercer a acção fiscalizadora no cumprimento dos direitos e obrigações dos


particulares de solidariedade social e de outras entidades privadas que exerç

actividades de apoio social;

Exercer os poderes sancionatórios no âmbito dos ilícitos de mera ordenação social

relativos aos estabelecimentos de apoio social, a beneficiários e contribuintes, nos

Assegurar nos termos da lei, as acções necessárias à eventual aplicação dos

regimes sancionatórios referentes a infracções criminais praticadas por

beneficiários e contribuintes no âmbito do sistema de segurança social;

Intervir na adopção, nos termos da lei, bem como no âmbito da adopção

cional como autoridade central;

Assegurar, nos termos da lei, a concessão de protecção jurídica;

Promover a divulgação da informação e as acções adequadas ao exercício do


Sistema de Segurança Social;


55

Assegurar, nos termos da lei, assessoria técnica aos tribunais em matéria de

over o licenciamento dos serviços e estabelecimentos de apoio social;

Avaliar e fixar as incapacidades em matéria de doenças emergentes de riscos

édicos e medicamentosos



Participar nos trabalhos da Comissão Nacional de Revisão da Lista das Doenças

ofissionais e da Comissão Permanente para a Revisão e Actualização da Tabela


o dos direitos e obrigações dos


particulares de solidariedade social e de outras entidades privadas que exerçam

âmbito dos ilícitos de mera ordenação social

ntribuintes, nos

Assegurar nos termos da lei, as acções necessárias à eventual aplicação dos

a infracções criminais praticadas por

Intervir na adopção, nos termos da lei, bem como no âmbito da adopção

Promover a divulgação da informação e as acções adequadas ao exercício do


• Assegurar as relações externas e

atribuições da Direcção-

Como foi possível verificar no Organograma (apresentado na página 48), o

como órgão máximo de de

presidente, um vice-presidente e três vogais, competindo

• Dirigir a actividade do ISS, I

direitos e do cumprimento dos deveres dos beneficiários e contribuintes, em como

o regular exercício e desenv

• Dinamizar e gerir as prestações do Sistema de Segurança S

subsistemas;

• Assegurar a regularidade da relação contributiva de segurança social, bem com

constituir hipotecas legais e autorizar o respectivo distrate, c

se inserem no âmbito do processo executivo;

• Exercer a acção inspectiva e fiscalizadora do cumprimento dos direitos e

obrigações dos beneficiários e contribuintes do Sistema de Segurança Social, das

instituições particulares de solidarie

exerçam actividades de apoio social;

• Homologar os acordos de cooperação com as instituições particulares de

solidariedade social;

• Assegurar a aplicação dos instrumentos internacionais em matéria de Segurança

Social;

• Promover medidas de modernização administrativa, colaborar na definição do

sistema de informação da Segurança Social e avaliar a respectiva eficácia e

assegurar, em articulação com o Instituto de Informática, I.P., o funcionamento do

sistema de informática e comunicações do ISS, I.P.;

• Representar o ISS, I.P., em quaisquer actos e contratos e actuar e nome deste junto

de instituições nacionais e estrangeiras de âmbito comunitário e internacional.


Assegurar as relações externas em matéria das suas atribuições, sem prejuízo das

-Geral de Segurança Social.

ificar no Organograma (apresentado na página 48), o ISS, I.P. tem

como órgão máximo de decisão o Conselho Directivo que é composto por

presidente e três vogais, competindo-lhe:

irigir a actividade do ISS, I.P. tendo em vista, designadamente, a garantia dos


o regular exercício e desenvolvimento da acção social;

mizar e gerir as prestações do Sistema de Segurança Social e dos seus

ssegurar a regularidade da relação contributiva de segurança social, bem com

legais e autorizar o respectivo distrate, com excepção das que

se inserem no âmbito do processo executivo;

Exercer a acção inspectiva e fiscalizadora do cumprimento dos direitos e


instituições particulares de solidariedade social e de outras entidades privadas que

exerçam actividades de apoio social;

Homologar os acordos de cooperação com as instituições particulares de

Assegurar a aplicação dos instrumentos internacionais em matéria de Segurança

Promover medidas de modernização administrativa, colaborar na definição do



rmática e comunicações do ISS, I.P.;

Representar o ISS, I.P., em quaisquer actos e contratos e actuar e nome deste junto



56

m matéria das suas atribuições, sem prejuízo das

ISS, I.P. tem

é composto por um

tendo em vista, designadamente, a garantia dos


ocial e dos seus

ssegurar a regularidade da relação contributiva de segurança social, bem com

om excepção das que

Exercer a acção inspectiva e fiscalizadora do cumprimento dos direitos e


dade social e de outras entidades privadas que

Homologar os acordos de cooperação com as instituições particulares de

Assegurar a aplicação dos instrumentos internacionais em matéria de Segurança

Promover medidas de modernização administrativa, colaborar na definição do



Representar o ISS, I.P., em quaisquer actos e contratos e actuar e nome deste junto


O Conselho Directivo pode delegar com faculdade de subd

seus membros, e nos seus dirigentes de serviços, as competências que lhe estejam

atribuídas, situação que se verifica nos Directores dos serviços desconcentrados que

integram o ISS, I.P. e concretamente no âmbito do SIADAP 2 e S

Através da Deliberação n.º 100/2005, de 20 de Janeiro, do Conselho Directivo, foi

definida a criação e composição dos Conselhos Coordenadores de Avaliação (CCA)

num total de 20, distribuídos, um por cada Centro Distrital, totalizando 18, um pelo

CNP e um pelos Serviços Centrais. A Deliberação n.º 149/2005, alterada pela

Deliberação n.º 37/2006, de 01 de Fevereiro, indica os elementos que compõem todos

os CCA.

Em 22 de Junho de 2005 foi criado o Regulamento Interno de funcionamento e

articulação dos Conselhos Coordenadores de Avaliação, para efeitos de aplicação do

SIADAP, nos Serviços do ISS, I.P., estabelecendo este, as competências e formas de

articulação do CCA de 1.º Nível dos Serviços Centrais, com funções estratégicas, de

âmbito nacional e as competências do CCA de 2.º Nível, nos 18 Centros Dist

CNP.

Pelo que após a apresentação do Instituto de Segurança Social, I.P., no capítulo 4, é

exposta a metodologia utilizada e a análise dos resultados dos dados de SIADAP, no

ISS, I.P. e Centros Distritais, no período de 2005 a 2007.

3.4. Síntese

No capítulo 3 realizou-se a apresentação do Instituto de Segurança Social, I.P., dado

tratar-se do organismo em que foi desenvolvida a análise dos dados de SIADAP, no

período de 2005 a 2007.

Inicialmente apresentou-se a evolução da Segurança Social e mais concretamente, a

evolução do ISS, I.P. nos últimos dez anos. Da organização interna do ISS, I.P.

conforme organograma, verifica

Centro Nacional de Pensões, pelo Centro Nacional de Protecção Contra os Riscos


O Conselho Directivo pode delegar com faculdade de subdelegação, em um ou mais dos



integram o ISS, I.P. e concretamente no âmbito do SIADAP 2 e SIADAP 3.




NP e um pelos Serviços Centrais. A Deliberação n.º 149/2005, alterada pela



Conselhos Coordenadores de Avaliação, para efeitos de aplicação do



competências do CCA de 2.º Nível, nos 18 Centros Dist



os Distritais, no período de 2005 a 2007.

se a apresentação do Instituto de Segurança Social, I.P., dado

se do organismo em que foi desenvolvida a análise dos dados de SIADAP, no

se a evolução da Segurança Social e mais concretamente, a


verifica-se que este é composto pelos Serviços Centrais, pelo

ensões, pelo Centro Nacional de Protecção Contra os Riscos


57

elegação, em um ou mais dos






NP e um pelos Serviços Centrais. A Deliberação n.º 149/2005, alterada pela



Conselhos Coordenadores de Avaliação, para efeitos de aplicação do



competências do CCA de 2.º Nível, nos 18 Centros Distritais e no



se a apresentação do Instituto de Segurança Social, I.P., dado

se do organismo em que foi desenvolvida a análise dos dados de SIADAP, no

se a evolução da Segurança Social e mais concretamente, a


se que este é composto pelos Serviços Centrais, pelo

ensões, pelo Centro Nacional de Protecção Contra os Riscos

Profissionais e por 18 Centros Distritais (um em cada capital de distrito), referindo

suas principais atribuições. Para a prossecução do fim para

foram definidas a Visão, a Missão, os Valores, a Política de Qualidade, os Objectivos

Estratégicos e as Atribuições e que se apresentaram.


Profissionais e por 18 Centros Distritais (um em cada capital de distrito), referindo

Para a prossecução do fim para que foi criado, n

a Visão, a Missão, os Valores, a Política de Qualidade, os Objectivos

Estratégicos e as Atribuições e que se apresentaram.


58

Profissionais e por 18 Centros Distritais (um em cada capital de distrito), referindo-se as

que foi criado, no ISS, I.P.

a Visão, a Missão, os Valores, a Política de Qualidade, os Objectivos

Capítulo 4 - Avaliações

Como já foi referido anteriormente (capítulo 2), a Avaliação de D

se no processo de reforma da Administração Pública, aplicando

administração directa e indirecta do Estado e,

sentido, todos os funcionários devem ser alvo de avaliação

grande importância na vida profissional e pessoal dos avaliados

depende a sua progressão.

4.1. Metodologia

O desenvolvimento do presente

Avaliação de Desempenho ordinária

Centros Distritais e a Avaliação de Desempenho global do IS

alcançar os seguintes objectivos:

• Contribuir para uma melhor compreensão do Sistema Integrado da Avaliação de

Desempenho na Administração Pública;

• Contribuir para o melhor conhecimento das questões e métodos relacionados com

a aplicação do SIADAP;

• Analisar e comparar a

2007;

• Estudar os principais constrangimentos da aplicação do SIADAP e apresentação

de propostas para a melhoria do processo de avaliação.

Para alcançar estes objectivos,

documental relacionada com a

seguidamente, efectuou-se a recolha

SIADAP no ISS, I.P. no período em análise e

desta análise bem como os principais constrangimentos e propostas de melhoria do

processo de avaliação.


Avaliações de SIADAP, no ISS, I.P.

anteriormente (capítulo 2), a Avaliação de Desempenho enquadra

se no processo de reforma da Administração Pública, aplicando-se aos serviços da

administração directa e indirecta do Estado e, consequentemente, ao ISS, I.P.. N

todos os funcionários devem ser alvo de avaliação, pois esta reveste

na vida profissional e pessoal dos avaliados, uma vez que dela

desenvolvimento do presente projecto pretende fazer uma análise à evolução da

Avaliação de Desempenho ordinária nos anos de 2005, 2006 e 2007, ocorrida nos 18

Centros Distritais e a Avaliação de Desempenho global do ISS, I.P., procurando

os seguintes objectivos:

Contribuir para uma melhor compreensão do Sistema Integrado da Avaliação de

Desempenho na Administração Pública;

buir para o melhor conhecimento das questões e métodos relacionados com

a aplicação do SIADAP;

aplicação do SIADAP no ISS, I.P., nos anos de 2005 a

Estudar os principais constrangimentos da aplicação do SIADAP e apresentação


objectivos, começou-se por realizar uma pesquisa bibliográfica e

documental relacionada com a temática da Administração Pública e com o

se a recolha e tratamento da informação sobre a aplicação do

no período em análise e, por fim, apresentam-se os resultados

os principais constrangimentos e propostas de melhoria do


59

esempenho enquadra-

se aos serviços da

consequentemente, ao ISS, I.P.. Neste

, pois esta reveste-se de

, uma vez que dela

evolução da

e 2007, ocorrida nos 18

procurando

Contribuir para uma melhor compreensão do Sistema Integrado da Avaliação de

buir para o melhor conhecimento das questões e métodos relacionados com

, nos anos de 2005 a

Estudar os principais constrangimentos da aplicação do SIADAP e apresentação

a pesquisa bibliográfica e

da Administração Pública e com o SIADAP;

sobre a aplicação do

se os resultados

os principais constrangimentos e propostas de melhoria do

Inicialmente, quando se pensou

um trabalho mais ambicioso,

resultados do SIADAP em toda a Administração Pública. Porém, à medida que se foi

desenrolando o trabalho, esta hipót

trabalhadores da Administração Pública;

acesso aos dados dos diversos organismos; por razões profissionais e pelo tempo que

seria necessário para analisar to

condicionantes, decidiu-se cingir a análise apenas a um instituto público: o

se tratar de um organismo pioneiro na a

Após a identificação do organismo, foi definido o período

análise. Tendo presente os ciclos avaliativos que já se encontravam encerrados à data

decisão, esta só poderia recair sobre o período 2005

ISS, I.P. e do número de colaboradores avaliados nos anos d

11.000), bem como a dispersão geográfica,

realização de um inquérito a todos os

moroso e de difícil implementação

dos Centros Distritais para realização do

Posteriormente foi apreciada a hipótese

Distrital da Guarda, dado tratar

esta desempenha funções, no entanto, sendo o mesmo de pequena dimensão

menos de 100.000 beneficiários activos)

nível nacional, os resultados a obter

Colocadas estas hipóteses de lado

de Julho de 2008, requerido ao Senhor Presidente do

acesso aos resultados do processo de SIADAP, dos anos de 2005 a 2007, pedido que

mereceu despacho favorável

interlocutor deste processo o Secretário do Conselho Coordenador de 1.º nível (CCA)

do ISS, I.P., o mesmo forneceu

das avaliações qualitativas ocorridas


nsou na realização deste projecto, pretendia-se desenvolver

um trabalho mais ambicioso, colocando-se a hipótese de realizar uma análise aos


hipótese tornou-se inviável não só pelo número elevado de

trabalhadores da Administração Pública; como pela dificuldade em obter autorização de


seria necessário para analisar todos os resultados da avaliação. Em face destas

cingir a análise apenas a um instituto público: o ISS, I.P.

pioneiro na aplicação do SIADAP.

icação do organismo, foi definido o período sobre o qual incidiria a

endo presente os ciclos avaliativos que já se encontravam encerrados à data

só poderia recair sobre o período 2005-2007. Conhecida a dimensão do

número de colaboradores avaliados nos anos de 2005 a 2007 (superior a

11.000), bem como a dispersão geográfica, foi ponderada, numa fase inicial,

realização de um inquérito a todos os avaliados. Porém, constatou-se que tal seria

moroso e de difícil implementação, pois implicaria a autorização de todos os Directores

dos Centros Distritais para realização do referido inquérito.

apreciada a hipótese da realização de um inquérito apenas no Centro

dado tratar-se do Centro da área de residência da mestranda

no entanto, sendo o mesmo de pequena dimensão

menos de 100.000 beneficiários activos) e o segundo menor em número de avaliados a

a obter não seriam representativos.

de lado e de forma a dar continuidade ao projecto

requerido ao Senhor Presidente do Conselho Directivo do

do processo de SIADAP, dos anos de 2005 a 2007, pedido que

mereceu despacho favorável em 27 de Agosto de 2008. Tendo sido indicado com


, o mesmo forneceu os ficheiros em suporte informático com a informação

ções qualitativas ocorridas no ISS, I.P., nos anos de 2005 a 2007,


60

se desenvolver

a hipótese de realizar uma análise aos


número elevado de

pela dificuldade em obter autorização de


Em face destas

ISS, I.P., por

obre o qual incidiria a

endo presente os ciclos avaliativos que já se encontravam encerrados à data da

a dimensão do

e 2005 a 2007 (superior a

foi ponderada, numa fase inicial, a

se que tal seria muito

todos os Directores

inquérito apenas no Centro

mestranda e onde

no entanto, sendo o mesmo de pequena dimensão (com

número de avaliados a

foi, em 31

ISS, I.P. o

do processo de SIADAP, dos anos de 2005 a 2007, pedido que

indicado como


a informação

no ISS, I.P., nos anos de 2005 a 2007, os quais

foram objecto de análise produzindo os

seguintes deste capítulo.

Começa-se pela análise dos resultados globais do ISS, I.P. de acordo com as avaliações

qualitativas; seguida da análise dos resultados i

agregada por grupos de Centros Dis

Por fim é apresentada uma análise comparativa dos mesmos com os resultados globais

do ISS, I.P..

É de salientar que a informação que nos foi fornecida não se encontrava organizada de

forma a permitir uma utilização directa, pelo que alguns dados tive

organizados de modo a serem encontrados pontos comparáveis, a saber:

• Em 2005, os dados disponíveis

Individual de Trabalho (CIT) e Função Pública (FP), o que não acontecia nos

dados disponíveis de 2006 e 2007, pelo que se optou

CIT e FP nesse ano, de forma a ser possível compará

desempenho dos anos seguintes.

• O grupo relativo a Inspectores apenas existia nos Serviço

impossibilitava a comparação com as restantes Unidades Orgânicas, pelo que se

optou por excluí-los deste estudo.

• Em 2005 e 2006 as C

profissional, passando em

Nível, a integrar o grupo de


objecto de análise produzindo os resultados que se apresentam nos pontos

se pela análise dos resultados globais do ISS, I.P. de acordo com as avaliações

guida da análise dos resultados individuais por Centro Distrital

agregada por grupos de Centros Distritais (de acordo com a sua dimensão -

or fim é apresentada uma análise comparativa dos mesmos com os resultados globais

a informação que nos foi fornecida não se encontrava organizada de

uma utilização directa, pelo que alguns dados tiveram que ser

a serem encontrados pontos comparáveis, a saber:

os dados disponíveis encontravam-se subdivididos em Contrato


dados disponíveis de 2006 e 2007, pelo que se optou pela agregação dos dados

e FP nesse ano, de forma a ser possível compará-los com as avaliações de

desempenho dos anos seguintes.

O grupo relativo a Inspectores apenas existia nos Serviços Centrais, o que

a comparação com as restantes Unidades Orgânicas, pelo que se

los deste estudo.

Em 2005 e 2006 as Chefias foram avaliadas de acordo com a sua carreira

profissional, passando em 2007, de acordo com as orientações do CCA de 1.º

o grupo de avaliados de Dirigentes e serem avaliadas no mesmo.


61

nos pontos

se pela análise dos resultados globais do ISS, I.P. de acordo com as avaliações

ndividuais por Centro Distrital e

quadro 7).

or fim é apresentada uma análise comparativa dos mesmos com os resultados globais

a informação que nos foi fornecida não se encontrava organizada de

ram que ser

se subdivididos em Contrato


pela agregação dos dados de

as avaliações de

s Centrais, o que

a comparação com as restantes Unidades Orgânicas, pelo que se

hefias foram avaliadas de acordo com a sua carreira

ntações do CCA de 1.º

avaliados de Dirigentes e serem avaliadas no mesmo.


No ISS, I.P., para além da Avaliação de Desempenho Ordinária, realizada através de

Objectivos, Competências e Atitude Pessoal e cujos resultados se apresentarão a seguir,

existiram também trabalhadores avaliados através de Ponderação Curricular, de acordo

com o previsto no artigo 18.º do Decreto Regulamentar, 19

avaliados.

De acordo com a legislação aplicável relativa às carreiras do pessoal da Função Pública

e tendo presente as orientações do CCA de 1.º Nível, foram criados os g

avaliados de Dirigente; de Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática; de

Técnico de Informática, Técnico Profissional e Administrativo e de Operário e Auxiliar.

A avaliação qualitativa, de acordo com o artigo 6.º, do Decreto Regulame

A/2004, varia entre Insuficiente, Necessidade de Desenvolvimento, Bom, Muito Bom e

Excelente.

Numa primeira análise às avaliações globais no ISS, I.P. (ver tabela 1)

ligeira redução do número total de avaliados, no período de 20

grupos de avaliados de Dirigente e de

Informática registaram uma evolução oposta, um aumento do número

mesmo período.

Uma explicação para este aumento poderá estar relacio

2006 a avaliação das Chefias ter sido considerada nos grupos de avaliados de acordo

com a sua carreira profissional, pelo que no número de Dirigentes avaliados não se

encontra reflectida a avaliação das Chefias. No ano de 2007

orientações do CCA de 1.º Nível, as Chefias avaliadas já integraram o grupo de

avaliados de Dirigente, aumentando assim o número de avaliados neste grupo.

Da visualização da tabela 1 conclui

nos vários grupos de avaliados é a de

de Informática, Técnico-Profissional e Administrativo, uma vez que é este grupo que






com o previsto no artigo 18.º do Decreto Regulamentar, 19-A/2004 e trabalhadores não


as orientações do CCA de 1.º Nível, foram criados os g



A avaliação qualitativa, de acordo com o artigo 6.º, do Decreto Regulamentar n.º 19

Insuficiente, Necessidade de Desenvolvimento, Bom, Muito Bom e

Numa primeira análise às avaliações globais no ISS, I.P. (ver tabela 1) constata

ligeira redução do número total de avaliados, no período de 2005-2007, no entanto, os

grupos de avaliados de Dirigente e de Técnico Superior, Técnico e Especialista de

registaram uma evolução oposta, um aumento do número de avaliados, no

Uma explicação para este aumento poderá estar relacionada com o facto de em 2005 e



encontra reflectida a avaliação das Chefias. No ano de 2007, de acordo com as



Da visualização da tabela 1 conclui-se que a categoria de classificação mais utili

nos vários grupos de avaliados é a de Bom, tendo esta maior relevo no grupo de Técnico

Profissional e Administrativo, uma vez que é este grupo que


62




A/2004 e trabalhadores não


as orientações do CCA de 1.º Nível, foram criados os grupos de



ntar n.º 19-

Insuficiente, Necessidade de Desenvolvimento, Bom, Muito Bom e

constata-se uma

2007, no entanto, os

Técnico Superior, Técnico e Especialista de

de avaliados, no

nada com o facto de em 2005 e



, de acordo com as



se que a categoria de classificação mais utilizada

tendo esta maior relevo no grupo de Técnico

Profissional e Administrativo, uma vez que é este grupo que

apresenta maior número de trabalhadores, comparativamente com os restantes grupo

No entanto, de 2005 para 2007, foram avaliados menos 322 trabalhadores neste grupo.

Tabela 1: Avaliações Globais no ISS, I

2005

Dirigente

Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática Técnico Informática, Técnico-Profissional e Administrativo

Operário e Auxiliar

TOTAL

2006

Dirigente Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática Técnico Informática, Técnico-Profissional e Administrativo


TOTAL

2007



TOTALFonte: Elaboração própria

No gráfico 1 é apresentada a evolução

Dirigente no período em análise, verificando

mais significativa no total das avaliações,

73,1%, respectivamente) e decresci

relativo da avaliação de Excelente

Estes comportamentos podem ser explicados

grupo de avaliados, no período de 2005

apresenta um decréscimo significativo

restantes categorias de classificação têm um peso insignificante neste grupo de

avaliados.


apresenta maior número de trabalhadores, comparativamente com os restantes grupo


Tabela 1: Avaliações Globais no ISS, I.P. (2005-2007)

TOTAL AVALIAÇÃO ORDINÁRIA

Insuficiente Nec. Des. Bom Muito Bom Excelente

0 1 66 111 14

2 47 1650 400 38

5 113 5258 1002 45

4 91 1881 203 9

TOTAL 11 252 8855 1716 106

0 50 215 29

0 37 1683 452 35

5 60 4905 1196 64

23 1645 229 12

TOTAL 5 120 8283 2092 140

0 1 100 492 86

0 21 1710 473 75

5 44 4593 1158 108

1 23 1691 267 16

TOTAL 6 89 8094 2390 285

é apresentada a evolução do peso relativo das avaliações do grupo

em análise, verificando-se que a classificação de Muito Bom

no total das avaliações, tendo aumentado de 2005 para 2006

e decrescido ligeiramente em 2007. Por sua vez

Excelente aumentou de 7,3% em 2005 para 12,6% em 2007

comportamentos podem ser explicados pela não existência de quotas para este

avaliados, no período de 2005-2007. No que se refere à avaliação de

significativo de 34,4% em 2005 para 14,7% em



63

apresenta maior número de trabalhadores, comparativamente com os restantes grupos.


Total

Avaliados

192

2137

6423

2188

10940

294

2207

6230

1909

10640

679

2279

5908

1998

10864

o peso relativo das avaliações do grupo de

Muito Bom é a

do de 2005 para 2006 (57,8% e

do ligeiramente em 2007. Por sua vez, o peso

ara 12,6% em 2007.

pela não existência de quotas para este

e Bom, esta

4,4% em 2005 para 14,7% em 2007. As


Gráfico 1: Evolução do Peso


Poderemos questionar se o p

Bom no grupo de Dirigente se manteve

(Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática;

Técnico-Profissional e Administra

registadas nestas categorias de classificação não ultrapassaram os 21%, pois a

maioria dos restantes avaliados

no gráfico 2.

Em face destes resultados levanta

para avaliar Dirigentes e não Dirigentes

seria de esperar que os resultados dos Dirigentes dependessem dos resultados

alcançados pelos restantes trabalhadores

preenchidas?

0,0

%

0,5

%

0,0

%

0,0

%

0,0

%

0,2

%

Insuficiente Nec. Des.

2005


Evolução do Peso Relativo das Avaliações do Grupo de Avaliados de

Dirigente (2005-2007)

o peso assumido pelas classificações de Excelente

se manteve nos restantes grupos de avaliados não Dirigentes

rior, Técnico e Especialista de Informática; Técnico de Informática,

Profissional e Administrativo; Operário e Auxiliar). De facto, as avaliações

nestas categorias de classificação não ultrapassaram os 21%, pois a

maioria dos restantes avaliados obteve a classificação de Bom, como se pode observar

levanta-se, ainda, a questão quanto aos critérios utilizados

para avaliar Dirigentes e não Dirigentes. Sendo os objectivos definidos em cascata


tes trabalhadores e que as quotas legais se encontrassem

34

,4%

57

,8%

7,3

%17

,0%

73

,1%

9,9

%

0,2

%

14

,7%

72

,5%

Nec. Des. Bom Muito Bom Excelente

2005 2006 2007


64

do Grupo de Avaliados de

Excelente e Muito

os restantes grupos de avaliados não Dirigentes

Técnico de Informática,

. De facto, as avaliações

nestas categorias de classificação não ultrapassaram os 21%, pois a grande

, como se pode observar

a questão quanto aos critérios utilizados

cascata, não


e que as quotas legais se encontrassem

9,9

%

12

,6%

Excelente

Gráfico 2: Evolução do Peso Relativo das Avaliações dos Grupos


Para o grupo de avaliados não Dirigentes, n

classificações situou-se no

classificação de Bom foi atribuída

Relativamente à categoria de

classificação em 2005 e 20,7% em 2007

encontramos classificações de

Se até agora analisámos os resultados da

através de Objectivos, Competências e Atitude Pessoal,

importante fazer uma análise aos dados relativos a

Ponderação Curricular (artig

trabalhadores não avaliados, tendo presente a informação disponibilizada

podemos observar o número de trabalhadores

situações, no período em análise

1 No capítulo 2, (ponto 2.1.3) é possível verificar os diversos

0,1

%

2,3

%

0,1

%

1,1

%

0,1

%

1,0

%


2005


Peso Relativo das Avaliações dos Grupos de Avaliados não

Dirigentes (2005-2007)

Para o grupo de avaliados não Dirigentes, nos anos em análise, a grande maioria das

se no Bom e Muito Bom, verificando-se que em 2005, a

foi atribuída a mais de 80% dos avaliados e em 2007 a 76,1%.

de Muito Bom, 14,9% dos avaliados obtivera

20,7% em 2007. Verifica-se ainda, que apenas residualmente

encontramos classificações de Excelente (0,9 % em 2005 e 2,1% em 2007).

mos os resultados da Avaliação de Desempenho Ordinária, realizada

de Objectivos, Competências e Atitude Pessoal, considerámos

fazer uma análise aos dados relativos aos trabalhadores avaliados at

artigo 18.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004

, tendo presente a informação disponibilizada. Na tabela 2

podemos observar o número de trabalhadores enquadrados em cada uma destas

situações, no período em análise1.

No capítulo 2, (ponto 2.1.3) é possível verificar os diversos tipos de avaliação existentes.

81

,8%

14

,9%

0,9

%

79

,6%

18

,1%

1,1

%

1,0

%

76

,1%

20

,7%


2005 2006 2007


65

de Avaliados não

análise, a grande maioria das

se que em 2005, a

a mais de 80% dos avaliados e em 2007 a 76,1%.

obtiveram esta

que apenas residualmente

Avaliação de Desempenho Ordinária, realizada

mos que seria

trabalhadores avaliados através de

A/2004) e

. Na tabela 2

em cada uma destas

1,1

%

2,1

%

Excelente

Tabela 2: Avaliados e não A

Ano Nº Total de

Trabalhadores

Avaliação Ordinária

Total

2005 14.575 10.940 94,4%

2006 13.559 10.640 95,0%

2007 12.795 10.864 95,5%Fonte: Elaboração própria

Uma análise à tabela 2 e tendo por base o número total de trabalhadores,

verificar que no ano de 2005,

(em 2007 este número decresceu para cerca de metade)

apenas 5,6% o foram por Ponderação Curricular

algum peso no período em análise, continua a ser a Avaliação Ordinária (

Competências e Atitude Pessoal) a ter o maior peso no número total dos avaliados.

Após a análise dos resultados das avaliações globais no ISS, I.P., apresenta

os resultados das avaliações dos Centros Distritais, nos anos de 2005 a 2007, por grupos

de avaliados e categorias de classificação.


Avaliados e não Avaliados no ISS, I.P. (2005-2007)

Avaliados Não Avaliados

Avaliação Ordinária

Avaliação Ponderação Curricular

Total % Total % Total %

94,4% 652 5,6% 11.592 79,5% 2.983

95,0% 560 5,0% 11.200 82,6% 2.359

95,5% 514 4,5% 11.378 88,9% 1.417

e tendo por base o número total de trabalhadores,

verificar que no ano de 2005, 20,5% dos trabalhadores não foram sujeitos a avaliação

(em 2007 este número decresceu para cerca de metade). Dos trabalhadores avaliados

apenas 5,6% o foram por Ponderação Curricular. Apesar de os não Avaliados terem

m peso no período em análise, continua a ser a Avaliação Ordinária (Objectivos,


Após a análise dos resultados das avaliações globais no ISS, I.P., apresenta-

sultados das avaliações dos Centros Distritais, nos anos de 2005 a 2007, por grupos

de avaliados e categorias de classificação.


66

Não Avaliados

%

983 20,5%

359 17,4%

417 11,1%

e tendo por base o número total de trabalhadores, permite

20,5% dos trabalhadores não foram sujeitos a avaliação

os trabalhadores avaliados

Apesar de os não Avaliados terem

Objectivos,


-se a seguir

sultados das avaliações dos Centros Distritais, nos anos de 2005 a 2007, por grupos


De acordo com a Portaria n.º 638/2007, de 30 de Maio, o Instituto de Segura

I.P., encontra-se organizado em Serv

(Aveiro, Beja, Braga, Bragança, Castelo Branco, Coimbra, Évora, Faro, Guarda, Leiria,

Lisboa, Portalegre, Porto, Santarém, Setúbal, Viana do Castelo, Vila Rea

Seguidamente, apresentam-se, para cada um

análise da avaliação qualitativa, que engloba uma esc

classificação: Insuficiente, Necessidade de Desenvolvimento, Bom, Muito Bom

Excelente, para os grupos de avaliados de Dirigente;

Especialista de Informática; de Técnico de Informática, Técnico Profissional e

Administrativo e de Operário e Auxiliar.

Dado que a realização da análise individual dos

exaustiva tornaria este trabalho muito extenso e denso

se conseguir fazer sobressair os aspectos

apresentar as situações mais relevantes



De acordo com a Portaria n.º 638/2007, de 30 de Maio, o Instituto de Segurança Social,

se organizado em Serviços Centrais, CNP e CNRP e 18 Centros D


Lisboa, Portalegre, Porto, Santarém, Setúbal, Viana do Castelo, Vila Real e Viseu).

se, para cada um dos Centros Distritais, os resultados da

da avaliação qualitativa, que engloba uma escala de 5 categorias de

, Necessidade de Desenvolvimento, Bom, Muito Bom

rupos de avaliados de Dirigente; de Técnico Superior, Técnico e


Administrativo e de Operário e Auxiliar.

Dado que a realização da análise individual dos 18 Centros Distritais de uma forma

exaustiva tornaria este trabalho muito extenso e denso correndo, por isso, o risco de não

se conseguir fazer sobressair os aspectos que merecem destaque, decidiu

relevantes de cada Centro.


67

nça Social,

iços Centrais, CNP e CNRP e 18 Centros Distritais


l e Viseu).

dos Centros Distritais, os resultados da

ala de 5 categorias de

, Necessidade de Desenvolvimento, Bom, Muito Bom e

de Técnico Superior, Técnico e


de uma forma

o risco de não

, decidiu-se apenas

4.3.1. Avaliações do Centro Distrital de Aveiro

Na tabela 3 são apresentadas as avaliações qualitativas

Aveiro, por grupos de avaliados

2007.

Tabela 3: Avaliações Totais do

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Pela análise da tabela 3, verifica

ano de 2005 para o ano de 2007,

Considerando a totalidade dos avaliados por grupos (Dirigente, Técnico Superior,

Técnico e Especialista de Informática, Técnico de Informática, Técnico Profissional e

Administrativo e Operário e Auxiliar)

avaliações se situa na categoria de

Excelente registe um aumento.


.1. Avaliações do Centro Distrital de Aveiro

Na tabela 3 são apresentadas as avaliações qualitativas registadas no Centro Distrital de

por grupos de avaliados e categorias de classificação, no período

Avaliações Totais do Centro Distrital de Aveiro (2005-2007)



0 0 0 9 6

1 4 79 23 6

2 3 272 74 19

0 0 85 22 6

TOTAL 3 7 436 128 37

0 0 0 10 10

0 0 78 21 5

0 4 245 67 17

0 0 74 20 5

TOTAL 0 4 397 118 37

0 0 0 15 25

0 0 79 21 5

0 6 232 64 16

0 0 76 20 5

TOTAL 6 89 8094 2390 285

Pela análise da tabela 3, verifica-se uma diminuição no número total de aval

2007, de 611 trabalhadores para 564, respectivamente.

onsiderando a totalidade dos avaliados por grupos (Dirigente, Técnico Superior,


Administrativo e Operário e Auxiliar) verifica-se que entre 2005 e 2007 a maioria das

avaliações se situa na categoria de Bom, se bem que o número dos avaliados com

registe um aumento.


68

registadas no Centro Distrital de

o período de 2005 a

2007)

Total

Avaliados

15

113

370

113

611

20

104

333

99

556

40

105

318

101

10864

no número total de avaliados, do

para 564, respectivamente.

onsiderando a totalidade dos avaliados por grupos (Dirigente, Técnico Superior,


a maioria das

se bem que o número dos avaliados com

Da análise à tabela 3 também se verifica

passando de 15 em 2005 para 40 em 2007. A

entre o Muito Bom e o Excelente

verificando-se que o facto de não se encontrarem definidas quota

o grupo de Dirigente, permite que este tipo de avaliação seja atribuído sem dificuldade.

Uma análise à evolução do peso relativo das várias categorias de

2005 e 2007 (ver tabela 4) permite constatar um decréscimo

2007, face ao ano de 2005, e o acréscimo das avaliações de

período, sendo este Centro, a nível nacional, aquele em que se registou o maior número

de avaliados com a classificação de Excelente (125 avaliados). A

classificações não sofreram alterações significativas, no entanto, é de referir

em 2006 e 2007 nenhum avaliado

Tabela 4: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Avei

EVOLUÇÃO DO PESO RELATIVO DAS AVALIAÇÕES


2005 0,5% 1,1%2006 0,0% 0,7%2007 0,0% 1,1%


Importa referir que nos anos em análise

classificações de Excelente respeitaram a quota legal de 5% e as classificações de

Bom não ultrapassaram a quota legal de 20%, cumprindo a

definidas no n.º 1 do artigo 9.º do

o grupo de Dirigente que registou percentagens de

2005 e 63% em 2007, mas para o qual não existem quotas legalmente d


também se verifica um número crescente de Dirigentes avaliados,

passando de 15 em 2005 para 40 em 2007. A avaliação, neste grupo, situou

Excelente, contrariamente aos restantes grupos de avaliados,

se que o facto de não se encontrarem definidas quotas legais de mérito para


Uma análise à evolução do peso relativo das várias categorias de classificação entre

permite constatar um decréscimo das avaliações de

2007, face ao ano de 2005, e o acréscimo das avaliações de Excelente, no mesmo


de avaliados com a classificação de Excelente (125 avaliados). As restantes

classificações não sofreram alterações significativas, no entanto, é de referir

nenhum avaliado ter obtido a classificação de Insuficiente.

Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Avei

(2005-2007)



1,1% 71,4% 20,9% 6,1% 0,7% 71,4% 21,2% 6,7% 1,1% 68,6% 21,3% 9,0%

nos anos em análise para os grupos de avaliados não Dirigente

respeitaram a quota legal de 5% e as classificações de

não ultrapassaram a quota legal de 20%, cumprindo as percentagens

definidas no n.º 1 do artigo 9.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, com exc

que registou percentagens de Excelente na ordem dos 40% em

2005 e 63% em 2007, mas para o qual não existem quotas legalmente definidas.


69

de Dirigentes avaliados,

situou-se sempre

, contrariamente aos restantes grupos de avaliados,

s legais de mérito para


classificação entre

das avaliações de Bom em

, no mesmo


s restantes

classificações não sofreram alterações significativas, no entanto, é de referir o facto de

Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Aveiro

Total Avaliados

100% 100% 100%

para os grupos de avaliados não Dirigente, as

respeitaram a quota legal de 5% e as classificações de Muito

s percentagens máximas

com excepção para

na ordem dos 40% em

efinidas.

4.3.2. Avaliações do Centro Distrital de Beja


Beja, por grupos de avaliados e

Tabela 5: Avaliações

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Uma análise à tabela 5 permite constatar um decréscimo do número

entre os anos de 2005 e 2007, no Centro Distrital de Beja

aumento do número de avaliados

Técnico de Informática, Técnico

maioria das classificações situou

registado.

Uma análise por grupos de avaliados

assiste a uma situação de extremos, pois em 2005, todos os avaliados foram


.2. Avaliações do Centro Distrital de Beja


Beja, por grupos de avaliados e categorias de classificação, para o período em análise.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Beja (2005-2007



0 0 7 0 0

0 0 41 8 0

0 7 115 22 0

0 3 34 1 0

TOTAL 0 10 197 31 0

0 0 0 8 1

0 0 38 16 1

0 2 100 27 6

0 34 2 1

TOTAL 0 2 172 53 9

0 0 1 15 6

0 0 42 11 2

0 1 89 23 4

0 0 30 4 0

TOTAL 0 1 162 53 12

Uma análise à tabela 5 permite constatar um decréscimo do número total de avaliados

2005 e 2007, no Centro Distrital de Beja. Não obstante, registou

aumento do número de avaliados no grupo de Dirigente e um decréscimo no grupo de

Técnico de Informática, Técnico-Profissional e Administrativo, no mesmo período. A

ificações situou-se na categoria de Bom, apesar do decréscimo

análise por grupos de avaliados permite verificar que no grupo de Dirigente



70


para o período em análise.

2007)

Total

Avaliados

7

49

144

38

238

9

55

135

37

236

22

55

117

34

228

de avaliados

registou-se um

decréscimo no grupo de

Profissional e Administrativo, no mesmo período. A

, apesar do decréscimo

no grupo de Dirigente se


classificados com Bom (representando 100%) e em 2006 nenhum obteve a classificação

de Bom (representando 0%). Esta situação é justificada por 89% dos Dirigentes terem

sido classificados com Muito Bom

Da análise à tabela 6 verifica

significativo das avaliações de

23,2% em 2007 e um decréscimo do número de avaliados com

em 2005 para 71,1% em 2007. De referir que em 2005 nenhum trabalhador obteve

classificação de Excelente, mas representando esta 5,3% em 2007 da totalidade dos

trabalhadores avaliados.

Tabela 6: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Beja



2005 0,0% 4,2%2006 0,0% 0,8%2007 0,0% 0,4%



presentando 100%) e em 2006 nenhum obteve a classificação

. Esta situação é justificada por 89% dos Dirigentes terem

Muito Bom e 11% com Excelente.

Da análise à tabela 6 verifica-se ao longo dos três anos em análise um aumento

significativo das avaliações de Muito Bom, passando estas de 13,0% em 2005, para

23,2% em 2007 e um decréscimo do número de avaliados com Bom passando

em 2005 para 71,1% em 2007. De referir que em 2005 nenhum trabalhador obteve

, mas representando esta 5,3% em 2007 da totalidade dos

Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Beja

(2005-2007)



4,2% 82,8% 13,0% 0,0% 0,8% 72,9% 22,5% 3,8% 0,4% 71,1% 23,2% 5,3%


71

presentando 100%) e em 2006 nenhum obteve a classificação

. Esta situação é justificada por 89% dos Dirigentes terem

análise um aumento

, passando estas de 13,0% em 2005, para

passando de 82,8%

em 2005 para 71,1% em 2007. De referir que em 2005 nenhum trabalhador obteve a

, mas representando esta 5,3% em 2007 da totalidade dos

Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Beja

Total

Avaliados 100% 100% 100%

4.3.3. Avaliações do Centro Distrital de B

As avaliações ocorridas no Centro Distrital de Braga

apresentadas na tabela 7, retirando

Tabela 7: Avaliações Totais do Centro Distrital de Braga

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007





para 2007, passando de 627 para 597 avaliados, respectivamente. Um dado

reter prende-se com o aumento significativo de Dirigent

que passou de 7 para 31.

No grupo de avaliados de T

Administrativo, registou-se no período em análise um decrésci

avaliados, possivelmente devido ao registo de aposentações e também devido à falta de


.3. Avaliações do Centro Distrital de Braga

As avaliações ocorridas no Centro Distrital de Braga, no período de 2005 a 2007

apresentadas na tabela 7, retirando-se as principais conclusões das mesmas.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Braga (2005-2007



0 0 4 3 0

0 0 53 13 0

1 16 328 73 1

0 16 72 8 0

TOTAL 1 32 457 97 1

0 0 6 11 0

0 1 75 18 0

1 1 330 83 0

0 1 88 12 0

TOTAL 1 3 499 124 0

0 0 5 24 2

0 0 62 16 1

1 2 306 79 2

0 0 79 18 0

TOTAL 1 2 452 137 5

Pela análise da tabela 7, verifica-se uma diminuição do número de avaliados de 2006

para 2007, passando de 627 para 597 avaliados, respectivamente. Um dado relevante a

aumento significativo de Dirigentes avaliados de 2005 para 2007

No grupo de avaliados de Técnico de Informática, Técnico-Profissional e

se no período em análise um decréscimo do número de



72

no período de 2005 a 2007, são

2007)

Total

Avaliados

7

66

419

96

588

17

94

415

101

627

31

79

390

97

597

se uma diminuição do número de avaliados de 2006

relevante a

es avaliados de 2005 para 2007

rofissional e

mo do número de


mais de seis meses de serviço efectivo prestado em contacto funcional com o respectivo

avaliador, conforme disposto no artigo 15.º do Decreto Regulamentar

Relativamente às classificações

entanto, o número de avaliações na categoria de

período em análise (97 trabalhadores

Outro dado significativo observado

terem sido avaliados com a classificação de

diminui drasticamente nos dois anos seguintes,

2006 e 0,3% em 2007).

Da análise à evolução do peso relativo das avaliações neste Centro Distrital entre 2005 e

2007 (ver tabela 8) constata

classificação de Bom e Muito Bom

classificação de Bom (77,7% em 2005 e 75,7% em 2007), compensado com o aumento

das classificações de Muito Bom

classificações de Excelente uma representatividade quase nula.

Tabela 8: Evolução do Peso



2005 0,2% 5,4%

2006 0,2% 0,5%2007 0,2% 0,3%




avaliador, conforme disposto no artigo 15.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004.

classificações a grande maioria situou-se na categoria de

avaliações na categoria de Muito Bom registou um crescimento no

97 trabalhadores no ano de 2005 e 137 no ano de 2007).

Outro dado significativo observado na tabela 7 é o facto de, em 2005, 32 trabalhadores

terem sido avaliados com a classificação de Necessita de Desenvolvimento, número que

diminui drasticamente nos dois anos seguintes, atingindo valores irrelevantes


2007 (ver tabela 8) constata-se que a grande maioria dos avaliados obteve a

Muito Bom, apesar de se assistir a um ligeiro decréscimo da

(77,7% em 2005 e 75,7% em 2007), compensado com o aumento

Muito Bom (16,5% em 2005 e 23,0% em 2007), tendo as

uma representatividade quase nula.

do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Braga

(2005-2007)



5,4% 77,7% 16,5% 0,2% 0,5% 79,6% 19,7% 0,0% 0,3% 75,7% 23,0% 0,8%


73


A/2004.

se na categoria de Bom, no

registou um crescimento no

é o facto de, em 2005, 32 trabalhadores

número que

atingindo valores irrelevantes (0,5% em


se que a grande maioria dos avaliados obteve a

igeiro decréscimo da

(77,7% em 2005 e 75,7% em 2007), compensado com o aumento

(16,5% em 2005 e 23,0% em 2007), tendo as

das Avaliações no Centro Distrital de Braga

Total

Avaliados 100% 100% 100%

4.3.4. Avaliações do Centro Distrital de Bragança

Na tabela 9 são apresentadas as avaliações ocorridas no Centro Distrital de Bragança, no

período de 2005 a 2007, por grup

como as respectivas conclusões da análise das mesmas.

Tabela 9: Avaliações Totais

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Pela análise à tabela 9 verifica

longo dos anos, sendo que em 2005 foram av

apenas 169, realçando-se que esta

de Informática, Técnico-Profissional e Administrativo,

crescente número de aposentaç

verificando-se também que o número de avaliados do grupo de Dir

aumentado significativamente.


.4. Avaliações do Centro Distrital de Bragança


período de 2005 a 2007, por grupos de avaliados e categoria de avaliação atribuída, bem

como as respectivas conclusões da análise das mesmas.

Totais do Centro Distrital de Bragança (2005-2007



0 0 0 6 0

0 0 32 8 0

0 0 89 18 0

0 0 25 4 0

TOTAL 0 0 146 36 0

0 0 5 1

0 0 37 9 0

0 1 74 18 1

0 0 26 4 0

TOTAL 0 1 137 36 2

0 0 0 16 3

0 0 33 9 2

0 0 61 16 4

0 0 21 4 0

TOTAL 0 0 115 45 9

verifica-se que o número total de avaliados tem diminuído ao

longo dos anos, sendo que em 2005 foram avaliados 182 trabalhadores e em 2007

que esta diminuição foi mais acentuada no grupo de Técnico

Profissional e Administrativo, o que se pode justificar com o

crescente número de aposentações de que a Administração Pública tem vindo a ser alvo

se também que o número de avaliados do grupo de Dirigente te

aumentado significativamente.


74


os de avaliados e categoria de avaliação atribuída, bem

2007)

Total

Avaliados

6

40

107

29

182

6

46

94

30

176

19

44

81

25

169

se que o número total de avaliados tem diminuído ao

aliados 182 trabalhadores e em 2007

no grupo de Técnico

o que se pode justificar com o

ica tem vindo a ser alvo,

igente tem

Observa-se que a maioria dos avaliados nos três anos obteve a

(398 avaliados num total de 527)

Desenvolvimento e Excelente

classificação de Insuficiente

registou uma classificação de

Informática, Técnico-Profissional e Administrativo

apenas foi atribuída a 2 avaliados

Fazendo uma análise à evolução do peso relativo das avaliações entre 2005 e 2007,

podemos afirmar que, de acordo com os dados da tabela 10, em 2005, a totali

classificações se situou entre o

de Bom regista um decréscimo e as classificações de

uma evolução crescente.




2005 0,0% 0,0%2006 0,0% 0,6%2007 0,0% 0,0%



a maioria dos avaliados nos três anos obteve a classificação de

num total de 527). As classificações de Insuficiente, Necessidade de

Desenvolvimento e Excelente, podem considerar-se insignificantes, uma vez que a

não registou qualquer classificação; em 2006 apenas se

registou uma classificação de Necessidade de Desenvolvimento no grupo de Técnico de

Profissional e Administrativo e a classificação de

apenas foi atribuída a 2 avaliados, em 2006, e a 9 avaliados, em 2007.


podemos afirmar que, de acordo com os dados da tabela 10, em 2005, a totali

classificações se situou entre o Bom e o Muito Bom e de 2006 para 2007, a classificação

regista um decréscimo e as classificações de Muito Bom e de Excelente

Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de

Bragança (2005-2007)



0,0% 80,2% 19,8% 0,0% 0,6% 77,8% 20,5% 1,1% 0,0% 68,1% 26,6% 5,3%


75

classificação de Bom,

Insuficiente, Necessidade de

e insignificantes, uma vez que a

não registou qualquer classificação; em 2006 apenas se

no grupo de Técnico de

classificação de Excelente


podemos afirmar que, de acordo com os dados da tabela 10, em 2005, a totalidade das

de 2006 para 2007, a classificação

Excelente registam

es no Centro Distrital de

Total Avaliados

100% 100% 100%

4.3.5. Avaliações do Centro Distrital de Castelo Branco

Na tabela 11 são apresentadas as avaliações ocorridas no Centro Distrital de Castelo

Branco, no período de 2005 a 2007, por grupos de avaliad

classificação, sendo retiradas as principais conclusões.

Tabela 11: Avaliações Totais do Centro Distrital de Castelo Branco

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Através da análise à tabela 11 verifica

avaliados tem vindo a diminuir, tendo sido

face a 2005, sobressaindo o facto de em 2005 e 2006 os Dirigentes não t

avaliados e de em 2007 terem sido avaliados 13 Dirigentes.

Observa-se que as classificações atribuídas se concentraram no

se registando a utilização, por parte dos avaliadores, das restantes categorias de

classificação, com excepção para o ano de 2006, em que 1 avaliado do grupo de


.5. Avaliações do Centro Distrital de Castelo Branco


Branco, no período de 2005 a 2007, por grupos de avaliados e categorias de

classificação, sendo retiradas as principais conclusões.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Castelo Branco (2005



0 0 0 0 0

0 0 55 3 0

0 0 183 5 0

0 0 158 1 0

TOTAL 0 0 396 9 0

0 0 0 0 0

0 0 49 8 0

0 0 152 23 0

0 1 120 4 0

TOTAL 0 1 321 35 0

0 0 0 13 0

0 0 23 5 0

0 0 135 24 0

0 0 116 4 0

TOTAL 0 0 274 46 0

Através da análise à tabela 11 verifica-se que no período em análise o número total de

valiados tem vindo a diminuir, tendo sido avaliados menos 85 trabalhadores em 2007,

face a 2005, sobressaindo o facto de em 2005 e 2006 os Dirigentes não t

avaliados e de em 2007 terem sido avaliados 13 Dirigentes.

as classificações atribuídas se concentraram no Bom e Muito Bom


xcepção para o ano de 2006, em que 1 avaliado do grupo de


76


os e categorias de

2005-2007)

Total

Avaliados

0

58

188

159

405

0

57

175

125

357

13

28

159

120

320

o número total de

balhadores em 2007,

face a 2005, sobressaindo o facto de em 2005 e 2006 os Dirigentes não terem sido

Muito Bom, não


xcepção para o ano de 2006, em que 1 avaliado do grupo de

Operário e Auxiliar foi classificado com

a classificação de Muito Bom

podemos observar na tabela 12 em qu

aumentado na classificação de

decrescido na classificação de


Castelo Branco



2005 0,0% 0,0%

2006 0,0% 0,3%

2007 0,0% 0,0%Fonte: Elaboração própria

A visualização da tabela 12 permite

Insuficiente e Excelente, no período em análise, nunca foram utilizadas pelos

avaliadores. De referir que se trata do único Cent

qualquer classificação de Excelente

de Centro Distrital para Centro Distrital.


Operário e Auxiliar foi classificado com Necessidade de Desenvolvimento. No entanto,

Muito Bom foi ganhando espaço à classificação de Bom

podemos observar na tabela 12 em que a evolução do peso relativo das avaliações tem

aumentado na classificação de Muito Bom (2,2% em 2005 e 14,4% em 2007) e

decrescido na classificação de Bom (97,8% em 2005 e 85,6% em 2007).


Castelo Branco (2005-2007)



0,0% 97,8% 2,2% 0,0% 0,3% 89,9% 9,8% 0,0% 0,0% 85,6% 14,4% 0,0%

A visualização da tabela 12 permite-nos, ainda, constatar que as classificações de

, no período em análise, nunca foram utilizadas pelos

avaliadores. De referir que se trata do único Centro Distrital em que não se registou

Excelente, o que revela que os critérios de avaliação diferem

istrital para Centro Distrital.


77

No entanto,

Bom, como

e a evolução do peso relativo das avaliações tem

(2,2% em 2005 e 14,4% em 2007) e

rital de

Total

Avaliados 100% 100% 100%

constatar que as classificações de

, no período em análise, nunca foram utilizadas pelos

ro Distrital em que não se registou

, o que revela que os critérios de avaliação diferem

4.3.6. Avaliações do Centro Distrital de Coimbra

As avaliações ocorridas no Centro Distr

grupos de avaliados e categoria de avaliação atribuída são apresentadas na tabela 13,

referindo-se também as respectivas conclusões da análise realizada.

Tabela 13: Avaliações Totais do Centro Distrital de Co

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Pela observação da tabela 13 verifica

em 2005 foi de 453, tendo decres

diminuição considerável no número de avaliados

apresentando-se como possível explicação para o referido a existência de Avaliação

Extraordinária e de avaliação através de Ponder

do Decreto Regulamentar n.º 19

aumentado em 2007, este número é ainda inferior

2005.


. Avaliações do Centro Distrital de Coimbra

As avaliações ocorridas no Centro Distrital de Coimbra, no período de 2005 a 2007, por


se também as respectivas conclusões da análise realizada.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Coimbra (2005-2007



0 0 15 3 0

0 6 80 12 0

0 3 272 18 0

0 0 41 3 0

TOTAL 0 9 408 36 0

0 0 5 11 1

0 0 63 16 2

0 5 203 42 0

0 0 34 4 0

TOTAL 0 5 305 73 3

0 0 8 25 0

0 1 75 20 3

0 1 205 52 6

0 0 34 4 1

TOTAL 0 2 322 101 10

tabela 13 verifica-se que o número total de trabalhadores avaliados

tendo decrescido para 386 no ano seguinte em que se registou

diminuição considerável no número de avaliados (menos 67 trabalhadores)

possível explicação para o referido a existência de Avaliação

Extraordinária e de avaliação através de Ponderação Curricular (artigo n.º 16º e n.º 19º,

do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004). Apesar de o número de avaliados

aumentado em 2007, este número é ainda inferior ao número de avaliados


78

ital de Coimbra, no período de 2005 a 2007, por


2007)

Total

Avaliados

18

98

293

44

453

17

81

250

38

386

33

99

264

39

435

se que o número total de trabalhadores avaliados

que se registou uma

67 trabalhadores),

possível explicação para o referido a existência de Avaliação

ação Curricular (artigo n.º 16º e n.º 19º,

avaliados ter

número de avaliados no ano de

Relativamente às categorias de classificação, da a

período 2005-2007, não foi atribuída a classificação de

Excelente apenas foi atribuída a 3 avaliados, no ano de 2006 e a 10 avaliados, n

2007.

Ao realizar uma análise evolutiv

2005 e 2007 a evolução do peso relativo das avaliações se centra nas classificações de

Bom e Muito Bom, tendo em 2005 a maioria dos trabalhadores (90,1%) obtido a

classificação de Bom. Esta percentagem

74%. Este decréscimo tem vindo a ser compensado com um aumento significativo das

classificações de Muito Bom que passaram

A categoria de Excelente teve uma evolução positiva

no total das classificações. As restantes classificações são inexistentes ou com muito

pouca expressividade.


EVOLUÇÃO DO PES


2005 0,0% 2,0%

2006 0,0% 1,3%



Relativamente às categorias de classificação, da análise à tabela 13, constata

2007, não foi atribuída a classificação de Insuficiente e a classificação de

apenas foi atribuída a 3 avaliados, no ano de 2006 e a 10 avaliados, n

Ao realizar uma análise evolutiva, podemos verificar na tabela 14 que entre os anos de


, tendo em 2005 a maioria dos trabalhadores (90,1%) obtido a

. Esta percentagem diminuiu nos anos seguintes, atingindo 79% e


que passaram de 7,9% em 2005, para 23,2% em 2007.

teve uma evolução positiva, mas com pouca representatividade



Coimbra (2005-2007)



2,0% 90,1% 7,9% 0,0% 1,3% 79,0% 18,9% 0,8% 0,5% 74,0% 23,2% 2,3%


79

constata-se que no

e a classificação de

apenas foi atribuída a 3 avaliados, no ano de 2006 e a 10 avaliados, no ano de

a, podemos verificar na tabela 14 que entre os anos de


, tendo em 2005 a maioria dos trabalhadores (90,1%) obtido a

diminuiu nos anos seguintes, atingindo 79% e


23,2% em 2007.

, mas com pouca representatividade


das Avaliações no Centro Distrital de

Total

Avaliados 100% 100% 100%

4.3.7. Avaliações do Centro Distrital de Évora

Na tabela 15 são apresentados o

de Évora, no período de 2005 a 2007, por

classificação, referindo-se as principais

Tabela 15: Avaliações do Centro Distrital de Évora

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Uma análise à tabela 15, permite verificar

inalterável ao longo dos três anos. Em 2005 foram avaliados 300 trabalhadores, em

2006 foram alvo de avaliação 299 trabalhadores e em 2007 foram avaliados 308

trabalhadores.

Durante o período em análise

foi registada qualquer avaliação de

Desenvolvimento apenas foi atribuída a 6 avaliados (5 do grupo de Técnico Superior,


Avaliações do Centro Distrital de Évora

Na tabela 15 são apresentados os resultados das avaliações ocorridas no Centro Distrital

de Évora, no período de 2005 a 2007, por grupos de avaliados e categorias de

principais conclusões da análise realizada.

Avaliações do Centro Distrital de Évora (2005-2007)



0 0 0 11 0

0 0 50 13 1

0 0 99 30 7

0 0 68 19 2

TOTAL 0 0 217 73 10

0 0 12 0

0 5 47 13 3

0 1 103 27 3

0 0 67 16 2

TOTAL 0 6 217 68 8

0 0 22 0

0 0 59 15 0

0 0 105 27 0

0 0 64 16 0

TOTAL 0 0 228 80 0

permite verificar que o número de avaliados se manteve quase



Durante o período em análise e no que diz respeito às categorias de classificação,

foi registada qualquer avaliação de Insuficiente e a classificação de Necessidade de

apenas foi atribuída a 6 avaliados (5 do grupo de Técnico Superior,


80

avaliações ocorridas no Centro Distrital

grupos de avaliados e categorias de

)

Total

Avaliados

11

64

136

89

300

12

68

134

85

299

22

74

132

80

308

manteve quase



peito às categorias de classificação, não

Necessidade de

apenas foi atribuída a 6 avaliados (5 do grupo de Técnico Superior,

Técnico, e Especialista de Informática e 1 do

Profissional e Administrativo), no ano de 2006.

A classificação de Bom foi atribuída, quer em

300 avaliados e em 2008 a 228

representativa. No que se refere à classificação de

em 2005, foi atribuída a 10

Especialista de Informática; 7 no grupo de Técnico de Informática, Técnico

e Administrativo e 2 no grupo de Operário e Auxiliar)

grupo de Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática; 3 no grupo de


e Auxiliar), e em 2007 a zero avaliados

Na tabela 16 observa-se a regularidade das classificações atribuídas no período em

estudo. As classificações de Bom

para 2007, constatando-se que no último ano em anál

se apenas em Bom e Muito Bom

utilizadas as restantes categorias de classificação.

Tabela 16:Evolução do Peso



2005 0,0% 0,0%2006 0,0% 2,0%2007 0,0% 0,0%



Técnico, e Especialista de Informática e 1 do grupo de Técnico de Informática, Técnico

dministrativo), no ano de 2006.

foi atribuída, quer em 2005 quer em 2006, a 217 dos cerca de

e em 2008 a 228 dos 308 avaliados, sendo por isso a classificação ma

representativa. No que se refere à classificação de Excelente, constata-se que a mesma,

avaliados (1 no grupo de Técnico Superior, Técnico e

Especialista de Informática; 7 no grupo de Técnico de Informática, Técnico-Profissio

e Administrativo e 2 no grupo de Operário e Auxiliar), em 2006 a 8 avaliados


Técnico de Informática, Técnico-Profissional e Administrativo e 2 no grupo de Operário

a zero avaliados.

se a regularidade das classificações atribuídas no período em

Bom e Muito Bom apresentam um ligeiro aumento de 2006

se que no último ano em análise as classificações concentraram

Muito Bom com 74,0% e 26,0%, respectivamente, não tendo sido

utilizadas as restantes categorias de classificação.

Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Évora

(2005-2007)



0,0% 72,3% 24,4% 3,3% 2,0% 72,6% 22,7% 2,7% 0,0% 74,0% 26,0% 0,0%


81

grupo de Técnico de Informática, Técnico-

dos cerca de

, sendo por isso a classificação mais

se que a mesma,

avaliados (1 no grupo de Técnico Superior, Técnico e

Profissional

avaliados (3 no


Profissional e Administrativo e 2 no grupo de Operário

se a regularidade das classificações atribuídas no período em

apresentam um ligeiro aumento de 2006

ise as classificações concentraram-

com 74,0% e 26,0%, respectivamente, não tendo sido

das Avaliações no Centro Distrital de Évora

Total

Avaliados 100% 100% 100%

4.3.8. Avaliações do Centro Distrital de Faro

Na tabela 17 são apresentadas as avaliações ocorridas no Centro Distrital de Faro, no

período de 2005 a 2007, por grupos de avaliados e categoria de

as respectivas conclusões da análise.

Tabela 17: Avaliações do Centro Distrital de Faro

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Na tabela anterior pode-se verificar que em 2005

avaliados foi de 391, tendo-se registado um ligeiro aumento em

2007 aquele número decresceu ligeiramente, registando

Existindo 5 categorias de classificação, constata

de Insuficiente que não foi atribuída a qualquer

vários grupos de avaliados, nos três anos da análise. À semelhança do que aconteceu em

outros Centros Distritais, foram as categorias de


. Avaliações do Centro Distrital de Faro


período de 2005 a 2007, por grupos de avaliados e categoria de classificação, bem como

sões da análise.

Avaliações do Centro Distrital de Faro (2005-2007)



0 0 2 8 2

0 4 77 18 1

0 6 204 34 1

0 6 24 4 0 TOTAL 0 16 307 64 4

0 0 7 9 0

0 3 86 23 2

0 2 198 50 2

0 0 29 5 0 TOTAL 0 5 320 87 4

0 0 5 23 3

0 4 76 21 5

0 4 173 46 7

0 31 5 1

TOTAL 0 8 285 95 16

se verificar que em 2005 o número total de trabalhadores

se registado um ligeiro aumento em 2006 (416). No ano de

número decresceu ligeiramente, registando-se um total de 404 avaliados.

Existindo 5 categorias de classificação, constata-se que, com excepção da classificação

que não foi atribuída a qualquer avaliado todas foram atribuídas aos

ados, nos três anos da análise. À semelhança do que aconteceu em

outros Centros Distritais, foram as categorias de Bom e Muito Bom as que tiveram maior


82


, bem como

Total

Avaliados

12

100

245

34

391

16

114

252

34

416

31

106

230

37

404

o total de trabalhadores

). No ano de

se um total de 404 avaliados.

excepção da classificação

foram atribuídas aos

ados, nos três anos da análise. À semelhança do que aconteceu em

as que tiveram maior

representatividade em todos os grupos de avaliados.

obtiveram a classificação de Necessidade de Desenvolviment

decrescendo para metade em 2007.

Na tabela 18 verifica-se que a

obstante apresentar uma diminuição ao longo do período de análise. Em 2005

representou 78,5% das avaliações, para se situar nos 70,5% em 2007. A classificação de

Muito Bom tem registado evolução contrária

avaliações para se situar nos 23,5% em 2007. No que se refere à classificação de

Excelente esta apresentou-se constante

em 2007.

Tabela 18:Evolução do Peso



2005 0,0% 4,1%

2006 0,0% 1,2%2007 0,0% 2,0%



representatividade em todos os grupos de avaliados. O número de avaliados que

Necessidade de Desenvolvimento foi reduzido, 16 em 2005

para metade em 2007.

se que a classificação de Bom tem sido a mais atribuída, não

apresentar uma diminuição ao longo do período de análise. Em 2005


tem registado evolução contrária, em 2005 representou 16,4% do total das


constante nos anos de 2005 e 2006 (1,0%) e quadruplicou

Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Faro

(2005-2007)



4,1% 78,5% 16,4% 1,0% 1,2% 76,9% 20,9% 1,0% 2,0% 70,5% 23,5% 4,0%


83

O número de avaliados que

16 em 2005

a mais atribuída, não

apresentar uma diminuição ao longo do período de análise. Em 2005


, em 2005 representou 16,4% do total das


e quadruplicou

Avaliações no Centro Distrital de Faro

Total Avaliados

100% 100% 100%

4.3.9. Avaliações do Centro Distrital da Guarda

As avaliações ocorridas no Centro Distrital da Guarda, no período de 2005 a 2007, por

grupos de avaliados e categoria de avaliação atribuída são

referindo-se, também, as respectivas conclusões da análise realizada.

Tabela 19: Avaliações Totais do Centro Distrital da Guarda

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Pela análise à tabela 19 verifica

longo destes três anos, tendo diminuído de 225 em 2005

Uma simples observação à tabela anterior permite constatar que no

Guarda não foram atribuídas

período em análise (646); 488 trabalhadores obtiveram a classificação de

alcançaram a classificação de

a partir do ano de 2006, mas a um número reduzido de avaliados nos a

2007.


. Avaliações do Centro Distrital da Guarda



as respectivas conclusões da análise realizada.

Avaliações Totais do Centro Distrital da Guarda (2005-2007



0 0 0 9 0

0 0 24 7 0

0 0 119 30 0

0 0 33 3 0

TOTAL 0 0 176 49 0

0 0 1 2 4

0 0 29 8 1

0 0 103 26 0

0 0 31 7 0

TOTAL 0 0 164 43 5

0 0 2 18 0

0 0 30 8 2

0 0 87 23 4

0 0 29 6 0

TOTAL 0 0 148 55 6

Pela análise à tabela 19 verifica-se que o número total de avaliados tem decrescido

diminuído de 225 em 2005 para 209 em 2007.

Uma simples observação à tabela anterior permite constatar que no Centro Di

classificações inferiores a Bom. Do total de avaliados no

(646); 488 trabalhadores obtiveram a classificação de Bom

a classificação de Muito Bom. A classificação de Excelente, só fo

partir do ano de 2006, mas a um número reduzido de avaliados nos anos


84


apresentadas na tabela 19,

2007)

Total

Avaliados

9

31

149

36

225

7

38

129

38

212

20

40

114

35

209

ecrescido ao

Centro Distrital da

total de avaliados no

Bom e 147

só foi atribuída

de 2006 e

Também no Centro Distrital da Guarda, e à semelhança dos restantes Centros, o número

dos Dirigentes avaliados tem aumentado

Situação contrária registou-se n

e Administrativo que viu diminuído

em 2007.

Na mesma tabela verifica-se

avaliados com a classificação de

Superior, Técnico e Especialista de Informática a classificação de

aos 23% ultrapassando os limites legais, o mesmo não acontecendo nos re

de avaliados, que se manteve abaixo de

classificação de Muito Bom

excepção registada do grupo de Dirigente, uma

quota legal.

Ao longo dos três anos em estudo, a

classificação de Bom mantém uma posição de destaque mas tem vindo a decrescer a sua

representatividade (passou de 78,2% em 2005 para 70,8% em 2007)

a classificação de Muito Bom

em 2007). Também o peso da classificação de

2007, ainda que ligeiramente,




2005 0,0% 0,0%2006 0,0% 0,0%




dos Dirigentes avaliados tem aumentado, passando de 9 em 2005 para 20 e

se no grupo de Técnico de Informática, Técnico-Profissional

diminuído o número de avaliados de 149 em 2005 para 114

ainda que, no ano de 2005, todos os Dirigentes foram

avaliados com a classificação de Muito Bom. No grupo de avaliados de Técnico

Superior, Técnico e Especialista de Informática a classificação de Muito Bom

ultrapassando os limites legais, o mesmo não acontecendo nos restantes grupo

que se manteve abaixo de 20%. Em 2007, a quota legal para a

foi respeitada para todos os grupos de avaliados,

o grupo de Dirigente, uma vez que para este grupo não existia

ês anos em estudo, através da análise da tabela 20 verifica

mantém uma posição de destaque mas tem vindo a decrescer a sua

representatividade (passou de 78,2% em 2005 para 70,8% em 2007), em compensação,

tem aumentado de ano para ano (21,8% em 2005 e 26,3%

ambém o peso da classificação de Excelente aumentou no período 2006

2007, ainda que ligeiramente, (2,3 % para 2,9%).

Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital da

Guarda (2005-2007)



0,0% 78,2% 21,8% 0,0% 0,0% 77,4% 20,3% 2,3% 0,0% 70,8% 26,3% 2,9%


85


, passando de 9 em 2005 para 20 em 2007.

Profissional

2005 para 114

ntes foram

. No grupo de avaliados de Técnico

Muito Bom chegou

stantes grupos

20%. Em 2007, a quota legal para a

os grupos de avaliados, com

vez que para este grupo não existia

través da análise da tabela 20 verifica-se que a

mantém uma posição de destaque mas tem vindo a decrescer a sua

, em compensação,

de ano para ano (21,8% em 2005 e 26,3%

no período 2006-

ntro Distrital da

Total

Avaliados 100% 100% 100%

4.3.10. Avaliações do Centro Distrital de Leiria

As avaliações ocorridas no Centro Distrital de Leiria, no período de 2005 a 2007, são

apresentadas na tabela 21, de acordo com as categorias de classificação

avaliados, referindo-se as principais conclusões da análise das mesmas.

Tabela 21: Avaliações Totais do Centro Distrital de Leiria

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Pela análise da tabela 21 verifica

uma diminuição acentuada de 2005 para 2006. Em 2005, foram avaliados 389

trabalhadores e em 2006 apenas 322

considerável do número de avaliados face ao ano anterior, tendo sido avaliados 395

trabalhadores. Uma possível explicação para

existência de avaliação Extraordinária e de avaliação através de Ponderação Curricular

(artigo n.º 16º e n.º 19º, do Decre


. Avaliações do Centro Distrital de Leiria


apresentadas na tabela 21, de acordo com as categorias de classificação e grupos de

se as principais conclusões da análise das mesmas.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Leiria (2005-2007



0 1 5 9 1

0 1 42 22 4

0 2 173 54 0

0 8 62 5 0

TOTAL 0 12 282 90 5

0 0 1 8 3

0 0 42 11 2

0 1 144 38 3

0 0 66 3 0

TOTAL 0 1 253 60 8

0 0 0 17 6

0 0 60 15 4

0 0 152 41 8

0 0 83 8 1

TOTAL 0 0 295 81 19

Pela análise da tabela 21 verifica-se que o número de trabalhadores avaliados apresenta


adores e em 2006 apenas 322. No ano de 2007, regista-se um aumento

do número de avaliados face ao ano anterior, tendo sido avaliados 395

trabalhadores. Uma possível explicação para este facto poderá prender-


16º e n.º 19º, do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004).


86


e grupos de

2007)

Total

Avaliados

16

69

229

75

389

12

55

186

69

322

23

79

201

92

395

se que o número de trabalhadores avaliados apresenta


se um aumento

do número de avaliados face ao ano anterior, tendo sido avaliados 395

-se com a


Neste Centro Distrital a categoria de

em estudo, seguida da de Muito Bom

classificação de Excelente apresen

2007). À semelhança de outros

Insuficiente não foi atribuída a qualquer ava

Em 2005 o grupo de avaliados de Dirigente obteve classificações entre o

de Desenvolvimento e o Excelente

de Muito Bom e Excelente, podendo apresentar

estes resultados a substituição de Dirigentes

mesmos. De 2006 para 2007 registou

classificações de Muito Bom e

67% para 74% e a de Excelente

considera invulgar uma vez que não se encontram

grupo.

Um dado relevante a referir, prende

avaliados do grupo de Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática terem

obtido a classificação de Muito Bom

Distrital de Leiria não cumpriu as quotas legais estabelecidas no disposto no n.º 1, do

artigo 9.º, do Decreto Regulament

aconteceu nos anos de 2006 e 2007 pois, os avaliados

classificações de Muito Bom e

e 5% para o ano de 2007. Nos anos de 2005 a 2007 e para os restantes grupos de

avaliados verificou-se o respeito das quotas leg

Uma análise à tabela 22, permite constatar que a classificação de

Desenvolvimento, não foi atribuída a qualquer trabalhador no ano de 2007, registando

se um acréscimo nas classificações de

decréscimo das classificações de

um acréscimo nas classificações de

tendo a classificação de Insuficiente


Neste Centro Distrital a categoria de Bom foi a classificação mais atribuída no triénio

Muito Bom. De referir que o número de avaliados com a

apresentou um aumento significativo (5 em 2005 e 19 em

2007). À semelhança de outros Centros Distritais, também neste, a classificação de

não foi atribuída a qualquer avaliado.

Em 2005 o grupo de avaliados de Dirigente obteve classificações entre o N

Excelente para, em 2007, apenas se verificarem classificações

, podendo apresentar-se como possíveis justificações para

estes resultados a substituição de Dirigentes ou a melhoria evidente do desemp

registou-se um acréscimo do número de avaliados

e de Excelente (a classificação de Muito Bom aumentou de

Excelente passou de 25% para 26%). Esta situação não se

dera invulgar uma vez que não se encontram definidas quotas legais para este

referir, prende-se com o facto de, no ano de 2005, 32% dos


Muito Bom e 6% a de Excelente, concluindo-se que o Centro


artigo 9.º, do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio. O mesmo não

nos de 2006 e 2007 pois, os avaliados obtiveram 20% e 4%, nas

e Excelente, respectivamente, para o ano de 2006 e de 19%


eito das quotas legais.

Uma análise à tabela 22, permite constatar que a classificação de Necessidade de

, não foi atribuída a qualquer trabalhador no ano de 2007, registando

se um acréscimo nas classificações de Bom (72,5% em 2005 para 74,7% em 2007), um

decréscimo das classificações de Muito Bom (23,1% em 2005 para 20,5% em 2007) e

classificações de Excelente (1,3% em 2005 para 4,8% em 2007), não

Insuficiente sido atribuída a qualquer avaliado.


87

foi a classificação mais atribuída no triénio

De referir que o número de avaliados com a

tou um aumento significativo (5 em 2005 e 19 em

, a classificação de

Necessidade

para, em 2007, apenas se verificarem classificações

se como possíveis justificações para

a melhoria evidente do desempenho dos

se um acréscimo do número de avaliados com as

aumentou de

26%). Esta situação não se

egais para este

se com o facto de, no ano de 2005, 32% dos


se que o Centro


A/2004, de 14 de Maio. O mesmo não

obtiveram 20% e 4%, nas

, respectivamente, para o ano de 2006 e de 19%


Necessidade de

, não foi atribuída a qualquer trabalhador no ano de 2007, registando-

% em 2007), um

(23,1% em 2005 para 20,5% em 2007) e

1,3% em 2005 para 4,8% em 2007), não

Tabela 22: Evolução do Peso Relativo das

EVOLUÇÃO DO PESO RELATIVO DAS AVALIAÇÔES


2005 0,0% 3,1%2006 0,0% 0,3%



Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Leiria

(2005-2007)

EVOLUÇÃO DO PESO RELATIVO DAS AVALIAÇÔES


3,1% 72,5% 23,1% 1,3% 0,3% 78,6% 18,6% 2,5% 0,0% 74,7% 20,5% 4,8%


88

Avaliações no Centro Distrital de Leiria

Total

Avaliados 100% 100% 100%

4.3.11. Avaliações do Centro Distrital de Lisboa

Na tabela 23 são apresentados

de Lisboa, no período de 2005 a 2007, referindo

maior dimensão, apresentando

Tabela 23: Avaliações Totais do Centro Distrital de Lisboa

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007





tem decrescido significativamente

2.077 em 2007 (menos 300 trabalhadores). Apesar da diminuição

grupo de Dirigente se registou um

e 110 em 2007, concluindo-se que a diminui

análise, não se prende com o grupo de Dirigente

avaliados.


liações do Centro Distrital de Lisboa

s os resultados das avaliações ocorridas no Centro Distrital

período de 2005 a 2007, referindo-se que se trata, no país, do Centro com

maior dimensão, apresentando-se as principais conclusões da análise realizada.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Lisboa (2005-2007



0 0 12 29 2

0 16 309 88 6

0 25 1054 235 4

0 25 518 53 1

TOTAL 0 66 1893 405 13

0 0 6 56 2

0 12 286 75 4

2 22 999 257 4

0 15 497 86 2

TOTAL 2 49 1788 474 12

0 0 11 89 10

0 6 307 83 13

1 16 805 211 16

0 3 411 94 1

TOTAL 1 25 1534 477 40

verifica-se que o número total de avaliados, entre 2005 e 2007

significativamente, tendo passado de 2.377 trabalhadores em 2005

(menos 300 trabalhadores). Apesar da diminuição é evidente

se registou um aumento do número de avaliados, apenas 43 em 2005

se que a diminuição do número de avaliados, no período em

prende com o grupo de Dirigente mas com os restantes grupos de


89

as avaliações ocorridas no Centro Distrital

se que se trata, no país, do Centro com

se as principais conclusões da análise realizada.

2007)

Total

Avaliados

43

419

1318

597

2377

64

377

1284

600

2325

110

409

1049

509

2077

entre 2005 e 2007

tendo passado de 2.377 trabalhadores em 2005 para

evidente que no

aumento do número de avaliados, apenas 43 em 2005

ção do número de avaliados, no período em

mas com os restantes grupos de

De acordo com as categorias de classificação existentes, verifica

foi atribuída a classificação de

atribuída a três trabalhadores.

Bom continuam a sobressair na medida em que são as mais atribuídas, no entanto, o

número de avaliados com a classificação de

2005 para 1.534 em 2007. Por sua vez, a classificação de

aumento, no mesmo período (405 em 2005 e 477 em 2007)

No grupo de Dirigente a classificação de

decrescendo em 2006 para 3%, para, em 2007, se ter situado nos 9%

uma tendência comportamental dos intervenientes no processo

até 2007 não se encontravam definidas quotas legais para diferenciação do mérito para

este grupo de avaliados.

O peso da avaliação de Excelente,

de 2006 para 2007, por sua vez, a classificação atribuída de

registando-se um ligeiro aumento da classificação de

No que se refere à classificação de

(ver tabela 24).

Tabela 24: Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Lisboa

EVOLUÇÃO DO PESO RELATIVO DAS AVALIAÇ


2005 0,0% 2,82006 0,0% 2,12007 0,0% 1,0



De acordo com as categorias de classificação existentes, verifica-se que em 2005, não

foi atribuída a classificação de Insuficiente e nos dois anos seguintes apenas foi

atribuída a três trabalhadores. No período em análise as classificações de Bom

continuam a sobressair na medida em que são as mais atribuídas, no entanto, o

número de avaliados com a classificação de Bom diminuiu de 1.893 trabalhadores em

. Por sua vez, a classificação de Muito Bom registou um

(405 em 2005 e 477 em 2007).

a classificação de Excelente, no ano 2005, atingiu os 5%,

crescendo em 2006 para 3%, para, em 2007, se ter situado nos 9%, não se denotando

uma tendência comportamental dos intervenientes no processo. De referir, contudo, que


Excelente, na totalidade dos trabalhadores avaliados,

de 2006 para 2007, por sua vez, a classificação atribuída de Bom tem diminuído,

se um ligeiro aumento da classificação de Muito Bom, no período em análise.

No que se refere à classificação de Insuficiente, a mesma não tem representatividade


(2005-2007)



,8% 79,7% 17,0% 0,5% 2,1% 77,0% 20,4% 0,5% 1,0% 74,0% 23,0% 2,0%


90

se que em 2005, não

e nos dois anos seguintes apenas foi

Bom e Muito

continuam a sobressair na medida em que são as mais atribuídas, no entanto, o

diminuiu de 1.893 trabalhadores em

registou um

2005, atingiu os 5%,

, não se denotando

. De referir, contudo, que


, aumentou

tem diminuído,

período em análise.

, a mesma não tem representatividade


Total

Avaliados 100% 100% 100%

4.3.12. Avaliações do Cent

Na tabela 25, são apresentadas as avaliações ocorridas no Centro Distrital de Portalegre,

no período de 2005 a 2007, por categoria de classificação e grupos de avaliados,

referindo-se as principais conclusões da análise.

Tabela 25: Avaliações Totais do Centro Distrital de Portalegre

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Pela observação da tabela 25 verifica

sofrido alterações consideráveis no período de 2005 a 2007 e as

classificação atribuídas situam

grupo de avaliados.

As excepções registaram-se no ano

Necessidade de Desenvolvimento

de 2006 em que foi atribuída a classificação


liações do Centro Distrital de Portalegre



se as principais conclusões da análise.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Portalegre (2005-



0 0 0 2 0

0 0 36 8 0

0 0 93 22 0

0 1 70 5 0

TOTAL 0 1 199 37 0

0 0 1 6 0

0 0 44 11 0

1 0 88 22 0

0 0 78 2 0

TOTAL 1 0 211 41 0

0 0 1 9 0

0 0 40 10 1

0 0 78 20 0

0 2 74 3 0

TOTAL 0 2 193 42 1

tabela 25 verifica-se que o número total de avaliados não tem

veis no período de 2005 a 2007 e as categoria

m-se entre o Bom e o Muito Bom, independentemente do

se no ano de 2005, em que foi atribuída uma classifi

Necessidade de Desenvolvimento ao grupo de avaliados de Operário e Auxiliar; no ano

de 2006 em que foi atribuída a classificação de Insuficiente a um avaliado do grupo de


91



-2007)

Total

Avaliados

2

44

115

76

237

7

55

111

80

253

10

51

98

79

238

se que o número total de avaliados não tem

categorias de

ntemente do

classificação de

ao grupo de avaliados de Operário e Auxiliar; no ano

a um avaliado do grupo de


atribuiu a classificação de Necessidade de Desenvolvimento

Operário e Auxiliar e a classificação de

Superior, Técnico e Especialista de Informática.

Fazendo uma análise por grupos de av

todos os anos mais de 85% dos Dirigentes avaliados obtiveram a classificação de

Bom atingindo os 100% no ano de 2005. Relativamente aos restantes grupos, no ano de

2005, esta classificação não ultrapassou

Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática; 19% no grupo de Técnico de

Informática, Técnico-Profissional e Administrativo e 7% no grupo de Operário e

Auxiliar) e no ano de 2007estes grupos atingiram

Bom, alcançando assim, o limite da quota legal, excepção verificada no grupo de

avaliados de Operário e Auxiliar, em que a classificação de

4%.

Uma análise global à variação das categorias de aval

verificar que as classificações de

dos 81% e as de Muito Bom

As restantes categorias de classificação não têm represent

Distrital (ver tabela 26).




2005 0,0% 0,4%2006 0,4% 0,0%



Técnico de Informática, Técnico-Profissional e Administrativo; e em 2007 em

Necessidade de Desenvolvimento a 2 avaliados

classificação de Excelente a 1 avaliado, do grupo

Superior, Técnico e Especialista de Informática.

Fazendo uma análise por grupos de avaliados constata-se que no grupo Dirigente em

todos os anos mais de 85% dos Dirigentes avaliados obtiveram a classificação de

atingindo os 100% no ano de 2005. Relativamente aos restantes grupos, no ano de

, esta classificação não ultrapassou o limite legal estipulado (18% no grupo de


Profissional e Administrativo e 7% no grupo de Operário e

Auxiliar) e no ano de 2007estes grupos atingiram os 20%, na classificação de

, alcançando assim, o limite da quota legal, excepção verificada no grupo de

avaliados de Operário e Auxiliar, em que a classificação de Muito Bom registou apenas

Uma análise global à variação das categorias de avaliação ao longo dos anos permite

verificar que as classificações de Bom foram diminuindo mas situaram-se sempre acima

tiveram um ligeiro aumento não ultrapassando os 17,7%.

As restantes categorias de classificação não têm representatividade neste Centro


Portalegre (2005-2007)



0,4% 84,0% 15,6% 0% 0,0% 83,4% 16,2% 0,0% 0,8% 81,1% 17,7% 0,4%


92

em 2007 em que se

2 avaliados no grupo

grupo Técnico

se que no grupo Dirigente em

todos os anos mais de 85% dos Dirigentes avaliados obtiveram a classificação de Muito

atingindo os 100% no ano de 2005. Relativamente aos restantes grupos, no ano de

o limite legal estipulado (18% no grupo de


Profissional e Administrativo e 7% no grupo de Operário e

os 20%, na classificação de Muito

, alcançando assim, o limite da quota legal, excepção verificada no grupo de

registou apenas

iação ao longo dos anos permite

se sempre acima

não ultrapassando os 17,7%.

atividade neste Centro


Total

Avaliados 100% 100% 100%

4.3.13. Avaliações do Centro Distrital do Porto

O Centro Distrital do Porto é

na tabela 27, os resultados das

categoria de classificação e grupo de avaliados, referindo

análise.

Tabela 27: Avaliações Totais do C

2005

Dirigente



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Pela análise à tabela 27, verifica

decréscimo do número de trabalhadores avaliados, no período em análise, sendo que em

2005 foram avaliados 1.670 trabalhadores e

justificado pelo elevado número de aposentações.

No período em análise, a m

sendo que a classificação de Excelente


. Avaliações do Centro Distrital do Porto

O Centro Distrital do Porto é o segundo maior Centro a nível nacional, apresentando

das avaliações ocorridas no período de 2005 a 200

categoria de classificação e grupo de avaliados, referindo-se as principais conclusões da

Avaliações Totais do Centro Distrital do Porto (2005-2007



0 0 4 9 0

0 3 284 64 1

0 3 747 135 1

2 16 349 52 0

TOTAL 2 22 1384 260 2

0 0 0 0 0

0 4 282 71 0

0 8 727 184 0

0 3 242 37 0

TOTAL 0 15 1251 292 0

0 0 5 38 3

0 2 242 60 5

0 2 639 161 3

0 1 284 53 1

TOTAL 0 5 1170 312 12

Pela análise à tabela 27, verifica-se que no Centro Distrital do Porto se registou um

o número de trabalhadores avaliados, no período em análise, sendo que em

670 trabalhadores e em 2007 apenas 1.499, tal facto pode ser

justificado pelo elevado número de aposentações.

No período em análise, a maioria dos trabalhadores obteve a classificação de

Excelente apenas foi atribuída, em 2005, a dois avaliados


93

apresentando-se

avaliações ocorridas no período de 2005 a 2007, por

incipais conclusões da

2007)

Total

Avaliados

13

352

886

419

1670

0

357

919

282

1558

46

309

805

339

1499

registou um

o número de trabalhadores avaliados, no período em análise, sendo que em

em 2007 apenas 1.499, tal facto pode ser

aioria dos trabalhadores obteve a classificação de Bom,

apenas foi atribuída, em 2005, a dois avaliados

(1 avaliado do grupo de Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática e 1

avaliado do grupo de Técnico

a 12 em 2007, considerando-se

de trabalhadores avaliados e comparativamente com

dimensão inferior, nomeadamente o C

Viseu.

No grupo de Dirigente a classificação de

de 2005 e em 83% dos casos no ano de 2007, justificando

percentagens pelo facto de não se encontra

de pessoal, no período em análise. Em 2006

que não se registou em mais

avaliados não Dirigentes as

ultrapassaram os 20% e os 5

assim, o disposto no n.º 1, do artigo 9.º, do Decr


dos 20%, nos anos de 2005 e 2006, com excepção para o ano de 2007, em que se

apresentou ligeiramente acima, contribuindo para tal, a classificação obtida pelos

Dirigentes, como tivemos oportunidade de verificar anteriormente. Da obs

tabela constata-se ainda que a evolução do peso relativo das classificações de

Insuficiente, Necessidade de Desenvolvimento

Centro Distrital.

Tabela 28: Evolução do Peso Relativo



2005 0,1% 1,3%

2006 0,0% 1,0%




avaliado do grupo de Técnico de Informática, Técnico-Profissional e Administrativo) e

se estes números extremamente reduzidos face ao número

avaliados e comparativamente com os outros Centros Distritais de

dimensão inferior, nomeadamente o Centro Distrital de Aveiro e o Centro Distrital de

No grupo de Dirigente a classificação de Muito Bom ocorreu em 69% dos casos no ano

de 2005 e em 83% dos casos no ano de 2007, justificando-se estas elevadas

percentagens pelo facto de não se encontrarem definidas quotas legais para este grupo

de pessoal, no período em análise. Em 2006 nenhum Dirigente foi avaliado, situação

em mais nenhum Centro Distrital. Em todos os outros grupos

as classificações de Muito Bom e as de Excelente

os 5%, respectivamente, no período em análise, cumprindo

o disposto no n.º 1, do artigo 9.º, do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004.

Da análise à tabela 28 verifica-se que a classificação de Muito Bom se manteve abaixo



Dirigentes, como tivemos oportunidade de verificar anteriormente. Da observação da

se ainda que a evolução do peso relativo das classificações de

Necessidade de Desenvolvimento e Excelente não é representativa neste

Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital do Porto

(2005-2007)



1,3% 82,9% 15,6% 0,1% 1,0% 80,3% 18,7% 0,0% 0,3% 78,1% 20,8% 0,8%


94


rofissional e Administrativo) e

face ao número

Distritais de

e o Centro Distrital de

dos casos no ano

estas elevadas

ra este grupo

nenhum Dirigente foi avaliado, situação

Em todos os outros grupos de

Excelente não

cumprindo,

A/2004.

se manteve abaixo



ervação da

se ainda que a evolução do peso relativo das classificações de

não é representativa neste

strital do Porto

Total

Avaliados 100% 100% 100%

4.3.14. Avaliações do Centro Distrital de Santarém

Na tabela 29 são apresentadas as

no período de 2005 a 2007, por grupo de avaliados e categorias de classificaç

referindo-se as principais conclusões retiradas da análise

Tabela 29: Avaliações Totais do Centro Distrital de Santarém

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Pela observação da tabela 29, verifica

trabalhadores avaliados ao longo dos três anos da análise

para 423 em 2007. Este aumento tem

grupo de Técnico de Informática, Técnico

uma diminuição de 30 trabalhadores

Em 2005, 89% dos Dirigentes foram avaliados com classificação de

contrariamente aos outros grupos


liações do Centro Distrital de Santarém

Na tabela 29 são apresentadas as avaliações ocorridas no Centro Distrital de Santarém,

no período de 2005 a 2007, por grupo de avaliados e categorias de classificaç

se as principais conclusões retiradas da análise das mesmas.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Santarém (2005-



0 0 1 8 0

0 2 53 11 0

0 7 256 13 0

1 4 40 0 0

TOTAL 1 13 350 32 0

0 0 1 15 0

0 1 55 14 0

0 3 205 53 3

0 0 40 0 0

TOTAL 0 4 301 82 3

0 0 2 27 0

0 1 59 16 1

0 0 195 50 1

1 10 56 4 0

TOTAL 1 11 312 97 2

Pela observação da tabela 29, verifica-se que tem vindo a aumentar o número total de

trabalhadores avaliados ao longo dos três anos da análise, passando de 396 em 2005

Este aumento tem-se verificado nos vários grupos, com excep

grupo de Técnico de Informática, Técnico-Profissional e Administrativo que registou

de 30 trabalhadores avaliados.

Em 2005, 89% dos Dirigentes foram avaliados com classificação de Muito Bom

contrariamente aos outros grupos de avaliados não Dirigentes. Apenas 17% dos


95

avaliações ocorridas no Centro Distrital de Santarém,

no período de 2005 a 2007, por grupo de avaliados e categorias de classificação,

-2007)

Total

Avaliados

9

66

276

45

396

16

70

264

40

390

29

77

246

71

423

se que tem vindo a aumentar o número total de

, passando de 396 em 2005,

ários grupos, com excepção do

Profissional e Administrativo que registou

Muito Bom

. Apenas 17% dos

avaliados do grupo de Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática

conseguiram a classificação de

de Técnico de Informática, Técnico

Em 2006, essa diferença ainda se acentuou mais, uma vez que 94% dos Dirigentes

obtiveram a classificação de

grupo que obtém os melhores resultados, verificando

classificados com Muito Bom, contrariamente a todos os outros grupos de avaliados não

Dirigentes, que não ultrapassaram a quota legal definida de 20% para esta categoria de

classificação.

No que se refere às categorias de classificação, verifica

classificação de Bom tem diminuído ao longo do período em análise (88,4% em 2005 e

73,8% em 2007), contrariamente à evolução da classificação de

um aumento no mesmo período (8% em 2005 e 22,9% em 2007) (ver tabela 30)




2005 0,3% 3,3%

2006 0,0% 1,0%


Pela análise à tabela anterior

classificação de Necessidade de Desenvolvimento

para 2006 e um aumento em 2007

representatividade neste Centro Distrital.



a classificação de Muito Bom, representando essa classificação no grupo

de Técnico de Informática, Técnico-Profissional e Administrativo, apenas 5%

sa diferença ainda se acentuou mais, uma vez que 94% dos Dirigentes

obtiveram a classificação de Muito Bom. Em 2007, os Dirigentes continuam a ser o

grupo que obtém os melhores resultados, verificando-se que 93% dos avaliados for

, contrariamente a todos os outros grupos de avaliados não


No que se refere às categorias de classificação, verifica-se que a atribuição da

tem diminuído ao longo do período em análise (88,4% em 2005 e

73,8% em 2007), contrariamente à evolução da classificação de Muito Bom que registou

do (8% em 2005 e 22,9% em 2007) (ver tabela 30)

Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de

Santarém (2005-2007)



3,3% 88,4% 8,0% 0,0% 1,0% 77,2% 21,0% 0,8% 2,6% 73,8% 22,9% 0,5%

anterior, constata-se que a evolução do peso relativo da

Necessidade de Desenvolvimento registou uma diminuição de 2005

2007. As classificações de Insuficiente e Excelente

representatividade neste Centro Distrital.


96


, representando essa classificação no grupo

5%.

sa diferença ainda se acentuou mais, uma vez que 94% dos Dirigentes

. Em 2007, os Dirigentes continuam a ser o

se que 93% dos avaliados foram

, contrariamente a todos os outros grupos de avaliados não


a atribuição da

tem diminuído ao longo do período em análise (88,4% em 2005 e

que registou

do (8% em 2005 e 22,9% em 2007) (ver tabela 30).


Total

Avaliados 100% 100% 100%

a evolução do peso relativo da

ão de 2005

Excelente não têm

4.3.15. Avaliações do Centro Distrital de Setúbal

As avaliações ocorridas no Centro Distrital de Setúbal, no períod

apresentadas na tabela 31, de acordo com os grupos de avaliados e categorias de

classificação, referindo-se as principais conclusões da análise das mesmas.

Tabela 31: Avaliações Totais do Centro Distrital de Setúbal

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Uma análise à tabela 31, permite verificar

de forma significativa o número total de avaliados

foi sentido em todos os grupos de avaliados,

para 623 em 2007 (aumento de 205 trabalhadores avaliados)

entanto, qual o motivo para um aumento tão significativo

No que se refere à categoria de classificações, constata

avaliados com Insuficiente, 2 trabalhadores do grupo de Técnico de Informática,


. Avaliações do Centro Distrital de Setúbal

As avaliações ocorridas no Centro Distrital de Setúbal, no período de 2005 a 2007, são


se as principais conclusões da análise das mesmas.

Tabela 31: Avaliações Totais do Centro Distrital de Setúbal (2005-2007



0 0 1 0 0

0 0 43 5 0

0 3 179 30 0

0 8 144 5 0

TOTAL 0 11 367 40 0

0 0 5 3 1

0 5 46 13 0

0 1 188 18 0

0 2 103 3 0

TOTAL 0 8 342 37 1

0 0 7 20 2

0 3 78 21 2

2 1 252 34 1

0 6 192 1 1

TOTAL 2 10 529 76 6

permite verificar que no Centro Distrital de Setúbal aumentou

de forma significativa o número total de avaliados no período em análise, este

sentido em todos os grupos de avaliados, passando de 418 avaliados no ano de 2005

(aumento de 205 trabalhadores avaliados) desconhecendo

entanto, qual o motivo para um aumento tão significativo no número de avaliados.

No que se refere à categoria de classificações, constata-se que só em 2007, foram

, 2 trabalhadores do grupo de Técnico de Informática,


97

o de 2005 a 2007, são


2007)

Total

Avaliados

1

48

212

157

418

9

64

207

108

388

29

104

290

200

623

que no Centro Distrital de Setúbal aumentou

este aumento

passando de 418 avaliados no ano de 2005

desconhecendo-se, no

o número de avaliados.

se que só em 2007, foram

, 2 trabalhadores do grupo de Técnico de Informática,

Técnico-Profissional e Administrativo. A classificação de

em 2006 e 2007, pelo que a as classificações mais utilizadas, pelos avaliadores, foram a

de Bom e a de Muito Bom.

Em 2005, a maioria dos trabalhadores foi avaliada com a classificação de

grupo de Dirigente, apenas 1;

de Informática; 84% - do grupo de Técnico de Informática, Técnico

Administrativo; 92% - grupo de Operário e Auxiliar).

Em 2007, como mencionado, registou

os grupos, desconhecendo-se qual o motivo para este aumento tão significativo, face ao

ano anterior. Verifica-se que a classificação de

pelos avaliadores, sendo que obtiveram esta classificação 529 trabalhadores. A

trabalhadores foram avaliados com

Face à análise dos dados, para o período de 2005 a 2007, constata

legais para as classificações de

foram respeitadas nos grupos de avaliados não Dirigentes. No entanto, em 2007, no

grupo de Dirigente, 69% dos avaliados obtiveram a

obtiveram a classificação de Excelente

Na tabela 32 visualiza-se a evolução do peso relativo de cada avaliaçã

análise, constatando-se que as classificações de

decresceram de 2005 para 2007, por sua vez, as classificações de

Bom e Excelente aumentaram no mesmo período de referência.




2005 0,0% 2,6%

2006 0,0% 2,1%



Profissional e Administrativo. A classificação de Excelente apenas foi utilizada


Em 2005, a maioria dos trabalhadores foi avaliada com a classificação de Bom

; 90% - grupo de Técnico Superior, Técnico e Es

do grupo de Técnico de Informática, Técnico-Profissional e

grupo de Operário e Auxiliar).

Em 2007, como mencionado, registou-se um aumento do número de avaliados em

se qual o motivo para este aumento tão significativo, face ao

se que a classificação de Bom continua a ser a mais utilizada

pelos avaliadores, sendo que obtiveram esta classificação 529 trabalhadores. A

trabalhadores foram avaliados com Muito Bom e 6 com Excelente.

Face à análise dos dados, para o período de 2005 a 2007, constata-se que as quotas

legais para as classificações de Excelente e Muito Bom (5% e 20%, respectivamente)

nos grupos de avaliados não Dirigentes. No entanto, em 2007, no

dos avaliados obtiveram a classificação de Muito Bom

Excelente.

se a evolução do peso relativo de cada avaliação, no período em

se que as classificações de Necessidade de Desenvolvimento

decresceram de 2005 para 2007, por sua vez, as classificações de Insuficiente

aumentaram no mesmo período de referência.

Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de

Setúbal (2005-2007)



2,6% 87,8% 9,6% 0,0% 2,1% 88,1% 9,5% 0,3% 1,6% 84,9% 12,2% 1,0%


98

nas foi utilizada


Bom (100% -

po de Técnico Superior, Técnico e Especialista

Profissional e

se um aumento do número de avaliados em todos

se qual o motivo para este aumento tão significativo, face ao

continua a ser a mais utilizada

pelos avaliadores, sendo que obtiveram esta classificação 529 trabalhadores. Apenas 76

se que as quotas

(5% e 20%, respectivamente)

nos grupos de avaliados não Dirigentes. No entanto, em 2007, no

Muito Bom e 7%

o, no período em

Necessidade de Desenvolvimento e Bom

Insuficiente, Muito


Total

Avaliados 100% 100% 100%


Na tabela 33, são apresentadas as avaliações ocorridas no Centro Distrital de Viana do

Castelo, no período de 2005 a 2007, por grupo de avaliados e categoria de classificação,

referindo-se as principais conclusões da análise.

Tabela 33: Avaliações Totais do Centro Distrital de Viana do Castelo

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007





avaliados, nos três anos em análise. Em 2005, foram avaliados 264 trabalhadores e em

2007, foram avaliados 237 t

avaliados aumentou de ano para ano, apesar do decréscimo registado no número total de

avaliados.

Verifica-se que a classificação de

qualquer avaliado, e classificação de




eríodo de 2005 a 2007, por grupo de avaliados e categoria de classificação,

se as principais conclusões da análise.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Viana do Castelo (2005



0 0 6 1 0

0 0 47 12 0

0 0 143 27 0

0 0 21 7 0

TOTAL 0 0 217 47 0

0 0 0 8 1

0 0 50 12 0

0 0 126 30 1

0 0 19 5 1

TOTAL 0 0 195 55 3

0 1 1 17 1

0 0 42 11 1

0 1 108 28 1

0 0 19 5 1

TOTAL 0 2 170 61 4

Pela análise da tabela 33, verifica-se um decréscimo do número de trabalhadores


2007, foram avaliados 237 trabalhadores. De referir que o número de Dirigentes


se que a classificação de Insuficiente, no período em análise, não foi atribuída a



99


eríodo de 2005 a 2007, por grupo de avaliados e categoria de classificação,

2005-2007)

Total

Avaliados

7

59

170

28

264

9

62

157

25

253

20

54

138

25

237

se um decréscimo do número de trabalhadores


rabalhadores. De referir que o número de Dirigentes


i atribuída a

Necessidade de Desenvolvimento apenas foi

utilizada pelos avaliadores, no ano de 2007, tendo sido atribuída a 1 avaliado do grupo

de Dirigente e a 1 avaliado do grupo de Técnico de Informática, Técnico

Administrativo. Por sua vez, a

2007.

Em 2005, foram classificados com

para em 2006 e 2007, todos eles terem classificações superiores, excepção registada no

último ano, em que um Dirigente foi classificado com

De ressalvar que esta situação que não se verificou em mais nenhum Centro Distrital,

nos anos de 2005 a 2007. As classificações de

no grupo de Técnico de Informática, Técnico

2005 e 108 em 2007); no grupo de Técnico Superior, Técnico e Especialista de

Informática (47 em 2005 e 42 em 2007) e no

e 19 em 2007).

Como se pode constatar na tabela 34, as classificações atribuídas de

decrescendo ao longo dos três anos em análise mas situando

como as de Muito Bom que não ultrapassaram os 25,8%. De referir, ainda, que a

classificação de Excelente, apesar de ter tendência crescente, se mostra residual face às

classificações de Bom e Muito Bom




2005 0,0% 0,0%

2006 0,0% 0,0%2007 0,0% 0,8%




de Dirigente e a 1 avaliado do grupo de Técnico de Informática, Técnico-Profissional e

Por sua vez, a classificação de Excelente apenas foi atribuída em 2006 e

Em 2005, foram classificados com Bom, 6 Dirigentes e com Muito Bom, 1 Dirigente,


, em que um Dirigente foi classificado com Necessidade de Desenvolvimento


As classificações de Bom decresceram ao longo dos três anos,

de Técnico de Informática, Técnico-Profissional e Administrativo (143 em

no grupo de Técnico Superior, Técnico e Especialista de

ca (47 em 2005 e 42 em 2007) e no grupo de Operário e Auxiliar (21 em 2005

pode constatar na tabela 34, as classificações atribuídas de Bom

decrescendo ao longo dos três anos em análise mas situando-se acima dos 71%, bem

que não ultrapassaram os 25,8%. De referir, ainda, que a

apesar de ter tendência crescente, se mostra residual face às

Muito Bom.

Peso Relativo das Avaliações Centro Distrital de Viana do

Castelo (2005-2007)



0,0% 82,2% 17,8% 0,0% 0,0% 77,1% 21,7% 1,2% 0,8% 71,7% 25,8% 1,7%


100


Profissional e

apenas foi atribuída em 2006 e

, 1 Dirigente,


Necessidade de Desenvolvimento.


ao longo dos três anos,

fissional e Administrativo (143 em

no grupo de Técnico Superior, Técnico e Especialista de

grupo de Operário e Auxiliar (21 em 2005

Bom foram

se acima dos 71%, bem

que não ultrapassaram os 25,8%. De referir, ainda, que a

apesar de ter tendência crescente, se mostra residual face às

das Avaliações Centro Distrital de Viana do

Total Avaliados

100% 100% 100%

4.3.17. Avaliações do Centro Distrital de V

Os resultados das avaliações ocorridas no Centro Distrital de Vila Real, no período de

2005 a 2007, são apresentad

vários Centros de pequena dimensão, conforme referido no capítulo 3, relativame

quais, ao longo deste trabalho, já foram apresentados os dados da avaliação

individualizados (Beja, Bragança, Castelo Branco, Évora, Guarda, Portalegre, Viana do

Castelo), mencionando-se as principais conclusões.

Tabela 35: Avaliações Totais do Cen

2005

Dirigente



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Através da análise à tabela 35, verifica

período em análise, o número de trabalhadores se tem mantido quase constante, tendo

sido avaliados 221 trabalhadores em 2005 e 238 trabalhadores em 2007,

registou-se um acréscimo evidente no número de Dirigentes avaliados, uma vez que em

2005 foram avaliados 7 Dirigen


. Avaliações do Centro Distrital de Vila Real

s avaliações ocorridas no Centro Distrital de Vila Real, no período de

2005 a 2007, são apresentados na tabela 35. Este Centro enquadra-se no grupo dos

vários Centros de pequena dimensão, conforme referido no capítulo 3, relativame


(Beja, Bragança, Castelo Branco, Évora, Guarda, Portalegre, Viana do

se as principais conclusões.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Vila Real (2005-



0 0 7 0 0

0 0 34 0 0

0 0 167 0 0

0 0 13 0 0

TOTAL 0 0 221 0 0

0 0 5 2 0

0 0 30 7 0

0 0 141 27 0

0 0 11 1 0

TOTAL 0 0 187 37 0

0 0 7 12 1

0 0 27 7 0

0 0 136 34 2

0 0 11 1 0

TOTAL 0 0 181 54 3

Através da análise à tabela 35, verifica-se que no Centro Distrital de Vila Real, no

mero de trabalhadores se tem mantido quase constante, tendo

sido avaliados 221 trabalhadores em 2005 e 238 trabalhadores em 2007, no entanto

se um acréscimo evidente no número de Dirigentes avaliados, uma vez que em

2005 foram avaliados 7 Dirigentes e em 2007 foram avaliados 20.


101

s avaliações ocorridas no Centro Distrital de Vila Real, no período de

se no grupo dos

vários Centros de pequena dimensão, conforme referido no capítulo 3, relativamente aos


(Beja, Bragança, Castelo Branco, Évora, Guarda, Portalegre, Viana do

-2007)

Total

Avaliados

7

34

167

13

221

7

37

168

12

224

20

34

172

12

238

se que no Centro Distrital de Vila Real, no

mero de trabalhadores se tem mantido quase constante, tendo

no entanto,

se um acréscimo evidente no número de Dirigentes avaliados, uma vez que em

Merece destaque o facto de em 2005 a única categoria de classificação atribuída ter sido

a de Bom, o que significa que não existiu qualquer distinção entre os avaliados

relativamente ao seu desempenho, podendo justificar

gestão da Direcção do Centro Distrital.

classificações de Bom e Muito Bom

o Bom, o Muito Bom e o Excelente.

Desenvolvimento não foram utilizadas no período de 2005 a 2007

A classificação de Excelente foi atribuída a

de Técnico de Informática, Técnico

grupo de Dirigente a classificação de

se verificou na maioria dos restantes Centros Distritais, em que este limite foi

largamente ultrapassado.

A tabela 36, reflecte a evolução do peso relativo d

classificação de Bom tem diminuído de ano para ano, contrariamente à classificação de

Muito Bom, que em 2005 não foi atribuída e em 2007 atingiu os 22,7%. Esta situação

justifica-se por, e tal como vimos anteriormente, g

categorias de classificação, que não apenas uma, como aconteceu em 2005.




2005 0,0% 0,0%2006 0,0% 0,0%2007 0,0% 0,0%




que significa que não existiu qualquer distinção entre os avaliados

relativamente ao seu desempenho, podendo justificar-se este facto como uma medida de

gestão da Direcção do Centro Distrital. No ano seguinte apenas foram atribuídas as

Muito Bom que no último ano foram diversificadas alcançando

Excelente. As classificações de Insuficiente e Necessidade de

não foram utilizadas no período de 2005 a 2007.

foi atribuída apenas a 1 Dirigente e a 2 avaliados do grupo

de Técnico de Informática, Técnico-Profissional e Administrativo, referindo

a classificação de Excelente não ultrapassou os 5%, situação que não


A tabela 36, reflecte a evolução do peso relativo das avaliações, constatando

tem diminuído de ano para ano, contrariamente à classificação de

, que em 2005 não foi atribuída e em 2007 atingiu os 22,7%. Esta situação

, e tal como vimos anteriormente, gradualmente se terem utilizado outras

categorias de classificação, que não apenas uma, como aconteceu em 2005.

Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Vila

Real (2005-2007)



0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 83,5% 16,5% 0,0% 0,0% 76,0% 22,7% 1,3%


102


que significa que não existiu qualquer distinção entre os avaliados

e este facto como uma medida de

No ano seguinte apenas foram atribuídas as

que no último ano foram diversificadas alcançando

Necessidade de

1 Dirigente e a 2 avaliados do grupo

Profissional e Administrativo, referindo-se que no

não ultrapassou os 5%, situação que não


as avaliações, constatando-se que a

tem diminuído de ano para ano, contrariamente à classificação de

, que em 2005 não foi atribuída e em 2007 atingiu os 22,7%. Esta situação

radualmente se terem utilizado outras

das Avaliações no Centro Distrital de Vila

Total

Avaliados 100% 100% 100%

4.3.18. Avaliações do Centro Distrit

Na tabela 37, são apresentadas as avaliações ocorridas no Centro Distrital de Viseu, no

período de 2005 a 2007, por grupo de avaliados e categorias de classificação,

mencionando-se as principais conclusões.

Tabela 37: Avaliações Totais do Centr

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Pela análise à tabela 37, verifica

ligeiro aumento, no período em análise. Assim, em 2005 foram avaliados 385

trabalhadores e em 2007 foram avaliados 401 trabalhadores.

No que se refere às categorias de classificação, constata

elas foram utilizadas pelos avaliadores. Em 2005, 33% dos D

classificação de Excelente, enquanto só 3% dos avaliados do grupo de Técnico Superior,

Técnico e Especialista de Informática e 2% dos avaliados do grupo de Técnico de


. Avaliações do Centro Distrital de Viseu



se as principais conclusões.

Avaliações Totais do Centro Distrital de Viseu (2005-2007



0 0 2 4 3

0 0 44 12 2

1 5 199 52 4

1 0 51 5 0

TOTAL 2 5 296 73 9

0 0 0 7 1

0 2 54 14 1

1 2 206 53 3

0 1 38 8 1

TOTAL 1 5 298 82 6

0 0 1 16 3

0 1 52 14 3

1 1 200 48 8

0 1 43 7 2

TOTAL 1 3 296 85 16

Pela análise à tabela 37, verifica-se que o número total de avaliados apresentou um

do em análise. Assim, em 2005 foram avaliados 385

am avaliados 401 trabalhadores.

No que se refere às categorias de classificação, constata-se que, de 2005 a 2007, todas

elas foram utilizadas pelos avaliadores. Em 2005, 33% dos Dirigentes obtiveram a

, enquanto só 3% dos avaliados do grupo de Técnico Superior,



103



2007)

Total

Avaliados

9

58

261

57

385

8

71

265

48

392

20

70

258

53

401

se que o número total de avaliados apresentou um

do em análise. Assim, em 2005 foram avaliados 385

se que, de 2005 a 2007, todas

irigentes obtiveram a

, enquanto só 3% dos avaliados do grupo de Técnico Superior,


Informática, Técnico-Profissional e Administrativo Administrativos

de avaliação, não se tendo registado qualquer classificação de

avaliados de Operário e Auxiliar. O

de mérito para o grupo de Dirigente, permite que este tipo de a

sem dificuldade.

Em 2007, 15% dos Dirigentes foram classificados com

classificação de Muito Bom, enquanto, nos restantes grupos de avaliados não Dirigentes,

a classificação de Excelente não foi além dos 4%

ultrapassou os 20%, dando-se cumprimento às quotas de mérito definidas no Decreto

Regulamentar n.º 19-A/2004.

A classificação de Bom tem sido atribuída à maioria dos avaliados, independentemente

do grupo de avaliados, a exemplo dos outros Centros Distritais já apresentados. De

referir que, apenas no Centro Distrital de Braga e no

verifica, nos anos em análise (2005 a 2007), a atribuição de todos as categorias de

classificação, desde Insuficien

apresentem uma diminuição ligei

reduzida.

Uma análise à tabela 38, permite verificar que a evolução do peso relativo de cada

categoria de classificação, por ano, revela que a classificação de

dos anos, contrariamente à evolução das classificações de

têm sido cada vez mais utilizadas pelos avaliadores.




2005 0,5% 1,3%

2006 0,3% 1,3%



Profissional e Administrativo Administrativos obtiveram este tipo

de avaliação, não se tendo registado qualquer classificação de Excelente no grupo de

valiados de Operário e Auxiliar. O facto de não se encontrarem definidas quotas legais

de mérito para o grupo de Dirigente, permite que este tipo de avaliação seja atribuído

% dos Dirigentes foram classificados com Excelente, 80% obtiveram a

enquanto, nos restantes grupos de avaliados não Dirigentes,

não foi além dos 4% e a classificação de Muito Bom

se cumprimento às quotas de mérito definidas no Decreto

tem sido atribuída à maioria dos avaliados, independentemente

exemplo dos outros Centros Distritais já apresentados. De

o Centro Distrital de Braga e no Centro Distrital de Viseu


Insuficiente a Excelente, embora as classificações menos favoráveis

apresentem uma diminuição ligeira ao longo dos anos e com uma percentagem


o, por ano, revela que a classificação de Bom diminuiu ao longo

dos anos, contrariamente à evolução das classificações de Muito Bom e Excelente

têm sido cada vez mais utilizadas pelos avaliadores.

Evolução do Peso Relativo das Avaliações no Centro Distrital de Viseu

(2005-2007)



1,3% 76,9% 19,0% 2,3% 1,3% 76,0% 20,9% 1,5% 0,7% 73,8% 21,2% 4,0%


104

obtiveram este tipo

no grupo de

facto de não se encontrarem definidas quotas legais

valiação seja atribuído

80% obtiveram a

enquanto, nos restantes grupos de avaliados não Dirigentes,

Muito Bom não

se cumprimento às quotas de mérito definidas no Decreto

tem sido atribuída à maioria dos avaliados, independentemente

exemplo dos outros Centros Distritais já apresentados. De

de Viseu se


, embora as classificações menos favoráveis

ra ao longo dos anos e com uma percentagem muito


diminuiu ao longo

Excelente, que

Centro Distrital de Viseu

Total

Avaliados 100% 100% 100%

Tendo sido já apresentados os

Distritais, no período de 2005 a 2007,

que apresenta o maior número de av

Centro de maior dimensão nacional

Centro Distrital de Bragança é o que apresenta o menor número de avaliados, seguido

do Centro Distrital da Guarda, se

pequena dimensão (com menos de 100.000 beneficiários activos).

No que se refere às categorias de classificação existentes,

acordo com o número de avaliados, é nos Centros Distritais

e Porto) que se registam maior número de

Muito Bom. No Centro Distrital de Lisboa foram classificados com

avaliados e com Muito Bom 20% dos

classificados com Bom 80,5% dos

A classificação de Excelente foi atribuída em todos os Centros Distritais, com excepção

do Centro Distrital de Castelo

Excelente. Lidera esta classificação

de Aveiro com 125 trabalhadores

de avaliados. Segue-se o Centro Distrital de Lisboa em que apesar de exis


concedidas, dado que se trata

restantes Centros Distritais, esta classificação, em número de avaliados, mos

bastante inferior à registada nestes dois Centros.

Não se pode deixar de salientar que o Centro Distrital de Aveiro apesar de ser

considerado de dimensão média/alta apresenta um número de avaliados com

classificação de Excelente muito superior ao nú

classificação nos Centros Distritais de grande dimensão (Lisboa e Porto) o que denota

que os critérios utilizados pelos avaliadores são diferentes.

Quanto à classificação de Insuficiente

número de avaliados com esta classificação


Tendo sido já apresentados os resultados da Avaliação de Desempenho, dos

no período de 2005 a 2007, conclui-se que o Centro Distrital de Lisboa é o

que apresenta o maior número de avaliados, o que não é estranho dado que se

nacional, seguido do Centro Distrital do Porto. Por sua vez, o


do Centro Distrital da Guarda, sendo que estes dois Centros são considerados de

pequena dimensão (com menos de 100.000 beneficiários activos).

as de classificação existentes, como seria previsível e de

acordo com o número de avaliados, é nos Centros Distritais de maior dimensão, (Lisb

e Porto) que se registam maior número de avaliados com as classificações de

No Centro Distrital de Lisboa foram classificados com Bom

20% dos avaliados, já no Centro Distrital do Porto foram

80,5% dos avaliados e com Muito Bom 18,3 % dos avaliados.

foi atribuída em todos os Centros Distritais, com excepção

do Centro Distrital de Castelo Branco, em que nenhum avaliado foi classificado com

Lidera esta classificação (em número e em percentagem) o Centro Distrital

de Aveiro com 125 trabalhadores considerados Excelentes, representando 7,2% do total

se o Centro Distrital de Lisboa em que apesar de exis

avaliados com a classificação de Excelente apenas representa 1% no total das avaliações

a do Centro Distrital com maior dimensão do pa

restantes Centros Distritais, esta classificação, em número de avaliados, mos

bastante inferior à registada nestes dois Centros.



muito superior ao número de avaliados com idêntica


que os critérios utilizados pelos avaliadores são diferentes.

Insuficiente, é o Centro Distrital de Viseu que regista o maior

esta classificação (2 avaliados em 2005; 1 avaliado em 2006 e


105

18 Centros

se que o Centro Distrital de Lisboa é o

dado que se trata do

, seguido do Centro Distrital do Porto. Por sua vez, o


considerados de

como seria previsível e de

de maior dimensão, (Lisboa

avaliados com as classificações de Bom e de

76,9% dos

al do Porto foram

avaliados.

foi atribuída em todos os Centros Distritais, com excepção

sificado com

o Centro Distrital

representando 7,2% do total

se o Centro Distrital de Lisboa em que apesar de existirem 65

apenas representa 1% no total das avaliações

do Centro Distrital com maior dimensão do país. Nos

restantes Centros Distritais, esta classificação, em número de avaliados, mostra-se



mero de avaliados com idêntica


ista o maior

(2 avaliados em 2005; 1 avaliado em 2006 e

1 avaliado em 2007), seguindo

3 classificações de Insuficiente

classificação não foi utilizada.

Relativamente à classificação de

análise, constata-se que o Centro Distrital de Lisboa é o que apresenta maior número de

avaliados com esta classificação (6

avaliados em 2007), seguindo

obtiveram a classificação de

Distritais em que esta classificação não foi utili

Após a apresentação e análise

Distrital, no ponto seguinte será realizada

18 Centros Distritais, agrupados

os resultados da avaliação global.


1 avaliado em 2007), seguindo-se os Centros Distritais de Lisboa e Aveiro, ambos com

Insuficiente, referindo-se que, em vários Centros Distritais, esta

classificação não foi utilizada.

Relativamente à classificação de Necessidade de Desenvolvimento, e para o período em

se que o Centro Distrital de Lisboa é o que apresenta maior número de

avaliados com esta classificação (66 avaliados em 2005; 49 avaliados em 2006 e 25

avaliados em 2007), seguindo-se o Centro Distrital do Porto em que 42 avaliados

obtiveram a classificação de Necessidade de Desenvolvimento, existindo Centros

Distritais em que esta classificação não foi utilizada.

e análise dos resultados de SIADAP no ISS, I.P. e por Centro

ponto seguinte será realizada uma análise dos resultados da avaliação dos

grupados de acordo com a sua dimensão e comparando

global.


106

se os Centros Distritais de Lisboa e Aveiro, ambos com

stritais, esta

, e para o período em

se que o Centro Distrital de Lisboa é o que apresenta maior número de

6 avaliados em 2005; 49 avaliados em 2006 e 25

se o Centro Distrital do Porto em que 42 avaliados

, existindo Centros

e por Centro

dos resultados da avaliação dos

ndo-os com

4.4. Avaliações Agregadas

De acordo com o já referido no ponto 4.1. deste trabalho, os Centros Distritais reflectem

realidades distritais diversas quer em dimensão quer em complexidade,

necessariamente se traduz numa estrutura orgânica diferenciada.

Igualmente, com base no disposto no n.º 2, do artigo n.º 29, da Portaria n.º 638/2007, de

30 de Maio e no sentido de harmonizar as diversas realidades bem como a estrutura dos

serviços, como já referido no capítulo 3 deste trabalho, foram identificados 4 Grupos de

Centros Distritais, definidos em função do número de beneficiários abrangidos e que

são:

Grupo A - Grande Dimensão

beneficiários activos);

Grupo B – Dimensão Média / Alta

mais de 300.000 e menos de 800.000 beneficiários activos);

Grupo C – Dimensão Média / Baixa

Distritais com mais de 100.000 e menos de 300.000 beneficiários activos);

Grupo D – Pequena Dimensão

Portalegre, Viana do Castelo e Vila Real (Centros Distritais com menos de 100.000

beneficiários activos).

Deste modo, com o objectivo de apresentar uma análise mais homogénea, de acordo

com a dimensão dos Centros Distritais, primeiramente são analisados os dados relativos

à avaliação registada nos Grupos A, B, C, e D e

globais, e posteriormente serão

resultados da avaliação dos quatro Grupos.


4.4. Avaliações Agregadas por Grupos de Centros Distritais


realidades distritais diversas quer em dimensão quer em complexidade,

necessariamente se traduz numa estrutura orgânica diferenciada.



como já referido no capítulo 3 deste trabalho, foram identificados 4 Grupos de


Grande Dimensão - Lisboa e Porto (Centros Distritais com mais de 800.000

Dimensão Média / Alta – Aveiro, Braga e Coimbra (Centros Distritais com

mais de 300.000 e menos de 800.000 beneficiários activos);

Dimensão Média / Baixa – Faro, Leiria, Santarém, Setúbal e Viseu (Centros

om mais de 100.000 e menos de 300.000 beneficiários activos);

Pequena Dimensão – Beja, Bragança, Castelo Branco, Évora, Guarda,


com o objectivo de apresentar uma análise mais homogénea, de acordo


à avaliação registada nos Grupos A, B, C, e D e respectiva comparação com os dados

ormente serão comparados os dados da avaliação global com os

quatro Grupos.


107

Centros Distritais


realidades distritais diversas quer em dimensão quer em complexidade, o que



como já referido no capítulo 3 deste trabalho, foram identificados 4 Grupos de


Lisboa e Porto (Centros Distritais com mais de 800.000

Aveiro, Braga e Coimbra (Centros Distritais com

Faro, Leiria, Santarém, Setúbal e Viseu (Centros

Beja, Bragança, Castelo Branco, Évora, Guarda,


com o objectivo de apresentar uma análise mais homogénea, de acordo


aração com os dados

global com os

4.4.1. Avaliações do Grupo A

Encontram-se considerados no Grupo A os Centros Distritais de Lisboa e Porto, sendo

os 2 Centros de maior dimensão do país

Na tabela 39 são apresentados os dados da avaliação, no período de 2005 a 2007, dos

Centros Distritais considerados no grupo A, por grupos de avaliados e categorias de

classificação.

Tabela 39: Avaliações Totais

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Uma análise à tabela 39 permite constatar uma redução s

trabalhadores dos quais 300 foram no Centro Distrital de Lisboa

efectivos avaliados nos dois maiores

2007. Em 2005 foram avaliados 4.047 trabalhadores;

em 2007 foram avaliados 3.576 trabalhadores.


Grupo A

se considerados no Grupo A os Centros Distritais de Lisboa e Porto, sendo

os 2 Centros de maior dimensão do país, com mais de 800.000 beneficiários activos.



Avaliações Totais do Grupo A (2005-2007)



0 0 16 38 2

0 19 593 152 7

0 28 1801 370 5

2 41 867 105 1

TOTAL 2 88 3277 665 15

0 0 6 56 2

0 16 568 146 4

2 30 1726 441 4

0 18 739 123 2

TOTAL 2 64 3039 766 12

0 0 16 127 13

0 8 549 143 18

1 18 1444 372 19

0 4 695 147 2

TOTAL 1 30 2704 789 52

Uma análise à tabela 39 permite constatar uma redução significativa (cerca de 500

dos quais 300 foram no Centro Distrital de Lisboa) no número de

dois maiores Centros Distritais do país, durante o período 2005

m avaliados 4.047 trabalhadores; em 2006 foram avaliados 3.883 e

avaliados 3.576 trabalhadores.


108

se considerados no Grupo A os Centros Distritais de Lisboa e Porto, sendo

, com mais de 800.000 beneficiários activos.



Total

Avaliados

56

771

2204

1016

4047

64

734

2203

882

3883

156

718

1854

848

3576

ignificativa (cerca de 500

número de

durante o período 2005-

m avaliados 3.883 e

Esta redução é menos sentida no grupo de avaliados de Técnico Superior

Especialista de Informática (cerca de

Técnico-Profissional e Adminis

e representa 16,5% no grupo de Operário e Auxiliar. Por sua vez, o grupo de avaliados

de Dirigente viu incrementado o número de efectivos avaliados

Em todo o Grupo A se verifica que a

a classificação de Bom (apesar da tendência decrescente), seguida de

se traduziu no bom desempenho profissional

da boa execução das metas de

aumento de 2005 para 2007, tendo

avaliados em 2007.

Neste Grupo, verifica-se que a classificação

avaliados em 2005, número que aumentou para

avaliados de Técnico de Informática,

Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática

de avaliados com a classificação de

Em termos absolutos, a classificação de

reduzida e decrescente, tendo sido atribuída em 2005

30. Dos cerca de 4.000 trabalhadores

objecto de classificação de Insuficiente

apenas um avaliado.

Com o intuito de fazer uma análise comparativa das avaliações deste Grupo A com os

resultados nacionais, apresentamos o gráfico 3 cuja análise evidencia que:

• A classificação de Excelente

1,5%); regista um sentido crescente

apresenta valores inferiores à classificação global nacional do ISS, I.P.;


Esta redução é menos sentida no grupo de avaliados de Técnico Superior,

Especialista de Informática (cerca de 7%). No grupo de Técnico de Informática,

Profissional e Administrativo a redução do número de avaliados atinge os 16%

16,5% no grupo de Operário e Auxiliar. Por sua vez, o grupo de avaliados

incrementado o número de efectivos avaliados.

Em todo o Grupo A se verifica que a grande maioria dos trabalhadores foi avaliada com

(apesar da tendência decrescente), seguida de Muito Bom

no bom desempenho profissional dos Centros Distritais de Lisboa e Porto

de SIADAP. A classificação de Muito Bom registou um

aumento de 2005 para 2007, tendo sido atribuída a 665 avaliados em 2005 e a 789

se que a classificação de Excelente apenas foi atribuída a 15

, número que aumentou para 52 em 2007. Foram os grupos de

de Técnico de Informática, Técnico-Profissional e Administra

Técnico Superior, Técnico e Especialista de Informática que registaram o maior número

de avaliados com a classificação de Excelente.

lutos, a classificação de Necessidade de Desenvolvimento foi bastante

, tendo sido atribuída em 2005 a 88 avaliados e em 2007

cerca de 4.000 trabalhadores avaliados em 2005 e 2006 apenas 2 deles foram

ificação de Insuficiente, baixando esta classificação em 2007, para


resultados nacionais, apresentamos o gráfico 3 cuja análise evidencia que:

Excelente, com um peso relativo muito reduzido (inferior a

regista um sentido crescente (tal como os resultados nacionais

apresenta valores inferiores à classificação global nacional do ISS, I.P.;


109

, Técnico e

. No grupo de Técnico de Informática,

redução do número de avaliados atinge os 16%

16,5% no grupo de Operário e Auxiliar. Por sua vez, o grupo de avaliados

os trabalhadores foi avaliada com

Muito Bom o que

dos Centros Distritais de Lisboa e Porto e

registou um

sido atribuída a 665 avaliados em 2005 e a 789

apenas foi atribuída a 15

. Foram os grupos de

Administrativo e de

o maior número

foi bastante

2007 a apenas

apenas 2 deles foram

, baixando esta classificação em 2007, para


peso relativo muito reduzido (inferior a

tal como os resultados nacionais), mas

• A classificação de Muito Bom

resultados nacionais), e é ligeiramente superior à classificação global nacional do

ISS, I.P.;

• A classificação de Bom

período em análise (tal como os resultados nac

ligeiramente superior à classificação global nacional do ISS, I.P.;

• As classificações de Insuficiente

valores irrisórios e com tendência decrescente

classificação global nacional do ISS, I.P..



Após esta análise e sendo o Grupo A composto pelos Centros Distritais com o maior

número de trabalhadores avaliados do país não é surpreendente que os resultados das

avaliações por categoria de classificação se aproximem dos resultados globais

nacionais.

0,1

%

0,0

%

2,3

%

2,2

%

80

,9%

81

,0%

15

,7%

16

,4%

1,0

%

0,4

%

2005Nacional

2005Grupo A

Insuficiente


Muito Bom regista um sentido crescente (assim como os

e é ligeiramente superior à classificação global nacional do

é a que predomina. Apesar de ter decrescido ao longo do

período em análise (tal como os resultados nacionais), verifica-

ligeiramente superior à classificação global nacional do ISS, I.P.;

Insuficiente e de Necessidade de Desenvolvimento

valores irrisórios e com tendência decrescente apresentando valores inferiores à


do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo A

(2005-2007)


ores avaliados do país não é surpreendente que os resultados das


0,0

%

0,1

%

0,1

%

0,0

%

1,1

%

1,6

%

0,8

%

0,8

%

77

,8%

78

,3%

74

,5%

19

,7%

19

,7%

22

,0%

1,3

%

0,3

%

2,6

%

2006Nacional

2006Grupo A

2007Nacional

2007Grupo A



110

(assim como os

e é ligeiramente superior à classificação global nacional do

ao longo do

-se que é

Necessidade de Desenvolvimento, registam

apresentando valores inferiores à

das Avaliações Nacionais/Grupo A


ores avaliados do país não é surpreendente que os resultados das


0,8

%

75

,6%

22

,1%

1,5

%

2007Grupo A

4.4.2. Avaliações do Grupo B

Fazem parte do Grupo B os Centros Distritais de Aveiro, Braga e Coimbra

considerados de dimensão média/alta, com mais de 300.000 beneficiários activos e

menos de 800.000 beneficiários activos.

Conforme se pode verificar na tabela 40, o número total de avaliados neste Grupo

apresentou um decréscimo pouco significativo de 2005

mais acentuado no grupo de avaliados de Técnico de Informática, Técnico

e Administrativo, constatando

oposto, tendo o número de avaliados crescido

Tabela 40: Avaliações Totais do Grupo B

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




À semelhança do verificado para o Grupo A, també

avaliados (76%) obteve a classificação de


Grupo B

Fazem parte do Grupo B os Centros Distritais de Aveiro, Braga e Coimbra


800.000 beneficiários activos.


apresentou um decréscimo pouco significativo de 2005 para 2007 (redução de 3,4%),

mais acentuado no grupo de avaliados de Técnico de Informática, Técnico-Profissional

e Administrativo, constatando-se que o grupo Dirigente regista um comportamento

oposto, tendo o número de avaliados crescido de 160%.

Avaliações Totais do Grupo B (2005-2007)



0 0 19 15 6

1 10 212 48 6

3 22 872 165 20

0 16 198 33 6

TOTAL 4 48 1301 261 38

0 0 11 32 11

0 1 216 55 7

1 10 778 192 17

0 1 196 36 5

TOTAL 1 12 1201 315 40

0 0 13 64 27

0 1 216 57 9

1 9 743 195 24

0 0 189 42 6

TOTAL 1 10 1161 358 66

À semelhança do verificado para o Grupo A, também no Grupo B, a grande maioria dos

assificação de Bom, seguida da de Muito Bom (


111

Fazem parte do Grupo B os Centros Distritais de Aveiro, Braga e Coimbra,



para 2007 (redução de 3,4%),

Profissional

se que o grupo Dirigente regista um comportamento

Total

Avaliados

40

277

1082

253

1652

54

279

998

238

1569

104

283

972

237

1596

a grande maioria dos

(19,4%). A

classificação de Excelente não ultrapassou os 5% da totalidade das avaliações,

respeitando-se as quotas legais

Das restantes categorias destacam

com a classificação de Insuficiente

importante de análise, uma vez que, num universo tão grande de avaliados, apenas 6

obtiveram essa classificação,

e a outra, na classificação de

decréscimo no número destas avaliações entre 2005 e 2007

qualquer forma, os valores verifi

utilização destes dois tipos de classificação por parte dos avaliadores.

Fazendo uma análise comparativa anual das classificações obtidas no Grupo B (

Braga e Coimbra) e as classificações


os resultados nacionais)

nacional do ISS, I.P.;


resultados nacionais), apresentando



longo do período em análise

inferior à classificação global nacional do ISS, I.P.;





não ultrapassou os 5% da totalidade das avaliações,

s quotas legais definidas.

egorias destacam-se duas situações, uma, a de o número de avaliados

Insuficiente ser exíguo, o que não deixa de ser um dado


ão, representando por isso, 0,12% da totalidade dos avaliados

classificação de Necessidade de Desenvolvimento em que se re

decréscimo no número destas avaliações entre 2005 e 2007 na ordem dos 79%

qualquer forma, os valores verificados não deixam de ser reveladores da pouca

utilização destes dois tipos de classificação por parte dos avaliadores.

Fazendo uma análise comparativa anual das classificações obtidas no Grupo B (

classificações nacionais (ver gráfico 4), podemos concluir que:

Excelente regista neste Grupo um sentido crescente

os resultados nacionais) e apresenta valores superiores à classificação global

Muito Bom regista um sentido crescente (assim como os

apresentando-se ligeiramente superior à classificação global

é a que predomina tem um comportamento decrescente

m análise (tal como os resultados nacionais) mantendo

classificação global nacional do ISS, I.P.;



ificação global nacional do ISS, I.P..


112

não ultrapassou os 5% da totalidade das avaliações,

a de o número de avaliados

, o que não deixa de ser um dado


% da totalidade dos avaliados

em que se regista um

na ordem dos 79%. De

cados não deixam de ser reveladores da pouca

Fazendo uma análise comparativa anual das classificações obtidas no Grupo B (Aveiro,

ráfico 4), podemos concluir que:

um sentido crescente (tal como

eriores à classificação global

(assim como os

ligeiramente superior à classificação global

é a que predomina tem um comportamento decrescente ao

mantendo-se





Após esta análise e sendo o Grupo B composto pelos três Centros Distritais

considerados de dimensão médi

de Excelente as que se afastam mais dos

classificação de Bom foi inferior e

resultados globais nacionais).

0,1

%

0,2

%

2,3

%

2,9

%

80

,9%

78

,8%

15

,7%

15

,8%

1,0

%

2,3

%

2005Nacional

2005Grupo B

Insuficiente


do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo B

(2005-2007)


considerados de dimensão média/alta, verifica-se que são as classificações de

que se afastam mais dos resultados globais nacionais respectivos

inferior e a classificação de Excelente foi superior aos

0,0

%

0,1

%

0,1

%

0,1

%

1,1

%

0,8

%

0,8

%

0,6

%

77

,8%

76

,6%

74

,5%

19

,7%

20

,0%

22

,0%

1,3

%

2,5

%

2,6

%

2006Nacional

2006Grupo B

2007Nacional

2007Grupo B



113

das Avaliações Nacionais/Grupo B


de Bom e as

respectivos (a

superior aos 0

,6%

72

,8%

22

,4%

4,1

%

2007Grupo B

4.4.3. Avaliações do Grupo C

Fazem parte do Grupo C os Centros Distritais de Faro, Leiria, Santarém, Setúbal e

Viseu, considerados de dimensão média/baixa, com mais de 100.000 beneficiários

activos e menos de 300.000 beneficiários activos.

avaliações ocorridas nos diversos grupos de avaliados, por categoria de classificação.

Tabela 41: Avaliações Totais do Grupo C

2005

Dirigente



TOTAL

2006



TOTAL

2007




Uma análise à tabela 41 permite verificar

um aumento considerável, do ano de 2006 para 2007 (mais 338 trabalhadores

205 se registaram no Centro Distrital de Setúbal

trabalhadores de 2005 para 2006. Este a

número de avaliados, registado nos vários Centros,

Distrital de Faro, em que se ver


Grupo C



activos e menos de 300.000 beneficiários activos. Na tabela 41 são apresentadas as


Avaliações Totais do Grupo C (2005-2007)



0 1 11 29 6

0 7 259 68 7

1 23 1011 183 5

2 26 321 19 0

TOTAL 3 57 1602 299 18

0 0 14 42 5

0 11 283 75 5

1 9 941 212 11

0 3 276 19 1

TOTAL 1 23 1514 348 22

0 0 15 103 14

0 9 325 87 15

3 6 972 219 25

1 17 405 25 5

TOTAL 4 32 1717 434 59

permite verificar que o número total de avaliados apresentou

um aumento considerável, do ano de 2006 para 2007 (mais 338 trabalhadores

Centro Distrital de Setúbal), antecedido por uma diminuição de 71

trabalhadores de 2005 para 2006. Este acréscimo foi consequência do aumento do

registado nos vários Centros, com excepção para o Centro

Distrital de Faro, em que se verificou uma diminuição do número de avaliados.


114



apresentadas as


Total

Avaliados

47

341

1223

368

1979

61

374

1174

299

1908

132

436

1225

453

2246

que o número total de avaliados apresentou

um aumento considerável, do ano de 2006 para 2007 (mais 338 trabalhadores dos quais

ido por uma diminuição de 71

foi consequência do aumento do

com excepção para o Centro

ificou uma diminuição do número de avaliados.

Focalizando a análise nas categorias de classificação,

Excelente apresenta um aumento no período em análise mas com pouco pe

de cada ano (0,9 % em 2005 e 2,6% em 2007

À semelhança dos Grupos A e B verifica

Bom as mais atribuídas, no entanto,

classificação de Bom decresceu de 2005 para 2006 e cresceu no ano seguinte.

Comportamento idêntico teve a categoria de classificação de

Desenvolvimento para o qual contribuiu o aumento do número de avaliados do grupo de

Operário e Auxiliar com esta classificaç

se verificam oscilações desarticuladas, na medida em que no ano de 2005 obtiveram

esta classificação 26 avaliados; em 2006 apenas 3 e em 2007 aumentou para 17,

desconhecendo-se a razão que levou a este comportament

No ano de 2007, constatou-se um

Bom, no grupo de avaliados de Operário e Auxiliar, face ao ano anterior, influenciado

sobretudo pelas avaliações atribuídas no Centro Distrital de Setúbal.

Com o intuito de saber se o comportamento deste

Setúbal e Viseu) em termos de classificações obtidas na avaliação diferem muito das

avaliações globais nacionais, apresenta

comparativa podendo constatar


como os resultados nacionais),

nacional do ISS, I.P. nos anos de 2005 e 2006

diferenças com os resultados nacionai


nacionais), no período em análise



Focalizando a análise nas categorias de classificação, denota-se que a classificação de

apresenta um aumento no período em análise mas com pouco pes

de cada ano (0,9 % em 2005 e 2,6% em 2007).

semelhança dos Grupos A e B verifica-se que são as classificações de Bom

as mais atribuídas, no entanto, constata-se que o número de avaliados com a

decresceu de 2005 para 2006 e cresceu no ano seguinte.

idêntico teve a categoria de classificação de Necessidade de

para o qual contribuiu o aumento do número de avaliados do grupo de

Operário e Auxiliar com esta classificação. De referir que para este grupo de avaliados

s desarticuladas, na medida em que no ano de 2005 obtiveram


se a razão que levou a este comportamento por parte dos intervenientes.

se um crescimento bastante acentuado da classificação de

de Operário e Auxiliar, face ao ano anterior, influenciado

sobretudo pelas avaliações atribuídas no Centro Distrital de Setúbal.

Com o intuito de saber se o comportamento deste Grupo C (Faro, Leiria, Santarém,

) em termos de classificações obtidas na avaliação diferem muito das

avaliações globais nacionais, apresenta-se o gráfico 5 onde é feita uma análise

constatar-se que:

celente regista neste Grupo um sentido crescente

como os resultados nacionais), e apresenta valores inferiores à classificaç

nacional do ISS, I.P. nos anos de 2005 e 2006. No ano de 2007 não se registam

diferenças com os resultados nacionais.

Muito Bom regista um sentido crescente (tal como os resultados

no período em análise, e apresenta-se inferior à classificação global


115

se que a classificação de

so ao longo

Bom e Muito

que o número de avaliados com a

decresceu de 2005 para 2006 e cresceu no ano seguinte.

Necessidade de

para o qual contribuiu o aumento do número de avaliados do grupo de

ão. De referir que para este grupo de avaliados

s desarticuladas, na medida em que no ano de 2005 obtiveram


o por parte dos intervenientes.

crescimento bastante acentuado da classificação de

de Operário e Auxiliar, face ao ano anterior, influenciado

Faro, Leiria, Santarém,

) em termos de classificações obtidas na avaliação diferem muito das

uma análise

um sentido crescente (assim

à classificação global

não se registam

(tal como os resultados

à classificação global


anos (assim como os resultados nacionais),



valores reduzidos, mas

ISS, I.P..



Neste Grupo C composto por 5 Centros Distritais considerados de dimensão

média/baixa, verifica-se que são as classificações de

afastam mais dos resultados globais nacionais respectivos (a classificação de

superior e a classificação de Muito Bom

0,1

%

0,1

%

2,3

%

2,9

%

80

,9%

81

,0%

15

,7%

15

,1%

1,0

%

0,9

%

2005Nacional

2005Grupo C

Insuficiente


é a que predomina. Apesar de ter decrescido ao longo do

(assim como os resultados nacionais), verifica-se que é superior



ligeiramente superiores à classificação global nacional do

do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo C

(2005-2007)

Grupo C composto por 5 Centros Distritais considerados de dimensão

que são as classificações de Bom e as de Muito Bom

afastam mais dos resultados globais nacionais respectivos (a classificação de

Muito Bom foi inferior aos resultados globais nacionais).

0,0

%

0,1

%

0,1

%

0,2

%

1,1

%

1,2

%

0,8

%

77

,8%

79

,3%

74

,5%

19

,7%

18

,2%

22

,0%

1,3

%

1,2

%

2,6

%2006

Nacional2006

Grupo C2007

Nacional



116

ao longo dos

superior à


à classificação global nacional do

das Avaliações Nacionais/Grupo C

Grupo C composto por 5 Centros Distritais considerados de dimensão

Muito Bom as que se

afastam mais dos resultados globais nacionais respectivos (a classificação de Bom foi

aos resultados globais nacionais).

0,2

%

1,4

%

76

,5%

19

,3%

2,6

%

2007Grupo C

4.4.4. Avaliações do Grupo D

Fazem parte do Grupo D os Centros Distritais de Beja, Bragança, Castelo Branco,

Évora, Guarda, Portalegre, Viana do Castelo e Vila Real, considerados de pequena

dimensão, com menos de 100.000 beneficiários activos, sendo este o Grupo que engloba

maior número de Centros Distritais.

Da análise à tabela 42 onde são apresentadas as avaliações registadas no Grupo D, por

grupos de avaliados e categorias de classificação, no período de 2005 a 2007

que o número total de avaliado

Tabela 42: Avaliações Totais do Grupo D

2005



TOTAL

2006



TOTAL

2007




À semelhança do observado nos restantes Grupos, também neste se verifica que a

classificação mais utilizada é a de

classificação de Excelente não ultrapassou 5% da totalidade das avaliações.


do Grupo D



100.000 beneficiários activos, sendo este o Grupo que engloba

úmero de Centros Distritais.

são apresentadas as avaliações registadas no Grupo D, por

grupos de avaliados e categorias de classificação, no período de 2005 a 2007, verifica

que o número total de avaliados diminuiu de 125 trabalhadores.

Avaliações Totais do Grupo D (2005-2007)



0 0 20 29 0

0 0 319 59 1

0 7 1008 154 7

0 4 422 40 2

TOTAL 0 11 1769 282 10

0 0 7 43 7

0 5 324 84 5

1 4 887 200 11

0 1 386 41 4

TOTAL 1 10 1604 368 27

0 1 12 122 11

0 0 296 76 8

0 2 799 195 15

0 2 364 43 1

TOTAL 0 5 1471 436 35

o nos restantes Grupos, também neste se verifica que a

classificação mais utilizada é a de Bom, a que se segue a classificação de Muito Bom

não ultrapassou 5% da totalidade das avaliações.


117



100.000 beneficiários activos, sendo este o Grupo que engloba

são apresentadas as avaliações registadas no Grupo D, por

, verifica-se

Total

Avaliados

49

379

1176

468

2072

57

418

1103

432

2010

146

380

1011

410

1947

o nos restantes Grupos, também neste se verifica que a

Muito Bom. A

A classificação de Necessidade de Des

representatividade quase nula,

anos em análise, apenas 26

Desenvolvimento e apenas 1 obteve a classificação de

Distrital de Portalegre), o que é um pouco estranho

que suscita curiosidade dado

número de Centros Distritais envolvidos. Esta situação

com uma definição clara dos critérios de avaliação a utilizar.

Pela observação da tabela constata


Viana do Castelo, como referido no ponto 4.3.16 deste trabalho.

Comparando os resultados da avaliação do Grupo D

Évora, Guarda, Portalegre, Viana do Castelo e Vila Rea

nacionais, o gráfico 6 permite constatar


decrescente no triénio (tal como os resultados nacionais),

à classificação global nacional do ISS, I.P.;

• A classificação de Muito Bo

resultados nacionais), e inferior

excepção do ano de 2007em que se apresenta ligeiramente superior


nacionais) mas apresenta valores

I.P.

• A classificação de Necessidade de Desenvolviment

abaixo da classificação global nacional do ISS, I.P.;

• A classificação de Insuficiente


Necessidade de Desenvolvimento e Insuficiente

representatividade quase nula, tendo em conta o número total de avaliados. Nos três

apenas 26 avaliados obtiveram classificação de Necessidade de

1 obteve a classificação de Insuficiente (em 2006 no

o que é um pouco estranho (pela positiva e pela negativa), fac

que suscita curiosidade dado o total de avaliados neste Grupo (cerca de 6.000) e o

número de Centros Distritais envolvidos. Esta situação singular poderia ser colmatada

com uma definição clara dos critérios de avaliação a utilizar.

Pela observação da tabela constata-se que apenas neste Grupo se regista a atribuição da

Necessidade de Desenvolvimento a 1 Dirigente pelo Centro Distrital de

, como referido no ponto 4.3.16 deste trabalho.

Comparando os resultados da avaliação do Grupo D (Beja, Bragança, Castelo Branco,

Évora, Guarda, Portalegre, Viana do Castelo e Vila Real) com os resultados

permite constatar que:

Bom é a que predomina mas apresenta uma evolução

(tal como os resultados nacionais), porém, sempre superior

à classificação global nacional do ISS, I.P.;

Muito Bom apresenta uma tendência crescente (assim como os

e inferior à classificação global nacional do ISS, I.P.

excepção do ano de 2007em que se apresenta ligeiramente superior;

Excelente regista um sentido crescente (tal como os resultados

apresenta valores inferiores à classificação global nacional do ISS,

Necessidade de Desenvolvimento, regista valores reduzidos

ão global nacional do ISS, I.P.;

Insuficiente é inexistente com excepção para o ano de 2006.


118

têm uma

total de avaliados. Nos três

Necessidade de

em 2006 no Centro

(pela positiva e pela negativa), facto

total de avaliados neste Grupo (cerca de 6.000) e o

singular poderia ser colmatada

se que apenas neste Grupo se regista a atribuição da

Distrital de

Beja, Bragança, Castelo Branco,

com os resultados globais

é a que predomina mas apresenta uma evolução

porém, sempre superior

(assim como os

à classificação global nacional do ISS, I.P. com

(tal como os resultados

ão global nacional do ISS,

valores reduzidos e

é inexistente com excepção para o ano de 2006.



À semelhança dos Grupos A, B e C, também no Grupo D (Centros Distritais

considerados de pequena dimensão

global das classificações, seno neste Grupo a classificação que mais se distancia

resultados globais nacionais.

0,1

%

0,0

%

2,3

%

0,5

%

80

,9%

85

,4%

15

,7%

13

,6%

1,0

%

0,5

%

2005Nacional

2005Grupo DInsuficiente


do Peso Relativo das Avaliações Nacionais/Grupo D

(2005-2007)


pequena dimensão), a classificação de Bom é a que mais sobressai no

no neste Grupo a classificação que mais se distancia

0,0

%

0,1

%

0,1

%

0,0

%

1,1

%

0,5

%

0,8

%

77

,8%

79

,8%

74

,5%

19

,7%

18

,3%

22

,0%

1,3

%

1,3

%

2,6

%

2006Nacional

2006Grupo D

2007Nacional Grupo D



119

das Avaliações Nacionais/Grupo D


é a que mais sobressai no

no neste Grupo a classificação que mais se distancia dos

0,0

%

0,3

%

75

,5%

22

,4%

1,8

%

2007Grupo D

4.5. Síntese

Da análise aos resultados de SIADAP,

Distritais, individualizados e agregados por dimensão de acordo com o número de

beneficiários activos, constata

maior número de avaliados, sendo o de maior dim

é o que apresenta o menor número de avaliados, seguido do Centro Distrital da Guarda,

considerados de pequena dimensão.

As categorias de classificação

classificação de Excelente atribuída em todos os Centros Distritais, com excepção do

Centro Distrital de Castelo Branco. S

Aveiro que atribuiu o maior número de

As classificações de Necessidade de Desenvolvimen

atribuídas. No que diz respeito à

Distrital de Lisboa com o maior número de avaliado

Insuficiente, é o Centro Distrital de Viseu que regista o ma

existindo, no entanto, vários Centros Distritais em que estas classificações não foram

utilizadas.

No ano de 2005, para a classificação de

Grupo A (grande dimensão) o menos representa

percentagem de avaliados com a

classificação de Bom sobressai pela positiva o Grupo D

restantes categorias de classificação apresentam p

Todos os Grupos que lideram cada categoria de classificação apresentam valores

percentuais acima dos registados a nível global nacional.

Em 2006, para a classificação de

Grupo A o menos representativo. No


Bom sobressai pela positiva o Grupo D e pela negativa o Grupo B. As restantes


Da análise aos resultados de SIADAP, de 2005 a 2007, no ISS, I.P., dos 18 Centros


beneficiários activos, constata-se que o Centro Distrital de Lisboa é o que apresenta o

sendo o de maior dimensão. O Centro Distrital de Bragança


onsiderados de pequena dimensão.

categorias de classificação mais atribuídas foram as de Bom e de Muito Bom

atribuída em todos os Centros Distritais, com excepção do

Branco. Situação oposta ocorreu no Centro Distrital de

Aveiro que atribuiu o maior número de Excelentes.

Necessidade de Desenvolvimento e Insuficiente foram as menos

atribuídas. No que diz respeito à Necessidade de Desenvolvimento sobressai o Centro

Distrital de Lisboa com o maior número de avaliados. Quanto à classificação de

é o Centro Distrital de Viseu que regista o maior número de avaliados


para a classificação de Excelente o Grupo B é o mais representativo e o

o menos representativo. No Grupo A encontra-

de avaliados com a classificação de Muito Bom e no Grupo D, a

sobressai pela positiva o Grupo D e pela negativa o Grupo B

restantes categorias de classificação apresentam percentagens pouco significativas.




o A o menos representativo. No Grupo B encontra-se a maior percentagem de

classificação de Muito Bom e no Grupo C, a menor. Na classificação de

sobressai pela positiva o Grupo D e pela negativa o Grupo B. As restantes


120

no ISS, I.P., dos 18 Centros


se que o Centro Distrital de Lisboa é o que apresenta o

Centro Distrital de Bragança


Muito Bom, sendo a

atribuída em todos os Centros Distritais, com excepção do

ituação oposta ocorreu no Centro Distrital de

foram as menos

sobressai o Centro

Quanto à classificação de

ior número de avaliados,


é o mais representativo e o

-se a maior

menor. Na

o Grupo B. As

ercentagens pouco significativas.


o Grupo B é o mais representativo e o

se a maior percentagem de

a menor. Na classificação de

sobressai pela positiva o Grupo D e pela negativa o Grupo B. As restantes

categorias de classificação apresentam percentagens irrelevantes e inferiores às de 2005.



No ano de 2007, para a classificação de

Grupo A o menos representativo. No

percentagens de avaliados com a

Na classificação de Bom sobressai pela positiva o

As restantes categorias de classificação apresentam percentagens irrelevantes à

semelhança dos anos anteriores. Todos os Grupos que lideram cada categoria de

classificação apresentam valores percentuais acima dos registados

nacional.

Uma análise global permite constatar que é no Grupo B que se registam os melhores

resultados em termos de categorias de classificação, nomeadamente na categoria de

Excelente e de Muito Bom.


sificação apresentam percentagens irrelevantes e inferiores às de 2005.




Grupo A o menos representativo. No Grupo B e no Grupo D encontram-se a

de avaliados com a classificação de Muito Bom e no Grupo C,

sobressai pela positiva o Grupo C e pela negativa o Grupo B.

categorias de classificação apresentam percentagens irrelevantes à


classificação apresentam valores percentuais acima dos registados a nível global




121

sificação apresentam percentagens irrelevantes e inferiores às de 2005.


o Grupo B é o mais representativo e o

se as maiores

Grupo C, a menor.

e pela negativa o Grupo B.

categorias de classificação apresentam percentagens irrelevantes à


a nível global



Conclusão

Actualmente, nas organizações

colaboradores assume um papel de grande importância, sendo considerada como um

instrumento de grande valia para avaliadores e avaliados.

A Avaliação do Desempenho é uma

humanos, pelo que a instituição de um modelo credível de avaliação é fundamental para

a introdução de uma nova cultura de gestão pública, para uma correcta apreciação dos

recursos alocados a cada um dos organismos e funções criando condições para uma

maior motivação profissional, qualificação e formação permanente dos recursos

humanos. Sendo um instrumento de gestão, a sua utilização correcta permitirá

identificar desequilíbrios funcionais, deficiências organizacionais, responsabilizar

trabalhadores e dirigentes criando um clima de exigência, de mérito e de transparência

na acção dos serviços.

A Lei n.º 10/2004, de 22 de Maio e o Decreto

Maio, aplicam-se à Avaliação de

Pública. A utilização do SIADAP

de avaliação de colaboradores

forma e talvez sem grande rigor.

É verdade que uma alteração tão significativa em matéria

dirigentes e colaboradores da Administração Pública provoca alguns receios, mas toda a

mudança implica constrangimentos. Poderão existir injustiças com este novo sistema de

avaliação, no entanto, se cada interveniente no processo

com responsabilidade, isenção e seriedade, poderá obter

que os funcionários com melhor desempenho sejam premiados.

Por um lado, o SIADAP será motivador e aliciante para os

poderão ser recompensados mediante o seu desempenho. Por outro lado,


, nas organizações, a temática da Avaliação de Desempenho dos


grande valia para avaliadores e avaliados.

A Avaliação do Desempenho é uma ferramenta poderosa para a gestão de recurs




ior motivação profissional, qualificação e formação permanente dos recursos



rigentes criando um clima de exigência, de mérito e de transparência

2004, de 22 de Maio e o Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de

valiação de Desempenho dos colaboradores da Administração

SIADAP veio alterar por completo o procedimento em matéria

colaboradores que, durante muitos anos, foi efectuada sempre da mesma

forma e talvez sem grande rigor.

É verdade que uma alteração tão significativa em matéria de avaliação de serviços,

da Administração Pública provoca alguns receios, mas toda a


avaliação, no entanto, se cada interveniente no processo de avaliação estiver no mesmo

com responsabilidade, isenção e seriedade, poderá obter-se um sistema mai

melhor desempenho sejam premiados.

erá motivador e aliciante para os colaboradores, dado que

derão ser recompensados mediante o seu desempenho. Por outro lado, trata


122

, a temática da Avaliação de Desempenho dos


para a gestão de recursos




ior motivação profissional, qualificação e formação permanente dos recursos



rigentes criando um clima de exigência, de mérito e de transparência

A/2004, de 14 de

da Administração

alterar por completo o procedimento em matéria

sempre da mesma

de avaliação de serviços,

da Administração Pública provoca alguns receios, mas toda a


de avaliação estiver no mesmo

se um sistema mais justo em

, dado que

trata-se de um

sistema envolto em injustiça dado que estabel

Relevante e Desempenho Excelente

As pessoas são, sem dúvida, o

toda a conveniência que o processo de Avaliação de D

explicado a todos os colaboradores, para que

revolta, sentimentos que poderão levar a uma redução da qualidade dos serviços

prestados bem como a inimizades

Sendo o SIADAP um processo

alguns organismos públicos, podemos afirmar que o ISS, I.P. foi dos p

este sistema, não se conhecendo até ao momento qualquer trabalho desenvolvido de

análise aos resultados de SIADAP neste organismo, motivo pelo qual se considera este

trabalho pioneiro e se espera ser

Neste sentido, apresentam-se as principais conclusões alcançadas:

• São as categorias de classificação de

avaliadores no processo de avaliação

as cinco categorias.

• A maior ou menor atribuição das 5 categorias de classificação segue

global nacional. No período em análise as classificações de

Excelente aumentaram em detrimento da classificação de

ter sido o ano do arranque

tinham total consciência do processo e concretamente das quotas definidas para o

mérito e excelência, pode justificar a alteração

anos seguintes

• Possíveis explicações para o

não Dirigentes não acompanharem as classificações obtidas pelos Dirigentes

não existência de quotas legais de mérito e excelência para o grupo de Dirigente,

no período em análise e


sistema envolto em injustiça dado que estabelece, à partida, quotas para o Desempenho

xcelente, de 20% e 5%, respectivamente.

o recurso mais importante nas organizações. Assim, será de

conveniência que o processo de Avaliação de Desempenho seja devidamente

os os colaboradores, para que se evitem frustrações, insatisfação e

ntos que poderão levar a uma redução da qualidade dos serviços

prestados bem como a inimizades.

Sendo o SIADAP um processo recente, que ainda se encontra em fase embrionária em

podemos afirmar que o ISS, I.P. foi dos primeiros a



trabalho pioneiro e se espera ser de grande utilidade para outros organismos públ

se as principais conclusões alcançadas:

ão as categorias de classificação de Bom e de Muito Bom as mais utilizadas pelos

avaliadores no processo de avaliação e nem todos os Centros Distritais

A maior ou menor atribuição das 5 categorias de classificação segue a tendência

global nacional. No período em análise as classificações de Muito Bom

aumentaram em detrimento da classificação de Bom. O facto de 2005

ter sido o ano do arranque do SIADAP, em que os intervenientes ainda não


mérito e excelência, pode justificar a alteração das classificações atribuídas

para o facto de as classificações nos grupos de avaliados

não acompanharem as classificações obtidas pelos Dirigentes


no período em análise e planeamento deficiente e distribuição em cascata dos


123

Desempenho

mais importante nas organizações. Assim, será de

esempenho seja devidamente

se evitem frustrações, insatisfação e

ntos que poderão levar a uma redução da qualidade dos serviços

que ainda se encontra em fase embrionária em

rimeiros a aplicar



públicos.

as mais utilizadas pelos

nem todos os Centros Distritais utilizaram

a tendência

Muito Bom e

. O facto de 2005

do SIADAP, em que os intervenientes ainda não


das classificações atribuídas nos

nos grupos de avaliados

não acompanharem as classificações obtidas pelos Dirigentes são:


ição em cascata dos

objectivos (os objectivos definidos pelos Dirigentes aos trabalhadores

desacordo com os seus próprios objectivos

• No Centro Distrital de Castelo Branco os Dirigentes não foram alvo

nos anos de 2005 e 2006, tratando

não se registou qualquer classificação de

de avaliação diferem de Centro D

• Encontrando-se definidas as quotas legais para o m

disposto no n.º 1, do artigo 9.º, do Decreto Regulamentar n.º 19

para o grupo de avaliados de Dirigente. V

Leiria, no ano de 2005, 32% dos avaliados do grupo de Técnico Su

e Especialista de Informáti

classificação de Excelente

legais estabelecidas.

• Em 2007, no Centro Distrital de Viana do Castelo

Necessidade de Desenvolvimento

nenhum outro Centro Distrital.

• No Centro Distrital de Vila R

classificação de Bom, no ano de 2005, sendo o ú

este procedimento, podendo justificar

da Direcção do Centro Dist

• É o Grupo B, constituído pelos Centros Distritais de Aveiro, Braga e Coimbra,

considerados de dimensão média/alta

termos de categorias de classificação, nomeadamente na categoria de

de Muito Bom, acima dos valores globais nacionais.

Com este trabalho, em nosso entender, e

objectivos propostos no início desta investigação, nomeadamente

resultados da avaliação do SIADAP no ISS, I.P.,


os objectivos definidos pelos Dirigentes aos trabalhadores estarem em

acordo com os seus próprios objectivos).

Centro Distrital de Castelo Branco os Dirigentes não foram alvo de avaliação

2006, tratando-se também do único Centro Distrital em que

não se registou qualquer classificação de Excelente, o que revela que os critérios

de avaliação diferem de Centro Distrital para Centro Distrital.

se definidas as quotas legais para o mérito e excelência, conforme o

disposto no n.º 1, do artigo 9.º, do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004,

para o grupo de avaliados de Dirigente. Verifica-se que no Centro Distrital de

no ano de 2005, 32% dos avaliados do grupo de Técnico Superior, Técnico

e Especialista de Informática obtiveram a classificação de Muito Bom

Excelente, concluindo-se que este Centro não cumpriu as quotas

Centro Distrital de Viana do Castelo foi atribuída a classificação de

Necessidade de Desenvolvimento a um Dirigente, situação que não se ocorreu em

Centro Distrital.

No Centro Distrital de Vila Real, todos os trabalhadores foram avaliados com a

, no ano de 2005, sendo o único Centro Distrital a adoptar

este procedimento, podendo justificar-se este facto como uma medida de gestão

da Direcção do Centro Distrital.

É o Grupo B, constituído pelos Centros Distritais de Aveiro, Braga e Coimbra,

considerados de dimensão média/alta que regista os melhores resultados em

termos de categorias de classificação, nomeadamente na categoria de Excelente

, acima dos valores globais nacionais.

Com este trabalho, em nosso entender, encontra-se validado o cumprimento dos

s propostos no início desta investigação, nomeadamente, a análise aos

resultados da avaliação do SIADAP no ISS, I.P., nos anos de 2005 a 2007; a


124

estarem em

de avaliação

do único Centro Distrital em que

, o que revela que os critérios

, conforme o

A/2004, excepção

se que no Centro Distrital de

perior, Técnico

Muito Bom e 6%, a

não cumpriu as quotas

a a classificação de

ocorreu em

todos os trabalhadores foram avaliados com a

nico Centro Distrital a adoptar

se este facto como uma medida de gestão

É o Grupo B, constituído pelos Centros Distritais de Aveiro, Braga e Coimbra,

que regista os melhores resultados em

Excelente e

se validado o cumprimento dos

análise aos

nos anos de 2005 a 2007; a análise

comparativa por grupos de Centros Distritais de acordo com a sua dimensão e

resultados globais nacionais;

dos métodos relacionados com a sua aplicação e

constrangimentos, bem como

de avaliação, esperando-se que este trabalho po

de benchmarking com outros organismos públicos.

Não obstante, a realização deste trabalho apresentou alguns constrangimentos,

nomeadamente a forma como os resultados de SIADAP foram disponibilizados; o

tempo regulamentado pela Instituição de Ensino e o tempo disponível ao que acresce o

facto de a Mestranda desempenhar funções de Dirigente, sem concessão de qualquer

estatuto ou dispensa; de ter realizado, em 2009, o FORGEP

Gestão Pública e em 2010, ter realizado a Especialização em CAF

de Avaliação.

Apesar de volvidos apenas cinco anos desde o inicio do SIADAP, é já visível

I.P: uma evolução do processo, não obstante existir

ser corrigidos com o consequente

Regista-se ao longo dos anos,

Planeamento e Controlo de Gestão,

competência para o acompanhamento e monitorização dos objectivos,

uma preocupação para que os objectivos de todas as áreas funcionais se encontrem

inscritos em Plano de Acção, bem como a defi

seria sem dúvida uma mais-valia

funcionais constassem do plano de acção do ISS, I.P., pois, tal facto levaria a que os

objectivos fossem monitorizados através dos mesmos mecanismos, eliminando a

subjectividade e disparidade até agora

Outro factor que em nada abona para o bom funcionamento do SIADAP no ISS, I.P.,

prende-se com o não cumprimento do calendário legal definido para as várias fases do

processo. Nos anos de 2005 a 2007, e porque se tratava dos primeiros anos de

implementação do SIADAP, este processo foi moroso implicando grande consumo de



contribuir para uma melhor compreensão do SIADAP e

elacionados com a sua aplicação e evidenciar os principais

bem como a apresentação de propostas para a melhoria do processo

se que este trabalho possa vir a ser utilizado para a realização

com outros organismos públicos.

realização deste trabalho apresentou alguns constrangimentos,


mentado pela Instituição de Ensino e o tempo disponível ao que acresce o


estatuto ou dispensa; de ter realizado, em 2009, o FORGEP – Programa de Formação e

2010, ter realizado a Especialização em CAF – Estrutura Comum

Apesar de volvidos apenas cinco anos desde o inicio do SIADAP, é já visível

uma evolução do processo, não obstante existir alguns constrangimentos que devem

consequente aumento de satisfação dos intervenientes.

, uma melhoria no processo desenvolvido pela Unidade

Planeamento e Controlo de Gestão, Unidade pertencente aos Serviços Centrais, com

nhamento e monitorização dos objectivos, denota


inscritos em Plano de Acção, bem como a definição de indicadores e métricas, pelo que

valia para este processo, que todos os objectivos das áreas



subjectividade e disparidade até agora existentes.

utro factor que em nada abona para o bom funcionamento do SIADAP no ISS, I.P.,

cumprimento do calendário legal definido para as várias fases do


plementação do SIADAP, este processo foi moroso implicando grande consumo de


125


para uma melhor compreensão do SIADAP e

os principais

a apresentação de propostas para a melhoria do processo

ssa vir a ser utilizado para a realização

realização deste trabalho apresentou alguns constrangimentos,


mentado pela Instituição de Ensino e o tempo disponível ao que acresce o


Programa de Formação e

Estrutura Comum

Apesar de volvidos apenas cinco anos desde o inicio do SIADAP, é já visível no ISS,

alguns constrangimentos que devem

uma melhoria no processo desenvolvido pela Unidade de

Unidade pertencente aos Serviços Centrais, com

denotando-se já


nição de indicadores e métricas, pelo que

para este processo, que todos os objectivos das áreas



utro factor que em nada abona para o bom funcionamento do SIADAP no ISS, I.P.,

cumprimento do calendário legal definido para as várias fases do


plementação do SIADAP, este processo foi moroso implicando grande consumo de

horas por parte dos vários intervenientes, pelo que o cumprimento do calendár

definido para o SIADAP permitiria a gestão adequada do processo.

Existindo o desdobramento de

I.P., da Direcção para os Dirigentes e

mesmo tempo avaliado, se as suas metas são as dos trabalhadores, as avaliações dos

Dirigentes deveriam ser aproxim

análise realizada constatamos que tal não acontece, apresentando como possível

justificação para o facto, a não existência de quotas de mérito

estudados, prevendo-se uma alteração

actual legislação.

A não existência de um Manual de P

o ISS, I.P. permite que se verifiquem avaliações muito díspares, ou seja, existem

Centros Distritais em que se registam apenas as classificações de

como é o caso do Centro Distrital de Castelo Branco. Por sua vez

verifica-se a utilização de todas as

Excelente, tendo tal facto impa

fundamental a criação de um Manual de Procedimentos

que, quer a definição de objectivos

ao aumento da satisfação dos colaboradores.

A existência de um Conselho Coordenador de 1.º Nível nos Se

compete emitir directrizes e normas orientadoras aos Conselhos Coordenadores de 2.º

Nível (existentes nos Centros Distritais

Autónoma), as quais na maioria das vezes não existem ou são

explicar, em parte, a existência d

A inexistência ou reduzida formação ministrada a avaliados e avaliadores, nos ano

análise, condicionou a compreensão do processo de SIADAP por parte dos

intervenientes, não dotando os mesmos das competências necessárias para o

desenvolvimento do processo.

processo a necessidade de re


parte dos vários intervenientes, pelo que o cumprimento do calendár

permitiria a gestão adequada do processo.

Existindo o desdobramento de objectivos em cascata nos serviços que integram o ISS,

I.P., da Direcção para os Dirigentes e destes para os trabalhadores, o avaliador é ao


Dirigentes deveriam ser aproximadas das dos restantes grupos de avaliados, porém, na


justificação para o facto, a não existência de quotas de mérito e excelência nos anos

se uma alteração deste cenário nos anos seguintes de acordo com a

A não existência de um Manual de Procedimentos definidor de regras e aplicável a todo

permite que se verifiquem avaliações muito díspares, ou seja, existem

m que se registam apenas as classificações de Bom e Muito

tro Distrital de Castelo Branco. Por sua vez, noutros

se a utilização de todas as categorias de classificação, desde o Insuficiente

facto impacto na recompensa dos avaliados. Face ao exposto é

criação de um Manual de Procedimentos, com normas e orientações,

quer a definição de objectivos, quer a forma de avaliar seja mais uniforme, levando

ção dos colaboradores.

A existência de um Conselho Coordenador de 1.º Nível nos Serviços Centrais ao qual

emitir directrizes e normas orientadoras aos Conselhos Coordenadores de 2.º

Nível (existentes nos Centros Distritais e actualmente designados por Secção

na maioria das vezes não existem ou são extemporâneas, pode

explicar, em parte, a existência de avaliações tão díspares nos Centros Distritais.

A inexistência ou reduzida formação ministrada a avaliados e avaliadores, nos ano



desenvolvimento do processo. Pelo que se julga fundamental para a melhoria do

a necessidade de realização de formação adequada, para avaliadores e


126

parte dos vários intervenientes, pelo que o cumprimento do calendário legal

objectivos em cascata nos serviços que integram o ISS,

estes para os trabalhadores, o avaliador é ao


adas das dos restantes grupos de avaliados, porém, na


e excelência nos anos

este cenário nos anos seguintes de acordo com a

e aplicável a todo

permite que se verifiquem avaliações muito díspares, ou seja, existem

Muito Bom,

, noutros Centros,

Insuficiente ao

cto na recompensa dos avaliados. Face ao exposto é

com normas e orientações, para

r seja mais uniforme, levando

rviços Centrais ao qual

emitir directrizes e normas orientadoras aos Conselhos Coordenadores de 2.º

por Secção

extemporâneas, pode

nos Centros Distritais.

A inexistência ou reduzida formação ministrada a avaliados e avaliadores, nos anos em



ra a melhoria do

alização de formação adequada, para avaliadores e

avaliados, tendo em vista uma melhor compreensão do SIADAP e consequentemente a

sua correcta aplicação, bem como o cumprimento dos prazos legalmente definidos, para

todos os intervenientes no processo.

Da experiência pessoal como avaliadora, avaliada e elemento do Conselho Coordenador

da Avaliação de 2.º Nível e actualmente da Secção Autónoma do Centro Distrital da

Guarda, a maior dificuldade sentida na utilização do SIADAP prende

harmonização das avaliações tendo em vista o cumprimento rigoroso das quotas legais

estabelecidas. Apesar de o SIADAP estar sujeito a alguma subjectividade

não avalia só objectivos mas também competências e atitude pessoal

não somos máquinas mas pessoas, será

despirmo-nos de sentimentos que existem dentro de nós e que

contraditórios.

Não entendemos estas considerações como uma Conclusão, na verdadeira acepção da

palavra, mas sim como um ponto de partida para outros trabalhos nomeadamente,

realização de uma nova anális

da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, aplicável no ano de 2008 e seguintes, com o

intuito de estudar a evolução

resultados alcançados, bem como a

Por fim sendo a Qualidade cada vez mais importante para as

para a Administração Pública,

no dia 18 de Novembro de 2010

Melhoria de Processos, com o Projecto SCORE

futuro trabalho, poderá, quem sabe, ser candi




todos os intervenientes no processo.

xperiência pessoal como avaliadora, avaliada e elemento do Conselho Coordenador

e actualmente da Secção Autónoma do Centro Distrital da

Guarda, a maior dificuldade sentida na utilização do SIADAP prende-

valiações tendo em vista o cumprimento rigoroso das quotas legais

Apesar de o SIADAP estar sujeito a alguma subjectividade, uma vez que

só objectivos mas também competências e atitude pessoal (até 2007),

pessoas, será muito difícil, para não dizer impossível,

nos de sentimentos que existem dentro de nós e que, por vezes, são


ponto de partida para outros trabalhos nomeadamente,

a análise aos resultados de SIADAP no ISS, I.P., mas agora à luz

de 28 de Dezembro, aplicável no ano de 2008 e seguintes, com o

a evolução do processo de avaliação e as principais diferenças

bem como a percepção sentida pelos intervenientes.

cada vez mais importante para as organizações em geral e

, em particular, e no seguimento da atribuição ao ISS, I.P.

no dia 18 de Novembro de 2010, do Prémio Boas Práticas no Sector Público,

cessos, com o Projecto SCORE - Recursos Humanos a realização do

poderá, quem sabe, ser candidato a um Prémio de Boas Práticas.


127



xperiência pessoal como avaliadora, avaliada e elemento do Conselho Coordenador

e actualmente da Secção Autónoma do Centro Distrital da

-se com a

valiações tendo em vista o cumprimento rigoroso das quotas legais

uma vez que

(até 2007), porque

muito difícil, para não dizer impossível,

, por vezes, são


ponto de partida para outros trabalhos nomeadamente, a

os resultados de SIADAP no ISS, I.P., mas agora à luz

de 28 de Dezembro, aplicável no ano de 2008 e seguintes, com o

as principais diferenças nos

organizações em geral e

ao ISS, I.P.,

, na área de

realização do

dato a um Prémio de Boas Práticas.

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130

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Revista Interface Administração Pública,

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A/2000, de 07 de

Despacho n.º 11 464/2001, de 30 de Maio.

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Lei n.º 3/2004, de 15 de Janeiro. Lei Quadro

Lei n.º 4/2004, de 15 de Janeiro. Organização


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de Maio. Regulamento da Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores e Dirigentes

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de Maio. Aprova os modelos das fichas de avaliação do desempenho

instruções de preenchimento.


109/2005, de 30 de Junho. Aprova um conjunto integrado de medidas relativas à gestão

da função pública.


199/2005, de 29 de Dezembro. Aprova um conjunto de procedimentos visando garantir

que relativamente o ano de 2006, sejam fixados em tempo útil os objectivos necessários

ao bom funcionamento do SIADAP


termos de aplicação do sistema integrado de avaliação do desempenho da

Administração Pública, criado pela lei n.º 10/2004, de 22 de Março, e determina a sua

revisão no decurso de 2006.


Junho. Adapta o sistema integrado de avaliação do desempenho da Administração

Pública (SIADAP) à administração local

Diário da República, I Série, n.º 208

Orgânica do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social.


Estrutura orgânica do Instituto da Segurança Social, I.P.


– A, n.º 69 – Lei n.º 10/2004, de 22 de Março. Criação do

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública.

– B, n.º 113 - Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14

amento da Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores e Dirigentes

Intermédios da Administração Pública.

– B, n.º 113 (Suplemento) - Portaria n.º 509-A/2004, de 14

Aprova os modelos das fichas de avaliação do desempenho e respectivas

, I Série – B, n.º 124 – Resolução do Conselho de Ministros n.º

Aprova um conjunto integrado de medidas relativas à gestão

ie – B, n.º 249 – Resolução do Conselho de Ministros n.º



ao bom funcionamento do SIADAP.

, I Série – A, n.º 81 – Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril. Fixa os



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Adapta o sistema integrado de avaliação do desempenho da Administração

Pública (SIADAP) à administração local.

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Orgânica do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social.

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Estrutura orgânica do Instituto da Segurança Social, I.P.


131

Lei n.º 10/2004, de 22 de Março. Criação do

A/2004, de 14

amento da Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores e Dirigentes

A/2004, de 14

e respectivas

Resolução do Conselho de Ministros n.º

Aprova um conjunto integrado de medidas relativas à gestão

Resolução do Conselho de Ministros n.º



Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril. Fixa os



Decreto Regulamentar n.º 6/2006, de 20 de

Adapta o sistema integrado de avaliação do desempenho da Administração

Lei n.º 211/2006, de 27 de Outubro. Lei

Lei n.º 214/2007, de 29 de Maio.


do Instituto da Segurança Social, I.P.


Estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação d

Pública.


Aprova os modelos de fichas de auto

Circulares do MTSS: Secretaria

Circular nº 23, de 05 de Março de 2008

de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas.

Circular nº 31, de 11 de Março de 2008

Deliberações do Conselho Directivo do ISS, I

Deliberação n.º 15/2005, de

Coordenador da Avaliação.

Deliberação n.º 100/2005, de

Coordenador da Avaliação. Alteração da Deliberação n.º 15/2005, de 20 de Janeiro.

Deliberação n.º 37/2006, de 01 de Fevereiro

Coordenadores da Avaliação. Homologação das propostas.

Deliberação n.º 143/2006, de 02 de Junho.

homologação de avaliação de desempenho nos membros do

Directores dos Centros Distritais, no Director do CNP e nos Directores de

Departamento dos Serviços Centrais.

Deliberação n.º 191/2007, de 27 de Dezembro. Serviços Desconcentrados do ISS, IP:

Organização interna do Centro Distrital


, I Série, n.º 104 – Portaria n.º 638/2007, de 30 de Maio. Estatutos

do Instituto da Segurança Social, I.P.

, I Série - n.º 250 - Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

Estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração

, I Série - n.º 251 – Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro.

Aprova os modelos de fichas de auto-avaliação e avaliação do desempenho.

MTSS: Secretaria-Geral

e Março de 2008. Os novos regimes de vinculação, de carreiras e

de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas.

de Março de 2008. Folhetos de divulgação do SIADAP.

Deliberações do Conselho Directivo do ISS, I.P.

, de 20 de Janeiro. Aplicação do SIADAP –

, de 22 e Junho. Aplicação do SIADAP –


01 de Fevereiro. Alteração da composição dos Conselhos

Coordenadores da Avaliação. Homologação das propostas.

Deliberação n.º 143/2006, de 02 de Junho. Delegação de competências para

homologação de avaliação de desempenho nos membros do Conselho Directivo, nos


Departamento dos Serviços Centrais.

191/2007, de 27 de Dezembro. Serviços Desconcentrados do ISS, IP:

Organização interna do Centro Distrital da Guarda.


132

Portaria n.º 638/2007, de 30 de Maio. Estatutos

B/2007, de 28 de Dezembro.

o desempenho na Administração

Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro.

. Os novos regimes de vinculação, de carreiras e

Conselho

Conselho


Alteração da composição dos Conselhos

Delegação de competências para

Conselho Directivo, nos


191/2007, de 27 de Dezembro. Serviços Desconcentrados do ISS, IP:

Deliberação n.º 202/2007, de 27 de Dezembro. Reorganização dos Sectores e equipas

nos Serviços do ISS, I.P..

Regulamento Interno de Funcionamento e Articulação dos Conselhos Coordenadores de

Avaliação, para efeitos de aplicação nos serviços do


202/2007, de 27 de Dezembro. Reorganização dos Sectores e equipas


Avaliação, para efeitos de aplicação nos serviços do ISS, I.P..


133

202/2007, de 27 de Dezembro. Reorganização dos Sectores e equipas


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APLICAÇÃO DO SISTEMA INTEGRADO DE AVA LIAÇÃO DE …bdigital.ipg.pt/dspace/bitstream/10314/379/1/MG... · SIADAP 3 - Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da