Apontamentos para GIRH 5ª Aula

7/28/2019 Apontamentos para GIRH 5ª Aula

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Apontamentos para GIRH

5ª Aula

O expatriado

Os expatriados são empregados de organizações empresariais ou governamentais, enviados

para uma unidade organizacional situada num país diferente do país de origem, para executar

objetivos relacionados quer com uma tarefa específica, quer com o desenvolvimento da

organização no seu conjunto, por um período de tempo pré determinado, variando entre seis

meses a cinco anos.

Ao serviço das empresas, os expatriados podem ser agentes de transferência, de

aprendizagem e de difusão de conhecimento.

Atuam como agentes de transferência quando transferem rotinas, saberes, conhecimento,

valores/cultura da sede para as filiais. Atuam como agentes de aprendizagem quando

aprendem novos modos de atuais no país de acolhimento, criam redes de relações

interpessoais, etc.

Atuam como agentes de difusão quando transferem para a sede e/ou para outras filiais os

conhecimentos colhidos na experiência

internacional. A difusão ocorre quando o

expatriado partilha o seu conhecimento e o

dissemina.

Os Riscos da expatriação

Custos das ações formativas e preparatórias

do expatriado antes da partida.

Maiores custos salariais

Custos dos incentivos

Custos de deslocação e de instalação do

expatriado e da família.

Custos resultantes do eventual fracasso da

missão.

Há uma dificuldade de ajustamento dos

expatriados, o que origina uma quantidade considerável de regressos prematuros. Este é o

critério utilizado para aferir as taxas de fracasso.

Efeitos de um processo de expatriação falhado

Um expatriado desajustado pode gerar deficiências na relação da filial com os seus clientes e

outros parceiros.




A constante substituição de expatriados pode dificultar a criação de relações estáveis e

frutuosas entre a empresa e as entidades locais. A empresa tem custos acrescidos com as

deslocações, formação e alojamento do expatriado substituto.

Os empregados locais perdem confiança nos gestores expatriados se verificarem que eles são

constantemente substituídos e não alcançam padrões desempenho desejáveis.

Outro efeito negativo é o decréscimo da autoestima e confiança do expatriado, geralmente os

mais promissores são selecionados para o processo, quando este falha a motivação deste

colaborador pode extinguir-se ao desânimo.

Estratégias e políticas de expatriação (pagina 373-391)

Estas políticas correspondem: á estratégia de internacionalização da organização; ao tipo de

missão a desempenhar; á opção pelo envio de expatriados ou recrutamento local.




Critérios de Seleção de expatriados




Práticas de seleção de expatriados

Sistema aberto/formal.Divulgação aberta e universal das vagas.Critérios de seleção claramente definidos. Formação de selecionadores. Tomada de decisão por consenso dosselecionadores, com base no melhorajustamento do candidato aos critérios

Sistema aberto/informal. Divulgação aberta e universal das vagas.Critérios e medidas de avaliação doscandidatos pouco definidos. Muito permeável às redes de relaçõesinterpessoais

Sistema fechado/ formal. Não há divulgação de vagas, há nomeaçãode candidatos com base na sua reputação epertença às redes de relacionamento dosselecionadores. Critérios de seleção definidos. Formação dos selecionadores e discussãosobre adequação aos critérios

Sistema fechado/informal. Não há divulgação das vagas. Critérios obedecem á preferência dosselecionadores. Não há discussão de painel deselecionadores. Por vezes há um único selecionador e ocandidato é alvo de convite




A formação e desenvolvimento têm objetivos semelhantes como o desenvolver competências,

melhorar o desempenho e aumentar a eficácia. A formação realiza-se a curto prazo, foca-se no

individuo concreto e nas suas necessidades específicas, procura suprir os aspetos mais

tangíveis do desempenho. O desenvolvimento realiza-se a longo prazo, satisfaz as

necessidades estratégicas da organização, através da melhoria das competências.

Tipos de Formação

Formação genérica

transcultural

A principal função é aredução do impacto dochoque cultural.Quanto maior a diferençaentre as culturas de origem edestino do expatriado, maior

é a sua relevância.

Formação “á medida”

Formar para gerircolaboradores concretos deuma organização específica.Desenha-se a formação combase na experiencia concretade antigos expatriados, querealizaram missões

semelhantes no mesmo local.

Formação prévia

Dá-se apenas antes dapartida do expatriado, podefuncionar como um catálogode ideias estereotipadassobre a cultura deacolhimento. Como é préviacorre o risco de não servalorizada pelo futuro

expatriado.

Formação Sequencial

Combina a formação préviacom a formação póschegada.A formação prévia permitedesenvolver uma atitude deaceitação da diferença. Aformação pós-chegadapermite criar a ponte entre a

experiencia concreta e osensinamentos facultadospela própria formação.

O Coaching

Apoio e desenvolvimentopersonalizado decompetências por meio de:Contacto com antigosexpatriadosExperiencia transmitida porinformadores locaisApoio profissionalizado.

A mentoria

Pode ser definida como umarelação entre um mentorexperiente e um protegido(ou cliente) dotado demenores conhecimentos eexperiência.Implica a conciliação dasnecessidades instrumentais a

organização e asnecessidades de apoio dosexpatriados.

Ciclo da missão internacional




O processo de aculturação

O período de aculturação é a fase em que o expatriado se tenta adaptar ao país de

acolhimento. Este é um processo difícil e complexo. Num primeiro momento o individuo

experimenta o entusiasmo gerado pela nova realidade, é a fase de “turista” ou de “lua-de-

mel”. As diferenças culturais causam-lhe espanto. Emerge depois a crise gerada pelo

enfrentamento da realidade – o choque cultural. Este pode ter vários fatores como a distância

dos amigos, as dificuldades de compreensão da cultura e hábitos locais, o isolamento e os

sentimentos de impotência gerados pela incapacidade de lidar as novas realidades.

O choque é normalmente acompanhado de irritação, ansiedade e desespero.

Com a evolução do tempo o expatriado vai compreendendo melhor o contexto local, começa a

relacionar-se com as pessoas e adapta-se a realidade. Este ajustamento dá ao expatriado uma

sensação de que as novas aprendizagens geraram enriquecimento pessoal e profissional.

Definição de choque cultural

É o conjunto de reações físicas, psicológicas e comportamentais sofridas pelo individuo imerso

num ambiente que lhe é estranho, ele fica sem chão para os pés, todas as suas regras e

hábitos são praticamente inexistentes neste novo local em que se encontra.

Não se pode evitar

Representa o choque perantea novidade, mas também o

início do processo deadaptação

Deve ser gerido com base eminformação e formação

prévia e acompanhamentolocal

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