CENTRO UNIVERSITÁRIO DE JOÃO PESSOA-UNIPÊ DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS CURSO DE DIREITO DISCIPLINA : DIREITO DO TRABALHO II- 5° PERÍODO- 3° ESTÁGIO- Professor Paulo Antonio Maia e Silva EXTINÇÃO OU TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - O contrato de trabalho é idêntico, em sua essência, a qualquer outro modelo de contrato quanto à sua formação, execução e término.Todavia, o princípio da continuidade da relação de emprego informa a direção de que o direito do trabalho incentiva a manutenção do contrato de trabalho, restringindo sua extinção através das limitações impostas aos contratos por tempo determinado, da estabilidade provisória e da garantia do emprego e as proteções nas suspensões e interrupções. Por conta disso a extinção do contrato de trabalho se reveste de uma importância capital no direito do trabalho. Via de regra, nos contratos por tempo determinado a extinção decorre do cumprimento normal, em uma das situações do art.443, § 1°, da CLT.Também nestes contratos, a extinção pode decorrer de ato unilateral de um dos sujeitos, na rescisão antecipada dos contratos.A iniciativa unilateral da rescisão também pode acontecer nos contrato por tempo indeterminado, o que é o fato mais comum.Outras situações, inclusive alheias à vontade dos contratantes, como a morte do empregador ou do empregado, a força maior, o fato do príncipe, entre outros, podem acarretar a extinção do contrato de trabalho.

Não se admite, porém, o distrato como forma de extinção do contrato de trabalho.Isso se dá em razão de não poder o empregado transacionar nem renunciar supressivamente o que lhe é devido. Assim, em caso de acordo informal nos contratos por tempo indeterminado, as verbas devidas são de uma extinção sem justa causa. Para tanto importa distinguir, na ciência trabalhista, a distinção entre DESPEDIDA e DEMISSÃO. . A DESPEDIDA é um ato unilateral de rescisão do contratual que parte do empregador, sendo um ato privativo seu.Não se tem no Brasil a proteção contra a despedida imotivada, que é aquela, como o próprio nome diz, que se apresenta sem um motivo plausível ou fundamentado em alguma circunstância, que mesmo não sendo grave, pelo menos explique o ato de despedir o empregado.Geralmente é abrupta, isto é, súbita e inopinada, sem que o empregado espere aquela ação.A despedida é um ato que, pondo fim ao contrato, traz como conseqüência lógica a perda do emprego e o agravamento da subsistência do empregado e de sua família.A despedida sem justa causa, do ponto de vista jurídico, fragiliza a posição do empregado no contrato de trabalho mais ainda do que já é, e torna extremamente insegura a relação de emprego em seu desfavor. Por conseguinte, a proteção contra a despedida imotivada do empregado constitui uma das preocupações do direito do trabalho (e se vê as limitações a ela em alguns casos, como nas hipóteses de estabilidades provisórias como a gestante, o dirigente sindical, o membro da CIPA, etc).Sua finalidade não é impedir que o empregador perca o poder de rescindir unilateralmente o contrato de trabalho, mas assegurar uma condição mínima de segurança e dignidade no contrato.Nesse sentido, a convenção 158 da OIT(Organização Internacional do Trabalho) regulamenta a proteção contra tal despedida. Ocorre que, apesar de em um primeiro momento a Convenção ter sido aprovada pelo Congresso Nacional, por meio do Decreto Legislativo n. 68, de 16 de setembro de 1992; o depósito da carta de ratificação ter sido efetuado na RIT (da OIT), em 05 de janeiro de 1995 e o Decreto de promulgação n. 1.855, ter sido publicado em 11 de abril de 1996, ou seja, ter obedecido os trâmites exigidos para sua vigência, posteriormente o Governo Brasileiro denunciou a Convenção 158 da OIT, mediante o Decreto n. 2.100, de 20 de

2

dezembro de 1996, publicado em 23 de dezembro de 1996, e tornou pública a denúncia da Convenção, realizada pelo Governo, em carta enviada à OIT, em 20 de novembro de 1996.Ou seja, a Convenção 158 deixou de ter eficácia, apesar das controvérsias sobre esta situação.

No texto da Constituição Federal de 1988 há expressa em seu art.7°, I, a proteção contra a despedida imotivada ou arbitrária1. Todavia, esse dispositivo legal da Constituição foi considerado como não auto-aplicável pelo fato de remeter à Lei Complementar a regulamentação desta proteção.Assim, não temos no Brasil qualquer proteção contra a despedida imotivada. Já a DEMISSÃO é um ato unilateral de rescisão do contratual que parte do empregado, sendo um ato privativo seu. Não há nenhum impedimento legal para que o empregado o exerça quando ele assim o desejar. Inclusive é válido o pedido de demissão mesmo estando o empregado no gozo de alguma situação de estabilidade provisória.Quando havia no Brasil a figura da estabilidade decenal, o pedido de demissão do empregado estável só era válido com a assistência do sindicato de sua categoria. AVISO PRÉVIO- No campo do direito civil, o contrato se extingue ou se resolve pelo seu cumprimento normal (término do prazo, implemento da condição, etc).Contudo, caso uma das partes deseje rescindir o contrato unilateralmente deve usar do instituto da denúncia(art.473, Código Civil Brasileiro)2, também previsto no mesmo código para a rescisão dos contratos de prestação de serviços(art.599, Código Civil Brasileiro)3 Sendo o contrato de trabalho, de regra, um contrato por tempo indeterminado quanto à sua extinção, quando uma das partes quiser extingui-lo unilateralmente deve, por não existir data para o seu encerramento, comunicar previamente à outra parte essa sua intenção.É o aviso prévio, disciplinado no art.4874 e seguintes da CLT. CONCEITO O aviso prévio é a comunicação unilateral da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada5 e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura do contrato. 6 NATUREZA JURÍDICA- O aviso prévio é um direito potestativo da parte que pretende rescindir unilateralmente o contrato, ou seja, não admite oposição da outra parte.Neste ponto, o aviso prévio tem caráter meramente recepticio quanto à sua comunicação, isto é, cabe a outra parte apenas receber tal comunicado, não podendo opor-se quanto ao seu conteúdo. O contrato também se mantém válido e em execução durante o seu prazo. CABIMENTO- A disciplina do aviso prévio é aplicável apenas aos contratos por tempo indeterminado, nos casos de despedida sem justa causa, ou seja, nos casos de despedida com justa causa do empregado, o aviso prévio é incabível. O aviso prévio também é cabível na

1 Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direito 2 Art. 473. A resilição unilateral, nos casos em que a lei expressa ou implicitamente o permita, opera mediante denúncia notificada à outra parte. 3 Art. 599. Não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do contrato, ou do costume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante prévio aviso, pode resolver o contrato. 4 Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de: 5 A CF estabeleceu o prazo mínimo de trinta dias(art.7°, XXI). 6 NASCIMENTO, Amauri Mascaro.Iniciação ao Direito do Trabalho, 29ª ed.rev, São Paulo:Ltr, 2003, p.521.

3

hipótese de pedido de demissão pelo empregado e nos de despedida indireta, que vem a ser a extinção do contrato por justa causa do empregador(art.487, § 4°)7.Nos contratos por tempo determinado só é cabível na situação descrita no art.481 da CLT.Como FORMAS- . Não é exigida pela lei nenhuma forma de comunicação do aviso prévio.Contudo, em obediência ao princípio da continuidade não se admite a sua manifestação tácita.Deve ser expresso, sendo por escrito ou verbal.O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado.Em ambas as formas, haverá a contagem do seu tempo para todos os efeitos legais. EFEITOS DO AVISO PRÉVIO NO CONTRATO DE TRABALHO Feita a comunicação do aviso prévio, um dos seus efeitos é a integração do seu prazo na duração do contrato de trabalho.O tempo de duração do aviso prévio é contado no contrato para todos os efeitos legais(13° salário, férias, etc.).Isso quer dizer que o contrato só acaba após o transcurso do aviso prévio.Por conta desse efeito, havendo o empregado praticado no curso do aviso prévio um ato grave que fundamente a despedida por justa causa, este perderá o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória (súmula 73 do TST)8. Pelo art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979, caso o empregado seja dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, ele terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal. A súmula 182 do TST9 diz que o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização deste adicional prevista nesta lei. Caso o empregado esteja no gozo de alguma das estabilidades provisórias, também denominadas de garantias de emprego(estabilidade gestante, de dirigente sindical, empregado cipeiro, etc), a comunicação do aviso prévio é inválida(sumula 348, TST)10. O prazo, todavia, começa a partir da extinção do prazo da garantia. O aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.Esta proteção existe para os casos em que o empregado venha a ser coagido a assinar algum pedido de desistência do cumprimento do aviso prévio, para, consequentemente, dispensar o empregador do pagamento do aviso.A dispensa do cumprimento do aviso prévio só será possível quando comprovado que o empregado obteve um novo emprego(súmula 276, TST) 11 Sendo o aviso prévio dado pelo empregador, haverá a redução da jornada de trabalho.Será de duas horas por dia ou de sete dias corridos(art.488, parágrafo único, CLT)12

7 § 4º. É devido o aviso prévio na despedida indireta. 8 Nº 73 - DESPEDIDA. JUSTA CAUSA - NOVA REDAÇÃO A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 9 Nº 182 - AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979 - REDAÇÃO DADA PELA RES. 5/1983, DJ 09.11.1983 O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979. 10 Nº 348 - AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. 11 Nº 276 - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO- O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 12 Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias prevista neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do artigo 487 desta Consolidação.)

4

É possível a reconsideração do aviso prévio, que deverá se dar durante o seu curso e submetida a aquiescência da parte contrária, ou seja, da sua concordância.O contrato volta ao seu curso como se nada tivesse acontecido(art.489, CLT)13 A projeção do aviso prévio no contrato de trabalho, quando indenizado se limita aquilo que o empregado obteve no período que antecedeu o aviso prévio.Por outro lado, caso o empregado tenha entrado em gozo de auxilio-doença no curso do aviso, este só se encerrará após a expiração do benefício previdenciário(súmula 371, TST)14 Sua contagem deve ser feita excluindo-se o dia do início e incluindo-se o do vencimento(súmula 380, TST)15 EFEITOS DA NÃO- CONCESSÃO Há conseqüências distintas para as partes em caso de não comunicação do aviso prévio à outra parte.Caso seja o empregador que despeça o empregado sem dar-lhe o aviso prévio, este terá que pagar-lhe o valor do tempo do aviso, como se ele tivesse sido cumprido pelo empregado, sem prejuízo da contagem do tempo para os efeitos legais(art.487, § 1°, CLT).16 Caso seja o empregado quem se omitiu nessa comunicação, o empregador terá o direito a reter o pagamento correspondente aos dias do aviso prévio não concedido pelo empregado (art.487, § 2°, CLT)17 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO Dependendo do motivo causador da extinção, os efeitos rescisórios provocados serão distintos. Sendo um contrato a termo, o contrato de trabalho por tempo determinado se encerra, normalmente, com o atingimento do prazo fixado, desde que obviamente, este esteja dentro do prazo máximo permitido.Nesse caso são devidos ao empregado: levantamento dos depósitos do FGTS, sem multa de 40%, pagamento do 13° salário e férias mais 1/3, todos proporcionais, se for o caso. Entretanto, no caso de haver a dispensa antecipada do empregado, algumas situações podem ocorrer, dependendo da causa motivadora.Em ambas deve ser observada se havia a previsão de cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada(art.481, CLT)18 ou não.Se não houver, serão devidos ao empregado as verbas rescisórias decorrentes de uma extinção normal: levantamento dos depósitos do FGTS, pagamento do 13° salário e férias mais

13 Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes do seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. 14 Nº 371 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NºS 40 E 135 DA SDI-1) A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. 15 Nº 380 - AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 122 DA SDI-1) Aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 16 § 1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 17 § 2º. A falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 18 Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

5

1/3 proporcionais.Acrescer-se-iam a indenização prevista no art.479 da CLT19 e também a multa de 40% sobre os depósitos de FGTS. Mas caso haja a previsão da cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada, há uma mudança substancial na rescisão dessa modalidade de contrato.Pela leitura do art.481, caput, se deflui que na rescisão dos contratos por tempo determinado que possuírem esta cláusula, caso ela venha a ser utilizada, se aplicarão as mesmas regras da rescisão dos contratos por tempo indeterminado, assim entendido como o mesmo conjunto de verbas rescisórias e não as demais garantias. São devidos, assim, aviso prévio e a contagem do seu tempo para os títulos, levantamento dos depósitos do FGTS mais multa de 40%, pagamento do 13° salário e férias mais 1/3 proporcionais. Em caso de despedida por justa causa, o empregado recebe apenas as verbas que já estejam vencidas até o evento causador da rescisão, e não terá direito a mais nenhum título rescisório. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO De idêntica forma, na extinção do contrato por tempo indeterminado, dependendo do motivo ensejador de sua extinção, decorrerão efeitos rescisórios distintos.Importa esclarecer, contudo, que independente da motivação do encerramento, as verbas devidas e vencidas, por ter se consumado o fato aquisitivo, serão pagas.É o caso das férias vencidas e simples, com 1/3, e saldo de salários.As modalidades mais comuns de extinção deste tipo de contrato são a despedida sem justa causa, pedido de demissão e despedida com justa causa. 1.EXTINÇÃO DO CONTRATO SEM JUSTA CAUSA(DESPEDIDA, DISPENSA IMOTIVADA) Nesta modalidade, são devidos ao empregado o maior número de verbas rescisórias: aviso prévio e a integração do seu tempo no contrato, 13° salário integral e proporcional, férias mais 1/3, vencidas e simples, e também proporcional, liberação do FGTS mais multa rescisória de 40% (é atualmente de 50%, mas 10% vão para o Fundo Social do FGTS e não para o empregado, em conseqüência do disposto na lei complementar n° 110/2001, de 29/06/2001). É também devida a indenização adicional criada pela lei 7.238/84(ver enunciado 314), quando o empregado for dispensado nos trinta dias anteriores à data-base que reajusta os salários da categoria econômica a qual o empregado faça parte. A CTPS (carteira de trabalho e previdência social) do empregado deve ser anotada com a baixa no contrato.O empregador deve fornecer as guias do CD/SD(o comunicado de dispensa e seguro desemprego)para que o empregado possa se habilitar a receber este recurso da seguridade social.Deve ainda o empregador entregar o TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho) com o código de saque do FGTS e o depósito dos 40% sobre os depósitos. Tendo o empregado mais de um ano de trabalho, haverá necessidade de assistência sindical ou da DRT na homologação da rescisão (art.477, § 1°, da CLT) 2.PEDIDO DE DEMISSÃO PELO EMPREGADO Nesta modalidade de extinção do contrato de trabalho são devidas apenas duas verbas rescisórias: 13° salário proporcionais e férias proporcionais, estas independente de o contrato ter menos de doze meses, pois o enunciado 261 teve seu conteúdo neste sentido.Não receberá aviso prévio, caso não o tenha trabalhado, não terá liberado o FGTS e não receberá os 40%, perde as proteções ao emprego, caso esteja gozando, não recebe as guias para percepção do seguro desemprego. 3.DESPEDIDA COM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO

19 Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

6

Aqui o empregado perde o direito ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias devidas na despedida sem justa causa.Cabe exclusivamente o procedimento de anotação da baixa na CTPS(carteira de trabalho e previdência social), sem qualquer anotação desabonadora, em atenção do disposto no art.29, § 4°, da CLT) e entrega do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho)com o motivo da despedida. Se houver verbas vencidas(férias, saldo de salário, 13°, etc)deverão ser pagas na despedida. 3.1 DADOS PARA UMA CONCEITUAÇÃO. A justa causa é uma noção técnica aplicada nas extinções dos contratos de trabalho20, seja por tempo determinado como indeterminado, cujo fundamento é o descumprimento de um padrão de conduta ética, econômica ou mesmo de ordem prática por uma das partes, que ao cometer, pela ação ou omissão, determinado ato infracional grave, que torna impossível ou muito difícil a continuidade ou a execução normal do contrato de trabalho. Nos casos de justa causa, seja quando cometida pelo empregado, seja pelo empregador, a rescisão do contrato se dará tendo como causa um dos motivos previamente elencados pela norma como motivadores de tal circunstância.Se é o empregado quem pratica um dos casos ele dá ao empregador o direito de despedir-lhe por justa causa.Por outro lado, se é o empregador quem pratica um dos atos, é o empregado quem pode considerar o contrato como rescindido sem justa causa e pedir as verbas rescisórias pertinentes. 3.2 CARACTERÍSTICAS No Brasil, a tipologia das hipóteses de justa causa é definida por um sistema taxativo ou numerus clausus. Ou seja, no caso brasileiro apenas a lei é quem enumera exaustivamente as hipóteses de justa causa(o art.482 enumera as situações de justa causa pelo empregado e o art.483 as do empregador).Não há estipulação de situações de justa causa por meio de convenções e acordos coletivo, regulamentos de empresa ou diretamente entre empregado e empregador.Se argumenta que tal sistema permite ao trabalhador maior proteção porque restringe as hipóteses de justa causa e permite uma apreciação mais criteriosa, rigorosa e precisa pelos órgãos judiciais Três características são tradicionalmente abordadas pela doutrina no estudo da justa causa. A primeira é a da atualidade da falta.Para que o motivo da justa causa extinga o contrato de trabalho é preciso que ele seja atual, contemporâneo à extinção, praticado no tempo imediatamente anterior à tal extinção. Como conseqüência da atualidade, tem-se a imediatidade da punição, isto é, se o motivo da justa causa deve ser atual, o ato de despedimento do empregado como punição conseqüente deve ser imediata a prática deste ato, sob pena de se considerar perdoada a falta(perdão tácito). Isso acontece para que aplicação da penalidade pelo empregador não ficasse ao seu critério, ou seja, no tempo que ele quisesse o que causaria uma situação de instabilidade na execução do contrato, sem falar que colocaria a parte infratora refém da outra, sob constante ameaça. A terceira característica exigida para a ocorrência da justa causa é a gravidade.A falta praticada pelo empregado para ensejar a sua despedida com justa causa deve ser grave, o que acarreta a impossibilidade ou dificuldade em manter a relação jurídica contratual.A gravidade da falta, contudo, pode ser a conseqüência da reiteração da prática de vários atos pelo empregado(por exemplo, chegar constantemente atrasado ao trabalho, mesmo após várias advertências e suspensões, sem modificar o comportamento)que indicarão um comportamento por parte do empregado que o fará incorrer na alínea “e” do art.482.Todavia, a prática isolada, em uma única vez, pelo empregado pode ser grave o suficiente para motivar a despedida por 20 NASCIMENTO, Amauri Mascaro.Curso de Direito do Trabalho:História e teoria geral do direito do trabalho:relações individuais e coletivas do trabalho, 19ª ed.rev. e atual., São Paulo:Saraiva, 2004, p.758.

7

justa causa, como, por exemplo, a violação de segredo importante da empresa(art.482, “g”, da CLT, seria o suficiente para justificar a despedida sem justa causa do empregado. 3.3-VERBAS A SEREM RECEBIDAS Aqui o empregado perde o direito ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias devidas na despedida sem justa causa.Cabe exclusivamente o procedimento de anotação da baixa na CTPS(carteira de trabalho e previdência social), sem qualquer anotação desabonadora, em atenção do disposto no art.29, § 4°, da CLT) e entrega do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho)com o motivo da despedida. Se houver verbas vencidas(férias, saldo de salário, 13°, etc)deverão ser pagas na despedida. 3.4 CAUSAS DA DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO-FALTAS COMETIDAS PELO EMPREGADO(DESPEDIDA COM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO-ART.482-CLT) São hipóteses numerus clausus, ou seja, situações taxativas, onde o direito indica de maneira fechada as causas da rescisão por justa causa.Nesse caso a lei não exemplifica apenas, de maneira a admitir outras hipóteses, mas prescreve quais as situações que deverão ser consideradas como justa causa.No direito do trabalho isso tem como principal motivo restringir a criação das situações de justa causa ao legislador. Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade-É caracterizada pela jurisprudência como atentado ao patrimônio do empregador, de terceiros ou de colegas de trabalho.Consiste em atos de má-fé, desonestidade, abuso ou fraude, visando proveito para si ou para outrem; b) incontinência de conduta ou mau procedimento-A incontinência estaria restrita ao campo do abuso ou desvio da sexualidade, afetando o patamar de moralidade mediana da sociedade, como atos de obscenidade, falta de pudor, violência a liberdade sexual, etc;O mau procedimento se revestiria da intenção do empregado em causar dolosamente um prejuízo real ou potencial. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;-Seria, na primeira parte, quando o empregado trabalhando para outro empregador vier a caracterizar uma concorrência efetiva e desleal, vindo a diminuir os lucros do seu empregador.Na segunda parte, o empregado pratica o comércio de produtos próprios no ambiente de trabalho, em horário de serviço, causando prejuízo ao seu trabalho e dos colegas.É preciso que seja habitual. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;-Nesta situação a rescisão por justa causa é imposta pelo fato de o empregado não poder trabalhar e assim não cumprir as obrigações contratuais.Mas a condenação criminal acarreta também o mau procedimento do empregado que por sua vez afeta o ambiente de trabalho.Se houver a suspensão da execução da pena, não há causa para a rescião.Da mesma maneira, se a pena de privação de liberdade foi igual ou inferior a 30 dias se desaconselha a rescisão. e) desídia no desempenho das respectivas funções;-é falta culposa ligada à negligência revelada por ação ou omissão de vários atos, como as faltas, atrasos, produção imperfeita, etc. f) embriaguez habitual ou em serviço- Em que pese o atual código civil considerar a embriaguez como motivo para incapacidade relativa, a CLT e a atual jurisprudência consideram que a embriaguez habitual, por álcool ou por outra substância tóxica, seja fora do serviço ou dentro dele, habitual ou até mesmo uma única vez, como motivo para rescisão por justa causa. g) violação de segredo da empresa-quando o empregado revela fato, ato ou coisa que seja de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, que não poderia ter sido levado a conhecimento público, sob pena de causar-lhe prejuízo remoto, imediato ou potencial.

8

h) ato de indisciplina ou de insubordinação-Ocorre a indisciplina quando o empregado desobedece ordens gerais do empregado, dirigidas impessoalmente.Já a insubordinação se manifesta na desobediência de ordem direta e pessoal feita ao empregado i) abandono de emprego; Segundo Carrion21 é necessário: a)ausência injustificada,;b)mais ou menos longa(por 30 dias22), mas podendo ser inferior quando se revelar que há outras circunstâncias que evidenciam o abandono, como o exercício de outro emprego;c)a intenção do abandono em 30 dias se presume e é do empregado o ônus de provar em contrário.Se o prazo for inferior a 30 dias a presunção é de que não houve abandono e o ônus da prova é do empregador. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;-O empregado promove calúnia, injúria ou difamação contra qualquer pessoa no serviço mo local da empresa ou onde esta exerce suas atividades, de maneira a conturbar o ambiente de trabalho, salvo quando esteja se defendendo ou outrem. k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;Idem para o comentário da alínea j, com a ressalva de que agora não é contra qualquer pessoa, mas contra o empregador ou superiores hierárquicos. l) prática constante de jogos de azar.São os jogos como carteado, corridas de cavalo, etc em que o empregado seja habitual.Quantias reduzidas aplicadas em loteria esportiva não são consideradas como suficientes para caracterizar a falta Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei nº 3, de 27.01.1966)-São os atos de terrorismo ou de subversão 3.5.DESPEDIDA COM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR(DESPEDIDA INDIRETA)-ART.483-CLT O empregado receberá as mesmas verbas que porventura viesse a receber em uma despedida sem justa causa.É a conseqüência apontada pelo art.48323, caput, da CLT, quando o empregador vier a praticar algumas das infrações capituladas nas alíneas do artigo. Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;Superiores às forças físicas(inapropriadas à idade, saúde, etc), intelectuais ou de habilidades alheias ao contrato. b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;São repreensões ou medidas disciplinares descabidas, desfundamentadas, que evidenciem perseguição ou intolerância, implicância ao dar ordens ou de exigir anormalmente a sua execução c) correr perigo manifesto de mal considerável;Quando a pessoa do empregado é submetida a riscos anormais do trabalho, geralmente pela não-adoção de medidas de segurança ou higiene

21 CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 29ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 372. 22 Súmula nº 32 - ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 23 Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

9

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;-Seja as obrigações pactuadas diretamente, seja as legais, como o salário—que para caracterizar-se deve ser de três meses(DL 368/68), falta de recolhimentos do FGTS, etc e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; Como calúnia, injúria ou difamação. f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;Seja no âmbito da empresa ou fora dela, diretamente pelo empregador ou por prepostos seus.Também se admite quando for praticada por companheiro do empregado agindo sob a inércia do empregador ou do chefe. g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.Auto explicativo 4.RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA Ocorre, como se percebe na própria expressão, quando ambas as partes concorrem para a extinção do contrato de trabalho, praticando, uma contra a outra, ato classificado na legislação como infração grave contra a execução do contrato de trabalho.É preciso, então, que empregado e empregador pratiquem um contra o outro, uma das situações previstas nos arts.482 e 483 da CLT.Nesse caso, os efeitos rescisórios não serão declarados pelas partes, mas sim decorrentes de decisão judicial e importarão na metade do que for devido24.É o que expressa o art.48425 da CLT.A lei 8.036/90, no seu art.18, § 2°, estatui que a multa rescisória nesse caso será de 20% e não de 40%.26 5.EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO- O empregador arca sozinho com os riscos da atividade econômica(art.2°, da CLT).Assim, em caso de extinção voluntária ou por conta do insucesso do empreendimento, a extinção do contrato de trabalho será considerada como sendo o mesmo de uma despedida sem justa causa e com os pagamentos das verbas na mesma situação. Quando, entretanto, a extinção do estabelecimento se der por motivo de força maior, o empregado fará jus a metade da indenização a que teria direito no caso de uma despedida sem justa causa(art.502, da CLT)27.A força maior vem a ser o evento imprevisto e fortuito ao empregador, que ocasiona a extinção do estabelecimento sem que ele tenha concorrido para tanto.

“O Código Civil conceitua o caso fortuito ou de força maior como fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir (parágrafo único do art. 1.058). Tal definição abrange tanto os fatos naturais (incêndio, inundação), como os fatos de terceiros ou do poder público (guerra, ato do governo), desde que caracterizados pela inevitabilidade e irresistibilidade.No direito brasileiro, o caso fortuito ou a força maior necessita para a sua prova, que deve ser feita por quem o alega, da existência de dois elementos: um objetivo - inevitabilidade do evento - e o outro subjetivo - a ausência de culpa...Assim a doutrina

24 Nº 14 - CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 25 Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. 26 § 2º. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de vinte por cento. 27 Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

10

brasileira dominante considera como sinônimos perfeitos o caso fortuito e a força maior, equiparados pela lei.”28

Já em caso de extinção do estabelecimento por ato do governo, ou o denominado fato do príncipe (factum principis), assim entendido no direito do trabalho como a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, a responsabilidade sobre o pagamento das verbas rescisórias normais devidas em razão de uma extinção sem justa causa será da pessoa jurídica de direito público causadora da paralisação(art.486, CLT).29 6.MORTE DO EMPREGADO OU DO EMPREGADOR. Em caso de falecimento de uma das partes do contrato de trabalho, os efeitos serão distintos.Se o falecimento for do empregado, esse fato acarretará necessariamente o fim do contrato por conta da pessoalidade do trabalho.Os seus sucessores farão jus ao recebimento do saldo de salários, verbas vencidas e as proporcionais e o recebimento do FGTS.Não será devido aviso prévio ou aplicação da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e nem seguro desemprego, por razões óbvias:Não houve uma despedida sem justa causa. Contudo, caso a morte do empregado tenha se dado por ação dolosa ou culposa do empregador, esse poderá responder civilmente por isso.No tocante à extinção do contrato de trabalho, porém, esta poderá ser considerada como sendo sem justa causa na hipótese em que o empregador submeta a vida do empregado a riscos anormais do trabalho, geralmente pela não-adoção de medidas de segurança ou higiene.Esse é um caso típico de despedida indireta, pois se amolda ao caso do art.483, “c”, da CLT, que será visto mais adiante. Caso seja o empregador que venha a falecer, sendo apenas ele sócio de uma pessoa jurídica, isso não afetaria a continuidade do contrato de trabalho, pois a existência da pessoa jurídica não depende da existência física dos seus sócios, sendo continuada pelos herdeiros ou por pessoas indicadas geralmente nos atos constitutivos da empresa. Contudo, sendo o empregador pessoa natural duas conseqüências distintas podem ocorrer: caso haja a continuidade do contrato pelos herdeiros, se daria a sucessão de empregadores(art.448, CLT) e nenhuma alteração ocorreria no contrato; caso haja a extinção da empresa por conta do falecimento, os efeitos dessa extinção sobre os contratos de trabalho seriam os mesmos de uma despedida sem justa causa(art.485, CLT).30 HOMOLOGAÇÃO E ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO – A assistência ao trabalhador na rescisão do contrato foi criada originalmente pela lei 4066/62, cuja redação do art 1° era similar a redação do § 1° do art.477 da CLT.31O surgimento da assistência, que também recebe a denominação de homologação, pela necessidade de serem coibidas algumas práticas abusivas feitas pelo empregador no momento do pagamento das verbas rescisórias, posto que quando o empregado viesse a ser despedido com mais de um ano de emprego, suas verbas rescisórias seriam maiores e passíveis de serem fraudadas por ato do empregador.

28 WALD, Arnoldo apud FURTADO, Emmanuel Teófilo. Formas de terminação do contrato de trabalho, Juris Síntese nº 38 , nov/dez 2002. 29 Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. 30 Art. 485. Quando cessar a atividade da empresa por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os artigos 477 e 497. 31 § 1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. (Redação dada ao parágrafo pela Lei nº 5.584, de 26.06.1970)

11

Posteriormente a lei 5472/68 acrescentou um parágrafo ao art.1° da lei 4066/62, que é similar à redação do atual § 2° do art.477 da CLT32.Os dois dispositivos acima citados foram alterados pela lei 5584/72 e inseridos na CLT, compondo os parágrafos 1° e 2° do art.477. O objetivo do parágrafo inserido pela lei 5472/68 foi o de eliminar a prática do empregador de pagar valores globais, sem discriminar especificamente o que estava sendo pago ao empregado.Este assinava um recibo dando quitação geral.A partir daquele momento, foi necessária a discriminação da natureza da parcela que estava sendo paga na rescisão e o seu respectivo valor. De acordo com o § 1° do art.477 da CLT, o pedido de demissão do empregado com mais de um ano de trabalho só será válido com assistência do respectivo sindicato ou um autoridade do Ministério do Trabalho.Isto não acontecia antes desta regulamentação, e o empregado recebia as verbas rescisórias na própria empresa, muitas vezes fraudulentamente, passava um recibo de quitação geral e ficava impossibilitado de reclamar posteriormente alguma diferença. Esta regra, porém, sofre algumas ressalvas dentro da própria CLT.O menor de 18 anos não pode dar quitação das verbas rescisórias por conta própria, carecendo, por ser relativamente incapaz, de assistência neste ato, conforme reza o art.439 da CLT.33Por outro lado, o pedido de demissão do empregado detentor de estabilidade e conseqüentemente o pagamento das suas verbas rescisórias só será válido, segundo o art.500 da CLT34, com a assistência do seu sindicato ou de uma autoridade do Ministério do trabalho ou da Justiça do Trabalho. O instrumento rescisório deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor(art.477, § 2°, da CLT). Entretanto, mesmo com a assistência de terceiros, e atendidos os pressupostos do art.477, a quitação dada pelo empregado no termo de rescisão, em relação aos títulos apostos neste instrumento não é absoluta.A jurisprudência, por meio do enunciado 330 do TST, diz que a eficácia liberatória da quitação dada no termo de rescisão abrange apenas às parcelas expressamente consignadas no termo, salvo se houver a ressalva expressa e especificada ao valor dado a(s)parcela(s)impugnada. De outro lado, mesmo o § 2° do art.477 prescrevendo que a quitação abrange tão somente as parcelas apostas no termo, o enunciado 330 entende que esta quitação abrange também parcelas que deveriam ter sido satisfeitas na vigência do contrato.Eis o teor do enunciado:

Nº 330 - QUITAÇÃO - VALIDADE A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que essas constem desse recibo. II - Quanto a direitos que deveriam ter sidos satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

32 § 2º. O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Redação dada ao parágrafo pela Lei nº 5.584, de 26.06.1970). 33 Art. 439. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. 34 Art. 500. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

12

O § 4° do art.47735 exige que o pagamento a que fizer jus o empregado seja efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, de acordo com as partes. Mas se o empregado for analfabeto, o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. Pelo § 5° do art.47736 qualquer compensação que o empregador queira fazer no pagamento das verbas rescisórias do empregado não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.Ou seja, qualquer divida que o empregado tenha para com o empregador só pode ser compensada no valor a ser recebido de suas verbas rescisórias até o limite definido neste parágrafo.O valor da dívida que exceder este limite o empregador pode receber movendo uma ação de cobrança contra o empregado ou recebe por outras vias lícitas e legítimas. O § 6° do art.47737 estabelece os prazos para que o pagamento das verbas rescisórias seja feito ao empregado.No caso de aviso prévio trabalhado, o pagamento será feito até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato.Contudo, será feito até o décimo dia, quando se tratar de pedido de demissão, contado da data da notificação do pedido, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS E MULTA PELO DESCUMPRIMENTO- O pagamento das verbas rescisórias tem prazo estabelecido na CLT.Quando o aviso prévio é trabalhado, o pagamento deve ser feito no primeiro dia útil seguinte e imediato ao término do aviso prévio, que será o fim do contrato.Entretanto, quando o aviso prévio tiver sido indenizado, não tiver tido aviso prévio, ou tiver havido a dispensa do seu cumprimento, na forma prevista na súmula 276 do TST) 38, isto é, quando comprovado que o empregado obteve um novo emprego, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias será de dez dias, contados a partir da notificação da demissão.O uso da expressão “demissão” não deve ser entendido aqui como o pedido de demissão do empregado.O legislador quis mencionar a circunstância que envolveu o ato de comunicação do aviso prévio pela parte que o fez, ou empregado ou empregador.Quando esse pagamento não é feito no prazo estabelecido no § 6°, sem que o empregado tenha sido o causador pela mora, o empregador deverá pagar-lhe ainda mais uma multa equivalente a um salário.É o que está definido no § 8° do art.47739 A RESCISÃO PELAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA A CLT também prevê a possibilidade de haver a rescisão do contrato de trabalho perante as comissões de conciliação prévia. Apesar de ser um instituto criado para conciliar os conflitos individuais de trabalho, a CLT em seu art 625-E, parágrafo único 40, acrescentado pela Lei nº 9.958, de 12.01.2000, reza que havendo a conciliação perante as comissões de

35 § 4º. O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro 36 § 5º. Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. 37 § 6º. O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 38 Nº 276 - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO- O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 39 § 8º. A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora 40 Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

13

conciliação prévia, como também junto aos núcleos intersindicais(art.625-H), o termo de conciliação será título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. A doutrina entende que os poderes das comissões de conciliação prévia de atribuir eficácia liberatória geral às verbas rescisórias individuais extrapolariam os limites impostos pela Constituição (art.8, VI), que só conferiu poderes para a conciliação extrajudicial de direitos trabalhistas no plano da negociação coletiva. A arbitragem ou mediação de direitos laborais, extrajudicialmente, não é admitida no tocante a direitos individuais dos trabalhadores, mas apenas no âmbito coletivo, porque “ somente nesse plano é que podem existir garantias grupais necessárias para uma equânime distribuição de poder no âmbito dos sujeitos em conflito”(Delgado, 2004, 1146). ESTABILIDADE – No Brasil, todo empregado que viesse a completar 10 anos de emprego em uma mesma empresa adquiria a estabilidade e não poderia ser despedido sem justa causa, salvo na ocorrência de justa causa ou força maior. Com o advento da CF de 1988, a estabilidade decenal foi revogada.Por conseguinte, as disposições da CLT que dispunham sobre essa modalidade também o foram (arts.492, 496 e 499, § 3°). ESTABILIDADES EM VIGOR NO BRASIL(GARANTIAS DE EMPREGO) – A estabilidade geral foi revogada, mas permaneceram ainda certas situações no contrato de trabalho em que o empregado não poderá ser despedido sem justa causa.A essas situações se denomina de estabilidade especial ou provisória, também chamada de garantias de emprego, pois ela dura apenas enquanto perdurar a situação (caso do cipeiro, do empregado afastado por acidente de trabalho e em gozo de benefício previdenciário, do membro da comissão de conciliação prévia ou do dirigente sindical) ou durante o prazo fixado(estabilidade da empregada gestante). CASOS MAIS COMUNS DAS GARANTIAS DE EMPREGO DIRIGENTE SINDICAL – A CF em seu art.8, VII, fixa a estabilidade para o empregado sindicalizado que se candidata a cargo de direção ou representação sindical: “VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. “A CLT já previa esta estabilidade no art.543. REPRESENTANTE DA CIPA – O art.10, II, do ADCT, estende ao empregado eleito para cargo de direção nas comissões internas de prevenção de acidentes e também o seu suplente, estabilidade igual a do dirigente sindical: “II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;” ACIDENTADO – O empregado que sofre acidente de trabalho possui estabilidade na forma do art.118 da lei 8213/91: “ O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.” REPRESENTANTE NO CONSELHO NACIONAL DE PREVIDÊNCIA – O art.3°, § 7°, da lei 8.213/91 garante a mesma estabilidade ao empregado que se tornar representante dos trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência: § 7º. Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.” GESTANTE –O art.10, II, B, do ADCT fixa a estabilidade da empregada gestante nos seguintes termos II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:b) da empregada gestante,

14

desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.41O objetivo dessa estabilidade ou a finalidade social do instituto, visa tutelar a subsistência do nascituro através da garantia de emprego dada à mãe(TRT 9ª R. – RO 10382-2001 – (08353-2002) – 4ª T. – Rel. Juiz Sergio Murilo Rodrigues Lemos – DJPR 19.04.2002). O marco inicial para a delimitação da estabilidade gestante é a confirmação da gravidez, como mencionado na Constituição. É importante esclarecer que a confirmação da gravidez não pode ser entendida como a ciência, o conhecimento, do estado gravídico pela empregada ou pelo empregador. Caso se admitisse esta hipótese, nos casos em que houvesse a despedida sem justa causa da empregada, sem que esta ou o empregador soubesse do seu estado, a estabilidade estaria prejudicada.Para o fim de se estabelecer o início do período estabilitário, a confirmação da gravidez é o momento da concepção da criança, até então o feto, sendo um evento biológico, que independe do conhecimento prévio da empregada ou do empregador para seu início. ESTABILIDADE GESTANTE E AVISO PRÉVIO-Caso a empregada venha a engravidar no curso do aviso prévio, haveria ou não a aquisição da estabilidade gestante?O TST entende que não.Seu entendimento está consubstanciado na súmula 37142.Segundo esta súmula, o aviso prévio projeta o contrato de trabalho para o futuro apenas para os efeitos limitados das vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias.Portanto, engravidando a empregada no curso do aviso prévio, não teria direito à estabilidade gestante, pois “a concepção poderia se converter em meio de frustrar o exercício do direito potestativo do empregador, de resilição do contrato de trabalho” (TST – RR 1957/2003-067-15-00.0-15ª R. – 4ª T. – Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho – DJU 10.08.2007)RJ18-2007-C2) GESTANTE –DOMÉSTICA- A lei 11.324, de 19 de julho de 2006 alterou alguns artigos da lei 5859/72, passando a atribuir ao doméstico alguns direitos que até então inexistiam. Uma das conquista da categoria dos empregados domésticos é que agora ficou assegurado às empregadas domésticas a estabilidade provisória dada às empregadas gestantes no art.10, II, “a”, do ADCT.Por esta nova forma de tutela, as empregadas domésticas gestantes têm proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto(art.4°).

FGTS

41 GESTANTE DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO - ESTABILIDADE PROVISÓRIA PERÍODO DA GARANTIA ULTRAPASSADO DIREITO À INDENIZAÇÃO CORRESPONDENTE SÚMULA 244, I E II, DO TST. 1. Consoante a jurisprudência pacificada desta Corte Superior, consubstan-ciada na Súmula 244, I e II, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade, sendo que a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade, pois do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos corres-pondentes ao período de estabilidade. 2. Na hipótese vertente, o 4º Regional consignou que o contrato de trabalho havido entre as Partes transcorreu entre 20/04/04 a 18/01/05, sendo que, ao tempo da dispensa, a Reclamante encontrava-se com dois meses de gestação, tendo o filho da Autora nascido em 05/08/05. Assim sendo, era irrelevante o ajuizamento da ação sete meses após a rescisão contratual (02/08/05), pois o direito a ser resguardado era do nascituro, razão pela qual a Obreira fazia jus ao pagamento de uma indenização no valor correspondente aos salários e demais verbas devidas da despedida até o fim do prazo de estabilidade, em face de que a reintegração restou prejudicada ante o decurso do prazo de garantia no emprego ao momento da prolação da sentença.( AIRR - 2214/2005-404-04-40- Relator – GMIGM- DJ - 31/08/2007) 42 Nº 371 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NºS 40 E 135 DA SDI-1) A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

15

O FGTS consiste no recolhimento pecuniário compulsório mensal efetuado em conta bancária vinculada em nome do trabalhador, com base em parâmetro estipulado por lei—atualmente é de 8%(oito por cento)da remuneração mensal do empregado—podendo ser sacado pelo empregador em situações previamente definidas na lei. O regime do FGTS(Fundo de Garantia por tempo de serviço)tem como objetivo ser o instituto substitutivo da estabilidade do empregado no emprego contida na CLT, que apesar de ser uma garantia constitucional prevista no artigo 7°, inciso I, da CF, não foi considerado pelo STF como auto-aplicável por exigir regulamentação legal. Inicialmente o FGTS veio regulamentado pela lei 5.107/66 e era optativo pelo trabalhador, que podia escolher entre o regime do FGTS e o da estabilidade decenal e da indenização progressiva oferecidas pela CLT no art.492 e 478. A CF de 1988 tornou obrigatória a vinculação dos empregados ao FGTS—novamente com exceção dos domésticos— e também a necessidade de os empregadores efetuarem o depósito mensal na conta bancária do empregado vinculada ao FGTS, que atualmente só pode ser aberta na Caixa Econômica Federal, que é agente centralizadora e operadora do fundo. BASE DE CÁLCULO. Pelo art.15 da Lei 8.036/90, o depósito mensal do FGTS é de 8%(oito por cento) de todas as parcelas salariais que o empregador venha a receber no mês, inclusive gorjetas, salário utilidade e 13° salário43Pela súmula 305 do TST, O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. MULTA RESCISÓRIA- Apenas na hipótese em que o empregado é despedido sem justa causa, o empregador deverá depositar, a título de multa, a importância referente a 40%(quarenta por cento)do valor de todos os depósitos realizados na conta bancária do empregado durante o contrato de trabalho(art.10, I, do ADCT e art.18, § 1°, da lei 8.036/90) Porém, em caso de culpa recíproca ou de força maior, reconhecidos judicialmente, esta multa será de 20%(vinte por cento)(art.18, § 2° da lei 8.036/90) Nos contratos por tempo determinado o empregado procede ao levantamento dos depósitos do FGTS sem a multa de 40%. HIPOTESES DE LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DO FGTS Pela lei 8.036/90, nos arts.18 a 21, constam as situações em que o trabalhador poderá sacar os valores depositados na sua conta de FGTS Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (Redação dada ao caput pela Lei nº 9.491, de 09.09.1997) § 1º. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. (Redação dada ao parágrafo pela Lei nº 9.491, de 09.09.1997) § 2º. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de vinte por cento.

43 Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a oito por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.(grifo nosso)

16

Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário. Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; (Redação dada ao inciso pela Medida Provisória nº 2.197-43, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001) II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado; (Redação dada ao inciso pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001) III - aposentadoria concedida pela Previdência Social; IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido e requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento; V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação - SFH, desde que: a) o mutuário conte com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de doze meses; c) o valor do abatimento atinja, no máximo, oitenta por cento do montante da prestação; VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação; VII - pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, observadas as seguintes condições: a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes; b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH; VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. (Redação dada pela Lei nº 8.678/93) IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1979; X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a noventa dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. (Inciso acrescentado pela Lei nº 8.922, de 25.07.1994) XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei nº 6.385, de 07 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50% (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção. (Inciso acrescentado pela Lei nº 9.491, de 09.09.1997)

17

XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; (Inciso acrescentado pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001) XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; (Inciso acrescentado pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001) XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos; (NR) (Inciso acrescentado pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001) XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições: a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal; b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento. Art. 21. Os saldos das contas não individualizadas e das contas vinculadas que se conservem ininterruptamente sem créditos de depósitos por mais de cinco anos, a partir de 1º de junho de 1990, em razão de o seu titular ter estado fora do regime do FGTS, serão incorporados ao patrimônio do Fundo, resguardado o direito do beneficiário reclamar, a qualquer tempo, a reposição do valor transferido. Parágrafo único. O valor, quando reclamado, será pago ao trabalhador acrescido da remuneração prevista no § 2º do artigo 13 desta Lei. (Redação dada ao artigo pela Lei nº 8.678, de 1993) CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO NEGOCIAÇÃO COLETIVA –No direito coletivo do trabalho, que tem como finalidade a regulação de interesses trabalhistas dos grupos diretamente interessados, considerando as suas particularidades(categoria econômica, condições de trabalho, etc), a negociação coletiva é o processo democrático de autocomposição destes interesses pelos próprios interessados(empregados e empregadores), com a finalidade de, nesta negociação, fixarem condições de trabalho aplicáveis à uma coletividade de empregados de uma determinada empresa ou de toda uma categoria econômica e a regulação entre as entidades estipulantes. Os dois instrumentos utilizados pelos trabalhadores e empregadores na negociação coletiva são o Acordo Coletivo de Trabalho(ACT) e a Convenção Coletiva de Trabalho(CCT).Quando as condições de trabalho são reguladas apenas para os empregados de uma ou mais empresas, e logicamente, para estas empresas, o instrumento utilizado é o Acordo Coletivo de Trabalho(ACT), que é de âmbito mais restrito, e quando as condições de trabalho são reguladas para todo o grupo econômico(p.ex, para todos os empregados da construção civil e construtoras), o instrumento utilizando é a Convenção Coletiva de Trabalho(CCT), de âmbito mais amplo, e muitas vezes chamada, erroneamente, de dissídio. A Constituição Federal(art.7°, XXVI), procurando atribuir força aos mecanismos de negociação coletiva, democratizando-a, reconheceu as convenções e acordos coletivos de trabalho( e os seus conteúdos regulatórios das condições de trabalho). PRINCÍPIOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA a)Princípio da boa-fé – a boa-fé na negociação coletiva deve estar presente em todos os momentos, revelando-se na disposição da parte para negociar, analisar as propostas

18

formuladas e no modo pelo qual o acordo ou a convenção são redigidos, ou seja, sem contradições ou ambigüidades. b)Direito de informação- Para que o sindicato de trabalhadores possa formular a pauta de reivindições, a fim de iniciar a negociação, é necessário conhecer as reais condições da empresa e a capacidade desta de assumir determinados pleitos que a categoria julga cabíveis, nem se admite a ocultação de informações com o fundamento de serem secretas, nem tampouco se pode colocar informações estratégicas em risco. c)Princípio da razoabilidade – As reivindicações formuladas a serem negociadas devem estar situadas dentro da razoabilidade, ou seja, compromete a eficácia do acordo a formulação de pleitos que não podem ser atendidos d)Princípio da paz social – Consiste em as partes manterem uma trégua, implicitamente assumida, ao assinarem o instrumento coletivo, vez que este instrumento compõe os interesses transacionados na negociação coletiva.Durante a sua vigência tem o caráter de um tratado de paz. CONCEITO- A Convenção coletiva é considerada como um ato legislativo elaborado por entidades sindicais distintas(de empregados e de empregadores)e por via de convenção, visando regular e estipular as condições para as relações individuais de trabalho. . Mesmo não sendo uma lei em sentido estrito, a Convenção Coletiva de trabalho (e também o Acordo Coletivo de Trabalho) possui a força de uma norma jurídica positiva e as mesmas características (coercibilidade, imperatividade, etc), mesmo não sendo resultado de um processo legislativo como o que a lei é submetida nas respectivas casas legislativas. Neste aspecto, uma vez observadas as exigências legais para a sua elaboração, tanto a Convenção Coletiva de trabalho como também o Acordo Coletivo de Trabalho, produzem direitos subjetivos para os empregados e para os empregadores, como salário mínimo daquela categoria, tempo de aviso prévio e férias, condições de trabalho específicos, etc.,Mesmo que a duração desses direitos seja limitada a um certo período de tempo, eles devem ser respeitados e observados por todos os membros daquele grupo, sejam empregados como empregadores, podendo, em não acontecendo isso, ser exigido judicialmente, como qualquer direito. REQUISITOS DE VALIDADE- I-Que as entidades sindicais estejam devidamente registradas no órgão competente(art.8°, I, da CF e IN n° 03/94 do MTPs); II-Que visem estipular condições de trabalho no âmbito das respectivas representações; III-Que os representantes das entidades que firmarem o pacto tenham mandato legal para fazê-lo; IV-Que a deliberação tenha sido tomada em assembléia geral convocada para esse fim; V-O instrumento escrito deve atender as exigências legais(art.613/CLT); VI-O depósito de uma das vias, para fins de registro e arquivo, no órgão do MTb(art.614/CLT); NULIDADE – É preciso que, além de observar os requisitos do art.613 da CLT, o instrumento de convenção coletiva não possua cláusula que contrarie direta ou indiretamente proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do governo ou da política salarial vigente, sob pena de nulidade(art.623/CLT). VIGÊNCIA – As convenções e os acordos não podem ter vigência por mais de dois anos(art.614, § 3°, da CLT). PUBLICIDADE – É condição imprescindível para a vigência dos acordos e convenções, que tenham a publicidade para o conhecimento dos interessados, na forma prevista no art.614, § 2°, da CLT.Ou seja, a publicidade da convenção ou acordo coletivo exigida pela lei é apenas a afixação de cópias autênticas do acordo ou da convenção, após o seu depósito no órgão

19

competente do Ministério do Trabalho, nas empresas pertencentes a categoria econômica que será disciplinada pela norma convencional. Assim, não há a exigência de publicação em Diário Oficial, como ocorre com as leis, ou em jornais de grande publicação. CONTEÚDO – O conteúdo da convenção coletiva de trabalho é a série de cláusulas ou condições que contém o instrumento celebrado entre as entidades sindicais, atendidas as exigências dos arts. 613 e seguintes da CLT. ACORDO COLETIVO E CONVENÇÃO COLETIVA-HIERARQUIA- O art.620 da CLT44 estabelece a prevalência das normas da convenção coletiva sobre as do acordo coletivo, desde que mais benéficas.Apesar do acordo coletivo ser mais específico, prevalece a valorização dada no Direito do Trabalho aos instrumentos de negociação coletiva mais amplos, pelo fato deles conterem mais garantias aos trabalhadores, considerados como uma categoria. Contudo, caso a Convenção Coletiva autorize em seu texto a celebração de acordo em separado, esta permissão autoriza que as normas do acordo coletivo de trabalho prevaleçam sobre as da Convenção, inclusive se menos favoráveis. O QUE PODE SER NEGOCIADO (EM FACE DO QUE ESTÁ LEGISLADO)? Um dos princípios da negociação coletiva é o da adequação setorial negociada que estabelece a circunstância de que as normas autônomas coletivas podem prevalecer sobre as normas positivas desde que respeitem dois critérios:

a)Quando as normas autônomas coletivas implementarem direitos trabalhistas em condições mais favoráveis que os das normas positivas; ou b)Quando transacionarem normas trabalhistas de indisponibilidade relativa, como é o caso das que estabelecem a forma de pagamento do salário, o tipo de jornada, o fornecimento ou não de salário utilidade, etc, bem como as normas expressamente autorizadas pela CF(art.7°, VI45, XIII46 e XIV47)

O QUE NÃO PODE SER NEGOCIADO O que não pode ser motivo de negociação coletiva seja em convenção ou em acordo coletivo são as chamadas normas de indisponibilidade absoluta. Essas normas visam proteger o trabalhador em situações consideradas pela lei como de observância obrigatória nos conteúdos mínimos por ela definidos, pois estas normas lhes conferem condições de cidadania e preservação de sua dignidade enquanto pessoa humana. Estas normas são os direitos trabalhistas sociais inseridos na Constituição Federal (com exceção das situações em que ela autoriza expressamente a negociação coletiva, que são os casos do art.7°, VI, XII e XIII) e as demais normas constitucionais em geral.São também as normas de tratados e convenções internacionais vigentes, as normas ordinárias referentes às bases salariais mínimas, identificação profissional, saúde, segurança e medicina do trabalho. EFEITOS – Quanto aos efeitos causados aos contratos individuais de trabalho que foram modificados por cláusulas contidas em uma convenção, acordo coletivo ou sentença normativa, quando da vigência de um destes instrumentos, mas após a sua extinção, duas correntes defendem pontos de vista opostos. A primeira corrente, composta por Arnaldo Sussekind, Délio Maranhão, Segadas Viana, Mozart Victor Russomano, José Martins Catarino, entre outros, defende a incorporação do conteúdo das cláusulas normativas—das convenções e acordos coletivos— aos contratos de

44 Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 45 VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 46 XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 47 XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

20

trabalho, sustentando que o contrato de trabalho não poderia ser alterado para voltar às condições anteriores ao que foi estabelecido nas cláusulas das convenções e dos acordos, pois estas se incorporariam ao contrato de trabalho, não podendo este ser alterado para prejudicar o operário(como preceitua o art.468 da CLT, e também o subprincípio da condição mais benéfica) bem como pelo fato de a convenção coletiva ter caráter normativo(art.611/CLT).Estas circunstâncias confeririam à norma convencional a característica da ultratividade, peculiar às leis em sentido positivo, e que expressa a garantia do direito adquirido. Portanto, as condições e direitos que foram usufruídas pelos empregados na vigência das convenções e acordos coletivos não poderiam ser retiradas nas convenções e acordos coletivos posteriores em relação a estes empregados, valendo apenas para os novos empregados, contratados na vigência da nova convenção, a qual tenha suprimido o direito ou vantagem. Esta corrente diz ainda que as vantagens individuais concedidas aos trabalhadores com habitualidade se integram ao seu contrato e não podem mais ser suprimidas, como as horas extras, gratificações, etc.(ver enunciados 45,60,63,76,94,151,172,241 do TST)`.Em socorro ao pensamento desta corrente, o TST emitiu a súmula 51 que diz: “as cláusulas regulamentares , que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.Vale salientar que cláusulas regulamentares são as decorrentes de regulamento da empresa, ou seja, uma norma que vigora apenas no âmbito interno da empresa e vale, também, apenas para os seus empregados.Contudo, sempre se viu nessa súmula a aplicação do direito adquirido no direito do trabalho em relação ao que foi implementado beneficamente no contrato de trabalho. A segunda corrente, posicionando-se em sentido contrário e defendida por Wilson de Souza Batalha, Antonio Álvares da Silva, entre outros, diz que as cláusulas normativas tem prazo definido de vigência(o da convenção)(art.613,II e art.614 § 3°), como também que a validade das normas se restringe ao período de vigência da convenção(art.613, IV,). . Neste aspecto, o TST emitiu a súmula 277 que diz : “as condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos”.Apesar da redação da súmula ser dirigida às sentenças normativas, o seu conteúdo também foi estendido ao que é disciplinado nas convenções coletivas e acordos coletivos. A adoção pelo TST de uma nova súmula sobre a matéria buscou regulamentar sobre os efeitos da concessão de direitos coletivos em sentença normativa, proferida pelo Poder Judiciário Trabalhista, mas também sobre direitos que seriam, em si mesmo, provisórios e que, por isso, não faria sentido a sua incorporação definitiva aos contratos de trabalho.Entretanto, ela veio apenas aumentar a controvérsia acerca da discussão sobre a possibilidade ou não da incorporação de direitos concedidos em convenções, acordos, sentença normativa e regulamentos de empresa aos contratos de trabalho.Há críticas da doutrina a esta súmula, por conta de sua redação genérica, o que teria contribuído para a continuidade da discussão. 48 GREVE- Regulamentação legal-CF, art.9°49 e Lei 7783/8950

48 PINTO, Raymundo Antonio Carneiro.Enunciados do TST comentados .7° ed.rev e atual.Ltr:São Paulo:LTR, 2004, p.230 49 Art. 9º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. § 1º. A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. § 2º. Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei. 50 Art. 1º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.

21

(conceito)Art. 2º. Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. Requisitos Art. 3º. Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral é facultada cessação coletiva do trabalho. Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. Art. 4º. Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembléia-geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços. § 1º. O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o "quorum" para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve. § 2º. Na falta de entidade sindical, a assembléia-geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no "caput", constituindo comissão de negociação. Art. 5º. A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho. Direitos dos empregadosArt. 6º. São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos: I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;(piquete) II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. (Limitação dos empregados)§ 1º. Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constrager os direitos e garantias fundamentais de outrem. (Limitação dos empregadores)§ 2º. É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento. (Limitação dos empregados)§ 3º. As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa. (Efeito sobre o contrato de trabalho)Art. 7º. Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Limitação dos empregadores)Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos artigos 9º e 14. Art. 8º. A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão. (Limitação dos empregados)Art. 9º. Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento. Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo. (Limitação ao direito de greve)Art. 10. São considerados serviços ou atividades essenciais: I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; II - assistência médica e hospitalar; III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; IV - funerários; V - transporte coletivo; VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicações; VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais; X - controle de tráfego aéreo; XI - compensação bancária. (Limitação ao direito de greve Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação de serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Parágrafo único. São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. Art. 12. No caso da inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.

22

CONCEITO- Para a lei 7783/89, em seu art. 2º, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. Se pode acrescentar ainda que o seu objetivo é o de pressionar o empregador, com a finalidade de defender ou conquistar interesses coletivos ou sociais de amplitude maior. REQUISITOS- 1)Ocorrência de tentativa de negociação, ou a verificação de impossibilidade de recurso à via arbitral(art.3°, caput); 2)Aprovação da greve por assembléia dos trabalhadores, na forma prevista em seus estatutos(art.4°) 3)Comunicação da paralisação à entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas.(art.3°, parágrafo único).Em caso de atividades essenciais a antecedência deve ser de 72 horas(art.13) 4)Observância e respeito ao atendimento das necessidades básicas e inadiáveis da comunidade, nos serviços ou atividades essenciais(arts.10 a 12). NATUREZA JURÍDICA DA GREVE- O direito de greve é considerado como sendo um direito fundamental de caráter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas51, consoante previsto no art.9°, da CF. EFEITO DA GREVE SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO-O período de greve, e da conseqüente paralisação dos trabalhos dos empregados, caracteriza modalidade de suspensão do contrato de trabalho(art.7°, Lei 7783/89).

(Requisito)Art. 13. Na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação. (Abusividade da greve)Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; II - seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho. Art. 15. A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal. Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura de competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática de delito. Art. 16. Para os fins previstos no artigo 37, inciso VII, da Constituição, lei complementar definirá os termos e os limites em que o direito de greve poderá ser exercido. (Probição do lockout)Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregadores ("lokout"). Parágrafo único. A prática referida no "caput" assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação. Art. 18. Ficam revogados a Lei nº 4.330 (1), de 1º de junho de 1964, o Decreto-Lei nº 1.632 (2), de 4 de agosto de 1978, e demais disposições em contrário. Art. 19. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 51 DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho. 3ª. ed. São Paulo: Ltr, 2004, p. 1434.

23

Por este motivo, o empregado deixa de receber salário referente aos dias parados e estes também não são computados para nenhum efeito, como 13° salário, férias, etc. Por outro lado, durante a greve o empregador também não pode despedir o trabalhador durante o afastamento, nem alegar justa causa pela mera adesão à greve. A QUEM COMPETE DECIDIR SOBRE A GREVE?-O exercício do direito de greve é um direito que compete aos trabalhadores, como preleciona a Constituição em seu art.9°, caput, da CF. CONDUTAS PRÓXIMAS OU ASSOCIADAS DA GREVE- Além da greve, que consiste na paralisação total ou parcial dos serviços, a ordem jurídica admite como licitas outras condutas por parte da coletividade dos trabalhadores. O piquete, enquanto meio pacífico tendente a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem a greve(art.6°, I, Lei 7783/89)é admitido.Esta modalidade, porém, não pode usar de violência, formas de agressão física ou moralmente ofensivas, constrangendo direitos e garantias fundamentais de outrem(art.6°, §§ 1° e 2°, da lei 7783/89). Da mesma maneira, as condutas denominadas de operação tartaruga e/ou excesso de zelo também são consideradas modalidades lícitas de redução da produção que são utilizadas como instrumentos de pressão para reivindicação imediata ou como ameaça para um futuro movimento paredista. A ocupação de estabelecimento ou lock-in é também considerada como uma maneira de realização de greve, desde que não provoque danos ao patrimônio empresarial (art.9°, § 2°, CF). CONDUTAS ÍLICITAS DOS EMPREGADOS DURANTE A GREVE-O direito de greve é um direito reconhecido pelo ordenamento jurídico como legítimo, e lícito, instrumento de pressão e até mesmo de coerção dirigido pelos trabalhadores sobre o patronato. Todavia, o exercício deste direito não comporta a sabotagem, conduta intencionalmente depredadora do patrimônio da empresa como instrumento de pressão para se alcançar os objetivos do movimento paredista. LIMITAÇÕES AO EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVE- A Constituição Federal limita o exercício do direito de greve nos serviços e atividades considerados essenciais, bem como sujeitam os responsáveis às penas da lei pelos abusos cometidos durante a greve. Analisando-se conjugadamente os dispositivos dos §§ 1º e 3º do art.6° da lei 7783/89, (“Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constrager os direitos e garantias fundamentais de outrem” e “As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa) se pode extrair a proteção que é dada ao trabalhador que insiste em trabalhar, não obstante seja discutida a constitucionalidade deste dispositivo em confronto com o direito de greve, que é um direito fundamental coletivo. Deste modo, a insistência de apenas um empregado em trabalhar, ato individual, portanto, bate de frente com o direito de greve, que além de coletivo, também é garantido pela Constituição.Maurício Godinho Delgado52 sustenta que desde que os piquetes não pratiquem atos de violência moral e física, o impedimento do acesso ao trabalho para outros trabalhadores é lícito.

52 DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho. 3ª. ed. São Paulo: Ltr, 2004, p. 1424.