APOSTILA ENADE Processos gerenciais 2009 - UNIP - Início · APOSTILA FORMAÇÃO GERAL E ESPECÍFICA (TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS) 3 1. SOCIODIVERSIDADE Sociodiversidade é

APOSTILA 2009.2

TECNOLOGIA EM PROCESSOS

GERENCIAIS

Sumário

1. SOCIODIVERSIDADE ____________________________________________________________________________________ 3

2. MULTICULTURALISMO ___________________________________________________________________________________ 3

3. TOLERÂNCIA ____________________________________________________________________________________________ 3

4. INCLUSÃO ______________________________________________________________________________________________ 4

5. EXCLUSÃO E MINORIAS _________________________________________________________________________________ 4

6. BIODIVERSIDADE _______________________________________________________________________________________ 5

7. ECOLOGIA ______________________________________________________________________________________________ 6

8. MAPAS SÓCIO E GEOPOLÍTICO __________________________________________________________________________ 7

9. GLOBALIZAÇÃO _________________________________________________________________________________________ 7

10. ARTE, CULTURA E FILOSOFIA _________________________________________________________________________ 8

11. CULTURA _____________________________________________________________________________________________ 8

12. FILOSOFIA ___________________________________________________________________________________________ 9

13. POLÍTICAS PÚBLICAS: EDUCAÇÃO, HABITAÇÃO, SANEAMENTO, SAÚDE, SEGURANÇA E DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL ___________________________________________________________________________ 9

14. REDES SOCIAIS E RESPONSABILIDADE: SETOR PÚBLICO, PRIVADO, TERCEIRO SETOR ______________ 11

15. RELAÇÕES INTERPESSOAIS __________________________________________________________________________ 11

16. VIDA URBANA E RURAL ______________________________________________________________________________ 11

17. INCLUSÃO/EXCLUSÃO DIGITAL ______________________________________________________________________ 12

18. DEMOCRACIA E CIDADANIA _________________________________________________________________________ 12

19. VIOLÊNCIA __________________________________________________________________________________________ 13

20. TERRORISMO ________________________________________________________________________________________ 14

21. AVANÇOS TECNOLÓGICOS ___________________________________________________________________________ 15

22. RELAÇÕES DE TRABALHO ____________________________________________________________________________ 16

23. TECNOCIÊNCIA ______________________________________________________________________________________ 19

24. PROPRIEDADE INTELECTUAL _________________________________________________________________________ 20

25. DIFERENTES MÍDIAS E TRATAMENTO DE INFORMAÇÃO ______________________________________________ 20

26. GESTÃO ESTRATÉGICA: CONCEITO E RELEVÂNCIA ______________________________________________________ 23

27. EMPREENDEDORISMO ___________________________________________________________________________________ 23

28. PLANO DE NEGÓCIOS____________________________________________________________________________________ 27

29. GESTÃO DE PESSOAS ___________________________________________________________________________________ 28

30. COMUNICAÇÃO __________________________________________________________________________________________ 41

31. LIDERANÇA ______________________________________________________________________________________________ 45

32. REMUNERAÇÃO SALARIAL _______________________________________________________________________________ 50

33. MODELO DE QUESTÕES APLICADAS NA PROVA ______________________________________________________ 53

APOSTILA FORMAÇÃO GERAL E ESPECÍFICA

(TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS) 3

1. SOCIODIVERSIDADE Sociodiversidade é a posse de recursos sociais próprios, de modelos diferentes de autoridade política, de acesso a terra ou de padrão habitacional, de hierarquias próprias de valores ou prestígio. Além de ser um princípio disciplinar da antropologia, a sociodiversidade é um requisito imprescindível para a reprodução das sociedades indígenas nos nichos espaciais e políticos a elas reservados no panorama global, e, nesse sentido a reflexão sobre sociodiversidade precisa colocar em discussão como essa sociodiversidade tem sido tematizada no movimento ambientalista e nas políticas públicas, avaliando-se as implicações destas visões e destas políticas para a sustentabilidade ambiental e para a continuidade sociocultural e qualidade de vida destas populações. Para entender a sociodiversidade brasileira é preciso refletir sobre o modo como os povos indígenas na América Tropical e Subtropical desenvolveram nas suas cosmologias - modos de objetivação da natureza (outras formas de vida, animais, humanos, astros, etc.) e da sociedade - avaliando as implicações desses modos de objetivação nas suas práticas de reprodução societária e ambiental, aprofundado a nossa compreensão desses modos de identificação (Descola, 2000) e permitido uma consciência mais profunda de nossos próprios regimes de objetivação e dos princípios diretores de nossas próprias cosmologias. Com base nesse debate poderemos também aprofundar a compreensão de nossa forma de conceber natureza e sociedade e suas implicações nas práticas sociais.

2. MULTICULTURALISMO Forma moderna de luta político-econômica que fomenta a miscigenação. Visando a massificação dos indivíduos, retirando-lhes todas as suas referências e ligações culturais, este recente movimento filosófico abre a porta à globalização quer econômica, defendida pelos liberais moderados, quer cultural, defendida pelos revolucionários. Uns e outros, por motivos diferentes, vêem interesses no desenraizamento humano. Contudo a experiência do multiculturalismo não é positiva, pois os confrontos entre os diferentes grupos étnicos são freqüentes. Como conseqüência aumenta o desespero, a infelicidade, a depressão e a criminalidade. O multiculturalismo mata a diferença e provocará a extinção da riqueza tradicional como os costumes e os povos menos adaptados às mudanças antinaturais.

a. Os limites do multiculturalismo Para vários autores, o multiculturalismo aparece como um mal necessário. Discute-se muito como aperfeiçoar o sistema, limitando seus efeitos perversos e melhorando a vida dos atores sociais. Em alguns casos, o multiculturalismo provoca desprezo e indiferença, como acontece no Canadá entre habitantes de língua francesa e os de língua inglesa. Nos EUA, esta militância só fez acentuar as rivalidades étnicas. Ao denunciar seus adversários, tais políticas terminam por estigmatizá-los e acabam, também, por dar uma dimensão étnica às relações sociais. Sabemos que nem todos os membros das minorias são desfavorecidos e os que sabem aproveitar as vantagens são raramente os mais desfavorecidos. Por outro lado, existem grupos da população realmente desfavorecidos que não pertencem às minorias étnicas. Neste caso, todas as diferenças podem ser defendidas? Sabemos que há o risco de opressão do grupo cultural sobre seus membros: como proteger a minoria das outras minorias, os explorados dos excluídos? Por vezes, ocorre até contrário, pois foi invocando a noção de Direito que os brancos de origem holandesa defenderam o sistema do "apartheid". Muitos pensadores, entre eles Charles Taylor, autor de Multiculturalismo, Diferença e Democracia, acreditam que toda a política identitária não deveria ultrapassar a liberdade individual. Indivíduos, no seu entender, são únicos e não poderiam ser categorizados.

3. TOLERÂNCIA A palavra tolerância, provém da palavra Tolerare que significa etimologicamente sofrer ou suportar pacientemente. O conceito tolerância radica numa aceitação assimétrica de poder: a) Tolera-se aquilo que se apresenta como distinto da maneira de agir, pensar e sentir de quem tolera; b) Quem



tolera está, em princípio numa posição de superioridade em relação aquele que é tolerado. Neste sentido pode ou não tolerar. A tolerância pressupõe sempre um padrão de referência, as margens de tolerância e aquilo que se assume como intolerável. A tolerância pode surgir como a simples aceitação das diferenças entre aquele que tolera e o tolerado, ou como a disponibilidade do primeiro para integrar ou assimilar o segundo.

4. INCLUSÃO A idéia de inclusão é uma manifestação social bastante contemporânea, que vem sendo defendida e difundida entre os mais variados setores da sociedade. Contudo, as evidências históricas demonstram que esse fenômeno surgiu e se desenvolveu relacionado, principalmente, à causa da defesa da pessoa com deficiência. Tal movimento teve início a partir da década de 80, mais precisamente em 1981, quando a Organização das Nações Unidas – ONU, realizou o Ano Internacional das Pessoas Deficientes. A Assembléia Geral da ONU, ocorrida em Dezembro de 1990, é um marco desse desenvolvimento, pois, através da Resolução Nº 45/91, que explicitou o modelo de Sociedade Inclusiva, também denominada “Sociedade para Todos”, determina que esta deve ser estruturada para atender às necessidades de cada cidadão, baseando-se no princípio de que todas as pessoas têm o mesmo valor perante a sociedade (FERREIRA,1999). A sociedade aberta às diferenças é aquela em que todos se sentem respeitados e reconhecidos nas suas diferenças. O pluralismo respeita as diferenças e se constitui como eixo central de um processo democrático. Saber respeitar as diferenças talvez seja a tarefa mais difícil da sociedade contemporânea, pois a mesma sociedade é que homogeneíza a partir da construção de modelos pré-estabelecidos. Sendo assim, Werneck (1997, p.21) afirma que “a sociedade para todos, consciente da diversidade da raça humana, estaria estruturada para atender às necessidades de cada cidadão, das maiorias às minorias, dos privilegiados aos marginalizados”. Mantoan (2001, p.51) destaca ainda que “não lidar com as diferenças é não perceber a diversidade que nos cerca, nem os muitos aspectos em que somos diferentes uns dos outros e transmitir, implícita ou explicitamente, que as diferenças devem ser ocultadas, tratadas à parte”. O conceito de inclusão se expande à medida que não somente defende grupos de pessoas com deficiência, mas também reivindica igualdade de direitos para todos os cidadãos que, por um motivo qualquer, estejam excluídos de um ambiente social e dos serviços oferecidos pela sociedade. Caminha, portanto, no sentido de uma “sociedade para todos” e do reconhecimento de que a sociedade deve ser plural e aberta às diferenças.

5. EXCLUSÃO E MINORIAS O conceito “exclusão começou a ser usado pelas ciências sociais em meados da década de 80, especialmente após a crise dos Estados e paradigmas socialistas”. A exemplo de muitos outros conceitos, tais como: “movimento”, “revolução”, “massa”, etc., este também foi emprestado de outras ciências. Sua origem vem da lógica da matemática, especificamente, da teoria dos conjuntos, segundo a qual “forma-se conjunto com os elementos iguais”. Portanto, pertencer ou não, estar incluído ou excluído depende do elemento ser igual ou diferente ao conjunto dos elementos predominantes. Essa idéia da lógica da matemática, para as ciências sociais tem sido um achado. O conceito é um instrumento para explicar de maneira clara, objetiva, precisa e didática o fenômeno que ocorre no mundo da globalização. A sociedade determinada, organizada e regida pela lógica do mercado é de natureza excludente. Há na sua essência a mesma lógica inspiradora, “ordenadora” e “fundante” da teoria dos conjuntos.



Como chave hermenêutica, o conceito exclusão nos permite entender e explicar um fenômeno extremamente situado no seio da sociedade contemporânea, o qual, os velhos conceitos da teoria marxista, tais como: “luta de classes”, “dominação”, “exploração”, “oprimidos” ou “empobrecidos”, não conseguiam atingir essa complexidade. Em geral, esses conceitos tinham uma forte influência de uma concepção economicista dos conflitos sociais. Por sua vez, o conceito exclusão nos permite perceber as diversas formas de se excluir na sociedade. A exclusão não ocorre apenas por motivos econômicos, mas também, por motivos políticos, culturais, étnicos, religiosos, etários, sexuais, etc. De qualquer maneira, há no conceito uma forte carga política de denúncia. O conceito não é neutro, ingênuo ou inofensivo. Ele, entre outras coisas, denúncia uma situação de conflito e desigualdade. A exclusão é decorrente de uma lógica perversa que determina as relações sociais. No conceito está implícito o outro, aquele que faz exclusão, o vencedor. Os excluídos são seres concretos, historicamente derrotados e humilhados, à margem da vida social, descartáveis, quase sem perspectivas de vida. São os pobres, miseráveis, indigentes, desempregados, doentes, portadores de deficiências, índios, negros, gays, lésbicas, etc., os que não tem acesso ao mercado, emprego, previdência, educação, saúde, terra, moradia e qualquer direito fundamental. São aqueles aos quais se lhes nega sistematicamente a cidadania. Os excluídos têm na luta pela cidadania não só uma nova estratégia, mas um novo paradigma. A luta pela cidadania é a luta pelos direitos iguais. Isso, não só tem inspirado e mobilizado os excluídos, mas, assim de tudo, tem nos permitido refletir sobre os fundamentos de uma nova sociedade baseada no direito igual entre os diferentes. Partimos do pressuposto de que as diferenças são naturais e não podem ser eliminadas e que o direito é uma condição civilizatória. Isto fica claro quando passamos a entender que a luta das mulheres pelos direitos iguais, não é uma luta para ser igual aos homens. A natureza as fez diferentes. Elas não podem, nem querem ser igual aos homens. Elas querem ter direitos iguais, para preservar, inclusive, suas diferenças. A mesma coisa podemos refletir acerca de todos os diferentes: estrangeiros, índios, negros, pessoas com deficiência, etc. Este paradigma é radicalmente contrário à lógica da exclusão. Segundo ele, há uma diferença substancial entre ser e ter. Somos seres diferentes, mas mesmo na diferença podemos TER direitos iguais. Assim a luta dos excluídos pela cidadania é também uma luta contra todo e qualquer discurso, política ou estratégia de inclusão. A luta pela cidadania é a luta pela erradicação de toda e qualquer forma de exclusão. Ela é uma luta radical, contrária à lógica e às políticas compensatórias, onde os que praticam a exclusão, a fim de aliviar as conseqüências da mesma, são capazes de crias cotas, para incluir um e outro, mas não são capazes de pensar nem lutar pela erradicação da exclusão. Incluir significa admitir que há exclusão. As políticas de inclusão pressupõem um direito tutelado. O problema é quem diz: “Vamos incluir” e quem decide sobre que critério, princípios, abrangências e valores se incluem a quem dentro de quê? De tal maneira que, a luta por uma nova sociedade pressupõe de fato a erradicação de toda e qualquer forma de exclusão.

6. BIODIVERSIDADE A biodiversidade pode ser conceituada como o complexo resultante das variações das espécies e dos ecossistemas existentes em determinada região e segundo Edward O.Wilson ( Diversidade de Vida, Ed.Companhia das Letras, 1994) nunca a terra teve tanta diversidade de vida como em nossa era, havendo muito ainda a se estudar e descobrir, principalmente na Amazônia, região pouco explorada cientificamente. O estudo da biodiversidade tem relação direta para a preservação ou conservação das espécies, pois entendendo a vida como um todo teremos mais condições de preservá-la, bem como é de suma importância para o nosso desenvolvimento, resultando o aproveitamento dos recursos biológicos para que sejam explorados de maneira menos prejudicial à natureza, conservando-a o mais possível, permitindo a harmonia entre o desenvolvimento das atividades humanas e a preservação, chamando-se isso modernamente de desenvolvimento sustentável. Sem a conservação da biodiversidade não há garantia de sobrevivência da grande maioria das espécies de animais e vegetais, ante a interdependência e conseqüentemente não poderá haver um desenvolvimento sustentável, pois com a humanidade perderá fontes vitais de recursos para a sua sustentação, de forma que devemos desenvolver métodos e ações concretas para a sua



conservação. Para isso é necessário conjugar esforços de toda a sociedade, discutindo-se temas importantes como: controle da natalidade, desenvolvimento industrial e depredação, nova política educacional etc. Portanto, a conservação da biodiversidade é importantíssima e fundamental para um desenvolvimento adequado aos anseios mundiais de preservação, constituindo-se a base do desenvolvimento sustentável. Para se alcança esse desenvolvimento sustentável, é sugerimos, entre outros: desenvolver uma adequada educação ambiental nas escolas públicas e privadas do pais; fortalecer as instituições públicas que tem o poder-dever de fiscalizar a preservação do meio ambiente; rever a legislação, adequando-a à nova realidade e aos anseios mundiais de preservação ambiental; desenvolver amplos estudos dos recursos naturais existentes, instituindo parques e reservas ecológicas, conservando e dando meios aos já existentes, fortalecendo suas condições de sustento; estimular os meios de comunicação no sentido de divulgação de matérias ambientais ou correlatas; direcionar o desenvolvimento industrial mediante incentivos fiscais, propiciando a criação de pólos industriais em áreas de menos impacto ambiental possível; desenvolver uma educação sexual adequada aos parâmetros atuais de ocupação demográfica; incentivar práticas agrícolas que preservem o meio ambiente, fornecendo condições especiais de financiamento e escoamento dos produtos, criando simultaneamente órgãos fiscalizadores efetivos e atuantes, evitando assim desvio de finalidade.

7. ECOLOGIA Ecologia é o estudo das interações dos seres vivos entre si e com o meio ambiente. A palavra Ecologia tem origem no grego “oikos" que significa casa e "logia", estudo, reflexão. Logo, seria o estudo da casa, ou de forma mais genérica, do lugar onde se vive. Foi o cientista alemão Ernst Haeckel, em 1869, quem primeiro usou este termo para designar a parte da biologia que estuda as relações entre os seres vivos e o meio ambiente em que vivem, além da distribuição e abundância dos seres vivos no planeta. Para os ecólogos, o meio ambiente inclui não só os fatores abióticos como o clima e a geologia, mas também os seres vivos que habitam uma determinada comunidade ou biótopo. Para que possamos delimitar o campo de estudo em ecologia, devemos em primeiro lugar, compreender os níveis de organização entre os seres vivos. Portanto, podemos dizer, que o nível mais simples é o do protoplasma, que é definido como substância viva. O protoplasma é o constituinte da célula, portanto, a célula é a unidade básica e fundamental dos seres vivos. Quando um conjunto de células, com as mesmas funções estão reunidas, temos ali como se convencionou um tecido. Vários tecidos formam um órgão e um conjunto de órgãos formam um sistema. Todos os sistemas reunidos dão origem a um organismo. Quando vários organismo da mesma espécie estão reunidos em uma mesma região, temos uma população. Várias populações em um mesmo local temos uma comunidade. Tudo isto reunido e trabalhando em harmonia temos um ecossistema. Todos os ecossistemas reunidos em um mesmo sistema como aqui no Planeta Terra temos a biosfera. O meio ambiente afeta os seres vivos não só pelo espaço necessário à sua sobrevivência e reprodução -- levando, por vezes, ao territorialismo -- mas também às suas funções vitais, incluindo o seu comportamento (estudado pela etologia, que também analisa a evolução dos comportamentos), através do metabolismo. Por essa razão, o meio ambiente -- a sua qualidade -- determina o número de indivíduos e de espécies que podem viver no mesmo hábitat. Por outro lado, os seres vivos também alteram permanentemente o meio ambiente em que vivem. O exemplo mais dramático é a construção dos recifes de coral por minúsculos invertebrados, os pólipos coralinos. As relações entre os diversos seres vivos existentes num ecossistema incluem a competição pelo espaço, pelo alimento ou por parceiros para a reprodução, a predação de organismos por outros, a simbiose entre diferentes espécies que cooperam para a sua mútua sobrevivência, o comensalismo, o parasitismo e outras (ver a página Relações Ecológicas).



Da evolução destes conceitos e da verificação das alterações de vários ecossistemas -- principalmente a sua degradação -- pelo homem, levou ao conceito da Ecologia Humana que estuda as relações entre o Homem e a Biosfera, principalmente do ponto de vista da manutenção da sua saúde, não só física, mas também social. Por outro lado, apareceram também os conceitos de Conservação e do Conservacionismo que se impuseram na atuação dos governos, quer através das ações de regulamentação do uso do ambiente natural e das suas espécies, quer através de várias organizações ambientalistas que promovem a disseminação do conhecimento sobre estas interações entre o Homem e a Biosfera. A ecologia está ligada a muitas áreas do conhecimento, dentre elas a economia. Nosso modelo de desenvolvimento econômico se baseia no capitalismo, que promove a produção de bens de consumo cada vez mais caros e sofisticados e isso esbarra na ecologia, pois não pode haver uma produção ilimitada desses bens de consumo na biosfera finita e limitada.

8. MAPAS SÓCIO E GEOPOLÍTICO A geopolítica é uma extensão da geografia. Ambas usam conceitos extraídos de outras disciplinas das ciências humanas em suas abordagens. A geopolítica como área de estudo se desenvolveu no fim do século XIX. A consolidação do Sistema de Estados moderno com a unificação da Alemanha e da Itália, o apogeu do Imperialismo europeu, o aparecimento dos EUA e do Japão como novas potências imperialistas, o rápido crescimento populacional e a conseqüente pressão sobre os recursos naturais, foram fatores fundamentais que contribuíram para o aparecimento desta nova disciplina. Dentre os estudos de geopolítica que surgiram neste período mais de uma corrente teórica distinta poderia ser destacada. Alguns acadêmicos consideravam o Estado como organização estática fortemente assentada sobre sua base geográfica, já outros afirmavam que a geopolítica “abarca o conflito e a transformação, a evolução e a revolução, o ataque e a defesa, a dinâmica dos espaços terrestres e as forças políticas que lutam nestes (espaços) para sobreviver”. (WEIGERT, 1943, p. 24)

9. GLOBALIZAÇÃO O conceito globalização surgiu em meados da década de 1980, a qual vem a substituir conceitos como internacionalização e transnacionalização, porém se voltarmos no tempo podemos observar que é uma prática muito antiga. A humanidade desde o início de sua existência vem evoluindo, passou de uma simples família para tribos, depois foram formadas as cidades-estado, nações e hoje com a interdependência de todos os povos do nosso planeta, chegamos a um fenômeno natural, denominado de "aldeia global". Globalização ou mundialização é a interdependência de todos os povos e países do nosso planeta, também denominado "aldeia global". As notícias do mundo são divulgadas pelos jornais, radio, TV, internet e outros meios de comunicação, o mundo assistiu ao vivo e a cores em 11 de setembro, o atentado ao World Trade Center (as torres gêmeas), a invasão americana ao Iraque, quem não assistiu o Brasil penta campeão mundial de futebol. Com toda essa tecnologia a serviço da humanidade, dá a impressão que o planeta terra ficou menor. Podemos também observar que os bens de consumo, a moda, a medicina, enfim a vida do ser humano sofre influência direta dessa tal globalização. Hoje uma empresa produz um mesmo produto em vários países e os exportam para outros, também podemos observar a fusão de empresas, tudo isso tem como objetivo baixar custos de produção, aumentar a produtividade, então produtos semelhantes são encontrados em qualquer parte do mundo. A globalização analisada pelo lado econômico-financeiro teve seu início na década de 80, com a integração a nível mundial das relações econômicas e financeiras, tendo como pólo dominante os Estados Unidos. Analisando a Globalização podemos destacar o lado positivo como: o intercambio



cultural e comercial entre nações, importante para todos os povos, os riscos reais, entre outros. Agora vamos ver o lado negativo: a Globalização é crescente os povos ficam a cada dia mais interdependentes, porém os países desenvolvidos são os maiores beneficiados ficando cada vez mais ricos, enquanto os países em desenvolvimento ficam cada vez mais pobres. Então algumas medidas deverão ser tomadas para tentar mudar este quadro.

10. ARTE, CULTURA E FILOSOFIA O conceito de arte é extremamente subjetivo e varia de acordo com a cultura a ser analisada, período histórico ou até mesmo indivíduo em questão. O Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa (Aurélio Buarque de Holanda Ferreira, segunda edição), em duas de suas definições da palavra arte assim se expressa: «atividade que supõe a criação de sensações ou de estados de espírito, de caráter estético, carregados de vivência pessoal e profunda, podendo suscitar em outrem o desejo de prolongamento ou renovação»...; «a capacidade criadora do artista de expressar ou transmitir tais sensações ou sentimentos ....» Independente da dificuldade de definição do que seja a arte, o fato é que ela está sempre presente na história humana, sendo inclusive um dos fatores que a diferenciam dos demais seres vivos. Além disso, a produção artística pode ser de grande ajuda para o estudo de um período ou de uma cultura particular, por revelar valores do meio em que é produzida. Duas grandes tendências se alternam na história da arte: NATURALISMO, que parte da representação do mundo visível. ABSTRACIONISMO, que não nos remete a objetos ou figuras conhecidas, preferindo as linhas, cores e planos. Uma prova das oscilações dessas tendências pode ser dada pelo fato, por exemplo, de a arte abstrata estar presente tanto nas manifestações vanguardistas do Século 20, quanto entre as produções de homens primitivos. A arte pode se utilizar de vários meios para sua manifestação. Nas artes visuais os mais conhecidos são a pintura, a escultura, o desenho, as artes gráficas (gravura, tipografia e demais técnicas de impressão, inclusive a fotografia) e a arquitetura.

11. CULTURA

a. Conceito básico de cultura Cultura é tudo aquilo que não é natureza, ou seja, tudo o que é produzido pelo ser humano. Por exemplo: a terra é natureza e o plantio é cultura. É o desenvolvimento intelectual do ser humano, são os costumes e valores de uma sociedade.

b. Conceito filosófico de cultura Significa que o homem não apenas sente, faz e age com relação à cultura, mas também pensa e reflete sobre o sentido de tudo no mundo. Quanto mais minuciosamente investiga os dados empíricos e as análises particularizadas oferecidas pelas ciências, mais o filósofo se convence de que o existir humano é essencialmente cultural. Em suma, os homens são seres culturais por natureza.

c. Conceito humanista de cultura Esse sentido humanizante de cultura floresceu entre os romanos, a partir do cuidado com a terra, a “agricultura”, isto é, o trabalho do agro, o cultivo do campo. Atualmente, a perspectiva humanista da cultura perdeu a hegemonia, mas continua válida e freqüentemente exaltada. Na verdade, não foi a cultura humanista que perdeu o crédito, mas sim o humanismo retórico, estéril e fechado em si próprio, conduzindo tristemente ao fascismo.



d. Conceito etnológico de cultura

Existem várias definições para essa ciência, o “Aurélio” nos dá três delas. Para nós, a primeira delas é significativa: “Etnologia é um ramo da antropologia que estuda a cultura dos chamados povos primitivos”. Em termos simples, cultura no campo etnológico, é o modo de viver típico, o estilo de vida comum, o ser, o fazer e o agir de determinado grupo humano, desta ou daquela etnia.

e. Conceito de cultura em antropologia cultural Há diferentes posições dos antropólogos de nosso tempo. Para fins didáticos, podemos distinguir quatro tendências: 1) há os que vêem cultura como sistema de padrões de comportamento, de modos de organização econômica e política, de tecnologias, em permanente adaptação, em vista do relacionamento dos grupos humanos com seus respectivos ecossistemas; 2) há os que tratam a cultura como um sistema de conhecimento da realidade, como o código mental do grupo, não como um fenômeno material, mas cognitivo; 3) há também os que encaram a cultura como um sistema estrutural, em que o eixo de tudo é a bipolaridade natureza-cultura, tendo como campos privilegiados de sua concretização o mito, a arte, a língua e o parentesco; 4) por fim, há os que entendem cultura como sistema simbólico de um grupo humano, sistema que só poderá ser apreendido por outro grupo por meio de interpretação e não por mera descrição.

12. FILOSOFIA A palavra "Filosofia" significa amor pela sabedoria, do grego philos (amigo ou amante) e sophia ( sabedoria ou conhecimento). A Filosofia começa quando não tomamos mais as coisas como certas, questionamos como as coisas são. Para Platão (428 - 354 a.C.), um dos antigos filósofos que viveu há mais de dois mil anos, a filosofia é fruto da capacidade do homem de se admirar com as coisas. Física, Química, Biologia e até Matemática já fizeram parte da Filosofia. Mas, com o avanço da tecnologia, a filosofia e a ciência se separaram. Então, para que serve a filosofia hoje em dia? Atualmente, os filósofos são muito mais procurados por serem preparados para pensar claramente sobre os problemas. É comum jornais e outros meios de comunicação perguntarem a opinião de filósofos sobre os temas atuais. Até governos, hospitais, museus e arquitetos pedem seus conselhos e pareceres. Muitos filósofos trabalham em universidades. Eles ensinam aos jovens como pensar e argumentar claramente estudando outros filósofos. Enfim, a filosofia impede a estagnação e desvenda o que está encoberto pelo costume, pelo convencional, pelo poder. Ela é a procura da verdade, não a sua posse, como disse Jaspers, filósofo alemão contemporâneo, concluindo que "fazer filosofia é estar a caminho; as perguntas em filosofia são mais essenciais que as respostas e cada resposta transforma-se numa nova pergunta". "O que a filosofia nos ensina é o risco de tomar por certo aquilo que deveríamos prestar atenção cuidadosa, bem como a possibilidade de descobrir, sob o prosaico comum e rotineiro, um universo de extraordinária riqueza e variedade, diante do qual podemos somente nos maravilhar." Frase de Matthew Lipman, filósofo norte-americano.

13. POLÍTICAS PÚBLICAS: EDUCAÇÃO, HABITAÇÃO, SANEAMENTO, SAÚDE, SEGURANÇA E DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL

Política pública é um conceito de política e da administração que designa certo tipo de orientação para a tomada de decisões em assuntos públicos, políticos ou coletivos.



Embora, políticas públicas seja um conceito oriundo dessas duas áreas, vem sendo utilizadas na mais variadas áreas. Isso porque ele permite estudar o espaço social antes da implementação. Para tanto, torna-se necessário a montagem de equipe transdisciplinar, pois um projeto de política pública, necessariamente deve permitir a transversalidade, além de estabelecer um diálogo consencioso entre as partes. (Ferreira 2008) Entende-se por Políticas Públicas “o conjunto de ações coletivas voltadas para a garantia dos direitos sociais, configurando um compromisso público que visa dar conta de determinada demanda, em diversas áreas. Expressa a transformação daquilo que é do âmbito privado em ações coletivas no espaço público” (Guareschi, Comunello, Nardini & Hoenisch, 2004, pág. 180). Para José-Matias Pereira política pública compreende um elenco de ações e procedimentos que visam à resolução pacífica de conflitos em torno da alocação de bens e recursos públicos, sendo que os personagens envolvidos nestes conflitos são denominados "atores políticos". Existem diferenças entre decisões políticas e políticas públicas. Nem toda decisão política chega a ser uma política pública. Decisão política é uma escolha dentre um leque de alternativas, já política pública, que engloba também a decisão política, pode ser entendida como sendo um nexo entre a teoria e a ação. Esta última está relacionada com questões de liberdade e igualdade, ao direito à satisfação das necessidades básicas, como emprego, educação, saúde, habitação, acesso à terra, meio ambiente, transporte etc. Demandas Comuns em Políticas Públicas Demandas novas - Para Maria das Graças Rua, no artigo Análise de Políticas Públicas, correspondem àquelas que resultam do surgimento de novos atores políticos ou novos problemas. Demandas recorrentes: Também segundo Graças Rua são aquelas que expressam problemas não resolvidos ou mal resolvidos. Demandas reprimidas: Ainda segundo Graças Rua, são aquelas constituídas sob um estado de coisas ou por não-decisão. Tipos de Políticas Públicas a)distributivas; b) redistributivas; c) regulatórias Fases ou Ciclo das Políticas Públicas a)formação da agenda; b)formulação; c)implementação; d)monitoramento; e) avaliação; Atores em Políticas Públicas Os atores políticos são as partes envolvidas nos conflitos. Esses atores ao atuarem em conjunto após o estabelecimento de um projeto a ser desenvolvido onde as estão claras as necessidade e obrigações das partes chegam a um estágio de harmonia que viabiliza a política pública. (Ferreira, 2008) Atores Públicos: Políticos Eleitos; Burocratas; Tecnocratas,etc. Atores Privados:



Empresários; Trabalhadores, etc.

14. REDES SOCIAIS E RESPONSABILIDADE: SETOR PÚBLICO, PRIVADO, TERCEIRO SETOR

Rede Social é o sistema capaz de reunir e organizar pessoas e instituições de forma igualitária e democrática, a fim de construir novos compromissos em torno de interesses comuns e de fortalecer os atores sociais na defesa de suas causas, na implementação de seus projetos e na promoção de suas comunidades. Terceiro Setor e Redes são hoje realidades intrinsecamente relacionadas. O Terceiro Setor é, essencialmente, uma rede e aqui se pode imaginar uma grande teia de interconexões. O Terceiro Setor caracteriza-se por iniciativas, cujos profissionais envolvidos percebem a participação e colaboração como um meio eficaz de realizar transformações sociais. As organizações do Terceiro Setor procuram desenvolver ações conjuntas, operando em nível local, regional, nacional e internacional e contribuindo para uma sociedade mais justa e democrática. A partir de diversas causas, a sociedade civil organiza-se em redes para a troca de informações, para a articulação institucional e política e para a implementação de projetos comuns. As experiências demonstram as vantagens e os resultados positivos dessas ações articuladas e dos projetos desenvolvidos em parceria. Na prática, redes são comunidades, virtuais ou presencialmente constituídas. Essa identificação é muito importante para a compreensão das redes. As definições referem-se a células, nós, conexões orgânicas, sistemas, etc. Tudo isso é essencial e, historicamente, correto, mas é a idéia de comunidade que permite problematizar do tema e, conseqüentemente, entender o seu significado para o Terceiro Setor. Uma comunidade é uma estrutura social estabelecida de forma orgânica, isto é, constitui-se a partir de dinâmicas coletivas e historicamente únicas. Sua própria história e sua cultura definem a sua organização comunitária. Esse reconhecimento deve ser coletivo e será fundamental para os sentimentos de pertencimento dos seus cidadãos e para o desenvolvimento comunitário. A convivência entre os integrantes de uma comunidade e o estabelecimento de laços de afinidade serão definidos a partir de pactos sociais ou padrões de relacionamento, estabelecidos nos grupos de convivência.

15. RELAÇÕES INTERPESSOAIS Entende-se por relações interpessoais o conjunto de procedimentos que, facilitando a comunicação e a linguagem, estabelece laços sólidos nas relações humanas. As relações interpessoais são para o homem tão inerente quanto à sua própria existência. O homem é um ser gregário, ou seja, predominantemente social, e assim, é desde o momento de seu nascimento quando tece sua primeira relação com os grupos família e sociedade. Para se estabelecer uma relação interpessoal basta haver mais de uma pessoa, neste caso, dependendo dos fatores que levaram a este encontro esta relação terá maior ou menor duração. Se os motivos foram a semelhança de objetivos o natural é que esta relação tenda a se fortalecer. Caso contrário, se esta relação se formou a partir de opiniões antagônicas, a tendência é que esta relação tenha o mínimo de duração, no caso da divergência persistir. Uma relação iniciada a partir de divergências, somente terá duração maior, caso os indivíduos que compõem esta relação, cheguem a um denominador comum sobre o assunto. Nas organizações de trabalho acontece da mesma forma. A nossa entrada na organização já é por si uma grande relação, onde no interior desta, formaremos outras tantas relações que irão de alguma forma se relacionar entre si.

16. VIDA URBANA E RURAL



Vida urbana diz respeito a vida que se desenvolve no interior dos grandes centros urbanos, das grandes cidades, principalmente nas grandes capitais. Vida rural refere-se a vida do campo. Uma importante observação de diferenciação colocada por Sorokin e Zimmermann diz respeito ao tamanho das comunidades, já que as comunidades rurais seriam menores (embora o termo menores já traga consigo problemas novos de definição), sua população seria mais homogênea que a urbana cultural e socialmente. No rural haveria também menos mobilidade social. A interação entre os indivíduos no mundo rural, devido a restrição do tamanho do grupo, é mais direta e concreta, as pessoas conhecem mais “intimamente” seus interlocutores. Existe uma pessoalidade nas relações em oposição à impessoalidade que reina nas relações urbanas. Finalmente, há a questão da complexidade: o rural seria menos complexo que o urbano.

17. INCLUSÃO/EXCLUSÃO DIGITAL "Inclusão Digital" é a denominação dada, genericamente, aos esforços de fazer com as populações das sociedades contemporâneas - cujas estruturas e funcionamento estão sendo significativamente alteradas pelas tecnologias de informação e de comunicação - possam: Obter os conhecimentos necessários para utilizar com um mínimo de proficiência os recursos de tecnologia de informação e de comunicação existentes Dispor de acesso físico regular a esses recursos. A inclusão digital possui o papel de resgatar os excluídos digitais ao contexto da sociedade movida pelos processos de criação, produção e sublimação da informação em conhecimento. Significa efetivar os excluídos digitais na sociedade da informação, por meio de políticas que visem ao seu crescimento auto-sustentável de forma colaborativa e gradual, não com medidas emergenciais e paliativas. Conseqüentemente, inclusão digital remete à busca da reflexão do mundo e da localidade, das condições de sobrevivência (emprego, alimentação, moradia etc.), do estímulo ao conhecimento renovado e à crítica do já existente e da diminuição das desigualdades sociais. Inclusão digital é geralmente definida num país pela relação entre a porcentagem de pessoas com acesso a computador e/ou Internet no domicílio e o total da população. Para identificar as pessoas incluídas, o critério geralmente utilizado é o número de computadores por domicílio e/ou de computadores por domicílio com acesso à Internet. Essa metodologia já foi alvo de críticas, pois em países com um número significativo de pontos de acesso coletivo (comumente denominados telecentros ou cibercafés) o número de pessoas que acessam a Internet por computador é muito maior que a média de acesso por domicílio. Argumenta-se também que as famílias de classe média normalmente possuem mais de um computador por domicílio, fato que não ocorre nas famílias pobres, o que significaria um número maior de usuários por computador nas famílias pobres e menor nas famílias de classe média. No caso brasileiro, o impacto estatístico dos telecentros é secundário, dado que seu número em escala nacional ainda é relativamente pequeno, embora, como veremos, esteja longe de ser insignificante para as comunidades onde se localizam. Por sua vez, a expectativa de um maior número de usuários por computador no domicílio das famílias pobres deve ser qualificada, já que, como indica a pesquisa, na maioria dos casos são poucos os seus membros que usam computador. Exclusão digital no presente estudo diz respeito às conseqüências sociais, econômicas e culturais da distribuição desigual do acesso a computadores e Internet. Exclui-se, portanto, o acesso à telefonia. Embora pertença ao mesmo grupo de produtos de IC (Informática e Comunicação), até por compartilhar a mesma infra-estrutura, sob uma perspectiva sociológica o telefone possui características bem diferentes dos demais: é parte da família de produtos "inclusivos para analfabetos" — que podem ser utilizados por pessoas tecnicamente sem nenhuma escolaridade —, enquanto os computadores e a Internet exigem um grau mínimo de instrução. Se a futura convergência de tecnologias desenvolver o uso de telefones celulares para a transmissão e leitura de mensagens escritas, possivelmente teremos novas formas de desigualdade entre os usuários de telefones.

18. DEMOCRACIA E CIDADANIA A palavra democracia tem sua origem na Grécia Antiga (demo=povo e kracia =governo). Este sistema de governo foi desenvolvido em Atenas (uma das principais cidades da Grécia Antiga).



Embora tenha sido o berço da democracia, nem todos podiam participar nesta cidade. Mulheres, estrangeiros, escravos e crianças não participavam das decisões políticas da cidade. Portanto, esta forma antiga de democracia era bem limitada. Atualmente, a democracia é exercida, na maioria dos países, de forma mais participativa. É uma forma de governo do povo e para o povo.

a. Formas Existem várias formas de democracia na atualidade, porém as mais comuns são: direta e indireta. Na democracia direta, o povo, através de plebiscitos ou consultas populares, pode decidir diretamente sobre assuntos políticos ou administrativos de sua cidade, estado ou país. Não existem intermediários (deputados, senadores, vereadores). Esta forma não é muito comum na atualidade. Na democracia indireta, o povo também participa, porém através do voto, elegendo seus representantes (deputados, senadores, vereadores) que tomam decisões em novo daqueles que os elegeram. Esta forma também é conhecida como democracia representativa.

b. Democracia no Brasil Nosso país segue o sistema de democracia representativa. Existe a obrigatoriedade do voto, diferente do que ocorre em países como os Estados Unidos, onde o voto é facultativo (vota quem quer). Porém, no Brasil o voto é obrigatório para os cidadãos que estão na faixa etária entre 18 e 65 anos. Com 16 ou 17 anos, o jovem já pode votar, porém nesta faixa etária o voto é facultativo, assim como para os idosos que possuem mais de 65 anos. No Brasil elegemos nossos representantes e governantes. É o povo quem escolhe os integrantes do poder legislativo (aqueles que fazem as leis e votam nelas – deputados, senadores e vereadores) e do executivo (administram e governam – prefeitos, governadores e presidente da república).

c. A Cidadania Originalmente, o conceito de cidadania referia-se à condição daqueles que, pertencendo ao corpo político das cidades gregas, tinham o direito não apenas de viver em seu território, mas também de participar diretamente das decisões que determinavam os rumos da vida da cidade. Para que isso fosse possível, era necessário que os cidadãos fossem iguais, se não em tudo, o que é impossível, pelo menos em relação ao respeito das leis e quanto à liberdade de agir no interior das instituições que governavam os destinos da polis. Podemos, portanto, associar ao conceito de cidadania grega dois outros conceitos: o de igualdade e o de liberdade. Nos dias atuais, o debate sobre cidadania tornou-se ainda mais agudo diante do desafio levantado pelas transformações sofridas pelas sociedades industriais. Em primeiro lugar, a associação entre cidadania e nação, que presidiu a vida política do Ocidente nos últimos séculos, é questionada pelo fato de que a constituição de comunidades transnacionais exige uma nova compreensão da relação do cidadão com o corpo político. O que, antes, era definido por fronteiras conquistadas por meio de longas lutas e guerras, agora, passa a se referir a blocos de países e a ordenamentos jurídicos muito mais amplos. Em segundo lugar, está o fato de que a migração intensa de populações culturalmente muito diversas, que passaram a habitar o mesmo território, fez nascer uma demanda por novos direitos, que podemos chamar de culturais e expõem a face complexa das sociedades multiculturais. Por fim, o progresso do individualismo e a apatia crescente que domina a vida das sociedades democráticas põem em questão um conceito que foi essencialmente político em sua origem e que se desenvolveu pela extensão progressiva de direitos à totalidade dos componentes do corpo político.

19. VIOLÊNCIA O que é violência? Segundo o Dicionário Houaiss, violência é a “ação ou efeito de violentar, de empregar força física (contra alguém ou algo) ou intimidação moral contra (alguém); ato violento, crueldade, força”. No aspecto jurídico, o mesmo dicionário define o termo como o “constrangimento físico ou moral exercido sobre alguém, para obrigá-lo a submeter-se à vontade de outrem; coação”. Já a Organização Mundial da Saúde (OMS) define violência como “a imposição de um grau significativo de dor e sofrimento evitáveis”. Mas os especialistas afirmam que o conceito é muito mais amplo e ambíguo do que essa mera constatação de que a violência é a imposição de dor, a agressão cometida por uma pessoa contra outra; mesmo porque a dor é um conceito muito difícil de ser definido.



Para todos os efeitos, guerra, fome, tortura, assassinato, preconceito, a violência se manifesta de várias maneiras. Na comunidade internacional de direitos humanos, a violência é compreendida como todas as violações dos direitos civis (vida, propriedade, liberdade de ir e vir, de consciência e de culto); políticos (direito a votar e a ser votado, ter participação política); sociais (habitação, saúde, educação, segurança); econômicos (emprego e salário) e culturais (direito de manter e manifestar sua própria cultura). As formas de violência, tipificadas como violação da lei penal, como assassinato, seqüestros, roubos e outros tipos de crime contra a pessoa ou contra o patrimônio, formam um conjunto que se convencionou chamar de violência urbana, porque se manifesta principalmente no espaço das grandes cidades. Não é possível deixar de lado, no entanto, as diferentes formas de violência existentes no campo. A violência urbana, no entanto, não compreende apenas os crimes, mas todo o efeito que provocam sobre as pessoas e as regras de convívio na cidade. A violência urbana interfere no tecido social, prejudica a qualidade das relações sociais, corrói a qualidade de vida das pessoas. Assim, os crimes estão relacionados com as contravenções e com as incivilidades. Gangues urbanas, pixações, depredação do espaço público, o trânsito caótico, as praças malcuidadas, sujeira em período eleitoral compõem o quadro da perda da qualidade de vida. Certamente, o tráfico de drogas, talvez a ramificação mais visível do crime organizado, acentua esse quadro, sobretudo nas grandes e problemáticas periferias. Hoje, no Brasil, a violência, que antes estava presente nas grandes cidades, espalha-se para cidades menores, à medida que o crime organizado procura novos espaços. Além das dificuldades das instituições de segurança pública em conter o processo de interiorização da violência, a degradação urbana contribui decisivamente para ele, já que a pobreza, a desigualdade social, o baixo acesso popular à justiça não são mais problemas exclusivos das grandes metrópoles. Na última década, a violência tem estado presente em nosso dia-a-dia, no noticiário e em conversas com amigos. Todos conhecem alguém que sofreu algum tipo de violência. Há diferenças na visão das causas e de como superá-las, mas a maioria dos especialistas no assunto afirma que a violência urbana é algo evitável, desde que políticas de segurança pública e social sejam colocadas em ação. É preciso atuar de maneira eficaz tanto em suas causas primárias quanto em seus efeitos. É preciso aliar políticas sociais que reduzam a vulnerabilidade dos moradores das periferias, sobretudo dos jovens, à repressão ao crime organizado. Uma tarefa que não é só do Poder Público, mas de toda a sociedade civil.

20. TERRORISMO A expressão "terrorismo" passou a integrar a linguagem cotidiana em todo o mundo, e passou a ser um conceito largamente empregado no estudo das relações internacionais. Contudo, trata-se de um termo empregado de forma ampla e inadequada, com fortes conotações políticas. Assim, tem sido objeto de manipulação para justificar uma nova agenda internacional. Há pelo menos quatro sentidos para a expressão terrorismo. O primeiro se refere ao terrorismo de Estado, ou "terrorismo desde cima". Trata-se de atos generalizados de violência sistemática praticados por governos contra sua sociedade, contra minorias internas ou contra povos dominados, com o objetivo de quebrar a resistência à sua autoridade e impor determinado projeto. A "passivização" da população foi praticada, mais modernamente, pela Alemanha nazista, pelo stalinismo na URSS e pelos regimes militares latino-americanos. Trata-se de algo polêmico, pois o Estado tende normalmente a usar meios repressivos como parte de suas atribuições. Então, há um limite que é ultrapassado, e a repressão se transforma em terror sistemático. O segundo, mais famoso e consensual, é a execução de atos violentos, especialmente atentados, contra alvos determinados, muitas vezes fora das fronteiras nacionais. Ocorreu largamente nos anos 60 e 70, geralmente ligados a problemas europeus ou do Oriente Médio. Estas ações têm objetivos políticos, para chamar atenção da opinião pública internacional para certos conflitos, ou criar uma situação insustentável para o inimigo. Estes atos geralmente são praticados por organizações clandestinas, mas também por governos, e tiveram lugar na Espanha, Irlanda, Alemanha e Itália, mas especialmente no Oriente Médio, devido ao conflito entre israelenses e palestinos.



O terceiro tipo de terrorismo é o que produz o maior número de vítimas e destruições: o terrorismo comunal (ou comunitário) das guerras civis ou "terrorismo desde baixo". Foi o caso da África central, dos conflitos na ex-URSS e, especialmente, na ex-Iugoslávia. Trata-se de conflitos desordenados, em que a população civil ou suas milícias intervêm diretamente contra outras comunidades, geralmente minorias étnicas ou religiosas. Trata-se de uma espécie de "terror coletivo", visando a eliminação ou expulsão destas. Por isto, o julgamento de um homem como Milosevic é tão complicado. De certa forma, este tipo de terrorismo está crescendo no Afeganistão, Paquistão e Índia. Finalmente, o quarto e último tipo não representa um terrorismo real, mas uma espécie de percepção pânica ou "ansiedade global", como definiu o politólogo britânico Fred Halliday. Trata-se de uma gigantesca orquestração, manipulando o sentimento de insegurança da população, numa época de crise e incertezas. Seu objetivo é o de criar um consentimento a medidas repressivas que, basicamente, implicam em perseguição de opositores, simplesmente rotulados de terroristas. Justifica a supressão de direitos civis e o desencadeamento de guerras. Atualmente são estes dois últimos que constituem um grande perigo, o terror coletivo empregado nas guerras civis e o terror virtual, utilizado para provocar um estado de tensão global que justifique certos propósitos políticos por parte de governos. Por isto, é necessário refletir sobre o tema de uma forma científica, sem a histeria que caracteriza certos círculos.

21. AVANÇOS TECNOLÓGICOS Os avanços tecnológicos têm sido muitos nestes últimos tempos. As novas tecnologias oferecem-nos belos e atraentes aparelhos que fazem brilhar os olhos daqueles que se incluem entre os não excluídos da nova geração digital. As novas tecnologias têm apresentado à sociedade magníficos instrumentos de mudanças do comportamento do indivíduo social. Ao mesmo tempo em que vendem os seus produtos inovadores, a indústria vai fazendo o controle estatístico e econômico do comportamento dos seus clientes. Por um lado permite saber exatamente quem comprou os seus produtos, quando e quanto comprou e, por estatística, saber quando novamente o seu cliente necessitará comprar. Com este controle estatístico o mercado controla o ponto de saturação, sabendo bem quando está na hora de mudar o produto. Hoje em dia, os fios foram substituídos, podendo-se obter ganhos significativos, com a exclusão da distribuição do sinal, posto a posto, sendo este sistema ultrapassado por instalações de redes sem fios “wireless”, sendo mais rápido e muito mais prático, colocar uma rede de uma empresa a funcionar. As avarias também são detectadas mais facilmente, não sendo necessário correr o caminho de cabos para detectar a anomalia. Nos primórdios da informática, havia um servidor central, que leva muito tempo a aquecer, para depois, fazer a distribuição dos dados pelos terminais, que não passavam disso mesmo. Não tinham mais nenhum programa acoplado, apenas serviam para introduzir dados que ficavam guardados no servidor. Eram aparelhos pesados e estáticos. Com o evoluir dos tempos chegamos hoje à era dos portáteis, permitindo a detecção automática da rede, sendo facilmente transportados de um lado para outro, sendo um instrumento de trabalho bem mais prático, podendo ser utilizado em casa ou no trabalho, acabando o seu custo de aquisição por ser inferior ao que se registrava com os computadores fixos. Permitem-nos ainda estar em contato com o mundo, com a utilização da internet, podemos contactar clientes, fornecedores, poupando nas chamadas telefônicas, ou na deslocação. O Wi-Fi veio revolucionar por completo as comunicações sem fios. A marca foi licenciada originalmente pela Wi-Fi Alliance para descrever a tecnologia de redes sem fio embarcadas (WLAN) baseadas no padrão IEEE 802.11. O termo Wi-Fi foi escolhido como uma brincadeira com o termo "Hi-Fi" e pensa-se geralmente que é uma abreviatura para wireless fidelity, no entanto a Wi-Fi Alliance não reconhece isso. O termo Wi-Fi é entendido como uma tecnologia de interconexão entre dispositivos sem fio, usando o protocolo IEEE 802.11. O padrão Wi-Fi opera em faixas de freqüências que não necessitam de licença para instalação e/ou operação.



22. RELAÇÕES DE TRABALHO A palavra “trabalho” tem origem do latim na palavra tripalium, que era um “instrumento formado por três estacas para manter presos bois ou cavalos difíceis de ferrar, [...] pena ou servidão do homem à natureza” (Carmo, 1997 p.16). Do sentido de esforço para a sobrevivência, o trabalho transformou-se em produtividade e ocupação. Segundo Codo, a palavra trabalho, no sentido corrente, é encontrada como sinônimo de atividade, ocupação, ofício, profissão, tarefa, distinguindo-se de lazer, e aparecendo ainda como resultado de uma determinada ação. O trabalho é considerado como processo entre a natureza e o homem. Durante tal processo e mediante sua ação a pessoa realiza mudanças, produz significados e se personifica. Para Berger (1983, p.13) “trabalho significa modificar o mundo tal qual ele é encontrado”, o que ressalta a relação de interdependência entre o homem e o trabalho. O trabalho sempre ocupou um lugar central nas diferentes comunidades e em tempos diversos, e lentamente foi sendo limitado pelas condições socialmente estabelecidas. Seu conceito vem evoluindo à medida que o cenário econômico e político mudam, e com ele a concepção que a sociedade e as pessoas têm dele. Segundo Baztãn “desde as primeiras manifestações de vida comunitária do ser humano, quando a própria incapacidade do indivíduo isolado o obrigou a se agrupar com outros seres que tinham suas mesmas limitações, para obter os benefícios da colaboração e a ajuda dos demais, se iniciaram as relações básicas que engendrariam, através do tempo, as de caráter laboral, que foram a base do desenvolvimento da sociedade humana”. As diferentes concepções sociais, econômicas e políticas que se foram produzindo, como características genuínas das diferentes épocas, foram cristalizadas em sistemas e modalidades distintas de relações de trabalho. O trabalho representou para os nômades a possibilidade de ter acesso ao consumo organizado de uma série de bens que melhoravam sua vida. Eles trabalhavam por conta própria no princípio e viviam basicamente da caça e da coleta. Quando se transformaram em sedentários, precisaram de ajuda para executar alguns tipos de atividades que não podiam realizar sozinhos, principalmente a agricultura e a pecuária. Formaram-se as tribos, onde as pessoas dividiam suas tarefas em um regime de cooperação. No entanto, as guerras vitoriosas produziram escravos, que eram considerados como coisas, e não como pessoas. Supunham riqueza para seu dono, e seu aproveitamento econômico provocou sua aceitação no mundo romano. Surgiu um regime político chamado feudalismo, onde o senhor feudal concentrava vários poderes públicos e privados. Os seus vassalos que prestavam serviços de forma dependente do senhor trabalhavam e recebiam como pagamento habitação, sustento e proteção para eles e suas famílias. Com o desenvolvimento das cidades, surgiu um tipo de economia urbana que foi substituindo a economia feudal. Pequenos descobrimentos técnicos e práticos permitiram o surgimento de diversas profissões que se desenvolveram nas cidades-burgos. Surgiu o trabalhador livre que se associava formando grêmios que regulavam o trabalho dos seus membros e lutavam para defender sua postura monopolítica e seus direitos ao trabalho. Esses grêmios possuíam uma estrutura hierárquica e vários processos formalizados. No entanto, relações de poder e conflitos fizeram com que houvesse uma decadência dessas instituições, e os trabalhadores começaram a reivindicar o trabalho totalmente livre, com adesão voluntária a qualquer profissão, sem necessidade de solicitar autorização aos grêmios. Os grêmios não conseguiram se adaptar às novas correntes sociais devido a seu conservadorismo e sistemas de privilégios. O liberalismo influenciou todos os campos da atividade humana e se manifestou no nível econômico pela lei da oferta e a demanda, como mecanismo que poderia fazer coincidir interesses gerais e particulares, onde as relações eram úteis e complementares. No nível político, a exaltação dos princípios de liberdade e igualdade baseados nas teorias de Rousseau, Mostesquieu e outros, com a divisão e equilíbrio dos poderes legislativo, executivo e judiciário. No aspecto legal se caracterizou por autonomia da vontade com a correspondente liberdade contratual, que situava as relações de trabalho sob um regime de dependência voluntária, na qual a lei da oferta e da demanda assinalava os salários a satisfazer. Com o êxodo rural e o rápido crescimento das cidades, houve o aparecimento da era do maquinismo e as grandes indústrias, fizeram com que houvesse um excedente de mão-de-obra que levou as



relações entre chefes - empregados a regredirem às relações dos tempos de escravidão. Jornadas enormes, salários baixos, condições de higiene e segurança nulas. Como conseqüência do liberalismo, surgiu o individualismo, como forma do trabalhador defender seus próprios interesses, e então os movimentos operários foram importantes para contrapor. Na primeira metade do século XIX, o liberalismo começou a ser questionado devido às péssimas condições às quais a população estava submetida. Surgiram vários movimentos de protestos criando a possibilidade de intervenção pelo Estado. Em 1844, na cidade de Manchester, Inglaterra alguns operários inauguraram a primeira cooperativa de trabalhadores, iniciativa que até hoje teve grande repercussão no mundo, tendo em vista o fato de mais de dois bilhões de pessoas estarem envolvidas com o cooperativismo no mundo. (Macedo, 2001) Em 1847 surgiu o Manifesto Comunista de Marx e Engels que levou ao fortalecimento do movimento sindical, como forte agrupamento de trabalhadores que lutavam pela defesa de seus direitos humanos e como trabalhadores. Em 1886 em Chicago, vários trabalhadores foram perseguidos e assassinados por estarem reivindicando a legalidade de direitos trabalhistas, e por isso, em 1892 foi instituído pela Organização Internacional do Trabalho, o dia 1 de maio como o Dia Internacional do Trabalho. Alguns empresários adotaram uma atitude paternalista como tática para enfraquecer o movimento dos operários, mas principalmente nos Estados Unidos, o paternalismo perdeu sua força quando os Sindicatos tiveram legalmente algumas reivindicações atendidas relacionadas à defesa dos seus interesses, como auxílio financeiro em caso de desemprego. Quanto mais o sindicalismo ganhava força, mais o paternalismo se enfraquecia. O sindicalismo provocou uma sensível melhoria nos níveis médios de vida dos operários na Europa e Estados Unidos. Surgiram as primeiras tentativas de organizar racionalmente a produção e a prestação de serviços do trabalhador para reduzir custos e incrementar o rendimento com esforços menores e melhor aplicados. Era o começo do período que iria ser conhecido como o estudo científico do trabalho e a pesquisa de reações e relações do homem que trabalhava. As teorias administrativas se iniciaram a partir da Revolução Industrial, numa época onde ocorriam na esfera econômica e política problemas de injustiça e insegurança indicados pela insatisfação, greves e sabotagens (Macedo, 1990). A Revolução Industrial fez com que o trabalhador fosse perdendo a identidade com o seu trabalho e, em conseqüência, surgiu a abordagem clássica de administração. Em 1900, Taylor foi um dos precursores da Escola da Administração Científica baseando sua pesquisa no princípio de que o homem era um ser de natureza econômica, dando ênfase nas tarefas. Pouco tempo depois Fayol deu ênfase na estrutura das organizações e foi o pioneiro no surgimento de uma nova corrente chamada Teoria Clássica. Ford revolucionou as indústrias quando propôs uma linha de produção em uma fábrica de automóveis nos Estados Unidos. Com essa linha de produção, o trabalhador se desapropriou da sua relação com o produto de seu trabalho, o que muito influenciaria em sua subjetividade. Em contraposição aos pressupostos formais das teorias propostas por Taylor e Fayol, surgiu, a partir da década de 1930, a abordagem humanística da administração enfatizando as pessoas, os grupos e a organização informal, em uma corrente denominada Escola das Relações Humanas. Esta escola surgiu graças ao desenvolvimento das ciências sociais e em particular da psicologia social. Essa escola pesquisava os fatores que influenciavam na produção, procurando relações entre condições de trabalho e a incidência de fadiga e monotonia entre os empregados. Entre as contribuições desta escola pode-se citar as expectativas dos empregados e suas necessidades psicológicas, a organização informal e arede não convencional de comunicação. Ainda foi detectada a necessidade de conciliar a função econômica da organização industrial de produzir bens e/ou serviços para garantir o equilíbrio externo, com a função social de distribuir satisfações entre os participantes para garantir o equilíbrio interno. Para Chiavenato (2000), Mayo teve mérito ao demonstrar que o salário não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro da situação de trabalho. No período entre as duas guerras mundiais, a composição da força laboral se modificou enormemente, pois mulheres que até então haviam sido donas de casa, pessoas idosas que estavam aposentadas, jovens de ambos os sexos sem preparação e sem experiência foram os funcionários que estiveram empregados nas indústrias, principalmente as bélicas. Por causa disso, várias técnicas de recrutamento, seleção e treinamento



de pessoal tiveram que ser desenvolvidas e utilizadas largamente para garantir a produtividade das indústrias. A Teoria das Relações Humanas foi duramente criticada por superestimar os aspectos informais e emocionais da organização, se mostrando incompleta e parcial, reforçando apenas os aspectos omitidos e rejeitados pela teoria clássica. Com isso surgiu uma nova visão de teoria administrativa baseada no comportamento humano nas organizações que redimensionou e atualizou os conceitos da Teoria das Relações Humanas. Em 1950 surgiram os estudos sobre as relações indivíduo x trabalho x organização. O estudo pioneiro foi a abordagem sócio-técnica, que surgiu na Inglaterra quando Eric Trist e seus colaboradores analisaram numa mina de carvão erros e conflitos interpessoais, paradas e diminuição de produção, além, de problemas com absenteísmo que surgiram após a implantação, mecanização e reorganização do trabalho. As novas teorias concebiam a organização como um organismo social que tem vida e cultura próprias, um sistema. No campo motivacional destacaram-se as teorias de Maslow e Herzberg. A Teoria da Motivação de Maslow surgiu em 1954. Segundo essa teoria as necessidades humanas são organizadas em níveis. A escala das necessidades humanas está dividida em cinco níveis hierárquicos que inclui desde as necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima até as necessidades de auto-realização. Dessa forma, enfatiza as necessidades do ser humano, não considerando a situação onde está colocado. Sua maior contribuição foi o reconhecimento e a identificação das necessidades individuais com o objetivo maior de motivar o trabalhador. Em 1957, Herzberg propôs uma teoria de motivação no trabalho denominada Teoria dos Fatores Higiênicos. Para ele existiam dois fatores que influenciam no comportamento: os fatores higiênicos, que se relacionam com a tarefa (segurança, salário, ambiente de trabalho, etc.), ou seja, variáveis extrínsecas ao cargo que não aumentam a satisfação, mas reduzem a insatisfação; e os fatores motivacionais, que se relacionam aos sentimentos de desafio ao realizar uma tarefa (realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, etc.), ou seja, variáveis intrínsecas ao cargo. Herzberg propôs com os “dois fatores” que a motivação do indivíduo está baseada no enriquecimento do cargo (Rodrigues, 1995). A era da Globalização (Mundialização) do Capital, modificou o paradigma econômico financeiro, e transformou as sociedades nacionais em sociedades globais que, com a liberalização do comercio exterior, facilitou o surgimento das multinacionais. A conseqüência desta nova era levou a transformações no modo de produção e nas relações de trabalho. O Brasil, juntamente com os países pobres do terceiro mundo, chegou na era da globalização em condições de defasagem com relação às grandes potências, e mantendo sua situação de dependência, enfrenta então dificuldades em atualizar seu mercado de trabalho, para que seja responsivo às suas exigências. Abre-se para o capital financeiro estrangeiro especulativo, aumenta a dívida externa e interna, consome grande parte dos recursos fiscais. A condição do êxito da política monetária é diminuir o gasto social, eliminando a política social. O social deve subordinar-se ao econômico, e a proteção social se transformou em “custo Brasil”. Algumas conseqüências se configuram na sociedade: o elevado nível de desenvolvimento econômico associado a uma forte degradação do mercado de trabalho; a grande fragilidade dos vínculos sociais, em particular no que se refere à sociabilidade familiar e às redes de auxílio privado. Assim, pode-se afirmar que o trabalhador constrói sua identidade também a partir das relações que desenvolve enquanto trabalhador, o que afeta sobremodo seus valores, representações e sua visão de mundo. Passa a valorizar o que é valorizado pela sociedade (por exemplo, ter um emprego, carteira assinada, receber um salário) e, muitas vezes se submete a muitas situações para manter-se “incluído” dentro dessa população ativa, economicamente valorizada pela sociedade. Assim, considerando a precariedade da vida profissional a que o trabalhador está inserido, e sabendo que ela está correlacionada com uma diminuição da sociabilidade, Antunes (2001) prevê como conseqüência disso tudo, o risco de enfraquecimento dos vínculos sociais, que é proporcional às dificuldade encontradas no mercado de trabalho. Segundo Statt (1994), o mundo do trabalho tem



como desafio para o terceiro milênio conseguir respostas para os problemas postos a partir desse contexto. Doenças físicas e mentais advindas do trabalho, e também do não-trabalho, a responsabilidade social das empresas e a (im)possibilidade de se abordar as pessoas (diferentes) trabalhando juntas em um mesmo lugar, e esse trabalho (ou não-trabalho) fazendo sentido para elas.

23. TECNOCIÊNCIA A palavra tecnociência a grosso modo se transparece como um recurso da linguagem para caracterizar a íntima ligação entre ciência e tecnologia e a desconfiguração de seus limites. O termo tecnociência não conduz necessariamente a terminar com as distinções entre a ciência e tecnologia, mas, alerta-nos de que a pesquisa sobre elas, e as políticas praticadas em relação às mesmas sejam implementadas a partir do tipo de afinidade que a palavra tecnociência deseja sublinhar. Deve-se tomar consciência da natureza tecnocientífica da atividade científica e tecnológica contemporânea. Não se trata só de insistir nas inter-relações, mas também de apoiar o pólo técnico ou tecnológico como preponderante. É importante elucidar a importância que a diferença entre a ciência e a Tecnologia exerceu no universo intelectual da fase imediatamente seguinte à 2ª Guerra Mundial. Uma vez escandalizada com o impacto das bombas atômicas de Hiroshima e Nagasaki, a comunidade cientifica encontrou-se com a necessidade de diferenciar a ciência e Tecnologia. Atualmente, são bastantes as vezes em que a ciência é tida e confundida com a tecnologia. Na verdade, e mesmo apesar da sua pequena relação, estas são totalmente diferentes. A ciência tem como base um conjunto de verdades, logicamente articuladas entre sim, de maneira a administrarem um sistema concordante. Subjetivamente, é um conhecimento exato das coisas devido às suas causas ou princípios. Remete para um conhecimento mais objetivo da realidade em relação ao Homem; tal conhecimento pode e deve ser posto em prática para facilitar de uma forma eficiente a criação da vida material, assim, esta aplicação compõe a tecnologia. Por sua vez, esta se vai confrontar com a técnica, que se direciona a outros métodos não informados pelo conhecimento científico, que são um apoio para o Homem solucionar algumas questões práticas. Se abordarmos a ciência por dois prismas, então temos que: por um lado, a ciência confere a gênese da tecnologia e administra-lhe as formas e o saber que vão conceder a criação de tecnologias tais como: microscópios, termômetros, entre muitos outro; por outro lado, o avanço da ciência está dependente dessas tecnologias que (por exemplo), possibilitaram a criação do termômetro, e assim que nos permitiu concluir que a ebulição e solidificação da água estão entre os 100ºC e os 0ºC, respectivamente. Mas e mesmo apesar das suas divergências, a ciência e a tecnologia estão profundamente ligadas, mesmo sendo possível fazer a sua distinção, faz-se com que na prática seja completamente impossível a sua separação uma vez que o aperfeiçoamento e o avanço de ambas, anui na sua colaboração mútua. Deste modo, deverão ser tratadas como uma só entidade, daí derivar o conceito “tecnociência”. A tecnociência é uma espécie de afirmação radical do projeto de saber começado pela ciência moderna. As alternativas da tecnociência ajustam-se no plano da ação, embora os seus defeitos não sejam menos decisivos na vertente ética. É este o contexto do retorno da ética neste início do século. O autoritário tecnocientifico, admite que não há nenhum limite à priori da tecnociência. No lado oposto encontramos a posição “tecnofóbica” que trespassa como a sobrevivência do Homem enquanto ser. Entre a fuga e à ética bem como a recusa da tecnociência, é provável delimitar um terceiro meio, que coloca deveras a necessidade de fazer escolhas entre as possibilidades tecnocientíficas. Alberga-se assim, tratar-se de se criar uma interação do simbólico e do tecnocientifico, em termos da sua respectiva abertura. A idéia de tecnociência sublinha também os complexos laços sociais que conduzem o desenvolvimento científico-tecnológico. O papel dos interesses ou valores sociais na definição do seu curso é tanto mais claro na medida em que a dimensão tecnológica passa a ser influente. Em suma, e muito sucintamente, temos que, a tecnociência é um conceito muito vasto, amplamente usado na comunidade interdisciplinar de estudos ou pesquisas de ciência e tecnologia para designar o contexto social e tecnológico da ciência respectivamente. O termo remete ainda para um simples



reconhecimento comum de que o conhecimento científico não é apenas socialmente codificado e socialmente posicionado, mas também é suportado e tornado duradouro mediante redes materiais não humanas. Pode-se ainda mencionar que o termo “tecnociência” foi criado por Gilbert Hottois, filósofo belga; o termo foi criado em fins dos anos de 1970.

24. PROPRIEDADE INTELECTUAL Expressão genérica que pretende garantir a inventores ou responsáveis por qualquer produção do intelecto (seja nos domínios industrial, científico, literário e/ou artístico) o direito de auferir, ao menos por um determinado período de tempo, recompensa pela própria criação. Segundo definição da Organização Mundial de Propriedade Intelectual (OMPI), constituem propriedade intelectual as invenções, obras literárias e artísticas, símbolos, nomes, imagens, desenhos e modelos utilizados pelo comércio. A propriedade intelectual abrange duas grandes áreas: Propriedade Industrial (patentes, marcas, desenho industrial, indicações geográficas e proteção de cultivares) e Direito Autoral (obras literárias e artísticas, programas de computador, domínios na Internet e cultura imaterial). Quanto aos Conhecimentos Tradicionais, ainda não possuem uma definição no atual sistema de proteção da propriedade intelectual. É objeto de discussão entre juristas, comunidades locais e organizações mundiais de proteção da propriedade intelectual a adequação desse tema ao sistema patentário atual. Sob a ótica jurídica, Propriedade Intelectual é o ramo do direito, que tem por finalidade primordial, tutelar o esforço dispendido pelo ser humano, voltado à realização de obras literárias, artísticas e científicas. O Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI) é uma Autarquia Federal, criada em 1970, vinculada ao Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (MDIC). É de sua competência executar, em âmbito nacional, as normas que regulam a Propriedade Industrial.

25. DIFERENTES MÍDIAS E TRATAMENTO DE INFORMAÇÃO O processo de aprendizagem implica em como o indivíduo recebe e trabalha as informações para uso privado e público. Cada etapa do processo de aprendizagem é importante. No Brasil, como em tantas outras nações, estamos convivendo com diferentes categorias de analfabetos seja da escrita (da palavra), funcionais e tecnológicos. Surgem questões de como enfrentar esta realidade para que todos sejam beneficiados. Uma das possíveis respostas seria através da disponibilização, do acesso e uso da informação, indiferentemente se está impressa (papel), em bits (CD-ROM, páginas Web) ou ondas (rádio), imagens e sons (televisão, vídeo), etc. Mas, o importante é como e onde o indivíduo pode acessar as diferentes fontes de informação? Quais são estas fontes disponíveis pelas novas mídias? Qual o papel do Estado e da sociedade para disponibilizar o acesso a informação? Enfim, por onde começar, a quem atender e quais os fatores implícitos nas diferentes formas de alfabetização (da palavra, funcional e/ou tecnológica)? Algumas dessas perguntas estão sendo respondidas de certa maneira pelas instituições voltadas ao aprendizado e provocando o aparecimento de outras referentes sobre a infra-estrutura, a capacitação das pessoas, e a importância dada para o contínuo aprender (life long learning) nas diferentes categorias profissionais e educacionais. Necessita-se conhecer os aspectos, sejam positivos ou negativos, dos meios de comunicação de massa, para que se possa entender e discutir outros aspectos, tais como: alienação em massas, do consumo desenfreado ou da péssima qualidade de conteúdos. Faz-se necessário identificar quais as estruturas existentes para que as diferentes redes e os sistemas de informação digitais possam funcionar. Nos espaços característicos da educação, seja a tradicional ou a distância, como detectar o fluxo da informação entre os professores, esses transmissores e motivadores do conhecimento e da criatividade para um público cada vez mais amplo e heterogêneo? Outras reflexões nos levam ao descaso da política de informação para a



sociedade, principalmente sobre estruturas da rede de computadores (as auto-estradas da informação) necessárias e desejáveis tanto nas bibliotecas públicas e escolares. Marçal (1999, p. 50) enfoca a necessidade de produzir a interação social onde "o acesso à informação não vai resolver os problemas sociais, pois a disparidade social não é o resultado da falta de acesso às fontes de informação, mas sim da falta de políticas públicas de caráter redistributivo, de modo que não basta fazer transferência tecnológica: primeiramente, devemos promover uma transformação dos processos sociais que dificultam a definição de políticas de inovações tecnológicas. Além da desigualdade básica, devemos salientar que o uso das novas tecnologias da informação e comunicação apresenta desafios morais, políticos, legais e educacionais que não podem ser apenas regulamentados, mas necessitam de uma ética que oriente o comportamento dos atores envolvidos no processo de comunicação. Concluindo, a sociedade da informação caracteriza-se pelo desenvolvimento quanto ao processamento e à velocidade de transmissão da informação, o que não significa a conversão da informação em conhecimento." Fica difícil retratar em um país tão rico em contrastes e, ao mesmo tempo, tão deficitário no que se refere a informação disponível para o povo brasileiro. Para exemplificar, necessita-se pensar como estão servidos os nossos 5.507 municípios brasileiros em termos de acesso a informação? Conforme relacionado pelo Cadastro das Bibliotecas Públicas Brasileiras, elaborado pelo Sistema Nacional de Bibliotecas Públicas (http://www.bn.br/snbp/snbp.htm), atualmente encontram-se cadastradas cerca de 3.200 bibliotecas. Esse cadastro retrata a realidade, bem distante do desejável. Precisamos agir também onde ainda não existem bibliotecas públicas e escolares. Cabendo enfatizar a importância de oferecer acesso e disponibilização da informação, indiferente de qualquer formato para atender a população sedenta de informação. Isto engloba também atividades de incentivo a leitura - seja impressa ou na tela do computador. Portanto, observa-se cada vez amplas perspectivas de atuação para profissionais como os bibliotecários, os técnicos e os auxiliares em bibliotecas quando se trata de atuação nas bibliotecas públicas e escolares por todo este Brasil. Mas, cabe também questionar de como as escolas de biblioteconomia preparam um profissional para atuar em um país com desigualdades sociais, econômicas, políticas e educacionais na era da informação. Como está sendo a formação e a educação continuada dos bibliotecários, principalmente quando se trata em trabalhar na integração das bases de dados e das próprias redes de computadores onde o paradigma está em acessar a informação digital online. Isto se reflete na Sociedade da Informação, ou seja, uma sociedade vinculada pelas redes de computadores para facilitar o acesso e uso da informação nos diferentes aspectos: social, educacional, político e econômico. Assim, com este cenário múltiplo, teceremos alguns enfoques com o objetivo de entender os caminhos abertos pelas mídias na educação pública brasileira e, possivelmente, provocar reflexões para agirmos adequadamente na relação usuário versus acesso a informação. O crescimento exponencial no uso da Internet comparando com as outras mídias, em se tratando de tempo para atrair a atenção, ou como alguns preferem o termo penetração, de 50 milhões de pessoas para o rádio demoraram cerca de 38 anos, o mesmo número para televisão foi de 13 anos, e, para a Internet, aconteceu em apenas 4 anos, deixando claro a facilidade de absorção dessa mídia pela população. Dizard (2000, p. 23) menciona que a "mídia de massa, historicamente, significa produtos de informação e entretenimento centralmente produzidos e padronizados, distribuídos a grandes públicos através de canais distintos. Os novos desafiantes eletrônicos modificam todas essas condições. Muitas vezes, seus produtos não se originam de uma fonte central. Além disso, a nova mídia em geral fornece serviços especializados a vários pequenos segmentos de público. Entretanto, sua inovação mais importante é a distribuição de produtos de voz, vídeo e impressos num canal eletrônico comum, muitas vezes em formatos interativos bidirecionais que dão aos consumidores maior controle sobre os serviços que recebem, sobre quando obtê-los e sob que forma..." Trata-se de momento crucial em conhecer os impactos resultantes das novas mídias na sociedade, e principalmente, pensar como evitar o caos social, que possa ser decorrente pela falta de acesso a informação e seu controle. Necessitamos utilizar os recursos das mídias na educação de grandes



massas para que todos tenham igualdade de acesso a informação e possam utilizá-la em benefícios sociais, profissionais e pessoais. As grandes transformações nas tecnologias da mídia de massa, conforme menciona Dizard (2000, p. 53), podem ser representados em três fases: "... a primeira aconteceu no século XIX, com a introdução das impressoras a vapor e do papel de jornal barato. O resultado foi a primeira mídia de massa verdadeira - os jornais "baratos" e as editoras de livros e revistas em grande escala. A segunda transformação ocorreu com a introdução da transmissão por ondas eletromagnéticas - o rádio em 1920 e a televisão em 1939. A terceira transformação na mídia de massa - que estamos presenciando agora - envolve uma transição para a produção, armazenagem e distribuição de informação e entretenimento estruturadas em computadores. Ela nos leva para o mundo dos computadores multimídia, compact discs, bancos de dados portáteis, redes nacionais de fibras óticas, mensagens enviadas por fax de última geração, páginas de Web e outros serviços que não existiam há vinte anos." Laudon & Laudon (1999, p. 168) mencionam como a Internet é valorizada porque "permite que as pessoas se comuniquem de modo fácil, rápido e barato com outras pessoas em quase todos os lugares do mundo - ela praticamente elimina as barreiras de tempo e espaço. A tecnologia que torna tudo isso possível inclui redes, processamento cliente/servidor, padrões de telecomunicações e hipertexto e hipermídia." Um dos possíveis caminhos a percorrer para atingir grandes massas está na educação a distância. Sobre perspectivas para desenvolvimento futuro, Laaser (1994, p. 24) menciona: "a necessidade de se implantar a educação à distância nos países em desenvolvimento são óbvias devido à extensão regional, crescimento populacional e insuficiência de professores qualificados. Todavia, as idéias de um mundo tornar-se uma "sala de aula global", com iguais oportunidades para todos, são enganadoras e escondem o interesse dos países industrializados em vender equipamentos de telecomunicações e computadores de alta potência. ...Sem dúvida, a tecnologia das telecomunicações e do computador já chegou aos países em desenvolvimento, tendência que continuará no futuro. A curto prazo, sua aplicação principal será mais na produção de material impresso, no apoio administrativo e na avaliação, e menos no ensino. Contudo, novas tecnologias têm que ser incorporadas progressivamente, após se ter ganho experiência com métodos simples de distribuição e de ensino. As deficiências principais não são, com freqüência a falta de equipamentos ou de recursos financeiros, mas a falta de recursos humanos qualificados para o ensino e gerenciamento. Estas deficiências não serão resolvidas, de modo eficiente, pela adoção de sistemas projetados para as características especiais dos países industrializados. A educação à distância não resolverá todos os problemas educacionais nem dos países desenvolvidos nem dos em desenvolvimento, mas ela pode dar uma contribuição muito importante se for aplicada cuidadosamente e dimensionada para as necessidades específicas do potencial econômico do país." Nos casos em que os usuários dos cursos a distância não tenham tido experiências prévias de estudo na modalidade, Litwin (1999, p. 19) menciona que "... torna-se imprescindível informar o que significa estudar a distância e em que consiste o conteúdo dos cursos com maior clareza e precisão possíveis. se acrescentarmos a isso que a utilização do suporte tecnológico pode ser uma novidade para os usuários, também será necessário ensinar a utilizá-lo. Portanto, os sistemas ou programas de educação a distância deverão conter uma proposta propedêutica para resolver os problemas do início e da organização dos estudos." Em outras palavras, independente da mídia a ser usada na educação tradicional, ou a distância, ou ainda complementar (educação continuada) necessita-se preparar as audiências, observar os conteúdos e principalmente trabalhar na absorção dos conhecimentos transmitidos. É fundamental que cada indivíduo seja beneficiado pela qualidade e que possa utilizar seus descobrimentos de forma objetiva na sociedade. Na migração de tecnologias usadas na educação, necessita-se verificar os prós e contras existentes, pois cada tecnologia, seja o lápis e o papel ou a tela do computador e mouse, precisa ser assimilada no cotidiano. O fundamental não é a tecnologia em si, mas sim no conteúdo e a forma do que será transmitido. Eis a importância do momento da interação. Da construção do próprio indivíduo.



26. GESTÃO ESTRATÉGICA: CONCEITO E RELEVÂNCIA

Estratégia é uma palavra que não se origina nem de economia, nem de administração. Sua origem é do grego e vem da área militar, em que estratégia quer dizer em linguagem de nossos dias "aquilo que o general sabe fazer", ou seja, vencer os inimigos numa batalha. Como a economia de mercado parece freqüentemente um campo de batalha entre empresas concorrentes e todos buscam senão a vitória, pelo menos evitar a derrota, entende-se que a metáfora tenha sido aplicada a essa maneira de se abordar a administração de empresas. Mas, além disso, a preocupação com estratégia empresarial deve levar o executivo e o empresário a pensar noutras dimensões e características da estratégia. O que significa ter uma preocupação, uma visão ou uma perspectiva estratégica de um negócio? Em que medida não é suficiente ter apenas uma preocupação com as operações do dia-a-dia, executando-as bem e assegurando um bom nível de eficiência? Não seria uma boa gestão operacional suficiente para assegurar o sucesso de uma empresa, especialmente em dias tão difíceis, turbulentos e imprevisíveis como os que enfrentamos atualmente? Acreditamos que não. Uma boa gestão operacional é necessária sempre, mas nunca suficiente. Gestão Estratégica implica: Ter do negócio uma visão generalista, ou seja, não transformar nunca as metas de uma determinada área funcional nos objetivos do negócio. Metas estratégicas são mutáveis. Ser comprometido e envolvido. Ser dominado pela prática. Não é proibido teorizar, fazer planos ou criar modelos, mas ao final se é julgado pelos resultados que a empresa produzir. Não se limitar ao quotidiano, buscar ampliar o horizonte temporal. O futuro é incerto. Preocupar-se com o portfolio ou carteira de produtos, serviços e mercados da empresa. Com o ciclo de vida de produtos e serviços encurtando cada vez mais, não é possível deixar de rever carteiras com grande freqüência. Rever carteiras envolve a possibilidade de eliminar produtos, serviços e mercados, vendendo ativos e, portanto, desinvestindo. Repensar a estrutura organizacional e os processos administrativos.

27. EMPREENDEDORISMO

Empreendedorismo é um neologismo derivado da livre tradução da palavra entrepreneurship e utilizado para designar os estudos relativos ao empreendedor, seu perfil, suas origens, seu sistema de atividades, seu universo de atuação.

A palavra empreendedor, de emprego amplo, é utilizada para designar principalmente as atividades de quem se dedica à geração de riquezas, seja na transformação de conhecimento em produtos ou serviços, na geração do próprio conhecimento ou na inovação em área como marketing, produção, organização, entre outros.

Um dos principais atributos do empreendedor é identificar oportunidades e agarrá-las e buscar os recursos para transformá-las em negócio lucrativos. Não é indispensável que ele possua os meios necessários à criação de sua empresa. Mas deve ser capaz de atrair tais recursos, demonstrando o valor do seu projeto e comprovando que tem condições de torná-lo realidade. O dinheiro é visto pelo empreendedor como uma medida de desempenho, como meio para realizar os seus objetivos, mas raramente como objetivo em si mesmo. A palavra empreendedor (entrepreneur) tem origem francesa e quer dizer aquele que assume riscos e começa algo novo. No século XII era usada para designar aquele que incentiva brigas, no final do século XVIII, passou a indicar a pessoa que criava e conduzia projetos e empreendimentos. Say,



considerou o desenvolvimento econômico como resultado da criação de novos empreendimentos. A concepção que Say tinha de empreendedor – alguém que inova e é agente de mudanças, permanece até hoje. Filion L.J. (1999) considera Jean Baptiste Say o pai do empreendedorismo, mas foi Joseph Shumpeter (1949) que deu uma definição que reflete bem o espírito do empreendedor:

“O empreendedor é aquele que destrói a ordem econômica existente pela introdução de novos produtos e serviços, pela criação de novas formas de organização ou pela exploração de novos recursos e materiais.”

“Empreendedor é aquele que faz as coisas acontecerem, se antecipa aos fatos e tem uma visão futura da organização”. José Carlos Assis Dornelas Características do empreendedor

� Tem um “modelo”, uma pessoa que o influencia. � Tem iniciativa, autonomia, autoconfiança, otimismo, necessidade de realização. � Trabalha sozinho. O processo visionário é individual. � Tem perseverança e tenacidade para vencer obstáculos. � Considera o fracasso um resultado comum, pois aprende com os próprios erros. � É capaz de se dedicar intensamente ao trabalho e concentra esforços para alcançar

resultados. � Sabe fixar metas e alcançá-las; luta contra padrões impostos; diferencia-se. � Tem a capacidade de descobrir nichos. � Tem forte intuição: como no esporte, o que importa não é o que se sabe, mas o que

se faz. � Cria situações para obter feedback sobre seu comportamento e sabe utilizar tais

informações para seu aprimoramento. � Sabe buscar, utilizar e controlar recursos. � É um sonhador realista: é racional, mas usa também a parte direita do cérebro. � Cria um sistema próprio de relações com empregados. É comparado a um “líder de

banda”, que dá liberdade a todos os músicos, mas consegue transformar o conjunto em algo harmônico, seguindo um objetivo.

� É orientado para resultados, para o futuro, para longo prazo. � Aceita o dinheiro como uma das medidas de seu desempenho. � Tece “redes de relações” (contatos, amizades) moderadas, mas utilizadas

intensamente como suporte para alcançar seus objetivos; � Considera e sabe conservar a rede de relações (network). � Conhece muito bem o ramo em que atua. � Cultiva a imaginação e aprende a definir visões. � Traduz seus pensamentos em ações. � Define o que aprender a (partir do não definido) para realizar suas visões. É pró-

ativo: define o que quer e onde quer chegar, depois busca o conhecimento que lhe permitirá atingir o objetivo.

� Cria um método próprio de aprendizagem: aprende a partir do que faz; emoção e afeto são determinantes para explicar seus interesses.

� Influencia as pessoas com as quais lida e a crença de que conseguirá provocar mudanças nos sistemas em que atua.

� Assume riscos moderados: gosta do risco, mas faz tudo para minimizá-lo. É inovador e criativo

� Tem alta tolerância à ambigüidade e à incerteza. Identificação das oportunidades A escolha diante da diversidade – descubra o que ainda não foi satisfeito. Onde há descontentamento há oportunidade de negócio. Ao olhar para as ofertas de mercado é possível descobrir o que ainda não foi ofertado ou descobrir as críticas feitas pelo mercado consumidor. Observação das deficiências – quando identificamos oportunidades também estamos propensos a destruir modelos ou a melhorar o que já existe. A correção de certos produtos é um grande mercado para oportunidades



Análise de tendências – a mudança é um processo constante e de certo modo imperativo. Ela não consulta os envolvidos para ocorrer, simplesmente ocorre. É vital que se desenvolva algum tipo de mecanismo capaz de observar e registrar o que acontece ao nosso redor. A partir desse registro é que criamos um relatório sobre tendências de mercado em criar novos negócios. Devemos considerar que os negócios ocorrem em ciclos. São períodos de crescimento, estagnação e desaparecimento. Os três momentos antecedem ao que chamamos de tendência. Derivação da ocupação atual – As oportunidades podem estar escondidas na área em que atuamos e que por cansaço ou acomodação não percebemos o potencial de negócios ali embutidos. A maioria dos empreendedores de sucesso conhece muito bem o ramo em que atuam e ao derivarem a partir do conhecido acabam montando um novo negocio com algum sucesso. Há outros elementos que têm gerado negócios interessantes e alavancado a economia, como: Exploração de hobbies – a indústria do lazer Lançamento de moda – a incubação de idéias originais Imitação criativa – a partir de uma idéia original, surge uma idéia similar e útil para outra área. Concorrência de mercado O mercado deve ser entendido como a relação entre oferta e procura. Quando há oferta demais, temos estoque excessivo, encalhe. Por outro lado, quando a procura é grande há o risco de ágio, desabastecimento. Podemos definir oferta como pessoas ou empresas que desejam vender bens e serviços e procura como o ato de pessoas ou empresas desejarem comprar bens ou serviços. O mercado em si é um termo generalizado que pode ser dividido em três modalidades:

� Mercado consumidor � Mercado concorrente � Mercado fornecedor

Mercado Consumidor - O mercado consumidor é o conjunto de pessoas ou organizações que, para satisfazer as suas necessidades, procuram bens ou serviços que uma empresa vende. O sucesso de uma empresa depende do que ela definiu como cliente, mercado-alvo, público alvo. Esta definição permitirá identificar segmentos de mercado e os respectivos caminhos a seguir para atender ao cliente. Alguns critérios devem ser observados na formação da definição deste mercado:

Descrição demográfica - É fundamental ao empresário a identificação do perfil estatístico do público-alvo:

a) pessoa física: faixa etária, renda, sexo, profissão, estado civil, tamanho da família, grupo étnico, escolaridade, etc.

b) pessoa jurídica: setor, ramo de atividade, número de anos em operação, faturamento, número de empregados, número de filiais, etc.

Descrição geográfica - Planejamento de atendimento mediante a área geográfica. Isto pode variar do condomínio onde se mora até o planeta onde habitamos.

Descrição psicológica - As atividades – o que os indivíduos fazem nas horas de folga. A preferência em atividades de lazer.

Os interesses – o que é importante para o nosso mercado consumidor As opiniões – o que pensam nossos clientes, qual a opinião dos fatos. A psicologia tem auxiliado muito a entender o mercado consumidor. Não se trata do diagnóstico de consumo, mas da análise sobre as razões que motivam pessoas a comprar determinados produtos. Descrição dos fatores decisivos para a compra: Preço, Prazo de pagamento, Desconto, Qualidade detectada pelo cliente, Marca, Embalagem, Local de compra, Garantia.



Mercado concorrente - Este mercado é composto pelas pessoas ou empresas que oferecem mercadorias ou serviços semelhantes aqueles oferecidos pela empresa que representamos, ao mercado consumidor. A concorrência incentiva na melhoria dos serviços prestados pelas empresas. Aprende-se muito observando o mercado concorrente. Deve-se estabelecer prioridades e planejar a melhor maneira de obter essas informações de forma que possam ser analisados os seguintes critérios: Quem são os concorrentes. Identifique seus concorrentes ao perceber quem estará disputando a preferências dos mesmos clientes que você. No caso de uma loja de roupas, não é obrigatório que todas as lojas de roupas sejam necessariamente concorrentes. Tamanho dos concorrentes Estimar o volume de vendas dos principais concorrentes, inclusive o líder de mercado. Posição competitiva Os concorrentes podem ser avaliados apenas pelo fato de que seu produto ou serviço é melhor. Contudo outros fatores interferem na sua competitividade frente à concorrência. Talvez eles tenham capacidade de conseguir melhores preços juntos aos fornecedores em função do volume de compras, ou a marca deles é mais antiga, conhecida e os clientes optem pela credibilidade em vez do preço. Fatores de percepção dos clientes

a) Qualidade: atributos inerentes ao produto, tais como durabilidade, satisfação das necessidades, comodidade de embalagem, imagem das empresas no mercado com relação a este quesito.

b) Preço: qual a importância do preço para os clientes? Qual a posição de seus preços com relação a seus concorrentes em média (em %). São mais altos ou mais baixos? Como isso irá afetar o desempenho das vendas?

c) Conveniência: Facilidade de acesso aos produtos, horários de atendimento, serviços de assistência técnica, etc.

Fatores estratégicos

a) Metas do concorrente: O concorrente está satisfeito com sua posição atual? Possui metas bem definidas? Nossas ações interferirão no alcance destas metas levando os concorrentes a tomar atitudes defensivas ou retaliações?

b) Recursos financeiros: capacidade dos concorrentes em conseguir recursos em instituições financeiras

c) Poder de barganha: qual a capacidade de nossos principais concorrentes de conseguir condições mais favoráveis nas negociações junto a fornecedores e clientes?

d) Parcerias estratégicas: as empresas instaladas no mercado alvo apresentam uma convivência pacífica entre elas, regulamentada por acordos (formais e informais) ou ao contrario, há uma disputa entre elas visando melhorar o seu posicionamento estratégico? Como poderá tirar proveito dessas disputas entre as empresas líderes? Você representará uma ameaça para as empresas instaladas? Existe possibilidade de eles fazerem acordos estratégicos para barrar sua entrada no mercado?

e) Posição no mercado: O principal concorrente é um líder consolidado que procura manter sua posição? É uma empresa agressiva que deseja aumentar sua participação no mercado? Em que se baseia a liderança desse concorrente?

Mercado Fornecedor - Este mercado é formado pelo conjunto de pessoas ou empresas que abastecem de matéria-prima, equipamentos, mercadorias e outros materiais necessários ao funcionamento de nossa empresa. É necessário determinar quais são os principais fornecedores, quais as características e de que maneira esse mercado pode afetar a nossa competitividade e o nosso atendimento aos clientes. Neste mercado alguns passos são importantes para selecionar e estruturar o lado comprador do nosso negócio:

1. Elaboração de uma lista dos produtos fundamentais ao funcionamento de nossa empresa e de compra obrigatória.



2. Definir de quem serão comprados os bens e serviços necessários ao desenvolvimento da empresa.

3. Saber quais são as condições básicas de negociação que esse mercado impõe aos compradores (quantidade mínima, prazo de entrega, prazo de pagamento, preço, etc.)

4. Encontrar formas de se tornar menos vulnerável em termos estratégicos (parcerias, busca de produtos substitutivos e acesso a novos fornecedores em outros mercados)

28. PLANO DE NEGÓCIOS

Um plano de negócios é basicamente um instrumento de planejamento, no qual as principais variáveis envolvidas em um empreendimento são apresentadas de forma organizada.

Obviamente, o processo de fazer planos para a criação de um novo negócio, sempre existiu, mesmo que de forma empírica ou somente na mente do empreendedor. Mas, a montagem de um documento com a análise das principais variáveis envolvidas no futuro negócio, ordenadas segundo um modelo, ou uma ordem lógica, que é o que caracteriza um plano de negócios, é relativamente recente e se popularizou com o surgimento das chamadas empresas “ponto-com” ocorridas a partir da década de 90. Hoje, o “Business Plan” ou Plano de Negócios, em bom português, faz parte de nosso cotidiano e quando se fala em um novo empreendimento, quase que fatalmente se fala na elaboração de um Plano de Negócios como o primeiro passo a ser dado.

Objetivo do plano de negócios.

Para a maioria dos empreendedores, a elaboração do plano de negócios tem como principal objetivo a apresentação do empreendimento a possíveis futuros parceiros comerciais como sócios, incubadoras e investidores. Porém, embora sirva muito bem para essa finalidade, consideramos que o principal benefício da montagem de um Plano de Negócio está no conhecimento adquirido pelo próprio empreendedor durante esse processo. Desde que levada a sério, a elaboração do plano de negócios induz a realização do planejamento de forma organizada, forçando o empreendedor à reflexão. Questões como: quem é o comprador de meu produto? É possível produzi-lo a um custo comercialmente viável? Meu projeto é lucrativo? E inúmeras outras questões a serem analisadas, são determinantes para o sucesso ou fracasso do empreendimento e a busca por essas respostas tem boas chances de gerar conhecimento para o empreendedor, diminuindo incertezas e conseqüentemente os riscos para o empreendedor.

Pode-se pensar no plano de negócios, como uma série de questões que deverão ser respondidas pelo empreendedor de forma a prepará-lo para a montagem efetiva do negócio. O quadro mostra a estrutura de um modelo de Plano de Negócios elaborado segundo esse conceito:

Questões para o empreendedor Módulo

O QUE vai ser feito? POR QUEM vai ser feito? 1. O EMPREENDIMENTO

O QUE vai ser oferecido ao mercado? 2. O PRODUTO

A QUEM vai ser oferecido e QUEM vai competir conosco?

3. O MERCADO

COMO o cliente vai ser atendido? 4. MARKETING

QUANTO gastaremos e QUANTO teremos de retorno?

5. FINANÇAS

QUANDO realizaremos as atividades e atingiremos as metas?

6. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES E METAS

Note que, de uma forma sintética, praticamente todos os aspectos relevantes de um empreendimento foram contemplados. Um empreendedor que seja capaz de planejar e responder satisfatoriamente a essas questões, com certeza estará melhor preparado para enfrentar o mercado.



Evidentemente, a montagem de um bom Plano de Negócios não garante o sucesso do empreendimento, mas, sem dúvida, representa um importante passo nessa direção.

29. GESTÃO DE PESSOAS

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Convidar alguém para integrar uma empresa não é tarefa fácil, ao contrário, é a arte de escolher e ser escolhido. Um funcionário hoje, por exemplo, deixou de ser um simples “apertador de parafusos” e passou a integrar equipes que pensam, planejam, desenvolvem, controlam e agem para alcançar a melhor performance no que fazem, da maneira menos automática possível. Não só basta traçar um perfil profissional adequado ou bem delineado. É preciso avaliar o ambiente onde se inserirá o novo colaborador, as características e estilos de liderança, a forma de tratamento das pessoas, o estilo e as crenças do chefe imediato, dentre outras coisas. Os gerentes que contratam e orientam novos funcionários com eficácia aumentam de maneira notável as possibilidades de sucesso de seus departamentos e da organização. Se todo gerente (marketing, produção, vendas, finanças, etc.) é um gerente de R.H. É evidente que deverá ser delegada a este a função de escolher um novo colaborador e não o selecionador de pessoal. A tarefa de decidir quem contratar é do requisitante, do líder, do responsável pelo futuro colaborador.

Meios de Recrutamento

- Busca-se os meios não onerosos; - Se as respostas não forem positivas, busca-se os meios onerosos.

• Recrutamento Interno

� Transferência de pessoal; � Promoções de pessoal; � Transferências com promoções de pessoal; � Programas de desenvolvimento de pessoal; � Plano de encarreiramento de pessoal; � Indicação de funcionários; � Jornal interno; � Quadro de avisos ou avisos em locais estratégicos.

Vantagens: • É mais econômico; • Você conhece a prata da casa e pode separar o joio do trigo; • É mais rápido; • Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização; • Apresenta maior índice de validade e de segurança; • É uma fonte poderosa de motivação; • Desenvolve um sadio espírito de competição. Desvantagens: • Gera conflitos de interesse; • Envelhecimento da organização; • Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. • Recrutamento Externo

� Anúncios em jornais e revistas especializadas; � Rádio e Televisão; � Carro com alto-falante; � Procura espontânea dos candidatos; � Arquivos de candidatos por parte dos funcionários da empresa;



� Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa; � Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; � Contatos com associações de classe, com universidades, escolas, igrejas; � Consultorias; � Agências de empregos, etc.

Vantagens: • Traz sangue novo e experiências novas para a organização; • Renova e enriquece os recursos humanos da organização; • Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuados por outras

empresas. Desvantagens: • É mais demorado; • Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; • Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; • É mais caro; • É menos seguro que o recrutamento interno. Processo de Recrutamento - Candidato preenche proposta de emprego; - Candidato apresenta seu Curriculum Vitae (CV) à Organização. Definição de Seleção É a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal (Chiavenato, 1999). A seleção visa solucionar dois problemas básicos: • Adequação da pessoa ao cargo; e • Eficiência da pessoa no cargo. Necessidade de Seleção: 1. Identificando talentos internos: o bom selecionador de pessoal deve avaliar as alternativas

existentes na casa para, a seguir, traçar seu plano de seleção do novo companheiro de trabalho através de programas, tais como: • Programa de Job rotation ( rodízio de pessoal ); • Programa de “trainees”. • Banco de potenciais: aproveitamento de talentos e reconhecimento quanto ao desempenho

diferenciado. Muitas empresas têm preferido recrutar no mercado os cargos de base e destinar as funções intermediárias e de chefia ao pessoal da própria organização, através de promoções. Além de incentivar os funcionários a melhorar seu desempenho, para conquistar novos postos, a promoção apresenta outras vantagens: os profissionais da casa já conhecem a política da empresa e já estão integrados a ela.

• Do quantitativo para o qualitativo: As organizações dão ênfase a quantidade de mão-de-obra e tendem a ter muita gente com salários baixos. Devemos sempre prestigiar os profissionais da empresa sem deixarmos de introduzir novos profissionais.

Papel do Selecionador de Pessoal

Possui um papel de assessoramento, cuja característica é a de oferecer um instrumental para que o requisitante possa melhor decidir entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago.



Objetivos Básicos da Seleção

♦ Escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. ♦ Diagnosticar a efetiva necessidade da contratação do novo colaborador. ♦ Avaliar se a prata da casa não pode suprir a vaga em aberto. ♦ Planejar, de modo sério e profundo, qual o processo seletivo mais adequado, qual técnica seletiva

é mais apropriada, como entrevistar com qualidade, sabendo ouvir, perguntar e concluir.

Vantagens de uma Boa Seleção de Pessoal

♦ Aumento da produtividade. ♦ Maiores chances de oferecer a sua clientela um serviço de primeira. ♦ Realização de bons negócios com seus fornecedores. ♦ Diminuição do turnover (rotatividade de pessoal). ♦ Eliminação dos gastos em indenizações e novos processos de seleção.

Identificação das Características Pessoais do Candidato

• Exige sensibilidade; • Requer razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à

pessoa que irá executá-la. 1. Execução da tarefa em si: a tarefa exige certas características humanas ou aptidões: atenção

concentrada ou aptidão para detalhes, visão ampla, aptidão numérica, verbal e auditiva. 2. Interdependência com outras tarefas: a tarefa executada depende de outras tarefas, exigindo

aptidões: atenção dispersa e abrangente, facilidade de coordenação, resistência à frustração e a conflitos.

3. Interdependência com outras tarefas: a tarefa executada exige contatos com pessoas:

colaboração, cooperação, trabalho em equipe, iniciativa, liderança de pessoas, comunicação, etc.

Bases Para a Seleção de Pessoas

Informações sobre o cargo:

• Descrição e análise do cargo: levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos que o

cargo exige de seu ocupante. • Técnica de Incidentes críticos: baseia-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe, apontando

as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante de acordo com fatos que produziram um bom ou mau desempenho e que devem ser investigadas no processo seletivo.

• Requisição de Pessoal: é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo vacante, onde devem ser anotados os requisitos e características desejáveis do futuro.

• Análise do cargo no mercado: quando a organização não dispõe sobre os requisitos e características dos cargos a ser preenchidos por se tratar de algo novo.

• Hipótese de trabalho: Caso nenhuma das alternativas possa ser utilizada. Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.

• Informações a respeito do perfil do candidato:

• Escolha das técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. Permitindo um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento: - Entrevistas; - Provas de conhecimento ou capacidade; - Testes psicométricos;



- Testes de personalidade; - Técnicas de simulação.

Técnicas de Seleção

TÉCNICAS

DESCRIÇÃO

Entrevista

Entrevista dirigida Com roteiro preestabelecido Entrevista livre Sem roteiro definido

Provas de Conhecimento ou de Capacidade

Gerais Cultura geral e Línguas Específicas Conhecimentos Teóricos e

Cultura Profissional Teste Psicométricos Testes de Aptidões Gerais e Específicos Testes de Personalidade

Expressivos PMK Projetivos Rorscharch, Teste da

Árvore e TAT Inventários De Motivação e de

Interesse. Técnicas de Simulação Psicodrama

Dramatização AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Conjunto de técnicas apl icadas diretamente sobre o quadro funcional, de

forma sistemática e periódica, com a final idade de identi ficar aspectos qual itativos da força coletiva de trabalho à disposição da empresa. Esta qual i f icação não está l igada somente a condição de conhecimento devidamente comprovada, mas também ao potencial subjacente aos indivíduos.

Objetivos: 1-Conhecer o ativo humano existente. O diagnóstico do desempenho funcional fornece insumos essenciais ao

conhecimento pleno da mão-de-obra existente na organização. A uti l ização de técnicas para a captação de tais subsídios sofrem um processo de constante reformulação com o objetivo de torná-la cada vez mais imune ao temperamento do aval iador.

2-Identi ficar performances. Empresas, conforme o já exposto, sobrevivem e se desenvolvem às custas de

resultados operacionais positivos. É natural que na hipótese de se descobrir os pontos de estrangulamento e quem ou o que os gera, estes deverão ser extirpados para a continuidade da homeostasia. Portanto, ao encontrar-se desempenho negativos e/ou positivos, estes serão tratados de maneira distinta; ao primeiro, as devidas medidas corretivas e ao segundo, a certeza de uma recompensa.

3-Racional izar métodos de promoção. A implementação de instrumentos cada vez mais sofisticados, afastando a

influência do pensamento pessoal acerca de determinado(s) indivíduo(s) na aval iação, certamente ocasiona um diagnóstico mais real ista. Neste caso, o sentimento dá lugar ao mérito, em si.

4-Fornecer subsídios a LNT-Levantamento das Necessidades de Treinamento.



A coleta de dados relativos ao grau de qual i f icação da equipe de trabalho é deveras relevante à constituição do programa de treinamento. As deficiências , sobretudo, demonstrarão as necessidades preeminentes, faci l i tando a elaboração do cronograma, além de definir quem, quanto, no que e quando treinar.

5-Fornecer informações básicas a decisão. A dúvida relacionada a transferências, promoções, transferências com

promoção, aumentos, punições, etc., são dissipadas pela anál ise dos resultados apresentados no diagnóstico do desempenho individual. De acordo com os aspectos quantitativos e qualitativos demonstrados pelo funcionário, o gerente, certamente terá maior faci l idade em escolher o mais apto.

Principais Problemas. 1-Baixo grau de maturidade dos aval iadores. 2-Efeito Halo. O aval iador é influenciado por seu sentimento em relação ao aval iado,

fazendo com que o parecer sofra distorções de acordo com o grau de afinidade vigente.

3-Tendência Central. Não existem bons ou maus funcionários. Todas as pessoas somente

desempenham suas funções de maneira mediana.

4-Efeito Recenticidade.

O aval iador somente tem recordações das últimas ações do aval iado, inval idando o que foi real izado, de bom ou de ruim, há um período de tempo de maiores dimensões.

5-Complacência. Típico de alguém que não se compromete com a identificação de problemas

organizacionais. Neste caso, todos são bons trabalhadores. 6-Rigorosidade (Tendência polarizada). Só existem duas formas de funcionários, aqueles que são, de fato, bons

profissionais e os outros, meros figurantes e, em alguns casos, danosos a empresa. Desta forma percebemos que Avaliação de Desempenho é analisar a execução de um trabalho,

atividade, que exige competência e/ou eficiência. Neste conceito utilizei da descrição do dicionário. Afinal para quem serve a Avaliação de Desempenho? Dentro de um conceito moderno podemos dizer que serve tanto para as instituições públicas e privadas quanto para os colaboradores que nelas trabalham, quando busca avaliar as atividades executadas nos diversos setores.

A avaliação de desempenho é uma atividade importante para gestão de pessoas, porque dela

sucedem resultados importantes para a motivação e o desenvolvimento na carreira dos funcionários. O processo de avaliação presume que o desempenho de uma Unidade/Órgão ou de sua estrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe.

O aprendizado decorrente da avaliação de desempenho é mútuo, porque ambos,

avaliador e avaliado poderão corrigir as distorções de percepção e ação a partir da troca de informações.

O avaliador não deve caracterizar a avaliação de desempenho como um instrumento de



prêmio ou punição para o avaliado. Deve, sim, enfatizá-la' como sendo uma característica marcadamente educacional do crescimento de ambos, não só como indivíduos, como também profissionais. Na verdade entrevista de avaliação de desempenho deve ser crescentemente percebida como uma reunião formal de consolidação de um processo de aprendizagem recíproca, construído e desenvol-vido entre avaliador e avaliado nos dias normais de trabalho. É a coroação formalizada de uma cultura de integração fundada na abertura, na sinceridade e na autenticidade, estas construídas no dia a dia de um ambiente de trabalho.

Hiato de Desempenho. Espaço compreendido entre a capacitação técnica prevista para o exercício

eficaz do ocupante do cargo e a real idade encontrada em tal indivíduo.

Situação Atual

------>> Hiato de Desempenho

----->> Situação desejada

O ideal é reduzir-se o máximo possível a distância entre o desejado e o real.

A implantação de programas de treinamento pode contribuir para um maior aproximação entre tais situações, para tal, é fundamental sua coerência com as necessidades mais crít icas.

Métodos. 01-Escala Gráfica.

Este é o método mais utilizado pelos profissionais de ARH devido a sua simplicidade de

obtenção dos dados e posterior tabulação. Porém, devido a esta particularidade, é fundamental

atentar para a provável incidência de problemas originados pelo sentimentalismo presente na

avaliação. É o método mais susceptível de ocorrência das propensões do avaliador, anteriormente

citadas.

Vantagens. -É de fáci l elaboração. -Proporciona respostas com rapidez. -Permite tabulação computadorizada dos dados coletados. -Pode ser apl icado em empresas grande contingente de recursos humanos. -É de fáci l compreensão e preenchimento. Desvantagens. -É totalmente vulnerável às propensões do aval iador. -As respostas fechadas não permitem informações mais precisas e aprofundadas acerca de cada funcionário. -Exige maturidade profissional para não confundir performance profissional com nível de relacionamento entre chefia e subordinados. Exemplo: 1-Escala Gráfica Contínua.



Há um ponto máximo e um mínimo, podendo a aval iação situar-se em qualquer um destes l imites.

2-Escala Gráfica Semi-contínua. É idêntica a anterior, contudo, existem valores intermediários entre os

pontos polarizados. 3-Escala Gráfica Descontínua. É representada por estágios onde são inseridos valores para situar a

performance do indivíduo. Pode ser apresentada sob a forma de uma l inha com os pontos dispostos horizontalmente ou através de quadros diferenciados pela expl icação sucinta do desempenho. Pode-se adotar uma escala crescente ou decrescente de valores, nos quais o aval iador irá marcando aquele posicionamento que melhor identi fique a atuação funcional do subordinado. Costuma-se também evitar-se a valoração de cada item ou até mesmo colocá-los em condições que não proporcionem qualquer relação com uma elevação/redução do ímpeto de trabalho, na intenção de propiciar a quem aval ia a noção de que o mais importante é apontar o quadro de maior relação com o subordinado, independentemente de um lugar em condições favoráveis/desfavoráveis.

4-Escolha Forçada (Forced Choice Method). Consiste em um conjunto de frases que retratam comportamentos positivos

e/ou negativos do trabalhador. O aval iador deve marcar com um sinal positivo (+) as afirmações que estejam intimamente relacionadas com o ocupante do cargo, obrigando o aval iador a colocar em prát ica um comportamento mais reflexivo acerca da responsabi l idade de se posicionar em relação a performance dos subordinados, ora passíveis de avaliação.

Vantagens. 1-El imina, ou reduz substancialmente, a incidência do efeito Halo, Tendência

Central, Complacência, Rigor e Recenticidade, pela anál ise mais acurada das afirmativas antes de se marcar àquela mais coerente com o comportamento do funcionário.

2-Identi fica atitudes e comportamentos carentes de desenvolvimento, possibi l i tando a elaboração de um programa de treinamento, especificamente definidos.

3-Faci l i ta o processo de se definir a performance do funcionário pelo fato das frases já exprimirem os conceitos adequados.

Desvantagens. 1-As frases são de difíci l elaboração, pois necessitam manter urna grande

afinidade com os cargos aval iados. 2-Não deve ser uti l izado como instrumento único de diagnóstico do

desempenho humano.

Avalie os comportamentos aparente

Freqüentemente os avaliadores acumulam tantas observações de caráter geral, e impressões

sobre o comportamento do avaliado que dificultam a adequada identidade das particularidades de desempenho que precisam ser aprimoradas. Declarações genéricas do tipo - "é preciso que você melhore os seus comportamentos" ou "a sua habilidade de se relacionar com os outros", apenas geram incompreensões e ressentimentos e, em conseqüência, suscitam todas as formas aparentes ou veladas de defensividade e inaceitação do avaliado não só em relação a você como também ao



que diz. A única maneira de ser eficaz é pontuar a entrevista de avaliação com anotações

específicas que ofereçam uma base real de discussão dos problemas identificados visando a superá-los.

Por exemplo, suponha que você tenha recebido várias reclamações de seus clientes a

respeito de determinado empregado. Você vai apenas causar-lhe frustração e decepção se lhe disser "que precisa melhorar as relações com os clientes". Esta declaração irá parecer-lhe inteiramente vazia e destituída de sentido de justiça, pois, certamente, ele pensa que mantém boas relações com os clientes. Ao contrário, você deve especificar o comentário que fizer, com observações sólidas. Detalhe o teor de cada uma das reclamações, com o objetivo de identificar as suas causas e as possibilidades de se antecipar visando superá-las, para prevenir eventuais reincidências no futuro.

E a respeito de maus hábitos no trabalho, o que fazer? Seja, como sempre, o mais

específico possível. Por exemplo: "Fulano de tal, você perde diariamente mais de 40 minutos lendo o caderno de esportes dos jornais ao início do expediente pela manhã." Quantifique, sempre que possível, os comportamentos observados. Com que preferência e com quem o avaliado mantém discussões evitáveis ou desnecessárias durante o expediente?Aponte, factualmente, às vezes em que o empregado atrasa-se na volta do almoço ou o tempo excessivo que gasta nos lanches e cafezinhos.

A avaliação de desempenho não exclui a crítica de traços de personalidade, como

cooperação, liderança, autonomia, iniciativa, atitude, maturidade etc. No entanto, a sua apreciação deve ser pontuada com exemplos observados por você do desempenho do avaliado.

Talvez seja recomendável que você institua um diário, no qual possa registrar as

observações e os comentários específicos à medida que ocorram. Dessa forma, disporá de uma fonte de informações concretas a ser utilizado durante as entrevistas de avaliação formais ou nos feedbacks necessários para corrigir os rumos no dia a dia cio trabalho.

O feedback aos seus subordinados

Especialmente nas avaliações de desempenho insatisfatório, você pode vir a receber algumas críticas à sua liderança. Quando isto ocorrer, aproveite o máximo do que os avaliados têm a dizer-lhe, lembrando sempre:

• Aquele que lhe dá um feedback, muitas vezes o está presenteando com a oportunidade de crescer, inclusive pelo desenvolvimento de sua maturidade pessoal em discernir entre o conteúdo e a forma do que lhe é dito, aprendendo a encaixar e absorver o que for, de fato, relevante, oportuno e adequado.

• Os que o criticam franca e justamente importam-se com você, e certamente o estimam. Os que nada dizem, desejam que você fracasse.

É muito grande o benefício que pode acontecer para o desenvolvimento gerencial do

avaliador das observações e dos comentários resultantes das percepções e contribuições de seus subordinados. Percepções distorcidas, preconceitos e estereótipos do avaliador poderão ser compreendidos e superados por força dos argumentos e pelos fatos apresentados por seus subordinados. Nesse caso, o avaliado assume um papel educacional relevante, já que contribui para o desenvolvimento de sua chefia, tanto como indivíduo quanto como profissional. O Aprendizado



Os funcionários que deixam a organização por decorrência de mau desempenho podem propiciar-lhe algumas aprendizagens úteis ao exercício de sua função gerencial. É preciso que você esteja acessível a aprender também com eles, antes que o deixem. Assim, você deve levantar algumas questões visando a tirar deles algumas contribuições que lhe possam ser de interesse. Questões importantes sobre a supervisão dos avaliados. Descrição do cargo.

A descrição do cargo, da função e das responsabilidades compatibilizava-se com o que ele

verdadeiramente fazia, ou seria necessária uma modificação nesse sentido?

Condições de trabalho.

Quais são as percepções dele a respeito das condições de trabalho a que foi submetido? Ele se sentia seguro no emprego ou desde o início supunha que seria demitido?

Remuneração.

A política de salários e benefícios era adequada? Por quê?

Relacionamento.

Os níveis de supervisão reconheciam os seus esforços ou ele sempre ansiou por maior reconhecimento no trabalho?

Que tipo de problemas ele teve, se houve algum, no relacionamento com colegas, chefias ou mesmo clientes?

Oportunidades de progresso.

O quanto eram satisfatórias as oportunidades para progredir, aprender novas habilidades e desenvolver um sentido de carreira?

Ou isto não era sequer cogitado por ele?

Cultura.

Como ele se sentia em relação à sua adaptação à organização? As suas opções existenciais, preferências, valores ou crenças combinavam com as

prevalecentes no ambiente de trabalho? As suas atividades e comportamentos, de alguma forma, destoavam das de seus colegas?

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

De acordo com Nascimento (2002, p. 47), o conflito é fonte de idéias novas, podendo

levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo, pois permite a

expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores. Em alguns momentos, e

em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário se não se quiser entrar num

processo de estagnação. Assim, os conflitos não são necessariamente negativos; a maneira como

lidamos com eles é que pode gerar algumas reações.

Para a correta administração do conflito é importante que sejam conhecidas as possíveis

causas que levaram ao seu surgimento. Dentre elas, é possível citar:



- Experiência de frustração de uma ou ambas as partes: incapacidade de atingir uma ou

mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum tipo de interferência ou

limitação pessoal, técnica ou comportamental;

- Diferenças de personalidade: são invocadas como explicação para as desavenças tanto

no ambiente familiar como no ambiente de trabalho, e reveladas no relacionamento diário através

de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida;

- Metas diferentes: é muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objetivos a

serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos, o

que nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance;

- Diferenças em termos de informações e percepções: costumeiramente tendemos a obter

informações e analisá-las à luz dos nossos conhecimentos e referenciais, sem levar em conta que

isto ocorre também como outro lado com quem temos de conversar e/ou apresentar nossas idéias, e

que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas.

De acordo com Nascimento (2002, p.49), é possível acompanhar a evolução dos conflitos e suas

características:

� Nível 1 - Discussão: é o estágio inicial do conflito; caracteriza-se normalmente

por ser racional, aberta e objetiva;

� Nível 2 - Debate: neste estágio, as pessoas fazem generalizações e buscam

demonstrar alguns padrões de comportamento. O grau de objetividade existente no nível 1

começa a diminuir;

� Nível 3 - Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a mostrar grande

falta de confiança no caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte envolvida;

� Nível 4 - Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas com relação

à outra parte, fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que trazemos, fazendo com

que as pessoas assumam posições fixas e rígidas;

� Nível 5 - Loss of face (.ficar com a cara no chão.): trata-se da postura de

continuo neste conflito custe o que custar e lutarei até o fim, o que acaba por gerar dificuldades

para que uma das partes envolvidas se retire;

� Nível 6 - Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições

ficam mais evidentes. O processo de comunicação, uma das peças fundamentais para a solução

de conflitos, fica cada vez mais restrito;

� Nível 7 - Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e

punições. Neste, aparecem com muita freqüência os primeiros comportamentos destrutivos e as

pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de sentimentos;

� Nível 8 - Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se autopreservar e se

proteger passa a ser a única preocupação. A principal motivação é a preparação para atacar e

ser atacado;

� Nível 9 - Ataques generalizados: neste nível chega-se às vias de fato e não há

alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um deles.



O modelo apresentado aplica-se a qualquer tipo de conflito. Dependendo da importância

que se dá ao conflito - ignorando-o ou reprimindo o - ele tende a crescer e a se agravar. Porém,

quando é reconhecido e as ações corretivas são aplicadas imediatamente, poderá ser resolvido e

transformar-se numa força positiva, capaz de mudar hábitos e nos estimular a buscar resultados

mais positivos.

Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia

mais adequada para administrá-lo:

� Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos

envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente não precisam ser

trabalhados;

� Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a

existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo;

� Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção

e forma consciente;

� Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes, já é

percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem

seguidos, conhecer e aplicar alguns saberes e, também, definir o estilo a ser adotado.

De acordo com Nascimento (2002, p.54), os seguintes passos são considerados de suma

importância:

a) criar uma atmosfera afetiva;

b) esclarecer as percepções;

c) focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;

d) construir um poder positivo e compartilhado;

e) olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado;

f) gerar opções de ganhos mútuos;

g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada;

h) estabelecer acordos de benefícios mútuos.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento de pessoal se caracteriza por um processamento de medidas educacionais de

curto prazo, visando a qualificação, especialização e/ou aperfeiçoamento da força coletiva de

trabalho, objetivando a constituição de um contingente de recursos humanos capaz de proporcionar

eficiência, eficácia e efetividade funcional. O treinamento obedece as quatro questões básicas

relacionadas ao processo de ensino-aprendizagem:

O Que

•



Por que

• •

A quem

• • • •

ENSINAR

Como • Tipos de treinamento. 1-Introdutório ou de Indução. 1ª Fase —» Conhecimento da empresa. Demonstração, aos funcionários recém-contratados, da estrutura

organizacional, histórico, a cultura existente, tipos de produtos/serviços oferecidos, participação no mercado, principais dirigentes, local ização de locais essenciais (refeitórios, banheiros, Departamento de Recursos Humanos, posto de serviço bancário, horários de trabalho e portões de acesso, etc.) e normas vigentes.

2ª Fase —» Técnicas de relacionamento. Destinada a disseminação de técnicas de relações humanas, procurando criar

o espírito de equipe essencial a configuração de um grupo coeso, aguerrido e eficaz. Esta etapa envolve tópicos como comunicação, motivação, importância do trabalho coletivo, integração e conscientização de que a empresa é um todo.

3ª Fase —» Segurança no trabalho. Apresentação de técnicas de prevenção de acidentes pela demonstração de

atitudes que propiciam as condições inseguras (ambientais) e atos inseguros (do indivíduo).

2-Treinamento no local de trabalho - On the job. Consiste de orientações efetuadas no próprio ambiente onde o funcionário

irá, ou executa, as tarefas pertinentes à sua função, de maneira a reduzir o período de adaptação ao equipamento uti l izado, novos métodos de trabalho, alcançando o desenvolvimento esperado em aipo hábi l .

3-Cursos. a)Qualificação -» visa a formação de mão-de-obra, desprovida de certo ofício, pela

disseminação de técnicas educacionais capazes de proporcionar aos treinandos uma capacitação profissional.

b)Especialização —» abordagem específica no intuito de prover o indivíduo do aprofundamento

tecnológico fundamental a maximização dos resultados positivos na execução da função que executa, de modo a torná-lo um especialista.

c)Aperfeiçoamento —» objetiva um conhecimento mais aprofundado na especialização escolhida.

Obs.: Os cursos podem ser desenvolvidos em duas condições: 1-Na própria empresa. 2-Fora da empresa. 4-Viagens culturais. Visitas a outros países ou a empresas congêneres situadas em outras

regiões/países, visando a importação de tecnologia. 5-Treinamento a distância.



Quando a organização possui várias fi l iais espalhadas em diversos espaços geográficos separados por considerada distância, fica bastante oneroso o envio permanente de instrutores formados na sede da empresa para a disseminação de alguma mudança estabelecida pela cúpula administrativa. Para se evitar tais inversões financeiras e, ao mesmo tempo, garantir a da qual idade dos produtos/serviços ofertados a comunidade, torna-se mais barato, sem perder a eficácia, elaborar conteúdos programáticos, fi lmando-os ou não, remetendo-os as fi l iais. Os profissionais presentes em tais estabelecimentos tem assim, garantido o acesso ao domínio destas normas de procedimentos, direcionando o trabalho ao respeito as determinações emanadas do escritório central.

FASES DO TREINAMENTO. 1-Levantamento de Necessidades de Treinamento. É representado pela apl icação de técnicas de coleta de dados com o intuito

de descobrir hiatos de desempenho, definindo programas de redução deste gap pela prática de métodos de ensino/aprendizagem.

Características Biológicas inatas

+ Conjunto de Experiências

= Personal idades Comportamentos Atitudes

Exigências do Cargo

Performance do ocupante

= Necessidade de Treinamento

2-Elaboração do programa. Com base nas informações fornecidas pela LNT-Levantamento de Necessidade

de Treinamento, é disposto, em formulário próprio, de acordo com as prioridades, tipos, públ ico alvo, cronograma de cursos, seminários, encontros, palestras a serem real izadas conforme as carências da organização.

3-Aprovação do Programa. Após sua elaboração, a programação de treinamento é enviada ao órgão

responsável pela decisão final, para aprovação. Nesta fase, deverão estar bem descritos os custos do projeto, data de início e término, juntamente com os resultados esperados.

4-Execução. Efetivação do programa previamente estipulado. 5-Aval iação. Investigação acerca dos resultados apresentados pelo treinamento. Sua

grande contribuição reside no fato de se distinguir pontos positivos e negativos oriundos do treinamento ministrado, oferecendo subsídios para a reformulação do programa em si.

A aval iação pode ser de duas maneiras: -Periódica - real izada várias vezes durante o transcorrer do curso. -Final - real izada no término do treinamento.



Desenvolvimento de Recursos Humanos.

Processo educacional de longo prazo que tem por finalidade promover uma formação

aprofundada do ativo humano. O desenvolvimento apresenta um instrumento de adequação dos

recursos humanos às novas realidades emergentes da mutação constante do organossistema,

garantindo a empresa condições de resistir e acompanhar tais modificações.

Tipos. l-Programa de Estágio. Representa-se na ut i l ização de mão-de-obra potencialmente capaz (talentos)

oriunda das escolas de nível secundário, técnico ou superior, ocupando postos de trabalho em regime de semi-profissional ismo, sem possuir vínculo empregatício com a empresa.

2-Programa de Trainees. Segue metodologia similar ao plano de estágio no que se refere a elaboração

do programa, tipo de recrutamento e as áreas abrangidas. A diferença fundamental está no vínculo empregatício com a empresa, períodos e critérios de acompanhamento. Convém não esquecer que o Trainee é retirado do universo de recursos humanos já devidamente formado, ou seja, sem nenhuma l igação com as escolas pois já terminaram seus cursos.

3-Programa de Formação de Gerentes. Consiste na implementação de uma metodologia sistemática de treinamento

(cursos, seminários, palestras, visitas técnicas, encontros,etc) em um determinado período, objetivando a capacitação de profissionais com potencial ou aptidão para desempenhar funções gerenciais. Como gerentes são elementos extremamente escassos, este plano também visa a suprir a organização destes profissionais.

30. COMUNICAÇÃO

A comunicação é um processo essencial na vida do indivíduo em Grupo. O ser humano quer partilhar com o outro o seu mundo, tanto para transmitir o que percebe, como para perguntar como o outro o percebe.

O processo de comunicação consiste em três elementos: o TRANSMISSOR, os MEIOS através dos quais os sinais são enviados e o RECEPTOR.

TRANSMISSOR MENSAGEM RECEPTOR

O QUE ENVIA SÍMBOLOS O QUE RECEBE

FALA ESCREVE DESENHA PALAVRA AÇÕES FIGURAS ESCUTA LÊ OBSERVA

Quando nos relacionamos com os outros usamos a fala, gestos ou mímicas para estabelecer a comunicação.

Existem muitos tipos de comunicação, as quais podemos classificar das seguintes generalidades:

COMUNICAÇÕES VERBAIS:

O transmissor ou emissor utiliza-se como meio para comunicar-se à palavra, podendo ser:



a) ORAIS: que são ordens, pedidos, conversas, comunicações telefônicas, pelo rádio, debates, discussões, etc.

b) ESCRITAS: que são cartas, telegramas, livros, folhetos, jornais, telex, etc.

COMUNICAÇÕES NÃO - VERBAIS:

Podemos distinguir várias categorias:

a) MÍMICAS: que são gestos das mãos, do corpo, da face, as caretas.

b) OLHAR: o que sabemos que as pessoas costumam se "entender" pelo olhar. Exemplo: flerte.

c) POSTURAIS: ou atividades e atitudes físicas de nosso corpo constitui também mensagens do qual somos pouco conscientes. Uma postura curvada, por exemplo, dá idéia de depressão e cansaço.

d) CONSCIENTES E INCONSCIENTES: o que enquanto falamos, nossos gestos podem dizer exatamente o contrário do que estamos expressando.

Exemplo, dizer: "Eu sou uma pessoa calma" e ao mesmo tempo roendo as unhas. O falar foi uma mensagem consciente e a postura uma mensagem inconsciente.

BARREIRAS NA COMUNICAÇÃO

Quando a comunicação entre as pessoas de um grupo não se estabelece ou quando a comunicação quase não existe, então são considerados obstáculos e barreiras interferindo a mensagem de chegar ao receptor. Existem barreiras muito sutis, escondidas, e que só com análise mais aprofundadas poderão se identificadas.

Entre várias, citaremos algumas:

a) As opiniões e atitudes do receptor fazem com que ele só ouça ou leia o que lhe interessa, ou ouça a mensagem de modo a que coincida com sua opinião, mesmo se o seu conteúdo for contrário.

b) O egocentrismo que nos impede enxergar o ponto de vista de quem fala, nos compele também a rebater tudo o que o outro disse, sem ao menos ouvir o que ele quis dizer realmente.

c) A percepção que temos do outro, percepção esta que é influenciada por preconceitos e estereótipos (branco, negro, viúva, rico, pobre) cada uma tem uma conotação que nos predispõe a ouvir com atenção ou não, ou a esperar de antemão certas reações de preferência a outras.

d) A competição que leva as pessoas a terem um "monólogo coletivo" ou diálogo de "surdos". Cada uma corta a palavra do outro sem ao menos ouvir o que está dizendo e fazendo questão de se fazer ouvir. Ninguém ouve ninguém.

e) A frustração impede a pessoa sujeita a ela de ouvir e entender o que está sendo dito.

f) A transferência inconsciente de sentimentos que tínhamos em relação a uma pessoa parecida com o interlocutor pode ditar uma predisposição favorável ou desfavorável.

g) A projeção que nos leva a emprestar do outro, intenções que o mesmo nunca teve, mas, que teríamos no lugar dele.

h) A inibição do receptor em relação ao emissor ou vice-versa.

É importante analisar que dependendo da forma como nos relacionamos com as pessoas nossa comunicação poderá ser:



DEFENSIVA: quando provocamos defesas, ameaças, desconfiança em nossos receptores, que percebem em nós "segundas intenções". Também é conhecida por comunicação INSTRUMENTAL.

RECEPTIVA: quando conseguimos criar um clima de espontaneidade, franqueza, confiança, etc., dentro de nosso ambiente. Também é conhecida pelo nome de comunicação CONSUMATÓRIA.

Na comunicação receptiva, o receptor é percebido como um sujeito ao encontro de quem se vai e com quem deseja comunicar; na comunicação defensiva, por sua vez, o receptor é visto como um objetivo a explorar, a seduzir ou a enganar, com o objetivo de assegurar certas vantagens e satisfazer alguns interesses.

ALGUMAS TÉCNICAS PARA COMUNICAÇÃO

FATOS OBJETIVOS:

- SEJA PRECISO A RESPEITO DOS FATOS:

A falta de precisão numa afirmativa é tanto causa como efeito de raciocínio confuso. As palavras bem colocadas auxiliam a esclarecer os pensamentos.

SEJA BREVE:

A brevidade é útil por duas razões. Palavras desnecessárias criam mais possibilidades de mal - entendidos e ainda podem fazer com que as pessoas se tornem maçantes.

- ESCOLHA AS PALAVRAS COM CUIDADO:

A seleção das palavras que comunicam os fatos deve ser de acordo com o vocabulário e o nível de compreensão da pessoa ou do grupo ao qual será dirigida a comunicação. É comum se ouvir de pessoas, após a falação de alguém, a expressão "fiquei no ar", quer dizer, nada foi entendido.

- DEFINA AS EXPRESSÕES - CHAVES:

Em caso de dúvida numa comunicação escrita ou mal - entendido num contato pessoal, é boa prática definir as expressões - chaves.

Em tais circunstâncias, uma boa medida será a utilização de exemplos ilustrativos.

- APRESENTE OS FATOS DE FORMA OBJETIVA:

Em vez de dizer "faça esse serviço logo que puder", é mais eficiente dizer "faça esse serviço ainda hoje". A objetividade evita que a pessoa interprete a seu modo o significado.

SENTIMENTOS:

- O PONTO DE VISTA DO "SOMENTE EU":

Em qualquer situação nova, é natural perguntar: "que é que isso significa para mim? Enquanto uma pessoa preocupada com seus sentimentos com relação a si mesma é difícil conversar com ela, em bases razoáveis, sobre qualquer outra coisa".

- OS SENTIMENTOS DÃO COLORIDO AOS FATOS:

Quando esses sentimentos são compartilhados pelas pessoas, poderão ser estabelecidos fortes laços entre elas, porém, quando isto não acontece, o que é mais comum, os sentimentos podem constituir sério obstáculo na comunicação. Geralmente se estabelece uma confusão entre sentimentos e fatos na mente das pessoas, porque entram em ação os pontos de vista, as opiniões, os propósitos e



julgamentos considerados certos por cada um, quando alguém toma uma decisão determinada pelos sentimentos, é muito difícil convencê-lo com a lógica. Conseqüentemente, os sentimentos influenciam as atitudes e podem ter uma influência muito grande na observação e avaliação de empregados.

TÉCNICA PARA EVITAR INTERFERÊNCIA DOS SENTIMENTOS NA COMUNICAÇÃO

a) Compreender a pequena importância relativa de nossos próprios sentimentos;

b) Respeitar a força dos sentimentos alheios. Compreender o que a pessoa sente e porque se sente assim.

c) Obter o outro lado da história. Se os sentimentos da outra pessoa são suficientemente fortes, pode decorrer algum tempo antes que ela possa desabafar o suficiente para reequilibrar-se.

d) Chamar a atenção da outra pessoa para outros sentimentos e fatos pertinentes à situação. Quando a pessoa desabafa seus sentimentos, duas coisas devem ter sido alcançadas: você deve ter maior compreensão da situação e do que deve ser feito em relação à pessoa; ela dever ter atingido um ponto de onde possa dirigir-se à etapa que era a segunda para você.

e) Obter concordância a respeito de princípios. Somente depois de dados os passos anteriores é que as idéias poderão ser reunidas e o progresso da comunicação será efetivado com fundamento em princípios.

PROPÓSITO ou INTENÇÃO:

O propósito é para todos, elemento vital no significado. Ao tentarmos entender o que é comunicado por outros, estamos sempre procurando um propósito, muito com desconfiança.

Porque ele fez isso?

Que será que ele esta realmente procurando?

Porque será que ele tinha de dizer aquilo?

Observações como estas e mais as tentativas de "ler nas entrelinhas" evidenciam a procura de um propósito, pois, como sabemos, ele dá sentido às palavras e ao comportamento de todos os indivíduos racionais, assim sendo, procuramos descobrir o propósito através de uma avaliação do que não tenha sido dito e do que se deixou por fazer.

A confiança que há entre pessoas que se comunicam é fator importante para facilitar a comunicação. Quando confiamos em alguém estamos prontos para acreditar a aceitar suas intenções. Dentro da empresa, os subordinados rapidamente perdem a confiança nos seus líderes, quando há qualquer dúvida quanto à sinceridade das intenções e dos sentimentos expressos. Os supervisores, portanto, tem uma responsabilidade muito grande em construir boas comunicações no ambiente de trabalho, porque quase todos os aspectos de relações humanas e relações supervisor - subordinado envolvem comunicações.

PORTANTO:

"A administração tem três grandes responsabilidades, ao auxiliar os trabalhadores a manter perspectiva correta, sentimentos justos e propósitos meritórios a respeito dos fatos diários".

1. Tomar os fatos do trabalho e os fatos das relações diárias de trabalho, tais que amorteçam os sentimentos justos.



2. Comunicar seus propósitos a respeito do trabalho e seus sentimentos a respeito da relação de emprego, de tal maneira que os empregados possam entendê-los e aceitá-los.

3. Desenvolver os meios de comunicação "para cima", de maneira que os sentimentos e os propósitos dos empregados possam ser postos a serviço do fortalecimento dos laços da vida grupal (comportamento humano na empresa).

31. LIDERANÇA

Liderança é a capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente. Em outras palavras – liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas.

OBSERVAÇÕES IMPORTANTES SOBRE LIDERANÇA

Mitos e Preconceitos em relação à Liderança:

Exclusividade: É o mito de que apenas um ou poucos membros do grupo têm condições de exercer liderança.

O líder nasce líder: A capacidade para a liderança seria inata nas pessoas.

Liderança não se adquire: Este preconceito mata, antes ainda que se revelem, possibilidades imensas dos indivíduos e dos grupos.

Os líderes transmitem a responsabilidade, liderança e comprometimento para a criação de um ambiente propício ao sistema da qualidade, por meio de suas ações, constâncias e alocação de recursos necessários.

Os líderes devem:

• Promover a melhoria da organização por meio de comunicação a todos os envolvidos, dos objetivos e metas a serem alcançados; • Fomentar e incentivar um ambiente de comunicação aberta em todos os níveis da organização; • Incentivar o trabalho em equipe e o respeito mútuo pelo indivíduo; • Delegar autoridade para que todos melhorem os seus processos de trabalho.

Um ambiente propício a melhoria sistemática da empresa requer a adoção de um novo conjunto de valores, atitudes e condutas , que compartilhados e entendidos por todos da organização, fazem seu sucesso.

Peter Drucker anunciou “líder é aquele que tem seguidores”, pois ele não controla as pessoas, ele ensina, mas também aprende com sua equipe. Ele atua com base na seguinte filosofia “as coisas estão no mundo, só que eu preciso aprender” (Paulinho da Viola), portanto ele é humilde e assim, consegue conquistar a confiança de sua equipe.

Apresentamos abaixo uma breve explanação sobre alguns tipos de liderança e seus impactos no desempenho das equipes de trabalho:

Pressionador: assume as responsabilidades dos outros, motiva-se pela possibilidade de dominar e controlar a situação, seu conhecimento representa poder. Prima pela quantidade de informações que detém e não pela qualidade, não tem espírito de equipe, podendo ser agressivo e impaciente. Gera temor na sua equipe que age com medo das censuras que seu líder possa fazer;

Social: é uma pessoa agradável e compreensiva, evita dizer “não” aos outros e não gosta de conflitos. Procura criar um clima amistoso no ambiente de trabalho, fornecendo apoio e consolo. Geralmente não vai à fundo nas problemáticas. Gera um clima amistoso na sua equipe, mas pode



apresentar dificuldades por não tomar um posicionamento mais centrado, exatamente porque não deseja trazer insatisfação para ninguém;

Paternalista: é um ditador condescente, pois ao mesmo tempo em que pressiona também atua como social. Sempre dá conselhos, buscando grande lealdade de sua equipe. Geralmente é uma pessoa protetora, perfeccionista e que determina tudo. Gera um ambiente ambíguo, pois ao mesmo tempo em que a sua equipe se ressenti de suas exigências, não o questiona pois o consideram uma pessoa muito “boa”, um paizão;

Apático: acata, adia e toma uma postura de espectador diante dos fatos. Exime-se de responsabilidades e de críticas. Toma uma atitude de distanciamento, neutralidade, não contribuindo nas decisões. Gera um clima de insegurança, pois sua equipe sabe que não pode contar com ele nos momentos difíceis.

Conciliador: geralmente é cauteloso, conformista e indireto. Prefere as certezas, o meio termo, seguindo aquilo que já foi testado anteriormente. Procura amenizar divergências, evitando tomar posicionamento e agindo vagamente. Gera desconfiança na sua equipe, pois não sabem exatamente em que posição ele está.

Gestor: é confiante, direto e decidido. Explora os fatos e focaliza os problemas. Possui espírito realizador, inovador. Suas prioridades são claras, estabelecendo metas desafiadoras. Estimula a participação de sua equipe, pois acredita que só assim, poderão obter bons resultados. Gera motivação e comprometimento de sua equipe, pois se considera como um membro dela.

O comportamento do líder poderá influenciar de forma preponderante na motivação de sua equipe. Alguns pontos devem ser atentados para que o líder auxilie na criação de um ambiente organizacional favorável à motivação, são eles:

• Estimular atitudes de pró-ativa e de confiança nos indivíduos • Recompensar o bom desempenho • Recompensar desempenhos diferentes de formas diferentes • Explicitar e tornar claro as expectativas em relação às atividades e postura do trabalhador.

Para que uma organização consiga trabalhar a cultura organizacional de forma motivacional, deve atuar em parceria com seus líderes focando os seguintes aspectos:

• Concentrar as atenções na satisfação das necessidades do cliente interno e externo; • Deixar claro para todos os envolvidos o comprometimento da alta administração; • Enfatizar a melhoria do processo como sendo a melhoria do trabalho individual e em equipe; • Estabelecer canal de comunicação aberto em todos os níveis da organização; • Promover o trabalho em equipe e o respeito aos indivíduos; • Abordar os problemas e solucioná-los, buscando sempre a melhoria do processo; • Tomar as decisões baseadas na análise dos dados; • Envolver toda a cadeia, desde o fornecedor até o cliente.

É inegável, que toda cultura reinante na empresa é oriunda de seus líderes e que a quebra dessa cultura passa por enormes dificuldades, desde a quebra de paradigmas até a mudança de pessoas que a compõem. Concluímos então que a cultura reinante na empresa é intrinsecamente ligada a outros dois fatores – estrutura e poder – e que para mudá-la, obrigatoriamente tem-se que alterar estes outros fatores e vice-versa.

Diante do exposto, concluímos quão é importante a cultura organizacional para a sobrevivência, manutenção e desenvolvimento da organização, pois dela depende e advêm as decisões tomadas pelos seus líderes, bem como a motivação dos seus trabalhadores – temática abordada no módulo III.



Para a área de Gestão de Pessoas fica a missão de coordenar esse processo, pois apesar de ser uma responsabilidade de linha (líderes) é uma função de staff (estratégica). Mas uma difícil e importante missão para esta área. E ainda tem organização que não lhe dá o devido valor!!!

O ANTIGO E O NOVO PERFIL GERENCIAL

SOCIEDADE INDUSTRIAL SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO

Líder inteligente: Analisava, planejava, decidia e delegava tarefas específicas, sub-utilizando a inteligência e conhecimento do grupo.

Líder Sábio: Tem habilidade e sabedoria para melhor utilizar a inteligência e o conhecimento do grupo para tomar as melhores decisões com maior envolvimento e comprometimento do grupo.

Visão Cartesiana Visão Holística

Gerente Controlador e burocrata Líder facilitador, consultor, educador e mestre

Cultura empreendedora Cultura empreendedora e estratégica

Tradicional e Conservador Agente de mudanças, de valores, cultura, comportamentos, processos e visão

Gerente de departamento Gerente de processos com compromisso de negócios

Conhecimento sobre seu departamento Conhecimento de todo o processo de negócio

Foco na solução de problemas do departamento

Foco no cliente e resultado dos negócios

Instrumento de trabalho – caneta e papel e todo ferramental burocrático

Instrumento de trabalho – microcomputador, notebook, automação do escritório, internet e celular

Centralizador de informação, decisões e era maquiavélico

Compartilha visão, informação, conhecimento e é participativo, cooperativo e sinérgico

Impõe decisões e pontos de vista Busca consenso

Dono da verdade Habilidoso ouvinte

Autoritário e opositor Hábil negociador

Estilo de negociação – Ganha X Perde

( Lei de Gerson)

Estilo de negociação – Ganha X Ganha

( Sinérgico)

Relacionamento mais formal e frio com os subalternos

Mais humano, ético e participativo

Autoritário e controlador Motivador, energizado e facilitador

Pensamento departamental Pensamento Estratégico

TRANSFORMANDO LÍDER INTELIGENTE EM LÍDER SÁBIO

LÍDER INTELIGENTE LÍDER SÁBIO



Empolga-se ao falar e continua falando além do necessário.

Tem capacidade de exprimir muitas idéias em poucas palavras. É objetivo ao falar.

Acha que sabe tudo. Ostenta o que sabe e esconde o que não sabe.

Sabe que não sabe tudo. Tem uma mente aberta a novas idéias e conceitos.

Tem apenas a coragem do lutador. Falta-lhe humildade e bom senso.

Tem a coragem do lutador e a humildade do aprendiz.

Nem sempre tem paciência de ouvir. Fala muito e com arrogância de quem é dono da verdade.

É um mestre na arte de ouvir, perguntar e compreender o que foi dito e o que não foi dito. Fala pouco e com clareza, simplicidade e modéstia.

Faz muitas interrupções nas reuniões do grupo. Detém a palavra o tempo todo. Acha que o papel do líder está em levar as melhores idéias e impor ao grupo a sua vontade. Cria um clima competitivo e constrangedor.

Quando o grupo se reúne, procura fazer poucas interrupções ou intervenções. Dá oportunidade para que todos falem. Colhe as melhores idéias e pontos de vista. È dono de um auto-respeito e de uma dignidade inabaláveis.

É quase grosseiro com todos aqueles que tem pontos de vista diferentes do seu.

Sabe que a verdade depende do nível de conhecimento, do passado e da experiência de cada um. Como diferentes pessoas têm diferentes percepções da verdade. Sabe que estas diferenças é que levam a criatividade e evolução.

Acha que o papel do líder é manter as pessoas sob controle. Apela para hierarquia e autoridade para persuadir.

Acha que quando o grupo se reúne o seu papel é criar um clima elevado de confiança e aceitação mútua, que permite aflorar a criatividade e a cooperação ( sinergismo)

Muitas vezes traz as decisões já tomadas para uma reunião e tenta impor seu ponto de vista.

Apesar de ouvir a todos, reserva para si o direito de decidir. Sempre que possível busca o consenso.

Entra na reunião com pontos de vista predeterminados e faz da reunião uma verdadeira arena, na tentativa de impor a sua vontade. Acaba desgastando a sua imagem e o relacionamento do grupo.

Apóia a melhor idéia ou ponto de vista, independente de ser seu ou de outros. É simples e modesto; cria um clima agradável e de bom relacionamento entre o grupo e o líder.

ABORDAGEM DAS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DAS TEORIAS MAIS RECENTES DE LIDERANÇA

LÍDERES CARISMÁTICOS:

1. Autoconfiança: Têm completa confiança em seu julgamento e capacidade. 2. Uma Visão: Esta é uma meta idealizada que propõe um melhor futuro do que a situação atual.

Quanto maior a disparidade entre essa meta idealizada e a situação atual, mais provável que os seguidores atribuirão visão extraordinária ao líder.

3. Capacidade de articular a visão: Eles são capazes de esclarecer e expressar a visão em termos que sejam compreendidos por outros. Essa articulação demonstra um entendimento das necessidades dos seguidores e conseqüentemente, age como uma força motivadora.

4. Fortes convicções sobre a visão: Líderes carismáticos são percebidos como fortemente comprometidos e dispostos a assumir altos riscos pessoais, incorrer em altos custos e fazer auto-sacrifícios para atingir sua visão.



5. Comportamento fora do comum: Aqueles com carisma têm comportamentos que são percebidos como novos, fora do convencional e contrários às normas. Quando têm sucesso, esses comportamentos evocam surpresa e admiração nos seguidores.

6. Percebidos como agente de mudanças: Líderes carismáticos são percebidos mais como agentes de mudança radical do que como remediadores da situação atual.

7. Sensibilidade ao Ambiente: estes líderes são capazes de fazer avaliações realistas das restrições do ambiente e dos recursos necessários para fazer a mudança.

LIDERES TRANSACIONAIS E TRASFORMACIONAIS:

Q TRANSACIONAIS:

1. Recompensa Contingencial: Contrata troca de recompensas por esforço, promete recompensas para o bom desempenho, reconhece realizações.

2. Administração por exceção (ativo): Observa e busca desvios de regra e padrões, toma ação corretiva.

3. Administração por exceção ( passivo): Intervém apenas se os padrões não são atendidos.

Q TRANSFORMACIONAIS:

� Carisma: Fornece visão e sentido de missão, instila orgulho, ganha respeito e confiança. � Inspiração: Comunica altas expectativas usa símbolos para concentrar esforços, expressa

propósitos importantes de forma simples. � Estímulo Intelectual: Promove inteligência, racionalidade e solução cuidadosa de problemas. � Consideração individualizada: Dá atenção pessoal, trata cada empregado individualmente,

treina pessoalmente, aconselha.

LIDERES VISIONÁRIOS:

� Capacidade de explicar a visão para os outros:O líder torna a visão clara em termos de ações e propósitos exigidos através da comunicação oral e escrita.

� Habilidade de expressar a visão através do comportamento do líder: Capacidade de expressar a visão não apenas verbalmente mas através de seu comportamento . Isto requer comportar-se de maneira que continuamente transmita e reforce a visão.

� Capacidade de estender a visão a diferentes contextos: É a habilidade de seqüenciar atividades para que a visão possa ser aplicada em uma variedade de situações. Por exemplo, a visão tem que ser tão significativa para as pessoas da contabilidade quanto para as de marketing, e para os empregados de São Paulo como para aqueles em Nova York.

CULTURA ORGANIZACIONAL: Compreende os aspectos formais, um conjunto de regras não escritas que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas na organização, assim sendo, podemos dizer que a cultura envolve um conjunto de pressupostos psicossociais, tais como normas, valores, recompensas e poder.

NORMA: São padrões ou regras de conduta nas quais os membros da organização se enquadram e que as pessoas obedecem sem levar em conta o lado bom ou mau. Quanto maior conformidade existir entre as normas, mais desenvolvida e eficaz será a organização (não estamos levando em conta seu grau de aprimoramento técnico / tecnológico / mercadológico).

VALORES: É o conjunto daquilo que a força de trabalho julga, positivo ou negativo numa organização. Vale ressaltar que normas e valores existem interdependentemente.

RECOMPENSAS: São as formas de reconhecimento que servem como estímulo aos trabalhadores na execução dos trabalhos.

PODER: É mensurado pela posição hierárquica dentro da organização, influindo direta ou indiretamente na definição da metodologia. A aplicabilidade, grau de centralização ou



descentralização da autoridade, norteiam o sucesso ou fracasso da estratégia de atuação da organização.

É de fundamental importância que estes aspectos sejam compreendidos quanto à avaliação da evolução ou retração de qualquer organização no mercado, pois toda cultura organizacional é alicerçada nestes princípios.

32. REMUNERAÇÃO SALARIAL

O salário, geralmente, é definido de acordo com a lei da oferta e da procura, ou seja, quanto mais escassa uma função é no mercado, mais valorizada ela é e vice-versa. Bem como, a disponibilidade financeira da empresa pode vir a influenciar a forma como ela negocia os salários que disponibiliza. Além do que, existe a política adotada pela empresa para remunerar seu corpo funcional, por exemplo: se adota remuneração fixa ou variável etc.

As empresas procuram definir uma remuneração justa para seus trabalhadores. Mas o que seria justo dentro de um sistema de produção capitalista, onde a mais valia é ponto de sobrevivência para as empresas? A grande maioria dos trabalhadores não está satisfeita com o salário que recebem e fazem um julgamento de que a empresa poderia melhorar sua condição. Caso tenha alguma dúvida, faça uma pequena enquete com cinco trabalhadores do seu local de trabalho e pergunte-os o que ela acha do salário que recebe. Além disso, há uma grande diferença entre “salário justo” e “salário compensador”. No primeiro tipo, podemos dizer o que é dimensionado em razão do esforço físico e intelectual empreendido pelo ocupante de determinado cargo para desempenhar suas atividades rotineiras. Já o “salário compensador” é o que vem à mais em relação ao “salário justo” e motiva a uma maior produtividade e comprometimento por parte do trabalhador. Para equilibrar essa relação entre salário como elemento de “justiça” e “motivação” é necessário um amplo conhecimento de todos os cargos da organização, por isso a Administração de Cargos irá auxiliar na composição da determinação salarial. Portanto, a organização deve considerar, na administração de salários, tanto seu equilíbrio interno como o externo (neste caso a organização deverá definir qual a sua política: se pagará abaixo, acima ou na média de mercado).

A representatividade do salário para o trabalhador está diretamente relacionada ao padrão de vida que levará. Para a organização, o salário representa tanto um custo (pois reflete no custo final de seu produto ou serviço) como um investimento (aplicação financeira em trabalho que pressupõe um retorno maior através do lucro).

A seguir faremos algumas breves definições para elucidar conceitos:

• Salário: valor para ao trabalhador pelo trabalho desenvolvido na organização;

• Remuneração: é o valor atribuído ao cargo (aqui incluído tanto o salário direto como o indireto);

• Salário direto: é o que o trabalhador recebe em dinheiro ao final do mês;

• Salário indireto: são os benefícios sociais recebidos pelo trabalhador e que se tornam um complemento, tais como planos de saúde, tickets alimentação, entre outros;

• Salário nominal: é o salário bruto, sem descontos;

• Salário real: é o valor efetivamente recebido pelo trabalhador, já incluído os descontos (tanto os previstos em lei como os específicos de cada organização, que devem ser acordados entre esta e seus trabalhadores).

Assim sendo, podemos afirmar que a remuneração é algo a mais do que o próprio salário, mas nem sempre os trabalhadores percebem isso ou a organização realiza um endomarketing (marketing interno) eficaz. Quanto a este último ponto, podemos até dizer que algumas organizações deixam de utilizar-se dos benefícios sociais que disponibiliza como elemento motivador, perdendo assim um precioso espaço.



Na determinação da política salarial a organização e o trabalhador ganham nos seguintes aspectos:

• Transparência na definição do salário a ser pago a cada trabalhador;

• Clareza quanto a sua posição perante a oferta de mercado;

• Eqüidade salarial;

• Equilíbrio entre custo e investimento;

• Influência positiva no Clima Organizacional;

• Transparência na política salarial.

Tendência da Remuneração salarial

Uma grande tendência na remuneração salarial é a remuneração variável. Seu objetivo pode ser definido como o alinhamento e a convergência de esforços para melhorar o desempenho da empresa. Esta deseja gerar a atitude da busca sempre contínua de melhorias, através do vínculo entre desempenho e recompensa, e envolver o comprometimento do trabalhador nos momentos de risco e de lucro da empresa.

Abaixo algumas das principais práticas de remuneração variável:

A remuneração por resultados consiste na fixação de uma meta e de uma bonificação a ser recebida quando no atendimento desta meta, que é previamente negociada entre a empresa e seus trabalhadores, explica Zimpeck (1990). Para sua eficácia, é importante que seja claro o modelo matemático utilizado para a medição dos resultados que, conseqüentemente, justificará o pagamento da bonificação. O sistema não produzirá efeitos na motivação dos trabalhadores ou da equipe se as metas estabelecidas estiverem fora de seu alcance. Por esse motivo é importante a participação dos mesmos tanto no estabelecimento das metas de desempenho, quanto no estabelecimento da bonificação, que deve assumir um valor capaz de realmente recompensar os resultados considerados bons. A remuneração por resultados tem como objetivos reforçar o espírito de equipe, trazer aos trabalhadores uma visão mais ampla do negócio, tornando-o mais influentes no processo de mudanças, na medida em que está sempre pronto a criar novas soluções e alternativas de sucesso, defende Paschoal (1998).

Já a participação nos lucros implica a divisão dos lucros da empresa com os trabalhadores, baseando-se numa determinada fórmula, sem que esta divisão seja resultado do atendimento de metas prefixadas. Na realidade, não existem metas de desempenho a serem alcançadas neste modelo, conseqüentemente, não requer uma cultura de gestão participativa, explica Zimpeck (1990). Por tanto, não fica explícito a ligação direta entre desempenho pessoal e o resultado alcançado pela empresa.

A participação acionária oferece ao trabalhador co-propriedade da empresa, possibilitando maior comprometimento, divisão de lucros e riscos e, conseqüentemente, uma maior visão do negócio. Os interesses do trabalhador e dos donos da empresa tornam-se similares e seu foco direciona-se para a convergência de esforços na busca pelos mesmos resultados.

Lembre-se: a participação ativa do trabalhador nas decisões caracteriza a empresa adepta da gestão participativa, que deve acompanhar o sistema de remuneração variável, dotando os seus membros de influência tanto nas decisões quanto nos resultados.

Benefícios Sociais



Numa sociedade, como a brasileira, que sofre de carências básicas, tais como alimentação e saúde, os benefícios sociais oferecidos pelas organizações tornam-se elementos não só de recompensar pessoas, mas também de atração e manutenção no ambiente de trabalho.

Os benefícios sociais podem ser classificados de várias maneiras, vejamos:

Quanto à sua exigibilidade:

Benefícios legais: exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva. Exemplos: 13º salário e férias.

Benefícios espontâneos: concedidos por deliberação da organização. Exemplos: gratificações e bônus.

Quanto à sua natureza:

Benefícios Monetários: concedidos em dinheiro através da folha de pagamento, geralmente e que geram encargos sociais. Exemplos: férias e 13º salário.

Benefícios Não-Monetários: benefícios não financeiros oferecidos através da prestação de serviços, vantagens ou facilidades aos trabalhadores que deles usufruem. Exemplos: refeitório e transporte.

Quanto aos seus objetivos:

Benefícios Assistenciais: têm como objetivo prover o trabalhador e em alguns casos, sua família, de condições de segurança e previdência para imprevistos e/ou emergência. Exemplos: assistência médico-hospitalar e assistência funerária.

Benefícios Recreativos: visam proporcionar condições físicas e psicológicas de repouso, lazer e diversão. Exemplos: grêmio e áreas de lazer no intervalo do trabalho

Planos Supletivos: visam proporcionar facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida. Exemplos: horário flexível de trabalho, convênios com supermercados e outros.

Muitas empresas adotam plano de benefícios sociais fixos, ou seja, já existe um plano previamente definido e cabe ao trabalhador usufruir ou não deste. Já outras empresas, vêm adotando uma metodologia inovadora e que tem se mostrado mais eficaz, é um plano de benefícios sociais onde o trabalhador tem a opção de escolher o que mais se adequa à sua necessidade, por exemplo: se um trabalhador já tem plano de saúde, ele pode optar pelo plano odontológico. Claro que é estabelecido parâmetros de equivalência entre os benefícios para que assim, um trabalhador não seja mais beneficiado do que o outro.

Claro que o plano de benefícios tem a tendência de satisfazer as necessidades sociais, de auto-estima e de auto-realização. Mas, deve ter os seguintes princípios: retorno do investimento (devem trazer retorno à organização) e mútua responsabilidade (custeio compartilhado entre trabalhador e organização, pois se não houver nenhum tipo de custeio por parte do trabalhador, pode vir a ser considerado pela legislação trabalhista como salário indireto e gerar complicações para a organização).

Um plano de benefícios deve contemplar as seguintes etapas: estabelecimento de objetivos e estratégias de benefícios, envolvimento de todos os participantes inclusive do sindicato, comunicação dos benefícios e monitoramento dos custos.

Lembre-se: salário é importante sim, mais um bom plano de benefícios sociais pode auxiliar muito na motivação e comprometimento do trabalhador na organização. Neste aspecto, cabe a área de Gerenciamento de Pessoas coordenar essa atividade, pesquisando tanto interna como externamente estratégias eficazes.



33. MODELO DE QUESTÕES APLICADAS NA PROVA

Questão 1A – Biodiversidade é:

a) A diversidade da natureza viva. b) A ação humana na natureza. c) Responsável pelo aquecimento global. d) A variedade das espécies vegetais. e) A diversidade da região amazônica.

Comentários:

• Questão imediata. • Enunciado: solicita uma definição básica do tipo “XXX é” • Enunciado: não exige leitura criteriosa nem comparação entre textos, imagens, gráficos ou

tabelas. • Alternativas: textos com respostas imediatas (não exigem reflexão). • Alternativas: a alternativa correta é a mais óbvia. • Questão 1B (a seguir): relaciona texto com imagem e apresenta textos como alternativas.

Questão 1B – Quando o homem não trata bem a natureza, a natureza não trata bem o homem.

Essa afirmativa reitera a necessária interação das diferentes espécies, representadas na imagem a seguir. Depreende-se dessa imagem a (A) atuação do homem na clonagem de animais pré-históricos. (B) exclusão do homem na ameaça efetiva à sobrevivência do planeta. (C) ingerência do homem na reprodução de espécies em cativeiro. (D) mutação das espécies pela ação predatória do homem. (E) responsabilidade do homem na manutenção da biodiversidade.

Questão 2A – O expressionismo é:

a) um movimento artístico caracterizado pela expressão intensa das emoções. b) um movimento literário europeu. c) um sistema socioeconômico contemporâneo. d) citado nas obras de Machado de Assis. e) um movimento artístico que se caracteriza pela graciosidade das pinceladas.

Comentários:

• Questão imediata. • A alternativa correta é a mais óbvia. • Questão 2B (a seguir): o enunciado é composto por um texto elaborado, que descreve um

movimento artístico e o relaciona com um filósofo. A partir das informações dadas, o aluno deve fazer a relação entre o enunciado e uma das imagens apresentada nas alternativas.

Questão 2B – O filósofo alemão Friedrich Nietzsche (1844-1900), talvez o pensador moderno mais incômodo e provocativo, influenciou várias gerações e movimentos artísticos. O Expressionismo, que teve forte influência desse filósofo, contribuiu para o



pensamento contrário ao racionalismo moderno e ao trabalho mecânico, através do embate entre a razão e a fantasia. As obras desse movimento deixam de priorizar o padrão de beleza tradicional para enfocar a instabilidade da vida, marcada por angústia, dor, inadequação do artista diante da realidade. Das obras a seguir, a que reflete esse enfoque artístico é

Questão 3A – A tabela abaixo mostra a evolução do número de hosts no Brasil, na Argentina e na Colômbia. Os países com maior e com menor número de hosts são respectivamente: 2003 2007

Brasil 2.237.527 7.422.440

Argentina 495.920 1.837.050

Colômbia 55.626 721.114

a) Brasil e Colômbia. b) Brasil e Argentina. c) Colômbia e Argentina. d) Argentina e Brasil. e) Colômbia e Brasil. Comentários:

• Questão imediata: solicita apenas a verificação de maior valor e de menor valor. • Questão 3B (a seguir): apresenta dados tanto em forma de tabela como de gráfico e

solicita a verificação de maior e de menor variações percentuais. Ou seja, verifica se o aluno reconhece a diferença entre valor no ponto e variação de valores.

Questão 3B – Os países em desenvolvimento fazem grandes esforços para promover a inclusão digital, ou seja, o acesso, por parte de seus cidadãos, às tecnologias da era da informação. Um dos indicadores empregados é o número de hosts, isto é, o número de computadores que estão conectados à Internet. A tabela e o gráfico abaixo mostram a evolução do número de hosts nos três países que lideram o setor na América do Sul. (Enade 2007)

Dos três países, os que apresentaram, respectivamente, o maior e o menor crescimento percentual no número de hosts, no período 2003−2007, foram



(A) Brasil e Colômbia. (B) Brasil e Argentina. (C) Argentina e Brasil. (D) Colômbia e Brasil. (E) Colômbia e Argentina. Questão 4A – Escreva sobre as dificuldades de acesso à internet por parte da população brasileira. Comentários:

• Questão que não exige reflexão para o reconhecimento do tema e não se utiliza de textos, gráficos, tabelas ou situações.

• Questão 4B (a seguir): apresenta um assunto na forma de gráficos com valores absolutos de internautas e com valores relativos de internautas, exigindo que o aluno faça análises das diferentes posições ocupadas pelos países.

• Questão 4B (a seguir): apresenta também uma situação-problema a ser relacionada com as conclusões obtidas da análise dos gráficos.

Questão 4B – Nos dias atuais, as novas tecnologias se desenvolvem de forma acelerada e a Internet ganha papel importante na dinâmica do cotidiano das pessoas e da economia mundial. No entanto, as conquistas tecnológicas, ainda que representem avanços, promovem conseqüências ameaçadoras. Leia os gráficos e a situação-problema expressa através de um diálogo entre uma mulher desempregada, à procura de uma vaga no mercado de trabalho, e um empregador. Apresente uma conclusão que pode ser extraída da análise

a) dos dois gráficos; b) da situação-problema, em relação aos gráficos.

Questão 5A – Um protetor solar que retenha 95% dos raios UVB permite a passagem de (A) 95% dos raios UVB (B) 90% dos raios UVB (C) 50% dos raios UVB (D) 20% dos raios UVB (E) 5 % dos raios UVB Comentários:

• Questão 5A: apresenta baixa exigência de raciocínio lógico. • Questão 5B (a seguir): o enunciado é contextualizado e já indica a maneira de resolução da

questão. A reposta não é dada apenas como “o que falta para 100%”, como na questão 5A.

Questão 5B (Enade 2008) – A exposição aos raios ultravioleta tipo B (UVB) causa queimaduras na pele, que podem ocasionar lesões graves ao longo do tempo. Por essa



razão, recomenda-se a utilização de filtros solares, que deixam passar apenas uma certa fração desses raios, indicada pelo Fator de Proteção Solar (FPS). Por exemplo, um protetor com FPS igual a 10 deixa passar apenas 1/10 (ou seja, retém 90%) dos raios UVB. Um protetor que retenha 95% dos raios UVB possui um FPS igual a

(A) 95 (B) 90 (C) 50 (D) 20 (E) 5

Comentários - Questão 5B: • Enunciado contextualizado e já indica a maneira de resolução da questão. OBS: para haver

retenção de 95% dos raios UVB, o FPS deveria ser 20, ou seja, um protetor solar com FPS 20 deixaria passar 1/20 (5%) dos raios UVB. Equivocadamente muitos alunos podem indicar como correta a alternativa E (FPS igual a 5), sendo que a realmente correta é a D (FPS igual a 20).

Questão 6A – Escreva sobre a qualidade da educação no Brasil.

Comentários:

Questão 6A: questão aberta e que não exige reflexão para o reconhecimento do tema e não se utiliza de textos, gráficos, tabelas ou situações

Questão 6B (a seguir): apresenta fragmentos de textos da Folha de São Paulo (“Alunos dão 7,1 para o ensino médio”, de 11 de junho de 2008; “Ensino fundamental atinge meta de 2009”, de 12 de junho de 2008) e do Jornal O Globo (“Entre os piores também em matemática e leitura”, de 05 de dezembro de 2007) e uma imagem publicada na Revista Veja (edição de 20 de agosto de 2008, contendo as seguintes mensagens “90% dos professores se acham preparados para dar aulas” e “89% dos pais consideram receber das escolas um bom serviço em troca do que pagam”). O aluno deve “redigir um texto dissertativo, fundamentado em pelo menos dois argumentos, sobre o seguinte tema: A contradição entre os resultados de avaliações oficiais e a opinião emitida pelos professores, pais e alunos sobre a educação brasileira”.

Questão 6B: o aluno deve escrever sobre a contradição exposta anteriormente, não apenas sobre o tema educação.

Questão 6B – A partir da leitura dos fragmentos motivadores reproduzidos, redija um texto dissertativo (fundamentado em pelo menos dois argumentos), sobre o seguinte tema: A contradição entre os resultados de avaliações oficiais e a opinião emitida pelos professores, pais e alunos sobre a educação brasileira. No desenvolvimento do tema proposto, utilize os conhecimentos adquiridos ao longo de sua formação.



Exemplo de questão do Enade 2006 com enunciado contextualizado, apresentação de dados por meio de gráficos e exigência de leitura e análise de afirmativas. O aluno deveria verificar que as velocidades de absorção e de eliminação de álcool são diferentes e quais os valores de pico para cada gráfico. Ou seja, o aluno deveria analisar tanto os valores máximos como as variações dos gráficos.

PARA OS PROFESSORES: Testes e questões discursivas com:

• Enunciados contextualizados, contendo trechos de citações, imagens, gráficos e tabelas que exijam comparações (vide questões 1B, 2B, 3B e 4B).

• Enunciados que proponham situações-problema (vide questão 4B). • Enunciados que já indiquem como um problema deve ser resolvido ou forneçam informações

sobre a resolução (vide questões 2B e 5B). • Diversas afirmativas que exijam análises individuais (vide questão 6B). • Redações que exijam que os alunos leiam atentamente o enunciado para a identificação do

tema a ser desenvolvido. • Objetivo: melhorar a qualidade das avaliações por meio de questões elaboradas de acordo

com o perfil desejado do egresso. PARA OS ALUNOS:

• Sublinhar os termos mais importantes dos enunciados e das alternativas. • Descartar imediatamente as alternativas absurdas. • Se o enunciado indagar sobre o que um texto “queria dizer”, o aluno não deve dar sua

própria opinião, mas sim indicar a alternativa coerente com o pensamento expresso no referido texto. Ou seja, o aluno deve saber interpretar corretamente um texto.



• Verificar exatamente o que é pedido. Exemplos: maior valor não é o mesmo que maior crescimento e valor absoluto não é valor relativo.

• Se não souber resolver uma questão, verificar se o enunciado já indica como o problema deve ser resolvido (vide questão 5B).

• Se não souber quem é um autor/personagem, verificar se o enunciado já indica algo sobre seu pensamento (vide questão 2B).

O mesmo tema será abordado de duas maneiras distintas:

• Por meio de questões imediatas (questões 1A, 2A, 3A, 4A e 5A) • Por meio de questões elaboradas (questões 1B, 2B, 3B, 4B e 5B).

Questão 1A - No Brasil, em geral as decisões tomadas pelos Administradores são:

(A) programadas, ocorrendo raras decisões não programadas. (B) concentradas em uma alternativa, pois há limites de tempo. (C) condicionadas pela baixa turbulência do ambiente de negócio. (D) tomadas com base na racionalidade plena. (E) arriscadas, apesar de ser difícil mensurar o risco. Comentários:

• Questão 1A: o enunciado não exige leitura criteriosa. • Questão 1B (a seguir): o enunciado apresenta um texto que faz uma crítica àquilo que o

jovem aprende no Curso de Administração. Aponta o anseio de trabalhar em uma grande empresa e o fato de trabalhar em uma empresa familiar. Avalia, dentre outras, a capacidade de articulação do conhecimento sistematizado com a ação profissional.

Questão 1B – Desde o início de seu Curso o jovem gerente tinha aprendido que uma das atividades mais desafiadoras do Administrador era tomar decisões, em especial, em grandes empresas. Ele, todavia, estava agora no comando da pequena empresa pertencente à sua família. Nesta situação, no Brasil, pode-se afirmar que as decisões, na maioria dos casos, tendem a ser

(A) programadas, ocorrendo raras decisões não programadas. (B) concentradas em uma alternativa, pois há limites de tempo. (C) condicionadas pela baixa turbulência do ambiente de negócio. (D) tomadas com base na racionalidade plena. (E) arriscadas, apesar de ser difícil mensurar o risco. (Questão 11 – Enade 2006 – Administração) Questão 2A – Pela tabela a seguir pode-se afirmar que: Idade dos equipamentos (anos) em 2004 Idade dos equipamentos (anos) em 2006

Empresa 1 10 5

Empresa 2 12 14

(A) a modernização tecnológica ocorreu de forma mais intensa na empresa 1. (B) a estratégia competitiva da empresa 1 é ampliar a base de mercado. (C) a empresa 1 possui equipamentos mais novos. (D) o setor apresenta instabilidade em termos de rentabilidade. (E) se os custos variáveis são equivalentes, os preços da empresa 1 são maiores. Comentários:

• Questão imediata, sem contextualização, apresenta tabela com poucos dados e alternativa correta óbvia.



• Questão 2B (a seguir): contextualizada e apresenta tabela com diversas entradas/informações. A análise correta da tabela conduz à resposta certa. Avalia, dentre outras, a capacidade de raciocínio lógico na identificação de problemas organizacionais.

Questão 2B - Na última reunião de direção da Empresa MC – Moderna e Competente, foi analisado o seguinte quadro, elaborado pela Unidade de Inteligência Competitiva:

Levando em consideração estas informações, a direção da MC pode afirmar que

(A) a modernização tecnológica ocorreu de forma mais intensa no concorrente principal, quando comparado com a Empresa MC. (B) a estratégia competitiva do concorrente principal é ampliar a base de mercado. (C) a Empresa MC apresenta desempenho mercadológico superior e possui equipamentos mais novos, quando comparada com o principal concorrente. (D) o setor apresenta instabilidade em termos de rentabilidade, associada a uma lenta modernização tecnológica. (E) se os custos variáveis, como os de mão-de-obra direta e matérias-primas, são equivalentes nas empresas, os preços da Empresa MC são mais elevados. Questão 3A – Estratégias de recompensa (A)podem atingir indivíduos de desempenho acima do esperado, sem que o tempo de serviço seja levado em conta. (B) sempre estão diretamente vinculadas ao critério dos objetivos de realização empresarial. (C) apenas contemplam resultados globais. (D) apenas contemplam resultados setoriais. (E) Atingem apenas os indivíduos que trabalham há mais tempo na empresa. Comentários:

• Questão 3A: imediata, sendo que a alternativa correta é a mais óbvia. • Questão 3B (a seguir): a leitura correta e atenta do enunciado, com a assimilação dos termos

destacados em vermelho, conduz à resposta correta. Há semelhanças entre as alternativas B e E. Avalia, dentre outras, a capacidade de adoção de procedimentos administrativos que contribuam para o alcance dos objetivos a organização.

Questão 3B – Dentre os pilotos que compõem o quadro da Cia. Aérea Lunar, alguns têm demonstrado desempenho acima da média. Para esses, o Departamento de Recursos Humanos (RH) resolveu estabelecer um plano de recompensas diferenciado daquele utilizado para o restante da Companhia. Celso, Analista de RH, fez um levantamento das diferentes estratégias para recompensar esse grupo de pilotos. Quais das estratégias de recompensa relacionadas abaixo são mais indicadas para esse caso?

(A) Aquelas que estão diretamente vinculadas ao critério dos objetivos de realização empresarial, aliadas ao tempo de serviço no cargo. (B) Aquelas que atingem indivíduos de desempenho acima do esperado, sem que o tempo de serviço seja levado em conta. (C) Aquelas que contemplam resultados globais, perceptíveis porém impossíveis de serem quantificados.



(D) Aquelas que contemplam resultados setoriais, perceptíveis porém impossíveis de serem quantificados. (E) Aquelas que se referem aos indivíduos de desempenho acima do esperado e que trabalham há mais tempo na empresa. Questão 4A – Ao adotar segmentação de mercado, a empresa

a) pode fixar preços diferenciados de acordo com os segmentos considerados. b) perde ganhos líquidos. c) deve consultar o departamento jurídico. d) não pode ser considerada de pequeno porte. e) deve elaborar contratos trabalhistas diferenciados para cada funcionário.

Comentários:

• Questão imediata, sendo que a alternativa correta é a mais óbvia. • Questão 4B (a seguir): o enunciado é apresentado por meio de uma sentença e sua

justificativa, sendo que o aluno deve julgar a veracidade ou falsidade de cada asserção. Avalia, dentre outras, a capacidade de interação criativa com os diferentes interesses organizacionais.

Questão 4B – “A Iluminada” é uma empresa que produz luminárias. Ela atende a clientes individuais, vendendo desde luminárias para classes populares até produtos de luxo. A respeito das ofertas da empresa ao mercado, analise as afirmativas abaixo.

Ao adotar segmentação de mercado, a empresa pode fixar preços diferenciados de acordo com os segmentos considerados.

PORQUE

As características dos clientes em cada segmento de mercado afetam o valor que eles percebem para os produtos da empresa.

Analisando as afirmações acima, conclui-se que (A) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. (B) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. (C) a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa. (D) a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. (E) as duas afirmações são falsas. Questão 5A – Considere o esquema a seguir. O custo de transporte é:

a) R$ 11.000,00 b) R$ 5.000,00 c) R$ 6.000,00 d) R$ 10.000,00

Comentários:

• Questão imediata, enunciado praticamente sem informações, sendo que a alternativa correta é a mais óbvia.

• Questão 5B (a seguir): o enunciado é contextualizado, a figura exige capacidade analítica e o aluno deve avaliar todas as situações propostas. Avalia, dentre outras, a capacidade de operação com valores e formulações quantitativas e o entendimento dos canais de distribuição e de cadeia de suprimento.

• Verificar: R$/t e não em R$/u (unidades) (!)



Questão 5B – Analise a figura a seguir.

A Cia. de Produtos Vegetais – CPV possui duas fábricas que abastecem três depósitos. As fábricas têm um nível máximo de produção baseado nas suas dimensões e nas safras previstas. Os custos em R$/t estão anotados em cada rota (ligação entre as fábricas e depósitos). José de Almeida, estudante de Administração, foi contratado pelo Departamento de Logística com a finalidade de atender a demanda dos depósitos sem exceder a capacidade das fábricas, minimizando o custo total do transporte. Em sua decisão ele considerou as seguintes situações:

I - 1.000 unidades devem ser transportadas da Fábrica 2 para o Depósito 1. A demanda restante deve ser suprida a partir da Fábrica 1; II - 2.500 unidades devem ser transportadas da Fábrica 1 para os Depósitos 1 e 2. A demanda restante deve ser suprida a partir da Fábrica 2; III - 1.000 unidades devem ser transportadas da Fábrica 2 para o Depósito 2. A demanda restante deve ser suprida a partir da Fábrica 1. Apresenta(m) o(s) menor(es) custo(s) apenas a(s) situação(ões)

(A) I. (B) II. (C) III. (D) I e III. (E) II e III.

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APOSTILA ENADE Processos gerenciais 2009 - UNIP - Início · APOSTILA FORMAÇÃO GERAL E ESPECÍFICA (TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS) 3 1. SOCIODIVERSIDADE Sociodiversidade é