Apostila Teoria Geral Do Direito Do Trabalho

8/17/2019 Apostila Teoria Geral Do Direito Do Trabalho

1/104


2/104

2

APRESENTAÇÃO 5

EMENTAS 6

AULA 1: DIREITO DO TRABALHO (FUNDAMENTOS, FONTES E PRINCÍPIOS) 6

AULA 2: APLICAÇÃO DA LEI TRABALHISTA 6

AULA 3: EMPREGADOR 6

AULA 4: EMPREGADO 7

AULA 1: FUNDAMENTOS, FONTES E PRINCÍPIOS 8

INTRODUÇÃO 8

CONTEÚDO 8

FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO 8

CONCEITO 12

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 13

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 17

SÚMULA Nº 277 DO TST 20

ATIVIDADE PROPOSTA 23

APRENDA MAIS 24

E XERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 24

AULA 2: APLICAÇÃO DA LEI TRABALHISTA E RELAÇÃO DE EMPREGO 29

INTRODUÇÃO 29

CONTEÚDO 30

APLICAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA 30 C AMPO DE APLICAÇÃO TERRITORIAL DA NORMA TRABALHISTA 30

APLICAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA NO TEMPO 31

O PRINCÍPIO DO EFEITO IMEDIATO DA LEI NOVA 33

SÚMULA Nº 277 DO TST 37

APLICAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA NO ESPAÇO 37

R ELAÇÃO DE TRABALHO E R ELAÇÃO DE EMPREGO: R EQUISITOS DA R ELAÇÃO DE

EMPREGO 40



3/104

3

APRENDA MAIS 44


AULA 3: SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO (EMPREGADOR) 49

INTRODUÇÃO 49

CONTEÚDO 50

DESPERSONIFICAÇÃO DO EMPREGADOR 50

EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO 52

GRUPO ECONÔMICO E SOLIDARIEDADE 54

SUCESSÃO DE TITULARES DA EMPRESA 57

SUCESSÃO TRABALHISTA – JURISPRUDÊNCIA DO TST 61

PODERES DO EMPREGADOR 61 ATIVIDADE PROPOSTA 63

APRENDA MAIS 64


AULA 4: SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO (EMPREGADO) 70

INTRODUÇÃO 70

CONTEÚDO 71

EMPREGADO – CONCEITO E CARACTERES 71

EMPREGADO DOMÉSTICO 74

OUTROS EMPREGADOS ESPECIAIS 78


APRENDA MAIS 81


R EFERÊNCIAS 86

CHAVES DE RESPOSTA 87

AULA 1 87


EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 88

AULA 2 92



AULA 3 97


4/104

4



AULA 4 99



BIBLIOGRAFIA 103

APRESENTAÇÃO DO CONTEUDISTA 104


5/104

5

A Disciplina de Teoria Geral do Direito do Trabalho irá abordar os conceitos e

fundamentos do direito laboral, proporcionando uma melhor atuação aos

profissionais que militam no ramo trabalhista e áreas afins.

Partindo do exame dos princípios que diferenciam o Direito do Trabalho dos

demais ramos do Direito, será examinada a sua interpretação e a suaaplicação a casos concretos à luz da sua construção normativa, doutrinária e

jurisprudencial.

Dentro do contexto da disciplina serão, também, examinadas as fontes do

Direito do Trabalho, com destaque para as suas fontes específicas e suas

características, natureza jurídica, limitações, eficácia e aplicabilidade.

A disciplina abordará, por fim, a clássica distinção entre a Relação de

Trabalho em sentido amplo e estrito, examinando os sujeitos da Relação de

Emprego e as regras a eles aplicáveis, a exemplo da solidariedade nos grupos

econômicos, da sucessão trabalhista, dos poderes e limites do empregador,

assim como os tipos especiais de empregado e os temas relevantes aos

mesmos relacionados, como o caso das modificações normativas pertinentes

ao empregado doméstico e seus impactos na sociedade.

Objetivos:

1. O aluno deverá ser capaz de identificar o fundamento básico do Direito

do Trabalho, por via das noções gerais apresentadas;

2. O aluno deverá ser capaz de descrever, explicar e aplicar os princípios

peculiares do Direito do Trabalho, em suas articulações com as fontes


6/104

6

gerais e específicas, o que é pressuposto indispensável para a solução

de casos concretos;

3. O aluno deverá ser capaz de diferenciar a relação de trabalho da

relação de emprego, com habilidade para listar, explicar e aplicar asnormas jurídicas pertinentes aos sujeitos da relação de emprego, em

sua regulamentação geral e suas peculiaridades.

Ementas

Aula 1: Direito do Trabalho (Fundamentos, Fontes e Princípios)

Nessa aula, definiremos o conceito do Direito do Trabalho, seus fundamentos

e suas características. Em seguida, identificaremos as fontes do Direito do

Trabalho: estudaremos o conceito de fontes, a classificação, as fontes em

espécie, as fontes peculiares ao Direito do Trabalho. Por fim, descreveremos

os princípios do Direito do Trabalho no contexto da flexibilização.

Aula 2: Aplicação da Lei Trabalhista

Identificaremos nessa aula a aplicação temporal, territorial e espacial do

Direito do Trabalho. Em seguida, descreveremos a Relação de Trabalho e a

Relação de Emprego. Por fim, identificaremos os requisitos da Relação de

Emprego.

Aula 3: Empregador

Nessa aula, definiremos o conceito, a crítica e o fundamento. Em seguida,

descreveremos a caracterização do grupo econômico e a solidariedade.

Estudaremos a sucessão de titulares da empresa. Por fim, identificaremos a

sucessão trabalhista e a lei de falências.


7/104

7

Aula 4: Empregado

Definiremos nessa aula o conceito, os caracteres e os tipos especiais de

empregados.


8/104

8

Introdução

Iniciaremos nossos estudos de Teoria Geral do Direito do Trabalho

apresentando um conceito para a disciplina, assim como seus fundamentos e

características. A seguir, examinaremos as Fontes do Direito do Trabalho e os

princípios do direito do trabalho dentro do atual contexto da flexibilização.

O Direito do Trabalho disciplina uma relação jurídica marcada pela

desigualdade entre as partes e caracterizada pela presença de um polo

hipossuficiente, o empregado, e outro hipersuficiente, o empregador.

Partindo desse fundamento básico, esse ramo do direito tem como proposta

reduzir a desigualdade contratual, revestindo-se de caráter tutelar e

intervencionista.

Isso significa que, no Direito do Trabalho, a vontade das partes, emboraexistente, deverá, regra geral, respeitar a proteção mínima estabelecida pela

legislação vigente.

Objetivo:

1. Apresentar as noções gerais do Direito do Trabalho, descrevendo e

explicando suas fontes e identificando os princípios peculiares a esse

ramo do direito, em sua interpretação e aplicação a casos concretos.

Conteúdo

Fundamentos do Direito do Trabalho

A temática relativa aos fundamentos do direito do trabalho encontra-se ligada

à investigação acerca das causas sociais, político-econômicas e ideológicas de

seu surgimento.


9/104

9

Evaristo de Moraes Filho, em sua obra “Introdução ao Direito do Trabalho” ,1

trata interessantemente o assunto, destacando que não devemos confundir a

história das formas de trabalho humano ao longo das civilizações (e suaregulação jurídica pelo Estado) com as atuais leis sociais dotadas de outro

espírito e com finalidade diversa.

O autor esclarece, ainda, que leis sobre o trabalho humano sempre existiram,

desde a antiguidade, mas eram leis de servidão, leis do trabalhador reduzido

ao estado de coisa, que, em muito, se diferenciam desse direito tutelar de

formação recente, originado no século XIX e objeto de nosso estudo.

Assim, no cenário global, a ambientação político-social e econômica, que

possibilitaria o surgimento do direito do trabalho, de caráter tutelar e

intervencionista, resultou das emanações oriundas de duas grandes

revoluções: a Revolução Francesa, responsável pela implantação de um

regime político de liberdade e igualdade, ainda que formais; e a Revolução

Industrial, responsável pela transformação de um contexto produtivofundamentalmente agrário no contexto industrial moderno, desencadeador de

problemas humanos e sociais que deixaram de encontrar solução nos quadros

do direito clássico.

Originado dos progressos alcançados através das reivindicações sociais, esse

novo ramo do Direito pressupunha, para a sua formação, um regime político

que respeitasse, ao menos no plano jurídico, a livre manifestação da vontade,

sem o qual não seria dada ao trabalhador a possibilidade de reivindicar a

melhoria de suas condições sociais.

Daí a importância da Revolução Francesa e das demais manifestações

revolucionárias do século XVIII, que romperam politicamente com os regimes

1 MORAES FILHO, Evaristo; MORAES, Antônio Carlos Flores. Introdução ao Direito do Trabalho, 8ª. Ed,São Paulo, LTr, 2000, pág 66-80.


10/104

alicerçados, no reconhecimento estatal de uma sociedade estratificada, para

estabelecer os cânones de um novo regime que se assenta sobre as bases do

tratamento igualitário dos cidadãos perante o Estado.

Assim, politicamente, a transição do feudalismo para o capitalismo se

estabelece sob o alicerce dos postulados do liberalismo jurídico-político,

expressos no reconhecimento dos direitos individuais subjetivos e no

absenteísmo do Estado, dentro de um sistema assegurador da livre

concorrência.

As relações de trabalho, nesse contexto, vão ser disciplinadas pelo CódigoCivil, com a otimista filosofia revolucionária de que a liberdade e a igualdade

de tratamento dariam a todos as mesmas chances de progressão social.

O esquema teórico do liberalismo, apesar dos nobres ideais que o inspiraram,

não tardaria em noticiar o seu fracasso. Em poucos anos, o que se verificou,

na prática, foi um acelerado crescimento do número de miseráveis e

empobrecidos e a concentração de riquezas nas mãos de uma minoria-proprietária, de onde deflui a constatação de que a igualdade formal, em uma

sociedade marcada pela desigualdade material, resulta na exploração do fraco

pelo forte.

No setor produtivo, a ausência de intervenção estatal nas relações contratuais

teve suas consequências agravadas com a crescente utilização da máquina,

do que deriva a relegação do homem a um papel secundário na produção,

desencadeador do desemprego e da utilização do trabalho de mulheres e

crianças. Surgem, agora, novas moléstias profissionais e a multiplicação dos

acidentes de trabalho, ocasionados pela ausência de normas de segurança no

trabalho, de limitação da jornada ou de imposição de um salário justo. A

insatisfação no lar operário passa a se refletir na própria segurança da

sociedade.


11/104

Nesse contexto, a coletivização do trabalho nas grandes indústrias acaba por

gerar a concentração de grandes massas humanas, cujo resultado foi o

surgimento e a formação de uma consciência de classe. Compartilhando as

mesmas, e desumanas, condições existenciais, a aproximação da massaoperária facilitou a organização coletiva de suas reivindicações, constituindo-

se como fator determinante para as latentes lutas sociais.

Inevitáveis, a partir daí, as desordens ocasionadas pelo absenteísmo estatal,

marcadas pelo crescimento das ideologias de protesto, paralisações do

trabalho, agitações, prisões e, até, mortes. Dentre as lutas sociais que se

desenvolveram ao longo do século XIX, são citados os movimentos luditas ecartistas, na Inglaterra, as revoluções de 1848 e 1871, na França, e a

revolução de 1848, na Alemanha, todas igualmente expressivas para o

florescimento do direito do trabalho.

Devido a demora de uma iniciativa do Estado, que a tudo assistia,

complacentemente, respaldado nos postulados do liberalismo, o quadro de

stress social crescente acabou por gerar o surgimento paraestatal dasprimeiras normas trabalhistas.

Resultantes de acordos entre empregados e empregadores, e consideradas

pela doutrina como verdadeiras convenções coletivas de trabalho, as

primeiras normas trabalhistas surgem do fogo direto das lutas e

reivindicações sociais, à margem da regulamentação estatal, tendo alcançado

o mérito de normalizar as relações entre as classes produtoras, ao menos

transitoriamente.

Dentre as causas que influenciaram a formação do direito do trabalho,

destacou-se, ainda, a manifestação da igreja, através da encíclica Rerum

Novarum , do Papa Leão XIII, publicada em 15 de maio de 1891, a qual

chegou a ser intitulada “Manifesto Comunista da Igreja”.


12/104

2

Assim, em reação às desvirtudes do capitalismo e à incapacidade do sistema

jurídico-liberal em lidar com os problemas humanos e sociais resultantes do

novo contexto produtivo, surge o direito do trabalho, com a almejada missão

de interferir nas relações entre operariado e burguesia, suprindo devantagens jurídicas os hipossuficientes nas relações contratuais, construindo,

através de sua ação tutelar, a melhor igualdade possível.

Contribuiria, por fim, para a consolidação e autonomia do novel ramo do

direito, o reconhecimento estatal da importância da classe trabalhadora,

efetivado no contexto instaurado pela Primeira Guerra Mundial, do qual surge

a necessidade de sua colaboração e parceria.

A interdependência entre as máquinas industrial e bélica, no complexo

envolvimento entre a geração de recursos e a eficiência nos campos de

batalha, despertou os Estados para o papel central que os problemas relativos

ao trabalho deveriam ocupar na sociedade.

Esse despertar se fez refletir no pós-guerra, já na assinatura do Tratado de Versalhes, com a criação da Organização Internacional do Trabalho,

consolidando o direito do trabalho, o seu posicionamento definitivo e

preponderante nos quadros legislativos dos Estados nacionais e alcançando o

plano da regulamentação internacional.

ConceitoQuando se trata de conceituar o Direito do Trabalho, a doutrina adota

definições Subjetivistas (aquelas que têm como vértice as pessoas a quem se

aplica o Direito do Trabalho e que figuram nas respectivas relações jurídicas);

Objetivistas (as que consideram o objeto, a matéria disciplinada pelo Direito

do Trabalho) e as Mistas (que abrangem as pessoas e o objeto do direito do

trabalho numa unidade considerada necessária para melhor explicar o

conteúdo desse ramo do direito).


13/104

3

Apresentamos, para fins didáticos, o conceito – de natureza mista – que é

adotado por Maurício Godinho Delgado,2 que define o Direito do Trabalho

como o: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam arelação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente

especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos

concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de

serviços, em especial através de suas associações coletivas”.

Fontes do Direito do Trabalho

A temática das “fontes do direito”, como a própria denominação já deixa

entrever, está relacionada com a “origem do direito”.

Em caráter genérico, as fontes do direito se dividem em materiais e

formais. As fontes materiais correspondem ao conjunto de fenômenos

sociais, econômicos e políticos que contribuem para a formação do direito,

vale dizer, de seu conteúdo. Ou seja, em uma dada sociedade, emdeterminada época, certos fatos ganham relevância no cenário social, sendo

então “apreendidos” e regulamentados. A título de exemplo, podemos citar,

hoje, dentre inúmeros outros casos, os avanços no campo da engenharia

genética, que suscitam, com urgência, a elaboração de normas aptas a

disciplinarem a sua regular aplicação.

No que concerne, particularmente, ao Direito do Trabalho, pode-seacrescentar outro elemento, de suma relevância, aos já mencionados

fenômenos social, político e econômico. Trata-se da pressão exercida pelos

trabalhadores junto ao estado capitalista, em prol de melhores condições de

trabalho, o que se caracteriza como fonte material específica.

2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 10ª Ed., 2011, pág.51.


14/104

4

Já as fontes formais correspondem aos meios através dos quais este direito

se manifesta em uma dada sociedade, vale dizer, aquilo que se inscreve no

Direito Positivo. Ou ainda, seguindo a classificação de Délio Maranhão,3 “as

fontes formais são as regras gerais, abstratas, impessoais – escritas ou não –que se impõem coercitivamente aos agentes sociais” .

Conclui-se, do exposto, que as denominadas fontes materiais do direito

constituem um estágio preliminar em relação às fontes formais, uma vez que

é exatamente da atuação dos diversos elementos que as compõem que vão

surgindo os mecanismos formais de manifestação do direito.

As fontes formais do direito se subdividem em autônomas e

heterônomas. As fontes autônomas são aquelas elaboradas pelos próprios

agentes sociais, destinatários de seus comandos. As fontes heterônomas, por

sua vez, são aquelas que emanam dos órgãos estatais.

Assim, de acordo com a sobredita classificação, a Constituição Federal, a Lei,

o Regulamento e a Sentença Normativa são fontes heterônomas do Direito doTrabalho, ao passo que o Acordo Coletivo, a Convenção Coletiva e o Costume

constituem fontes autônomas desse ramo do direito. Enquadra-se o costume

também nessa segunda categoria, uma vez que resulta dos hábitos e práticas

espontaneamente sedimentados pelos interlocutores sociais.

Uma vez delineado o quadro relativo às fontes materiais e formais do Direito

do Trabalho, passaremos ao exame dessas fontes, com destaque para o

Acordo Coletivo, a Convenção Coletiva e a Sentença Normativa, por serem

fontes específicas do Direito do Trabalho.

Iniciamos com a Constituição Federal, a primeira de todas e fundamento de

validade das demais normas. Traz em seu bojo diversas regras relativas ao

3 MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas et al . Instituições de direito dotrabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 2000.


15/104

5

Direito do Trabalho, estabelecendo um regime de garantias mínimas que

busca assegurar ao empregado uma condição econômica e social dentro dos

padrões de qualidade de vida ditados pelo Estado Democrático de Direito.

A Constituição Federal de 1988 nos trouxe, como um grande avanço, a

inserção do Direito do Trabalho no título dos “Direitos e Garantias

Fundamentais”, com destaque para os artigos 7º, 8º, e 9º, deixando para trás

qualquer dúvida acerca da importância desse ramo do Direito.

Em ordem hierárquica, a segunda fonte formal do Direito do Trabalho é a lei,

entendida, em sentido amplo, como a regra de direito geral, abstrata epermanente, imposta por autoridade competente para tanto e expressa em

uma fórmula escrita. Portanto, abrange tanto a lei em sentido material quanto

a lei em sentido estrito, que seria apenas a norma proveniente do Poder

Legislativo, sancionada e promulgada pelo Presidente da República.

A terceira fonte de Direito do Trabalho é o regulamento – do poder

executivo – aqui entendido como aquele que se destina a integrar a lei, à qualnecessariamente se encontra subordinado, explicitando seus comandos, ex vi

do artigo 84, IV, da Constituição Federal. Cumpre, ainda, salientar que os

demais atos emanados da Administração Pública – tais como portarias,

avisos, circulares, etc. – a rigor, não se constituem em fonte de Direito do

Trabalho, na medida em que produzem efeitos concretos, obrigando apenas

os funcionários a que se dirigem e dentro dos limites da obediência

hierárquica.

Entretanto, se por expressa previsão legal, um desses atos for expedido com

a finalidade de regulamentar uma determinada lei, este possuirá,

necessariamente, conteúdo abstrato e caráter genérico, dirigindo-se

indistintamente a todos quantos estejam enquadrados na hipótese

regulamentada. Nesta hipótese, da qual citamos como exemplo a delimitação

dos graus de insalubridade via normas regulamentares do Ministério do


16/104

6

Trabalho, o ato, embora não revestido da forma de decreto, será fonte de

Direito do Trabalho.

A quarta fonte formal do Direito do Trabalho é a sentença normativa, a qual,embora revista a forma de sentença, estabelece regras de conteúdo abstrato,

genérico e impessoal, possuindo conteúdo de ato-regra e aproximando-se da

lei em sentido material. Deve-se salientar que o alcance da sentença

normativa será, via de regra, menor que o da lei, eis que limitada a

determinada categoria e a determinada base territorial.

A quinta fonte formal do Direito do Trabalho é representada pelasConvenções e Acordos Coletivos. Os referidos instrumentos, oriundos de

negociação coletiva, possuem natureza jurídica mista, uma vez que, embora

consubstanciem negócios jurídicos – contratos – não deixam de possuir

características de ato-regra, na medida em veiculam regras de caráter

impessoal, geral e abstrato, dotados de força coercitiva no âmbito de sua

aplicabilidade.

Por derradeiro, cabe o mencionar o costume como fonte formal do Direito

do Trabalho, aqui entendido como a circunstância de um determinado núcleo

social de adotar e observar, de forma constante e espontânea, certo modo de

agir de conteúdo jurídico.

O costume possui enorme importância no Direito do Trabalho, se

apresentando, basicamente, sob duas formas, secundum legem e praeter

legem . A primeira forma ocorre quando a lei se refere expressamente ao

costume, a fim de que este integre uma lacuna propositadamente deixada por

aquela. Exemplo dessa hipótese é o artigo 460 da CLT, onde a referência à

habitualidade deve ser completada com a concepção oriunda dos costumes.


17/104

7

A segunda forma, costume praeter legem , acontece quando a lei silencia a

respeito de determinada situação, que é, então, regulada pelo direito

consuetudinário.

A última forma através da qual o costume poderia se apresentar é a

denominada contra legem, que se caracterizaria por dotá-lo de força

derrogatória do próprio direito positivo. O costume contra legem não é, ao

menos em tese, admitido no ordenamento jurídico pátrio, uma vez que a lei

somente pode ser revogada por outra lei, permanecendo em vigor até que tal

se suceda.

Destaca-se, por fim, a existência de divergência doutrinária acerca do

enquadramento como “fonte” de outros institutos, a exemplo do Regulamento

Empresa, da Jurisprudência, da Equidade e dos Princípios Gerais do Direito.

Tal divergência é decorrente do conceito utilizado para definir fonte, variando

de acordo com a corrente adotada.

Princípios do Direito do Trabalho

A aplicação da legislação trabalhista pressupõe o conhecimento dos princípios

específicos do Direito do Trabalho.

Em sua definição, os princípios são postulados gerais que devem orientar a

elaboração da lei, sua interpretação e sua aplicação aos casos concretos.

É a existência de princípios específicos e peculiares que atribui ao Direito do

Trabalho a sua autonomia e que o diferencia dos demais ramos do direito.

Neste tópico, trataremos dos princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho

como um todo. Os princípios que informam temas específicos, a exemplo do

princípio da irredutibilidade salarial, serão abordados dentro das respectivas

aulas.


18/104

8

De acordo com a teoria de Américo Plá Rodriguez,4 citada reiteradamente

pela doutrina trabalhista, os seguintes princípios podem ser destacados como

específicos do Direito do Trabalho:

Princípio da Proteção – destinado a equilibrar a desigualdade contratual

que se estabelece entre empregado e empregador, o Direito do Trabalho tem,

por fundamento básico, a proteção ao hipossuficiente. Desse princípio,

decorre a irrenunciabilidade (em regra) dos direitos trabalhistas e a

imperatividade e inderrogabilidade das suas normas. Isso significa que, ainda

que o empregado manifeste sua vontade “abrindo mão” dos direitos

assegurados pela legislação, essa manifestação de vontade, regra geral, nãoproduzirá efeitos. As normas trabalhistas são imperativas e não podem ser

validamente afastadas pelas partes.

Seguindo a tese de Plá Rodriguez, o princípio da proteção se subdivide nos

seguintes princípios:

Princípio do “in dúbio pro misero ” – aconselha o intérprete a escolher,entre duas ou mais interpretações viáveis (possíveis e razoáveis) de um

mesmo dispositivo legal, a mais favorável ao trabalhador, desde que não

afronte a nítida manifestação do legislador.

Exemplo de sua aplicação é o caso do art. 59 da CLT que limita o labor

extraordinário a duas horas suplementares diárias. Indaga-se: e se o

empregado trabalhar três, quatro ou mais horas extras? Não será remunerado

então? Responde-se: claro que será. A proposta do legislador com essa

norma é limitar o trabalho extraordinário com vistas a proteger a saúde do

trabalhador. Se, no entanto, o empregador desrespeita essa regra, com base

no princípio do in dubio pro misero , podemos interpretar esse artigo no

sentido de penalizar o contratante pela violação perpetrada. Quanto ao

4 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. Tradução por Wagner D. Giglio. 3ªed. atual. São Paulo: LTr Editora, 2000.


19/104

9

empregado, diante da impossibilidade de ressarcimento da força de trabalho

despendida, deverá ser regularmente remunerado, inclusive com o adicional

de 50%.

Princípio da condição mais benéfica – determina que toda circunstância

mais vantajosa em que o empregado se encontrar, habitualmente

prevalecerá sobre a situação anterior, seja ela oriunda da lei, do contrato, de

norma coletiva ou regulamento da empresa (salvo se a concessão do

benefício for submetida a termo ou condição). Vale dizer, consoante esse

princípio, as benesses concedidas com habitualidade pelo empregador irão,

regra geral, se incorporar aos contratos de trabalho dos seus empregados.

Alguns aspectos merecem esclarecimento nesse tema.

Em primeiro lugar, indaga-se: em que consiste essa “habitualidade”, já que o

legislador não a conceitua? Explicamos, inicialmente, que o legislador não

pode definir habitualidade de forma genérica, pois ela irá variar de acordo

com cada benefício concedido, vez que existem benefícios diários, semanais,mensais, semestrais, anuais...

Então, como identificar quais seriam habituais?

A tendência de nossos tribunais é considerar habitual tudo aquilo que gera

uma expectativa de repetição. Por exemplo: suponhamos que uma

empresa pague 14º salário aos seus funcionários no ano de 2012. Ela não

estava obrigada a isso, mas o fez. Trata-se de uma situação eventual,

esporádica.

No entanto, se essa mesma empresa concede o mesmo benefício no ano de

2013, pagando novamente um 14º salário – que não é obrigatório por lei – a

tendência é que em 2014 já exista uma expectativa desse pagamento por

parte dos empregados. Os tribunais considerarão que se tornou habitual.


20/104

2

Portanto, uma vez caracterizada a habitualidade na respectiva concessão, o

empregador não poderá suprimi-la, sob pena de violação ao princípio e à

regra do Art. 468 da CLT.

Ressalva-se, aqui, o benefício que foi submetido a termo ou condição, pois,

nesse caso, o empregado (ou o setor) precisará cumprir o requisito para a

sua concessão. À guisa de exemplo, se o pagamento suplementar está

condicionado ao resultado positivo do setor ou à determinadas metas, não há

que se falar em “incorporação” se a meta não foi atingida ou implementada.

Em termos de consultoria prática prestada a empresas, essa pequena

orientação pode evitar um número sem limites de demandas judiciais. As

cláusulas benéficas interpretam-se restritivamente, portanto o empregador

tem o direito de disciplinar as condições para a concessão de benefícios.

Por fim, cabe examinar a matéria nos casos em que a condição benéfica é

decorrente de previsão em Instrumento Normativo.

Por força da Resolução 185/2012, o TST mudou a redação da Súmula 277,

que passou a ter o seguinte teor:

Súmula nº 277 do TST

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DETRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do

Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em

25, 26 e 27.09.2012.

“ As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas

integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser

modificadas ou suprimidas mediante n egociação coletiva de trabalho.”


21/104

2

Não era o entendimento do TST até então, apesar da larga discussão

doutrinária acerca da matéria. Ora, os acordos e convenções coletivos de

trabalho possuem prazo de vigência e são negociados mediante concessõesrecíprocas das partes. Portanto, encerrada a vigência dessas normas, o

benefício concedido por força da sua previsão não deveria se incorporar ao

contrato de trabalho, podendo ser retirado.

Assim entendeu o TST até a modificação de 2012. Hoje, com a nova redação

da Súmula 277 do TST, se a norma coletiva trouxer previsão, por exemplo, de

hora extra remunerada com adicional de 70% sobre o valor do salário/horacontratual, tal direito irá se incorporar ao contrato, salvo se sobrevier uma

nova norma coletiva dispondo expressamente sobre o tema. Não basta,

portanto, que a norma encerre seu prazo de vigência, já que a súmula é

expressa em estabelecer a sua ultratividade.

Princípio da norma mais favorável – independentemente de sua

colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, na hipótese deexistência de duas regras aplicáveis ao mesmo trabalhador, deve prevalecer a

que for mais favorável. Na CLT, esse princípio se exterioriza através da

previsão do art. 620, que trata do conflito entre o acordo coletivo e a

convenção coletiva.

A doutrina tem interpretado que, nos casos de Flexibilização do Direito do

Trabalho, esse princípio não deve ser aplicado.

Por quê? Como podemos explicar a Flexibilização? Quais os seus limites?

Existem vários critérios doutrinários que são utilizados para definir a

Flexibilização. De uma forma geral, “flexibilizar”, como o próprio nome indica,

significa dar “maleabilidade” às normas trabalhistas. Permitir a quebra da sua

rigidez em certos casos em que isso é necessário.


22/104

22

Dentro dos fundamentos trabalhistas, essa necessidade estaria ligada a uma

exigência de adequação desse ramo tutelar a um novo contexto de

globalização, avanços tecnológicos e competitividade em nível mundial jamaisvisto em nossa história.

A despeito da polêmica que permeia o tema, a verdade é que a negociação,

em alguns casos, é a única alternativa para o desemprego.

Portanto, a finalidade da Flexibilização não é aumentar lucros, mas, sim,

possibilitar a negociação da rigidez normativa, visando aproximar interessesde empregadores e trabalhadores.

Apresentamos, assim, um conceito para a Flexibilização:

A Flexibilização é a maleabilidade na aplicação da norma

trabalhista, com vistas a aproximar interesses de

trabalhadores e empregadores, com a finalidade de protegero emprego.

Exemplo: consideremos que uma empresa possua dez empregados e adquira

tecnologia que a permita funcionar com cinco! Em regra, os cinco funcionários

remanescentes seriam demitidos. A Flexibilização é o instituto que permitirá

que todos trabalhem meio expediente, recebendo metade do salário

(flexibilização da regra de irredutibilidade salarial – art 7º, inciso VI, CRFB),

desde que seja negociada a permanência de todos no serviço.

No caso brasileiro, a Flexibilização só pode ser aplicada nas situações

autorizadas pela lei. Portanto, não há “desregulamentação do direito do

trabalho”, as regras permanecem existindo. Mas poderão ser flexibilizadas

mediante negociação coletiva.


23/104

23

A Constituição Federal de 1988 prevê a Flexibilização no Art. 7º, incisos VI

(irredutibilidade de salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo ); XIII (duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e aredução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho ); e

XIV (jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos

de revezamento, salvo negociação coletiva ).

Nesses casos, portanto, para que a norma de Flexibilização possa ter

efetividade, é ela que será aplicada, afastando-se o princípio da norma

favorável.

Princípio da Primazia da Realidade – componente específico do Direito

do Trabalho, em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos

define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que,

sob capa dissimulada, não correspondente à realidade. Ou, de forma

simplificada, tal princípio significa que, no Direito do Trabalho, é a realidade

fática que irá prevalecer, ainda que encoberta por registros que visem adistorcê-la ou a ocultá-la.

Assim, a doutrina destaca que o contrato de trabalho é um “contrato-

realidade”. À guisa de exemplo, se um empregado assina a folha de ponto

com horário de saída 18 horas, mas prorroga seu trabalho até 20 horas, é a

realidade fática que prevalece, podendo ser provada, em eventual processo

trabalhista, por todos os meios de prova em direito admitidos.

Atividade proposta

Os gestores de uma empresa-cliente de seu escritório o consultam acerca da

existência de direitos trabalhistas distintos fixados em Acordo Coletivo e

Sentença Normativa, ambos aplicáveis, simultaneamente e no mesmo prazo

de vigência, aos seus empregados. Indaga-se: quais regras deverão

prevalecer? Seria o caso de aplicar o princípio da Norma Mais Favorável?


24/104

24

Aprenda mais

- Leia os objetivos, a introdução e o conteúdo da aula;

- Leia os capítulos 2 e 7 do livro “Direito do Trabalho”, de

Vólia Bonfim Cassar, Editora Método;

- Faça os exercícios propostos e estude os gabaritos, pois eles

complementam a aula;

- Avalie se você assimilou o conteúdo proposto;

- Tire suas dúvidas no Fórum e participe do debate proposto;

- Solucione o caso concreto proposto como atividade;

- Leia a chamada para a aula seguinte.

Exercícios de fixação

Questão 1

A origem histórica do Direito do Trabalho está vinculada ao fenômeno

conhecido sob a designação de “Revolução Industrial”. O

desenvolvimento técnico das máquinas acarretou mudanças no setor

produtivo e deu origem à classe operária, transformando as relações sociais.


25/104

25

Assim, o Direito do Trabalho surge no século XIX, na Europa, em um mundo

marcado pela desigualdade econômica e social. Podem-se afirmar como

principais causas de sua gênese no cenário da época:

I. O liberalismo político e a liberdade econômica sem limites, com

opressão dos mais fracos, gerando uma nova forma de escravidão.

II. O emprego generalizado de mulheres e menores suplantando o

trabalho dos homens, já que a máquina reduziu o esforço físico,

tornando possível a utilização das “meias-forças” não preparadas para

reivindicar.

III. Salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higienedegradantes.

IV. As lutas de classes.

V. A encíclica Rerum Novarum (coisas novas), de Leão XIII, considerando

o trabalho como elemento da dignidade humana e preconizando o

salário justo.

Analise as proposições supracitadas e assinale a alternativa correta:a) Todas as proposições são verdadeiras.

b) Todas as proposições são falsas.

c) Apenas a primeira proposição é verdadeira.

d) Apenas a última proposição é verdadeira.

e) Apenas as proposições II, III e IV são verdadeiras.

Questão 2

Leia atentamente as assertivas abaixo:

I.

A Convenção Coletiva e o costume são fontes heterônomas do direito

do trabalho.


26/104

26

II. São fontes formais de direito do trabalho os fatores sociais que

contribuem para a formação da substância da norma jurídica.

III. A diferença entre a fonte material e a fonte formal corresponde à

diferença entre a origem do conteúdo e a forma do direito.Responda:

a) Apenas as assertivas I e II estão corretas.

b) Apenas as assertivas I e III estão corretas.

c) Apenas as assertivas II e III estão corretas.

d) Apenas a assertiva III está correta.

e) Todas as assertivas estão corretas.

Questão 3

A competência normativa da Justiça do Trabalho, consubstanciada no

chamado poder normativo, tem previsão constitucional e significa:

a) A possibilidade dos tribunais trabalhistas editarem súmulas e

prejulgados com força normativa e vinculante em relação às instâncias

superiores.b) A prerrogativa dos tribunais do trabalho de se auto-organizarem,

elaborando, de forma soberana, seus próprios regimentos internos.

c) A competência de editar normas e obrigações através das chamadas

sentenças normativas, proferidas em dissídios coletivos.

d) Que o enunciado é falso, visto que a competência e o poder

normativos não foram recepcionados pela Carta de 1988.

e) A prerrogativa de enunciar normas de caráter meramente

programático, contendo recomendações para as categorias profissional

e econômica.

Questão 4

Determinado princípio geral do Direito do Trabalho prioriza a verdade real

diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que discorrem sobre a

relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos


27/104

27

ocorreram, deve-se reconhecer esses em detrimento daqueles. Trata-se do

princípio:

a) Da razoabilidade.b) Da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

c) Da primazia da realidade.

d) Da prevalência do legislado sobre o negociado.

e) Da condição mais benéfica.

Questão 5: O Direito do Trabalho tem seus próprios princípios, sem o que

não seria possível atribuir-lhe autonomia científica. Com base no conceituado

jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, reconhecido como autoridade no

tema em razão da relevância do estudo que publicou sobre a matéria, é

correto afirmar que:


28/104

28

I. O princípio da proteção se concretiza em três idéias ou regras, a saber:

“in dubio pro operario”, regra da norma mais favorável e regra da

condição mais benéfica.II. A regra da condição mais benéfica se dá pela adesão ao contrato de

trabalho, quando de seu curso, de todas as transformações benéficas

ao trabalhador, tornando-se cláusulas contratuais e, como tais,

submetidas a todo o sistema de proteção.

III. O princípio da irrenunciabilidade de direitos tem como escopo a

presunção de que a vontade do trabalhador pode ser submetida a

vícios de consentimento, dada a sua condição de inferioridade, emespecial, quando manifestada no curso do contrato de trabalho.

IV. O princípio da primazia da realidade revela o predomínio das relações

concretas travadas pelas partes sobre as formais, ou mesmo da própria

realidade sobre a documentação escrita, o que se traduz, inclusive, no

art. 442 da CLT.

a) Todas as afirmativas estão corretas.b) Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.

c) Apenas as afirmativas II e III estão corretas.

d) Apenas as afirmativas III e IV estão corretas.

e) Apenas as afirmativas I e II estão corretas.


29/104

29

Introdução

Continuaremos nossos estudos de Teoria Geral do Direito do Trabalho

abordando a temática relativa à aplicação da Lei Trabalhista.

Trata-se de assunto de grande relevância, tendo em vista que o contrato de

trabalho é um pacto de trato sucessivo, o que suscita examinar os impactos

das novas normas trabalhistas às relações que já estão em curso, tema

inserido na aplicação temporal da lei.

Destaca-se, ainda, em relevância, por força do contemporâneo fenômeno da

globalização e das consequentes contratações para serviços em outras

localidades, inclusive no exterior – Aplicação Espacial – e, ainda dentro do

âmbito interno, no que tange ao raio de aplicação territorial da lei.

A seguir, examinaremos a relação de trabalho em sentido amplo e estrito,destacando os requisitos caracterizadores da relação de emprego, visando

identificar as relações contratuais que serão objetos de regulamentação pela

CLT e legislação extravagante.

Objetivo:

1. Apresentar e explicar as regras de aplicação do Direito do Trabalho, no

âmbito de sua execução temporal, territorial e espacial para, a seguir,abordar a relação de trabalho, em sentido amplo e estrito,

diferenciando-as e abordando os requisitos específicos para a

caracterização do vínculo de emprego.


30/104

3

Conteúdo

Aplicação da norma trabalhista

Campo de Aplicação Territorial da Norma TrabalhistaNo que se refere ao campo de aplicação territorial da norma trabalhista,

estabelece o art. 22, I, da Constituição Federal, que compete privativamente

à União legislar sobre Direito do Trabalho. Desta feita, as normas de direito

do trabalho, oriundas de fonte estatal, abrangem, em seu campo de aplicação

e como regra geral, todo o território nacional. Este compreende também o

raio de aplicação atribuído aos demais preceitos obrigatórios, como decretos e

regulamentos.

A regra suscitada, no entanto, comporta exceções. Na forma estabelecida

pelo parágrafo único do dispositivo constitucional em comento, “a lei

complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões

específicas das matérias relacionadas neste artigo”. É o caso da Lei

Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000, que autorizou os Estados e o

Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere o inciso V do art. 7º

da Constituição Federal, aos empregados que não tenham piso salarial

definido em lei ou norma coletiva de trabalho, com aplicabilidade adstrita ao

âmbito territorial do respectivo ente da Federação.

Também com relação às sentenças normativas proferidas pela Justiça do

Trabalho em sede de dissídio coletivo, restringem-se, no que tange ao campo

de aplicação territorial, aos limites da jurisdição do Tribunal do qual se

originam. Assim, se, no dissídio de âmbito nacional, seu raio de ação

territorial se confunde com o das leis, oriundas que são do TST, nos dissídios

adstritos a uma região específica, sua aplicabilidade limita-se pelo âmbito de

jurisdição do TRT respectivo.

No que tange às fontes autônomas do Direito do Trabalho, a saber, aos

acordos e convenções coletivas, o campo de aplicação de suas normas não

poderá ultrapassar os limites da base territorial do sindicato.


31/104

3

Aplicação da Norma Trabalhista no Tempo

É comum, no âmbito do Direito do Trabalho, o surgimento de novas normas

disciplinando os direitos e obrigações entre trabalhadores e empregadores,

quando ainda em curso a relação de emprego. Neste caso, surge para o jurista o desafio de solucionar o conflito entre a lei nova e a lei anterior.

Esse desafio decorre do fato de ser a relação de emprego uma relação

jurídica continuativa ou de trato sucessivo – ou seja, a relação jurídica que se

estende no tempo, através de prestações e contraprestações sucessivas de

parte a parte.

Em vista dessa peculiaridade, a solução de conflitos de normas trabalhistas no

tempo obedece a dois princípios básicos, a saber:

O princípio da irretroatividade – pelo princípio da

irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho

já terminados, nem aos atos já praticados nos contratos de

trabalho em curso;

O princípio do efeito imediato – de acordo com esse princípio,

o surgimento de norma posterior revoga a anterior, aplicando-se

imediatamente aos contratos de trabalho em curso.

Deve-se notar que ambos os princípios são complementares e decorrem

especificamente da circunstância de ser o contrato de trabalho uma relação

de trato sucessivo. Dessa forma, é inconcebível que um contrato de trabalho

permaneça regido pelas mesmas normas vigentes ao tempo de sua

celebração, quando normas posteriores estabelecem novos direitos e

obrigações de parte a parte.

Vejamos de forma mais detida esses princípios:


32/104

32

Princípio da Irretroatividade

De acordo com o artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988, “a

lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa

julgada ”. Isto implica que, o fato de a lei nova não se aplicar aos contratos játerminados, sendo o contrato de trabalho uma relação jurídica continuativa,

os atos já consumados ao tempo da lei vigente não são mais atingidos pela lei

nova.

Um exemplo clássico que tivemos dessa questão foi o da aplicação da

prescrição quinquenal estabelecida pela Constituição de 1988, em contraste

com a prescrição bienal, vigente até então. Em 4 de outubro de 1988,encontravam-se prescritos todos os créditos trabalhistas anteriores a 5 de

outubro de 1986; a vigência da nova regra prescricional da Constituição não

tornou exigíveis os créditos existentes de 5 de outubro de 1983 a 4 de

outubro de 1986, posto que já alcançados pela prescrição, de acordo com a

regra então vigente.

Segundo DÉLIO MARANHÃO,5 ao se estabelecer que a lei não é retroativa, tal

fato significa que a mesma não se aplica às controvérsias referentes àssituações jurídicas definitivamente constituídas antes de sua entrada em

vigor, assim como, dentro de certos limites, aos fatos verificados

posteriormente, quando sejam consequência de fatos anteriores.

E se a lei não se aplica às controvérsias referentes a situações jurídicas

constituídas de forma definitiva antes de sua entrada em vigor, não poderia

tornar exigíveis os créditos alcançados pela prescrição na vigência da lei

anterior.

Algumas situações, entretanto, oferecem maiores dificuldades para aplicação

do princípio da irretroatividade. É o caso, por exemplo, das leis interpretativas

– aquelas que não produzem inovações no ordenamento jurídico, mas apenas

5 MARANHÃO, Délio et al . Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo, 16ª Edição, Vol. I, pág.172.


33/104

33

fixam o alcance e o significado de normas já existentes. Neste caso, não se

trata de revogar uma lei existente, nem de ampliar seu alcance, mas

simplesmente de declarar o exato conteúdo de outra norma. Embora,

aparentemente, o efeito da norma interpretativa seja retroativo, na verdadenão o é: os efeitos a serem observados são o da norma preexistente, cujo

alcance a nova norma explicitou.

O Princípio do Efeito Imediato da Lei Nova

A Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei nº

4.657/42), em seu art. 6º, dispõe que a lei nova terá efeito imediato e geral –

devendo-se, entretanto, resguardar o ato jurídico perfeito, o direito adquirido

e a coisa julgada. Dessa forma, a lei nova é aplicável ao contrato em curso,

embora os atos já praticados tenham produzido os efeitos previstos na

legislação em vigor à época em que observados.

Algumas vezes a solução não é tão fácil, gerando controvérsias na

jurisprudência. Um exemplo típico diz respeito ao regime de férias anterior àConstituição de 1988: a aplicação da remuneração adicional de 1/3 (artigo 7º,

inciso XVII) às férias adquiridas antes da vigência da Constituição. Veja o

conflito de interpretações que surgiu à época no TST:

“A CONCESSÃO DA COMPLEMENTAÇÃO DE FÉRIAS

ADQUIRIDAS EM PERÍODO ANTERIOR A VIGENCIA DA

CONSTITUIÇÃO ATENTA CONTRA O PRINCÍPIOCONSTITUCIONALMENTE CONSAGRADO DA

IRRETROATIVIDADE DAS LEIS. RECURSO DE REVISTA

CONHECIDO E PROVIDO.” (TST - PRIMEIRA TURMA -

ACÓRDÃO 3317 - DECISÃO: 28 10 1992 - RR 44426 - ANO:

1992 Rel. MINISTRO FERNANDO VILAR).


34/104

34

“FÉRIAS - ADICIONAL DE UM TERÇO. NÃO AFRONTA OS

PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS DA IRRETROATIVIDADE DA

LEI, DO DIREITO ADQUIRIDO E O DA RESERVA LEGAL A

DETERMINAÇÃO DO PAGAMENTO DO ADICIONAL DE UMTERÇO SOBRE FÉRIAS VENCIDAS ANTES DA

CONSTITUIÇÃO FEDERAL VIGENTE, PORÉM CONCEDIDAS

APÓS O ADVENTO DESTAS. RECURSO DE REVISTA A QUE

SE NEGA PROVIMENTO.” (TST - PRIMEIRA TURMA -

ACÓRDÃO 2301 - DECISÃO: 31 08 1992 - RR 30755 - ANO:

1991 - Rel. MINISTRO FERNANDO VILAR).

Diante da polêmica, que irremediavelmente se repete com relação a outros

dispositivos na seara trabalhista, a análise da questão é oportuna. Note que o

TST pacificou a matéria por via da Súmula 328, determinando ser cabível

o pagamento da gratificação.

O art. 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro estabelece que

a lei tenha efeito imediato e geral, respeitado o direito adquirido.

A teoria do direito adquirido significa que se a controvérsia recai sobre um

direito adquirido à época da lei anterior, não se deve aplicar a lei nova; mas,

por outro lado, se o fato ao tempo da lei anterior expressava mera

expectativa de direito ou faculdade, aplica-se a lei vigente.

Amauri Mascaro Nascimento e Túlio de Oliveira Massoni, em recente artigo

publicado na Revista LTr,6 comentam de forma brilhante a questão relativa à

aplicação da lei que disciplinou o Aviso Prévio Proporcional, a saber, a Lei

12.506, de 11 de outubro de 2011.

6 NASCIMENTO, Amauri Mascaro e MASSONI, Túlio de Oliveira. O Aviso Prévio Proporcional. RevistaLTr, Vol. 76, nº 01, janeiro de 2012, págs. 76-01/7 a 76-01/16.


35/104

35

O que os autores explicam, em síntese, e de forma correta, é que vem

ocorrendo um equívoco na aplicação da Lei 12.506/11. E por quê?

Ora, se a lei iniciou a sua vigência em 11 de outubro de 2011, somente apartir dessa data deverá ser contado o tempo de serviço para fins de

ampliação dos 30 dias do Aviso Prévio ora previsto no Artigo 7º, inciso XXI,

da Constituição Federal. À guisa de exemplo, se interpretarmos que uma

pessoa contratada em janeiro de 2008 e demitida em março de 2012 tem 39

dias de aviso prévio, como vêm decidindo vários tribunais e a própria OAB,

isso significa que estamos dando efeito retroativo à Lei 12.506/11, já que ela

está, de fato, produzindo efeitos no passado. Vejamos um trecho do artigo:7

“Logo, os aumentos de duração do Aviso Prévio, quer para

cumprimento no tempo, quer para indenização, tomarão por base

a mesma data acima indicada, que é a da publicação da nova lei.

Somente a partir dela é que se iniciará a contagem do tempo de

serviço. E se não for assim, haverá inconstitucionalidade.”

E, mais adiante:

“Dito de outro modo, pelo princípio da irretroatividade não se

aproveitará o prazo anterior a 11 de outubro de 2011 para fins de

Aviso Prévio Proporcional; e pelo princípio do efeito imediato, a

contagem do tempo de serviço tem início com a publicação da

nova lei.”

Outro ponto que merece destaque e que também sofreu modificações

recentemente diz respeito às normas trabalhistas de vigência temporária –

sendo caso clássico a aplicação das sentenças normativas, acordos e

7 NASCIMENTO, Amauri Mascaro e MASSONI, Túlio de Oliveira. Ob. Cit. pág. 76-01/10


36/104

36

convenções coletivas de trabalho. Neste caso, se está diante de uma norma

cuja vigência tem termo prefixado.

Por aplicação do artigo 2º da Lei de Introdução às Normas do DireitoBrasileiro, o qual estabelece que “não se destinando à vigência temporária, a

lei terá vigor até que outra a modifique ou revogue ”, as cláusulas de

convenções coletivas somente vigoravam durante o tempo da sua vigência,

na forma do artigo 613, inciso II, da CLT. Era o entendimento do TST,

expresso na Súmula 277, em sua antiga redação.

Por essa razão, a jurisprudência do TST vinha negando a tese daincorporação permanente de tais cláusulas no contrato individual de trabalho:

“ RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE - ESTABILIDADE

PROVISÓRIA - INSTRUMENTO COLETIVO - VIGÊNCIA -

LIMITAÇÃO. Os acordos e as convenções coletivas de trabalho são

instrumentos que estipulam normas de caráter provisório, uma vez

que, de acordo com o art. 613 da CLT, todo acordo ou convençãocoletiva deve assinalar seu prazo de vigência. Assim sendo, as

normas criadas mediante esses instrumentos normativos se

incorporam ao contrato de trabalho somente pelo seu prazo de

vigência ficando os direitos referentes à estabilidade provisória

limitados ao seu período de vigência, pois, do contrário, estaríamos

diante de estabilidade permanente, repelida pela Carta Política de

1988 (CF, art. 7º, I). Não há, nesse passo, como se reconhecer

julgamento fora dos limites da lide quando o TRT limita a

estabilidade provisória ao período de vigência da norma coletiva,

independentemente de pedido limitativo do Reclamado. Revista

não conhecida. (...) ”

(TST - QUARTA TURMA - PROC: RR 721058 - ANO: 2001 - Rel.

MINISTRO IVES GANDRA MARTINS FILHO)


37/104

37

No entanto, esse entendimento foi modificado por força da Resolução 185 do

TST, de 14 de setembro de 2012, passando, a Súmula 277 do TST a vigorar

com a seguinte redação:

Súmula nº 277 do TST

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE

TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão

do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT

divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

“ As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas

integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser

modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”

Com essa nova redação e frisando-se vir expresso no próprio Enunciado da

Súmula, o que se observa é que o TST passa, a partir desse momento, a

admitir a ultratividade dessas normas, ou seja, que os direitos e regrasnelas estipulados se perpetuem para além do seu termo prefixado, ressalvada

a hipótese de norma posterior modificar o teor do direito assegurado.

Aplicação da Norma Trabalhista no Espaço

A solução de conflitos de leis trabalhistas no espaço é matéria que vem

alcançando maior complexidade, na medida em que a globalização da

economia cria situações cada vez mais dinâmicas, deixando ao aplicador do

direito a tarefa de solucionar a questão.

O TST, através da Súmula nº 207, hoje cancelada, havia pacificado o

entendimento de que “a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis

vigentes no país da prestação de serviço, e não por aquelas do local da

contratação”.


38/104

38

Essa regra era correspondente ao princípio da lex loci executionis (lei do

local da execução), o qual, na verdade, a despeito do cancelamento Súmula,

ainda encontra hipóteses de aplicação, como será demonstrado.

E por que a Súmula 207 do TST foi cancelada?

A Súmula 207 foi cancelada por força da modificação do art. 1º da Lei

7064/82, determinada pela Lei 11.962/2009, que ampliou o âmbito de

aplicação da primeira, conforme se extrai de sua previsão expressa. Senão

vejamos:

“Art. 1 º Esta Lei regula a situação de trabalhadores

contratados no Brasil ou transferidos por seus

empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação

da pela Lei nº 11.962, de 20090).

Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado

designado para prestar serviços de natureza transitória, porperíodo não superior a 90 (noventa) dias, desde que:

a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;

b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o

período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o

respectivo va lor, não terão natureza salarial.”

Por força da modificação implementada em 2009, a Lei 7064/82, antes

aplicável restritamente aos trabalhadores de empresas de engenharia, passou

a ser aplicável, de forma global, a todos os trabalhadores contratados no

Brasil para prestar serviços no exterior ou, ainda, para aqueles

transferidos para o exterior, ressalvadas as exceções na própria lei

estabelecidas.


39/104

39

Ocorre que a Lei 7064/82, em lugar de aplicar o princípio da lex loci

executionis , aplica a regra da norma favorável, acrescida de direitos

previstos na legislação brasileira, conforme previsto em seu artigo 3º,vejamos:

“Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do

empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da

observância da legislação do local da execução dos serviços:

I. os direitos previstos nesta Lei;

II. a aplicação da legislação brasileira de proteção ao

trabalho, naquilo que não for incompatível com o

disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a

legislação territorial, no conjunto de normas e em

relação a cada matéria.

Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais destaLei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência

Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e

Programa de Integração Social - PIS/PASEP.”

Portanto, após a modificação da Lei 7064/82, com a sua ampliação, o local da

contratação passa a ser relevante, já que, se o empregado for contratado no

Brasil para prestar serviços no exterior ou, segunda hipótese, no caso de ser

transferido para o exterior, iremos aplicar as regras oriundas do seu artigo 3º,

não a lei do local da execução do contrato.

O princípio da lex loci executionis continua a ser aplicado se o empregado

for contratado diretamente no exterior.8

8 Para aprofundamento do tema, leia: CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 8ª Ed., São Paulo:Método, 2013, pág. 134-152.


40/104

4

Por fim, pode ocorrer que o trabalho, por sua natureza, deva ser exercido em

diferentes países, sem um local principal de prestação dos serviços, hipótese

na qual será aplicável a lei do país ao qual se reporta o funcionário.9

Nesse caso, distinta da transferência para determinado local no exterior, a

hipótese é de efetiva ausência de base fixa para a prestação dos serviços.

Relação de Trabalho e Relação de Emprego: Requisitos da

Relação de Emprego

A relação de emprego é espécie do gênero “relação de trabalho”, vale dizer,

dentre as diversas modalidades de contrato de trabalho – em sentido amplo –

temos o contrato de emprego que é o trabalho com subordinação.

Relação de Trabalho – é uma expressão genérica, abarcando as relações de

emprego e diversas relações de trabalho em sentido amplo, tais como a

relação de empreitada, de trabalho autônomo, dentre outras.

Relação de Emprego – é a relação jurídica estudada e regulada pelo direito do

trabalho, marcada pela pessoalidade do empregado, pela habitualidade ou

não eventualidade, pela subordinação jurídica e pela onerosidade.

Portanto, embora CLT signifique Consolidação das Leis do Trabalho, ela se

aplica à Relação de Trabalho em sentido estrito, caracterizada a partir da

presença dos requisitos estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT:

a) Pessoalidade – o contrato de trabalho é intuitu personae com relação

ao trabalhador, o que significa que, contratado o empregado A, é a este que

cabe a prestação laboral, como consequência da confiança nele depositada

pelo empregador. Do lado do empregador não existe essa característica, como

será analisado na aula sobre o tema.

9 Vide CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. Ob. Cit. Pág. 135.


41/104

4

Somado a isso, é importante destacar que o artigo 3º da CLT é claro quando

conceitua a figura do empregado: “Considera-se empregado toda pessoa

física…”. Assim, não pode haver contrato de emprego quando figura comocontratado uma pessoa jurídica. Poderá ser um contrato de prestação de

serviços, um contrato de empreitada, etc., mas nunca um contrato de

trabalho em sentido estrito.

Ressalva-se aqui a prática adotada por algumas empresas que determinam ao

empregado que o mesmo constitua uma “empresa” para a prestação dos

serviços, quando na verdade, é o trabalhador, pessoalmente, que está sendocontratado.

Se a constituição de firma for simples expediente destinado a afastar a

aplicação da lei trabalhista, estamos diante de um caso de “fraude

trabalhista” , ora prevista no artigo 9º da CLT.

A contratação com essa finalidade será nula, sendo assegurado aotrabalhador postular o reconhecimento de vínculo empregatício em juízo,

desde que comprove a finalidade fraudulenta e a presença dos requisitos dos

artigos 2º e 3º da CLT.

b) Habitualidade – correspondente ao trabalho não eventual, sendo

definido, doutrinariamente, a partir da inserção do serviço contratado na

atividade permanente da empresa, conjugado com a repetição da atividade

laboral. Assim, ainda que o trabalho não seja prestado diariamente, o requisito

irá se caracterizar se presentes os elementos acima declinados, mesmo que o

trabalho se dê, por exemplo, um único dia na semana.

É o caso, por exemplo, do professor que ministra aulas em uma universidade

em apenas um dia na semana. Conforme descrito acima, ele está inserido na

atividade permanente e existe a expectativa de repetição do serviço.


42/104

42

Portanto, ainda que tal serviço não seja contínuo (ou diário), ele será

habitual, preenchendo o requisito da não eventualidade.

c) Subordinação Jurídica – A subordinação é, em alguns casos, orequisito mais subjetivo da Relação de Emprego. Isso porque, quando estamos

diante de um funcionário integrante de uma alta posição hierárquica dentro da

empresa, ela se torna muito sutil, o mesmo se dizendo daqueles profissionais

que possuem um conhecimento próprio, como é o caso de advogados,

médicos, dentre outros.

A subordinação é a relação através da qual o empregado acata ordens edeterminações do empregador. Isso não se confunde com subordinação

econômica (já que existem pessoas que trabalham sem esse aspecto de

dependência), nem subordinação técnica (nesta, muitas vezes, o empregado

é bem mais qualificado para a realização das tarefas, como no caso de

serviços profissionais de médicos, auditores, contadores, advogados, como

acima mencionado).

Por isso se diz que a subordinação, na verdade, é o estado de sujeição

decorrente do contrato de trabalho, ou seja, sujeição jurídica. O empregado

que trabalha com subordinação difere do trabalhador autônomo, justamente

por decorrência desse requisito que resulta na impossibilidade de se

autodeterminar na execução do trabalho.

Por força da subordinação, o empregado fica subordinado às ordens do

empregador, bem como sujeito a sua fiscalização nos trabalhos realizados.

d) Onerosidade – caracterizada a partir da existência de uma

contraprestação para o serviço prestado.

Destaca-se que a onerosidade refere-se a uma contraprestação de fundo

econômico, cuja retribuição pode ser em dinheiro ou mista. Neste caso,


43/104

43

composta por dinheiro, vales-alimentação, vales –transporte ou auxílios

diversos (moradia, alimentação), todos de conteúdo econômico.

Em várias ações judiciais aparecem casos em que houve trabalho econtraprestação, ainda que em utilidades. Portanto, esse trabalho não foi

gratuito, o que permitirá ao magistrado, caso preenchidos os demais

requisitos, declarar o vínculo.

e) Alteridade – Destacamos, por fim, a alteridade que, na verdade, não

é propriamente um requisito do vínculo, mas um princípio que determina que

os riscos da atividade do empregador correm por sua conta, não sendo oempregado responsável por eventual sucesso ou insucesso do

empreendimento.

Assim, independente de o empregador ter grande lucro ao final do mês ou

um prejuízo, o salário do empregado será sempre devido. Nesse sentido, vide

artigo 2º da CLT.

Atividade proposta

Analise e resolva o caso concreto proposto.

No dia 02/02/2014, o Dr. Manoel Pereira procura a entidade sindical

representativa de sua categoria profissional, o Sindicato dos Médicos, a fim de

obter uma assessoria jurídica sobre a situação à qual foi submetido na

empresa em que laborava.

Ao explicar a situação, o Dr. Manoel diz ter sido admitido em 02/02/2000,

para desempenhar a função de Clínico Geral, na sede da empresa situada na

cidade de Itaperuna, Rio de Janeiro, sendo dispensado, imotivadamente, no

dia 02/04/2012. Todavia, no dia 30/04/2012, a empresa o procurou a fim de

saber sobre eventual interesse em retomar ao emprego, mas sob a condição

de filiar-se à Cooperativa de Prestadores de Serviços da Saúde. No seguinte,


44/104

44

o Dr. Manoel Pereira compareceu à referida Cooperativa, aderindo à

sociedade, uma vez que esta era a única maneira de ser recontratado pela

empresa.

Mister esclarecer que as condições de trabalho permaneceram as mesmas,

quais sejam, horário de trabalho das 8h às 17h, com trinta minutos de

intervalo intrajornada, labor de segunda à sexta-feira, remuneração no

montante de R$ 4.000,00 (quatro mil reais) mensais e elaboração de

relatórios semanais encaminhados ao seu superior hierárquico.

No dia 12/12/2013, o Dr. Manoel Pereira foi desligado da empresa sob aalegação de descumprimento de norma interna, posto que forneceu

medicamentos à Sra. Juliana, enfermeira, sem autorização de seu superior

hierárquico. Diante dos fatos narrados pelo Dr. Manoel e considerando que

nada recebeu quando da dispensa, elabore um parecer apontando se ele

pode ser enquadrado como empregado, mencionando seus direitos e os

fundamentos jurídicos pertinentes.

Aprenda mais

- Leia os objetivos e o conteúdo da aula;

- Leia os capítulos 5 e 9 do livro “Direito do Trabalho”, de

Vólia Bonfim Cassar, Editora Método;

- Leia o texto: “O Aviso Prévio Proporcional” de NASCIMENTO, Amaury Mascaro e MASSONI, Túlio de Oliveira. Revista LTr,

Vol. 76, nº 01, janeiro de 2012, págs. 76-01/7 a 76-01/16.

- Faça os exercícios propostos e estude os gabaritos, pois eles

complementam a aula;

- Avalie se você assimilou o conteúdo proposto;

- Tire suas dúvidas no Fórum e participe do debate proposto;

- Leia a chamada para a aula seguinte.


45/104

45

Exercícios de fixação

Questão 1

Diz-se, em relação ao empregado, que o contrato de trabalho é concluído

intuitu personae . Analise as proposições abaixo, assinalando a respostacorreta:

I. A pessoalidade é uma das notas típicas da relação de emprego.

II. O pacto de trabalho origina para o empregado uma obrigação de fazer

que não é fungível.

III. A obrigação de prestar o serviço é personalíssima e, portanto,

intransmissível.IV. A morte do empregado dissolve, ipso facto , o contrato.

V. O empregado não pode fazer-se substituir na empresa em que

trabalha - salvo se o empregador consente.

a) Todas as alternativas estão corretas.

b)

Todas as alternativas estão incorretas.

c) Apenas as alternativas I e IV estão corretas.

d) Apenas as alternativas II e V estão corretas.

e) Apenas a alternativa II está incorreta.


46/104

46

Questão 2

Leia atentamente as afirmativas abaixo:

I. A distinção entre os contratos de mandato e de trabalho diz respeito àgratuidade daquele e onerosidade deste.

II. Trabalhador avulso é aquele que presta serviços de caráter

permanente, a determinada empresa, sem qualquer subordinação.

III. A distinção entre o contrato de trabalho e o de empreitada se dá pela

natureza da atividade, pelo fim do contrato e pelo grau de

subordinação.

Responda:

a) Todas as afirmativas estão erradas.

b) Apenas as afirmativas I e II estão corretas.

c) Apenas as afirmativas II e IIII estão corretas.

d) Apenas a afirmativa III está correta.

Questão 3Um pianista trabalhou ininterruptamente num restaurante, recebendo a

retribuição ajustada e sem se fazer substituir durante 10 anos, executando

músicas apenas nos sábados e domingos, de 20 horas de um dia as 5 horas

do dia seguinte. Neste caso:

a)

Não é empregado, mas trabalhador autônomo.

b) É sócio de fato do restaurante.

c) Não é empregado por faltar o requisito da não eventualidade da

prestação laboral.

d) É empregado.


47/104

47

Questão 4

Amarildo, policial militar, trabalhava para a empresa Boliche e Cia. como

agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço da

corporação militar. Na referida empresa, Amarildo cumpria expressamente asordens emanadas da direção, recebia um salário mensal e trabalhava de

forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na

corporação. Considerando a situação apresentada, assinale a opção correta:

a) Não existe vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche e

Cia., já que o trabalho prestado por Amarildo para essa empresa

constitui trabalho eventual autônomo.b) A justiça do trabalho não pode reconhecer nenhuma espécie de vínculo

empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche e Cia., já que

Amarildo é policial militar.

c) Existe vínculo empregatício entre a empresa Boliche e Cia. e Amarildo,

porém esse vínculo jamais poderá ser reconhecido, em razão da

situação de militar de Amarildo.

d) É legítimo o reconhecimento da relação de trabalho entre Amarildo e aempresa Boliche e Cia., independentemente do eventual cabimento de

penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar.


48/104

48

Questão 5

Genésio, empregado da empresa XXX, recebe de seu empregador a

determinação de assinar contrato social de uma cooperativa na qualidade de

cooperativado. A partir de então, embora Genésio permanecesse realizandoas mesmas funções e recebendo salário, a empresa não mais efetuou o

pagamento das férias, 13º salário e adicional de horas extras. Sobre a

hipótese, pode-se afirmar como VERDADEIRO:

a) Genésio deixou de ser empregado posto que sua qualidade de

cooperativado exclui a relação de emprego, nos termos do art. 442,

parágrafo único, da CLT.b) Houve sucessão de empregadores, nos termos dos arts. 10 e 448 da

CLT, passando Genésio a subordinar-se à cooperativa.

c) Constatou-se a permanência dos elementos fático-jurídicos

caracterizadores da relação de emprego e incompatíveis com o

cooperativismo, tal qual imposto pela Lei 5.764/71.

d) Genésio acumulou o contrato de emprego com o contrato de

cooperativado.


49/104

49

Introdução

Em nossa terceira aula daremos continuidade aos nossos estudos de Teoria

Geral do Direito do Trabalho com o tema Empregador. Nessa aula

verificaremos que Empregador é um dos sujeitos da relação de emprego,

analisando a sua despersonalização, as regras pertinentes aos grupos

econômicos e os efeitos da sucessão dos titulares da empresa.

Objetivos:

1. Conhecer quem são considerados como empregadores nas relações de

emprego e as regras aos mesmos aplicáveis, destacando a

caracterização do grupo econômico para fins trabalhistas, a

responsabilização solidária daí decorrente, a sucessão de titulares da

empresa e seus efeitos e, por fim, poderes patronais oriundos do

artigo 2º da CLT e do Contrato de Trabalho.


50/104

5

Conteúdo

A figura do “Empregador” está prevista no art. 2º da CLT, que assim

estabelece:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,

admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da

relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de

beneficência, as associações recreativas ou outras instituições

sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores comoempregados.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada

uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a

direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo

industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,

serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente

responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Para uma melhor compreensão e sistematização da matéria, estudaremos

esse conceito dividindo-o em tópicos.

Despersonificação do Empregador

O Empregador, como um dos sujeitos que integram a relação de emprego, seencontra no polo oposto ao do empregado. A previsão da legislação

trabalhista o define como sendo a “empresa” individual ou coletiva que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a

prestação pessoal de serviços.

Observa-se que o caput do artigo em referência prevê que o empregador é a

“empresa”, o que gera críticas por parte da doutrina tradicional, porque, se


51/104

5

estamos falando dos polos de uma relação jurídica, esses deverão ser sujeitos

de direito e a empresa não é sujeito e, sim, objeto de direito. Essa doutrina

entende que somente uma pessoa natural ou jurídica pode revestir-se da

qualidade de empregador. Mas a CLT utilizou a terminologia empresa.

Na verdade, a escolha dessa qualificação pelo legislador se deve à proposta

de proteger o empregado. Uma pessoa jurídica pode se desconstituir e nascer

outra, mas o empregador é a empresa, a unidade econômica, a

movimentação de bens e serviços. Não importa, portanto, para o direito do

trabalho, a roupagem de que se reveste a empresa. O empregador pode e

deve se apresentar com uma roupagem, que é sua personalidade jurídica.Mas o empregador será a empresa, a atividade, conjugada com o know-how ,

a movimentação de bens e serviços.

Portanto, o objetivo do Direito Empresarial não se confunde com o Celetista,

a despeito das críticas daí oriundas. O objetivo do legislador trabalhista ao

considerar a empresa, ente sem personalidade jurídica, como empregador,

foi o de proteger a manutenção do contrato de trabalho doempregado, com base no princípio da continuidade da relação de

emprego. A empresa pode ter sua duração ao longo de décadas, com

sobrevida além dos seus fundadores, ou das pessoas jurídicas ou físicas que a

representam ou administram. Uma vez mantida a empresa, a despeito das

alterações formais que a pessoa jurídica possa sofrer, serão preservados os

direitos decorrentes do contrato de trabalho, conforme expressamente prevê

o artigo 10 da CLT.

É preciso, ainda, distinguir empresa de estabelecimento. Empresa é a

atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado,

com finalidade econômica.

Por estabelecimento ou fundo de comércio (azienda ) entende-se o lugar em

que o empresário exerce suas atividades. É o conjunto de bens operados pelo


52/104


53/104


54/104

54

Assim, o “Empregador” será todo ente, dotado ou não de personalidade

jurídica, pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade de lucro, que tiver

empregados.

Grupo Econômico e Solidariedade

O fenômeno da concentração econômica é característica clássica do

capitalismo moderno. Assim, razões de interesse econômico levam empresas

a se reunirem sob as mais diversas formas de concentração de poder,

comando e deliberações, marcadas pela existência das holding company ,

pool , konzen , consórcio, multinacionais, trusts , cartéis, etc.

O direito do trabalho, diante do fenômeno da concentração econômica, tomou

posição e estabeleceu a regra do art. 2º, § 2º, da CLT. Surge, pois, a questão

da exata interpretação desse texto legal, cabendo destacar que a lei deve ser

aplicada de acordo com os fins sociais a que se destina.

O art. 2

o

estabelece “sempre que uma ou mais empresas”, o que significa quequando o grupo for formado por mais de uma empresa, as empresas serão

diferentes. Somado a isso, o grupo tem finalidade econômica e se

consubstancia a partir de uma relação estabelecida entre as empresas.

Dois tópicos são fundamentais dentro da previsão do artigo 2º, parágrafo 2º,

da CLT, a saber: 1) identificar os critérios que definem a caracterização do

grupo econômico; 2) uma vez reconhecida a existência do grupo, estabelecero alcance da solidariedade entre as empresas do mesmo integrantes.

Passemos, então, à analise do primeiro tópico: a que tipo de “grupo de

empresas” o artigo se refere? Em que caso deverá ser reconhecida a

existência de grupo econômico para fins de solidariedade?


55/104

55

Há divergência quanto à interpretação acerca do tipo de relação entre as

empresas que vai caracterizar o grupo. Existem, in casu , duas correntes

doutrinárias acerca do tema:

A primeira corrente, mais conservadora, interpreta que a relação

descrita no artigo 2º, § 2º, da CLT, deve ser uma relação de

subordinação, com a existência de uma empresa principal e outras

subordinadas, partindo da literal interpretação da lei (serão, para os

efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a

empresa principal e cada uma das subordinadas). Assim, a regra

da solidariedade seria aplicada de forma restrita, somente quando esseestado de sujeição estivesse presente, a exemplo do caso das

holdings ;

A segunda corrente amplia a proteção estabelecida pela CLT,

admitindo que a mera relação de coordenação entre as empresas já é

suficiente para caracterizar o grupo econômico. Para essa segunda

corrente, são indícios da existência do grupo econômico a com

Documents

Apostila Teoria Geral Do Direito Do Trabalho