Apresentacao Cultura Organizacional EXPATRIAÇÃO

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Cultura Organizacional

Dora Martins

30 de Novembro de 2006



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Conceito de Cultura Organizacional

Conceito muito recente (inventado entre 1979 e1985)

“Conjunto teórico pouco integrado e em estadode caos conceptual” (Martin, 1992)

Surgiu devido à necessidade de explicar a

diferença de desempenho verificada entre asorganizações americanas e as de outros países,como o Japão.



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Porquê estudar a CulturaOrganizacional?



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Noções de Cultura Organizacional

Uma configuração de pressupostosfundamentais, inventados, descobertos oudesenvolvidos por um grupo, como os seus

conhecimentos para enfrentar os problemas deadaptação externa e de integração interna,considerados válidos e por isso ministradosmediante processos de socialização aos novos

membros como a forma correcta de proceder,pensar e sentir em relação a tais problemas.

Schein, 1990



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A cultura enfatiza os valores e ideologiaspartilhados e subjacentes às diversificadasformas de manifestações da cultura (artefactos,

lendas, mitos, símbolos, valores,comportamentos, etc.)Glick, 1985



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…valores e normas da unidade formal dereferência (grupo, departamento, organização),as quais exprimem o que é desejado comobenéfico para o funcionamento ou sobrevivência

da unidade formal de referência. Na cultura é osignificado do colectivo e partilhado existentenas diversas formas e manifestações da cultura,o qual alimenta a sobrevivência do grupo efornece justificações para a conduta

organizacional. Por isso, a cultura é um conceitode raiz grupal e colectiva.James et al. 1990



Noções de Cultura OrganizacionalO conceito de cultura organizacional, pode ser analisado

segundo dois aspectos distintos: a essência ousubstância da cultura e as suas manifestações ouformas.

a) Componente Soft da cultura (manifestaçãoabstracta). Consiste na ideologia entendida como um

conjunto de crenças, valores, normas, que a cadamomento, em virtude da sua carga afectiva e do seucarácter histórico e partilhado, estimulam as pessoas ase comportarem de determinada maneira e fornecemindicadores que explicam e legitimam comportamentosindividuais e colectivos.

b) Componente hard da cultura (manifestaçãoconcreta). Consiste nas formas ou manifestaçõesobserváveis (símbolos, linguagens, narrativas epráticas), mediante as quais as pessoas exprimem ecomunicam a ideologia.

Trice & Beyer, 1993




Não é um atributo individual mas sim colectivo.É algo que é aprendido, compartilhado,padronizado, com um significado inerente às

formas sob que se manifesta. Desempenha umafunção integradora e adaptativa das pessoas aoespaço organizacional.

Morey & Luthans, 1985



Em resumo… A cultura é um conceito que visa compreender a forma

como normas e valores influenciam a formulação daspolíticas e práticas organizacionais e contribuem para ascomunicar e manter.Representa o conjunto de valores e práticas definidos e

desenvolvidos pela organização, com base nos quais ésocialmente construído um sistema de crenças, normas eexpectativas que moldam o comportamento dos indivíduos

Uma organização é algo mais do que recursos financeiros,estruturas físicas, equipamentos e organograma. Étambém uma estrutura de cariz social e humano, que temvida própria, que cresce, desenvolve-se e adapta-se às

exigências das envolventes internas e externas.



Níveis de Cultura Organizacional

a) individual

b) grupal ou subculturalc) organizacional

d) nacional

e) transcultural



Características da CO

Regularidade NacionalInfluência histórica

Alcance ColectivoCarácter dinâmicoAprendida

PartilhadaVisível e invisível



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Cultura ou Culturas?

Kroeber & Kluckholn (1952) identificaram 164definições para o conceito de cultura no campoantropológico

Ott (1989) identifica 73 definições no campoorganizacional

Diversidade de Carácterposições polissémico da

expressão CO



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Perspectivas de Abordagem

da COMartin (1992)

Sackmann (1991, 1992)



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Perspectiva de Martin (1992)Elementos Perspectivas de Abordagem

Integradora Diferenciadora Fragmentada

Essência

Consenso

Homogeneidade eharmoniaA nível da organização

Diferença e conflito

A nível do grupo

Ambiguidade

Multiplicidade

de visões eausência deconsenso

Manifestações

Matriz Cultural

Ambiguidade

Relações de Consistência

Uma e única

Excluída

Relações deInconsistênciaVárias e grupais

Canalizada para foradas subculturas

Falta de clarezae complexidadeMúltiplas

Enfatizada

Unidade deanálise

Organização Grupo Indivíduo



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Perspectiva de Sackmann (1991,1992)

Culturalista ou

holistico

Funcionalista ou

De manifestações

Simbólico-

cognitivo

Construtivista

Todo complexo Enfatiza as expressõestangíveis da cultura

O que as pessoasaprendem e têm nacabeça

Mapa cognitivopartilhado através dainteracção social

Identificação deprincípios e leis

gerais paraexplicar ofuncionamento daorganização

“modo de fazer as

coisas” Enfatiza as ideias,valores, normas,

crenças como o núcleoprincipal da cultura

Partilha designificados por um

grupo

Aspectos visíveise invisíveis

A forma como o espaçofísico é utilizado

Conteúdos deaprendizagem das

pessoas

Partilha de valores,normas, crenças,

expectativas no grupo

Formaspadronizadas depensar, agir esentir

Inferência designificados ecomparação dosmesmos

modelos de conhecer einterpretar de que aspessoas sãoportadoras

Cada grupo possui oseu próprio padrão depensar, agir e sentirque foi aprendido aolongo da vida.



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Dimensões da Cultura Organizacional

Numa organização complexa podemos

encontrar nichos de cultura, culturassobrepostas ou mesmo culturas contratantes.



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Martin e Siehl (1983) identificaram três tiposdiferentes de Subculturas Organizacionais:

Subculturas deAperfeiçoamento

Subculturasortogonais

Subculturasde oposição



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Sainsaulieu (1987) podemos ter diversassubculturas profissionais:

Natureza funcionalOutras naturezas

Natureza profissional

Natureza hierárquica



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Paradigmas Conceptuais da CO

Homogeneidade cultural

Carácter singular da cultura

Cultura una

Integração

Controlo(individuo executor)

Heterogeneidade cultural

Carácter plural da cultura

Subculturas e diversidade

Diferenciação

Ordem negociada(individuo actor)



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Corporate Culture

National

Regional

Industry

Functional

Professional

History,Geography,

Climate,

Religion,

...

Resources,

Technology,

Product, Market,Competitive

advantage,

...Founder, Leader,

Stage of development,

Administrative heritage,

...

Education,

Training,

Selection,

Socialisation,

Peer pressure

...

Task variety,

Task environment,

Time horizon,

...

(The spheres model: Schneider & Barsoux, 1997)

Company(own)



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Impacto da Cultura nas Organizações

Organização – Tarefas versus orientação das pessoas

Estratégia – Controlo versus Adaptação – Ameaça versus Oportunidade

Gestão de Recursos Humanos – Recrutamento, Evolução da Performance, Sistemas

de Recompensas, Gestão de Carreiras – Expatriação



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Obrigada

Dora Martins

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