Prof. Rafael Ravazolo

INSS 2016

- Saúde e qualidade de vida no serviço público.

- O servidor público como agente de desenvolvimento social.

Higiene, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho • Contexto:

‒O trabalho interfere nas condições de vida humana – saúde, estresse, qualidade de vida, etc.

‒Há diversas doenças ligadas à atividade laboral. ‒Século XX: lutas trabalhistas por condições de trabalho saudáveis.

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Higiene/Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho

• Higiene/saúde no trabalho: condições ambientais de trabalho que assegurem a saúde física e mental das pessoas.

• Segurança no trabalho: conjunto de medidas de ordem técnica, educacional, médica e psicológica utilizada para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo e convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.

• Qualidade de Vida no Trabalho: visa aproveitar as habilidades mais exímias dos funcionários, buscando um ajustamento entre tecnologia, tarefas e empregados e proporcionando a estes um ambiente mais agradável, humanizado e saudável para o desenvolvimento de suas atividades laborais.

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Higiene/Saúde no Trabalho - elementos • Ambiente físico, Ambiente Psicológico, Princípios de ergonomia e

Saúde ocupacional:

Ambiente físico: iluminação, ventilação, temperatura, ruídos.

• Ambiente psicológico: relacionamentos humanos

agradáveis, atividade motivadora, gerência democrática e participativa, eliminação de fontes de estresse, envolvimento emocional.

Higiene/Saúde no Trabalho - elementos • Ambiente físico, Ambiente Psicológico, Princípios de ergonomia e

Saúde ocupacional:

Princípios de ergonomia: equipamentos, móveis, instalações e ferramentas adequados às características humanas ou que reduzam a necessidade de esforço.

‒ Ergonomia é a aplicação das ciências biológicas humanas em conjunto com os recursos e técnicas da engenharia para alcançar o ajustamento mútuo, ideal entre o homem e o seu trabalho, e cujos resultados se medem em termos de eficiência humana e bem-estar no trabalho.

Saúde ocupacional: é o estado de bem estar físico, mental e social, e não meramente a ausência de doenças ou enfermidades (OMS).

Higiene/Saúde no Trabalho • Principais problemas de saúde nas organizações:

‒dependência química (álcool, drogas, medicamentos, etc.), estresse, hábitos alimentares inadequados, sedentarismo, automedicação, exposição a produtos perigosos e a ambientes insalubres.

‒Estresse: conjunto de reações químicas, físicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos (estressores) externos. o Causas: Ambientais (externas, contextuais): pressão, monotonia, etc. Pessoais: características individuais, predisposição.

o Provoca ansiedade, angústia, distúrbios físicos (dor de cabeça, etc.) oObs: o estresse não é necessariamente disfuncional.

Higiene/Saúde no Trabalho • Programa de saúde ocupacional – etapas:

1. Estabelecer um sistema de indicadores de saúde (afastamentos, acompanhamento de saúde, etc.);

2. Desenvolver sistemas de relatórios médicos; 3. Criar regras e procedimentos para prevenção médica; 4. Recompensar gestores pela eficácia na administração da saúde

ocupacional.

• Fatores que geram danos à saúde: ‒Aspectos ligados à dimensão corporal

oRiscos ergonômicos, LER, DORT. ‒Aspectos químicos, físicos e biológicos

oRiscos ambientais (intoxicação, dermatoses, PAIR) ‒Aspectos mecânicos (máquinas, ferramentas, EPIs) ‒Aspectos ligados ao planejamento e execução de tarefas

Segurança no Trabalho • Segurança = medidas para prevenir acidentes. • Elementos comuns em um acidente:

1. Agente: serra elétrica 2. Parte do agente: disco 3. Condição insegura:

sem proteção 4. Tipo de acidente: corte 5. Ato inseguro: sem EPI 6. Fator pessoal de

insegurança: fadiga

Segurança no Trabalho • Causas de acidentes:

‒Condições inseguras do ambiente: condição física, química ou mecânica existente no local ou equipamento.

‒Atos inseguros das pessoas: pessoas violam procedimentos seguros.

• Como prevenir acidentes: • Eliminação das condições inseguras:

• Mapeamento de áreas de risco; Análise dos acidentes; Apoio da alta administração

• Redução dos atos inseguros: • Processos de seleção de pessoal; Comunicação interna; Treinamento;

Reforço positivo.

Qualidade de Vida no Trabalho • QVT busca:

• Aproveitar as habilidades mais exímias dos funcionários; + • Ajustar tecnologia, tarefas e empregados; + • Desenvolver um ambiente de trabalho que seja tão bom para

as pessoas quanto para saúde econômica da organização. • Envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do trabalho:

‒Fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo. ‒É fruto da atuação sistêmica de características individuais

(necessidades, valores, expectativas) e situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas).

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Qualidade de Vida no Trabalho • Afeta o comportamento, a motivação e o desempenho.

‒Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.

• Assimila duas posições antagônicas: ‒bem-estar e satisfação no trabalho X produtividade e qualidade.

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Qualidade de Vida no Trabalho • 3 visões sobre os objetivos e resultados esperados:

‒ Legalista: seguir as regras impostas pela legislação vigente ou por obrigação em situações específicas (exigências feitas por grandes clientes, etc.). São vistos como obrigação e as empresas procuram cumprir o mínimo exigido, não crendo que haja, necessariamente, um retorno positivo de tais investimentos.

‒ Paternalista: fazer com que o indivíduo se sinta bem em seu ambiente laboral. A preocupação e o objetivo principal, neste sentido, é exclusivamente o indivíduo e não há, necessariamente, uma interligação destes programas com as estratégias da organização.

‒ Estratégica: programas de QVT são percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional, atrelados ao resultado planejado pela organização.

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Qualidade de Vida no Trabalho • Práticas de QVT: paliativas ou preventivas

‒Paliativas (Clássica ou Assistencialista): é a predominante (hegemônica). Implementa ações de natureza compensatória (para corrigir/compensar um problema que já ocorreu). Amenizam os desgastes do trabalho, atuando de forma indireta, por meio de "benefícios": ginástica laboral, festas, massagens, palestras (antitabagismo, antissedentarismo), programas esportivos, etc.

‒Preventivas (contra-hegemônica): atua antecipadamente, para prevenir a ocorrência de problemas. Modifica diretamente as condições de trabalho, as relações, o contexto. Exemplos: ergonomia no mobiliário, comissão de prevenção de acidentes, mapas de risco, etc.

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QVT no serviço público • Existem diversas práticas realizadas no setor público: vacinação, exames

médicos, ginástica laboral, grupos de apoio, etc. • Há descompasso entre problemas e práticas gerenciais.

‒As práticas gerenciais de QVT têm como foco o indivíduo, porém, o servidor é visto como uma “peça da engrenagem” que necessita ser ajustada para gerar os resultados esperados.

‒Ações de QVT (atividades físico-corporais, como danças, atividades coletivas, como o coral, e de suporte psicossocial, referentes aos grupos de apoio) possuem fortemente um caráter compensatório (paliativo - assistencialista) dos desgastes, ou seja, desempenham um papel de “medicamento”; oNão atuam na causa dos problemas: o bem-estar é um assessório

para garantir a produtividade. 14

Modelos de QVT • Estudos que buscaram encontrar fatores (indicadores) da QVT.

‒a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade e responsabilidade de decidir, as possibilidades de participar, etc.

• Três principais modelos: ‒Nadler e Lawler ‒Hackman e Oldhan ‒Walton

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Qualidade de Vida no Trabalho Modelos e fatores de QVT • Modelo de Nadler e Lawler:

o Fatores que determinam o sucesso nos projetos de QVT: perceber a necessidade, enfocar um problema saliente na organização, estruturar para a identificação e resolução de problemas, recompensar resultados positivos, motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo, envolver a organização como um todo.

‒Quatro aspectos que fundamentam a QVT: o participação dos funcionários nas decisões; o inovação no sistema de recompensas; o enriquecimento de grupos autônomos de trabalho; o melhoria nas condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc.

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Qualidade de Vida no Trabalho Modelos e fatores de QVT • Modelo de Hackman e Oldhan:

‒ “as dimensões do cargo são fundamentais na QVT, estes aspectos produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho”

‒Aspectos baseados no cargo: o variedades de habilidades; o identidade da tarefa o significado da tarefa; o autonomia; o feedback; o inter-relacionamento.

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Modelo de Walton

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Fatores de QVT Dimensões 1 - Compensação justa e adequada

• Salário adequado ao trabalhador. • Equidade ou compatibilidade interna. • Equidade e compatibilidade externa.

2 - Condições de segurança e saúde no trabalho • Jornada de trabalho. • Ambiente físico (seguro e saudável).

3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades

• Autonomia. • Significado da tarefa. • Identidade da tarefa. • Variedade de habilidades. • Retroação e retroinformação.

4- Oportunidades de crescimento contínuo e segurança

• Possibilidade de carreira. • Crescimento profissional. • Segurança do emprego.

5 - Integração social na organização

• Igualdade de oportunidades. • Relacionamentos interpessoais e grupais. • Senso comunitário.

6 - Constitucionalismo • Respeito às leis e direitos trabalhista. • Privacidade pessoal. • Liberdade de expressão. • Normas e rotinas claras da organização.

7 - Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida pessoal 8 - Relevância social da vida no trabalho

• Imagem da empresa. • Responsabilidade social pelos produtos/serviços. • Responsabilidade social pelos empregados.

Questões CESPE

O servidor público como agente de desenvolvimento social • Constituição Federal: é dever do Estado “assegurar o exercício dos

direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social e comprometida, na ordem internacional, com a solução pacífica das controvérsias.“ ‒Quem cumpre tal dever? O servidores públicos.

• José Matias-Pereira: ‒ “O Estado, por meio do governo e da administração pública, precisa

facilitar a vida do cidadão e da sociedade, procurando eliminar a burocracia e estimular a elevação da produtividade na gestão pública.”

‒ “A legitimidade do Estado e do servidor público – cuja missão é servir o interesse coletivo – tem como denominador comum o “interesse público”.

O servidor público como agente de desenvolvimento social

• Nenhum país alcançou um nível elevado de desenvolvimento socioeconômico sem contar com uma administração pública apoiada em servidores competentes, bem remunerados, e respeitados pela sociedade. Esses países, conduzidos por bons governos, conseguiram elevar as suas produtividades e ofertar serviços públicos de qualidade.

• O servidor público, como ator essencial para viabilizar de forma adequada o funcionamento desse sistema amplo e complexo denominado “administração pública”, é um agente de transformação do Estado a serviço da cidadania, que deve ter como referência o compromisso com a ética e com os princípios legais.

O servidor público como agente de desenvolvimento social • Ferramenta para melhoria dos serviços: gestão estratégica de pessoas

(servidores) no setor público. ‒ Definição de critérios para o recrutamento de pessoal, baseado nas

competências necessárias à organização; ‒ Estabelecimento de uma estratégia de desenvolvimento profissional e

pessoal que possibilite o aprimoramento contínuo do quadro de pessoal; ‒ Avaliação do desempenho que permita, além da vinculação à progressão do

funcionário, a identificação das necessidades de capacitação; ‒ Definição de critérios para a criação de carreiras que estimulem o

desenvolvimento profissional e o desempenho; ‒ Estabelecimento de uma estratégia de realocação e de redistribuição de

funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários à organização.