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ApresentaçãoEstratégia de Gestão de Pessoas na Construção
Uma estrutura global, que
garante resultados de alto nível.
- Mais de 5.400 colaboradores
- 34 países nos 5 continentes
- Base global com mais de 3 milhões
de candidatos qualificados
O Grupo Michael Page International é pioneiro e líder no recrutamento especializado e
permeia todos os níveis da organização.
Áreas Técnicas e Produção Áreas de Negócios
Hiato de quase 20 anos nos investimentos
Migração dos Engenheiros para outros setores
Aquecimento do mercado nos últimos 8 anos
Profissionais de “cabelos brancos” ou muito jovens
Formação de profissionais extremamente especialistas e sem visão geral do
empreendimento / obra
Tendência é a industrialização
Áreas de negócios eram muito tímidas e davam suporte aos donos das empresas
Abertura de capital das incorporadoras devido ao aumento do poder aquisitivo da população
e acesso a crédito
Migração de profissionais de outros mercados + Promoção da migração de engenheiros
Formação de profissionais especialistas
Tendência é retorno do perfil generalista
História da Construção evolução dos profissionais
* Aumento de 230% frente aos 13% de crescimento populacional
* 64% instituições privadas
* 67% Sudeste
* Percentual de formandos vs matriculados caiu 4%
Novos profissionais ingressam no mercado
Dados do IPEA
Proporção atual de 1 para 3,5
Considerando 3% de crescimento médio do PIB e aumento da proporção de eng. atuantes para 1 a cada 3, podemos dizer que oferta e demanda
permanecerão equilibrados.
Contudo, se o mercado aquecer....
Dados do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
Engenheiros Civis Formados vs Atuantes
Engenheiros Civis Formados vs Atuantes
Engenheiros Civis Formados vs Atuantes
• Por hora a oferta e demanda por profissionais está equilibrada, mas e quanto a qualificação dos mesmos?
• Predominância de carreira focada em projetos (“Puladores”);• Em geral ponto fraco é a comunicação corporativa e habilidade
de gestão de equipes (de obra ou escritório), visão financeira;• São pouco experientes (Geração Y) ou extremamente sêniors
(baby Boomers);• Geração Y: dinâmicos, tecnológicos, almejam promoções rápidas,
prestam pouca atenção na hierarquia e ficam facilmente insatisfeitos;
• Baby Boomers: vagarosos, não tecnológicos, entendem que promoção deve vir com tempo e esforço, respeitam a hierarquia e muitas vezes conformados.
Perfil dos Executivos da Construção
• Extremamente racionais;• Em geral são pouco maleáveis;• Os mais antigos: Optaram por Empreender devido a
falta de emprego; superaram tempos de crise, hiperinflação e baixo investimento na construção sem práticas sofisticadas de gestão;
• Os mais jovens: acreditam que apenas o conhecimento acadêmico é suficiente para seu crescimento;
• Ambos cresceram rapidamente desde o aquecimento do mercado (há 8 anos).
Perfil dos Executivos da Construção
Diretor de Incorporação
Salário médio: R$ 20.000 – R$ 36.000
Gerente de Contrato - Pesadas
Salário médio: R$ 20.000 – R$ 40.000
Engenheiro de Obra/Arquiteto - Varejo
Salário médio: R$ 8.500 – R$ 10.000
Engenheiro de
Orçamentos/Planejamento
Salário médio: R$ 8.000 – R$ 15.000
Carreiras em Ascenção 2012
Gerente de Contrato – Médias
Salário médio: R$ 14.000 – R$ 30.000
Gerente de Legalização
/Aprovações
Salário médio: R$ 8.000 – R$ 15.000
Gerente Geral de Obra -Edificações
Salário médio: R$ 20.000 – R$ 30.000
Carreiras em Ascenção 2013/2014
Gerente de Novos Negócios
Salário médio: R$ 13.000 – R$ 20.000
Gerente Comercial - Locação
Salário médio: R$15.000 – R$ 23.000
Gerente de Comercial -
Infraestrutura
Salário médio: R$ 20.000 – R$ 30.000
Gerente de Obra - Galpões
Salário médio: R$ 15.000 – R$ 20.000
Gerente de Suprimentos
Salário médio: R$ 15.000 – R$ 20.000
Gerente de Orçamentos/ Planejamento
Salário médio: R$ 15.000 - R$ 22.000
Gerente Geral de Obra -Edificações
Salário médio: R$ 20.000 – R$ 30.000
Gerente Comercial - Incorporação
Salário médio: R$ 13.000 – R$ 20.000
Sumário
• Mão de obra suficiente, porém não preparada;• Carência em diversas regiões;• Perfis diferentes de profissionais;• Valorização sazonal por perfis;
Conclusão: Não podemos perder bons profissionais!
O papel do executivo de Gestão de Pessoas é traduzir o planejamento estratégico (longo prazo) da empresa em
ações que criem / fortaleçam sua cultura.
Uma empresa de cultura homogênea retém talentos por fazer seus executivos se sentirem parte de um grupo
social que pensa e age igual (família).
Desafio da Gestão de Pessoas
Uma cultura reconhecida pelo mercado:
• Atraí pessoas com seu “DNA” e afasta os sem aderência.
• Enfraquece ou elimina a “ferramenta” de aumento de salário e bonus subjetivos como forma de retenção!
Desafio da Gestão de Pessoas
“O que não pode ser medido não pode ser melhorado”
• Indicadores de performance levam profissionais diferentes ao mesmo caminho!
• Indicadores personalizados - Disseminação de conhecimento vs Entrega
• Plano de carreira envolvendo projetos regionais ou multifuncionais
• Equalizar metas e projetos a remuneração variável (Simplicidade)
Desafio da Gestão de Pessoas
Algumas práticas de outros mercados:
• Troca de profissionais indireta por sazonalidade de funções mantêm o nível dos salários
• Interação com cursos e universidades para Workshops e Palestras (Fortalecimento da Marca juntos aos estudantes)
• Intercâmbio e troca de experiência com empresas do mesmo setor, mas outra região (Cias. Aéreas)
Desafio da Gestão de Pessoas
O que você faz de diferente em sua empresa?
Mesa Redonda
