AULA 14:

Por melhores que sejam os funcionários, umgestor inteligente sempre desejará que eles setornem ainda mais competentes. Uma dasprincipais formas de ajudar profissionais acrescer é fazer uma avaliação de desempenhodo funcionário. É assim que podemosidentificar competências e comportamentosque merecem ser aprimorados, além dequalidades com potencial de ser reforçadas.

Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que buscaconhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo umacomparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos.

Normalmente, é um processo realizado trimestral, semestral ou anualmente por umsupervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para ajudar os empregadosa entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seudesempenho.

Além disso, fornece à Gestão de Recursos Humanos informações para tomadas dedecisões sobre salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento eplanejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento dapessoa avaliada. Ou seja, a partir dos resultados, a loja fica possibilitada de manter eaumentar a produtividade, além de facilitar o cumprimento de metas estratégicas

Toda empresa necessita ser avaliada por meio de umsistema para poder, através de um processo de feedback,rever suas estratégias e métodos de trabalho,minimizando os efeitos das falhas e melhorando suaspráticas.

Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz desobreviver em ambientes turbulentos e de mudanças.

Por outro lado, todos os colaboradores precisam receberinformações de como estão fazendo o seu trabalho parapoderem fazer as devidas correções, sem as quais não épossível operar uma melhoria do seu desempenho.

As principais vantagens de utilizar um sistema de avaliação de desempenho nasempresas, podem ser sistematizada de acordo com os seguintes objetivos:

Favorecer a adaptação e familiarizaçãodos indivíduos aos cargos e à loja;

Identificar o estágio atual e aspotencialidades de desenvolvimentoprofissional de cada empregado dentrode suas atribuições;

Gerar recursos para a estruturação deprojetos de treinamento edesenvolvimento de pessoal;

Facilitar o levantamento de indicadoresde promoção e meritocracia individualde cada colaborador.

A avaliação de desempenho não deve ser utilizada apenas para os gestores avaliaremos seus colaboradores, é muito importante que os trabalhadores também tenham aoportunidade de avaliarem seus gestores. Embora a adoção deste tipo de "avaliação emmão dupla" possa causar reações não muito positivas no início (gestores inseguros esubordinados receosos de expressar suas opiniões), os resultados serão bastantesatisfatórios para a organização.Poucas empresas possuem um trabalho sistemático e efetivo nesta área. Dentre elas, agrande parte promove a avaliação em períodos distantes (1 vez por ano). Na realidade, oideal é que ocorra uma prática avaliativa constante. O ato de avaliar e dar feedback aoavaliado deve ser uma prática inerente ao dia a dia do relacionamento entre os gestorese seus subordinados. A adoção dessa prática pode antecipar problemas e resolve-losantes que estes se agravem, além disso as relações internas serão otimizadas dentro dosistema hierárquico.

Em organizações de grande porte, onde há necessidade de uma comparaçãomatemática de desempenho para fins de promoção, faz-se necessária a adoção deinstrumentos padronizados de aferição de desempenho, ao menos periodicamente.Quando não for necessário, porém, mais vale flexibilizar-se não só a escolha dosquesitos que devem ser considerados na avaliação como da maneira de aferi-los egraduá-los.

Outra característica desejável para os sistemas deavaliação de desempenho é o foco na missão daempresa. Devem ser valorizados os resultadosrelacionados à competitividade, à qualidade dosserviços e à manutenção de um adequadorelacionamento com o meio ambiente externo. Osparâmetros avaliativos básicos devem estar baseadosna estratégia empresarial.

Deve, também, haver clareza e transparência naescolha dos fatores de avaliação. Cada pessoa devesaber exatamente sob que parâmetros será avaliada.

O ideal é que exista, inclusive, uma negociação arespeito, com os próprios avaliados participando dadefinição dos critérios e procedimentos adotados, oque, dentre outros efeitos benéficos, contribuirá parareduzir a resistência à avaliação.

É com base na análise de quanto e como metas como essas foram cumpridas que a avaliação será feita. A seguir, veja quais são os métodos mais utilizados atualmente e como eles funcionam:

1. AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICOTrata-se do método mais comum e simples. Como o próprio nome diz, neste caso, quem faz a avaliação é a chefia e ninguém mais.

VantagemO fato de haver apenas um avaliador permite que haja uma certa uniformidade entre os critérios usados na avaliação.

DesvantagemO funcionário pode ser prejudicado caso a relação da dupla não seja boa ou o avaliador tenha uma percepção equivocada do desempenho de seu subordinado.

2. AUTO AVALIAÇÃOEsta técnica é dividida em duas etapas. Primeiro, o funcionário reflete sobre o próprio desempenho. Em seguida, ele e seu superior discutem sobre os achados do avaliado.

VantagemPropõe uma autorreflexão, exercício que nos permite pensar sobre nossa performance e identificar tanto as habilidades que precisam ser melhoradas como aquelas tarefas em que estamos nos saindo bem e não tínhamos percebido antes da avaliação.

DesvantagemOs resultados podem ser condicionados pelos pontos de vista e interesses individuais do avaliado, o que dificulta o diálogo com o superior.

3. AVALIAÇÃO A 360ºÉ o método mais completo. Todos os colaboradores, independentemente da sua posição hierárquica, são simultaneamente avaliadores e avaliados. Para garantir a validade desta técnica, o anonimato deve ser assegurado.

VantagemOs subordinados têm a oportunidade de avaliar livremente o desempenho de seus superiores, o que torna o processo muito rico porque toda a equipe tem a chance de melhorar sua performance.

DesvantagemEste processo requer um nível de maturidade profissional mais elevado, sobretudo da chefia, que deverá estar aberta a receber críticas.

A avaliação deve ser finalizada com aelaboração de uma lista de três ações queo avaliado deverá praticar para mudardeterminado comportamento. O processose tornará mais efetivo e trará osresultados esperados se o avaliador ajudaro avaliado acompanhando a realizaçãodas ações propostas.

Não importa o método escolhido, deve-se ter em mente que o mais importante éapontar, junto com o colaborador, qual será a mudança de comportamento necessáriapara melhorar as fraquezas identificadas no processo.

Um bom sistema de avaliação gera informações para os gestores aproveitarem damelhor forma os diversos perfis de sua equipe e incentiva a todos a se desenvolver. Oproblema é que as empresas ainda patinam na forma como avaliam os seusfuncionários, que reclamam da falta de metas claras, de injustiças na medição e da faltade um plano de ação.

Por fim, um plano de desenvolvimento é fundamental parauma boa avaliação de desempenho. E desenvolvimento nãoé apenas treinamento, mas todas as formas de tirar osfuncionários de sua zona de conforto e de aperfeiçoá-los emsuas funções e comportamentos. Uma avaliação dedesempenho que tem como objetivo ser um processocontínuo e constante traz mais resultados para a empresa doque aquela que só pune, ou só premia, e fica engavetadapelo resto do ano.

REALIZAÇÃO: CONTEÚDO:

Contato: Rua Deputado Estefano Mikilita, 125,

3ª andar Portão - Curitiba - PR - Brasil CEP 81070-430Tel. +55 (41) 3025-8829 ou 0800 645 4510

curso@moveisdevalor.com.br

COM A CHANCELA DAS EMPRESAS:

Curso promovido peloINER – Instituto Nacional de Estudos do Repouso

Esperamos que você tenha o máximo rendimento e aproveite esta oportunidade da melhor maneira possível. Até a próxima aula!