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Gesto de Pessoas e as Tcnicas de

Recrutamento e Seleo: o Caso Sos Cardio de

Sc

Salvelina Avancini

salvetety@gmail.com

UNIASSELVI/FADESC

Helio Alves da Cruz

adm.helio@bol.com.br

UNIASSELVI/FADESC

Resumo:Tem por objetivo este artigo buscar conhecer o processo de seleo e recrutamento de pessoal

em uma instituio hospitalar da grande Florianpolis. Como metodologia adotou a pesquisa

bibliogrfica para o aprofundamento terico do assunto e posteriormente aplicado questionrio com

perguntas semiestruturadas ao gestor de pessoas da instituio. Verificou-se que as tcnicas de

recrutamento e seleo da instituio se assemelham ao apontado na literatura. Porm, h especificidadespor ser uma rea da sade. Cargos que exigem capacidade tcnica especializada por ter sua forma de

recrutamento e seleo de forma diferenciada e geralmente no ficam a cargo do setor de gesto de

pessoas. So realizadas pela prpria equipe como no caso de cirurgies cardacos.

Palavras Chave: Gesto de Pessoas - Recrutamento - Seleo - Sade - Prtica

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1 INTRODUO

As organizaes de qualquer natureza esto inseridas em um contexto marcado pormudanas constantes de natureza econmica, social e tecnolgica, e por isso, torna-sefundamental, em qualquer empresa, uma administrao voltada para a gesto de recursoshumanos.

A gesto de pessoas em uma organizao pode ser definida como conjunto de tcnicase instrumentos que permitem s organizaes atrair, manter e desenvolver os talentoshumanos.

Entre as funes que competem a gesto de pessoas est o recrutamento e seleo queconsiste na busca por profissionais qualificados, que atendam as expectativas tcnicas e perfil

para preencher cargos disponveis nas organizaes.

Recrutamento e seleo tambm constitui-se na etapa inicial de ingresso de

colaboradores de uma empresa e por isso mesmo, devem estar alinhados aos objetivos,estratgias e cultura organizacional da organizao. Ganham importncia quando vistos sob atica de que os recursos humanos so os maiores patrimnios de organizao.

Assim traou-se como objetivo geral deste estudo conhecer o processo de seleo erecrutamento de pessoal em uma instituio hospitalar da grande Florianpolis, e comoobjetivos especficos a) realizar levantamento terico acerca de seleo e recrutamento; b)identificar as tcnicas de seleo; c) conhecer como so definidos o perfil e requisitos da vagana instituio.

2 FUNDAMENTAO TERICA

2.1 GESTO DE PESSOAS

Coradini e Murini (2009) afirmam que uma organizao existe para atender snecessidades dos clientes, contando obter um retorno financeiro justo pelos produtos ouservios prestados. Para cumprir sua finalidade maior, ela necessita de associao do trabalhode gestores, tcnicos e de mais pessoas que constituem a sua fora de trabalho.

Cada organizao tem uma forma ideal de gesto de pessoas, de acordo com seuestgio de vida e sua natureza, e de acordo tambm com o meio ambiente, a cadeia deagregao de valores e a tecnologia dominante em seu contexto social.

No contexto produtivo das organizaes, no pode deixar de reconhecer que grande

parte do sucesso das empresas deve-se basicamente s pessoas, pois em seus crebros ecoraes que se encontra o esprito empreendedor que cada ser humano possui. Marras (2001,

p. 253) ao referir-se especificamente gesto de pessoas conceitua como sendo [...] a gestoque privilegia [...], atravs de suas intervenes, a otimizao dos resultados finais da empresae da qualidade dos talentos que a compem.

A gesto de pessoas, tem ento papel fundamental dentro das organizaes quando oelemento humano valorizado. Chiavenato (2006, p. 10), diz que gesto de pessoas afuno que permite a colaborao eficaz das pessoas para alcanar os objetivosorganizacionais e individuais.

Ribeiro (2005, p. 5), refora dizendo que os profissionais de gesto de pessoas

participam dos desafios mais relevantes da organizao e contribuem para o alcance dosobjetivos organizacionais e individuais.

J Lacombe e Heilborn (2003) defendem que a gesto de pessoas o conjunto de

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esforos que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir; coordenar e controlar as atividadesde um grupo de indivduos que se associam para atingir um resultado comum.

As pessoas nas organizaes, para Wright (apud DAVEL , 2010, p. 3), no so mais

vistas somente como o elemento responsvel por determinada funo tcnica no eloprodutivo, elas constituem o principio essencial de sua dinmica, conferem, do vida,inovam, criam, recriam contextos e situaes e situaes que ordenam a levar a organizao a

posicionar-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, que iroconferir a diferena do posicionamento das organizaes no mercado.

Pascoal (2006, p. 4), muitas empresas afirmam que o recurso mais importante de que

se depem seu pessoal, mas poucas so as que criam padres para contratao, medemresultados e buscam talentos para fazer carreira e no apenas para preencher uma vaga.

Neste contexto a gesto de pessoas passa a ganhar relevncia nas organizaes.Chiavenato (2006, p. 8) afirma que a gesto de pessoas uma rea muito sensvel

mentalidade que predomina nas organizaes. Ela contingencial e situacional, pois eladepende de vrios aspectos, como a cultura que existe em cada organizao .

Para isso, o gestor de pessoas deve ter sempre estar alinhado viso, objetivos e metasda organizao e acompanhando o planejamento estratgico da organizao, para issoacontecer necessrio que os diversos segmentos estejam alinhados e trabalhando em equipe.

Neste sentido, Milkovich e Boudreau (2000, p. 26), apontam que a gesto de pessoas deve seruma preocupao central de todo executivo em qualquer organizao.

Assim, Davel (2009, p. 36), diz que a administrao de recursos humanos constituda deum conjunto articulado de atividades, supondo que os resultados desejados pela organizao podemser obtidos por meio de uma ao voluntaria e programada em termos das funes de atrair,selecionar, reter, incentivar, treinar, avaliar e remunerar pessoas.

Conforme Chiavenato (2008, p. 11), os objetivos da gesto de pessoas so vrios. Eladeve contribuir para a eficcia organizacional atravs dos seguintes meios: ajudar aorganizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso; proporcionar competitividade organizao; proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem motivadas; aumentar aautorrealizao e satisfao das pessoas no trabalho.

Sull (2003) ao falar de gesto pessoas ainda aponta que preciso ver a pessoas numaorganizao como parceiras. Para isso torna-se necessrio romper com o passado, deixar delado alguns conceitos e experincias tradicionais, e buscar solues criativas, ampliando-se aatuao da rea de gesto de pessoas para uma perspectiva estratgica.

Albuquerque (2002) cita como atividades dos recursos humanos: seleo erecrutamento de pessoal, os planos de cargos e salrios e a capacitao profissional. Estamesma afirmao encontra-se em Ribeiro (2005, p. 13), quando aponta que a gesto de

pessoas responsvel por aes como recrutamento, seleo, treinamento, planos de cargos esalrios, contratao, remunerao e questes trabalhistas. Porm, acrescenta que para umaatuao estratgica, deve ainda adotar medidas para desenvolver talentos e criar um ambientede trabalho aberto a novas ideias.

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Segundo Bosi (2014) responsabilidade da administrao de recursos humanos deorganizao:

Descrio dos cargos:enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribudas ao

seu ocupante; Administrao de salrios: que o conjunto de normas e procedimentos que

visam estabelecer e/ou manter estruturas de salrios justos na organizao.

Recrutamento: que o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atraircandidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos naorganizao.

Processo seletivo: o momento da escolha entre os candidatos recrutados atravsde tcnicas pr-definidas de acordo com o cargo.

Contratao/registro: a partir da escolha do candidato mais apto efetuar os

procedimentos legais para a contratao. Integrao do novo empregado: visa integrar e treinar o funcionrio no ambiente

da organizao, sendo informado seus direitos e seus deveres, ser introduzido noseu novo local de trabalho e apresentado aos demais colegas.

Treinamento e desenvolvimento: consiste em ensinar o novo contratado emexecutar suas tarefas conforme a determinao da organizao, de forma que elas

possam obter novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos e liberarsua criatividade.

Avaliao de desempenho: so tcnicas utilizadas com a finalidade de obter

informaes sobre o comportamento profissional do funcionrio, face ao posto detrabalho que ocupa na empresa, pois os empregados esto sendo continuamenteavaliados, seja formal ou informalmente, nas organizaes.

Estes processos de administrao de recursos humanos devem contemplar as polticas eestratgias estabelecidas de acordo com a realidade e necessidade de cada organizao. As

polticas definem a forma com que cada processo deve ser executado e as estratgias a seremutilizadas.

Dentre as competncias de gesto pessoas optou-se por buscar aprofundamento emrecrutamento e seleo. Assim sendo, passa-se a apontar a colaborao de autores sobre estasduas reas de competncia especfica.

2.2 RECRUTAMENTO E SELEO

Para Chiavenato (1999) o recrutamento e seleo devem ser tomados como duas fasesde um mesmo processo, ou seja, a introduo de recursos humanos na organizao. Se orecrutamento uma atividade de divulgao, de chamada, de ateno, de incremento deentrada (input), a seleo uma atividade obstativa, de escolha, de opo e deciso, defiltragem da entrada (input), de classificao e, portanto, restritiva.

2.2.1 Recrutamento

Quando se fala em recrutamento refere-se busca por mo-de-obra para abastecer o

processo seletivo de determinada empresa, tendo com funo buscar pessoas para atender asnecessidades da empresa, atraindo candidatos com perfil adequado para determinada vaga.

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uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais seroselecionados os futuros participantes da organizao (CHIAVENATO, 2002, p. 198).

Hanashiro et al. (2008, p. 122), que processo de recrutamento e captao deve iniciar-

se quando a organizao identifica a necessidade de mo-de-obra para determinada funo.Quando esta necessidade sentida vai delinear-se o perfil do colaborador para suprir estavaga, seja em conhecimento tcnico quanto ao perfil necessrio, que entre outros pode-secitar, sexo, idade, disponibilidade de horrio. Essa necessidade origina-se por motivosdiversos, expressa ou emitida formalmente pelo requisitante da rea atravs de umarequisio de pessoal ao setor de recursos humanos, que tem a responsabilidade decontratao.

O recrutamento de pessoas o primeiro passo a ser dado para atender para a vagadisponvel na organizao, conforme aponta Toledo e Milione (1983 apud PONTES, 1996, p.81), de que o recrutamento a etapa inicial do processo de busca e atrao de mo de obra

para a organizao, procurando prover o nmero adequado de candidatos para as posies emaberto.

Muitas organizaes no despendem muita ateno e cuidado no processo derecrutamento e seleo de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes nofuturo da organizao. Tais como contratar funcionrios que no iram surpreender a empresacomo ela queria e com isso ocasionar despesas a organizao.

Chiavenato (2008, p. 161) diz a eficcia reside em alcanar resultados e atingirobjetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresacada dia melhor com as novas aquisies de pessoal

Chiavenato (2006) ainda considera que recrutamento meio de encontrar e atraircandidatos para as posies abertas na organizao. tambm uma atividade de ligao que

pe em contato os que tm cargos a preencher com aqueles que procuram cargos. Quantomais candidatos houver, maior a chance do recrutador encontrar uma pessoa que seja mais

bem qualificada para os requisitos do cargo. Por isso, a importncia de e anunciar adisponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disput-lo.

O processo de recrutamento e seleo, para Rosa (2014) deixa de ser somente baseado[...] na experincia e na capacidade tcnica dos candidatos. As organizaes esto cada vez

valorizando o ser humano, ou seja, esto avaliando tambm seu potencial emocional eintelectual.

Para Chiavenato (1999) existem duas formas bsicas de recrutamento:orecrutamento interno e recrutamento externo.

O recrutamento interno quando a vaga divulgada para os funcionrios daorganizao e disputam uma vaga entre si. Pode ser feita por inscries dosfuncionrios ou tambm por indicao. Frequentemente, os candidatos indicadosso aqueles que possuem melhor desempenho na empresa e que de alguma forma sedestacam em seu ambiente de trabalho e pode servir como fator motivacionaldentro da organizao, pois os funcionrios se sentem reconhecidos e valorizadoscom a promoo, porm exige critrios muito bem elaborados. Mas pode terdesvantagens, pois h situaes que podem ocasionar problemas dentro daorganizao, dentre eles, pedido de demisso, m desempenho e qualidade do

servio alm de impedir que novas ideias sejam incorporadas e a empresa torne-seum sistema fechado.

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O recrutamento externo a busca de candidatos no mercado de trabalho, ou seja,contratar uma pessoa de fora da empresa. Para que o recrutamento externo ocorra,Chiavenato (2002), a empresa precisa atrair candidatos para a vaga e os

interessados devem enviar seus currculos, pois o ponto fundamental para que oprocesso se inicie. O currculo deve ser o candidato resumido em palavras, ondedeve conter seus dados pessoais, sua formao escolar, histrico profissional, quaisso seus objetivos.

As etapas do recrutamentopara Chiavenato (2002) consistem em:

a) Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal, considerando aquantidade de vagas, nveis de responsabilidade e de atuao, faixas salariais, etc.

b) Execuo: as empresas podem ter um profissional responsvel ou terceirizar essaatividade. A deciso deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade dorecrutamento.

c) Fontes de recrutamento: so os locais onde buscamos os candidatos parapreenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

Faissal, Passos e Mendona et al. (2009) apontam como mtodos de atrao:

Sites corporativos ou de emprego:possuem link especfico para divulgao devagas e apresentam como vantagem a possibilidade do interessado conhecer melhora organizao, alm de agilizar a anlise e tratamento de informaes doscurrculos;

Anncios em jornais e em revistas especializados: um meio ainda muitoutilizados pelas organizaes. Porm devem ser atentados para o custo que pode se

tornar dispendioso, dependendo do espao ocupado e do tempo necessrio decirculao do anuncio;

Programa de indicao pelos empregadosconsiste em anunciar vagas e recrutarnovos colaboradores pela divulgao dos empregados da organizao. Estes

programas tem sistema prprio e organizado e algumas vezes chegam a oferecergratificaes ou prmios pela indicao;

Caadores de talentos:geralmente utilizados para cargos que exigem aprimoradosaber tcnico, e feito atravs de convites diretos profissionais com perfis econhecimento tcnico exigido para o cargo;

Palestras em Instituies de ensino:trata-se de um trabalho de marketing em queum dos objetivos divulgar a imagem da empresa e atrair jovens estudantes comofuturos profissionais;

Consultorias em reas de recursos humanos:esta forma quando a organizaoatribui a empresas especficas de recursos (terceirizam). Geralmente estas empresas

j possuem cadastros de profissionais interessados em determinada vaga de acordocom sua formao e perfil profissional.

Banco de Talentos: utilizado quando o nmero de profissionais que procuramtrabalho maior que as vagas oferecidas. Nestes casos, so convidados a fazeremcadastros, deixarem currculo, entre outras estratgias para quando surja a vaga

sejam chamados para o processo de seleo; Intranet: quando a organizao mantm em site internos da organizao

divulgao de vagas internamente; geralmente utilizado quando a organizao faz

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recrutamento interno;

Cadastro de ex-empregados na organizao: mantm ativos cadastros de ex-empregados que tiveram um desligamento amigvel da organizao.

Cartazes:esta estratgia consiste em divulgar em espaos especficos na prpriaorganizao ou locais em que haja circulao de pessoas, anunciando a abertura devagas na organizao.

Cabe destacar, que a organizao pode usar das estratgias, ou ainda vrias delasdependendo da prioridade ou especificidade que cargo em aberto.

2.2.2 Seleo

Seleo definir o candidato que mais atende ao perfil da vaga. Aps o recrutamento,se inicia o processo seletivo, podendo ser de diversas maneiras e consistir de diversas etapas,

como entrevistas, testes, dinmicas de grupo, avaliao e comparao dos dados. Chiavenato(1999) complementa a definio dizendo que a seleo de pessoas funciona como umaespcie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organizao:aquelas que apresentam caractersticas desejadas pela organizao[...].

Gil (2001) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar ascaractersticas pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleo dos mais aptos.Esses procedimentos os mtodos de seleo permitem o conhecimento no apenas dashabilidades dos candidatos, mas tambm a previso de seu comportamento no cargo a serocupado.

As tcnicas de seleo de pessoal mudam, portanto, conforme o nvel ocupado pelo

cargo na hierarquia da estrutura organizacional, nvel que normalmente preestabelecido nadescrio e especificao do cargo (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001).

Para Faissal, Passos e Mendona et al. (2009), a seleo acontece em etapasdistintas, so elas:

Triagem: realizado a atrao, tem-se a amostra dos candidatos em potenciais.Porm necessrio que seja feito a triagem para selecionar os que tem osrequisitos para o cargo ou que pelos menos se aproximam. Esta triagemgeralmente feita pela anlise do currculo. Aps, pode acontecer uma entrevistacom os candidatos que vo apontas algumas caractersticas especificas docandidato, como: apresentao pessoal; atitudes, comportamentos etc. Esta

primeira etapa define os candidatos que esto aptos ao processo seletivo. Avaliao dos candidatos: nesta etapa so aplicadas as tcnicas de seleo

definidas para avaliao dos candidatos que podem ser: aplicao de testes )deconhecimento ou psicolgico); dinmicas de grupo, entrevista com o selecionadorou com o requisitante da vaga, verificao de referncias do candidato.Dependendo da necessidade podem ser associados mais uma tcnica de seleo.

A deciso final: nesta etapa vai acontecer a escolha do(s) candidato(s), que realizada pelo requisitante da vaga. Os recursos humanos mostram o resultado do

processo seletivo.

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A avaliao dos candidatoscomo, j apontados anteriormente, podem ser:

Entrevistas de seleo: o momento que vamos coletar informaescomplementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos,

habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta, procurandoidentificar caractersticas profissionais, sociais, intelectuais e pessoais, que segundoMarras (2001), objetiva detectar dados e informaes dos candidatos a empregosubsidiando a avaliao do processo seletivo.

Anlise de currculo: que segundo Weiss (2001), representa mais do que examinara experincia profissional do candidato e sua formao. Ela ajudar a tomardecises e formular perguntas ao candidato.

Testes de seleo: tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidadeou tcnicos relativos cada profisso ou cargo. Devem ser preparados considerandoo cargo e as caractersticas dos mesmos, assim como os aspectos pessoais

envolvidos em cada funo. Existem dois tipos de testes: 1) conhecimento:verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser preparados de acordocom a realidade de cada empresa e de cada funo. Podem ser: testes gerais (culturageral e lnguas) ou especficos (de cultura profissional e de conhecimentos tcnicos)(GIL, 2001); 2) psicolgicos: um complemento para o processo de seleo, que

possibilita visualizar ou constatar caractersticas de comportamento pessoal, socialou cognitivas dos candidatos. Os testes psicolgicos s podem ser aplicados por

psiclogos (MARRAS, 2001); 3) testes prticos quando o cargo envolve atuao emuitas vezes simulaes de uma circunstncia profissional, o controle por parte docandidato fica diminudo e os resultados podem ser mais visveis e espontneos(LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002).

Dinmicas de grupo: so atividades em grupo, conduzidas por profissionaisqualificados, que visam simular situaes ou casos especficos, onde os

participantes vivenciam e participam com suas opinies e sua viso pessoal sobre asmesmas. Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliaras posturas e as maneiras de reagir de cada participante determinada tarefa,fazendo a ligao com os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar emequipes tem sido muito valorizada no momento atual (FAISSAL; PASSOS;MENDONA et al., 2009).

3 METODOLOGIA

A metodologia adotada neste estudo constituiu-se duas etapas especificas: a primeirafoi a pesquisa bibliogrfica, que segundo Traldi e Dias (2004, p.43) busca explicar um

problema com base em contribuies tericas publicadas em documentos (livros, revistas,jornais etc.) e no por intermdio de relatos de pessoas ou experimentos. Pode ser realizada deforma independente ou estar inserida (levantamento bibliogrfico) nos demais tipos de

pesquisas. Em trabalhos cientficos esta etapa possibilita o aprofundamento do tema e servecomo subsdios para outras formas de investigao.

Como segunda etapa o estudo buscou identificar a forma como se d a seleo erecrutamento de pessoal na empresa do estudo, caracterizado como descrito e qualitativo. ParaOliveira (2001, p. 95) o estudo descritivo possibilita o desenvolvimento um nvel de anlise

em que se permite identificar as diferentes formas do fenmeno, sua ordenao eclassificao, e qualitativo porque busca-se conhecer as tcnicas de seleo e recrutamento eno quantific-las.

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Para Lakatos e Marconi (2001), a pesquisa qualitativa preocupa-se em analisar einterpretar aspectos mais profundos, descrevendo a complexidade do comportamentohumano. Fornece anlise mais detalhada sobre as investigaes, hbitos, atitudes, tendncias

de comportamento e preocupa-se em qualificar e no quantificar os dados encontrados. Para aobteno dos dados da segunda etapa, deu-se atravs de entrevista, com perguntassemiestruturada com o responsvel pela gesto de pessoas da empresa.

Para aplicao da entrevista com o objetivo de conhecer como se d o recrutamento eseleo de pessoas em uma instituio de sade, foi escolhido o SOS Cardio por ser umainstituio de acesso para a acadmica. A entrevista foi realizada com a responsvel peloDepartamento de Gesto de Pessoas, atravs de perguntas semiestruturada.

O S.O.S. Crdio1foi idealizado por um grupo de cardiologistas, com o propsito deoferecer comunidade um servio de emergncia em cardiologia. Para a concretizao desteideal, foi organizada uma sociedade entre doze cardiologistas, que uniram esforos para a

operacionalizao da nova estrutura hospitalar. uma instituio hospitalar que atende pacientes com internaes particulares, por

planos de sade e/ou convnio. Embora o foco principal seja a cardiologia, recentementeforam ampliados atendimentos em cirurgias eletivas de gastroplastia, varizes, prostatectomia.

Suas instalaes esto situadas Rodovia SC-401, n. 121, Itacorubi, Florianpolis - SC,e para prestar servios mdico-hospitalares com qualidade e eficincia, conta hoje com umaequipe de mais de 200 pessoas, profissionais qualificados e treinados para prestar o melhoratendimento aos seus pacientes.

4 RESULTADOS E DISCUSSO

Neste captulo sero apresentados os dados coletados atravs da pesquisasemiestruturada feita com o responsvel pelos recursos do SOS Cardio acerca dorecrutamento e seleo.

4.1 EM RELAO AO RECRUTAMENTO

Recrutamento ou atrao de pessoas, como utilizada por alguns autores como Faissalet al (2010) so estratgias utilizadas pelo gestor de pessoas para recrutar/atrair pessoas paracargos existentes na organizao.

Foi perguntado a gestores de que forma o SOS Cardio divulga as novas de para osmais diversos cargos da instituio. Percebeu-se pela fala das gestoras que no uma formanica de recrutamento, dependendo do cargo ou do nmero de vagas podem ser utilizadasuma, duas ou diversos canais de divulgao, como pode-se confirmar na fala da gestora: adivulgao de novas vagas utilizado vrias estratgias, dependendo do cargo a ser

ocupado. Este relato da gestora encontrado tambm em quando Ribeiro (2005, p. 52),afirma ser o recrutamento trata-se de um trabalho de pesquisa junto s fontes capazes deoferecer organizao um nmero suficiente de pessoas.

Uma das estratgias apontadas atravs do prprio site da empresa que possui o linktrabalho conosco, onde so divulgadas as vagas especificando atividade inerente ao cargo, e

formulrio onde podem ser feita a inscrio para um dos cargos ou cargos em geral onde so1O dados apresentados sobre a Clinica S.O.S Cardio foram retirados do site clinica:http://www.soscardio.com.br/index.php?codpagina=00020748. Acessado em 14 jan. 2014

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anexados currculos para anlise. Esta forma de recrutamento, tambm por Faissal et al.(2010), que aponta como importante na atrao de novos colaboradores que as informaesinerentes ao cargo sejam divulgadas. Outra forma de divulgao de vagas, segundo o relato

da gestora so jornais, murais internos para o caso de algum colaborador ter algum paraindicar, ou em casos especiais, como de um mdico especializado, pode ser atravs deconvite. Faissal et al. (2010), em relao ao recrutamento por convite atribui o nome decaadores de talento e que os convites podem ser feitos de maneira formal ou mesmo deforma informal e geralmente feito por profissionais que j tenham conhecimento dacapacidade tcnica exigida.

Em relao a definio dos cargos e por quem realizado a gestora assim relatoupara os cargos a nica exigncia que tenha a formao exigida para a ocupao do cargo,

por exemplo, se a vaga for de enfermeiro dever ser graduado em enfermagem. Nestesentido, Leffre (2001) afirma que profissionais da rea da sade devem estar conscientes de

sua responsabilidade e possuir uma formao slida, a fim de que consigam atender a todas asnecessidades da comunidade para a qual trabalham, pois, com as alteraes que as relaessociais vm sofrendo ao longo do tempo.

A gestora justifica a colocao acima dizendo que a empresa nos ltimos tempos tembuscado colaboradores que demonstrem querer fazer parte do quadro da empresa e

disponibilidade para ocupar o cargo, e prefere investir em treinamento. Ribeiro (2005, p.16), diz que importante reter talentos dentro da empresa, a rea de recursos humanos devecriar medidas para estimular e desenvolver o potencial de seus profissionais. A empresaacredita que seja uma forma de desenvolver um melhor ambiente de trabalho alm de integraro colaborador nas suas funes de acordo com o perfil do cargo.

Foi ainda perguntado se a empresa tem por critrio o recrutamento interno e a gestoraafirmou que

Sim, para os cargos em que possvel reaproveitamento interno,

dado prioridade, especialmente na parte administrativa. Mas, por

exemplo, temos um tcnico de enfermagem trabalhando conosco, e

graduou-se em enfermagem, quando h vagas para um novo

enfermeiro a prioridade para este de funcionrio, basta que em suas

atividades dirias se dediquem de forma plena e com vontade.

As formas de recrutamento se assemelham ao apontado pelos autores nafundamentao terica. Diferem em alguns casos por se tratar de instituio de sade, e quedeterminados cargos ou especialidades como, por exemplo, mdicos cirurgies, exigem quesejam diferenciados, dado a capacitao tcnica e grau de conhecimento exigido. Mesmoassim, candidatos a estes cargos especficos podem candidatar-se atravs do site, ou estaremincludos em todas as formas de recrutamento. Mas para estes casos geralmente, sorecrutados atravs de indicaes do quadro de colabores ou por convite da equipe mdica decada especialidade.

4.2 EM RELAO A SELEO DE PESSOAL

Como apontado na fundamentao terica, a seleo processo pelo o departamentode gesto de pessoas faz a escolha do melhor candidato, entre os que foram recrutados paracargo. Conforme tambm o apontado pelos autores, existem vrias tcnicas de seleo, que

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podem ser utilizadas apenas uma ou mais de uma de acordo com critrios estabelecidos peloresponsvel pela seleo. Perguntou-se, ao gestor quais as tcnicas de seleo pela empresa ea resposta do gestor foi dependendo da vaga h uma ou mais tcnicas de seleo que podem

ser: anlise de currculo, dinmica de grupo, prova descritiva direcionada ao cargo,entrevistas individuais com psicolgico ou gerente da rea em que ir atuar. Chiavenato(1999) diz a seleo de pessoas funciona como uma espcie de filtro que permite que apenasalgumas pessoas possam ingressar na organizao: aquelas que apresentam caractersticasdesejadas pela organizao[...].

As tcnicas utilizadas, geralmente so definidas, considerando o cargo a ser ocupado,o nmero de candidato que inscreveram para o cargo. Por exemplo, para um cargo onde estoinscrito 20 candidatos necessrio primeiramente uma triagem, para depois aplicar-se astcnica de seleo. Neste sentido Faissal et al. (2010), recomendam que cada setor de gestoaplique as tcnicas que melhor se adaptem para a seleo.

Percebeu-se aqui, que o gestor apontou prova descritiva direcionada ao cargo, que foiapontada como sendo utilizada quando a vaga para mdico, nutricionista, enfermeiro. Nestescasos pode haver necessidade de medir-se o conhecimento inerente a sua especialidade j quese trata de rea da sade.

Alguns autores tambm apontam a integrao do novo funcionrio ao seu ambientede trabalho como parte do processo de seleo. Assim perguntou-se ao gestor de que forma feito a integrao do novo funcionrio na instituio e no cargo e o gestor afirmou que aempresa mantm um programa de boas vindas aos novos colaboradores. E como j citado

anteriormente dependendo do cargo h o processo de treinamento no novo cargo que

geralmente feito pelo responsvel pelo setor.

Como a empresa adota o recrutamento interno perguntou-se ainda ao gestor como selecionado o colaborador para ocupar este novo cargo. Para o gestor s haver a remoointerna quando o colaborador apresentar em seu histrico funcional um comprometimento

com a instituio, nestes casos ele passa por um perodo de treinamento para capacit-lo

para a nova funo.

Faissal et al (2010, p. 70) aponta que quando h a recrutamento interno necessrio

que os gestores e os responsveis da rea de gesto de pessoas estejam integrados e sintam-seresponsveis pelo desenvolvimento dos empregados. H ainda de se atentar que quando h

remoo por recrutamento um novo funcionrio dever ser contrato.

Em relao a seleo, mais uma vez cabe destacar que por ser rea da sade, a seleo

dos casos de especialidades mdicas so diferenciados dos demais. Quando o recrutamento por convite da equipe mdica, geralmente o profissional passa por um perodo deacompanhamento e avalio da prpria e a seleo neste caso dispensado. Raramente estes

profissionais so contratados atravs de outra forma de recrutamento. Porm h alguns casosem que aps anlise de currculo e entrevista com a equipe tcnica pode ser indicado acontratao.

A seleo de outros profissionais, mdicos clnicos gerais, enfermeiros, tcnicos,auxiliares de enfermagem, pessoal tcnico-administrativo seguem um padro de seleo quese aproxima do encontrado na literatura. Chamou a ateno o fato de que, a avaliao no

processo de seleo destes profissionais a ateno dos recursos humanos est mais voltado

para testes psicolgicos e dinmicas de grupo, no focando especificamente para a partetcnica do cargo. A exigncia a comprovao da formao profissional da rea para o cargo,e que a instituio prefere avaliar a competncia atravs de treinamentos e avaliaes durante

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um perodo de 45 dias, podendo ser prorrogado por mais 45 dias.

5 CONSIDERAES FINAIS

As pessoas so o maior patrimnio que uma organizao pode ter, pois do trabalho edo empenho de cada colaborador que depende a lucratividade e a eficincia. Assim, valorizaras pessoas e ao mesmo tempo ter o colaborador certo um desafio que toda organizao temnos tempos atuais. Os estudos descritos na fundamentao terica demonstraram que

preencher uma vaga requer mtodos e tcnicas eficazes de seleo e recrutamento.

Embora apontem tcnicas de recrutamento como anncios em jornal, sites, cartazes,cada organizao pode definir sua prpria forma. O importante do recrutamento que sejafeita a divulgao da vaga para atrair candidatos e amplia a possiblidade de escolha docolaborador.

Feito o recrutamento passa-se para a etapa da seleo. Entre as tcnicas de seleo

mais indicadas na literatura esto a anlise de currculo, dinmica de grupo, testespsicolgicos. Ainda assim, dependendo da especificidade do cargo podem ser aplicadas outrastcnicas de seleo.

O importante do processo seletivo, que sejam utilizadas tcnicas, para que dentre oscandidatos, seja escolhido o que melhor vai atender, tanto em nvel tcnico quanto pessoal, aocargo oferecido, que demostre estar alinhado aos objetivos, estratgias e cultural daorganizao.

No caso da empresa do estudo, de modo geral as tcnicas de recrutamento e seleo seassemelham aos apontados na literatura. Mas por tratar-se de uma instituio hospitalarapresenta algumas particularidades no que se refere aos profissionais de reas mdicas

especializadas.Assim considera-se, que os objetivos foram respondidos, tendo em vista que foi

possvel identificar, tanto na literatura quando na empresa do estudo, tcnicas de recrutamentoe seleo de pessoal, ao mesmo tempo, que possibilitou um aprofundamento sobre o papel dagesto de pessoas no contexto das organizaes.

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