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professorcarlosluzardo carlosluzardo
51 99955.750219AULA Grupo de Redação • 2018
Desigualdades, Poder e Gênero
A luta por paridade entre os gêneros é secular. Ao longo da história, a cultura patriarcal ratifi cou os papéis de dominador e de dominado vinculados ao sexo masculino e feminino, respectivamente. Todavia, a consolidação do sistema capitalista no século XIX trouxe inúmeras mudanças na produção e na organização do trabalho, resultando, também, em profundas transformações nas relações sociais. Como consequência, a evolução econômica quebrou paradigmas e estabeleceu novos conceitos por meio de leis que garantem os direitos para as mulheres, a fi m de corroborar uma sociedade mais promissora, porquanto não há diferenças qualitativas entre os gêneros. Destarte, o cerne da questão é o avanço do papel da mulher, sua relação com as mudanças nos espaços que outrora eram exclusivos dos homens e a permanência do preconceito como forma de exclusão na sociedade contemporânea.
A priori, o trabalho braçal era um setor predominantemente masculino. Entretanto, o avanço da tec-nologia tornou obsoleto o conceito da força física como principal atributo para a consecução de tarefas, visto que a tecnologia facilitou o manuseio das máquinas não sendo mais empecilho para o desempenho tanto dos homens, quanto das mulheres. Sendo assim, o intelecto e a capacidade de produção passaram a representar os fatores preponderantes na escolha profi ssional. Por exemplo, muitas mulheres estão investindo em cursos de qualifi cação na construção civil. Dessa forma, funções como pedreira, carpinteira e pintora estão cada vez mais vinculadas à realidade de milhares de representantes do gênero feminino no Brasil. Segundo dados da Fundação SEADE, em 2012, a participação feminina cresceu 20% nessa área. Nesse contexto, a permanência da estigmatização da mulher está intimamente ligada à ameaça que ela representa aos homens no mercado de trabalho, pois a competitividade está cada vez mais acentuada. Portanto, a segmentação por gênero nas rela-ções laborais é uma questão cultural retrógrada, porque condições plenas de exercício profi ssional para ambos os sexos representa o âmago do desenvolvimento de uma sociedade mais justa e sustentável.
Outro segmento relevante é o mundo corporativo, o qual ainda é representado por uma quantidade majoritária de homens nos cargos de presidência e de direção, perpetrando a retenção de privilégios nas empresas brasileiras. Por exemplo, hoje, as mulheres representam 55% das pessoas com ensino superior completo e 46% da mão de obra ativa na economia, segundo dados do IBGE. Todavia, as condições de as-censão na carreira estão longe de ser uma constante para elas, mesmo quando são tão qualifi cadas quanto os homens. De acordo com a GMI ‘’Ratings’’ (empresa de avaliação de riscos), somente 4,6% dos cargos de diretoria e 2,6% das cadeiras presidenciais em empresas são ocupados por mulheres no Brasil. Desse modo, as difi culdades enfrentadas pelo sexo feminino não é uma questão de capacidade, mas de oportunidades. Conforme pesquisa do Fórum Econômico Mundial, o Brasil ocupa a posição 117ª - de um total de 136 países - no quesito de igualdade salarial entre homens e mulheres. Ademais, a partir da nova confi guração na divisão do trabalho, se faz urgente a atuação do homem não só nas responsabilidades fi nanceiras, mas também no compartilhamento das responsabilidades referentes à vida doméstica e aos cuidados com os fi lhos. Portanto, a ampliação dos papéis dos gêneros é condição sine qua non para uma perspectiva mais coerente com a realidade, com as demandas econômicas e com as difi culdades vividas no dia a dia.
Em suma, a importância dessa problemática é tal que a igualdade entre os sexos e a valorização da mulher está entre os Objetivos do Milênio da Organização das Nações Unidas. Sendo assim, é mister uma legislação mais efi ciente por meio de programas de fi scalização mais rigorosos em casos de preconceito contra a mulher. Assim, as empresas deveriam ter uma política mais equilibrada nas remunerações, de acordo
com a qualifi cação técnica do indivíduo. Sobre esse enfoque, a abrangência das chances disponibilizadas aos dois gêneros fortalece a qualidade de vida e diminui os vínculos ultrapassados da estigmatização. Portanto, o progresso efetivo de qualquer sociedade está na oportunidade de ambos os gêneros serem protagonistas de suas próprias vidas.
A partir da leitura do texto acima, aborde o assunto tentando responder ao seguinte questionamento: é realmente coerente considerar que há atividades, pro� ssionais ou não, em que homens e mulhe-res podem ter desempenhos qualitativamente diferentes? Ou as tendências de pensar assim não passam de preconceitos?
Examine o tema atentamente e elabore um texto dissertativo com 25 a 30 linhas, no qual você exporá suas ideias a respeito do assunto.Ao realizar sua tarefa, tenha presentes os seguintes aspectos:
Você deverá escrever uma dissertação; portanto, mesmo que seu texto possa conter pequenas passagens narrativas ou descritivas, nele deverão predominar suas opiniões sobre o assunto que escolheu. Você pode escrever o seu texto de acordo com as novas regras ortográfi cas, ou manter a grafi a anterior ao Acordo Ortográfi co da Língua Portuguesa. As duas opções serão aceitas. Evite fórmulas preestabelecidas ao elaborar seu texto. O mais importante é que ele apresente ideias organi-zadas, apoiadas por argumentos consistentes, e esteja de acordo com a norma culta escrita.
Procure ser original. Não utilize em sua dissertação cópias de textos da prova nem de parágrafos que intro-duzem os temas.
Antes de passar a limpo, à tinta, na folha defi nitiva, releia seu texto com atenção e faça os reparos que julgar necessários.
Não é permitido usar corretor líquido. Se cometer algum engano ao passar a limpo, não se preocupe: risque a expressão equivocada e reescreva, deixando claro o que pretende comunicar.
Lembre-se de que não serão considerados: textos que não desenvolverem um dos temas propostos; textos redigidos a lápis ou ilegíveis.
Boa prova!
Proposta de Redação
UCS 2016/1 - Tema 3
A causa do empoderamento feminino não é prerrogativa de uma pessoa, organização ou de uma instância social.
É o que se pode fazer para fortalecer mais mulheres e desenvolver a igualdade de gênero (homens e mulheres com mesmos direitos e deveres) em todos os ambientes onde a mulher é minoria.
Disponível em:<http//www.planofeminino.com.br/a-inportancia-do-empoderamento-feminino.> Acesso em: 23 maio 2016. (Parcial e adaptado.)
Em sua opinião, no Brasil, existe igualdade de gênero? Por quê?
24/06/2018 Mulheres ganham menos que os homens em todos os cargos e áreas, diz pesquisa
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Mulheres ganham menos que os homens em todos os cargos eáreas, diz pesquisaA diferença salarial chega a quase 53%; as pro�ssionais ainda são minoria em cargos de gestão.
Por Marta Cavallini, G107/03/2018 06h00 · Atualizado 07/03/2018 06h00
Mercado de trabalho brasileiro mostra que as mulheres levam desvantagem em cargos e áreas; diferenças salariais chegam a 53% (Foto:Monty Rakusen/Cultura Creative)
CONCURSOS EEMPREGO
24/06/2018 Mulheres ganham menos que os homens em todos os cargos e áreas, diz pesquisa
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O mercado de trabalho brasileiro mostra que as mulheres ainda têm um longo caminho a
percorrer para obter o mesmo reconhecimento que os homens. Pesquisa realizada pelo
site de empregos Catho neste ano com quase 8 mil pro�ssionais mostra que elas ganham
menos que os colegas do sexo oposto em todos os cargos, áreas de atuação e níveis de
escolaridade pesquisados – a diferença salarial chega a quase 53%.
Além disso, mulheres ainda são minoria ocupando posições nos principais cargos de
gestão, como diretoria, por exemplo.
Para Kátia Garcia, gerente de relacionamento com cliente da Catho, apesar de ainda existir
uma grande desigualdade entre homens e mulheres, houve um avanço, mesmo que
tímido. E reconhece que levará tempo até que as condições sejam equiparadas.
“Embora o cenário esteja longe do ideal, não podemos dizer que não há melhora.
Aumentou a ocupação da mulher no mercado de um modo geral e também nos cargos
de che�a”, diz.
Nível de escolaridadeA pesquisa mostra que as maiores diferenças salariais se dão entre os pro�ssionais de
nível superior e com MBA – as mulheres ganham quase a metade do salário dos homens.
O percentual é atenuado conforme a escolaridade vai diminuindo, mas o salário dos
homens é superior em todos os níveis de escolaridade.
Kátia diz que essa diferença pode ser explicada pelo fato de as pro�ssionais
interromperem a vida pro�ssional por causa da maternidade ou por mudarem de carreira
e começarem do zero em outra com mais frequência que os homens.
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Segundo ela, estudo anterior feito pela Catho mostra que as mulheres interrompem a
carreira seis vezes mais que os homens com a chegada dos �lhos.
Diferenças de salários de homens e mulheres por grau de escolaridade (Foto: Ilustração: Karina Almeida/G1)
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CargosO levantamento mostra que quando as mulheres ocupam cargos de presidente e diretor
recebem em média 32% a menos que os homens. No cargo de consultor, a diferença
chega a quase 39%. As menores diferenças estão nos cargos de auxiliar/assistente e
estagiário/trainee.
Kátia considera que o contexto histórico explica tantas diferenças reveladas pela pesquisa.
“O fato de a mulher ter entrado no mercado mais tarde, ter tido acesso a escolaridade
mais tarde, ter atribuição principal sobre a maternidade, tudo isso contribui para que o
processo de carreira seja mais lento e existam essas diferenças”, explica.
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Diferenças de salários entre homens e mulheres de acordo com os cargos (Foto: Karina Almeida/G1)
Quanto mais alto cargo, maior a desigualdadeJá em relação à distribuição das mulheres entre cargos de gestão pesquisados, houve
uma pequena melhora desde 2011, mas as desigualdades ainda aparecem e aumentam à
medida que o nível hierárquico sobe.
O cargo de presidente é o que tem a menor proporção de mulheres – 25,85% em 2017 - e
apresenta o menor crescimento em comparação a 2011 - aumento de 2,94 pontos
percentuais.
Já o cargo de encarregado, o mais baixo entre os pesquisados em nível de gestão, tem a
maior proporção de mulheres – 61,57%.
Kátia considera que a questão da maternidade pode desacelerar a carreira das mulheres,
o que pode explicar tamanha desproporção e o fato de elas terem maior participação nos
cargos mais baixos da hierarquia.
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Proporção das mulheres ao longo dos últimos seis anos em cargos de gestão (Foto: Karina Almeida/G1)
Áreas de atuaçãoA pesquisa da Catho mostra que em todas as áreas de atuação pesquisadas, as mulheres
ganham menos que os homens, até mesmo nas que há predominância feminina, como
na de saúde. A maior diferença está na área jurídica – as mulheres recebem menos da
metade da remuneração dos homens (52,7% a menos).
“A verdade é que estamos longe da equiparação salarial, emespecial quando percebemos que elas ainda ganham menosque eles em todas as áreas de atuação consultadas”, diz Kátia.
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Segundo ela, as empresas costumam avaliar a disponibilidade que a pro�ssional mulher
tem para contratá-la ou promovê-la. “Se o �lho �ca doente é a mãe que sai para socorrer.
Para uma promoção por exemplo isso pesa”, diz.
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Diferenças de salários entre homens e mulheres por áreas de atuação (Foto: Karina Almeida/G1)
Cenário promissorKátia ressalta que tem havido um aumento das promoções para as mulheres, incluindo
mudanças de cargos e reajustes de salários, e que existe uma tendência para que as
desigualdades sejam reduzidas.
Entre os fatores, ela cita a tendência de muitas empresas de permitirem o home o�ce
(trabalho remoto), que ajuda principalmente as pro�ssionais com �lhos a terem um
horário de trabalho �exível.
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“É positivo para o mercado as pro�ssionais que cuidam da casa e entregam bons
resultados dentro do trabalho. Isso equaciona a maternidade e a carreira para as
mulheres e propicia uma igualdade de salários um pouco maior”, a�rma Kátia.
Kátia se diz otimista com o futuro. Para ela, uma série de mudanças já começaram a
contribuir para mudar o cenário de desigualdade entre homens e mulheres no mercado
de trabalho.
“Os homens estão ajudando as mulheres em casa, hoje em dia as famílias estão menores,
há muitas famílias que optam por não ter �lhos, a possibilidade de trabalhar em casa por
causa da internet, tudo isso já está ajudando”, diz.
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REVISTA EXAME
As empresas que mais promovem mulheres noBrasilUm levantamento inédito mostra quais são as empresas que mais promovem mulheres acargos de liderança no Brasil — e o que todos podemos aprender com elas
Por Cristiane Mano, Aline Scherer
7 nov 2017, 12h57 - Publicado em 20 out 2017, 05h55
Expatriar executivos já faz parte da rotina da fabricante de bebidas Coca-Cola noBrasil. Na última década, dezenas de brasileiros passaram uma temporada emalguma das subsidiárias da empresa, com sede em Atlanta, nos Estados Unidos. Aexperiência costuma alçar pro�ssionais ao topo da hierarquia. Foi o caso do atualpresidente da companhia no país, Henrique Braun. De 2013 a 2016 ele esteve àfrente das operações da marca na China e na Coreia. Na volta, assumiu o cargoatual.
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Há cerca de cinco anos, porém, saltou aos olhos dos executivos da empresa umfato: a ausência de mulheres. Em 2012, quando a subsidiária da companhia noBrasil começou a prestar atenção à presença feminina em cargos de liderança,contou apenas uma brasileira expatriada. De lá para cá, uma série de esforçosforam feitos para mudar essa realidade. Deu resultado. Hoje existem novebrasileiras alocadas pela Coca-Cola no mundo. “Conseguimos aumentar a presençafeminina ao �exibilizar as políticas de expatriação”, diz Raissa Lumack, vice-presidente de recursos humanos e uma das três mulheres entre os dez cargos maisaltos da companhia no Brasil.
Desde 2013 as executivas podem levar, por exemplo, a mãe para dividir as tarefasde cuidados com os �lhos, com os benefícios estendidos a ela. E, se alguma preferirnão se mudar com toda a família, a empresa paga as despesas com passagensaéreas para casa todo �m de semana. O benefício também vale para executivos dosexo masculino.
A iniciativa de entender melhor o que precisava ser feito para abrir caminho para asmulheres surgiu de uma diretriz de�nida globalmente: ter igualdade de gêneros naliderança da Coca-Cola até 2020. A decisão partiu de uma constatação: sete emcada dez refrigerantes da marca no mundo eram vendidos para mulheres, masinternamente elas representavam apenas 23% dos executivos — hoje já são 32%. NoBrasil, a proporção é de 27%.
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Funcionárias da consultoria EY: o número de sócias no Brasil dobrou nos últimos cinco anos | Jonne Roriz
A operação brasileira da Coca-Cola faz parte de um grupo de 12 empresasapontadas como as melhores de seus setores na promoção de pro�ssionais dosexo feminino no país, na primeira edição do Guia EXAME de Mulheres naLiderança. O Guia é fruto de uma parceria com a ONG Women In Leadership In LatinAmerica (Will), que reúne 2 700 associados em quatro países. “Dar visibilidade àspráticas corporativas que dão resultado é fundamental para o avanço do tema”, diza advogada Silvia Fazio, presidente da Will.
Para elaborar a lista das melhores empresas na promoção da diversidade de gênerona liderança, especialistas do Grupo de Pesquisa em Direito, Gênero e Identidade daFundação Getulio Vargas de São Paulo analisaram as respostas de 90 companhiasa 71 questões, divididas em duas partes. A primeira abordou políticas e processos,como o monitoramento da equidade de gênero e o equilíbrio entre trabalho e vidapessoal. A segunda diz respeito aos dados demográ�cos da presença de mulherespor nível hierárquico. As que tiveram uma pontuação acima da média foramorganizadas por setor (veja quadro acima).
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O resultado é o mais amplo levantamento sobre práticas de equidade de gênero dopaís. Em média, as empresas obtiveram uma pontuação equivalente a 32% da notamáxima. E 20% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres entre asparticipantes. Entre as 31 destacadas, apenas sete têm uma mulher no cargo depresidente. “Há também perceptíveis diferenças setoriais”, a�rma Lígia Sica,
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professora na Fundação Getulio Vargas e responsável pela realização doquestionário e pela metodologia usada no processamento dos dados da pesquisa.Dois setores campeões em presença feminina são o de saúde e o farmacêutico,com 46% e 43% de mulheres na liderança, respectivamente. No setor de energia, emcontraste, elas são apenas 11%.
Alfredo Lalia, da seguradora Zurich Santander: equidade nos cargos de entrada | Omar Paixão
O que se vê na maioria das companhias brasileiras é algo ainda mais desigual. Asmulheres ocupam apenas 16% do universo total dos cargos de liderança, segundouma pesquisa recém-concluída com 321 empresas pela consultoria Korn Ferry comdiretores, vice-presidente e presidentes. Há uma década, a proporção era de 9%.Hoje só 5% têm uma mulher na presidência. Quase metade das empresas brasileiras— 45% delas — não tem sequer uma mulher entre seus diretores. Dez anos atrás,58% estavam nesse grupo. Não é um quadro estático, portanto, mas ele evoluilentamente. Um cálculo elaborado pelo Fórum Econômico Mundial dá a dimensão
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dessa velocidade. No ritmo atual, a disparidade de gênero no mercado de trabalhono mundo só vai acabar daqui a 170 anos.
No mesmo estudo, o Brasil aparece na 79a posição no Índice Global deDesigualdade de Gênero, elaborado desde 2006 com a análise de 144 países. Umdos tópicos que mais pesaram contra o Brasil foi a desigualdade de renda. Segundoo estudo, o abismo salarial entre homens e mulheres é superior a 50%, casotambém de França, Chile, Peru e Hungria. Mesmo quando se olha a remuneração dehomens e mulheres nos mesmos cargos em grandes empresas, ainda há umadiferença. Segundo dados da consultoria Korn Ferry para o mercado brasileiro, asexecutivas ganham 6,2% menos do que os pares do sexo masculino.
As diferenças persistem mesmo num cenário em que as mulheres já são maioriados estudantes do ensino superior. Hoje elas representam 60% dos brasileiros quejá concluíram uma faculdade. Nos Estados Unidos, a proporção é semelhante. Lá, asmulheres já constituem a maioria dos alunos em faculdades há três décadas.Mesmo assim, uma executiva só sucedeu à outra no posto mais alto da hierarquia,na história corporativa americana, em 2009, quando Ursula Burns assumiu apresidência executiva e do conselho de administração da Xerox no lugar de AnneMulcahy. Ainda hoje é a única. Também lá a participação de mulheres nesse nível dahierarquia é de apenas 5% — um patamar que se mantém ao longo dos anos.
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DISCUSSÃO EM ALTA
Se as estatísticas continuam desanimadoras, o assunto nunca ganhou tantaressonância entre as empresas. Estima-se que 60% das companhias americanastêm um executivo apenas para cuidar da diversidade na força de trabalho. Entre asempresas participantes do Guia EXAME de Mulheres na Liderança, 33% mantêm umcargo equivalente. Empresas como a de tecnologia SAP e a seguradora Metlifeoptaram por esse caminho e veem resultados. Na MetLife, a vice-presidência dediversidade é uma posição global. Um comitê local formado em 2014, comintegrantes de diversos níveis hierárquicos, se reúne duas vezes por mês para de�nirações prioritárias. Globalmente, a meta é atingir 40% de mulheres na liderança. Aoperação brasileira já tem 50%, quatro mulheres e quatro homens na diretoria. “Oestágio dessa discussão varia de país para país. Mas o que se nota é que, atéalguns anos atrás, havia o reconhecimento e não existia muita ação. Agora aspessoas começam a ver soluções e maneiras de não esperar até que as coisas seresolvam sozinhas”, diz Julio Portalatin, presidente mundial da consultoria derecursos humanos Mercer, com sede em Nova York.
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Comitê de mulheres da MetLife: encontros quinzenais para discutir o tema | Omar Paixão
Um fator que ajudou o tema a ganhar relevância foi a percepção de que adiversidade faz bem para os negócios. Segundo dados da consultoria McKinsey, nasempresas com diversidade de gênero na gestão, o resultado �nanceiro é 15%superior em relação à média de suas concorrentes diretas. Quando há também adiversidade étnica na liderança, os resultados são 35% maiores. O apelo se estendeà economia global. De acordo com o mesmo estudo, num cenário em que todos ospaíses alcançassem a equiparação de gêneros, 28 trilhões de dólares seriamadicionados ao PIB global anual até 2025.
O tema também se tornou sensível para a imagem corporativa, sobretudo nosEstados Unidos. Desde o início do ano, a empresa de tecnologia Google e o bancoJP Morgan estão sendo processados pelo Departamento de Trabalho dos EstadosUnidos. O órgão do governo americano alega “discriminação sistemática contraempregadas do sexo feminino em alguns cargos, pagando a elas salários maisbaixos do que os de colegas do sexo masculino em cargos equivalentes”. Além dosdanos de imagem e reputação, as companhias podem perder contratos com ogoverno americano. O Google alega que recentemente já havia corrigido a diferençasalarial entre funcionários de sexos diferentes globalmente e que, nos EstadosUnidos, provê pagamento igual a funcionários de diferentes etnias.
O JP Morgan não comenta. No início de outubro, a Justiça americana recusou pelasegunda vez uma petição dos advogados do banco para tentar encerrar o caso.Neste ano, a rede social Facebook se viu diante de uma polêmica semelhante,iniciada por uma ex-funcionária. Ela fez um levantamento que mostra que osprojetos de engenharia realizados por mulheres no Facebook nos últimos anosforam 35% mais rejeitados, receberam 8% mais críticas e demoraram 4% maistempo para ser aceitos, segundo reportagem do The Wall Street Journal. Acompanhia, cuja vice-presidente de operações é a executiva Sheryl Sandberg,criadora da associação global Lean In, para a promoção da equidade de gênero,rebateu as críticas. Mas o estrago já estava feito.
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Não à toa, a causa da diversidade entrou há mais tempo nas discussões deempresas americanas e europeias. Isso se re�ete claramente nas diferenças dedesempenho entre as empresas brasileiras e multinacionais do Guia. No primeirogrupo, 20% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres. Nasmultinacionais, o índice sobe para 25%. Entre as empresas brasileiras em destaque,chamam a atenção as que foram fundadas por mulheres. É o caso da rede desalões de beleza e fabricante de cosméticos Beleza Natural, a melhor entre aspequenas e médias empresas. O primeiro salão da rede especializada em cabeloscacheados foi inaugurado há 24 anos no bairro da Tijuca, no Rio de Janeiro.
Hoje a rede tem 42 lojas, e o primeiro salão em Nova York será aberto neste ano. Em2013, o fundo de investimento GP comprou 33% das ações da empresa, que temcomo sócios a fundadora Heloísa Assis, conhecida como Zica, seu marido e seuirmão, além de Leila Velez, atual presidente da companhia. Do total de 4 000funcionários, 90% são mulheres. Boa parte delas era cliente e muitas tiveram naBeleza Natural o primeiro emprego.
É uma tendência con�rmada por um levantamento realizado pela escola denegócios Insper a pedido da consultoria de recrutamento Talenses com 339empresas. “Quando as empresas têm mulheres entre os fundadores, ou no conselhode administração, ou nos cargos de vice-presidência, há maior presença feminina natotalidade de cargos de gestão”, diz Regina Madalozzo, professora no Insper epesquisadora da atuação da mulher no mercado de trabalho.
É o que se vê também no caso do grupo de laboratórios de análises clínicas Sabin,fundado por Sandra Costa e Janete Vaz em 1984, hoje presente em 22 cidades do
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país, com 4 000 funcionários e faturamento anual superior a 700 milhões de reais.“Mais de 90% das pessoas em cargos de gestão têm muitos anos de casa e forampromovidas de nossa base, que tem maioria feminina”, diz a bioquímica LídiaAbdalla, presidente do Sabin. A empresa contabiliza 62% de mulheres na gerência e38% na diretoria.
Programa para gestantes na consultoria Accenture: homens também são mentores | Omar Paixão
Não existe, claro, uma fórmula única para todas as empresas. “O que vale paratodos os casos é que os esforços só avançam com adesão dos principaisexecutivos”, a�rma Lígia, da FGV. Nesse momento, cada empresa tem o própriogatilho. Alfredo Lalia, presidente da operadora de seguros e previdência ZurichSantander, diz que o sinal amarelo soou em junho de 2016, quatro meses depois deassumir o cargo. Ele participou de uma reunião com 18 estagiários — 70% do sexomasculino. Então, de�niu que a empresa contrataria somente estagiárias até quehouvesse a equiparação de gêneros nos cargos de entrada.
A meta foi atingida em menos de um ano. “Está claro que o mercado �nanceiro éhoje predominantemente masculino porque, ao longo do tempo, os homensconcederam privilégios uns aos outros”, diz Lalia. Outros processos foram mudadosna Zurich Santander. Todo e qualquer recrutamento deve apresentar quatro pessoascomo �nalistas, e, no mínimo, uma delas deve ser de sexo diferente das outras. Asnovas regras já trouxeram resultados. Na linha sucessória elas se tornaram amaioria: estão em sete dos 11 cargos de superintendência.
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As práticas voltadas para o equilíbrio entre vida pessoal e pro�ssional estão entre asmais adotadas pelas empresas participantes do levantamento. “A maternidadecoincide com o período em que a carreira se de�ne. E é aí que muitas mulheres�cam para trás”, diz a consultora de gestão Betania Tanure. Num estudo realizadopor ela, com 238 mulheres, o percentual de executivas com apenas um �lho é de44%. No caso dos homens, 71% têm mais de um �lho.
Oferecer �exibilidade para conciliar demandas pessoais com pro�ssionais temajudado na mudança desse cenário. Foi o caso de Cristina Palmaka, presidente da�lial da multinacional alemã de tecnologia SAP. Em 2006, dez meses após o retornoda licença-maternidade, ela foi promovida a uma vice-presidência para a AméricaLatina.
Cristina teve a chance de escolher entre continuar em São Paulo ou mudar-se paraalgum dos vários escritórios da companhia no continente. “Mantive a base em SãoPaulo porque aqui tenho a ajuda de minha mãe e meu marido não conseguiria umatransferência”, a�rma. Ainda assim, não deixou de viajar todos os meses para países como Colômbia, Estados Unidos e também para a Europa. “Quando nasceu oprimeiro dente de minha �lha, estava em Praga e �quei muito magoada por nãoestar presente”, diz Cristina. “Foi aí que me dei conta de que perderia muitosmomentos como aquele e decidi em quais ocasiões minha presença seriainegociável.” Ela não perde as apresentações da �lha na escola nem deixa de levá-laao primeiro dia de aula no ano.
Sheryl Sandberg, vice-presidente do Facebook: ela levantou a bandeira da equidade de gênero | Michael Short/GettyImages
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Com o mesmo objetivo, algumas medidas foram tomadas na rede varejistaMagazine Luiza, a melhor do setor de varejo do Guia. Para atingir o posto de gerentede uma de suas mais de 600 lojas, os candidatos devem fazer um estágio de seismeses em outras unidades. Há dois anos, a companhia passou a impedir que asmulheres fossem alocadas a mais de 150 quilômetros da cidade em que moramnesse período. “Isso ajudou a aumentar o percentual de mulheres na gerência, quehoje é de cerca de 40%”, diz Patricia Pugas, diretora de recursos humanos daMagazine Luiza, que também paga os custos de um acompanhante para mulherescom �lhos com menos de 1 ano que viajam a trabalho.
Para um crescente grupo de acadêmicos e executivos, no entanto, reduzir a questãoà maternidade signi�ca ver só uma parte do problema. Há um obstáculo invisíveltão ou mais determinante para a evolução da carreira das mulheres. “Todos temoscrenças ou vieses que afetam nossas decisões cotidianas sem que tomemosconsciên cia disso”, diz Margareth Goldenberg, consultora especializada emdiversidade. Um exemplo disso no mundo corporativo está na tendência de nemconsiderar mulheres para postos de expatriação simplesmente porque, em geral,elas dizem não mais frequentemente do que os homens.
Empresas como a japonesa Takeda, dona de marcas como os remédios Dramin eNeosaldina no Brasil — e que é a melhor do setor farmacêutico no Guia —, resolvema questão com um sistema de planejamento sucessório bem elaborado. Nele, todosos 500 executivos, de gerentes ao presidente da empresa, são organizados em trêsestágios de prontidão para o próximo passo na carreira. Mais que isso, o executivo éconvidado a dizer se está ou não disposto a encarar um desa�o em outro país, emais especi�camente em quais regiões. Também pode escolher um mentor e temdireito a um coach externo para de�nir o que e como fazer.
A administradora paulista Renata Campos, presidente da operação brasileira daTakeda, demonstrou o desejo de ter uma experiência estrangeira há cinco anos. Aoportunidade apareceu em 2013, quando ela se mudou com o marido para a Turquiacomo gerente-geral. Na volta, dois anos depois, tornou-se a primeira brasileira aocupar a presidência. “Ter a chance de dizer o que eu queria foi fundamental paraque eu pudesse construir minha carreira e meu planejamento pessoal em paralelo”,a�rma.
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Ursula Burns, da Xerox: há oito anos no cargo, ainda é a única mulher a suceder outra na presidência de uma grandeempresa americana | Eduardo Munoz/reuters
Estudos mostram que os vieses de gênero são construídos ainda na infância. Umdeles, publicado em janeiro pela revista Science, e conduzido por pesquisadores dosdepartamentos de psicologia das Universidades de Nova York, Princeton e Illinois,mostra que a tendência de formar uma correlação entre gêneros e capacidade dedesempenhar tarefas costuma começar aos 6 anos de idade e in�uencia asdecisões do futuro, bem como a autoestima.
Os pesquisadores testaram uma série de hipóteses com 400 crianças americanasde 5 a 7 anos de idade. Num dos testes, as crianças ouviam uma história sobre umapessoa “muito, muito esperta”. Aos 5 anos, diante de imagens de duas mulheres edois homens, todos desconhecidos, a maioria dos meninos apontava para oshomens, enquanto a maioria das meninas apontava para as mulheres. A partir dos 6anos, as meninas tendem a acreditar menos que mulheres são brilhantes e passama se identi�car mais com descrições como “muito legal” e “muito esforçada”. Segundo os pesquisadores, essas imagens construídas socialmente ajudam a levaruma minoria das mulheres para faculdades de matemática, física ou engenharia.“Essas crenças arraigadas tendem a se perpe tuar”, diz a professora Regina, doInsper.
Algumas empresas decidem adotar metas para acelerar as mudanças. Na empresade benefícios Ticket, a melhor do setor de serviços, comandada pela executiva
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Marilia Rocca, desde julho todas as vagas precisam ter pelo menos uma mulher nopáreo. “A decisão �nal sempre será meritocrática”, diz Marilia. “Mas a meta garanteque as mulheres não sejam esquecidas.” A empresa de automação e gestão deenergia Schneider Electric foi mais longe. A matriz francesa impôs uma meta depercentual de contratação de mulheres, que é de 40% neste ano. Seu atingimentofaz parte da remuneração variável dos executivos, e hoje o índice local já está em48%. “O desa�o vale inclusive para as áreas em que é mais difícil encontrarmulheres, como a técnica”, diz a engenheira Tania Cosentino, presidente daSchneider Electric para a América do Sul. “Tomamos o cuidado de dar visibilidadepara quem bate a meta e também de mostrar que os resultados das áreas com maisdiversidade aumentam. É um incentivo para os demais.”
Estudos mostram que esse é um cuidado necessário, sob o risco de ter o efeitocontrário. É o que comprovou um estudo realizado pelos professores de sociologiaFrank Dobbin, na Universidade Harvard, e Alexandra Kalev, na Universidade de Tel-Aviv, com a análise de dados de mais de 800 empresas americanas de médio egrande porte ao longo de 30 anos. “Cientistas sociais já identi�caram que aspessoas frequentemente se rebelam contra regras que cerceiam a própriaautonomia”, disse Alexandra a EXAME. “É importante estabelecer um objetivo a seralcançado num prazo especí�co e medir os progressos a cada trimestre ousemestre. Mas não relacioná-los a políticas de comando e controle.”
Sede do Google: polêmica com a diferença salarial entre homens e mulheres | Marcio Jose Sanchez/ap photo
Estimular na maioria o desejo de parecer justo costuma surtir mais efeito. Aumentaro contato diário com minorias no trabalho, como em programas de recrutamento
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colegiado, mentoria, coaching, também costuma ser mais e�ciente. Em média,iniciativas que seguiram a tática de recrutar aliados e não executores aumentam de9% a 30% a representatividade de mulheres brancas e demais grupos de minorias nagestão nos cinco anos seguintes.
Outro esforço recente das empresas tem sido a inclusão dos homens no debate.“Muitos grupos de mulheres surgiram como clubes exclusivos”, diz Cristiane Amaral,responsável pela área de recursos humanos e primeira sócia do escritório brasileiroda consultoria EY. “Hoje está claro para todos que a conversa não avançará sem apresença dos homens.” O presidente da EY no Brasil, Luiz Sérgio Vieira, costumaparticipar das reuniões e de�nições do comitê de diversidade da consultoria, queocorrem mensalmente.
Na operação brasileira da Johnson&Johnson ocorre algo parecido. O principalcoordenador do comitê responsável pelo tema no Brasil é André Mendes, presidenteda divisão de consumo da companhia. As de�nições do grupo valem para os 6.000funcionários de todas as divisões da J&J no país, o que inclui a fabricante demedicamentos Janssen e a operação de equipamentos médicos. Uma delas foioferecer treinamento sobre viés inconsciente para todos os funcionários brasileiros.Realizado de maneira voluntária, até agora 350 já participaram do programa.
Outra decisão, esta tomada pelo governo, foi ampliar a licença-paternidade no Brasil,que já passou de cinco para 20 dias para contratados por empresas participantesdo programa Empresa Cidadã, bene�ciando cerca de 3 milhões de trabalhadores. NaJohnson&Johnson, a licença agora é de 40 dias úteis. “A ideia é que os pais possamparticipar da criação dos �lhos nesses primeiros meses”, diz Mendes. “Não é umaquestão só das mulheres. E, sim, de toda a sociedade.” O que se espera é que, àmedida que práticas como essas — e a liderança feminina — se multipliquem, seusefeitos sejam percebidos além dos muros das empresas.
20 out 2017 - 05h10
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27 mulheres mais poderosas do mundo em 2017
O ano passado foi difícil para as mulheres. Tudo indicava que a eleição para presidente dos Estados Unidos colocaria umarepresentante feminina no topo da lista das pessoas mais poderosas do planeta. No entanto, não foi assim. A surpreendente derrotade Hillary Clinton fez com que muitas mulheres se sentissem desamparadas – além de ter provocado a queda de 63 posições dacandidata em nossa lista, do 2o para o 65o lugar.
A chanceler alemã Angela Merkel continua no topo na lista deste ano das mulheres mais poderosas do mundo – pelosétimo ano consecutivo e 12 vezes no total. Ela é seguida de uma novata inesperada, a primeira-ministra do Reino Unido Theresa May,que está comandando seu país durante o Brexit, um período histórico, complexo e transformador para a nação e para a uniãoeuropeia.Theresa é seguida de Melinda Gates, co-presidente da Bill & Melinda Gates Foundation que, junto de seu marido Bill, distribuiu maisde US$ 40 milhões em doações até hoje e apoia organizações em mais de 100 países. A COO do Facebook, Sheryl Sandberg, e a CEOda GM, Mary Barra, completam o Top 5.
A lista FORBES de mulheres mais poderosas do mundo em 2017 mostra que, ainda que haja muito trabalho a ser feito, nãodeveríamos ter como foco apenas os contratempos. Isso porque muitas integrantes do ranking deste ano representam uma mudançaque pode levar a extraordinários ganhos globais em um futuro próximo.
Na 19ª posição, Ivanka Trump é a segunda novata da lista. Sua madrasta, Melania, abdicou em grande parte de sua famacomo primeira-dama (e não aparece na lista deste ano), mas Ivanka se tornou uma peça-chave na Casa Branca de Donald Trump. E,ainda que seu pai nem sempre acate seus conselhos, ela está focando em áreas como licença familiar remunerada, promoção demulheres na ciência e empreendedorismo feminino.
Como em todos os anos, quatro métricas foram utilizadas para a elaboração do ranking: dinheiro (seja patrimônio, receitasda empresa, ativos ou PIB); presença na mídia; esferas de influência; e impacto, analisadas tanto no contexto da área de cada mulher(mídia, tecnologia, negócios, filantropia/ONGs, política e finanças) quanto fora dele.Ainda que elas continuem sendo minoria no que diz respeito a liderança, as mulheres da nossa lista estão fazendo mudanças reais.
Mulheres ganham menos que os homens em todos os cargos e áreas, diz pesquisaA diferença salarial chega a quase 53%; as profissionais ainda são minoria em cargos de gestão.
O mercado de trabalho brasileiro mostra que as mulheres ainda têm um longo caminho a percorrer para obter o mesmoreconhecimento que os homens. Pesquisa realizada pelo site de empregos Catho neste ano com quase 8 mil profissionaismostra que elas ganham menos que os colegas do sexo oposto em todos os cargos, áreas de atuação e níveis de escolaridadepesquisados – a diferença salarial chega a quase 53%.Além disso, mulheres ainda são minoria ocupando posições nos principais cargos de gestão, como diretoria, por exemplo.Para Kátia Garcia, gerente de relacionamento com cliente da Catho, apesar de ainda existir uma grande desigualdade entrehomens e mulheres, houve um avanço, mesmo que tímido. E reconhece que levará tempo até que as condições sejamequiparadas.“Embora o cenário esteja longe do ideal, não podemos dizer que não há melhora. Aumentou a ocupação da mulher nomercado de um modo geral e também nos cargos de chefia”, diz.Nível de escolaridadeA pesquisa mostra que as maiores diferenças salariais se dão entre os profissionais de nível superior e com MBA – asmulheres ganham quase a metade do salário dos homens. O percentual é atenuado conforme a escolaridade vai diminuindo,mas o salário dos homens é superior em todos os níveis de escolaridade.Kátia diz que essa diferença pode ser explicada pelo fato de as profissionais interromperem a vida profissional por causa damaternidade ou por mudarem de carreira e começarem do zero em outra com mais frequência que os homens.Segundo ela, estudo anterior feito pela Catho mostra que as mulheres interrompem a carreira seis vezes mais que os homenscom a chegada dos filhos.
CargosO levantamento mostra que quando as mulheres ocupam cargos de presidente e diretor recebem em média 32% a menosque os homens. No cargo de consultor, a diferença chega a quase 39%. As menores diferenças estão nos cargos deauxiliar/assistente e estagiário/trainee.Kátia considera que o contexto histórico explica tantas diferenças reveladas pela pesquisa. “O fato de a mulher ter entradono mercado mais tarde, ter tido acesso a escolaridade mais tarde, ter atribuição principal sobre a maternidade, tudo issocontribui para que o processo de carreira seja mais lento e existam essas diferenças”, explica.Quanto mais alto cargo, maior a desigualdadeJá em relação à distribuição das mulheres entre cargos de gestão pesquisados, houve uma pequena melhora desde 2011,mas as desigualdades ainda aparecem e aumentam à medida que o nível hierárquico sobe.O cargo de presidente é o que tem a menor proporção de mulheres – 25,85% em 2017 - e apresenta o menor crescimentoem comparação a 2011 - aumento de 2,94 pontos percentuais.Já o cargo de encarregado, o mais baixo entre os pesquisados em nível de gestão, tem a maior proporção de mulheres –61,57%.Kátia considera que a questão da maternidade pode desacelerar a carreira das mulheres, o que pode explicar tamanhadesproporção e o fato de elas terem maior participação nos cargos mais baixos da hierarquia.Áreas de atuaçãoA pesquisa da Catho mostra que em todas as áreas de atuação pesquisadas, as mulheres ganham menos que os homens,até mesmo nas que há predominância feminina, como na de saúde. A maior diferença está na área jurídica – as mulheresrecebem menos da metade da remuneração dos homens (52,7% a menos).“A verdade é que estamos longe da equiparação salarial, em especial quando percebemos que elas ainda ganham menosque eles em todas as áreas de atuação consultadas”, diz Kátia.Segundo ela, as empresas costumam avaliar a disponibilidade que a profissional mulher tem para contratá-la ou promovê-la. “Se o filho fica doente é a mãe que sai para socorrer. Para uma promoção por exemplo isso pesa”, diz.
Cenário promissorKátia ressalta que tem havido um aumento das promoções para as mulheres, incluindo mudanças de cargos e reajustes desalários, e que existe uma tendência para que as desigualdades sejam reduzidas.Entre os fatores, ela cita a tendência de muitas empresas de permitirem o home office (trabalho remoto), que ajudaprincipalmente as profissionais com filhos a terem um horário de trabalho flexível.“É positivo para o mercado as profissionais que cuidam da casa e entregam bons resultados dentro do trabalho. Issoequaciona a maternidade e a carreira para as mulheres e propicia uma igualdade de salários um pouco maior”, afirma Kátia.Kátia se diz otimista com o futuro. Para ela, uma série de mudanças já começaram a contribuir para mudar o cenário dedesigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.“Os homens estão ajudando as mulheres em casa, hoje em dia as famílias estão menores, há muitas famílias que optam pornão ter filhos, a possibilidade de trabalhar em casa por causa da internet, tudo isso já está ajudando”, diz.
As empresas que mais promovem mulheres no BrasilUm levantamento inédito mostra quais são as empresas que mais promovem mulheres a cargos de liderança no Brasil — e o que todos podemos aprender com elas
Expatriar executivos já faz parte da rotina dafabricante de bebidas Coca-Cola no Brasil. Naúltima década, dezenas de brasileiros passaramuma temporada em alguma das subsidiárias daempresa, com sede em Atlanta, nos EstadosUnidos. A experiência costuma alçar profissionaisao topo da hierarquia. Foi o caso do atualpresidente da companhia no país, Henrique Braun.De 2013 a 2016 ele esteve à frente das operaçõesda marca na China e na Coreia. Na volta, assumiu ocargo atual.Há cerca de cinco anos, porém, saltou aos olhosdos executivos da empresa um fato: a ausênciade mulheres. Em 2012, quando a subsidiária dacompanhia no Brasil começou a prestar atenção àpresença feminina em cargos de liderança, contouapenas uma brasileira expatriada. De lá para cá,uma série de esforços foram feitos para mudar essarealidade. Deu resultado. Hoje existem nove
brasileiras alocadas pela Coca-Cola no mundo. “Conseguimos aumentar a presença feminina ao flexibilizar as políticas de expatriação”, diz Raissa Lumack, vice-presidente de recursos humanos e uma das três mulheres entre os dez cargos mais altos da companhia no Brasil.Desde 2013 as executivas podem levar, por exemplo, a mãe para dividir as tarefas de cuidados com os filhos, com os benefícios estendidos a ela. E, se alguma preferir não se mudar com toda a família, a empresa paga as despesas com passagens aéreas para casa todo fim de semana. O benefício também vale para executivos do sexo masculino.A iniciativa de entender melhor o que precisava ser feito para abrir caminho para as mulheres surgiu de uma diretriz definidaglobalmente: ter igualdade de gêneros na liderança da Coca-Cola até 2020. A decisão partiu de uma constatação: sete em cada dez refrigerantes da marca no mundo eram vendidos para mulheres, mas internamente elas representavam apenas 23% dos executivos — hoje já são 32%. No Brasil, a proporção é de 27%.A operação brasileira da Coca-Cola faz parte de um grupo de 12 empresas apontadas como as melhores de seus setores na promoção de profissionais do sexo feminino no país, na primeira edição do Guia EXAME de Mulheres na Liderança. O Guia é fruto de uma parceria com a ONG Women In Leadership In Latin America (Will), que reúne 2 700 associados em quatro países. “Dar visibilidade às práticas corporativas que dão resultado é fundamental para o avanço do tema”, diz a advogada Silvia Fazio, presidente da Will.Para elaborar a lista das melhores empresas na promoção da diversidade de gênero na liderança, especialistas do Grupo de Pesquisa em Direito, Gênero e Identidade da Fundação Getulio Vargas de São Paulo analisaram as respostas de 90 companhias a 71 questões, divididas em duas partes. A primeira abordou políticas e processos, como o monitoramento da equidade de gênero e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. A segunda diz respeito aos dados demográficos da presença de mulheres por nível hierárquico. As que tiveram uma pontuação acima da média foram organizadas por setor (veja quadro acima).
O resultado é o mais amplo levantamento sobre práticas de equidade degênero do país. Em média, as empresas obtiveram uma pontuaçãoequivalente a 32% da nota máxima. E 20% dos cargos de liderança sãoocupados por mulheres entre as participantes. Entre as 31 destacadas, apenassete têm uma mulher no cargo de presidente. “Há também perceptíveisdiferenças setoriais”, afirma Lígia Sica, professora na Fundação Getulio Vargase responsável pela realização do questionário e pela metodologia usada noprocessamento dos dados da pesquisa. Dois setores campeões em presençafeminina são o de saúde e o farmacêutico, com 46% e 43% de mulheres naliderança, respectivamente. No setor de energia, em contraste, elas sãoapenas 11%.O que se vê na maioria das companhias brasileiras é algo ainda mais desigual.As mulheres ocupam apenas 16% do universo total dos cargos de liderança,segundo uma pesquisa recém-concluída com 321 empresas pela consultoriaKorn Ferry com diretores, vice-presidente e presidentes. Há uma década, aproporção era de 9%. Hoje só 5% têm uma mulher na presidência. Quasemetade das empresas brasileiras — 45% delas — não tem sequer uma mulherentre seus diretores. Dez anos atrás, 58% estavam nesse grupo. Não é umquadro estático, portanto, mas ele evolui lentamente. Um cálculo elaboradopelo Fórum Econômico Mundial dá a dimensão dessa velocidade. No ritmoatual, a disparidade de gênero no mercado de trabalho no mundo só vaiacabar daqui a 170 anos.No mesmo estudo, o Brasil aparece na 79a posição no Índice Global de
Desigualdade de Gênero, elaborado desde 2006 com a análise de 144 países. Um dos tópicos que mais pesaram contra oBrasil foi a desigualdade de renda. Segundo o estudo, o abismo salarial entre homens e mulheres é superior a 50%, casotambém de França, Chile, Peru e Hungria. Mesmo quando se olha a remuneração de homens e mulheres nos mesmoscargos em grandes empresas, ainda há uma diferença. Segundo dados da consultoria Korn Ferry para o mercado brasileiro,as executivas ganham 6,2% menos do que os pares do sexo masculino.As diferenças persistem mesmo num cenário em que as mulheres já são maioria dos estudantes do ensino superior. Hojeelas representam 60% dos brasileiros que já concluíram uma faculdade. Nos Estados Unidos, a proporção é semelhante. Lá,as mulheres já constituem a maioria dos alunos em faculdades há três décadas. Mesmo assim, uma executiva só sucedeu àoutra no posto mais alto da hierarquia, na história corporativa americana, em 2009, quando Ursula Burns assumiu apresidência executiva e do conselho de administração da Xerox no lugar de Anne Mulcahy. Ainda hoje é a única. Também láa participação de mulheres nesse nível da hierarquia é de apenas 5% — um patamar que se mantém ao longo dos anos.
DISCUSSÃO EM ALTASe as estatísticas continuam desanimadoras, o assunto nunca ganhou tanta ressonância entre as empresas. Estima-se que60% das companhias americanas têm um executivo apenas para cuidar da diversidade na força de trabalho. Entre asempresas participantes do Guia EXAME de Mulheres na Liderança, 33% mantêm um cargo equivalente. Empresas como a detecnologia SAP e a seguradora Metlife optaram por esse caminho e veem resultados. Na MetLife, a vice-presidência dediversidade é uma posição global. Um comitê local formado em 2014, com integrantes de diversos níveis hierárquicos, sereúne duas vezes por mês para definir ações prioritárias. Globalmente, a meta é atingir 40% de mulheres na liderança. Aoperação brasileira já tem 50%, quatro mulheres e quatro homens na diretoria. “O estágio dessa discussão varia de país parapaís. Mas o que se nota é que, até alguns anos atrás, havia o reconhecimento e não existia muita ação. Agora as pessoascomeçam a ver soluções e maneiras de não esperar até que as coisas se resolvam sozinhas”, diz Julio Portalatin, presidentemundial da consultoria de recursos humanos Mercer, com sede em Nova York.
Um fator que ajudou o tema a ganhar relevância foi a percepção de que a diversidade faz bem para os negócios. Segundodados da consultoria McKinsey, nas empresas com diversidade de gênero na gestão, o resultado financeiro é 15% superiorem relação à média de suas concorrentes diretas. Quando há também a diversidade étnica na liderança, os resultados são35% maiores. O apelo se estende à economia global. De acordo com o mesmo estudo, num cenário em que todos os paísesalcançassem a equiparação de gêneros, 28 trilhões de dólares seriam adicionados ao PIB global anual até 2025.O tema também se tornou sensível para a imagem corporativa, sobretudo nos Estados Unidos. Desde o início do ano, aempresa de tecnologia Google e o banco JP Morgan estão sendo processados pelo Departamento de Trabalho dos EstadosUnidos. O órgão do governo americano alega “discriminação sistemática contra empregadas do sexo feminino em algunscargos, pagando a elas salários mais baixos do que os de colegas do sexo masculino em cargos equivalentes”. Além dosdanos de imagem e reputação, as companhias podem perder contratos com o governo americano. O Google alega querecentemente já havia corrigido a diferença salarial entre funcionários de sexos diferentes globalmente e que, nos EstadosUnidos, provê pagamento igual a funcionários de diferentes etnias.O JP Morgan não comenta. No início de outubro, a Justiça americana recusou pela segunda vez uma petição dos advogadosdo banco para tentar encerrar o caso. Neste ano, a rede social Facebook se viu diante de uma polêmica semelhante, iniciadapor uma ex-funcionária. Ela fez um levantamento que mostra que os projetos de engenharia realizados por mulheres noFacebook nos últimos anos foram 35% mais rejeitados, receberam 8% mais críticas e demoraram 4% mais tempo para seraceitos, segundo reportagem do The Wall Street Journal. A companhia, cuja vice-presidente de operações é a executivaSheryl Sandberg, criadora da associação global Lean In, para a promoção da equidade de gênero, rebateu as críticas. Mas oestrago já estava feito.Não à toa, a causa da diversidade entrou há mais tempo nas discussões de empresas americanas e europeias. Isso se refleteclaramente nas diferenças de desempenho entre as empresas brasileiras e multinacionais do Guia. No primeiro grupo, 20%dos cargos de liderança são ocupados por mulheres. Nas multinacionais, o índice sobe para 25%. Entre as empresasbrasileiras em destaque, chamam a atenção as que foram fundadas por mulheres. É o caso da rede de salões de beleza e
fabricante de cosméticos Beleza Natural, a melhor entre as pequenas e médias empresas. O primeiro salão da redeespecializada em cabelos cacheados foi inaugurado há 24 anos no bairro da Tijuca, no Rio de Janeiro.Hoje a rede tem 42 lojas, e o primeiro salão em Nova York será aberto neste ano. Em 2013, o fundo de investimento GPcomprou 33% das ações da empresa, que tem como sócios a fundadora Heloísa Assis, conhecida como Zica, seu marido e seuirmão, além de Leila Velez, atual presidente da companhia. Do total de 4 000 funcionários, 90% são mulheres. Boa parte delasera cliente e muitas tiveram na Beleza Natural o primeiro emprego.É uma tendência confirmada por um levantamento realizado pela escola de negócios Insper a pedido da consultoria derecrutamento Talenses com 339 empresas. “Quando as empresas têm mulheres entre os fundadores, ou no conselho deadministração, ou nos cargos de vice-presidência, há maior presença feminina na totalidade de cargos de gestão”, diz ReginaMadalozzo, professora no Insper e pesquisadora da atuação da mulher no mercado de trabalho.É o que se vê também no caso do grupo de laboratórios de análises clínicas Sabin, fundado por Sandra Costa e Janete Vaz em1984, hoje presente em 22 cidades do país, com 4 000 funcionários e faturamento anual superior a 700 milhões de reais.“Mais de 90% das pessoas em cargos de gestão têm muitos anos de casa e foram promovidas de nossa base, que tem maioriafeminina”, diz a bioquímica Lídia Abdalla, presidente do Sabin. A empresa contabiliza 62% de mulheres na gerência e 38% nadiretoria.Não existe, claro, uma fórmula única para todas as empresas. “O que vale para todos os casos é que os esforços só avançamcom adesão dos principais executivos”, afirma Lígia, da FGV. Nesse momento, cada empresa tem o próprio gatilho. AlfredoLalia, presidente da operadora de seguros e previdência Zurich Santander, diz que o sinal amarelo soou em junho de 2016,quatro meses depois de assumir o cargo. Ele participou de uma reunião com 18 estagiários — 70% do sexo masculino. Então,definiu que a empresa contrataria somente estagiárias até que houvesse a equiparação de gêneros nos cargos de entrada.A meta foi atingida em menos de um ano. “Está claro que o mercado financeiro é hoje predominantemente masculinoporque, ao longo do tempo, os homens concederam privilégios uns aos outros”, diz Lalia. Outros processos foram mudados naZurich Santander. Todo e qualquer recrutamento deve apresentar quatro pessoas como finalistas, e, no mínimo, uma delas
deve ser de sexo diferente das outras. As novas regras já trouxeram resultados. Na linha sucessória elas se tornaram a maioria:estão em sete dos 11 cargos de superintendência.As práticas voltadas para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional estão entre as mais adotadas pelas empresasparticipantes do levantamento. “A maternidade coincide com o período em que a carreira se define. E é aí que muitasmulheres ficam para trás”, diz a consultora de gestão Betania Tanure. Num estudo realizado por ela, com 238 mulheres, opercentual de executivas com apenas um filho é de 44%. No caso dos homens, 71% têm mais de um filho.Oferecer flexibilidade para conciliar demandas pessoais com profissionais tem ajudado na mudança desse cenário. Foi o casode Cristina Palmaka, presidente da filial da multinacional alemã de tecnologia SAP. Em 2006, dez meses após o retorno dalicença-maternidade, ela foi promovida a uma vice-presidência para a América Latina.Cristina teve a chance de escolher entre continuar em São Paulo ou mudar-se para algum dos vários escritórios da companhiano continente. “Mantive a base em São Paulo porque aqui tenho a ajuda de minha mãe e meu marido não conseguiria umatransferência”, afirma. Ainda assim, não deixou de viajar todos os meses para países como Colômbia, Estados Unidos etambém para a Europa. “Quando nasceu o primeiro dente de minha filha, estava em Praga e fiquei muito magoada por nãoestar presente”, diz Cristina. “Foi aí que me dei conta de que perderia muitos momentos como aquele e decidi em quaisocasiões minha presença seria inegociável.” Ela não perde as apresentações da filha na escola nem deixa de levá-la aoprimeiro dia de aula no ano.Com o mesmo objetivo, algumas medidas foram tomadas na rede varejista Magazine Luiza, a melhor do setor de varejo doGuia. Para atingir o posto de gerente de uma de suas mais de 600 lojas, os candidatos devem fazer um estágio de seis mesesem outras unidades. Há dois anos, a companhia passou a impedir que as mulheres fossem alocadas a mais de 150quilômetros da cidade em que moram nesse período. “Isso ajudou a aumentar o percentual de mulheres na gerência, quehoje é de cerca de 40%”, diz Patricia Pugas, diretora de recursos humanos da Magazine Luiza, que também paga os custos deum acompanhante para mulheres com filhos com menos de 1 ano que viajam a trabalho.Para um crescente grupo de acadêmicos e executivos, no entanto, reduzir a questão à maternidade significa ver só uma parte
do problema. Há um obstáculo invisível tão ou mais determinante para a evolução da carreira das mulheres. “Todos temoscrenças ou vieses que afetam nossas decisões cotidianas sem que tomemos consciência disso”, diz Margareth Goldenberg,consultora especializada em diversidade. Um exemplo disso no mundo corporativo está na tendência de nem considerarmulheres para postos de expatriação simplesmente porque, em geral, elas dizem não mais frequentemente do que oshomens.Empresas como a japonesa Takeda, dona de marcas como os remédios Dramin e Neosaldina no Brasil — e que é a melhor dosetor farmacêutico no Guia —, resolvem a questão com um sistema de planejamento sucessório bem elaborado. Nele, todosos 500 executivos, de gerentes ao presidente da empresa, são organizados em três estágios de prontidão para o próximopasso na carreira. Mais que isso, o executivo é convidado a dizer se está ou não disposto a encarar um desafio em outro país,e mais especificamente em quais regiões. Também pode escolher um mentor e tem direito a um coach externo para definir oque e como fazer.A administradora paulista Renata Campos, presidente da operação brasileira da Takeda, demonstrou o desejo de ter umaexperiência estrangeira há cinco anos. A oportunidade apareceu em 2013, quando ela se mudou com o marido para aTurquia como gerente-geral. Na volta, dois anos depois, tornou-se a primeira brasileira a ocupar a presidência. “Ter a chancede dizer o que eu queria foi fundamental para que eu pudesse construir minha carreira e meu planejamento pessoal emparalelo”, afirma.do problema. Há um obstáculo invisível tão ou mais determinante para a evolução da carreira das mulheres. “Todos temoscrenças ou vieses que afetam nossas decisões cotidianas sem que tomemos consciência disso”, diz Margareth Goldenberg,consultora especializada em diversidade. Um exemplo disso no mundo corporativo está na tendência de nem considerarmulheres para postos de expatriação simplesmente porque, em geral, elas dizem não mais frequentemente do que oshomens.Empresas como a japonesa Takeda, dona de marcas como os remédios Dramin e Neosaldina no Brasil — e que é a melhor dosetor farmacêutico no Guia —, resolvem a questão com um sistema de planejamento sucessório bem elaborado. Nele, todos
os 500 executivos, de gerentes ao presidente da empresa, são organizados em três estágios de prontidão para o próximo passona carreira. Mais que isso, o executivo é convidado a dizer se está ou não disposto a encarar um desafio em outro país, e maisespecificamente em quais regiões. Também pode escolher um mentor e tem direito a um coach externo para definir o que ecomo fazer.A administradora paulista Renata Campos, presidente da operação brasileira da Takeda, demonstrou o desejo de ter umaexperiência estrangeira há cinco anos. A oportunidade apareceu em 2013, quando ela se mudou com o marido para a Turquiacomo gerente-geral. Na volta, dois anos depois, tornou-se a primeira brasileira a ocupar a presidência. “Ter a chance de dizer oque eu queria foi fundamental para que eu pudesse construir minha carreira e meu planejamento pessoal em paralelo”, afirma.Estimular na maioria o desejo de parecer justo costuma surtir mais efeito. Aumentar o contato diário com minorias no trabalho,como em programas de recrutamento colegiado, mentoria, coaching, também costuma ser mais eficiente. Em média, iniciativasque seguiram a tática de recrutar aliados e não executores aumentam de 9% a 30% a representatividade de mulheres brancas edemais grupos de minorias na gestão nos cinco anos seguintes.Outro esforço recente das empresas tem sido a inclusão dos homens no debate. “Muitos grupos de mulheres surgiram comoclubes exclusivos”, diz Cristiane Amaral, responsável pela área de recursos humanos e primeira sócia do escritório brasileiro daconsultoria EY. “Hoje está claro para todos que a conversa não avançará sem a presença dos homens.” O presidente da EY noBrasil, Luiz Sérgio Vieira, costuma participar das reuniões e definições do comitê de diversidade da consultoria, que ocorremmensalmente.
Agora é ilegal pagar menos a mulheres do que a homens na IslândiaA partir de 1º de janeiro de 2018, empresas precisam provar que pagam igualmente seus funcionários.
Quase um ano depois de anunciar a proposta para a nova lei, agora é oficial: na Islândia, é ilegal e punível com multa pagarmenos às mulheres.Em março de 2017, logo após o Dia Internacional da Mulher, o governo islandês anunciou que ia enviar ao Parlamento aproposta de lei, segundo a qual órgãos públicos e empresas com mais de 25 funcionários seriam obrigados a comprovar aigualdade salarial de seus funcionários com a mesma função.A Islândia é, há 9 anos consecutivos, eleita pelo Fórum Econômico Mundial como o melhor país para mulheres viverem.Mesmo assim, o salário delas ainda é entre 14% e 18% menor que o do homens.Ano a ano, essa diferença tem diminuindo, graças a fatores como políticas públicas igualitárias e uma inserção maior dasmulheres no mercado de trabalho, especialmente em áreas bem remuneradas mas tradicionalmente masculinas, como aSTEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática, na sigla em inglês). Mas as mulheres queriam ver mudanças maisrápidas.Com a lei em vigor, as empresas precisam gerar uma espécie de certificado que comprove que paga igualmente seusfuncionários homens e mulheres. Caso falhe em apresentar o documento, a empresa pode ser multada. A expectativa é quea nova lei impulsione o fim da desigualdade salarial até 2022, bem mais cedo do que se espera para o mundo como um todo(que deve levar, ainda, 170 anos).Outras formas de legislação desse tipo já foram criadas no país: empresas com mais de 50 funcionários, por exemplo,precisam manter uma proporção de, no mínimo, 40% de mulheres no seu quadro de funcionários. A mesma coisa vale paraórgãos governamentais.A lei é também resposta a uma cultura de luta feminina na Islândia, representada principalmente pela greve de 24 deoutubro de 1975, quando as mulheres, tanto as que trabalharam fora quanto as donas de casa, pararam suas obrigações por
um dia inteiro, para deixar que sua “falta” fosse sentida. Em 2016, a greve se repetiu, no mesmo dia, em menor escala: asmulheres saíram de seus trabalhos exatamente às 14h38, porque seu salário, se comparado ao masculino, só equivale aoque um homem ganha até às 14h38 de um dia de trabalho. O resto seria como trabalhar de graça – e com 75 anos de lutapor igualdade nas costas, quem é que tem tempo pra isso?
Desigualdades, Poder e Gênero.
A luta por paridade entre os gêneros é secular. Ao longo da história, a cultura patriarcal ratificou os papéis de dominador ede dominado vinculados ao sexo masculino e feminino, respectivamente. Todavia, a consolidação do sistema capitalista noséculo XIX trouxe inúmeras mudanças na produção e na organização do trabalho, resultando, também, em profundastransformações nas relações sociais. Como consequência, a evolução econômica quebrou paradigmas e estabeleceu novosconceitos por meio de leis que garantem os direitos para as mulheres, a fim de corroborar uma sociedade mais promissora,porquanto não há diferenças qualitativas entre os gêneros. Destarte, o cerne da questão é o avanço do papel da mulher, suarelação com as mudanças nos espaços que outrora eram exclusivos dos homens e a permanência do preconceito comoforma de exclusão na sociedade contemporânea.
A priori, o trabalho braçal era um setor predominantemente masculino. Entretanto, o avanço da tecnologia tornou obsoletoo conceito da força física como principal atributo para a consecução de tarefas, visto que a tecnologia facilitou o manuseiodas máquinas não sendo mais empecilho para o desempenho tanto dos homens, quanto das mulheres. Sendo assim, ointelecto e a capacidade de produção passaram a representar os fatores preponderantes na escolha profissional. Porexemplo, muitas mulheres estão investindo em cursos de qualificação na construção civil. Dessa forma, funções comopedreira, carpinteira e pintora estão cada vez mais vinculadas à realidade de milhares de representantes do gênero femininono Brasil. Segundo dados da Fundação SEADE, em 2012, a participação feminina cresceu 20% nessa área. Nesse contexto, apermanência da estigmatização da mulher está intimamente ligada à ameaça que ela representa aos homens no mercado detrabalho, pois a competitividade está cada vez mais acentuada. Portanto, a segmentação por gênero nas relações laborais éuma questão cultural retrógrada, porque condições plenas de exercício profissional para ambos os sexos representa o âmagodo desenvolvimento de uma sociedade mais justa e sustentável.
Outro segmento relevante é o mundo corporativo, o qual ainda é representado por uma quantidade majoritária de homensnos cargos de presidência e de direção, perpetrando a retenção de privilégios nas empresas brasileiras. Por exemplo, hoje, asmulheres representam 55% das pessoas com ensino superior completo e 46% da mão de obra ativa na economia, segundodados do IBGE. Todavia, as condições de ascensão na carreira estão longe de ser uma constante para elas, mesmo quandosão tão qualificadas quanto os homens. De acordo com a GMI ‘’Ratings’’ (empresa de avaliação de riscos), somente 4,6% doscargos de diretoria e 2,6% das cadeiras presidenciais em empresas são ocupados por mulheres no Brasil. Desse modo, asdificuldades enfrentadas pelo sexo feminino não é uma questão de capacidade, mas de oportunidades. Conforme pesquisado Fórum Econômico Mundial, o Brasil ocupa a posição 117ª - de um total de 136 países - no quesito de igualdade salarialentre homens e mulheres. Ademais, a partir da nova configuração na divisão do trabalho, se faz urgente a atuação dohomem não só nas responsabilidades financeiras, mas também no compartilhamento das responsabilidades referentes àvida doméstica e aos cuidados com os filhos. Portanto, a ampliação dos papéis dos gêneros é condição sine qua non parauma perspectiva mais coerente com a realidade, com as demandas econômicas e com as dificuldades vividas no dia a dia.
Em suma, a importância dessa problemática é tal que a igualdade entre os sexos e a valorização da mulher está entre osObjetivos do Milênio da Organização das Nações Unidas. Sendo assim, é mister uma legislação mais eficiente por meio deprogramas de fiscalização mais rigorosos em casos de preconceito contra a mulher. Assim, as empresas deveriam ter umapolítica mais equilibrada nas remunerações, de acordo com a qualificação técnica do indivíduo. Sobre esse enfoque, aabrangência das chances disponibilizadas aos dois gêneros fortalece a qualidade de vida e diminui os vínculos ultrapassadosda estigmatização. Portanto, o progresso efetivo de qualquer sociedade está na oportunidade de ambos os gêneros seremprotagonistas de suas próprias vidas.
