Aula n° 3

I – SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO x RELAÇÃO DE TRABALHO

A relação de trabalho tem caráter genérico, referindo-se a todas as relações

jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer,

consubstanciada em trabalho humano. A expressão engloba a relação de emprego, a

relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso,

trabalho temporário e contrato de estágio.

A relação de emprego é apenas uma das modalidades específicas de relação de

trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico

inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes.

Vejamos:

A) Empregado (relação de emprego)

Para se caracterizar o empregado, que é uma das partes do contrato de trabalho e da

conseqüente relação de emprego, nos moldes da CLT, são necessários alguns

requisitos, previstos no art. 3° da CLT:

“Considera-se empregado toda pessoa física que

prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante

salário”

1) pessoalidade: em primeiro lugar, empregado é a pessoa física. Não é possível

empregado pessoa jurídica. A proteção da lei é destinada ao ser humano que trabalha.

Em segundo lugar, o contrato de trabalho é firmado em função de uma pessoa, intuitu personae, ou seja, o trabalho com o qual o empregador tem direito a contar é de

determinada e específica pessoa e não de outra. Por isso não pode o empregado, por

sua iniciativa, fazer-se substituir por outro, sem o consentimento do empregador.

2) Não-eventualidade (Continuidade): o pacto laboral é um ajuste de duração,

envolvendo prestações sucessivas, não eventual. O trabalhador não eventual é aquele

que exerce a atividade de forma permanente.

3) Onerosidade: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo

serviço que presta, recebe uma retribuição. O contrato de trabalho não é gratuito.

Por outro aspecto, a onerosidade significa a reciprocidade de deveres das partes, ou

seja, o dever do empregador é pagar o salário e o do empregado é prestar os serviços.

4) Subordinação: embora a CLT empregue a palavra dependência, atualmente a

doutrina moderna sugere a expressão “subordinação jurídica”, pois decorrente da lei e

do contrato de trabalho. A subordinação é o principal elemento para caracterização da

relação de emprego, e decorre do poder diretivo de empregador, estando sujeito, o

empregado, a receber ordens. O empregado se insere na organização estrutural do

empregador, recebe ordens, é fiscalizado e pode ser punido.

Em suma, o EMPREGADO é o SUJEITO que presta serviços ao EMPREGADOR com:

P Pessoalidade (não pode se fazer substituir por pessoa estranha à

empresa)

O Onerosidade (o trabalho é realizado em troca de um pagamento)

N Não

E Eventualidade (deve haver habitualidade)

S Subordinação Jurídica (recebe ordens de seu empregador)

Para alguns autores, há outro requisito, da alteridade, que significa que o empregado

trabalha por conta alheia e não por conta própria. Mas este requisito, na minha

opinião, decorre da subordinação jurídica, pois o empregado opta em trabalhar para

outrem e a receber ordens deste, mediante um salário.

Não são requisitos da relação de emprego a exclusividade, pois o empregado pode ter

mais de um emprego, e nem a profissionalidade, dado que não se exige qualquer grau

de escolaridade para que o empregado possa trabalhar.

B) Trabalhador Autônomo (relação de trabalho)

Esse trabalhador não é subordinado. Logo, ainda que preste serviço de forma

pessoal, onerosa e não eventual, não é considerado empregado.

Trabalha por conta própria, assumindo os riscos do negócio. Vale dizer, o

trabalhador autônomo não transfere para terceiro o poder de organização de

sua atividade, pois a desenvolve com discricionariedade, iniciativa e

organização própria, escolhendo o lugar, o modo, o tempo e a forma de

execução dos serviços. É o que ocorre com os profissionais liberais, como o

médico em seu consultório, o advogado em seu escritório, o vendedor, o

representante comercial ou qualquer outro profissional que trabalho por conta

própria.

O contrato de prestação de serviços do trabalhador autônomo é regulado pelo

Código Civil (art. 593 do CC).

“No trabalho autônomo, o prestador de serviços atua como patrão de si mesmo,

sem submissão aos poderes de comando do empregador, e, portanto, não está

inserido no círculo diretivo e disciplinar de uma organização empresarial. O

trabalhador autônomo conserva a liberdade de iniciativa, competindo-lhe gerir

sua própria atividade e, em consequência, suportar os risco daí advindos.”

Espécies: a) Prestador de serviços (Cc. Artigos 593/609); b) Empreiteiro (Cc.

Artigos 610/626); Representante Comercial (lei 4.886/65).

C) Trabalhador Eventual

Eventual é o trabalhador subordinado atípico, que presta serviços em caráter

transitório, acidental, isto é, não há exigência permanente dos seus serviços

pelo tomador. Os serviços por ele prestados não são essenciais aos fins da

empresa. Exemplos: a) o bóia fria – vai a cada dia trabalhar nas fazendas,

ganhando por dia, sem se fixar. b) o chapa, que faz carga e descarga de

mercadorias de caminhões de um motorista diferente ou de empresa

diferente. c) Diarista, que vai de vez em quando fazer a limpeza na residência

da família. Adverte, que qualquer desses trabalhadores podem virar autênticos

empregados, basta trabalhar de forma seguida.

“É o trabalhador que presta serviços eventuais (ou seja, sem o caráter de

habitualidade em relação ao tomador dos serviços).

Características: a) descontinuidade na prestação de serviços, entendida como a

não permanência em uma organização com ânimo definitivo; b) não fixação

jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores

de serviços; c) curta duração do trabalho prestado; d) natureza do trabalho

concernente a evento certo, determinado e episódico quanto à regular dinâmica

do empreendimento do tomador dos serviços; e) em consequência, a natureza

do trabalho não seria também correspondente ao padrão dos fins normais do

empreendimento.

O trabalhador eventual não é empregado pelo fato de trabalhar sem

habitualidade e sem o animo de se fixar definitivamente a cada tomador dos

serviços.

D) Trabalhador Avulso

Avulso é o trabalhador subordinado atípico que, de forma descontínua, presta

serviço essencial e complementar à atividade da empresa, mas sem inserir-se

na sua organização. Algumas características do trabalhador avulso são: 1)

intermediação do sindicato profissional na intermediação da mão de obra

OGMO – Órgão de Gestão de Mão de Obra 2) curta duração dos serviços

prestados c) remuneração paga, em regra, através de rateio procedido pelo

sindicato.

É o trabalhador cuja energia de trabalho é ofertada por entidade

intermediária.

Definição contida na legislação previdenciária: “ a) é o trabalhador que exerce

atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga,

vigilância de embarcação e bloco; b) trabalhador de estiva de mercadoria de

qualquer natureza, inclusive carvão e minério; c) trabalhador em alvarenga; d) o

amarrador de embarcação; e) o ensacador de café; f) o carregador de bagagem

em porto etc...

É o órgão gestor de mão de obra que faz a escala dos trabalhadores avulsos

(em sistema de rodízio) para a execução das atividades diárias.

A remuneração e demais condições de labor constituem objeto de negociação

entre os operadores portuários e o sindicato dos trabalhadores avulsos.

Os operadores portuários (tomadores dos serviços) entregam ao órgão gestor

de mão de obra os valores pertinentes a execução do trabalho (considerando a

remuneração do trabalhador avulso e, também, os demais consectários legais –

férias com 1/3; 13 salário, FGTS etc...) Por sua vez, o órgão de mão de obra

efetua o rateio desses valores.

A Constituição Federal de 1988 estabeleceu que o trabalhador avulso tem os

mesmos direitos dos empregados (art. 7, XXXIV da CF/88). Essa igualdade de

direitos, contudo, não torna o trabalhador avulso um empregado. O trabalhador

avulso é o único trabalhador que não mantem vínculo de empregatício mas,

apesar disso, detém os mesmo direitos dos empregados.

O trabalhador avulso não é empregado pelo fato de trabalhar sem pessoalidade

e sem habitualidade em relação ao tomador dos serviços.

E) Estagiário

O contrato de estágio é regulado pela Lei 11.788/2008.

O Estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o

itinerário formativo do educando. Ademais, o estágio visa o aprendizado de

competências próprias da atividade profissional e a contextualização

curricular.

O artigo 3 da Lei 11.788 menciona que o estágio não cria vínculo empregatício

de qualquer natureza, DESDE QUE OBSERVADOR OS SEGUINTES

REQUISITOS:

I – matriculo e frequência regular em curso de educação superior, profissional

de ensino médio, de educação especial etc...

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte

concedente do estágio e a instituição de ensino

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas

previstas no termo de compromisso.

IV – acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de

ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos

relatórios de atividades.

Aula n° 4

I – SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

Introdução:

Segurança e medicina do trabalho é o segmento do direito do trabalho

incumbido de oferecer condições de proteção à saúde à saúde do trabalhador

no local de trabalho e de sua recuperação quando não se encontrar em

condições de prestar serviços ao empregador.

Âmbito internacional temos a convenção n. 155 da OIT de 3 de Junho de 1981.

Art. 157 - Cabe às empresas: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do

trabalho; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às

precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças

ocupacionais; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional

competente; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade

competente. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Art. 158. Os níveis de iluminamento serão fixados de acordo com o gênero

de trabalho executado e levando em conta luminosidade exterior habitual na

região.

Art. 158. Cabe especialmente ao Departamento Nacional de Segurança e

Higiene do Trabalho: (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967)

I - estabelecer normas referentes aos princípios constantes dêste

Capítulo; (Incluído pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967)

II - orientar a fiscalização da legislação concernente à segurança e

higiene do trabalho; (Incluído pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967)

III - conhecer, em segunda e última instância, dos recursos voluntários ou

de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho em

matéria de segurança e higiene do trabalho. (Incluído pelo Decreto-Lei nº 229,

de 28.2.1967)

Art. 158 - Cabe aos empregados: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de

22.12.1977)

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as

instruções de que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº

6.514, de 22.12.1977)

Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste

Capítulo. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa

injustificada: (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do

item II do artigo anterior; (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela

empresa. (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Com base no artigo 200 da CLT, foi expedida a Portaria 3214/78, que trata de

uma série de normas complementares sobre as condições de segurança no

trabalho, são as conhecidas NR, quais sejam:

Norma Regulamentadora Nº 01 - Arquivo PDF (93kb) Disposições Gerais

Norma Regulamentadora Nº 02 - Arquivo PDF (78kb) Inspeção Prévia

Norma Regulamentadora Nº 03 - Arquivo PDF (9kb) Embargo ou Interdição

Norma Regulamentadora Nº 04 - Arquivo PDF (181kb) Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho

Norma Regulamentadora Nº 05 - Arquivo PDF (184kb) Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

Norma Regulamentadora Nº 06 - Arquivo PDF (41kb) Equipamentos de Proteção Individual - EPI

Norma Regulamentadora Nº 07 - Arquivo PDF (287kb) Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional

Norma Regulamentadora Nº 07 - Despacho SSST (Nota Técnica) - Arquivo PDF (55kb)

Norma Regulamentadora Nº 08 - Arquivo PDF (12kb) Edificações

Norma Regulamentadora Nº 09 - Arquivo PDF (100kb) Programas de Prevenção de Riscos Ambientais

Norma Regulamentadora Nº 10 - Arquivo PDF (82kb) Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade

Norma Regulamentadora Nº 11 - Arquivo PDF (91kb)

Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais

Norma Regulamentadora Nº 11 Anexo I, - Arquivo PDF (71kb) Regulamento Técnico de Procedimentos para Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Chapas de Mármore, Granito e outras Rochas Norma Regulamentadora Nº 12 Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos

Norma Regulamentadora Nº 13 - Arquivo PDF (204kb) Caldeiras e Vasos de Pressão

Norma Regulamentadora Nº 14 - Arquivo PDF (68kb) Fornos Norma Regulamentadora Nº 15 Atividades e Operações Insalubres

Norma Regulamentadora Nº 16 - Arquivo PDF (71kb) Atividades e Operações Perigosas

Norma Regulamentadora Nº 17 - Arquivo PDF (184kb) Ergonomia Norma Regulamentadora Nº 17 Anexo I - Trabalho dos Operadores de Checkouts - Arquivo

PDF (39kb) Norma Regulamentadora Nº 17 Anexo II - Trabalho em Teleatendimento / Telemarketing-

Arquivo PDF (68kb) Norma Regulamentadora Nº 18 Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção

Norma Regulamentadora Nº 19 - Arquivo PDF (139kb) Explosivos

Norma Regulamentadora Nº 20 - Arquivo PDF (141kb) Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis.

Norma Regulamentadora Nº 21 - Arquivo PDF (64kb) Trabalho a Céu Aberto Norma Regulamentadora Nº 22 Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração

Norma Regulamentadora Nº 23 - Arquivo PDF (10kb) Proteção Contra Incêndios

Norma Regulamentadora Nº 24 - Arquivo PDF (143kb) Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho

Norma Regulamentadora Nº 25 - Arquivo PDF (11kb) Resíduos Industriais

Norma Regulamentadora Nº 26 - Arquivo PDF (19kb) Sinalização de Segurança

Norma Regulamentadora Nº 27 - Arquivo PDF (22kb) Revogada pela Portaria GM n.º 262, 29/05/2008 Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no MTB

Norma Regulamentadora Nº 28 - Arquivo PDF (807kb) Fiscalização e Penalidades

Norma Regulamentadora Nº 29 - Arquivo PDF (401kb) Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário

Norma Regulamentadora Nº 30 - Arquivo PDF (343kb) Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário Norma Regulamentadora Nº 30 - Anexo I - Pesca Comercial e Industrial - Arquivo PDF

(115kb) Norma Regulamentadora Nº 30 - Anexo II - Plataformas e Instalações de Apoio - Arquivo PDF

(206kb)

Norma Regulamentadora Nº 31 - Arquivo PDF (979kb) Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura

Norma Regulamentadora Nº 32 - Arquivo PDF (248kb) Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde

Norma Regulamentadora Nº 33 - Arquivo PDF (105kb) Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados

Norma Regulamentadora Nº 34 - Arquivo PDF (128kb) Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval.

Norma Regulamentadora Nº 35 - Arquivo PDF (31kb)

Trabalho em Altura.

MEIO AMBIENTE DO TRABALHO

Nos tempos atuais duas novas tendências estão ganhando especo destacado: a

preocupação com o meio ambiente vital e a busca da qualidade de vida no

sentido amplo. A constituição da República Federativa do Brasil de 1988 captou

esses movimentos no artigo 225.

O Meio Ambiente do Trabalho, como efeito desta tendência, igualmente está

previsto no artigo 200 inciso VIII da CRFB/88.

Podemos conceituar o Meio Ambiente do Trabalho como o conjunto de regras

tuitivas para a segurança, medicina e higiene do trabalho, objetivando-se

primordialmente a defesa da integridade física e mental do trabalhador, com

vistas à busca de um ambiente saudável para a prestação de serviços.

Ainda, Meio Ambiente do Trabalho é o conjunto das condições, leis, influências

e integrações de ordem física, química e biológica, estando aliado também aos

fatores pessoais e suas limitações de ordem individual fatores psicológicas,

ergonômicas e de acidentes.

Os princípios gerais do Direito Ambiental são importantes instrumentos para

assegurar o equilibrado meio ambiente de trabalho e, consequentemente, a

sadia qualidade de vida a que se refere o artigo 225 da Constituição da

República de 1988.

1) Princípio do desenvolvimento sustentável: na lição de Ignacy Sachs, a

combinação entre equidade, prudência ecológica e eficácia econômica da

atuação empresarial, atenta ao disposto no artigo 7, inciso XXII da

CF/88.

2) Princípio do poluidor-pagador: a responsabilidade civil objetiva nos

acidentes de trabalho.

3) Princípio da prevenção e da precaução: adoção dos programas de

prevenção de riscos ambientais e de controle médico de saúde

ocupacional, com a colaboração dos empregados, por intermédio da CIPA,

e dos empregadores, por intermédio do SESMT.

4) Princípio da participação: dever da empresa em informar os riscos da

atividade laboratícia, com a colaboração dos próprios empregados, que

devem respeitar as orientações do empregador.

5) Princípio da Dignidade da Pessoa Humana (artigo 1, III da CF/88).

Segundo Sebastião Geraldo de Oliveira, podemos constatar os seguintes

problemas da saúde do trabalhador brasileiro:

a) Ausência de efetividade das normas protetoras;

b) Dispersão das responsabilidades do Estado;

c) Instabilidade no emprego;

d) Deficiência de formação técnica;

e) Falta de conscientização;

f) Preferência pela neutralização do risco;

g) Deficiente sistema de inspeção do trabalho;

h) Tendência de flexibilização dos direitos trabalhistas;

i) Crescimento do mercado informal de trabalho.

AGRESSÕES A SAÚDE DO TRABALHADOR

Trabalho extraordinário, noturno e em turnos.

Trabalho insalubre: Segundo o artigo 189 da CLT serão consideradas

atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou

métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos a saúde,

acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade

do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Três blocos nocivos: agentes físicos, agentes químicos e agentes biológicos.

O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de

tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho – NR 15, assegura a

percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo,

segundo se classifiquem nos graus máximos, médio e mínimo.

A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos

limites de tolerância.

II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador,

que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância - EPI.

Com a eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores

devidamente utilizado, ou eliminação do agente nocivo exclui a percepção do

adicional respectivo. Todavia o simples fornecimento de aparelho de proteção

pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade se

ainda permanecer a nocividade, a ser apurada mediante perícia.

Da mesma forma, necessário que o empregador fiscalize e treine os seus

empregados na correta utilização do equipamento de proteção, caso contrário

será devido o adicional.

Trabalho periculoso: De acordo com o artigo 193 da CLT, são consideradas

atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de

trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em

condições de risco acentuado.

Base de cálculo: o trabalho em condições de periculosidade assegura ao

empregado um adicional de 30% sobre o salário contratual.

Se a empresa não paga o adicional de insalubridade ou periculosidade, o

empregado pode ingressar em Juizo com ação trabalhista, seja pessoalmente,

seja por meio de sindicato de classe. A prova da insalubridade ou

periculosidade depende de perícia técnica, a ser designada pelo Juiz.

Aula n° 5

II - CONTRATO DE TRABALHO – DO EMPREGADO – DO

EMPREGADOR

1. Contrato de Trabalho

Contrato individual do trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à

relação de emprego – art. 442 da CLT.

O contrato de trabalho tem natureza contratual, pois emana da vontade das partes e

não por imposição legal.

Em verdade, a concepção da palavra “trabalho”, em sentido estrito, decorre da relação

de emprego. Já a palavra “trabalho”, em sentido amplo, corresponde a toda prestação

de serviço, sendo que a relação de emprego é protegida pela CLT. Só existe uma

relação de emprego quando alguns requisitos são preenchidos, de acordo com a

Legislação (artigos 2º e 3º, da CLT).

“Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho, mas nem toda relação de Trabalho é uma relação de Emprego”

O contrato de trabalho é classificado quanto à forma e quanto à duração.

Quanto à forma, pode ser escrito (contido em um documento de texto), verbal

(quando há simples troca oral de palavras) e tácito (caracterizado pela inexistência de

palavras escritas ou verbais, mas depreendido em decorrência do comportamento –

“quem cala consente”).

Quanto ao prazo, há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo

determinado. A forma comum é o primeiro, sendo exceção o segundo. Indeterminado - é a Regra;

Determinado - Para ser válido o contrato, o mesmo precisa ser expresso e por

escrito. O prazo de duração do contrato é de 2 (dois) anos , exceto para o contrato de experiência que é de 90 dias.

Nossa lei considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da

realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada – art. 443, § 1,

da CLT.

Só será válido quando:

- transitoriedade do trabalho objeto do ajuste (Ex: safra e obra certa)

- da própria atividade empresarial de caráter transitório (Ex: empresa destinada

apenas a contratar tradutores para trabalhar em determinado congresso);

- contrato sujeito à prova (Ex: contrato de experiência).

Há termo específico quando as partes estabelecem o seu final.

A CLT prevê o prazo máximo de 2 anos – art. 445 – para os contratos a prazo em

geral, de 90 dias para os contratos de experiência e permite uma prorrogação, dentro

dos limites que fixou; não permite novo contrato a prazo com o mesmo empregado

senão após seis meses da conclusão anterior (art. 452), salvo se a expiração do

contrato dependeu de serviços especializados ou da realização de certos

acontecimentos, e dispõe que, se um contrato a prazo determinado contiver cláusula

permitindo às partes a sua rescisão imotivada antes do termo final, o contrato será

como de prazo indeterminado (art. 481).

O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for

prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

O contrato de experiência será sempre escrito, com a devida anotação em CTPS. O

prazo máximo é de 90 dias, sendo admitida uma única prorrogação, mas respeitado o

referido prazo, sob pena de considera-lo por prazo indeterminado.

O artigo 456, da CLT, estabelece que a prova do contrato individual do trabalho será

feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou por

instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

2. Alteração do Contrato de Trabalho

Para ser considerada LÍCITA a alteração deve preencher 2 requisitos básicos;

a) mútuo consentimento - empregado e empregador;

b) inexistência de prejuízo ao empregado

Em algumas situações poderão ocorrer pequenas alterações, promovidas pelo

empregador, mesmo sem a anuência do empregado (jus variandi). Ex.: - Transferência do empregado do horário noturno p/ o horário diurno;

- Reversão de empregado que ocupa cargo de gerência p/ outro cargo efetivo;

- Transferência – elencados no art. 469, CLT;

A transferência do local de trabalho (art. 469 da CLT) é a alteração do local da prestação de serviços que acarreta a mudança no domicílio do empregado;

Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ lº. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. § 2º. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. § 3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

3. Conceito de Empregado

Para se caracterizar o empregado, que é uma das partes do contrato de trabalho e da

conseqüente relação de emprego, nos moldes da CLT, são necessários alguns

requisitos, previstos no art. 3° da CLT:

“Considera-se empregado toda pessoa física que

prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante

salário”

1) pessoalidade: em primeiro lugar, empregado é a pessoa física. Não é possível

empregado pessoa jurídica. A proteção da lei é destinada ao ser humano que trabalha.

Em segundo lugar, o contrato de trabalho é firmado em função de uma pessoa, intuitu personae, ou seja, o trabalho com o qual o empregador tem direito a contar é de

determinada e específica pessoa e não de outra. Por isso não pode o empregado, por

sua iniciativa, fazer-se substituir por outro, sem o consentimento do empregador.

2) Continuidade: o pacto laboral é um ajuste de duração, envolvendo prestações

sucessivas, não eventual. O trabalhador não eventual é aquele que exerce a atividade

de forma permanente.

3) Onerosidade: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo

serviço que presta, recebe uma retribuição. O contrato de trabalho não é gratuito.

Por outro aspecto, a onerosidade significa a reciprocidade de deveres das partes, ou

seja, o dever do empregador é pagar o salário e o do empregado é prestar os serviços.

4) Subordinação: embora a CLT empregue a palavra dependência, atualmente a

doutrina moderna sugere a expressão “subordinação jurídica”, pois decorrente da lei e

do contrato de trabalho. A subordinação é o principal elemento para caracterização da

relação de emprego, e decorre do poder diretivo de empregador, estando sujeito, o

empregado, a receber ordens. O empregado se insere na organização estrutural do

empregador, recebe ordens, é fiscalizado e pode ser punido.

Em suma, o EMPREGADO é o SUJEITO que presta serviços ao EMPREGADOR com:

P Pessoalidade (não pode se fazer substituir por pessoa estranha à

empresa)

O Onerosidade (o trabalho é realizado em troca de um pagamento)

N Não

E Eventualidade (deve haver habitualidade)

S Subordinação Jurídica (recebe ordens de seu empregador)

Para alguns autores, há outro requisito, da alteridade, que significa que o empregado

trabalha por conta alheia e não por conta própria. Mas este requisito, na minha

opinião, decorre da subordinação jurídica, pois o empregado opta em trabalhar para

outrem e a receber ordens deste, mediante um salário.

Não são requisitos da relação de emprego a exclusividade, pois o empregado pode ter

mais de um emprego, e nem a profissionalidade, dado que não se exige qualquer grau

de escolaridade para que o empregado possa trabalhar.

4. Conceito de Empregador

De acordo com o artigo 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Segundo o mesmo dispositivo legal, “equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.

A palavra empresa, modernamente, tem o significado de pessoa física ou jurídica,

porquanto para o direito do trabalho a questão da definição de empresa é irrelevante,

uma vez que o conceito de empregador é reflexo. Será empregador aquele que tiver

empregado, assim considerado pela CLT, como já vimos no item anterior deste resumo.

Na verdade, o empregador não precisa ter personalidade jurídica. Tanto é empregador

a sociedade de fato como a sociedade irregular que não tem seus atos constitutivos

registrados na repartição competente.

A CLT não é taxativa ao indicar os tipos de empregadores, equiparando apenas os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e as

instituições sem fins lucrativos. Todavia, há outras figuras, como o condomínio, a

massa falida, o espólio, os Estados-membros, os Municípios, as entidades da

administração pública indireta, etc.

A pessoa física também pode ser empregadora, seja na qualidade de firma individual,

seja como empregador informal (sem registro no órgão competente).

Lembre-se: EMPREGADOR nada mais é do que aquele que:

A Admite o empregado

D Dirige a prestação pessoal de serviços

A Assalaria o empregado

5. Grupo de empresas

De acordo com a CLT, em seu artigo 2º, § 2º, “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.

É a figura do empregador única, na visão da lei, ou seja, o grupo é o empregador e por

isso deve responder pelas dívidas.

Para existir um grupo econômico perante o Direito do Trabalho é necessária a

existência de duas ou mais empresas que estejam sob o mesmo controle. A relação que

deve haver entre as empresas do grupo econômico é uma relação de dominação,

mostrando a existência de uma empresa principal, que é a controladora, e as empresas

controladas. A dominação exterioriza-se pela direção, controle ou administração.

Assim, as empresas são responsáveis solidárias, ou seja, o credor pode optar em

cobrar a dívida de qualquer empresa do grupo econômico, ou de todas ao mesmo

tempo, como coobrigadas da devedora principal.

Deverá o grupo ter atividade industrial, comercial ou outra atividade qualquer, desde

que seja econômica. Desta forma, não pertencem ao grupo de empresas as associações

civis, os profissionais civis, a administração pública.

Não faz jus o empregado a mais de um salário, caso preste serviço a mais de uma

empresa do grupo econômico, mas apenas a um salário, pois o empregador é o grupo.

Existirá, portanto, apenas um único contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Vale esclarecer que, em um processo trabalhista, a responsabilidade solidária deve ser

declarada em sentença, na fase de conhecimento. A maioria da doutrina pátria não

admite a execução de empresa do mesmo grupo econômico que não foi parte na fase

processual de conhecimento, por violar a coisa julgada.

6. Poder de direção do empregador

O empregado está sujeito ao poder de direção do empregador, em razão de ser

subordinado a esse.

O artigo 2º da CLT confere esse poder, pois quem dirige as atividades do empregado é

o empregador. Inclusive, desse poder diretivo surge a subordinação jurídica, que

caracteriza a figura do empregado, como vimos anteriormente. O empregado se

sujeita às ordens de trabalho. Daí surge o direito potestativo do empregador, ao qual

o empregado não pode se opor, dentro dos limites legais e morais.

Poder de organização: o empregador tem o direito de organizar o seu

empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade. É o empregador

que determinará a estrutura jurídica da empresa, bem como o número de funcionários,

estabelecer cargos, funções, local de trabalho, etc.

Poder do controle: o empregador possui o direito de fiscalizar e controlar as

atividades de seus empregados. Justifica-se, uma vez que, sem controle, o

empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem

recebendo os serviços dos empregados. Daí surge o aspecto que o empregador em

exigir que os seus empregados anotem cartão de ponto, por exemplo.

Poder disciplinar: É o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus

empregados. Decorre do poder de dar ordens, desde que legais e morais, que, não

cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve se ater à disciplina e

respeito ao seu patrão. Logo, o empregador pode estabelecer penalidades, sendo

possível a advertência e a suspensão, desde que não superior a 30 dias, sob pena de

importar em rescisão sem justa causa (artigo 474 da CLT).

7. Sucessão de empresas

Sucessão de empresas significa mudança na propriedade da empresa. A sucessão pode

ocorrer por incorporação, fusão ou transformação da empresa, bem como,

ordinariamente, quando da alienação da empresa, seja em parte ou na sua totalidade.

Funda-se essa proteção no princípio da continuidade do contrato de trabalho. Os

contratos de trabalhos são mantidos com a organização de trabalho e não com os

titulares do negócio. Portanto, a intangibilidade dos contratos é preservada pelo

direito do trabalho, conforme se infere do artigo 448 da CLT: “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.

Quando há sucessão de empresas o direito do trabalho garante o empregado; sub-

roga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se

normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador.

Vejamos alguns efeitos:

- contagem do tempo de serviço é preservada

- obrigações trabalhistas vencidas à época do antecessor devem ser quitadas

pelo sucessor

- as sentenças judiciais podem ser executadas contra o sucessor, inclusive o que

tange às reintegrações

- os empregados com contratos porventura suspensos ou interrompidos, devem

assumir os seus cargos

- os contratos por prazo determinados devem ser respeitados

- os débitos previdenciários também são assumidos pelo sucessor

8. Alteração na estrutura jurídica da empresa

A alteração da empresa pode ser feita na sua estrutura jurídica ou na mudança de sua

propriedade. Já vimos a segunda (sucessão).

Entende-se por alteração na estrutura jurídica da empresa toda modificação em sua

forma ou modo de constituir-se. Ficam preservados os direitos dos trabalhadores,

como se nada tivesse ocorrido. São exemplos: a transformação de firma individual

para sociedade, de sociedade por cotas limitadas para sociedade anônima; aumento de

número de sócios; modificação do nome; alteração de cláusulas do contrato social, etc.

Tais alterações não podem prejudicar o empregado. Embasamento legal: artigo 10 da

CLT – “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.

Aula n° 6

III- CONTRATO DE TRABALHO – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

Suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus principais

efeitos e interrupção do contrato é a paralisação durante a qual a empresa paga

salários e conta o tempo de serviço do empregado.

Em resumo, a diferença dessas figuras reside no fato de que a segunda (interrupção)

só altera a prestação de serviços, enquanto o direito de receber salários continua,

enquanto na primeira (suspensão), ao contrário, interrompe-se ambas.

Ver artigos 471 a 476, da CLT.

Hipóteses típicas de interrupção: férias, doença durante os primeiros 15 dias, e as

faltas justificadas.

Hipóteses típicas de suspensão: afastamento decorrente de doença a partir do 16° dia

até a alta médica, a suspensão disciplinar e as faltas injustificadas.

Há casos em que não se enquadram perfeitamente em uma das duas hipóteses, como

no caso dos acidentes de trabalho e prestação de serviço militar. Veremos adiante,

especificamente.

Vejamos alguns casos previstos em lei:

- greve: a paralisação suspende o contrato de trabalho, caso em que cessam as

obrigações do empregador. Todavia, pode haver acordo na Justiça do Trabalho ou em

convenção ou acordo coletivo estabelecendo o pagamento dos salários, o que

caracterizaria interrupção.

- auxílio-doença: até 15° dia, interrupção, com pagamento de salário e FGTS. Após o

16° dia, cessa o pagamento do salário, substituído pelo auxílio-doença a ser pago pelo

INSS, até a alta médica, período não contado no tempo de serviço e nem para

contagem das férias se permanecer por mais de 6 meses afastado.

- acidente do trabalho: até 15° dia, interrupção, com pagamento de salário e FGTS.

Após o 16° dia, há suspensão, quando cessa o pagamento do salário, substituído pelo

auxílio-doença acidentário a ser pago pelo INSS, até a alta médica. Todavia, o período

de afastamento é contado no tempo de serviço. Ainda, o FGTS é mantido. Se o

afastamento foi superior a 6 meses, perde o direito às férias.

- Serviço militar: desobriga o pagamento dos salários, mas é mantido o recolhimento

do FGTS. O período aquisitivo de férias é interrompido. Não há recolhimentos

previdenciários. O empregado deverá notificar o empregador, por telegrama ou carta

registrada, ou outro meio idôneo que comprove o recebimento, no prazo máximo de 30

dias a contar da baixa ou da terminação do encargo a que estava obrigado, para que

tenha direito a voltar a exercer o cargo que anteriormente ocupava na empresa

(artigo 472, § 1°, da CLT).

- Férias: Interrupção do contrato de trabalho, mantido o salário, a contagem de tempo

de serviço, o recolhimento do FGTS e a contribuição previdenciária.

- Licença-maternidade: período de interrupção, pois permanece o recolhimento do

FGTS e o pagamento do salário, o qual será compensado junto ao INSS.

- aborto: importa em interrupção, se não criminoso e durante duas semanas. Se

criminoso, acarreta a suspensão.

- licença-paternidade: caracteriza interrupção.

As faltas ao serviço podem ser justificadas para o fim de interrupção, previstos em

lei, acordo ou convenção coletiva, regulamento de empresa, sem prejuízo da

remuneração.

Por lei, são justificadas as seguintes faltas – artigo 473, CLT:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e

Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

Nota: O item III foi tacitamente revogado pelo artigo 10, § 1º, do Ato das

Disposições Constitucionais Transitórias, que dilatou de 1 para 5 dias o prazo, até

regulamentação do texto pelo Congresso Nacional.

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária

de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos

da lei respectiva.

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame

vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

Ainda, por motivo de doença comprovada com atestado médico. A lei dá preferência ao

medico do SUS; na falta deste o médico da empresa ou de convênio da empresa; em

última hipótese, o médico particular.

Por fim, o contrato de trabalho pode ser suspenso, por um período de dois a cinco

meses, para participação do empregado no curso ou programa de qualificação

profissional oferecido pelo empregador, mediante previsão prevista em acordo ou

convenção de trabalho e aquiescência formal do empregado. Ver artigo 476-A, da CLT.

Constituição Federal de 1988:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm

CLT:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm

Súmulas TST:

http://www.tst.jus.br/sumulas

Orientações Jurisprudenciais TST:

http://www.tst.jus.br/ojs/-/asset_publisher/1N7k/content/secao-de-dissidios-individuais-i-

sdi-

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