Boletim

11/11/2019

Boletim DP-RH em 11.nov.2019

"Mude, mas comece devagar, porque a direção é mais

importante que a velocidade"

(Clarisse Lispector)

Salário mínimo ficará dois anos sem reajuste acima da

inflação com PEC emergencial

Medida proposta pelo governo prevê o acionamento de gatilhos de ajuste para equilibrar as contas públicas; um

deles é a vedação do reajuste real ao salário mínimo

Autor(a): Adriana Fernandes, Idiana Tomazelli e Eduardo Rodrigues e Lorenna RodriguesFonte: O EstadãoLink:

https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,salario-minimo-ficara-dois-anos-sem-reajuste-acima-da-inflacao-com-pec-

emergencial,70003077165

Até o início deste ano, a política de valorização do salário mínimo previa reajuste pela inflação mais o crescimento do

PIB de dois anos antes, o que garantia ganhos reais ao piso nacional. Hoje, o salário mínimo está em R$ 998.

A lei que criou a política, porém, perdeu eficácia e até agora não há nenhum substituto. A proposta orçamentária para o

ano que vem já prevê reajuste do salário mínimo apenas pela variação da inflação, chegando a R$ 1.039.

A PEC emergencial proposta pelo governo prevê o acionamento imediato dos gatilhos de ajuste previstos na regra do

teto de gastos, que limita o avanço das despesas à inflação. Uma delas é justamente a vedação de reajuste real ao salário

mínimo. As medidas ficam vigentes por dois anos.

“Aprovada PEC emergencial este ano, não poderá ter aumento real do salário mínimo para 2020 e 2021”, reconheceu o

diretor de programa da Secretaria Especial de Fazenda, Jeferson Bittencourt.

EFD-Reinf: Sua empresa está obrigada a declarar?

8 de novembro de 2019

Ficam obrigados a adotar a EFD-Reinf – Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais – os

seguintes contribuintes:

I – pessoas jurídicas que prestam e que contratam serviços realizados mediante cessão de mão de obra nos termos do art.

31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991;

II – pessoas jurídicas responsáveis pela retenção da Contribuição para o PIS/Pasep, da Contribuição para o Financiamento

da Seguridade Social (COFINS) e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL);

III – pessoas jurídicas optantes pelo recolhimento da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB);

IV – produtor rural pessoa jurídica e agroindústria quando sujeitos a contribuição previdenciária substitutiva sobre a receita

bruta proveniente da comercialização da produção rural nos termos do art. 25 da Lei nº 8.870, de 15 de abril de 1994;

V – associações desportivas que mantenham equipe de futebol profissional que tenham recebido valores a título de

patrocínio, licenciamento de uso de marcas e símbolos, publicidade, propaganda e transmissão de espetáculos desportivos;

VI – empresa ou entidade patrocinadora que tenha destinado recursos a associação desportiva que mantenha equipe de

futebol profissional a título de patrocínio, licenciamento de uso de marcas e símbolos, publicidade, propaganda e

transmissão de espetáculos desportivos;

VII – entidades promotoras de eventos desportivos realizados em território nacional, em qualquer modalidade desportiva,

dos quais participe ao menos 1 (uma) associação desportiva que mantenha equipe de futebol profissional; e

VIII – pessoas jurídicas e físicas que pagaram ou creditaram rendimentos sobre os quais haja retenção do Imposto sobre

a Renda Retido na Fonte (IRRF), por si ou como representantes de terceiros.

A EFD-Reinf – deverá ser transmitida ao Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) e será considerada válida após

a confirmação de recebimento e validação do conteúdo dos arquivos que a contém.

Fonte: Jornal Contábil

2,5 mi com diploma estão mal utilizados na força de trabalho São 2,5 milhões de desempregados, desalentados e mal ocupados com curso superior

Folha de S.Paulo - 10 Nov 2019 - Érica Fraga e Arthur Cagliari Bruno Santos/Flhapress

Sem emprego, a analista Rita Urquidi, 56, se aposentou Dados obtidos pela Folha mostram que a fatia da população com ensino superior que está desempregada, desalentada ou trabalhando menos do que gostaria saltou de 930 mil para quase 2,5 milhões entre 2014 e 2019. “Até agora, meu curso de ensino superior não serviu para nada.” A frase é de Dager Lameck, 28, que concluiu engenharia de produção na UFF (Universidade Federal Fluminense), em 2018, e está desempregado. A história do engenheiro recém-formado simboliza a situação de milhões de profissionais brasileiros qualificados que foram empurrados para situações precárias no mercado de trabalho nos últimos anos de crise econômica. “A gente pensa que se capacitou, realizou um sonho e que o próximo passo será conseguir um bom emprego. Mas esse passo, para mim, ainda não aconteceu”, afirma ele.

Segundo dados levantados pelo IBGE a pedido da Folha, a fatia da população com ensino superior completo que está desempregada, desalentada ou trabalhando menos horas do que gostaria saltou de 930 mil para quase 2,5 milhões entre o segundo trimestre de 2014 e o mesmo período deste ano. Parte desse aumento se deveu à saudável expansão da parcela da população que conseguiu um diploma universitário no Brasil ao longo desse período de cinco anos. Mas a fatia dos profissionais com ensino superior desocupados, desalentados ou subocupados por insuficiência de trabalho cresceu em ritmo muito mais rápido do que o universo de escolaridade que eles representam. Com isso, seu peso no grupo dos mais escolarizados dobrou, passando de 5% para 10% do total. Os dados do instituto incluem tanto os trabalhadores com carteira assinada quanto aqueles que atuam informalmente. Levantamento feito pela Folha, com foco apenas no mercado formal, descortina uma outra tendência de inserção precária dos profissionais qualificados no mundo do trabalho. Trata-se da busca de refúgio de muitos desses trabalhadores em postos que exigem menos anos de escolaridade e menos qualificação. Entre 2013 e 2018, o mercado de trabalho formal absorveu quase 1,7 milhão de trabalhadores com diploma universitário. Desse total, 318 mil aceitaram vagas em uma das 50 ocupações que mais empregavam trabalhadores com ensino fundamental completo ou médio incompleto no início do período analisado. Ou seja, pelo menos 2 de cada 10 novos contratos para profissionais com ensino superior no período caracterizaram um possível desperdício de capital humano, de acordo com a análise dos dados da Rais (Relação Anual de Informações Sociais). Esse número, porém, deve ser ainda maior, pois o exercício feito pela reportagem analisou apenas as 50 carreiras mais típicas da mão de obra com menor escolaridade. Na lista dessas ocupações estão auxiliar nos serviços de alimentação, operador de empilhadeira, cuidador de idosos, recepcionista de consultório médio, motorista de ônibus, frentista e faxineiro. Diferentes modalidades de vendas são outro ramo no qual muitos brasileiros com faculdade completa têm atuado. André Luís Matías do Santos, 29, formado em administração de empresas, tem trabalhado como vendedor da Stone Pagamentos. “Eu sinto que tenho mais capacitação do que o demandado pela função. Sempre fui bom aluno, nunca perdi um ano, terminei um curso inglês junto com o colégio e tenho ensino superior”, diz ele, que também se formou na UFF. Quando lhe foi perguntado como encara sua escolha de carreira hoje, André respondeu não ter se arrependido. “Gostei do que aprendi em disciplinas como psicologia, recursos humanos, e também de frequentar a universidade.” Em relação ao futuro, no entanto, seu sentimento é de grande insegurança. “Estou com a expectativa de crescer dentro da empresa. Com essa crise, me sinto inseguro de me mudar para outra cidade maior sem saber se encontrarei trabalho na minha área”, diz. André e Dager são amigos. Além de terem cursado a mesma universidade pública, no mesmo campus —em Volta Redonda (RJ)—, cresceram em Paraíba do Sul, no interior do Rio de Janeiro. André ainda mora na cidade. Assim como ele, Dager também chegou a trabalhar como vendedor. Pediu demissão porque teve a sinalização de que conseguiria um trabalho melhor, nessa mesma área, em São Paulo. Eu sinto que tenho mais capacitação do que o demandado pela função. Sempre fui bom aluno, nunca perdi um ano, terminei um curso inglês junto com o colégio e tenho ensino superior André Luís Matías do Santos vendedor com curso superior em administração de empresas A oportunidade acabou não saindo e —com o apoio da família— ele se mudou para o Rio de Janeiro em busca de uma nova posição, seja em engenharia ou em outro campo. “Tenho mandado diversos currículos, e está difícil conseguir até entrevista”, diz. Quando lhe é perguntado se teria feito a mesma escolha de cursar engenharia de produção, Dager fica em silêncio por uns segundos e responde: “Não. Talvez tivesse feito um curso técnico”. Os dados da Rais mostram que posições técnicas —em áreas como eletromecânica, instrumentação, manutenção de sistemas e de máquinas— absorveram grande quantidade de profissionais com ensino superior nos últimos anos.

Apesar da decepção por não terem conseguido uma inserção melhor no mercado, Dager e André não chegaram a sucumbir ao desalento, que caracteriza a desistência de buscar um emprego apesar da vontade de trabalhar. A recessão seguida da recuperação mais lenta da história republicana do país levou muitos trabalhadores brasileiros a essa condição. Segundo o IBGE, o desalento aumentou em todas as faixas de escolaridade, mas seu salto mais marcante —de 875% entre o segundo trimestre de 2014 e o mesmo período deste ano— se deu entre a população em idade de trabalhar com superior completo. A analista de sistemas Rita Urquidi, 56, é um exemplo de profissional que desistiu —pelo menos, temporariamente— de se reinserir no mercado de trabalho. “Coloquei meu currículo na internet, usei o LinkedIn, mas não fui chamada para nada”, diz ela, que foi demitida da empresa em que trabalhava no início da recessão, em 2014. “Tentei de tudo, aí fui diminuindo [minhas exigências].” Moradora de São Paulo, Rita conta que chegou a tentar uma vaga em telemarketing, setor em que houve uma disparada na quantidade de profissionais com ensino superior completo nos últimos anos. Em 2013, havia 8.593 operadores de telemarketing com diploma universitário contratados no mercado formal, segundo a Rais. Em 2018, esse número havia quadruplicado, atingindo 33.735. Rita, porém, não teve sorte na área. Chegou a avançar em um processo seletivo, mas foi barrada na etapa final. “Acho que foi pela idade”, afirma. Depois de um tempo, ela acabou desistindo de procurar emprego e foi atrás da aposentadoria. Conseguiu o benefício por tempo de serviço e, hoje, vende pães de mel para complementar a renda. Em 2020, talvez a analista de sistemas volte a buscar emprego. Agora, no entanto, diz preferir cuidar da mãe, que está doente. Sobre o passado, Rita conta se arrepender de não ter feito cursos de especialização, caminho que se tornou mais difícil para ela no atual contexto de renda menor. Para Cimar Azeredo, coordenador de trabalho e rendimento do IBGE, um efeito colateral da crise é que profissionais como ela deixam de acumular habilidade adquiridas pela prática do emprego ou por formação complementar. “Isso vai ter repercussão [na economia] quando o mercado retomar a atividade. O nível [de qualificação] das pessoas pode ter se tornado insuficiente para ocupar certas vagas.”

DCTFWEB – EMPRESAS DO GRUPO 2 COM FATURAMENTO INFERIOR A

R$4,8 MILHÕES, ENTREGAM DCTFWEB A PARTIR DE OUTUBRO?

Fonte: PortaleSocialLink: http://portal.esocial.gov.br/institucional/ambiente-de-producao-empresas/ambiente-de-producao-

empresas?fbclid=IwAR2NWn9rvtaJsfyGLs8Pd_kAtZHX0NZXurybXeoPP4yhtT3Jthit9uKk5tw

Confira abaixo o cronograma de implantação:

GRUPO 1 - Empresas com faturamento anual superior a R$ 78 milhões:

Fase 1: 08/01/2018 - Apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas

Fase 2: Março/2018 - Nesta fase, empresas passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos trabalhadores e

seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos

Fase 3: Maio/2018 - Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento

Fase 4: Agosto/2018 - Substituição da GFIP para recolhimento de Contribuições Previdenciárias

(Data a definir) - Substituição da GFIP para recolhimento do FGTS (ver Resolução CCFGTS nº 926/2019)

Fase 5: 08/01/2020 - Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde no trabalho (SST)

GRUPO 2 - entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 de até R$ 78.000.000,00 (setenta e oito

milhões) e que não sejam optantes pelo Simples Nacional:

Fase 1: 16/07/2018 - Apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas

Fase 2: 10/10/2018 - Nesta fase, empresas passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos trabalhadores e

seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos

Fase 3: 10/01/2019 - Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento (de todo o mês de janeiro/2019)

Fase 4: Abril/2019 - Substituição da GFIP para recolhimento de Contribuições Previdenciárias - empresas com

faturamento superior a R$4,8 milhões

(Data a definir) - Substituição da GFIP para recolhimento de Contribuições Previdenciárias - Demais obrigados, exceto

órgãos públicos e organismos internacionais bem como empresas constituídas após o ano-calendário 2017,

independentemente do faturamento (ver Instrução Normativa RFB nº 1906, de 14 de agosto de 2019).

(Data a definir) - Substituição da GFIP para recolhimento do FGTS (ver Resolução CCFGTS nº 926/2019)

Fase 5: 08/07/2020 - Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde no trabalho (SST)

GRUPO 3 - empregadores optantes pelo Simples Nacional, empregadores pessoa física (exceto doméstico),

produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos:

Fase 1: 10/01/2019 - Apenas informações relativas aos órgãos e às pessoas físicas, ou seja, cadastros dos empregadores e

tabelas

Fase 2: 10/04/2019 - Nesta fase, os entes passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos servidores e seus

vínculos com os órgãos (eventos não periódicos), e as pessoas físicas quanto aos seus empregados. Ex: admissões,

afastamentos e desligamentos

Fase 3: 08/01/2020 - Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento (de todo o mês de janeiro/2020).

Fase 4: (Data a definir) - Substituição da GFIP para recolhimento de Contribuições Previdenciárias (Instrução

Normativa específica, a ser publicada)

(Data a definir) - Substituição da GFIP para recolhimento do FGTS (ver Resolução CCFGTS nº 926/2019)

Fase 5: 08/01/2021 - Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde no trabalho (SST)

GRUPO 4 - órgãos públicos e organizações internacionais:

Fase 1: Janeiro/2020 - Apenas informações relativas aos órgãos, ou seja, cadastros dos empregadores e tabelas

Fase 2: (Resolução específica, a ser publicada) - Nesta fase, os entes passam a ser obrigadas a enviar informações

relativas aos servidores e seus vínculos com os órgãos (eventos não periódicos), e as pessoas físicas quanto aos seus

empregados. Ex: admissões, afastamentos e desligamentos

Fase 3: (Resolução específica, a ser publicada) - Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento

Fase 4: (Resolução específica a ser publicada) - Substituição da GFIP para recolhimento de Contribuições

Previdenciárias

(Data a definir) - Substituição da GFIP para recolhimento do FGTS (ver Resolução CCFGTS nº 926/2019)

Fase 5: 08/07/2021 - Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde no trabalho (SST)

Fonte: Portaria nº 716, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, de 04/07/2019

URL para acesso aos Web Services do eSocial:

ATENÇÃO: Este acesso não tem interface visual - via navegadores, semelhante ao eSocial Doméstico. A empresa

deverá utilizar sistema próprio de WS para transmissão dos eventos para as URL abaixo. Para acessar o ambiente web

do eSocial, veja o próximo tópico.

URL do Web Service de envio de lotes:

https://webservices.envio.esocial.gov.br/servicos/empregador/enviarloteeventos/WsEnviarLoteEventos.svc

URL do Web Service de consulta de resultado de processamento de lotes:

https://webservices.consulta.esocial.gov.br/servicos/empregador/consultarloteeventos/WsConsultarLoteEventos.s

vc

URL para a acesso ao ambiente eSocial Web:

O eSocial possui um ambiente Web para acesso dos empregadores. Conforme seu perfil, detectado automaticamente

quando o usuário logar, será exibido o módulo correspondente (Web Geral, Web Simplificado MEI ou Web Doméstico).

O acesso é feito pelo Portal do eSocial ou pelo link:

https://login.esocial.gov.br/login.aspx

Importante: Os eventos enviados no ambiente de testes na produção restrita não possuem validade jurídica e não serão

migrados pelo sistema para o ambiente de produção. Cabe às empresas que realizaram os testes enviar seus eventos

no ambiente de produção, obedecendo os prazos fixados.

Evite efetuar transmissões de informações apenas com a finalidade de testar o funcionamento do sistema, na produção.

O ambiente de produção restrita continuará disponível para testes.

Para mais informações, consulte o Manual de Orientação do eSocial, disponível na página de Documentação Técnica.

Esocial BX (Baixador de Arquivos)

Através da solução eSocial BX (Baixador de Arquivos), os empregadores poderão recuperar os eventos e respectivos

recibos transmitidos para o eSocial, utilizando seu próprio sistema de gestão de folha de pagamento, via webservice.

Será possível, então, baixar os arquivos para sincronizar a sua aplicação com o Ambiente Nacional, o que é útil nos

casos em que o sistema do usuário não possui todos os eventos enviados - por exemplo, quando alguma informação foi

prestada utilizando-se o eSocial Web Geral, em situação de contingência.

Para realizar as consultas, o usuário deverá informar o número de recibo do evento, ou, na sua falta, o número do

identificador. No entanto, a ferramenta não se destina à recomposição completa da base do usuário, baixando todos os

eventos já enviados. Ela foi desenvolvida para permitir apenas que sejam baixados eventos específicos que faltam na

base local do usuário, por meio de pesquisa e retorno.

Veja os critérios para a utilização da ferramenta:

As solicitações não poderão ser realizadas entre os dias 1º a 7 de cada mês

Cada empregador só poderá realizar uma solicitação por vez, ou seja, não será permitido paralelismo neste

webservice

Cada empregador poderá realizar no máximo 10 solicitações por dia. Serão retornados somente os 50 primeiros

eventos que atendam ao filtro informado em cada solicitação

O intervalo a ser pesquisado não poderá ser superior a 31 dias

Os retornos das consultas conterão somente os eventos que foram recebidos no eSocial até uma hora antes que a

hora do pedido

No caso de procuração eletrônica, o solicitante deve possuir perfil que o habilite a transmitir o tipo de evento a

ser consultado

As especificações estão disponíveis nos capítulos 5.6 e 5.7 da versão 1.7 do Manual de Orientação do Desenvolvedor e

na versão 1.5 do Pacote de Comunicação.

MANUAL DE ORIENTAÇÃO DO ESOCIAL

MANUAL ESOCIAL WEB GERAL

PERGUNTAS FREQUENTES

CONTATO

PROCURAÇÃO ELETRÔNICA E ASSINATURA DIGITAL

DOCUMENTAÇÃO TÉCNICA

SINOPSE - PAGAMENTO DA 1ª PARCELA 13º SALÁRIO

Equipe Guia Trabalhista

O pagamento do adiantamento do 13º salário é devido a todo trabalhador urbano ou rural, ao trabalhador avulso e

ao doméstico.

O valor do adiantamento corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior ao do pagamento,

sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço prestado pelo empregado ao empregador, considerando-se a fração

de 15 dias de trabalho como mês integral.

Prazo

A primeira parcela do 13º salário deve ser paga entre 1º de fevereiro a 30 de novembro de cada ano.

Principais Temas Observações para pagamento do Adiantamento da 1ª parcela do 13º Salário

Férias

- O adiantamento pode ser pago por ocasião das férias, desde que o empregado tenha requerido,

formalmente, até o final do mês de janeiro do ano correspondente.

Rescisão contratual

- Ocorrendo rescisão contratual o valor adiantado será compensado com o valor da gratificação

devida no cálculo da rescisão.

Horas extras

Adicional noturno

- Integram a remuneração para fins do adiantamento do 13º salário as horas extras e o adicional

noturno, pela média apurada de janeiro a outubro do respectivo ano.

Insalubridade

Periculosidade

- Integram o pagamento do 13º salário (inclusive no adiantamento), uma vez que fazem parte

da remuneração do empregado, os valores pagos a título de adicional de insalubridade e

periculosidade, apurados pela média do respectivo ano.

Salário Fixo - Para os empregados admitidos no curso do ano, o adiantamento corresponderá à metade de

1/12 (um doze) avos da remuneração por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias.

Salário Variável

- Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será

calculada na base da soma das importâncias variáveis pagas nos meses trabalhados até o anterior

àquele em que se realizar o adiantamento.

Auxílio-Doença

Previdenciário

- Compete a empresa remunerar o empregado nos 15 (quinze) primeiros dias, considerando este

período como de efetivo trabalho para fins de apuração de avos devidos para pagamento do

adiantamento, bem como o período a partir do retorno.

- Os avos equivalentes ao período de percepção de auxílio doença fica a cargo da Previdência

Social.

Auxílio-Doença Acidentário

- A Justiça do Trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do

trabalho não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina (13º salário).

- Este entendimento refletirá apenas no momento do pagamento total do 13º salário.

Serviço Militar

- O empregado afastado para o serviço militar obrigatório faz jus ao 13º salário, correspondente

ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento, ou seja, o período de ausência não é

computado para fins do adiantamento do 13º salário.

Salário-Maternidade

- O adiantamento do 13º salário para a empregada que se afastou (ou afastada) por licença

maternidade deverá ser pago normalmente pela empresa.

- O salário-maternidade pago pela empresa ou equiparada, inclusive a parcela do 13º salário

correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das

contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das destinadas a outras entidades e fundos.

INSS - Na primeira parcela do 13º salário não há incidência do INSS.

FGTS

- O FGTS incidirá sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime de competência, ou seja, se o

pagamento da primeira parcela ocorrer em novembro, o FGTS deverá ser recolhido até o prazo

legal estabelecido, junto com a folha de pagamento.

IRRF - Sobre a primeira parcela do 13º salário não há incidência do IRRF.

Décimo terceiro deve injetar R$ 214 bi na economia do

país, diz Dieese

07 nov 2019 Alessandra Chieregato

Salário extra será pago a 81 milhões de trabalhadores.

O pagamento do décimo terceiro salário deverá injetar na economia brasileira, até dezembro, R$ 214,6 bilhões, de

acordo com estimativa divulgada hoje (5) pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos

(Dieese). Aproximadamente 81 milhões de brasileiros serão beneficiados com rendimento adicional, em média, de R$

2.451.

Têm direito a receber o salário extra os trabalhadores do mercado formal, inclusive empregados domésticos, os

beneficiários da Previdência Social e os aposentados e beneficiários de pensão da União e dos estados e municípios. Em

sua estimativa, o Dieese não leva em conta os trabalhadores autônomos, assalariados sem carteira ou quem recebe algum

tipo de abono de fim de ano.

Do total estimado de R$ 214 bilhões, cerca de R$ 147 bilhões (68% do total), vão ser destinados aos empregados

formalizados, incluindo os trabalhadores domésticos. Aposentados e pensionistas vão receber R$ 67,7 bilhões (32%).

Entre os 81 milhões de brasileiros que devem receber o décimo terceiro salário, 49 milhões (61% do total) são

trabalhadores no mercado formal. Os demais (39%) são aposentados ou pensionistas da Previdência, aposentados e

beneficiários de pensão da União (Regime Próprio), de estados e municípios. Segundo os dados do Dieese, o volume de

pessoas do mercado formal que receberão o décimo terceiro salário este ano aumentou em torno de 1% na comparação

com os números de 2018.

O maior valor médio para o décimo terceiro salário deverá ser pago no Distrito Federal (R$ 4.558) e os menores, no

Maranhão e no Piauí (R$ 1.651 e R$ 1.647, respectivamente). De acordo com o Dieese, as médias não incluem o pessoal

aposentado pelo Regime Próprio dos estados e dos municípios.

Fonte: Agência Brasil

Casal que Trabalha na Mesma Empresa Pode ter

Lançado em Folha um Mesmo Dependente?

04/11/2019 Portal Tributário

De acordo com o art. 16 da Lei 8.213/91, são beneficiários do regime geral de previdência social (RGPS), na condição de

dependentes do segurado, o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado de qualquer condição,

menor de 21 anos ou inválido.

De acordo com o art. 359 e 360 da Instrução Normativa INSS 77/2015, o salário-família é o benefício devido na proporção

do respectivo número de filhos ou equiparados de qualquer condição até a idade de 14 anos, ou inválido de qualquer idade,

que será pago mensalmente ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário, e ao trabalhador avulso, pelo sindicato

ou órgão gestor de mão de obra.

No caso do nascimento do filho, por exemplo, em que o casal seja empregado de uma mesma empresa, ambos terão direito

ao cadastro do filho para fins de recebimento de salário-família. O direito ao benefício irá depender da remuneração que

cada um receber mensalmente, de acordo com a tabela do salário família.

Já em relação à dedução do dependente para fins de Imposto de Renda, o casal terá que optar quem irá incluir o filho para

fins de abatimento do desconto do referido imposto.

Isto porque a Receita Federal não permite que um dependente comum seja utilizado concomitantemente na declaração

anual do casal (Lei 9.250/1995 e IN RFB 1.500/2014), caso a declaração seja separada, salvo se a declaração de um seja

no modo simplificado (em que não se utiliza o dependente) e a declaração do outro seja a completa (em que se pode utilizar

o dependente).

Assim, caso seja cadastrado em folha de pagamento o mesmo filho (dependente) para abatimento mensal de Imposto de

Renda do casal que trabalha na mesma empresa, quando o casal for fazer a declaração anual, somente um poderá optar

por utilizar o filho em sua declaração, podendo ocasionar, dependendo do rendimento recebido durante o ano, o pagamento

de imposto não descontado em folha para aquele que não pode utilizá-lo como dependente.

Assim, a empresa poderá cadastrar o mesmo dependente para o casal (para fins de recebimento de salário família), mas

não poderá fazê-lo para fins de abatimento de Imposto de Renda.

Neste caso, é prudente que o empregador solicite um documento para ambos os empregados (declaração para fins

de Imposto de Renda), de modo que o casal possa optar por quem irá fazer constar o filho como dependente.

Fonte: Lei 9.250/1995 e IN RFB 1.500/2014 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Mudanças Importantes - CSP: compensação sobre aviso

prévio indenizado

O Superior Tribunal de Justiça (STJ), ao julgar o Recurso Especial nº 1.230.957/RS, no âmbito da sistemática do

art. 543-C do Código de Processo Civil (CPC), afastou a incidência das contribuições sociais previdenciárias

(CSP) sobre o aviso prévio indenizado.

Fonte: Blog Guia TributárioLink: https://guiatributario.net/2019/11/08/csp-compensacao-sobre-aviso-previo-

indenizado/

Compensação

A pessoa jurídica que apurar crédito relativo à contribuição previdenciária patronal, poderá utilizá-lo na compensação de

contribuições previdenciárias correspondentes a períodos subsequentes, ou requerer a restituição nos termos do Parecer

Normativo Cosit/RFB nº 1, de 31 de março de 2017.

Bases: Lei nº 10.522, de 2002, art. 19, inciso V; Portaria Conjunta PGFN/RFB nº 1, de 2014, art. 3º; Nota PGFN/CRJ nº

485, de 2016 e Solução de Consulta Disit/SRRF 1.037/2017.

Nova reforma trabalhista avança no governo

Mão de obra

Os grupos criados pelo governo há dois meses para desenhar a nova rodada de mudanças na lei trabalhista começam a

entregar seus relatórios. O núcleo comandado por Ives Gandra Martins Filho, ministro do TST, que ficou responsável

pelos estudos de direito do trabalho e segurança jurídica, enviou seu texto ao governo na segunda (4). “Cumprimos

estritamente os 60 dias [prazo definido na portaria de setembro]”, diz o ministro, que ainda não revela detalhes das

propostas.

Labuta

Os relatórios com os planos dos quatro núcleos, separados em temas como economia do trabalho, segurança jurídica,

trabalho e previdência, além de liberdade sindical, serão analisados por um grupo maior, coordenado pelo secretário

Bruno Dalcomo, com mais 30 dias para a consolidação das propostas.

O retorno

A ideia é ampliar mudanças na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que passou por revisão durante o governo

Michel Temer (MDB).

Fonte: Painel Folha de São Paulo

PGFN defende contribuição previdenciária do

empregador durante licença-maternidade

Discussão ocorreu na manhã desta quarta-feira (6/11) durante sessão de

julgamento de recurso especial no STF

Fonte: economia.govLink: http://www.economia.gov.br/noticias/2019/11/pgfn-defende-contribuicao-previdenciaria-do-

empregador-durante-licenca-maternidade

A discussão ocorreu durante a sessão de julgamento de recurso especial (RE nº 576.967) interposto por hospital

particular contra acórdão do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4), que entendeu ser devida a contribuição,

para a Previdência Social, durante o período de pagamento do salário-maternidade. O autor do RE alega que o valor não

possui natureza remuneratória, uma vez que a empregada está afastada das atividades, razão pela qual a contribuição não

poderia ser exigida.

Para contrapor tal alegação, o procurador-geral da Fazenda Nacional, José Levi Mello do Amaral Júnior, e o procurador

da Coordenação de Atuação Judicial perante ao Supremo Tribunal Federal – CASTF/PGFN, Paulo Mendes de Oliveira,

defenderam a constitucionalidade da contribuição, por meio de sustentação oral durante a sessão.

José Levi lembrou que metade das mulheres grávidas são demitidas quando voltam da licença-maternidade. “A cruel

estatística seria modificada em favor da mãe trabalhadora no caso de declaração da inconstitucionalidade da incidência

da contribuição previdenciária? A verdade é que alguém sempre custeará o indeclinável benefício do salário-

maternidade. Ou será o empregador, naquilo que lhe cabe no caso de constitucionalidade da incidência, ou será o

conjunto dos contribuintes, no caso de inconstitucionalidade”, ponderou o procurador-geral, destacando ainda que a

contribuição previdenciária incide também sobre outros benefícios da previdência social, como os valores das

aposentadorias, por exemplo.

Já Paulo Mendes, em sua sustentação, disse que “estamos diante de uma verba salarial, e quem diz isso é a própria

Constituição Federal, que diz que a empregada tem direito a licença-gestante sem prejuízo do salário. Quando a

empregada sai de licença-maternidade, quem continua pagando o salário é o empregador. A empregada continua na

folha salarial. É uma verba paga em razão do contrato de trabalho, diretamente em decorrência da relação de emprego”.

O procurador lembrou ainda que, ao longo do contrato de trabalho, há diversas situações em que, assim como durante a

licença-maternidade, não há contraprestação de serviços por parte do empregado, mas a remuneração continua sendo

paga, como ocorre nas férias e no descanso semanal.

O julgamento do recurso, que é de relatoria do ministro Roberto Barroso, foi suspenso após pedido de vista do ministro

Marco Aurélio e não tem data para ser retomado. Como o STF reconheceu a repercussão geral do caso, o que for

decidido por aquela Corte deverá ser observado no julgamento de outros processos semelhantes.

Brasil

Número de jovens que não estudam nem trabalham

aumentou em 2018

Entre os jovens de 18 e 24 anos, a incidência chega a 27,9% e nos jovens adultos, de 25 a 29 anos, a taxa de nem-nem é

de 25,9%

Por: Agência Brasil em 06/11/19 às 10h28, atualizado em 06/11/19 às 10h39

Desalento é maior entre jovens, mulheres, nordestinos e pouco escolarizadosFoto: Divulgação

Em 2018, 23% dos jovens de 15 a 29 anos - 10,9 milhões - não estudavam, nem trabalhavam, os chamados nem-nem.

Foi o maior índice da série histórica. Os dados foram divulgados nesta quarta-feira (6) pelo Instituto Brasileiro de

Geografia e Estatística (IBGE), na pesquisa Síntese de Indicadores Sociais (SIS) 2019, que analisa as condições de vida

da população brasileira.

Entre os jovens de 18 e 24 anos, a incidência chega a 27,9% e nos jovens adultos, de 25 a 29 anos, a taxa de nem-nem é

de 25,9%. Segundo o IBGE, o fenômeno é fortemente influenciado pela interrupção dos estudos. Os dados mostram que

dos jovens de18 a 24 anos nessa condição, 46,6% não tinham concluído o ensino fundamental e 27,7% terminaram

apenas essa etapa. Na faixa entre 25 e 29 anos, a proporção é de 44,1% e 31,2%, respectivamente. Dos jovens que

concluíram o ensino médio, há mais nem-nem entre quem fez ensino regular do que entre os que concluíram o ensino

técnico.

O gerente da pesquisa, André Simões, explica que o fenômeno dos jovens que não estudam e não estão ocupados é

estrutural. “É um segmento estrutural, porque tem fatores que dependem de políticas específicas para que haja redução.

Por exemplo, há um percentual elevado de mulheres, mulheres com filhos e também mulheres que realizam afazeres e

cuidados domésticos que impedem que elas possam ir para o mercado de trabalho”.

Se entre os homens de 25 a 29 anos nessa condição 51,5% estavam desocupados, ou seja, buscavam trabalho, entre as

mulheres na mesma idade a maior proporção está fora da força de trabalho, com 67,7% delas sem procurar trabalho.

Segundo o IBGE, entre as justificativas apresentadas para não procurar ocupação remunerada estão os afazeres

domésticos e o cuidado de filhos ou parentes.

Os dados do IBGE revelam que 2,4 milhões de jovens estão na situação de não estudar, não estar ocupado e não

procurar trabalho. Entre esses, 57,4% estavam em desalento, provocado principalmente por falta de trabalho na

localidade (39,6%), não conseguir emprego considerado adequado (10,7%) ou não ter experiência ou qualificação

profissional (6,1%).

O recorte por rendimento demonstra a desigualdade social também nesse quesito. Entre os jovens que integram os 20%

da população com menores rendimentos domiciliares per capita, 42,3% estavam na situação nem-nem em 2018; de 20%

a 40% eram 29,2%; entre 40% e 60% somavam 18,3%; com rendimento de 60% a 80%, 10,1% dos jovens estavam

nessa situação; e entre os 20% com os maiores rendimento a proporção é de 7%.

A taxa de desocupação geral no país em 2018 estava em 12%, mas no grupo de 14 a 29 anos chegou a 22,6% em 2017 e

fechou 2018 em 22,3%.

Funcionários felizes são bons para empresas e para

investidores, diz pesquisa

Nas semanas em que estavam contentes, os trabalhadores vendiam 13% a mais do que naquelas em que estavam

descontentes, mas o aumento da produção não se devia a mais horas trabalhadas – Foto: Clayton de Souza

Há uma velha piada de que um recém-chegado ao inferno ouviu de Satã que ele poderia escolher um entre dois lugares

para ficar. No primeiro, trabalhadores esgotados jogavam grandes pazadas de carvão em uma fornalha. No segundo, um

grupo de trabalhadores sem camisa estava de pé em um esgoto, bebericando chá. O recém-chegado escolheu a segunda

opção. Mas, tão logo as portas se fecharam, o capataz anunciou: “Ok, moçada, acabou a hora do chá. Todos de novo de

cabeça para baixo!”.

Condições terríveis de trabalho têm uma longa tradição. Nos primórdios da industrialização, as fábricas eram imundas e

perigosas. No início do século 20, os trabalhadores tinham de cumprir funções maçantes e repetitivas na linha de

produção. Hoje, porém, numa economia baseada em serviços, investir no bem-estar psíquico dos trabalhadores pode ser

uma abordagem mais proveitosa.

Comprovar essa tese é mais difícil. Mas esse é o objetivo de um novo estudo* sobre a relação entre felicidade e

produtividade realizado com funcionários da Britsh Telecom. Três pesquisadores – Clement Bellet, da Universidade

Erasmus, de Roterdã; Jan-Emmanuel de Neve, da Escola de Negócios Saïd, de Oxford; e George Ward, do Instituto de

Tecnologia de Massachusetts – supervisionaram 1,8 mil vendedores de 11 call centers britânicos. Tudo que o pesquisado

precisava fazer era clicar um emoji toda cada semana para indicar seu nível de felicidade. Esses trabalhadores vendiam

aos clientes serviços de banda larga, telefonia e televisão. No total, os pesquisadores coletaram 1.161 respostas válidas

num período de seis meses.

Os resultados foram surpreendentes. Nas semanas em que estavam contentes, os trabalhadores vendiam 13% a mais do

que naquelas em que estavam descontentes. O aumento da produção não se devia a mais horas trabalhadas. Em

“semanas felizes”, eles faziam mais chamadas por hora e eram mais eficientes em converter contatos em vendas.

O problema é descobrir a relação de causalidade. Trabalhadores podem estar mais felizes, por exlemplo, quando vendem

mais porque esperam um bônus maior, ou porque contatos bem-sucedidos são menos estressantes que aqueles que

terminam mal.

Os acadêmicos tentaram isolar outra possibilidade, muito importante para os britânicos: o tempo. Os trabalhadores

ficavam mais infelizes nos dias em que o tempo em suas regiões estava ruim e vendiam menos. Uma vez que faziam

chamadas nacionais, não locais, é improvável que o descontentamento geral dos clientes com o tempo estivesse

baixando as vendas. Assim, era o estado de espírito do trabalhador que influía nas vendas, não o contrário.

Mas, mesmo que esse raciocínio esteja correto, os negócios podem não encontrar conforto nele. A menos que se sentem

em seus call centers no Havaí, os empresários não têm meios de controlar as condições que seus funcionários enfrentam.

Os pesquisadores assinalaram que “não estamos em condições, considerando-se nossos dados e configurações, de prever

que investir em esquemas que melhorem o estado de felicidade dos empregados levem a bons negócios”. É até possível

que o custo de tais esquemas supere os ganhos gerais em produtividade.

Novas pesquisas são claramente necessárias. Mas existe a evidência de que trabalhadores mais felizes são bons para os

acionistas, bem como para a produtividade. Analistas da Merrill Lynch Global Research estudaram as ações de empresas

listadas no Glassdoor, um site que possibilita a empregados avaliar as companhias para as quais trabalham. Aquelas

com melhor avaliação superaram as de píor avaliação em quase 5 pontos porcentuais por ano entre 2013 e 2019. Os

analistas também usaram um software para estudar as avaliações dos empregados e concluíram que incorporar essa

abordagem melhorou a relação risco-benefício da empresa.

Eles agora aplicaram a mesma abordagem para escolher ações com base em determinadas indústrias. Novamente, os

setores dos quais os trabalhadores fizeram melhor avaliação pelo Glassdoor entre 2013 e 2019 superaram facilmente

aqueles que os empregados desaprovaram.

Nada disso é prova inequívoca. A história do mundo empresarial está cheia de estratégias que funcionaram bem no

papel e se desintegraram quando aplicadas ao mundo real. Mas, pelo menos a pesquisa sugere que as empresas

deveriam considerar os méritos de uma força de trabalho satisfeita. E isso talvez as aconselhasse a proporcionar aos

empregados harpas e ambrosia, em lugar fornalhas e esgoto.

Fonte: Estadão

Licença Maternidade Durante as Férias – O que Fazer?

08/11/2019 Portal Tributário

Apesar de a concessão das férias ser na época de melhor interesse do empregador (salvo exceções), este deverá concedê-

la no prazo máximo de 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, consoante o

disposto no art. 134 da CLT.

O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias

antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão

constar as datas de início e término do respectivo período.

O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início 28 (vinte e oito)

dias antes e término 91 (noventa e um dias) depois do parto, nos termo do art. 93 a 103 do Regulamento da Previdência

Social (Decreto 3.048/1999).

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego,

que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste.

Se durante as férias da empregada gestante ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será

concedida a licença-maternidade.

Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais

ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.

Assim, se a empregada sai de férias em 07.10.2019, por 30 (trinta) dias, e tem licença-maternidade atestada a partir de

17.10.2019, deverá haver a suspensão das férias dia 16.10.2019 (iniciando a licença dia 17.10.2019 até 13.02.2020 – 120

dias), retomando o gozo de férias em 14.02.2020 até 04.03.2020, quanto terá completado os 30 dias.

Acesso a nível superior no Brasil é abaixo dos padrões

internacionais

Na faixa de 6 a 10 anos e de 11 a 14 anos, o acesso está praticamente universalizado, com 99,6% e 99,1% das

crianças na escola

AB Agência Brasil postado em 06/11/2019 11:10 / atualizado em 06/11/2019 11:12

Apesar de o acesso à educação infantil ter aumentado nos últimos anos, com a frequência escolar na faixa de zero a 3

anos subindo de 30,4%, em 2016, para 34,2% em 2018 e na idade de 4 e 5 anos ter passado de 90,2% para 92,4%, o

acesso ao ensino superior continua muito restrito, estabilizado em 32,7% dos jovens de 18 a 24 anos estudando. Continua depois da publicidade

Os dados estão na pesquisa Síntese de Indicadores Sociais (SIS) 2019, lançada hoje (6) pelo Instituto Brasileiro de

Geografia e Estatística (IBGE), que analisa as condições de vida da população brasileira.

Segundo a pesquisadora do IBGE Betina Fresneda, que integra a coordenação de Educação da SIS, a entrada dos jovens

no ensino superior não está compatível com os padrões internacionais. Ela explica que as metas do Plano Nacional de

Educação estabelecem para 2024 a proporção de 33% dos jovens cursando a faculdade na idade correta, enquanto em

2018 a taxa foi de 23,1%.

“A gente tem um residual da população jovem com ensino superior relativamente baixo, a gente tem que aumentar

muito ainda a entrada dos jovens no ensino superior, não temos um padrão compatível com o padrão internacional,

apesar de já ter garantido o acesso universal na educação básica”, argumentou.

Na faixa de 6 a 10 anos e de 11 a 14 anos, o acesso está praticamente universalizado, com 99,6% e 99,1% das crianças

na escola. Já no ensino médio, com idade de 15 a 17 anos, a frequência cai para 88,2%, um leve aumento na comparação

com 2016, quando 87,2% dos jovens nessa idade estavam estudando. De acordo com Betina, há 1,2 milhão de jovens de

15 a 17 anos fora da escola.

“O Brasil universalizou o acesso ao ensino fundamental só na década de 1990, vários países da América Latina já

tinham passado por esse processo de expansão do sistema de ensino antes. Isso se reflete num atraso para você superar

mais rapidamente essas defasagens de nível de instrução”, disse.

Nos indicadores sobre acesso à educação, a pesquisa mostra que 27,6% tinham alguma restrição em 2018. São

consideradas aqui crianças e adolescentes de 6 a 14 anos que não frequentam escola, pessoas com mais de 15 anos

analfabetas e maiores de 16 anos sem o ensino fundamental completo.

Analfabetismo

A pesquisa indica que o nível de instrução da população brasileira está melhorando, mas ainda está longe de patamares

internacionais. Enquanto a média dos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE)

de pessoas de 25 a 64 anos que não concluíram o ensino médio é de 21,8%, no Brasil o índice é mais do que o dobro:

49%.

Para o ensino superior completo no grupo entre 25 e 34 anos, a média da OCDE é de 36% e no Brasil é de 19,7%.

O índice de analfabetismo no país está em 7,2%, uma queda na comparação com 2015, quando a taxa ficou em 8%.

Naquele ano, o Brasil ocupava a quinta posição com a maior proporção de analfabetos na América Latina, à frente

apenas de Guatemala, Honduras, El Salvador e República Dominicana.

O país da região com o menor índice de analfabetismo é Cuba, com 0,2%, seguido de Argentina, com 0,8% e Uruguai,

que tem 1,5% da população analfabeta.

(foto: IBGE/Divulgação)

Quanto ao salário inicial pago aos docentes, o Brasil está atrás de todos os países da OCDE, com um total anual de US$

13.971 na educação básica. A média da OCDE é US$ 34.534, chegando perto de US$ 80 mil em Luxemburgo e acima

de US$ 60 mil na Alemanha e na Suíça.

O Plano Nacional de Educação estabelece que até 2020 os docentes da educação básica da rede pública devem ter seus

salários equiparados aos demais profissionais com formação equivalente. Porém, de acordo com o IBGE, a proporção

era de 74,8% em 2017.

A pesquisa indica que, em 2018, 95,7% dos municípios brasileiros tinham aprovado um plano de carreira para os

professores, mas 25,8% não tinham definido o piso salarial. E em 69,5% dos municípios a indicação dos diretores de

escola seguia somente indicação política.

Desigualdade racial

A desigualdade racial do Brasil também se reflete no acesso à educação, principalmente ao ensino superior. Entre os

jovens brancos de 18 a 24 anos, 55,7% não frequentam escola e não tem a etapa concluída, 8,2% frequentam a escola

fora da etapa adequada e 36,1% estão na etapa adequada para a idade. Já entre os pretos e pardos, as proporções são de

68,9% fora da escola, 12,8% fora da etapa adequada e 18,3% na etapa adequada para a idade.

Quando se verifica a taxa de desocupação por cor ou raça, o IBGE comprova a desigualdade racial em todos os níveis

de instrução, apesar dessa diferença diminuir com o aumento da escolaridade.

Na média, a desocupação entre as pessoas brancas fica em torno de 9,5% e entre as negras é de 14,1%. Na faixa sem

instrução ou ensino fundamental incompleto, a taxa fica em 8,4% para os brancos e 12,7% para os negros, enquanto

5,5% das pessoas brancas com ensino superior estão sem trabalho e 7,1% das negras na mesma condição de ensino.

Na faixa com ensino fundamental completo ou ensino médio incompleto a proporção de desocupação é de 13,7% entre

brancos e de 18,4% entre pretos e pardos e para quem tem ensino médio completo ou ensino superior incompleto a taxa

é de 11,3% entre brancos e 15,4% entre negros.

NEGÓCIOS

Edição impressa de 04/11/2019. Alterada em 04/11 às 03h00min

Diferenças raciais também no empreendedorismo Os números de empreendedores negros e brancos no Brasil são bastante próximos, com uma ligeira vantagem para os empresários

negros e pardos. Entretanto, quando analisado o panorama geral do empreendedorismo, a realidade se mostra mais desafiadora para

a população negra, seja pela motivação para abrir o próprio negócio, pelo grau de escolaridade dos empresários ou pela renda

obtida com a empresa.

Esse é o panorama traçado pela Pesquisa Global Entrepreneurship Monitor (GEM), realizada pelo Instituto Brasileiro de Qualidade

e Produtividade (IBQP), com apoio do Sebrae, com dados de 2018. De acordo com a pesquisa, no ano passado, a diferença entre a

proporção de empreendedores brancos e negros que empreenderam por oportunidade alcançou o maior nível da série histórica (16

pontos percentuais). Em 2016, entre os empreendedores iniciais negros, 57,3% empreendiam por oportunidade e entre os

empreendedores iniciais brancos, 59,1% empreendiam por oportunidade.

"A motivação para empreender é um aspecto extremamente relevante e que pode ser decisivo para definir o sucesso do negócio",

afirma o presidente do Sebrae, Carlos Melles. Os empresários que se lançam no mercado motivados por uma oportunidade são

aqueles que se qualificam melhor para gerir o empreendimento, formulam um plano de negócio e terminam por alcançar melhores

resultados. Em contrapartida, os movidos por necessidade são aqueles que decidem oferecer um produto ou serviço motivados

principalmente pelo desemprego e pela busca de uma fonte complementar de renda.

Em 2018, os brasileiros negros em idade adulta (entre 18 e 64 anos) tiveram uma taxa total de empreendedores (40,2%) mais alta

que os brancos (35%). Isso significa que de cada 100 brasileiros negros adultos, 40 são empreendedores. Entretanto, a pesquisa

registrou um crescimento vigoroso na proporção de empreendedores brancos por oportunidade (71,5%) contra um percentual

inferior de empresários negros (55,5%). Em 2016 a diferença nessa proporção entre negros e brancos não foi significativa (menos

de 2 pontos percentuais), sendo a menor da série.

Em relação ao faturamento anual, a pesquisa revelou que quase 80% dos empreendedores negros faturaram até R$ 24 mil por ano;

8 pontos percentuais a mais que os empreendedores brancos nessa faixa de faturamento. Por outro lado, o percentual de

empreendedores brancos com faturamento acima de R$ 36 mil foi de 13,6%, quase o dobro dos empreendedores negros (7,7%). Os

empreendedores iniciais negros com renda familiar até dois salários mínimos são a maioria (54,2%).

Entre os brancos essa proporção é de aproximadamente um terço (37,5%). Ainda considerando os empreendedores iniciais, a

pesquisa mostra que entre os negros, aqueles com renda familiar acima de três salários mínimos representam 22,9% e entre os

brancos perfazem 42,4%. Embora a diferença entre brancos e negros no perfil de renda dos empreendedores estabelecidos seja

menor, o sentido da constatação permanece o mesmo: é maior a proporção de empreendedores negros que possuem renda familiar

mais baixa do que empreendedores brancos e - ao contrário - é maior a proporção de empreendedores brancos que possuem rendas

maiores.

Com relação à escolaridade, a proporção de pessoas com nível superior completo, entre os negros, é sempre metade que a

verificada entre os brancos. Na Taxa Total de Empreendedores (TTE), por exemplo, chega a 12,8% no caso dos brancos e a 6,6%

no caso dos negros. Ainda considerando a Taxa Total, a pesquisa mostra que uma proporção maior de empreendedores negros

(51,3%), deixou de concluir o ensino médio, contra 41,5% dos brancos. Essa diferença se acentua quando são tomados os

empreendedores estabelecidos. Entre os negros, 58,9% não alcançaram esse grau de escolaridade (o que significa a maioria), contra

45,6% dos brancos.

A realização de serviços domésticos figura como a segunda atividade mais frequente entre os negros, mas não aparece entre as

principais para os brancos. Se somadas com as práticas de cabelereiros e de tratamento de beleza, que se caracterizam por serviços

voltados ao consumidor final, elas perfazem aproximadamente 16% do total dos empreendimentos iniciais conduzidos por

empreendedores negros.

O que diz a pesquisa

A taxa total de empreendedores (TTE) negros é de 40,2%

De cada 100 brasileiros negros adultos, 40 são empreendedores

A taxa total de empreendedores (TTE) entre os brancos é de 35%

Entre os empreendedores iniciais negros predominam os mais jovens: cerca de 55%

12,8% dos empreendedores brancos possuem nível superior completo

6,6% dos empresários negros possuem nível superior completo

Entre os empreendedores negros iniciais, 43,7% não têm ensino médio completo

54,2% do empreendedor inicial negro têm renda familiar de até dois salários mínimos

Relacionamento dentro da empresa pode gerar demissão

por justa causa? Entenda!

No último domingo (03), o McDonald’s anunciou que o presidente executivo da rede, Steve Easterbrook,

foi demitido por se envolver afetivamente com uma funcionária, o que viola a política da rede de fast-food — a qual

não permite que a pessoa nessa função tenha relacionamento com qualquer outra na empresa. De acordo com o

advogado trabalhista, Cristóvão Macedo Soares, do Bosisio Advogados, toda organização pode criar seu próprio

regulamento interno. Porém, no Brasil, regras sobre relacionamentos entre empregados são exceção.

— Em geral, quando existem normas que impedem relacionamentos, elas se dirigem a cargos de alto nível: gerentes ou

diretores, por exemplo. Isso é para evitar favorecimentos dentro da companhia, em decorrência de ligações amorosas

— explica.

A presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro (ABRH-RJ), Lucia Madeira, acredita

que a relação entre um chefe e um subordinado é considerada mais grave, porque há maior chance de

promover tratamento diferenciado: desde a escolha da data de férias e folgas, até uma proteção contra uma possível

demissão.

Para a sócia do CSMV Advogados, Thereza Cristina Carneiro, no Brasil, é quase inevitável a formação de casais dentro

de empresas, pois esse é o local onde as pessoas passam a maior parte do dia. O operador de caixa do Bob’s, Márcio da

Silva, de 43 anos, concorda:

— Em redes de fast food trabalham muitos jovens de 17 e 18 anos. Por isso, é mais difícil de controlar quando eles se

apaixonam e o pessoal acaba fazendo vista grossa. Mas, quando não é uma situação de assédio, não vejo problemas.

A advogada acrescenta que existem alternativas à demissão, como transferência de unidade ou alocação do funcionário

em outra equipe. Foi o que aconteceu em uma loja do Mc Donald’s no Centro do Rio de Janeiro, segundo o atendente

Cássio Abrahão, de 22 anos.

— Apesar de ser proibido, nunca vi ninguém ser demitido por isso. Já conheci funcionários que foram transferidos após

contarem que estavam namorando — diz.

Thereza explica que a autonomia que os empregadores têm para criar regras se baseia na obrigatoriedade de proteger o

ambiente de trabalho de assédios, vantagens e favorecimentos. No entanto, há alguns limites nessa determinação:

— Esse tipo de regramento tem como finalidade evitar discussões sob aspectos subjetivos das relações entre as pessoas.

Mas, o que se discute é até onde vão os limites, frente aos direitos de intimidade e privacidade de cada indivíduo,

garantidos tanto pela constituição, quanto pela CLT.

Já a advogada trabalhista do Bueno, Mesquita e AdvogadosRegina Nakamura Murta, argumenta que, mesmo que conste

em regulamento interno, a determinação extrapola os limites da inviolabilidade da intimidade e da vida privada dos

colaboradores. O que o empregador pode é vetar manifestações de afeto durante o horário de expediente, podendo,

em caso de extrapolação, ser aplicada a demissão por justa causa.

— Se a justa causa tiver, única e exclusivamente, fundamentada no envolvimento amoroso, o funcionário pode entrar

com processo pedindo que a situação seja revertida. No entanto, se os colaboradores extrapolaram os limites do

relacionamento no ambiente corporativo, com manifestações excessivas de afetos ou brigas, é possível a aplicação da

justa causa por conduta incompatível com o ambiente de trabalho.

Porém, como ninguém manda no coração, a diretora do Grupo Capacitare, Débora Nascimento, orienta que funcionários

procurem seus chefes ou a equipe de recursos humanos para contar se houver algum envolvimento, afinal, com o

avanço da tecnologia, é difícil ocultar algo por muito tempo.

— A relação companhia e funcionário é uma via de mão dupla, um casamento. Então, melhor que saibam por você do

que por terceiros. A empresa pode decidir acompanhar e ver se realmente pode afetar no dia a dia da organização para

tomar uma decisão mais pra frente ou até verificar a possibilidade de uma transferência de um dos envolvidos para uma

outra área — opina.

A Arcos Dorados — maior rede de serviço rápido de alimentação da América Latina e Caribe, com direitos exclusivos

de possuir, operar e conceder franquias de restaurantes McDonald’s em 20 países — disse que não vai se manifestar

sobre este tema. Procurados, Habib’s, Burguer King, Giraffas e KFC não responderam se têm algum regulamento

interno que proíba relações entre funcionários. Já o Bob’s disse em nota que “zela pela transparência e ausência de

conflitos em todas as relações. O código de ética de companhia não permite relações diretas ou indiretas que se

contrapõem aos interesses da empresa e de seus clientes.”

Fonte: Extra

O difícil desafio de suceder

Os conceitos de governança corporativa vêm ganhando cada vez mais espaço nas empresas do Brasil. Muitas passaram a

utilizar e pensar neste modelo, ainda mais quando se fala em eficiência e transparência na gestão dos negócios. E quanto

se trata de empresas familiares, nem sempre é tão fácil aderir e implantar um processo de governança, pois são muitos os

caminhos e barreiras a serem trilhadas.

É fundamental, ao se pensar em governança corporativa em empresas familiares, distinguir o que é propriedade, o que é

família e o que é gestão. É necessário adequar a empresa com práticas de gestão reconhecidas pelo mercado, com a

formação de conselho de administração e conselho de família, com o objetivo de gerir o portfólio de negócios, bem

como as questões familiares, sempre pensando no futuro da empresa, em sua longevidade.

Hoje, segundo pesquisas, 30% dos negócios no Brasil chegam à segunda geração, 15% à terceira e 10% sobrevive com o

passar do tempo. Não é à toa o provérbio bem conhecido que diz “pai rico, filho nobre e neto pobre”. Se a sucessão não

é pensada, planejada e bem executada, o patrimônio adquirido não chega aos netos.

Nas empresas familiares, o planejamento da sucessão é fundamental para garantir a gestão segura dos negócios, pois

diminui a complexidade das relações afetivas e garante ao fundador transmitir a sua responsabilidade e o seu legado de

maneira estruturada. Um dos principais desafios está na definição de limites entre aquilo que é pessoal do que é

profissional, caracterizando-se numa armadilha que, se não for levada a sério, pode comprometer e muito o sucesso da

implantação da governança corporativa.

O patrocínio do fundador é um fator crítico de sucesso para a implantação do modelo de governança, sem isso os

conflitos familiares dificilmente serão geridos e tratados de maneira a preservar o patrimônio e legado. O fundador deve

orientar estrategicamente o plano de sucessão, pois ninguém mais do que ele próprio conhece a história, com suas

experiências de sucessos e fracassos na condução dos negócios.

A sucessão ainda é um tema delicado nas organizações brasileiras, por isso, se torna imprescindível a formação de um

Conselheiro Administrativo e um Conselho de Família, que auxilia no processo de implantação de um modelo de

governança robusto, sem causar rupturas na família e nos negócios.

“Na verdade, boa parte da insegurança dos fundadores, ao passarem o bastão da gestão do negócio para o sucessor, é

decorrente da falta de um processo estruturado para tal, pois se o fundador estiver convicto que chegou a hora de fazer

essa transição, nada mais oportuno do que planejar. Por outro lado, se o fundador não quer este processo, é melhor

esquecer, porque nada acontece se não existir o real desejo de implantar a governança, e se por acaso houver insistência

na implantação, o próprio fundador passa a ser um inimigo do processo”, explica Rui Rocha, conselheiro de empresas e

sócio fundador da Partner Consulting.

“Entendo perfeitamente e considero muito normal o receio por promover a sucessão, no entanto é um caminho sem volta

e que, em algum momento, precisará ser feito.” Em algumas famílias empresárias este tema vem à tona somente com a

impossibilidade do fundador estar à frente da gestão dos negócios, quer seja por alguma limitação de saúde, idade ou até

mesmo o falecimento. Às vezes é tarde para isso, pois os membros da família provavelmente não saberão o que fazer ou

se sentirão incapazes de dar continuidade, e é neste cenário que muitas empresas são vendidas ou até mesmo somem

com a ausência do fundador”, esclarece Rui Rocha.

E como tudo depende de um bom planejamento de sucessão, algumas questões são muito importantes, tais como:

Identificação das competências do negócio versus a existência destas competências em algum membro da

família.

Definição do perfil necessário para o sucessor.

Clareza dos papeis e responsabilidades.

Levantamento das expectativas por parte da família quanto ao desempenho do sucessor.

Capacitação do membro da família ” escolhido” nas suas fragilidades de conhecimento, comportamento e atitude

para a função.

Comunicação transparente entre a família e o sucessor, evitando que o ambiente familiar tome conta das decisões

do negócio.

Segundo o consultor, por outro lado, uma alternativa também é profissionalizar a gestão do negócio com a contratação

de executivos de mercado que, na falta do sucessor, poderão dar continuidade na gestão sem grandes prejuízos. Porém,

para isso acontecer, o acordo de acionistas e pacto familiar deverão estar prontos e com os temas de gestão do negócio

claramente discutidos e definidos entre os membros da família.

O processo de sucessão familiar deve ser marcado por muito diálogo com todos da empresa. São diversos encontros para

que todas as ideias sejam expostas e analisadas sem que o conflito ideológico comprometa o relacionamento de todos da

família. São muitos os argumentos para que a empresa adote práticas de mercado na gestão e se beneficie, sem perder o

controle de negócios.

Pessoas muitas vezes são consideradas “difíceis de lidar”, cada qual com suas particularidades. Quando a empresa é

familiar, todos precisam ter em mente que a principal forma de fazer um negócio perdurar, é entendendo o olhar do

outro sempre com paciência e respeito. Deixar de levar os problemas da família para dentro do empreendimento é

sempre um desafio, então é muito comum ver irmãos brigados, tios entrando em discussão ou algo do tipo. Mas, quando

os familiares entendem a importância de separar problemas pessoais de problemas empresariais, tudo consegue

caminhar de forma mais tranquila.

Rui Rocha – Sócio fundador da Partner Consulting

Compliance obrigatório na contratação com entes

públicos

LEC Compliance

Alguns governos estaduais já estão fazendo valer a exigência de programa de Compliance

quando contratam serviços, inclusive de Pequenas e Médias Empresas. Porém, nem todos os

pontos para uma avaliação correta dessas companhias estão claros

Desde a sanção da Lei Anticorrupção em 2013, as organizações vêm se ajustando para atender as regras de

conformidade que estejam em linha com a nova legislação. Depois de algum tempo, grandes empresas foram

enquadradas na lei por conta de ações irregulares, que feriam a legislação e acabaram recebendo penas criminais e

financeiras. Isso sem falar no prejuízo reputacional. O cenário que foi se construindo pode, de alguma maneira, ter

criado uma falsa sensação de que a lei era inofensiva às Pequenas e Médias Empresas. Mas é óbvio que não. Até porque,

as primeiras multas aplicadas com base na Lei Anticorrupção pela CGU foram, justamente, contra pequenas empresas.

Mas é lógico que esses casos não têm uma fração da repercussão dos casos que envolvem gigantes da engenharia, por

exemplo.

De fato, a questão de essas companhias possuírem uma menor capacidade de investimento ganhou atenção na

composição da lei. Por conta disso, existe um grau de exigência menor para que os pequenos negócios implementem ou

estruturem seu programa de Compliance. Só que, mais recentemente, um novo capítulo foi adicionado a esta história. E

isso diz respeito ao relacionamento entre governos, sejam eles municipal, estadual ou federal, e empresas.

A administração pública de alguns entes passou a exigir que qualquer pessoa jurídica, de qualquer porte, que celebre

acordos com ela tenha o programa de Compliance implementado.

Por enquanto, apenas dois estados (Rio de Janeiro e Distrito Federal) possuem legislações vigentes neste sentido.

Entretanto, outras federações, como Espírito Santo, Mato Grosso e Tocantins, já estão encaminhadas para que textos

legais dessa natureza entrem em vigor em breve. Assessor Especial na CGE-RJ e responsável pelas ações de integridade

e acordos de leniência no Rio de Janeiro, Antônio Carlos Vasconcellos Nóbrega ressalta a importância de essas normas

nos dois estados estarem vigentes para que o Compliance se propague cada vez mais. “Normas como essas já estão

avançando e estamos vendo um movimento dos estados de realmente começarem a tratar dessa questão do Compliance

de modo obrigatório para certos contratos. E o grande ponto desse movimento de cobrança é você ter uma avaliação

correta por parte dos órgãos públicos. Então, a nossa preocupação é criar parâmetros claros para que seja feito uma

avaliação dessas pessoas jurídicas que contratam com a administração”, destaca o especialista, que também é

conselheiro do Coaf (Conselho de Controle de Atividades Financeiras) e ex-Corregedor-Geral da União.

Puxando a fila

Em outubro de 2017, o Rio de Janeiro se tornou o primeiro estado a exigir a implementação de programas de

Compliance de fornecedores de bens, serviços ou obras, bem como de outras pessoas jurídicas que também possuem

relacionamento com órgãos dos três poderes do estado. A Lei Estadual nº 7.753 está vigente desde novembro do mesmo

ano e se aplica a empresas, associações de entidades ou pessoas, fundações ou sociedades estrangeiras que celebrarem

contratos, consórcios, convênios, concessões ou parcerias público-privado com a administração pública direta, indireta

ou fundacional do Estado do Rio de Janeiro, por prazo igual ou superior a 180 dias, em valores superiores a R$1,5

milhão para obras e serviços de engenharia ou R$ 650 mil para compras bens e prestação de serviços.

Depois do Rio, foi a vez do Distrito Federal publicar a Lei nº 6.112, em fevereiro de 2018, com o mesmo objetivo e,

basicamente, com as orientações parecidas. As exigências são similares, bem como as consequências, como multa de até

10% do valor do contrato e impossibilidade de novas contratações até a regularização. A principal diferença entre as

duas normas, é que a da Capital Federal os acordos são superiores “apenas” a R$ 80 mil. Este valor estipulado pelo

Distrito Federal, segundo o sócio da T4 Compliance, Matheus Cunha, mexerá bastante com o universo dos pequenos

negócios. Para o executivo, por se tratar desta quantia, envolverá todo o tipo de contrato, desde um serviço de papelaria

a um fornecedor de salgadinho para eventos, por exemplo. Mas isso, claro, quando esses contratos forem superiores a

180 dias. “Vai cair numa modalidade contratual em que se terá praticamente só pequenos negócios fornecendo. Imagine

que abre uma licitação de fornecimento de salgadinho para eventos/coquetéis, o valor do contrato R$ 80 mil para ser

exequido durante 12 meses. Um grande fornecedor ou uma empresa multinacional, não têm interesse nesse tipo de

contratação. Mas os pequenos negócios sim”, acredita Matheus.

Na busca por efetividade

Matheus Cunha destaca alguns conflitos que existem na própria Lei Anticorrupção acerca das PMEs, que vêm

atrapalhando o entendimento na hora de se definir como realizar uma avaliação dessas companhias, de terem um

programa de Compliance. Ele recorda que no artigo 42 do decreto 8.420, de 2015, que regulamentou a Lei

Anticorrupção, existem 16 incisos que são os pilares para que um programa de Compliance seja considerado efetivo.

Vale lembrar que o artigo 41 deste decreto aponta que o programa de Compliance deve atender às especificidades de

cada negócio, de acordo com suas características (porte, tamanho e atividade), assim como os riscos específicos de cada

organização. E no parágrafo 3 do artigo 42 há uma relativização das exigências impostas quando se tratar de micro e

pequenas empresas.

Este parágrafo diz: “Na avaliação de microempresas e empresas de pequeno porte, serão reduzidas as formalidades dos

parâmetros previstos neste artigo, não se exigindo, especificamente, os incisos III, V, IX, X, XIII, XIV e XV do caput”.

Ou seja, estes incisos “isentam” dessas companhias alguns pilares de um programa de Compliance considerado efetivo,

entre eles: não precisar ter avaliação de risco, gestão de terceiros e canal de denúncia. “A gente critica essa disposição do

legislador, primeiro porque ele é contraditório ao dizer que o programa de Compliance deve ser construído em cima do

perfil e em cima dos riscos da empresa, e depois ele vira para as empresas do pequeno negócio e diz que elas não

precisam ter uma avaliação de risco. Ora, se o programa de Compliance é escrito em cima dos riscos, se a empresa não

faz avaliação de risco, ela escreve seu programa de Compliance em cima de quê? Então, este é um ponto bastante

contraditório em nossa avaliação”, critica o sócio da T4 Compliance.

Sobre o fato de as PMEs não precisarem ter gestão de terceiros, Matheus questiona que se a responsabilização da

empresa pode ser atribuída por atos praticados por seus colaboradores e também pelos seus terceiros, se os pequenos

negócios não avaliarem estes, eles também estarão sujeitos a risco. Já sobre o fato de não precisar de canal de denúncias,

o executivo recorda que, tradicionalmente, esta é a ferramenta de desvio de conduta mais eficaz no ambiente

corporativo.

Entretanto, os dois estados que até agora criaram leis para exigir que as PMEs com as quais se relacionam tenham

programa de Compliance levam em consideração todos os incisos do artigo 42 do decreto 8.420, que determinam os

parâmetros de um programa de Compliance efetivo. Ou seja, não há nenhum tipo de isenção desses incisos para as

PMEs nesses estados. Portanto, com isso, outros dois desafios vêm à tona, na visão de Matheus: a dificuldade de os

pequenos negócios se adequarem a essas exigências e a administração pública em fiscalizar a norma que ela mesma

criou. “Pequenos negócios ou aquelas pequenas empresas familiares, que tem dois três profissionais trabalhando, que é a

realidade de uma grande quantidade de empresas brasileiras, com poucos colaboradores, esse pessoal terá e está tendo

dificuldade, porque não tem recurso para contratar uma consultoria para fazer por eles e também não tem capacidade

técnica para eles mesmos fazerem”, observa Matheus, dizendo que a alternativa para essas PMEs é buscar suporte em

iniciativas coletivas.

Sobre a dificuldade por parte da administração pública de fiscalizar essas companhias, o sócio da T4 Compliance revela

que o próprio governo do Distrito Federal já admitiu tal complicação. “Tanto é que a lei tinha uma vigência inicial

prevista para 30 dias após a publicação, que era março de 2018, aumentaram para junho do mesmo ano e agora para

junho de 2019. Mas já falaram que não iriam conseguir cumprir ainda”, completa. Mesmo sendo favorável a essas

iniciativas que tiveram, por enquanto, Rio de Janeiro e Distrito Federal, Matheus exalta o fato de já ter outros estados

encaminhando suas próprias leis com o mesmo objetivo. Porém, fazendo isso neste momento, estarão copiando o

problema e não somente a iniciativa.

Percalço no processo

Outra situação que pode acontecer diante dessa exigência dos governos para que as PMEs tenham programa de

Compliance diz respeito à questão das licitações. Isso servirá, por exemplo, como critério de desempate entre

candidatos? Segundo Matheus, não é possível que se exija que quem queira se candidatar tenha um programa de

Compliance, já que um dos princípios dos processos licitatórios é possibilitar a concorrência. “Ter um programa de

Compliance não é a realidade da maioria das empresas do Brasil, pelo menos por enquanto. E isso feriria o caráter

competitivo, porque estaria direcionando a licitação apenas para as empresas que tenham Compliance, que é uma

minoria. Então, a gente percebeu uma iniciativa oposta, de não exigir durante o processo licitatório ou antes, mas sim

depois da contratação pública. Ou seja, tem a concorrência ampla na licitação, mas depois quem a venceu tem a

obrigação de implementar aí seu programa de Compliance”, explica o sócio da T4 Compliance, contando que a empresa

vencedora em uma licitação tem 180 dias para se adequar nesse sentido, caso ainda não tenha um programa de

Compliance.

Diante dessa situação, uma companhia que acabou derrotada em um certame pode monitorar a empresa vencedora, a fim

de confirmar que ela realmente atenderá a este requisito. “Sou a companhia que perdeu. Aí já se passaram 180 dias e eu

abro o site desta empresa vencedora e não tem canal de denúncia, não tem código de conduta, ou seja, ela não está dando

publicidade a nada de seu programa de Compliance. Eu, como cidadão, posso atravessar uma petição no processo

administrativo e falar: ‘olha, esse fornecedor que ganhou a licitação não está cumprindo a exigência legal, ele não tem

programa de Compliance’. A administração pública vai lá fazer auditoria no programa dele e, se ele não estiver

cumprindo, tem que se aplicar a multa e rescindir o contrato, além de realizar uma nova licitação”, exemplifica Matheus,

apostando que a tendência é que os próprios concorrentes comecem a se fiscalizar, o que contribuirá também no

desenvolvimento da área. No Rio de Janeiro, Antônio diz que os detalhes que envolverão processos licitatórios serão

definidos apenas quando houver a regulamentação da lei nº 7.753 no estado. “Mas logicamente a ideia é que a gente

possa dar o máximo de segurança jurídica para esses contratos e licitações. Estamos trabalhando com um elemento

novo, então acredito que na regulamentação a gente possa avançar com relação a isso”, emenda o assessor do CGE-RJ.

Para o bom andamento

Como destacado por Antônio, o grande ponto que cerca essa exigência dos governos sobre as PMEs no momento é

forma como deve ser feita a avaliação sobre essas companhias por parte da administração pública. Para isso, o segredo,

segundo ele, reside em treinamento e capacitação dos servidores, além da criação de regras claras, visando uma

avaliação justa e correta. O objetivo é deixar tudo funcionando devidamente até a Lei Estadual nº 7.753 ser

regulamentada, o que segundo o especialista não tem previsão para tal. Porém, ele acredita que durante o segundo

semestre deste ano alguns decretos sobre essas questões estejam em ação, para que a cobrança da norma possa começar

a ser feita devidamente. Em paralelo, a Controladoria tem que lidar com o fato de estar em funcionamento há apenas um

ano. “O que estamos fazendo agora é um trabalho justamente de levantar como está a aplicação dessa norma. Estamos

começando esse trabalho aqui no estado e iniciando uma discussão acerca da regulamentação desta norma e como vai

ser feita a cobrança das empresas que contratam com o estado do Rio de Janeiro”, resume.

O assessor Especial na CGE-RJ sintetiza que os desafios atuais nesta relação entre governos exigirem programa de

Compliance de PMEs se resumem a: treinar e capacitar os servidores, e definir claramente quais serão os elementos

cobrados dessas companhias, de acordo com as especificidades de cada pessoa jurídica, ou seja, qual o tamanho daquela

PJ e qual o âmbito de negócios que ela atua. Isso garantirá uma análise fidedigna de quem realmente implementou um

programa legítimo de integridade, evitando assim um grande problema da área. “Desta forma, será verificado se de fato

aqueles programas de integridade estão sendo implementados, para evitar os chamados ‘Compliance de papel’, que não

têm efetividade nenhuma”, finaliza Antônio.

Publicado originalmente na revista LEC nº26, “No rol das exigências”.

Fonte: http://www.lecnews.com.br/blog/compliance-obrigatorio-na-contratacao-com-entes-

publicos/?utm_campaign=news_nov_1&utm_medium=email&utm_source=RD+Station

Brasil tem cinco milhões de pessoas superendividados

Especialistas apontam que o risco de superendividamento é maior quando o mutuário acumula mais de uma

modalidade de crédito

AB Agência Brasil postado em 03/11/2019 18:00

(foto: Thiago Fagundes/CB/D.A Press) “Em oito meses minha dívida com eles cresceu mais de cinco vezes. Eles chegaram a bater na minha casa, criando

constrangimento. Tinha noites que eu não dormia achando que eles iam penhorar e leiloar o meu imóvel.” O depoimento

é da bancária aposentada Lindaura Luz (nome fictício) que, nos últimos anos, acumulou dívidas de empréstimos

consignados, cheque especial e cartão de crédito com dois dos maiores bancos privados do país, após perder parte de

sua renda mensal, com o término do aluguel de uma loja na avenida W3 Sul, em Brasília, que herdou após a morte do

marido.

Os pesadelos e a visita incômoda de cobradores acabaram quando Lindaura procurou a Justiça para forçar a

renegociação das dívidas que tinha junto a dois dos maiores bancos privados do país. O Centro Judiciário de Solução de

Conflitos e de Cidadania Superendividados (Cejusc) do Tribunal de Justiça do DF e Territórios mediou reuniões entre

credores e a ex-bancária. As dívidas foram amortizadas e reparceladas. Parte foi quitada e parte está com pagamento em

dia.

A história de Lindaura Luz é ilustrativa dos casos de superendividamento no Brasil. Segundo levantamento, ainda em

finalização, do Banco Central (BC), há cerca de cinco milhões de pessoas superendividadas em um universo de 83

milhões de tomadores de empréstimo (6% do total).

De acordo com apresentação feita por técnicos do Bacen em evento do Cejusc, em Brasília (31/10), e em simpósio da

Comissão de Valores Mobiliários (CVM) e da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE),

no Rio (10/10), o risco de superendividamento é maior quando o mutuário acumula mais de uma modalidade de crédito.

De acordo com apresentação feita por técnicos do BC o risco de superendividamento é maior quando o mutuário

acumula mais de uma modalidade de crédito. Em junho de 2019, conforme dados expostos pelo BC, 10 milhões de

tomadores de crédito estavam em atraso com seus compromissos. Mais de 9 milhões de pessoas tinham pelo menos mais

de uma modalidade de dívida. Dessas, a situação de superendividamento atingia, então, mais da metade (55%) dos

endividados.

A condição de superendividamento não tem necessariamente relação com as taxas inadimplência (dívida em aberto há

mais de 90 dias). Conforme a página de estatísticas monetárias do site do Banco Central, naquele mês a taxa de

inadimplência do crédito consignado era de 3,6% e da aquisição de veículo, 3,3%. O não pagamento em dia do crédito

pessoal atingia 7,4%; do cheque especial, 14%; e do rotativo do cartão de crédito, 33,5%. Fonte: https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/economia/2019/11/03/internas_economia,803464/brasil-tem-cinco-

milhoes-de-pessoas-superendividados.shtml

STF discute se empresa deve pagar contribuição por

salário-maternidade

Até o momento, o placar está 4 a 3 pela inconstitucionalidade da cobrança

Por: Agência Brasil em 06/11/19 às 16h55, atualizado em 06/11/19 às 17h13

O Supremo Tribunal Federal (STF) começou nesta quarta-feira (6) a discutir se é constitucional a cobrança de

contribuição previdenciária sobre o salário-maternidade, que é recebido pelas mulheres empregadas que se licenciam

após o parto.

Até o momento, o placar está 4 a 3 pela inconstitucionalidade da cobrança. Ainda indefinido, o julgamento foi

interrompido por um pedido de vista (mais tempo de análise) do ministro Marco Aurélio Mello. Não há prazo para que o

assunto, há mais de dez anos em tramitação no Supremo, volte à pauta do plenário.

Os ministros discutem se o salário-maternidade tem natureza remuneratória, estando assim sujeito à cobrança, ou se é

um benefício de caráter indenizatório, que estaria isento da cobrança da alíquota do Instituto Nacional do Seguro Social

(INSS), atualmente entre 9% e 11%.

Hoje, o salário-maternidade é pago pelo empregador às mães licenciadas, mas a quantia é depois descontada dos débitos

tributários da empresa, que assim transfere o ônus para o governo. Ainda assim, pela legislação vigente, a empresa

precisa incluir o valor na base de cálculo da contribuição previdenciária que incide sobre sua folha de pagamento, sendo

obrigada a arcar por conta própria com a alíquota do INSS.

O salário-maternidade tem o mesmo valor dos vencimentos normais e é pago durante toda a licença de 120 dias à mãe

com carteira assinada. Em troca de benefícios fiscais, algumas empresas permitem a prorrogação do afastamento por

mais 60 dias, sem prejuízo do recebimento do salário integral.

Julgamento A maioria dos ministros que votaram nesta quarta-feira (6) entendeu que o salário-maternidade não tem natureza

remuneratória, sendo um benefício pago à mulher pelo Estado como uma maneira de garantir a igualdade de

oportunidades no mercado de trabalho. Dessa maneira, não poderia haver cobrança de contribuição previdenciária.

Esse foi o entendimento do relator, ministro Luís Roberto Barroso, que foi seguido pelos ministros Edson Fachin, Rosa

Weber e Cármen Lúcia. Para essa corrente, obrigar as empresas a pagarem a contribuição previdenciária sobre o salário-

maternidade seria impor um ônus na contratação de mulheres, o que iria contra a proteção à maternidade preconizada

pela Constituição.

“Não há nenhuma dúvida de que a Constituição Federal de 1988 adotou uma postura de ampla proteção à mulher em

geral e à mulher gestante e mãe em particular”, disse Barroso. “Admitir a incidência de contribuição previdenciária

sobre o salário-maternidade importa em permitir uma discriminação que é incompatível com o texto constitucional”,

afirmou.

Os ministros Alexandre de Moraes, Ricardo Lewandowski e Gilmar Mendes divergiram. Para eles, o salário-

maternidade só é pago às mulheres que possuem um contrato de trabalho, o que atesta a natureza remuneratória do

pagamento e, consequentemente, a necessidade de se pagar a contribuição previdenciária correspondente.

“A preocupação aqui não é com a mulher, não é com a igualdade de gênero, a preocupação aqui é em não pagar tributo”,

disse Moraes, numa crítica à empresa que recorreu contra a cobrança no STF.

A não incidência de contribuições previdenciárias sobre

auxílio-alimentação

O auxílio-alimentação, concedido de acordo com os programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho e

da Previdência Social, não integra a base de cálculo das contribuições previdenciárias, por expressa previsão da Lei

8.212/91.

Trata-se de hipótese de não incidência qualificada, decorrente da lei que concede isenção à situação em apreço e, ao

fazê-lo, exclui a parcela em comento da incidência tributária, independentemente de eventual investigação acerca da sua

natureza remuneratória (ou não). Ou seja, ainda que o auxílio-alimentação seja entendido como remuneração e,

portanto,a priori apto a atrair a exação previdenciária, ele não se sujeita às contribuições, pois há norma específica que

exclui expressamente a incidência in casu.

Não bastasse a isenção expressa acima citada, a jurisprudência é pacífica quanto à não incidência das contribuições

previdenciárias sobre os valores relativos ao auxílio-alimentação, ainda que fornecido por empresa não inscrita no

programa de alimentação aprovado pelos órgãos governamentais (Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT),

desde que o seu pagamento seja realizado in natura ou mediante cartão ou vale.

Ademais, a isenção em questão é medida consonante com o direito social à alimentação garantido pelo artigo 6º

Constituição da República Federativa do Brasil. Sendo a alimentação um direito básico assegurado pela Constituição, o

seu provimento passa a ser um dever do Estado, que tem a incumbência de promovê-lo e garanti-lo.

Nesse sentido, a não incidência das contribuições previdenciárias a cargo dos segurados e do empregador sobre o valor

total da alimentação – incluindo proventos e descontos – privilegia o direito social à alimentação, buscando viabilizar a

sua efetivação mediante a sua desoneração.

Ao isentar, a norma desonera a atividade da iniciativa privada que busca apoiar a hercúlea missão imposta ao Estado de

prestar a assistência alimentar, imprescindível à sobrevivência e premissa básica à dignidade da pessoa humana e ao

direito à saúde, nos termos previstos pelos artigos 1º e 6º da Constituição. Em sua dimensão extrafiscal, a isenção tem a

finalidade de fomentar a prestação particular de alimentação ao trabalhador, engajando os empregadores na concreção

desse direito social dos mais relevantes, que visa garantir a própria subsistência humana.

A propósito, há muito, A. H. Maslow, em sua famosa pirâmide das necessidades, demonstra serem basilares aquelas que

são fisiológicas, entre as quais está incluída a alimentação, pressuposta a qualquer ideia de dignidade da pessoa humana.

Diante deste cenário, eventual incidência de contribuições sobre o valor do auxílio-alimentação, representaria exigência

paradoxal e verdadeira contradictio in terminis, na medida em que o Estado estaria a onerar iniciativa que busca

colaborar com um dever seu, a fim de angariar recursos para que a União, ente político mais distante do cidadão, busque

dele se desincumbir, com todas as notórias ineficiências e deficiências do binômio receitas e gastos públicos.

Por outro lado, a parcela descontada dos empregados também não poderia ser alvo de tributação em razão de sua

natureza ser relacionada ao próprio exercício do direito à alimentação, realidade na qual não se manifesta qualquer

capacidade contributiva. Tributar o benefício alimentar, porque e na parte em que foi suportado pela classe operária,

agride qualquer lógica de política e racionalidade fiscal. Se o legislador afastou a tributação do auxílio-alimentação para

a concreção de um direito tão basilar dos trabalhadores, não pode a União tributar a parcela deste custo vital que tenha

sido suportada pelo próprio beneficiário. Tributar o ato de se alimentar, enquanto ato basilar para a sobrevivência, seria

quase equiparável à tributação da respiração. Inexistindo signo presuntivo de riqueza, não subsistiria a legitimidade da

tributação, mesmo tratando-se de contribuição previdenciária (vênia rogata aos que amesquinham o princípio da

capacidade contributiva, que entendemos aplicar-se a todos os tributos não vinculados).

Apesar da existência da previsão legal expressa e da jurisprudência já consolidada retro mencionadas, é cediço que nos

casos em que o auxílio-alimentação tem o seu custo compartilhado entre o empregador e o empregado inúmeros

contribuintes (quiçá a maioria deles) incluía, indevidamente, a parcela do auxílio-alimentação que é suportada por seus

empregados na base de incidência das contribuições previdenciárias a cargo da empresa e dos segurados.

Embora o Poder Judiciário, quando provocado, já tenha se manifestado em diversas ocasiões em sentido desfavorável à

incidência das contribuições sobre a parcela em comento, a Receita Federal do Brasil editou a Solução de Consulta Cosit

04/2019 por meio da qual manifestou o seu entendimento de que “o valor descontado do trabalhador referente ao

auxílio-alimentação […] não pode ser excluído da base de cálculo das contribuições previdenciárias, independentemente

do tratamento dado à parcela suportada pela empresa”.

Nesse contexto, demonstra-se relevante a compreensão da genuína natureza jurídica do auxílio-alimentação, bem como

da eficácia da norma isentiva que afasta a sua tributação pelas contribuições previdenciárias, buscando identificar a

legitimidade de eventuais exigências por parte da Receita Federal sobre a parcela descontada dos empregados para

custeio do benefício alimentar.

Em interpretação do artigo 195, I, “a”, da Constituição, depreende-se que a União detém competência para tributar, a

título de contribuições previdenciárias, parcelas que tenham natureza remuneratória, pagas em contraprestação pelos

serviços prestados por pessoa física ao seu contratante.

Ao analisar a amplitude da expressão “folha de salários”, o Supremo Tribunal Federal decidiu, em sua composição

plena, que as contribuições previdenciárias podem incidir sobre ganhos habituais do empregado, a qualquer título, desde

que preenchidos cumulativamente certos requisitos. Nesse diapasão, podem ser extraídos como parâmetros estabelecidos

pela matriz constitucional que a base de incidência das contribuições deve ser composta por parcelas (i) de natureza

remuneratória (pagas como contraprestação pela atividade laboral); (ii) pagas com habitualidade; (iii) passíveis de

incorporação aos proventos de aposentadoria e (iv) que não sejam objeto de exoneração por imunidade ou isenção.

A propósito, infirmando as premissas adotadas na Solução de Consulta Cosit 04/2019, vale ressaltar a natureza não

remuneratória do auxílio-alimentação, haja vista a sua concessão para o trabalho, e não pelo trabalho. Sem alimentação,

não há saúde e, ipso facto, inexistirá força laboral a ser prestada.

A par disso, a Lei 8.212/91 prevê um rol de parcelas que não integram a base de cálculo, conforme consta em seus

artigo 22, parágrafo 2°, e artigo 28, parágrafo 9°, ainda que pudessem algumas delas se enquadrar nos requisitos para sua

inclusão na base de incidência.

O artigo 175 do CTN prevê que a isenção exclui o crédito tributário. Em interpretação deste dispositivo, a doutrina mais

atual entende que a isenção não é dispensa de pagar tributo, mas sim hipótese de não incidência tributária. Por

manifestação expressa do legislador, os fatos isentos, assim como os imunes, não são fatos geradores da obrigação

tributária, muito embora sejam enquadráveis na hipótese de incidência[8].

Na teoria da incidência e da exoneração tributária, explica-se que a não incidência da norma pode se dar de duas

formas: primus, não incidência simples (não subsunção do fato concreto à hipótese de incidência), ou, secundus, não

incidência qualificada. Nesta última modalidade, o fato concreto se enquadra na hipótese de incidência, mas não atrai os

efeitos previstos em seu comando normativo por força de norma de imunidade ou isenção. À toda evidência, fatos

imunes e fatos isentos não são fatos geradores de obrigação tributária.

Trata-se, a previsão do artigo 28, parágrafo 9º, “c”, da Lei 8.212/91, de não incidência qualificada. O fato descrito como

isento pela lei não está simplesmente fora do escopo da norma. Pelo contrário, ainda que se tenha fato que pudesse ser

considerado como apto a atrair a incidência da exação, a lei isentiva a exclui do espectro de incidência. A isenção é,

portanto, fator que impede o nascimento da obrigação tributária, pois, insista-se, o fato isento não é fato gerador, ainda

que se enquadre nos contornos adrede descritos na hipótese de incidência.

Este é o caso dos valores relativos ao auxílio-alimentação fornecido em favor dos segurados.

Além da isenção sub examine, o artigo 457, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho determina que o

auxílio-alimentação (ressalvado o seu pagamento em dinheiro) não integra a remuneração do empregado, não se

incorpora ao contrato de trabalho e não constitui base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.

O Decreto 05/1991, por sua vez, em seu artigo 2º, parágrafo 1º, prevê a possibilidade de que o empregado participe do

custeio do auxílio-alimentação in natura fornecido nos termos do PAT, tendo-o feito nos seguintes termos: “A

participação do trabalhador fica limitada a 20% do custo direto da refeição”. Havendo o desconto, o seu montante passa

a integrar o valor da alimentação, enquadrando-se, portanto, na hipótese de isenção de contribuições previdenciárias

estabelecida no dispositivo supracitado.

Ao tratar da não incidência de contribuições previdenciárias sobre a verba em análise, as leis isentivas, tanto a Lei

8.212/91, quanto a CLT, não fazem qualquer distinção entre a parcela a cargo da empresa e aquela descontada da

remuneração de seus colaboradores.

Assim, para fins de aplicação da norma exonerativa em tela, importa apenas a natureza e destinação dos valores a serem

excluídos da incidência fiscal, os quais devem se referir a auxílio-alimentação, independentemente de quem arca com o

seu custo, desde que respeitados os critérios definidos pela legislação.

Neste particular, a parcela descontada pela empresa da remuneração do empregado tem a mesma finalidade dos

proventos por ela suportados. Em uma análise funcional e finalística, em relação à verba de alimentação,

especificamente, proventos e descontos possuem, portanto, a mesma natureza jurídica.

A corroborar o acima exposto, diversas decisões judiciais têm reconhecido a não incidência das contribuições

previdenciárias sobre os descontos destinados ao custeio do auxílio-alimentação[9].

Na Solução de Consulta Cosit 04/2019, a Receita Federal manifesta o seu entendimento de que o valor descontado do

trabalhador referente ao auxílio-alimentação faz parte de sua remuneração e, por isso, não pode ser excluído da base de

cálculo das contribuições previdenciárias, independentemente do tratamento dado à parcela suportada pela empresa. A

RFB restringe a sua fundamentação à análise acerca do pretenso enquadramento dos valores descontados do empregado

no conceito de remuneração, omitindo-se gravemente em relação às normas isentivas. Com efeito, ela se esquiva

(convenientemente?), em patente incompletude, da análise da regra de isenção constante do artigo 28, parágrafo 9º, “c”

da Lei 8.212/91.

Mesmo que se entenda que o valor descontado tenha ostentado natureza salarial em momento pretérito, ele não deve

estar sujeito à incidência. Com efeito, independentemente de ser ou não salário, a verba é objeto de uma norma de

isenção específica e, portanto, deixa de integrar o salário-de-contribuição, não devendo ser alvo de incidência da

contribuição previdenciária patronal, tampouco da contribuição previdenciária a cargo do segurado.

Repise-se que, ao tratar da não incidência de contribuições previdenciárias sobre a verba em análise, a Lei 8.212/91 não

faz qualquer distinção entre a parcela a cargo da empresa e aquela descontada da remuneração de seus

empregados.Revela-se, assim, a incongruência e a incompletude do entendimento adotado pela Receita Federal em face

da norma que deveria guiar-lhe a atuação, ao pretender criar tratamento diferenciado quando a lei não o fez.

Em atenção ao artigo 6º da Constituição e aos valores que o inspiraram, aparcela in natura do auxílio-alimentação foi

expressamente excluída da base de cálculo das contribuições, sem que fosse prevista qualquer condicionante em relação

ao sujeito que arca com o ônus da referida despesa. Por essa razão, a referida isenção tem natureza objetiva, que lhe

confere amplitude para abarcar quaisquer valores que sejam destinados ao financiamento do auxílio-alimentação,

independentemente de quem o custeie.

Nessa ordem de ideias, ainda que o valor descontado para custeio do auxílio-alimentação tenha ostentado natureza

salarial em algum momento, não deve estar sujeito à incidência das contribuições previdenciárias, por força de norma

isentiva expressa.

Paulo Roberto Coimbra Silva é professor de Direito Tributário e Financeiro da Universidade Federal de Minas

Gerais (UFMG), pós-graduado em International Taxation pela Harvard Law School e pela Universidad de Santiago

de Compostela, doutor e mestre em Direito Tributário pela Universidade Federal de Minas Gerais.

Diário de classe

Anti-intelectualismo e a fusão da paixão do ódio com a ignorância

2 de novembro de 2019, 8h00

Por André Del Negri

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O psicanalista Jacques Lacan mostrou que existem três paixões fundamentais no homem, que são o amor, o ódio e a

ignorância.[1] Mas o que dizer da ignorância? Consideremos o seguinte: atrás do nosso desconhecimento há sempre uma

organização de afirmações, e se o sujeito não começa a se colocar na posição de saber o que é e o que não é, estaciona-se

na posição daquele que ignora. E nesse equilíbrio tênue entre as três paixões fundamentais – que nos falou Lacan –, o

amor pode se tornar ódio e o ódio é indissociável da ignorância. E daí? Em que a psicanálise pode contribuir? Ora, em

muitos pontos: a começar de uma questão que se exterioriza no divã e se manifesta na polis (ou cidade).

É que cada vez mais tem sido cansativo conversar com pessoas que deixam o argumento de lado para, no lugar, desfilar

subjetividades (juízos morais). E é desgastante porque há pessoas que não sabem ouvir; não discutem o assunto, e o

diálogo vira o que ela acha que é (ou deve ser) e ponto. Partem logo para as conclusões sem uma criteriologia mínima de

objetividade.

Em linhas gerais, cada vez mais esses tipos de disfunções se tornam comum na contemporaneidade, pois em tempos de

internet, universo digital de massificação de subjetividades, que influencia o nosso processamento cognitivo, novas

formas de produção do discurso e formas de sentido podem ser detectadas.[2]

Vivemos numa sociedade imersa na cultura digital e como sempre disse Lenio Streck, “os grupos de WhatsApp são o

ninho preferido para o desenvolvimento de todo e qualquer tipo de ataques a teorias” (aqui). O ponto a ser destacado –

ainda seguindo Lenio – é que “tanta gente estudou, pesquisou, ganhou prêmio Nobel… para que qualquer pessoa, em

uma rede social, diga: ah, isso não é bem assim”.

É que no campo da pesquisa, as dificuldades são imensas e cientistas só refutam teorias já apresentadas por outros

cientistas quando possuem igual formação na área e após revisitarem as bases empíricas e conceituais testadas. O que

hoje se vê de forma excessiva é o movimento contrário. Isto é: pessoas sem conhecimento mínimo do que falam,

resolvem dizer que os cientistas estão errados. Simples e direto assim!

Pois bem... o assunto do anti-intelectualismo tem merecido as tintas na imprensa brasileira e mundo afora, temática que

sempre vêm colada ao tema da pós-verdade, que leva à decadência do debate público porque argumentos e divergências

não têm onde se ancorar.

Se quisermos compreender esse painel de questões, precisamos entender que a hostilidade ao intelecto é de cunho

variado. Os alvos das investidas sempre são filósofos, sociólogos, psicanalistas, educadores, historiadores... (o dito

marxismo cultural), tudo impulsionado pelo universo midiático para controlar massas, com posts que circulam pela

internet explorando medos e preconceitos, com grupos adulterando elementos de informação (fake news). Tal como

esclarece Lenio Streck, “o anti-intelectualismo está ancorado nas fake news” e assim “o obscurantismo sobrevive nessa

era pós-verbo” (aqui), em que dizer qualquer coisa sobre qualquer coisa é usual. E pronto! Temos uma tempestade

perfeita...

E nessa algazarra – que não é de hoje – sucede um bloco de perplexidades, como as repreensões a pesquisas que

denunciam o aquecimento global, porque para os anti-intelectuais defender esse tema é produzir conspirações. Ou

crenças, tais, de coisas como o terraplanismo ou desconfianças de que os cubanos do programa Mais Médicos não eram

médicos, mas “militares e agentes infiltrados”, e até mesmo mentiras sobre a presunção da inocência. Os exemplos vão

se multiplicando, e, então, modelam a opinião pública e levam a ideia de pós-verdade às últimas consequências.

E com isso há, sim, em boa parte, posts de “anti-conhecimento” que viralizam todos os dias. Ciência? Ora, não! O que se

vê são palpites de “anti-ciência”. São “anti-intelectuais” atacando não a tese, mas sim a pessoa que expressa a tese,

apenas para poder dar pontapés, vulgarizar e dizer que estão sempre certos, e não aceitam nada que negue as suas

posições. Os que agem assim, satanizam as pessoas que pensam de modo diferente. Note-se, que nesses casos, o senso

comum não é substituído por conhecimento objetivo, mas há uma insistência em “achações” ou opiniões da forma

“Creio que...”.

Por isso Karl Popper orgulhava-se de não ser um filósofo de crença, mas um pensador interessado por teorias, porque a

eliminação de erros corresponde a eliminação de teorias, não de pessoas.[3]

Dito isso, estamos diante de um desafio, a tal ponto, inclusive, de nisso se fundir a paixão do ódio com a paixão da

ignorância. O revés, portanto, é o “outro” saber (o outro das nossas relações). É que se o outro sabe o que eu não sei, aí

haverá o anúncio da minha falta e essa “falta” (esse furo) é a causa do “meu sofrimento”. E por que há riscos? Há riscos

porque o perigo está no lado freudiano da pulsão de morte.

Por sua vez, o tema do anti-intelectualismo quando entra no circuito poder-política se fortalece na medida em que,

atracado nas fake news, tem uma rampa de disparo de mensagens em massa mediante robôs calibrados por estrategistas

políticos, com o propósito de agitar uma onda de movimento dirigido com o objetivo de persuadir pessoas com

informações facciosas nas redes sociais.

Nesse sentido, a partir da relação ideologia-governabilidade o risco é assumir a autoria destruidora de qualquer

oposição, ambiente favorável para se estudar aquilo que foi alcunhado de “guerra híbrida”, na medida em que

enfrentamentos brutais são travados de forma tática em diversos espaços, a partir de concepções de “guerra ideológica”

(movimento instituidor do ódio ao opositor político, que joga pessoas contra pessoas), ao lado de “guerra econômica”

(desestabilização econômica de países), e, até, mediante “guerra jurídica”, com prisões ilegais de pessoas vítimas da

camuflagem, da emboscada do Judiciário, com o propósito de instrumentalizar o Direito como arma política, guindando

a ocorrência do que se convencionou chamar de lawfare.

No caso, o anti-intelectualismo é a mesma coisa que pôr milhares de pessoas num navio furado, em alto mar, e assistir o

vagaroso naufrágio ao vivo pelas webcams. O assustador é que, apesar disso, muitos tripulantes vão imaginar estar num

navio de cruzeiro em temporada de férias. Se a saída rápida desse lugar não acontece, as pessoas são tragadas por suas

intersubjetividades pressupostas, algo capaz de aumentar a distância entre o afogado à ponta de uma corda.

[1] LACAN, Jacques. O Seminário, Livro 1: os escritos técnicos de Freud (1953-1954). 2. ed. Rio de Janeiro: Jorge

Zahar Editor, 2009, p. 308-309.

[2] CONDE, Gustavo. “Sentidos da aniquilação”. In. Relações Obscenas. RAMOS FILHO, Wilson; NASSIF, Maria

Inês; (Orgs.) Florianópolis: Tirant Lo Blanch, 2019, p. 43-50.

[3] POPPER, Karl. Conhecimento objetivo. Belo Horizonte: Itatiaia, 1999, p. 35.

Referências

CONDE, Gustavo. “Sentidos da aniquilação”. In. Relações Obscenas. RAMOS FILHO, Wilson; NASSIF, Maria Inês;

(Orgs.) Florianópolis: Tirant Lo Blanch, 2019, p. 43-50.

LACAN, Jacques. O Seminário, Livro 1: os escritos técnicos de Freud (1953-1954). 2. ed. Rio de Janeiro: Jorge Zahar

Editor, 2009.

POPPER, Karl. Conhecimento objetivo. Belo Horizonte: Itatiaia, 1999.

STRECK, Lenio. “O caso do STF e as fake news: por que temos de ser ortodoxos!”. Revista Eletrônica Consultor

Jurídico – Conjur. Disponível em: https://www.conjur.com.br. Acesso em 09 jun. 2019.

STRECK, Lenio. “Para você ganhar um milhão, uma pessoa deve morrer. Você aceita?”. Jornal O Sul. Disponível em:

http://www.osul.com.br. Acesso em 03 ago. 2019.

André Del Negri é pós-doutor em Direito Público pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos (Unisinos), doutor em

Direito Processual pela PUC Minas e mestre em Direito Constitucional pela Universidade Federal de Minas Gerais

(UFMG) e membro do Dasein – Núcleo de Estudos Hermenêuticos.

Revista Consultor Jurídico, 2 de novembro de 2019, 8h00

Vendedor de rede de televendas ganhará hora extra após a sexta diária

Ele teve reconhecido o direito à jornada reduzida dos telefonistas.

06/11/19 - A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Fast Shop S.A. ao pagamento do adicional de

horas extras sobre a sétima e a oitava horas de trabalho de um operador de telemarketing que fazia vendas por telefone. A

Turma aplicou a jurisprudência atual do TST de que o trabalhador de televendas tem direito à jornada reduzida dos

telefonistas, de seis horas.

Norma regulamentadora

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia indeferido o pedido do empregado, em razão da falta de norma

legal a respeito de vendas por telefone. Para o TRT, ainda que fosse demonstrado que a atividade exercida por ele se

enquadra no Anexo II da Norma Regulamentadora 17 do extinto Ministério do Trabalho, o adicional não seria devido,

porque o órgão do Executivo não poderia legislar sobre a jornada de nenhuma categoria. “Suas portarias só podem

regulamentar a fiscalização das leis já existentes”, afirmou.

Nova jurisprudência

A relatora do recurso de revista do empregado, ministra Maria Helena Mallmann, observou que a Orientação

Jurisprudencial 273 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que considerava inaplicável a jornada

dos telefonistas aos operadores de telemarketing, foi cancelada em 2011. O cancelamento reflete a mudança de

posicionamento do TST sobre a matéria, diante da semelhança do desgaste físico e mental sofrido pelos empregados das

duas categorias.

Segundo a ministra, a delimitação feita pelo TRT de que o trabalho realizado pelo empregado consistia em vendas por

telefone leva à conclusão de que ele tem direito à jornada de trabalho reduzida de seis horas diárias e 36 horas semanais,

prevista no artigo 227 da CLT.

A decisão foi unânime.

(LT/CF)

Processo: RR-533-81.2012.5.02.0090

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de

instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer

à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem cunho meramente informativo.

Permitida a reprodução mediante citação da fonte.

Secretaria de Comunicação Social

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Justiça do Ceará reconhece vínculo empregatício entre

Uber e motorista de aplicativo

Em setembro, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) havia decidido que motoristas não têm vínculo trabalhista com a

Uber

Extra

A Uber foi condenada a pagar R$ 20 mil de verbas trabalhistas a um ex-motorista do aplicativo no Ceará. O juiz

Raimundo Dias de Oliveira Neto, da 9ª Vara do Trabalho de Fortaleza, reconheceu vínculo empregatício entre a

empresa e o motorista que trabalhou com o aplicativo por nove meses. O magistrado usou como base decisões

semelhantes nos Estados Unidos e na Europa.

A decisão é de primeira instância, ou seja, ainda cabe recurso. Em setembro, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) havia

decidido que motoristas não têm vínculo trabalhista com a Uber.

De acordo com o processo, o motorista relatou que trabalhava de segunda-feira a domingo, das 8h à meia-noite, e

recebia em média R$ 4 mil por mês. O profissional declarou ainda que a empresa comunicou seu desligamento do

aplicativo um dia depois de se envolver em um acidente, enquanto transportava um passageiro. Ele alegou que tentou

contato com a companhia por diversas vezes, sem sucesso.

Entre os argumentos usados para pedir o reconhecimento de vínculo trabalhista, o motorista alegou que, se recusasse

cinco corridas em uma semana, recebia uma mensagem advertindo-o de que poderia ser expulso do aplicativo.

Em sua defesa, a Uber alegou que não tem vínculo de emprego com seus motoristas, pois é uma empresa de

tecnologia que apenas faz a conexão entre passageiros e transportadores. A companhia argumentou que os serviços não

são prestados à Uber, mas aos passageiros, e que a empresa apenas faz a intermediação digital.

"Não existem metas a serem cumpridas, não se exige número mínimo de viagens, não existe chefe para supervisionar o

serviço, não há obrigação de exclusividade na contratação da empresa e não existe controle ou determinação de

cumprimento de jornada", afirmou a companhia, por meio de nota: "Os motoristas escolhem livremente os dias e

horários de uso do aplicativo, se aceitam ou não viagens e, mesmo depois disso, ainda existe a possibilidade de

cancelamento".

A Uber acrescentou que o descredenciamento do motorista do aplicativo não foi motivado pelo acidente, mas por

violações ao código de conduta da empresa.

O juiz Raimundo Dias de Oliveira Neto, da 9ª Vara do Trabalho de Fortaleza, entendeu a Uber é uma empresa de

transportes e não de tecnologia.

"Não há dúvidas de que, ainda que a ré (Uber) atue também no desenvolvimento de tecnologias como meio de

operacionalização de seu negócio, esta condição não afasta o fato de ser ela, sobretudo, uma empresa de transporte. A

Uber, na modalidade atual, não existiria sem os motoristas na ponta do processo de prestação de serviços", afirmou o

juiz na fundamentação da sentença.

Na decisão, o magistrado estabeleceu o pagamento de R$ 20 mil em verbas trabalhistas. Como o motorista não

conseguiu comprovar que recebia em média R$ 4 mil por mês, o juiz usou documentos da própria companhia e

estabeleceu uma base de R$ 2 mil mensais.

Se confirmada a sentença, a Uber deverá pagar aviso prévio de 30 dias, férias e 13º salário proporcionais a dez meses,

FGTS de todo o período, mais multa de 40% pela demissão e multa pela falta de quitação das verbas rescisórias. A

companhia deverá incluir ainda o pagamento das contribuições de Imposto de Renda e do INSS sobre os dez meses

considerados. Os pedidos de horas extras e seguro-desemprego foram negados.

Entendimento isolado

A empresa informou que a sentença é "entendimento isolado" e que poderá recorrer da decisão. Para a Uber, os tribunais

brasileiros vêm construindo uma jurisprudência e confirmando o fato de não haver relação de emprego entre a

companhia e os motoristas parceiros.

A empresa afirmou ainda que, em todo o país, "já são mais de 300 decisões neste sentido, sendo mais de 50 delas

julgadas na segunda instância da Justiça do Trabalho — as mais recentes publicadas pelos tribunais regionais de São

Paulo e de Minas Gerais nas últimas semanas".

A Uber acrescentou que "os motoristas parceiros não são empregados nem prestam serviço à Uber, eles são profissionais

independentes que contratam a tecnologia de intermediação digital oferecida pela empresa por meio do aplicativo".

Fora dos autos

Juiz aplica "princípio da conexão" e afasta equiparação salarial

7 de novembro de 2019, 16h13

Por Tadeu Rover

Com base no chamado "princípio da conexão", que permite ao juiz obter informações em outras fontes fora do processo

na busca da verdade real para proferir sua decisão, um juiz de Cubatão (SP) afastou a equiparação salarial pedida por um

trabalhador.

Juiz buscou informações fora dos autos

No caso, o juiz Fabio Peixoto Gondim acessou outro processo que tramita eletronicamente para extrair de lá o

depoimento que baseou sua decisão.

Na ação, o trabalhador pedia a equiparação salarial com outro empregado. Como não havia no processo informação

sobre a data de admissão do trabalhador usado como paradigma, a defesa da empresa pediu na audiência de custódia,

com base no "princípio da conexão", que o juiz consultasse outra ação, movida pelo próprio paradigma. A defesa da

empresa foi feita pelo advogado Rodrigo de Souza Freire.

Na audiência, o juiz negou o pedido de juntada de cópia deste outro processo, mas permitiu que a ação fosse consultada

se necessária. Foi exatamente o que ele fez ao julgar o mérito.

O juiz acessou o outro processo e, com base no depoimento do paradigma naquela ação, negou o pedido de equiparação

salarial. Isso porque o trabalhador paradigma foi contratado em 1988, enquanto o que pedia a equiparação foi contratado

só em 2006.

Clique aqui para ler a decisão

1000322-71.2019.5.02.0255

Tadeu Rover é repórter da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 7 de novembro de 2019, 16h13

Jornada de 18 horas informada por carreteiro é considerada

inverossímil

Os ministros aplicaram o princípio da razoabilidade ao caso.

05/11/19 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou inverossímil a duração de trabalho de 18h por

dia informada por um carreteiro da JBS S.A. em Barra do Garças (MT) em ação na qual pedia o pagamento de horas

extras. Por unanimidade, a Turma restabeleceu a jornada de 12h que havia sido fixada pelo juízo de primeiro grau ao

condenar a empresa.

Sem repouso

Na reclamação trabalhista, o carreteiro sustentou que trabalhava diariamente das 5h às 12h e das 12h30 às 23h, com apenas

meia hora de intervalo para refeição. Segundo seus cálculos, o valor a ser pago pela JBS alcançaria R$28 mil, considerando

945 horas de trabalho prestado em dias de semana, domingos e feriados.

Limite

O juízo da Vara do Trabalho de Barra do Garças, diante da não apresentação dos controles de horário pela empresa,

condenou-a ao pagamento de horas extras. No entanto, estabeleceu um limite com base no princípio da razoabilidade e

fixou a duração do trabalho das 7h às 19h30 de segunda-feira a sábado, com 30 minutos de intervalo intrajornada.

O Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região reformou a sentença e condenou a empresa ao pagamento das horas extras

conforme pedido pelo empregado, por entender que a JBS tinha a obrigação de apresentar o controle de jornada. Para o

TRT, a aplicação do critério utilizado pelo primeiro grau geraria “efeito devastador”, pois indicaria que há limite para o

pagamento de horas extras requeridas em juízo e permitiria “uma exploração ainda mais desmedida das horas de trabalho

exigidas desses motoristas”.

Inverossímil

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Cláudio Brandão, observou que a não apresentação injustificada dos

cartões de ponto pelo empregador gera presunção relativa da veracidade da jornada de trabalho. Todavia, segundo ele,

caso a jornada informada pelo empregado se apresente inverossímil, cumpre ao magistrado arbitrá-la conforme o princípio

da razoabilidade. “Não se mostra razoável a duração do trabalho de 18 horas por dia”, concluiu.

(RR/CF)

Processo: RR-258-77.2014.5.23.0026

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em

Dissídios Individuais (SBDI-1).

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INSS Deve Conceder Benefício a Mulher com Depressão

e Ansiedade

05/11/2019 Portal Tributário

O desembargador federal João Batista Pinto Silveira, do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4), negou

liminarmente no dia 30 de outubro um recurso do INSS e manteve a determinação para que o instituto pague aposentadoria

por invalidez a uma moradora de Horizotina (RS) que atualmente se encontra em tratamento contra transtornos

psiquiátricos graves.

Segundo o laudo médico-judicial, ficou comprovada “a incapacidade total, definitiva e multiprofissional da autora”.

A segurada, que tem 59 anos, conquistou o direito de receber a aposentadoria após ajuizar ação contra o INSS alegando

incapacidade para exercer qualquer tipo de atividade que garantisse seu próprio sustento.

O laudo psicoterápico apresentado nos autos do processo atestou que a autora apresenta “quadro de ansiedade

generalizada, fobias e medos intensos e transtorno depressivo recorrente”.

A perícia médica ainda frisou que a paciente passa por tratamento continuado e com uso de remédios.

O juízo da 2ª Vara Judicial da Comarca de Horizontina concedeu liminarmente o benefício em março deste ano e proferiu

a sentença confirmando a implantação em agosto.

O INSS apelou ao tribunal contra a decisão com pedido de tutela de urgência. O instituto alegou a ausência de incapacidade

definitiva da autora para exercer qualquer atividade que garantisse sua subsistência e requereu a suspensão

da aposentadoria.

Ao negar o pedido do INSS, o desembargador federal João Batista Pinto Silveira ressaltou que “o perigo de dano ou risco

ao resultado útil do processo é evidenciado pelo fato de a parte autora padecer de moléstia que a incapacita para o trabalho,

impedindo-a, assim, de prover sua subsistência”.

O mérito da ação ainda será julgado pela 6ª Turma do TRF4.

Fonte: TRF4 – 04.11.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Dispensa de operadora de caixa com câncer na tireoide é anulada

A empregada deverá ser reintegrada.

04/11/19 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração ao emprego de uma operadora

de caixa do supermercado da Companhia Brasileira de Distribuição (Hipermercados Extra) de Salvador (BA) na função

anteriormente ocupada. Para a Turma, a doença é grave o suficiente para configurar a presunção de rescisão contratual

discriminatória.

Solidariedade

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) julgaram improcedente o pedido de

reintegração, por considerarem que cabia à empregada demonstrar o caráter discriminatório da dispensa. Segundo o TRT,

embora seja uma doença grave, o câncer de tireoide não causa estigma. “A reação comum aos portadores de tal moléstia

é a solidariedade, e não a repulsa”, afirmou.

Preconceito

O relator do recurso de revista da operadora, ministro Agra Belmonte, observou que a Subseção I Especializada em

Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, órgão responsável pela uniformização da jurisprudência, decidiu recentemente

(2018) que o câncer é considerado doença que suscita estigma ou preconceito, para fins de aplicação da Súmula 443 do

TST. “Competia, assim, ao empregador demonstrar que a dispensa foi pautada por motivo plausível, razoável e

socialmente justificável, o que não ocorreu”, assinalou.

Diante da presunção de que a dispensa tinha sido discriminatória, a Turma, por unanimidade, deferiu ainda o pagamento

de indenização de R$ 10 mil.

(LT/CF)

Processo: RR-1424-86.2016.5.05.0023

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

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Camareiras de hotel em Natal (RN) têm direito a receber o

adicional de insalubridade

A limpeza e a coleta de lixo em quartos de hotéis garantem o recebimento do adicional em grau máximo.

04/11/19 - A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu o pagamento de adicional de insalubridade em grau

máximo aos empregados que fazem a higienização dos quartos do Royal Praia Hotel (MH de Carvalho Junior Hotelaria),

de Natal (RN). No entendimento do colegiado, a atividade era exercida em ambiente com grande circulação de pessoas, o

que justifica o recebimento do adicional.

Ação coletiva

O hotel encerrou as atividades em julho de 2017. No mesmo ano, o Sindicato dos Empregados no Comércio Hoteleiro e

Similares do Estado do Rio Grande do Norte (Sindhoteleiros/RN) ajuizou ação coletiva contra a empresa, pedindo o

pagamento retroativo do adicional de insalubridade no índice de 40% para camareiras e auxiliares de serviços gerais

responsáveis pela limpeza dos quartos e dos banheiros do empreendimento.

Na petição, o sindicato sustentou que as atividades das camareiras poderia ser equiparada à higienização de banheiros

públicos, pois as expunha ao contato com agentes químicos e secreções humanas, conforme o item II da Súmula 448 do

TST e a Norma Regulamentadora 15 do extinto Ministério do Trabalho.

Parecer técnico

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) indeferiu o pedido com base em parecer técnico

apresentado pelo Royal Praia Hotel relativo a outro empreendimento do grupo, no qual não foi reconhecida a insalubridade

no exercício das atividades. O TRT destacou ainda que a rotatividade de pessoas era bem menor e restrita aos hóspedes e,

portanto, as instalações sanitárias não poderiam ser consideradas de uso coletivo e de grande circulação.

Jurisprudência

Para a relatora do recurso de revista do sindicato, ministra Dora Maria da Costa, a jurisprudência do TST tem se firmado

no sentido de que a limpeza e a coleta de lixo de quartos e banheiros de hotéis realizada por camareiros enseja o pagamento

de adicional de insalubridade em grau máximo. Assim, por contrariedade à Súmula 448, a decisão do Tribunal Regional

foi reformada.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, a empresa interpôs embargos ainda não julgados.

(AM/CF)

Processo: RR-1474-82.2017.5.21.0007

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista,

agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas,

a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

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Permitida a reprodução mediante citação da fonte.

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