Capacitar para quê? O engajamento dos servidores na busca por

resultadosRegina Silvia Pacheco

Prefeitura Municipal de GuarulhosSecretaria de Administração e Modernização

Programa de Formação Continuada dos Servidores25 de março de 2011

R.Pacheco 5

Mensuração do desempenho e transparência

ESTADO PARA RESULTADOS

ÁREAS DE RESULTADOS

DESTINATÁRIOS DAS POLÍTICAS PÚBLICASPESSOAS

INSTRUÍDAS, SAUDÁVEIS E

QUALIFICADAS

CIDADES SEGURAS E BEM

CUIDADAS

EQÜIDADE ENTRE PESSOAS E REGIÕES

JOVENS PROTAGONISTAS

EMPRESAS DINÂMICAS E INOVADORAS

MINAS: O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER

PLANO MINEIRO DE DESENVOLVIMENTO INTEGRADO – 2007/2023Perspectiva Integrada do

Capital Humano

Investimento e Negócios

Integração Territorial

Competitiva

Sustentabilidade Ambiental

Eqüidade e Bem-estar

Rede de Cidades

Educação de Qualidade

Protagonismo Juvenil

Vida Saudável

Investimento e Valor Agregado

da Produção

Inovação, Tecnologia e

Qualidade

Logística de Integração e

Desenvolvimento

Redução da Pobreza e Inclusão

Produtiva

Defesa Social

Rede de Cidades e Serviços

Qualidade AmbientalDesenvolviment

o do Norte de Minas,

Jequitinhonha, Mucuri e Rio

Doce

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Lógica do AcordoLógica do Acordo

Estratégia

Desdobrado em Acordos de 1ª Etapa

Desdobrado em Acordos de 2ª Etapa

Sistema Operacional

Equipes de

trabalho

Governador

Secretarias de Estado

PRÊMIO

Metas por equipe

Secretarias de Estado

UNIDADES PRISIONAIS RECEBEM NOTA DE ACORDO DE RESULTADO (12fev2011)

http://blogdocorleone.blogspot.com/2011/02/unidades-prisionais-recebem-nota-de.html

Saiu o resultado final das 87 unidades prisionais que pactuaram o Acordo de Resultados 2010. Entre elas, nove receberam pontuação máxima. As notas são elaboradas pela Assessoria de Gestão Estratégica da Subsecretaria de Inovação e Logística (Sulog), com base em indicadores de segurança, atendimento e gestão da informação.

Os indicadores de segurança são número de motins, número de fugas e número de rebeliões. Já os indicadores de atendimento são percentual de presos trabalhando, percentual de presos com assistência jurídica e percentual de vagas de cursos profissionalizantes preenchidas. Por fim, são dois indicadores de gestão da informação: taxa de inconsistências no INFOPEN e taxa de inconsistências de lançamento de admissão. As metas foram definidas individualmente, por unidade.

CIDADE UNIDADE NOTA

ITUIUTABA Presídio de Ituiutaba 10,00

JOÃO MONLEVADE Presídio de João Monlevade 10,00

JUIZ DE FORAPentienciária Professor Ariosvaldo Campos

Pires10,00

MONTES CLAROS Presídio de Montes Claros 10,00

MURIAÉ Presídio de Muriaé 10,00

PATOS DE MINAS Presídio Sebastião Satiro 10,00

PIUMNHÍ Presídio de Piumhí 10,00

PRESIDENTE OLEGÁRIO Presídio de Presidente Olegário 10,00

RIBEIRÃO DAS NEVES Centro de Apoio Médico e Pericial 10,00

POÇOS DE CALDAS

Presídio de Poços de Caldas 6,83

OURO PRETO Presídio de Ouro Preto 6,81

SETE LAGOAS Presídio de Sete Lagoas 6,70

JUIZ DE FORACasa do Albergado José de

Alencar Rogêdo6,67

CORONEL FABRICIANO

Presídio de Coronel Fabriciano 6,63

SÃO SEBASTIÃO DO PARAÍSO

Presídio de São Sebastião do Paraíso

6,48

BARBACENA Presídio de Barbacena 6,20

CONSELHEIRO LAFAIETE

Presídio de Conselheiro Lafaiete

6,14

CONTAGEM CERESP Contagem 5,67

Uma convergência surpreendente

• Países com diferentes histórias, sistemas eleitorais, estágios de desenvolvimento vêm empregando conceitos, linguagem e estratégias similares

• Movimento global de reformas, duas fases:– Desregulação e privatização (exceto EUA)– Eficiência, responsividade, orientação ao cidadão;

diminuir tamanho da burocracia e (re)construir capacidade do Estado

Lições aprendidas (Kamarck)

• Redução do gasto público• Serviços públicos de qualidade• Administração pública profissional• Governo eletrônico• Melhor regulação• Administração pública honesta e transparente

todos interligados e interdependentesimpactos cruzados

Serviços públicos de qualidade

• Melhorar qualidade dos serviços públicos aumenta apoio dos cidadãos e confiança no governo

• Padrões de serviços = compromissos com usuários (GB, EUA, Portugal, Irlanda, Africa do Sul…)

• Movimento da qualidade tem início no setor privado• Adaptado para setor público:

SACs, pesquisas de expectativas e satisfação dos usuários, definição de padrões a atingir e incentivos, mensuração e publicização dos resultados, envolvimento de funcionários na revisão de procedimentos e redesenho organizacional, treinamento para atenção ao usuário

lições aprendidas em 10 anos de governo

13

• Governança diz respeito a eficiência e qualidade dos serviços prestados, mais do que a combate à corrupção

• .....

• Cidadãos querem um Estado que os empodere, e não que os controle

• A qualidade dos dirigentes é fundamental – importa muito quem você nomeia

• Países e governos podem aprender uns com os outros

Principais temas da Nova Gestão Pública

• Foco no cidadão / usuário• Gestão voltada para resultados• Flexibilidade organizacional

• Autonomia + responsabilização (accountability)• Novas formas de controle• Parcerias e governança em rede

Modelos de governo

Governo coordenado

Governo em rede

Governo terceirizado

Governo hierárquico

Capacidade de gestão de redes

Colaboração p\p

Goldsmith & Eggers 2006

Gestão por resultados

• Setor público tradicional: foco nos insumos (orçamento define uso de recursos, mas não resultados a serem obtidos)

• Pressões internas (economia, eficiência) e expectativas da sociedade por melhor desempenho do Estado

• Desempenho precisa ser medido, monitorado e administrado

Santo André: “500 compromissos”

www.santoandre.sp.gov.br

Guia Fácil

GpR, tipos de organização e autonomia do funcionário-profissional (Lipsky, J.Wilson)

• Street level bureaucracy e compromisso profissional

• Diferentes tipos de organização:– Organização orientada por resultados (Correios)– Organização orientada por procedimentos (militares)– Organização artesanal (auditores da receita = resultados

observáveis, outputs não observáveis)– Organização não baseada em rotinas (diplomacia;

educação)

R.Pacheco

Aprender ou punir?

• Países da OCDE• Minas Gerais• Ministério da Ciência e Tecnologia• Santo André – Carta Compromisso

R.Pacheco 19

2020

MCT/Comissão de Acompanhamento e AvaliaçãoMCT/Comissão de Acompanhamento e Avaliação

Justificativas: Justificativas:

O eventual não cumprimento (real ou indicativo) deve gerar O eventual não cumprimento (real ou indicativo) deve gerar explicações do contratado em torno das seguintes hipóteses:explicações do contratado em torno das seguintes hipóteses:

Não cumpriu porque mudaram condições do contexto (crises, Não cumpriu porque mudaram condições do contexto (crises, falta de recursos, etc.);falta de recursos, etc.);

Não cumpriu porque as metas eram inconsistentes;Não cumpriu porque as metas eram inconsistentes;

Não cumpriu porque os indicadores não refletiam a realidade Não cumpriu porque os indicadores não refletiam a realidade da instituição;da instituição;

Não cumpriu porque houve negligência/incompetência.Não cumpriu porque houve negligência/incompetência.

As condições do contratado serão aceitas ou não pela As condições do contratado serão aceitas ou não pela ComissãoComissão

A manifestação da Comissão sobre as justificativas poderão, A manifestação da Comissão sobre as justificativas poderão, ou não, ser aceitas pelo ou não, ser aceitas pelo ContratanteContratante

21

Acordo de Resultados: penalidades

Censura Pública do Dirigente responsável por órgão ou

entidade que tiver desempenho insatisfatório em: 2 avaliações sucessivas; 3 avaliações intercaladas em uma série de 5; 4 avaliações intercaladas em uma série de 10.

Suspensão do Acordo de Resultados; Cancelamento de autonomias

capacitação para melhoria dos resultados

1 . O sentido atual da profissionalização2 . Quem promove a capacitação?3 . Finalidade : capacitar para quê?4 . Conteúdo da capacitação profissional

o sentido atual da profissionalização

• visão tradicional: burocracia x clientelismocarreiras + estabilidade + salários

• atual: servidor profissional = empreendedordesafio profissional e competência

o servidor empreendedor

• autonomia, responsabilidade e transparência• compromisso com resultados• foco no usuário/cidadão• visão integrada de missão institucional• disposição para fazer mais com menos• capacidade de enfrentar e superar obstáculos• iniciativa e trabalho em equipe• competência e coragem para administrar o risco• ser agente de mudança

quem promove a capacitação?

• na visão tradicional: – área central de pessoal– coordenação de RH

• na visão atual:– orientação de governo– cada dirigente (missão e desafios estratégicos)– cada gerente / coordenador de equipe– o próprio servidor (iniciativa, empregabilidade)

Quem deve ser capacitado?

• todos os servidores• os gerentes, coordenadores• a equipe dirigente

capacitar para quê?

• para melhorar o desempenho das instituições públicas

• para tornar as instituições públicas mais competitivas

• para alavancar as mudanças desejadas no setor público

• para valorizar o servidor como profissional

indivíduo + organização

capacitação profissional

• distinção do processo formal de educação• formação inicial + educação continuada• adaptação e antecipação: as organizações evoluem

em função dos acontecimentos e oportunidades, dos recursos, das pessoas

• saber, saber fazer e saber ser• treinandos = adultos profissionais• processo de troca + aportes

aprendizagem e crescimento

capacitação profissional:aprendizagem e crescimento

conhecimentoknow why

atitudes e desejosvalores

habilidadesknow how

Conhecimento e compreensão

competência compromisso

Capacitar não é:

• um fim em si mesmo• remédio para todos os males

Capacitar é...

• um meio para apoiar o alcance de objetivos estratégicos

• um processo sistemático orientado a objetivos específicos e congruentes com as necessidades atuais e futuras da organização

R.Pacheco04.02.2004 32

A aposta gerencial:gerenciar é resolver (antecipar) problemas

para obter resultados ao menor custo e satisfazer os usuários

R.Pacheco04.02.2004 33

Gerenciamento: definição

“O gerenciamento é a atividade que consiste em conduzir, em um contexto dado, um grupo de pessoas que devem atingir, em comum, objetivos conformes às finalidades da organização a que pertencem”.

(Alecian e Foucher)

R.Pacheco04.02.2004 34

Divisão do tempo do gerente: depende do nível gerencial

gerencial

técnico

operacional estratégico

tempo

nível gerencial

R.Pacheco04.02.2004 35

Papel do gerente de equipe: mobilizar as energias

Motivação + Foco

Motivações financeiras

Motivações não financeiras

Indicar o caminho

Promover a convergência dos esforços

regina.pacheco@fgv.br