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Características da Liderança da Geração Y: Uma Pesquisa no Ciberespaço

Cintia Rodrigues de O Medeiros – [email protected]

Universidade Federal de Uberlândia - UFU

Debora Carrijo R de Souza – [email protected]

Universidade Federal de Uberlândia – UFU

Valdir Machado Valadão Júnior – [email protected]


Edileusa Godoi de Sousa – [email protected]


Área temática: Estudos organizacionais

Resumo

A temática desta pesquisa aproxima diversidade e liderança em organizações, mais

especificamente, as diferenças de gerações e no seu impacto sobre a liderança. No âmbito das

organizações, a valorização da diversidade vem no compasso das vantagens potencializadas

por práticas dessa natureza e, portanto, desafiam a convivência. De todas as diferenças,

aquelas existentes entre gerações talvez seja as mais frequentes no cotidiano das organizações.

Neste artigo, apresentamos os resultados da pesquisa sobre as representações da liderança da

Geração Y no ciberespaço. Os membros dessa geração têm sido caracterizados como

revolucionários no modelo de liderança, ansiosos por resultados e exigentes em relação aos

seus líderes, refletindo-se no ambiente de trabalho. A mídia, por sua vez, tem papel relevante

na construção e reforço dessas características, influenciando o público quanto ao estilo de

liderança dessa geração. No caso deste estudo, a pesquisa considerou o ciberespaço como

lócus, mais especificamente, publicações feitas em blogs com temáticas de Recursos

Humanos e Negócios. O ciberespaço é considerado um espaço de sociabilidade, pois nele

emergem relações sociais com códigos e estruturas próprias, sinalizando para a existência de

uma cibercultura. Os resultados desta pesquisa evidenciam que as diferenças geracionais em

diversos aspectos, como espírito empreendedor, dinamismo, impaciência e uso constante das

tecnologias da geração Y em relação às gerações anteriores.

Palavras-chave: Cultura; Diversidade; Cibercultura.

Anais do Encontro de Gestão e Negócios - EGEN2014 Uberlândia, MG, 20 a 22 de outubro de 2014

1412

1. Introdução

Muito se tem falado sobre as gerações contemporâneas e as diferenças entre gerações.

Entretanto, geralmente, há uma generalização quando se fala de uma geração em termos

cronológicos, nominando-a de modo a abrigar características mais marcantes. Nesta pesquisa,

adotamos a denominada geração Y e suas características a título de orientação, porém, cientes

das limitações quanto à generalização de sua abrangência. Segundo Strauss e Howe (1991),

uma geração é influenciada pelos eventos e circunstâncias que seus membros experimentaram

e vivenciaram em certas fases da vida. Como esta pesquisa sobre as gerações foi realizada

tomando por base autores nacionais e internacionais, abordamos uma visão global e

generalizada das características dos profissionais. O material pesquisado disponível em meios

eletrônicos e bibliografia internacional nomeiam seis gerações: Seniors, Builder, Baby

Boomers, Geração X, Geração Y e Geração Z.

Para compreender melhor o perfil da geração atual que está se inserindo no ambiente

corporativo, muitas empresas estão criando canais específicos para se aproximar desses

jovens. Seguindo a lógica de que uma geração sucede a outra, logo haverá um grande

percentual de líderes de geração Y dentro das organizações, o que demandará conhecimento

sobre seu perfil para que suas qualidades sejam corretamente desenvolvidas, influenciando

positivamente a organização. (SERRANO, 2010).

No Brasil, na área de Administração, o interesse em melhor compreender a denominada

Geração Y é mais recente. Estudos buscando retratar a referida geração começaram a surgir

no início de década passada (COIMBRA; SCHIKMANN, 2001) e a se avolumar nos últimos

anos (VELOSO; DUTRA; NAKATA, 2008; VASCONCELOS et al., 2010; VALE; LIMA;

QUEIROZ, 2011; LEMOS, 2008, entre outros). Esses estudos foram iniciados,

principalmente, pela necessidade das organizações entenderem a grande rotatividade de

funcionários dessa geração.

Aliado a esse contexto, destacamos que o ciberespaço é um espaço em que ideias e conceitos

são difundidos, reforçando representações sobre a realidade. As redes sociais virtuais surgem

como uma forma de representar a organização social nos tempos atuais, sobre princípios

políticos, econômicos, culturais e educacionais. Para Castells (2003, p.565), as “redes

constituem a nova morfologia social de nossas sociedades e a difusão da lógica de redes

modifica (...) processos produtivos e de experiência, poder e cultura”. Segundo Machado et al

(2005, p.3), “essa forma de organização vem conquistando novos espaços e formas de agir

baseadas na colaboração e cooperação entre os segmentos envolvidos”.

Pinho (2003, p.7) afirma que a Internet permite “uma comunicação aberta e dialógica, e o

estabelecimento de relacionamentos mais próximos, permanentes e duradouros entre

organização e os diversos públicos que a constituem e com ela interagem”. Sobre o conceito

de interação, Primo (2007, p.2) afirma que “é uma ação entre os participantes de um

encontro”, ou seja, o foco do encontro não fica restrito somente ao denominado “emissor”, no

caso desse projeto de pesquisa as empresas, mas sim em todos os públicos que com suas

manifestações fazem uma comunicação de todos para todos, dando contornos para o conceito

de cibercultura. Portanto, este estudo, ao investigar como a liderança da geração Y é retratada

no ciberespaço, oferece as representações daqueles que navegam em um espaço que

influencia na construção e reconstrução do modo como os jovens da chamada geração Y

lidam com o ambiente corporativo, mais especificamente, no que toca à liderança.

Diante das considerações precedentes, identificamos como questão orientadora para esta

pesquisa: Como a liderança da geração Y é retratada em publicações no ciberespaço? Nesse

sentido, estabelecemos o objetivo geral de identificar as representações de publicações no

ciberespaço sobre a liderança da geração Y.


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O artigo está estruturado da seguinte forma: Inicialmente, apresentamos o tema, sua

importância, objetivos e o método de pesquisa utilizado; na segunda seção, apresentamos o

referencial teórico, incluindo os principais conceitos utilizados na análise; na seção 3,

apresentamos os procedimentos metodológicos, e, na quarta seção, os resultados da pesquisa.

Por fim, na seção 5, apresentamos a conclusão do trabalho, incluindo sugestões para futuras

pesquisas

2 O Ambiente Corporativo e as diferenças geracionais

O mundo está diante de mudanças tecnológicas, científicas e, principalmente,

socioeconômicas. E em uma época na qual essas mudanças são constantes, faz-se cada vez

mais necessário compreender a forma como as novas gerações atuais têm enfrentado novos

paradigmas e novas perspectivas para o presente e para um futuro bem próximo (ROBBINS,

2005). Atualmente, com a inserção da tecnologia em todos os setores de atividades, em todo

o mundo, as pessoas estão mais próximas de um cenário totalmente digital, em que a interação

social se faz por meio da internet, as amizades aumentaram e as distâncias diminuíram; as

redes sociais são as responsáveis por reuniões em grupo, onde se discute os mais diversos

assuntos; os investimentos em busca de mais conhecimentos se tornaram primordiais para o

jovem e para o homem de hoje (SPECTOR, 2009).

Atualmente, as mudanças enfrentadas em busca de profissionais qualificados são

consequências das transformações trazidas pela abertura de mercado no Brasil na década de

1990. O país aprimorou seu desenvolvimento econômico através do acesso e importação de

conhecimento científico do mundo inteiro, o que permitiu o aumento da produtividade das

empresas e o avanço tecnológico de vários itens nacionais para melhor atender às

necessidades do mercado (GOMES, 2003).

Entretanto, tanta tecnologia não era comum para os trabalhadores da época, que tiveram de se

adaptar à nova e definitiva realidade para se manterem ativos no mercado. Atualmente, eles

ganharam a nomenclatura de Geração Baby Boomer (nascidos entre 1946 a 1959) e Geração

X (nascidos entre 1960 e 1979) (PINHO, 2003).

Escrever sobre as gerações não é tão simples em virtude, principalmente, das controvérsias

sobre as classificações que não consideram diferenças para além da época cronológica em que

essas surgiram. Considerando a temática desta pesquisa, concentramos na caracterização da

geração Y. Isso por que, as organizações buscam um desenvolvimento tecnológico e

científico com base nos novos conceitos de trabalhadores, ou seja, é preciso ser flexível,

autossuficiente, ter conhecimentos tecnológicos cada vez mais avançados, saber interagir com

as pessoas e com as máquinas, buscar resultados imediatos, ter autoestima elevada, ser

confiante, ser ousado, gostar de mudanças e ir sempre em busca de novos caminhos. Com

isso, a geração Y, pelas características que lhe são atribuídas, tem se inserido no mercado de

trabalho com a promessa de inovar cada vez mais, crescer e renascer para novas mudanças

(NOGUEIRA, 2010).

Geração seria o conjunto de indivíduos nascidos em uma mesma época. Cada geração possui

características, valores e princípios distintos umas das outras. Começando na infância, as

gerações formam como se fosse um ciclo e sempre devem adaptar-se para que possam

conviver umas com as outras de forma harmoniosa. Os ciclos começam com uma geração

idealista, passando para uma reativa, seguida de uma geração com consciência cívica e,

finalmente, chegando a uma geração de adaptação que, mais uma vez, direciona para uma

geração idealista. Juntos, os quatro ciclos compõem um "século" (MCCRINDLE, 2002, p. 2).


1414

A Geração Y como parte do ciclo idealista teria como uma de suas características o

empreendedorismo. Segundo diversos autores, como, por exemplo, McCrindle (2002) e Fields

et al. (2008), a condição social, política e econômica é um fator diferencial no comportamento

das gerações. Cada geração traz consigo um estilo de vida em relação aos valores, família,

educação, comunicação e finanças. Huntley (2006) afirma que esses jovens são influenciados

por padrões estabelecidos pelos veículos de comunicação de massa.

Devido a tantos estímulos que receberam de seus pais, foram privados de algumas habilidades

sociais e psicológicas que, segundo alguns autores, como Huntley (2006) e Fields et al.

(2008), têm como consequência a dificuldade de aceitar críticas. Fields et al. (2008)

aconselham que os jovens devam ouvir críticas para que aprendam a lidar com situações

emocionais. Ainda, esse autor entende que o indivíduo deva estar consciente das emoções

para que haja conexão com a vida e com a sociedade, e, portanto, fazer parte da sociedade, às

vezes, significa expor-se a situações sobre as quais são necessárias críticas, o que leva essa

geração à pressão, stress, solidão e depressão. Uma maneira de resolver esse problema,

escondendo ou mostrando a personalidade sem expor-se, mencionam Fields et al. (2008),

seria sua interação virtual.

Em relação à sua interação no ambiente de trabalho, essa geração também interage

virtualmente. Juntando sua forma de interação e suas características, essa geração traz nova

atitude e cria certo rebuliço em relação à sua gestão. Nesse cenário, ela pode gerar conflitos

devido à sua diferença comportamental, características, valores, estilo de liderança,

expectativas. Quanto à questão econômica, essa geração cresce com uma visão econômica

global, portanto, o consumismo e o capitalismo globais são condições naturais e de fácil

acesso. Além disso, os jovens dessa geração não são influenciados por marcas populares,

trazendo mudanças para os padrões de consumo. “Entretanto, algumas das marcas que os

acompanharam durante a infância ainda são consumidas com certa fidelidade, como Mc

Donald’s, Walt Disney, Nike, Levi’s, entre outras” (HUNTLEY, 2006, p.110).

Dessa forma, podemos dizer que a tecnologia está presente na vida da Geração Y de maneira

intensa e dependente, fazendo parte do seu dia a dia nos aspectos de âmbito pessoal e

profissional. Além da tecnologia como uma necessidade para essa geração, outras

necessidades são frequentemente citadas, como, por exemplo: assessoria online em tempo real

com atendimento por chat ou por voz; atualização profissional; atualização rápida; conteúdo -

mais expertises - mais profissionalização; criação de vínculos; eventos mais curtos; eventos

não presenciais - sem deslocamento; flexibilidade; focados – com objetivos claros;

informação em PDF; mais interação entre as pessoas (mais proximidade) - sem núcleos; maior

preocupação quanto ao meio ambiente; menos “glamour”; menos protocolos; necessidade de

melhoria operacional – logística, sinalização, sonorização, alimentação, recepção;

oportunidade de networking; pessoas mais interessadas em tecnologia; programação bem

organizada do evento; ROI – mensuração de resultados; treinamentos dos termos técnicos

utilizados antes de o evento ser realizado e necessidade de ver os vídeos do evento depois do

seu término.

Conforme destacam alguns autores, como Fields et al. (2008) e Huntley (2006), essa geração

interage, predominantemente, por meio virtual. Isso pelo fato de ter sido criada em um mundo

global quando a tecnologia faz parte do seu dia a dia, levando essa característica para o

mundo corporativo. Uma geração tem o poder de continuar o legado, seja da mesma forma ou

de outra inventada ou reinventada. Portanto, quando se trata de social, de econômico e

organizações e crescimento, se fala em desenvolvimento, o que não ocorre sem mudanças,

sem buscar novas perspectivas ou novos conceitos. De modo geral, e, principalmente, para as

organizações, o mundo tem se tornado uma grande feira de inovações, de invenções, de


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conceitos que surgem a partir das necessidades do ser humano. Necessidades essas que

mudam e se renovam também (BOOG, 2009).

É central a ideia de que em qualquer segmento organizacional onde se busque sobreviver, se

deve ter a consciência da importância de se adotar novas estratégias de gestão para fazer

frente aos novos tempos. Assim, com tantas mudanças, não há como sobreviver no mundo

dos negócios sem que haja uma interação completa com o futuro de modo a não se adaptar,

como próprio das gerações anteriores, mas sim, para enfrentar os desafios que a tecnologia

apresenta, como o faz a geração Y (ZANELLI, 2004).

De acordo com Oliveira (2010), o maior desafio da humanidade, desde o princípio dos

tempos, tem sido os relacionamentos interpessoais. Esses, muitas vezes, têm atrapalhado a

tomada de decisões e a reorganização da vida pessoal e profissional de qualquer ser humano.

A convivência com chefes autocráticos ou excessivamente carismáticos marcaram eras na

historia do trabalho e, em face às mudanças emergentes, o velho modelo de chefe tornou-se

obsoleto, cedendo lugar ao gestor, o qual já tem seu posto ameaçado pelo novo modelo: o

líder, que é formado hoje pela geração Y (OLIVEIRA, 2010).

Liderança implica influência, o que, segundo Antunes (2010), jamais pode ocorrer por

coerção ou força, deve surgir por vontade própria movida por sentimentos de confiança,

segurança e inspiração. Nesse sentido, para influenciar, deve-se possuir bons atributos que

inspirem esta influência. É preciso vontade de crescer, de inovar, de criar, de ousar, mesmo

que não dê certo, é preciso pensar, refletir nas mudanças, tentar (ANTUNES, 2010).

Mendonça (2011) entende que os conceitos não são mais os mesmos, as pessoas também

mudaram, assim como o mercado de trabalho, as escolas, os meios de comunicação, os carros,

os telefones, os objetivos e os ideais. Cada vez mais, tudo tem se tornado informatizado,

digitalizado, exigindo cada vez menos das mãos humanas para pensar ou realizar tarefas.

Nesse contexto, as máquinas que fazem parte do nosso dia a dia criam uma linguagem

própria, uma vida extra humana que nos auxilia e nos remete a um novo tempo, onde as

pessoas precisam entender todo o processo de funcionamento e os resultados que podem ser

alcançados (MENDONÇA, 2011).

Nesse contexto, Mendonça (2011) sinaliza que uma geração de jovens recém-graduados e

grandemente adaptados à inovação, concebidos em um ambiente quase totalmente moldado

pela tecnologia e largamente influenciados por ela começa a tomar conta das organizações e

liderando um novo projeto de produção, seja de equipamentos, materiais, conhecimentos,

produtos que suprem os mais diversos setores da economia mundial (MENDONÇA, 2011).

Na mesma direção, Spector (2009) observa que essa geração de líderes, facilmente, destaca-se

pela versatilidade e atualização, contudo costumam apresentar comportamento impaciente em

relação a organizações que prezam pela segurança e sobriedade de carreira, o que faz esta

classe de líderes passar por diferentes cargos em diferentes organizações dentro de pequenos

espaços de tempo com o foco apenas na ascensão de sua carreira profissional, se esquecendo,

no entanto, da produção. A falta de adaptação aos modelos anteriores, que às vezes insistem

em permanecer, são a causa de frustrações na vida profissional ou então baixa produtividade e

alta rotatividade de pessoal (SPECTOR, 2009).

Essas características citadas por Spector (2009) demonstram a necessidade de mais uma

mudança, o reforço da psicologia como ferramenta de gestão de pessoas, pois essa geração

tem potencial para crescer e juntamente com a tecnologia criar novos caminhos para o mundo

no mercado socioeconômico. Segundo esse autor, é preciso mostrar a essa geração que líderes

precisam ser maduros, precisam refletir, precisam de incentivo e confiança, que são

adquiridos com o desenvolvimento da confiança entre líder e liderados, através do


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autoconhecimento, da dedicação e da adaptação aos novos modelos de gestão (SPECTOR,

2009).

Para Antunes (2010), tendo em vista a grande evolução dos meios de administração de

pessoas, as constantes mudanças e inovações, torna-se importante analisar essa nova liderança

incorporada no novo perfil que toma espaço dentro das organizações, os líderes de uma nova

geração. Contudo, conforme o autor alerta percebe-se que há divergências quando duas

gerações ou mais confrontam suas ideias e objetivos dentro do mesmo espaço. Essa geração,

com a ausência dos pais cada vez mais trabalhando e sem tempo para acompanhamento nas

atividades da escola e de lazer pôde oferecer a eles melhores condições de estudos, cursos e

escolas particulares de boa qualidade, equipamentos eletrônicos de última geração que

pensam e dão soluções mais rápidas para muitas tarefas do cotidiano familiar e social

(OLIVEIRA, 2009).

Segundo Serrano (2010), as principais características dos membros da geração Y é estar

sempre conectado, procurar informações fáceis e imediatas, preferir computadores a livros,

preferir e-mails a cartas, digitar ao invés de escrever, viver em redes de relacionamento em

vez de rodas de amigos, compartilhar tudo o que é seu: (dados, fotos, hábitos), sem

privacidade de nada, sem limitações, estar sempre em busca de novas tecnologias, novos

conhecimentos, novos caminhos para as soluções de conflitos pessoais e profissionais; fazer

diversas coisas ao mesmo tempo; não ser fiel a marcas ou rótulos, fugir do preconceito e da

discriminação; ser ágil e deixar a sua marca.

Esse choque, quando ocorre no âmbito das relações corporativas em que a liderança é

assumida por jovens da geração Y, tem consequências maiores. Isso porque à liderança no

ambiente organizacional se tem atribuído muita importância. E, ainda, liderar uma equipe tem

sido um grande desafio para vários profissionais que ocupam posições de destaque nas

organizações, principalmente, nas pequenas e médias empresas, onde o departamento de

Recursos Humanos tem sido terceirizado para que as empresas foquem em sua missão e

objetivos.

Robbins (2008, p. 369) define liderança “como a capacidade de influenciar um grupo em

direção ao alcance de objetivos. A origem dessa influência pode ser formal, como a conferida

por um alto cargo”. O líder é constituído de autonomia e esta autonomia contagia faz com seu

liderados façam o serviço como deve ser feito, sabe ser pulso firme e dar flexibilidade em

algumas situações. Berg (1999, p.115) diferencia gerência e liderança. Para esse autor, “o que

você faz é gerência. O como você inspira e motiva os outros a fazer é liderança”. Saber liderar

é saber conduzir uma equipe; assim, a experiência, nos dias atuais, nem sempre é um fator

predominantemente favorável para ocupar cargos de grandes desafios. A atitude tem se

tornado um diferencial que contribui para assumir posições de liderança nas organizações,

independentemente da experiência que se possua, pois nos dias atuais, a experiência se perde

em meio a tantas mudanças. E a empresa busca alguém que construa resultados positivos para

a empresa.

Os comportamentos entre as gerações são bastante distintos; todos estão no mercado de

trabalho e buscam conquistar reconhecimento, mas as organizações estão preparadas para a

nova realidade? Os profissionais que são líderes nas organizações conseguem identificar quais

são essas gerações e por que possuem comportamentos tão diversos? Além das inúmeras

atividades que os profissionais de Recursos Humanos executam, deverão se preparar para o

novo mercado e capacitar esses líderes para a nova realidade, de maneira que possam entender

e compreender as gerações e seus comportamentos e alocar os profissionais na função

adequada para conseguir alcançar resultados satisfatórios (CARVALHO, 2004).


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Essa diversidade é um fator favorável para as organizações. Assim, o líder poderá unir várias

competências e atingir resultados ainda mais satisfatórios, mas para isso não poderá ter um

estilo de liderança único, pois as pessoas lideradas são diferentes umas das outras e o modelo

de gestão sugere que seja flexível o suficiente para atender a demanda do mercado e as

expectativas internas (PRIMO, 2007).

A Geração Y foi uma mola propulsora que provocou as mudanças comportamentais nas

organizações. Esses profissionais conhecem a velocidade pela qual a tecnologia transmite

informações e quanto os aparelhos eletrônicos sofrem mudanças; acreditam que o

reconhecimento profissional deveria ser igual às mudanças da tecnologia, mas a realidade é

bem diferente. As organizações precisam se adaptar e as demais gerações devem ser mais

flexíveis, permitindo-se aprender com os novos profissionais (CERBASI, 2009).

A geração Y, como supracitado, é composta por líderes peculiarmente inovadores e quase

irrequietos. Embora em sua grande maioria sejam largamente talentosos, sinceros e criativos,

demonstram possuir este lado impaciente que ora lhes serve de âncora, ora de empecilho. Isto

pelo fato de que não raro estes jovens estão sujeitos a decisões precipitadas com vistas a

objetivos maiores, o que os leva algumas vezes a darem “passos maiores que as pernas”

(CERBASI, 2009).

Estas atitudes são típicas de jovens que estavam acostumados a um determinado estilo de vida

- enquanto em sua graduação onde apenas vislumbravam de longe como em um espelho as

atividades reais nos postos de trabalhos que então, rapidamente, passaram a assumir. Este

processo pode ser considerado como um período de rápida transição, ligado à falta de

autoconhecimento, uma vez que não se espera que estes líderes detenham sempre o mesmo

perfil de liderança, esta transição ou harmonização poderá ser amplamente explorada através

do autoconhecimento. O autoconhecimento proporciona àquele que o pratica obter um

diagnostico muito preciso sobre todos os pontos fortes e fracos, defeitos e virtudes de seu

caráter (OLIVEIRA, 2010).

Em posse deste conhecimento, e do conhecimento de seus defeitos, estes jovens líderes

poderão tomar mais cautela em áreas onde saibam não ter total domínio e poderão

aperfeiçoar-se neste sentido. Conhecendo as virtudes e áreas onde detêm maior domínio

poderão obter o mais perfeito desempenho e liderança mais eficaz. Em tudo estarão aptos a

exercer e cultivar o domínio-próprio em todos os setores da vida e especialmente na maneira

de influenciar os liderados de tal modo que a honestidade, transparência e, por conseguinte, a

motivação, sejam cultivadas e amplamente empregadas pelos jovens líderes (BRETON;

PROULX, 2006).

A literatura sobre gerações também tem recebido críticas. De acordo com Lemos, 2008 (p.

739), a caracterização dessa geração é passível de críticas por seu caráter às vezes

generalizante, que retrata um grupo geracional como um bloco homogêneo, sem levar em

conta diferenças sociais, econômicas, culturais, de gênero e etnia. Entretanto, estudos

sociológicos confirmam a validade dessas pesquisas, mesmo diante das diversas influências

sociais; conforme (ABRAMO; BRANCO, 2005; KLIKSBERG, 2006).

Nesta pesquisa, embora reconheçamos as críticas dirigidas à literatura sobre gerações,

consideramos a geração Y tal qual é tratada na literatura específica, conforme exposto na

seção de referencial teórico.

2 Método de pesquisa adotado


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Esta pesquisa consiste em um estudo empírico, de caráter descritivo, cujos procedimentos

técnicos utilizados são a pesquisa documental, visto que foi realizada a partir de dados

publicados na internet, que permitirão ao pesquisador reaproveitar o material elaborado e que

ainda não sofreu tratamento analítico. Uma característica desta pesquisa é a origem dos

documentos, que foram coletados em observações registradas no ciberespaço. Nesses casos, a

técnica de coleta de dados é chamada de netnografia que, segundo Amaral, Natal e Viana

(2008), é utilizada para definir o tipo de metodologia de pesquisa de campo através do meio

eletrônico, que compreende os sites de notícias, blogs e demais comunidades virtuais. Ainda,

a netnografia consiste em uma abordagem da pesquisa qualitativa utilizada quando se

pretende conhecer a estrutura e o comportamento de grupos a partir de observações no

ciberespaço que proporcionem uma experiência direta e real a respeito do tema em estudo

(AMARAL; NATAL; VIANA, 2008).

Para a coleta de dados, palavras-chave a respeito do tema foram colocadas no sistema de

pesquisa google, no período de 20 de março de 2012 a 20 de agosto de 2013, para, assim,

elencar os sites que abordassem o tema em questão. Diante da amplitude do ciberespaço e da

variedade de possibilidades de pesquisa, delimitados por selecionar os blogs com temáticas de

Recursos Humanos e Negócios, com suas postagens e colunas de publicações diversas para

compor o corpus de pesquisa. O Quadro 1, a seguir, apresenta os link blogs e postagens

selecionados para análise:

Quadro 1 – Link dos blogs e colunas selecionados Publ. Link para os sites

1 http://dinheirama.com/blog/2010/03/04/geracao-y-pede-novos-estilos-de-lideranca/

2 http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/blog-do-management/2011/12/06/liderar-a-geracao-y-como/

3 http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/arthur-diniz/os-desafios-do-lider-da-geracao-y-2

4 http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/lideranca-na-geracao-y/54152/

5 http://abiliodiniz.uol.com.br/main.jsp?lumPageId=4028AAE93E3C4429013E3C65D9581782&lumItemId=8A1784E936DD3D3A01370F648970349E

6 http://www.infomoney.com.br/carreira/noticia/2466555/jovens-querem-lideres-que-tenham-conhecimento

7 http://www.infomoney.com.br/carreira/noticia/2480950/conheca-caracteristicas-lideranca-das-duas-geracoes

8 http://www.ohoje.com.br/noticia/5796/segredo-de-liderar-bem-e-ser-maleavel

9 http://abiliodiniz.uol.com.br/lideranca/lideranca/crescimento-profissional.htm

10 http://helpcareers.blogspot.com.br/2013/04/como-motivar-geracao-y.html

11 http://www.inovadoresespm.com.br/os-millenials-sempre-e-de-novo-geracao-da-interatividade-e-lideranca/

12 http://comunicandolideranca.wordpress.com/2013/06/08/lideres-da-geracao-y/

13 http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas121/020720123.htm

14 http://congressoemfoco.uol.com.br/opiniao/o-que-a-geracao-y-pode-nos-ensinar-sobre-lideranca/

15 http://www2.cfa.org.br/agencia-de-noticias/cfanews/como-liderar-a-geracao-y

Fonte: dados de pesquisa

A pesquisa resultou em mais de 50 links entre blogs e colunas de publicações, porém, após

relacionar todos os artigos, lemos para verificar se há ou não uma associação entre o tema

proposto e os estudos encontrados na literatura para selecionar aqueles que seriam foco de

análise. Dessa seleção, resultaram 15 links (Quadro1) para serem analisados.

Para a manipulação dos dados, utilizamos a técnica da análise temática ou de categorias que,

de acordo com Bardin (2002), consiste no agrupamento dos dados da pesquisa em classes que

reúnem um grupo de unidades em função de características comuns. O processo de


1419

categorização, segundo a autora, representa a passagem dos dados desorganizados para os

dados organizados. No presente estudo, utilizamos dois métodos de estabelecimento de

categorização: para o primeiro, tomaram-se como base hipóteses teóricas, ou seja, a partir da

análise documental e estudos sobre o tema, separam-se as categorias pré-estabelecidas para a

análise e tabulação dos elementos encontrados na pesquisa (BARDIN, 2002).

As categorias separadas para relacionar o conceito sobre a temática da pesquisa foram as

seguintes: (1) Gerações - comportamento e mudanças; (2) Indíviduo - Identidade e

personalidade; (3) Geração Y e a tecnologia; (4) Geração Y e a mídia. A segunda técnica se

refere às classificações que surgem ao longo da análise do estudo, no qual se percebe que os

dados coletados mostram outra categoria além daquelas pré-estabelecidas (BARDIN, 2002).

A partir de então, criamos, após leitura do material pesquisado, as seguintes categorias a

respeito do tema do trabalho: (1) características da geração Y; (2) desafios do cotidiano

organizacional frente ao encontro de gerações; (3) sugestões para enfrentar tais desafios. Para

melhor análise do material, agrupamos os artigos em categorias visando observar possíveis

associações entre gerações e comportamentos durante a evolução do tempo, bem como a

forma como a mídia retrata essa nova geração no mercado de trabalho.

4 Resultados da Pesquisa

Nesta seção, apresentamos os resultados da pesquisa e respondemos à questão orientadora da

pesquisa. Inicialmente, apresentamos uma síntese de cada uma das publicações selecionadas

para compor o corpus da pesquisa, conforme Quadro (1) descrito na seção de procedimentos

metodológicos. Seguida da publicação, destacamos o conteúdo analisado a partir das

categorias elencadas: (1) característica, que se refere aos atributos da geração Y descritos na

publicação; (2) desafios, que se referem aos desafios relacionados com a liderança dos

membros da geração Y descritos nas publicações; e (3) sugestões das publicações para lidar

com tais desafios. Depois de apresentadas as publicações, apresentamos um quadro-resumo e

discutimos o retrato da geração Y conforme as publicações analisadas.

Publicação 1: Segredo de liderar bem é ser maleável

Esse artigo é de autoria de André Passos para o “Portal O Hoje” e foi publicado em

08/10/2012. O artigo aponta que o mercado de trabalho possui diferentes gerações, que

precisam trabalhar de forma harmoniosa; visto que cada líder tem um estilo diferente de agir e

o fator idade está se tornando cada dia mais decisivo para contratações e promoções para

cargos de comando. A geração Y possui um perfil questionador que coloca em xeque sua

liderança o tempo todo.

Publicação 2: “X” ou “Y”: Conheça as características de liderança das duas gerações

Esse artigo é de autoria de Gladys Ferraz Magalhães para o “Infomoney” e foi publicado em

29/06/2012. Segundo o artigo, a maioria das corporações acredita que questões geracionais

influenciam em alto nível o estilo de liderança. Alfredo Castro, especialista em gestão,

treinamento e desenvolvimento de pessoas ressalta que: “o simples fato de um líder ter cerca

de 30 anos não é suficiente para caracterizá-lo como um líder da geração Y, visto que deve se

considerar as atitudes”.

Publicação 3: Crescimento Profissional

Esse artigo é de autoria de Abílio Diniz para o “Portal UOL” e foi publicado em 21/11/2012.

De acordo com o autor do artigo, os principais motivadores da geração Y são: desafios

constantes, poder de decisão e empresas que invistam em seu crescimento profissional. Para o

autor da publicação, a satisfação está relacionada com o comprometimento dessa geração:


1420

Se esses jovens estiverem satisfeitos, serão fiéis à empresa. Entretanto,

para retê-los é preciso desafiá-los sempre e investir no

desenvolvimento de suas carreiras, mesmo que eles demorem um

pouco mais do que os profissionais das gerações anteriores para

atingirem a maturidade (DINIZ, 2012).

Publicação 4: Liderar a geração Y? Como?

Esse artigo é de autoria de Sidnei Oliveira para o “Blog do Management” do site da revista

Exame e foi publicado em 06/12/2011. O artigo mostra que os modelos de liderança adotados

nos últimos 20 anos são focados em processos e resultados; deixando a gestão de pessoas

apoiados apenas nos departamentos de recursos humanos. Apesar de todos os benefícios de

desenvolvimento que essa área de RH pode promover, ela também possui limitações e não

conseguem contemplar todos os aspectos da gestão de pessoas; o que criou um cenário de

afastamento e paradoxal para os novos profissionais da geração Y.

Publicação 5: Como liderar a geração Y?

Esse artigo está disponível no site do CFA (Conselho Federal de Administração), mas é de

fonte do site “Personare” de autoria de Carla Panisset, em nenhum dos sites há a informação

de data da publicação. Nessa publicação, ressalta-se que, muitas vezes, a geração Y possuem

comportamentos que não são muito bem vistos ou aceitos pelas gerações anteriores, que ainda

estão ativos no mercado de trabalho. Essa não aceitação gera estresse e conflitos. Para o autor,

alguns dos comportamentos que relatam clientes e RH são: imediatismo, multitarefas,

consciência da abundância de oportunidades, não valorização da experiência prática pelas

gerações anteriores, excesso de autoconfiança, visão não hierárquica, falta de concentração

em assuntos longos ou não interativos, foco total quando estão fazendo o que gostam, falta de

clareza do que é público e do que deve ser mantido privado no ambiente corporativo.

Publicação 6: Liderança na Geração Y

Esse artigo é de autoria de Diego Torres Martins para o site “Administradores.com.br” e foi

publicado em 11/04/2012. Os jovens da geração Y lidam bem com a tecnologia, usam mídias

sociais e estão sempre conectados. Sempre buscam melhores formações e especializações,

pois se preocupam com o mercado de trabalho. As relações profissionais e pessoais criam

vínculos de reais parcerias nas empresas.

O texto também contempla a necessidade dos jovens ser altamente estimulados e desafiados,

assim, a gestão deve ser diferente e inovadora quebrando os paradigmas existentes entre

funcionário e patrão. Além disso, deve ser focada em boa comunicação interna, pois essa

geração busca a transparência como forma de quebra de barreira e hierarquias. Para obter

benefícios com essa geração, segundo essa publicação, deve-se criar programas motivadores,

como por exemplo, programas internos de lazer, profissionalização ou saúde. E em troca,

estão as metas definidas com os próprios colaboradores.

Publicação 7: Geração Y pede novos estilos de liderança

Esse artigo é de autoria de Bernadette Vilhena para o site “Dinheirama” e foi publicado em

04/03/2010. O texto traz experiência de grandes empresas mundiais que dão dicas sobre o

sucesso de gestão da geração Y.

Publicação 8: Líderes da Geração Y

Esse artigo é de autoria de Priscila Viegas para o blog “Comunicando Liderança” e foi

publicado em 08/06/2013. O papel dos líderes nas empresas não é mais o mesmo de

antigamente, pois os valores e crenças mudam muito de uma geração para outra, impactando

na abordagem de gestão dos profissionais em seu dia-a-dia.


1421

A Geração Y caracteriza-se por jovens espertos e ousados. Não

esperam permanecer no emprego ou na carreira por muito tempo, até

porque não gostam de ficar por muito tempo em qualquer

compromisso. Eles querem um trabalho que seja flexível, com opções

de trabalhar em casa. Acostumados a conseguirem o que querem não

se sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e lutam por

salários ambiciosos desde cedo. Esta é a geração de tarefas múltiplas

(VIEGAS, 2013).

Publicação 9: A geração Y no trabalho

Esse artigo é de autoria de Abílio Diniz para o “Portal UOL” e foi publicado em 02/05/2012.

A geração Y não prioriza a vida profissional em relação à vida pessoal. O ritmo de trabalho

deve ser moderado, diferentemente a geração X. Além disso, estudos mostram que os jovens

Y não se importam com a troca de chefia, pois a mudança pode significar crescimento e

oportunidades. Os fatores determinantes para a permanência de u profissional na empresa é a

identificação com os seus valores, transparência nas tarefas de todos os colaboradores e

feedbacks regulares.

Publicação 10: Como motivar a Geração Y

Esse artigo está disponível no blog “Helpcareees”, foi publicado em 11/04/ e não há

informação sobre seu autor. A geração Y é a mais educada e rica culturalmente do que as

gerações anteriores, são trabalhadores esperançosos, não gostam de burocracias e métodos

tradicionais. A questão gira em torno da motivação desse grupo e de como mantê-los

engajados. Especialistas citam alguns métodos para inspirar esses jovens: Explicar a visão da

empresa; Priorizar serviços à comunidade; Proporcionar desenvolvimento entre as etapas e as

conquistas; Dar incentivo e feedback regular; Oferecer mais flexibilidade; Proporcionar

educação e desenvolvimento profissional; Dar-lhes tempo para projetos pessoais.

Publicação 11: O que a geração Y pode nos ensinar sobre liderança

Esse artigo é de autoria de Alexandre Prates para o “Portal UOL” e foi publicado em

26/08/2013. A geração Y tem incomodado gestores que não se atualizam. Os liderem também

precisam estar mais perto dos seus subordinados. A nova geração precisa é diferente, e precisa

que seus liderem acompanhem as mudanças. O líder precisa estar atento a todas as inovações,

estabelecer sintonia com as pessoas, comunicar-se e utilizar isso a seu favor, ser um

impulsionador de carreiras, desenvolver o time e conversar muito e na hora certa; participar

das decisões de sua equipe e desafiar as pessoas continuamente, com recompensas.

Publicação 12: Gerações X e Y têm estilos diferentes de liderança

Esse artigo é uma pesquisa de fonte do “Canal Executivo” e foi publicado em 02/07/2012. Em

uma pesquisa do MOT – Treinamento e Desenvolvimento Pessoal, 78% dos entrevistados

acreditam que fatores geracionais influenciam em altos níveis o estilo de liderança da

organização. As principais características desses profissionais é ser questionador, e essa

atitude consegue mudar completamente o panorama corporativo.

A velocidade das mudanças tecnológica aliada à rapidez das informações e aos

desenvolvimentos de novos líderes Y traz uma ansiedade constante para as organizações, que

renova a necessidade da empresa repensar o tempo todo em novidades e pessoas preparadas

para o novo.

Publicação 13: Jovens querem líderes que tenham conhecimento

Esse artigo é de autoria de Eliane Quinalia para o “Site Infomoney” e foi publicado em

15/06/2012. Os liderados da geração Y não respeitam seus líderes meramente devido à sua


1422

posição hierárquica, eles desejam saber qual o conhecimento que o executivo apresenta. O

conhecimento exigido é tanto técnico quanto relacionado à habilidade de gestão. Os jovens

precisam de transparência e integridade por parte dos seus líderes. O gestor deve entender,

ouvir e desafiar essa geração. O feedback é um grande aliado, o líder além de fazer o feedback

dos funcionários, deve procurar ouvir como está a sua liderança na visão de sua equipe.

Publicação 14: Os desafios do líder da Geração Y

Esse artigo é de autoria de Arthur Diniz e foi publicado em 06/02/2012. A sociedade mudou

muito seus padrões de liderança, que saiu de um autoritarismo e estrutura patriarcal para uma

sociedade em que filhos questionam e participam das decisões da família. Esses jovens

questionadores chegam ao mercado de trabalho cada vez mais. Por isso, a liderança nas

empresas, também sofreu uma alteração radical; pois os valores e crenças são diferentes de

antigamente, que impacta na gestão desses profissionais.

Publicação 15: Os Millenials (sempre e de novo): Geração da Interatividade e Liderança

Esse artigo é de autoria de Carla Panisset, foi publicado em 06/06/2013. Para essa geração,

trabalhar significa algo que dê prazer. O artigo cita que é uma mistura de hedonismo com as

responsabilidades do dia a dia; que busca equilibrar vida pessoal e profissional. A tecnologia

influenciou muito na mudança de hábito das pessoas para consumir informação e

entretenimento. Essa inovação tecnológica também dá oportunidades para que as pessoas

compartilhem seus talentos, habilidades e ideias. Possuem muito otimismo e força de vontade.

Os millenials se juntam em grupos de pessoas para provocar uma mudança. Essa forma de

organização é chamada de empreendedorismo social, que “muda a maneira de mudar o

mundo”.

4.1 Representações da liderança da Geração Y no Ciberespaço

Nesta seção, procuramos responder a questão que orientou esta pesquisa: Como a liderança da

geração Y é retratada em publicações no ciberespaço? Essa geração é retratada como uma

geração que até o momento é a mais bem educada e rica culturalmente, possui acesso mais

fácil às informações e melhor domínio de novas tecnologias. Através do referencial teórico

observamos que os autores também abordaram essas vantagens dessa geração, e isso foi

ratificado pelas pesquisas nos blogs e sites.

Robbins (2005) retratou que os jovens dessa geração chegam ao mercado de trabalho

extremamente informados, devido às estruturas familiares serem mais flexíveis e incentivarem

o crescimento pessoal dos filhos. Huntley (2006) também citou sobre essa geração interagir

predominantemente em um meio virtual, por terem sido criados em um mundo em que a

tecnologia faz parte do seu dia a dia.

Quanto às características atribuídas aos membros da geração Y, de modo geral, elas vão ao

encontro da literatura específica. Essa geração é retratada como imediatistas, ambiciosos,

abertos ao diálogo, espertos, arrojados, inquietos, usam mídias sociais, possuem pouco apego

às hierarquias/organizações, são desafiadores, dificuldade em aceitar críticas, valorizam o

conhecimento, não esperam ficar muito tempo no mesmo emprego, tem disposição para o

trabalho, mas não sobrepõem isso à vida pessoal. Essas são as principais características que

foram encontradas nas pesquisas pela internet. Outras características estão no quadro

2(abaixo).

Boog (2009) também retratou abordou muitas características que se confirmaram nas

pesquisas, como: Têm forte autoestima e compromisso não negociável com valores; são

fascinados por desafios, e querem fazer tudo do seu jeito; são impulsivos e enfrentam sem

medo posições de poder e autoridade; são “multitarefa”; são “nativos digitais”, nasceram na


1423

era digital e não sobrevivem sem ela; têm facilidade com reuniões virtuais; querem

flexibilidade de horários e preferem roupas informais; dificuldades com hierarquia vivem em

rede e odeiam burocracia, controles e atividades rotineiras, por isso é crescente a rotatividade

de pessoal nas organizações.

Essas mesmas características/desafios relacionadas à ansiedade e imediatismo foram

mencionadas por Huntley (2006), a dificuldade em aceitar críticas também foi feita por

Huntley (2006) e Fields et al. (2008). Robbins (2005) citou sobre como esses jovens são

inconseqüentes, abusivos, ousados demais, sonhadores; e que essa forma de agir e pensar que

faz desses jovens uma geração dinâmica.

As publicações analisadas, de modo geral, sugerem o que se deve fazer para enfrentar tais

desafios no ambiente corporativo. As principais sugestões são: Investimento e treinamento

sobre diversidade e novos modelos de cultura; promoção de intercâmbio das melhores

práticas, estimulando a troca de conhecimento entre todos; ouvir e somar experiência dessa

geração para criar estoque de conhecimento para a empresa; buscar um modelo de liderança

flexível.

De acordo com Robbins (2005), as empresas têm procurado adotar estruturas operacionais

mais flexíveis, utilizando tecnologias integradoras e redesenhando as suas cadeias de valor,

com maior capacidade de adaptação e rapidez de respostas.

Spector (2009), também que a falta de adaptação das organizações em relação aos seus

modelos anteriores são a causa de frustrações na vida profissional ou baixa produtividade e

alta rotatividade de pessoal. Segundo esse autor, é preciso mostrar a essa geração que líderes

precisam ser maduros, precisam refletir, precisam de incentivo e confiança, que são

adquiridos com o desenvolvimento da confiança entre líder e liderados, através do

autoconhecimento, da dedicação e da adaptação aos novos modelos de gestão.

O Quadro 2, a seguir, resume os resultados da pesquisa.

Quadro 2 – Quadro de resumo das publicações

Publ. Características Desafios Sugestões

1 Aceitam ideias, ambiciosos, muitos

são “workaholics”, Visão positiva do

trabalho, Bom relacionamento

interpessoal, Pouco apego à

hierarquia, Inteligentes/Perspicazes,

Comprometidos com o resultado

Impaciência, Inflexibilidade, Melhorar

organização e Planejamento,

Comprometidos com eles mesmos

Deve-se liderar pessoas extraindo

o melhor de cada geração,

compreendendo suas

particularidades e potencializando

os diferenciais

2 Decisões rápidas, abertos ao diálogo Impetuosidade Investimento e treinamento sobre

diversidade e novos modelos de

cultura. Promoção de intercâmbio

das melhores práticas, estimulando

a troca de conhecimento entre

todos.

3 Arrojados, Seguros, Se mantém

atualizados

Retenção de conhecimentos importantes,

em meio a muitas informações

Acompanhamento do

desenvolvimento das habilidades

desses profissionais

4 Alta qualificação Imaturidade corporativa, Liderança

Focada em Processos e Resultados

Resgatar a figura do mentor para

acompanhamento do

comportamento e desenvolvimento

da geração Y.

5 Imediatismo, Multitarefas, Não

fidelidade ao cargo/corporação,

Excesso de autoconfiança,

Inquietude, Falta de clareza entre o

Buscar uma liderança focada em gestão

de pessoas; Retenção de Talentos

Ouvir e somar experiência dessa

geração para criar estoque de

conhecimento para a empresa.


1424

que é público e privado

6 Inquietos, Imediatistas, Especialistas

em lidar com tecnologias, Usam

mídias sociais, Sabem trabalhar em

rede, Estão sempre conectados,

Precisam ser estimulados/desafiados

Gestão diferente dos modelos

convencionais, Liderança acessível, Boa

comunicação interna

Estimular e criar programas que

sejam mais motivadores que

benefícios padrões

7 Disposição para o Trabalho, Ideias

inovadoras, Desejo de Crescimento

Profissional, Competitividade, Senso

de Urgência

Modelo de Gestão de Pessoas Dinâmico Envolver os jovens em atividades

que exijam criatividade, os líderes

devem estar próximos aos

funcionários e a comunicação dos

resultados e crescimento deve ser

clara

8 Espertos, Ousados, Não esperam

ficar muito tempo no mesmo

emprego, Não gostam de ficar por

muito tempo em qualquer

compromisso, Multitarefas

Novos modelos de Gestão de Pessoas Buscar um modelo de liderança

flexível

9 Desejam status e bons salários,

Resistem a fazer horas extras

Identificação do jovem com os valores

da empresa, Transparência das Tarefas

de cada Profissional, Feedbacks

regulares

Desenvolver programas voltados

ao equilíbrio entre vida

profissional e pessoal

10 Mais bem educada, Mais rica

culturalmente, Trabalhadores,

Esperançosos, Aversão à burocracias

e hierarquias

Como motivar esse grupo Explique a visão da empresa,

Priorize serviços à comunidade,

Dar incentivo e feedback

regulares, Ofereça mais

flexibilidade, Proporcionar

educação/desenvolvimento, Dê-

lhes tempo para projetos pessoais

11 Revolucionários (no modelo de

liderança)

Acompanhar todas as inovações, Ter

sintonia com a equipe

Boa comunicação com a equipe

12 Questionadores, Ansiosos Fazer o jovem compreender ritos,

símbolos e mitos que constituem a

empresa

Atualização constante de líderes e

funcionários

13 Importam-se pouco com a posição

hierárquica; Valorizam o

conhecimento do líder

Buscar entender, ouvir e desafiar essa

geração

Os líderes devem buscar a

atualização de suas técnicas e das

competências de gestão

14 Não gostam de compromisso por

muito tempo, Multitarefas

O líder deve ser firme e bem alinhado

em relação aos valores da empresa

Fazer com que permaneçam mais

tempo em emprego ou carreira

15 Otimismo, Força de Vontade,

Procuram trabalhar no que gostam,

buscam equilíbrio entre vida pessoal

e profissional

Fonte: dados de pesquisa

Diante desses resultados, na tentativa de oferecer uma resposta à questão de pesquisa,

identificamos que a geração Y é caracterizada nas publicações analisadas como uma geração

que dispõe de conhecimentos e rede de contatos para facilitar o desenvolvimento de suas

ações e relações, mas em contrapartida, ainda possui certa imaturidade corporativa. As

atitudes que devem ser tomadas para evoluir suas capacidades são principalmente àquelas

inerentes aos investimentos em gestão de pessoas mais flexível com objetivo de alinhar

valores e objetivos da empresa e estimular a troca de conhecimento geracional e levar novos

desafios à esses funcionários.

3 Considerações Finais


1425

Esta pesquisa alcançou seu objetivo, identificando a representação da liderança da geração Y

nas publicações analisadas. Foram selecionadas 15 publicações no ciberespaço que

relacionavam liderança e geração Y para análise, o que permitiu elaborar um quadro com essa

representação.

Conforme visto na literatura e na pesquisa realizada, a “Geração Y” é motivada por desafios e

interesse de ascensão rápida, seus integrantes mudam de direção quando percebem que isso

não acontecerá em um curto espaço de tempo. Por isso a rotatividade nas empresas está

crescendo, trabalhar na mesma empresa por muitos anos não faz parte dos planos desses

novos profissionais. Todavia, o grande problema dessa geração é a dificuldade de adaptação

nas organizações pelo fato das organizações terem suas culturas enraizadas. Esta geração não

tem a preocupação de criar uma afeição duradora com as mesmas, pois, seus instintos são de

hiperatividade, e os lideres destas gerações muitas vezes não sabem administrar esta geração

que "está entrando com tudo" no mercado de trabalho.

Com a pesquisa, sinalizamos que a Geração Y é diferente das demais gerações, em vários

aspectos, tais como, espírito empreendedor, dinamismo, impaciência e a tecnologia por estar

presente na sua vida. As organizações precisam se adaptar a esta nova geração, pois, em

pouco tempo o mercado de trabalho será liderado pela maioria de pessoas da geração Y. Os

lideres das organizações devem aprender a conviver com as diferenças, saber administrar e

aproveitar o que está geração tem a melhor oferecer.

Esta pesquisa tem limitações, além daquelas já mencionadas. Entre elas, apontamos a

subjetividade das nossas interpretações quanto às categorias elencadas, visto que outras

categorias podem ser identificadas. Ainda, não encontramos uma literatura robusta sobre

gerações no ambiente corporativo, o que não permite muito aprofundamento, principalmente,

nas diferenças que influenciam a limitação de gerações.

Como sugestão para futuros estudos que possam cobrir uma das lacunas deixadas por esta

pesquisa, apontamos a realização de uma pesquisa de campo em organizações, com a

utilização de instrumento como a entrevista com líderes de diferentes gerações visando à

identificação das características diferenciadoras de gerações e seus impactos no ambiente

corporativo. As sugestões encontradas pelas pesquisas na internet reafirmam o que os autores

pensam sobre a necessidade de tratar as diversidades geracionais.

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