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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
ANA CLAUDIA SOARES DA SILVA
RAFAELA GODOY DO NASCIMENTO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DE GRADUAÇÃO QUE ATUAM NO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA
FAFIPAR
CURITIBA
2012
ANA CLAUDIA SOARES RAFAELA GODOY DO NASCIMENTO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DE GRADUAÇÃO QUE ATUAM NO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA
FAFIPAR Relatório apresentado ao Curso de Gestão Estratégica de Pessoas da Universidade Tuiuti do Paraná como requisito avaliativo. Professora: Marta Wachowski
CURITIBA 2012
TERMO DE APROVAÇÃO
ANA CLAUDIA SOARES DA SILVA RAFAELA GODOY DO NASCIMENTO
Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção do título de Pós graduado no Curso de Gestão Estratégica de Pessoas da Universidade Tuiuti do Paraná.
Curitiba, 08 de outubro de 2012 _________________________________________
Pós Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas Universidade Tuiuti do Paraná.
Orientador: Prof Marta Wachowski
RESUMO
O presente estudo focaliza a qualidade de vida no trabalho desde a
Revolução Industrial (século XVIII), onde trabalho manual passou a ser mecanizado
e o homem foi substituído pela máquina, até os dias atuais em que a preocupação
com a qualidade de vida do trabalhador e seu ambiente de trabalho passou a ser de
grande importância dentro das organizações.
Outros temas relevantes também foram abordados neste estudo, como a
motivação e o estresse, que estão diretamente envolvidos na qualidade de vida no
trabalho. Serão exibidos os meios para evitar o estresse e o que as organizações
poderão fazer por seus funcionários melhorando sua qualidade de vida e o ambiente
de trabalho, que no caso é a ginástica laboral.
Como metodologia, optou-se por uma abordagem quantitativa, realizando
uma pesquisa de campo, onde se buscaram dados sobre o perfil do corpo docente
da FAFIPAR, suas características e necessidades, buscando avaliar o nível de
estresse e satisfação dos professores.
Desta forma, realizou-se a princípio uma pesquisa bibliográfica, buscando
documentos e estudos que ajudassem a responder às questões levantadas na
problemática do tema em estudo.
Sugere-se uma interação mais aprofundada entre acadêmicos, professores
e a faculdade principalmente, que poderá analisar minuciosamente a avaliação da
pesquisa acerca dos professores, para que a partir disso possa implantar e melhorar
sua política de recursos humanos, beneficiando a todos os envolvidos.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................07
1.1 Precursores .........................................................................................................08
1.2 Tema e Problema ................................................................................................10
1.3 Objetivos ..............................................................................................................11
1.3.1 Objetivo Geral ...................................................................................................12
1.3.2 Objetivos Específicos ...................................................................................... 12
1.4 Justificativa ..........................................................................................................12
2 REFERENCIAL TEÓRICO......................................................................................14
2.1 Qualidade de Vida no Trabalho ...........................................................................14
2.2 Motivação ............................................................................................................17
2.2.1 Teoria das Necessidades Humanas de Maslow ..............................................19
2.2.2 Teoria do Reforço de Skinner ...........................................................................20
2.2.3 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg ..............................................................21
2.2.4 Teoria da Expectância de Vroom .....................................................................23
2.3 O Estresse Ocupacional ......................................................................................23
2.3.1 Doenças Ocupacionais .....................................................................................26
2.3.1.1 Síndrome de Burnout ....................................................................................28
2.3.2 Lesões Por Esforço Repetitivo (LER) e Distúrbios Osteomusculares
Relacionados ao Trabalho (DORT) ...........................................................................28
2.4 Maneiras de Evitar o Estresse e Doenças Ocupacionais ....................................29
2.4.1 Ginástica Laboral ..............................................................................................30
2.5 Metodologia..........................................................................................................32
2.6 A FAFIPAR...........................................................................................................33
2.6.1 Breve Histórico .................................................................................................33
2.6.2 Estrutura Organizacional ..................................................................................35
2.7 Questionário ........................................................................................................36
2.8 Pesquisa de Campo.............................................................................................37
2.9 Resultados e Discussões ....................................................................................38
2.9.1 Análise dos Dados de Identificação..................................................................38
2.9.2 Análise das Questões Referentes a Qualidade de Vida, Saúde, Motivação e
Ambiente Acadêmico .................................................................................................43
2.10 Pontos Positivos dos Resultados ......................................................................53
2.11 Pontos a Serem Melhorados .............................................................................54
3 CONCLUSÃO..........................................................................................................55
REFERÊNCIAS..........................................................................................................57
APÊNDICE.................................................................................................................59
Lista de Tabelas
Tabela 1 – Evolução do Conceito de QVT ............................................................. 03
Tabela 2 - Nº de Alunos Matriculados .................................................................. 30
Tabela 3 – Sexo dos Entrevistados ....................................................................... 33
Tabela 4 – Idade dos Entrevistados ...................................................................... 34
Tabela 5 – Estado Civil dos Entrevistados .......................................................... 36
Tabela 6 – Escolaridade dos Entrevistados ........................................................ 37
Tabela 7 – Participação em Atividades de Aperfeiçoamento Profissional nos últimos
2 anos ......................................................................................................... 38
Tabela 8 – Tempo Lecionando para Ensino Superior ........................................... 39
Tabela 9 – Tempo Lecionando na FAFIPAR ........................................................... 40
Tabela 10 – Profissionais Efetivos e Colaboradores ......................................... 40
Tabela 11 – Quantidade de Disciplinas Ministradas na FAFIPAR ....................... 41
Tabela 12 – Carga Horária dos Entrevistados ................................................... 42
Tabela 13 – Entrevistados que Lecionam em Outras IES .................................... 43
Tabela 14 – Entrevistados que Praticam Outras Atividades que Geram Renda no
Período Diurno ........................................................................................................ 44
Tabela 15 – Entrevistados que Realizam Pós-Graduação, Mestrado ou Doutorado
............................................................................................................... 45
Tabela 16 – Horas Semanais Dedicadas ao Planejamento de Aulas .................. 45
Tabela 17 – Motivo da Escolha de Ser Professor Universitário ....................... 45
Tabela 18 – Tempo em que Planeja Continuar Lecionando .................................. 46
Tabela 19 – Tempo em que Pretende Continuar na FAFIPAR .............................. 47
Tabela 20 – Conciliar Estudos com o Trabalho .................................................. 48
Tabela 21 – Prática de Exercícios Físicos ............................................................ 49
Tabela 22 – Grau de Interesse dos Acadêmicos nas Disciplinas ......................... 50
Tabela 23 – Relacionamento com os Funcionários da FAFIPAR ......................... 51
Tabela 24 – Relacionamento com os Acadêmicos da FAFIPAR ........................... 52
Tabela 25 – Relacionamento entre Professores da FAFIPAR ........................... 53
Tabela 26 – Conflito com Funcionários da FAFIPAR .......................................... 54
Tabela 27 – Conflito com Acadêmicos .................................................................. 55
Tabela 28 – Índice de Afastamento por Doença ................................................... 56
Tabela 29 – Insatisfação e/ou Estresse com o Ambiente de Trabalho ............... 58
Tabela 30 – Possíveis Causas dessa Insatisfação e/ou Estresse no Ambiente de
Trabalho .................................................................................................................. 60
Tabela 31 – Satisfação com os Meios de Trabalho (Material Pedagógico) ...... 61
Tabela 32 – Qualidade de Vida Saudável com o Trabalho na FAFIPAR ............. 62
Tabela 33 – Nível da Qualidade de Vida ................................................................. 63
Tabela 34 – Sentimentos no Ambiente de Trabalho da FAFIPAR ........................ 64
Tabela 35 – Sintomas Físicos ................................................................................. 65
Tabela 36 – Percentual dos Pontos Positivos dos Resultados ......................... 66
Tabela 37 – Percentual dos Pontos a Serem Melhorados ................................. 67
7
1 INTRODUÇÃO
Em meados do século XVIII, a Europa passou por grandes mudanças
econômicas e sociais.
A evolução e o progresso obrigaram as pessoas a se adequarem aos novos
ritmos de trabalho, onde o tempo tornou-se primordial para a obtenção do lucro.
Neste contexto, a automação do trabalho acabou por diminuir a quantidade
de trabalhadores, pois não era necessária tanta mão de obra para movimentar uma
máquina.
As mudanças decorrentes dessas transformações causaram um grande
impacto sobre a sociedade e principalmente sobre o trabalhador, que de repente viu
seu trabalho manual sendo substituído por máquinas e pelo sistema fabril de
produção.
Houve a mudança, porém não houve a preocupação com o trabalhador e
com a sua qualificação para adequar-se aos novos métodos de trabalho, fazendo
com que a sua qualidade de vida fosse prejudicada.
Somente alguns anos mais tarde, foi dado maior atenção à qualidade de
vida do trabalhador. Para tanto é necessário compreender sobre a qualidade de vida
e sua evolução.
A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remonta a data de
1950, com o surgimento da abordagem sócio técnico. Nos anos 50, estudaram-se as
relações indivíduo x trabalho x organização. Esta nova técnica recebeu a
denominação de Qualidade de Vida no Trabalho, onde os estudos buscaram
investigar essa relação e seus conflitos, e como melhorar a qualidade de vida no
trabalho para o indivíduo.
Somente na década de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas
sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas
de organizar o trabalho a fim de minimizar somente os efeitos negativos do emprego,
na saúde e bem estar geral dos trabalhadores.
Já na década de 70 surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho,
principalmente nos EUA. Inicia-se uma tentativa de integrar os interesses dos
empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os
conflitos. Porém, ainda no início dos anos 70, os estudos de qualidade de vida no
trabalho passaram por um período de estagnação, devido principalmente à crise
7
8
energética e à alta inflação que assolou os Estados Unidos e outros países do
Ocidente. A ascensão do Japão como potência também fez com que as
organizações ocidentais passassem a focalizar apenas as técnicas de gestão,
desviando suas atenções do estudo de qualidade de vida no trabalho, que ficou à
margem das discussões até o final da década de 70.
Alguns anos mais tarde, na década de 80, foram reiniciados um maior
enfoque nos estudos da qualidade de vida, onde a preocupação passou a ser maior
quanto ao bem estar físico e mental dos trabalhadores, não apenas procurando
acabar com os efeitos negativos da organização, mas procurando melhorar o estilo
de vida e trabalho do indivíduo.
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional, mas ao mesmo
tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado quanto à empresa. Foi
elaborado um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o
ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. Os
termos administração participativa e democracia industrial eram freqüentemente
ditos como ideais do movimento de QVT.
1.1 PRECURSORES
No século XX, foram muitos os pesquisadores que estudaram a busca da
satisfação do indivíduo em seu trabalho. Entre eles destacam-se Elton Mayo,
Abraham H. Maslow que concebeu a hierarquia das necessidades, Douglas
McGregor, autor da Teoria X, que por sua vez, considerava entre outras coisas, que
o compromisso com os objetivos depende das recompensas conquistadas, e que o
ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-
las e também Frederick Herzberg.
Outros importantes pesquisadores destacam-se nos estudos da QVT, tais
como: Walton (1973), França (1997), Rodrigues (1999) e Ferreira, Reis e Pereira
(1999).
O termo QVT foi utilizado inicialmente para representar a satisfação do
trabalhador no ambiente de trabalho e na tentativa da melhoria das condições de
trabalho.
8
9
Vasconcelos (2001, p. 24-25) apud Nadler e Lawler, apresenta uma
abrangente visão da evolução do conceito de QVT, conforme tabela 01.
Tabela 1 – Evolução do Conceito de QVT
CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DA QVT VISÕES OU CARACTERÍSTICAS
1 – QVT como uma variável (1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Investiga-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2 – QVT como uma abordagem (1969) a (1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional, mas, ao mesmo tempo, buscavam-se melhorias tanto ao empregado como à direção.
3 – QVT como um método (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagem, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e torná-lo mais produtivo e satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4 – QVT como um movimento (1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
5 – QVT como uma solução (1979 a 1982)
Como solução contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6 – QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um “modismo” passageiro.
Fonte: Nadler e Lawler apud Vasconcelos (2001, p. 24-25).
9
10
1.2 TEMA E PROBLEMA
Nesta virada de milênio tem sido intenso o esforço empreendido pelas
organizações para sobreviver, como também tem sido enorme o desgaste e o
sacrifício impingido ao trabalhador moderno.
O mundo vive hoje um momento de transição que se reflete na busca
incessante pelo incremento da competitividade organizacional. Tal desafio, por sua
vez, pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade da qualidade.
Neste contexto, é crucial às organizações aperfeiçoarem suas habilidades e
potenciais para abraçar o novo conceito de trabalho, bem como os desafios a ele
inerentes.
Há algum tempo, para que uma empresa se tornasse competitiva, bastava
estar evoluída tecnologicamente e qualitativamente e que esses novos conceitos
fossem aplicados à empresa. Contudo, para que estes conceitos e programas
fossem aplicados, era de extrema importância à adesão e comprometimento dos
empregados, independente de seu nível hierárquico dentro da empresa. Desta
forma, as organizações necessitavam de pessoas motivadas e comprometidas com
os objetivos e filosofia da empresa.
Para tanto, é preciso falar em qualidade de vida no trabalho, ressaltando-se,
sempre, a abordagem deste assunto como questão de competitividade
organizacional.
O levantamento das percepções dos trabalhadores em relação aos fatores
intervenientes da qualidade de vida no trabalho, tornou-se ponto fundamental de
pesquisa para as empresas que desejam ser competitivas, que buscam fazer
diferença em um mercado onde a competição é cada vez mais acirrada.
É perfeitamente pertinente e muito relevante o desenvolvimento de aspectos
que favoreçam o atendimento e o desenvolvimento do ser humano como serem
multidisciplinar, reconhecendo suas mais variadas e amplas necessidades.
Vale ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições; cria
expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e
realiza. Então, é preciso deixar de lado aquela idéia de que o homem trabalha tão
somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que não se frustra
com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus
gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orienta para a real situação da
10
11
empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma
peça a mais no processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez
que ele entra na empresa, está entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito
a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização.
Favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os
padrões do paradigma emergente consiste em construir os alicerces para uma
organização inteligente e inovadora. Respeitar o trabalhador como “ser humano”
significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um
desenvolvimento sustentável. Acredita-se que investimento em qualidade de vida
significa investimento no progresso da sociedade e da economia global.
A QVT surge como esforço no sentido da humanização do trabalho. De fato,
observa-se que a forma de estruturação do trabalho e das organizações, impõe uma
necessidade de adequação do indivíduo aos parâmetros organizacionais, não
considerando os seus interesses e seus desejos.
Este trabalho pretende mostrar os estudos da QVT, sua evolução, conceitos
e a preocupação das organizações neste assunto.
Será feito um estudo sobre motivação e teorias motivacionais, e o estresse
destacando a importância deste tema para a vida do trabalhador, mostrando as
conseqüências que a falta de motivação e o estresse excessivo pode causar, que no
caso são as doenças ocupacionais, que comprometem a saúde e a vida do cliente
interno. Além disso, será realizada uma pesquisa de campo a fim de identificar o que
os professores sentem e pensam acerca de seu ambiente de trabalho.
Assim, questiona-se: Quais as implicações de uma política de QVT no
trabalho docente da FAFIPAR?
1.3 OBJETIVOS
Visando proporcionar uma visão didática ao propósito do presente trabalho,
os objetivos foram divididos em geral e específicos, conforme segue:
11
12
1.3.1 Objetivo Geral
Analisar o ambiente de trabalho e os fatores motivacionais e
desmotivacionais, fazendo uma avaliação da qualidade de vida no trabalho do corpo
docente do curso de Administração da Faculdade Estadual de Filosofia, Ciências e
Letras de Paranaguá.
1.3.2 Objetivos Específicos
- Realizar fundamentação teórica acerca do tema Qualidade de Vida no
Trabalho, suas origens e seu desenvolvimento e apresentação de temas relevantes
e envolvidos ao assunto.
- Identificar os motivos e as possíveis causas da insatisfação, relacionando-
as com as condições de trabalho dos professores.
- Avaliar os resultados da pesquisa realizada com os professores, a fim de
impulsionar novos estudos sobre este tema, valorizando a preocupação com a
qualidade de vida no trabalho dos docentes.
1.4 JUSTIFICATIVA
A preocupação com as condições de trabalho e a saúde dos professores
tem sido tema de estudo em diversas áreas do conhecimento.
O ambiente universitário reflete em um momento único na vida dos que
estão envolvidos, seja os acadêmicos, funcionários da universidade e professores. É
onde se convive com um grande número de pessoas diferentes. Pessoas que
pensam diferentes, com diferentes opiniões, que são especializadas e que
compartilham idéias e afinidades.
A universidade é o local onde o grau de conhecimento aumenta e
conseqüentemente a responsabilidade também cresce, pois é onde serão formados
futuros profissionais e especialistas para o mercado de trabalho.
Por ser essa uma das funções da universidade, o professor acadêmico tem
um papel fundamental na educação destes. É no professor que os acadêmicos vão
se espelhar e buscar todos os meios para uma boa formação.
12
13
Para isso é indispensável que o professor tenha plena capacidade
profissional e principalmente psicológica para exercer seu trabalho e passar seu
conhecimento aos alunos.
Um professor desmotivado não possui condições de preparar um
universitário para seu futuro profissional. E são vários os aspectos motivacionais que
interferem no comportamento psíquico dos professores tais como, problemas
pessoais, sociais, falta de estrutura da universidade, falta de interesse dos
acadêmicos, falta de incentivo à especialização do professor, entre outros.
É nesse aspecto psicológico que se pretende dar maior ênfase a essa
pesquisa. É necessário realizar um estudo que busque, junto aos professores,
identificar os fatores físicos e emocionais que possam prejudicar o bom desempenho
dos mesmos.
Para encontrar soluções e dar novas sugestões de melhorias, é necessária
uma ampla pesquisa com os professores, buscando conhecer os fatores que
possam levá-los à desmotivação e à queda no desempenho de seu trabalho.
Com essa pesquisa, pretende-se mostrar como a motivação e um ambiente
de trabalho com qualidade, influenciam na produtividade e qualificação dos
professores da Faculdade Estadual de Filosofia, Ciências e Letras de Paranaguá.
Servirá de auxílio na implantação de novos métodos de melhoria e
satisfação destes. Com a qualidade do nível profissional melhorado,
conseqüentemente o corpo dicente da faculdade sentirá as melhorias e
automaticamente será beneficiado com um ensino qualificado.
13
14
2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Vive-se numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as
organizações. A sociedade percebe que a qualidade de vida e a saúde são ativos
importantes, envolvendo dimensões físicas, intelectuais, profissionais, espirituais e
sociais. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na
saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas.
Baixa motivação, falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade
criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema
médico.
O mercado está mudando e os profissionais também. No passado, a visão
que o colaborador tinha da empresa era de benfeitora, de uma instituição que
garantia seu sustento independente de seu desempenho profissional. Isso acabou.
Na dinâmica do mercado atual, a empresa deve ser vista como o meio do
colaborador transformar suas competências em valor, mas isso só acontece quando
existir uma conscientização pela qualidade em cada aspecto de sua vida e trabalho.
Mas o profissional deve enxergar ainda mais. Se antigamente o mercado era visto
apenas como o destino de produtos e serviços, hoje é visto como a origem de
receita dos seres humanos. Daí a importância de se deixar de lado a idéia de que se
trabalha para uma empresa e adotar uma visão de quem trabalha para o cliente, que
é de onde vêm os recursos da empresa e do trabalhador.
Quando percebe isso, o profissional passa a ser um administrador de sua
vida e carreira, aplicando em si toda a filosofia de qualidade que as empresas
procuram aplicar aos seus produtos e serviços para exceder as expectativas do
mercado. Profissionais que ganham essa visão são profissionais que vivem em
busca de aprendizado contínuo e valorizam a capacitação e a qualidade na vida e
no trabalho. São pessoas que se sentem como investidores, sabendo que só
obterão retorno se a empresa onde investem sua vida e seu trabalho tiver sucesso
em um mercado cada vez mais exigente.
Todavia, investir em qualidade de vida no trabalho não significa que todos os
problemas da empresa desaparecerão. Eliminar ou no mínimo minimizar os efeitos
desses problemas é uma forma de aumentar a produtividade. Um exemplo do que
14
15
se afirma seria o de um grupo de empregados que não estão plenamente satisfeitos
com seus salários, mas que percebem que o local de trabalho é um lugar agradável,
que o grupo de pessoas com quem se relacionam no dia-a-dia é confiável,
comprometido, que vêem seus superiores como pessoas sensatas, que oferecem
oportunidades para a participação e estão de acordo com os objetivos da empresa;
logo, este grupo de empregados sente-se relativamente motivado, e isto faz com que
possíveis obstáculos tornem-se fáceis de ser superados e trabalhados.
Segundo Knapik (2005, p. 136 e 137),
A motivação é o que impulsiona o homem a agir de determinada forma, esse impulso à ação é provocado por estímulos ou características que podem ser extrínsecas do ambiente ou intrínsecas ao indivíduo. As motivações variam de pessoa para pessoa ou mudam de acordo com o tempo conduzindo a distintos comportamentos. Embora esses comportamentos variem entre as pessoas ou com o tempo, o processo que leva a uma ação e basicamente o mesmo e dependem de fatores como a percepção do estímulo, a cognição e as necessidades do indivíduo.
Os estudos da qualidade de vida no trabalho vieram englobar as pesquisas
sobre motivação, satisfação no trabalho, fatores ambientais e ergonômicos,
proporcionando uma visão mais completa da situação do homem em relação ao
trabalho.
Segundo Moretti (2003, p. 02),
A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.
A qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participação por
parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com
colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre à
compreensão das necessidades dos funcionários. A QVT se preocupa
principalmente com dois aspectos importantes que é o bem estar do trabalhador e
com a eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais
competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total.
15
16
Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT, que está focalizada no
potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa
adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona
condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo.
Foi constatado que a pressão dos trabalhadores e novos meios de
gerenciamento do trabalho, aliados as tarefas mais complexas, constituíam as bases
para um aumento de produtividade. Isso provocou um interesse maior das
organizações sobre a qualidade de vida no trabalho.
Para Maximiano (2004, p. 297), o conceito de qualidade de vida no trabalho,
baseia-se em uma visão ética da condição humana:
a ética, procura identificar, eliminar ou, pelo menos, minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso envolve desde a segurança do ambiente físico até o controle do esforço físico e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise, que comprometam a capacidade de manter salários e empregos.
A abordagem da QVT tem incorporado algumas preferências humanas no
desenho e na gestão de sistemas organizacionais, buscando torná-los mais
satisfatórios ao indivíduo contribuindo ainda para sua qualidade de vida.
Para Davis e Newstron (2004, p. 148),
A QVT produz um ambiente de trabalho mais humanizado. Seu objetivo é servir tanto às aspirações mais altas dos trabalhadores quanto às suas necessidades mais básicas. Ela procura aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores e proporcionar um ambiente que os encorage a desenvolver suas capacidades.
16
17
2.2 MOTIVAÇÃO
Há muito tempo, as organizações estão buscando cada vez mais
proporcionar a satisfação de seus trabalhadores. Porém, vale ressaltar que, em cada
época, o enfoque é diferenciado. Nos dias atuais, a relação Homem X Trabalho está
voltada para os diversos fatores motivacionais que compõem o universo do ser
humano, como: fatores emocionais, que fazem parte de sua essência; fatores
intelectuais, que são adquiridos durante sua existência; fatores ambientais, que
exercem influência em sua vida como um todo; fatores físicos, que nada mais são do
que o suprimento de suas necessidades; e fatores psicológicos, que se compõem
pela soma de todo o conjunto citado anteriormente. Contudo, é de suma importância
ressaltar que os fatores motivacionais variam de acordo com o tempo e o espaço, ou
melhor, sofrem influência do contexto sócio-econômico e dos diversos fatores
inerentes a cada indivíduo.
De acordo com Maximiano (2004, p. 275), a motivação possui três
propriedades:
i)- direção: o objetivo do comportamento motivado ou a direção para a qual a
motivação leva o comportamento;
ii)- intensidade: magnitude da motivação;
iii)- permanência: duração da motivação.
Para que um indivíduo possa alcançar seus objetivos e atingir o sucesso, ele
necessita de algo que o impulsione e que faça com que ele sinta prazer e vontade
de buscar suas metas. Algo que mostre a ele que vale a pena o esforço e o caminho
a ser percorrido nessa busca. A motivação é o fator responsável por esse impulso
que irá direcionar o indivíduo às suas necessidades.
Cada pessoa possui uma necessidade que é particular e individual, por isso
não é possível que uma pessoa motive a outra, pois o que é motivacional para
alguns, não pode ser para outros, mesmo em situações semelhantes.
A motivação é baseada em emoções, especificamente, pela busca de
emoções positivas e para evitar as negativas, emoções essas que são definidas pelo
estado individual do cérebro e não por regras sociais.
Maximiano (2004 p. 275) diz que pessoa motivada usualmente, significa que
alguém demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de
qualquer natureza. No entanto as pessoas também se motivam para fazer coisas
17
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que vão na direção oposta à desejada pela empresa, como greves, sabotagens,
roubo de mercadorias ou invasões de fábricas que demitem funcionários.
O maior desafio para as organizações não é somente gerenciar seus
processos ou adequar-se ao seu mercado, mas sim gerenciar as pessoas envolvidas
nesta operação. E este gerenciar vai muito além de controlar as atividades das
pessoas ou até mesmo remunerá-las.
Manter as pessoas motivadas e sempre preparadas para os novos dilemas
empresariais é hoje um dos maiores desafios encontrados pelos administradores.
Lidar com diferentes culturas, administrar conflitos, enxergar as necessidades dos
colaboradores, passaram a ser processos essenciais no dia-a-dia das empresas.
Neste estado interno que energiza o comportamento está diretamente
relacionado com as necessidades de cada pessoa, necessidades estas, que variam
de indivíduo para indivíduo, em razão das diferenças individuais inerentes ao próprio
ser humano. Daí a dificuldade de se estudar e compreender o homem e sua
interação com o seu trabalho.
As organizações no âmbito geral são sustentadas por uma gama de
recursos, dentre os quais é conveniente destacar a importância dos recursos
humanos. Afinal, é o único recurso insubstituível. No entanto, para que as pessoas
possam exercer o máximo da sua eficiência nas organizações é necessário que
estejam bem motivadas.
As pessoas são o principal insumo para o andamento das atividades da
organização. Pessoas capacitadas podem cumprir com seus contratos de trabalho
na íntegra. Pessoas capacitadas e motivadas podem ir além daquilo para que foram
selecionadas. Estas pessoas podem cumprir suas obrigações diárias dentro das
empresas e ainda buscar oportunidades de ganho, pois a essência da motivação é
sempre desbravar caminhos não desbravados.
O ser humano não é motivado apenas por estímulos econômicos e salariais,
mas por recompensas sociais e simbólicas. O comportamento humano é
determinado por causas que muitas vezes escapam do entendimento do homem.
Essas causas chamam-se necessidades ou motivos, que por serem forças
consideradas abstratas, levam o indivíduo a um determinado comportamento muitas
vezes inexplicável em busca da satisfação de suas necessidades.
18
19
2.2.1 Teoria das Necessidades Humanas de Maslow
Esta teoria desenvolvida por Abraham H. Maslow, diz que o homem é
motivado por necessidades organizadas numa hierarquia de relativa prepotência.
Isto significa que uma necessidade de ordem superior surge somente quando a de
ordem inferior foi relativamente satisfeita.
Para Maslow, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma
hierarquia. Isto significa que no momento em que um indivíduo realiza uma
necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem
meios para satisfazê-la.
Quando a necessidade não é satisfeita, não significa que o indivíduo
permanecerá eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será
transferida ou compensada, com isso percebe-se que a motivação é um estado
cíclico e constante na vida pessoal.
De acordo com esta teoria, as necessidades humanas estão divididas em
cinco níveis:
a)- Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do
organismo, e são as principais prioridades do ser humano. Constituem a
sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie, como alimentação, sono,
repouso, abrigo. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e
desconforto e ficarão doentes.
b)- Necessidades de Segurança: Constituem a busca de proteção contra
ameaça, privação, a fuga e o perigo. Por exemplo, segurança física (contra a
violência), segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde.
c)- Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas,
passa-se a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades,
aceitação social, suporte familiar, afeto e amor.
d)- Necessidades de Status e Estima: Envolvem a auto apreciação, a
autoconfiança, prestígio e consideração. Este é o passo seguinte na hierarquia de
necessidades: ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada. Em
alguns casos levam a exageros como arrogância e complexo de superioridade.
e)- Necessidade de Auto Realização: É uma necessidade instintiva do ser
humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas habilidades
e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades gostam de resolver
19
20
problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de ajudar aos outros. Estas
necessidades são as mais elevadas, de cada pessoa realizar seu próprio potencial e
de auto desenvolver-se continuamente. Suprir esta necessidade equivale a atingir o
mais alto potencial da pessoa.
Segundo Maximiano (2004, pág. 289) essa visão a respeito da motivação é
bastante positiva. De acordo com a teoria de Maslow, as pessoas estão em
processo de desenvolvimento contínuo. As pessoas tendem a progredir ao longo
das necessidades, buscando atender uma após a outra, e orientando-se para a
auto-realização.
2.2.2 Teoria do Reforço de Skinner
Burrhus Frederic Skinner baseou suas teorias na análise das condutas
observáveis. Dividiu o processo de aprendizagem em respostas operantes e
estímulos de reforço, o que o levou a desenvolver técnicas de modificação de
conduta na sala de aula. Trabalhou sobre a conduta em termos de reforços positivos
(recompensas) contra reforços negativos (castigos).
A teoria de Skinner baseia-se na idéia de que o aprendizado ocorre em
função de mudança no comportamento manifesto. As mudanças no comportamento
são o resultado de uma resposta individual a eventos (estímulos) que ocorrem no
meio.
Maximiano (2004, pág. 281) afirma que, “sempre que o organismo
apresentar a necessidade de sobreviver, atender a alguma necessidade ou proteger-
se, e o comportamento produzir esse resultado, haverá a tendência de repetição
desse mesmo comportamento”.
Os pressupostos de sua teoria são os seguintes:
- o comportamento é aquilo que pode ser objetivamente estudado;
- a personalidade é uma coleção de comportamentos objetivamente
analisáveis;
- as idéias de liberdade, autonomia, dignidade e criatividade são ficções
sobre comportamento sem valor explicativo e científico, na medida em que apenas
expressam tipos variados de condicionamento;
- o comportamento pode ser modelado através da administração de reforços
positivos e negativos, o que implica também numa relação causal entre reforço
(causa) e comportamento (efeito).
20
21
O reforço é o elemento-chave na teoria de Skinner. Um reforço é qualquer
coisa que fortaleça a resposta desejada. Pode ser um elogio verbal, uma boa nota,
ou um sentimento de realização ou satisfação crescente. A teoria também cobre
reforços negativos - uma ação que evita uma conseqüência indesejada.
No campo da aprendizagem escolar Skinner tentou demonstrar que,
mediante ameaças e castigos se conseguem resultados positivos muito mais baixos
e com efeitos secundários muito piores do que com o sistema de reforços positivos.
Seu princípio para o máximo aproveitamento das classes baseia-se na atividade dos
alunos. Sua aplicação mais conhecida é o ensino programado em que os sucessos
em determinadas tarefas atuam como reforço para aprendizagens posteriores.
Muito da tecnologia educacional moderna se baseia nos pressupostos do
behaviorismo, assim como muitos softwares ditos "educativos” que nada mais são
que atividades fechadas baseadas em reforços positivos.
2.2.3 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Frederick Herzberg desenvolveu a teoria da motivação-higiene onde
procurou identificar os fatores que geravam satisfação e os fatores que geravam
insatisfação no trabalho, avaliando acontecimentos na vida profissional, visando a
determinar os fatores que levavam os trabalhadores a se sentirem excepcionalmente
felizes ou infelizes na situação de trabalho.
Como base de sua teoria, afirma que o comportamento humano no trabalho
é orientado por dois grupos de fatores, a saber: os higiênicos e os motivacionais.
Fatores Higiênicos (extrínsecos) são aqueles definidos pelo contexto que
envolve o empregado e que fogem ao seu controle. Quando o empregado se sente
insatisfeito com seus afazeres. É através desses fatores que as organizações têm
tradicionalmente tentando motivar seus funcionários. São exemplos desses fatores:
condições de trabalho e conforto, salários e benefícios, tipo de chefia, segurança no
cargo, relação com os colegas, políticas e diretrizes organizacionais.
Contudo, quando os fatores higiênicos são ótimos, apenas evitam a
insatisfação, não elevando a satisfação ou, se a elevam, não a mantém
continuadamente. Por outro lado, quando são péssimos, provocam a insatisfação.
Devido a isso, são caracterizados como Fatores Insatisfacientes.
21
22
Fatores Motivacionais (intrínsecos) são aqueles relacionados ao cargo e a
natureza da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que
devem levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a auto-
realização.
São os fatores motivacionais que produzem efeito duradouro a satisfação e
de aumento de produtividade em níveis de excelência.
Maximiano (2004, pág. 295) explica que a teoria dos dois fatores consolidou
o princípio de que a motivação vem do trabalho e não do ambiente. A teoria explica,
por exemplo, por que certos profissionais dão mais importância à atividade que
realizam do que as possíveis vantagens materiais que ela possa trazer.
Quando o empregado se sente bem em seu trabalho, isso se reflete
positivamente no ambiente laboral propriamente dito, tendo melhorias aparentes do
desempenho. Os meios mais práticos de proporcionar ou incentivar os a satisfação
incluem: delegação de responsabilidade; liberdade de exercer discrição; promoção e
oportunidades; uso pleno das habilidades pessoais; estabelecimento de objetivos e
avaliação relacionada com eles; simplificação do cargo (pelo próprio ocupante); e
ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente).
Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas como elemento para se
alcançar à satisfação no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical
(aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificação de
atribuições). Ele salienta apenas as necessidades mais elevadas atuam como
motivadoras e que um trabalhador pode simultaneamente ter insatisfeitas as
necessidades motivacionais e as higiênicas.
22
23
2.2.4 Teoria da Expectância de Vroom
Teoria desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom, a Teoria das Expectativas
mostra que o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e
das escolhas de cada pessoa e das suas expectativas em atingir esses mesmos
objetivos.
O modelo desenvolvido por Vroom é o mais conhecido dentro da psicologia
industrial e organizacional. É um modelo motivacional complexo, aceito e explorado
em nível internacional.
De uma forma sintética, Vroom defende que a força da motivação (M) de
determinada pessoa corresponde ao produto do valor previsto por si mesma
atribuído a um objetivo (V=Valência) pela probabilidade de alcançar esse mesmo
objetivo (E=Expectativa): M = V . E.
Esse produto revela a “força motivacional” ou “índice motivacional” do
indivíduo em relação a um conjunto de fatores presentes no ambiente de trabalho.
A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de causas e efeitos que
liga o esforço inicial ao resultado ou recompensa final. Os componentes principais
da teoria da expectativa são: o valor dos resultados, a associação entre o
desempenho e a recompensa e a associação entre o esforço e o desempenho
(MAXIMIANO 2004, pág. 278).
2.3 O ESTRESSE OCUPACIONAL
O mundo do trabalho mudou com o avanço da tecnologia. Hoje, o
profissional vive sob contínua tensão, pois, além de suas habituais
responsabilidades, a alta competitividade das empresas exige dele aprendizado
constante e enfrentamento de novos desafios, o que faz com que, muitas vezes,
supere seus próprios limites, podendo levá-lo ao estresse.
O estresse ocupacional está vinculado ao ambiente de trabalho no qual o
indivíduo está inserido. Por ambiente, entende-se não apenas os aspectos
ergonômicos ou espaciais, mas principalmente questões relacionadas ao trabalho e
às características organizacionais.
23
24
No ambiente organizacional, todos os elementos, aspectos ou situações que
influenciam o surgimento de estresse no indivíduo podem ser considerados fontes
de pressão, não importando em que grau elas afetem. As pesquisas de administração têm evidenciado os estudos voltados para a
questão da saúde e do trabalho humano, dentro de uma concepção mais
integradora e que procura observar o ambiente de trabalho a partir de uma visão
mais ampla e detalhada. Dentro dessa perspectiva, destaca-se a abordagem do
estresse ocupacional.
Há algum tempo, o estresse ocupacional era considerado uma doença
reservada apenas a pessoas de um nível hierárquico alto na organização. Após o
desenvolvimento de pesquisas acadêmicas e médicas sobre o assunto, a
caracterização do problema assumiu uma proporção bem mais ampla, determinando
um novo conceito para o estresse ocupacional.
Os indivíduos estão sujeitos em todo momento de suas vidas a situações e
ambientes que possam ser considerados fontes de pressão e causadoras de
estresse. No contexto do ambiente laboral, o estresse é chamado de estresse
ocupacional, relacionando-se a ele mais que aspectos de ergonomia, mas também o
trabalho em si e o caráter distintivo da organização.
Cada vez mais é visto as pessoas mudando sua forma de vida e adoecendo
com novas e velhas doenças, gerando uma saúde abalada.
De acordo com Caiaffo apud Molina (1996, p. 18), o estresse é definido
como sendo:
uma situação de tensão aguda ou crônica que produz uma resposta de adaptação psicológica que pode ser descrito, portanto, como "uma força, tensão, pressão, compreensão", ou ainda como um estado físico ou psíquico “carregado de energia deformante”.
Theophilo (2000) afirma que estresse, é o conjunto de reações do organismo
a agressões de ordem física, psíquica, infecciosa, e outras, capazes de perturbar a
homeóstase, que é a tendência à estabilidade do meio interno do organismo.
Para este autor, o estresse provoca nos indivíduos alterações e transtornos
bioquímicos que geram diversos tipos de doenças. Existem duas formas básicas de
estresse: o distresse, que é a sua forma negativa, ou de derrota, e outro,
24
25
denominado eustresse ou positivo, que é a reação do organismo na forma de prazer
e conforto.
Pode ser classificado ainda quanto à intensidade, podendo ser agudo ou
crônico. O estresse crônico é aquele que afeta a maioria das pessoas, sendo
constante no dia a dia, mas de uma forma mais suave. O estresse agudo é mais
intenso e curto, sendo causado normalmente por situações traumáticas, mas
passageiras como a depressão na morte de um parente.
O estresse pode afetar o organismo de diversas formas e seus sintomas
podem variar de pessoa para pessoa, algumas vezes o que estressa uma pessoa
pode não estressar outra, vai depender da estrutura psicofísica de cada um. Existe
uma sensibilidade pessoal que reage quando o indivíduo enfrenta um problema, e
essa particularidade explica como as pessoas lidam com situações desafiadoras,
decidindo enfrentá-las ou não.
Ao contrário do que muitas pessoas pensam, não são só situações ruins que
causam o estresse. Todas as grandes mudanças na vida são consideradas
situações estressantes, mesmo se elas forem boas e que tragam felicidade.
Apesar de representar um fenômeno comum a todas as ocupações, níveis
hierárquicos e estruturas organizacionais, o estresse pode ser mais facilmente
identificado em algumas ocupações específicas, em que as fontes de pressão e as
exigências naturais desses postos de trabalho são mais altas, se comparadas a
muitas outras profissões, como operadores de telemarketing, vendedores,
executivos.
O estresse surge quando a pessoa julga não estar sendo capaz de cumprir
as exigências sociais, sentindo que seu papel social está ameaçado. Então, o
organismo reage de modo a dominar as exigências que lhe são impostas.
Bitencourt e Nakayama apud Jon Howard (1979), incluem como fatores que
contribuem para o aparecimento do estresse ocupacional, a jornada longa ou
atividades estafantes, apreensão em relação a aumentos de salários ou promoções,
receio de ser demitido, desinformação ou ansiedade quanto à avaliação do
desempenho, insegurança e mudanças imprevistas.
A ansiedade decorrente das preocupações pode gerar insônia, comer
demasiadamente, ou o contrário, comer pouco demais.
Do ponto de vista individual, Ferreira, Moraes e Rocha (2000) apud Couto
(1987) relacionam como principais sintomas de estresse: nervosismo, ansiedade,
25
26
irritabilidade, fadiga, sentimentos de raiva, angústia, período de depressão, dor no
estômago, dor nos músculos do pescoço e ombros e dores discretas no peito
quando o indivíduo se encontra sob pressão.
Deve-se dar ênfase à sobrecarga de papéis como uma das principais fontes
de estresse. Ela pode ser quantitativa, quando uma pessoa tem mais trabalho do
que realmente pode realizar, ou qualitativa, quando a pessoa não tem as habilidades
para realizar seu trabalho. Quando a pessoa não possui atividades para
desempenhar e enfrenta o tédio e a monotonia, é o chamado subcarga.
As organizações são uma das principais responsáveis por esta busca de
soluções para o estresse do trabalhador e hoje em dia existem vários meios
disponíveis para amenização do estresse ocupacional. É preciso diagnosticar o
quanto antes os sintomas do estresse e buscar possíveis soluções, a fim de evitar as
doenças ocupacionais nos trabalhadores, resultantes do estresse.
2.3.1 Doenças Ocupacionais
Com a Revolução Industrial, surgiram as fábricas e as indústrias, que
passaram a empregar grande parte da população. O trabalho foi multiplicado e com
isso os trabalhadores passaram a ter vários problemas de saúde, o que ocasionou a
necessidade de um médico dentro das indústrias para dedicar total atenção às
condições de trabalho é à saúde do empregado. Na Inglaterra, já em 1830
apareciam os primeiros médicos de fábrica.
Após isso, foi dado maior ênfase aos estudos sobre as doenças
ocupacionais, a fim de melhor analisar e diagnosticar os problemas não só quanto à
saúde do trabalhador, mas também para a melhoria das condições de trabalho
dentro das organizações.
A medicina ocupacional é uma especialidade médica que se ocupa da
promoção e preservação da saúde do trabalhador. O médico do trabalho avalia a
capacidade do candidato a determinado trabalho e realiza reavaliações periódicas
de sua saúde dando ênfase aos riscos ocupacionais aos quais este trabalhador
trabalha exposto.
Para a medicina do trabalho, são de grande importância o diagnóstico e a
prevenção das doenças ocupacionais, pois previnem riscos à saúde do trabalhador
26
27
e localizam quais são os fatores que podem estar levando os trabalhadores a
adoecerem no ambiente de trabalho.
As doenças profissionais decorrem da exposição a agentes físicos, químicos
e biológicos que agridem o organismo humano.
De acordo com Travassos (pág. 63) “as doenças chamadas profissionais
são as inerentes, ou peculiares, a determinados ramos de atividade; quando
resultam de condições especiais em que se realiza o trabalho”.
As doenças ocupacionais podem ser causadas de diversas maneiras,
quando o trabalhador é exposto acima do limite da lei sem a proteção compatível ao
risco, aos agentes agressores, que são divididos em:
a) Agentes Físicos: ruídos, temperatura, vibrações, radiações e
pressões hiperbáricas;
b) Agentes Químicos: são os utilizados nas indústrias e que podem
causar danos à saúde. Exemplos, metais, solventes, poeiras minerais, óleos e
graxas.
c) Agentes Biológicos: microorganismos como bactérias e fungos,
adquiridos devido às condições ligadas ao tipo de trabalho, como em
hospitais e laboratórios de análise e patologia clínica.
O ambiente de trabalho pode adoecer o trabalhador de diversas maneiras,
inclusive, psicologicamente. As tensões oriundas da pressão no trabalho e a pré-
disposição genética são a fórmula das doenças psíquicas ocupacionais,
normalmente confundidas com o estresse - que é a internalização de situações
externas. O estresse é desencadeado por situações do cotidiano, como a pressão
no trabalho e situações extremas, e também pode ser responsável pelo
desenvolvimento de doenças ocupacionais.
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2. 3.1.1 Síndrome de Burnout
A Síndrome de Burnout é um termo psicológico que descreve o estado de
exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao
trabalho. É geralmente desenvolvida como resultado de um período de esforço
excessivo no trabalho com intervalos muito pequenos para recuperação.
Tal síndrome se refere a um tipo de estresse ocupacional e institucional
apontados principalmente para profissionais que mantêm uma relação constante e
direta com outras pessoas, principalmente quando esta atividade é considerada de
ajuda, como médicos, enfermeiros e professores.
De acordo com Cantone (2006), a Síndrome de Burnout é definida como
uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto, excessivo
e estressante com o trabalho. É caracterizada pela ausência de motivação ou
desinteresse; mal estar interno ou insatisfação ocupacional que parece prejudicar,
em maior ou menor grau, a atuação profissional de alguma categoria ou grupo
profissional.
É apresentada como formas de condutas negativas, como por exemplo, a
deterioração do rendimento, a perda de responsabilidade, atitudes passivo-
agressivas com os outros e perda da motivação.
A Síndrome de Burnout pode trazer sérias conseqüências não só do ponto
de vista pessoal, mas também profissional. A exemplo é o caso do absenteísmo, da
diminuição do nível de satisfação profissional, aumento das condutas de risco,
inconstância de empregos e repercussões na esfera familiar.
É salientado que para evitar as doenças ocupacionais, é necessário que as
organizações invistam na saúde do trabalhador, fornecendo ótimas condições e
ambiente de trabalho, dando apoio físico e psicológico e oferecendo meios de uma
vida laboral saudável.
2.3.2 Lesões por Esforço Repetitivo (LER) e Distúrbios Osteomusculares
Relacionados ao Trabalho (DORT)
As Lesões por Esforço Repetitivo (LER) ou os Distúrbios Osteomusculares
Relacionados ao Trabalho (DORT) são os nomes dados às afecções de músculos,
de tendões, de sinóvias (revestimento das articulações), de nervos, de fáscias
(envoltório dos músculos) e de ligamentos, isoladas ou combinadas, com ou sem
degeneração de tecidos. Elas atingem principalmente, mas não somente, os
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membros superiores, a região escapular (em torno do ombro) e a região cervical.
Têm origem ocupacional, decorrendo do uso repetido ou forçado de grupos
musculares e da manutenção de postura inadequada. AS LER/DORT podem ser
causadas por esforço repetitivo devido à má postura, estresse ou trabalho excessivo.
Também certos esportes se praticados intensivamente podem causar LER.
A síndrome é mais associada ao trabalho informatizado. A prevenção foi e
continua sendo a melhor forma de combate a este tipo de patologia. A adoção de
posturas e ritmos de trabalho mais adequados, como a adoção de pausas ao longo
da jornada de trabalho, são fundamentais.
Quando existe uma suspeita de lesão, o acompanhamento de um
profissional torna-se primordial para a correta avaliação e tratamento do
funcionário.
2.4 MANEIRAS DE EVITAR O ESTRESSE E AS DOENÇAS OCUPACIONAIS
Com ritmo frenético do dia a dia, não é fácil para as pessoas conciliarem
tudo. Casa, trabalho, família, estudos e outras coisas, obrigam as pessoas a
executar multi-tarefas, ou seja, fazer o máximo de coisas ao mesmo tempo, e essa
sobrecarga contribui para o aumento do estresse e as doenças relacionadas.
Não se deve esperar começar a sentir os sintomas do estresse e/ou
doenças para começar a combater as doenças e melhorar a qualidade de vida.
Para isso, serão expostas algumas dicas que podem ser utilizadas no
ambiente de trabalho e também no dia a dia, pois ajuda a melhorar a saúde e o nível
da qualidade de vida.
A Sociedade Brasileira de Hipertensão (SBH) desenvolveu uma cartilha
apresentando algumas dicas para controlar o estresse:
1. Aprender a identificar as situações que provocam tensão.
2. Planejar melhor as atividades para evitar acúmulo.
3. Diminuir o nível de exigência consigo mesmo(a) e com os outros. Isso
pode facilitar o manejo de situações que trazem ansiedade.
4. Procurar ter momentos de lazer e descanso; planejar férias.
5. Dividir as atividades com familiares e/ou amigos quando houver
excesso ou sentir que precisa de ajuda.
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6. Exercícios físicos e técnicas de relaxamento podem ajudar no manejo
do estresse.
7. Os momentos de maior desgaste podem ser compensados com a
realização de atividades que dão prazer. Dar prioridade ao que realmente é
importante.
Fonte: Cartilha do Hipertenso, nº 7, 2001.
2.4.1 Ginástica Laboral
Atualmente as questões relacionadas à adequação do empregado ao seu
ambiente de trabalho ainda está longe de se tornar realidade. A grande maioria das
empresas está preocupada em investir na melhoria da qualidade de vida do
trabalhador apenas, com o intuito do que os trabalhadores poderão produzir.
Somente algumas empresas e instituições estão preocupadas em oferecer, aos seus
colaboradores, condições ideais de trabalhão, preocupando-se com seu bem estar.
Antes do século XIX, como poucas pessoas se encarregavam da atividade
de escrever, as LER eram um modo bem raro de se adoecer.
Com o advento da era industrial, teve início o processo de fabricação de
produtos em massa e a crescente especialização dos operários no sentido de
melhorar a qualidade, de aumentar a produção e de diminuir custos. Essa
especialização levou os trabalhadores a executarem funções específicas nas
empresas, com a realização de movimentos repetitivos, associados a um esforço
excessivo, o que fez com que muitos indivíduos passassem a sentir dores.
Contribuindo na prevenção e na redução das LER/DORT, a Ginástica
Laboral visa à promoção da saúde e a melhora das condições de trabalho, além de
melhorar o relacionamento interpessoal, de reduzir os acidentes de trabalho e,
conseqüentemente, de aumentar a produtividade, gerando um maior retorno
financeiro para empresa.
A ginástica laboral além de melhorar a qualidade de vida do trabalhador,
reduz custos na organização.
Visando diminuir os casos de LER/DORT, a ginástica laboral auxilia no alívio
das dores corporais, incentivando o aumento da produtividade e no maior retorno
financeiro das empresas.
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A Ginástica Laboral compreende exercícios específicos de alongamento, de
fortalecimento muscular, de coordenação motora e de relaxamento, realizados em
diferentes setores ou departamentos da empresa, tendo como objetivo principal
prevenir e diminuir os casos de LER/DORT
São exercícios efetuados no próprio local de trabalho, com sessões de
cinco, 10 ou 15 minutos, tendo como principais objetivos a prevenção das
LER/DORT e a diminuição do estresse, através dos exercícios de alongamento e de
relaxamento.
É a realização de exercícios físicos no ambiente de trabalho, durante o
horário de expediente, para promover a saúde dos funcionários e evitar lesões de
esforços repetitivos e doenças ocupacionais.
A ginástica laboral proporciona benefícios, tanto para o trabalhador, quanto
para a empresa. Além de prevenir as LER/DORT, ela tem apresentado resultados
mais rápidos e diretos com a melhora do relacionamento interpessoal e o alívio das
dores corporais.
Evidências têm demonstrado que a Ginástica Laboral, em média, após três
meses a um ano de sua implantação, em uma empresa, tem apresentado
benefícios, tais como: diminuição dos casos de LER/DORT, menores custos com
assistência médica, alívio das dores corporais, diminuição das faltas, mudança de
estilo de vida e, o que mais interessa para as empresas, aumento da produtividade.
Além de exercícios físicos, a ginástica laboral consiste em alongamentos,
relaxamento muscular e flexibilidade das articulações. Apesar da prática da ginástica
laboral ser coletiva, ela é moldada de acordo com a função exercida pelo
trabalhador.
Objetivos de um Programa de Ginástica Laboral (PGL) são: equilíbrio do
estresse; melhoria e manutenção de saúde física, mental e social; harmonização
interior; energia para encarar melhor as atividades pertinentes ao trabalho diário;
melhoria do relacionamento interpessoal e redução do absenteísmo, além de
prevenir contra as doenças do trabalho e favorecer a saúde e qualidade de vida dos
trabalhadores, desta forma diminui o número de afastamentos dos empregados na
empresa.
Além dos benefícios físicos, a prática voluntária da ginástica laboral
proporciona ganhos psicológicos, diminuição do estresse e aumento no poder de
concentração, motivação e moral dos trabalhadores.
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Neste sentido, a implantação de um programa de Ginástica Laboral busca
despertar nos trabalhadores a necessidade de mudanças do estilo de vida, e não
apenas de alteração nos momentos de ginástica orientada dentro da empresa.
Há um grande número de trabalhadores portadores de LER/DORT e os
empresários ainda investem pouco em prevenção. A Ginástica Laboral pode ser
considerada uma alternativa para o problema, pois é considerado um exercício físico
eficaz para prevenir doenças relacionadas ao trabalho e, assim, melhorar a
qualidade de vida do trabalhador. É interessante, entretanto, notar que a ginástica,
por si só, não terá resultados significativos, se não houver uma elaborada política de
benefícios sociais, além de estudos ergonômicos, da colaboração dos gerentes, dos
técnicos de segurança do trabalho, dos médicos ocupacionais e dos profissionais de
recursos humanos.
A ginástica laboral pode trazer benefícios econômicos diretos para as
empresas ao diminuir o afastamento e elevar a produtividade dos empregados.
Fica evidente, que a ginástica laboral é eficiente na prevenção das doenças
ocupacionais, na melhoria da qualidade de vida do trabalhador e na diminuição do
absenteísmo, proporcionando ganhos a ambas as partes, à empresa e ao
trabalhador.
2.5 METODOLOGIA
O método empregado nesse trabalho foi à pesquisa quantitativa, que é um
método de pesquisa social que utiliza técnicas estatísticas. Normalmente implica a
construção de inquéritos por questionário, onde são contactadas o maior número
possível de pessoas.
A pesquisa quantitativa é mais adequada para apurar opiniões e atitudes
explícitas e conscientes dos entrevistados, pois utilizam instrumentos padronizados
(questionários). É utilizada quando se sabe exatamente o que deve ser perguntado
para atingir os objetivos da pesquisa. Permite que se realizem projeções para a
população representada. Ela testa, de forma precisa, as hipóteses levantadas para a
pesquisa e fornece índices que podem ser comparados com outros.
Toda pesquisa, como a quantitativa, deve ser bem planejada para oferecer
resultados úteis e mais precisos. Este planejamento envolve também a tarefa de
coleta de dados, que corresponde a uma fase intermediária da pesquisa quantitativa.
32
33
A coleta de dados ocorre após a escolha e delimitação do assunto, a revisão
bibliográfica, a definição dos objetivos, a formulação do problema e das hipóteses e
a identificação das variáveis.
A técnica utilizada na coleta de dados foi baseada em um questionário
estruturado com questões relacionadas à particularidade de cada entrevistado, à
Qualidade de Vida no Trabalho e ao estresse.
2.6 A FAFIPAR
2.6.1 Breve Histórico
A Faculdade Estadual de Filosofia, Ciências e Letras de Paranaguá foi
criada pelo Decreto nº. 4.144 de 13/08/1956 e autorizada pelo Decreto nº. 47.667 de
19/08/1960, sendo reconhecida pelo Decreto nº. 54.355 de 30/09/1964.
Em 13 de agosto de 1956, foi empossado o primeiro Diretor da faculdade Dr.
Antônio Olímpio de Oliveira, designado pelo Decreto nº. 24.818, de 14 de julho do
mesmo ano.
Em 13 de junho de 1959, o governador do Estado do Paraná concedeu
delegação de amplos poderes ao diretor da faculdade para requerer, em nome do
Estado, autorização de funcionamento dos cursos de História, Letras Neolatinas,
Pedagogia, Matemática e Letras Anglo-Germânicas.
Diante disso, o Dr. Antônio Olímpio de Oliveira, em nome da entidade
mantenedora do estabelecimento, que é o governo do Estado do Paraná, e, tendo
em vista o disposto no Decreto-lei nº. 421, de 11 de maio de 1938, alterado pelo
Decreto-lei 2.076, de 08 de março de 1940, requereu, no dia 29 de julho de 1959,
autorização de funcionamento dos cursos supra-referidos.
Pelo processo nº. 100-110/59 do Ministério da Educação e Cultura correu o
pedido de funcionamento da Faculdade Estadual de Filosofia, Ciências e Letras de
Paranaguá, tendo a comissão de ensino superior, através do parecer nº. 620, de
14/12/1959, por unanimidade de votos opinando favoravelmente, “depois de
devidamente apreciado o projeto de Regimento pela douta Comissão de Estatutos e
Regulamentos e Regimentos”.
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34
A referida comissão, pelo parecer nº. 625, de 14/12/1959, igualmente
aprovado por unanimidade, após examinar o regimento da faculdade, manifestou-se
a favor da concessão de autorização de funcionamento da mesma.
Finalmente, o Presidente da República, pelo Decreto-lei nº. 47.667, de
19/01/1960, publicado no Diário Oficial da União, da mesma data, concedeu
autorização de funcionamento dos cursos solicitados.
No dia 03 de fevereiro de 1960, a faculdade iniciou suas atividades, sob
calendário especial, baixado pela diretoria do ensino superior do Ministério da
Educação e Cultura.
Ainda em 1960, realizados os primeiros concursos de habilitação,
funcionaram as primeiras séries dos cursos de História, Letras Neolatinas,
Pedagogia, Matemática e Letras Anglo-Germânicas, anteriormente autorizados pela
Presidência da República.
Já em 1961, a faculdade funcionou com as primeiras e segundas séries dos
cursos acima mencionados; em 1963, colou grau a primeira turma de Bacharéis, nos
diversos cursos em funcionamento desde 1960.
Instituída como Fundação de Direito Público pelo Decreto nº. 21.970 de
21/12/1970 e transformada em Autarquia conforme Lei nº. 9.663 de 16/06/1991, é
um estabelecimento isolado de ensino superior de natureza jurídica de direito
público, com sede e foro na cidade de Paranaguá, Paraná, e rege-se por estatuto e
regimento próprios, observadas a Legislação Federal e Estadual, bem como pelas
resoluções de seus colegiados.
De acordo com o regimento desta Instituição, à FAFIPAR compete:
I. Promover a criação cultural e o desenvolvimento da capacidade
científica, bem como do pensamento reflexivo;
II. Ministrar o ensino superior, visando à formação de pessoas
capacitadas ao exercício da investigação e do magistério em todas
as áreas do conhecimento, bem como à sua qualificação para as
atividades profissionais;
III. Estender o ensino e a pesquisa à sociedade, mediante cursos e
prestação de serviços essenciais;
IV. Realizar intercâmbio científico e cultural, bem como participar de
programas oficiais de cooperação nacional e internacional,
promovendo a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e
34
35
técnicos e comunicar o saber através do ensino, de publicações ou
de outras formas de comunicação.
A faculdade é um órgão dependente da entidade mantenedora quanto à
manutenção de seus serviços, sendo autônoma, com poder de decisão, no que se
refere às atividades acadêmicas e administrativas, em seu âmbito.
Atualmente, a instituição oferece aos municípios da região litorânea nove
cursos: Bacharelados em Administração, Ciências Biológicas, Ciências Contábeis,
Licenciaturas plenas em Ciências Biológicas, Matemática, História, Letras –
Habilitação Português e Respectivas Literaturas e Habilitação Português, Inglês e
Respectivas Literaturas e Pedagogia. O curso de Pedagogia também é oferecido no
município de Matinhos, com 40 vagas anuais.
2.6.2 Estrutura Organizacional
A estrutura organizacional da faculdade é constituída pelos seguintes
órgãos:
I. Diretoria
II. Congregação
III. Conselho Departamental
IV. Departamentos
A faculdade conta com uma estrutura de 23 funcionários, entre técnicos
administrativos e auxiliares operacionais, sendo 20 funcionários efetivos e 3
colaboradores.
A instituição possui um total de 83 professores, sendo que 60 são efetivos e
23 são colaboradores. O curso de administração da faculdade possui ao total 30
professores que atuam no curso, que são o principal objeto da nossa pesquisa.
Abaixo, apresenta-se uma tabela em que mostra a quantidade de alunos
regularmente matriculados:
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Tabela 2 – Nº. de Alunos Matriculados
CURSO Nº. DE ALUNOS
Administração 440
Ciências Biológicas (bacharelado) 144
Ciências Biológicas (licenciatura) 48
Ciências Contábeis 197
História 184
Letras – Português 183
Letras – Port. Inglês 153
Matemática 118
Pedagogia Diurno 164
Pedagogia Noturno 202
Pedagogia – Matinhos 85
TOTAL 1918
2.7 QUESTIONÁRIO
O questionário é a forma mais usada para coletar dados, pois possibilita
medir com melhor exatidão o que se deseja.
O questionário é comumente confundido com entrevista, teste, formulário,
inquérito e escala.
Questionário é uma técnica de investigação composta por um número mais
ou menos elevado de questões apresentadas por escrito a pessoas que tem por
objetivo propiciar determinado conhecimento ao pesquisador.
Diferencia-se da entrevista pois nesta última as perguntas e respostas são
feitas de maneira oral. O formulário pode ser qualquer impresso com campos
próprios para anotação de dados, não importando por que são preenchidos os
dados. Já o teste, embora possa ser efetuado por intermédio de questionário, tem
por objetivo incentivar determinadas reações através de perguntas. Diferencia-se
também das enquetes pois estas tratam de reunir testemunhos de pessoas sobre
determinados assuntos.
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O questionário deve incluir perguntas relacionadas com o problema
pesquisado, que podem ser respondidas sem maiores dificuldades e que evitem
penetrar na intimidade das pessoas.
Deve ser formulado de maneira clara, concreta e precisa, possibilitando uma
única interpretação e não sugerindo respostas. Possui a vantagem de os
respondentes se sentirem mais confiantes, dado o anonimato, o que possibilita
coletar informações e respostas mais reais.
As perguntas podem ser classificadas de três formas:
Perguntas abertas, onde o interrogado responde com suas próprias palavras
e, por isso, são difíceis de tabular e analisar.
Perguntas fechadas que englobam todas as respostas possíveis, sendo
melhor de tabular.
Perguntas duplas que reúne as características tanto de perguntas abertas
quanto fechadas.
Utilizamos em nosso trabalho as perguntas fechadas, pois permitem obter
respostas mais precisas.
2.8 PESQUISA DE CAMPO
A pesquisa de campo foi efetuada com um questionário de 33 questões
objetivas. As respostas variam de acordo com as questões, sendo a maioria delas
mais específicas e precisas, e outras com respostas de SIM ou NÃO, ÓTIMO,
MUITO BOM, BOM, FRACO, REGULAR, MUITO RUIM.
A pesquisa foi realizada na Faculdade Estadual de Filosofia, Ciências e
Letras de Paranaguá (FAFIPAR) entre os dias 06 de agosto a 10 de agosto de 2012,
com os professores que atuam no curso de Administração.
O questionário foi simples, prático e rápido de responder. Os entrevistados
preencheram em aproximadamente 5 minutos, entregando-nos após o término do
preenchimento.
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38
2.9 RESULTADOS E DISCUSSÕES
Á seguir, através de tabelas, faz-se a análise e discussão dos dados de
identificação dos entrevistados e as questões referentes a QVT, saúde e estresse
ocupacional aplicada através de um questionário na Faculdade Estadual de
Filosofia, Ciências e Letras de Paranaguá.
A faculdade possui 30 professores que atuam no curso de administração,
dos quais conseguimos aplicar o questionário a 26 professores. Os resultados foram
inseridos em um banco de dados .xls (Excel), o qual nos proporcionou uma visão
filtrada e específica sobre os dados de identificação e questões relacionadas a QVT.
2.9.1 Análise dos Dados de Identificação
Tabela 3 – Sexo dos Entrevistados
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Feminino 8 31% Masculino 18 69% TOTAL 26 100%
Nota-se que, apesar das mulheres terem ganhado um espaço maior no
mercado de trabalho, nessa pesquisa o sexo masculino prevaleceu, representando a
maior parte com 69% dos entrevistados.
Tabela 4 – Idade dos Entrevistados
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL De 25 a 29 anos 1 4% De 30 a 39 anos 5 19% De 40 a 49 anos 5 19% De 50 a 54 anos 6 23% Acima de 55 anos 9 35% TOTAL 26 100%
O maior número de entrevistados está na faixa acima de 55 anos com 35%.
Após tem-se 23% dos entrevistados entre 50 a 54 anos, e em seguida tem-se 19%
dos entrevistados de 40 a 49 anos. Com estes resultados, pode-se concluir que a
faculdade tem um perfil de docentes mais experientes, com perfil de professores
acima de 40 anos, representando um percentual de 77%.
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Tabela 5 – Estado Civil dos Entrevistados
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Solteiro (a) 2 8% Casado (a) 17 65% Viúvo (a) 2 8% Divorciado (a) 1 4% Outros 4 15% TOTAL 26 100%
Os professores casados representam o maior percentual desta pesquisa
com 65% em relação aos outros estados civis, concluindo-se que a maioria deve
administrar o seu tempo profissional com o familiar.
Tabela 6 – Escolaridade dos Entrevistados
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Pós Graduado 16 62% Mestrado 10 38% Doutorado 0 0% Outros 0 0% TOTAL 26 100%
No quesito escolaridade, nota-se que a maioria dos entrevistados possuem
pós graduação, representando 62%, enquanto docentes com o mestrado concluído
representam 38%, o que para uma faculdade este percentual é muito pequeno, pois
a maioria dos profissionais, de acordo com o Ministério da Educação (MEC), a
exigência para um professor universitário seria o de possuir um diploma Strictu
Sensu (Mestrado e/ou Doutorado).
Tabela 7 – Participação em Atividades de Aperfeiçoamento Profissional nos últimos 2 anos
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Não participaram 5 20% Atualização 7 27% Treinamentos 4 15% Capacitação 10 38% TOTAL 26 100%
Nesta questão, nota-se que a maioria dos entrevistados procuraram alguma
atividade para aperfeiçoar seus conhecimentos nos últimos 2 anos, entre
atualizações, treinamento e capacitações, representando um total de 80%, enquanto
os que não procuraram um aperfeiçoamento, representam a minoria com 20%.
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Tabela 8 – Tempo Lecionando para Ensino Superior
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Menos de 1 ano 1 4% De 1 a 2 anos 2 8% De 3 a 5 anos 3 12% De 6 a 9 anos 2 8% De 10 a 15 anos 7 27% Há mais de 15 anos 11 42% TOTAL 26 100%
Quanto ao tempo que os entrevistados lecionam para ensino superior, a
maioria leciona há mais de 15 anos, representando 42% do total de entrevistados, e
27% está nessa profissão entre 10 a 15 anos, o que também representa um número
elevado de profissionais mais experientes.
Tabela 9 – Tempo Lecionando na FAFIPAR
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Menos de 1 ano 2 8% De 1 a 2 anos 4 15% De 3 a 5 anos 3 12% De 6 a 9 anos 2 8% De 10 a 15 anos 7 27% Há mais de 15 anos 8 31% TOTAL 26 100%
Nota-se que quanto ao tempo que os entrevistados lecionam na FAFIPAR,
32% está há mais de 15 anos, e após 27% está de 10 a 15 anos laborando na
instituição, concluindo que na faculdade o perfil do corpo docente são de pessoas
que está há muito tempo nessa profissão e que possuem uma experiência maior em
relação aos outros entrevistados.
Tabela 10 – Profissionais Efetivos e Colaboradores
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Efetivos 22 85% Colaboradores 4 15% TOTAL 26 100%
Os dados mostram um percentual de 85% de professores efetivos contra
15% de professores colaboradores, o que mostra que a maioria dos entrevistados
fazem parte do quadro fixo de funcionários da FAFIPAR.
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Tabela 11 – Quantidade de Disciplinas ministradas na FAFIPAR
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL 1 disciplina 2 8% 2 disciplinas 15 58% 3 a 5 disciplinas 8 31% Acima de 6 disciplinas 1 3% TOTAL 26 100%
Nesta questão, visualiza-se que o percentual maior está concentrado nos
entrevistados que ministram 2 disciplinas na faculdade, representando 58%. Após,
tem-se 31% que lecionam de 3 a 5 disciplinas, e 8% que lecionam apenas 1
disciplina. Com isso conclui-se que a maioria dos professores não estão
sobrecarregados de disciplinas na faculdade.
Tabela 12 – Carga Horária dos Entrevistados
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Horista 0 0% 20 Horas Semanais 12 46% 40 Horas Semanais 14 54% TOTAL 26 100%
Quanto a carga horária dos entrevistados, a maioria trabalha 40 horas
semanalmente, com um percentual de 54%. Apesar da maioria dos docentes
ministrarem 2 disciplinas (tabela 11), a carga horária da maioria deles é um pouco
mais excessiva.
Tabela 13 – Entrevistados que Lecionam em outras IES
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Não 21 81% Sim 5 19% TOTAL 26 100%
Com relação aos entrevistados que lecionam em outras instituições de
ensino superior, apenas 5% trabalham em outras instituições além da FAFIPAR,
enquanto 81% laboram somente na faculdade. Isto representa que a grande maioria,
dedica a profissão de docente apenas na FAFIPAR.
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Tabela 14 – Entrevistados que Praticam Outras Atividades que Geram Renda no Período Diurno
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Sim, na área de educação 8 30% Sim, fora da área de educação 15 58% Não 3 12% TOTAL 26 100%
Na questão de professores que além de ministrar aulas no período noturno,
exercem outras atividades que geram renda no período diurno, verificou-se que 58%
exercem atividades dentro da área de educação, enquanto 30% exercem fora da
área de educação. Conclui-se que a grande maioria concilia suas aulas noturnas
com outra atividade que toma parte do seu dia, enquanto a minoria, 3%, somente
ministram aulas à noite.
Tabela 15 – Entrevistados que Realizam Pós Graduação, Mestrado ou
Doutorado
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Sim 10 38% Não 16 62% TOTAL 26 100%
Essa questão mostra que 62% dos entrevistados não realizam nenhum tipo
de Pós Graduação, Mestrado e Doutorado, enquanto 38% estão procurando
capacitar-se ainda mais em sua profissão.
A pesquisa mostra que o perfil do corpo docente da FAFIPAR é masculino,
com 69%, com professores mais experientes mostrando um percentual de 35% de
professores acima de 55 anos, com 62% de docentes que são somente pós-
graduados, 31% estão há mais de 15 anos laborando na FAFIPAR e 85% são
professores efetivos.
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43
2.9.2 Análise das Questões referentes à Qualidade de Vida, Saúde, Motivação e
Ambiente Acadêmico
Tabela 16 – Horas Semanais Dedicadas ao Planejamento de Aulas
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Até 4 horas semanais 6 23% De 4 a 8 horas semanais 15 58% 8 horas ou mais 5 19% TOTAL 26 100%
Quanto às horas semanais que os professores dedicam ao planejamento de
suas aulas, o resultado foi bem satisfatório mostrando um índice de 77% que
dedicam acima de 4 horas por semana, mostrando que os professores preocupam-
se em elaborar suas aulas.
Tabela 17 – Motivo da Escolha de ser Professor Universitário
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Sonho 5 19% Preferências Familiares 0 0% Questões Financeiras 1 4% Objetivo Profissional 16 62% Outros 4 15% TOTAL 26 100%
Esta questão mostra que a grande maioria, com 62% dos entrevistados
escolheram ser professores universitários por um objetivo profissional, em crescer
profissionalmente. Já para 19%, a escolha da profissão foi por um sonho já
almejavam essa profissão.
Tabela 18 – Tempo em que Planeja Continuar Lecionando
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Enquanto for fisicamente capaz 12 46% Até completar o tempo de aposentadoria 11 42%
Continuará lecionando até surgir uma oportunidade profissional melhor 0 0%
Certamente deixará a profissão em 2 anos 0 0%
Outros 3 12% TOTAL 26 100%
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44
A pesquisa mostra que a grande maioria pretende continuar sendo professor
universitário representando um índice de 88%. Isso mostra que esse percentual tem
vontade de continuar nesse ramo e realmente gosta da profissão.
Tabela 19 – Tempo em que Pretende Continuar na FAFIPAR
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Sim, pois está muito satisfeito(a) com seu trabalho 11 42%
Sim, por outros motivos 13 50% Não, mas pretende continuar na outra instituição que atua 0 0%
Não, mas pretende procurar outra instituição para lecionar 1 4%
Não, pois pretende parar de lecionar 1 4%
TOTAL 26 100% Essa análise demonstra um resultado bastante favorável, pois a grande
maioria pretende continuar a lecionar na FAFIPAR, somando um índice de 92% em
relação a 8% de professores que não pretendem continuar na instituição.
Tabela 20 – Conciliar Estudos com o Trabalho
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL É possível, sem problemas 3 30% Difícil, mas com esforço e disciplina pode-se conciliar 7 70%
Muito difícil 0 0% Impossível 0 0% TOTAL 10 100%
Essa questão é referente à tabela 15, que indica um percentual de 38% (10
professores) dos entrevistados que realizam Pós Graduação, Mestrado ou
Doutorado. Nota-se que 100% dos professores conseguem conciliar os estudos com
trabalho na faculdade.
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Tabela 21 – Prática de Exercícios Físicos
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Nenhum 4 15% Natação 2 8% Caminhada 13 50% Musculação 2 8% Aeróbica 2 8% Outros 3 12% TOTAL 26 100%
A pesquisa em relação aos professores que praticam algum tipo de exercício
físico, o resultado é bastante favorável com um índice bem elevado de 85% de
professores que praticam alguma atividade física, destacando-se a caminhada com
50% dos entrevistados, mostrando que eles utilizam algum período de seu tempo em
prol da saúde física.
Tabela 22 – Grau de Interesse dos Acadêmicos nas Disciplinas
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Muito 12 46% Pouco 7 27% Regular 7 27% Não são participativos 0 0% TOTAL 26 100%
Percebe-se que 46% dos professores consideram seus alunos muito
interessados e participativos em suas disciplinas, enquanto 27% consideram esse
grau de interesse regular e 27% consideram pouco participativos. Com esse
resultado, é necessário que os professores façam uma avaliação e procurem inovar
e aplicar meios para que esse resultado se torne positivo, e seus acadêmicos
passem a ser mais participativos em suas aulas.
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Tabela 23 – Relacionamento com os Funcionários da FAFIPAR
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Ótimo 13 50% Muito Bom 8 31% Bom 5 19% Fraco 0 0% Muito Ruim 0 0% TOTAL 26 100%
Nota-se que os entrevistados estão muito satisfeitos com o relacionamento
entre os funcionários da instituição (operacionais e administrativos), mostrando que
há um clima amigável entre eles.
Tabela 24 – Relacionamento com os Acadêmicos da FAFIPAR
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Ótimo 7 26% Muito Bom 9 35% Bom 9 35% Fraco 1 4% Muito Ruim 0 0% TOTAL 26 100%
Nesta questão, o índice que professores que possuem um bom
relacionamento com seus alunos, soma-se 96%, enquanto 4% consideram o
relacionamento fraco. Mesmo com esse resultado favorável, é necessária uma
ampla avaliação por parte dos professores para que esse quadro possa ser revertido
e o relacionamento entre professor e aluno torne-se cada vez melhor.
Tabela 25 – Relacionamento entre Professores da FAFIPAR
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Ótimo 8 31% Muito Bom 9 35% Bom 9 35% Fraco 0 0% Muito Ruim 0 0% TOTAL 26 100%
O resultado dessa análise também mostra um índice favorável no
relacionamento entre os professores da faculdade, tendo 100% do resultado,
mostrando que entre os professores há uma relação amigável.
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Tabela 26 – Conflito com Funcionários e/ou Professores da FAFIPAR
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Nunca 23 88% Uma vez 3 12% Várias vezes com o mesmo funcionário 0 0% Algumas vezes com diferentes funcionários 0 0%
TOTAL 26 100% Apesar do índice das tabelas 23 e 25 considerarem o relacionamento entre
professores e funcionários bastante favorável, esta questão mostra um percentual de
12% dos entrevistados que já tiveram algum tipo de conflito com outros funcionários
da faculdade ao menos uma vez. Esse resultado não é tão preocupante, pois 88%
dos entrevistados nunca tiveram algum conflito, mostrando um índice favorável neste
quesito.
Tabela 27 – Conflito com Acadêmicos
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Nunca 14 54% Uma vez 6 23% Várias vezes com o mesmo acadêmico 0 0% Algumas vezes com diferentes acadêmicos 6 23%
TOTAL 26 100% Este resultado é bastante preocupante, mostrando um índice de 46% dos
entrevistados que em algum momento já tiveram algum conflito com os alunos,
sendo que 23% tiveram algumas vezes com diferentes acadêmicos. Essa questão
precisa ser bastante analisada, pois esses conflitos além de dificultar o
relacionamento, desmotiva o acadêmico e o professor, fazendo com que ambos
possam perder o interesse.
Tabela 28 – Índice de Afastamento por Doença
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Não 23 88% Sim 3 12% TOTAL 26 100%
Nota-se que 88% dos entrevistados, nunca ficaram afastados por algum
motivo de doença desde que entraram na FAFIPAR. Esse resultado é bastante
positivo, pois somente 12% já foram afastados por algum motivo de doença, o que é
consideravelmente irrelevante.
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Tabela 29 – Insatisfação e/ou Estresse com o Ambiente de Trabalho
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Não 15 58% Sim 11 42% TOTAL 26 100%
Esse resultado é bastante preocupante, pois mostra um índice de 58% dos
entrevistados que estão insatisfeitos com o ambiente de trabalho. Isto mostra que a
faculdade precisa rever sua política de RH e avaliar o que deve ser feito para
reverter esse quadro, pois a insatisfação do professor, pode afetar seu desempenho
e comprometer o aprendizado dos acadêmicos.
Tabela 30 – Possíveis causa dessa Insatisfação e/ou Estresse no
Ambiente de Trabalho
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Salário 6 40% Pressão por parte da faculdade 0 0%
Pressão por parte dos acadêmicos 1 7%
Relação com os funcionários 0 0%
Plano de carreira 1 7% Outros 7 47% TOTAL 15 100%
Em relação à tabela 29, em que 15 dos 26 entrevistados, sentem alguma
insatisfação e/ou estresse com o ambiente de trabalho, a questão acima mostra que
40% relacionam essa insatisfação com o salário, 7% quanto à pressão dos
acadêmicos, 7% pelo plano de carreira (se há possibilidade ou não) e 47% por
outros motivos.
Tabela 31 – Satisfação com os Meios de Trabalho (Material Pedagógico)
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Muito bom 1 4% Bom 4 15% Regular 18 69% Ruim 3 12% TOTAL 26 100%
Essa questão mostra um índice bastante preocupante, com 81% dos
professores que consideram seus meios de trabalho ruins. Esta é mais uma questão
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para a instituição rever suas políticas e procurar melhorar o material pedagógico
fornecido aos docentes, para que eles tenham melhores condições de passar o
conhecimento aos acadêmicos.
Tabela 32 – Qualidade de Vida Saudável com o Trabalho na FAFIPAR
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Sim 20 77% Não 6 23% TOTAL 26 100%
Nota-se que 77% dos entrevistados, mesmo com o trabalho na FAFIPAR,
possuem uma qualidade de vida saudável na questão de alimentação, social, lazer
entre outros, o que também é favorável, pois mesmo a maioria sentir insatisfação
com o ambiente de trabalho (tabela 29 a 31), os professores conseguem manter
uma boa qualidade de vida fora do ambiente universitário.
Tabela 33 – Nível da Qualidade de Vida
DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Muito Boa 7 35% Boa 13 65% Regular 0 0% Muito Ruim 0 0% TOTAL 20 100%
Em relação à tabela 32, em que 20 dos 26 entrevistados possuem uma
qualidade de vida saudável mesmo com o trabalho na FAFIPAR, 100% deles
consideram o nível da qualidade de vida boa, mostrando um resultado satisfatório.
Tabela 34 – Sentimentos no Ambiente de Trabalho da FAFIPAR
SENTIMENTOS DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Nunca 12 46% Raramente 14 54% Irritação Permanente Freqüentemente 0 0% Nunca 15 58% Raramente 9 35% Desmotivação Profunda Freqüentemente 2 8% Nunca 16 62% Raramente 8 31% Desinteresse Freqüentemente 2 8% Nunca 18 69% Dificuldade de
Concentração Raramente 8 31%
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Freqüentemente 0 0% Nunca 15 58% Raramente 10 38% Cansaço Excessivo Freqüentemente 1 4% Nunca 20 77% Raramente 6 23% Comportamento
Paranóico ou Agressivo Freqüentemente 0 0% Nunca 20 77% Raramente 5 19%
Aumento no consumo de álcool, café e/ou remédios Freqüentemente 1 4%
Nunca 23 88% Raramente 3 12%
Desenvolvimento de Sentimentos e Atitudes Negativas Freqüentemente 0 0%
Nunca 17 65% Raramente 8 31% Falta de Envolvimento
Pessoal no Trabalho Freqüentemente 1 4% Nunca 15 58% Raramente 5 19% Falta de Autonomia no
Desempenho Profissional Freqüentemente 6 23% Nunca 19 73% Raramente 7 27%
Problemas de Relacionamento com Colegas, Chefes e/ou Alunos Freqüentemente 0 0%
Nunca 12 46% Raramente 7 27% Falta de Cooperação no
Trabalho em Equipe Freqüentemente 6 23% Nunca 20 77% Raramente 4 15%
Sensação de Desqualificação Profissional Freqüentemente 2 8%
Percebe-se que o índice destes itens está bastante equilibrado quanto aos
que nunca possuem esses sentimentos e aos que raramente possuem. É preciso
dar ênfase e atenção a algumas questões que os entrevistados disseram sentir
freqüentemente e que estão com um percentual considerável, como falta de
autonomia no desempenho profissional e falta de cooperação no trabalho em
equipe, ambos com 23%. A freqüência com que ocorrem esses sentimentos nos
professores, deve ser avaliada pela instituição, pois esses sentimentos podem levar
o docente à insatisfação, desmotivação e ao estresse, o chamado Síndrome de
Burnout, citado nesta pesquisa.
50
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Tabela 35 – Sintomas Físicos
SINTOMAS DADOS ENTREVISTADOS PERCENTUAL Nunca 7 27% Raramente 15 58% Dor de Cabeça Freqüentemente 4 15% Nunca 15 59% Raramente 9 37% Indigestão Freqüentemente 1 4% Nunca 12 47% Raramente 10 38% Dores Musculares Freqüentemente 4 15%
Nunca 11 42% Raramente 11 42% Insônia Freqüentemente 4 16% Nunca 21 81% Raramente 4 15% Taquicardia Freqüentemente 1 4% Nunca 21 81% Raramente 3 12% Alergias Freqüentemente 2 8% Nunca 19 73% Raramente 5 19% Queda de Cabelo Freqüentemente 2 8% Nunca 16 62% Raramente 9 35% Mudança de Apetite Freqüentemente 1 4% Nunca 17 65% Raramente 7 27% Gastrite Freqüentemente 2 8% Nunca 25 96% Raramente 1 4% Dermatoses Freqüentemente 0 0% Nunca 15 58% Raramente 7 27% Esgotamento Físico Freqüentemente 4 15% Nunca 24 92% Raramente 2 8% Mãos e/ou pés Frios Freqüentemente 0 0% Nunca 21 81% Raramente 4 15% Boca Seca Freqüentemente 1 4% Nunca 16 62% Raramente 10 38% Dor no Estômago Freqüentemente 0 0% Nunca 13 50% Aumento de Sudorose Raramente 9 35%
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Freqüentemente 4 15% Nunca 18 69% Raramente 5 19%
Aperto na mandíbula/ranger os dentes, ou roer unhas/ponta da caneta Freqüentemente 3 12%
Nunca 18 69% Raramente 8 31% Diarréia Freqüentemente 0 0% Nunca 20 77% Raramente 6 23% Respiração Ofegante Freqüentemente 0 0% Nunca 18 69% Raramente 5 19% Agitação Freqüentemente 3 12% Nunca 18 69% Raramente 7 27% Entusiasmo Súbito Freqüentemente 1 4%
Esta tabela analisa com que freqüência ocorre nos entrevistados os
sintomas citados. Mesmo o resultado mostrando que na grande maioria, boa parte
desses sintomas nunca ocorrem, é preciso atentar para os fenômenos que ocorrem
raramente ou freqüentemente, que em alguns casos este índice está um pouco
elevado como: dor de cabeça, indigestão, dores musculares, insônia, mudança de
apetite, esgotamento físico, dor no estômago e aumento de sudorose. Os sintomas
citados na tabela, se ocorridos com freqüência, pode levar o docente a desenvolver
uma doença ocupacional. É preciso uma grande análise por parte da faculdade para
verificar se esses sintomas ocorridos nos professores, são provenientes do ambiente
de trabalho e da insatisfação por alguns aspectos. Jornadas abusivas de trabalho,
falta de motivação, ministrar muitas disciplinas, pressão por parte da faculdade ou
dos acadêmicos, salário baixo e falta de oportunidade de crescimento profissional,
são alguns dos aspectos que podem levar os docentes a desenvolverem estresse,
desmotivação e doenças ocupacionais.
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2.10 PONTOS POSITIVOS DOS RESULTADOS
A análise a seguir, mostra os pontos positivos da pesquisa em relação às
questões referentes ao ambiente de trabalho, QVT, saúde e motivação.
Tabela 36 – Percentual dos Pontos Positivos dos Resultados
ASPECTOS PERCENTUAL Tempo em que planeja continuar lecionando 100% Tempo em que pretende continuar na FAFIPAR 92% Prática de exercícios físicos 85% Relacionamento com os funcionários da FAFIPAR 100% Relacionamento com os acadêmicos da FAFIPAR 96% Relacionamento entre professores da FAFIPAR 100% Conflito com funcionários e/ou professores da FAFIPAR 100% Índice de afastamento por doença 88% Qualidade de vida saudável com o trabalho na FAFIPAR 77% Nível da qualidade de vida 100%
Analisando as questões que obtiveram um resultado acima de 60% nos
pontos positivos na pesquisa realizada com o corpo docente que atua nos cursos de
Administração da FAFIPAR, pode-se observar alguns dos aspectos pelos quais os
funcionários se sentem satisfeitos. Para uma melhor análise, destacam-se os as
condições de QVT, a relação com a saúde e com as pessoas, e o índice de
motivação dos professores em alguns aspectos que tiveram um percentual
satisfatório.
Os indicadores em destaque que apresentaram um percentual de 100%
foram: tempo em que planeja continuar lecionando, relacionamento com os
funcionários e com os outros professores da FAFIPAR, ausência de conflitos com
funcionários e/ou professores da instituição e o nível da qualidade de vida.
Segundo a Cartilha do Hipertenso que apresenta dicas para evitar o estresse
e manter uma vida saudável, obteve-se um índice bem elevado quanto à prática de
exercícios físicos, índice de afastamento por doença, qualidade de vida saudável
mesmo com o trabalho na faculdade e o nível da qualidade de vida.
Os aspectos positivos mencionados nesta pesquisa, estão bastante
satisfatórios, e o único item que deve ser dado uma maior atenção é se os
professores possuem uma vida saudável (saúde, lazer, alimentação, social) com o
trabalho na universidade, que apresentou 77%. Não chega a ser preocupante, mas
deve-se dar ênfase para que esse percentual possa aumentar e os professores
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possuem condições de manter uma qualidade de vida saudável e não viverem
somente do trabalho.
2.11 PONTOS A SEREM MELHORADOS
A análise a seguir, mostra os pontos referentes a QVT, saúde e falta de
motivação em que a instituição e os próprios docentes devem dar maior atenção e
procurar implantar melhorias para que os resultados passem a ser satisfatórios.
Tabela 37 – Percentual dos Pontos a Serem Melhorados
ASPECTOS PERCENTUAL Grau de interesse dos acadêmicos nas disciplinas 54% Conflito com os acadêmicos 46% Insatisfação e/ou estresse com o ambiente de trabalho 58% Insatisfação com os meios de trabalho (material pedagógico) 81%
Analisando os pontos que precisam ser melhorados, verificou-se poucos
aspectos que causam a insatisfação dos entrevistados.
Quanto ao grau de interesse dos acadêmicos nas disciplinas, o índice foi de
54% entre pouco e regular. Quanto ao conflito com os alunos, apesar de na tabela
27 constar que 54% dos entrevistados nunca tiveram nenhum tipo de conflito, é
importante destacar que 46% já tiveram algum conflito com um ou mais acadêmicos
e por isso é outro ponto que precisa ser melhorado, com uma auto-avaliação dos
professores em relação às suas disciplinas e os outros fatores que podem levar a
esses conflitos.
Quanto aos itens Insatisfação e/ou estresse com o ambiente de trabalho e
Insatisfação com os meios de trabalho, o percentual foi elevado e preocupante,
fazendo-se necessário uma ampla análise, planejamento e trabalho da instituição a
fim de melhorar e eliminar essa insatisfação, levando-se em conta que todos saem
prejudicados, tanto o professor quanto o acadêmico, pois essa insatisfação pode
acabar refletindo nas aulas e prejudicando o aprendizado do aluno. Tudo isso pode
gerar conseqüências para a própria faculdade, pois a insatisfação do professor pode
ocasionar estresse, doenças ocupacionais (que pode levar o docente ao
afastamento), e quanto ao aprendizado do aluno ser prejudicado, isso pode refletir
no índice de reprovação dos dicentes, fazendo com que eles tenham dificuldade em
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assimilar os conhecimentos e formando profissionais sem preparo para o mercado
de trabalho.
3 CONCLUSÃO
Em termos de conclusão, este trabalho teve a presente finalidade de
enfatizar a Qualidade de Vida no Trabalho dos Professores que Atuam nos Cursos
de Administração da Faculdade Estadual de Filosofia, Ciências e Letras de
Paranaguá, algo que hoje é e deve ser imprescindível nas políticas de qualquer
organização, sendo pública ou privada, é um assunto do interesse de todos.
Percebe-se a suma importância do professor no ambiente universitário e de
como é satisfatória a busca para implementação de melhorias constantes, não só
por parte da instituição, mas é um trabalho que envolve a todos, como docentes,
funcionários e acadêmicos.
A fundamentação teórica foi de grande valia para entender melhor sobre a
qualidade de vida no trabalho e como as organizações enxergam esse tema, como a
motivação influencia na organização, e apontar métodos para evitar o estresse e
doenças ocupacionais.
A pesquisa de campo foi efetuada através de questionários procurando
identificar os aspectos de qualidade de vida, motivação e saúde dos professores. A
pesquisa foi realizada com 26 dos 30 professores dos cursos de administração da
FAFIPAR.
Na pesquisa, grande parte dos resultados foram positivos, mostrando que a
política de RH da faculdade está em um bom caminho, mesmo mostrando uma
considerável parte dos resultados que precisam ser melhorados. Esses pontos
mostram que somente um programa de QVT não é o bastante para que os aspectos
negativos sejam amenizados, é necessária uma ampla mobilização por parte de
todos os envolvidos, pela busca da melhoria contínua, fazendo um estudo a partir
dos aspectos apresentados para implantar novos métodos e corrigir os pontos
fracos.
Toda organização que desejar crescer, precisa ter um programa de QVT
eficaz e satisfatório, a fim de proporcionar a todos, condições necessárias e
adequadas para exercer seu trabalho, pois isso além de atingir altos níveis de
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satisfação de seus colaboradores, conseqüentemente ajuda a atingir as metas da
organização.
Desta maneira, pretende-se com essa pesquisa, incentivar novos estudos
sobre o tema abordado e incentivar a FAFIPAR a analisar e a implantar programas
de incentivos as seus funcionários, para que eles possam estar mais satisfeitos com
seu trabalho, proporcionando uma qualidade de vida melhor e mais saudável o que
também faz com que os acadêmicos também sejam beneficiados com essa
melhoria.
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APÊNDICE
Rafaela Godoy do Nascimento e Ana Claudia , alunas do curso de Gestão
Estratégica de Pessoas da Universidade Tuiuti do Paraná, vêm através desta
pesquisa, analisar a percepção dos funcionários sobre as experiências que vivem
em relação à Qualidade de Vida.
Esta pesquisa tem a finalidade de contribuir para nosso trabalho final de
conclusão de curso.
Questionário: 1- Sexo ( ) Feminino ( ) Masculino 2- Idade ( ) Até 24 anos ( ) De 25 a 29 anos ( ) De 30 a 39 anos ( ) De 40 a 49 anos ( ) De 50 a 54 anos ( ) Acima de 55 anos 3- Estado civil ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Viúvo(a) ( ) Divorciado(a) ( ) Outros 4- Nível de Instrução ( ) Superior ( ) Pós Graduado ( ) Mestrado ( ) Doutor ( ) Outros 5- Participou de alguma atividade de aperfeiçoamento profissional nos últimos 2 anos? ( ) Não ( ) Atualização ( ) Treinamentos ( ) Capacitação ( ) Outros. Qual(s)? ______________________________________________. 6- Leciona no ensino superior: ( ) Há menos de 1 ano ( ) De 1 a 2 anos ( ) De 3 a 5 anos ( ) De 6 a 9 anos ( ) De 10 a 15 anos ( ) Há mais de 15 anos 7- Desde quando leciona na FAFIPAR: ( ) Há menos de 1 ano ( ) De 1 a 2 anos ( ) De 3 a 5 anos ( ) De 6 a 9 anos ( ) De 10 a 15 anos ( ) Há mais de 15 anos 8- Na FAFIPAR, é efetivo ou colaborador? ( ) Efetivo ( ) Colaborador 9- Quantas disciplinas ministra na FAFIPAR?
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( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 a 5 ( ) Acima de 6 10- Qual a carga horária? ( ) Horista ( ) 20 horas ( ) 40 horas 11- Leciona em outras Instituições de Ensino Superior? ( ) Não ( ) Sim. Qual(s)? ________________________________________________. 12- Quantas horas por semana você dedica ao planejamento das aulas? ( ) Até 4 horas semanais ( ) De 4 a 8 horas semanais ( ) 8 horas ou mais 13- Além de ministrar as aulas no período noturno, você exerce outras atividades que geram renda no período diurno? ( ) Sim, na área da educação ( ) Sim, fora da área de educação ( ) Não 14- Por que escolheu ser professor universitário? ( ) Sonho ( ) Preferências familiares ( ) Questões financeiras ( ) Objetivo profissional ( ) Outros 15- Por quanto tempo ainda planeja continuar lecionando? ( ) Enquanto eu for fisicamente capaz ( ) Até completar meu tempo para aposentadoria ( ) Continuarei lecionando até que apareça uma oportunidade profissional melhor ( ) Certamente deixarei a profissão em dois anos. ( ) Outros 16- Pretende continuar lecionando na FAFIPAR? ( ) Sim, pois estou muito(a) satisfeito(a) com meu trabalho. ( ) Sim, por outros motivos. ( ) Não, mas pretendo continuar na outra instituição que atuo. ( ) Não, mas pretendo procurar outra instituição para lecionar. ( ) Não, pois pretendo parar de lecionar. 17- Atualmente faz algum tipo de Pós Graduação, Mestrado ou Doutorado? ( ) Sim ( ) Não 18- Caso a resposta anterior for afirmativa, é possível conciliar os estudos com o trabalho? ( ) É possível, sem problemas. ( ) Difícil, mas com esforço e disciplina pode-se conciliar. ( ) Muito difícil. ( ) Impossível. 19- Pratica algum tipo de atividade física? ( ) Nenhuma ( ) Natação ( ) Caminhada ( ) Musculação ( ) Aeróbica ( ) Outros. Qual(s)? _____________________________________________. 20- Em qual grau você considera seus alunos participativos em sua disciplina? ( ) Muito ( ) Pouco
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( ) Regular ( ) Não são participativos 21- Como é seu relacionamento com os funcionários da FAFIPAR? ( ) Ótimo ( ) Muito bom ( ) Bom ( ) Fraco ( ) Muito ruim 22- Como é o seu relacionamento com os acadêmicos? ( ) Ótimo ( ) Muito bom ( ) Bom ( ) Fraco ( ) Muito ruim 23- Como é o seu relacionamento com os outros professores da faculdade? ( ) Ótimo ( ) Muito bom ( ) Bom ( ) Fraco ( ) Muito ruim 24- Já houve algum tipo de conflitos entre você e algum funcionário da FAFIPAR? ( ) Nunca tive ( ) Uma vez ( ) Várias vezes com o mesmo funcionário ( ) Algumas vezes com diferentes funcionários 25- Houve algum tipo de conflito com algum acadêmico? ( ) Nunca tive ( ) Uma vez ( ) Várias vezes com o mesmo acadêmico ( ) Algumas vezes com diferentes acadêmicos 26- Desde que entrou na FAFIPAR, já foi afastado(a) por algum motivo de doença? ( ) Não ( ) Sim. Qual(s) doença(s)? _______________________________________. Quanto tempo? _______________ 27- Em algum momento já sentiu estresse ou insatisfação com o ambiente de trabalho? ( ) Sim ( ) Não 28- Se a resposta anterior for afirmativa, quais as possíveis causas desse estresse e/ou insatisfação? ( ) Salário ( ) Pressão por parte da faculdade ( ) Pressão por parte dos acadêmicos ( ) Relação entre você e os demais funcionários ( ) Plano de carreira (se há possibilidade ou não) ( ) Outros 29- Seus meios de trabalho são satisfatórios em que nível? (material pedagógico) ( ) Muito bom ( ) Bom ( ) Regular ( ) Muito ruim 30- Com o trabalho na faculdade, você possui uma qualidade de vida saudável? (alimentação, social, lazer) ( ) Sim ( ) Não
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31- Caso a resposta anterior seja afirmativa, qual é o nível da sua qualidade de vida? ( ) Muito boa ( ) Boa ( ) Regular ( ) Muito ruim 32- No ambiente de trabalho (FAFIPAR) sente-se: NUNCA RARAMENTE FREQUENTEMENTEIrritação Permanente ( ) ( ) ( ) Desmotivação Profunda ( ) ( ) ( ) Desinteresse ( ) ( ) ( ) Dificuldade de concentração ( ) ( ) ( ) Cansaço excessivo ( ) ( ) ( ) Comportamento paranóico ou agressivo ( ) ( ) ( )
Aumento no consumo de álcool, café e/ou remédios ( ) ( ) ( )
Desenvolvimento de sentimentos e atitudes negativas
( ) ( ) ( )
Falta de envolvimento pessoal no trabalho ( ) ( ) ( )
Falta de autonomia no desempenho profissional ( ) ( ) ( )
Problemas de relacionamento com colegas, chefes e/ou alunos
( ) ( ) ( )
Falta de cooperação no trabalho em equipe ( ) ( ) ( )
Sensação de desqualificação profissional ( ) ( ) ( )
33- Sente algum desses sintomas físicos? NUNCA RARAMENTE FREQUENTEMENTEDor de Cabeça ( ) ( ) ( ) Indigestão ( ) ( ) ( ) Dores Musculares ( ) ( ) ( ) Insônia ( ) ( ) ( ) Taquicardia ( ) ( ) ( ) Alergias ( ) ( ) ( ) Queda de Cabelo ( ) ( ) ( ) Mudança de Apetite ( ) ( ) ( ) Gastrite ( ) ( ) ( ) Dermatoses ( ) ( ) ( ) Esgotamento Físico ( ) ( ) ( ) Mãos e/ou pés frios ( ) ( ) ( ) Boca Seca ( ) ( ) ( )
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Dor no estômago ( ) ( ) ( ) Aumento de Sudorose ( ) ( ) ( ) Aperto na mandíbula/ranger os dentes, ou roer unhas/ponta da caneta
( ) ( ) ( )
Diarréia ( ) ( ) ( ) Respiração Ofegante ( ) ( ) ( ) Agitação ( ) ( ) ( ) Entusiasmo Súbito ( ) ( ) ( )
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![[Silva] Complexidade da formação de professores.pdf](https://img.document.onl/doc/110x75/577c7d011a28abe0549cf57a/silva-complexidade-da-formacao-de-professorespdf.jpg)
