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CENTRO DE FORMAÇÃO
SECRETARIA-GERAL DO MINISTÉRIO DA SAÚDE
Plano de Formação
2011
CENTRO DE FORMAÇÃO
DIVISÃO DE PLANEAMENTO ESTRATÉGICO
GERAL DO MINISTÉRIO DA SAÚDE
COLABORAÇÃO
Ema Martins (Assist. Técnica)
SECRETARIA-GERAL DO MINISTÉRIO DA SAÚDE
DIVISÃO DE PLANEAMENTO ESTRATÉGICO
CENTRO DE FORMAÇÃO
EXECUÇÃO
Rita Cordeiro (Chefe de Divisão)
Elisabete Gonçalves (Téc. Superior)
COLABORAÇÃO
Ema Martins (Assist. Técnica)
EXECUÇÃO
Rita Cordeiro (Chefe de Divisão)
Elisabete Gonçalves (Téc. Superior)
3
ÍNDICE
1- Introdução ....................................................................................................................................... 5
2- Enquadramento Legal ..................................................................................................................... 6
3- Caracterização da organização ........................................................................................................ 8
3.1. Missão e Objectivos Estratégicos da SGMS 2011 .................................................................. 8
3.2. Organograma .......................................................................................................................... 8
3.3. Análise SWOT da Formação ................................................................................................... 9
4- Caracterização do Plano de Formação .......................................................................................... 10
5- Diagnóstico e Avaliação ................................................................................................................. 11
5.1. Fase do Diagnóstico - Metodologias e instrumentos de levantamento de
necessidades ..................................................................................................................................... 11
5.2. Fase da Avaliação - Metodologias e instrumentos de avaliação ........................................ 13
6- Planeamento ................................................................................................................................. 15
6.1. Descritivo do Público-Alvo ................................................................................................... 15
6.2. Resultados do levantamento de necessidades de formação .............................................. 16
6.3. Estruturação do Plano de Formação .................................................................................... 17
6.3.1. Áreas de formação ............................................................................................................ 17
6.3.2. Entidades formativas ........................................................................................................ 18
6.3.3. Formandos ........................................................................................................................ 18
6.3.4. Níveis de qualificação ....................................................................................................... 19
6.3.5. Definição de conteúdos .................................................................................................... 20
6.4. Indicadores síntese ............................................................................................................... 20
6.5. Custos do Plano de Formação .............................................................................................. 21
6.5. Recursos didácticos afectos à execução do plano ............................................................... 23
6.6. Caracterização das instalações ............................................................................................. 23
6.7. Equipamento e apoio técnico .............................................................................................. 23
7- Organização e Execução da Formação .......................................................................................... 23
7.1. Quadro-Resumo do Plano de Formação .............................................................................. 24
7.2. Quadro dos conteúdos programáticos ................................................................................ 25
Glossário
Bibliografia
4
ÍNDICE DE QUADROS, GRÁFICOS E FIGURAS
Quadros Quadro 1 – Diagnostico de Necessidades de Formação ............................................................. 12
Quadro 2 – Etapas do processo avaliativo ................................................................................. 14
Quadro 3 - Nº de trabalhadores da SG por grupo profissional a 31/12/2010 ............................ 15
Quadro 4 – Indicadores da formação prevista ........................................................................... 21
Quadro 5 – Custos consolidados do Plano de formação 2011 ................................................... 17
Quadro 6 – Encargos directos com a preparação, desenvolvimento, acompanhamento e
avaliação ..................................................................................................................................... 18
Quadro 7 – Resumo do planeamento da formação ................................................................... 16
Gráficos
Gráfico 1 – Nº de trabalhadores da SG por escalão etário ........................................................ 15
Gráfico 2 – Nº de trabalhadores por nível de escolaridade ....................................................... 15
Gráfico 3 – Distribuição do número de acções por área de formação ...................................... 17
Gráfico 4 – Distribuição do nº de horas de formação por área ................................................. 17
Gráfico 5 – Distribuição do total de horas de formação de acordo com a entidade
formadora .................................................................................................................................. 18
Gráfico 6 – Distribuição do n.º de acções de formação de acordo com a entidade
formadora .................................................................................................................................. 18
Gráfico 7 – Distribuição das acções de formação por carreiras (horas) ..................................... 18
Gráfico 8 – Distribuição das acções de formação por carreiras ................................................. 19
Gráfico 9 – Distribuição do total de horas de formação por níveis de qualificação .................. 19
Gráfico 10 – Distribuição de formação por níveis de qualificação ............................................. 19
Figuras
Figura 1 – Organograma da Secretaria-Geral do Ministério da Saúde ...................................... 08
Figura 2 – Analise SWOT ............................................................................................................. 09
Figura 3 – Ciclo de Formação ..................................................................................................... 10
Figura 4 – Principais Etapas na construção de uma estratégia avaliativa .................................. 12
5
1- Introdução
A actividade formativa na Secretaria-Geral do Ministério da Saúde remonta aos anos 80, data
na qual foi criado o Centro de Formação.
Com as reformas desencadeadas pelo PRACE (Programa para a Reestruturação da
Administração Central do Estado), em 2006, e a consequente reestruturação desta Secretaria-
Geral, todas as atribuições em matéria de recursos humanos do SNS (nomeadamente as
referentes ao ensino e formação) foram absorvidas pela ACSS, I.P.
O Centro de Formação ressurge em Agosto de 2009, em resultado da aprovação da
certificação desta Secretaria-Geral como entidade formadora.
A formação é entendida, pela gestão de topo, como um vector estratégico fundamental, que
contribui para melhorar a capacidade de resposta da Secretaria-Geral aos permanentes
desafios que se lhe colocam, preparando os trabalhadores para o cabal cumprimento da
missão deste organismo.
O QUAR 2010 da Secretaria-Geral é a expressão máxima desta aposta contendo, de entre três,
o Objectivo Estratégico de “Melhorar a qualidade da gestão interna da SG, numa óptica de
modernização administrativa, optimizando os recursos e desenvolvendo o Know-How do
potencial humano.”. Neste contexto, foi atribuída à administração de acções de formação
(objectivo operacional) a meta de 90%.
O QUAR 2011 mantém a mesma linha estratégica para a formação, sendo que o objectivo
operacional passou a ser medido através de dois indicadores, não somente o nº de acções
realizadas face ao previsto deverá ser de 90% como, também, as mesmas acções deverão
abranger 35% dos trabalhadores.
Ainda, numa perspectiva de missão, as acções de formação da Secretaria-Geral estarão abertas
a todos os órgãos, serviços e organismos a que dá apoio, visando, através deste meio,
cooperar no desenvolvimento de competências nas áreas transversais da Administração
Pública.
Mas não é somente a organização que sente a necessidade de investir na formação dos seus
recursos humanos, perante os novos desafios, as reestruturações dos vínculos e das carreiras e
dos novos parâmetros de exigência de produtividade intrínsecos ao Sistema de Avaliação
actual (SIADAP), os próprios trabalhadores sentem a necessidade de desenvolver
competências e, já não basta ser competente, é preciso ser “policompetente”, não basta fazer
uma tarefa com qualidade, é preciso estar preparado para uma diversificação de tarefas e ter
as competências para as desempenhar com qualidade.
O Plano de Formação 2011 pretende, assim, conciliar as necessidades da organização com as
expectativas e as motivações dos colaboradores, oferecendo um elenco de cursos que
possibilitarão não só a sua aplicabilidade no seu trabalho diário como, também, desenvolver a
sua versatilidade para outras tarefas que possam advir.
6
2- Enquadramento Legal
A publicação da Resolução do Conselho de Ministros n.º 89/2010 de 17 de Novembro, vem
mais uma vez reforçar a importância da formação nas opções políticas actuais. Assim, visando
a melhoria dos serviços públicos prestados às pessoas e às empresas, esta RCM define três
objectivos fundamentais:
1º Garantir, até 2013, o acesso efectivo à formação profissional a todos os trabalhadores em
funções públicas na Administração Central do Estado.
2º Adequar a oferta formativa às necessidades dos trabalhadores e serviços.
3º Avaliar o impacto da formação na qualidade dos serviços prestados e na produtividade dos
trabalhadores.
À concretização destes objectivos está subjacente, por um lado, o aprofundamento das ofertas
de formação e, por outro, a inscrição no QUAR de objectivos quantificados de formação, de
forma a garantir o acesso de todos os trabalhadores à formação.
De forma sucinta, a seguir se indicam as principais acções a desenvolver preconizadas no plano
de acção para a formação profissional dos trabalhadores da Administração Pública no período
2011-2013, que integra o Anexo desta RCM:
1- Diagnóstico de necessidades de formação – enfoque no aperfeiçoamento dos
procedimentos para identificação das necessidades de formação. Deverá ser feito um
levantamento complementar das necessidades de formação por parte dos órgãos e
serviços; o INA deverá disponibilizar no seu site uma funcionalidade para que os
trabalhadores possam apresentar sugestões relativas à formação profissional e fazer
um relatório de análise destes dados submetendo-o ao Governo, identificando as
áreas de intervenção prioritárias para a preparação de projectos-piloto a iniciar até ao
final do 1º trimestre de 2011.
2- Criação de um sistema (metodologia) de identificação de necessidades, programação
e avaliação – enfoque na criação de uma ferramenta que auxilie os órgãos e serviços,
dirigentes e trabalhadores, na identificação de necessidades respeitantes a cada posto
de trabalho, na preparação do plano de formação e na avaliação do impacto de
formação. Este projecto deverá ser alinhado, não só com o SIADAP, mas também com
o futuro sistema de Gestão de Recursos Humanos (GeRHuP), tendo em linha de conta
os conhecimentos e experiências específicos de algumas entidades, nomeadamente, o
INA e o IEFP, entre outras.
3- Reforço da utilização das tecnologias de informação (TIC) no desenvolvimento das
ofertas formativas como seja o caso do e-learning e do b-learning.
4- Desenvolvimentos de novas ofertas formativas nos diversos domínios da formação:
Na formação inicial; na formação em atendimento ao público; na formação para
dirigentes em matérias como gestão estratégica, simplificação e modernização
administrativas, inovação, metodologias de trabalho optimizadas por tecnologias de
informação, igualdade de género e inteligência emocional e cultura de meritocracia
7
apoiada na diferenciação de desempenho; na melhor utilização das TIC em duas
componentes, na óptica do utilizador e na governação das TIC (gestão dos sistemas de
informação); na promoção da excelência no serviço público – concepção e
desenvolvimento de programas com o perfil de Master in Public Administration (MPA),
pós-graduações ou outros cursos similares dirigidos a trabalhadores com alto potencial
e com avaliação de desempenho relevante.
5- Definição anual de objectivos quantificados de formação:
Os órgãos e serviços da Administração Central devem prever no QUAR, objectivos
quantificados anuais de formação profissional para dirigentes e trabalhadores
“tendencialmente alinhados com o mandato dos dirigentes superiores e respectivas
cartas de missão, de modo a assegurar que a totalidade dos dirigentes e
trabalhadores da Administração Central do Estado acede a formação profissional até
final de 2013”.
6- Regulamentação do exercício da função de formador na Administração Pública:
Era intenção do Governo que, através deste Plano de Acção, se fizesse a
regulamentação prevista no Decreto-Lei n.º 50/98, de 11 de Março relativa ao perfil
funcional do formador até final do ano transacto, nomeadamente quanto aos
princípios e regras relativos à actividade de formador, no caso de se tratar de um
trabalhador em funções públicas, e quanto aos termos em que ocorre a avaliação da
actividade do formador, quer pelos formandos quer pelos serviços e organismos.
7- Promoção de parcerias:
Ao longo do período de 2011-2013 deve ser promovida a celebração de protocolos de
parceria com entidades credenciadas para ministrar formação, incluindo estruturas
sindicais.
Numa primeira abordagem, e considerando-se que ainda não existe regulamentação do
Plano de Acção em referência, ressalta-nos três acções que deverão ser consideradas para
o Plano de Formação 2011 da Secretaria-Geral, nomeadamente:
1 – O reforço da utilização das tecnologias de informação (TIC) no desenvolvimento das
ofertas formativas (Acção 3), como seja o caso do e-learning e do b-learning;
2 - Desenvolvimento de novas ofertas formativas (Acção 4), designadamente a formação
obrigatória em atendimento ao público para os trabalhadores que exercem funções nesta
área.
3 - A definição de objectivos quantitativos de formação (Acção 5) no QUAR, de forma a
garantir que todos os trabalhadores tenham acesso a formação até 2013.
3- Caracterização da organização
3.1. Missão e Objectivos Estratégicos da SGMS 2011
Para cumprimento da sua missão a Secretaria
no QUAR 2011, sendo que é no terceiro objectivo que está subjacente a formação dos seus
trabalhadores como um meio de
3.2. Organograma
O Centro de Formação encontra
se, actualmente, na Divisão de
Planeamento Estratégico. A
criação desta divisão resultou da
reestruturação, levada a cabo
Maio deste ano, pelo Secretário
Geral, através do Despacho
n.º 8782/2010, de 24 de Maio (DR
n.º 100, SÉRIE II de 2010-05
A Secretaria-Geral tem por missão assegurar o apoio técnico e administrativo aos gabinetes dos membros do Governo integrados no Ministério da Saúde e aos demais órgãos, serviços e organismos que nServiço Nacional de Saúde, nos domínios da gestão de recursos internos, do apoio técnico jurídico e contencioso, da documentação e informação e da comunicação e relações públicas.
O1. Garantir e aperfeiçoar
o apoio técnico e
administrativo aos
gabinetes dos membros
do Governo e aos
organismos, serviços,
estruturas, comissões e
grupos de trabalho no
âmbito do MS, nos
termos legalmente
fixados.
OBJECTIVO
ESTRATÉGICO
Caracterização da organização
o e Objectivos Estratégicos da SGMS 2011
ara cumprimento da sua missão a Secretaria-Geral tem três objectivos estratégicos inscritos
no QUAR 2011, sendo que é no terceiro objectivo que está subjacente a formação dos seus
omo um meio de desenvolvimento do potencial humano.
Organograma
O Centro de Formação encontra-
na Divisão de
. A
resultou da
levada a cabo em
pelo Secretário-
Despacho
8782/2010, de 24 de Maio (DR
05-24).
Figura 1 – Organograma da SGMS
Geral tem por missão assegurar o apoio técnico e administrativo aos gabinetes dos membros do Governo integrados no Ministério da Saúde e aos demais órgãos, serviços e organismos que nServiço Nacional de Saúde, nos domínios da gestão de recursos internos, do apoio técnico jurídico e contencioso, da documentação e informação e da comunicação e relações públicas.
O2. Fomentar a qualidade
da relação com os
cidadãos, numa
perspectiva de serviço
público aberto,
promovendo a cidadania
e parcerias com outras
entidades públicas e
privadas
O3
da gestão interna da
SGMS, numa óptica de
modern
optimizando recursos e
desenvolvendo o
potencial humano.
Secretário
Direcção de Serviços de Gestão de Recursos
Divisão de Planeamento Estratégico
CENTRO DE FORMAÇÃO
Divisão de Administração de
Recursos Humanos
Divisão de Recursos Financeiros e Patrimoniais
Direcção de Serviços Jurídicos e
de Contencioso
Secretária-Geral
Adjunta
OBJECTIVO
ESTRATÉGICO
8
o e Objectivos Estratégicos da SGMS 2011
Geral tem três objectivos estratégicos inscritos
no QUAR 2011, sendo que é no terceiro objectivo que está subjacente a formação dos seus
Organograma da SGMS
Geral tem por missão assegurar o apoio técnico e administrativo aos gabinetes dos membros do Governo integrados no Ministério da Saúde e aos demais órgãos, serviços e organismos que não integram o Serviço Nacional de Saúde, nos domínios da gestão de recursos internos, do apoio técnico jurídico e contencioso,
3. Melhorar a qualidade
da gestão interna da
SGMS, numa óptica de
modernização admin.,
optimizando recursos e
desenvolvendo o
potencial humano.
Secretário-Geral
Divisão de Recursos
Direcção de Serviços Jurídicos e
de Contencioso
Direcção de Serviços de Informação e
Documentação
Divisão de Informática
Divisão de Organização e
Informação
OBJECTIVO
ESTRATÉGICO
A Secretaria-Geral foi acreditada como entidade formadora em 26/08/2009, pelo prazo de 1
ano. Em virtude deste prazo j
acreditação para que seja possível dar cumprimento a
O Centro de Formação conta actualmente com 3 elementos
A responsável pelo Centro de Forma
Estratégico;
A coordenadora das acções de formação
O apoio administrativo às acções
3.3. Análise SWOT da Formação
AMEAÇAS OPORTUNIDADES
Portaria n.º994/2010
formação como factor
mobilidade na Função
Falta de financiamento do POPH
Continuidade da actividade formativa
da SG enquanto entidade acreditada
dependente da reapreciação da ACSS
Orçamento do Estado e das Contas Públicas
AMBIENTE EXTERNO
acreditada como entidade formadora em 26/08/2009, pelo prazo de 1
Em virtude deste prazo já ter finalizado, encontra-se a decorrer o pedido de renovação da
acreditação para que seja possível dar cumprimento a este Plano de Formação.
O Centro de Formação conta actualmente com 3 elementos na sua equipa técnica
A responsável pelo Centro de Formação - Rita Cordeiro – Chefe de Divisão de Planeamento
coordenadora das acções de formação - Elisabete Gonçalves - Técnica superior
acções - Ema Martins – Assistente técnica.
WOT da Formação
Figura 2 – Análise SWOT
PONTOS FRACOSOPORTUNIDADES
Portaria n.º994/2010 de 29 de Setembro-
CAP (s) sem dependência de
período de validade
RCM nº 89/2010 de 17 de Novembro
PEC - Reforço da formação como factor
potenciador da mobilidade na Função
Pública
AMBIENTE INTERNOAMBIENTE EXTERNO
9
acreditada como entidade formadora em 26/08/2009, pelo prazo de 1
se a decorrer o pedido de renovação da
de Formação.
na sua equipa técnica:
e Divisão de Planeamento
écnica superior;
PONTOS FORTES
AMBIENTE INTERNO
10
4- Caracterização do Plano de Formação
O presente Plano de Formação privilegia as acções de formação que visam responder às
necessidades dos trabalhadores da Secretaria-Geral, quer as indicadas pelos próprios quer as
diagnosticadas pelos respectivos dirigentes.
As acções de formação constantes do Plano de Formação 2011 foram, deste modo,
enquadradas nas áreas estruturantes de actuação da Secretaria-Geral: área do contencioso
jurídico, de recursos humanos, financeiros e de aprovisionamento, de informação e
documentação e de planeamento. Estas são, por conseguinte, áreas transversais à
Administração Pública, não obstante uma ou outra acção que possa ser mais específica, como
é o caso das acções inerentes à área de informática.
Na generalidade, optou-se por formação interna sendo que se prevê formação externa no
caso da formação obrigatória para dirigentes (Forgep) e no caso das acções indicadas para os
informáticos, dada a sua especialização e ao reduzido número de trabalhadores nesta área.
No que respeita à tipologia de Formação, apenas está prevista a Formação Contínua. Em
virtude dos condicionamentos legais ao recrutamento externo, não está prevista qualquer
acção de Formação Inicial, considerando-se que os funcionários que poderão vir a trabalhar
nos nossos serviços já têm as capacidades indispensáveis ao exercício das suas funções,
integrando-se as suas necessidades a nível da actualização, valorização e desenvolvimento de
capacidades já adquiridas.
Relativamente ao regime de formação, está prevista a quase exclusividade do regime
presencial, sendo apenas o Forgep (Programa de Formação em Gestão Pública) ministrado em
regime de B-Learning.
Com este Plano de Formação intenta-se atingir os seguintes objectivos:
Objectivos
• Melhoria contínua do desempenho da SG;
• Melhoria do desempenho individual;
• Mudança comportamental;
• Evolução das qualificações/competências;
• Aumento da motivação profissional.
11
5- Diagnóstico e Avaliação
Atendendo às fases do designado “Ciclo de Formação” cabe aqui definir quais as
metodologias e instrumentos utilizados no Diagnóstico e Avaliação da Formação.
Figura 3 – Ciclo de Formação
5.1. Fase do Diagnóstico - Metodologias e instrumentos de levantamento
de necessidades
O diagnóstico de necessidades é o processo metodológico de recolha e análise de informações
para determinar o hiato entre o que é esperado de um profissional na execução da sua
actividade profissional e aquilo que, na realidade, este pode oferecer face aos seus
conhecimentos, competências e desempenho.
É, naturalmente, a primeira etapa do planeamento da formação, pelo que, sem esta, a oferta
formativa seria descontextualizada da realidade e, dificilmente, os objectivos a que a SG se
propôs seriam atingidos.
Face à importância deste diagnóstico, é de crucial importância que os trabalhadores e
dirigentes estejam motivados a responder aos questionários e a ter disponibilidade para as
entrevistas, pois estes são, sem dúvida, os dois instrumentos fundamentais de apuramento das
necessidades de formação.
No entanto, o que veio a verificar-se na elaboração deste plano é que apenas 22% dos
trabalhadores da Secretaria-Geral deram resposta aos questionários, revelando-se, este
resultado, manifestamente insuficiente face à precisão que se pretende e à política de gestão
participada que se preconiza. Assim sendo, o Centro de Formação deverá apostar, para a
Diagnóstico
Planeamento
Concepção
Organização
Execução
Avaliação
Ciclo de
Formação
12
elaboração do próximo plano de formação, em medidas de sensibilização e no convite à
participação naquilo que se considera actualmente, uma das mais importantes mais-valias que
um organismo poderá dar aos seus trabalhadores.
O plano formativo foi, assim, elaborado com base nos questionários e entrevistas feitos às
chefias directas, deixando aqui a ressalva de que, tratando-se de avaliar as lacunas nos
conhecimentos, competências e desempenho dos seus trabalhadores com vista à sua melhoria
através de formação, este diagnóstico deverá ser articulado com o Sistema de Avaliação de
Desempenho.
No final desta fase, a equipa de concepção do plano deverá ser capaz de caracterizar os
contextos de partida da formação, identificando as competências críticas a desenvolver pela
via da formação, dando resposta às seguintes questões:
� Porquê formar?
� Quem formar?
� Para quê formar?
O diferencial que existe entre a Situação Inicial em que o formando se encontra - Perfil de
Entrada e a situação a que se quer chegar – Perfil de Saída – constitui a identificação e
quantificação das necessidades de formação que deverão ser satisfeitas.
O quadro seguinte sintetiza o tipo de perguntas abordadas nos questionários utilizados, sendo
que, no caso dos dirigentes, ainda se sucedeu uma entrevista para apreciação, com maior
acuidade, das respostas dadas.
Quadro 1 – Diagnóstico de Necessidades de Formação
QUESTIONÁRIO – DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES DE FORMAÇÃO TODOS OS TRABALHADORES DA SG DIRIGENTES
Dados gerais do trabalhador: sexo, carreira, habilitações literárias e área de actividade
Dados Direcção/Divisão
Dados formação: Frequência de programas formativos na SG e em Outras Entidades nos últimos dois anos, média da frequência de acções por ano, horário mais adequado (laboral, pós-laboral), distribuição da carga horária (intensivo, não intensivo), adequação da duração da acção (nº de horas), identificação do tipo de necessidade para a frequência da formação; identificação, de entre 15 áreas temáticas, as mais necessárias e a sugestão de 2 cursos nas áreas escolhidas.
Dados formação: média da frequência de acções por ano pelos trabalhadores, horário mais adequado (laboral, pós-laboral), distribuição da carga horária mais adequada (intensivo, não intensivo), adequação da duração da acção (nº de horas), identificação do tipo de necessidade para a frequência da formação; identificação, de entre 15 áreas temáticas, as mais necessárias e a sugestão de 2 cursos nas áreas escolhidas. Identificar prioridades.
13
5.2. Fase da Avaliação - Metodologias e instrumentos de avaliação
A avaliação é um instrumento ao serviço de quem gere o processo de formação e não um fim
em si mesmo.
Nesta perspectiva, a avaliação traduz-se num instrumento estratégico que deverá ser usado
em três acções fundamentais:
- Regulação do processo de formação: na fase do planeamento da formação, deverá avaliar-se
as intervenções formativas de acordo com as necessidades dos seus destinatários, assim como
garantir a qualidade das intervenções;
- Medição dos resultados alcançados: comparação com os referenciais pré-definidos;
-Desenvolvimento e melhoria contínua, recomendações e partilha de aprendizagens
efectuadas durante a implementação do processo avaliativo.
Consequentemente, é necessário conceber instrumentos que, quando aplicados, produzam
informação necessária ao cumprimento destas acções.
Figura 4 - PRINCIPAIS ETAPAS NA CONTRUÇÃO DE UMA ESTRATÉGIA AVALIATIVA
ESTRATÉGIA
FORMATIVA
ESTRATÉGIA
AVALIATIVA
PORQUÊ?
(Finalidades)
O QUÊ?
(Objecto de análise)
QUANDO?
COMO?
PARA QUEM?
ESTRATÉGIA
AVALIATIVA
14
ETAPA 1 PORQUÊ?
Definição dos objectivos da avaliação pretendida
ETAPA 2 O QUÊ?
Definição das questões avaliativas a efectuar
ETAPA 3 QUANDO?
Em que momentos deverão ser desenvolvidas as intervenções de natureza avaliativa?
ETAPA 4 COMO?
ETAPA 5 PARA
QUEM?
1-Determinar
a eficiência:
Os resultados
do processo
formativo
justificam os
recursos
mobilizados
(humanos,
materiais e
financeiros)?
2-Determinar
a eficácia: Os
resultados
reportam aos
objectivos
previamente
definidos?
3- Identificar pontos fracos 4- Verificar as metas e objectivos 5- Melhorar a qualidade da formação
- Os resultados do diagnóstico de necessidades de competências; -As características da proposta formativa preconizada; -O perfil de entrada dos participantes na formação;
Antes da formação (Avaliação EX-ANTE)
Aplicação de questionário e grelha de análise para aferição/caracterização dos contextos de partida;
1-Identificar os actores interessados nos resultados da avaliação; 2-Elaborar relatórios de avaliação/ recomendações e preparar planos de acção para intervenções de reforço e intervenções correctivas; 3-Reuniões para apresentação de resultados; realização de workshops, apresentações personalizadas, entre outras
Avaliação de Reacção Grau de satisfação dos formandos: - As expectativas iniciais dos participantes; - O desempenho dos vários agentes que intervêm na formação; - A organização de suporte à formação; -Os métodos pedagógicos aplicados; - A documentação/ recursos de apoio à formação; (…)
Durante a execução da formação (Avaliação ON-GOING)
Técnicas centradas na verificação
da qualidade do processo: - Questionários para aferição do grau de satisfação dos formandos; - Grupos de discussão; - Entrevistas estruturadas ou semi-estruturadas; - Comentários mais ou menos estruturados dos participantes na formação e/ou da equipa de formação; Aplicação de instrumentos de controlo e acompanhamento do processo.
Avaliação de Aprendizagem Grau de aprendizagem: - A aquisição de competências por parte dos participantes na formação;
Técnicas centradas na verificação
da aquisição e desenvolvimento de
aprendizagem por parte dos
formandos: Teste de entrada/teste de saída; testes orais; testes de conhecimentos; testes de performance; observ. directas e indirectas; elaboração de projectos; auto-avaliação; jogos de empresa; videoescopias;
Regresso ao local de trabalho:
Avaliação de Conhecimento - Mudanças verificadas nos comportamentos dos indivíduos (alteração de métodos de trabalho, maior autonomia individual…); - Os resultados decorrentes da alteração de comportamentos; (…)
Após 3 meses Após a execução da formação EX-POST Após 1 ou 2 anos
Técnicas centradas na verificação
da transferência de aprendizagens
para o contexto de trabalho:
Entrevista de chegada (aquando do regresso do colaborador ao posto de trabalho); aplicação de questionários; construção de um plano de intervenção específico; observação directa e indirecta; análise da performance e dos incidentes críticos (análise comparativa); auto-avaliação.
Impacto na organização:
Avaliação de Resultados - As alterações no painel de indicadores da organização; - Os impactos de desempenho individuais/colectivos nos resultados da organização; -O custo-benefício associado à formação desenvolvida; -O retorno de investimentos efectuados na formação
Análise do painel de indicadores de performance; aplicação da fórmula ROI (Return on Investment); análise custo-benefício; análise dos resultados de planos de intervenção específicos; análise dos resultados de planos de desenvolvimento de competências (valor do capital humano da organização).
Quadro 2 – Etapas do processo avaliativo
15
6- Planeamento
6.1. Descritivo do Público-Alvo
A formação tem prioritariamente como destinatários os trabalhadores da Secretaria-Geral do
Ministério da Saúde, podendo vir a estender-se aos organismos a que esta dá apoio, sempre
que haja interesse e vagas disponíveis.
Os quadros e gráficos seguintes possibilitam a caracterização dos recursos humanos da SG
(público-alvo).
Quadro 3 - Nº de trabalhadores da SG por carreira a 31/12/2010
CARREIRAS N.º Trabalhadores
Dirigente superior 2
Dirigente intermédio 7
Técnico Superior 18
Informático 3
Assistente técnico 17
Assistente operacional 11
TOTAL 58
A grande maioria dos trabalhadores
tem mais de 40 anos. Apenas uma
pequena parcela tem entre 20 e 29
anos (3%) e entre 60 e 65 (7%).
Sensivelmente ¼ dos trabalhadores
têm entre 30 e 39 anos. A média
etária é de 43 anos.
Muito embora, cerca de 49% dos
trabalhadores da SG detenham
habilitação superior (licenciatura e
mestrado), o mesmo não acontece
com a grande maioria que se distribui
pelo ensino secundário (26%), 3º ciclo
(15%) e 2º e 1º ciclo (com 7% e 3 %,
respectivamente).
20 - 293%
30 - 3928%
40 - 4938%
50 - 5924%
60 - 657%
Gráfico 1 -Nº de trabalhadores da SG por escalão etário
MESTRADO2%
LICENCIATURA
47%SECUNDÁRIO
26%
3º CICLO15%
2º CICLO7%
1º CICLO3%
Gráfico 2 -Nº de trabalhadores por nível de escolaridade
16
6.2. Resultados do levantamento de necessidades de formação
Como já foi referido anteriormente, apenas 22% dos trabalhadores, dos 58 efectivos da SG,
deram resposta ao questionário.
De entre esses trabalhadores contou-se com 7 assistentes técnicos, 4 técnicos superiores e 2
informáticos.
Exercem funções nas áreas de recursos humanos (31%), documentação e informação (31%),
informática (23,08%), planeamento estratégico (7,69%) e jurídico e contencioso (7,69%).
Cerca de metade não frequentou programas formativos promovidos pela SG, nos últimos 2
anos, no entanto, em 2010, cerca de 61,5% frequentou programas formativos promovidos por
outras entidades.
A maioria dos inquiridos frequentam em média um curso por ano, apenas um diz frequentar,
em média, 3 cursos por ano, sendo esta, a média mais elevada de cursos frequentados.
A totalidade dos inquiridos considera o horário laboral o mais adequado para a frequência da
formação e mais de metade é da opinião de que as acções de formação deverão ser realizadas
em meio-dia, ao invés do dia inteiro como é prática generalizada.
Mais de 80% indicou como mais adequadas as acções de formação com uma duração de 15 a
30 h.
A necessidade de actualizar conhecimentos e a necessidade de adquirir novos conhecimentos
foram os motivos mais evocados para a frequência de formação, por outro lado, a necessidade
de adaptação a mudanças organizacionais foi considerada a menos relevante.
No respeitante aos questionários dirigidos às chefias verificou-se que, também, são da opinião
de que as acções de formação deverão decorrer em horário laboral e apenas em meio-dia.
Quanto aos motivos para a frequência de formação, as opiniões foram diversificadas, sendo
que, no cômputo geral, consideraram as necessidades de adquirir novos conhecimentos, novas
competências e as necessidades de adaptação a novas mudanças tecnológicas as mais
prioritárias.
Das 15 áreas temáticas identificadas pelo Centro de Formação, apenas a área de Auditoria
Financeira não foi seleccionada pelos inquiridos.
No entanto, face aos constrangimentos orçamentais foram definidas acções em apenas oito
áreas de formação.
• GESTÃO ADMINISTRATIVA E SECRETARIADO
• FORMAÇÃO DIRIGENTES
• GESTÃO PÚBLICA/QUALIDADE/COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
• GESTÃO ORÇAMENTAL/CONTABILIDADE
• COMPORTAMENTO/LIDERANÇA/COMUNICAÇÃO
• GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
• INFORMATICA PROFISSIONAIS
• JURIDICA
17
6.3. Estruturação do Plano de Formação
6.3.1. Áreas de formação
Tendo por base a análise da caracterização do público-alvo e dos resultados do levantamento
de necessidades, foram definidas as 8 áreas temáticas, atrás referidas, prevendo-se a
realização de um total de 13 acções formativas (incluindo as participações individuais).
No gráfico seguinte podemos observar a distribuição do nº de acções por área de formação. A
área de informática para profissionais integra o maior número de cursos.
O plano formativo prevê um total de 447 horas anuais no total das acções de formação, sendo
que só na Formação para Dirigentes se prevê um total de 180 horas.
39
180
3036
18
54
90
30
Gráfico 4 - Distribuição do nº de horas de formação por área
GESTÃO ADMINISTRATIVA E SECRETARIADO
FORMAÇÃO DIRIGENTES
GESTÃO PÚBLICA/QUALIDADE/COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
GESTÃO ORÇAMENTAL/CONTABILIDADE
COMPORTAMENTO/LIDERANÇA/COMUNICAÇÃO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
INFORMATICA PROFISSIONAIS
JURIDICA
2
2
1
1
1
2
3
1
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
GESTÃO ADMINISTRATIVA E SECRETARIADO
FORMAÇÃO DIRIGENTES
GESTÃO PÚBLICA/QUALIDADE/COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
GESTÃO ORÇAMENTAL/CONTABILIDADE
COMPORTAMENTO/LIDERANÇA/COMUNICAÇÃO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
INFORMATICA PROFISSIONAIS
JURIDICA
Gráfico 3 - Distribuição do número de acções por área de formação
N.º ACÇÕES
18
6.3.2. Entidades formativas
Dado o reduzido número de trabalhadores interessados, em virtude de se tratar de conteúdos
mais especializados inerentes às suas funções, está prevista a realização de acções em
entidades formadoras externas. É o caso dos cursos da área informática, da formação para
dirigentes e do curso de organização de eventos nacionais e internacionais.
Uma vez que a formação para
dirigentes é a que tem a maior carga
horária, pela observação do gráfico 5
podemos aferir que a maior fatia na
distribuição de horas de formação
cabe à entidade formadora externa.
No entanto, dos 11 cursos previstos no
plano de formação, somente 4 serão
realizados em Formação Externa.
6.3.3. Formandos
Na estruturação deste plano de formação, houve como especial preocupação abranger, como
limite mínimo, 35% dos trabalhadores da SG, espelhando todas as carreiras profissionais.
O gráfico 7 mostra-nos a duração total (somatório de horas) das acções previstas por carreira,
pelo que se conclui que são os
dirigentes a ter participação nas
acções de formação com uma
duração mais longa (está aqui
incluído o Forgep com uma
duração de 180h). Por outro lado,
as acções participadas por
assistentes operacionais e
informáticos terão a carga
horária mais reduzida.
SGMS183h41%
Entidade formadora
externa
264h59%
Gráfico 5 - Distribuição do total de horas de formação de acordo com a entidade formadora
7
4
Gráfico 6- Distribuição do n.º de acções de formação de acordo com a entidade
formadora
SGMS
Entidade formadora externa
Dirigente 30641%
Tecnico Superior 192 26%
Informático304%
Assistente Tecnico
183
25%
Assistente Operacional
33
4%
Gráfico 7- Distribuição das acções de formação por carreira ( Horas)
19
São os técnicos superiores e os
assistentes técnicos que
apresentam o maior número de
participações em acções de
formação. No entanto, como já
depreendemos em gráficos
anteriores, são os dirigentes que,
muito embora sejam em menor
número, apresentam o maior
volume médio de horas em
formação devido à carga horária
dos cursos em que participam.
6.3.4. Níveis de qualificação
Em resultado do levantamento de
necessidades só foram
contemplados os níveis de
qualificação III, IV e V. Assim sendo,
de acordo com o gráfico 9, podemos
verificar que o nível de qualificação
que apresenta maior número de
horas de formação é o nível IV, com
204 horas. O nível III apresenta,
apenas, 63 horas de formação.
Ao analisarmos a distribuição do nº
de acções pelos Níveis referidos
(gráfico 10), podemos verificar que
se prevê a realização de 7 acções
de formação para o nível IV; 3
acções para o nível III e uma acção
para o nível V. Em termos de média
de duração de formação,
verificamos que o valor mais
elevado é o do nível de
qualificação V, dado ser um curso
com uma duração muito elevada
em termos de horas de formação.
DirigenteTecnico Superior
InformáticoAssistente
TecnicoAssistente
Operacional
N.º ACÇÕES 5 7 1 7 2
N.º FORMANDOS 8 29 1 23 10
MÉDIA DE VOLUME DE HORAS DE FORMAÇÃO POR FORMANDO (h) 65 29 0 25 17
0
10
20
30
40
50
60
70
Gráfico 8 - Distribuição da formação por carreira
63
204180
Nivel III
Nivel IVNivel V
Gráfico 9 - Distribuição do total de horas de formação por níveis de qualificação
DISTRIBUIÇÃO DA FORMAÇÃO POR NÍVEIS DE QUALIFICAÇÃO
Nivel III Nivel IV Nivel V
N.º ACÇÕES 3 7 1
N.º FORMANDOS 22 47 2
MEDIA DURAÇÃO POR FORMAÇÃO 21 29 180
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
Gráfico 10 - Distribuição da formação por níveis de qualificação
20
6.3.5. Definição de conteúdos
De acordo com os objectivos de aprendizagem, as características da população-alvo e a
natureza dos contextos de aprendizagem foram estabelecidas as sequências de conteúdos e
respectivos saberes a adquirir e desenvolver.
Na selecção dos conteúdos foi tido em linha de conta a resposta às seguintes questões:
1. A apreensão deste conteúdo soluciona o problema identificado ou o resultado a atingir
na organização?
2. A apreensão deste conteúdo vai ao encontro do diagnóstico de necessidades?
3. A apreensão deste conteúdo relaciona-se com o desempenho expectado?
4. A apreensão deste conteúdo vai ao encontro dos objectivos de aprendizagem
definidos?
Após estarem definidos todos os conteúdos, procedeu-se à sua sequenciação. Estes foram
alguns dos princípios subjacentes a esta acção:
• A aprendizagem parte do que o formando sabe para chegar ao que não sabe,
• A aprendizagem parte do simples para o complexo,
• A aprendizagem parte do concreto para o abstracto,
• A aprendizagem parte do observável para o plano conceptual,
• A aprendizagem parte do conjunto para as partes e novamente das partes para o
conjunto,
• A aprendizagem tem uma progressão lógica.
Deverá ficar claro para o formando, a lógica da arrumação dos conteúdos dentro de cada
módulo, ou seja, o porquê daqueles conteúdos e qual a relação entre eles.
Para maior facilitação deste trabalho tentou-se enquadrar, sempre que possível, os conteúdos
programáticos nos roteiros de formação, providenciados pela Agência Nacional de
Qualificação ou os conteúdos programáticos definidos para as acções de formação ministradas
no INA, organismo de referência em termos de oferta formativa para entidades públicas,
procedendo, posteriormente, à adaptação dos mesmos em conformidade com os critérios já
referidos.
6.4. Indicadores síntese
Face aos seguintes indicadores prevê-se que, em média, cada formando tenha de se ausentar
ao serviço 4 dias durante o ano, o que atendendo aos objectivos da SG, no sentido de
desenvolver o potencial humano, e aos objectivos subjacentes a este Plano não parece
desmedido, representando, apenas, 1,8% dos dias trabalháveis em 2011. Relembre-se que os
trabalhadores têm direito, dentro do período laboral a um crédito de 100 h para as carreiras
Técnica e Técnica Superior e, um limite de 70 h para as restantes carreiras (cf. Artigo 1º do
Decreto-Lei n.º 174/2001, de 31 de Maio).
21
Quadro 4 – Indicadores da formação prevista
6.5. Custos do Plano de Formação
Para o ano de 2011, o Centro de Formação não efectuou a sua candidatura aos fundos
estruturais, nomeadamente ao Programa Operacional do Potencial Humano (POPH), pelo que
a realização do plano será, na totalidade, suportada através do orçamento de funcionamento
da Secretaria-Geral.
Da consolidação do levantamento de necessidades, foi equacionada a realização de duas
vertentes de formação, a vertente de participações individuais de formação (Formação
Externa) e a vertente de acções de formação (Formação Interna). Assim, e com o objectivo de
uma melhor gestão orçamental do plano de formação, apresentamos as duas vertentes numa
tabela de custos consolidada (Quadro 5).
Nos custos referentes à SG, enquanto entidade formadora, estão incluídas as 7 acções de
formação a realizar nas suas instalações. Nesta vertente, existem custos associados, que se
encontram previstos na rubrica “Encargos directos com a preparação, desenvolvimento,
acompanhamento e avaliação” (Quadro 6) e “Encargos gerais do projecto”, onde estão
incluídos os materiais pedagógicos e os materiais de apoio ao desenvolvimento da formação.
No quadro 5, estão igualmente incluídos os montantes relacionados com os encargos com os
recursos humanos que se encontram directamente relacionados e afectos ao projecto
formativo.
Nos custos, referentes à entidade formadora externa, estão incluídas as quatro participações
individuais em acções de formação ministradas no INA. Sendo uma entidade formadora
externa, os custos associados são somente os inerentes à inscrição dos formandos.
Tal como se encontra expresso, prevê-se que, em termos de custos, a realização a 100% deste
plano de formação tenha um custo total de 19.585,50€.
Nº DE FORMANDOS PREVISTOS (NO TOTAL DAS ACÇÕES)
71
Nº DE HORAS PREVISTAS (NO TOTAL DAS ACÇÕES)
447
TOTAL DE HORAS DE AUSÊNCIA POR MOTIVO DE FORMAÇÃO (Nº DE FORMANDOS POR ACÇÃO*Nº DE HORAS POR ACÇÃO)
2154
MÉDIA DE HORAS ANUAIS EM FORMAÇÃO POR FORMANDO
30,3 HORAS
MÉDIA DE DIAS DE AUSÊNCIA PREVISTOS POR FORMANDO
4,3 DIAS
TOTAL DE DIAS TRABALHÁVEIS EM 2011
221
22
Quadro 5 – Custos consolidados do Plano de formação 2011
Proposta Global de Formação
Entidade
formadora
SGMS
Entidade
Formadora
Externa
Custos totais
Custos com formadores 11.160,00 € 4.590,00 € 15.750,00 €
Custos com outro pessoal afecto ao projecto *** 2.135,50 € 2.135,50 €
Encargos directos com a preparação, desenvolvimento,
acompanhamento e avaliação 1.300,00 € 1.300,00 €
Custos Gerais do projecto Encargos gerais do projecto 400,00 € 0,00 € 400,00 €
Total de custos 14.995,50 € 4.590,00 € 19.585,50 €
Orçamento de funcionamento da SGMS 14.995,50 € 4.590,00 € 19.585,50 €
Nota : Os custos com outro pessoal afecto ao projecto, refere-se aos trabalhadores da SG que se encontram directamente relacionados com o
processo formativo.
Quadro 6 – Custos com os Encargos directos com a preparação, desenvolvimento,
acompanhamento e avaliação
Encargos directos com a preparação, desenvolvimento,
acompanhamento e avaliação Quantidade Custo médio Custo Total
DIVERSO MATERIAL PEDAGÓGICO 65 20,00 1.300,00 €
TOTAL 65 20,00 1.300,00 €
Nota : A quantidade refere-se ao nº de formandos em Formação Interna
O Quadro 7 diferencia os valores dos custos com os recursos humanos afectos à formação. Os
valores apresentados tiveram por base o número de horas de cada elemento do Centro de
Formação a alocar ao projecto. Importa no entanto salientar que, estes montantes são
relativos às remunerações mensais destes trabalhadores, pelo que os mesmos já se encontram
previstos, em termos de Orçamento da Secretaria-Geral, não apresentando acréscimo de
encargos. Se deduzirmos este valor aos custos totais obteremos um encargo com a formação
de 17.450 €.
Quadro 7 – Custos com os Recursos Humanos afectos a formação
Recursos Humanos NúmeroRemuneração
Mensal
Custo médio
Hora
Horas
Afectas
ao
projecto
formação
Custo Total
Chefe de Equipa ( Responsá vel pelo Centro de Forma ção) 1 2428,26 16,01 24 384,24 €
Coordenador de a cção de formaçã o - Tecnico Superior 1 1689,45 11,14 112 1.247,68 €
Pessoal de a poio a dministra tivo 1 1156,85 7,63 66 503,58 €
TOTAL 3 5.274,56 € 34,78 202 2.135,50 €
23
6.5. Recursos didácticos afectos à execução do plano
Para o desenvolvimento e realização do plano de formação, estão afectos os seguintes
recursos:
- Plataforma de e-learning Moodle; 10 Computadores; 2 Videoprojectores; 2 Flipcharts; 1
Quadro Didax
6.6. Caracterização das instalações
Estão consignadas à formação 4 salas, caracterizadas de acordo com o seguinte:
- Sala de informática R/C – Sala polivalente, com capacidade máxima para 14 formandos;
dotada de equipamento de projecção e equipada com 8 computadores;
- Sala R/c n.7 – Sala com capacidade de projecção, com capacidade para uma lotação máxima
de 12 formandos, dotada com um computador;
- Sala nº 1, 6º Piso – Sala com uma lotação máxima para 12 formandos;
- Sala de Reuniões, 6º Piso – Sala com capacidade até 30 formandos, dotada de equipamento
de som e projecção de imagem e computador.
6.7. Equipamento e apoio técnico
O apoio técnico da formação será efectuado com os recursos humanos afectos ao Centro de
Formação já referidos anteriormente, assim como, com a colaboração de outros profissionais
da SG sempre que isso se justifique.
Em termos de equipamento, pretende-se rentabilizar e maximizar o uso da plataforma de e-
learning, visando a simplificação da troca de documentação entre os intervenientes no
processo formativo.
7- Organização e Execução da Formação
Todo o trabalho de planeamento, descrito nos pontos anteriores, que teve por base o
diagnóstico das necessidades de formação, a identificação das áreas temáticas, a identificação
do público-alvo, a atribuição das entidades formadoras, a caracterização dos destinatários da
formação, a divisão pelos níveis de qualificação, a definição de conteúdos, a atribuição dos
custos, a determinação da carga horária e a análise dos indicadores correlativos, resultou no
Quadro-Resumo, que se segue, bem como no Quadro dos Conteúdos Programáticos.
24
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25
7.2. Quadro dos conteúdos programáticos
OBJECTIVOS ROTEIROS DE FORMAÇÃO
Melhorar as competências dos trabalhadores
na utilização desta ferramenta de gestãoFUNCIONAMENTO E
OPTIMIZAÇÃO DO RHVConteúdo programático ainda não disponível
Situar a "Protecção Social" no contexto da sua
evolução histórica; Distinguir os conceitos;
Conhecer o regime de Protecção Social de
acordo com os textos normativos em vigor
Breve referência à evolução histórica da protecção social;
Princípios gerais;
O direito à segurança social consagrado na CRP e o sistema de saúde;
O regime de protecção social da função pública em vigor em
Dezembro de 2005;
A nova protecção social na AP;
Unificação integração no regime geral de segurança social;
Convergência – o regime de protecção social convergente;
Breve caracterização das diferentes eventualidades
A PROTECÇÃO SOCIAL DOS
TRABALHADORES QUE
EXERCEM FUNÇÕES PÚBLICAS
CURSO DE FORMAÇÃO
Interacção: Objectivo da Comunicação Humana
O Processo da Comunicação
A Dimensão da Comunicação Não Verbal
Linguagem, Língua, Comunicação e Fala
A Língua Portuguesa no Espaço e no Tempo
A Transacção como Unidade Básica do Relacionamento Interpessoal
Motivações Humanas
Interacção Positiva
Estilos na Comunicação Interpessoal
Assertividade
Reconhecer a importância da comunicação
na interacção social
Adquirir consciência sobre os níveis de
comunicação na interacção social
Conhecer os condicionantes da comunicação
e sensibilizar para as suas funções
Reconhecer os índices do comportamento
não verbal e valorizar o papel da gestualidade
Relacionar a pedagogia dos incentivos com o
comportamento motivacional
Interpretar diferentes atitudes de
comunicação
Avaliar as características dos diferentes
estilos de comunicação
Propor competências básicas de
assertividade
COMPETÊNCIAS DE
COMUNICAÇÃO
INTERPESSOAL
Utilizar as técnicas de transmissão de uma
imagem positiva e de
qualidade da Administração Pública; Aplicar
técnicas de comunicação
para o reconhecimento de diferentes tipos de
perfis de cliente e
adoptar os comportamentos específicos para
cada caso; Saber
identificar situações de tensão e/ou conflito e
escolher a forma mais
adequada para as resolver.
ATENDIMENTO AO PÚBLICO
Atendimento e imagem da Administração Pública
O que mudou nos cidadãos da Administração Pública
Abrir um novo canal de comunicação com o cidadão - acrescentar
valor e qualidade ao serviço
O contributo pessoal: qualidade e trabalho em equipa
Bases do comportamento humano - Desenvolver um maior
autocontrolo
Atitudes e estados emocionais
Papel do pensamento nos estados emocionais
Treino cognitivo
Etapas do atendimento - Comunicação com os cidadãos
Acolhimento e personalização
Compreender a situação e técnicas de comunicação associadas
Oferecer ajuda de forma pró-activa
Finalizar e deixar uma boa imagem
Tratamento de situações especiais
O atendimento preferencial ou prioritário
Identificar sinais de insatisfação
Responder eficazmente às situações difíceis
Padrões adequados de comportamento
Tratamento de reclamações
Identificar sinais de insatisfação
Técnicas de comunicação face ao conflito
Padrões adequados de comportamento
26
OBJECTIVOS ROTEIROS DE FORMAÇÃO
Modalidades de actuação da Administração Pública; Enquadramento
do actual Código dos Contratos Públicos
Conceito de Contrato Público e de Contrato Administrativo
A formação do contrato no Código dos Contratos Públicos; tipos gerais
de procedimento
Recentes formas de contratação; as parcerias público - privadas
Regras gerais sobre a formação dos contratos; as possíveis variantes
de tramitação; tipos especiais de procedimentos
Autonomia dos contratos administrativos face aos demais contratos
públicos
Regime substantivo geral dos contratos administrativos;
Interpretação e execução; modificação e extinção; invalidade
O regime contra - ordenacional da contratação pública
A arbitragem nos contratos administrativos
O contencioso dos contratos públicos
CURSO DE FORMAÇÃO
CONTENCIOSO DOS
CONTRATOS PÚBLICOS
Dotar os participantes de conhecimentos
jurídicos sobre procedimentos de
contratação pública, em especial, o
contencioso dos contratos.
Orçamento do estado e sua Estrutura - Conceito.
Os orçamentos como instrumentos de gestão
Tipos de orçamentos. Técnicas de elaboração de orçamentos
Orçamento do estado e actividade financeira do estado
Lei do enquadramento do orçamento do estado
Elementos para formalização do orçamento do estado
Princípios e regras orçamentais
Programas orçamentais
O plano de actividades na base do processo de orçamentação
Definição de indicadores de análise
Técnicas de controlo orçamental
Execução do orçamento e alterações orçamentais
Análise de desvios
O sistema de controlo orçamental dos serviços públicos a nível micro
e da direcção-geral do orçamento
A conta de gerência e a conta geral do estado como produtos finais do
controlo orçamental; Sector público em Portugal: noção, regimes
administrativos e sistemas contabilísticos
Contabilidade Pública: noção e objectivos
POCP: aspectos gerais, âmbito e objectivos
Plano de contas sectoriais
Estudo das principais contas: caracterização das contas
As operações de fecho de contas: encerramento das contas da
execução orçamental e as demonstrações financeiras
Dotar os participantes com os conhecimentos
necessários à elaboração
e execução do orçamento e esclarecê-los
sobre os princípios e técnicas
de gestão orçamental. Proporcionar um
conhecimento sobre aspectos conceptuais e
práticos do novo POCP
GESTÃO ORÇAMENTAL E
CONTABILIDADE POCP
27
OBJECTIVOS ROTEIROS DE FORMAÇÃO
Conceitos introdutórios
Análise e formulação estratégica
Acompanhar a performance estratégica
Como surge o BSC
O que propõe o BSC
O BSC na Administração Pública
Desenhar o mapa estratégico
Porquê o mapa estratégico
Perspectivas do mapa estratégico
Objectivos estratégicos
Relações causa-efeito
Mapa corporativo, da unidade orgânica e individual
Medir a estratégia
Construção de Indicadores de medição da performance
Estabelecimento de Metas e Tolerâncias
Objectivos com mais que um Indicador
Mapa de indicadores
Ficha de Indicador
Os meios para a estratégia
Conceito de iniciativa estratégica
Mapa de iniciativas estratégicas
Impacto das iniciativas nos objectivos estratégicos
Ligação ao orçamento
Ficha de Iniciativa
Integração de outros modelos e ferramentas tecnológicas
SIADAP, CAF e ISO 9001
Tecnologias existentes no mercado
Principais funcionalidades das ferramentas
Variáveis determinantes na aquisição da ferramenta tecnológica
Exemplo de uma ferramenta para BSC
BALANCED SCORECARD -
INCIAL
CURSO DE FORMAÇÃO
Aplicar os conceitos do modelo de gestão
estratégica;
Traduzir o plano estratégico para a
metodologia Balanced Scorecard
(BSC);
Construir indicadores alinhados com a
estratégia; Identificar e justificar
os meios para a concretização da estratégia;
Reconhecer as potencialidades da integração
do BSC com o SIADAP,
CAF e ISO;
Seleccionar uma solução tecnológica para
implementar o BSC.
Nos termos da Lei n.º 51/2005, de 30 de
Agosto, e da Portaria n.º 1141/2005, de 8 de
Novembro, este curso constitui a formação
obrigatória para o desempenho de cargos de
direcção intermédia, nos serviços e
organismos da Administração Pública
Central.
Constitui objectivo do curso desenvolver
competências técnicas e transversais dos
titulares dos cargos de direcção intermédia,
tendo em vista a melhoria do perfil,
experiência e conhecimento profissionais,
potenciadora de uma liderança forte e
mobilizadora, em sintonia com as exigências
da moderna gestão pública.
Ética do Serviço Público;
Organização e Actividade Administrativas;
Gestão por Objectivos e Avaliação do Desempenho.
Gestão de Pessoas e Liderança;
Gestão de Recursos Humanos.
Gestão de Recursos Orçamentais;
Gestão de Recursos Materiais.
Informação, Conhecimento, Tecnologias e Administração Electrónica.
Qualidade, Inovação e Modernização.
Prospectiva e Desenvolvimento
FORGEP
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OBJECTIVOS ROTEIROS DE FORMAÇÃO
GESTÃO DE TECNOLOGIAS
PARA VIRTUALIZAÇÃO D
SERVIDORES (HYPER-V)
Com este curso os participantes adquirem
competências para instalar
servidores virtuais e optimizar a gestão e a
segurança dos servidores
e das aplicações através do Hyper-V (servidor
Vírtual Microsoft),
reduzindo o número e o custo dos servidores
da organização.
Instalação e configuração do WINDOWS SERVER 2008 HYPER-V.
Compreensão da REDE VIRTUAL HYPER-V.
Tipos de discos virtuais.
Criação e gestão de máquinas virtuais no servidor HYPER-V.
Configuração do servidor HYPER-V por forma a garantir uma elevada
disponibilidade do serviço.
Monitorização da performance do servidor HYPER-V.
Uso de máquinas virtuais já existentes no ambiente HYPER-V.
Uso do system center virtual machine manager (vmm) num ambiente
empresarial para gestão de servidores HYPER-V.
Uso do powershell para gestão do servidor HYPER-V e das máquinas
virtuais por ele hospedadas.
Planeamento da recuperação em caso de falha.
CURSO DE FORMAÇÃO
Organização de eventos internacionais:
Os vários tipos de reuniões
Cimeiras; Negociações; Seminários;Congressos; Conferências;
Colóquios / Palestras; Simpósios;Workshops
Funções da comissão organizadora
Funções do secretariado
Lei das Precedências do Protocolo do Estado Português (Lei n.º
40/2006)
Regras protocolares
O Protocolo da União Europeia
Planeamento e organização
Objectivos do evento; Participantes – Nacionais e estrangeiros;
Organização das mesas de honra; Participação de entidades oficiais,
públicas ou privadas; Programa do evento; Elaboração de convites;
Programa social para participantes e acompanhantes; Organização
de refeições; Como sentar os convidados à mesa; Recepção de
convidados e participantes no aeroporto; Ofertas; Colocação de
bandeiras
Proporcionar aos participantes
conhecimentos que lhes permitam
desenvolver critérios de eficácia no
desempenho das funções de
organização de reuniões, congressos,
seminários, colóquios e outros
eventos e cerimónias de âmbito nacional e
internacional; Conhecer as
regras protocolares para o desempenho
destas funções.
Aprofundar competências para executar de
forma eficaz tarefas
específicas e avançadas de instalação,
configuração, manutenção e
reparação de computadores.
EVOLUÇÃ O (tecnológica) DA ESTRUTURA DUM COMPUTADOR;
MONTAGEM COMPLETA DO HARDWARE-DUM COMPUTADOR; Detecção e
Resolução de Problemas; BIOS - Análise, Registo, Parametrização e
Actualização;
MANUTENÇÃO ; -Local e Remota: Utilitários; SISTEMAS OPERATIVOS -
CLIENTES; -Utilização/Instalação de vários SO incluindo Linux; -Dual
BOOT; -Resolução de problemas; SISTEMAS OPERATIVOS - SERVIDORES; -
Dual Core e multiprocessamento; -PATA, SATA e RAID 0, 1, 5, 0+1; -NAS -
Network Attached Storage;-Clusters e Load Balancing
VIRTUALIZAÇÃO; REDES WIRELESS;-Ponto a Ponto e Pontos de Acesso; -
Routers - ADSL e CABO; -Segurança; MOBILIDADE - Portáteis, PDAs, …
HARDWARE - CONFIGURAÇÃO
E RESOLUÇAÕ DE PROBLEMAS
Nível 2
ORGANIZAÇÃO DE EVENTOS
NACIONAIS E
INTERNACIONAIS
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Glossário ACSS – Administração Central dos Sistemas de Saúde
AO – Assistentes Operacionais
AP – Administração Pública
AT – Assistentes Técnicos
BSC – Balanced Scorecard
C/H ext – Custo hora formador externo
C/H int – custo hora formadora interna
CAF – Common Assessment Framework
DARH – Divisão de Administração e Recursos Humanos
DIR – Dirigente
DRFP – Divisão Recursos Financeiros e Patrimoniais
DSID – Direcção de Serviços de Informação e Documentação
DSJC – Direcção de Serviços de Jurídico e Contencioso
Forgep – Programa de Formação em Gestão Pública
GeRHuP – Gestão de Recursos Humanos Partilhada da Administração Pública
Hyper V – Servidor Virtual Microssoft
IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional
INA – Instituto Nacional da Administração
INF – Informáticos
ISO – International Organization for Standardization
MPA – Mestrado em Administração Pública (Master in Public Administration)
Nº - Número
Obser – Observações
PART. IND. – Participações Individuais
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POCP – Plano Oficial de Contabilidade
POPH – Programa Operacional Potencial Humano
PRACE – Programa para a Reestruturação da Administração Central do Estado
QUAR – Quadro de Avaliação e Responsabilização
RCM – Resolução do Conselho de Ministros
RHV – Recursos Humanos e Vencimentos
ROI – Retorno sobre investimento (Return on investiment)
SGMS – Secretaria-geral do Ministério da Saúde
SIADAP – Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública
SNS – Serviço Nacional de Saúde
TIC – Tecnologias de Informação e Comunicação
TS – Técnicos Superiores
U.O. – Unidade Orgânica
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Bibliografia
� Decreto-Lei nº. 50/98, D.R. nº. 59, Série I-A de 11 de Março 1998 – Diploma que define
as regras e os princípios que regem a formação profissional na Administração Pública.
� Decreto-Lei nº 70-A/2000, D.R. nº 104, Série I-A de 5 de Maio de 2000 – Diploma que
estabelece normas de Execução do Orçamento de Estado para 2000.
� Decreto-Lei nº 174/2001, D.R. nº 126, Série I-A de 31 de Maio de 2001 – Diploma que
altera o D.L. nº 50/98 de 11/3, no referente aos créditos de horas para autoformação.
� Despacho nº. 8782/2010, D.R. nº. 100, Série II de 24 de Maio de 2010 – Diploma que
altera a estrutura orgânica da Secretaria-Geral.
� Portaria nº 994/2010, D.R. nº. 190, Série I de 29 de Setembro de 2010 – Diploma que
revoga a necessidade de renovação periódica dos Certificados de Aptidão Pedagógica.
� Plano de Formação 2010 – Secretaria-Geral do Ministério da Saúde.
� Resolução de Conselho de Ministros nº 89/2010, D.R. nº. 223, Série I de 17 de
Novembro de 2010 – Diploma que visa adequar de forma eficaz a oferta formativa as
necessidades.
