CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DEDEDEDE BELO BELO BELO BELO HORIZONTEHORIZONTEHORIZONTEHORIZONTE –––– ESTÁCIO BHESTÁCIO BHESTÁCIO BHESTÁCIO BH

PPC - PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO

EM RECURSOS HUMANOS Belo Horizonte, abril de 2015.

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CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE

ESTÁCIO BH

Mantenedora

Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá

Mantida

Centro Universitário de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH

Presidente da Mantenedora

Rogério Frota Melzi

Diretor Geral

Jucié Abreu da Silva

Gestor Administrativo e Financeiro

Jucié Abreu da Silva

Gestora Acadêmica

Profa. Juliana Maria Matos Ferreira

Gestora Unidade Floresta

Michelle Bellei

Coordenador do Curso

Prof. Leonardo Espí Cavalcanti

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CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE – ESTÁCIO BH

Gestor de TI

Prof. Luiz Antônio Lopes Mesquita

Gestor Comercial

Felipe Novais Varzeas

Bibliotecária

Cláudia Tenaglia Miriani Souza

Secretário Acadêmico

Luciano Modesto

Regulatório/Procuradora Institucional

Profa. Marcia Aparecida Santos de Andrade

PCP

THIAGO TORRES GOUVEA

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SUMÁRIO

1 - INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 7

2 MANTENEDORA ........................................................................................................................ 8

2.1 Da Regularidade Fiscal e Parafiscal ......................................................................................... 8

3 - MANTIDA ................................................................................................................................ 8

3.1 Histórico ................................................................................................................................ 8

3.2 Área de Atuação ................................................................................................................... 13

3.3 Inserção Regional ................................................................................................................. 15

3.4 Diretrizes Pedagógicas .......................................................................................................... 17

3.5 Finalidades e Objetivos ........................................................................................................ 17

3.6 Meta Institucional ................................................................................................................ 18

3.7 Missão, Visão e Valores da ESTÁCIO BH ................................................................................ 18

3.8 Responsabilidade Social ....................................................................................................... 18

3.9 Dirigentes da Mantida .......................................................................................................... 21

4 - DA ORGANIZAÇÃO DIDÁTICO-PEDAGÓGICA ........................................................................... 21

4.1 Da Organização Acadêmico-Administrativa ........................................................................... 22

4.1.1 Dos Órgãos Colegiados: atribuições e competências ........................................................... 23

4.1.2 Administração Acadêmica ................................................................................................. 25

4.2 Coordenação do Curso ......................................................................................................... 25

4.2.1 Identificação do Coordenador do Curso ............................................................................. 26

4.3 Acesso às Informações do Registro Acadêmico ...................................................................... 27

4.3.1 Secretaria Geral ................................................................................................................. 28

4.4 Atendimento e Apoio ao Corpo Docente ............................................................................... 28

4.5 Atendimento aos Discentes .................................................................................................. 30

4.6 Articulação do PPC com o PDI e PPI ....................................................................................... 35

5 - PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO ......................................................................................... 35

5.1 Concepção do curso ............................................................................................................. 35

5.2 Objetivo do curso ................................................................................................................. 36

5.3 Objetivos Específicos ............................................................................................................ 37

5.4 Mercado de trabalho e Campo de atuação ............................................................................ 38

5.5 Perfil do egresso................................................................................................................... 38

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5.6 Regime escolar ..................................................................................................................... 39

5.7 Estrutura curricular .............................................................................................................. 40

5.7.1 Educação das Relações Étnico-raciais e o Ensino da História e Cultura Afro-brasileira e Indigena ..................................................................................................................................... 41

5.7.2 Educação Ambiental .......................................................................................................... 42

5.7.3 Educação em Direitos Humanos ......................................................................................... 42

5.7.4 Análise da estrutura curricular ........................................................................................... 43

5.7.5 Coerência do currículo com os objetivos do curso............................................................... 45

5.7.6 Coerência do currículo com o perfil desejado do egresso .................................................... 46

5.7.7 Coerência do PPC e do curriculo com as Diretrizes Curriculares Nacionais ........................... 47

5.8 Corpo docente e disciplinas .................................................................................................. 49

5.9 Ementário ............................................................................................................................ 51

5.10 Periódicos da área ............................................................................................................ 156

5.11 Adequação e atualização das ementas .............................................................................. 157

5.12 Metodologia de ensino ..................................................................................................... 157

5.12.1 Adequação da metodologia de ensino à concepção do curso .......................................... 158

5.12.2 Seleção de conteúdos .................................................................................................... 158

5.13 Sistema de avaliação ........................................................................................................ 158

5.13.1 Princípios metodológicos ................................................................................................ 158

5.13.2 Estratégias de avaliação da aprendizagem ...................................................................... 159

5.13.3 Apresentação dos resultados ......................................................................................... 159

5.14 Avaliação e acompanhamento do desenvolvimento institucional ...................................... 161

5.14.1 Processo de avaliação interna do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte ............ 161

5.14.2 Proposta de auto-avaliação institucional do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte para o SINAES ........................................................................................................... 162

5.14.3 Participação do CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE no ENADE ......... 162

5.14.4 Planejamento e execução de ações em função dos resultados obtidos ............................ 163

5.15 Atividades complementares ............................................................................................. 163

5.16 Atividades Estruturadas .................................................................................................... 167

5.17 Participação dos discentes em atividades acadêmicas ....................................................... 169

5.18 Estágio Supervisionado ..................................................................................................... 171

6 - DO CORPO DOCENTE ............................................................................................................ 171

6.1 Qualificação acadêmica e profissional ................................................................................. 171

6.1.1 Quadro resumo da titulação docente ............................................................................... 172

6.1.2 Quadro resumo experiência no magistério superior ......................................................... 172

6.1.3 Quadro resumo experiência profissional fora do magistério ............................................. 172

6.1.4 Quadro resumo experiência ensino fundamental/médio .................................................. 172

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6.2 Condições de Trabalho ....................................................................................................... 173

6.2.1 Quadro regime de trabalho ............................................................................................. 173

6.2.2 Quadro resumo regime de trabalho ................................................................................. 173

6.2.3 Docentes com formação adequada às disciplinas lecionadas ............................................ 174

6.3 Administração Acadêmica .................................................................................................. 174

6.3.1 Núcleo Docente Estruturante – NDE ................................................................................. 174

6.3.2 Titulação do Núcleo Docente Estruturante - NDE .............................................................. 174

6.3.3 Experiência profissional do Núcleo Docente Estruturante - NDE ........................................ 174

6.3.4 Experiência de magistério superior do Núcleo Docente Estruturante - NDE ....................... 174

6.3.5 Regime de trabalho do Núcleo Docente Estruturante - NDE .............................................. 175

6.4 Política de recursos humanos ............................................................................................. 175

6.4.1 Política de qualificação .................................................................................................... 175

6.4.2 Plano de Carreira Docente do Ensino Superior – PCDES .................................................... 178

6.4.3 Plano de carreira e capacitação técnico-administrativo .................................................... 186

7 - INFRAESTRUTURA ................................................................................................................ 190

7.1 Biblioteca ........................................................................................................................... 190

7.2 Acervo ............................................................................................................................... 192

7.3 Acervo de Periódicos .......................................................................................................... 193

7.4 Serviços ............................................................................................................................. 194

7.5 Regulamento de empréstimo ............................................................................................. 194

7.6 Produtos da Rede de Bibliotecas ......................................................................................... 196

7.7 Política de aquisição e atualização do acervo ...................................................................... 198

7.8 Infraestrutura Física ............................................................................................................ 198

7.8.1 Manutenção e Conservação das Instalações Físicas .......................................................... 201

7.9 Laboratórios e Equipamentos de Informática ...................................................................... 201

7.9.1 Infraestrutura e Serviços dos Laboratórios Especializados ................................................. 201

7.9.2 Normas de Utilização dos Laboratórios de Informática ..................................................... 201

7.9.3 Plano de Atualização Tecnológica .................................................................................... 202

7.9.4 Serviços de Conservação e Manutenção dos Laboratórios ................................................ 203

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Da regularidade fiscal e parafiscal A regularidade fiscal e parafiscal da Entidade Mantenedora e do CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE, podem ser atestadas por meio de certidões e declarações dos órgãos da Fazenda Nacional, Estadual e Municipal, do INSS e do FGTS, que encontram-se arquivadas no setor financeiro da ESTÁCIO BH. 1 - INTRODUÇÃO O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH é uma Instituição privada de Educação Superior, com limite territorial de atuação na cidade de Belo Horizonte, Minas Gerais, sendo credenciada pela Portaria nº. 706 de 26.05.2000, publicada no D.O.U. nº. 103 de 30.05.2000. A ESTÁCIO BH é mantida pela Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá – SESES, sociedade empresarial limitada, com sede e limite territorial na cidade do Rio de Janeiro, RJ, criada por resolução da Assembléia Geral Extraordinária da Mantenedora, realizada em 16 de abril de 1999, cuja Ata encontra-se registrada no registro Civil das Pessoas Jurídicas da cidade do Rio de Janeiro, protocolizada sob o nº 58.895 e averbada na matrícula 23.323 do livro A-8, em 18 de abril de 1999, com seus atos constitutivos com última alteração no contrato social registrado na Junta Comercial do Estado do Rio de Janeiro, sob o nº 33207838990 em 09/02/2007. O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte vem conquistando amplo reconhecimento por parte dos alunos e da comunidade mineira de modo geral. Com esta proposta, espera poder contribuir para satisfazer a demanda que cresce com o número de alunos que concluem o ensino médio e pretendem ingressar no mercado de trabalho. A Instituição conseguiu engajar-se no processo de desenvolvimento que se verifica na região e espera ocupar, com muito empenho e dedicação, as oportunidades criadas por uma sociedade que caminha a passos largos para ampliar sua participação no cenário nacional, na medida em que o fortalecimento dos investimentos privados e a modernização do Estado criam novos estímulos em diversas áreas da produção e do conhecimento. Nesse contexto, os cursos foram concebidos para oferecer aos alunos egressos do ensino médio uma sólida formação técnica, amparada por um embasamento humanístico que lhes proporcione condições de adquirir uma visão abrangente da realidade em que atuarão, interferindo com consciência nos padrões de educação da comunidade. Observadas ainda as características e demandas de seu contexto, O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH direcionou seus esforços acadêmicos para as áreas das Ciências Humanas e Sociais Aplicadas e da Saúde, oferecendo cursos comprometidos com uma metodologia combinando prática com teoria numa abordagem sempre atual, quer em face da sua estrutura curricular, quer em face da excelência do seu corpo docente. São muitas as possibilidades socioeconômicas criadas no atual momento por que passa a sociedade mineira. Como sempre, tais possibilidades precisam orientar-se a partir de referências científicas e culturais que abram novos horizontes de desenvolvimento autosustentado. Para tanto, as instituições de ensino desempenham papel único e insubstituível, como, aliás, começa a ser reconhecido pela sociedade brasileira. O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, se propõe a ministrar cursos de graduação, na modalidade bacharelado e tecnológico, licenciatura, pós-graduação, aperfeiçoamento, sequenciais e extensão; a desenvolver pesquisas e programas de extensão, estabelecendo uma filosofia educacional sob a égide da necessária identificação com os problemas que afligem a região Sudeste. Isso conduz à formação de recursos humanos conscientes da realidade socioeconômica do cenário em que certamente irão atuar.

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Em 2005 foram incorporados, pela Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, os cursos tecnológicos do Centro de Educação Tecnológica Estácio de Sá de Belo Horizonte – posteriormente transformado em ESTÁCIO BH de Tecnologia Estácio de Sá de Belo Horizonte por força da legislação educacional, tendo iniciado suas atividades no segundo semestre de 2002, com o curso tecnológico de Gestão de Recursos Humanos e no segundo semestre de 2004 os cursos de Gastronomia e Redes de Computadores. Atualmente, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte oferece 19 cursos superiores, sendo 8 de graduação tradicional, 8 de graduação tecnológica e 3 licenciaturas, com cerca de 5.000 alunos de graduação, Destes cursos 18 já foram reconhecidos pelo MEC. 2 MANTENEDORA Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá Rua do Bispo 83, Bairro: Rio Comprido - CEP: 20261065. Rio de Janeiro – RJ CNPJ/MF: 34.075.739.0001-84 NIRE: 33.2.0783899 Tel.:(0xx21) 2433-9700 Fax.: (0xx21) 2433-9700 Internet: www.estacio.br E-mail.: dae@estacio.br

⇒⇒⇒⇒ Rogério Frota Melzi – Diretor Presidente Brasileiro Rio de Janeiro – RJ e-mail: rogerio.melzi@estacio.br 2.1 Da Regularidade Fiscal e Parafiscal A regularidade fiscal e parafiscal da Entidade Mantenedora e da ESTACIO BH, podem ser atestadas por meio de certidões e declarações dos órgãos da Fazenda Nacional, Estadual e Municipal, do INSS e do FGTS, que encontram-se arquivadas no setor financeiro do Centro. 3 - MANTIDA 3.1 Histórico O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH é uma Instituição privada de Educação Superior, com limite territorial de atuação na cidade de Belo Horizonte, Minas Gerais, sendo credenciada pela Portaria nº. 706 de 26.05.2000, publicada no D.O.U. nº. 103 de 30.05.2000. A FESBH é mantida pela Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá – SESES, sociedade empresarial limitada, com sede e limite territorial na cidade do Rio de Janeiro, RJ, criada por resolução da Assembléia Geral Extraordinária da Mantenedora, realizada em 16 de abril de 1999, cuja Ata encontra-se registrada no registro Civil das Pessoas Jurídicas da cidade do Rio de Janeiro, protocolizada sob o nº 58.895 e averbada na matrícula 23.323 do livro A-8, em 18 de abril de 1999, com seus atos constitutivos com última alteração no contrato social

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registrado na Junta Comercial do Estado do Rio de Janeiro, sob o nº 33207838990 em 09/02/2007. O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte vem conquistando amplo reconhecimento por parte dos alunos e da comunidade mineira de modo geral. Com esta proposta, espera poder contribuir para satisfazer a demanda que cresce com o número de alunos que concluem o ensino médio e pretendem ingressar no mercado de trabalho. A Instituição conseguiu engajar-se no processo de desenvolvimento que se verifica na região e espera ocupar, com muito empenho e dedicação, as oportunidades criadas por uma sociedade que caminha a passos largos para ampliar sua participação no cenário nacional, na medida em que o fortalecimento dos investimentos privados e a modernização do Estado criam novos estímulos em diversas áreas da produção e do conhecimento. Nesse contexto, os cursos foram concebidos para oferecer aos alunos egressos do ensino médio uma sólida formação técnica, amparada por um embasamento humanístico que lhes proporcione condições de adquirir uma visão abrangente da realidade em que atuarão, interferindo com consciência nos padrões de educação da comunidade. Observadas ainda as características e demandas de seu contexto, a ESTÁCIO BH direcionou seus esforços acadêmicos para as áreas das Ciências Humanas e Sociais Aplicadas e da Saúde, oferecendo cursos comprometidos com uma metodologia combinando prática com teoria numa abordagem sempre atual, quer em face da sua estrutura curricular, quer em face da excelência do seu corpo docente. São muitas as possibilidades socioeconômicas criadas no atual momento por que passa a sociedade mineira. Como sempre, tais possibilidades precisam orientar-se a partir de referências científicas e culturais que abram novos horizontes de desenvolvimento autosustentado. Para tanto, as instituições de ensino desempenham papel único e insubstituível, como, aliás, começa a ser reconhecido pela sociedade brasileira. O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, se propõe a ministrar cursos de graduação, na modalidade bacharelado e tecnológico, licenciatura, pós-graduação, aperfeiçoamento, sequenciais e extensão; a desenvolver pesquisas e programas de extensão, estabelecendo uma filosofia educacional sob a égide da necessária identificação com os problemas que afligem a região Sudeste. Isso conduz à formação de recursos humanos conscientes da realidade socioeconômica do cenário em que certamente irão atuar. Em 2005 foram incorporados, pela então Faculdade Estácio de Sá de Belo Horizonte, os cursos tecnológicos do Centro de Educação Tecnológica Estácio de Sá de Belo Horizonte – posteriormente transformado em Faculdade de Tecnologia Estácio de Sá de Belo Horizonte por força da legislação educacional, tendo iniciado suas atividades no segundo semestre de 2002, com o curso tecnológico de Gestão de Recursos Humanos e no segundo semestre de 2004 os cursos de Gastronomia e Redes de Computadores. ► Cursos de Graduação Bacharelado:

- Administração(*); - Comunicação Social com habilitação em Jornalismo(*); - Comunicação Social com habilitação em Publicidade e Propaganda(*); - Direito(*); - Turismo(*); - Fisioterapia(*); - Enfermagem(*); - Educação Física – bacharelado(*);

(*) CURSOS RECONHECIDOS

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O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte realizou seu primeiro vestibular em julho de 2000, preenchendo as 400 vagas iniciais do curso de Administração, com habilitações em Administração Geral, Comércio Exterior e Gestão Hoteleira e o Curso de Turismo, iniciando as aulas no dia 07 de agosto de 2000. Em 2006 o curso de Administração segue então as linhas de formação de Administração Geral, Comércio Exterior, Gestão Hoteleira e Marketing, com 750 vagas anuais totais, com alteração de sua estrutura curricular, disciplinas básicas e de formação específica, e com carga horária de integralização de 3.060 horas-aula, conforme D.O.U. nº. 238 de 13.12.2005. O Curso de Administração, bacharelado, (habilitações em Administração Geral, Comércio Exterior e Gestão Hoteleira), tiveram a autorização de funcionamento concedida pela Portaria nº. 706 de 26 de maio de 2000, publicada no D.O.U. de nº. 103 de 30 de maio de 2000. Em 2004 o Curso de Administração e suas habilitações tiveram reconhecimento concedido pela Portaria nº. 3.146 de 04.10.2004, publicada no D.O.U. nº. 193 de 06.10.2004 e retificada pela Portaria 127 de 12.01.2006, publicada no D.O.U. nº. 10 de 13.01.2006. O Curso de Turismo, bacharelado, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº. 738 de 26 de maio de 2000 publica no D.O.U. nº. 103 de 30 de maio de 2000, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 3.143 de 04.10.2004, publicada no D.O.U. nº. 193 de 06.10.2004 e retificada pela Portaria nº. 126 de 12.01.2006, publicada no D.O.U. nº. 10 de 13.01.2006. O Curso de Administração, bacharelado (habilitação em Marketing), recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº. 3.000 de 18 de dezembro de 2001, publicada no D.O.U. nº. 242 de 20 de dezembro de 2001 tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 993 de 08 de maio de 2006, publicada no D.O.U. nº. 87 de 09 de maio de 2006. O Curso de Comunicação Social, bacharelado, com habilitação em Publicidade e Propaganda, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº. 2.872 de 14 de dezembro de 2001, publicada no D.O.U. nº. 240 de 18 de dezembro de 2001, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 223 de 07 de junho de 2006, publicada no D.O.U. nº. 110 de 09 de junho de 2006. O Curso de Comunicação Social, bacharelado, com habilitação em Jornalismo, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº. 1.828 de 20 de junho de 2002, publicada no D.O.U. nº. 118 de 21 de junho de 2002, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 1.134, de 21 de dezembro de 2006, publicada no D.O.U. nº. 246 de 26 de dezembro de 2006. O Curso de Direito, bacharelado, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº. 3.209 de 21 de novembro de 2002, publicada no D.O.U. nº. 226 de 22 de novembro de 2002, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 67 de 22 de janeiro de 2009, publicada no D.O.U. nº. 17 de 26 de janeiro de 2009. O Curso de Fisioterapia, bacharelado, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº. 2.481 de 12 de setembro de 2003, publicada no D.O.U. nº. 178, de 15 de setembro de 2003, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 288 de 06 de março de 2009, publicada no D.O.U. nº. 145 de 09 de março de 2009. O Curso de Enfermagem, bacharelado, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº. 2.482, de 12 de setembro de 2003, publicada no D.O.U. nº. 178 de 15 de setembro de 2003, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 1.094 de 18 de dezembro de 2008, publicada no D.O.U. nº. 247 de 19 de dezembro de 2008.

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O Curso de Educação Física, bacharelado, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº. 2.483 de 12 de setembro de 2003, publicada no D.O.U. nº. 178 de 15 de setembro de 2003. Recebeu comissão de reconhecimento no período de 07 a 09/04/08, tendo sido aprovado com conceito 5, e reconhecido através da Portaria nº. 501de 07.04.2009, publicada no D.O.U. nº. 67 de 08.04.2009. ► Cursos de Graduação Tecnológica:

- Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos(*); - Curso Superior de Tecnologia em Gastronomia(*); - Curso Superior de Tecnologia em Redes de Computadores(*); - Curso Superior de Tecnologia em Eventos(*); - Curso Superior de Tecnologia em Gestão Financeira(*); - Curso Superior de Tecnologia em Marketing(*); - Curso Superior de Tecnologia em Gestão Hospitalar(*); - Curso Superior de Tecnologia em Design de Moda(*).

(*) CURSOS RECONHECIDOS O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi autorizado pela Portaria nº. 2.842 de 08.10.2002, publicada no D.O.U. nº. 197 de 10.10.2002, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 1.066 de 31 de março de 2005, publicada no D.O.U. nº. 62 de 01 de abril de 2005. O Curso Superior de Gastronomia foi autorizado pela Portaria nº. 1.480 de 25.05.2004, publicada no D.O.U. nº. 100 de 26.05.2004, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 205 de 24 de novembro de 2006, publicada no D.O.U. nº. 227 de 28 de novembro de 2006. O Curso Superior de Redes de Computadores foi autorizado pela Portaria nº 1481 de 25.05.2004 no D.O.U. de 26.05.2004, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº 55 de 22 de fevereiro de 2008, publicada no D.O.U. nº 38 de 26 de fevereiro de 2008. O Curso Superior de Tecnologia em Eventos, autorizado pela Portaria nº 211 de 24 de novembro de 2006, publicada no D.O.U nº 227 de 28 de novembro de 2006, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria 470, de 24.11.2011 no D.O.U de 22.12.2011. O Curso Superior de Tecnologia em Gestão Financeira, autorizado pela Portaria nº 211 de 24 de novembro de 2006, publicada no D.O.U nº 227 de 28 de novembro de 2006, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº 09 de 02.03.2012, publicada no D.O.U. nº 45 de 06.03.2012. O Curso Superior de Tecnologia em Marketing, autorizado pela Portaria nº 211 de 24 de novembro de 2006, publicada no D.O.U nº 227 de 28 de novembro de 2006, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº 135, de 27.07.2012, publicada no D.O.U. nº 146 de 30.07.2012. O Curso Superior de Tecnologia em Gestão Hospitalar, autorizado pela Portaria nº 131, de 17 de janeiro de 2007, publicada no D.O.U nº 14, de 19 de janeiro de 2007, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº 490, de 20.12.2011, publicada no D.O.U. de 23.12.2011. O Curso Superior de Tecnologia em Design de Moda, autorizado pela Portaria nº 429 de 21 de junho de 2007, publicada no D.O.U. nº 120 de 25 de junho de 2007, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº 10, de 02.03.2012, publicada no D.O.U. nº 45 de 06.03.2012.

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► Cursos de Graduação Licenciatura:

- Educação Física(*); - História(*); - Pedagogia(*).

(*) CURSOS RECONHECIDOS O Curso de licenciatura em Educação Física, autorizado pela Portaria nº 686 de 02 de agosto de 2007, publicada no D.O.U. nº 149 de 03 de agosto de 2007. O Curso de licenciatura em História, autorizado pela Portaria nº 810 de 20 de setembro de 2007, publicada no D.O.U. nº 183 de 21 de setembro de 2007, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº 447, de 01.11.2011, publicada no D.O.U. de 03.11.2011. O Curso de licenciatura em Pedagogia, autorizado pela Portaria nº 173 de 06 de fevereiro de 2009, publicada no D.O.U. de 09 de fevereiro de 2009, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria normativa nº 40 de 14 de fevereiro de 2013, publicada no D.O.U. de 15.02.2013. ► Novos Cursos de Graduação Tecnológica Autorizados:

- Curso Superior de Licenciatura em Letras Português e Inglês(**); - Curso Superior de Tecnologia em Design Gráfico(**); - Curso Superior de Tecnologia em Gestão Comercial(**); - Curso Superior de Tecnologia em Logistica(**); - Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais(**).

(**) CURSOS AUTORIZADOS O Curso Superior de Licenciatura em Letras Português e Inglês, autorizado pela Portaria Normativa nº 180 de 08 de maio de 2013, publicada no D.O.U. de 09 de maio de 2013. O Curso Superior de Tecnologia em Design Gráfico, autorizado pela Portaria Normativa nº 322 de 28 de dezembro de 2012, publicada no D.O.U. de 03 de janeiro de 2013. O Curso Superior de Tecnologia em Gestão Comercial, autorizado pela Portaria Normativa nº 322 de 28 de dezembro de 2012, publicada no D.O.U. de 03 de janeiro de 2013. O Curso Superior de Tecnologia em Logística, autorizado pela Portaria Normativa nº 17 de 23 de janeiro de 2013, publicada no D.O.U. de 24 de janeiro de 2013. O Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais, autorizado pela Portaria Normativa nº 322 de 28 de dezembro de 2012, publicada no D.O.U. de 03 de janeiro de 2013. ► Cursos de Pós-Graduação: O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte iniciou seus cursos de pós-graduação, lato sensu, objetivando atender às demandas observadas na comunidade da região metropolitana de Belo Horizonte. Desde então, já ofereceu 51 cursos. No quadro abaixo destacamos aqueles que hoje encontram-se em andamento: A meta da ESTÁCIO BH para os próximos anos é implementar um curso de especialização para cada curso de graduação que oferta, dando aos alunos formandos e à comunidade em geral uma alternativa de aprofundamento de estudos. Agora, com a transformação em Centro Universitário, implantar cursos de pós-graduação stricto sensu, conforme política de pós-

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graduação estabelecida em seu Projeto Pedagógico Institucional - PPI bem como no Plano de Desenvolvimento Institucional - PDI. 3.2 Área de Atuação

O Município de Belo Horizonte, capital do estado de Minas Gerais, representa o mais importante pólo industrial e de serviços na economia mineira. A Região Metropolitana de Belo Horizonte (RMBH) concentra três dos cinco municípios mineiros de maior população (Belo Horizonte, Betim e Contagem), com uma população total de 4.882.977 habitantes (dados de 2010), o que representa 25,3% do total da população do Estado. Contrariamente ao que tem ocorrido com as regiões mais deprimidas de Minas Gerais, onde se concentra a população rural de baixa renda, e com o conjunto do Estado, caracterizadas pela preponderância dos fatores de expulsão sobre os fatores de atração de população, tem funcionado como um pólo de atração de fluxos migratórios. Embora a força atrativa exercida pela RMBH tenha arrefecido em relação ao período que vai de 1950 a 1980, quando recebeu mais de um milhão de imigrantes de outras regiões do Estado e do País – particularmente do Nordeste – ainda assim ela continua expressiva. Assim, na década de 1990 a RMBH recebeu quase 336 mil imigrantes, estimando-se que tenha recebido mais 124 mil no período 2000-2003. Isso explica as elevadas taxas de crescimento da população residente na Região, que se mantém próxima a 2,1% ao ano, depois de ter atingido o máximo da década de 1960 – mais de 5,6% ao ano. A manter esse ritmo, a RMBH ainda receberá aproximadamente 182 mil imigrantes até 2012, quando a população total deverá atingir 5.370.295 habitantes. Na raiz da atração exercida pela RMBH sobre os fluxos populacionais está a sua participação na renda estadual, de aproximadamente 34,1%, resultado da concentração das atividades produtivas – particularmente na área de serviços – no seu território. Outra consequência dessa concentração de atividades e do alto dinamismo da economia regional – se comparada com a do restante do Estado – é que a renda per-capita atingiu US$ 3.952,9 em 2002, acima, portanto, da média mineira (US$ 2.830,6). A RMBH conta com uma infraestrutura básica considerada uma das melhores do país. O abastecimento de água e o esgotamento sanitário ficam a cargo da COPASA - Companhia de Saneamento de Minas Gerais, cuja taxa de atendimento da população atingiu, em 2000, 95,6%, superior, portanto, à do Estado, que, naquela data, era de 83,0%, enquanto a taxa de cobertura da rede coletora de esgotos era de 78,9 %, uma vez mais, superior à média de Minas Gerais (68,2%). Situação ainda mais favorável se encontra a capital mineira, com a rede de abastecimento de água atingindo quase 99,5% da população e a rede de esgotamento sanitário 85,5% dos domicílios. As principais atividades da Copasa compreendem o planejamento, a elaboração e execução de projetos, a ampliação e a exploração de serviços de saneamento. Adicionalmente, a Companhia conduz atividades de cooperação técnica em diversos municípios mineiros, inclusive naqueles em que não possui concessões. A Copasa concentra sua atuação no Estado de Minas Gerais, o terceiro estado economicamente mais produtivo do País. As ações da Copasa são negociadas desde fevereiro de 2006 no Novo Mercado, segmento máximo de governança corporativa da BM&FBOVESPA – Bolsa de Valores, Mercadorias e Futuros, sob o código CSMG3. A COPASA MG – Companhia de Saneamento de Minas Gerais (BM&FBOVESPA: CSMG3), encerrou o ano de 2011 com receita operacional líquida, proveniente dos serviços de água e esgoto, de R$ 2,5 bilhões. O valor apurado representa crescimento de 8,6% sobre os R$ 2,3 bilhões registrados em 2010.

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O EBITDA (lucro antes de juros, impostos e depreciações/ amortizações) ficou em R$ 1,1 bilhão em 2011, com margem de 40,9%. O lucro líquido atingiu R$ 470,4 milhões no ano passado. Seguindo o Plano de Expansão da Companhia, em 2011 foi obtida a concessão para prestação de serviços de esgotamento sanitário em 12 municípios, cuja população total é de aproximadamente 460 mil pessoas. A Copasa também obteve a concessão dos serviços de abastecimento de água em cinco cidades, com cerca de 17 mil moradores. Ao longo do ano passado, a operação dos serviços de abastecimento de água foi iniciada em três municípios, contemplando aproximadamente 12 mil habitantes. Foram iniciados ainda a operação dos serviços de esgotamento sanitário em 15 cidades, cuja população somada é de 292 mil pessoas. Essa expansão refletiu na população atendida com os serviços de abastecimento de água que apresentou elevação de mais de 450 mil pessoas, atingindo ao final de 2011 uma população total de 13,6 milhões de habitantes conectados à rede de água tratada. Quanto aos sistemas de esgotamento sanitário, houve uma evolução ainda mais significativa, com um incremento de cerca de 520 mil pessoas, beneficiando cerca de 8,3 milhões de habitantes em todo o Estado. Outro avanço expressivo foi no tratamento de esgotos cujo volume atingiu 182 milhões de m³, uma elevação de 16% em relação ao ano de 2010. Dentre as principais ações pode-se destacar o início de operação de oito Estações de Tratamento de Esgotos em diversas cidades de Minas. Com isso, a Companhia encerrou o ano com 118 estações em operação e mais 79 estão em construção, com previsão de término até 2014. Os investimentos realizados em 2011 pela Copasa totalizaram R$ 683 milhões. Deste valor, R$ 270,5 milhões foram utilizados em sistemas de abastecimento de água, R$ 390,6 milhões em sistemas de coleta e tratamento de esgotos e os R$ 21,8 milhões restantes foram destinados a programas de desenvolvimento empresarial, bens de uso geral e outros. Para 2012, a Companhia planeja investir R$ 850 milhões. O consumo de energia elétrica, cujo fornecimento está a cargo da CEMIG - Companhia Energética de Minas Gerais, tem registrado um crescimento contínuo na RMBH, tendo saltado de 1.459.391 milhões de kWh em 1970 para 8.668.742 milhões de kWh no ano 2000, o que significa uma taxa anual média de crescimento de 6,14%. Nesse último ano, o consumo de energia elétrica no município de Belo Horizonte totalizou 3.892.343.148 milhões de kWh, correspondendo a 804.099 consumidores. O dinamismo econômico da RMBH nas três últimas décadas se tem refletido na rápida expansão crescimento do consumo de energia elétrica pela indústria, que cresceu a um ritmo anual de 4,8% no período, assim como no aumento do consumo pelo comércio, que se expandiu ainda mais aceleradamente (8,0% ao ano). Nos últimos anos, contudo, assistiu-se à desaceleração do crescimento da demanda industrial – consequência do desaquecimento da demanda a nível nacional –, sem que, contudo, tenha caído significativamente a taxa de crescimento da demanda residencial e comercial. Em 2000, o número de estabelecimentos industriais que consumiam energia elétrica no município de Belo Horizonte era de 9.885, enquanto o de estabelecimentos comerciais chegava a 102.436 unidades. Atualmente, a Cemig possui 56,69% do capital total da Transmissora Aliança de Energia Elétrica S.A. (Taesa), que atua no mercado de transmissão de energia elétrica e está presente nos estados da Bahia, Goiás, Maranhão, Minas Gerais, Paraíba, Pernambuco, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, São Paulo e Tocantins.

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A Taesa opera um total de 3.716 km de linhas de transmissão integrantes da rede básica do Sistema Interligado Nacional (SIN), sendo 2.447 km de linhas de transmissão de 500 kV, 502 km de linhas de transmissão de 440 kV e 193 km de linhas de transmissão de 23 0kV. Com a operação, a Cemig ampliou sua rede de transmissão de energia, aumentando a participação no setor de transmissão brasileiro de 5,4% para 12,6% Com a implementação da modalidade de teleassistência das subestações de transmissão, finalizada em maio de 2010, o Centro Operação do Sistema (COS) passou a controlar remotamente todas as subestações operadas pela Cemig GT. E, para ampliar a confiabilidade da supervisão e do telecontrole, estão sendo realizadas obras em várias subestações, além de um Novo Plano Diretor de Automação da Geração e Transmissão com o planejamento de investimentos na área de tecnologia da transmissão. No segundo ciclo de revisão tarifária da Cemig GT, a Aneel autorizou investimentos em melhorias no valor de R$ 38.772 mil anuais para o ciclo 2009-2012, alcançando o montante de R$ 155.087 mil no período. Para a efetivação desse investimento, a Cemig utilizará o gerenciamento de projetos disseminado pelo Project Management Institute (PMI). Esse investimento permitirá a substituição de equipamentos depreciados e em fim de vida útil, bem como o aumento da confiabilidade do parque de transmissão, além de contemplar melhorias substanciais na infraestrutura das equipes de operação e manutenção. O transporte coletivo urbano (ônibus) na capital mineira conta com 50 empresas concessionárias e opera 300 linhas, 2.924 veículos, com idade média de 5 anos e oito meses; transportando 1,6 milhões de passageiros por dia. A cidade de Belo Horizonte dispõe ainda como meio de transporte coletivo o Metrô, que é operado pela Companhia de Trens Urbanos - CBTU. O sistema de Metrô possui atualmente 14 estações, com extensão de 22 km e transporta cerca de 90.000 passageiros/dia. A proximidade da sede da ESTÁCIO BH Estácio de Sá de Belo Horizonte da estação do Sistema Metropolitano constitui importante fator de competitividade a longo prazo. 3.3 Inserção Regional Com uma população estimada em 19.159.260 milhões de habitantes em 2010, Minas Gerais dispõe de uma renda per-capita de US$ 3.058,61 estando abaixo, portanto, da média nacional, de US$ 3.475,97. Considerando, contudo, que essa média é fortemente influenciada por algumas unidades da Federação, como São Paulo, Paraná e Santa Catarina, o Estado de Minas situa-se entre as unidades da Federação de maior desenvolvimento relativo. A baixa renda per-capita se deve à existência de áreas deprimidas, como o Vale do Jequitinhonha, uma vez que o Estado se caracteriza por grande diversidade regional, com a presença de regiões de grau de desenvolvimento relativamente avançado, como nos casos do Triângulo Mineiro e do Sul de Minas. Na verdade, o Estado de Minas Gerais representa a terceira economia do país, com uma renda de US$ 56,9 bilhões (dados de 2004), correspondendo a 9,4% do PIB brasileiro, logo após São Paulo (com participação de 34,5%) e Rio de Janeiro (11,6%). A contribuição de Minas Gerais para a economia nacional ganha destaque no setor agropecuário (participação de 9,0%) e no setor industrial (10,9%), particularmente da indústria de transformação (11,0%), do setor da construção (13,3%) e do setor de serviços industriais e de utilidade pública (11,0%). Ao nível de ramos específicos da indústria de transformação, o Estado assume a liderança na produção metalúrgica, respondendo por 58,2% do ferro gusa, 54,2% dos laminados e 37,0% do aço

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produzidos no país. Também ganham destaque a contribuição de Minas Gerais para a produção brasileira de cimento (22,2%), veículos (20,6%) e energia elétrica (13,1%). Refletindo a tendência mundial de crescente importância do setor terciário – o que, no Brasil, se acentua pela perda de dinamismo da economia no período de globalização –, a participação do mesmo no PIB tem crescido nos últimos anos, chegando a 47,6% em 2003. Essa elevada participação se deve fundamentalmente aos setores de comércio (7,9% do PIB), de administração pública (14,2%) e de arrendamento de imóveis (11,5%). A indústria de transformação, contudo, mantém a sua importância em termos de geração de renda, respondendo por 27,3%, enquanto o setor da construção civil é responsável por 9,9%. A liderança do setor terciário na formação da renda estadual e as diferenças de produtividade setoriais – uma vez que esse setor absorve a mão-de-obra de baixa produtividade subempregada – reflete-se ao nível da ocupação da população economicamente ativa (PEA), uma vez que o mesmo emprega 55,2% da força de trabalho ocupada no Estado, enquanto a indústria responde por somente 21,9% (dados de 2003). No interior do setor de serviços, ganha destaque o ramo das atividades comerciais, que absorveram quase 1,4 milhões de pessoas em 2003, representando 15,5% da população ocupada, e o ramo de prestação de serviços, que foi responsável pela ocupação de 1,8 milhão de pessoas. A tendência de redução da importância relativa do setor agropecuário em termos de ocupação de mão-de-obra, resultante do aumento da produtividade dos trabalhos agropecuários e das precárias condições de vida da população rural tem se mantido no período recente. Não obstante, o setor ainda absorve 22,9% da população ocupada do Estado. Além de situar-se entre as economias relativamente mais avançadas, a economia mineira tem apresentado um ritmo de crescimento acima da média nacional desde a década dos anos setenta. Isso não tem impedido, conforme assinalado anteriormente, a existência de fluxos migratórios negativos que são gerados nas regiões de economia estagnada ou deprimida do Estado, principalmente nas do Vale do Jequitinhonha-Mucuri, do Vale do Rio Doce e da Zona da Mata. Como resultado, a taxa de crescimento da população mineira nas duas últimas décadas, foi de 1,46% ao ano, inferior, portanto, à média nacional, em torno de 1,79%. Apesar da permanente queda da sua participação no total da população brasileira, o Estado de Minas ainda é o segundo mais populoso do Brasil. Tomando-se em conta a sua área territorial de mais de 588 mil km2, tem-se uma densidade demográfica de 31,7 habitantes por km2, bem acima, portanto, da densidade média do país, que é de 20,3 hab/km2 (estimativa para 2010). As perspectivas da economia mineira são relativamente favoráveis no contexto do esforço exportador do Brasil, uma vez que o Estado ocupa o segundo lugar em termos de exportação, considerando as unidades da Federação, tendo sido responsável, no primeiro trimestre de 2006, por 12,1% do total das vendas de produtos brasileiros no exterior. Embora, a exemplo do que ocorreu para o conjunto do país, se tenha observado certo arrefecimento do ritmo de expansão das exportações mineiras – que cresceram 14,5% no trimestre em relação a igual período do ano passado – ainda assim é de se esperar elevado dinamismo, em razão dos requerimentos nacionais em termos de balanço de pagamento. Ainda que parte significativa dos efeitos diretos advindos do setor exportador não se façam sentir na RMBH – concentrando-se nas unidades produtoras localizadas em outras regiões do Estado – ainda assim os impactos globais – diretos e indiretos – na mesma Região são expressivos, não apenas em razão da RMBH concentrar algumas importantes unidades exportadoras – como a Fiat Automóveis –, mas devido à presença de um forte setor de serviços de apoio, inclusive governamentais, e de comércio, que continua a atrair compradores do restante do Estado.

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Nesse contexto de acelerado crescimento demográfico, concentração da renda estadual e de atividades econômicas, a RMBH se constitui em importante mercado de serviços de educação superior, quer ao nível de graduação, quer ao nível tecnológico. Embora a atividade econômica se tenha ressentido nos últimos anos, tanto a nível nacional quanto estadual, do contexto macroeconômico desfavorável, os próprios desafios do ajustamento externo – a se traduzir pela necessidade de rápida expansão das exportações – significam a garantia da continuidade de expansão deste mercado. Essa continuidade significa aumento contínuo da necessidade de profissionais qualificados e da requalificação dos recursos humanos do estado alocados nos setores pouco dinâmicos, num contexto de rápidas transformações ocorridas no mundo do trabalho, decorrentes dos avanços tecnológicos e da internacionalização da economia que efetivamente favorecem o interesse pela educação superior. 3.4 Diretrizes Pedagógicas A estrutura administrativa e didático-científica foi estabelecida a partir de modelos organizacionais propostos pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação, adotando-se o Colegiado de Curso como unidade, para planejar e avaliar as atividades acadêmicas, assim como orientar os corpos docente e discente para a consecução dos objetivos finais dos cursos e da Instituição. À Administração Superior cabe definir as principais competências dos órgãos colegiados e zelar pelo alcance dos objetivos institucionais estabelecidos. O que distingue uma escola de excelência das demais é a existência de uma cultura e de um contexto que servem como pano de fundo e dão sentido às ações que aí se realizam. A diferença reside na substância, nas relações, na atmosfera, nos valores compartilhados, na cultura da organização, enfim, na aceitação de referências comuns que permitam entender, interpretar e dar sentido àquilo que se faz. É a delicada mistura desses ingredientes que distingue uma experiência educativa de outra. Isto traz, entre outras, as seguintes implicações:

- todas as ações do grupo, dentro e fora da sala de aula, se revestem de um caráter educativo;

- todos os membros da comunidade escolar – alunos, professores, funcionários e outros prestadores de serviço – são agentes do processo educativo;

- as ações individuais de professores, alunos ou funcionários consideram o caráter educativo global da instituição e procuram fazê-lo de forma autônoma, porém integrada;

- a integração abrange os níveis de ensino, a relação entre as disciplinas básicas, instrumentais e profissionais, conteúdos métodos, atividades curriculares e extracurriculares, unidades-fim e centro de apoio, atividades de recrutamento, na seleção e avaliação de alunos e professores, relacionamento entre alunos, professores, funcionários, as comunidades locais e a cidade;

- a identidade do grupo e o sucesso de cada educador resultam na capacidade de integrar, de forma autônoma, autêntica e criativa, a missão do grupo em cada ação individual;

- na sua missão educativa, os professores, antes de mais nada, são modelos de desempenho profissional; e

- a criação de valores compartilhados e de uma cultura própria da organização requer um longo processo e se constitui através de atos mais do que de palavras, de símbolos invisíveis mais do que de normas escritas.

3.5 Finalidades e Objetivos Conforme Art. 2º de seu Regimento Interno a ESTACIO - BH tem por objetivos:

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I. a formação de profissionais e especialistas de nível superior dos cursos por ela ministrados;

II. o incentivo e o apoio à pesquisa e à produção acadêmica; III. a realização e o incentivo a atividades criadoras, estimulando vocações e organizando

programas, particularmente vinculados às necessidades regionais e nacionais; IV. a extensão do ensino à comunidade mediante cursos e serviços especiais, prestando

colaboração constante na solução de seus problemas; V. o oferecimento de condições para a realização de mestrado e doutorado do seu corpo

docente; VI. o estímulo à criação cultural e ao desenvolvimento do espírito científico;

VII. o oferecimento de condições para especialização e aperfeiçoamento do seu corpo docente e técnico-administrativo;

VIII. a cooperação com a comunidade local, regional e nacional, como organismo de consulta, assessoria e prestação de serviços a instituições de direito;

IX. público ou privado, em matérias vinculadas aos seus fins e às suas atividades; e X. a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos através do ensino, de

publicações ou de outras formas de comunicação. Para a consecução de seus objetivos, a ESTÁCIO BH, com aprovação da Mantenedora, pode firmar convênios com instituições educacionais, científicas, culturais, nacionais e estrangeiras, entidades de classe, empresas e organizações governamentais ou não. 3.6 Meta Institucional A meta da Instituição é a integração e a harmonia entre os órgãos administrativos e colegiados, oferecendo qualidade e excelência de ensino, para atender as necessidades da sociedade mineira e brasileira. 3.7 Missão, Visão e Valores da ESTÁCIO BH Missão Contribuir com o desenvolvimento do País e para a construção da cidadania formando profissionais capacitados e atualizados, promovendo a ciência e a cultura e participando ativamente do processo de melhoria de vida da população. Visão Ser, entre as maiores instituições de ensino superior do Estado, uma das melhores referências em nível técnico, administrativo, pedagógico, cultural e científico, com uma configuração organizacional ágil, prática e produtiva. Valores

- Respeito - Comprometimento - Transparência - Responsabilidade Social

3.8 Responsabilidade Social As denominadas atividades de responsabilidade social são vistas como um conjunto de valores baseados em princípios éticos de ajuda e promoção sócio-econômica, ambiental e cultural, sob uma perspectiva abrangente das relações compreendidas na atividade institucional com os fornecedores, os consumidores, a comunidade, a sociedade e o meio ambiente.

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Há muito, as IES vêem desenvolvendo atividades de responsabilidade social, ainda que sob várias denominações. Com a introdução pelo MEC dos instrumentos de avaliação no âmbito do SINAES, tais atividades ganharam importância, tendo sido explicitadas e elevadas à categoria de dimensão avaliativa. Assim, a busca de excelência pela IES passa a estar vinculada à qualidade das suas relações sociais, à sustentabilidade econômica, social e ambiental. Consoante com estes ditames, a ESTÁCIO BH tem entre as suas finalidades a consolidação e a expansão de suas atividades de responsabilidade social, com destaque para ações que tenham como objetivos:

- implementar projetos que permitam o treinamento prático, o aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relacionamento humano, estabelecendo parcerias locais, regionais e/ou nacionais;

- contribuir para conferir qualidade à atuação de organizações sociais, consciente que essa relação contribuirá para a qualificação do próprio meio acadêmico, compreendendo-se a importância pedagógica dos movimentos sociais em relação à educação não-formal;

- empreender esforços e estabelecer relações junto aos diversos segmentos sócio-econômicos regionais com vistas a maior interação institucional nos processos de desenvolvimento regional, através da participação, envolvimento e comprometimento com órgãos e instituições afins;

- viabilizar projetos em parceria com agências de fomento para o financiamento das ações para viabilizar as interfaces sociais;

- incrementar parcerias que potencializem as respostas aos problemas econômicos, ambientais e socioculturais da sua região de abrangência; e

- colaborar com a sociedade por meio de parcerias na área empresarial, atuando com treinamento, ensino, cooperação, produção científica e pesquisas.

A ESTÁCIO BH tem oferecido grande número de atividades de extensão à comunidade, atividades de responsabilidade social e eventos diversos, que valorizam sobremaneira a sua atuação e proporcionam aos alunos e comunidade oportunidades de ampliação de conhecimentos e técnicas além dos cursos de graduação. Têm sido significativas as ações de responsabilidade social desenvolvidas pela ESTÁCIO BH desde a sua fundação, em concordância com os valores que abraça e como conseqüência de sua filosofia de ação, desde suas origens. Concebida não apenas como centro de captação, estudo e distribuição da ciência, arte e filosofia das comunidades local, nacional e internacional, mas como agente transformador da realidade sócio-econômico cultural de seu tempo – tem assumido sua responsabilidade social frente à comunidade mineira, contribuindo de todos os modos para a inclusão social. Em particular, a ESTACIO BH, cuja estratégia de atuação tem se pautado pela oferta de ensino superior de qualidade e pela prestação de serviços à comunidade, engajou-se, desde cedo, no processo de expansão quantitativa e transformação qualitativa do ensino superior no Brasil, objetivando contribuir ativamente para que as metas e objetivos do Plano Nacional de Educação sejam alcançadas. Entre suas ações endereçadas ao cumprimento de suas funções no âmbito da responsabilidade social e inclusão social, tem se destacado:

- o oferecimento de cursos de qualidade a baixo custo (em geral os custos mais baixos do mercado), procurando atender à mais ampla parcela possível da população e facilitando o ingresso de alunos de segmentos de menor renda;

- a realização de “Cursos Gratuitos” – que são cursos de curta duração destinados à Comunidade com custos simbólicos, geralmente ministrados durante os períodos de férias (janeiro e julho);

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- a instituição da Universidade da Maturidade, programa que, também a custos módicos, oferece cursos destinados ao atendimento das necessidades da Terceira Idade;

- o engajamento ao Programa Universidade para Todos – PROUNI, desde o lançamento do mesmo;

- realização do “Vestibular Fome Zero”, com a inscrição realizada através de alimentos não perecíveis, que foram doados à Prefeitura Municipal de Belo Horizonte, para encaminhamento aos programas sociais da mesma;

- instituição do “trote social”, com a coleta e distribuição de gêneros de primeira necessidade pelos alunos recém ingressos na ESTÁCIO BH a instituições filantrópicas de Belo Horizonte;

- a concessão de bolsas de estudos aos melhores alunos da ESTÁCIO BH, selecionados de acordo com seu desempenho acadêmico;

- política de contratação de deficientes físicos para funções compatíveis; - realização de palestras e cursos livres sobre temas de interesse da comunidade local; - custeio de estudos e pesquisas de assuntos relevantes ao desenvolvimento social de

comunidades do Estado de Minas Gerais, com a publicação daqueles que atendem aos requisitos acadêmicos na Revista Ciência & Conhecimento, mantida pela Instituição.

Em 2008 a ESTÁCIO BH recebeu da Associação Brasileira de Mantenedoras de Ensino Superior - ABMES o Selo de Instituição de Ensino Superior Socialmente Responsável, com a apresentação do projeto “Estácio de Sábado”, que vem sendo realizado semestralmente, desde o 1º semestre de 2008.

Em 2010 participou novamente com 4 novos projetos renovando assim o Selo de IES Socialmente Responsável, a saber: a) Atividade Motora Adaptada b) Manhã Recreativa ambos promovidos pelo curso de Educação Física; c) Saúde da Maturidade, e d) Programa da Maturidade. O Dia da Responsabilidade Social é promovido pela Associação Brasileira de Mantenedoras de Ensino Superior – ABMES com o objetivo de organizar uma mostra de projetos de ensino, pesquisa e extensão que as instituições de ensino superior desenvolvem durante todo ano.

Em 2011 participou novamente com um novo projeto renovando assim o Selo de IES Socialmente Responsável, a saber O Programa da Maturidade, Educação Física e Fisioterapia, proporcionaram para comunidade uma atividade de responsabilidade social. O evento contou com atividades como: palestra com Dr. Breno Gontijo do Nascimento, sobre “Qualidade de vida e atividade física” seguido de um alongamento promovido pela professora Beatriz Bicalho da Educação Física. Após o exercício os alunos e convidados, acompanhados pelos professores, dirigiram-se para Academia da Policia Militar de Minas Gerais, localizada a Rua Ere, 270, Prado para (em frente à ESTÁCIO BH) realizar uma caminhada na pista de atletismo. As 11:00hs da manhã todos retornaram para as dependências da ESTÁCIO BH Estácio de Sá, e foram, recebidos com um delicioso lanche saudável com frutas e sucos.

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Em 2013 o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, participou com um novo projeto renovando assim o Selo de IES Socialmente Responsável. O evento ocorreu em uma Escola Municipal que atende crianças e adolescentes portadores de necessidades especiais, envolveu coordenadores, docentes e discentes, dos cursos de Direito, Educação Física, Enfermagem, Fisioterapia, Gastronomia, Gestão Hospitalar e outros. Contou ainda com a participação dos alunos do programa da Maturidade que apresentaram aos alunos da Escola, belos expetaculos de dança, música e teatro. Saliento ainda a participação de colaboradores técnicos administrativos. O evento foi coordenado pela professora Daniela Campos Pedrosa que reportou dizendo que foi uma maravilhosa integração entre os discentes da Escola, seus familiares, professores da Escola e a Diretoria. O almoço servido neste dia de tantos acontecimentos especiais foi preparado com muito amor e carinho por nossos docentes e discentes do curso de Gastronomia, que foi servido aos alunos, seus familiares e os funcionários da Escola Municipal que prestamos nossos agradecimentos por ter nos recebido para um trabalho gratificante que nos realizou como profissionais e como seres humanos que somos. 3.9 Dirigentes da Mantida ► Reitor: Juciê Abreu da Silva E-mail: juciê.silva@estacio.br ► Pro-Reitora Acadêmica: Juliana Maria Matos Ferreira E-mail: juliana.ferreira@estacio.br ► Pro-Reitor Administrativo-Financeiro: Juciê Abreu da Silva E-mail: juciê.silva@estacio.br ► Gestor da Unidade Floresta: Michelle Bellei E-mail: michelle.bellei@estacio.br 4 - DA ORGANIZAÇÃO DIDÁTICO-PEDAGÓGICA A organização didático-pedagógica enfoca a administração acadêmica, constituída pela coordenação dos cursos, pela administração acadêmica e pelos órgãos de atenção aos discentes e projeto pedagógico do curso, considerando suas especificidades, seguindo regulamentos, normas, resoluções das legislações em vigor e constantes no Regimento do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, observando-se ainda a forma com que a administração e as atividades acadêmicas articuladas se adequam para o melhor desenvolvimento do curso.

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4.1 Da Organização Acadêmico-Administrativa Para os efeitos de sua administração, a ESTÁCIO BH conta com órgãos normativos, consultivos, deliberativos, executivos e suplementares, conforme art. 7º do Capítulo I de seu Regimento Interno: São órgãos normativos, consultivos e deliberativos: Conselho Superior de Administração, órgão máximo de natureza normativa, consultiva, deliberativa constituído por:

I. Diretor Geral, seu Presidente; II. Gestor Acadêmico;

III. Gestor Administrativo-Financeiro; IV. três representantes do corpo docente, escolhidos por seus pares em listas tríplices,

designados pelo Diretor Geral; V. um representante do corpo docente de Pós-Graduação, escolhido por seus pares em

lista tríplice, designado pelo Diretor Geral; VI. um representante da Mantenedora, escolhido pela mesma;

VII. um representante do Corpo Técnico-Administrativo, escolhido pelo Diretor Geral; VIII. um representante dos órgãos suplementares, escolhido pelo Diretor Geral;

IX. um representante discente indicado por seus pares em lista tríplice, designado pelo Diretor Geral; e

X. um representante da comunidade, escolhido pelo Diretor Geral. Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão - CONSEPE, órgão de natureza normativa, consultiva e deliberativa, destinado a orientar, coordenar e supervisionar as atividades de ensino, pesquisa e extensão da ESTÁCIO BH, constituído por:

I. Diretor Geral, seu Presidente; II. Gestor Acadêmico;

III. Gestor Administrativo-Financeiro; IV. Coordenador Geral do Instituto Superior de Educação; V. um Coordenador de Curso de Graduação, designado pelo Diretor Geral;

VI. um Coordenador de Curso de Pós-Graduação, designado pelo Diretor Geral; VII. dois representantes do corpo docente, indicados por seus pares, em listas tríplices,

designados pelo Diretor Geral, com mandato de 1 (um) ano; VIII. um representante do Corpo Técnico-Administrativo escolhido pelo Diretor Geral;

IX. dois representantes do corpo discente indicados por seus pares, em listas tríplices, designados pelo Diretor Geral com mandato de 1 (um) ano; e

X. um representante da Mantenedora, escolhido pela mesma. Colegiado de Curso, órgão de natureza normativa, consultiva e deliberativa constituído por:

I. Coordenador de Curso, seu Presidente; II. três docentes da área profissionalizante do curso;

III. um docente da área de formação básica do curso; e IV. um representante discente.

São Órgãos Executivos:

- A Diretoria Geral; - A Diretoria Acadêmica;

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- A Diretoria Administrativo-Financeira; - Coordenações de Cursos; - O Instituto Superior de Educação; - Secretaria Geral.

São Órgãos Suplementares:

- Núcleo de Processamento de Dados; - Biblioteca; - Clínicas; - Laboratórios; - Espaços de práticas profissionais; e - Instituto de Pesquisa e Opinião Pública.

4.1.1 Dos Órgãos Colegiados: atribuições e competências Do Conselho Superior de Administração:

I. zelar pelo alcance dos objetivos institucionais da ESTÁCIO BH, aprovando as diretrizes e as políticas da Instituição, estabelecidas pelo Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão bem como supervisionar sua execução;

II. exercer, no âmbito da Instituição, como órgão consultivo e deliberativo, a jurisdição superior da ESTÁCIO BH;

III. propor para referendo da Mantenedora a política de recursos humanos da ESTÁCIO BH, através de um Plano de Carreiras e Salários, no âmbito de sua competência;

IV. aprovar o plano de desenvolvimento e expansão da Instituição e propor diretrizes para o planejamento geral da Instituição;

V. aprovar os demais ordenamentos institucionais internos da ESTÁCIO BH; VI. aprovar para referendo da Mantenedora, a proposta orçamentária da ESTÁCIO BH,

bem como suas alterações e a respectiva prestação de contas; VII. criar, modificar ou extinguir diretorias, programas e órgãos suplementares;

VIII. apreciar, para referendo da Mantenedora, propostas de criação, incorporação, suspensão e desativação de cursos ou habilitações de graduação, licenciatura e pós-graduação, oriundas do Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão, para vigência após aprovação dos órgãos públicos e competentes;

IX. analisar propostas de fixação do número de vagas iniciais de cursos novos e de alteração do número de vagas oriundas do Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão, para vigência após aprovação do órgão federal competente;

X. aprovar o planejamento anual de atividades da ESTÁCIO BH e seu respectivo relatório encaminhado pelo Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão;

XI. apreciar o Regimento, com seus respectivos anexos e suas alterações, submetendo-os ao órgão federal competente, para aprovação;

XII. aprovar e submeter à Mantenedora acordos, contratos ou convênios com instituições públicas ou privadas, nacionais ou estrangeiras;

XIII. exercer o poder disciplinar, originariamente ou em grau de recurso; XIV. deliberar, como instância superior, sobre recursos interpostos de decisões dos demais

órgãos da ESTÁCIO BH; XV. referendar, no âmbito de sua competência, os atos do Diretor Geral, praticados na

forma ad referendum; XVI. outorgar títulos honoríficos ou de benemerência; e

XVII. exercer outras competências a ele atribuídas pela Lei e por este Regimento.

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Do Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão – CONSEPE:

I. estabelecer as diretrizes e políticas de ensino, pesquisa e extensão, bem como os seus desdobramentos, inclusive para efeito orçamentário;

II. acompanhar a execução da política educacional da ESTÁCIO BH, propondo medidas que julgar necessárias ao seu aperfeiçoamento e desenvolvimento;

III. apreciar e emitir parecer sobre as atividades acadêmicas de todos os setores de ensino, pesquisa e extensão da Instituição;

IV. responder a consultas dos Colegiados de Curso, relativas às questões de ensino, pesquisa e extensão;

V. opinar sobre a participação da ESTÁCIO BH em programas, que importem em cooperação com entidades nacionais ou estrangeiras;

VI. deliberar, em primeira instância, ou em grau de recurso sobre representações relativas ao ensino, à pesquisa e à extensão;

VII. aprovar medidas destinadas a solucionar questões de natureza técnica, pedagógica e didático-científica;

VIII. manifestar-se sobre a criação, alteração ou extinção de órgãos acadêmicos, cursos, órgãos suplementares, programas e projetos ou sobre a suspensão do funcionamento destes, para posterior encaminhamento ao órgão federal competente;

IX. dar parecer sobre proposta de criação, incorporação, suspensão e desativação de cursos e habilitações de graduação e pós-graduação, para posterior encaminhamento ao órgão federal competente;

X. fixar normas acadêmicas, complementares às deste Regimento, sobre processo seletivo de ingresso na Instituição, currículos e programas, matrículas, transferências internas e externas, aproveitamento de estudos, além de outras que se incluam no âmbito de sua competência, ouvidos os Colegiados de Curso;

XI. estabelecer critérios sobre a seleção e lotação do pessoal docente e as condições de afastamento para fins de estudo e cooperação técnica;

XII. aprovar o Calendário Anual da ESTÁCIO BH; XIII. apreciar, os projetos de criação de cursos e respectivas vagas iniciais, bem como a

alteração do número de vagas dos existentes, para manifestação do Conselho Superior de Administração;

XIV. estabelecer normas que visem ao aperfeiçoamento dos processos de aferição do rendimento escolar;

XV. estabelecer critérios para elaboração e aprovação de projetos de pesquisa e programas de extensão;

XVI. referendar, no âmbito de sua competência, atos do Diretor Geral, praticados na forma ad referendum deste Conselho;

XVII. dar parecer sobre proposta de alteração deste Regimento, para posterior encaminhamento ao órgão federal competente; e

XVIII. exercer as demais atribuições que, por sua natureza, lhe estejam afetas. Do Colegiado de Curso:

I. definir o perfil profissional e os objetivos gerais do curso; II. elaborar as diretrizes curriculares do curso e suas alterações, observando as

orientações editadas pelo Poder Público, com indicação das disciplinas que o compõem e a respectiva carga horária, para aprovação dos órgãos competentes;

III. fixar as diretrizes gerais dos programas das disciplinas dos cursos e suas respectivas ementas;

IV. propor ao Coordenador do Curso providências necessárias à melhoria do ensino ministrado no curso;

V. promover a avaliação do curso, na forma definida neste Regimento; VI. colaborar com os demais órgãos acadêmicos na sua esfera de atuação; e

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VII. exercer as demais funções que lhe são, explícita ou implicitamente, conferidas pelo Regimento.

4.1.2 Administração Acadêmica Realizada através dos órgãos executivos: Diretoria Geral – órgão executivo superior, que cabe superintender, coordenar e fiscalizar todas as atividades da ESTÁCIO BH. Diretoria Acadêmica – cabe superintender e coordenar as atividades-fim da ESTÁCIO BH. Diretoria Administrativo-Financeira – cabe superintender e coordenar as atividades-meio da ESTÁCIO BH, relativas à pessoal, material, finanças e serviços gerais. Coordenações de Cursos - as atividades de cada curso de graduação são coordenadas por um Coordenador designado pelo Diretor Geral, que além de suas atribuições regimentais preside também o Colegiado de seu curso. Instituto Superior de Educação – encarregado de organizar e ministrar cursos de licenciatura, vinculado à Diretoria Acadêmica, sendo dirigido por uma Coordenação Geral, que para efeitos de organização didático-pedagógica, compõre o conjunto das licenciaturas do Centro Universitário, sendo regido pelo Regimento Interno da ESTÁCIO BH, por estatuto próprio e pela legislação vigente. Secretaria Geral – assessorar a Diretoria Acadêmica e executar trabalhos de natureza burocrática que lhe sejam atribuídos pela Diretoria. 4.2 Coordenação do Curso A Coordenação do Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos é realizada pelo professor Leonardo Espí Cavalcanti, mestre em Administração e pós-graduado em Gerenciamento de Micro e Pequenas Empresas e Graduado em Administração pela Universidade FUMEC, com experiência acadêmica de 10 anos e profissional de 23 anos que o habilita para a realização plena de suas atividades na condução acadêmica do curso, sendo contratado em regime de tempo integral. O coordenador do curso possui atribuições definidas no regimento interno do Centro Universitário buscando uma atuação eficaz, que visa atender aos questionamentos e às solicitações dos discentes e docentes tornando a condução do curso uma linha coerente e sistemática. O coordenador é o ponto de contato com os docente e discentes, cabendo-lhe a responsabilidade da concepção do projeto. É escolhido pelo Diretor Geral, exercendo um papel básico na condução do curso, devendo liderar e interpretar o pensamento e os anseios do corpo docente e discente, bem como aplicando as decisões do colegiado do curso e com ele mantendo permanente integração. Deverá atuar em parceria com todos os segmentos da IES, através da participação ativa em todas as atividades curriculares e extracurriculares. O Coordenador deverá assegurar que os conteúdos programáticos sejam ministrados dentro de seus enfoques e dado o tratamento adequado às questões cuja relevância precisa ser encarada de forma diferenciada.

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São competências do Coordenador do Curso, conforme Art. 31 do Capítulo IX do Regimento Interno:

I. planejar, acompanhar, controlar e avaliar as atividades acadêmicas do curso, em cada período letivo, de acordo com as orientações da Diretoria Acadêmica;

II. orientar e supervisionar os corpos docente e discente quanto aos objetivos finais e intermediários do curso;

III. propor medidas para a melhoria da qualidade do curso; IV. supervisionar o cumprimento dos eventos e das atividades previstas no calendário

escolar da Unidade que dizem respeito ao curso; V. selecionar os membros do corpo docente do curso, encaminhando o resultado da

seleção primeiramente à Diretoria Acadêmica para análise e posterior admissão pela Mantenedora, nos termos da legislação em vigor;

VI. orientar as atividades docentes; VII. manter integração com as diversas Coordenações de Cursos da ESTÁCIO BH;

VIII. elaborar os horários e encaminhá-los aos setores competentes e às coordenações de outros cursos;

IX. planejar e executar eventos (seminários, palestras e outros); X. elaborar documentos técnicos;

XI. elaborar mapas de carga horária e prover a alocação docente; XII. propor à Diretoria Acadêmica a dispensa de membros do corpo docente;

XIII. avaliar e solucionar problemas curriculares e administrativos dos discentes; XIV. orientar o corpo discente, em articulação com a Secretaria Geral, em todas as

atividades e registros da vida acadêmica dos mesmos; XV. decidir sobre o aproveitamento de estudos nos processos de transferências de alunos

de outras Instituições de Ensino Superior para a Instituição, com base na existência de vagas nos cursos e identidade do conteúdo dos programas da instituição de origem;

XVI. analisar currículos para isenção de disciplinas, nos casos de transferência interna, transferência externa e matrícula de portadores de diploma de nível superior;

XVII. manter a Diretoria Acadêmica sempre informada dos problemas e necessidades do curso que coordena; e

XVIII. desempenhar outras atividades que, por sua natureza, lhe sejam afetas. 4.2.1 Identificação do Coordenador do Curso � Dados Pessoais: Nome: Leonardo Espí Cavalcanti E-mail: leonardo.cavalcanti@estacio.br � Formação Acadêmica:

Mestrado em Administração pela FPL (Fundação Pedro Leopoldo); Especialização em Gerenciamento de Micro e Pequenas Empresas pela UFLA – Universidade Federal de Lavras. Graduado em Administração pela Univerdade FUMEC

� Experiência Acadêmica : GRADUAÇÃO

CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE – ESTÁCIO BH ( 2006 até o momento)

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Professor nos cursos CST Recursos Humanos, CST Gestão Hospitalar, CST Marketing, CST Financeira e Administração. Disciplinas: Introdução a Administração, Gerenciamento de Projetos, Administração de Novos Negócios, Gestão de Processos, Gestão de Operações e Fundamentos das Ciências Sociais.

ESTÁCIO BH PROMOVE (GERAES) de SETE LAGOAS (2005 a 2007) Professor no curso de COMÉRCIO EXTERIOR Disciplinas : Espanhol 1 e Espanhol 2

PÓS-GRADUAÇÃO

CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE – ESTÁCIO BH 1)Coordenador e Professor no curso de Pós-graduação MBA GESTÃO EM SAUDE E ADMINISTRAÇÃO HOSPITALAR Disciplina: Administração em Instituições de Saúde 2)Professor no curso de Pós Graduação MBA ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA Disciplina: Gestão de Operações Logísticas 3)Professor no curso de Pós Graduação MBA AUDITORIA EM SAUDE Disciplina: Planejamento em Saúde CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA Professor no curso de Pós-graduação MBA GESTÃO DE PEQUENAS EMPRESAS Disciplina: Gestão de Operações Logísticas

� Experiência Profissional :

Experiência de 23 anos na área de Gestão de Indústria do setor de autopeças. Industria fabricante de peças para Fiat e GM, peças plásticas injetadas técnicas. Iniciou como aprendiz de mecânico, chegando a Direção Geral / Proprietário.

Rede Number One de Idiomas Professor de Espanhol por 11 anos nas unidades matriz(Getulio Vargas), Barreiro e Lagoa

Santa. Também atuou como selecionador e treinador de professores de espanhol para a

Franqueadora Number One Systems. 4.3 Acesso às Informações do Registro Acadêmico A organização acadêmico-administrativa é de responsabilidade da Secretaria Geral, órgão de execução responsável pelos registros e controles acadêmicos matrículas, documentos acadêmicos oficiais e atribuições regimentais. Responsável ainda pelo registro de todos os alunos admitidos, incluindo-os no cadastro discente da IES, e pela execução de todas as rotinas acadêmicas: expedição de documentos acadêmicos, atestados, certificados, diplomas, matrícula, buscando a excelência no atendimento ao aluno. A Secretaria Geral funciona em horário para atender a todos os turnos fazendo com que o atendimento seja rápido e eficaz. Os dados e as informações são constantemente atualizados,

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por funcionários técnicos-administrativos, com formação adequada ao exercício da função, caminhando juntamente com o planejamento do curso. Além do atendimento dos corpos discente e docente, organiza, coordena e supervisiona os processos de admissão e matrículas (vestibular, renovação de matrícula, matrícula sem vestibular - MSV e transferência externa – TE), mantendo atualizados os dados cadastrais dos alunos no sistema de controle acadêmico. É responsável também pela emissão, de documentos escolares, análise das solicitações de reabertura e trancamento de matricula, isenção de disciplinas e a emissão de pareceres e/ou encaminhamentos dos mesmos aos órgãos competentes. Organiza os arquivos de documentação relativos aos alunos e da administração acadêmica (diários, atas, etc...) e gerencia sua atualização. Mantém atualizados todos os lançamentos e alterações de graus e freqüência no histórico escolar. Promove a verificação da autenticidade dos documentos escolares apresentados pelos alunos, prepara a documentação necessária à emissão dos diplomas. Para obter informações acadêmicas, o discente tem acesso on-line às disciplinas matriculadas, ao histórico escolar, às datas de provas, as notas das provas e ao quadro de horário. 4.3.1 Secretaria Geral � Dados Pessoais: Nome do responsável pela secretaria: Luciano Modesto E-mail: luciano.modesto@estacio.br 4.4 Atendimento e Apoio ao Corpo Docente ► Apoio Acadêmico: O corpo docente e discente da Instituição conta com um setor específico de apoio e orientação, coordenado pela Secretaria Geral. O serviço de apoio acadêmico é formado por uma equipe especialmente treinada tendo como objetivo atender ao corpo docente e discente, nas rotinas da ESTÁCIO BH: Quanto ao atendimento ao corpo docente:

- receber o professor todos os dias; - receber pedido e entregar material solicitado; - conferir presenças e atrasos; - remanejar horário ou substituição em caso de ausência do professor; - organizar a aplicação do questionários de Avaliação Institucional eletrônica dos

docentes; - estabelecer outros espaços, para atividades acadêmicas, fora da sala de aula; - planejar grade horário semestral, em trabalho conjunto com a direção acadêmica e a

coordenação do curso; - criar e cadastrar no sistema horário de aula semestral; - acompanhar o processo de matrícula e abertura de vagas. - preparar a reprodução de todo material acadêmico (provas, exercícios, etc); - controlar material de áudio, vídeo e multimídia usado em sala de aula; - acompanhar a rotina da escola. - acompanhar lançamento de freqüência - acompanhar lançamento de notas

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Quanto ao atendimento ao corpo discente:

- atender aos alunos em suas solicitações diárias; - organizar a aplicação do questionários de Avaliação Institucional eletrônica dos

discentes; - informar sobre eventos, normas, palestras, etc; - orientar os alunos sobre legislação educacional; - apoiar as atividades acadêmicas dentro e fora da sala de aula; - acompanhar freqüência; - operacionalizar a célula de retenção - responder aos requerimentos postados online pelos discente; - acolher, processar, encaminhar e finalizar a demanda financeira e acadêmica do

discente; - emissão e recebimento de documentos; - orientação aos interessados em ingressar na Instituição; - da orientação ao discente ao Financiamento, através dos Crédito Universitário Itaú

Unibanco e o FIES; - da orientação ao discente ao beneficio do PROUNI;

► Plano de Capacitação Docente: A ESTACIO BH possui um Plano de Capacitação Docente, de maneira a garantir o constante aprimoramento do seu corpo docente e do seu quadro técnico-administrativo. O maior desafio é fornecer um conjunto dinâmico e sistemático de procedimentos e mecanismos que levem a Instituição a conciliar objetivos e metas individuais e organizacionais com qualidade máxima do seu quadro de servidores. Em geral, os benefícios decorrentes de um planejamento consistente voltado para o aperfeiçoamento e a qualificação dos recursos humanos de uma organização promovem a qualificação do quadro funcional e garantem a permanência do “pessoal-chave” na instituição. A importância dessa permanência está ligada à manutenção da imagem que a organização adquire junto à comunidade local, atraindo outros profissionais competentes. ► Plano de Carreira Docente: O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTACIO BH adota o Plano de Carreira Docente cuja íntegra está no deste projeto. Este Plano regula as condições de admissão, demissão, direitos e vantagens, bem como os deveres e responsabilidades dos membros do magistério superior do Centro Universitário, com o objetivo de dar transparência, segurança, confiança e incentivar o corpo docente na sua permanência nos quadros da instituição, no intuito de maximizar a estabilidade do corpo docente e a formação de um quadro comprometido com a ESTÁCIO BH. ► Apoio Didático-Pedagógico ou Equivalente ao Docente O Centro Universitário oferece apoio didático pedagógico ao seu corpo docente colocando à disposição funcionários especializados, que providenciam o material audio visual a ser utilizado, organizando o ambiente antes e após a utilização pelos alunos. O professor tem acesso aos laboratórios de informática, para preparação das aulas, suporte de informática, em caso de necessidade, e um microcomputador na sala dos professores, para eventuais necessidades na preparação de aulas e materiais instrucionais. O docente obtém, também, apoio junto ao Coordenador de Curso e em reuniões mensais com os colegas professores, informações e orientações de estratégias traçadas para o ensino-

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aprendizagem e formas de avaliação integradas. Para isto a ESTÁCIO BH vem realizando cursos de atualização didático-pedagógico, para seu corpo docente, afim de melhor qualificar seus professores no seu desempenho acadêmico. Os cursos contam com profissionais especializados no campo pedagógico, para o aprendizado de técnicas e discussão de problemas nessa área. A Instituição vem realizando também o “Encontro Semestral de Integração do Corpo Docente“, no início de cada semestre, com a finalidade de não apenas promover um amplo entrosamento entre os professores, como também debater aspectos funcionais, técnicas de ensino e metodologias de trabalho e informar-lhes sobre a sistemática de funcionamento da ESTÁCIO BH. Titulares das diversas áreas fazem exposições sobre como cada uma dessas áreas funciona e sobre como os professores devem usufruir ao máximo das facilidade que a ESTÁCIO BH lhes oferece. Através do Plano de Carreira, são realizadas também ações de capacitação com o estímulo à progressão na formação de mestrado e doutorado, com negociações caso a caso, entre a Instituição e o docente, dentro das necessidades detectadas, bem como o apoio na participação de atividades de curta duração, encontros, simpósios, congressos e outros. Através da SESES – Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá, sua Mantenedora, com sede no Rio de Janeiro, é realizado, anualmente, um “ Encontro de Integração Institucional Estácio de Sá, que conta com a participação dos diretores gerais e acadêmicos, bem como de gerentes financeiros e administrativos das diversas unidades da SESES, destinado a discutir os problemas do ensino superior no país, diretrizes e estratégias de gestão e processos educacionais, e avaliar as perspectivas futuras. Todas as diretrizes estabelecidas, nestes encontros, são apresentadas, pelas diretorias geral e acadêmica, ao corpo docente da Instituição, que possibilitam assim discussões internas com vistas a melhorar, cada vez mais, a qualidade do ensino e a prestação de seviços à comunidade do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. Atualmente a Mantenedora, através de sua Intranet, vem promovendo apresentação de assuntos institucionais e educacionais, para todas as suas unidades, visando nivelamento de informações e debates, que contam com a participação de diretores, funcionários e professores, bem como teleconferências com convidados e apresentação de assuntos variados voltados para o ensino educação. Em 2009 foi lançado o 1º Concurso Nacional Interno de Produções Científicas e Projetos de Extensão, que passa a ser realizado anualmente, contando com a participação de 114 professores inscritos, com 40 premiados, sendo 30 periódicos e 10 projetos de extensão. Participaram deste 1º Concurso 32 Unidades do Brasil, sendo que a Estácio de Sá de Belo Horizonte contou com a participação dos professores premiados Maria Lúcia Ferreira e Márcia Christina Caetano de Souza. Este é um Programa que objetiva não só o incentivo a qualidade dos docentes, mas a projetos de estudos propiciando o desenvolvimento dos cursos da Estácio, sendo de grande importância para o mundo acadêmico. Incentiva não só o empenho na produção científica bem como o desenvolvimento e aperfeiçoamento do corpo docente de todas as Unidades da Estácio Participações. Através desta ação a Estácio demonstra a importância dos professores em sala de aula e na construção de seu projeto acadêmico, estando preocupada não só com o aluno e professores mas com a qualidade do ensino por ela ofertado. 4.5 Atendimento aos Discentes A Instituição tem procurado atender, orientar e acompanhar o corpo discente por meio de um grande número de ações. Atualmente, a estrutura acadêmica organizacional especificamente destinada ao atendimento de alunos em atividades extra-classe e de apoio, são,

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principalmente, Gestão Acadêmica, E3 - Espaço Estágio Emprego, Secretaria Geral de Alunos, Bibliotecas, Coordenadorias de Clínicas e Laboratórios, Coordenações de Cursos, professores com horas em disponibilidade para atendimento discente, fiscais de corredor, setor financeiro e de negociação, Centro de Informações, Telemarketing e Ambulatório Médico. ► Bolsas: A ESTÁCIO BH, além de já ter aderido desde a primeira hora ao PROUNI e ao FIES, poderá manter um programa de bolsas de estudo com investimento próprio, estando classificadas como:

- Bolsa Funcionário (e ou dependente) – total ou parcial para funcionários e seus dependentes.

- Bolsa Monitoria – concedida aos alunos que participam do programa de monitoria. - Bolsa Estágio – concedida para alunos que fazem estágio na ESTÁCIO BH. - Bolsa Iniciação científica – concedia aos alunos que participam do programa de

iniciação científica, observando-se regulamentos próprios. Serão concedidos ainda descontos nas mensalidades através dos sindicatos dos Auxiliares de Administração Escolar do Estado de Minas Gerais, dos Professores da Rede Particular e convênios realizados com empresas e com o setor público. ► Programas especiais e de apoio discente: O Programa de Apoio ao Estudante tem como foco central o atendimento ao aluno. Uma das suas finalidades é estabelecer um elo entre os alunos e os diversos setores da Instituição, visando o encaminhamento e o acompanhamento de soluções de pendências que porventura surgirem no decorrer dos semestres letivos. Está estruturado de forma a manter uma sinergia entre os setores que prestam serviços acadêmicos, curriculares ou não, aos alunos, fazendo com que se tenha uma agilidade maior nas demandas requeridas no desenvolvimento dos cursos e no atendimento aos discentes. Fazem parte da estrutura do Programa, o E3- Espaço Estágio Emprego e a orientação pedagógica, que interagem entre si e também com a Secretaria Geral, com as coordenações de cursos, com a Diretoria, com o setor administrativo e financeiro e outros segmentos que fazem parte da comunidade acadêmica. São funções do Programa de Apoio ao Estudante:

- apoiar e acompanhar coordenadores e discentes em assuntos relevantes através de um controle disciplinar ou orientação e auxílio em problemas acadêmicos;

- orientar e auxiliar o discente para a resolução de problemas acadêmicos e de

relacionamento interpessoal que interfiram no desenvolvimento da aprendizagem;

- prestar apoio acadêmico, desenvolvendo atividades de orientação aos alunos que apresentarem dificuldades no processo de construção de conhecimento, procurando diagnosticar variáveis intervenientes e a partir daí reorientar estudos e rediscutir propostas com as coordenações dos cursos;

- promover a integração de calouros, prestando aos alunos informações pertinentes à

Instituição e serviços oferecidos, através de palestras e orientações sobre o processo ensino-aprendizagem;

- realizar os trotes sociais com os calouros, com cunho social e filantrópico, buscando

estimular nos alunos ações de cidadania e de responsabilidade social através de

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gincanas para arrecadação de alimentos, roupas, etc. a serem distribuídos para entidades filantrópicas;

- orientar o controle disciplinar, atuando junto aos Coordenadores de Cursos, Diretorias

de Campus e professores no sentido de manter a disciplina dentro e fora de aula, e quando se fizer necessário, participar de comissões de inquérito na avaliação e julgamento de ocorrências disciplinares;

- atender e acompanhar ações das representações estudantis formais (Diretório Central

dos Estudantes, Diretórios Acadêmicos e outras) sendo o interlocutor entre seus representantes e a direção da Instituição;

- supervisionar e organizar as atividades de estágio supervisionado, dentro das normas

estabelecidas através de regulamentos próprios;

- realizar prospecção de mercado de trabalho, mantendo contatos e firmando convênios com empresas e instituições para a concessão de estágios e outras parcerias.

A ESTÁCIO BH possui condições institucionais para o desenvolvimento de uma efetiva política de atendimento aos discentes com a implantação de diversas atividades e programas articulados aos projetos pedagógicos, que visam o desenvolvimento acadêmico e profissional dos seus alunos. Ademais, programas especiais dão apoio a professores, comunidade e estudantes. ► Programa de nivelamento: A ESTÁCIO BH oferta programas de nivelamento para os alunos ingressantes, com ênfase nas disciplinas de português e matemática, abrangendo também outras disciplinas e atividades julgadas relevantes pelos coordenadores dos cursos. O nivelamento é ofertado através do Projeto Gabaritando que oferece aulas gratuitas ONLINE para os alunos do 1º e 2º período em disciplinas de diferentes áreas como Língua Portuguesa, Contabilidade, Direito, Matemática, Estatística, Anatomia, entre outras. As horas dedicadas ao projeto Gabaritando poderão ser computadas para integralização de carga horária de atividades complementares. Dependendo da especificidade dos cursos, os coordenadores podem estabelecer programas de nivelamento para outras disciplinas, mediante aprovação do colegiado de curso. ► Programa de monitoria: O Programa de Monitoria é de extrema relevância no sentido de estimular os alunos a superarem suas dificuldades através da interação com colegas que apresentam desempenho elevado na aprendizagem de determinada disciplina. A monitoria é uma atividade auxiliar à docência, exercida por alunos regularmente matriculados que auxiliam o professor na condução de trabalhos práticos, na preparação de material didático e experimental, tanto em sala de aula como em laboratório e na orientação dos alunos, para esclarecimento de dúvidas e / ou realizações de exercícios, tanto em sala de aula como em laboratório. ► Programas de apoio à prática profissional: Os Programas de Apoio à Prática Profissional integram as políticas de atendimento aos discentes, estando representadas nas atividades de estágio e através da política de relações e

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parcerias com instituições e empresas que promovem a divulgação de vagas de emprego aos alunos e conseqüente inserção do aluno no mercado de trabalho. É nesse sentido que a ESTÁCIO BH conta com o E3 - Espaço Estágio Emprego visando assegurar a realização dos estágios dos diversos cursos através de parcerias com as instituições e empresas. Internamente, conta também com clínicas, laboratórios e núcleos de práticas . Assim a ESTÁCIO BH vem procurando contribuir para uma melhor formação do aluno, procurando suprir déficits de conhecimento, aprofundar conteúdos, desenvolver competências, habilidades e atividades, buscando atingir o perfil desejado para os egressos dos cursos de graduação e de graduação tecnológica. ► Atividades acadêmicas complementares: Para o desenvolvimento destas atividades, os cursos contam com uma estrutura de apoio que desenvolve, em parceria, palestras, oficinas, seminários, congressos, visitas técnicas e eventos acadêmicos. São desenvolvidos, também, ações e eventos com aplicabilidade na comunidade local que estimulam a consciência da cidadania e da responsabilidade social em alunos e demais membros da comunidade acadêmica. ► Atendimento Psicopedagógico: O trabalho do Núcleo será acompanhar os alunos dos Cursos ao longo da graduação, assistindo-os em suas dúvidas e ansiedades relacionadas ao contato com a profissão, além de propiciar uma maior integração entre eles, e deste modo, ajudá-los a construir uma vinculação mais profícua com O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, estimulando-os a interagir e contribuir para a vida acadêmica. Estabelecer uma relação individualizada que atenda às necessidades singulares de cada aluno é uma premissa do curso. ► Programa de acompanhamento de egressos: A implantação do Programa de Acompanhamento dos Egressos objetiva manter contato com os alunos após a conclusão dos seus cursos de graduação, orientando-os na prática profissional, na colocação no mercado de trabalho e na aquisição continuada de novos conhecimentos. Além disso, há o interesse em manter a integração entre os egressos, alunos regularmente matriculados e professores, promovendo um canal constante de comunicação. Ademais, a mais eficiente e consistente divulgação institucional é aquela feita através do depoimento dos alunos e ex-alunos, o que incentiva a manutenção de vínculos com aqueles que foram capacitados pela Instituição. O vínculo é estabelecido principalmente através de espaço específico dedicado à este programa na home page da ESTÁCIO BH e através de convites para que os egressos participem da vida acadêmica, apresentando novas experiências adquiridas após a conclusão do curso e vivenciando outras atividades que estejam sendo oferecidas pela Instituição. Ademais, a instituição incentivou a criação e incentiva as atividades da EXTÁCIO – Associação dos Ex-alunos do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.

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Além disso, através de seu programa de Avaliação Institucional, os formandos devem responder a questionário avaliativo sobre contribuição da instituição na sua formação acadêmica e profissional. Para que as atividades acadêmicas se realizem em padrões de qualidade e modernização adequados, existem órgãos que, de forma centralizada para a concepção e descentralizada para a execução, atuam no sentido de dar suporte técnico indispensável à diversidade e complexidade da função da Instituição de ensino. Para tanto, a ESTÁCIO BH conta com os seguintes órgãos de apoio:

a) A Comissão de Vestibular - é responsável pelo processo seletivo dos cursos de graduação e graduação tecnológica da Instituição, cabendo a operacionalização do processo de matrícula à Secretaria Geral de Alunos.

b) A Secretaria Geral de Alunos - é o órgão de atendimento aos alunos, professores e de

apoio à Diretoria Geral, Acadêmica e Administrativa, no que se refere aos serviços de registros e controle acadêmico.

c) A Pró Reitoria Acadêmica - mediante agendamento prévio, os alunos são recebidos

pela Diretoria Acadêmica, e também pelo Diretor Geral, para solução de pendências, que fogem ao âmbito ou competência dos Coordenadores de Curso, Secretaria Geral ou Gerência Acadêmica.

d) A Pró Reitoria Administrativo-financeira - através do setor financeiro, os alunos são

atendidos para negociação de débitos com a Instituição no que se refere ao pagamento das mensalidades, obtenção de bolsas de estudo com investimento próprio ou descontos concedidos nas mensalidades através de convênios realizados com o Sindicato dos Auxiliares de Administração Escolar do Estado de Minas Gerais – SAAE; dos Professores da Rede Particular – SINPRO, convênios realizados com empresas e convênios realizados com o Governo Federal: PROUNI e FIES.

e) O E3 Espaço Estágio Emprego - tem como objetivo ampliar as condições de acesso dos

alunos ao mercado de trabalho através de parcerias que consolidem a integração ESTÁCIO BH com a Empresa, viabilizando os projetos de estágios curriculares e extracurriculares constantes dos projetos pedagógicos dos cursos. Preocupada com a empregabilidade de seus alunos a Estácio criou o Projeto Espaço Estágio Emprego, acreditando que a presença de empresas nas unidades, somada a um serviço de orientação de carreiras, vai permitir que os alunos tenham a oportunidade de interagir e conhecer as melhores chances para incrementar a sua carreira profissional.

f) A Biblioteca - hoje composta por 2 bibliotecas, com um acervo de 55.058 volumes de

livros, 10.927 títulos; 39 de periódicos, 618 de fitas de vídeo.

g) As Clínicas, Laboratórios Específicos, Escritório de Assistência Jurídica Gratuita - são os responsáveis pela execução da prática supervisionada reproduzindo a realidade do campo, possibilitando à comunidade acadêmica o contato permanente e atualizado em termos de conhecimento e tecnologia em cada curso em que se insere.

h) Outros - Comunicação pela Internet: www.estacio.br “Sala de Aula Virtual” aplicativo

do site da ESTÁCIO BH em que o professor comunica-se com o aluno e este através do número de sua matrícula e senha, tem acesso a todo material acadêmico elaborado e disponibilizado pelo professor, via on line.

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4.6 Articulação do PPC com o PDI e PPI O processo de construção do Projeto Pedagógico do Curso GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS (PPC) partiu da reflexão da Missão abraçada pelo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, as relações da comunidade acadêmica, de como a Instituição deve buscar cumprir suas metas e objetivos e ainda garantir a coerência, não só com suas ações, revestidas de um caráter educativo, mas com as finalidades/objetivos e filosofia definidas em seu Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) e Projeto Pedagógico Institucional (PPI). As ações desenvolvidas no curso procuram seguir o processo coletivo contínuo que se inicia numa intencionalidade, se expressa no planejamento e desenvolvimento de suas ações e segue nas avaliações e reajustes em face de novas propostas e novos desafios que venham surgir. Estão em consonância com as metas e objetivos institucionais através da capacitação do corpo docente e administrativo, melhorias tecnológicas e o avanço do conhecimento, atualizando currículos, metodologias e formas de atuação; aos avanços dos sistemas e operações organizacionais (administrativos e pedagógicos); aos avanços na relação ESTÁCIO BH-empresa-sociedade, em todos os níveis e áreas, buscando ocupar novos espaços; à sistematização dos procedimentos de acompanhamento e avaliação do planejamento e das ações universitárias. Através também de ações curriculares e extracurriculares busca-se a formação generalista sem perder de vista a qualidade do ensino e do processo ensino-aprendizagem, incluindo a participação do educando em atividades de pesquisa, extensão e comunitárias. As ações curriculares incluem as disciplinas de sua estrutura curricular e/ou de outros cursos, trabalhos interdisciplinares, projetos de cunho social e profissional, etc. Contaremos ainda com uma a Avaliação Institucional a ser desenvolvida pela comunidade acadêmica do CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTACIO DE BELO HORIZONTE – ESTACIO BH, um processo coletivo de reflexão, produção de conhecimentos sobre a Instituição e seus recursos, compreensão de conjunto, interpretação e trabalho de transformação. A presente avaliação se fundamentará em um planejamento que considera sua realidade e sinaliza onde se quer chegar. Assim além de promover uma reflexão sobre a prática educacional, o processo de auto-avaliação permitirá obter informações importantes e necessárias que auxiliarão na melhoria e transformação do fazer educacional, na qualidade da oferta educacional e na implantação de um processo contínuo de avaliação institucional ,pautado no planejamento e direcionamento das ações da Instituição, consolidando seu compromisso educacional, científico-cultural e social. 5 - PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO 5.1 Concepção do curso O Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos obedece às DIretrIzes CurrIculares NacIonaIs e ao Catálogo NacIonal de Cursos SuperIores de TecnologIa. O seu currículo está organIzado de modo a oferecer ao aluno referencIaIs teórIco-prátIcos que colaborem na aquIsIção de competêncIas cognItIvas, habIlIdades e atItudes e que promovam o seu pleno desenvolvImento como pessoa, o exercícIo da cIdadanIa e a qualIfIcação para o trabalho. Além dIsso, o referIdo curso será pela IES objetIvando democratIzar o acesso ao ensIno superIor no país, contrIbuIndo para o desenvolvImento econômIco, socIal e cultural das localIdades e regIões e promovendo transformação e a Inclusão socIal e cultural. As condIções sócIo-econômIcas favoráveIs à Implantação e amplIação da oferta de educação superIor na RegIão MetropolItana de Belo HorIzonte (RMBH) levaram O Centro Universitário

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Estácio de Belo Horizonte a avalIar com crItérIo a vIabIlIdade de ofertar um curso de educação superIor de nível tecnológIco na área de Recursos Humanos. A perspectIva globalIzada do mundo e, em conseqüêncIa, do mercado de trabalho, exige postura nova e dIferencIada das pessoas. Se há algum tempo atrás os profIssIonaIs InfluencIavam e eram InfluencIados pela cIrcunscrIção da organIzação na comunIdade e, no máxImo, no mercado de trabalho por ela abrangIdo, hoje o mercado é o mundo e, aInda que não o faça dIretamente, as expectatIvas que encontram-se na esteIra da globalIzação pressIonam IndIretamente o desempenho do profIssIonal na empresa. VerIfIcou-se uma demanda pelo aumento de qualIdade na formação desses profIssIonaIs dentro e fora das empresas, poIs a competIção acentuada decorrente desse contexto, delIneIa um quadro crescente de competêncIas em que a educação contInuada torna-se a questão central da preocupação na gestão de carreIras. Neste contexto, foI estruturado o curso para a formação de um profIssIonal com capacIdade de InvestIr nos quadros da organIzação, formar, fortalecer e utIlIzar o potencIal de um banco de talentos Internos; projetar e Implementar programas educacIonaIs focalIzados nas competêncIas exIgIdas pela empresa (Independentemente de tendêncIas passageIras verIfIcadas no mercado de trabalho); IdealIzar e estImular programas de estágIos e traInees, ou seja, equacIonar formação e experIêncIa. DefInIdo o foco prIncIpal de atuação desse novo curso, em um prImeIro momento, passou-se à concepção de seu desenho, procurando IdentIfIcar as bases tecnológIcas a serem desenvolvIdas para a formação das competêncIas necessárIas a um tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos. CrIou-se, dessa forma, uma estrutura currIcular fundamentada no prIncípIo de que o tecnólogo egresso do curso deverá ser capaz de ter pleno conhecImento e domínIo dos processos de RH e ter uma vIsão do funcIonamento das áreas afIm nas empresas, bem como de metodologIas que os habIlItarão a IdentIfIcar as necessIdades dos clIentes Internos e externos, elaborarem projetos e Interpretarem os demonstratIvos fInanceIros básIcos, traçarem estratégIas de Recursos Humanos alInhadas com a mIssão e objetIvos da empresa. Concluído o processo de reconhecImento em novembro de 2004, percebeu-se a oportunIdade de reavalIar a estrutura currIcular como forma de melhorar aInda maIs o perfIl de formação das competêncIas dos alunos, aproxImando o egresso de forma maIs sIgnIfIcatIva do mercado de trabalho. É Importante acrescentar que a preocupação crescente das empresas, do governo e da socIedade cIvIl, de uma maneIra geral, com os Programas de ResponsabIlIdade SocIal e de QualIdade de VIda no Trabalho, como forma de recuperar a dIgnIdade do ser humano no exercícIo de uma atIvIdade produtIva, abre novas perspectIvas profIssIonaIs ao Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, que está sendo chamado a responder com IdéIas em torno do desenvolvImento do potencIal das pessoas para o trabalho em tempo futuro e da retenção dos talentos captados pelas empresas. 5.2 Objetivo do curso ObjetIvo geral O Curso SuperIor de TecnologIa em Recursos Humanos tem como objetIvo geral formar profIssIonaIs dotados de compreensão estratégIca do papel dos recursos humanos na gestão dos capItaIs humano e Intelectual das organIzações, que estejam aptos à gestão e desenvolvImento de pessoas, assumIndo responsabIlIdades pela admInIstração da área e de

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seus subsIstemas, de forma a atender às demandas do setor produtIvo e da socIedade, percebendo sua ImportâncIa estratégIca e seu papel Intelectual no desenvolvImento do campo de conhecImento em gestão de recursos humanos. O Curso objetIva a construção de um currículo de orIentação dIalógIca, que se organIza a partIr das característIcas dIscentes e da proposta de formação, consIderados seus níveIs teórIco e metodológIco. Alcança-se assIm maIor efIcácIa pedagógIca, compreendendo-se o aluno como sujeIto socIal, contextualIzado em relação a um grupo socIal, cultural e econômIco. AssIm, o Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos abandona uma proposta de formação de caráter "encIclopédIco" para se estruturar em torno de uma proposta avançada. TaIs condIções nos assegurarão a absorção dos nossos alunos pelo mercado de trabalho ou um melhor aproveItamento profIssIonal para aqueles que estejam atuando nessa área, tudo Isso sem consIderar a grande ImportâncIa que as organIzações vêm dando à gestão do seu capItal humano (AdmInIstração de Pessoas, Talentos e ConhecImento), percebendo as pessoas como o seu grande dIferencIal de sobrevIvêncIa, crescImento e competItIvIdade. 5.3 Objetivos Específicos Dentre os objetIvos específIcos destacam-se:

- Formar profIssIonaIs que aplIquem a tecnologIa para melhor Implementar os conceItos fundamentaIs de gerencIamento de Recursos Humanos, alInhados com a cultura, com o negócIo e com a estratégIa da organIzação, através de polítIcas, planos e ações que defInam os processos de recrutamento e seleção, de desenvolvImento, capacItação e avalIação, planos de cargos, carreIra e salárIos, além de rotInas do cIclo de pessoal, de modo Integrado e sIstêmIco.

- Atender a demanda das empresas, oferecendo ao mercado profIssIonaIs especIalIzados e atualIzados, com vIsão generalIsta, que domInem as técnIcas, com competêncIa, e que detenham o saber-fazer relatIvo à Gestão de Recursos Humanos.

- QualIfIcar profIssIonaIs em educação tecnológIca, com foco específIco, capazes de atender maIs rapIdamente as demandas de mercado, voltados para a elaboração, Implantação, avalIação e gerencIamento dos Recursos Humanos.

- Formar cIdadãos étIcos, proatIvos e com espírIto empreendedor, capazes de se adaptar às constantes mudanças, e que tenham flexIbIlIdade, crIatIvIdade, motIvação e crescente autonomIa Intelectual. Em relação às habIlIdades e competêncIas o curso deverá permItIr ao egresso atuar em Gestão de Recursos Humanos nas seguIntes frentes:

- Recrutar e selecIonar pessoas adequadas às necessIdades atuaIs e futuras das organIzações; - Implementar programas de treInamento e desenvolvImento necessárIos ao desenvolvImento

das organIzações; - AplIcar programas tradIcIonaIs e estratégIcos de remuneração; - DIagnostIcar, mensurar e propor melhorIas para o clIma organIzacIonal; - Compreender e apoIar os processos de mudança relacIonados às pessoas; - Conhecer as leIs trabalhIstas e as obrIgações decorrentes dos contratos IndIvIduaIs e dos

Instrumentos coletIvos de trabalho; - Desenvolver estratégIas que harmonIzem as relações entre empresas, funcIonárIos e

sIndIcatos; - Adotar medIdas que assegurem a IntegrIdade físIca e a saúde dos colaboradores no ambIente

de trabalho; - Compreender o negócIo e alInhar a gestão de recursos humanos, pelo gerencIamento do

desempenho e do aproveItamento ótImo do potencIal dos trabalhadores orIentando as ações para resultados e a agregação de valores aos negócIos;

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- Entender a ImportâncIa do adequado relacIonamento Interpessoal entre os níveIs hIerárquIcos e desenvolver aptIdão para atuar em equIpes InterdIscIplInares; e

- InternalIzar os valores de responsabIlIdade socIal, justIça e étIca profIssIonal e da contínua necessIdade de aprImoramento profIssIonal. 5.4 Mercado de trabalho e Campo de atuação A aceleração do processo de globalIzação, assocIalda à busca pelo dIferencIal competItIvo entre as organIzações provoca uma necessIdade urgente de formação em novas habIlIdades profIssIonaIs. Por esse motIvo o perfIl do gestor tecnológIco em recursos humanos vem atendendo a uma demanda crescente no mercado de trabalho. Sob a perspectIva de que as pessoas constItuem o maIor patrImônIo de qualquer empresa, este curso proporcIonará ao aluno utIlIzar métodos, técnIcas e prátIcas para lIdar com pessoas, prIncIpalmente na área de Recursos Humanos. Neste setor este profIssIonal pode supervIsIonar o recrutamento e seleção de pessoal, analIsar cargos, admInIstrar salárIos, coordenar treInamentos e desenvolvImento de seus trabalhadores.As empresas estão reconhecendo cada vez maIs a ImportâncIa de ter um profIssIonal que conheça polítIcas de gestão de pessoas de forma a garantIr as metas organIzacIonaIs. O egresso poderá atuar em caráter estratégIco como gestor de recursos humanos; analIsta ou técnIco de recrutamento e seleção, de cargos e salárIos, de treInamento e desenvolvImento de pessoal e/ou assIstente de departamento pessoal, alInhando expectatIvas entre a empresa e seus funcIonárIos. Neste sentIdo, além de defInIr as estratégIas de aproveItamento dos funcIonárIos dentro da empresa, o profIssIonal técnIco em Recursos Humanos também deverá se preocupar com o bem estar e bom funcIonamento das equIpes. Também é função do profIssIonal técnIco em Recursos Humanos fIscalIzará o cumprImento da LeI, fIscalIzando se os empregados estão cumprIndo sua função corretamente, se estão tendo a segurança necessárIa e também se todos os DIreItos TrabalhIstas estão sendo respeItados. Outra vertente de atuação bastante valorIzada é a consultorIa, processo pelo quel o profIssIonal técnIco de RH poderá também trabalhar como consultor especIalIzado em várIas áreas taIs como recolocação profIssIonal, treInamentos e também como processos seletIvos. Sob essa perspectIva os egressos poderão ter em suas carreIras como tecnólogos em recursos humanos cada vez maIs valorIzada no mercado. 5.5 Perfil do egresso O egresso do Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos terá as marcas da atuação do profIssIonal do nosso tempo que são o respeIto aos valores de responsabIlIdade socIal, da justIça e da étIca; a conscIêncIa da necessIdade da contínua aprendIzagem; a orIentação para resultados; a responsabIlIdade em alInhar os planos de Recursos Humanos aos planos corporatIvos. Saberá agregar valor aos negócIos e compreender as relações entre o contexto das organIzações e os contextos econômIcos, polítIcos, socIaIs e culturaIs que Interferem nas dIretrIzes organIzacIonaIs e nas formas de atuação e desenvolvImentos dos profIssIonaIs sob sua gestão. O profIssIonal formado estará apto a compreender a dInâmIca das relações entre empregados e empregadores no contexto socIal, polítIco e econômIco brasIleIro , capacItado a elaborar dIagnóstIco para detectar as preocupações e problemas nas organIzações, estabelecendo prIorIdades, alvos, objetIvos, verIfIcando-se também estratégIas para sua Implementação e a dIreção maIs garantIda de sucesso. Além dIsso tem conhecImento para elaborar planos de cargos e salárIos, bem como rentabIlIzar ao máxImo o processo de recrutamento e seleção de RH.

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O Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos possuIrá, portanto, sólIda formação técnIca, compreenderá os dIferentes processos, metodologIas, Instrumentos, conceItos e estratégIas utIlIzadas em seu campo de atuação. Será um profIssIonal atualIzado nos conceItos e nas melhores prátIcas de gestão de pessoas, tendo como pontos de excelêncIa o desenvolvImento de programas de TreInamento e DesenvolvImento de pessoas, a Gestão de Remuneração e AdmInIstração de Pessoal. Em decorrêncIa da formação ampla (multIdIscIplInar) e das habIlIdades desenvolvIdas, o egresso do Curso de SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos estará apto aInda, a solucIonar problemas lIgados às organIzações, por meIo do(a):

- planejamento e determInação de polítIcas de recursos humanos sIntonIzados com as metas da empresa;

- prestação de servIços como: consultorIa, assessorIa e/ou audItorIa, na área de recursos humanos;

- planejamento, dIreção e controle das atIvIdades de gestão de pessoas de qualquer tIpo de empresa;

- racIonalIzação das decIsões e desenvolvImento de estratégIas adequadas para solucIonar problemas relacIonados à gestão de pessoas ;

- IdentIfIcação das necessIdades de desenvolvImento das pessoas e adequação às necessIdades e expectatIvas da empresa;profIssIonal autônomo ou Integrante de empresas especIalIzadas na prestação de servIços, sem vínculos empregatícIos com a empresa-clIente e prestar-lhe servIços de natureza temporárIa, sob demanda específIca;

- verIfIcação da exatIdão dos procedImentos adotados e desenvolvIdos pelos subsIstemas de recursos humanos;

- habIlIdade prIncIpal de crIar laços com colaboradores Internos e clIentes externos e de agregar valor por ajudar a converter a estratégIa em ação;

- capacIdade de focalIzar o exercícIo das suas atIvIdades em áreas específIcas de Recursos Humanos, pelo fato de possuIr a competêncIa que alIa a teorIa à prátIca profIssIonal. Preparará o aluno para elaborar:

- DIagnóstIco OrganIzacIonal. - PesquIsa de ClIma e Cultura OrganIzacIonal. - Plano de Remuneração. - Recrutamento e Seleção de Pessoal. - TreInamento de Recursos Humanos. - Planejamento de CarreIra. - AvalIação de Desempenho. - Relações Trabalhistas. - Programas de DesenvolvImento OrganizacIonal: Mudança Planejada. - Planejamento EstratégIco de Recursos Humanos. - EstratégIa de Gestão PartIcIpatIva de Recursos Humanos. - Planos preventIvos de Estresse no Trabalho. - Controle de ProdutIvIdade e QualIdade no Trabalho. - Programa de Preparação para AposentadorIa.

5.6 Regime escolar

⇒ Vagas AnuaIs: 200 vagas anuais.

⇒ Dimensionamento das Turmas: 50 alunos.

⇒ RegIme de Matrícula: CrédIto/Semestral.

⇒ Turno de FuncIonamento: Noturno.

⇒ Duração do Curso: 4 semestres / 1676 horas relógio.

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⇒ Prazo Mínimo de IntegralIzação: O curso deve ser Integralizado em no mínImo 4 (quatro) períodos letIvos, que correspondem a 2 anos.

⇒ Prazo Maximo de Integralização: O curso deve ser integralizado em no máximo 06 (seis) períodos letivos, que correspondem a 3 anos. 5.7 Estrutura curricular A MatrIz CurrIcular do Curso SuperIor de TecnologIa em Recursos Humanos será IntegralIzada em 1676 horas, dIstrIbuídas em 4 (quatro) semestres mínimos para sua conclusão conforme quadro a seguir:

ESTRUTURA CURRICULAR

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS - GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA - 413

1º PERÍODO Carga HorárIa

TIpo T P AE

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I OBRIGATÓRIA 36 0 0

ANÁLISE TEXTUAL OBRIGATÓRIA 36 0 0

FUNDAMENTOS DAS CIÊNCIAS SOCIAIS OBRIGATÓRIA 36 0 0

INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO OBRIGATÓRIA 36 0 0

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA OBRIGATÓRIA 36 0 0

MATEMÁTICA PARA NEGÓCIOS OBRIGATÓRIA 72 0 0

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO OBRIGATÓRIA 72 0 44

PLANEJAMENTO DE CARREIRA E SUCESSO PROFISSIONAL

OBRIGATÓRIA 36 0 0

TOTAL: 08 DIscIplInas

2º PERÍODO Carga HorárIa

TIpo T P AE

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO OBRIGATÓRIA 72 0 44

TÉCNICAS DE SELEÇÃO OBRIGATÓRIA 72 0 44

ESTATÍSTICA APLICADA OBRIGATÓRIA 36 0 0

ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL OBRIGATÓRIA 36 0 0

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES OBRIGATÓRIA 36 0 0

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL OBRIGATÓRIA 72 0 0

TOTAL: 06 DIscIplInas

3º PERÍODO Carga HorárIa

TIpo T P AE

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS OBRIGATÓRIA 72 0 0

GESTÃO DA QUALIDADE OBRIGATÓRIA 36 0 0

GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL OBRIGATÓRIA 36 0 0

FORMAÇÃO DE INSTRUTORES OBRIGATÓRIA 36 0 0

RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS OBRIGATÓRIA 36 0 0

ROTINAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (FOLHA) OBRIGATÓRIA 36 0 44

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SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO OBRIGATÓRIA 36 0 0

SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH I OBRIGATÓRIA 36 0 44

SEMINÁRIOS INTEGRADOS EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

OBRIGATÓRIA 36 0 0

TOTAL: 09 DIscIplInas

4º PERÍODO Carga HorárIa

TIpo T P AE

SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II OBRIGATÓRIA 36 0 44

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA OBRIGATÓRIA 36 0 0

TÓPICOS EM LIBRAS:SURDEZ E INCLUSÃO OBRIGATÓRIA 36 0 0

MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS OBRIGATÓRIA 36 0 0

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS OBRIGATÓRIA 36 0 0

GESTÃO DE BENEFÍCIOS OBRIGATÓRIA 72 0 0

GESTÃO DE DESEMPENHO OBRIGATÓRIA 36 0 0

GESTÃO DE PROCESSOS OBRIGATÓRIA 36 0 44

CONSULTORIA INTERNA DE RH OBRIGATÓRIA 36 0 0

TOTAL: 09 DIscIplInas

TOTAL DE HORAS OBRIGATÓRIAS 1.676 T P AE

1.368 0 308

OPTATIVAS 36 0 0

ELETIVAS 0

ATIVIDADES COMPLEMENTARES 0

ESTÁGIO FORA DA MATRIZ 0

TOTAL DE HORAS MÍNIMAS + ELETIVAS + ATIVIDADES COMPLEMENTARES + ESTÁGIO FORA DA MATRIZ

1.676

NOTA: O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH atenta às necessidades educativas especiais de seus alunos, buscará constantemente formas para promover a aprendizagem e o desenvolvimento de toda a comunidade acadêmica. Consciente de que a educação inclusiva é um processo de reestruturação da cultura, da prática, das políticas vivenciadas nas instituições de ensino, a ESTÁCIO BH assume o compromisso de oferecer Libras, como obrigatória ou optativa de acordo com o Decreto 5.626/2005, para todos os cursos oferecidos. Assim será oferecida a disciplina Libras - Língua Brasileira dos Sinais com 36 horas, como OPTATIVA para o Curso Superior de Tecnologia em GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS. Ainda, conscIente de que a TemátIca da Educação das Relações Ético-raciais e o Ensino da HIstórIa e Cultura Afro-BrasIleIra e IndIgena é fundamental no EnsIno SuperIor, ela é abordada na dIscIplIna de Analise Textual e SemInárIos Integrados em Gestão de Recursos Humanos. A Política Nacional de Educação AmbIental é abordada contInuamente no curso e especIfIcamente nas dIscIplInas de Analise Textual e Semínários Integrados em Gestão de Recursos Humanos. 5.7.1 Educação das Relações Étnico-raciais e o Ensino da História e Cultura Afro-brasileira e Indigena Em relação ao determinado nas Diretrizes Curriculares Nacionais para a "educação das relações étnico-raciais e para o ensino da história e cultura afro-brasileira e indígena" (Lei n° 11.645 de 10/03/2008 e Resolução CNE/CP nº1 de 17/06/2004), vale destacar que o estudo das relações étnico-raciais, bem como questões e temáticas que dizem respeito aos

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afrodescendentes e indígenas estão incluídos, no CST em GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS, da seguinte forma: No projeto pedagógico e na matriz curricular, incorporados nos conteúdos de diferentes

disciplinas e em atividades curriculares dos cursos nas Atividades Acadêmicas

Complementares, e nas Atividades Estuturadas, como tema de iniciação científica e pesquisa.

Em disciplina obrigatória, como Análise Textual e Seminários Integrados de Gestão de Recursos

Humanos, que trata as questões socioculturais, refletidas por meio de textos; ou em disciplinas

eletivas, que desenvolvem o tema nas questões socioculturais e História dos Povos Indígenas e

Afrodescendentes, que têm o objetivo de fornecer conhecimentos sobre a formação destas

sociedades e da sua integração nos processos físico, econômico, social e cultural da Nação

Brasileira.

5.7.2 Educação Ambiental

De acordo com a Lei Federal nº 9795, de 27 de abril de 1999, que dispõe sobre "a educação ambiental, instituindo a Política Nacional de Educação Ambiental", o Decreto nº 4.281 de 25 de junho de 2002, que regulamenta a referida lei e a Resolução nº 2, de 15 de junho de 2012 que estabelece as Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação Ambiental, a educação ambiental (EA) está representada pelos processos por meio dos quais o indivíduo e a coletividade constroem valores sociais, conhecimentos, habilidades, atitudes e competências voltadas para a conservação do meio ambiente, bem essencial à qualidade de vida e sua sustentabilidade. A Educação Ambiental envolve o entendimento de uma educação cidadã, responsável, crítica, participativa, em que cada sujeito aprende com conhecimentos científicos e com o reconhecimento dos saberes tradicionais, possibilitando a tomada de decisões transformadoras, a partir do meio ambiente natural ou construído no qual as pessoas se integram. A EA avança na construção de uma cidadania responsável voltada para culturas de sustentabilidade socioambiental. Desta forma, o projeto pedagógico e a matriz curricular do CST em GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS apresentam a educação ambiental como prática educativa integrada, contínua e permanente, representando um eixo transversal em atividades curriculares dos cursos nas Atividades Acadêmicas Complementares e nas Atividades Estruturadas. Vale destacar, também, o importante papel que desempenha no estudo da ética ambiental das atividades profissionais a serem desenvolvidas por nossos estudantes. Além desta transversalidade, no CST em GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS, a temática está contemplada em disciplinas obrigatórias, como: Análise Textual (que trata questões ambientais, refletidas por meio de textos). Já o tema Sustentabilidade é abordado em disciplinas de forma contundente, a saber, Seminários Integrados em GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS, dentre outras que realizam um trabalho de conscientização das responsabilidades ambientais. Além de oferecer disciplinas eletivas que abordam o assunto. 5.7.3 Educação em Direitos Humanos De acordo com as Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação em Direitos Humanos (Resolução nº 1, de 30 de maio de 2012), o projeto pedagógico do Curso trata deste tema de modo misto, de forma transversal, em atividades curriculares dos cursos: Atividades Acadêmicas Complementares e Atividades Estruturadas, como tema de iniciação científica e pesquisa, combinando transversalidade e disciplinaridade, na formação inicial e continuada

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dos profissionais. Além de contemplar essa temática nas disciplinas optativas que os cursos da ESTÁCIO BH, poderão ofertar no decorrer dos semestres letivos. A Educação em Direitos Humanos, um dos eixos fundamentais do direito à educação, refere-se ao uso de concepções e práticas educativas fundadas nos Direitos Humanos e em seus processos de promoção, proteção, defesa e aplicação na vida cotidiana e cidadã de sujeitos de direitos e de responsabilidades individuais e coletivas. A ESTÁCIO BH pautada no eixo fundamental do direito à Educação irá atender, orientar e acompanhar o corpo discente por meio de ações, tais como: - Gestão Acadêmica, E3 - Espaço Estágio Emprego, Secretaria Geral de Alunos, Bibliotecas, Coordenadorias de Clínicas e Laboratórios, Coordenações de Cursos, Professores com horas em disponibilidade para atendimento discente, Fiscais de corredor, Setor financeiro e de negociação, Centro de informações, Telemarketing e Ambulatório Médico. 5.7.4 Análise da estrutura curricular Categorias ou Eixos de Formação utilizados pela Instituição: O Curso SuperIor de TecnologIa em Recuros Humanos irá oferecer aos alunos referencIaIs teórIco-prátIcos que colaborem no desenvolvImento de competêncIas e que promovam o seu pleno desenvolvImento como pessoa, no exercícIo da cIdadanIa e na qualIfIcação para o trabalho. O currículo do Curso será composto por unIdades de Formação Básica e Formação EspecífIca. A unIdade de Formação EspecífIca representará os conteúdos que compõem a base cIentífIca e tecnológIca necessárIa à construção do saber na área de recuros humanos; a unIdade de Formação BásIca representará o suporte para compreensão das unIdades de Formação específIca, amplIando a base de conhecImentos teórIcos do aluno. O curso se desenvolverá em quatro módulos, cada um com o objetIvo de formar o aluno para atuar nos prIncIpaIs segmentos da área de Gestão de Recursos Humanos, sendo que o prImeIro módulo – Formação BásIca GerencIal - será obrIgatórIo para os demaIs, conforme Ilustrado na FIG.1.

Módulo 1:

FORMAÇÃO BÁSICA GERENCIAL

Módulo 3:

Gestão de Remuneração

Módulo 4:

DesenvolvImento de Pessoas

SAÍDA – DIPLOMA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Módulo 2:

Recrutamento e Seleção e AdmInIstração de Pessoal

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FIG.1. Representação de conteúdos que compõem a base científica e tecnológica da Curso de Gestão Tecnológica em Recursos Humanos Para maIor detalhemento do móldulos, a seguIr uma descrIção sumárIa do que tratará cada uma das etapas: ► MÓDULO: FORMAÇÃO BÁSICA GERENCIAL As competêncIas geraIs do módulo de Formação BásIca GerencIal são:

- UtIlIzar com proprIedade a comunIcação verbal e escrIta conforme as necessIdades da gestão dos dIferentes modelos organIzacIonaIs.

- GerencIar equIpes de trabalho, desenvolvendo processos de IdentIfIcação das necessIdades IndIvIduaIs e grupaIs.

- AvalIar e dImensIonar estruturas organIzacIonaIs, vIsando a otImIzação de seus recursos e competItIvIdade no mercado.

- IdentIfIcar as áreas de gestão envolvIdas no cIclo de transformação de recursos e de sua colocação no mercado de modo Integrado, sIstêmIco e estratégIco.

- IdentIfIcar e utIlIzar ferramentas e metodologIas adequadas para Implementação de projetos de forma a atender os objetIvos organIzacIonaIs. ► MÓDULO: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL As competêncIas geraIs do Módulo de Recrutamento e Seleção e AdmInIstração de Pessoal são:

- AplIcar a legIslação trabalhIsta, prevIdencIárIa e trIbutárIa, no que se refere aos processos de admIssão, demIssão e admInIstração de pessoal, vIsando uma admInIstração efIcIente e que atenda às expectatIvas do empregador e a legIslação em vIgor.

- Planejar, organIzar e conduzIr processos de recrutamento e seleção, vIsando atender à demanda da organIzação, dentro dos prazos estabelecIdos e com o mínImo de rotatIvIdade de pessoal, objetIvando o máxImo de efIcácIa no resultado operacIonal.

- OrganIzar e conduzIr dInâmIcas de grupo, que atendam as fInalIdades a que se propõem, apoIando os processos seletIvos.

- AnalIsar polítIcas e processos de Recursos Humanos com vIsão de controle Interno para melhorIa contínua.

- AdmInIstrar conflItos que envolvam empregados, seus empregadores e sIndIcatos, por meIo de Interpretação dos dIreItos IndIvIduaIs do trabalho e das obrIgações básIcas do contrato de trabalho.

► MÓDULO: GESTÃO DA REMUNERAÇÃO As competêncIas geraIs do Módulo Gestão da Remuneração são:

- Desenvolver planos de carreIra e de remuneração vIsando atender as novas tendêncIas das estruturas organIzacIonaIs (menor número de níveIs hIerárquIcos, polítIca de retenção de talentos), planejando ações e estratégIas para Implementação das mudanças propostas.

- Desenvolver e Implantar modernos e abrangentes planos de benefícIos para empresas, consIderando sua estrutura e recursos dIsponíveIs.

- Mensurar e analIsar os IndIcadores de performance da gestão de recursos humanos, possIbIlItando adequar as ações às metas e estratégIas organIzacIonaIs.

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► MÓDULO: DESENVOLVIMENTO E PESSOAS As competêncIas geraIs do Módulo DesenvolvImento de Pessoas são:

- Desenvolver e Implantar processos de avalIação de desempenho de acordo com os objetIvos estabelecIdos, vIsando acompanhar e proporcIonar o desenvolvImento contínuo das pessoas e da empresa.

- IdentIfIcar oportunIdades de melhorIa do clIma organIzacIonal com foco no desempenho da empresa e nas relações entre as pessoas e setores, através da análIse de dados obtIdos em pesquIsas realIzadas.

- Desenvolver e Implantar programas capazes de InterferIr posItIvamente no clIma da organIzação, vIsando facIlItar o andamento e o alcance da qualIdade necessárIa aos processos de trabalho.

- IdentIfIcar as competêncIas essencIaIs dos colaboradores de uma empresa, com base nos objetIvos estratégIcos estabelecIdos, vIsando crIar programas de desenvolvImento contínuo das pessoas e atender demandas Internas e externas num cenárIo marcado pela competItIvIdade.

- RealIzar dIagnóstIco organIzacIonal e propor ações de gestão de pessoas, alInhando-as ao planejamento estratégIco da empresa, tendo em vIsta a maIor competItIvIdade da empresa.

Ao apresentar-se por esta lógIca, o Curso SuperIor de TecnologIa em Recursos Humanos contemplará as dIferentes dImensões da formação, de modo artIculado e complementar. O que se pretende é que os profIssIonaIs, Independentemente das funções que Irão desempenhar, tenham uma vIsão ampla das questões envolvIdas no mercado de recursos humanos, além de uma cultura geral e profIssIonal abrangente. A InterdIscIplInarIdade será Inerente às unIdades de estudo no Curso vIsanado as Interfaces das atIvIdades. Esta dInâmIca permItIrá a crIação e manutenção de um trabalho em que o aluno construIrá camInhos de aprofundamento e amplIação de conceItos e relações sobre os dIferentes temas da área, favorecendo o alcance das competêncIas profIssIonaIs desejadas. Para atender aos proclamos de uma socIedade InclusIva, onde a dIferença deve ser entendIda como essêncIa da humanIdade, e aos dIsposItIvos legaIs vIgentes a InstItuIção, dentre outras ações, IncluIu a dIscIplIna LIBRAS na matrIz currIcular de seus cursos de graduação. O CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE oferece Libras - Língua BrasIleIra dos SInaIs, como obrIgatórIa ou optatIva de acordo com o Decreto 5.626/2005. A dIscIplIna contará com carga de 40 horas, como OPTATIVA para o Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos. O Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos, não prevê pré-requIsItos e as certIfIcações IntermedIárIas serão concedIdas medIante solIcItação dos alunos que tIverem cumprIdo com os quesItos correspondentes. 5.7.5 Coerência do currículo com os objetivos do curso A estrutura curricular do Curso superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos articula-se de forma orgânica, ordenado para atender às necessIdades de um mercado de trabalho cada dIa maIs exIgente e competItIvo. Sua organIzação currIcular demonstra preocupação não só com o ensIno-aprendIzagem mas, também, com atItudes, valores e comportamentos atuaIs. Neste sentido é adequado aos objetIvos do curso e insere-se na estratégIa da IES para contrIbuIr, de forma expressIva, no preenchimento da lacuna relatIva à oferta de pessoal qualIfIcado, em nível técnIco superIor, para exercer funções compatíveIs com sua formação no mercado de trabalho.

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A organIzação do currículo envolverá aspectos relacIonados com o mercado de trabalho, buscando sempre a relação real com a atualIdade, com o objetIvo de formar profIssIonaIs com uma vIsão global, partIndo dos conteúdos e atIvIdades desenvolvIdas em cada dIscIplIna e com Isso, se tornará um curso maIs dInâmIco, com uma metodologIa que prIvIlegIa fortemente a prátIca e a Inovação. Portanto, A modularIzação do Curso de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO BH vIsa atender, os aspectos pedagógIcos e de empregabIlIdade do aluno. O curso de Tecnologia em gestão de Recursos Humanos utIlIza novos conceItos de gestão e tecnologIas para alcançar resultados que benefIcIem os negócIos, compreendendo as empresas como organIsmos em permanente mudança e com uma InterdependêncIa entre seus dIversos setores Internos e de relacIonamentos externos. Deste modo, a compreensão do conjunto do negócIo, desde a mIssão da empresa até as rotInas dIárIas é fundamental para permItIr Intervenções planejadas que otImIzem ações e melhorem resultados. Acresecenta-se à este contexto, os Trabalhos MultIdIscIplInares a serem apresentados ao fInal de cada semestre, por período do curso,. Estas atIvIdades Irão provomover a consolIdação das dIscIplInas estudadas no semestre, proporcIonando ao aluno a vIsão da real necessIdade de cada conteúdo para a prátIca profIssIonal. Sendo assIm, a estrutura do curso e os conteúdos apresentados assegurarão ao aluno a formação adequada e necessárIa para absorção em empresas ou InstItuIções que precIsem destes profIssIonaIs e um melhor aproveItamento no caso de já estarem atuando no mercado de trabalho. 5.7.6 Coerência do currículo com o perfil desejado do egresso As disciplinas do curso estão diretamente relacionadas com o perfil desejado do egresso, permitindo-o desenvolver um conjunto de aptIdões para se tornar Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos ao adquirir uma vIsão ampla e inovadora com competêncIas para atuar em empresas ou empreender no dInâmIco setor de gestão de pessoas, maIs especIfIcamente nas atIvIdades relacIonadas ao funcIonamento efIcIente e efIcaz das organIzações. No processo de evolução da formação currIcular, serão trabalhados conteúdos específIcos de planejamento, organIzação, dIreção e controle da gestão de recursos humanos nas organIzações, oferecendo aos egressos o conhecImento de realIdades concretas e a utIlIzação da teorIa dIrecIonada para a solução de problemas. Ademais, O egresso poderá desempenhar de forma efIcaz funções e rotInas necessárIas ao bom funcIonamento no alcance dos objetIvos organIzacIonaIs. O egresso do Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos terá condIções de abarcar a formação do profIssIonal em Recursos Humanos em sua plenItude, atuando em grandes organIzações e em empresas de pequeno e médIo porte que nem sempre contam com profIssIonaIs qualIfIcados, atualIzados e experIentes que possam trazer novos conceItos e prátIcas, ou mesmo conceItos cIentífIcos sólIdos, para o aperfeIçoamento dos processos e melhorIa dos resultados. O profIssIonal aInda terá uma ampla vIsão das áreas de gestão de negócIos, responsabIlIdade socIal e aspectos legaIs assocIados aos recursos humanos das empresas, completando a sua formação cIdadã, atendendo uma das maIs recentes demandas da socIedade moderna, permItIndo que ele atue como colaborador ou empreendedor na área de recursos humanos e atIvIdades assocIadas.

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O conjunto de dIscIplInas apresentadas ao longo de cada período permItIrá ao egresso aprofundar-se à medIda da evolução do programa no sentIdo de enteder a todos os processos que envolvam a gestão em recursos humanos. Desta forma, o tecnólogo em Recursos Humanos estará qualIfIcado para atuar em empresas públIcas ou prIvadas, com o objetIvo de entender e atender os dIversos públIcos e seus anseIos. 5.7.7 Coerência do PPC e do curriculo com as Diretrizes Curriculares Nacionais O processo de construção do projeto pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS surgiu a partir de uma reflexão sobre a Missão abraçada pela ESTÁCIO BH. Este projeto trabalha então com as relações da comunidade acadêmica, de como a Instituição deve buscar cumprir suas metas e objetivos e ainda garantir a coerência, não só com suas ações, revestidas de um caráter educativo, mas com as finalidade/objetivos e filosofia definidas em seu Plano de Desenvolvimento Institucional – PDI e Projeto Pedagógico Institucional – PPI. O projeto pedagógIco é uma construção coletIva que envolve múltIplos conhecImentos e dedIcação específIca do corpo docente no esforço da sua consolIdação. Sua composIção é normalIzada e a concreta partIcIpação de seus membros pontua nos Instrumentos de autorIzação e reconhecImento dos Cursos de Graduação e SuperIores de TecnologIa. O NDE está em permanente artIculação com os professores responsáveIs pelas atIvIdades acadêmIcas artIculadas à formação dos alunos taIs como: estágIo supervIsIonado, atIvIdades de InIcIação cIentífIca e pesquIsa, atIvIdades de extensão e trabalho de conclusão de curso. Este núcleo tem como compromIsso básIco norteador de suas ações a artIculação para as atIvIdades de ensIno, pesquIsa e extensão, garantIndo adequada operacIonalIzação, na busca constante da qualIdade acadêmIca. Para tanto, foI planejada uma estrutura acadêmIco-admInstratIva que favorece a agIlIdade e organIcIdade dos processos de gestão, voltada para o cumprImento da mIssão do curso e artIculada às polítIcas maIs amplas de gestão propostas no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. AssIm, neste processo partIcIpatIvo é que foI desenvolvIda a estrutura currIcular do Curso SuperIor de TecnologIa em Recursos Humanos. O Curso Superior de TecnologIa em Recursos Humanos obedece às DIretrIzes CurrIculares NacIonaIs e está organIzado de modo a oferecer ao aluno referencIaIs teórIco-prátIcos que colaborem na aquIsIção de competêncIas cognItIvas, habIlIdades e atItudes e que promovam o seu pleno desenvolvImento como pessoa, o exercícIo da cIdadanIa e a qualIfIcação para o trabalho. O currículo, desenvolvIdo na perspectIva da educação contInuada, é concebIdo como uma realIdade dInâmIca, flexível, propIcIando a Integração teorIa e prátIca, o dIálogo entre as dIferentes cIêncIas e saberes, e as atIvIdades facIlItadoras da construção de competêncIas. O currículo do Curso é composto por unIdades de estudo básIcas, específIcas e complementares. As unIdades de estudo específIcas representam os conteúdos que compõem a base cIentífIca e tecnológIca necessárIa à construção do saber na área; as unIdades de estudo básIcas representam o suporte para compreensão das unIdades de estudo específIcas, amplIando a base de conhecImentos teórIcos do aluno. É fundamental que os futuros profIssIonaIs tenham uma vIsão ampla e não fragmentada dos processos de trabalho que realIzam. Nesse sentIdo, o Curso SuperIor de TecnologIa em LogístIca procura contemplar as dIferentes dImensões da formação, de modo artIculado e complementar. O que se pretende é que os profIssIonaIs, Independentemente das funções

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que Irão desempenhar, tenham uma vIsão ampla das questões envolvIdas na área comercIal, além de uma cultura geral e profIssIonal abrangente. A InterdIscIplInarIdade é Inerente às unIdades de estudo no Curso devIdo à Integração das operações logístIcas na vIda funcIonal. As Interfaces das atIvIdades logístIcas refletem a InterdIscIplInarIdade. Busca-se um trabalho InterdIscIplInar, procurando uma artIculação maIor entre as dIferentes unIdades de estudo, permItIndo ao aluno construIr camInhos de aprofundamento e amplIação de conceItos e relações sobre os dIferentes temas da área, o que favorece o alcance das competêncIas profIssIonaIs desejadas. Dentro desse contexto, durante a elaboração da matrIz currIcular houve a preocupação em organIzar as unIdades de estudo, de maneIra a garantIr a InterdIscIplInarIdade e com Isso oferecer os conhecImentos necessárIos para o domínIo das atIvIdades em torno de competêncIas centraIs IndIcadas pelo mercado. O ensino nas novas bases tem um grande poder estruturador, poIs as defInIções, os contextos e os procedImentos estudados pelos alunos passam a ser organIzados em torno de unIdades maIs globaIs, que agregam estruturas de conceItos e metodologIas compartIlhadas por várIas dIscIplInas, capacItando os alunos para enfrentar problemas que transcendem os lImItes de uma dIscIplIna concreta e para detectar, analIsar e solucIonar novas questões. A InterdIscIplInarIdade tem sua orIgem na necessIdade de corrIgIr os desvIos causados pela fragmentação dIscIplInar, resultante da compartImentação que marca a produção cIentífIca de caráter posItIvIsta. A Integração entre as dIscIplInas do currículo crIa condIções para a pesquIsa e para a crIação de modelos explIcatIvos que efetIvamente consIgam captar a complexIdade da realIdade. PropIcIa a reorganIzação e a recomposIção dos dIferentes âmbItos do saber por meIo do estabelecImento de IntercâmbIos cognItIvos. Vale ressaltar que as propostas de ensIno baseadas na interdIscIplInarIdade têm um grande poder estruturador, poIs as defInIções, os contextos e os procedImentos estudados pelos alunos passam a ser organIzados em torno de unIdades maIs globaIs, que agregam estruturas de conceItos e metodologIas compartIlhadas por várIas dIscIplInas, capacItando os alunos para enfrentar problemas que transcendem os lImItes de uma dIscIplIna concreta e para detectar, analIsar e solucIonar novas questões. Além dIsso, a InterdIscIplInarIdade favorece a realIzação de transferêncIas das aprendIzagens já adquIrIdas em outros contextos e contrIbuI para amplIar a motIvação para aprender. O projeto de Integração dIscIplInar teve também como referêncIa a possIbIlIdade de vIabIlIzar a estruturação de conceItos que transcendem os lImItes de um campo de saber, propIcIando a artIculação da IdentIdade dos dIferentes cursos (expressa em seu projeto pedagógIco), com a dIversIdade dos dIstIntos saberes cIentífIcos. Essa Integração teve como objetIvos: oportunIzar aos alunos uma vIsão abrangente de conteúdos temátIcos comuns que compõem os várIos campos do saber; estImular uma prátIca docente que permIta a transposIção de conteúdos entre os dIferentes campos do saber; proporcIonar aos alunos a oportunIdade de amplIar os horIzontes do conhecImento e a aquIsIção de uma vIsão crítIca que lhes permIta transcender o seu campo de atuação profIssIonal. Os professores são, predomInantemente, profIssIonaIs que desenvolvem suas atIvIdades na economIa local. Além dIsso, as atIvIdades complementares são desenvolvIdas dentro do contexto local. Busca-se aInda desenvolver estratégIas para artIcular o processo de ensIno à realIdade dos alunos, propIcIando uma aprendIzagem referIda aos dIferentes âmbItos e dImensões da vIda

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pessoal, socIal e cultural dos dIscentes. Nessa perspectIva, as prátIcas currIculares Implementadas na InstItuIção estão pautadas no conhecImento das característIcas dos alunos, buscando respeItar sua personalIdade e sua IdentIdade. O princípio da contextualIzação permIte pensar o currículo de forma abrangente, com uma ampla rede de sIgnIfIcações, e não apenas como um lugar de transmIssão e reprodução do saber. A contextualIzação envolve o estabelecImento de uma relação de recIprocIdade entre o aluno e o objeto de conhecImento, favorecendo uma aprendIzagem sIgnIfIcatIva, uma vez que está baseada nos dIferentes âmbItos e dImensões da vIda pessoal, socIal e cultural dos alunos. 5.8 Corpo docente e disciplinas

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1º PERÍODO

DISCIPLINA PROFESSOR

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I Marcia A. S. de Andrade/ Cintia Varandas Ladeira

ANÁLISE TEXTUAL Taílze Melo Ferreira

FUNDAMENTOS DAS CIÊNCIAS SOCIAIS Katia Lilane Alves Canguçu / Leonardo Espi Cavalcanti

INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO Juliana França Martins / Elisa Elaine Moreira Teixeira

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA Juliana Maria Matos Ferreira / Miguel Arcanjo da Silva

MATEMÁTICA PARA NEGÓCIOS Daniel Gustavo de Oliveira/ Haroldo Marcelo de Andrade Junior

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Andreia Madureira Horta Canabrava / Jair Modesto Filho

PLANEJAMENTO DE CARREIRA E SUCESSO PROFISSIONAL Maria Angela B. Gazire Duch

2º PERÍODO

DISCIPLINA PROFESSOR

TÉCNICAS DE SELEÇÃO Jair Modesto Filho

ESTATÍSTICA APLICADA Breno Gontijo do Nascimento

ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL Marcelina das Graças de Almeida

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES Maria Angela B. Gazire Duch/ Katia Lilane Alves Canguçu

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL Jair Modesto Filho / Sueli Lopes Passos

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Daniela P. Campos / Miria Angela Coelho Reis

3º PERÍODO

DISCIPLINA PROFESSOR

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Sara Rios B. Santos

GESTÃO DA QUALIDADE Leonardo Espí Cavalcanti

GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL Sara Rios B. Santos

FORMAÇÃO DE INSTRUTORES Daniela P. Campos

RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS Juliana Maria Matos Ferreira / Miguel Arcanjo da Silva

ROTINAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (FOLHA) Haroldo Marcelo de Andrade Junior / Jair Modesto Filho

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO Haroldo Marcelo de Andrade Junior/ Jair Modesto Filho

SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH I Miria Angela Coelho Reis

SEMINÁRIOS INTEG EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Miria Angela Coelho Reis / Jair Modesto Filho

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5.9 Ementário

Disciplina: GST0068 - ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e Pós Graduação, preferencialmente, stricto senso na área de Gestão ou Ciências Humanas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas, principalmente na área de Cargos e Salários.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A Administração de Cargos e Salários estuda e aborda conteúdos voltados para a remuneração, assunto este que está diretamente relacionado ao nível executivo da estrutura organizacional. Portanto é uma disciplina que necessita de uma abordagem diferenciada dentro da área de Recursos Humanos, uma vez que se trata de um subsistema do RH Estratégico. Será abordado nesta disciplina, todas as definições, técnicas, metodologias e etapas para a implantação do Programa de Cargos e Salários.

EMENTA

Estudo dos conceitos básicos da administração de cargos e salários, das definições e métodos para a elaboração da descrição e especificação dos cargos. Elaboração de um Plano de Cargos e Salários através do Método de Pontos. Estudo sobre as fases para elaboração da pesquisa salarial, desde a coleta de dados, preparo do manual e tabulação dos dados. Elaboração de uma Política de Remuneração.

OBJETIVO GERAL

4º PERÍODO

DISCIPLINA PROFESSOR

CONSULTORIA INTERNA DE RH Daniela P. Campos

GESTÃO DE BENEFÍCIOS Andreia Madureira Horta Canabrava/ Jair Modesto Filho

GESTÃO DE DESEMPENHO Sara Rios B. Santos / Miria Angela Coelho Reis

GESTÃO DE PROCESSOS Angela da Costa Lage/ Sueli Lopes Passos / Sara Rios B. Santos

MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS Sara Rios B. Santos / Sueli Lopes Passos

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Cintia Varandas Ladeira/ Miria Angela Coelho Reis

TÓPICOS EM LIBRAS, SURDEZ E INCLUSÃO Antônio Marcondes de Araújo

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Daniela P. Campos

PRATICAS DE RH II Miria Angela Coelho Reis / Jair Modesto Filho

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Levar os alunos a compreender e desenvolver a implantação de um sistema de remuneração que possa organizar a estrutura de cargos e salários de uma organização.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1- Identificar aspectos básicos da administração de cargos e salários; 2- Analisar a metodologia da análise de cargos; 3- Distinguir as técnicas de elaboração da descrição e da especificação de cargos; 4- Identificar métodos de avaliação de cargos; 5- Construir uma Plano de Cargos e Salários utilizando o Método de Pontos; 6- Construir uma Pesquisa Salarial, aplicando a metodologia específica para a tabulação de dados e comparação dos resultados; 7- Criar uma política salarial, a partir da metodologia e fundamentação utilizada.

CONTEÚDOS

1. O universo da remuneração - contexto da área de RH - papel do profissional de RH específico da área de Cargos e Salários; - caráter multivariado do salário ( salário para as pessoas, salário para as organizações, salário para a sociedade, composto salarial ) 2. Conceito de administração de salários - equilíbrio interno e equilíbrio externo - objetivos da administração de salários - etapas para a implantação de administração de Cargos e Salários; - planejamento e divulgação de um plano 3. Introdução à Análise de Cargos - definições dos princípais termos empregados na análise de cargos; - grupos ocupacionais; - especificações do cargo. 4. Análise de função e descrição de cargos - determinação dos dados requeridos; - coleta e análise de dados; - tabulação de fatores de avaliação; 5. Pesquisa Salarial - conceituação e aplicação - fases para elaboração da pesquisa salarial - seleção dos cargos e das empresas participantes - preparação do manual para coleta de dados e tabulação dos dados da pesquisa. 6. Métodos de Avaliação de Cargos Definição dos Métodos não quantitativos - Método de Escalonamento - job ranking - Método ddas categorias predeterminadas - job classification 7. Métodos de Avaliação de Cargos Definição dos Métodos Quantitativos - Método de comparação por fatores - factor comparison - Método de avaliação por pontos - point rating - graduação dos fatores de avaliação - ponderação dos fatores de avaliação 8. Política de remuneração - elaboração de uma política de remuneração.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. O professor deverá utilizar como base estrutural das aulas a apostila, seguindo os planos de aula. Devendo consultar a bibliografia complementar para esclarecimentos de possíveis

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dúvidas nas fórmulas estatísticas. Deverão ser utilizados exercicíos de fixação para o conteúdo que envolve estatística, para reforçar o aprendizado.

RECURSOS

Datashow, lousa e retroprojetor. Exercícios de Fixação para o conteúdo que envolve cálculos.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composta de três etapas : AV1 , AV2 e AV3. As avaliações AV1 e AV3 poderão ser realizadas através de provas teórica e/ou realização de trabalhos e atividades acadêmicas. A soma de todas atividades, não poderá ultrapassar o grau máximo de 10 pontos. A AV2 deverá ser realizada a partir de um Banco de Dados, que estará disponível aos professores da disciplina. Para a aprovação na disciplina o aluno deverá: 1- Atingir resultado igual ou superior a 6,0. Serão consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação ( AV1, AV2 e AV3). 2- Obter o grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3- Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho: Como reter talentos na organização. 6ª edição - São Paulo: Ed. Manote, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. 9a.ed. - Rio de Janeiro:Elsevier, 2009. PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração. 13A.edição - São Paulo: LTr, 2008.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

MARRAS, Jean Pierre. Administração da Remuneração. São Paulo: Editora Pioneira Thompson Learning, 2011.

SOUZA, Maria Zélia de Almeida. Cargos, carreiras e remuneração. 2.ed. São Paulo: FGV, 2012. PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010. WOOD JÚNIOR, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica. 3. ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2011. OLIVEIRA, Aristeu de. Manual e descrição de cargos e salários. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos, editora: Elsevier, edição: 9, ano:2009 capítulo: Desenho de Cargos, nº de páginas: 23 capítulo: Descrição e Análise de Cargos, nº de páginas: 15 Chiavenato, Idalberto, Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho, editora: Manole, edição: 6, ano:2009 capítulo: Remuneração, nº de páginas: 79 Total de páginas do material didático: 117

OUTRAS INFORMAÇÕES

Os Planos de Aulas estão divididos em PARTE I e PARTE II, sendo que se a disciplina for desenvolvida com as 04 aulas consecutivas, o docente deverá aplicar as duas partes no mesmo dia. E se a disciplina for desenvoldida em 02 aulas alocadas em dois 02 alternados, o docente aplicar a primeira parte em uma aula e a segunda parte na outra aula subsequente.

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Disciplina: GST0027 - ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

ADM Pessoal 209_1

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experência em Gestão de Recursos Humanos, detentor título de bacharel em curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente Stricto sensu, na área de Gestão ou Ciências Humanos ou Ciências Sociais Aplicada desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas, principalmente a de foco da disciplina.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A administração de pessoal é um dos subsistemas fundadores do campo próprio de atuação dos profissionais de Recursos Humanos e é ainda atualmente o que mais emprega profissionais. Seus registros e controles permitem consolidar operacionalmente as decisões estratégicas das organizações. O curso forma profissionais que conhecem as diferentes rotinas, processos e atividades típicas da administração e pessoal e os articula sistemicamente às estratégias da organização.

EMENTA

1 – DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL – A administração de pessoal no contexto da administração de recursos humanos – Processo de admissão; Contrato de Trabalho por prazo determinado e indeterminado – Processo de Controle de Freqüência e jornada de trabalho – Processo Disciplinar – Processo de Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho – Processo de Salário; Composição da Remuneração; Horas extras e seus reflexos – Processo de Férias; Férias Coletivas – Processo do 13º Salário – Processo do Vale Transporte – 2 – PRÁTICAS DE FOLHA DE PAGAMENTO E PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL – Tabelas de incidência de INSS e Imposto de Renda; Tabela de Salário Família; Processo de Pagamento do salário – vale transporte – pagamento das horas extras – remuneração do RSR/DSR – pagamento e cálculo das férias – pagamento do 13º salário – rescisão do contrato de trabalho; Processo dos Encargos sociais – INSS/GPS – FGTS – I.Renda; - resumo da folha de pagamento – cálculo de uma GPS; cronograma mensal e anual dos encargos sociais trabalhistas - Planejamento e elaboração de um cronograma das rotinas do setor de pessoal – guarda dos documentos trabalhistas – provisão de férias e do 13º salário – manual de rotinas e procedimentos da organização – fiscalização do trabalho e da previdência – preposto junto à Justiça do Trabalho – procedimento no desligamento do empregado.

OBJETIVO GERAL

Passar para os alunos um conhecimento amplo sobre todo a rotina que envolve a ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, considerando os aspectos legais na celebração do contrato de trabalho, anotação na CTPS, jornadas de trabalho, estipulação salarial, eventos durante o contrato de trabalho (férias; 13º salário; encargos trabalhistas) e por fim, rescisão de contrato de trabalho, especificando os direitos básicos do empregado na terminação do contrato de trabalho. De uma forma ampla, os alunos que concluírem essa disciplina, estarão aptos a Administrar as rotinas do Departamento Pessoal de uma organização.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Fazer com que os alunos tenham habilidades para o exercício das rotinas trabalhistas, envolvendo o empregado e a organização. Dar ao aluno condições de conhecer e aplicar todas as rotinas, envolvendo desde a contratação do empregado até o seu desligamento da organização. Os alunos concluintes estarão capacitados à elaborem qualquer atividade relacionada ao Setor de Pessoal de uma Organização, evolvendo da contratação até o término do vínculo de emprego. Eles estarão aptos a:

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Administrar o processo de admissão de empregado; Administra o processo de eventos durante a vigência do contrato de trabalho; Administrar o processo de encargos sociais da Organização; Administrar o processo e controle de documentos fiscais da Organização; Administrar o processo de desligamento do empregado.

CONTEÚDOS

PROGRAMA DETALHADO: DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL - CONTROLE E REGISTRO DE PESSOAL A administração de pessoal: objetivos, principais atribuições e estrutura. A administração de pessoal no contexto da administração de recursos humanos. O processo de Admissão: regime de trabalho; o contrato de experiência; aspectos legais e operacionais da admissão, temporários/ terceiros, autônomos. O processo de Controle de Frequencia: jornada de trabalho, trabalho noturno, descanso; apuração da frequencia (eletrônica, folhas e cartões de ponto), controle de prorrogações de jornada, administração do Banco de Horas. Processo disciplinar – O poder diretivo do empregador – advertência e Suspensão disciplinar Processo de Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho: afastamentos e retornos. Processo de Pagamento: conceitos de remuneração fixa e variável e mista; conceito de média de remuneração e seus efeitos; cálculos de horas extras, adicionais, rotina de cálculo de pagamento; tabela de incidências com as definições legais. Processo de Férias: conceito; período aquisitivo; período concessivo; objetivo; duração; direito; perda do direito; concessão e pagamento; Férias coletivas. Processo do 13º salário: conceito; pagamento da 1ª parcela; frações de pagamento; pagamento com base em salário fixo; pagamento com base em salário variável; pagamento da 2ª parcela e pagamento da diferença em janeiro. Processo de Vale Transporte: abordando o termo de adesão, entrega e desconto dos vales transporte, custos para a empresa, fornecimento em dinheiro e uma abordagem sobre as fraudes mais comuns. PRÁTICAS DE FOLHA DE PAGAMENTO E PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL Processo de cálculo e pagamento de salário: prazo para pagamento dos salários; apresentação das tabelas de incidência INSS – IRRF – FGTS e Salário família; apresentação de modelos de contracheques; montagem de base para incidência de INSS; montagem de base de incidência do IRRF; montagem de base para incidência do FGTS; cálculo de salário fixo e cálculos de salário variável – comissão. Processo de desconto do vale transporte: apresentação das formas de desconto do vale transporte e o percentual; reflexo do vale transporte nas faltas ao trabalho; limite do desconto da parcela de 6%. Processo de cálculo e pagamento horas extras: Conceito; percentuais mínimos; base para o cálculo de horas extras; reflexos das horas extras no DSR. Processo de cálculo e pagamento de férias: Cálculo das férias considerando salário fixo; cálculo das férias considerando salário variável; Abono pecuniário de 1/3. Processo de cálculo e pagamento do 13º; Cálculo da 1ª parcela do 13º salário, considerando salário fixo e variável; Cálculo da 2ª parcela do 13º salário, considerando salário fixo e variável; Cálculo da diferença do 13º salário, considerando a parte variável. Processo de cálculo e pagamento de rescisão de contrato de trabalho; Apresentação dos direitos dos empregados, pelos diversos motivos de rompimento do vínculo empregatício; Conceito de aviso prévio; Cálculo de rescisões de contrato de trabalho, considerando iniciativa do empregado e iniciativa do empregador. Resumo de folha de pagamento: Conceito; utilidade; montagem de resumo de folha de pagamento. Preenchimento e cálculo de uma guia de GPS: Conceito; Identificação de mês de competência; Identificação das contribuições dos empregados, contribuições do empregador, contribuições de terceiros e as deduções possíveis.

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Cronograma das rotinas do setor de pessoal: Conceito; Estrutura; Principais siglas utilizadas na área de pessoal. Cronograma dos encargos sociais trabalhistas: Apresentação dos prazos legais para recolhimento de encargos sociais; Exemplos de contagem dos prazos, considerando dias úteis e dias corridos. Guarda de documentos: Apresentação dos principais documentos utilizados no setor de pessoal e os respectivos prazos mínimos para guarda (arquivo e conservação). Provisão de Férias: Conceito e prática de exercícios. Provisão de 13º salário; Conceito e prática de exercícios. Manual de Normas e políticas da organização: Conceito e utilidade. Fiscalização Trabalhista e previdenciária: Identificação do auditor fiscal; Acesso às dependências da empresa; Livro de inspeção do trabalho; Documentos a serem auditados; Auto de infração; Encerramento da fiscalização; O preposto junto ao Ministério de Trabalho: Conceito; Quem deverá representar o empregador; Qual o comportamento do preposto. Procedimentos do Gestor de R. H. no desligamento de um colaborador: Acompanhamento do processo demissional; Acompanhamento do pagamento dos direitos do empregado; Entrevistas de desligamento; Propor recolocação do demitido no mercado de trabalho.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Para o desenvolvimento do aprendizado do aluno o professor deverá utilizar-se, principalmente de sua experiência profissional, ser sempre dinâmico. O professor usará como base estrutural das aulas a apostila, essa ferramenta servirá como um guia de ensino. O professor deverá empregar exercícios de fixação com os alunos em sala de aula, deverá também passar exercícios para os alunos desenvolverem em casa, para que sejam corrigidos na aula seguinte. O professor, a cada semestre, deverá passar 02 trabalhos, a serem elaborados em grupos, cuja composição não poderá ultrapassar 04 alunos. Sempre que possível, deverá o professor utilizar-se de recursos físicos para complementar sua aula (retroprojetor; data show; computador; softwares; estudo dirigido; etc.)

RECURSOS

Os recursos que podem e devem ser utilizados são: Exercícios de fixação sempre; transparência; sistema de data show; pesquisas de campo.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3), sendo AV2 e AV3. As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações. Sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina. 2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.

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3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas. As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distancia (EAD) seguirão o mesmo critério de avaliação das disciplinas presenciais.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

Garcia; Roni Genicolo. MANUAL DE ROTINAS TRABALHISTAS. São Paulo: Atlas, 2003. Iorio, Cecilia Soares. Manual de Administração de Pessoal São Paulo : Senac, 2007. FIDELIS, Gilson José. Gestão de pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do departamento de pessoal. São Paulo: Erica, 2006.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Roni Genicolo Garcia, Manual de Rotinas Trabalhistas, editora: Atlas, edição: 4, ano:2009 capítulo: 2 Contratação de Empregado, 75, nº de páginas: 32 capítulo: 3 Vigência do Contrato de Trabalho, 107, nº de páginas: 89 capítulo: 8 Extinção do Contrato de Trabalho, 355, nº de páginas: 42 Total de páginas do material didático: 163

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0002 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

ADM_RH_I

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e aborda temas de interesse para qualquer profissional, independente de sua área de atuação, especialmente para aqueles que exercem ou pretendem exercer cargos de gestão. Nesta disciplina, são abordados temas relativos à seleção e ao treinamento dos empregados, às relações da empresa com os sindicatos e aos cuidados que as empresas devem tomar a fim de garantir um ambiente de trabalho seguro para os trabalhadores. Esses assuntos despertam interesse, pois afetam o cotidiano de qualquer trabalhador. Eles interessam tanto aos profissionais que atuam ou irão atuar na área de recursos humanos, como também aos profissionais das outras áreas funcionais.

EMENTA

A Administração de Recursos Humanos (ARH) no contexto organizacional; missão; objeto de estudo; os subsistemas da ARH; os principais serviços da ARH; recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; relações trabalhistas e sindicais; segurança e medicina do trabalho.

OBJETIVO GERAL

? Apresentar aos alunos uma visão geral das atividades da Administração de Recursos Humanos (ARH) e a sua importância para as pessoas e para as organizações; ? Demonstrar como as empresas podem obter uma vantagem competitiva sustentável através de seus Recursos Humanos (RH); ? Apresentar a gestão de RH como responsabilidade da função de qualquer gestor; ? Discutir os principais processos utilizados na gestão de RH, realçando a responsabilidade da área de RH e dos gestores no uso desses processos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Apresentar os objetivos, os subsistemas e os principais serviços prestados pela ARH; 2. Explicar o processo de atração e de seleção de profissionais para o preenchimento dos

cargos das empresas; 3. Explicar o processo de formação e de desenvolvimento dos RH que qualificam esses

profissionais para o trabalho e para os desafios profissionais futuros; 4. Discutir o papel dos sindicatos, a sua relação com as empresas, bem como as estratégias

que asseguram a prevenção e a solução dos conflitos coletivos de trabalho; 5. Apresentar as estratégias que buscam preservar a integridade física dos trabalhadores no

ambiente de trabalho.

CONTEÚDOS

Unidade 1 1. Administração de Recursos Humanos (ARH) - uma visão geral: 1.1. Os recursos das organizações e as especialidades da administração; 1.2. A importância das pessoas para as organizações; 1.3. Conceito da ARH;

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1.4. A ARH no contexto organizacional; 1.5. Missão; 1.6. Objeto de estudo; 1.7. Evolução histórica; 1.8. Subsistemas da ARH e seus principais objetivos; 1.9. Serviços básicos prestados pela ARH. Unidade 2 2. Recrutamento e Seleção: 2.1. Rotatividade de pessoal: vantagens, desvantagens, causas; 2.2. Recrutamento: conceito, tipos, fontes e técnicas; 2.3. Seleção: conceito, etapas e técnicas; 2.4. A responsabilidade dos gestores. Unidade 3 3. O Processo de Integração das Pessoas nas Organizações: 3.1. A integração dos novos colaboradores; 3.2. A integração dos colaboradores antigos; 3.3. A integração empresa x colaboradores. Unidade 4 4. Treinamento e Desenvolvimento: 4.1. Educação, treinamento, desenvolvimento profissional; 4.2. O processo de treinamento e desenvolvimento; 4.3. Os métodos de treinamento e desenvolvimento; 4.4. A educação corporativa; 4.5. A responsabilidade dos gestores. Unidade 5 5. Relações Trabalhistas e Sindicais: 5.1. Conceitos: sindicalismo, sindicato, categorias; 5.2. Categorias econômica e profissional; 5.3. Funções dos sindicatos; 5.4. Unicidade e pluralidade sindical; 5.5. Greve, lockout, piquete, plano de contingência; 5.6. Estratégias de prevenção e solução de conflitos coletivos; 5.7. A responsabilidade dos gestores. Unidade 6 6. Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional: 6.1. Objetivo do subsistema segurança e medicina do trabalho; 6.2. A importância da segurança para os trabalhadores, empresas e sociedade; 6.3. Acidente de trabalho e doença ocupacional; 6.4. Ato inseguro e condição insegura; 6.4. Riscos ambientais; 6.5. Estratégias de prevenção; 6.6. Insalubridade, periculosidade; 6.7. A responsabilidade dos gestores.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. Os alunos devem apresentar uma resenha relacionada a cada uma das diferentes unidades da disciplina, com o propósito de estimular a leitura e a pesquisa, assim como reforçar seu aprendizado a partir da leitura de textos indicados pelo professor da disciplina.

RECURSOS

Lousa, retroprojetor e datashow.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

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Serão realizadas duas avaliações formais, intermediárias, (AV1 e AV2) e, se necessário, uma avaliação final (AV3), podendo o aluno obter o grau máximo de dez em cada uma. A critério do professor, poderão ser aplicadas avaliações parciais visando acompanhar o nível de aprendizagem.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

BOHLANDER, George W.; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2011. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Campus, 2011. LUZ, Ricardo. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008 (Universidade Estácio de Sá – Programa do Livro Universitário).

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2012. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2013. ARAÚJO, Luis Cesar Gonçalves de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. 2. ed. rev. e atual. São Paulo: Atlas, 2013. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012. MILKOVICH, Georg T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. Atlas, 2013.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Luz, Ricardo, Gestão de Pessoas, editora: LTC, edição: 1, ano:2008 capítulo: Recrutamento e Seleção de Pessoal, nº de páginas: 50 capítulo: Treinamento e Desenvolvimento, nº de páginas: 41 capítulo: Relações Trabalhistas, nº de páginas: 24 capítulo: Introdução à Administração de Recursos Humanos (ARH), nº de páginas: 26 capítulo: Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional, nº de páginas: 12 Total de páginas do material didático: 153

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: CEL0014 - ANÁLISE TEXTUAL

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Análise Textual

PERFIL DO DOCENTE

Docente com formação em Letras, com pós-graduação stricto sensu, preferencialmente, em estudos da língua, podendo ser egresso de curso de Mestrado ou Doutorado em Línguas estrangeiras, Literatura e em Educação. Em caso de egresso de curso lato sensu, obrigatoriamente, em estudos da língua. Pesquisador atento às complexidades que envolvem o funcionamento da língua e às peculiaridades socioculturais que integram a língua materna. Profissional competente para desenvolver, nos alunos, habilidades para interpretar e escrever diferentes tipos de textos.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A disciplina Língua portuguesa funciona como base para a aquisição de todos os outros conhecimentos. A habilidade e o bom desempenho no idioma proporcionam ao indivíduo maior capacidade de entendimento, reflexão e comunicabilidade nas informações, tornando-o "canal" seguro e eficaz na propagação do conhecimento. Em assim sendo, a disciplina Análise Textual integra todos os primeiros períodos dos diversos Cursos da Universidade, proporcionando boas condições para contato com novos conceitos e informações. A necessidade de todos os Cursos compartilharem a disciplina Análise Textual evidencia bem a questão de assumirmos a importância da boa condução dos estudos linguísticos, já que, em alguns momentos, pode-se atribuir ao mau desempenho linguístico, a comunicação equivocada das informações, incluindo interpretações irrelevantes, distorções em informações fundamentais, que podem comprometer o bom desempenho pessoal e profissional. A disciplina terá um único Plano de Ensino que abrigará três abordagens: Abordagem A - para alunos com pouca familiaridade em leitura e interpretação; Abordagem B - para alunos com alguma familiaridade; Abordagem C - para alunos com familiaridade em leitura e interpretação.

EMENTA

Língua, fala, norma, variações e sociedade; Modalidades linguísticas falada e escrita; O português coloquial e a norma culta; Leitura e produção escrita; Estratégias de leitura: recuperação da informação; Compreensão e interpretação de textos; Reflexão sobre forma e conteúdo; O texto e sua funcionalidade; Textualidade: coesão e coerência, intenção comunicativa, habilidades de interpretação; Gêneros textuais; O estilo na escrita; Tipologia textual.

OBJETIVO GERAL

Desenvolver a competência leitora e a capacidade para a escrita à luz das perspectivas de estudos cognitivos e gramaticais;

Desenvolver a capacidade de localizar informações relevantes do texto para entendimento da mensagem.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

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Identificar e buscar adequação a diferentes modalidades e registros da língua portuguesa;

Identificar a intencionalidade (mensagem) presente em diferentes textos e contextos a partir do estudo dos diferentes elementos linguísticos;

Identificar, interpretar, analisar textos de múltiplos gêneros e diferentes tipologias; Produzir textos aplicando os conhecimentos adquiridos.

CONTEÚDOS

Unidade 1: Usos da língua. Recuperação das informações do texto - Linguagem, Língua, Sistema e norma. Fala e escrita. Registros formal e informal. - Adequação vocabular. Variação linguística. O texto: conceito e mecanismos de construção.

Hipertexto. - Identificação do objetivo da mensagem. Área de referência, estrutura e recursos linguísticos

e gramaticais. Unidade 2: Processamento da leitura. Compreensão e interpretação de textos - Habilidades de leitura: identificação das marcas linguísticas e relações sintático-semânticas. - Reconhecimento do tópico do texto, ideia principal, tema, conflito central. - Relações entre o texto e recursos suplementares (gráficos, tabelas, desenhos, fotos etc.).

- Relações entre os textos que serão trabalhados com os aspectos socioculturais (Relações Étnico-raciais, ao Ensino de História e da Cultura Afro-Brasileira e Indígena) e ambientais (Políticas de Educação Ambiental). Unidade 3: Reflexão sobre forma e conteúdo - Validação ou reformulação sobre o conteúdo do texto. - Articulação de conhecimento de mundo e informações textuais. Inferências semânticas e

pragmáticas. Pressuposição. - Identificação de ambiguidades, implícitos, ironias, sentidos figurados etc.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas interativas, em ambiente virtual de aprendizagem, nas quais o conhecimento é exposto ao aluno de acordo com um desenho didático planejado para adequar o meio de entrega ao conhecimento particular da disciplina. Na sala de aula virtual, a metodologia de entrega de conteúdo contempla, além dos conceitos e temáticas das aulas propriamente ditas, leitura de textos pertinentes ao assunto, hipertextos, links orientados, estudos de caso, atividades animadas de aplicação do conhecimento, simuladores virtuais, quiz interativo, simulados, biblioteca virtual etc.

RECURSOS

Todos os recursos de disciplinas ministradas via on-line.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Avaliação O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas.

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As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os

graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina.

2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas. As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distância (EaD) seguirão o mesmo critério de avaliação das disciplinas presenciais.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

ABAURRE, Maria Luiza M.; PONTARA, Marcela. Gramática - Texto: Análise e construção de sentido. São Paulo: Moderna, 2013. ABAURRE, Maria Luiza M.; ABAURRE, Maria Bernadete M. Produção de texto - interlocução e gêneros. São Paulo: Moderna, 2013. AZEREDO, José Carlos de. Gramática Houaiss da língua portuguesa. 3. ed. Publifolha, 2012.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

ABREU, Antonio Suarez. Curso de Redação. São Paulo: Ática, 2010. FAVERO, Leonardo Lopes. Coesão e coerência textuais. 9. ed. São Paulo: Ática, 2012. FIORIN, José; SAVIOLI, Platão. Para entender o texto: leitura e redação. São Paulo: Ática, 2012. GARCIA, Othon M. Comunicação em prosa moderna. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2013. KOCH, Ingedore Villaça e ELIAS, Vanda Maria. Ler e compreender - os sentidos do texto. São Paulo, Editora Contexto, 2013.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

LIVRO: LÍNGUA, USO E DISCURSO: ENTREMEIOS E FRONTEIRAS AUTORES: EDUARDO KENEDY, IVO DA COSTA ROSÁRIO, MARIANGELA RIOS, ANA BEATRIZ ARENA, BETHANIA MARIANI, LUCÍLIA SOUSA ROMÃO, VANISE MEDEIROS, SILMARA DELA SILVA. ROBERTO PAES (ORG.) ESTÁCIO, RIO DE JANEIRO, 2013.

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0082 - CONSULTORIA INTERNA DE RH

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

CONSULTORIA INTERNA DE RH

PERFIL DO DOCENTE

Nível superior (administração ou psicologia) com pós-graduação (preferência stricto-sensu), com vivência em ambiente organizacional (área de Recursos Humanos) e/ou consultoria de RH.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A Consultoria Interna de RH é uma das áreas que mais se desenvolve no universo dos Recursos Humanos e o seu campo de pesquisa e de ação conjuga tanto o ambiente organizacional, pelo viés do sujeito coletivo (organização), quanto os profissionais que nele trabalham. Em qualquer um desses níveis, o consultor interno de RH deve reconhecer que, num mundo cada vez mais competitivo, organizações e profissionais demandam por uma prática de consultoria proativa e focada no desenvolvimento de suas potencialidades. O consultor interno de RH atua junto aos gestores, líderes e funcionários em geral da empresa, além de prestar consultoria interna a setores ou departamentos.

EMENTA

A gestão estratégica de RH; A consultoria organizacional; Tipos de consultoria organizacional; A Consultoria Interna de RH; Papel e a formação do Consultor Interno de RH; A implantação da Consultoria Interna de RH.

OBJETIVO GERAL

Formar consultores internos de RH capazes de desenvolver reflexões críticas sobre a sua prática no ambiente organizacional, com domínio de técnicas e instrumentos para uma ação focada no desenvolvimento das pessoas e organizações.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Contextualizar a prática do consultor interno de RH, estabelecendo relações com o Planejamento Estratégico da empresa. 2. Identificar os tipos de consultorias e em que momento usá-las. 3. Relacionar as vantagens e desvantagens da consultoria interna. 4. Conscientizar-se da ética em consultoria e sua aplicação no contexto organizacional. 5. Identificar as competências necessárias ao consultor interno de RH. 6. Dominar as etapas para execução da consultoria interna de RH.

CONTEÚDOS

Unidade 1 - A gestão estratégica de RH 1.1 As mudanças no mundo do trabalho 1.2 Alinhando a estratégia de recursos humanos à estratégia de negócios Unidade 2 - A consultoria organizacional 2.1 Conceitos e definições 2.2 Evolução e tendências da consultoria organizacional 2.3 Evolução da Administração de RH e o surgimento da função de consultoria interna Unidade 3 - Tipos de consultoria organizacional 3.1 Consultoria externa 3.2 Consultoria interna 3.3 Consultoria Artesanal 3.4 Consultoria Pacote 3.5 Consultoria especializada 3.6 Consultoria Total

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3.7 Consultoria autônoma 3.8 Consultoria associada 3.9 Consultoria virtual Unidade 4 - A Consultoria Interna de RH 4.1 Definindo a consultoria interna 4.2 Objetivos da consultoria interna 4.3 Vantagens e desvantagens da consultoria interna 4.4 As resistências à consultoria interna Unidade 5 - Papel e a formação do Consultor Interno de RH 5.1 O papel do consultor interno 5.2 As funções do consultor de pessoas 5.3 As competências do consultor interno 5.4 Ética e Consultoria Interna de RH Unidade 6 - A implantação da Consultoria Interna de RH 6.1 Planejamento da ação de consultoria 6.2 Programação da consultoria 6.3 Execução da consultoria 6.4 Avaliação e acompanhamento da consultoria

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas práticas com exposição dialogada auxiliada por recursos audiovisuais. Exibição de filmes seguidos de debates. Discussões em grupo e resolução de casos práticos.

RECURSOS

Para o conteúdo previsto serão utilizados os seguintes recursos: material impresso, quadro branco e recursos audiovisuais (datashow, computador, televisão e aparelho de DVD).

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação oficial será composto de três etapas: Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao Projeto Pedagógico do Curso, além de provas teóricas e/ou práticas, contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas da avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina. 2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em pelo menos duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

CROCCO, L. GUTTMANN, E. Consultoria empresarial. São Paulo: Saraiva, 2005. ORLICKAS, E. Consultoria interna de recursos humanos. Araxá: Futura, 2001. PASCHINI, S. EstRHatégia: alinhando cultura organizacional e estratégia de RH à estratégia de negócio. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007

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BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

COSTA LEITE, L.A.M.: CARVALHO, I.V.; OLIVEIRA, J.L.C.R.; ROHM, R.H.D. Consultoria em gestão de pessoas. Rio de janeiro: Editora FGV, 2005. OLIVIERA, D.P.R. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologia, práticas. São Paulo: Atlas, 2007.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Luciano Crocco;Erik Guttmann, Consultoria Empresarial, editora: Saraiva, edição: 1, ano:2005 capítulo: Tipos de Consultoria, nº de páginas: 19 Selma Paschini, Estrhatégia, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2007 capítulo: 2. Alinhando a Estratégia de Recursos Humanos a Estratégia de Negócios, nº de páginas: 8 capítulo: 4. A Relação Entre Estratégia de Negócio e Cultura Organizacional, nº de páginas: 10 capítulo: 10. Criando Uma Cultura de Diversidade e Inclusão, nº de páginas: 20 Edina Bom Sucesso, Competências em Consultoria, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2005 capítulo: Aprender a Ser, nº de páginas: 28 Total de páginas do material didático: 85

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0041 - ESTATÍSTICA APLICADA

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Estatística Aplicada

PERFIL DO DOCENTE

Graduação em Administração ou Matemática ou Estatística ou Engenharia e titulação Lato Sensu, preferencialmente Stricto Sensu na área.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Disciplina pertencente ao núcleo dos métodos quantitativos, com a função de desenvolver o raciocínio lógico e auxiliar o processo decisório através dos cálculos estatísticos. Esta disciplina inicia o discente no aprendizado estatístico, sendo importante para o desenvolvimento da capacidade de interpretar medidas de tendência central e dispersão, além de saber fazer e gráficos e tabelas.

EMENTA

Tipos de Dados, Arredondamentos, Medidas Estatísticas, Preparação de Dados para Análises Estatísticas Gráficos, Séries Estatísticas, Técnicas de Amostragem, Intervalo de Confiança, Distribuição Normal de Probabilidade e Noções de Testes de Hipóteses.

OBJETIVO GERAL

Tornar o acadêmico apto a tomar decisões empresariais com o uso do ferramental estatístico.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Aprender a coletar dados através de amostragem; Organizar e apresentar dados estatísticos através de séries e gráficos; Distribuir as frequências; Calcular e interpretar medidas estatísticas; Analisar os resultados para o processo de tomada decisões e Interpretar os testes de hipóteses e suas probabilidades de significância.

CONTEÚDOS

UNIDADE I - Conceitos Introdutórios 1.1 - Origens da estatística 1.2 - Importância e utilização da estatística 1.3 - Diferenças entre população e amostra 1.4 -Áreas da estatística UNIDADE II - Tipos de Dados 2.1 - Dados nominais 2.2 - Dados ordinais 2.3 - Dados numéricos contínuos e arredondamentos 2.4 - Dados numéricos discretos 2.5 - Dados intervalares UNIDADE III - Medidas Estatísticas 3.1 - Medidas de tendência central 3.2 - Média, Moda e Mediana 3.4 - Medidas de ordenamento 3.5 - Quartis, Decis e Percentis 3.6 - Medidas de dispersão 3.7 - Amplitude, Variância, Desvio padrão e Coeficiente de Variação UNIDADE IV - Tabelas e Gráficos 4.1 - Séries Cronológicas ou Temporal ou Histórica 4.2 - Séries Geográficas ou Territorial

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4.3 - Séries Especificativas ou Categóricas 4.4 - Séries Mistas 4.5 - Distribuições de freqüência 4.6 - Representações gráficas UNIDADE V - Técnicas de Amostragens Probabilísticas 5.1 - Amostragem aleatória simples 5.2 - Amostragem estratificada 5.3 - Amostragem sistemática 5.4 - Amostragem por conglomerados 5.5 - Cálculo do tamanho de uma amostra UNIDADE VI:- intervalo de Confiança 6.1 - O erro padrão das médias 6.2 - A comparação entre intervalos de confiança UNIDADE VII:- Distribuição Normal 7.1 - Propriedades da curva de Gauss 7.2 - Propriedades do desvio padrão 7.3 - Aplicações da estatística z UNIDADE VIII - Noções de Testes de Hipóteses 8.1 - A correlação linear de Pearson 8.2 - O teste qui-quadrado 8.3 - O teste exato de Fisher 8.4 - A interpretação do valor p (probabilidade de significância)

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

A exposição do conteúdo ocorrerá por meio de atividades ou situações problema que facilitem e estimulem a aprendizagem. Buscar-se-á interação constante com os alunos. Apresentação de noticiário de atualidades; Análise e interpretação de pesquisas; Aulas expositivas e dialogadas; Estudos individuais e/ou em grupo.

RECURSOS

Quadro branco e Retroprojetor ou Projetor Multimídia. laboratório de Informática

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina.

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2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

BRUNI, Adriano Leal. Estatística aplicada a gestão empresarial. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2013. SILVA, Ermes Medeiros da et al. Estatística para os cursos de economia, administração e ciências contábeis. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2010. 2 v. TOLEDO, Geraldo Luciano; OVALLE, Ivo Izidoro. Estatística básica. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2014.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

BUSSAB, Wilton de Oliveira; MORETTIN, Pedro Alberto. Estatística básica: métodos quantitativos. 6.ed. São Paulo: Atual, 2010. CRESPO, Antônio Arnot. Estatística fácil. 19. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. FONSECA, Jairo Simon da; MARTINS, Gilberto de Andrade; TOLEDO, Geraldo Luciano. Estatística aplicada. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2010. LAPPONI, Juan Carlos. Estatística usando Excel. São Paulo: Lapponi, 2010. STEVENSON, William J. Estatística aplicada à administração. Tradução Alfredo Alves. São Paulo: Harbra, 2008.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Witte, John S.;Witte, Robert S., Estatística, editora: LTC, edição: 7, ano:2005 capítulo: Introdução, nº de páginas: 12 Adriano Leal Bruni, Estatística Aplicada a Gestão Empresarial, editora: Atlas, edição: 1, ano:2007 capítulo: 2 Gráficos (P. 23-40), nº de páginas: 18 capítulo: 3 Medidas de Posição Central (P. 41-60), nº de páginas: 20 capítulo: 4 Medidas de Dispersão (P. 61-75), nº de páginas: 15 capítulo: 5 Medidas de Ordenamento e Forma (P. 77-87), nº de páginas: 11 capítulo: 8 Amostragem (P. 167-179), nº de páginas: 13 capítulo: 11 Testes não Paramétricos (P. 253-274), nº de páginas: 22 Leonard J. Kazmier, Estatística Aplicada a Administração e Economia, editora: Artmed, edição: 4, ano:2007 capítulo: Capítulo 8 - Distribuições de Amostragem e Intervalos de Confiança para a Média, nº de páginas: 17 Moore, A Estatística Básica e sua Prática, editora: LTC, edição: 5, ano:2011 capítulo: As Distribuições Normais, nº de páginas: 22 Total de páginas do material didático: 150

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Disciplina: CCE0054 - ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Ética e Responsabilidade Social

PERFIL DO DOCENTE

Docente com Bacharelado em Marketing, Sociologia, Comunicação Social, Administração ou Economia, com pós-graduação, preferencialmente stricto sensu, de, no mínimo, 360h e com currículo Lattes atualizado.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A Ética permeia a vida de toda e qualquer pessoa, seja no seio familiar, eclesiástico, cultural, empresarial e até mesmo nos grupos informais. Basta ler os jornais, as revistas, os livros publicados, observar os noticiários, para verificar o quanto a Ética é importante e ao mesmo tempo esquecida ou ignorada independentemente de cultura, credo religioso ou educação. Em seu sentido mais amplo Ética tem sido entendida como a ciência da conduta humana perante o ser e seus semelhantes. Logo envolve toda a sociedade, profissões, categorias etc., isto significa dizer que nós, eu e você fazemos parte deste contexto. Á medida em que se conhece o mundo em que habitamos e os seus habitantes, à medida que se aprofunda no conhecer o próximo, percebe-se a real necessidade do homem ser ético e lutar para que a Sociedade seja mais responsável em todos os sentidos e em todas as áreas. A Ética e a Responsabilidade Social vão além do homem. A Responsabilidade Social visa estimular o desenvolvimento do cidadão e fomentar a cidadania individual e coletiva. É o homem deixar de olhar apenas para si, descobrindo que há outros seres e que estes precisam ser respeitados, pois, os respeitando o homem está preservando a si mesmo.

EMENTA

Fundamentos da Ética Empresarial. As três fases da Ética Empresarial. Empresa e Ética. O caráter das organizações. O dilema dos valores. A Ética ambiental. Ética. Leis e normais de Responsabilidade Social. O Terceiro Setor e a importância do Balanço Social.

OBJETIVO GERAL

Levar o aluno à compreensão da Ética, aplicando-a a sua vida contribuindo de forma significativa para uma sociedade melhor.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Dar ao aluno uma base para ajudá-lo na questão da cidadania; - Oferecer ao aluno o arcabouço que o permita exercer a ética dentro do seu universo. - Oferecer ao aluno uma base no que tange à Responsabilidade Social que o permitirá dimensionar a sua importância e a sua aplicação no seu universo.

CONTEÚDOS

Unidade I ? Fundamentos da Ética Empresarial Conceitos básicos: Ética, Moral, Caráter, Dever Moral, Relativismo ético. Direitos Humanos. Empresa e Ética: o caráter das organizações. Unidade II ? As Três fases da Ética Empresarial A era Industrial A era pós-industrial A era da informação. Unidade III ? Ética Ambiental Ecologia A escassez dos Recursos Naturais A Ação predatória do Homem e a Educação ambiental Unidade IV ? O dilema dos Valores

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Os desastres ambientais A complexidade das decisões As empresas e os valores Unidade V ? Normas Internacionais de Responsabilidade Social Política de Responsabilidade Social em uma empresa ISO 14.000, NBR 16000 SA 8000 e OHSA. Unidade VI ? O Terceiro Setor e a importância do Balanço Social O Terceiro Setor Balanço Social e a sua importância Criação de Projetos Éticos Sociais

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

- Aulas on-line com amplo material ilustrativo facilitando a compreensão e assimilação por parte do aluno. - Links que ampliarão o universo do aluno relativo à disciplina ampliando a sua compreensão de cidadania.

RECURSOS

- Utilização de todo o aparato tecnológico oferecido pela sala virtual. - Textos disponibilizados, objetivando a fixação do aprendizado.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação oficial será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os

graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina.

2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas. As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distancia (EAD) seguirão o mesmo critério

de avaliação das disciplinas presenciais.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

ASHELEY, Patricia(Coord.). Ética e responsabilidade social nos negócios. Saraiva. 2º Ed. São Paulo, 2013. SROUR, Robert. Ética empresarial o ciclo virtuoso dos negócios. Rio de Janeiro: Campus, 2008. BRAGA, Benedito et al. Introdução à engenharia ambiental: o desafio do desenvolvimento sustentável. 2. ed. Pearson, 2013. BARBIERI, José Carlos. Gestão ambiental empresarial: conceitos, modelos e instrumentos. 3. ed. atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2013.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

REIS, Carlos Nelson dos; MEDEIROS, Luiz Edgar. Responsabilidade social das empresas e balanço social: meios propulsores do desenvolvimento econômico e social. São Paulo: Atlas, 2009.

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MELO NETO, Francisco Paulo de; FROES, Cesar. Gestão da responsabilidade social corporativa: o caso brasileiro: da filantropia tradicional à filantropia de alto rendimento e ao empreendedorismo social. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

ARRUDA, Maria Cecília Coutinho de. Fundamentos de ética empresarial e econômica. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2009. TENÓRIO, Fernando Guilherme (Org.). Responsabilidade social empresarial: teoria e prática. 2. ed. rev. e ampl. Rio de Janeiro: FGV, 2012. PASSOS, Elizete. Ética nas organizações. Atlas. 4ª ed. São Paulo. 2004. ÉTICA, responsabilidade social e governança corporativa. Rio de Janeiro: Alínea, 2010.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Srour,Robert Henry, Ética Empresarial 2ª Ed. Revista e Atualizada, editora: Elsevier, edição: 5, ano:2003 capítulo: As Teoria Éticas, nº de páginas: 37 capítulo: Três Dilemas Éticos, nº de páginas: 39 Benedito Braga, Ivanildo Hespanhol, João G. Lotufo Conejo, José Carlos Mierzwa, Mario Thadeu L. de Barros, Milton Spencer, Monica Porto, Nelson Nucci, Neusa Juliano e Sérgio Eiger, Introdução a Engenharia Ambiental, editora: Pearson Education, edição: 2, ano:2005 capítulo: Gestão Ambiental, nº de páginas: 19 Francisco Paulo de Melo Neto;César Froes, Gestão da Responsabilidade Social Corporativa, editora: Qualitymark, edição: 2, ano:2004 capítulo: Capítulo 2 - Responsabilidade Social: Uma Análise Preliminar, nº de páginas: 21 Carlos Nelson dos Reis; Luiz Edgar Medeiros, Responsabilidade Social das Empresas e Balanço Social, editora: Atlas, edição: 1, ano:2007 capítulo: 4 Balanço Social na Perspectiva do Desenvolvimento Econômico, 99, nº de páginas: 35 Total de páginas do material didático: 151.

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0120 - FORMAÇÃO DE INSTRUTORES

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

FORMAÇÃO DE INSTRUTORES

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou Administrativas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em desenvolvimento de pessoas e treinamento.

CONTEXTUALIZAÇÃO

As empresas necessitam ser competitivas no mercado, portanto procuram capacitar e desenvolver seus funcionários para que estes se tornem mais competentes em suas áreas de atuação. Muitas organizações reservam uma parte de seus investimentos para a área de Treinamento e desenvolvimento de forma a gerir o conhecimento e aumentar o nível de aprendizagem organizacional. A gestão da educação no ambiente macro-organizacional desenvolve o conhecimento humano e deve partir de esforços da administração de empresas e mais especificamente da administração de recursos humanos, que orientada aos objetivos da corporação, visa alcançar os melhores níveis de produtividade de seus funcionários, gerenciando as necessidades de aprendizagem, o desenvolvimento de soluções e o conhecimento na empresa. Para que a eficácia seja alcançada, a área de gestão de recursos humanos prepara instrutores (também denominados facilitadores ou multiplicadores) que desenvolverão os demais funcionários de uma organização. Estes profissionais proverão a profissionalização da organização, bem como auxiliarão o desenvolvimento individual e organizacional. O Instrutor de Treinamento será o mediador do processo de ensino-aprendizagem na empresa. A atuação do Facilitador deve ser orientada por sua visão de homem, de mundo e de ensino-aprendizagem, que podem contribuir com o desenvolvimento do conhecimento organizacional por meio do diálogo e da liderança compartilhada.

EMENTA

A carreira em T&D. O papel do instrutor em T&D. O processo de ensino e aprendizagem. Andragogia. O processo de comunicação. Técnicas de apresentação. Logística de treinamento. Programa e plano de aula. Técnicas de treinamento – uso de dinâmicas; atividades vivenciais; dramatização; uso de filmes e músicas. Tecnologias e recursos instrucionais. Elaboração de material didático: apresentações e desenvolvimento de apostilas. Definição e elaboração da metodologia de avaliação de treinamento.

OBJETIVO GERAL

Ao final desta disciplina, o aluno será capaz de: • Desenvolver uma visão sistêmica e operacional sobre a necessidade da excelência na

formação de instrutores para a eficácia organizacional e seu desenvolvimento profissional para o mercado de trabalho.

• Planejar, executar e avaliar projetos de treinamento, considerando conhecimentos sobre ensino e aprendizagem desenvolvidos no processo de formação de instrutores.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Ao final desta disciplina, o aluno será capaz de:

1. Compreender a relevância do papel do instrutor e a carreira em Treinamento e Desenvolvimento.

2. Utilizar técnicas de apresentação para ministrar palestras, reuniões e treinamentos

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aplicando os conceitos de ensino e aprendizagem para o alcance de resultados desejados.

3. Elaborar o projeto, planejamento e avaliação do treinamento conforme as necessidades organizacionais.

4. Aplicar as técnicas de treinamento para melhor desenvolvimento do processo de ensino e aprendizagem.

5. Entender o uso das tecnologias e recursos instrucionais a favor do ensino e aprendizagem.

6. Elaborar o material didático que servirá de apoio para o instrutor, bem como para o aprendiz.

7. Definir e elaborar a metodologia que será aplicada como avaliação dos resultados de treinamento.

CONTEÚDOS

Unidade 1 – A carreira em T&D Unidade 2 – O papel do instrutor em T&D Unidade 3 – O processo de ensino e aprendizagem Unidade 4 – Andragogia Unidade 5 – O processo de comunicação Unidade 6 – Técnicas de apresentação Unidade 7 – Logística de treinamento Unidade 8 – Programa e plano de aula Unidade 9 – Técnicas de treinamento: uso de dinâmicas Unidade 10 – Técnicas de treinamento: atividades vivenciais Unidade 11 – Técnicas de treinamento: Dramatização Unidade 12 – Técnicas de treinamento: Uso de filmes e músicas Unidade 13 – Tecnologias e recursos instrucionais Unidade 14 – Elaboração de material didático: apresentações Unidade 15 – Elaboração de material didático: desenvolvimento de apostilas Unidade 16 – Definição e elaboração da metodologia de avaliação de treinamento

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

1. Aula expositiva dialogada 2. Debate 3. Simulação por meio de estudos de caso 4. Aplicação de técnicas de treinamento na prática 5. Atividades lúdicas

RECURSOS

Lousa, giz ou caneta para quadro branco. Datashow, CPU e tela para projeção. Sala de laboratório (para aulas de preparação de material didático) Câmera de filmagem (para técnicas de exposição oral)

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3), sendo AV2 e AV3. As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.

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A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações. Sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina. 2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas. As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distancia (EAD) seguirão o mesmo critério de avaliação das disciplinas presenciais.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

BORGES-ANDRADE, Jairo; ABBAD, Gardenia; MOURA, Luciana e colaboradores. Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: Fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006. BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1.ed. São Paulo: Atlas, 2009.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

ANTUNES, Celso. Aprenddendo o que jamais se ensina. Fortaleza: Editora Livro Técnico, 2004. GIL, Antonio Carlos. Didática do ensino superior. 1.ed. São Paulo: Atlas, 2009. KNOWLES, Malcolm S. Aprendizagem de resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação corporativa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. LOWMAN, Joseph. Dominando as técnicas de ensino. São Paulo:Atlas,2004. MILITÂO, Albigenor e Rose. Jogos, dinâmicas e vivências grupais. Rio de Janeiro:Qualitymark, 2007. REYNOLDS, Garr. Apresentação ZEN – idéias simples sobre o design de apresentações e performances. Rio de Janeiro: Altabooks, 2008.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Gardênia da Silva Abbad; Jairo E. Borges-Andrade; Luciana Mourão, Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Tr, editora: Artmed, edição: 1, ano:2006 capítulo: Capítulo 9 - Competência Técnica e Política do Profissional de Tdee, nº de páginas: 19 capítulo: Capítulo 16 - Tdee a Distância: Múltiplas Mídias e Clientelas, nº de páginas: 18 Gustavo Boog e Magdalena Boog, Manual de Treinamento e Desenvolvimento - Processos e Operações, editora: Pearson Education, edição: 1, ano:2006 capítulo: Planejamento e Execução do T&D, nº de páginas: 16 capítulo: Avaliação de Resultados/Retorno do Investimento, nº de páginas: 11 capítulo: Logística para a Produção e Realização do Treinamento em Dez Passos, nº de páginas: 11 capítulo: Métodos Vivenciais em Ted, nº de páginas: 10 Carlos Tasso Eira de Aquino, Como Aprender, editora: Pearson Education, edição: 1, ano:2007 capítulo: Pedagogia, Andragogia e Heutagogia: Como Abordar o Processo de Aprendizagem, nº de páginas: 12 Total de páginas do material didático: 97

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: CCJ0001 - FUNDAMENTOS DAS CIÊNCIAS SOCIAIS

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Fundamentos das Ciências Sociais

PERFIL DO DOCENTE

Titulação: Formação em Ciências Sociais, sendo, preferencialmente, mestre e/ou doutor em Sociologia e Antropologia ou áreas afins, com artigos publicados e familiaridade em pesquisa científica. Perfil do docente: por se tratar de uma disciplina de início de curso, o professor deverá possuir excelência acadêmica, ter competência comunicativa, bem como capacidade de interação e motivação. É essencial que possua competências didático-pedagógicas, conhecimento de técnicas metodológicas, bem como habilidade específica para lidar com as dificuldades e diversidades de condições acadêmicas inerentes ao aluno de início de curso, e que demonstre capacidade de comunicação e mobilização dos alunos. Espera-se que desenvolva estratégias pedagógicas que estimulem a participação dos alunos e contribuam para sua formação pessoal e profissional.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A disciplina busca analisar os fundamentos para a compreensão da realidade social numa perspectiva crítica. Neste sentido, a prática pedagógica na sala de aula, a partir da metodologia do estudo de caso concreto, utiliza o discurso sócioantropológico como ferramenta para possibilitar ao aluno a compreensão e o debate dos vários processos sociais que dão origem à criação, à manutenção, à crise, à reprodução e inovação dos diversos fenômenos sociais e suas múltiplas relações. A disciplina, portanto, contribui para a construção pelo aluno de um olhar crítico-analítico ao longo de sua vida acadêmica e, posteriormente, em sua vida profissional.

EMENTA

- Fundamentos das Ciências Sociais e suas especificidades; - Precursores e modelos clássicos de explicação sociológica; - A contribuição da Antropologia e da Ciência Política para a compreensão dos fenômenos culturais e sociais; - A atualidade das Ciências Sociais na análise da vida contemporânea, marcada pela globalização, exclusão social e questões socioambientais; - Análise da formação cultural brasileira, caracterizada pela diversidade étnico-racial.

OBJETIVO GERAL

· Compreender os elementos básicos das Ciências Sociais que permitam a análise da realidade social, refletindo sobre as questões contemporâneas da sociedade brasileira e mundial; · Possibilitar ao aluno a compreensão e o debate dos vários processos sociais que propiciam a criação, manutenção, reprodução, crise, revolução e/ou inovação dos diversos fenômenos sociais; · Possibilitar ao aluno o desenvolvimento de uma visão crítico-analítica, através da metodologia do estudo de casos, visando a aplicabilidade desse olhar crítico-analítico em momentos mais avançados do processo acadêmico e depois na sua vida profissional; · Compreender criticamente as diferentes concepções de sociedade e visões de mundo, a partir do conhecimento da dinâmica das relações existentes entre as diversas formas de organização social e sua importância para a formação profissional.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir as ciências sociais e descrever as áreas de conhecimento que as constituem - sociologia, antropologia e ciência política - demonstrando a contribuição de cada uma delas

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para a compreensão da vida em sociedade; Entender o enfoque específico utilizado pelas ciências sociais na análise da sociedade; Compreender a oposição fundamental entre natureza e cultura, paradigma clássico da Antropologia; Identificar os conceitos básicos da análise cultural da antropologia: etnocentrismo, relativismo cultural, alteridade; Analisar a formação social brasileira, marcada pela diversidade cultural, enfatizando a contribuição das culturas africana, indígena e europeia; Entender o contexto histórico do surgimento das Ciências Sociais e de suas primeiras correntes de pensamento; Compreender os modelos clássicos de análise sociológica: Durkheim, Weber e Marx; Refletir sobre questões contemporâneas da sociedade brasileira e mundial, tais como: globalização, sustentabilidade ambiental e exclusão social; Analisar criticamente as mudanças ocorridas nas relações sociais, identificando novas configurações identitárias e novos padrões morais e culturais e novos estilos de vida.

CONTEÚDOS

Unidade 1 - Cultura e Sociedade: 1.1. Introdução: Os conceitos socioantropológicos de indivíduo e sociedade; 1.2. Objeto e método das ciências sociais. 1.3. A análise antropológica da cultura. 1.4. Diversidade cultural e a formação social brasileira. Unidade 2 - Modelos clássicos da análise e compreensão da sociedade e das instituições sociais e políticas: 2.1. Contexto histórico da formação das Ciências Sociais. A emergência do pensamento social em bases científica e a formação do Estado Moderno.. 2.2 - A sociologia de Émile Durkheim. 2.3. A sociologia de Max Weber. 2.4. A concepção marxista da análise social. Unidade 3 - A atualidade das Ciências Sociais na compreensão da sociedade contemporânea: 3.1. Globalização, exclusão social e desenvolvimento sustentável no mundo contemporâneo. 3.2. Novos padrões morais e culturais na sociedade contemporânea.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

· Aulas expositivas, interativas e discussões dirigidas; · Resolução de exercícios indicados nos planos de aula; · Realização de pesquisas e debates.

RECURSOS

· Quadro e pincel; · Slides; · Transparências; · Datashow.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.

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A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina. 2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas. As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distância (EaD) seguirão o mesmo critério de avaliação das disciplinas presenciais.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

CHARON, Joel M. Sociologia. 5.ed. São Paulo: Saraiva, 2002. COSTA, Maria Cristina Castilho. Sociologia: introdução à ciência da sociedade. 3. ed. ampliada e revista. São Paulo: Moderna, 2013. LARAIA, Roque de Barros. Cultura: um conceito antropológico. 24. ed. Rio de Janeiro: J. Zahar, 2013.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

ARANHA, Maria Lúcia de Arruda; MARTINS, Maria Helena Pires. Filosofando: introdução a filosofia. 3. ed. São Paulo: Moderna, 2010. DA MATTA, Roberto. Relativizando: uma introdução à antropologia social. Rio de Janeiro: Rocco, 2010. RODRIGUES, José Albertino (org.). Durkheim. São Paulo: Ática, 2008 (Coleção Grandes Cientistas Sociais). MARTINS, Carlos Benedito. Que é sociologia. São Paulo: Brasiliense, 2013. WEBER,Max. Weber: sociologia. 7. ed.São Paulo: Ática, 2010.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Cristina Costa, Sociologia - Introdução à ciência da sociedade, editora: Moderna, edição: 3, ano:2005 capítulo: Capítulo 2 - A ilustração e a sociedade contratual, nº de páginas: 13 capítulo: Capítulo 4 - A emergência do pensamento social em bases científicas, nº de páginas: 17 capítulo: Capítulo 5 - A sociologia de Durkheim, nº de páginas: 13 capítulo: Capítulo 6 - Sociologia alemã: a contribuição de Max Weber, nº de páginas: 16 capítulo: Capítulo 7 - Karl Marx e a história da exploração do homem, nº de páginas: 27 capítulo: Capítulo 10 - A antropologia contemporânea, nº de páginas: 17 capítulo: Capítulo 13 - Teorias da globalização, nº de páginas: 16 capítulo: Capítulo 14 - Pobreza e exclusão, nº de páginas: 18 Total de páginas do material didático: 137

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0134 - GESTÃO DA QUALIDADE

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

GST0134 - GESTÃO DA QUALIDADE

PERFIL DO DOCENTE

Titulação Lato Sensu, preferencialmente Stricto Sensu na área.

CONTEXTUALIZAÇÃO

O mundo empresarial de hoje se caracteriza pela concorrência acirrada, onde a globalização, impulsionada por novas tecnologias, elimina as barreiras geográficas e permite que qualquer empresa possa competir com outras em qualquer parte do planeta. O aumento da competição demanda investimentos, por parte das empresas, em estratégias e ferramentas de gestão que visem melhorar a qualidade de seus produtos (valor agregado) e a produtividade dos seus processos (custos de produção/serviços), condições básicas para que as organizações sobrevivam nos seus mercados. Os profissionais, que atuam nesse ambiente precisam desenvolver competencias que lhes permitam contribuir para o aumento da qualidade e produtividade de suas empresas. O objetivo da disciplina é apresentar ao corpo discente conceitos, técnicas e comportamentos associados à gestão da qualidade que são empregadas por empresas de classe mundial.

EMENTA

Visão histórica da evolução da gestão empresarial e as contribuições das diversas escolas de administração para a gestão da qualidade As idéias, fundamentos e metodologias disseminadas pelos precursores dos sistemas da qualidade: Deming, Juran, Ishikauwa, Feigenbaun, Crosby e Falconi Conceitos e fundamentos da gestão organizacional e gestão estratégica da qualidade O Sistema Brasileiro de Conformidade, tipos de certificação de conformidade, auditorias, metrologia e sistemas normativos Aspectos da Normalização: objetivos, segurança, proteção ao consumidor, eliminação de barreiras comerciais, comunicação, economia e funções do sistema normativo Sistema de gestão da qualidade - Normas ISO 9000:2008 e seus elemntos A Fundação Nacional da Qualidade - FNQ e o Modelo de Excelência em Gestão - MEG, nos moldes do Prêmio Nacional da Qualidade - PNQ Clientes: satisfação, valor e retenção

OBJETIVO GERAL

Apresentar a evolução do sistema de gestão organizacional e dos sistemas de gestão da qualidade Conhecer as idéias e contribuições dos precursores de sistemas de gestão da qualidade Conhecer as ações brasileiras para melhoria da competitividade das sua empresas num cenário de globalização e concorrência internacional Apresentar os elementos de um sistema de garantia da qualidade internacional nos moldes das normas ISO 9000:2008 Apresentar as ações e objetivos da Fundação Nacional da Qualidade Conhecer os fundamentos e critérios do modelo de excelência em gestão nos moldes do Prêmio Nacional da Qualidade - PNQ Apresentar como as empresas podem gerar satisfação, valor e retenção do cliente.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Ao final do curso os alunos serão capazes de: Identificar as contribuições das diversas escolas de administração para o sistema de gestão organizacional e gestão da qualidade Conhecer as diversas contribuições das personalidades precursoras de sistemas de gestão da

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qualidade, suas idéias, fundamentos, diferenças e coincidências entre os modelos aplicados Contribuir na implementação de um sistema de garantia internacional da qualidade nos moldes da Norma ISO 9000:2008 Contribuir para o desenvolvimento de práticas de gestão alinhadas ao modelo de excelência em gestão nos moldes Prêmio Nacional da Qualidade - PNQ

CONTEÚDOS

UNIDADE I ? HISTÓRICO E FILOSOFIA 1.1 A evolução e o desenvolvimento da qualidade; 1.2 Histórico da Gestão da qualidade; 1.3 Consequências da adoção dos conceitos e premissas da Gestão da Qualidade; 1.4 Conceitos de Empresa e de Gestão; 1.5 Considerações básicas de Princípios de Administração UNIDADE II ? GURUS DA GESTÃO DA QUALIDADE E SUAS LINHAS DE PENSAMENTO 2.1 Principais linhas de pensamento da qualidade; 2.2 Definições de qualidade (Edward Deming, Joseph Juran, Philip Crosby, Armand Feigenbaum, Kaoru Ishikawa) UNIDADE III ? A GESTÃO DA QUALIDADE 3.1 A gestão da qualidade como estratégia competitiva; 3.2 A importância do estabelecimento da missão, visão de futuro; 3.3 A qualidade se faz no negócio; 3.4 A evolução da qualidade nas organizações; 3.5 Dimensões da qualidade; 3.6 Conceito de Desempenho; 3.7 A Trilogia de Juran; 3.8 A Pirâmide TQM; 3.9 Os paradigmas de ontem e de hoje; 3.10 A Gestão do Conhecimento como estratégia de disseminação das informações; 3.11 Definição de clientes ? fornecedores ? cadeia cliente ? fornecedor ? cadeia cliente do cliente. UNIDADE IV ? TÉCNICAS DE MELHORIA DE DESEMPENHO 4.1 Conceituação de Processos; 4.2 Os níveis dos processos ? do negócio, da organização ? das atividades; 4.3 A importância de conhecer as atividades através do mapeamento dos processos; 4.4 Estruturas organizacionais flexíveis; 4.5 Estruturas organizacionais verticalizadas X horizontalizadas; 4.6 A importância do monitoramento dos processos para obter maior desempenho; 4.7 Monitoramento do desempenho através de indicadores impulsionadores de desempenho; 4.8 A aplicação da metodologia Balanced Scorecard (BSC); 4.9 As perspectivas do BSC; 4.10 A necessidade de integração das perspectivas; A importância da percepção de que as organizações devem estar orientadas para a estratégia; Monitoramento constante das demandas do mercado; 4.11 Criação de um mapa de relacionamento de indicadores impulsionadores de desempenho. UNIDADE V ? Normas ISO 5.1 A busca pela certificação através das normas ISO; 5.2 Os objetivos da normalização; 5.3 O órgão oficial brasileiro ? ABNT; 5.4 A cronologia das normas ISO; 5.5 Requisitos básicos da ISO 9001-2000. UNIDADE VI ? FERRAMENTAS DA QUALIDADE ? conceitos e aplicabilidade 6.1 Ciclo PDCA e SDCA;

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6.2 Brainstorming; 6.3 Diagrama de causas e efeitos (Diagrama de Ishikawa); 6.4 Fluxograma; 6.5 Diagrama de Dispersão; Folha de Verificação; Gráfico de Pareto; Matriz GUT; 5W e 2 H; 5S UNIDADE VII ? AUDITORIA DA QUALIDADE 7.1 Propósitos da Auditoria; 7.2 Motivos de uma Auditoria; 7.3 A Auditoria de 1ª., 2ª e 3ª. Parte; 7.4 O perfil do Auditor; 7.5 A Pirâmide da Documentação. 7.6 Atividades de Planejamento da Pré-Auditoria; 7.7 Atividades da Auditoria; 7.8 Relatório da Auditoria e Atividades de Acompanhamento. UNIDADE VIII ? PRÊMIO NACIONAL DA QUALIDADE ? PNQ 8.1 A Fundação pelo Prêmio Nacional da Qualidade (FPNQ) ? uma organização que coordenada o PNQ; 8.2 Os fundamentos da excelência; 8.3 Os modelos de excelência; 8.4 Os critérios de excelência.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. O professor deverá utilizar como base estrutural das aulas a apostila, seguindo os planos de aula. Devendo consultar a bibliografia complementar para esclarecimentos de possíveis dúvidas. Deverão ser utilizados exercícios de fixação para o conteúdo para reforçar o aprendizado

RECURSOS

• Materiais impressos (livros sugeridos e artigos atuais que relacionem os conceitos da disciplina e empresas ou organizações atuais);

• vídeos; • data show; • retroprojetor; e quadro branco.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os

graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina.

2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.

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3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

OLIVEIRA, S.B. Gestão por Processos: fundamentos, técnicas e modelos de implementação. 2ª.Ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008. CARVALHO, Marly Monteiro de; PALADINI, Edson Pacheco (Coord.). Gestão da qualidade: teoria e casos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. PALADINI, Edson Pacheco. Gestão Estratégica da qualidade: princípios, métodos e processos. São Paulo: Atlas, 2009.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

DAMAZIO, Alexo. Administrando com a Gestão pela Qualidade Total. Rio de Janeiro: Interciência, 2008. GARVIN, David. Gerenciando a Qualidade: a visão estratégica e competitiva, Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012. OLIVEIRA, Otávio J. (Org.) Gestão da Qualidade: tópicos avançados. São Paulo: Pioneira, 2007. PALADINI, Edson Pacheco. Avaliação estratégica da qualidade. São Paulo: Atlas, 2011. ROTONDARO, Roberto G; MIGUEL, Paulo Augusto Cauchick; FERREIRA, Jose Joaquim do Amaral. Gestão Da Qualidade. São Paulo: Campus, 2011.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Carvalho,Marly;Paladini, Edson;Ferreira, José;Cauchik, Paulo;Rotondaro, Roberto;Samohyl, Robert;Bouer, Gregório, Gestão da Qualidade, editora: Elsevier, edição: 1, ano:2005 capítulo: Histórico da Gestão da Qualidade, nº de páginas: 24 capítulo: Gestão da Qualidade: TQM e Modelos de Excelência, nº de páginas: 40 Tim O'hanlon, Auditoria da Qualidade, editora: Saraiva, edição: 2, ano:2009 capítulo: Visão geral, nº de páginas: 6 capítulo: Conhecimento em auditoria, nº de páginas: 10 capítulo: Preparação inicial, nº de páginas: 10 capítulo: A reunião de abertura, nº de páginas: 6 capítulo: O processo de auditoria, nº de páginas: 8 capítulo: Relatando observações e não-conformidades, nº de páginas: 25 capítulo: A reunião de fechamento, nº de páginas: 8 capítulo: Ação corretiva, nº de páginas: 7 capítulo: Visitas de acompanhamento e supervisão, nº de páginas: 9 Total de páginas do material didático: 153

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0135 - GESTÃO DE BENEFÍCIOS

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

GESTÃO DE BENEFÍCIOS

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, especialmente em Gestão de Benefícios, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A Gestão de Benefícios é um dos subsistemas da Administração de Recursos Humanos, sendo, portanto, parte obrigatória do estudo desse campo de conhecimento. Trata dos serviços e bens disponibilizados aos trabalhadores com vista à melhoria de sua qualidade de vida no trabalho, ao aumento de sua produtividade e bem-estar. Nesta disciplina, são abordados os benefícios oferecidos pelas empresas relacionados à alimentação, saúde, transporte, assistência financeira, educação e lazer dos trabalhadores. A disciplina aborda aspectos teóricos, legais e a forma de operacionalizar cada um dos diferentes benefícios.

EMENTA

Benefícios que atendem às necessidades de alimentação, saúde, transporte, assistência financeira, educação e lazer dos trabalhadores. Indicadores de avaliação de um plano de benefícios.

OBJETIVO GERAL

Demonstrar a importância dos benefícios para a produtividade, atração, fixação, “motivação” e para a qualidade de vida dos recursos humanos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Detalhar passo a passo o modelo de gestão dos principais benefícios. 2. Capacitar o aluno a identificar as reais necessidades dos empregados quanto aos

benefícios sociais. 3. Capacitar o aluno a identificar o comportamento do mercado com relação à oferta de

benefícios; 4. Capacitar o aluno a gerenciar os principais benefícios oferecidos pelas empresas.

CONTEÚDOS

Unidade 1 Benefícios e suas respectivas áreas de atendimento de necessidades. 1.1. Assistência à Alimentação: Alimentação na empresa, Vale-Refeição, Vale-Alimentação, cesta Básica, Cantinas, cooperativa de Consumo. 1.2. Assistência à Saúde: Ambulatório médico, assistência médica hospitalar, planos de saúde, convênio-farmácia, convênio com óticas e check-up. 1.3. Assistência Financeira: Vale, empréstimo, empréstimo especial, empréstimo sob consignação, doação, convênios com instituições financeiras, caixas eletrônicos, posto ou agência bancária, cartão de crédito, adiantamento quinzenal dos salários, adiantamento do 13º salário, complemento do auxílio-doença, previdência privada, gratificação, remuneração variável, cooperativa de crédito. 1.4. Assistência à Educação: Pagamento ou reembolso das matrículas e mensalidades de ensino médio e superior e pós-graduação: operacionalização; Alfabetização de empregados; Oferta do ensino fundamental e ou médio; Assinatura de revistas e jornais; Salário-Educação. 1.5. Assistência ao Transporte: Vale-Transporte, Transporte coletivo, Reembolso por

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quilometragem ou Vale-combustível; Automóveis; blindagem; Motorista particular; Estacionamento. 1.6. Assistência ao Lazer: Grêmios; Academia de Ginástica; Aluguel de sítios para festas; Aluguel de clubes ou campos de futebol. Título de Clubes. 1.7. Assistência à Habitação: Melhorias habitacionais; Pagamento de aluguel residencial; Financiamento habitacional; Construção de moradias. 1.8. Assistência a diferentes necessidades: Seguro de Vida em Grupo; Auxílio-Funeral; Assistência Jurídica; Auxílio-Creche; Venda de produtos da empresa; Celulares; Horário Flexível; Prêmio e homenagem por Tempo de Serviço; Período Sabático; Segurança Pessoal; Compensação de dias que antecedem e sucedem os feriados; Outplacement; Extensão temporária de benefícios na demissão; Carreira Internacional; Férias prolongadas ou com gratificação, folga no aniversário, liberação de meio dia por mês; Teletrabalho. 1.9. Pesquisa de Benefícios. Unidade 2 Gestão dos benefícios relacionados à Alimentação dos trabalhadores. 2.1. Tipos de alimentação; 2.2. Serviços próprios e contratados: vantagens e desvantagens; 2.3. A refeição transportada: vantagens e desvantagens; 2.4. As campanhas de hábitos alimentares; 2.5. O PAT; 2.6. O Vale Refeição; 2.7. O Vale Alimentação; 2.8. A Cesta Básica; 2.9. Cantinas; 2.10. Cooperativa de Consumo; 2.11. Fornecedores de serviços de alimentação coletiva. Unidade 3 Gestão dos benefícios relacionados à Alimentação dos trabalhadores. 3.1. Formas utilizadas para concessão do benefícios; 3.2. Ambulatório médico; 3.3. Médico do trabalho; 3.4. Plano de Saúde: modalidades; coberturas; etapas; fatores que determinam os custos; Lei 9.656/99 da Assistência Médica; 3.5. Medidas para redução e manutenção dos custos; 3.6. Convênio-Farmácia; 3.7. Convênio-Ótica; 3.8. Check-Up médico; 3.9. Principais prestadores de serviço. Unidade 4 Gestão dos benefícios relacionados à Assistência Financeira dos trabalhadores. 4.1. Vales; 4.2. Empréstimos; 4.3. Empréstimos especiais 4.4. Doações; 4.5. Convênios com instituições financeiras; 4.6. Caixas eletrônicas; 4.7. Postos ou agências bancárias; 4.8. Cartão de crédito 4.9. Adiantamento quinzenal de salário; 4.10. Adiantamento do 13º salário; 4.11. Complemento do Auxílio-Doença; 4.12. Cooperativa de crédito; 4.13. Previdência Privada; 4.14. PLR; Gratificação; Distribuição de Ações. Unidade 5 Gestão dos benefícios relacionados à Educação dos trabalhadores. 5.1. Pagamento ou reembolso das matrículas e mensalidades de ensino médio e superior e

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pós-graduação: operacionalização; 5.2. Alfabetização de empregados; 5.3. Oferta do ensino fundamental e ou médio; 5.4. Salário-Educação; 5.5. Assinatura de revistas e jornais. Unidade 6 Gestão dos benefícios relacionados ao Transporte dos trabalhadores. 6.1. Vale-Transporte: legislação; operacionalização e cuidados; 6.2. Transporte coletivo: opções; vantagens; cuidados; gestão; 6.3. Reembolso por quilometragem ou Vale-combustível ; 6.4. Automóveis; blindagem; 6.5. Motorista particular; 6.6. Estacionamento. Unidade 7 Gestão dos benefícios relacionados ao Lazer dos trabalhadores. 7.1. Grêmios; 7.2. Academia de Ginástica; 7.3. Aluguel de sítios para festas; 7.4. Aluguel de clubes ou campos de futebol. 7.5. Título de Clubes. Unidade 8 Gestão dos benefícios relacionados à Habitação dos trabalhadores. 8.1. Melhorias habitacionais; 8.2. Pagamento de aluguel residencial; 8.3. Financiamento habitacional; 8.4. Construção de moradias. Unidade 9 Gestão dos benefícios que atendem a necessidades diversas dos trabalhadores. 9.1. Seguro de Vida em Grupo; 9.2. Auxílio-Funeral; 9.3. Assistência Jurídica; 9.4. Auxílio-Creche: legislação; alternativas; 9.5. Venda de produtos da empresa; 9.6. Celulares; 9.7. Horário Flexível; 9.8. Prêmio e homenagem por Tempo de Serviço; 9.9. Período Sabático; 9.10. Segurança Pessoal; 9.11. Compensação de dias que antecedem e sucedem os feriados; 9.12. Outplacement; 9.13. Extensão temporária de benefícios na demissão; 9.14. Carreira Internacional; 9.15. Férias prolongadas ou com gratificação, folga no aniversário, liberação de meio dia por mês; 9.16. Teletrabalho. Unidade 10 Pesquisa de Benefícios. 10.1. Objetivos da pesquisa; 10.2. Benefícios pesquisados; 10.3. Informações a serem levantadas; 10.4. Modelo de uma pesquisa de benefícios; 10.5. Empresas que comercializam pesquisas de benefício.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. Os alunos devem apresentar uma resenha relacionada a cada uma das diferentes unidades da disciplina, com o propósito de estimular a leitura e a pesquisa, assim como reforçar seu aprendizado a partir da leitura de textos indicados pelo professor da disciplina.

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RECURSOS

Lousa, retroprojetor e datashow.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Serão realizadas duas avaliações formais, intermediárias, (AV1 e AV2) e, se necessário, uma avaliação final (AV3), podendo o aluno obter o grau máximo de dez em cada uma. A critério do professor, poderão ser aplicadas avaliações parciais visando acompanhar o nível de aprendizagem.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho: como reter talentos na organização. Barueri,SP:Manole, 2009.

DAVIS, Frank Stephen. Benefícios e serviços aos funcionários. São Paulo, editora STS, 2009 LUZ, Ricardo. Gestão de Benefícios: a experiência brasileira. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de salários e benefícios. São Paulo: Atlas, 2006. FRANCA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos - PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2012. DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2012.

MARRAS, Jean Pierre. Administração da remuneração: remuneração tradicional e estratégica, elementos de estatística aplicada, normas legais, benefícios. São Paulo: Thomson, 2002. GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2011.

Ricardo Luz, Gestão de Benefícios, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2011 capítulo: Assistência à Alimentação dos Trabalhadores, nº de páginas: 21 capítulo: Assistência à Saúde dos Trabalhadores, nº de páginas: 28 capítulo: Assistência Ao Transporte dos Trabalhadores, nº de páginas: 16 capítulo: Assistência à Educação dos Trabalhadores, nº de páginas: 18 capítulo: Assistência a Diferentes Necessidades dos Trabalhadores, nº de páginas: 39 capítulo: Assistência Ao Lazer dos Trabalhadores, nº de páginas: 6 capítulo: Assistência à Habitação dos Trabalhadores, nº de páginas: 5 capítulo: Benefícios Concedidos pelo Sesi, Sesc, Sest, nº de páginas: 15 Total de páginas do material didático: 148

OUTRAS INFORMAÇÕES

Aprovação do Gestor da Área de Conhecimento

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Disciplina: GST0138 - GESTÃO DE DESEMPENHO

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

GESTÃO DE DESEMPENHO

PERFIL DO DOCENTE

Formação na área de Humanas (administração, economia, psicologia) com experiência executiva em gestão de pessoas (visão estratégica e generalista na área)

CONTEXTUALIZAÇÃO

O ambiente empresarial apresenta uma dinâmica muito complexa e competitiva. Com a globalização e com os avanços tecnológicos, a competitividade ficou mais acirrada e as mudanças mais rápidas. As empresas precisam apresentar bons resultados para sobreviver nesse ambiente. Os resultados das empresas são decorrentes dos resultados das pessoas que nelas trabalham. Saber explicitar o que se espera de cada profissional, desenvolver mecanismos de medição, fidedignos, do grau de contribuição de cada indivíduo para o sucesso empresarial e basear a gestão das pessoas nesses indicadores, torna-se imprescindível para a competitividade e sobrevivência das organizações. Nossa disciplina procura desenvolver as competências necessárias para que nossos alunos possam contribuir/participar nesse processo.

EMENTA

O ambiente das organizações, sua complexidade e o aumento da competitividade num mundo globalizado e de rápidas mudanças. As pessoas como o principal agente das mudanças e a importância de uma ferramenta que ajude a medir o desempenho e o grau de contribuição dos indivíduos nesse processo. Os conceitos de avaliação (julgamento de valor), gestão e gestão do desempenho. Compreender como as pessoas fazem julgamento de valor e os principais objetivos do sistema de gestão do desempenho. Os conceitos, elementos e lógica seqüencial de um sistema. A gestão do desempenho vista como sistema. Como as organizações definem seus objetivos. Elementos do Plano Estratégico ? Missão, Visão, Valores, Objetivos, Estratégias e Planos de Ação. Os elementos de entrada do sistema de avaliação (indicadores de desempenho) associados ao Plano Estratégico da organização. O processo de desdobramento dos objetivos e metas estratégicas em objetivos e metas individuais (parâmetros de avaliação do desempenho individual) e sua importância para o resultado empresarial. A correlação entre os valores institucionais e os comportamentos individuais (parâmetros de avaliação do desempenho individual) e sua importância para a cultura e o clima organizacional. Como as organizações organizam as tarefas e responsabilidades. Indicadores de desempenho para o processo de avaliação associados à Estrutura Organizacional. Identificar os indicadores de desempenho relacionados com as atividades de rotina ou operacionais de cada cargo/função/pessoa. O conceito de eficácia e sua relação com o produto da atividade e o conceito de qualidade percebida ? atender às necessidades dos clientes/usuários. Como transformar indicadores subjetivos em algo mensurável ? especificações. Identificar os indicadores de eficácia associados ao Plano Estratégico e Estrutura Organizacional. O conceito de eficiência e sua relação com o processo da atividade e o conceito de produtividade - otimização dos recursos. Identificar os indicadores de eficiência associados ao Plano Estratégico e Estrutura Organizacional. A influência da cultura organizacional na escolha do modelo de avaliação. Identificar as características das diversas culturas organizacionais ? autocrática, liberal, democrática.

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Perceber a necessidade de adequar a periodicidade do processo de avaliação às características dos diferentes tipos de negócios. Os princípios filosóficos que podem orientar um processo de avaliação. As principais falhas que podem ocorrer num sistema de avaliação e como evitá-las. As diferentes escalas de avaliação ? numérica, descritiva e mista. Conhecer um modelo de escala em percentil e suas vantagens. Os instrumentos tradicionais de avaliação empregados nas organizações, suas características, vantagens e desvantagens ? escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo e incidentes críticos. Os modelos de avaliação de múltiplas fontes empregados em culturas democráticas ? comitês, avaliação de 180 graus e avaliação de 360 graus. A responsabilidade e a importância do feedback no processo de avaliação. Entender os cuidados que devem ser tomados para um bom feedback. A relação entre o sistema de gestão do desempenho com os demais sistemas de gestão de pessoas ? treinamento e desenvolvimento, remuneração, reconhecimento e recompensa, plano de carreira, histórico de pessoal, transferências e desligamentos. Outros mecanismos de avaliação para excelência em gestão ? pesquisa de clima, pesquisa de satisfação de clientes, participação no mercado (?marketshare?), resultados econômico-financeiros. A importância do processo de melhoria contínua do sistema de gestão do desempenho.

OBJETIVO GERAL

Após cursar a disciplina o aluno será capaz de: Demonstrar os conceitos e fundamentos de um sistema de gestão de desempenho Entender a influência da cultura organizacional e das cracterísticas do negócio na definição do modelo de avaliação de desempenho Orientar a escolha dos fatores de avaliação que contribuirão para o desenvolvimento da organização e das pessoas que nela atuam Criar ou orientar a criação de ferramentas (formulários ou sistemas) do processo de avaliação de desempenho Criar medidas preventivas que evitem ou desvios e/ou falhas no processo de avaliação Alinhar os resultados da avaliação do desempenho com os demais subsistemas de gestão de pessoas

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Capacitar o aluno para demonstrar como um sistema de gestão do desempenho pode contribuir para aumentar a competitividade das organizações Capacitar o aluno para fazer a interligação do sistema de gestão do desempenho com o planejamento estratégico e com a estrutura organizacional Capacitar o aluno para perceber como a cultura organizacional e o segmento de negócio da empresa pode influenciar na escolha do modelo de avaliação do desempenho Capacitar o aluno para conhecer os instrumentos tradicionais e novas modalidades de avaliação do desempenho Capacitar o aluno para prevenir a ocorrência de falhas e desvios na gestão do sistema de avaliação do desempenho Capacitar o aluno para orientar as interfaces entre o sistema de avaliação do desempenho com os demais subsistemas de gestão de pessoas Capacitar o aluno para descrever e explicar o sistema de gestão de desempenho

CONTEÚDOS

Unidade 1: O ambiente das organizações. 1.1 A complexidade das organizações; 1.2 O aumento da competitividade num mundo globalizado; 1.3 Pessoas como o principal agente das mudanças; A importância de ferramentas que

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ajudem a medir o desempenho e o grau de contribuição dos indivíduos nesse processo; Unidade 2: Os conceitos de avaliação, gestão e gestão do desempenho. 2.1 Julgamento de valor e Avaliação; 2.2 Os principais objetivos do sistema de gestão do desempenho. Unidade 3: A gestão do desempenho vista como sistema. 3.1 Os conceitos; 3.2 Elementos e lógica seqüencial de um sistema de gestão de deseempenho. Unidade 4: Importância do Plano Estratégico para o sistema de avaliação. Unidade 5: Estratégia de gestão do desempenho. 5.1 Objetivos e metas estratégicas; 5.2 Objetivos e metas individuais; 5.3 Convergência de metas individuais e estratégicas e resultado empresarial; 5.4 Correlação entre valores institucionais e comportamentos individuais e sua importância para a cultura e o clima organizacional. Unidade 6: Tarefas e responsabilidades. 6.1 Indicadores de desempenho para o processo de avaliação associados à Estrutura Organizacional (cargo/função/pessoa). Unidade 7: Unidade de revisão Unidade 8: Eficácia e qualidade. 8.1 A relação entre eficácia e produto da atividade e o conceito de qualidade. 8.2 Indicadores subjetivos e a mensuração através das especificações. 8.3 Indicadores de eficácia associados ao Plano Estratégico e Estrutura Organizacional. Unidade 9: Conceito de eficiência e produtividade. 9.1 A relação entre eficiência, o processo da atividade e o conceito de produtividade; 9.2 Indicadores de eficiência associados ao Plano Estratégico e Estrutura Organizacional. Unidade 10: A influência da cultura organizacional e modelo de avaliação. 10.1 Características das diversas culturas organizacionais; 10.2 A adequação da periodicidade do processo de avaliação às características dos diferentes tipos de negócios. Unidade 11: Os princípios filosóficos que orientam os processos de avaliação. 11.1 As principais falhas dos sistemas de avaliação e como evitá-las; 11.2 As diferentes escalas de avaliação. Unidade 12: Os instrumentos tradicionais de avaliação. 12.1 Seu Emprego nas organizações; 12.2 Características; 12.3 Vantagens; 12.4 Desvantagens. Unidade 13: Os modelos de avaliação de múltiplas fontes empregados em culturas democráticas Unidade 14: Feedback 14.1 A responsabilidade e a importância do feedback no processo de avaliação; 14.2 Os cuidados que devem ser tomados para um bom feedback. Unidade 15: A relação entre o sistema de gestão do desempenho com os demais sistemas de gestão de pessoas Unidade 16: Outros mecanismos de avaliação para excelência em gestão.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. O professor deverá utilizar como base estrutural das aulas a apostila, seguindo os planos de aula. Devendo consultar a bibliografia complementar para esclarecimentos de possíveis dúvidas. Deverão ser utilizados exercicíos de fixação para o conteúdo para reforçar o aprendizado

RECURSOS

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Datashow, lousa e retroprojetor.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composta de três etapas : AV1 , AV2 e AV3. As avaliações AV1 e AV3 poderão ser realizadas através de provas teórica e/ou realização de trabalhos e atividades acadêmicas. A soma de todas atividades, não poderá ultrapassar o grau máximo de 10 pontos. A AV2 deverá ser realizada a partir de um Banco de Dados, que estará disponível aos professores da disciplina. Para a aprovação na disciplina o aluno deverá: 1- Atingir resultado igual ou superior a 6,0. Serão consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação ( AV1, AV2 e AV3). 2- Obter o grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3- Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

BERGAMINI, Cecília Whitaker; BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de desempenho humano na empresa. São Paulo: Atlas, 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. São Paulo: Manole, 2009. ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. . São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

SILVA, Mateus de Oliveira. Gestão de pessoas através do sistema de competências: estratégias, processos, desempenho e remuneração: fundamentos e aplicações. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações.. 9.ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2009.. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Competências e desempenho organizacional: o que há além do Balanced Scorecard. São Paulo: Saraiva, 2012. GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Stephen P. Robbins, Comportamento Organizacional, editora: Pearson Education, edição: 11, ano:2005 capítulo: O que é Comportamento Organizacional?, nº de páginas: 30 Chiavenato, Idalberto, Desempenho Humano nas Empresas, editora: Manole, edição: 6, ano:2009 capítulo: Avaliação do desempenho humano, nº de páginas: 64 Cecília Whitaker Bergamini;Deobel Garcia Ramos Beraldo, Avaliação de Desempenho Humano na Empresa, editora: Atlas, edição: 4, ano:1988 capítulo: 1 Re-humanizando a Avaliação de Desempenho, nº de páginas: 3 capítulo: 3 As Pessoas são Diferentes, nº de páginas: 12 capítulo: 5 Eficiência e Eficácia de Desempenho, nº de páginas: 3 capítulo: 10 Planejando uma Estratégia, nº de páginas: 5 capítulo: 15 O Registro do Desempenho no Trabalho, nº de páginas: 37 Total de páginas do material didático: 154

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0013 - GESTÃO DE PROCESSOS

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

GESTÃO DE PROCESSOS

PERFIL DO DOCENTE

Graduação da área e titulação Lato Sensu, preferencialmente Stricto Sensu na área.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Os processos ganham cada vez mais destaque na Gestão Empresarial, pois são a base do funcionamento de um negócio, e a forma como são organizados, gerenciados e controlados contribui para o alcance da excelência operacional: melhora da qualidade e aumento de produtividade. Estes fatores são essencias para manutenção do nível de competitividade de qualquer organização. O gerenciamento dos processos de negócios é um modelo de gestão que privilegia a visão sistêmica apoiada por um conjunto de técnicas e metodologias que objetivam melhorar continuamente os processos de uma empresa

EMENTA

Introdução a gestão de processos, Visão Estratégica, Cadeia de Valor, Modelagem dos Processos de Negócio, Ferramentas de Modelagem de Processos, Metodologia de Modelagem de Processos, Implantação do gerenciamento de processos, Avaliação de Desempenho dos Processos, Profissionais da área, Padrões para gestão de Processo

OBJETIVO GERAL

A disciplina busca fundamentar e capacitar o profissional na modelagem dos processos de negócio de uma organização e na condução de projetos de implantação ou de melhoria dos processos de negócios.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Ao final desta disciplina o aluno estará capacitado a: • Explicar o que é Gestão por processo com vistas a incorporá-los às práticas da

Organização. • Selecionar e aplicar técnicas de mapeamento de processos. • Discutir as principais metodologias e técnicas para gestão dos processos de negócios; • Utilizar ferramentas para melhoria dos processos e aumento da vantagem

competitiva.

CONTEÚDOS

UNIDADE I - Processos de Negócio 1.1 - Definição de processos 1.2 - Processo x Projeto* 1.3 - O que são Processos de Negócio UNIDADE II - Introdução a gestão de processos 2.1 - Definições de Gestão por Processo 2.2 - Organização Funcional x Organização Por Processo 2.3 - Identificação dos Processos 2.4 - Classificação dos Processos 2.5 - A organização e suas Unidades de Negócio UNIDADE III - Visão Estratégica 3.1 - Estratégia Empresarial; 3.2 - Os processos e a cadeia de valor agregado; 3.3 - A gestão de processos como diferencial competitivo; 3.4 - O papel de processos para a implementação da estratégia;

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UNIDADE IV - Modelagem dos Processos de Negócio 4.1 - Levantamento de processos 4.2 - Modelos 4.2.1 - Organograma Hierárquico Funcional 4.2.2 - Scripts de processo 4.2.3 - UML 4.2.4 - Mapa de Processos UNIDADE IV - Ferramentas de Modelagem de Processos 5.1 - Introdução ? o que são, propósito e como funcionam 5.2 - Apresentação de ferramentas UNIDADE VI - Metodologia de Modelagem de Processos 6.1 - Planejamento do levantamento 6.2 - Execução do levantamento 6.3 - Análise e simplificação do processo 6.4 - Estabelecimento das medidas do processo 6.5 - Padronização do processo 6.6 - Implantação e ajustes 6.7 - Estudo de Caso UNIDADE VII - Implantação do gerenciamento do processo 7.1 - Escolha do processo 7.2 - Definição da estratégia 7.3 - Treinamento e Capacitação 7.4 - Mapeamento das funções do processo 7.5 - Criação do Painel de Controle 7.6 - Reuniões de controle 7.7 - Melhoria contínua do processo UNIDADE VIII - Avaliação de Desempenho dos Processos 8.1 - Conceituação avaliação de desempenho e indicadores 8.2 - Objetivos dos indicadores 8.3 - Características de um indicador 8.4 - Tipos de indicadores 8.5 - Exemplo de indicadores 8.6 - Construção do sistema de indicadores UNIDADE IX - Profissionais da área de processo de negócio 9.1 - Gestor do Processo de negócio 9.2 - Escritório de gestão por processo 9.3 - Áreas de apoio UNIDADE X - Padrões para gestão de Processo 10.1 - Conceito de conformidade 10.2 - Referenciais de confomidade 10.2.1 - ISO 9000 10.2.2 - ANS 10.2.3 - ANVISA 10.2.4 - PNQ

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

• Exposição do conteúdo teórico por meio de recursos multimídia. • Desenvolvimento de cases, apresentação de cases de mercado, debates e trabalhos

em grupos. • Utilização de Práticas em laboratório de informática para aplicação dos conceitos de

fluxograma e ferramentas

RECURSOS

As seguintes orientações pedagógicas fazem parte da metodologia desta disciplina e todas

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são desenvolvidas no transcorrer das aulas no semestre: • Grupos de aprendizagem cooperativa (GAC) com exercícios de fixação e estudos de

caso, por meio da valorização do conhecimento prévio do aluno e as relações inter-pessoais ;

• Apresentação de aulas expositivas dialogadas com utilização de retro projetor e lâminas pré-impressas ou notebook e canhão contendo vídeoclips, sons, gifs e imagens pré-programas em power point e hiperlinks na internet;

• Mesas redondas para discussão de artigos e conteúdos relacionados com a disciplina na atualidade;

• Aulas práticas em laboratório para utilização dos conceitos de mapeamento de processos

• uso de Laboratório de Informatica

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os

graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina.

2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

ROSEMANN, Michael. VOM BROCKE, Jan. Manual de bpm - gestão de processos de negocio. 1ed. São Paulo: BOOKMAN COMPANHIA ED, 2013. DE SORDI, José Osvaldo. Gestão por processos: uma abordagem da moderna administração. 2. ed. rev., atual. São Paulo: Saraiva, 2008. OROFINO, Antônio Carlos. Processos com resultados: busca da melhoria continuada. Rio de Janeiro: LTC, 2009

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

ARAÚJO, Luis Cesar Gonçalves de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de gestão organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. v. BALDAN, Roquemar et al . Gerenciamento de processo de negócio. São Paulo: Erica, 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação a sistemas, organização e métodos: SO&M. Barueri: Manole, 2010. CURY, Antônio. Organização e métodos: uma visão holística. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2010. ROTONDARO, Roberto G. (Coord). Seis sigma: estratégia gerencial para a melhoria de processos, produtos e serviços. São Paulo: Atlas, 2008.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

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José Osvaldo De Sordi, Gestão por processos, editora: Saraiva, edição: 2, ano:2008 capítulo: O papel de profissionais e áreas na gestão por processos, nº de páginas: 11 capítulo: Análise dos componentes da tecnologia de business process management system (BPMs) sob a perspectiva de um caso prático, nº de páginas: 22 Orofino, Antonio Carlos Souto, Série Gestão Estratégica Processos com Resultados a Busca da Melhoria Continuada, editora: LTC, edição: 1, ano:2009 capítulo: Roteiro para Implantação, nº de páginas: 13 capítulo: Apêndice - Técnicas de Levantamento, Análise e Padronização de Processos, nº de páginas: 13 Saulo Barbará, Gestão por Processos, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2008 capítulo: Gestão por Processos 5 - Análise, Modelagem e Documentação de Processos, nº de páginas: 76 capítulo: Gestão por Processos 8-Avaliação de Desempenho e Indicadores, nº de páginas: 15 Total de páginas do material didático: 150

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0144 - GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de clima organizacional.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A gestão do clima organizacional é um estudo indispensável para a compreensão do grau de satisfação dos empregados de uma empresa e a conseqüente avaliação do seu grau de comprometimento. Constitui uma importantíssima métrica para a avaliação da performance da gestão de recursos humanos e da cultura das organizações. Nesta disciplina, são abordados temas relativos ao diagnóstico, à mensuração e a melhoria do clima das organizações.

EMENTA

A relevância do clima organizacional. Estratégias corporativas que vêm impactando o clima das organizações. Clima e cultura organizacionais: conceitos, relações e formas de manifestação. A quem cabe a responsabilidade pela avaliação e acompanhamento do clima organizacional. A relação entre o clima organizacional e a qualidade de produtos e serviços. Estratégias de avaliação e acompanhamento do clima. Técnicas de pesquisa de clima. Variáveis organizacionais. Etapas do planejamento de uma pesquisa de clima. Montagem da pesquisa de clima. Parametrização. Divulgação da pesquisa. Aplicação da pesquisa. Coleta da pesquisa. Tabulação da pesquisa. Emissão de relatórios. Divulgação dos resultados. Definição de planos de ação para a melhoria do clima. Análise de modelos de pesquisa de clima organizacional. A pesquisa socioeconômica como complemento da pesquisa de clima. Medidas que as empresas vêm adotando para melhorar o clima organizacional.

OBJETIVO GERAL

Sensibilizar os alunos para a importância do Clima organizacional para a qualidade de vida dos trabalhadores e para os resultados financeiros e operacionais das organizações.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Capacitar o aluno a diagnosticar o clima organizacional. 2. Capacitar o aluno a mensurar o clima de uma organização. 3. Capacitar o aluno a implementar ações que possam melhorar o clima das organizações.

CONTEÚDOS

Unidade 1 - Apresentação da disciplina 1.1. Apresentação do professor; 1.2. Apresentação do programa da disciplina, 1.3. Apresentação da metodologia e critérios de avaliação da disciplina; 1.3. Contextualização da disciplina no curso. Unidade 2 - A relevância do clima organizacional 2.1) O impacto sobre as pessoas; 2.2) O impacto sobre as organizações; 2.2.1) sobre os resultados operacionais (produtividade); 2.2.2) sobre os resultados financeiros (rentabilidade) 2.3) A pesquisa da Hay com os presidentes de empresa;

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2.4) As pesquisas da Sextante; 2.5) As pesquisas da ABRH; 2.6) O clima nas Empresas de capital intensivo e nas empresas de mão-de-obra intensiva. Unidade 3 - Estratégias corporativas que vêm impactando o clima. 3.1) Redução do quadro de pessoal; 3.2) Automação; 3.3) Terceirização; 3.4) Privatizações; 3.5) Downsizing; 3.6) Aquisições, fusões; Unidade 4 - A relação entre clima e cultura organizacionais 4.1) Conceitos de clima; 4.2) Transversalidade dos conceitos; 4.3) Relação entre clima e cultura; 4.4) Formas de manifestação do clima. Unidade 5 - A responsabilidade pela avaliação e acompanhamento do clima organizacional 5.1) Por que o RH deve assumir esse compromisso? 5.2)Avaliação no plano individual/equipes; 5.3) Avaliação no plano corporativo; Unidade 6 - A relação entre o clima organizacional e a qualidade de produtos e serviços: alguns indicadores dessa relação 6.1) Desempenho: Saber, querer e poder; 6.2) PNQ ? Prêmio Nacional da Qualidade; 6.3) Fatores que afetam a qualidade dos produtos e serviços: 5 Ms. Unidade 7 - Estratégias de avaliação e acompanhamento do clima organizacional. 7.1.) Pesquisa de clima; 7.2) Ombudsman; 7.3) Canal direto com a presidência; 7.4) Entrevista de desligamento; 7.5) Café da manhã com o presidente; 7.6) Reuniões com equipe de Relações Trabalhistas; 7.7) Atendimentos do serviço social. Unidade 8 - Técnicas de Pesquisa 8.1) O questionário; 8.2) A entrevista; 8.3) O painel de debates. Unidade 9 - Variáveis Organizacionais 9.1) Discussão sobre as variáveis tradicionalmente pesquisadas no mercado; 9.2) Simulação da montagem de um questionário de pesquisa: exercício. Unidade 10 - Etapas do Planejamento de uma pesquisa de clima organizacional Unidade 11 - Montagem da pesquisa de clima 11.1) Definição das variáveis; 11.2) Definição do modelo de pesquisa; 11.3) Estrutura Clássica de uma pesquisa; 11.4.) Perguntas que não devem faltar; 11.5) Análise de pesquisas de clima usadas no mercado. Unidade 12 - Parametrização de uma pesquisa de clima 12.1) Parametrização: conceito, técnicas e exercícios. Unidade 13 - Divulgação da Pesquisa de Clima. Aplicação e coleta dos dados. Unidade 14 - Tabulação da pesquisa de clima 14.1) conceito; 14.2) Tipos; 14.3) Tabulação de perguntas: técnicas e exercícios;

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14.4) Tabulação das variáveis: técnicas e exercícios; 13.5) tabulação Geral: ISG ? técnicas e exercícios. Unidade 15 - Emissão de relatórios. Divulgação dos resultados da pesuisa 15.1) Emissão dos relatórios da pesquisa; 15.2) Divulgação dos resultados da pesquisa: cuidados e técnicas. Unidade 16 - Definição de Planos de Ação 16.1) Como montar os planos de ação: técnicas para priorizá-los; Unidade 17 - A Pesquisa Socioeconômica como complemento da pesquisa de clima organizacional

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. Os alunos devem montar uma pesquisa de clima organizacional, aplicá-la, tabular os resultados e apresentar uma análise dos resultados recomendando ações para a melhoria do clima.

RECURSOS

Lousa, retroprojetor e datashow.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Serão realizadas duas avaliações formais, intermediárias, (AV1 e AV2) e, se necessário, uma avaliação final (AV3), podendo o aluno obter o grau máximo de dez em cada uma. A critério do professor, poderão ser aplicadas avaliações parciais visando acompanhar o nível de aprendizagem.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor C P; FORTUNA, Antonio A M. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócio. 5ª edição. Rio de Janeiro: Editora da FGV, 2009. LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008. SANTOS, Neusa Maria Bastos F. Clima organizacional: pesquisa e diagnóstico. Lorena: Stiliano, 2009.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

BOWDITCH, James L. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira, 2002. DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2006. HITT, Michael A.; MILLER, C. Chet; COLELLA, Adrienne. Comportamento organizacional. 3. ed. São Paulo: LTC, 2013. GRAMIGNA,maria Rita. Jogos de empresas e técnicas de vivenciais. 2 ed. São Paulo: Pearson Educación, 2007. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14. ed. Pearson Prentice Hall, 2013.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Ricardo Luz, Gestão do Clima Organizacional, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2003 capítulo: Parte I - Aspectos Teóricos Sobre Gestão do Clima Organizacional, nº de páginas: 41 capítulo: Parte II - Aspectos Práticos Sobre Clima Organizacional: o Passo a Passo de uma Pesquisa de Clima, nº de páginas: 96 Total de páginas do material didático: 137

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0015 - INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Revisão 2011-1 - Introdução a Administração

PERFIL DO DOCENTE

Graduação na área do curso e titulação Lato Sensu, preferencialmente Stricto Sensu na área.

CONTEXTUALIZAÇÃO

O mundo empresarial dinâmico e complexo em que vivemos exige resultados crescentes de todos os profissionais, seja em que ramo atuam ou vierem a trabalhar. Organizações de todos os portes e segmentos econômicos, quer públicas, privadas ou filantrópicas, tornam-se perenes na medida em que adotam modelos de gestão que embora tenham identidades particulares baseiam-se em princípios administrativos universais. Além das habilidades, competências e atributos inerentes a cada um, há pelo menos uma característica que é reconhecidamente comum a qualquer profissional: a administração eficiente e eficaz de seus empreendimentos, seja na qualidade de empregado ou de empresário. Conhecer os conceitos básicos que devem presidir a gestão de qualquer negócio, as funções da administração e as áreas organizacionais que comumente interagem para o alcance dos objetivos gerais e da missão das organizações é condição essencial para a formação desses profissionais que garantirão a efetividade na prestação dos serviços oferecidos à sociedade.

EMENTA

Fundamentos da Administração. As organizações e seu ambiente. Funções da Administração.

OBJETIVO GERAL

Oferecer aos alunos o contato com os conceitos básicos nos quais se ampara o funcionamento das organizações, apresentando as funções administrativas que são inerentes a quaisquer empreendimentos no mundo e as áreas em que tradicionalmente se estruturam as empresas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Apresentar o conceito de Administração; Analisar os níveis hierárquicos da empresa; Apresentar e analisar as funções que compõem o processo administrativo; Apresentar uma visão geral das aplicabilidades das funções da administração.

CONTEÚDOS

- Unidade I : Fundamentos da Administração 1.1 Razões do estudo da Administração. 1.2 Conceitos , princípios e funções da Administração . 1.3 Os níveis administrativos. Habilidades e papéis do administrador. 1.4 Administração: ciência , arte e profissão. - Unidade II : As organizações e seu ambiente 2.1 O papel e a complexidade das organizações . 2.2 Organizar e organização . 2.3 Organização formal e informal . 2.4 Ambientes do sistema organizacional . 2.5 Objetivos da organização . -Unidade III: Funções da Administração. 3.1Organização: conceituação. Níveis hierárquicos. Departamentalização. A montagem da estrutura organizacional: princípios básicos. Modelos de organizações empresariais. 3.2 Planejamento : conceituação . Tipos de planejamento por nível organizacional. Produtividade, eficiência , eficácia e efetividade .Componentes de um planejamento.

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3.3Direção: conceituação. Autoridade, poder, responsabilidade e lealdade. Centralização e descentralização: significado. Autoridade por linha e por staff. Tipos de staff. Comunicação : processo , canais. 3.4Controle : conceituação . Modernas visões de controle . Controle organizacional e operacional . Tipos de controle . A função controle nas áreas operacionais da organização . Sistema de controle eficiente. -Unidade IV : As grandes áreas da Administração 4.1 Áreas funcionais : Produção/Operação. 4.2 Recursos Humanos. 4.3 Vendas e Marketing. 4.4 Finanças.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas Teórico-práticas - o conteúdo programático será desenvolvido por meio de exposições dialogadas, estudos dirigidos, estudo de casos e trabalhos práticos.

RECURSOS

Material didático costumizado, vídeos, data-show, retroprojetor e quadro branco.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os

graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina.

2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2013. KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à administração. 6ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2011. LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto. Administração: princípios e

tendências. 2. ed. rev. e atualizada. São Paulo: Saraiva, 2013

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. São Paulo: Elsevier, 2010. NOGUEIRA, Arnaldo José França Mazzei. Teoria Geral da Administração para o século XXI.

São Paulo: Ática, 2007. STONER, James Arthur Finch; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: LTC,

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2009. MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à administração. 6. ed. rev. e ampl. São

Paulo: Atlas, 2010. ANDRADE, Rui Otávio; AMBONI, Nério. Teoria geral da administração. São Paulo: M.Books,

2011.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Filipe Sobral e Alketa Peci, Administração, editora: Pearson Education, edição: 1, ano:2008 capítulo: Planejamento e Estratégia, nº de páginas: 33 capítulo: Organização, nº de páginas: 34 capítulo: Direção, nº de páginas: 32 capítulo: Controle, nº de páginas: 29 Eunice Lacava Kwasnicka, Introdução à Administração, editora: Atlas, edição: 6, ano:2004 capítulo: 5 Áreas Funcionais e Ambiente Organizacional, nº de páginas: 20 Total de páginas do material didático: 148

OUTRAS INFORMAÇÕES

O professor desta disciplina deve conhecer detalhadamente o desenvolvimento de toda a matriz curricular do seu curso – no caso do Curso de Administração, em especial, o conteúdo programático de disciplinas de ‘Administração e Mercado de Trabalho’ e ‘Teoria Geral da Administração’ - evitando dessa maneira a repetição de conteúdos com o mesmo foco.

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Disciplina: GST0007 - LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Legislislação Trabalhista e Previdenciária

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experência em Gestão de Recursos Humanos, detentor título de bacharel em curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente Stricto sensu, na área de Gestão ou Ciências Humanos ou Ciências Sociais Aplicada desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Um Operador de Recursos Humanos deve possuir conhecimentos da matéria, pois os Fatos Sociais e Econômicos são dinâmicos na sociedade moderna, e conflituosos em sua essência. O seu entendimento analise e forma de administração são fundamentos para se obter a melhor produtividade possível do capital Humano e Intelectual de que a empresas dispuser. Agir de forma preventiva, evitando ou prevenindo os conflitos e eliminando passivos, otimizarão custos, tornando a Empresa mais competitiva

EMENTA

Introdução ao Direito Trabalhista e Previdenciário ? História, Evolução, Conceito, Natureza Jurídica dos Direitos Trabalhistas e Previdenciários; Princípios e Fontes do Direito Trabalhista e Previdenciário e sua Hierarquia ? Prescrição do Direito Trabalhista e Previdenciário; O Empregado e o Empregador; O Contrato de Trabalho e Relação de Emprego - Formas e Duração ? Prestação de Serviços sem Subordinação. Tipos e características; Remuneração e Salário ? Definições ? Formas e Remuneração ? Tipos de Salários ? Adicionais ? Proteção ao Salário ? Equiparação Salarial ; Alteração, Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho; Duração do Trabalho - Jornadas, Intervalos e Férias; Cessação do Contrato de Trabalho- Aviso Prévio ? Estabilidade ? FGTS; Direito Coletiva do Trabalho ? Definição e Ramos ? Liberdade e Organização Sindical; Conflitos Coletivos de Trabalho - Greve ? Convenções e Acordos Coletivos; Direito Previdenciária na Constituição - Seguridade, Assistência e Previdência Social - Aposentadoria e Previdência Pública e Privada; Direito Previdenciário ? Benefícios ? Legislação - Regime Geral da Previdência Social - Segurados e Dependentes ? Tipos de Benefícios e Carências; Direito Previdenciário ? Custeio- Legislação - Financiamento da Seguridade Social - Segurados Contribuintes e Contribuições

OBJETIVO GERAL

Possibilitar ao aluno, conhecer e compreender os conceitos e princípios gerais do Direito e da Legislação Trabalhistas e Previdenciárias que servem de base às relações de trabalho e capacitá-los através de informações sobre, formação, execução e a cessação do Contrato Individual e Coletivo do Trabalho, da Seguridade e Previdência Social a melhor assessorar a empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Com base nesses conhecimentos os operadores de Recursos Humanos poderão incrementar a produtividade dos empreendimentos, através da Identificação das causas dos conflitos individuais do Trabalho, possibilitando sua solução e prevenção por conhecer as relações que servem de Base no Direito do Trabalho e da Seguridade Social, estabelecendo um clima organizacional saudável eliminando passivos Trabalhistas e Previdenciários.

CONTEÚDOS

Unidade 1 - Introdução ao Direito do Trabalho e Previdenciário 1.1 História e Evolução do Direito do Trabalho e Previdenciário; 1.2 Conceito

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1.3 Natureza Jurídica dos Direito Trabalhista e Previdenciário. Unidade 2 - Princípios e Fontes do Direito Trabalhista e Previdenciário 2.1 Hierarquia; 2.2 Prescrição do Direito Trabalhista e Previdenciário. Unidade 3 - O Empregado e o empregador 3.1 Definição 3.2 Tipos e Diferenças de outras figuras 3.3 Elementos que caracterizam o vínculo do Emprego 3.4 O Empregador ? Definição 3.5 O Poder de Direção e comando do empregador e sua legitimação. Unidade 4 - Contrato de Trabalho e Relação de Emprego. 4.1 Formas e Duração; 4.2 Prestação de Serviços sem Subordinação 4.3 Tipos e características. Unidade 5 - Remuneração e Salário 5.1 Definições ? Formas e Remuneração 5.2 Tipos de Salários e Adicionais 5.3 Proteção ao Salário 5.4 Equiparação Salarial. Unidade 6 ? Alteração no contrato de trabalho 6.1 Alterações, Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho. 6.2 Duração do Trabalho; Jornadas, Intervalos e Férias. 6.3 Cessação do Contrato de Trabalho; Aviso Prévio ? Estabilidade ? FGTS. Unidade 7 - Direito Coletivo do Trabalho 7.1 Definição e Ramos 7.2 Liberdade e Organização Sindical; 7.3 Conflitos Coletivos de Trabalho 7.4 Greve 7.5 Convenções e Acordos Coletivos. Unidade 8 - Direito Previdenciária na Constituição 8.1 Seguridade, Assistência e Previdência Social 8.2 Aposentadoria e Previdência Pública e Privada. Unidade 9 - Direito Previdenciário 9.1 Benefícios ? Legislação 9.2 Regime Geral da Previdência Social 9.3 Segurados e Dependentes 9.4 Tipos de Benefícios e Carências. 9.5 Custeio 9.6 Legislação sobre o Financiamento da Seguridade Social

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas Leitura de Textos e artigos e dos Capítulos Livro Texto, assinalados Pesquisas Debates sobre notícias abordando As Relações Trabalhistas e Sindicais, principalmente as

relacionadas com situação de crise

RECURSOS

Quadro branco e Retroprojetor ou Projetor Multimídia.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Duas Provas Presenciais, uma objetiva e outra discursiva, Trabalhos em grupo ou individuais, com sustentação oral de TODOS alunos, para compor a nota.

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BIBLIOGRAFIA BÁSICA

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação do Direito do Trabalho. 38.ed. São Paulo:LTR, 2013. TSUTIYA, Augusto Massayuki. Curso de Direito da Seguridade Social. São Paulo: Saraiva, 2013. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23ª edição São Paulo: Atlas, 2013.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14ª Edição. São Paulo: Atlas 2012 GONÇALES. Odonel Urbano. Direito do trabalho para concursos. 2ª Edição. São Paulo: 2013. GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 19. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2012. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 5. ed. rev., ampl. e atual. Niterói, RJ: Impetus, 2011. JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2013.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Sergio Pinto Martins, Direito do Trabalho, editora: Atlas, edição: 29, ano:2013 capítulo: 3 Conceito de Direito do Trabalho, 18, nº de páginas: 2 capítulo: 12 Direito Individual do Trabalho, 93, nº de páginas: 1 capítulo: 15 Empregador, 206, nº de páginas: 21 capítulo: 22 Cessação do Contrato de Trabalho, 391, nº de páginas: 38 capítulo: 31 Intervalos para Descanso, 599, nº de páginas: 12 Luciano Martinez, CURSO DE DIREITO DO TRABALHO - RELAÇÕES INDIVIDUAIS, SINDICAIS E COLETIVAS DO TRABALHO, editora: Saraiva, edição: 4, ano:2013 capítulo: 1ª Parte: Relações individuais do trabalho - Tempo de duração dos contratos de emprego, nº de páginas: 23 capítulo: 1ª Parte: Relações individuais do trabalho - Férias, nº de páginas: 22 Augusto Massayuki Tsutiya, CURSO DE DIREITO DA SEGURIDADE SOCIAL, editora: Saraiva, edição: 4, ano:2013 capítulo: Parte II Previdência social - Fundamentos da relação jurídico-previdenciária, nº de páginas: 15 capítulo: Parte II Previdência social - A previdência social na Constituição Federal, nº de páginas: 7 capítulo: Parte II Previdência social - Pessoas cobertas pelo seguro, nº de páginas: 14 capítulo: Parte II Previdência social - Benefícios da previdência social, nº de páginas: 9 Total de páginas do material didático: 164

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0019 - MATEMÁTICA PARA NEGÓCIOS

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Matemática para Negócios

PERFIL DO DOCENTE

Graduação da área do curso ou áreas afins da disicplina, e titulação Lato Sensu, preferencialmente Stricto Sensu na área.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A disciplina Matemática para Negócios no curso de graduação, embasada na teoria e na relação entre o saber e o fazer, é uma importante ferramenta, que aliada aos conceitos de mensuração, proporciona informações não só para o processo de gestão dos negócios das empresas, como também na vida pessoal de todo individuo. Tal conhecimento auxilia em decisões rápidas e precisas, tendo em vista as constantes mudanças no mundo dos negócios. Nesse sentido a disciplina envolve conteúdos matemáticos e financeiros e será apresentada de forma que haja compreensão da sua utilização no cotidiano, estimulando o interesse do aluno pelo aprendizado, de tal forma que ele construa o seu conhecimento dentro do contexto real, adequando-o às necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho, com isso, melhorando as suas condições de empregabilidade. É uma disciplina que desenvolve o raciocínio lógico, proporcionando ao professor o estabelecimento de relações interdisciplinares com os conteúdos de outras disciplinas que demandem cálculos, tais como: Introdução à Economia; Matemática Financeira; Contabilidade Gerencial; Administração Financeira; Orçamento Empresarial; Mercado Financeiro.

EMENTA

Revisão de Matemática Básica. Funções Aplicadas na Relação Custo, Receita e Lucro. Modelos de Demanda e Oferta de Mercado. Fundamentos de Matemática Aplicada a Finanças.

OBJETIVO GERAL

Proporcionar ao aluno os fundamentos teóricos para resolver casos e situações práticas, utilizando conhecimentos de cálculo matemático e financeiro, e as condições adequadas de informações necessárias aos processos de planejamento, controle e tomada de decisão.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Ao final da disciplina, o aluno deverá estar capacitado a: Entender as principais regras e fundamentos da matemática básica; Compreender os conceitos matemáticos para o cálculo das funções custo, receita, lucro e

ponto de equilíbrio na análise das atividades operacionais da empresa; Elaborar modelos econômicos da demanda, oferta e ponto de equilíbrio de mercado; Tornar mais ampla a aplicação dos conhecimentos gerais de cálculos em negociação de

operações industriais, comerciais e bancárias; Elaborar fluxo de caixa.

CONTEÚDOS

Unidade 1: Revisão de Matemática Básica 1.1. Conjuntos; 1.2. Números Naturais; 1.3. Números Inteiros;

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1.4. Números Racionais; 1.5. Números Irracionais; 1.6. Números Reais; 1.7. Noções de Potenciação e Radiciação; 1.8. Intervalos Numéricos; 1.9. Fatoração; 1.10. Equações e Sistemas de Equações; 1.11. Inequação do 1º grau. Unidade 2: Razão, Proporção e Porcentagem. 2.1. Razão; 2.2. Proporção; 2.3. Grandezas Diretamente e Inversamente Proporcionais; 2.3. Operações com Porcentagem. Unidade 3: Funções Aplicadas na Relação Custo, Receita e Lucro 3.1. Introdução; 3.2. Função Custo e o Gráfico no Plano Cartesiano; 3.3. Função Linear e o Gráfico no Plano Cartesiano; 3.4. Função Crescente; 3.5. Função Decrescente; 3.6. Função Receita; 3.7. Função Lucro e o Ponto de Equilíbrio. Unidade 4: Modelos de Demanda e Oferta de Mercado, Limites de Uma Função e Derivadas para Funções de Uma Variável 4.1. Introdução aos Modelos Econômicos; 4.2. Demanda e Função Inversa; 4.3. Oferta ; 4.4. Ponto de Equilíbrio de Mercado; 4.5. Função Receita Quadrática; 4.6. Função Lucro Quadrática; 4.7. Função Quadrática e Inequação do 2º Grau; 4.8. Limites de uma Função; 4.9. Derivadas para Funções de uma Variável. Unidade 5: Fundamentos de Matemática Aplicada a Finanças 5.1. Fluxo de Caixa Financeiro; 5.2. O Juro; 5.3. Capital e Tempo; 5.4. Regime Capitalização Simples; 5.5. Regime de Capitalização Composta; 5.6. Desconto Bancário.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

O conteúdo programático será desenvolvido através de exposições dialogadas, estudos dirigidos e de exercícios de fixação a serem resolvidos pelos alunos e corrigidos na aula pelo professor.

RECURSOS

Aula expositiva: Utilização de slide ppt; Utilização de flip chart; Utilização de quadro branco. Resolução pelo professor de vários exercícios sobre cada um dos temas apresentados.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e

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Avaliação 3 (AV3). As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os

graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina.

2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

SILVA, Luiza Maria Oliveira da. MACHADO, Maria Augusta Soares. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade - Funções de uma e mais variáveis. São Paulo: Cengage, 2011. GOLDSTEIN, Larry Joel; LAY, David C.; SCHNEIDER, David I. Matemática aplicada: economia, administração e contabilidade. São Paulo: Bookman, 2012. HARIKI, S. Matemática Aplicada: Administração, Economia e Contabilidade. São Paulo:

Saraiva, 2012.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

MARIANO, Fabricio; MENEZES, Anderson. Matemática Básica para Concursos. 1. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2013. SILVA, Fernando Cesar Marra; ABRAO, Mariangela. Matemática Básica Para Decisões Administrativas. São Paulo: Atlas, 2008. SILVA, Sebastiao Medeiros da; SILVA, Ermes Medeiros da; SILVA, Elio Medeiros da. Matemática Básica Para Cursos Superiores. .São Paulo: Atlas, 2013. TAN, S. T. Matemática aplicada à administração e economia. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2011. VERAS, Lilia Ladeira. Matemática aplicada à economia. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Franz August Müller;Adriana Martins Garcia, Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade, editora: Saraiva, edição: 1, ano:2009 capítulo: Aspectos Financeiros, nº de páginas: 36 capítulo: Modelos Econômicos, nº de páginas: 30 capítulo: Capitalização, nº de páginas: 30 capítulo: Apêndice A - Conjuntos, nº de páginas: 21 capítulo: Apêndice B - Intervalos Numéricos, nº de páginas: 4 capítulo: Apendice C - Fatoração, nº de páginas: 4 capítulo: Apêndice D - Equações e Sistemas de Equações, nº de páginas: 9 capítulo: Apêndice F - Inequação do 1º Grau e Módulo, nº de páginas: 6 capítulo: Apêndice G - Taxas, nº de páginas: 11 Total de páginas do material didático: 151

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0191 - MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Métricas em Recursos Humanos

PERFIL DO DOCENTE

Dois aspectos são de fundamental importância no processo seletivo do professor: (i) raciocínio numérico: o professor deve compreender matemática básica (soma, subtração, divisão, multiplicação, variação absoluta e relativa) e possuir conhecimento da estatística elementar (medidas de tendência central e medidas de dispersão); (ii) Visão genérica, mas relativamente ampla, dos subsistemas de gestão de Recursos Humanos (recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, remuneração, benefícios, folha de pagamento, administração de pessoal e afins). Dentro do processo seletivo é de fundamental importância avaliar se o professor utiliza, em seu cotidiano, métricas / indicadores para planejamento e controle de suas atividades. O uso dos indicadores, das medições - ainda que fora do contexto da gestão de RH, amplia a sensibilidade do professor em relação ao tema.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Um mercado cada vez mais competitivo vem determinando que profissionais voltados à gestão do capital humano façam uso mais regular de métricas (indicadores). O mundo competitivo vem demandando um RHepensar das funções ligadas à gestão de Recursos Humanos, determinando que tais funções demonstrem valor agregado. O fazer continua sendo essencial no processo de gestão de Pessoas, em todos os seus subsistemas (Recrutamento, Seleção, Treinamento, Desenvolvimento, Gestão do Desempenho, Remuneração, Benefícios e afins). Esse fazer, no entanto, precisa ser amparado por medições; por relação de custo X benefício; por indicadores que permitam a compreensão do investimento e, quando aplicável, do retorno desse investimento. Segundo Jac Fitz-Enz, considerado o pai do 'benchmarking' em Recursos Humanos, além de fundador do Instituto Saratoga, o profissional de RH tem sido cada vez mais provocado a usar a linguagem dos negócios ($, %, pp etc.). Isso inclui o uso de variáveis numéricas no processo quotidiano de avaliação, planejamento e implementação de ações de transformação. Medir faz parte do quotidiano das pessoas, seja no lar, no trabalho e na gestão do orçamento, não sendo diferente no quotidiano da gestão de Recursos Humanos. O entendimento da quantidade, diversidade, perfil, rotatividade e relatividade, além do custo, gasto, despesa, investimento e retorno são a chave para o gestor de RH exercer o seu papel. Compreender a eficiência e eficácia dos processos e ações está entre os principais desafios desse profissional, dentro desse contexto.

EMENTA

Métricas ou indicadores de gestão de Recursos Humanos; a importância das métricas para pessoas e Organizações; métricas quantitativas e qualitativas, de eficiência e de eficácia, simples e compostas; métricas demográficas, financeiras e de processos envolvendo gestão de RH; o balanced scorecard (BSC) no contexto das métricas de RH; o BSC de Jac Fitz-Ens e os subsistemas de RH;

OBJETIVO GERAL

- Levar o aluno a compreender que 'medir' - que lidar com indicadores - faz parte do quotidiano, tanto profissional como pessoal; - Estimular reflexões sobre a importância das medições para o melhor uso do tempo e aplicação dos recursos humanos, materiais e financeiros disponibilizados pela Organização; - Ampliar a visão do aluno em relação às possibilidades de medição de custo, tempo, quantidade, qualidade e satisfação dos clientes; - Fazer com que o graduando, uma vez tornando-se profissional da gestão de RH, utilize medições com parte de suas atividades, qualquer que seja o segmento em que venha a atuar;

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Dotar o graduando de conhecimento para cálculo de indicadores voltados à gestão de Recursos Humanos; - Permitir que o graduando compreenda as principais formas de análise das variações de dados numéricos; - Capacitar o graduando a desenvolver tabelas e gráficos com dados dos indicadores, permitindo ao mesmo compreender os aspectos positivos e potencialmente críticos de cada abordagem;

CONTEÚDOS

Unidade I ? Objetivos e conteúdo da disciplina; a importância das métricas para organizações com e sem fins lucrativos, públicas ou privadas, incluindo empresas, governos, igrejas, partidos políticos, organizações esportivas etc; indicadores financeiros e não financeiros; (P. 7-13) a importância das métricas para as pessoas, individual e coletivamente; (P-14) a métrica como elemento essencial do processo de avaliação e implementação de ações de melhoria; (P. 15-16) métricas quantitativas e qualitativas, de eficiência e de eficácia, simples e compostas; (P. 16-18); variação absoluta; variação relativa ou variação percentual de dados temporais; variação relativa ou variação percentual de dados não-temporais; variação negativa e positiva; variação absoluta de números relativos ou variação em pontos percentuais; inflacionar e deflacionar números absolutos ou relativos; proporção / representatividade percentual; média aritmética simples; média geométrica; progressão aritmética e progressão geométrica; percentuais acumulados / aumentos cumulativos; tabelas com métricas simples voltadas à gestão dos recursos humanos da Organização: aspectos práticos e potencialmente positivos das tabelas; variações; médias simples; gráficos de barra ou coluna, de linha ou pizza, suas principais aplicações no contexto de RH; aspectos positivos; tendência das variáveis; diferenças entre gráficos e tabelas: aspectos positivos e potencialmente críticos de cada uma das alternativas; Unidade II - Introdução ao tema: Os indicadores demográficos e as questões envolvendo quantidade, diversidade, perfil, rotatividade e relatividade dos empregados e/ou força de trabalho; (P. 19-20) - Número médio de empregados ? visão anual e visão mês; visão em tabela e visão gráfica, variação relativa e absoluta; (P. 20-25) - Empregados e FTE (equivalente ao horário integral de trabalho); FTE considerando-se diferentes cargas horárias de trabalho e horas-extras; (P. 26-29) - Número total da força de trabalho; empregados versus FTE; a importância do FTE para análise comparativa 'per capita'; (P. 29-32) - Proporção de não-empregados sobre o quadro de empregados; (P. 32-33) - Proporção de estagiários sobre o quadro de empregados; (P. 34-36) - Proporção de 'trainees' sobre o quadro de empregados; (P. 36-38) - Absenteísmo total (P. 39-41); 6 - Absenteísmo sem justificativa; comparação entre absenteísmo total e sem justificativa; (P. 42-46) - Índice de entrada ou de admissão; (P. 46-47) - Índice de saída ou de desligamento; (P. 47-48) - Turnover global; (P. 48-50) - Turnover por substituição; (P. 50-51); Composição dos empregados por sexo e a influência de tal composição nas expectativas individuais; (P. 53-55) - Amplitude de comando e os aspectos potencialmente determinantes ou influenciadores; (P. 55-57) - Suporte de RH e as variáveis que contribuem ou dificultam ganhos em eficiência; (P. 57-59) - Quantidade e proporção de empregados por grau de escolaridade e por tempo de empresa; (P. 60) - Desdobramento das métricas por plano de cargos (P. 61) Unidade III: Introdução às métricas financeiras e a presença de tais métricas no contexto da gestão de RH, podendo envolver recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento, remuneração, folha de pagamento, desligamento de empregados e benefícios; (P. 63) - Salário médio por empregado; (P. 63-65) - Remuneração média por empregado; (P. 66) - Custo médio por RH, podendo envolver empregados e não empregados; (P. 67) - HCROI - Retorno médio por empregado (?Human capital return or investiments?); 9 - Retorno do investimento por do fator humano (HFROI), considerando-se custos associados a empregados e não empregados; análise comparativa entre HCROI e HFROI (P. 70) - Receita média por empregado ou por RH; (P. 72-74) - Lucro líquido por empregado ou por RH; (P. 75-76); 10 - Custo ou investimento em benefícios e a representatividade para as Organizações; benefícios legais e espontâneos; - Custo médio de alimentação por empregado; (P. 77) - Custo

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médio de saúde por empregado; (P. 78) - Custo médio com saúde por usuário; (P. 78-79) - Retorno do investimento em treinamento; aspectos vulneráveis e potencialmente críticos de tais métricas (P. 80) - Custo de T&D por empregado (P. 81) - Valor orçado versus valor previsto; proporção entre realizado e previsto; variação entre orçado e previsto (P. 81-83) - Outras métricas financeiras em RH (P. 83-84); Unidade IV: Métricas de processo: questões introdutórias; (P. 85) - Eficiência e eficácia dos processos, segundo Idalberto Chiavenato; (P. 86) - Os aspectos-chave para seleção ou desenvolvimento de métricas. segundo Adilson Gomes: importância, valor estratégico, impacto, administração, motivação, viabilidade técnica e econômica; (P. 86) - Aspectos-chave para seleção ou desenvolvimento de métricas, segundo Ma. Adelice da Silva Luz: relevância e credibilidade, benefício e custo, não superposição e complementaridade e praticidade e simplicidade (P. 86-87) - Qualidade visível dos processos de RH: aspectos positivos e potencialmente críticos; (P. 87-88) - Tempo médio de preenchimento de vagas; (P. 88-90); índice de preenchimento de vagas no prazo; (P. 90-92) - Índice de adequação do empregado à vaga; (P. 92-94) - Índice de retenção dos recém-contratados; (P. 94-96) - Índice de utilização dos planos de sucessão; (P. 96-97) - Índice de empregados identificados como de alta-performance; (P. 97-99) - Índice de empregados identificados como de alto-potencial; (P. 99-101); - Índice de satisfação dos clientes internos; (P. 101-106) - Outros indicadores de processo; (P. 108-128); Unidade V: A proposta do BSC (balanced scorecard) no contexto da gestão de recursos humanos; (P. 155-156) - As quatro dimensões ou ou quatro quadrantes do BSC: Financeira, Clientes, Processos e Aprendizado e Crescimento; (P. 156) - A perspectiva 'aprendizado e crescimento' no contexto da gestão de recursos humanos; (P. 156); as 5 dimensões da gestão de RH, segundo Jac Fitz-Enz (Incorporação, manutenção, desenvolvimento, retenção e desligamento); (P. 160) - Os 5 aspectos das métricas de RH: custo, tempo, quantidade, qualidade e satisfação dos clientes; (P. 160-164) - A conexão dimensão X aspecto das métricas; 15 - Aspectos-chave para a construção de uma métrica ou indicador: objetivo, periodicidade, fonte dos dados, ponto de medição, fórmula de cálculo e limitadores potenciais; (P. 167-168) - Ciclo básico dos processos (fornecedores, entradas, processo, saídas e clientes) e identificação das métricas-chave (custo / receita, tempo, quantidade, qualidade e satisfação); (P. 169-170) - Balanço das métricas / indicadores: relação teórica ou prática entre os movimentos; (P. 172)

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

A disciplina é conduzida com questões predominantemente práticas, do dia-a-dia dos que trabalham no campo da gestão de Recursos Humanos, em seus mais variados subsistemas. Ao mesmo tempo em que apresenta métricas e opções de análise do comportamento das mesmas, irá inserir reflexões sobre os desafios dos profissionais de RH para as referidas medições. Quanto mais prática for a abordagem, maior o grau de aderência aos objetivos da disciplina. Exemplos práticos, trazidos pelos graduandos e pelo professor, certamente enriquecem as discussões, ao mesmo tempo em que reforçam a necessidade da disciplina no contexto da gestão de Recursos Humanos. Na parte envolvendo o uso da máquina de calcular, recomenda-se que o conceito seja apresentado (ou formulado pelos graduandos a partir de algumas reflexões do professor), com cálculo realizado pelo professor com o apoio dos alunos. Tendo sido feito um primeiro cálculo, o professor deve estimular que outros exemplos similares sejam calculados diretamente pelos graduandos, com o apoio pontual do professor nos casos de dúvida. Deve-se considerar que a complexidade do processo, pelo uso de números, é atenuada pela racionalidade e materialidade das métricas e dos indicadores. A experiência na condução da disciplina - e mesmo no uso cotidiano dos indicadores e medições - demonstra que as fórmulas ou equações simples, uma vez compreendidas, tornam-se suporte importante ao graduando no processo de execução. A parte que não envolve o uso direto da máquina de calcular, de cálculos e afins é normalmente compreendida com mais complexa, particularmente por ser mais abstrata; subjetiva. A discussão, por exemplo, sobre 'eficiência' e 'eficácia' dos processos, traz consigo a necessidade de compreensão de algo de forma mais ampla, mais focada no meio ou nos fins. Nessas questões o professor deve - sempre que possível - utilizar exemplos 'próximos' aos

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graduandos. Na apresentação da disciplina é comum que a maioria manifeste desconforto com o uso de máquina de calcular, análise de gráficos, uso de fórmula ou equações simples. O uso sistemática dos cálculos, o apoio na compreensão do processo, a racionalidade e a objetividade irão fornecer um grau maior de conformo e segurança. Conceitos, por outro lado, por vezes ficam circunscritos a determinado autor ou pesquisados, podendo ter variações sutis na percepção dos graduandos.

RECURSOS

A aplicação prática dos indicadores requer o uso de máquina de calcular simples, além de uma apostila básica com exercícios básicos. O professor deve, no entanto, promover adaptações ou inclusões que permitam capturar demandas locais ou interesses particulares dos graduandos.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Avaliação objetiva, contendo 20 questões divididas entre teoria e prática (AV1 e AV2). A avaliação deve considerar o conhecimento do aluno na aplicação prática das métricas, bem como a compreensão dos conceitos. No caso da AV3 recomenda-se uma prova discursiva, direcionada também para aspectos teóricos e práticos da disciplina

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Utilizando Indicadores Demográficos, Financeiros e de Processos na Gestão do Capital Humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009. BECKER, Brian E.; HUSELID, Mark A.; ULRICH, Dave. Gestão estratégica de pessoas com scorecard: interligando pessoas, estratégia e performance. 14. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. Klubeck, Martin. Métricas - Como Melhorar Os Principais Resultados da Sua Empresa. São Paulo: Novatec, 2009.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2006. KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. Estratégia em ação: balanced scorecard. 26. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, [2009]. WRIGHT, Peter. Administração estratégica: conceitos. São Paulo: Atlas, 2010. FONSECA, Jairo Simon da; MARTINS, Gilberto de Andrade. Curso de estatística. 6. ed. Atlas, 2012. NIVEN, Paul R. Balanced scorecard passo a passo: elevando o desempenho e mantendo resultados. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Marcelino Tadeu de Assis, Indicadores de Gestão de Recursos Humanos, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2005 capítulo: Capítulo 1 – Indicadores Demográficos, nº de páginas: 43 capítulo: Capítulo 2 – Indicadores Financeiros, nº de páginas: 22 capítulo: Capítulo 3 – Indicadores Operacionais, de Processo ou de Desempenho, nº de páginas: 44 capítulo: Capítulo 4 – Clima Organizacional & Balanço Social, nº de páginas: 25 Total de páginas do material didático: 134

OUTRAS INFORMAÇÕES

- O uso de jornais e revistas pode ser excelente para que o graduando compreenda o uso cotidiano das medições nos diversos campos da atividade humana, incluindo medicina, esporte, gestão, lazer e economia. Jornais e revistas, impressos ou disponíveis em mídia eletrônica, ampliam, em muito, a possibilidade de navegação por tabelas, quadros, estatísticas e gráficos.

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Disciplina: GST0917 - PLANEJAMENTO DE CARREIRA E SUCESSO PROFISSIONAL

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Disciplina obrigatória de 1º período voltada para a ambientação do estudante no ensino superior e no planejamento de sua carreira profissional

PERFIL DO DOCENTE

Tutor online: professor com graduação, preferencialmente, na área de Gestão, Psicologia, Pedagogia, Economia, com mestrado e/ou doutorado na área de gestão, empreendedorismo ou inovação. Professor responsável pela disciplina nas unidades: preferencialmente com a formação acima indicada; com aptidão para organização de eventos muitidisciplinares.

CONTEXTUALIZAÇÃO

O estudante adulto necessita dominar o processo de ensino aprendizagem para ter êxito na construção do conhecimento. Aprender a aprender é essencial para o êxito acadêmico que pavimenta o sucesso profissional. Entretanto, a formação de conteúdo técnico, a vocação e o talento para uma determinada carreira, um diploma, por si só, não garantem o sucesso profissional. Há necessidade também de outras habilidades e competências importantes para o desenvolvimento acadêmico e que são valorizadas pelo mercado de trabalho. A disciplina "Planejamento de Carreira e Sucesso Profissional" se propõe a orientar o estudante a planejar a sua vida acadêmica, pessoal e profissional, a construir individualmente e com autonomia seu conhecimento, estimulando o desenvolvimento das habilidades e competências necessárias ao sucesso na carreira acadêmica, profissional e na vida pessoal. Para isso, a disciplina "Planejamento de Carreira e Sucesso Profissional" partirá do processo de formação universitária. Apresentará ao estudante o mundo acadêmico e a sua estrutura organizacional. Apontará para as informações necessárias visando a transformação do estudante ingressante em um sujeito autônomo e municiado de informações que permitirão o melhor aproveitamento da infraestrutura física do Campus da Estácio, sua mobilidade nas dependências físicas e laboratoriais e seu comportamento e conduta, enquanto um estudante do ensino superior. Não apenas isso, a disciplina também se propõe ensinar o estudante a "aprender a aprender", a estudar corretamente, a fim de maximizar o aproveitamento das disciplinas e transformá-lo num profissional com os conhecimentos técnicos necessários para o seu desenvolvimento profissional e estimular o despertar das suas responsabilidades enquanto um agente de transformação social. Objetiva-se, também, a apresentação de como planejar a vida privada do estudante. Mostrar como fazer um orçamento familiar, como priorizar as aquisições na vida pessoal e garantir uma base sólida no processo de construção do futuro da vida material. A importância de assumir as responsabilidades contraídas de forma consciente e programada. Por fim e não menos importante, a disciplina apresentará informações sobre como participar de processos seletivos, desde a elaboração de um currículo denso e objetivo, passando pelo marketing pessoal, como se comportar em dinâmicas de grupos, como empreender seu próprio negócio, como ser um líder, cases de sucesso profissional e suas trajetórias e elementos importantes para se atingir uma meta e outros. Nesta parte, serão trabalhados cases de desenvolvimento destas características, a partir vídeos gravados exclusivamente para a ilustração destas habilidades e competências, servirão de estímulo para o desenvolvimento profissional e para a construção de uma carreira de sucesso.

EMENTA

Ambientação na Vida Universitária. Métodos de Estudos no Ensino Superior. Planejamento financeiro - orçamento doméstico. Habilidades e Competências para a Empregabilidade.

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Empreendedorismo e Cases de Sucesso.

OBJETIVO GERAL

- Desenvolver plenamente todas as possibilidades concretas da vida acadêmica no ensino superior. - Planejar de modo eficaz sua vida financeira pessoal e profissional. - Planejar sua carreira profissional de sucesso.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Realizar um autoavaliação de conteúdo: Português, Matemática/Lógica e conhecimentos gerais. - Compreender a organização das Instituições de Ensino Superior. - Valorizar o processo de construção acadêmica como fator de sucesso profissional. - Apropriar-se do Modelo de Educação Superior da Estácio. - Conhecer as ferramentas de suporte ao ensino e a estrutura de funcionamento da instituição de ensino. - Planejar o cumprimento dos componentes curriculares obrigatórios, dentro do tempo de integralização do curso. - Compreender e vivenciar métodos de estudos orientadores de aprendizagem no ensino superior. - Compreender a filosofia e a execução da gestão financeira individual: conceitos de receita, gastos, financiamentos, empréstimos, investimentos. - Reconhecer a relevância da atuação acadêmica e profissional de acordo com os princípios éticos. - Conhecer e desenvolver as competências necessárias à atuação profissional. - Desenvolver o comportamento empreendedor e o domínio das ferramentas necessárias à concepção e ao planejamento de empreendimentos.

CONTEÚDOS

Unidade 1 - Nivelamento Simulador virtual de prova, com questões de 3 grandes áreas (Linguagem, Matemática/Lógica, Conhecimentos Gerais), com indicador de performance, gráfico de rendimento, vídeo-aulas explicativas sobre as questões do simulador. Unidade 2 - Ambientação na Vida Universitária - O significado do Ensino Superior na vida profissional; Instituições de Ensino Superior: Universidades, Centros Universitários e ESTÁCIO BHs; Curso de Graduação: bacharelados, licenciaturas e tecnológicos; Cursos de Pós-Graduação : stricto e lato sensu. - O Modelo de Educação Superior da Estácio: processo de construção da aprendizagem; desenvolvimento da autonomia estudantil; foco na empregabilidade; ferramentas de suporte ao ensino. - A estrutura da organização acadêmica: Gestão Acadêmica; Coordenação de Curso: funções e interfaces. - Planejamento do curso: Tempo de integralização, Componentes curriculares obrigatórios: carga horária das disciplinas, atividades complementares, estágio curricular, trabalho de conclusão de curso e ENADE - Infraestrutura: laboratórios dos cursos, laboratórios de informática e biblioteca. - Freqûencia mínima; pontualidade; sistema de avaliação da aprendizagem. Unidade 3 - Métodos de Estudos no Ensino Superior - Administração do tempo: organização do plano de estudos e da rotina acadêmica; autonomia e disciplina nos estudos.Gestão da autoaprendizagem. - Acompanhamento do desempenho acadêmico: estilos de aprender e métodos de estudos; o papel das mídias sociais no aprendizado; competências no âmbito acadêmico e profissional. - Motivação-leitura: leitura crítica; leitura digital e impressa e produção de sentido. - O mundo acadêmico dentro e fora da sala de aula: aulas presenciais e aulas online; aulas

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teóricas e aulas práticas; atividades estruturadas; atividades individuais e coletivas; técnicas de apresentação; provas (preparação, realização e avaliação); pesquisa (produção acadêmica) e extensão. O estágio como atividade significativa de aprendizagem. Unidade 4 - Planejamento financeiro - orçamento doméstico - Finanças Pessoais; Planejamento Financeiro; Orçamento e fluxo de caixa; captação de recursos: financiamento e empréstimos; Investimentos e aplicações financeiras Unidade 5 - Habilidades e Competências para a Empregabilidade - Além da técnica - Ética geral e profissional - Relacionamento interpessoal; comunicação; fluência digital; marketing pessoal; resiliência; comprometimento; foco em resultados; educação continuada. - Terceiro Setor - Gestão Pública Unidade 6 - Empreendedorismo e Cases de Sucesso - Economia e inovação na sociedade do conhecimento; competitividade e criatividade. - Projeto e metas empreendedoras na carreira profissional. - Plano de empreendimento: estratégia e estrutura - Currículos, portfólio, dinâmicas de grupo e painéis - Cases de sucesso

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas interativas, em ambiente virtual de aprendizagem, nas quais o conhecimento é exposto ao estudante de acordo com um desenho didático planejado para adequar o meio de entrega ao conhecimento particular da disciplina. Na sala de aula virtual, a metodologia de entrega de conteúdo contempla, além dos conceitos e temáticas das aulas propriamente ditas, leitura de textos pertinentes ao assunto, hipertextos, links orientados, estudos de caso, atividades animadas de aplicação do conhecimento, simuladores virtuais, quiz interativo, simulados, biblioteca virtual etc. Quanto à metodologia de ensino, o docente é responsável por mediar o conteúdo e sua integralização, com vistas ao aprendizado cooperativo e colaborativo, norteando-se pelo incentivo à troca constante entre os atores envolvidos e à construção coletiva do conhecimento. Para tal, cabe ao docente organizar e orientar as discussões no fórum, bem como nas outras ferramentas de comunicação disponibilizadas na sala de aula virtual (chat, central de mensagem, anotações etc.).

RECURSOS

Acesso à internet, softwares compatíveis com os protocolos da sala de aula virtual (como players, flash player, leitor de PDF, javascript, recursos HTML etc.). A sala de aula virtual disponibiliza aos alunos o acesso para baixar e executar tais aplicativos, caso não os tenha já instalados.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO O processo de avaliação será composto de três etapas: Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). Fica estabelecido que para todas as disciplinas que possuem planos de ensino, planos de aula e material didático a avaliação será: (1) A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. A forma desta avaliação será de autonomia do professor. (2) A AV2 (Prova Nacional) das disciplinas integradas sem atividades estruturadas, terá o valor máximo obrigatório de 10 pontos; (3) A AV2 (Prova Nacional), das disciplinas integradas com atividades estruturadas, terá o valor máximo obrigatório de 8 pontos. Para a nota integral de 10 pontos, deverão ser atribuídos até 2 pontos de acordo com a execução da atividade estruturada realizada pelo aluno; (4) A AV2 das disciplinas integradas que contenham avaliação prática, para sua pontuação

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da parte teórica, obedecerá à seguinte regra: a. se a disciplina teórico-prática não possuir atividade estruturada, aplica-se à avaliação teórica o disposto no item 2; b. se a disciplina teórico-prática possuir atividade estruturada, aplica-se à avaliação teórica o disposto no item 3. O resultado final da AV2 será a média aritmética entre: a nota da parte teórica, conforme disposto acima; e a nota da avaliação prática, que valerá até 10 pontos. (5) A AV3 de todas as disciplinas integradas passará a ser Prova Nacional Integrada e valerá 10 pontos, exceto quando ? nas disciplinas com atividades estruturadas ? o aluno não tenha realizado a AV2. Neste caso, aplicam-se as regras da AV2. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina. 2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

FARIA, Vivian Maerker. Manual de Carreira.São Paulo: Saraiva, 2009. GALLAGHER, Lilian. Planeje seu futuro financeiro: o guia sobre investimentos para multiplicar seu patrimônio. São Paulo: Elsevier, 2008.

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Administração para empreendedores. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2013.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua carreira: planejamento e gestão: como desenvolver melhor seus talentos e competências. São Paulo: Prentice Hall, 2012. 4 ex. ORLICKAS, Elizenda. Modelos de gestão: das teorias da administração à gestão estratégica. 2. ed. São Paulo: Ibpex, 2011. SOUSA, Fabio; DANA, Samy. Como passar de devedor para investidor: um guia de finanças pessoais. São Paulo: Cengage Learning, 2013. ZABALA, Antoni; ARNAU, Laia. Como aprender e ensinar competências. Porto Alegre: ARTMED, 2010. BIAGIO, Luiz Arnaldo. Empreendedorismo: construindo seu projeto de vida. Rio de Janeiro: Manole, 2012. DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo: transformando idéias em negócios. 2. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. DEGEN, Ronald Jean. Empreendedor: empreender como opção de carreira. São Paulo: Prentice Hall, 2009.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Vivian Maerker Faria, Manual de Carreira, editora: Saraiva, edição: 1, ano:2009 capítulo: Competências necessárias ao profissional do século XXI, nº de páginas: 8 capítulo: Como utilizar o marketing pessoal para criar seu diferencial, nº de páginas: 14 capítulo: Aprendendo a lidar com mudanças, nº de páginas: 10 capítulo: Como investir na comunicação para crescer na carreira, nº de páginas: 16 capítulo: Como usar a Inteligência Emocional para lidar com conflitos no ambiente de trabalho, nº de páginas: 8 capítulo: Ampliando sua rede de relacionamentos por meio de networking, nº de páginas: 9 capítulo: O talento faz acontecer, nº de páginas: 7 capítulo: Planejando seu projeto de carreira, nº de páginas: 16 Elizenda Orlickas, Modelos de Gestão, editora: Saraiva, edição: 1, ano:2010

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capítulo: O modelo de gestão por competências, nº de páginas: 23 Gustavo Cerbasi, Dinheiro: Os Segredos de Quem Tem, editora: EDITORA GENTE , edição: 2, ano:2010 capítulo: O Dinheiro Não Traz Felicidade, nº de páginas: 17 capítulo: Os Quatro Grandes Erros das Pessoas Pobres, nº de páginas: 24 capítulo: Preparação do Terreno, nº de páginas: 15 capítulo: A Fórmula da Abundância Financeira, nº de páginas: 19 Total de páginas do material didático: 186

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0136 - PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Planejamento de Recursos Humanos

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Dentre as funções administrativas centrais teorizadas por Fayol nos primódios da administração, certamente o planejamento está entre as mais centrais, o planejamento aplicado à área de recursos humanos tem suas especificidades, não se confunde com a simples transposição de técnicas de alocação de recursos tal como se faz nas finanças ou nas operações. A vida e a perenidade de uma organização está diretamente associada a um bom e eficaz planejamento de recursos humanos associando, a visão estratégica da organização aos desejos e interesses das pessoas, sem as quais a organização é uma ente amorfo e sem sentido. A disciplina permitirá aos alunos desenvolverem conhecimento, habilidade e competências para esta importante atividade de RH.

EMENTA

O planejamento de recursos humanos no contexto do planejamento organizacional. O alinhamento dos planos de RH com os planos de negócio. O planejamento das ações da área (estrutura) de RH O Diagnóstico Organizacional. Formulação de políticas e diretrizes da ARH. Instrumentos do planejamento de recursos humanos: A estimativa de vagas. O Dimensionamento Qualitativo e quantitativo do Quadro de Pessoal. A metodologia para Mapeamento das disponibilidades de Recursos Humanos. O Planejamento de Carreiras e o Planejamento de Sucessão.

OBJETIVO GERAL

O aluno ao concluir a disciplina será capaz de: • Reconhecer a importância do Planejamento dos Recursos Humanos para um melhor aproveitamento possível do potencial dos recursos Humanos; • compreender o processo de planejamento empresarial e traduzir metas corporativas em práticas de recursos humanos; • Reconhecer a importância do alinhamento da gestão de RH com a gestão empresarial; • Compreender os principais instrumentos do Planejamento de Recursos humanos, tais como: A estimativa de vagas, o planejamento de sucessão e o planejamento de carreiras;

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

O aluno ao concluir a disciplina será capaz de: 1. Compreender o processo de planejamento empresarial e traduzir metas corporativas em práticas de recursos humanos; 2. Apresentar e discutir detalhadamente os principais instrumentos do Planejamento de Recursos humanos, tais como: A Estimativa de Vagas (modelo de dimensionamento do Quadro de Pessoal), Planejamento de Sucessão e o Planejamento de Carreiras; 3. Aplicar modelos de planejamento e definição de prioridades para a área de

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Recursos Humanos; 4. Compreender e apoiar o processo de Estimativa de Vagas das organizações; 5. Compreender e apoiar o Planejamento de Carreira das organizações; 6. Compreender e apoiar o Planejamento de Sucessão das organizações.

CONTEÚDOS

1. O planejamento organizacional: planejamento estratégico, planejamento tático e planejamento operacional.

2. A transformação das estratégias empresariais em planos de RH. 3. O planejamento de recursos humanos e o seu alinhamento com o planejamento

organizacional. 4. Diagnóstico Organizacional: Entendimento do negócio/intenção estratégica da

organização; Missão, Visão e Valores; Avaliação das capacidades Organizacionais; A identidade cultural da empresa; A identificação das competências essenciais da empresa (core business).

5. O Planejamento das ações da área de Recursos Humanos: os papéis da área de RH (Modelo de Dave Ulrich) as fontes de insumo para a elaboração do Plano de Ações de RH, o modelo de estabelecimento de prioridades e alocação de custos;

6. Estratégias de gestão do Quadro de Pessoal: Dimensionamento Quantitativo e qualitativo e acompanhamento das necessidades atuais e futuras de pessoal; Modalidades de configuração do Quadro (terceirização, estagiários, trainees);

7. Mapeamento do Quadro de Pessoal (modelo de desempenho/potencial –Matriz de Odiorne)

8. Análise atual dos recursos humanos: aplicação do Modelo de Competências; levantamento das necessidades de desenvolvimento dos recursos humanos; avaliação de desempenho; gaps entre competências disponíveis e necessárias; experiências anteriores;

9. Planejamento de carreira. 10. Planejamento de sucessão.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas dialogadas. Exibição de vídeos. Estudo de casos, seminários e simulações de atividades de planejamento.

RECURSOS

Material didático, vídeos, data-show, retroprojetor e quadro branco.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os

graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as

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três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina.

2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras. São Paulo: Atlas, 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. São Paulo: Manole, 2012. LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2013.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

LUZ, Ricardo Silveira. Programas de estágio e de trainee: como montar e implantar. São Paulo: LTr, 1999. SILVA, M.C. M. Competência e resultados em planejamento estratégico de recursos humanos. Rio deJaneiro: Qualitymark,2009.

DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2010. TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2013. MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2009.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Chiavenato, Idalberto, Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, editora: Manole, edição: 7, ano:2009 capítulo: O Subsistema de Provisão de Recursos Humanos, nº de páginas: 13 capítulo: Planejamento de Recursos Humanos, nº de páginas: 37 Maria Diva da Salete Lucena, Planejamento de Recursos Humanos, editora: Atlas, edição: 1, ano:1990 capítulo: P2-Capítulo 1 - Que é Planejamento de Recursos Humanos, nº de páginas: 13 capítulo: P2-Capítulo 2 - Componentes Básicos do Planejamento de Recursos Humanos, nº de páginas: 23 capítulo: P2-Capítulo 3 - Plano de Sucessão ou Inventário de Sucessão, nº de páginas: 42 Total de páginas do material didático: 128

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0021 - PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Psi_Org_209_1

PERFIL DO DOCENTE

Bacharel ou licenciado em Psicologia, com pós-graduação, preferencialmente stricto sensu e experiência em empresas e organizações, preferencialmente na área de Recursos Humanos.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A disciplina Psicologia nas Organizações proporcionará, ao aluno de Gestão, um maior entendimento sobre a prática do gestor no contexto organizacional; desfazendo mitos e desconhecimentos sobre a importância dos conceitos básicos da ciência da psicologia neste contexto, e aproximando o futuro gestor de outras ferramentas que possam ser utilizadas para o sucesso na gestão dos colaboradores e conseqüentemente da organização.

EMENTA

Visão histórica da Psicologia; Psicologia aplicada ao espaço organizacional; formas do comportamento humano no contexto organizacional; emoção no trabalho; percepção e inteligência; Os processos de selecionar e treinar nos perfis desejados pela organização; Comportamento Organizacional.

OBJETIVO GERAL

Compreender a Psicologia como ciência que estuda o comportamento e os processos mentais relacionados ao campo organizacional, de maneira que possa formar gestores devidamente preparados para identificarem problemas mais frequentes neste contexto.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Esclarecer o conceito de Psicologia de uma maneira geral; Esclarecer o conceito de Psicologia nas organizações; Proporcionar reflexões, a partir dos procedimentos de ensino, que possibilitem o aluno à

vivência prática dos conceitos da psicologia na organização e sua relação com a gestão; Trazer uma maior compreensão aos alunos de Gestão e sobre as áreas da psicologia nas

organizações.

CONTEÚDOS

Unidade I- Visão histórica da Psicologia 1.1. Conceito e visão histórica da Psicologia; 1.2. Desenvolvimento histórico sobre a interpretação do comportamento humano; 1.3. A Psicologia na gestão contemporânea. Unidade II- Psicologia Aplicada ao espaço organizacional 2.1. Conceituação sobre Psicologia da Organização; 2.2. Áreas de atuação do psicólogo na organização; 2.3. Diálogo entre indivíduo e organização. Unidade III- Formas do comportamento humano no contexto organizacional 3.1. Diferenças individuais e tomada de decisão; 3.2. Emoção no contexto organizacional; 3.3. Inteligência aplicada ao trabalho. Unidade IV- Os processos de selecionar e treinar nos perfis desejados pela organização 4.1. Avaliação da personalidade do candidato; 4.2. Sensações e percepções na seleção; 4.3. Desenvolvimento da aprendizagem no treinamento; 4.4. Motivação para aprender; 4.4.1. Aprendizagem sobre gestão de conflito;

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4.4.2. Aprendizagem sobre o equilíbrio das relações interpessoais; 4.4.3. Aprendizagem sobre a relação de poder. Unidade V- Comportamento Organizacional 5.1. Administração e Comportamento Organizacional; 5.2. Ética e o Comportamento Organizacional; 5.3. O processo de pesquisa no comportamento organizacional.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas presenciais dando oportunidade da troca de conhecimento por meio das comunicações verbal e não verbal; aulas de campo com o objetivo de mostrar ao aluno como a teoria acontece na prática.

RECURSOS

Datashow; DVD; Caixa de Som; Microsystem; Retroprojetor; Televisor.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Avaliações (AV1, AV2 e AV3) com peso mínimo de 8,0 e máximo de 10,0 pontos; Trabalhos no valor máximo de 2,0 pontos;

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

BERGAMINI; Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do Comportamento Organizacional. São Paulo:Atlas, 2011. ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education, 2009. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

SCHULTZ, Duane P.; SCHULTZ, Sydney Ellen. História da psicologia moderna. São Paulo: Thomson Learning, 2011. ZANELLI, José Carlos; ANDRADE, Jairo Eduardo Borges; BASTOS, Antônio Virgilio Bittencourt (Org.). Psicologia,organizações e trabalho no Brasil.Porto Alegre: ARTMED, 2011. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. ANDREOLA, Balduíno A. Dinâmica de grupo: jogo da vida e didática do futuro. Petrópolis: Vozes, 2013. FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2011.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Stephen P. Robbins, Comportamento Organizacional, editora: Pearson Education, edição: 11, ano:2005 capítulo: Políticas e Práticas de Recursos Humanos, nº de páginas: 24 Cecília Whitaker Bergamini, Psicologia Aplicada a Administração de Empresas, editora: Atlas, edição: 4, ano:2005 capítulo: 1 A Psicologia do Comportamento Organizacional, 1, nº de páginas: 15 capítulo: 4 O Comportamento nas Organizações: Dinâmica nos Pequenos Grupos, 83, nº de páginas: 18 capítulo: 5 Personalidade, Diferenças Individuais, 101, nº de páginas: 21 José Carlos Zanelli, O Psicólogo nas Organizações de Trabalho, editora: Artmed, edição: 1, ano:2002 capítulo: Capítulo 1 - Situação da Formação e das Atividades de Trabalho, nº de páginas: 34

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Agostinho Minicucci, Psicologia Aplicada a Administração, editora: Atlas, edição: 5, ano:1995 capítulo: 2 Caminhos da Psicologia Moderna, 53, nº de páginas: 34 Total de páginas do material didático: 146

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0425 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Recrutamento e Seleção 310

PERFIL DO DOCENTE

Profissional pós-graduado nas áreas de Gestão ou Ciências Humanas e experiência profissional em Gestão de Recursos Humanos compatíveis com a disciplina. O professor deve possuir, no mínimo, pós-graduação, preferencialmente stricto sensu, admite-se, entretanto, que possua apenas lato-sensu, desde que possua a experiência profissional recomendada.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A atividade de prospectar, atrair e selecionar profissionais que possuam as competências, habilidade e atitudes alinhadas aos planos e objetivos das organizações é uma das tarefas mais importantes para a gestão de recursos humanos e é aquela que possibilita que os melhores talentos sejam atraidos para as organizações.

EMENTA

A importância do processo de provisão de pessoal para os resultados organizacionais; O mercado de trabalho e de Recursos Humanos na atualidade; O Planejamento na área de Recursos Humanos; O recrutamento de pessoal; A seleção de pessoal; Aspectos Legais que envolvem o Recrutamento e a Seleção.

OBJETIVO GERAL

Os alunos ao concluirem a disciplina estarão aptos a : Realizar os diferentes processos de provisão de recursos humanos utilizados pelas empresas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Os alunos ao concluirem a disciplina estarão aptos a : Realizar análise de mercados de trabalho. Estabelecer a diferença entre recrutar e selecionar pessoas. Conhecer métodos e instrumentos que permitem a avaliação de conhecimentos, habilidades e atitudes. Conhecer os aspectos legais que envolvem o recrutamento e a seleção.

CONTEÚDOS

1. A provisão de Recursos Humanos nas empresas 1.1. O Subsistema de Suprimento de RH em relação ao sistema de Administração de Recursos

Humanos; 1.2. O Ambiente Organizacional; 1.3. O Mercado de trabalho; 1.4. O Mercado de Recursos Humanos. 2. Planejamento de Recursos Humanos 2.1. Modelos de Planejamento em RH; 2.2. Rotatividade de Pessoal (turnover); 2.3. Absenteísmo. 3. O Recrutamento de Pessoas 3.1. Fontes de Recrutamento; 3.2. Pesquisa interna das necessidades do setor de RH; 3.3. Pesquisa Externa de RH; 3.4. O processo do Recrutamento; 3.5. Meios de Recrutamento;

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3.6. O Recrutamento Interno: definição, vantagens e desvantagens; 3.7. O recrutamento Externo: definição, vantagens e desvantagens; 3.8. O Recrutamento Virtual: definição, vantagens e desvantagens; 3.9. O Recrutamento Misto: definição, vantagens e desvantagens; 3.10. Métricas para o Recrutamento. 4. Seleção de Pessoas 4.1. Conceito de Seleção; 4.2. Os modelos de seleção; 4.3. Bases para a Seleção de pessoas: Competências individuais necessárias, ficha

profissiográfica; 4.4. Técnicas de Seleção: triagem de currículo, entrevista, provas de conhecimento, testes

psicológicos, técnicas de simulação, grafoanálise; 4.5. Seleção por competências; 4.6. Métricas para seleção; 4.7. Ética e o papel do selecionador; 4.8. Aspectos Legais que envolvem a contratação de pessoas.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas dialogadas Leituras obrigatórias Filmes Dinâmicas de Grupos Simulações

RECURSOS

Data-show Retroprojetor TV e DVD

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3), sendo AV2 e AV3. As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações. Sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina. 2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas. As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distancia (EAD) seguirão o mesmo critério de avaliação das disciplinas presenciais.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

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ARAUJO, Luis César Gonçalves de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. 2. ed. rev. e atual. São Paulo: Atlas, 2009. HANASHIRO, Darcy Mitico Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (Org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2. ed. rev.; atual. São Paulo: Saraiva, 2010. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. rev. atual. São Paulo: Manole, 2012.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2012. CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani; SARAIVA, Suzana Barros Corrêa. Recrutamento e seleção por competências. São Paulo: FGV, 2012. PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010. KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2013.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Chiavenato, Idalberto, Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, editora: Manole, edição: 7, ano:2009 capítulo: O Subsistema de Provisão de Recursos Humanos, nº de páginas: 13 capítulo: Planejamento de Recursos Humanos, nº de páginas: 37 capítulo: Recrutamento de Pessoal, nº de páginas: 37 Reynaldo Cavalheiro Marcondes; Maria Thereza Soares; Arilda Godoy; Fabiola Barrella; Maria Luisa Teixeira; Darcy Hanashiro;Laura Menegon Zaccarelli;Sueli Galego de C Arvalho;Paulo Cesar Borin;Silvia Marcia Russi de Domenico, Gestão do Fator Humano, editora: Saraiva, edição: 2, ano:2008 capítulo: O outro lado da moeda: desenvolvendo a empregabilidade e a carreira, nº de páginas: 26 Total de páginas do material didático: 113

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0023 - RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Relações Trabalhistas e Sindicais

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Um Operador de Recursos Humanos deve possuir conhecimentos da matéria, pois os Fatos Sociais e Econômicos são dinâmicos na sociedade moderna, e conflituosos em sua essência. O seu entendimento analise e forma de administração são fundamentos para se obter a melhor produtividade possível do capital Humano e Intelectual de que a empresa dispuser. Agir de forma preventiva, evitando ou prevenindo os conflitos e eliminando passivos, otimizarão custos, tornando a Empresa mais competitiva

EMENTA

A História do sindicalismo - A Revolução industrial a e a questão social – A Luta de classes – as principais doutrinas sindicais: anarquismo, sindicalismo cristão, socialista, marxista e de Estado. O Direito coletivo do trabalho. Divisões ou ramos do direito coletivo, direito sindical a organização sindical estrutura sindical brasileira. Categorias: econômica - profissional e diferenciada. Unicidade sindical. O Sindicato. prerrogativas e deveres dos sindicatos. Financiamento dos sindicatos tipos de contribuições sindical liberdade sindical. Centrais sindicais. Pluralidade sindical criação e registro dos sindicatos. Representação dos trabalhadores nas empresas. A Área de relações trabalhistas e sindicais. Políticas de relações trabalhistas. Conflitos coletivos de trabalho. Formas de resolução do conflito coletivo. Negociação coletiva. Convenções, acordos e dissídios coletivos. Pressões sindicais. Avaliação de greves. plano de contingência para situações de greve.

OBJETIVO GERAL

Possibilitar ao aluno, conhecer , identificar e compreender os conceitos e princípios que servem de base às relações de trabalho e capacitá-los através de informações sobre técnicas de prevenção, administração e solução dos Conflitos Coletivos de Trabalho a melhor assessorar a empresa no processo de tomada de decisão . Conhecer e aplicar técnicas, para o planejamento e execução das Negociações Coletivas e planos de contingência para situações de greves

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Com base nesses conhecimentos os operadores de Recursos Humanos poderão incrementar a produtividade dos empreendimentos, sendo capazes de: Identificar as causas dos conflitos individuais e coletivos de Trabalho; Propor soluções para os conflitos da relação capital trabalho; Administrar e prevenir riscos trabalhistas e Promover um clima organizacional saudável, incrementando a Produtividade e eliminando passivos Trabalhistas.

CONTEÚDOS

Unidade 1 – SINDICALISMO 1.1 - A história do sindicalismo - A Revolução Industrial a e a Questão Social – A Luta de Classes; 1.2 - As principais Doutrinas Sindicais: Os Sindicalismos Anarquista, Cristão, Socialista,

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Marxista e de Estado. Unidade 2 - O DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 2.1 - Conceito; 2.2 - Divisões ou Ramos do Direito Coletivo; 2.3 - O Direito Sindical. Unidade 3 – A ORGANIZAÇÃO SINDICAL 3.1 - A Estrutura Confederativa; 3.2 - Classificação das Categorias: Econômica - Profissional e Diferenciada; 3.3 - A Unicidade Sindical; 3.4 - O Sindicato - Principais funções; 3.5 - Federações e Confederações. 3.6 - A Pluralidade Sindical Unidade 4 – PRERROGATIVAS E DEVERES DOS SINDICATOS As Fontes de Financiamento dos Sindicatos; Os vários tipos de contribuições suas características e base legal; A Liberdade Sindical – Os tipos de liberdade sindical. Criação e registro dos sindicatos: Enquadramento sindical Unidade 5 – A REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS 5.1 - Formas de representação. 5.2 - Representante sindical. 5.3 - Delegado sindical - Objetivos da representação. 5.4 - Sistemas de representação Conflituosos e Colaborativos. 5.5 - Previsão Legal da representação dos trabalhadores. Unidade 6 - A ÁREA DE RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS: 6.1 - Objetivos – Estratégias - Estrutura e seus principais processos de trabalho; 6.2 - Introdução ao sistema de relações do trabalho- Origens e Evolução. Unidade 7 – POLÍTICAS DE RELAÇÕES TRABALHISTAS: 7.1 - Conceitos e Características; 7.2 - Tipos de Políticas Trabalhistas: Autocrática, Paternalista, Reciproca e Participativa. Unidade 8 – CONFLITOS E NEGOCIAÇÂO COLETIVA: 8.1 - Modelo Alemão e Frances de abordagem do Conflito Capital e Trabalho; 8.2 - Formas de Resolução do conflito coletivo: Autocomposição e Heterocomposição: Definições e Exemplos. 8.3 - Negociação Coletiva: definições; 8.4 - Táticas de Negociação Coletiva; 8.5 – Negociação: Planejamento, Informações e Grupo Negociador 8.6 - CONVENÇÕES , ACORDOS e DISSÍDIOS COLETIVOS. Unidade 9 – PRESSÕES SINDICAIS: 9.1 - Formas de Pressão – Licitas e Ilícitas; 9.2 - A Greve: Base Legal e Conceito; 9.3 - Greve: Abusividade, “ Lockout ” e atos anti-sindicais; 9.4 – AVALIAÇÃO DE GREVE; 9.5 - Plano de Contingência para situações de Greve.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas e dialogadas; Leitura de Textos e artigos e dos Capítulos Livro Texto, assinalados; Pesquisas orientadas; Debates sobre notícias abordando as Relações Trabalhistas e Sindicais, principalmente as relacionadas com situação de crise.

RECURSOS

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Duas Provas Presenciais, uma objetiva e outra discursiva; trabalhos em grupo ou individual,

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com sustentação oral , de TODOS alunos , para compor a nota.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

MARTINS; Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ºEdição. Rio de Janeiro: Atlas, 2013. MASCARO, Amauri Nascmento. Iniciação do Direito do Trabalho. 32ª Edição São Paulo:LTR, 2012. CRETELLA JÚNIOR, José; CRETELLA NETO, José. Mil perguntas e respostas de direito do trabalho e de processo do trabalho: para as provas das ESTÁCIO BHs de Direito, para os exames da OAB - Ordem dos Advogados do Brasil, para concursos públicos e para o provão do MEC. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2009.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14ª Edição. São Paulo: Atlas 2012. 2 exemplares. 341.6 M294d 14.ed. GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 19. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2012. 10 exemplares. 341.6 G633cd 19. ed. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 5. ed. rev., ampl. e atual. Niterói, RJ: Impetus, 2011. 3 exemplares. 341.6 C343d 5.ed. bh JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 15 exemplares. 341.6 J82d 7. ed. 2013

VIANNA, Claudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. 10. ed. São Paulo: LTr, 2009.

Sergio Pinto Martins, Direito do Trabalho, editora: Atlas, edição: 25, ano:2009 capítulo: 41 Direito Coletivo do Trabalho, 685, nº de páginas: 3 capítulo: 42 Liberdade Sindical, 688, nº de páginas: 8 capítulo: 43 Organização Sindical, 696, nº de páginas: 59 capítulo: 45 Conflitos Coletivos de Trabalho, 769, nº de páginas: 10 capítulo: 49 Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, 810, nº de páginas: 24 capítulo: 50 Greve, 834, nº de páginas: 20 Total de páginas do material didático: 124

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0212 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Remuneração Estratégica

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A disciplina aborda as diferentes práticas de remuneração que podem ser utilizadas pelas empresas, objetivando o alcance do desempenho de seus colaboradores e o alcance do resultado desejado. O conhecimento dessas práticas remete os nossos alunos aos diversos conceitos de administração salarial, proporcionando o desenvolvimento de argumentos que os auxiliem nas análises futuras em relação ao contexto da disciplina.

EMENTA

Remuneração por Desempenho. Participação nos Lucros. Distribuição de Ações. Programa de Participação nos Resultados. Premiações por Reconhecimento. Campanhas de Incentivo. Tendências da gestão salarial.

OBJETIVO GERAL

Ao concluir a disciplina os alunos serão capazes de: Compreender os variados modelos de remuneração, suas aplicações e adequação as perspectivas de cada empresa. Promover uma nova visão da aplicação estratégica das diversas formas de recompensas para alcance dos resultados desejados. Analisar as estratégias de aplicação dos modelos de recompensa, visando a convergência de interesses entre organização e colaboradores.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Conhecer as diversas formas de remuneração praticadas no mercado. Demonstrar a importância da correta aplicação das formas de remuneração existentes, como fator motivador e estrategicamente vinculado a obtenção dos resultados desejados. analisar as estratégias para utilização do modelo de remuneração adequado aso interesses da organização, como fator motivacional.

CONTEÚDOS

Parte I - Introdução - Por que Mudar 1 SISTEMAS TRADICIONAIS E REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Parte II - Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica 2 REMUNERAÇÃO FUNCIONAL: O SALÁRIO BASEADO NO CARGO 3 REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES: UM CONTRATO DE DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO 4 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: UMA ALAVANCA PARA O CAPITAL INTELECTUAL 5 SALÁRIO INDIRETO: DOS PAC OTES DE BENEFÍCIOS AOS PLANOS FLEXÍVEIS 6 PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR: PREPARANDO O FUTURO 7 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: TRANSFORMANDO CUSTOS FIXOS EM VARIÁVEIS 8 PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA: REFORÇANDO O COMPROMISSO ENTRE EMPRESA E

FUNCIONÁRIO 9 ALTERNATIVAS CRIATIVAS: USANDO A IMAGINAÇÃO Parte III - Implantação de um Sistema de Remuneração Estratégica

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10 SEIS PASSOS PARA A CONSTRUÇÃO DE UM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 11 DIAGNÓSTICO DA EMPRESA: O QUE SOMOS, ONDE ESTAMOS E AONDE QUEREMOS

CHEGAR 12 IMPLANTAÇÃO DO NOVO SISTEMA Parte IV - Tópicos Complementares 13 CONSULTORES: QUANDO E COMO USÁ-LOS 14 COMO UTILIZAR A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas dialogadas, leituras dos capítulos do livro didático, leitura de textos de outros livros e jornais para debate, pesquisa na Internet de material (textos, comentários e artigos), dissertações sobre o entendimento da matéria.

RECURSOS

Quadro branco, caneta para quadro branco, retroprojetor ou projetor multimídia.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3), sendo AV2 e AV3. As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações. Sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina. 2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

WOOD JUNIOR, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 2010. SOUZA; Maria Zélia de Almeida. Cargos, carreiras e remuneração. Rio de Janeiro : FGV 2ª Ed., 2012. MARRAS; Jean Pierre e Marras Neto, Pietro. Remuneração estratégica. São Paulo : Campus, 2010.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

ZENNI, A. S. Vallér e Rafael; Marcia Cristina. Remuneração e jornada de trabalho. Curitiba : Juruá Ed., 2008. PASCHOAL, Luiz. Como gerenciar a remuneração na sua empresa. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2009. YOUNG, Lúcia Helena Briski. Remuneração de diretores, sócios, administradores e empresários : resumo prático. Curitiba : Juruá Ed., 2010. MARTINS JUNIOR, Wallace Paiva. Remuneração dos agentes públicos. São Paulo : Saraiva,

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2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6. ed., rev. e atual. São Paulo: Manole, 2012

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Thomaz Wood Junior; Vicente Picarelli Filho, Remuneração Estratégica, editora: Atlas, edição: 3, ano:2004 capítulo: 2 Sistemas Tradicionais e Remuneração Estratégica (p. 33-46), nº de páginas: 14 capítulo: 3 Remuneração Funcional: o Salário Baseado no Cargo (p. 49-59), nº de páginas: 11 capítulo: 4 Remuneração por Habilidades: um Contrato de Desenvolvimento Contínuo (p. 60-69), nº de páginas: 10 capítulo: 5 Remuneração por Competências: Uma Alavanca para o Capital Intelectual (p. 70-81), nº de páginas: 12 capítulo: 6 Salário Indireto: dos Pacotes de Benefícios Aos Planos Flexíveis (p. 82-91), nº de páginas: 10 capítulo: 7 Previdência Complementar: Preparando o Futuro (p. 92-99), nº de páginas: 8 capítulo: 8 Remuneração Variável: Transformando Custos Fixos em Variáveis (p. 100-111), nº de páginas: 12 capítulo: 9 Participação Acionária: Reforçando o Compromisso Entre Empresa e Funcionário (p. 112-118), nº de páginas: 7 capítulo: 10 Alternativas Criativas: Usando a Imaginação (p. 119-127), nº de páginas: 9 capítulo: 11 Seis Passos para a Construção de um Sistema de Remuneração Estratégica (p. 131-140), nº de páginas: 10 capítulo: 12 Diagnóstico da Empresa: o que Somos, Onde Estamos e Aonde Queremos Chegar (p. 141-167), nº de páginas: 27 capítulo: 13 Implantação do Novo Sistema (p. 168-174), nº de páginas: 7 capítulo: 14 Consultores: Quando e Como Usá-los (p. 177-184), nº de páginas: 8 capítulo: 17 Como Utilizar a Tecnologia da Informação (p. 213-220), nº de páginas: 8 Total de páginas do material didático: 153

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0119 - ROTINAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (FOLHA)

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Rotinas de Administração de Pessoal (FOLHA)

PERFIL DO DOCENTE

Docente com experiência em administração de pessoal, especialmente gestão de folha de pagamento, com formação em gestão e portador de título de pós-graduação, preferencialmente stricto sensu (doutorado ou mestrado)

CONTEXTUALIZAÇÃO

A gestão da folha de pagamento é uma das atividades rotineiras da administração de pessoal e que se constitui numa das atividades específicas do profissional de Gestão de Recursos Humanos e ao mesmo tempo uma das mais delicadas de suas tarefas, pois envolve a garantia de que o empregado terá suas prerrogativas respeitadas na relação formal de trabalho, assim a formação de Tecnólogos em Gestão de Recursos Humanos não pode prescindir de um desenvolvimento adequado das habilidades de gestão necessários a este processo.

EMENTA

PRÁTICA DE FOLHA DE PAGAMENTO ? Tabela de Incidência de INSS e Imposto de Renda ? Tabela do Salário Família ? Processo de Pagamento do salário Fixo ? Processo de Pagamento de Salário Variável ? Cálculo e Pagamento de Horas Extras ? Remuneração do RSR/DSR ? Adicionais: Noturno, Insalubridade e Periculosidade ? Vale Transporte ? Cálculo e Pagamento das Férias ? Pagamento do 13º Salário ? Cálculo e Pagamento de Rescisão do Contrato de Trabalho ? Resumo de Folha de Pagamento ? Tabela de Eventos para a Folha de Pagamento.

OBJETIVO GERAL

Passar para os alunos um conhecimento e prática aprofundada na administração de folha de pagamento. Neste conteúdo todos os alunos irão conhecer e aplicar as tabelas de INSS e Imposto de Renda na Fonte nos cálculos de todos os pagamentos devidos aos empregados. Estarão aptos nos cálculos de salários fixos; Salários Variáveis; Apuração do DSR. Em fim, ao concluírem essa disciplina, serão capazes de calcular qualquer tipo de salário, Férias, rescisões de contrato de trabalho,

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Fazer com que os alunos tenham habilidades para o exercício das rotinas trabalhistas, envolvendo o empregado e a organização. Dar ao aluno condições de conhecer e aplicar todas as rotinas, envolvendo desde a contratação do empregado até o seu desligamento da organização. Os alunos concluintes estarão capacitados à elaborem qualquer atividade relacionada ao Setor de Pessoal de uma Organização, evolvendo toda a sistemática de folha de pagamento. Eles estarão aptos a: Administrar o processo de cálculo de salário fixo; Administrar o processo de cálculo de salário variável; Administrar o processo de pagamento de horas extras, DSR, Adicionais, Vale Transporte,

FGTS, Contribuição Sindical; Administrar o processo de Férias ? Controle e Pagamento; Administrar o processo e controle de Vale Transporte; Administrar o processo de 13º salário; Administrar o processo de desligamento do empregado.

CONTEÚDOS

PROGRAMA DETALHADO: 1 ? PRÁTICA DE FOLHA DE PAGAMENTO E PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL - Processo de cálculo e pagamento de salário: prazo para pagamento dos salários;

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apresentação das tabelas de incidência INSS ? IRRF ? FGTS e Salário família; apresentação de modelos de contracheques; montagem de base para incidência de INSS; montagem de base de incidência do IRRF; montagem de base para incidência do FGTS; cálculo de salário fixo e cálculos de salário variável ? comissão.

- Processo de desconto do vale transporte: apresentação das formas de desconto do vale transporte e o percentual; reflexo do vale transporte nas faltas ao trabalho; limite do desconto da parcela de 6%.

- Processo de cálculo e pagamento horas extras: Conceito; percentuais mínimos; base para o cálculo de horas extras; reflexos das horas extras no DSR.

- Processo de cálculo e pagamento de férias: Cálculo das férias considerando salário fixo; cálculo das férias considerando salário variável; Abono pecuniário de 1/3.

- Processo de cálculo e pagamento do 13º; Cálculo da 1ª parcela do 13º salário, considerando salário fixo e variável; Cálculo da 2ª parcela do 13º salário, considerando salário fixo e variável; Cálculo da diferença do 13º salário, considerando a parte variável.

- Processo de cálculo e pagamento de rescisão de contrato de trabalho; Apresentação dos direitos dos empregados, pelos diversos motivos de rompimento do vínculo empregatício; Conceito de aviso prévio; Cálculo de rescisões de contrato de trabalho, considerando iniciativa do empregado e iniciativa do empregador.

Resumo de folha de pagamento: Conceito; utilidade; montagem de resumo de folha de pagamento. ? Tabela de Eventos, de acordo com o softwares.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Para o desenvolvimento do aprendizado do aluno o professor deverá utilizar-se, principalmente de sua experiência profissional, ser sempre dinâmico. O professor usará como base estrutural das aulas a apostila, essa ferramenta servirá como um guia de ensino. O professor deverá empregar exercícios de fixação com os alunos em sala de aula, deverá também passar exercícios para os alunos desenvolverem em casa, para que sejam corrigidos na aula seguinte. Deverá apresentar em laboratório, softwares gestão de folha de pagamento. O professor, a cada semestre, deverá passar 02 trabalhos, a serem elaborados em grupos, cuja composição não poderá ultrapassar 04 alunos. Sempre que possível, deverá o professor utilizar-se de recursos físicos para complementar sua aula (retroprojetor; data show; computador; softwares; estudo dirigido; etc.)

RECURSOS

Os recursos que podem e devem ser utilizados são: Exercícios de fixação; Transparência; Sistema de data show; Trabalho em laboratório nos softwares de gestão de folha de pagamento.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Os procedimentos de avaliação dos alunos, estão previstos em: Na primeira etapa, pesquisas doutrinárias pertinentes aos tipos de Contratos de Trabalhos; Jornadas de Trabalho e, em seguida, aplicação de prova escrita ? AV1. Para a segunda etapa, novamente pesquisas doutrinárias pertinentes as Rotinas periódicas mensais e anuais, exercícios de fixação em sala de aula, no mínimo 03, passando também exercícios para serem feitos em casa e na próxima aula serão corrigidos em sala de aula. Aplicação de prova escrita ? AV2 ? Dependendo da média alcançada, fará uma terceira prova ? AV3.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

GARCIA; Roni Genicolo. Manual de rotinas trabalhistas. São Paulo: Atlas, 2012. GOMES; Elizeu Domingues. Rotinas trabalhistas e previdenciárias. Belo Horizonte: Livraria e Editora Líder, 2012. OLIVEIRA; Aristeu de. Manual de prática trabalhista. São Paulo: Atlas, 2010.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

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BOMFIM, Benedito Calheiros; SANTOS, Silvério dos; BOMFIM, Vinícius Neves (Org). Dicionário de decisões trabalhistas. 37. ed. São Paulo: Impetus, 2012. OLIVEIRA, Aristeu de. CLT para rotinas trabalhistas: anotada e legislação complementar. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2012. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletiva do trabalho. 27.ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

CHOHFI, Thiago; CHOHFI, Marcelo Chaim. Relações sindicais e negociações trabalhistas. São Paulo: Forense, 2011. ZANÓBIA, Ademir. Manual prático de rotinas trabalhistas e previdenciárias. 2. ed. Leme, SP: Anhanguera, 2011.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Aristeu de Oliveira, Manual de Prática Trabalhista, editora: Atlas, edição: 41, ano:2007 capítulo: 2 Folha de Pagamento - Parte 1 (P. 65-99), nº de páginas: 35 capítulo: 12 Rescisão do Contrato de Trabalho (P. 367-399), nº de páginas: 33 capítulo: 19 Multa Trabalhista (P. 508-516), nº de páginas: 9 Roni Genicolo Garcia, Manual de Rotinas Trabalhistas, editora: Atlas, edição: 4, ano:2009 capítulo: 4 Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho: Faltas. Licenças. Férias, 197, nº de páginas: 32 capítulo: 8 Extinção do Contrato de Trabalho, 355, nº de páginas: 42 Total de páginas do material didático: 151

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0213 - SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

PERFIL DO DOCENTE

Engenheiro de Segurança do Trabalho. Desejável Pós-graduação stricto sensu (Doutorado ou Mestrado). Experiência como docente.

CONTEXTUALIZAÇÃO

A importância dessa disciplina para o curso de Gestão de Recursos Humanos está relacionada à capacitação do aluno no tocante ao reconhecimento dos requerimentos legais vigentes em segurança e medicina do trabalho, bem como dos agentes físicos, químicos e biológicos, presentes nos ambientes de trabalho, e ainda no desenvolvimento e acompanhamento de programas de prevenção e controle dos riscos associados.

EMENTA

Higiene, segurança e medicina do trabalho no contexto da administração de recursos humanos. Acidentes e doenças profissionais. Estratégias de prevenção e controle de acidentes e doenças profissionais. NR, CIPA, SESMT, PCMSO e PPRA. Atividades e operações insalubres e perigosas. Perícia trabalhista.

OBJETIVO GERAL

Ao terminar o curso, o aluno deverá ser capaz de analisar os fundamentos gerais da legislação de segurança do trabalho visando à solução de problemas inerentes às atividades profissionais desenvolvidas em uma organização, bem como Identificar os principais riscos para os trabalhadores, empresas e sociedade.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Conhecer e aplicar os requisitos de segurança do trabalho nos diversos setores produtivos de uma organização; - interpretar e comparar os índices estatísticos de acidentes e de doenças ocupacionais com os de outras empresas; - Compreender as medidas de controle coletivo quando tecnicamente possíveis; - Identificar as medidas individuais para cada sistema.

CONTEÚDOS

Unidade I - Segurança e medicina do trabalho. Conceituação. Objetivos básicos, âmbito e importância, relação custo-benefício. Legislação de segurança e medicina do trabalho: CLT e Normas Regulamentadoras. Acidentes do trabalho e doenças ocupacionais: Conceituação técnica e legal, acidente x lesão, tipos, o fator humano nas suas ocorrências. A prevenção de acidentes do trabalho; interesses do empregador, interesses dos empregado e interesses da sociedade. Emprego de proteção coletiva e individual. Etiopatogenia dos acidentes: Classificação das causas dos acidentes, conseqüências dos acidentes, atos inseguros e condições inseguras. Classificações e benefícios previdenciários para acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, seguro de acidente de trabalho. Estatísticas de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais: Taxas de freqüência e de gravidade. Unidade II - As Normas Regulamentadoras. NR-4 SESMT ? Serviço especializado em engenharia de segurança e em medicina do trabalho: objetivos, perfil dos profissionais e formação, dimensionamento e atribuições. NR-5 CIPA ? Comissão interna de prevenção de acidentes: objetivos, dimensionamento,

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atribuições, processo eleitoral, curso básico para os seus membros, campanhas prevencionistas e generalidades. NR-7 ? PCMSO ? Programa de controle médico e saúde ocupacional: objetivos, abordagem médica, tipos de exames e responsabilidades. Higiene: Generalidades. Higiene do trabalho: Conceituação, importância, risco ocupacional, limites de exposição(NR-15 e ACGIH). NR-9 PPRA ? Programa de prevenção de riscos ambientais: Objetivos, conceituação, etapas de desenvolvimento do programa, responsabilidades. NR-15 Atividades e operações insalubres: Texto legal e generalidades. NR-16 Atividades e operações perigosas: texto legal e generalidades. Unidade III - Perícia trabalhista. Estrutura, profissionais envolvidos e desenvolvimento do processo. Estratégias inovadoras no campo da segurança, higiene e medicina do trabalho.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas dialogadas, estudos de casos seguidos de discussão do referencial teórico apresentado, exercícios e apresentação de vídeos direcionados ao programa.

RECURSOS

Deverão ser utilizados os seguintes recursos: 1) Lousa 2) Retroprojetor 3) Projetor ? Data Show / DVD.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

AV1: Avaliação teórica, escrita, dissertativa, reflexiva, com conteúdo proporcional ao período/avaliação. As avaliações teóricas são individuais, realizadas em sala de aula, sem qualquer consulta ou acesso a material didático, paradidático ou de apoio. (Peso 10) AV2: Avaliação teórica, escrita, dissertativa, reflexiva, com conteúdo proporcional ao período/avaliação. As avaliações teóricas são individuais, realizadas em sala de aula, sem qualquer consulta ou acesso a material didático, paradidático ou de apoio. (Peso 10) AV3: Avaliação teórica, escrita, dissertativa, reflexiva, com conteúdo proporcional ao período/avaliação. As avaliações teóricas são individuais, realizadas em sala de aula, com consulta a material didático. (Peso 10) Para aprovação nessas disciplinas, o aluno deverá atender, simultaneamente, a duas condições:

• ter freqüência mínima de 75% • alcançar média aritmética igual ou superior a 6,0 dentre as duas maiores notas, sendo

que a menor delas deve ser igual ou superior a 4,0 O resultado da média obtida no item anterior será o grau final do aluno. Exemplos: AV-1 = 4,0 AV-2 = 8,0 AV-3 = 2,0 A menor nota será desconsiderada (AV-3 = 2,0).

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

ARAUJO, Giovanni Moraes de. Normas regulamentadoras comentadas. 6. ed. Rio de Janeiro: GVC, 2013. NUNES, Flávio de Oliveira. Segurança e saúde no trabalho: esquematizada, normas regulamentadoras 10 a 19. Metodo, 2013. ARAÚJO, Giovanni Moraes de. Legislação de segurança e saúde ocupacional: normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego. Rio de Janeiro: GVC, 2009.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

SALIBA, Tuffi Messias; CORREA, Marcia Angelim Chaves. Insalubridade e periculosidade:

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aspectos técnicos e práticos. 6. ed. atual. São Paulo: LTr, 2008. PACHECO JÚNIOR, Waldemar. Qualidade na segurança e higiene do trabalho: série SHT 9000, normas para a gestão e garantia da segurança e higiene do trabalho. São Paulo: Atlas, 2005. GONCALVES, Edwar Abreu; GONÇALVES, José Alberto de Abreu. Segurança e saúde no trabalho: em 2000 perguntas e respostas. 5.ed. Rev e Ampli. São Paulo, SP: LTR, 2013. CARDELLA, Benedito. Segurança no trabalho e prevenção de acidentes: uma abordagem holística: segurança integrada à missão organizacional com produtividade, qualidade, preservação ambiental e desenvolvimento de pessoas. São Paulo: Atlas, 2013. REIS, Roberto Salvador. Segurança e saúde no trabalho: normas regulamentadoras. 10. ed. São Paulo: Yendis, 2012. ARAÚJO, Giovanni Moraes de. Legislação de segurança e saúde no trabalho: normas regulamentadoras do ministério do trabalho e emprego. 8. ed. Rio de Janeiro: GVC, 2011.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Vários, M@teri@l Complement@r ABDR-ES, editora: ABDR, edição: 1, ano:2010 capítulo: M@teri@l Complement@r - Leg.SST, nº de páginas: 1 capítulo: M@teri@l Complement@r - Leg.FPC, nº de páginas: 1 Total de páginas do material didático: 2

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0428 - SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH I

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS I

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Um dos principais núcleos de formação do aluno do curso de gestão de Recursos humanos é o de Desenvolvimento de Recursos Humanos. Esta disciplina visa reforçar o aprendizado teórico e a aplicação do conhecimento que o aluno obteve nas disciplinas relativas a esse núcleo de formação, a saber: Administração de Recursos Humanos I, Treinamento e Desenvolvimento e Formação de Instrutores. O único conteúdo afim que não será explorado nesta disciplina referente o núcleo em questão é o de Planejamento de RH que será apresentado no período subsequente. Através das práticas aplicadas em sala de aula os alunos deverão demonstrar a aquisição e o domínio de algumas competências pertinentes à essa importante área de sua formação, contempladas na Certificação Intermediária de Analista de Treinamento a que o aluno fará jus.

EMENTA

As competências do Núcleo de Formação em Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. As atribuições e as competências exigidas do Analista de treinamento e do Instrutor de treinamento. Trabalhos práticos sobre os temas: A Identificação das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento; A Programação dos Treinamentos; A Execução dos Treinamentos; Avaliação de Treinamentos: Reação e Resultados; Métodos de Treinamento. Aplicação do programa de treinamento para Integração de Novos Funcionários. Aplicação de programas de treinamento para gestores sobre os temas: ?Técnicas de Entrevista de seleção?; ?Demissão?; ?Gestão de Desempenho?.

OBJETIVO GERAL

Ao concluir a disciplina o aluno estará apto a: • Demonstrar o domínio de competências relativas ao processo de treinamento e

desenvolvimento de recursos humanos que obtiveram ao longo do curso; • Avaliar as competências adquiridas em processos de treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos; • Receber a certificação intermediária me Analista de Treinamento e desenvolvimento.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Ao concluir a disciplina o aluno terá: Desenvolvido suas competências para o exercício das funções de analista de treinamento; Desenvolvido as suas competências para o exercício das funções de instrutor de treinamento; Avaliado as competências demonstradas para o exercício das funções de analista e de instrutor de treinamento.

CONTEÚDOS

Unidade 1 - Apresentação do programa da disciplina. Apresentação de todas as práticas a serem desenvolvidas pelos alunos. Unidade 2 - Apresentação e discussão sobre as competências do Núcleo de Formação em Desenvolvimento de Recursos Humanos e dos papéis do Analista de Treinamento e do

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Instrutor e Treinamento. Unidade 3 - A Identificação das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. A montagem do LNT ? Levantamento das Necessidades de Treinamento. 3.1. Entrega e apresentação dos trabalhos sobre o tema ?A Identificação das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento?. Unidade 4 - A Programação dos Treinamentos. 4.1. Entrega e Apresentação dos trabalhos sobre o tema ?A Programação dos treinamentos?. Nessa aula os alunos deverão apresentar uma simulação de uma programação de treinamento para um setor ou para uma empresa, contendo todas as informações tradicionalmente constantes de uma programação. Unidade 5 - A Execução dos Treinamentos. 5.1. Entrega e Apresentação de trabalhos que contemplem e simulem ações típicas da etapa de Execução do processo de treinamento e desenvolvimento. Unidade 6 - Avaliação de Treinamentos: Reação e Resultados. 6.1. Entrega e Apresentação dos trabalhos sobre o tema ?Avaliação de Treinamento?, contemplando, no mínimo as avaliações de Reação e de Resultados. Unidade 7 ? Métodos de Treinamento. 7.1. Entrega e Apresentação dos trabalhos sobre o tema ?Métodos de Treinamento?. Os grupos deverão escolher três importantes métodos de treinamento e comentar as vantagens da sua utilização. Deverão ainda, caso seja possível, levantar junto a algumas empresas da região, os principais métodos por elas utilizados. Os grupos deverão apresentar os resultados de sua pesquisa. Unidade 8 ? Aplicação de um programa de Treinamento de Integração para novos funcionários. 8.1. Nessa aula os alunos deverão montar um programa de treinamento voltado para a integração de novos funcionários de uma organização. O grupo escolhido pelo professor deverá ministrar esse treinamento para os demais alunos como se eles fossem os novos funcionários da organização. Unidade 9 ? Aplicação de um programa de treinamento para gestores sobre o tema ?Técnicas de Entrevista de seleção?. 9.1. Nessa aula os alunos deverão montar o referido programa de treinamento e o grupo escolhido pelo professor deverá ministra-lo para os demais alunos como se eles fossem os novos gestores da organização. Unidade 10 ? Aplicação de um programa de treinamento para gestores sobre o tema ?Demissão?. 10.1. Nessa aula os alunos deverão montar o referido programa de treinamento e o grupo escolhido pelo professor deverá ministra-lo para os demais alunos como se eles fossem os novos gestores da organização. Unidade 11 ? Aplicação de um programa de treinamento para gestores sobre o tema ?Gestão de Desempenho?. 11.1. Nessa aula os alunos deverão montar o referido programa de treinamento e o grupo escolhido pelo professor deverá ministra-lo para os demais alunos como se eles fossem os novos gestores da organização. Unidade 12 ? Revisão.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas práticas. Os alunos devem planejar, elaborar e entregar ao professor um trabalho para cada tema do programa da disciplina. Os alunos devem praticar em sala de aula os temas da disciplina, apresentando para os demais alunos os trabalhos elaborados.

RECURSOS

Lousa, retroprojetor e datashow.

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PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação oficial será composto pelo conceito final (Apto ou Não-apto) atribuido pelo professor ao conjunto das entregas parciais para a produção do trabalho final da disciplina. Cumprimento dos prazos de entrega dos trabalhos parciais e do final, assim como qualidade produzida, serão alguns dos elementos de julgamento do professor. Os trabalhos serão individuais.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7. ed. São Paulo: Manole, 2009. BOOG, Gustavo Grueberg; BOOG, Magdalena (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e estratégias. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009. LUZ, Ricardo Silveira. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

LODI, João Bosco. Desenvolvimento de executivos: a experiência brasileira. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 2008. FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Prática de recursos humanos - PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.. KANAANE, Roberto; ORTIGOSO, Sandra Aparecida Formigari. Manual de treinamento e desenvolvimento do potencial humano. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2010. TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2013. DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. Atlas, 2013.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Gustavo Boog e Magdalena Boog, Manual de Treinamento e Desenvolvimento - Processos e Operações, editora: Pearson Education, edição: 1, ano:2006 capítulo: Identificação de Necessidades de Treinamento por Competência, nº de páginas: 18 capítulo: Planejamento e Execução do T&D, nº de páginas: 16 capítulo: Avaliação de Resultados/Retorno do Investimento, nº de páginas: 11 Luz, Ricardo, Gestão de Pessoas, editora: LTC, edição: 1, ano:2008 capítulo: Recrutamento e Seleção de Pessoal, nº de páginas: 50 capítulo: O Processo de Integração dos Recursos Humanos, nº de páginas: 6 capítulo: Treinamento e Desenvolvimento, nº de páginas: 41 Total de páginas do material didático: 142

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0429 - SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de Cargos e Salários.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Um dos principais núcleos de formação do aluno do curso de gestão de Recursos humanos é o de Remuneração. Esta disciplina visa reforçar o aprendizado teórico e a aplicação do conhecimento que o aluno obteve nas disciplinas relativas a esse núcleo de formação, a saber: Administração de Recursos Humanos I e Administração de Cargos e Salários. Os conteúdos das disciplinas Remuneração Estratégica e Gestão de Benefícios, que também compõem o núcleo de Remuneração, não serão explorados nesta disciplina uma vez que estarão sendo apresentados no mesmo período acadêmico. Através das práticas aplicadas em sala de aula os alunos deverão demonstrar a aquisição e o domínio de algumas competências pertinentes a essa importante área de sua formação, contempladas na Certificação Intermediária de Analista de Cargos e Salários a que o aluno fará jus.

EMENTA

As competências do Núcleo de Formação em Remuneração e as competências que deve possuir um Analista de Cargos e Salários. Prática sobre os temas: Estimativa Preliminar de Funções e Levantamento de Funções. Análise das funções e definição dos cargos. Análise das funções e definição dos cargos. Descrição de Cargos. Avaliação de Cargos. Classificação de Cargos. Pesquisa Salarial e de Práticas e Políticas de Recursos Humanos. As macro estratégias da empresa e as opções de política salarial. Estrutura Salarial. Manual do PCS ? Plano de Cargos e Salários. Interdependências do PCS com os demais programas de remuneração. Remuneração Total ? programas e métodos alternativos.

OBJETIVO GERAL

Ao concluir o curso o aluno estará apto a: ? Gerir e aprimorar os processo de gestão de cargos e salários; ? Demonstrar a aquisição e o domínio de competências relativas ao processo de remuneração de recursos humanos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Ao final da disciplina o aluno será capaz de: Realizar estimativa e levantamento de funções. Analisar funções e definição dos cargos. Descrever cargos. Avaliar e classifica cargos. Fazer Pesquisa Salarial e de Práticas e Políticas de Recursos Humanos. Orientar as empresas na definições de macro estratégias e das opções de política salarial. organizar estruturas Salariais. Elaborar Manual do PCS ? Plano de Cargos e Salários; Conhecer o conceito e as práticas de Remuneração ? programas e métodos alternativos.

CONTEÚDOS

Unidade 1 - Apresentação do programa da disciplina. Apresentação de todas as práticas a

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serem desenvolvidas pelos alunos. Apresentação e discussão sobre as competências do Núcleo de Remuneração e do Papel do Analista de Cargos e Salários. Unidade 2. Estimativa Preliminar de Funções e Levantamento de Funções. Unidade 3 - Análise das funções e definição dos cargos. Unidade 4 - Descrição de Cargos. Unidade 5 - Avaliação de Cargos. Unidade 6 - Classificação de Cargos. Unidade 7 ? Pesquisa Salarial e de Práticas e Políticas de Recursos Humanos. Unidade 8 ? As macro estratégias da empresa e as opções de política salarial. Unidade 9 ? Estrutura Salarial. Unidade 10 ? Manual do PCS ? Plano de Cargos e Salários. Unidade 11 ? Interdependências do PCS com os demais programas de remuneração. Unidade 12 ? Remuneração Total ? programas e métodos alternativos. Unidade 13 ? Revisão.

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. Acompanhamento e orientação do professor durante o processos de elaboração do trabalho final da disciplina. Os alunos devem pesquisar os temas propostos, devem elaborar o trabalho e apresentá-lo em sala de aula.

RECURSOS

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Trabalho final da disciplina

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

WOOD JÚNIOR, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999. Souza; Maria Zélia de Almeida. Cargos, carreiras e remuneração. 2.ed. Rio de Janeiro : FGV , 2006. Marras; Jean Pierre e Marras Neto, Pietro. Remuneração estratégica. São Paulo : Campus, 2007.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

LUZ, Ricardo Silveira. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008. TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2013. DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. Atlas, 2013. KANAANE, Roberto; ORTIGOSO, Sandra Aparecida Formigari. Manual de treinamento e desenvolvimento do potencial humano. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2010. LODI, João Bosco. Desenvolvimento de executivos: a experiência brasileira. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 2008.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0826 - SEMINÁRIOS INTEG. EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Seminários Integrados em Gestão de Recursos Humanos

PERFIL DO DOCENTE

O professor deve ter conhecimento e experiência generalista em Gestão de Recursos Humanos, principalmente dos seus principais subsistemas. Deve ter conhecimento do PPC do curso e dos processos avaliativos do MEC.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Esta disciplina aborda os principais conteúdos programáticos do curso, integrando-os e relacionando-os com a realidade de mercado e com outras áreas do conhecimento. Busca-se neste momento uma visão mais crítica e sistêmica dos assuntos tratados, para a formação de um profissional preparado para atuação no mercado de Gestão de Recursos Humanos, norteado pelo perfil disposto no Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia. A aplicação desta disciplina contribuirá para a análise diagnóstica do desenvolvimento de habilidades e competências do curso, contribuindo para intervenções que tratem das lacunas identificadas como também para melhorias no projeto pedagógico.

EMENTA

O ciclo SINAES. Formação geral. Práticas e Processos de Gestão de Recursos Humanos. Planejamento e estratégias de Recursos Humanos. Liderança e comportamento organizacional.

OBJETIVO GERAL

Desenvolver visão sistêmica dos principais processos e estratégias de gestão de Recursos Humanos. Avaliar e aplicar conhecimentos e habilidades para o desenvolvimento de competências relacionadas ao comportamento das pessoas, dos grupos e organizacional. Interpretar e compreender os cenários interno e externo para planejar, elaborar e implantar estratégias de gestão de recursos humanos considerando o contexto de mercado e alinhadas às estratégias organizacionais.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Avaliar as competências demonstradas pelos alunos relativas aos processos de gestão de recursos humanos. - Interpretar e aplicar a legislação trabalhista nas rotinas de pessoal, bem como os requisitos e normas relacionadas à saúde e segurança do trabalhador. - Desenvolver habilidades e competências que permitam ao aluno atuar de forma assertiva na gestão dos processos de gestão de recursos humanos, respeitando princípios éticos, de justiça e de responsabilidade social. - Avaliar a cultura e o comportamento organizacional para promover processos de mudança alinhados à estratégia da empresa. - Refletir e compreender os temas relacionados aos componentes de formação geral, relacionando-os à gestão de pessoas nas empresas.

CONTEÚDOS

UNIDADE I – Formação Geral: Foco nos novos desafios 1.1 - Desafios do mercado : Preparação e estudo para concursos - 1.2 - Os Novos desafios do mercado de trabalho 1.3 - ENADE e o desenvolvimento das competências 1.4 - Desafio ENADE 1.5 - Democracia, ética , cidadania e direitos humanos. 1.6 - Responsabilidade social: setor público, privado, terceiro setor;

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1.7 - Ecologia/biodiversidade/Sustentabilidade 1.8 - Políticas de educação ambiental 1.9 - Sociodiversidade: multiculturalismo, tolerância, inclusão / exclusão, relações de gênero; 1.10 - Educação das Relações Étnico-raciais e para o Ensino de História e Cultura Afro-brasileira e Indígena 1.11 - Políticas públicas: educação, habitação, saneamento, saúde, transporte, segurança, defesa, desenvolvimento sustentável; 1.12 - Relações de trabalho; 1.13 - Vida Urbana e rural; 1.14 - Violencia 1.15 - Globalização e geopolítica; 1.16 - Avanços tecnológicos; 1.17 - Ciência, tecnologia e inovação; Unidade II - Práticas e Processos de Recursos Humanos 2.1 - Recrutamento e Seleção 2.1.1 ?-Objetivo das atividades de Recrutamento e Seleção 2.1.2 - Mercado de trabalho 2.1.3 - Tipos e fontes de recrutamento 2.1.4 - Técnicas de Seleção 2.1.5 - Métricas utilizadas no processo de recrutamento e seleção: turnover, absenteísmo, afastamentos, custos de recrutamento e seleção. 2.2 - Treinamento e Desenvolvimento 2.2.1 - Objetivo das atividades de Treinamento e Desenvolvimento 2.2.2 - O processo de integração de Novos Funcionários 2.2.3 - Levantamento das necessidades de treinamento ? diagnóstico 2.2.4 - Métodos de Treinamento 2.2.5 - Avaliação de programas de treinamento 2.2.6 - Universidade Corporativa 2.3 - Administração de Pessoal e Legislação Trabalhista 2.3.1 - Contratos de Trabalho 2.3.2 - Jornada de Trabalho 2.3.3 - Férias e 13º Salário 2.3.4 - Remuneração 2.3.5 - Rescisão 2.4 - Remuneração 2.4.1 - Processos de Cargos e Salários (análise e descrição de cargos, definição de salários, pesquisa salarial). 2.4.2 - Remuneração estratégica 2.4.3 ?-Gestão de Benefícios 2.5 - Gestão de desempenho e de carreiras 2.5.1 - Objetivos e métodos de avaliação de desempenho 2.5.2 - Avaliação de potencial e de desempenho 2.5.3 - Modelos e estratégias para gestão de carreiras 2.6 - Qualidade de Vida e saúde e segurança no trabalho 2.6.1 - Programas de qualidade de vida 2.6.2 -Ética nas relações do trabalho 2.6.3 - Programas e normas relacionadas à saúde e segurança do trabalhador. 2.6.4 - Acidente do trabalho 2.7 - Planejamento estratégico de recursos humanos 2.7.1 - Diagnóstico organizacional 2.7.2 - Gestão do capital humano e intelectual 2.7.3 - Gestão de competências 2.7.4 - Indicadores de desempenho de recursos humanos

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2.7.5 - Gestão do conhecimento Unidade III - Comportamento organizacional 3.1 - Gestão do clima e cultura organizacional 3.1.1 - Cultura organizacional:? conceitos, elementos e gestão. 3.1.2 - Clima organizacional: estratégias, técnicas e gestão. 3.2 - Liderança e motivação 3.2.1 - Estilos de liderança 3.2.2 - Papel da liderança na gestão de pessoas e de conflitos 3.2.3 - Teorias motivacionais 3.3 - Comunicação e negociação 3.3.1 - Comunicação organizacional 3.3.2 - Feedback 3.3.3 - Negociação 3.3.4 - Conflito e poder nas organizações

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

- Executar pesquisas sobre os assuntos do tema da aula, utilizando o material didático disponível (incluindo livros da biblioteca virtual) para resgatar os pontos principais e relacioná-los de forma crítica e integradora. - Resolver as questões sobre o assunto, interpretando e identificando o objetivo de cada uma. Promover debate sobre as questões e sua relação com os conteúdos abordados. Como procedimento de aula, sugere-se que o professor distribua antecipadamente as questões de revisão entre os grupos de alunos da turma, sendo que cada grupo ficará responsável por apresentar a solução de algumas questões, utilizando a bibliografia consultada como argumento, promovendo o debate. Desta forma os alunos terão a oportunidade de conhecer a fundamentação teórica que sustenta as respostas. Cabe ao professor: - Fomentar a pesquisa em artigos acadêmicos recentes, livros, jornais, revistas e sites especializados dos temas tratados. - Discutir cada questão do material de revisão, estimulando os alunos a identificar e compreender os fundamentos teóricos no qual se baseiam. - Indicar as fragilidades em tempo hábil para correção. - Fornecer feedback aos alunos para que tenham a compreensão de seu nível de aprendizado.

RECURSOS

Quadro e giz (ou similar), datashow, internet.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3), sendo AV2 e AV3. As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas. As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações. Sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as

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três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina. 2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas. As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distancia (EAD) seguirão o mesmo critério de avaliação das disciplinas presenciais.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel de Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro. Campus. 2006. HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Gestão do Fator Humano: Uma visão baseada em stakeholders. São Paulo. Editora Saraiva 2013. DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo. Atlas, 2012.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: LTR, 2012. DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas, Modelos, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo. Atlas. 2009. LUZ, Ricardo Silveira. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008. Administração de Recursos Humanos. Programa do Livro Universitário. LACOMBE, Francisco José Masset. Administração: Princípios e Tendências. São Paulo. Saraiva. 2013. ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional.11ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 2010.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Além dos livros das disciplinas já cursadas em semestres anteriores, o aluno deverá consultar os capítulos de livros indicados na biblioteca virtual Estácio especificada em cada aula, bem como os artigos científicos sugeridos.

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0426 - TÉCNICAS DE SELEÇÃO

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Técnicas de Seleção

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experência em Gestão de Recursos Humanos, detentor título de bacharel em curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente Stricto sensu, na área de Gestão ou Ciências Humanos ou Ciências Sociais Aplicada desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas, principalmente a de foco da disciplina.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Nesta disciplina o aluno será capacitado aos processos da área de Recursos Humanos voltados para a seleção de pessoas, bem como, planejar e conduzir processos de seleção por competências, mapeamento de competências, construção de testes voltados às competências necessárias e na elaboração de roteiro de entrevista e parecer/relatório de processo seletivo nas organizações. Utilizando o método de seleção por competências, o aluno saberá elaborar o perfil dos cargos, bem como, definir as fontes de recrutamento e as etapas do processo de seleção. Além disso, o aluno saberá identificar, adaptar e aplicar corretamente dinâmicas de grupo com foco em competências.

EMENTA

1- Seleção de pessoas; 2- Planejamento e condução de processos de seleção por competências; 3- Mapeamento de competências; 4- Construção de testes voltados às competências necessárias; 5- Elaboração de roteiro de entrevista; 6- Elaboração de parecer/relatório de processo seletivo nas organizações; 7- Aplicações de método de seleção por competências; 8 - Elaboração o perfil dos cargos; 9- Definição de fontes de recrutamento e de etapas do processo de seleção; 10- Identificação, adaptação e aplicação de dinâmicas de grupo com foco em competências.

OBJETIVO GERAL

A disciplina tem como objetivo geral dar suporte ao aluno nas técnicas disponíveis no mercado de Recursos Humanos a fim de capacitá-lo a desenvolver nas organizações as melhores técnicas de acordo com as especificidades organizacionais.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

A disciplina tem como objetivos específicos, capacitar o aluno na elaboração, execução da atividade de seleção com foco em competências, bem como, dar suporte ao processo de avaliação, mensuração e diagnóstico de seleção, desenvolver uma visão sistêmica de Recursos Humanos e desenvolver a capacidade de criação de testes, dinâmicas de grupo e parecer de seleção.

CONTEÚDOS

1 Atração de Talentos com foco em competências 1.1 Diferença de recrutamento e atração de talentos. 1.2 Etapas do processo de atração. 1.3 Dicas de atendimento ao candidato . 1.4 Processo seletivo. 1.5 Ferramentas do processo seletivo. 2. Gestão por competências

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2.1 Introdução à entrevista comportamental com foco em competências. 2.2 Como realizar uma entrevista comportamental. 2.3 Elaboração do roteiro de entrevista por competência. 2.4 Processo de entrevista, preparação, inicio, o andamento e o processo

encerramento. 2.5 Análise do C.A.R completo. 2.6 Mensuração da entrevista e parecer do candidato. 2.7 Entrevista técnica. 2.8 Avaliação de entrevista técnica. 2.9 Dinâmicas de grupo 3. Elaboração do mapa de competências 3.1 Escolha das competências técnicas e comportamentais 3.2 Agrupamento de competências por similaridade 3.3 Conceituação das competências 4. Elaboração do mapa de perguntas comportamentais 4.1 Elaboração do roteiro de perguntas com foco em competências 4.2 Avaliação do C.A.R direcionado a competência. 5. Mapeamento de competências - formulários 5.1 Mapeamento de competências 5.2 Mensuração 5.3 Descrição de cargo 5.4 Entrevista comportamental com foco em competências

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

O pressuposto de ensino aprendizagem está focado em técnicas de exposição dialogada, atividades em grupo, apresentação em grupo e individual dos acadêmicos, exercícios práticos, e dinâmicas de grupo bem como técnicas vivenciais conforme as temáticas.

RECURSOS

Projetor Multimídia, CPU, DVD e a infra-estrutura local

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Trabalhos em grupo, Pesquisa Prova específica Estudos de caso

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. rev. atual. São Paulo: Manole, 2012.

FRANCISCO FILHO, Egildo. Entrevistas: técnicas e dinâmicas de grupo para não-especialistas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência: você é aquilo que você faz. 3.ed. Saraiva, 2013

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani; SARAIVA, Suzana Barros Corrêa. Recrutamento e seleção por competências. São Paulo: FGV, 2012. PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010. ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: com foco em competências. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2009. NERI, Aguinaldo A. (Org.). Gestão de RH por competências e a empregabilidade. 4. ed. Campinas: Papirus, 2010.

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LEITE, Luiz Augusto Mattana da Costa et al. Consultoria em gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2011.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Egildo Francisco Filho, Entrevistas, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2008 capítulo: Parte III: Dinâmicas de Grupo Aplicadas à Seleção, nº de páginas: 49 Chiavenato, Idalberto, Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, editora: Manole, edição: 7, ano:2009 capítulo: Seleção de Pessoal, nº de páginas: 62 Maria Odete Rabaglio, Gestão por Competências, editora: Qualitymark, edição: 2, ano:2008 capítulo: Entrevista Comportamental com Foco - Cap 05, nº de páginas: 25 capítulo: Formulários - Cap 11, nº de páginas: 12 Total de páginas do material didático: 148

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: CEL0101 - TÓPICOS EM LIBRAS: SURDEZ E INCLUSÃO

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

TÓPICOS EM LIBRAS:SURDEZ E INCLUSÃO (ONLINE (EAD))

PERFIL DO DOCENTE

Profissional graduado em Pedagogia, Letras ou áreas afins, com formação acadêmica e/ou prática em ensino de Libras.

CONTEXTUALIZAÇÃO

O domínio da LIBRAS ? Língua Brasileira de Sinais - é determinante na configuração identitária dos sujeitos surdos,uma vez que lhes favorece a comunicação, permite a organização do pensamento e torna-se meio de contato e de produção cultural. Embora a Língua Brasileira de Sinais seja reconhecida como língua oficial da comunidade surda desde 2002, permanece desconhecida pela maior parte da população ouvinte. Dessa forma, a inclusão da disciplina LIBRAS no currículo dos cursos superiores constitui um importante passo em direção à efetiva integração entre surdos e ouvintes. A obrigatoriedade da disciplina LIBRAS no currículo dos cursos superiores foi estabelecida pelo Decreto 5.626, de 22 de dezembro de 2005, art. 9º., que determinou sua obrigatoriedade a partir de 2008,ano em que foi implantada como disciplina obrigatória em todas as licenciaturas da UNESA. Além disso, passou a ser oferecida também como disciplina optativa em todos os cursos de graduação e nos cursos superiores de tecnologia, antecipando-se aos prazos estabelecidos no citado decerto. Considerando os aspectos acima destacados, a disciplina LIBRAS pretende viabilizar a intercomunicação entre surdos e ouvintes, abrindo caminho para a efetiva democratização do acesso à educação, aos bens culturais e ao sistema econômico.

EMENTA

Diferença, inclusão e identidade na sociedade contemporânea; aspectos sociolinguísticos da Língua Brasileira de Sinais; especificidades linguísticas e noções instrumentais em LIBRAS.

OBJETIVO GERAL

Construir elementos teórico-práticos que permitam a ampliação do conhecimento acerca do uso e das práticas educativas inerentes à LIBRAS, tendo como referência as categorias ?especificidades lingüísticas? e ?elementos socioculturais?.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Discutir aspectos metodológicos do ensino de LIBRAS, atendendo às especificidades de sua configuração Espaço-visual. Refletir acerca das dimensões linguística e sociocultural da LIBRAS.

CONTEÚDOS

UNIDADE 1 ? DIFERENÇA, INCLUSÃO E IDENTIDADE NA SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA 1.1. Mundo moderno, comunicação e identidade 1.2. Políticas linguísticas e educacionais 1.3. Cultura em comunidades sinalizantes UNIDADE 2 - ASPECTOS SOCIOLINGUÍSTICOS DA LÍNGUA BRASILEIRA DE SINAIS 2.1. Variação linguística e Padronização 2.2. Famílias de Línguas e minorias linguísticas UNIDADE 3 -? ESPECIFICIDADES LINGUÍSTICAS DA LÍNGUA BRASILEIRA DE SINAIS 3.1. Formação de sinais e uso da LIBRAS: parâmetros 3.2. Bases Instrumentais da gramática da LIBRAS 3.2.1. Categorias Gramaticais

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3.2.2. Advérbios 3.3.3. Adjetivos 3.3.4. Verbos e classificadores 3.3.5 Estruturação de sentenças em LIBRAS UNIDADE 4 - NOÇÕES INSTRUMENTAIS em LIBRAS 4.1. Conversação Básica em LIBRAS 4.2. Literatura em língua de sinais

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas interativas, em ambiente virtual de aprendizagem, nas quais o conhecimento é exposto ao aluno de acordo com um desenho didático planejado para adequar o meio de entrega ao conhecimento particular da disciplina. Na sala de aula virtual, a metodologia de entrega de conteúdo contempla, além dos conceitos e temáticas das aulas propriamente ditas, leitura de textos pertinentes ao assunto, hipertextos, links orientados, estudos de caso, atividades animadas de aplicação do conhecimento, simuladores virtuais, quiz interativo, simulados, biblioteca virtual etc. Aulas Teóricas: exposição dialogada (interpretada e/ou em LIBRAS), trabalhos individuais ou em grupo. Sugestão de atividade para avaliação: elaboração e operacionalização de proposta de investigação sobre processos educativos voltados para surdos em diferentes espaços com vistas à produção de relatório, no qual o estudante deve estabelecer relações entre a teoria discutida e a prática observada.

RECURSOS

Acesso à internet, softwares compatíveis com os protocolos da sala de aula virtual (como players, flash player, leitor de PDF, javascript, recursos HTML etc.). A sala de aula virtual disponibiliza aos alunos o acesso para baixar e executar tais aplicativos, caso não os tenha já instalados.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

A avaliação da disciplina segue as normas regimentais da Instituição. Nesta disciplina, o aluno será avaliado por sua participação cooperativa e colaborativa, bem como pelo seu desempenho nas avaliações presenciais (AV1, AV2 e AV3). No que se refere ao primeiro critério, o docente responsável pela turma irá avaliar a participação do aluno nos fóruns de discussão temáticos, tendo por parâmetro as métricas de pertinência e interatividade da/na intervenção do aluno. No que se refere ao segundo critério, os instrumentos para avaliação da aprendizagem serão construídos a partir de itens de teste: questões objetivas e discursivas que compõem o banco de questões da disciplina, classificadas em diferentes níveis de complexidade e diferentes níveis cognitivos. As avaliações presenciais serão realizadas no campus de origem do aluno, de acordo com o calendário acadêmico institucional.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

GOLDFELD, M. A. A criança surda: linguagem e cognição numa perspectiva sócio-interacionista. São Paulo: Plexus, 2002. QUADROS, Ronice Muller de; KARNOPP, Lodenir Becker. Língua de sinais brasileiras: estudos lingüísticos. Porto Alegre: ARTMED, 2009. PIMENTA, Nelson; QUADROS, Ronice Müller de. Curso de libras 1: iniciante. 4.ed. Rio de Janeiro: LSB Vídeo, 2010.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

SANTANA, Ana Paula. Surdez e linguagem: aspectos e implicações neurolinguísticas. 2. ed. São Paulo: Plexus, 2007. GÓES, Maria Cecília Rafael de. Linguagem, surdez e educação. 3. ed. rev. Campinas: Autores Associados, 2002.

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PEREIRA, Rachel de Carvalho. Surdez: aquisição de linguagem e inclusão social. Rio de Janeiro: Revinter, 2008. CASTRO, Alberto Rainha de; CARVALHO, Ilza Silva de. Comunicação por língua brasileira de sinais. 3. ed. Brasília: SENAC, 2009. HONORA, Márcia; FRIZANCO, Mary Lopes Esteves. Livro ilustrado de língua brasileira de sinais: desvendando a comunicação usada pelas pessoas com surdez. São Paulo: Ciranda Cultural, 2009.

INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO

Lodenir Becker Karnopp; Ronice Muller de Quadros, Língua de Sinais Brasileira, editora: Artmed, edição: 1, ano:2004 capítulo: Capítulo 1 - A Lingüística e a Língua de Sinais Brasileira, nº de páginas: 32 capítulo: Capítulo 4 - A Sintaxe Espacial, nº de páginas: 86 Marcia Goldfeld, A Criança Surda, editora: Grupo Editorial Summus, edição: 3, ano:2002 capítulo: Prefácio, Introdução, nº de páginas: 7 Ivani Rodrigues Silva ;Samira Kauchakje;Zilda Maria Gesueli, Cidadania, surdez e linguagem, editora: Grupo Editorial Summus, edição: 3, ano:2003 capítulo: 3. "Comunidade Surda": As demandas identitárias no campo dos direitos, da inclusão e da participação social, nº de páginas: 20 Total de páginas do material didático: 145

OUTRAS INFORMAÇÕES

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Disciplina: GST0427 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO

Treinamento e Desenvolvimento

PERFIL DO DOCENTE

Profissional com experência em Gestão de Recursos Humanos, detentor título de bacharel em curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente Stricto sensu, na área de Gestão ou Ciências Humanos ou Ciências Sociais Aplicada desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas, principalmente a de foco da disciplina.

CONTEXTUALIZAÇÃO

As mudanças experimentadas pelo ambiente corporativo com as transformações ocorridas no mercado, tornaram as empresas dependentes de dois aspectos fundamentais para destacarem-se positivamente diante da competitividade reinante: a qualidade dos seus produtos e serviços e, fundamentalmente, do menor tempo de resposta às exigências de adequação. Este cenário acentuadamente competitivo, obriga às Empresas direcionarem seus esforços para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente retê-los, qualificando-os para o contexto mercadológico de intensas transformações. A área de Treinamento e Desenvolvimento passa a ocupar uma posição de destaque estratégico, porque além de executar o trabalho secular de capacitação, também pode – e deve – funcionar como instigadora aos processos de integração dos colaboradores aos objetivos da Empresa, estimulando-os ao processo interacional das formações de equipes e ao desejo constante da busca dos resultados por excelência, com otimização dos recursos e práticas de baixos custos. Treinar já faz parte do contexto das exigências deste novo mercado, mas estimular o desenvolvimento constante passa a ser a essência do processo de amadurecimento das competências e das pessoas.

EMENTA

Treinamento e Desenvolvimento: definição conceitual e objetivos. A importância do Treinamento e Desenvolvimento na estrutura dos processos e no contexto organizacional atual. O Treinamento e Desenvolvimento atuando como premissa para o incremento do capital humano e intelectual na Organização. O Treinamento e Desenvolvimento e a melhoria no resultado organizacional. Visão sistêmica de Treinamento e Desenvolvimento. O levantamento das necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. A formulação dos objetivos do processo. Os métodos e as técnicas de treinamento adequados ao perfil do grupo, do conteúdo e dos objetivos propostos. A pesquisa e a definição do conteúdo programático. A aplicabilidade dos recursos instrucionais. A programação e Execução dos treinamentos. Os indicadores de resultados do processo de Treinamento e Desenvolvimento. A avaliação de resultado e sua importância para a percepção do Treinamento como investimento. A Educação e as Universidades Corporativas. Gestão do Conhecimento como estratégia de Desenvolvimento.

OBJETIVO GERAL

Ao concluir a disciplina o aluno será capaz de: Identificar a importância do Treinamento e Desenvolvimento na busca pela otimização dos

processos e a conseqüente excelência dos resultados com baixos custos; Conhecer as etapas do processo pleno do Treinamento e Desenvolvimento, desde o levantamento das necessidades até a mensuração dos resultados práticos, criando indicadores pontuais identificação do alcance dos objetivos propostos.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Ao concluir a disciplina o aluno será capaz de: Saber Conceituar o papel de Treinamento e Desenvolvimento dentro das Organizações; Compreender a importância das ações de Treinamento e Desenvolvimento para os

processos de qualificação, aperfeiçoamento, desenvolvimento e, principalmente, integração dos Colaboradores aos objetivos organizacionais e ao trabalho em equipe;

Reconhecer o aspecto estratégico deste subsistema de RH para o sucesso do negócio da Empresa;

Identificar as necessidades de treinamento, sabendo classifica-las em: organizacionais, operacionais e individuais;

Elaborar planos de ações de Treinamento e Desenvolvimento, contemplando todas as etapas do processo;

Definir os objetivos gerais e específicos das ações de Treinamento necessárias; Desenvolver pesquisas para formatação de conteúdos programáticos; Saber Aplicar ações de Treinamento e Desenvolvimento;e Saber Mensurar os resultados, classificando-os segundo os indicadores previamente definidos.

CONTEÚDOS

Sistema de Administração de Recursos Humanos Os subsistemas de RH Organização como um conjunto integrado de competências Subsistema de desenvolvimento de Recursos humanos Áreas de desenvolvimento humano Aprendizagem Avaliação do subsistema de desenvolvimento de pessoas As etapas do subsistema de desenvolvimento de pessoas Treinamento e Desenvolvimento e a competitividade das organizações Objetivos Conceituando competitividade Competitividade das organizações As conexões biológicas das organizações Competitividade e pessoas Eixos de competitividade Gestão competitiva de recursos humanos Atitude Valor Comprometimento Inovação O processo de integração dos recursos humanos A integração dos novos empregados A integração dos colaboradores antigos Treinamento e desenvolvimento de pessoas Conceito e tipos de educação Treinamento O ciclo do treinamento Levantamento de necessidades de treinamento Programa de treinamento Tecnologia de treinamento Execução do treinamento Avaliação dos resultados do treinamento Retorno do investimento em Treinamento O papel do Treinador

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Treinamento, desenvolvimento ou educação Diagnóstico das necessidades de treinamento e desenvolvimento Planejamento das atividades de treinamento Avaliação do treinamento Treinamento e Desenvolvimento em um mundo globalizado Objetivos Introdução Próximas décadas e seu impacto em Treinamento e Desenvolvimento: a Ásia em

destaque Os desafios da África Tendências de Treinamento e Desenvolvimento na Europa: a mescla de passado e futuro A globalização nas Américas Conclusões

PROCEDIMENTOS DE ENSINO

Aulas presenciais dando oportunidade da troca de conhecimento por meio das comunicações verbal e não verbal; o objetivo das práticas docente deve ser mostrar ao aluno como a teoria relaciona-se à prática. Várias abordagens que estimulem a apredizagem devem ser desenvolvidas pelo professor, promovendo ações individuais e coletivas de construção e socialização dos conhecimento, deve ser igualmente estimulada a reflexão crítica dos alunos, através da apresentação de trechos de filmes livremente selscionadas pelo professor e sirvam de incentivo so debate.

RECURSOS

Sala de aula deverá ter no mínimo: Quadro Branco; Caneta Piloto.

PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO

Em consonância com o regulamento de avaliação da Estacio serão aplicadas as Avaliações: AV1, AV2 e AV3, além disso, de forma continuada, a avaliação dar-se-á através: Exercícios teóricos de fixação; Estudo de casos; Dinâmicas de Grupos; Painéis expositivos/reflexivos sobre textos contextuais (periódicos e/ou revistas); Elaboração e apresentação de um Programa de Treinamento; Provas teóricas e dissertativas

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7. ed. Manole, 2013. BOOG, Gustavo G; BOOG, Magdalena (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e estratégias. 6. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013. LUZ, Ricardo Silveira. Gestão de pessoas : Ricardo Luz. Rio de Janeiro: LTC, 2008.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

Bibliografia complementar NASCIMENTO, Antônio Walter de A. Treinamento e desenvolvimento na capacitação profissional: erros, acertos e soluções. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012. MILKOVICH, Georg T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo, SP: Atlas, 2013.

GRAMIGNA, Maria Rita. Jogos de empresa. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2010. ANDREOLA, Balduíno A. Dinâmica de grupo: jogo da vida e didática do futuro. 29. ed.

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Petrópolis: Vozes, 2013.

Gustavo Boog e Magdalena Boog, Manual de Treinamento e Desenvolvimento, editora: Pearson Education, edição: 2, ano:2006 capítulo: T&D e a competitividade das organizações, nº de páginas: 15 capítulo: T&D em um mundo globalizado, nº de páginas: 19 Luz, Ricardo, Gestão de Pessoas, editora: LTC, edição: 1, ano:2008 capítulo: O Processo de Integração dos Recursos Humanos, nº de páginas: 6 Chiavenato, Idalberto, Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos, editora: Manole, edição: 7, ano:2009 capítulo: Sistema de Administração de Recursos Humanos, nº de páginas: 15 capítulo: Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos, nº de páginas: 20 capítulo: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, nº de páginas: 80 Total de páginas do material didático: 155

OUTRAS INFORMAÇÕES

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5.10 Periódicos da área Científicos

1. Revista de Gestão USP http://www.regeusp.com.br/

2. Revista de Administração de Empresas

http://rae.fgv.br/

3. Revista Administração Contemporânea http://www.anpad.org.br/periodicos/content/frame_base.php?revista=1

4. Revista Administração Pública

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_serial&pid=0034-7612&nrm=iso&rep=&lng=pt

5. Revista de Administração da USP (RAUSP)

http://www.rausp.usp.br/

6. Revista Eletrônica de Administração – UFRGS http://www.read.ea.ufrgs.br

7. Revista de Administração Mackenzie – RAM

http://www.mackenzie.com.br/10293.html

8. Gestão e Produção (UFSCar) http://www.dep.ufscar.br/revista/

9. Gestão. Org. Revista Eletrônica de Gestão Organizacional

http://www.gestaoorg.dca.ufpe.br/

10. Revista de Ciências da Administração – RCA Santa Catarina http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/adm

11. Organizações & Sociedade – O&S

http://www.revistaoes.ufba.br/

12. Revista Contemporânea de Contabilidade – UFSC http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/contabilidade

13. Revista Produção

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_issues&pid=0103-6513&lng=pt&nrm=iso

14. Race – Revista de Administração, Contabilidade e Economia http://editora.unoesc.edu.br/index.php/race

15. Revista Brasileira de Finanças

http://www.spell.org.br/periodicos/ver/33/revista-brasileira-de-financas

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16. Revista Contabilidade & Finanças – USP http://www.eac.fea.usp.br/

17. RCO – Revista de contabilidade e organizações

http://www.rco.usp.br/index.php/rco

18. Revista Análise Econômica http://seer.ufrgs.br/AnaliseEconomica

19. RCO – Revista de contabilidade e organizações

http://www.rco.usp.br/index.php/rco

20. rPOT – Revista Psicologia Organização e Trabalho http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_serial&pid=1984-6657&lng=pt&nrm=iso

Complementares

1. Melhor Gestão de Pessoas 2. Mundo Project Management 3. HSM Management 4. Conjuntura Econômica 5. Revista Exame 6. Revista Pequenas Empresas Grandes Negócios

Base de Dados EBSCO - Portal de Periódicos Estácio

http://search.ebscohost.com/login.aspx?uid&profile=ehost&user=s1299823&password=password 5.11 Adequação e atualização das ementas As ementas deverão ser revistas considerando as demandas do mercado profissional e os conteúdos serão discutidos com o corpo docente, sempre que ajustes se fazirem necessários. A atualização das bibliografias será constante, baseada em sugestões de professores e de alunos, com a prévia autorização de aquisição pela Coordenação dos Cursos e Diretoria Acadêmica. 5.12 Metodologia de ensino A Instituição disponibiliza ao corpo docente recursos materiais, equipamentos elaboratórios indispensáveis à metodologia a ser usada na sua disciplina. A metodologia para tanto pode constar de aulas expositivas, seminários, visitas técnicas, estudos de casos, trabalhos em grupo, apresentação de filmes e discussão, aulas praticas. Para o enriquecimento das práticas pedagógicas, também, poderão ser propostas palestras, a serem proferidas por pessoas ilustres da comunidade acadêmica, empresarial ou de outra área.

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5.12.1 Adequação da metodologia de ensino à concepção do curso Para o desenvolvimento do curso, diversos meios deverão ser utilizados, como recursos didático-pedagógicos associados à combinação da apresentação das competências teóricas com o exercício de simulações, estudos de casos e atividades extra classe. Trabalhos em grupo, palestras que complementam os conteúdos das disciplinas, vídeos, filmes. Trabalhos Multidisciplinares, apresentados ao final de cada semestre, por período do curso, promoverão a consolidação das disciplinas estudadas no semestre, proporcionando ao aluno a visão da real necessidade de cada conteúdo para a prática profissional. Além disso os planos de ensino, contendo ementas objetivos, conteúdos, informações de natureza metodológica, avaliação e bibliografias, deverão ser apresentados aos alunos no início do semestre letivo permitindo-lhes acompanharem o desenvolvimento dos conteúdos propostos. 5.12.2 Seleção de conteúdos A definição do conteúdo de cada disciplina ou atividade deve levar em conta as mudanças e perspectivas do mercado de trabalho e o ambiente sócio-cultural em que o curso está inserido. Deve ser apresentada pelo docente e aprovada pelo Colegiado de Curso. A integração entre os programas das disciplinas, que compõem o currículo, deve considerar também, o diagnóstico do nível de formação intelectual do estudante que ingressam no CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE, promovendo formas de suprimento das deficiências constatadas. São importantes as disciplinas da área profissionalizante e as de aprimoramento cultural, sendo essencial que o professor, que atua no curso, se identifique com os valores que norteiam a filosofia educacional da Instituição. 5.13 Sistema de avaliação 5.13.1 Princípios metodológicos A avaliação deverá oferecer fundamentos para a reflexão sobre o processo e o produto. Na realização das atividades o aluno irá consolidando sua aprendizagem, apurando a observação do seu meio e das situações e utilizando-se dos conhecimentos e re-elaborando-o: o objetivo é aprender a aprender, a pensar, a fazer, a ser e a conviver. O professor - catalisador, mediador, guia - não só elabora e acompanha todo o processo, como oferece indicações adicionais, estimula a reflexão e observação, mas também, detecta dificuldades, buscando alternativas para fazer ajustes e reajustes no ensino-aprendizagem. Desse modo, a avaliação estará presente em todas as fases e não apenas no seu resultado final. Ela é parte da dinâmica do processo ensino-aprendizagem, e, portanto, não tem como fim apenas conferir nota, mas, acompanhar e recuperar o aprendizado. Sob essa perspectiva, a avaliação é um procedimento integrado ao desenvolvimento do processo de construção do conhecimento pautado no diálogo. Sob essa ótica, avaliar implica no acompanhamento contínuo e contextualizado das experiências de aprendizagem apresentadas e, principalmente, o estabelecimento de estratégias educativas que sejam capazes de possibilitar a recuperação do aluno no processo, respeitando a sua individualidade e, minimizando as desigualdades da sua formação. A avaliação das disciplinas é de natureza formativa e somativa.

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5.13.2 Estratégias de avaliação da aprendizagem É necessário que se compreenda a avaliação como um processo a ser desenvolvido com a participação comum da coordenação, professores, alunos e pessoal de serviços. Além de direcionada para o aluno, ela levará em conta também, todo o processo ensino-aprendizagem, de modo a ser valiosa auxiliar na tomada de decisão relativa ao programa de ensino. A avaliação deverá estar coerente com a concepção pedagógica do curso que busca privilegiar metodologias críticas e reflexivas, contribuindo para aquisição de conhecimentos e competências, para que o profissional seja capaz de agir e transformar a realidade. A avaliação, portanto, é parte fundamental do projeto pedagógico, interferindo no próprio desenvolvimento do curso. A avaliação do rendimento escolar dos alunos será feita por disciplina, abrangendo a freqüência às aulas e demais atividades, bem como o aproveitamento dos conteúdos ministrados. Entende-se por aproveitamento o resultado das avaliações do aluno, através de trabalhos, atividades acadêmicas especiais e provas, expresso numericamente numa escala de 0 (zero) a 10 (dez). A avaliação dos discentes se dá através de provas, seminários, relatórios de visitas técnicas, estudos de casos, trabalhos em grupo, etc. 5.13.3 Apresentação dos resultados A avaliação do desempenho escolar será feita por disciplina, incidindo sobre a freqüência e o aproveitamento. Independentemente dos demais resultados obtidos, é considerado reprovado na disciplina o aluno que não obtenha freqüência de, no mínimo, 75% (setenta e cinco por cento) das aulas e demais atividades programadas, salvo nos programas de educação à distância. Haverá em cada período, três avaliações de aprendizagem denominadas Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3), podendo uma delas ser avaliação de competências quando o curso obedecer ao sistema modular. Incumbirá ao professor à elaboração, aplicação e julgamento das avaliações de aprendizagem escolar concernentes à disciplina de sua responsabilidade. O professor, a seu critério, ou a critério do Colegiado de Curso, pode promover trabalhos, exercícios e outras atividades em classe e extra-classe, que podem ser computadas nas notas ou nos conceitos das avaliações de aprendizagem AV1, AV2 e AV3, nos limites definidos pelo mesmo Colegiado. A avaliação de aprendizagem será expressa em grau numérico de 0 (zero) a 10 (dez) pontos, admitindo-se uma casa decimal. Atribui-se nota 0 (zero) ao aluno que deixar de submeter-se à avaliação prevista, na data fixada, bem como ao que nela se utilizar de meio fraudulento. As avaliações podem ser provas objetivas, provas dissertativas, trabalho, projeto ou outro instrumento de avaliação, a critério do professor e do coordenador, estabelecido no plano da disciplina. O grau final do aluno na disciplina é a média aritmética entre as duas maiores notas obtidas na AV1, AV2 e AV3, sendo que a menor delas deve ser igual ou superior a quatro.

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Nos cursos de Graduação (bacharelado e licenciatura) e Cursos Superiores de Tecnologia os alunos que obtiverem média seis entre as notas de AV1 e AV2, sendo que a menor nota seja no mínimo quatro, podem optar em realizar ou não a AV3. Nas disciplinas de Estágio Supervisionado e Trabalho de Conclusão do Curso não se aplica a avaliação tradicional AV1, AV2 e AV3. Será atribuído a elas um único grau, com o mínimo de zero e o máximo de dez, admitindo-se uma casa decimal. (O curso GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS não tem estágio e tcc). Conforme Art. 59 do Regimento Interno, o aluno obterá aprovação nas disciplinas mediante a obtenção de: *mínimo de 75% (setenta e cinco por cento) de freqüência às aulas; *média igual ou superior a 6 (seis) dentre as duas maiores notas nas avaliações de aprendizagem, sendo que a menor nota seja no mínimo (4) quatro (AV1, AV2, AV3). *quando o curso obedecer ao sistema modular, uma das avaliações poderá ser de competências. *No caso previsto no inciso anterior, será considerado aprovado o aluno que obtiver média igual ou superior a 6 (seis) entre a avaliação de competências e a média das duas outras avaliações. As disciplinas dos Cursos de Graduação (bacharelado e licenciatura) e Cursos Superiores de Tecnologia à distância, assim como as disciplina a distância on-line dos cursos presenciais, deverão utilizar como critério de freqüência o registro da realização de atividades específicas, de acordo com o plano de ensino e com projeto pedagógico do curso. E para aprovação deverá ser obtido, no mínimo, setenta e cinco por cento desses trabalhos específicos. Conforme Art. 62, será reprovado o aluno que: *obtiver freqüência inferior a 75% (setenta e cinco por cento) das aulas da disciplina; *obtiver, na disciplina, média final de avaliação da aprendizagem, conforme previsto nos incisos II ou IV do Artigo 59 inferior a 6 (seis). Nos períodos de férias ou fora dele, como medida de recuperação, poderão ser ministradas disciplinas com os mesmos programas regulares, mediante exigências iguais de aprovação e de cumprimento da carga horária. ► Revisão de Avaliação:

Pode ser concedida revisão da nota atribuída à avaliação de aproveitamento, quando requerida no prazo de até 24 (vinte e quatro) horas da data final para a divulgação das notas. O professor responsável pela revisão da nota poderá mantê-la ou alterá-la, devendo sempre, fundamentar sua decisão. Não concordando com a decisão do professor, o aluno desde que justifique, poderá solicitar ao Gestor Acadêmico que submeta seu pedido de revisão à apreciação de 2 (dois) outros professores da mesma área de conhecimento. Se ambos concordarem em alterar a nota, esta decisão é a que prevalecerá, mas, não havendo unanimidade, prevalecerá a nota atribuída pelo professor da disciplina que avaliou a prova.

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5.14 Avaliação e acompanhamento do desenvolvimento institucional 5.14.1 Processo de avaliação interna do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte O processo de avaliação interna do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte tomará como fundamento a noção de que a avaliação interna é “um processo contínuo, por meio do qual uma instituição constrói conhecimento sobre sua própria realidade buscando compreender os significados do conjunto de suas atividades, para melhorar a qualidade educativa e alcançar maior relevância social (SINAES/2004)”. Nesse sentido, aplicará questionário avaliativo abrangendo a totalidade de seus corpos discente e docente, assim como seus funcionários, procurando cobrir os mais diversos aspectos da sua atividade educacional, inclusive ao nível de cada curso de graduação bacharelado e tecnológico. Os resultados deste processo avaliativo, conjuntamente com os obtidos através das avaliações previstas pelo SINAES, constituem subsídios importantes para a formulação de suas estratégias pedagógicas e demais ações com vistas ao atendimento as diretrizes estabelecidas pelo SINAES, particularmente à melhoria da qualidade do ensino. As informações obtidas permitirão uma visão diagnóstica dos equipamentos, processos pedagógicos, metodológicos, científicos e sociais da Instituição, com a identificação de pontos fortes, as deficiências e as oportunidades, tendo em vista o aprimoramento permanente da qualidade do ensino, assim como servirão de referencial para o desenvolvimento de programas e projetos, indicando ainda necessidades de adequações e/ou alterações no planejamento original. Todas as ações serão acompanhadas e analisadas pelos Coordenadores de Curso, pela CPA instituída e pelos órgãos de direção executiva da ESTÁCIO BH. Assim, as avaliações mantêm-se como referenciais essenciais para o processo decisório dos gestores da ESTÁCIO BH, oferecendo subsídios fundamentais para o redirecionamento de suas ações. O processo de avaliação será realizado eletronicamente, sendo disponibilizado através do site da ESTÁCIO BH, no link “aluno on line”. A partir dos resultados obtidos, inseridos no SIA – Sistema de Informações Acadêmicas – os Coordenadores, a CPA e a Direção da ESTÁCIO BH obtêm as informações necessárias para a gestão do processo pedagógico. Após a divulgação dos resultados, os Gestores da ESTACIO BH receberão a incumbência de completar o “Quadro Demonstrativo de Implementação de Ações” no qual a CPA aponta, para ações de curto prazo, no mínimo três oportunidades de melhoria, e sobre as quais solicita: a descrição de ações implementadas e/ou a implementar; e as formas de divulgação a serem utilizadas tanto na prestação de contas à sua comunidade acadêmica, quanto relacionadas à Avaliação Institucional. Assim, tanto a discussão dos resultados alcançados por cada curso a partir das metas e objetivos por eles definidos, quanto dos resultados obtidos nas avaliações interna e externa abrangerão todos os cursos. Espera-se que os resultados desta reflexão contribuam, entre outros aspectos, para a melhoria do ensino, o aprimoramento dos projetos pedagógicos, o redirecionamento das ações de capacitação docente, o compartilhamento das propostas com professores e alunos, e a constante valorização do corpo docente expressa pelo resultado da avaliação realizada pelos discentes. Através da análise dos resultados, será possível adequar a atuação da Instituição às demandas sociais, envolvendo-a efetivamente com a transformação e a melhoria das atividades de ensino, pesquisa e extensão. Além disso, a Avaliação é um dos pilares do Programa de Remuneração Variável Docente (PRV). Os resultados semestrais da avaliação são fundamentais para orientar as ações gerenciais da Instituição, apresentando pontos fortes e pontos de melhoria para a orientação e

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planejamento dos semestres subseqüentes. Deve-se destacar a relevância da avaliação para o corpo docente e coordenadores de curso, uma vez que permite a detecção, em nível de detalhe, das variáveis que podem ser melhoradas para a maximização do desempenho de cada professor e, portanto, da qualidade do ensino ministrado pela Instituição. Assim, os Coordenadores são orientados a discutirem com cada professor os resultados da sua avaliação individual, apontando os pontos de melhoria que devem ser buscados no semestre seguinte. Este processo constitui, portanto, uma oportunidade de correção de eventuais deficiências didáticas e pedagógicas, seja do docente, seja da disciplina e de seu plano de curso. Deve ficar claro, ao mesmo tempo, que as instâncias decisórias da Instituição utilizam os resultados da avaliação não apenas como orientação acadêmica, mas como instrumento gerencial para a definição do seu corpo docente. As questões disponibilizadas on line que servem de fundamento para o processo avaliativo estão agrupadas em 10 questionários, cobrindo as seguintes dimensões: (i) a Instituição e os campi; (ii) os cursos; (iii) os professores; (iv) os coordenadores de curso. Os agentes do processo avaliativo são os seguintes: (i) os alunos; (ii) os professores; (iii) os coordenadores de curso; (iv) os diretores (Acadêmico e Geral). Todo processo de avaliação bem como os resultados obtidos, ficarão a disposição das autoridades educacionais. 5.14.2 Proposta de auto-avaliação institucional do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte para o SINAES Com a instituição do Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior – SINAES (Lei 10.861, de 14 de abril de 2004) e as diretrizes estabelecidas para a avaliação das IES pelo CONAES, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte (ESTÁCIO BH) constituirá sua CPA – Comissão Própria de Avaliação, responsável pelo desenvolvimento de todas as ações previstas no processo avaliativo, tendo como objetivos: planejar, organizar, sensibilizar a comunidade acadêmica, fornecer assessoramento aos diferentes setores da ESTÁCIO BH e refletir sobre o processo interno de avaliação. Na forma das orientações emanadas pelo MEC, é também responsabilidade desta comissão o acompanhamento e avaliação do desempenho da IES em relação às ações, programas e atividades previstas no seu PDI. Todo processo desenvolvido pela CPA encontra-se arquivado no setor competente e poderá ser verificado na própria IES, quando da visita da comissão verificadora do MEC. A CPA manterá reuniões com a equipe designada e também com representantes dos diversos setores administrativos e coordenadores de curso, para apresentação de resultados obtidos pelo trabalho desenvolvido por esta comissão, bem como discussão de diversos assuntos institucionais e educacionais que venham impactar no gerenciamento de ações administrativas e educacionais do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte 5.14.3 Participação do CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE no ENADE Dada à importância do ENADE, a Instituição esclarecerá junto a sua comunidade acadêmica o que é o ENADE, seus objetivos, como se desenvolve o processo, incentivando então a participação dos alunos em atividades tais como: palestras, seminários, estudos de casos, trabalhos em grupo, destacando ainda a importância da assiduidade às aulas e principalmente a sua participação.

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5.14.4 Planejamento e execução de ações em função dos resultados obtidos Para os cursos selecionados a participarem do ENADE e também para os professores dos respecitovs cursos serão sugeridas atitudes tais como: *participação em seminários, congressos, encontros e fóruns de discussão; *leitura de jornais e foco nas decisões emanadas de órgãos públicos para se inteirarem sobre a política de saúde brasileira; *os professores colocarão, em pauta, assuntos atuais tecendo anexos com os conteúdos postos em planos de aula; *promoção de encontros e seminários na Estácio, abrangendo temas atuais e solicitando aos alunos resenhas e resumos das palestras; *promoção da auto estima dos alunos para que se sintam motivados a buscar, cada vez mais, o conhecimento científico, político, social e econômico. A Instituição procurará manter o nível de seu corpo docente, o incentivo a eventos científicos e esportivos, a palestras e seminários científicos, que possam enriquecer ainda mais os conhecimentos dos alunos, além de uma grade curricular condizente com disciplinas e temas atualizados. 5.15 Atividades complementares No decorrer do curso, os alunos poderão aprofundar seus conhecimentos e desenvolver habilidades didático-científicas através dos programas de monitoria, iniciação científica, extensão, cursos, palestras, entre outros. Com o objetivo de estimular os alunos a procurarem outras fontes de conhecimentos e buscarem um maior comprometimento com o processo ensino-aprendizagem, a participação do aluno em cursos extra curriculares (oferecidos, ou não, pela Instituição), congressos, seminários, visitas técnicas e publicações de artigos poderão ser aproveitadas como crédito de uma das disciplinas optativas que deverão ser cursadas.

REGULAMENTO DE ATIVIDADES COMPLEMENTARES PARA OS CURSOS DE GRADUAÇÃO E GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA

CAPÍTULO I

DAS FINALIDADES Art. 1º. As Atividades Acadêmicas Complementares (AAC) se constituem como componentes curriculares enriquecedores e implementadores do perfil do formando, sem que se confundam com estágio curricular supervisionado e com as atividades de campo, como parte integrante do currículo dos cursos de graduação. § 1º. As atividades complementares aqui descritas absorvem e substituem as atividades realizadas pelo Programa de Treinamento Profissional(PTP). § 2º. As Atividades Acadêmicas Complementares serão desenvolvidas dentro do prazo de integralização do curso, conforme definido em seu Projeto Pedagógico, sendo componente curricular obrigatório para a graduação do aluno. § 3º. Caberá ao aluno participar de Atividades Acadêmicas Complementares que privilegiem a construção de vivências sociais, humanos, culturais e profissionais. Tais atividades deverão contemplar os grupos de atividades descritos neste Regulamento.

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Art. 2º. As Atividades Acadêmicas Complementares têm por objetivo enriquecer o processo de ensino-aprendizagem, privilegiando: *Atividades de complementação da formação social, humana e cultural; *Atividades de cunho comunitário e de interesse coletivo; *Atividades de iniciação científica, tecnológica e de formação profissional. Art. 3º. Atividades Acadêmicas Complementares compreendem as ações educativas desenvolvidas com o propósito de aprimorar a formação acadêmica do aluno, sendo desenvolvidas em três níveis: ensino, pesquisa e extensão. Parágrafo único. As Atividades Acadêmicas Complementares dos Cursos de Graduação deverão respeitar o disposto nas Diretrizes Curriculares Nacionais de cada Curso, conforme estabelecido nas estruturas curriculares dos mesmos.

CAPÍTULO II

DA TIPOLOGIA DAS ATIVIDADES ACADÊMICAS COMPLEMENTARES Art. 4º. A relação das Atividades Acadêmicas Complementares a serem realizadas e suas respectivas cargas horárias serão definidas pelos Coordenadores de Curso. Art. 5º. No cômputo das Atividades Acadêmicas Complementares, respeitar-se-ão as descrições e limites de carga horária estabelecidos pelos Coordenadores de Curso.

CAPÍTULO III DO REGISTRO DE PARTICIPAÇÃO EM ATIVIDADES ACADÊMICAS COMPLEMENTARES

Art. 6º. A participação do aluno em atividades acadêmicas complementares será registrada no histórico de atividades complementares do aluno.

CAPÍTULO IV DAS ATRIBUIÇÕES

SEÇÃO I

DOS COORDENADORES DE CURSO Art. 7 º. Ao Coordenador de Curso compete: *Coordenar o processo de planejamento, execução e acompanhamento relativo às atividades acadêmicas do curso, estabelecendo diretrizes, metodologias e orientações gerais. *Propor Regulamento específico para atividades acadêmicas complementares, em atendimento às Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso.

SEÇÃO II DO PROFESSOR ORIENTADOR

Art. 8º. O professor orientador das Atividades Acadêmicas Complementares será designado pela Diretoria Acadêmica em conjunto com os respectivos Coordenadores de Curso, por área de conhecimento e por campus. Art. 9º. O professor orientador será responsável pelo planejamento, acompanhamento e controle das Atividades Acadêmicas Complementares por área de conhecimento.

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§ 1º. Serão consideradas as seguintes áreas: gestão, exatas e tecnológicas, saúde, comunicação social e licenciaturas, respeitada a estrutura de organização da Diretoria Acadêmica. Art. 10. Ao professor orientador das Atividades Acadêmicas Complementares compete; *Planejar, através de uma ação conjunta com os coordenadores de cursos de sua área e com o corpo docente, as Atividades Acadêmicas Complementares em consonância com o projeto pedagógico dos cursos. *Encaminhar, no início de cada semestre letivo, aos Coordenadores dos Cursos, o planejamento das Atividades Acadêmicas Complementares nos âmbitos acadêmico-científico-cultural. *Cadastrar as atividades no SIA. *Implantar e acompanhar a realização das Atividades Acadêmicas Complementares nos âmbitos acadêmico-científico-cultural. *Realizar atendimento e orientação aos alunos quanto às normas e exigências para o desenvolvimento das Atividades Acadêmicas Complementares. *Participar das reuniões promovidas pelos Coordenadores de Curso da sua área. *Enviar, semestralmente, quadro síntese das Atividades Acadêmicas Complementares aos Coordenadores de Curso de sua área. *Orientar o aluno quanto aos procedimentos relativos às Atividades Acadêmicas Complementares. *Fixar e divulgar locais, datas e horários para atendimento aos alunos. *Controlar e registrar as Atividades Acadêmicas Complementares desenvolvidas pelo aluno, bem como os procedimentos administrativos inerentes a essa atividade. *Participar das reuniões necessárias para a operacionalização das ações referentes às Atividades Acadêmicas Complementares. *Zelar pelo arquivamento do planejamento e dos quadros síntese de atividades realizadas.

SEÇÃO III DO ALUNO

Art. 11. Ao aluno matriculado nos cursos de graduação e graduação tecnológica compete: *Informar-se sobre o Regulamento e as atividades acadêmicas complementares oferecidas dentro ou fora da Estácio. *Responsabilizar-se pelo cumprimento da carga horária de atividades acadêmicas complementares ao longo do curso. *Participar efetivamente das atividades acadêmicas complementares. *Realizar as Atividades Acadêmicas Complementares solicitadas pelos professores das disciplinas em que se encontra matriculado.

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*Preencher corretamente os relatórios individuais de Atividades Acadêmicas Complementares, anexando documentos comprobatórios de sua participação, assinados por pessoa responsável pela organização ou coordenação da atividade. *Entregar a documentação necessária para a avaliação das Atividades Acadêmicas Complementares, até a data limite estabelecida no Calendário Acadêmico, conforme orientação do professor da disciplina. *Manter conduta ética e acadêmica na realização das Atividades Acadêmicas Complementares ocorridas dentro ou fora da Instituição.

CAPÍTULO V DAS ATIVIDADES ACADÊMICAS COMPLEMENTARES

Art. 12. As Atividades Acadêmicas Complementares têm como objetivo contribuir para a formação acadêmica-científica-cultural dos alunos matriculados nos cursos de graduação e graduação tecnológica. § 1º. Não haverá dispensa das Atividades Acadêmicas Complementares. § 2º. A documentação comprobatória da realização da atividade deverá ser devidamente legitimada pela instituição emitente, contendo carimbo e assinatura do responsável, especificação de carga horária, período de execução e descrição da atividade. Art. 13. As Atividades Acadêmicas Complementares devem privilegiar atividades de iniciação científica, tecnológica, de formação profissional bem como aquelas de cunho comunitário e de interesse coletivo tais como: Participação em palestras, congressos e seminários. Apresentação de trabalhos em palestras, congressos e seminários. Participação em projetos de iniciação científica e tecnológicos. Publicação em revista técnico-científicas. Participação em visitas técnicas. Exercício da Monitoria. Participação em atividades dos Núcleos de Prática ou Laboratórios dos Cursos. Participação em atividades artísticas e culturais. Participação efetiva na organização de exposições e seminários de caráter artístico ou cultural. Participação como expositor em eventos artísticos ou culturais. Participação em atividades voluntárias. Participação em projetos de extensão. Participação em atividades de responsabilidade social.

CAPÍTULO VI

DA AVALIAÇÃO DAS ATIVIDADES ACADÊMICAS COMPLEMENTARES Art. 14. Na avaliação das Atividades Acadêmicas Complementares, desenvolvidas pelo aluno, serão considerados: A compatibilidade e a relevância das atividades desenvolvidas, de acordo com o Regulamento e com os objetivos do curso em que o aluno estiver matriculado. O total de horas dedicadas à atividade.

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Parágrafo único. Somente será considerada, para efeito de pontuação, a participação em atividades desenvolvidas a partir do ingresso do aluno no Curso.

CAPÍTULO VII DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 15. Os casos omissos neste Regulamento serão tratados pelo professor orientador de AAC por área /campus e pelo Coordenador do Curso. Art. 16. Serão consideradas válidas as atividades promovidas pelo PTP, já realizadas pelos alunos e registradas em seus respectivos históricos de atividades complementares. 5.16 Atividades Estruturadas Atividades Estruturadas, embasadas no Art. 2º, item II da Resolução CNE/CES nº 3, de 2 de julho de 2007, implicam a construção de conhecimento, com autonomia, a partir do trabalho discente. A concepção destas atividades deve privilegiar a articulação entre a teoria e a prática, a reflexão crítica e o processo de auto-aprendizagem. Para atender a este propósito, o ensino deve ser centrado na aprendizagem, tendo o professor como mediador entre o conhecimento acumulado e os interesses e necessidades do aluno. O currículo dos cursos deve ser concebido como um conjunto integrado e articulado de situações organizadas de modo a promover aprendizagens significativas e seus conteúdos são apenas um dos meios para o desenvolvimento de competências que ampliem a formação dos alunos e sua interação com a realidade, de forma crítica e dinâmica. No ensino por competências o conhecimento é trabalhado de forma intertransdisciplinar, contextualizado, privilegiando a construção de conceitos e a criação do sentido, visando mobilizar um conjunto de recursos cognitivos (saberes, capacidades, informações etc.) para solucionar com pertinência e eficácia uma série de situações. (PERRENOUD) Para tanto, as atividades devem ser estruturadas em projetos, bem como por resolução de problemas, além de pesquisas. Devem privilegiar análises, sínteses, inferências, generalizações, analogias, associações e transferências. As tarefas propostas devem constituir desafios que incitem os alunos a mobilizar seus conhecimentos, habilidades e valores. As Atividades Estruturadas atendem também ao paradigma da complexidade (MORIN, 2001), propondo um ensino fundamentado em múltiplas visões que proporcionem aos alunos aprendizagens que desenvolvam a visão crítica, criativa e transformadora. Nesse contexto, de acordo com Behrens (2006), situa-se a problematização que possibilita uma visão pluralista, tendo como ponto de partida o questionamento que vincula articulações diferenciadas, com a finalidade de produzir conhecimento. Os alunos podem simultaneamente realizar a apropriação de conceitos, quando os examinam minuciosamente; articular essas aquisições à medida que as relacionam ao problema a ser resolvido e mobilizar essas aquisições na prática. (ROEGIERS; DE KETELE, 2004) O que se pretende estimular nos alunos não é a memorização de informações e, sim, a investigação e compreensão dos problemas, a construção de seu próprio conhecimento por meio da participação ativa neste processo. (DAVINI, 1999) Se a proposição de memorizar e repetir precisa ser ultrapassada, como proceder para contemplar uma prática pedagógica que acolha os pressupostos da abordagem crítica? [...] Não se trata de negar a pertinência das técnicas de ensino tradicionais, mas de retomá-las com um posicionamento crítico e reflexivo que enriqueça a produção do conhecimento em um novo paradigma. (BEHRENS, 2006)

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Isto não quer dizer também que os conhecimentos em si sejam negligenciados. Pelo contrário, além de serem imprescindíveis, a atividade assimiladora do sujeito que aprende se aplica sempre a um objetivo ou assunto que requer ser assimilado. Com as atividades estruturadas pretende-se preparar o aluno como sujeito ativo, reflexivo, criativo, inovador, empreendedor, que tenha autonomia nos estudos. O fundamental é criar condições para que o aluno possa construir ativamente o seu próprio conhecimento. Dessa forma, a aprendizagem se dará como resultado do aprendizado ativo, com base na própria prática do sujeito e nas sucessivas mudanças provocadas pela informação gradativamente assimilada. Assim, poderão ser indicados como objetivos específicos de aprendizagem, que o aluno: compare, diferencie, classifique, busque causas e conseqüências, identifique princípios ou regularidades, priorize objetivos de ação, selecione métodos e técnicas adequadas, execute, analise, avalie etc. Desse modo, a metodologia de ação das atividades estruturadas visa trazer uma mudança no processo de aprendizagem, integrando sociedade – educação – trabalho, com o planejamento de atividades que surgem das situações do próprio cotidiano social do aluno e do trabalho profissional, envolvendo participação individual e em grupo, convivência com a diversidade de opiniões, oportunidade de autonomia de estudos e o acesso a diferentes modos de aprender, especialmente, de aprender a aprender. Cada atividade percorrerá um caminho, variando os materiais e as estratégias, mas sempre no mesmo sentido, de acordo com Davini (1999): PRÁTICA / REALIDADE / REFLEXÃO / TEORIA / SELEÇÃO DE PRINCÍPIOS E MÉTODOS PARA AÇÃO FUTURA / NOVA PRÁTICA / TRANSFORMAÇÃO DA REALIDADE Sendo assim, na concepção/elaboração de um currículo integrado que contemple atividades estruturadas, alguns passos devem ser trilhados: - Definir conteúdos e competências e organizá-los por categorias; - Em cada categoria definir conceitos, processos, princípios e técnicas para o desenvolvimento de tais conjuntos de conteúdos/competências; - Elaborar um mapa conceitual/estrutura de conteúdos, a partir da organização anterior; - Destacar, no mapa conceitual, as unidades de aprendizagem, que se definem como estrutura pedagógicas dinâmicas orientadas por determinados objetivos comuns de aprendizado; - Definir o conjunto de disciplinas mais apropriadas para incorporarem as atividades estruturadas supervisionadas. Obs: As atividades poderão ser interdisciplinares, ou seja, uma mesma atividade poderá atender várias disciplinas. - Planejar atividades de aprendizagem originadas das situações do próprio cotidiano social do aluno e do trabalho profissional, que incentivem a reflexão, a busca de conhecimentos desenvolvidos nas disciplinas curriculares que contemplem atividades estruturadas, e que reverterão em ação. São exemplos de atividades que não podem ser consideradas atividades estruturadas aquelas em que o professor é o principal ator, quando faz demonstrações, resumos, sínteses etc; as que estão descontextualizadas dos conteúdos das disciplinas a que se referem; as que não tem caráter significativo. As atividades estruturadas estão relacionadas e contextualizadas no âmbito da disciplina, enquanto as atividades complementares referem-se ao curso como um todo e à formação geral do aluno.

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5.17 Participação dos discentes em atividades acadêmicas Colegiado de Curso

Previsto no art. 13 do Regimento Interno do Centro Universitário, o Colegiado de Curso, é constituído por 1 (um) Coordenador de Curso, seu presidente, 3 (três) docentes da área profissionalizante do curso; 1 (um) docente da área de formação básica do curso e 1 (um) representante discente. O representante discente será escolhido pelo coordenador do Curso entre os alunos dos 2 (dois) últimos períodos. Essa participação é particularmente valorizada pela Coordenação de Curso. Trote Social

Ao invés da tradicional violência contra os calouros, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte implantou o Trote Social, com cunho altamente social e filantrópico. Alunos veteranos e calouros participam de uma gincana, com objetivo de arrecadar alimentos, roupas e medicamentos, que são distribuídos para entidades filantrópicas, sendo incentivados a praticarem ações de cidadania, como a doação de sangue e ações em campanhas educativas à população, dentre outros. O Trote Social, celebrado entre alunos veteranos e calouros, é sempre promovido com o objetivo específico de ampliar o relacionamento com a comunidade e incentivar a formação da cidadania. Dentre as entidades beneficiadas estarão a Hemominas, Casa do Pequeno Jornaleiro, Leuceminas, Santa Casa de Misericórdia, Creche da Rosinha, Programa Fome Zero,etc. Atividades de Extensão

Com as atividades de extensão, a ESTÁCIO BH pretende exercer a sua responsabilidade social, abrir suas portas à sociedade e proporcionar ao seu corpo discente e docente oportunidades de treinamentos e participação em cursos e atividades além de suas atribuições regulares. Responsabilidade social

As atividades de responsabilidade social são vistas como um conjunto de valores baseados em princípios éticos de ajuda e promoção sócio-econômica, ambiental e cultural, sob uma perspectiva abrangente das relações compreendidas na atividade institucional com os fornecedores, os consumidores, a comunidade, a sociedade e o meio ambiente. Há muito, as IES vêem desenvolvendo atividades de responsabilidade social, ainda que sob várias denominações. Com a introdução pelo MEC dos instrumentos de avaliação no âmbito do SINAES, tais atividades ganharam importância, tendo sido explicitadas e elevadas à categoria de dimensão avaliativa. Assim, a busca de excelência pela IES passa a estar vinculada à qualidade das suas relações sociais, à sustentabilidade econômica, social e ambiental. Consoante com estes ditames, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte terá entre as suas finalidades a consolidação e a expansão de suas atividades de responsabilidade social, com destaque para ações que tenham como objetivos:

- implementar projetos que permitam o treinamento prático, o aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relacionamento humano, estabelecendo parcerias locais, regionais e/ou nacionais;

- contribuir para conferir qualidade à atuação de organizações sociais, consciente que essa relação contribuirá para a qualificação do próprio meio acadêmico,

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compreendendo-se a importância pedagógica dos movimentos sociais em relação à educação não-formal;

- empreender esforços e estabelecer relações junto aos diversos segmentos sócio-econômicos regionais com vistas a maior interação institucional nos processos de desenvolvimento regional, através da participação, envolvimento e comprometimento com órgãos e instituições afins;

- viabilizar projetos em parceria com agências de fomento para o financiamento das ações a fim de promover interfaces sociais;

- incrementar parcerias que potencializem as respostas aos problemas econômicos, ambientais e socioculturais da sua região de abrangência; e

- colaborar com a sociedade por meio de parcerias na área empresarial, atuando com treinamento, ensino, cooperação, produção científica e pesquisas.

O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte oferecerá atividades de extensão à comunidade, atividades de responsabilidade social e eventos diversos, que valorizarão sobremaneira a sua atuação e proporcionarão aos alunos e comunidade oportunidades de ampliação de conhecimentos e técnicas além dos cursos de graduação. Entre suas ações endereçadas ao cumprimento de suas funções no âmbito da responsabilidade social e inclusão social, destaca-se:

- o oferecimento de cursos de qualidade a baixo custo, procurando atender à mais ampla parcela possível da população e facilitando o ingresso de alunos de segmentos de menor renda;

- o engajamento ao Programa Universidade para Todos – PROUNI, desde o lançamento do mesmo;

- instituição do “trote social”, com a coleta e distribuição de gêneros de primeira necessidade pelos alunos recém ingressos na ESTÁCIO BH a instituições filantrópicas de Belo Horizonte;

- a concessão de bolsas de estudos aos melhores alunos do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, selecionados de acordo com seu desempenho acadêmico;

- política de contratação de deficientes físicos para funções compatíveis; - realização de palestras e cursos livres sobre temas de interesse da comunidade local; - custeio de estudos e pesquisas de assuntos relevantes ao desenvolvimento social de

comunidades do Estado de Minas Gerais, com a publicação daqueles que atendem aos requisitos acadêmicos na Revista Ciência & Conhecimento, mantida pela Instituição.

Monitoria

O Programa de Monitoria é de extrema relevância no sentido de estimular os alunos a superarem suas dificuldades através da interação com colegas que apresentam desempenho elevado na aprendizagem de determinada disciplina. A monitoria é uma atividade auxiliar à docência, exercida por alunos regularmente matriculados que auxiliam o professor na condução de trabalhos práticos, na preparação de material didático e experimental, tanto em sala de aula como em laboratório e na orientação dos alunos, para esclarecimento de dúvidas e / ou realizações de exercícios, tanto em sala de aula como em laboratório. Pesquisa

O Projeto de Iniciação Científica (PIC) objetivará o desenvolvimento de atividades científicas de estudantes matriculados no Curso, pretendendo contribuir para a formação de recursos humanos para a pesquisa, ao estimular nos estudantes o conhecimento do método científico e a aprendizagem de técnicas e métodos de pesquisa.

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As atividades de iniciação à pesquisa dos alunos estarão inseridas nas linhas de investigação definidas pelo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, em consonância com o Projeto Pedagógico do Curso. As atividades de Iniciação Científica serão centradas no aluno, com vistas ao desenvolvimento do espírito acadêmico-científico. Para tanto, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte conta com um Núcleo de Pesquisa em Gestão destinado a realizar pesquisas nas diversas áreas da Administração. A proposta do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte para o núcleo será envolver os temas dos trabalhos de Conclusão de Curso, com elaboração de artigos a serem publicados em congressos e periódicos nacionais e seminários internos da UNESA. Além disso, constituirá atividade do Núcleo de Pesquisa, incentivar o aluno a participar de eventos e congressos da área de Administração. 5.18 Estágio Supervisionado O estágio curricular não está previsto no Projeto do Curso Superior de Tecnologia em GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS, entretanto o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte manterá a sua política de celebração de convênios com empresas, atuando como facilitador do desenvolvimento acadêmico/profissional do aluno. 6 - DO CORPO DOCENTE 6.1 Qualificação acadêmica e profissional

Nome TitulaçãoRegime de

Trabalho

Experiencia

Acadêmica

Experiencia

Profissional

Experiencia Ensino

Fundamental/Médio

ANDREIA MADUREIRA HORTA CANABRAVA ESPECIALISTA HORISTA 4 4 0

ÂNGELA DA COSTA LAGE MESTRE HORISTA 6 6 0

ANTONIO MARCONDES DE ARAUJO MESTRE HORISTA 10 19 0

BRENO GONTIJO DO NASCIMENTO DOUTOR PARCIAL 10 11 0

CINTIA VARANDAS LADEIRA MESTRE INTEGRAL 14 14 0

DANIEL GUSTAVO DE OLIVEIRA MESTRE INTEGRAL 14 14 12

DANIELA PEDROSO CAMPOS MESTRE INTEGRAL 8 19 0

ELISA ELAINE MOREIRA TEIXEIRA DOUTOR INTEGRAL 15 15 0

HAROLDO MARCELO DE ANDRADE JUNIOR ESPECIALISTA INTEGRAL 3 11 0

JAIR MODESTO FILHO MESTRE PARCIAL 6 7 0

JULIANA FRANCA MARTINS MESTRE INTEGRAL 5 8 0

JULIANA MARIA MATOS FERREIRA DOUTOR INTEGRAL 9 9 0

KATIA LILIANE ALVES CANGUCU DOUTOR HORISTA 6 6 0

LEONARDO ESPI CAVALCANTI MESTRE INTEGRAL 11 22 0

MARCELINA DAS GRAÇAS DE ALMEIDA DOUTOR INTEGRAL 12 19 0

MARCIA APARECIDA SANTOS DE ANDRADE ESPECIALISTA INTEGRAL 4 20 0

MARIA ANGELA BRESCIA GAZIRE DUCH MESTRE INTEGRAL 8 18 0

MIGUEL ARCANJO DA SILVA ESPECIALISTA HORISTA 4 28 0

MIRIA ANGELA COELHO REIS MESTRE PARCIAL 8 29 0

SARA RIOS BAMBIRRA SANTOS MESTRE PARCIAL 8 14 0

SUELI LOPES PASSOS ESPECIALISTA PARCIAL 4 17 0

TAILZE MELO FERREIRA DOUTOR INTEGRAL 11 11 0

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6.1.1 Quadro resumo da titulação docente

Titulação Qtde. %

Doutor 6 27%

Mestre 11 50%

Especialista 5 23%

Total 22 100%

6.1.2 Quadro resumo experiência no magistério superior

Tempo Nº de docentes %

De 0 a 5 anos 6 27%

De 6 a 10 anos 10 45%

Acima de 10 anos 6 27%

Total 22 100%

6.1.3 Quadro resumo experiência profissional fora do magistério

Tempo Nº de docentes %

De 0 a 5 anos 1 4%

De 6 a 10 anos 16 64%

Acima de 10 anos 8 32%

Total 22 100%

6.1.4 Quadro resumo experiência ensino fundamental/médio

Tempo Nº de docentes %

De 0 a 5 anos 0 0%

De 6 a 10 anos 0 0%

Acima de 10 anos 1 100%

Total 22 100%

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6.2 Condições de Trabalho 6.2.1 Quadro regime de trabalho

Nome Titulação Regime de Trabalho

ANDREIA MADUREIRA HORTA CANABRAVA ESPECIALISTA HORISTA

ÂNGELA DA COSTA LAGE MESTRE HORISTA

ANTONIO MARCONDES DE ARAUJO MESTRE HORISTA

BRENO GONTIJO DO NASCIMENTO DOUTOR PARCIAL

CINTIA VARANDAS LADEIRA MESTRE INTEGRAL

DANIEL GUSTAVO DE OLIVEIRA MESTRE INTEGRAL

DANIELA PEDROSO CAMPOS MESTRE INTEGRAL

ELISA ELAINE MOREIRA TEIXEIRA DOUTOR INTEGRAL

HAROLDO MARCELO DE ANDRADE JUNIOR ESPECIALISTA INTEGRAL

JAIR MODESTO FILHO MESTRE PARCIAL

JULIANA FRANCA MARTINS MESTRE INTEGRAL

JULIANA MARIA MATOS FERREIRA DOUTOR INTEGRAL

KATIA LILIANE ALVES CANGUCU DOUTOR HORISTA

LEONARDO ESPI CAVALCANTI MESTRE INTEGRAL

MARCELINA DAS GRAÇAS DE ALMEIDA DOUTOR INTEGRAL

MARCIA APARECIDA SANTOS DE ANDRADE ESPECIALISTA INTEGRAL

MARIA ANGELA BRESCIA GAZIRE DUCH MESTRE INTEGRAL

MIGUEL ARCANJO DA SILVA ESPECIALISTA HORISTA

MIRIA ANGELA COELHO REIS MESTRE PARCIAL

SARA RIOS BAMBIRRA SANTOS MESTRE PARCIAL

SUELI LOPES PASSOS ESPECIALISTA PARCIAL

TAILZE MELO FERREIRA DOUTOR INTEGRAL

6.2.2 Quadro resumo regime de trabalho

Regime Qtde. % do total

Tempo Integral 12 55%

Tempo Parcial 5 23%

Horista 5 23%

Total 22 100%

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6.2.3 Docentes com formação adequada às disciplinas lecionadas

Nº Docentes

Na área de formação da disciplina lecionada

% Em outra área de formação da

disciplina lecionada %

22 22 100% 0 0

6.3 Administração Acadêmica 6.3.1 Núcleo Docente Estruturante – NDE

1. Juliana França Martins 2. Leonardo Espí Cavalcanti – Coordenador do Curso 3. Jair Modesto Filho 4. Juliana Maria Matos Ferreira 5. Míria Ângela Coelho Reis 6. Elisa Elaine Moreira Teixeira

6.3.2 Titulação do Núcleo Docente Estruturante - NDE

Docentes Titulação

Elisa Elaine Moreira Teixeira Doutor

Leonardo Espí Cavalcanti Mestre

Jair Modesto Filho Mestre

Juliana Maria Matos Ferreira Doutor

Míria Ângela Coelho Reis Mestre

Juliana França Martins Mestre

6.3.3 Experiência profissional do Núcleo Docente Estruturante - NDE

Docentes Experiência Profissional

(em anos)

Elisa Elaine Moreira Teixeira 15

Leonardo Espí Cavalcanti 22

Jair Modesto Filho 07

Juliana Maria Matos Ferreira 08

Míria Ângela Coelho Reis 20

Juliana França Martins 08

6.3.4 Experiência de magistério superior do Núcleo Docente Estruturante - NDE

Docentes Experiência de Magistério

(em anos)

Elisa Elaine Moreira Teixeira 15

Leonardo Espí Cavalcanti 11

Jair Modesto Filho 06

Juliana Maria Matos Ferreira 09

Míria Ângela Coelho Reis 08

Juliana França Martins 05

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6.3.5 Regime de trabalho do Núcleo Docente Estruturante - NDE 6.4 Política de recursos humanos 6.4.1 Política de qualificação O Centro Universitário e a sua Mantenedora já adotam uma política de recursos humanos objetivando valorizar os seus quadros profissionais - docentes e não-docentes baseadas nos seguintes princípios: *Desenvolver relações harmônicas entre os membros de sua comunidade acadêmica; *Estimular a criatividade e a participação de docentes e não-docentes em todas as atividades da instituição, formais e não-formais; *Estimular e apoiar a produção científica dos professores e as iniciativas individuais ou de setores administrativos ou acadêmicos para a capacitação docente e/ou técnico-profissional; *Aprimorar as condições de trabalho com a preocupação constante da atualização dos padrões salariais de sua comunidade trabalhadora; *Buscar, constantemente, elevados padrões éticos no desempenho profissional de docentes e não-docentes. Para atingir tais objetivos, a instituição oferece aos seus professores e funcionários os seguintes incentivos: *Bolsas de estudos para os cursos de doutorado, mestrado, especialização ou aperfeiçoamento, em instituições brasileiras; *Concessão de bolsas a recém-graduados, para os cursos de pós-graduação lato sensu, como incentivo para o ingresso na carreira de magistério do Centro Universitário, tendo preferência os ex-monitores; *Concessão de auxílio para que professores e funcionários participem de congressos, seminários, simpósios e eventos similares, em sua área de atuação ou em área afim; *Oferta de cursos de treinamento e atualização profissional, com bolsas, aos seus funcionários; *Divulgação e/ou publicação de teses, dissertações, monografias ou outros trabalhos acadêmicos ou profissionais de seu pessoal docente ou técnico-administrativo; *Oferta de infra-estrutura para que os seus professores e funcionários imprimam ou editem suas produções científicas, sob o patrocínio da instituição; *Licença, sem perda do vencimento (integral ou parcial), para participação em programas, externos ou internos, de pós-graduação e/ou de treinamento profissionais. Os programas de pós-graduação, graduação e de treinamento profissional são financiados com recursos próprios da SESES e por recursos alocados por terceiros. O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, de acordo com suas metas para capacitação do corpo docente, tem

Docentes Regime de Trabalho

Elisa Elaine Moreira Teixeira TI

Leonardo Espí Cavalcanti TI

Jair Modesto Filho PARCIAL

Juliana Maria Matos Ferreira TI

Míria Ângela Coelho Reis PARCIAL

Juliana França Martins TI

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em seu planejamento econômico/financeiro aplicação de 5% de sua receita para este objetivo. Outra iniciativa do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, afim de melhor qualificar seus professores no desempenho da docência, será a realização semestral de cursos de atualização didático-pedagógicas com seu corpo docente, a partir de um sistema implementado de avaliação docente que identifica as necessidades e/ou carências de seus professores. Em seu Plano de Capacitação a Instituição estabelece: PLANO DE CAPACITAÇÃO DOCENTE I - Objetivos O Plano de Capacitação Docente (PCD) tem por objetivo promover a melhoria da qualidade das funções de ensino, pesquisa, extensão e gerência por meio de cursos de pós-graduação e de treinamento e atualização profissional, oportunizando a seus professores condições de aprofundamento e/ou aperfeiçoamento de seus conhecimentos científicos, tecnológicos e profissionais. II - Estratégias *O Centro Universitário oferece aos seus professores os seguintes incentivos, além dos previstos no Plano de Carreira: *Bolsas de estudos para os cursos de doutorado, mestrado, especialização ou aperfeiçoamento. *Concessão de bolsas a recém-graduados, para os cursos de pós-graduação, como incentivo para o ingresso na carreira de magistério do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte tendo preferência os ex-monitores. *Concessão de auxílio para os seus professores e funcionários participem de congressos, seminários, simpósios e eventos similares, em sua área de atuação ou em área afim. *Oferta de cursos de treinamento e atualização profissional, com bolsas, aos seus funcionários. *Divulgação e/ou publicação de teses, dissertações, monografias ou outros trabalhos acadêmicos ou profissionais de seu pessoal docente ou técnico-administrativo. *Oferta de infra-estrutura para que os seus professores e funcionários imprimam ou editem suas produções científicas, sob o patrocínio do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. *Licença, sem perda do vencimento (integral ou parcial), para participação em programas, externos ou internos, de pós-graduação e/ou de treinamento profissionais. III - Pré-requisitos *Os professores do Centro Universitário podem se inscrever no PCD de acordo com os seguintes critérios:

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*Nos programas de doutorado, terão prioridade os que possuem, no mínimo, o título de especialista, em nível de pós-graduação. *Nos programas de mestrado, terão prioridade os que sejam portadores de certificados de cursos de aperfeiçoamento, em nível de pós-graduação. *Nos cursos de especialização, os que possuam a graduação e tenham certificado de monitoria. *Nos cursos de treinamento ou de atualização profissional, os que estejam atuando na área do curso ou que tenham pretensões de promoção para essa área. *Os programas estarão abertos à comunidade externa, com as seguintes prioridades: *Candidatos inscritos nos programas de recrutamento e seleção de recursos humanos para os quadros da ESTÁCIO BH. *Profissionais em atuação no Estado de Minas Gerais, com preferência para os residentes ou domiciliados na Região Metropolitana de Belo Horizonte. IV - Gerenciamento O PCD será administrado por professor designado pela Diretoria.Os programas serão previamente aprovados pelo Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão, na forma regimental, e serão executados pela coordenadoria do curso, de acordo com a proposta aprovada. Caberá ao coordenador do PCD: *Gerenciar todas as atividades de apoio administrativo e financeiro aos cursos e aos seus participantes. *Elaborar relatórios periódicos sobre o funcionamento dos programas. *Submeter à diretoria as propostas de recrutamento, seleção, admissão e dispensa de fatores humanos para os programas, bem como alocação dos demais recursos necessários a cada curso ou atividade. *Presidir a comissão encarregada de selecionar os candidatos para os programas, segundo os critérios estabelecidos neste plano e nas demais normas expedidas pelos órgãos próprios da ESTÁCIO BH. *Submeter à diretoria os assuntos omissos, para decisão superior. O Diretor designará uma comissão, composta por três membros, para seleção e inscrição dos candidatos no PCD. A Coordenadoria do Curso, o Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão, o Conselho Superior e os órgãos executivos da ESTÁCIO BH exercerão suas atribuições e competências de acordo com as leis e demais normas aplicáveis, aprovados pelos órgãos competentes, nos casos não regulamentados neste Plano. V - Financiamento Os programas de pós-graduação, graduação e de treinamento profissional, incluídos no PCD,

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serão financiados com recursos próprios da mantenedora, e por recursos alocados por terceiros. Os orçamentos anuais ou plurianuais da ESTÁCIO BH destinarão recursos suficientes para a execução do PCD. VI - Disposições Gerais O Centro Universitário, anualmente, aprovará as metas do PCD para o ano letivo seguinte, através do seu orçamento. VII - Atividades de Qualificação O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, através de um sistema implementado de avaliação docente, identifica as necessidades e/ou carências de seus professores e, semestralmente, realiza cursos de atualização didático-pedagógicas com seu corpo docente, afim de melhor qualificar seus professores no desempenho da docência. O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, de acordo com suas metas para capacitação do corpo docente, tem em seu planejamento econômico/financeiro aplicação de 5% de sua receita para este objetivo, bem como 5% para atividades de pesquisa e extensão. 6.4.2 Plano de Carreira Docente do Ensino Superior – PCDES Em seu plano de carreira docente a ESTÁCIO BH disciplina o processo de seleção, admissão e progressão funcional de seus professores, procurando valorizar os profissionais da educação, no âmbito da Instituição. A relação de trabalho dos membros do magistério superior é regida pela CLT e pelo Plano de Carreira, apresentado abaixo, e sua admissão faz-se mediante contrato de trabalho celebrado com a Mantenedora. PLANO DE CARREIRA DOCENTE

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º Este Plano de Carreira Docente regula as condições de admissão, demissão, direitos e vantagens bem como os deveres e responsabilidades dos membros do magistério superior do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH. § 1º Entende-se como atividades de Magistério Superior, aquelas que são adequadas ao sistema indissociável do ensino, pesquisa e extensão e sejam exercidas no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte com o objetivo de ampliar e transmitir o saber pelos seus professores. § 2º São também consideradas como atividades de magistério superior aquelas inerentes à administração escolar e universitária, privativas de docentes de nível superior. Art. 2º As relações de trabalho dos membros do Magistério Superior da instituição são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho, observados os critérios e normas desse Plano de Carreira.

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Art. 3º Os cargos ou funções do Magistério Superior da instituição são acessíveis a todos quantos satisfaçam os requisitos estabelecidos neste Plano de Carreira.

CAPÍTULO II

DO CORPO DOCENTE

Art. 4º O corpo docente de cada curso será constituído pelo pessoal que nele exerça atividades de ensino, pesquisa e extensão. § 1º O professor responsável pela Coordenação de Curso será escolhido pela direção do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte dentre os membros de seu magistério superior que ministrem aulas no respectivo curso , respeitado o seu regimento e o estatuto da Mantenedora. § 2º O professor responsável por disciplina ou matéria será escolhido pela direção do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte dentre os professores titulares, adjuntos ou assistentes, por indicação do Coordenador de Curso, respeitado o seu Regimento e o Estatuto da Mantenedora. Art. 5º A idoneidade profissional, a capacidade didática, a integridade moral e a boa conduta pública e privada, são condições fundamentais para o ingresso e permanência no magistério superior do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. Art. 6º A seleção de candidatos será feita com observância dos critérios estabelecidos no Regimento do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte e nesse Plano de Carreira.

CAPÍTULO III

DA CLASSIFICAÇÃO E FIXAÇÃO DOS CARGOS Art. 7º A carreira do pessoal docente integrante do magistério superior do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, na forma do ANEXO I, será constituída por quatro categorias e quatro classes. § 1º O corpo docente será enquadrado nas seguintes classes, de acordo com comprovação de titulação: Professor Doutor; Professor Mestre; Professor Especialista; § 2º O corpo docente será enquadrado nos seguintes cargos, de acordo com os critérios previstos neste Plano de Carreira: Professor Titular; Professor Adjunto; Professor Assistente; Professor Auxiliar. § 3º O número de cargos para as classes de professor titular e professor adjunto obedecerá aos percentuais máximos de 10% e 30%, respectivamente. § 4º O cargo de Professor Auxiliar será aberto aos novos professores que houverem concluído curso de graduação ou de especialização, cujos diplomas ou certificados estejam devidamente registrados.

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§ 5º O cargo de Professor Assistente será aberto aos novos professores que houverem concluído curso de mestrado ou de doutorado, ou que tenham curso de livre docência, cujos diplomas ou certificados estejam devidamente registrados, ou ainda, que comprovem pelo menos três anos de magistério superior. § 6º O cargo de Professor Adjunto será aberta aos professores assistentes que possuírem diploma de mestre ou doutor ou título de livre-docência, devidamente registrados e, no mínimo três anos comprovados de exercício do magistério superior, devendo cumprir carga horária mínima de 20 (vinte) horas/aula por semana e exercer atividades extra-classe de interesse do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. § 7º O cargo de Professor Titular será aberto aos professores adjuntos portadores de diploma de doutor ou título de livre-docência, devidamente registrados, e no mínimo três anos no exercício do magistério superior no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte e cinco anos de experiência docente, devendo cumprir carga horária de 40 (quarenta) horas/aula por semana e exercer atividades de pesquisa ou funções extra-classe de interesse do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.

CAPÍTULO IV

DO INGRESSO, PROMOÇÃO E PROGRESSÃO Art. 8º A admissão do pessoal docente do magistério superior do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte será feita pela Mantenedora, mediante seleção e contrato na forma da legislação trabalhista e das normas do seu regimento e deste Plano de Carreira. § 1º A seleção de professor de que trata o caput deste artigo poderá ser feita pelo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, mediante indicação dos coordenadores de cursos ou da diretoria acadêmica, através de concurso de títulos e provas. § 2º A qualificação, na forma estabelecida pelo MEC, é indispensável ao professor, sendo demonstrada pela posse de diploma de graduação, de mestre, de doutor ou título de livre-docência, e/ou por certificado de pós-graduação lato sensu, expedidos por cursos reconhecidos de instituições credenciadas pelo órgão competente, na área em que se ministre a disciplina e/ou matéria. § 3º Poderá ser aceito, a título excepcional, professor que comprove, além da titulação básica de graduação, capacidade técnico-profissional e experiência pertinentes, nos termos da legislação vigente. § 4º Em caso de profissional docente com comprovada experiência e/ou que tenha ocupado cargo superior ao de início de carreira em outra instituição de nível superior, ele poderá ter ingresso no cargo de professor assistente, no nível 1, considerada a sua formação e titulação e/ou a natureza da matéria ou disciplina a ser ministrada, além da existência de vaga. § 5º Ressalvados os direitos adquiridos pelos atuais titulares, o preenchimento de vagas de professores titulares, na proporção máxima estipulada em 10% (dez por cento) do efetivo do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, poderá dar-se, na ausência de professores doutores ou livre-docentes, por professores portadores de diploma de mestre e que tenham pelo menos três anos como integrantes do corpo docente do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.

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Art. 9º O enquadramento dos membros do magistério superior nas classes previstas no parágrafo primeiro do artigo 7 será feito, semestralmente, mediante comprovação de titulação. Parágrafo Único.O processo de enquadramento de membro do magistério superior em classe superior é denominado de reclassificação. Art. 10 Anualmente, a Mantenedora, ouvida a direção do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte fixará o enquadramento dos membros do magistério superior nos cargos e níveis previstos na Tabela do Plano de Carreira Docente do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte (Anexo 1) § 1º O processo de enquadramento de membro do magistério superior em cargo imediatamente superior é denominado de promoção vertical. § 2º As promoções verticais estarão subordinadas à existência de vagas e à comprovação de obtenção da titulação necessária para acesso ao cargo. § 3º As promoções verticais dar-se-ão por antiguidade e por merecimento, devendo ser guardados dois anos de insterstício, e serão concedidas pela direçãodo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, através de avaliação, de acordo com método a ser aprovado pelo Conselho Superior de Administração, que terá como critérios a pontuação na avaliação de desempenho, a quantidade de trabalhos publicados, a dedicação ào Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte em termos de carga horária e as distinções recebidas por exercício do magistério superior. § 4º Serão obedecidos os seguintes critérios de desempate: 1°) Experiência docente; 2°) Titulação; 3°) Carga horária docente no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte; 4°) Número de trabalhos publicados. Art. 11 O enquadramento de membro do magistério superior em nível imediatamente superior, dentro do mesmo cargo, dar-se-á por antiguidade e por merecimento, devendo ser guardados dois anos de insterstício. § 1º O processo de enquadramento de membro do magistério superior em nível imediatamente superior, dentro do mesmo cargo, é denominado progressão horizontal. § 2º As progressões horizontais terão início após dois anos de efetivo exercício do magistério superior no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. § 3º No tempo de serviço do professor, quando readmitido, serão contados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte como membro do corpo docente, ainda que tenha recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente, cômputo este garantido para exclusivo efeito do cálculo correspondente ao valor adicional por tempo de serviço previsto no parágrafo anterior deste artigo.

CAPÍTULO V

DO PROFESSOR VISITANTE

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Art. 12 As promoções verticais e as progressões horizontais implicam em acréscimo mínimo de 2% sobre o valor do salário-referência, obedecida a tabela de cargos e salários do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.

Art. 13 Poderá haver, fora da carreira docente, admissão de professores visitantes, na forma da legislação trabalhista e de acordo com o regimento do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. Parágrafo Único.Os professores visitantes serão admitidos por indicação do Conselho Superior de Ensino, Pesquisa e Extensão, para atendimento a programas especiais de ensino, pesquisa e extensão.

CAPÍTULO VI

DO REGIME DE TRABALHO E DA REMUNERAÇÃO Art. 14 O professor integrante deste plano de carreira ficará subordinado, para efeito de promoção vertical e progressão horizontal, à Tabela de Enquadramento constante do Anexo I.

Art. 15 O cumprimento de mais de uma função, por membro do magistério superior, deverá ser compatibilizado dentro do regime de trabalho docente. § 1º A jornada de trabalho, aprovada pela Mantenedora, corresponderá ao desempenho das atividades inerentes ao ensino, extensão e pesquisa. § 2º O pessoal docente de ensino superior está sujeito à prestação de serviços semanais dentro dos seguintes regimes de trabalho: *regime de HA – Hora-Aula, de 08 (oito) a 19 (dezenove) horas semanais de trabalho, podendo o tempo ser dividido entre tarefas em sala de aula, e fora de sala de aula na proporção designada pelo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte; *regime de TP – Tempo Parcial, de 20 (vinte) a 39 (trinta e nove) horas semanais de trabalho, devendo o professor ministrar aulas e tarefas em sala de aula que requeiram, no máximo, 80% (oitenta por cento) do tempo contratual e, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) do tempo contratual; *regime de TI - Tempo Integral, com quarenta (40) horas semanais de trabalho, devendo o professor ministrar aulas e tarefas em sala de aula que requeiram, no máximo, 75% (setenta e cinco por cento) do tempo contratual e, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) do tempo contratual; *outros regimes. § 3º As horas de trabalho não utilizadas como carga didática do docente, serão distribuidas em preparo de aulas, assistência aos alunos, preparação e correçao de provas e exames, pequisas, funções adminsitrativas, reuniões em órgaõs colegiados, trabalhos práticos ou atividades de assessoria e extensão a se desenvolverem no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte ou em local que for determinado pela sua direção. Art. 16 É permitida a redução das horas/aula mínimas estabelecidas no artigo anterior, a critério da direção do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, quando o Professor ocupar os seguintes cargos ou funções: Diretorias do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte; Diretorias de Órgãos Suplementares; Coordenadorias de Curso.

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Parágrafo Único. Os docentes designados para os cargos de Coordenadores de Curso, enquanto no exercício de suas funções, deverão ministrar aulas em carga horária mínima de 8 (oito) horas semanais e máxima de 16 (dezesseis) horas semanais. Art. 17 Os docentes designados para funções administrativas de Diretor Geral e Diretores receberão, enquanto no exercício das mesmas, remuneração de professor, com nível equivalente à sua titulação, no regime de quarenta (40) horas semanais, acrescida de parcela correspondente a função gratificada. Parágrafo Único.Os Docentes designados para os cargos de Coordenadores de Curso, enquanto no exercício de suas funções, receberão remuneração de acordo com o nível para o qual foram contratados, em regime de quarenta (40) horas, podendo ser acrescida de parcela correspondente a função gratificada, definida por portaria específica, a critério da Mantenedora. Art. 18 Os valores remuneratórios do corpo docente, previstos em tabela própria aprovada pela Mantenedora, serão periodicamente reajustados, na forma da legislação em vigor.

CAPÍTULO VII

DO AFASTAMENTO E A DA SUBSTITUIÇÃO Art. 19 Além dos casos previstos na Consolidadção das Leis do Trabalho, poderá ocorrer o afastamento do ocupante de cargo do magistério superior o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, com ou sem remuneração, ouvidas a Coordenação do Curso a que pertence, a direção do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte e a Mantenedora, nos seguintes casos: *aperfeiçoar-se em instituições nacionais ou estrangeiras e comparecer a congressos e reuniões, relacionados à sua atividade técnica ou docente; *prestar colaboração temporária a outra instituição de ensino superior ou de pesquisa; *exercer cargos administrativos na instituição. § 1º O pedido de afastamento deverá ser encaminhado por meio da diretoria acadêmica, ouvida a coordenadoria de curso, em requerimento dirigido ao Diretor Geral, com a exposição d emotivos e a programação a que se destina. § 2º O docente somente poderá afastar-se ou permanecer afastado, para a realização de curso de aperfeiçoamento na área específica ou afim à disciplina que leciona ou em atividades de interesse do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. Art. 20 Os docentes licenciados nos termos do inciso I do art. 19, deverão firmar, antecipadamente, o compromisso de lecionar ou prestar serviços técnicos à instituição, no mínimo, por tempo idêntico ao do afastamento, sob o mesmo regime de trabalho, sob pena de reembolso das importâncias recebidas, acrescidas de juros e correção monetária. Parágrafo Único.Durante o período de duração do curso ou estágio e ao final do mesmo, fica o docente obrigado a remeter relatório semestral das atividades ao Coordenador do Curso, bem como a comprovação de freqüência mensal emitida pela Instituição.

CAPÍTULO VIII

DAS COMPETÊNCIAS DO CORPO DOCENTE Art. 21 Ao Professor compete:

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*elaborar o plano de ensino de sua disciplina, submetendo-o à aprovação do Coordenador do Curso; *orientar, dirigir e ministrar o ensino de sua disciplina, cumprindo integralmente o programa e a carga horária; *registrar a matéria lecionada e controlar a freqüência dos alunos; *organizar e aplicar os instrumentos de avaliação do aproveitamento e julgar os resultados apresentados pelos alunos; *entregar à Secretaria Geral os resultados das avaliações do aproveitamento escolar e os registros de freqüência e da matéria lecionada, no prazo fixado pelo órgão competente; *observar o regime disciplinardo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte; *participar das reuniões e trabalhos dos órgãos colegiados a que pertencer ou quando convocado pelas coordenações de cursos ou pela diretoria, e de comissões para as quais for designado; *realizar e orientar pesquisas, estudos e publicações; e *exercer as demais atribuições que lhe forem previstas em lei, neste plano de carreira e no regimento do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. § 1º O professor titular é responsável pelo planejamento, coordenação, estabelecimento de diretrizes, orientações operacionais e de conteúdo de disciplinas específicas designadas pela direção do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte e aprovadas pelo Conselho de Ensino, Pesquisa e Extenção, ouvido o coordenador de curso competente, bem como pela orientação de pesquisas. § 2º Ao professor adjunto compete, além das atribuições gerais de professor, assessorar os professores titular e realizar pesquisas e atividade de desenvolvimento programático dos cursosdo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. § 3º Ao professor assistente compete, além das atribuições gerais de professor, assistir aos professores adjuntos ou titulares na realização de pesquisas ou exercer outras atividades extra-classe, quando designados pela direção da ESTÁCIO BH Estácio. § 4º Ao professor auxiliar, contratado sob regime de trabalho de hora-aula, compete a execução das atividades previstas no artigo 21 desse Plano de Carreira e, quando designado pela direção da ESTÁCIO BH, assessorar os professores assistentes, adjuntos e titulares.

CAPÍTULO IX

DOS DIREITOS E VANTAGENS Art. 22 Além da remuneração do cargo, o membro do Magistério Superior poderá receber as seguintes vantagens pecuniárias: *diárias; *ajuda de custo; *adicional de insalubridade e/ou periculosidade de acordo com a legislação vigente. Parágrafo Único. Os professores também serão beneficiados com: *reconhecimento como competente em sua área de atuação; *acesso ao seu aprimoramento profissional; *infra-estrutura adequada ao exercício profissional; *remuneração compatível com sua qualificação.

CAPÍTULO X DOS DEVERES

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Art. 23 O membro do Magistério Superior que, eventualmente, venha a ter seus direitos prejudicados, deverá pedir reconsideração à autoridade competente da instituição, sempre por intermédio da autoridade superior àquela a que estiver subordinado. Art. 24 Além de suas tarefas específicas, são deveres de todo membro do Magistério Superior, indistintamente: *comparecer ao local de trabalho, no horário normal de trabalho e, quando convocado, em horários extraordinários, executando os serviços que lhe competirem; *cumprir as ordens dos superiores; *guardar sigilo quanto aos assuntos de serviço; *manter com os colegas espírito de cooperação e solidariedade; *zelar pela economia do material do Curso e pela conservação do que for confiado à sua guarda e uso; *providenciar para que esteja sempre em dia a sua ficha de assentamento pessoal; *apresentar, dentro dos prazos previstos, relatórios de suas atividades. Art. 25 Ao membro do Magistério Superior é proibido: *dirigir-se desrespeitosamente, por qualquer meio, às autoridades constituídas, podendo, contudo, de maneira elevada, impessoal e construtiva, criticar os atos de administração e organização dos serviços do ensino; *deixar de comparecer ao serviço sem causa justificada ou dele se retirar durante as horas do expediente, sem prévia autorização; *tratar, nas horas de trabalho, de assuntos particulares, alheios ao serviço da Coordenação de curso a que está vinculado; *promover ou participar de manifestações que impliquem perturbação da ordem no local de trabalho; *exercer atividade político-partidária dentro do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. Art. 26 Todo professor, independentemente do nível e cargo dentro da carreira, será o único responsável pela administração das disciplinas que lhe forem confiadas pelo Coordenador do seu curso. Art. 27 Os encargos de ensino, pesquisa e extensão serão distribuídos entre os docentes, pelos Coordenadores respectivos. Art. 28 O membro do magistério superior é responsável por todos os prejuízos que causar ào Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte e à Mantenedora, por dolo, omissão, negligência, imprudência ou imperícia. § 1º Os prejuízos e responsabilidades serão apurados através de uma Comissão de Sindicância, designada pelo Coordenador e o Parecer emitido deverá ser homologado pelo respectivo Colegiado de Curso. § 2º A importância das indenizações pelos prejuízos a que se refere este artigo, será descontada da remuneração do membro do magistério. Art. 29 A responsabilidade administrativa não exime o membro do Magistério da responsabilidade civil ou criminal, nem o pagamento da indenização a que se refere o artigo anterior e seus parágrafos, o exime da pena disciplinar a que está sujeito

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Art. 30 Será igualmente responsabilizado o membro do Magistério que, sem a devida autorização, conceder a pessoas estranhas ào Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, o desempenho de encargos que a ele competirem.

CAPÍTULO XI

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS E TRANSITÓRIAS Art. 31 O controle de freqüência do docente será exercido pelo Coordenador de curso, sob a supervisão da Diretoria Acadêmica. Art. 32 Os atuais ocupantes de cargos de magistério superior no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, serão enquadrados no quadro de pessoal de carreira docente de ensino superior adotado pelo Centro Universitário, sem a perda dos direitos adquiridos. Art. 33 Os atuais membros do corpo docente serão enquadrados dentro dos critérios previstos neste plano de carreira por Resolução do Conselho Superior de Administração. Art. 34 O Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão disporá sobre as normas regulamentares relativas aos Professores Visitantes, Colaboradores e Associados. Art. 35 O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte reservará o percentual de 5% (cinco por cento) de seu orçamento para a capacitação docente. Art. 36 A regulamentação dos assuntos relacionados ao presente Plano de Carreira será feita pelo Conselho Superior de Administração do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, assim como a resolução dos casos omissos, respeitadas as legislações trabalhista e de ensino vigentes. Art. 37 Para todos os efeitos, cabe à Entidade Mantenedora, a decisão final sobre medidas que importem em alteração de custo ou orçamento. Art. 38 Este Plano de Carreira Docente entrará em vigor na data de sua homologação pelo Diretor Geral, após aprovação do Conselho Superior do Centro Universitário.

ANEXO I TABELA DO PLANO DE CARREIRA DOCENTE DO CENTRO UNIVERSITÁRIO DE BELO HORIZONTE

CARGO CLASSE NÍVEL

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Titular (10%)* Doutor

Adjunto (30%)*

Doutor

Mestre

Assistente Doutor

Mestre

Auxiliar Graduado Ou Especialista

* Percentual em relação ao total do corpo docente 6.4.3 Plano de carreira e capacitação técnico-administrativo I. Apresentação O desempenho e o comprometimento, a satisfação e a qualidade de vida dos colaboradores são questões que sempre emergem no processo de gestão de pessoas em todas as organizações criativas e competitivas. Ter um plano de carreira, pagar salários compatíveis

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com o mercado, premiar o mérito e oferecer benefícios são, entre outras, formas de garantir que resultados sejam alcançados de forma satisfatória. Este Plano de Cargos e Salários (PCS) é um instrumento gerencial que contribuirá para a criação dessas condições na Estácio. Sua implementação em etapas (ajustes dos cargos antigos às novas denominações, correções de problemas de isonomia, avaliação de desempenho, promoção por mérito e antiguidade) permitirá à Instituição praticar um processo de gestão dos colaboradores dos grupos ocupacionais de administração e apoio, sem atropelos financeiros e sem criar expectativas que ultrapassem os limites de seu escopo. II. Objetivos do Plano de Cargos e Salários (PCS) Os objetivos do PCS da ESTÁCIO BH são: *Estabelecer a estrutura de cargos e salários, levando em conta a complexidade dos processos e funções relacionados aos cargos, aos seus requisitos e ao mercado de trabalho; e *Fixar a amplitude salarial dos cargos, de forma a manter coerência com os salários praticados pelo mercado de trabalho e com a manutenção do profissional qualificado na instituição. III. Princípios Orientadores do PCS O Plano de Cargos e Salários: *Orientará a seleção, incorporação, manutenção, acompanhamento e avaliação de colaboradores da ESTÁCIO BH. *Permitirá a valorização adequada das contribuições dos empregados em todos os níveis funcionais *Incentivará o desenvolvimento de potencialidades, inclusive por meio de programas de capacitação e readaptação ocupacionais. *Tornará transparente para o empregado as suas perspectivas de progresso na carreira ocupacional. *Remunerará o empregado pelo valor do cargo e pelo resultado do trabalho apresentado no seu papel ocupacional. IV. Políticas e Diretrizes de Gestão de Pessoas A. Incorporação de Pessoal *A admissão em cargos de provimento efetivo do quadro de pessoal será preferencialmente precedida por entrevista e avaliação de curriculum, observados os requisitos de cada cargo e o que for estabelecido em regulamento da IES. *A admissão efetivar-se-á por contrato de trabalho, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no regulamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e em legislação complementar. B. Capacitação de Pessoal O treinamento dos empregados levará em conta as prioridades de trabalho e demandas oriundas de projetos estratégicos. Os planos de desenvolvimento de recursos humanos contemplarão o treinamento em seus diversos níveis, levando em conta trabalho em equipe, os processos de trabalho.

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C. Avaliação de Resultados do Trabalho O planejamento, o acompanhamento e a avaliação de resultados do trabalho individual constituir-se-ão em mecanismos para a superação de dificuldades do empregado no exercício do seu cargo, considerando o plano operacional da unidade de gestão, bem como as atribuições do cargo. O acompanhamento e a avaliação, que visam aferir os resultados do trabalho individual e fornecer informações gerenciais para otimizar a contribuição de cada empregado na consecução dos objetivos e metas da ESTÁCIO BH, tomarão como base o planejamento anual de trabalho de cada unidade de gestão. D. Promoção, Progressão Salarial e Reenquadramento Funcional *A promoção consiste na mudança do enquadramento funcional do empregado, de um nível para outro imediatamente superior, dentro do mesmo cargo. *A concessão de promoção resultará do mérito do empregado e considerará as metas alcançadas, os resultados ou produtos por ele gerados e seu crescimento profissional. *A progressão salarial consiste na mudança do enquadramento salarial do empregado de uma referência salarial para outra superior, dentro do mesmo nível funcional do seu cargo, devendo ocorrer por mérito. *A concessão de progressão salarial por mérito considerará as metas alcançadas em processo de acompanhamento e avaliação de resultados do trabalho individual e o crescimento profissional do empregado. *Os processos de promoção e progressão salarial por mérito serão realizados anualmente. *Em caráter excepcional, mediante prévia avaliação do desempenho e do perfil profissional, o Diretor-geral poderá reavaliar a situação salarial de empregado que conte mais de um ano de efetivo exercício e promover mudanças em seu salário, levando em conta o mercado de trabalho da região. *O reenquadramento funcional consiste na mudança de um cargo para outro e ocorrerá, exclusivamente, em decorrência de aprovação em julgamento de mérito por comissão estabelecida por portaria do Diretor-geral. E. Bem-Estar dos Empregados Além das medidas de segurança no trabalho e de prevenção à saúde, previstas na CLT, legislação complementar e neste plano, a ESTÁCIO BH incentivará: *planos de assistência médica e odontológica, farmacêutica e psicossocial para os empregados e seus dependentes, sem ônus para a Instituição; *a manutenção de serviços de primeiros socorros aos empregados, ambulatoriais na Instituição; e *iniciativas que estimulem as práticas esportivas e sociais, visando desenvolver o espírito cooperativo, a convivência social, a harmonia das atividades físicas, intelectuais e de lazer e a integração do empregado e dos seus familiares à instituição. V. Estrutura Ocupacional dos Cargos de Provimento Efetivo A estrutura dos cargos de provimento efetivo é constituída por três categorias ocupacionais, escalonados em níveis funcionais, segundo os requisitos exigidos para sua ocupação. Essas categorias são os seguintes: *Cargos de nível diretivo / gerencial;

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*Cargos de nível técnico e administrativo; *Cargos operacionais. A estrutura dos cargos de provimento efetivo será revista sempre que ocorrerem alterações na legislação trabalhista ou por demanda de projetos estratégicos da Estácio/BH. VI. Estrutura Ocupacional dos Cargos Gerenciais, de Supervisão e de Assessoramento Os cargos gerenciais, de assessoramento e de supervisão, classificam-se em: *Supervisão: compreendem os processos de orientação, acompanhamento e controle de atividades de empregados, equipes de trabalho ou ainda a execução de atividades de caráter especial, sendo ocupadas, exclusivamente, por profissionais pertencentes ao quadro de pessoal efetivo da ESTÁCIO BH. *Gerência:compreendem as atividades e responsabilidades pela gestão técnico-administrativa da Empresa, sendo ocupadas, exclusivamente, por empregados pertencentes ao quadro de pessoal efetivo. *Coordenação: compreendem as atividades e responsabilidades pela gestão técnico-administrativa e estratégicas da Empresa, coordenando as atividades dos demais Gestores e centralizando-as para um objetivo único, sendo ocupadas, exclusivamente, por empregados pertencentes ao quadro de pessoal efetivo. *Assessoramento à diretoria: cargos que visam auxiliar tecnicamente os diretores, facilitando o processo de gestão. VII. Benefícios, Vantagens e Adicionais *Além dos benefícios, vantagens e adicionais definidos em legislação específica e acordos coletivos de trabalho, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte concederá bolsas de estudo aos empregados, de conformidade com o estabelecido em normas internas próprias. *Concessão de transporte ao empregado, quando aplicável, no percurso de ida e volta ao trabalho, através do fornecimento de vale-transporte, nos termos da legislação específica. *Café da manhã e da tarde - consiste no fornecimento gratuito de lanches, no início dos expedientes de trabalho, aos empregados das áreas administrativa e operacional. *Além das ausências remuneradas previstas na legislação trabalhista, os empregados poderão, obedecidas às normas internas sobre o assunto, ausentar-se do trabalho, sem perda da remuneração e demais vantagens, nos seguintes prazos e situações: *Até 5 (cinco) dias consecutivos, em virtude de casamento, já incluídos os 3 (três) dias previstos na CLT; *Até 5 (cinco) dias consecutivos, no caso de falecimento de cônjuge, ascendente ou descendente de primeiro grau (pai, mãe, filho e filha), pessoa que viva sob sua dependência econômica, ascendente ou descendente de segundo grau (avô, avó, neto e neta), colateral até segundo grau (irmão, irmã, sobrinho e sobrinha), sogro e sogra; *Por 30 (trinta) dias consecutivos, no caso de empregada que, nos termos da lei, adotar criança de até 5 (cinco) anos de idade. VIII. Disposições Finais As penalidades do regime disciplinar a serem aplicadas aos empregados com ocupações

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definidas neste PCS serão as previstas na legislação trabalhista e no Regimento da ESTÁCIO BH e será de competência do Diretor-geral. *A responsabilidade pela inclusão das alterações de cargos e salários no Sistema de Folha de Pagamento será da área de Gestão de Pessoas. *A aplicação de sistemas e critérios de avaliação, capacitação e promoção dos empregados serão definidos em normas próprias. *Este PCS entrará em vigor após ser aprovado pelo Conselho Superior de Administração e referendado pela SESES. *Alterações neste Plano poderão ser efetuadas por ato interno do Diretor-geral, desde que não impliquem aumento de salários ou benefícios. *Os casos omissos ou excepcionais serão resolvidos pela SESES, ouvido o Diretor-geral do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. 7 - INFRAESTRUTURA 7.1 Biblioteca A Rede de Bibliotecas, desde a inauguração de sua primeira setorial, a Biblioteca Darcy Ribeiro em agosto de 2000, tem como meta básica a globalização de seu acervo, através do processo de disseminação da informação. Acompanhando a tendência global, foram adotados os recursos tecnológicos mais avançados, visando oferecer aos usuários amplas possibilidades de pesquisa. As Bibliotecas, da Unidade Floresta, Unidade Prado e Unidade Venda Nova, possuem um moderno sistema de gerenciamento de informações, possibilitando a agilidade nos serviços oferecidos à comunidade acadêmica e a comunidade em geral. Na estruturação das Bibliotecas pode-se observar:

- Layout adequado para um ambiente de estudo e pesquisa. - Informatização do sistema de catalogação, empréstimo e pesquisa (terminais para

consulta ao acervo); - Atualização constante do acervo, com aquisições de bibliografias indicadas pelos

alunos e coordenações dos cursos, e revisão global das assinaturas de periódicos nacionais e estrangeiros;

- Atualização permanente da equipe através de reciclagem em cursos de aperfeiçoamento e treinamento, objetivando a constante melhoria do trabalho técnico e do atendimento aos usuários.

O horário de funcionamento das Bibliotecas é de segunda a sexta-feira de 8:00 às 21h e aos sábados de 8h às 12h. Responsável pela Biblioteca :

• Bibliotecária Chefe da Rede de Bibliotecas do Centro Universitário - Cláudia Tenaglia Mariani Souza, registro CRB 6 – 885.

o Biblioteca Unidade Prado

Iniciou suas atividades em 20 de fevereiro de 2003 na Unidade do Prado, situado à Rua Erê 207, no bairro de mesmo nome. Atende atualmente aos cursos de Comunicação Social: Jornalismo e Publicidade e Propaganda, Turismo, História, Pedagogia, Administração, Educação Física, Bacharelado e Licenciatura e aos cursos tecnológicos de Gastronomia, Redes de Computadores, Marketing, Gestão Financeira, Eventos e Design de Moda.

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Ocupa uma área de 468 m² distribuídos em ambiente para recepção, acervo, salão de leitura, salas para estudo em grupo, sala para estudo individual, sala de vídeo, sala de pesquisa informatizada e sala da bibliotecária.

- RECEPÇÃO: área de 55 m2 com dois computadores para consulta ao acervo, balcão de atendimento com três computadores para acesso ao sistema e empréstimo (uso interno) e escaninho com 24 portas.

- ACERVO: ocupa uma área de 133 m2 com 48 estantes dupla face com capacidade para aproximadamente 350 livros cada e 35 estantes face única com capacidade para aproximadamente 180 livros cada.

- SALÃO DE LEITURA: área de 146 m2 possuindo 45 mesas com 185 cadeiras. - SALAS PARA ESTUDO EM GRUPO: seis salas para estudo em grupo, cada uma

possuindo aproximadamente uma área de 6 m2, perfazendo um total de 36 m2 e tendo em cada sala 1 mesa com 4 cadeiras.

- SALA DOSVOX: área de 6 m2 com um computador para acesso ao Sistema Dosvox. - SALA PARA ESTUDO INDIVIDUAL: área de 48 m2 possuindo 23 cabines para estudo

individual. - SALAS DE VÍDEO: área de 18 m2 com uma TV, um vídeo, 1 DVD, 11 cadeiras e 6

carteiras. - SALA DE PESQUISA INFORMATIZADA: ocupa uma área de 14 m2 onde se encontram 6

computadores para acesso a Internet, com 6 mesas e 6 cadeiras. - SALA DA BIBLIOTECÁRIA: área de 7 m2, com uma mesa, uma cadeira, um armário

(fichário), um telefone, um computador e uma impressora. - SALA DE PROCESSAMENTO TÉCNICO: área de 5 m2

Biblioteca Unidade Floresta

Atende atualmente aos alunos dos cursos de graduação em Enfermagem, Fisioterapia, Direito, aos cursos tecnológicos de Gestão em Recursos Humanos e Gestão Hospitalar, e aos cursos de pós-graduação. Ocupa o 1º andar do prédio da Unidade Floresta, com uma área de 423 m² distribuídos em ambiente para recepção, acervo / processamento técnico, salão de leitura, salas para estudo em grupo, sala para estudo individual, sala de vídeo, sala de pesquisa informatizada, cabines individuais para leitura e sala da bibliotecária:

- RECEPÇÃO: área de 40 m² com 2 computadores para consulta ao acervo, balcão de atendimento, com 2 computadores para acesso ao sistema e empréstimo (uso interno).

- ACERVO/ PROCESSAMENTO TÉCNICO: área de 121 m² com 45 estantes dupla face com capacidade para aproximadamente 350 livros cada, 1 computador para empréstimos, um mobiliário de 2 mesas retangulares grandes e 1 mesa retangular pequena.

- SALÃO DE LEITURA E SALA PARA ESTUDO INDIVIDUAL: área de 210 m² com 41 mesas, 172 cadeiras e 31 cabines para estudo individual.

- SALAS PARA ESTUDO EM GRUPO: três salas para estudo em grupo, ocupando uma área de 26 m², com 1 mesa e 04 cadeiras em cada sala.

- SALA DE VÍDEO: área de 11 m² com uma TV , 1 vídeo, 1 DVD e 6 carteiras. - SALA DE PESQUISA INFORMATIZADA: ambiente especialmente projetado que ocupa

uma área de 9 m², dispondo de 03 computadores, adequados à utilização da Internet, onde os usuários poderão desenvolver suas pesquisas, sob orientação, quando necessário, de bibliotecário habilitado. Possui um mobiliário de 2 mesas retangulares grandes, 1 mesa pequena e 3 cadeiras.

- SALA DA BIBLIOTECÁRIA: área de 6 m², com uma mesa, uma cadeira, um armário (fichário), um telefone e um computador.

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Biblioteca Unidade Venda Nova

Ocupa o 1º andar do prédio da Unidade Venda Nova, com uma área de 218,93 m² distribuídos em ambiente para recepção, acervo / processamento técnico, salão de leitura, salas para estudo em grupo, sala de vídeo, sala de pesquisa informatizada e sala da bibliotecária:

- RECEPÇÃO: área de 17,5 m² com 1 computador para consulta ao acervo, balcão de atendimento, com 1 computador para acesso ao sistema e empréstimo (uso interno).

- ACERVO/ PROCESSAMENTO TÉCNICO: área de 87,3 m² com 34 estantes dupla face com capacidade para aproximadamente 200 livros cada.

- SALÃO DE LEITURA: área de 71,58 m² com 11 mesas e 44 cadeiras. - SALAS PARA ESTUDO EM GRUPO: quatro salas para estudo em grupo, ocupando uma

área de 21,8 m², com 1 mesa e 04 cadeiras em cada sala. - SALA DE VÍDEO: área de 9,32 m² com uma TV,1 DVD e 6 cadeiras. - SALA DE PESQUISA INFORMATIZADA: ambiente especialmente projetado que ocupa

uma área de 6,37 m², dispondo de 03 computadores, adequados à utilização da Internet, onde os usuários poderão desenvolver suas pesquisas, sob orientação, quando necessário, de bibliotecário habilitado. Possui um mobiliário de 3 mesas retangulares pequenas.

- SALA DA BIBLIOTECÁRIA: área de 5,06 m², com uma mesa, uma cadeira, um armário e um computador.

7.2 Acervo As tabelas a seguir apresentam o acervo das Bibliotecas.

ACERVO

ÁREAS DO CONHECIMENTO LIVROS PERIÓDICOS POR TÍTULO

TÍTULOS VOLUMES NACIONAIS ESTRANGEIROS

Ciências Agrárias 5 17 1 Base de Dados

Ciências Biológicas 124 613 1

Ciências da Saúde 976 4420 3

Ciências Exatas e da Terra 603 4104 3

Ciências Humanas 1215 5880 3

Ciências Sociais Aplicadas 6748 33432 23

Engenharias 194 1147 2

Lingüística Letras e Artes 1062 5445 3

TOTAL 10.927 55.058 39

ACERVO

VOLUME ANUAL DE ATUALIZAÇÃO EQUIPE RESPONSÁVEL (EXCETO VIGILÂNCIA E LIMPEZA)

ACESSO AO MATERIAL BIBLIOGRÁFICO

VÍDEOTECA

COMPRA DOAÇÃO PERMUTA BIBLIOTECÁRIOS OUTROS ABERTO FECHADO QTDE TÍTULOS

2300 1 4 X 618

DISPOSIÇÃO DO ACERVO TIPO DE CATALOGAÇÃO FORMAS DE EMPRÉSTIMO

CDU CDD OUTRO CCAAR2 CCAAR1 OUTRO ABERTO A COMUN.

FECHADO À COMUM.

X X X

EMPRÉSTIMO DE MAT. DE REFERÊNCIA

FACILIDADE PARA RESERVA DE MATERIAL BIBLIOG.

FACILIDADE PARA REPRODUÇÃO DE MATERIAL BIBLIOG.

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SIM NÃO INFORMATIZADA MANUAL NÃO TEM NA BIBLIOTECA NO PRÉDIO

NÃO TEM

X X X

(*) Dados atualizado até junho/2014 Acervo das Bibliotecas – Aquisição

Ano Volumes /Nº Aquisição Total Volumes

1999 3.345 3.345

2000 1.222 4.567

2001 8.402 12.969

2002 5.149 18.118

2003 4.286 22.404

2004 4.604 27.008

2005 2.584 29.592

2006 3.147 32.739

2007 4.188 36.927

2008 1.547 38.474

2009 2.058 40.532

2010 3.320 43.852

2011 5.559 49.411

2012 3.339 52.750

2013 2.222 54.972

2014 86 55.058

⇒⇒⇒⇒ O acervo possui atualmente 10.927 títulos resultando em 55.058 volumes. 7.3 Acervo de Periódicos Base de fundamental importância para o conhecimento e a pesquisa científica, é ainda fonte de atualização permanente das disciplinas dos diversos cursos da Instituição. O acervo de periódicos está assim composto: Títulos do acervo: 39 Nacionais: 39 Estrangeiros: Base de Dados EBSCO Compra : 25 Doação : 10 Permuta: 4

⇒ Videos Objetivando um melhor aproveitamento da informação, através dos seus mais avançados níveis, vem sendo estimulado o auto-estudo através da projeção de vídeos de palestras, seminários, workshops e outros. A videoteca conta atualmente com 618 títulos.

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Outros materiais bibliográficos a disposição do corpo discente

Outros

Teses 97

CDs 278

Folhetos 285

Mapas 36

DVDs 22

Monografias 1067

7.4 Serviços Dentro do princípio de modernidade e com o objetivo de disponibilizar aos usuários as informações de que necessitam a Rede de Bibliotecas do Centro Universitário de Belo Horizonte possui Sistema de Empréstimo Domiciliar Automatizado, contando com software que possibilita aos usuários, de maneira fácil e ágil, a disponibilidade das obras. Através de terminais de computadores instalados nas bibliotecas e através do site do Centro Universitário (Biblioteca on-line), os usuários têm acesso aos títulos de todo o acervo existente na rede de bibliotecas. O sistema utilizado é o Pergamum, que permite que ao usuário, mesmo sem conhecimento do software, realizar as pesquisas. O Sistema de Empréstimo controla as seguintes atividades:

− Empréstimo para consulta local: controla as atividades de consulta local, mantendo controle do acervo que é consultado na própria Biblioteca, por usuários da Instituição comunidade e público em geral;

− Empréstimo domiciliar: têm acesso a este tipo de empréstimo os alunos da instituição, professores e funcionários;

− Reserva de livros: caso o livro procurado esteja emprestado, o usuário poderá fazer uma reserva, e aguardar que o livro seja devolvido;

− Estatísticas: a Biblioteca tem um controle efetivo de todo o material consultado na biblioteca e emprestado aos seus usuários;

− Relatórios: através da impressão de relatórios a Biblioteca tem os controles diários, semanais, mensais ou anuais de todas as atividades desenvolvidas pelo sistema. Estes relatórios podem ser feitos por tipo de usuário (aluno, professor, funcionário ou visitante) por curso, tipos de empréstimo (local ou domiciliar), etc.

As Bibliotecas atendem à comunidade externa para consultas locais e adota como política de crescimento de acervo aquisições através de compras e doações. 7.5 Regulamento de empréstimo As Bibliotecas do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte têm como objetivo dar suporte informacional completo e atualizado às atividades de ensino oferecidas por esta Instituição, contribuindo de forma efetiva para a disseminação e assimilação do conhecimento contido em acervo e ao seu alcance. Consultas e Empréstimos do Acervo de Livros: As Consultas e os empréstimos de livros das Bibliotecas são realizados através do Pergamum, utilizando o leitor biométrico, que proporciona maior agilidade no empréstimo de livros, periódicos, etc.

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Consultas

• Compreende-se por consulta a retirada de obra condicionada à devolução no mesmo dia, dentro do horário de funcionamento da biblioteca.

• A todos os usuários ativos cadastrados no Pergamum será facultada a consulta de até 3 obras simultaneamente, desde que não sejam do mesmo título e autor.

• A efetivação da consulta se dará mediante validação da identificação do usuário, através da leitura biométrica ou senha pessoal.

• Adicionalmente, os visitantes deverão apresentar um documento de identificação oficial e válido.

• A consulta poderá ser realizada em qualquer biblioteca integrante da Rede Estácio, sempre de acordo com os procedimentos acima.

Empréstimos

• Compreende-se por empréstimos a retirada de obra condicionada à devolução em até 7 dias corridos, dentro do horário de funcionamento da biblioteca.

• O empréstimo será facultado somente a alunos regularmente matriculados, professores e colaboradores administrativos, sendo permitida a retirada de até 3 obras simultaneamente, desde que não sejam do mesmo título e autor, limitado à disponibilidade física no acervo.

• Serão permitidos aos alunos regularmente matriculados, professores e colaboradores administrativos a consulta e o empréstimo, desde que sejam respeitadas as regras de cada tipo de retirada.

• Não será permitido o empréstimo de obras de referência (legislação e códigos, enciclopédias e dicionários), monografias de graduação, teses, periódicos, obras raras e exemplares únicos, ficando estes disponíveis apenas para consulta.

• Os professores, excepcionalmente, poderão retirar 2 vídeos para empréstimo, por até 2 dias corridos.

• O empréstimo poderá ser realizado somente na unidade em que os alunos regularmente matriculados, professores e colaboradores administrativos encontram-se cadastrados no Sistema Pergamum.

Renovação

• As obras emprestadas poderão ser renovadas por 7 dias, de forma presencial ou on-line (no SIA ou no sistema “Meu Pergamum”), dentro da data limite para a devolução e da vigência do período acadêmico em curso, desde que outro usuário não a tenha reservado.

• É permitida a renovação do livro até dez vezes de forma on-line, desde que não haja reserva para a obra. Após as dez renovações, o usuário deverá comparecer a biblioteca com o exemplar para devolução ou possível renovação presencial.

• Quando o 7º dia não for dia útil à entrega deverá ser efetuada no 1º dia útil subsequente.

• O Sistema não permitirá a renovação de livros fora da data limite de renovação ou para usuários que estiverem penalizados cumprindo suspensão por entrega de livros fora do prazo.

Reserva

• A reserva poderá ser solicitada quando todos os exemplares da obra já estiverem emprestados, e estará disponível para os usuários (alunos, professores e colaboradores) habilitados para empréstimo que não estiverem em penalidade.

• Será disponibilizada a reserva On-Line de até 3 obras por vez, a qual deverá ser realizada no SIA (alunos) ou no sistema “Meu Pergamum” (professores e colaboradores administrativos).

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• Os usuários (alunos, professores e colaboradores) serão notificados por e-mail no momento em que a obra solicitada for devolvida para a biblioteca, respeitando-se a fila de espera.

• A obra ficará disponível para o usuário pelo prazo de 24 horas, expirando-se automaticamente caso o usuário não compareça a biblioteca.

• O usuário poderá acompanhar o andamento da reserva no sistema através do “Meu Pergamum”.

Devolução

• O material emprestado deverá ser devolvido, impreterivelmente, no prazo estipulado e informado no ato da consulta/empréstimo, que poderá ser consultado, a qualquer momento, através do SIA ou do sistema “Meu Pergamum”. O descumprimento destas condições acarreta em inadimplência do usuário.

Penalidade

• Compreende-se por penalidade o impedimento de reservar, retirar para consulta ou para empréstimo pelo usuário inadimplente.

• Na inobservância do prazo, o usuário ficará afastado pelo dobro dos dias atrasados, sendo a penalidade computada por obra, ficando este impedido de utilizar o acervo até o final de todos os períodos de afastamento.

• Ao usuário inadimplente será solicitada a devolução da obra em seu poder, por e-mail, emitido através do Sistema Pergamum, um dia após a data efetiva da devolução e diariamente até a devolução da obra. O bibliotecário ainda poderá fazer uso de cobrança por telefone, envio de carta e/ou e-mail e mensagem no campus virtual, quando disponível.

Reposição de obra extraviada por aluno

• O usuário deverá repor, na biblioteca de origem, as obras danificadas ou extraviadas em seu poder dentro dos prazos estabelecidos para empréstimo e consulta de livros, mesmo em caso de perda, roubo ou furto (independente da apresentação de B.O – Boletim de Ocorrência). A obra perdida deverá ser substituída por putra idêntica ou edição atualizada. Em caso de obra esgotada na editora, poderá ser indicada para reposição outra obra que pertença à bibliografia básica do curso, pelo bibliotecário. A reposição da obra fora do prazo não isenta do cumprimento, pelo usuário, da penalidade referente aos dias de atraso.

7.6 Produtos da Rede de Bibliotecas Pesquisa Informatizada: Seguindo a evolução tecnológica da informação são desenvolvidas atividades multidisciplinares com uma didática própria, onde os alunos são estimulados a enfrentar suas dificuldades, superando a falta de conhecimento com a curiosidade que lhes é característica. As pesquisas obtidas são adequadas às suas necessidades e são conduzidas, quando necessária, sob a orientação de um bibliotecário. Internet: Ideal para os estudantes, dinâmica e atualizada, reúne as condições propícias para o incentivo às particularidades de cada aluno disponibilizando dados, textos, comentários de profissionais e docentes, artigos de jornais e revistas, além de qualquer informação que possa ser disponibilizada e digitalizada on-line.

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Sala de Acesso a Internet: As Bibliotecas possuem uma sala de acesso a Internet com 5 microcomputadores e conexão com Internet. Sala de Vídeo: As Bibliotecas possuem salas equipadas com TV e vídeo. Os vídeos são assistidos a partir de reserva de horário junto a Biblioteca. Orientação Bibliográfica: O usuário pode buscar junto à bibliotecária, auxílio para facilitar a redação e normalização de seu trabalho. Auxilia na consulta a livros sobre metodologia da pesquisa e as normas da ABNT. Convênio Medline: É uma base de dados bibliográfica criada e mantida pela National Library of Medicines, cobrindo os campos da enfermagem, odontologia, medicina e saúde pública. MEDLINE contém citações bibliográficas e resumos de autores de aproximadamente 3900 periódicos correntes da área biomédica, publicados nos Estados Unidos e em 70 outros países, cobrindo mais de 9 milhões de registros de todo o mundo desde 1966, com predominância da língua inglesa. Base de Dados EBSCO: Composta das seguintes Bases de Dados: Applied Science & Tecnology Source; Chemical Hazard Information Library; Business Source Premier; Hospitality & Tourism Complete; Academic Search Complete; International Pharmaceutical Abstracts; Psychology & Behavioral Science Collection; Education Source; Fonte Acadêmica; World Politics Review. A assinatura desta base de dados permite o acesso a mais de 11.300 publicações em texto completo e atende todas as áreas do conhecimento. Biblioteca Virtual Universitária 2.0 – Estácio de Sá A Biblioteca Virtual Universitária 2.0 é o primeiro e único acervo eletrônico de livros-texto, com obras totalmente em Português e leitura total disponível pela Internet. A Instituição de Ensino disponibiliza o acesso a 2.700 títulos das editoras Artmed, Contexto, Manole e Pearson e pode contar com ferramentas que enriquecem e agilizam a pesquisa e/ou estudo, como:

• Pesquisa inteligente; • Marcadores de páginas; • Anotações personalizadas; • Impressões de páginas avulsas e/ou capítulos avulsos (opcional)

Projeto Rede Sem Fio nas Bibliotecas Conexão com a internet sem fio, banda larga e gratuita que a Estácio oferece aos usuários. Atendimento aos Portadores de Necessidades Educativas Especiais Físicas As Bibliotecas que não estão localizadas em andares térreos, possuem rampas e/ou elevadores para facilitar a locomoção dos portadores de deficiência física. Portadores de Necessidades Educativas Especiais Visuais O Sistema DOSVOX está instalado em computadores localizados nas Bibliotecas. É um Sistema para microcomputadores da linha PC que se comunica com o usuário através da síntese de voz, viabilizando, deste modo, o uso de computadores por deficientes visuais.

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Portadores de Necessidades Educativas Especiais Auditivas O bibliotecário e auxiliares de bibliotecas recebem os usuários com deficiência auditiva, procurando falar articuladamente e olhando diretamente para os mesmos, permitindo a eles utilizarem-se da leitura labial. Os funcionários recebem orientação básica sobre a Língua Brasileira de Sinais – LIBRAS, para que atendam a estes usuários através da Cartilha de LIBRAS. 7.7 Política de aquisição e atualização do acervo A seleção do material para a aquisição é realizada com a participação de toda a comunidade acadêmica e seu objetivo é atualizar permanentemente o acervo, permitindo o crescimento e o equilíbrio do mesmo nas áreas de atuação da Instituição. A previsão orçamentária para a Biblioteca é elaborada anualmente pelas Unidades, após análise realizada pelo bibliotecário da Unidade, de acordo com as necessidades locais de aquisição de acervo. A solicitação de aquisição é baseada na avaliação das bibliografias básicas e complementares de cada curso. A demanda é encaminhada pelo bibliotecário para a Direção da Unidade que encaminhará para aprovação da Mantenedora. Esta previsão é realizada ao término de cada ano provisionando dotação orçamentária para o ano seguinte. O controle da bibliografia de cada curso, incluindo livros básicos e complementares, a quantidade de exemplares a serem adquiridos, dar-se de forma anual, respeitando eventuais necessidades de aquisição. Para a bibliografia básica será considerado a aquisição de três títulos. A quantidade de exemplares varia conforme a quantidade de vagas/ano ofertadas por curso. Para a bibliografia complementar será considerada a indicação de cinco títulos e a quantidade de dois exemplares para cada título. Os periódicos são adquiridos de acordo com a vigência da assinatura de cada título em cada Unidade, de acordo com os cursos oferecidos. Como o atual instrumento de avaliação do MEC prevê assinatura/acesso de periódicos especializados, indexados e correntes, sob a forma impressa ou virtual, definiu-se que gradativamente serão substituídos os periódicos impressos pelos títulos disponibilizados de forma on-line através de bases de dados on-line, visando com isso uma maior utilização do acervo por parte dos usuários. Regularmente a política de desenvolvimento das coleções é revisada e, se necessário, atualizada, com a finalidade de garantir sua adequação à comunidade acadêmica, aos objetivos da biblioteca e aos da própria Instituição. 7.8 Infraestrutura Física

⇒⇒⇒⇒ Instalações utilizadas pelo curso

⇒⇒⇒⇒ Instalações administrativas e acadêmicas Todas as instalações físicas do Centro Universitário obedecem a rigorosos padrões de eficiência, qualidade, segurança e conforto a seus alunos, corpo docente e administrativo. Assim, por exemplo, há sinalizações, iluminação de emergência e extintores de incêndio implantados a cada 200 m² de área útil; câmaras filmadoras foram instaladas em diversas áreas, principalmente nas externas, para conferir maior segurança. Tanto as salas de aula como as específicas para os laboratórios são arejadas, amplas e compatíveis com o número de vagas solicitadas.

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As salas destinadas à direção administrativa e acadêmica dos cursos da IES oferecem o devido conforto aos seus usuários e dispõem de material de apoio compatível às necessidades de cada setor. O Centro Universitário possui suas instalações em conformidade com a Lei n° 3.284/2003, do Ministério da Educação. Atualmente, a ESTÁCIO BH opera em dois campi: Unidade Floresta – situada na Av. Francisco Sales nº. 23, Bairro Floresta, em um prédio de 5 pavimentos, com área construída de 7.860,40 m2, possuindo 1.644,32 m² de construção no pavimento - térreo, 1.754,04 m² no 1º pavimento - sobreloja, 1.842,66 m² no 2º pavimento, 515,83m² no 3º pavimento e 613,70 m² no 4º pavimento. Os cursos que hoje funcionam nesta unidade são Direito, Gestão de Recursos Humanos, Enfermagem, Fisioterapia, Educação Física e Gestão Hospitalar, Ciências Contábeis, Engenharia Civil e Engenharia de Produção. Os andares encontram-se interligados por uma ampla rampa de acesso, contando também com 2 escadas e um elevador. A unidade está bem localizada próxima ao Centro da Cidade e servida por linhas de ônibus e metrô. Um sumário da infraestrutura atual da unidade Floresta está apresentado abaixo:

- 36 salas de aulas com 50 m² em média cada. - 2 Tele salas. - 4 laboratórios de Informática com 25 equipamentos cada. - Auditório com a capacidade de 200 pessoas. - Secretaria Geral. - Sala de Negociação. - Biblioteca com 403 m². - Sala dos Professores. - Setores de apoio administrativos. - Salas de Coordenações de Cursos. - Ambulatório Médico. - 1 local para serviços de reprografia. - Suporte TI. - 18 laboratórios da área de saúde. - Clínica Escola de Fisioterapia e Enfermagem com 350 m² (recepção e coordenação da

Clínica; 4 cabines de avaliação e atendimentos; ortopedia/mecanoterapia/eletroterapia; hidroterapia; neurologia adulta e pediátrica; cardiologia e ginecologia; pneumologia; sala de atendimento em grupo de enfermagem; sala de vacinação; sala de tratamento de feridas; sala de avaliação e atendimento).

- Núcleo de Práticas Jurídicas - NPJ com 140 m² com a seguinte infraestrutura (Recepção e coordenação; 5 Gabinetes de atendimento privado ; 3 salas escritórios de apoio aos alunos; Sala de reunião; sala de arquivo de documentação e tribunal).

- Cantina, área de convivência. Unidade Prado - Situada a Rua Erê nº. 207, no bairro Prado, instalada desde o primeiro semestre de 2003, vem realizando diversas obras de adaptação do prédio, buscando sempre o seu bom funcionamento, através da construção de novas áreas, de acordo com as necessidades surgidas. Atualmente possui uma área total construída de 12.543.63 m² numa área liberada para construção de 16.219.70 m². distribuídas em cinco prédios. A unidade possui 83 salas de aulas,

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26 laboratórios diversos, 1 auditório, 3 600 m² de estacionamentos para funcionários e alunos. A unidade está bem localizada e servida por linhas de ônibus e metrô. Um sumário da infraestrutura atual da unidade Prado está apresentado abaixo:

- 83 salas de aulas com 50 m² em média cada. - 7 laboratórios de Informática com 25 equipamentos cada. - 2 laboratórios de redes de computadores. - 1 laboratório de imac. - 04 Tele-salas. - 1 laboratório de Elétrica. - 4 Laboratórios de moda. - 1 sala de desenho. - Auditório com a capacidade de 330 pessoas. - Secretaria Geral. - Sala de Negociação. - Biblioteca com 483 m². - Sala dos Professores. - Setores de apoio administrativos. - Coordenações de Cursos. - Sala para o E3 - Espaço Estágio Emprego. - Ambulatório Médico. - Centro de Processamento de Dados. - Laboratórios do Curso de Gastronomia (Câmara frigorífica e refrigeração; Lab.

Produção Quente, Lab. Produção Fria e Cozinha Asiática, Confeitaria e Padaria, Higienização, Sala de Demonstração e Degustação, Depósito de Utensílios e Materiais).

- Serviços de reprografia. - Agência Escola de Publicidade e Propaganda. - Laboratório de Eventos. - Laboratório Jornalismo Impresso. - Laboratório de Fotografia. - Estúdio de TV com 130 m². - Estúdio de Fotografia. - Estúdio de Rádio. - Curso da Maturidade. - Sala de Coordenação de Maturidade. - Brinquedoteca. - Sala de Cartografia. - Área de convivência. - Sala de lutas. - Acadêmia. - NUPPE. - Laboratório de Administração. - Suporte de TI. - Sala de servidor TI.

Todas as instalações físicas da Estácio BH obedecem aos padrões de eficiência, qualidade, segurança e conforto a seus alunos, corpo docente e administrativo, adotando-se completos procedimentos de manutenção semestral. Tanto as salas de aula como as específicas para os laboratórios são arejadas, amplas e compatíveis com o número de vagas solicitadas, dispondo de carteiras estofadas, ar condicionado, quadros brancos e telas de projeção. As salas destinadas à direção administrativa e acadêmica dos cursos do Centro oferecem o devido conforto aos seus usuários e dispõem de material de apoio compatível às necessidades de cada setor.

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O Centro Universitário possui suas instalações em conformidade com a Lei n° 3.284/2003, do Ministério da Educação. 7.8.1 Manutenção e Conservação das Instalações Físicas Considerando às necessidades de manutenção, segurança, limpeza e conservação de suas instalações físicas a IES mantém em seu quadro de pessoal, uma equipe qualificada para executar serviços de pedreiros, marceneiros, eletricistas e segurança, bem como uma equipe de pessoal de limpeza, que atende às necessidades diárias da Instituição, sendo coordenada pela prefeitura dos Campi. Semestralmente, no período de férias escolares, regulamentares, é realizada uma manutenção corretiva e preventiva de todo mobiliário, equipamentos e instalações, parte elétrica e estrutura física, buscando a boa conservação de seu patrimônio, o bom atendimento a seus estudantes e a qualidade na prestação dos serviços e infraestrutura da ESTÁCIO BH. 7.9 Laboratórios e Equipamentos de Informática Os laboratórios de informática, já existente no Centro Universitário, atendem as necessidades para o desenvolvimento das atividades pertinentes ao curso, ao corpo docente e corpo discente. O Centro Universitário conta hoje com um parque de 319 computadores, nas Unidades Floresta, Prado e Venda Nova divididos em 15 laboratórios, todos com acesso à Internet. Alem disso os alunos contam com um moderno sistema online intitulado Aluno On-Line, onde podem ter acesso ao plano de disciplinas de todos os cursos oferecidos, bem como acesso a notas, freqüências, calendário de provas. Essa ferramenta também funciona como uma extensão da sala de aula, onde o professor pode disponibilizar o conteúdo dado em aula, ficando disponível para Donwload. 7.9.1 Infraestrutura e Serviços dos Laboratórios Especializados O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte - ESTÁCIO BH conta com laboratórios de informática, cada um com capacidade entre 40 e 50 alunos. A Central de Processamento de Dados conta com 21 grandes servidores que fazem o gerenciamento da rede. Os laboratórios contam com técnicos especializados nas respectivas áreas, que respondem por toda manutenção básica dos equipamentos, inclusive com suprimento e assistência. Todos os laboratórios possuem dimensão adequada ao número de alunos e atividades, com luminosidade artificial, boa acústica interna, ar condicionado. A manutenção é realizada segundo as melhores práticas da ITIL. 7.9.2 Normas de Utilização dos Laboratórios de Informática Art. 1º A presente Norma de Atendimento regula o horário e uso dos laboratórios dos cursos e estabelece disposições gerais atinentes aos Laboratórios de Informática do Centro Universitário de Belo Horizonte. Do Horário Art. 2º O horário de funcionamento do laboratório é de segunda-feira a sexta-feira no horário de 7:00h às 22:40h e aos sábados de 8:00h às 18:00h.

I. O laboratório poderá ser aberto em horários extraordinários desde que seja agendada uma lista com o nome dos alunos interessados a serem acompanhados por um

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responsável (aluno ou professor). Esta lista deve ser entregue ao Coordenador do Curso, para que seja disponibilizada para os funcionários da recepção com a devida autorização.

II. O laboratório só poderá ser aberto quando o responsável estiver presente sendo ele monitor ou funcionário da informática.

Do Uso Art. 3º O uso dos equipamentos e demais recursos materiais é feito sem formalidades, observando-se os itens abaixo:

I. Os recursos materiais são franqueados aos alunos e professores. II. Não é permitida a entrada com qualquer tipo de alimento ou bebida no laboratório.

III. Não é permitido fumar no laboratório. IV. Não é permitido o acesso de CHAT e jogos, bem como site com conteúdos

pornográficos, ou que venham denegrir a imagem da instituição. V. Não é liberada aos alunos a instalação de qualquer tipo de programa nos

equipamentos do laboratório de informática. VI. Somente é permitido ao usuário do laboratório ocupar um computador por vez.

VII. Não é permitido ao usuário executar qualquer ação que venha a prejudicar ou pertubar outros usuários dos laboratórios.

VIII. Ao infringir as regras estabelecidas acima, o aluno receberá uma advertência, podendo ficar impedido de utilizar as máquinas do laboratório por 7 (sete) dias úteis. No caso de reincidência, o caso será encaminhado ao Coordenador do Curso para que sejam tomadas as providências cabíveis (tais como suspensão da utilização do laboratório por um período de 6 meses), sendo o mesmo liberado somente nos horários de suas aulas no laboratório.

Das Disposições Gerais Art. 4º A desobediência a presente norma importará no impedimento de acesso do usuário aos serviços dos laboratórios. Parágrafo Único. Os casos omissos serão resolvidos pelo Diretor Geral/Reitor do Centro, em conjunto com o Coordenador do Curso.

Art. 5º Os artigos 3º, 4º, 5º e o parágrafo único, também se aplicam à utilização das máquinas na biblioteca. Art. 6º A presente norma entra em vigor nesta data, revogadas as disposições em contrário. 7.9.3 Plano de Atualização Tecnológica A atualização dos equipamentos do laboratório de informática é feita de acordo com as demandas apresentadas pelo Coordenador do curso, para aquelas disciplinas, cujas aulas demandam uso dos laboratórios. A cada seis meses os técnicos revisam todas as máquinas, e fazem a reinstalação de todos os aplicativos. Os laboratórios de informática foram projetados para o acesso de alunos com necessidades especiais. O seu espaço físico atende à quantidade dos usuários, possuindo climatização ambiental, iluminação adequada e lay-out apropriado às atividades de ensino.

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Os softwares são atualizados com base nas tendências do mercado. Para isso a IES mantém vários contratos de direito de uso de software com os principais fornecedores de software no seguimento acadêmico. O coordenador de curso fica com a responsabilidade de fazer a solicitação à Direção da IES, sempre que os professores apresentarem demanda de atualização para o seu curso. As aquisições de novos equipamentos serão conduzidas sob a orientação do técnico responsável pelos laboratórios respectivos. A política adotada para a atualização dos laboratórios se dará de forma cumulativa, objetivando atingir o incremento do valor destinado a equipamentos de informática, máquinas e outros previstos no planejamento econômico financeiro; a mesma política se aplica à expansão dos laboratórios. 7.9.4 Serviços de Conservação e Manutenção dos Laboratórios Os laboratórios contam com técnicos especializados nas respectivas áreas, que respondem por toda manutenção básica dos equipamentos, inclusive com suprimento e assistência. A manutenção é realizada segundo os preceitos e métodos previstos pela TPM - Total Produtivity Management, observando o seguinte: Manutenção Corretiva - A IES mantém técnicos especializados nesse tipo de manutenção além de manter um contrato de manutenção para as tarefas mais complexas. Manutenção Preventiva - A cada seis meses, todos os equipamentos sofrem manutenção preventiva, que consiste, basicamente, em limpeza e revisão. Manutenção Preditiva - Os fornecedores de equipamentos apresentam um quadro da vida útil dos principais componentes que serão, periodicamente, substituídos para evitar o custo do desgaste de peças. A cada dois semestres, é adquirido novos equipamentos que farão a substituição dos equipamentos mais antigos. Em alguns casos, esse prazo pode ser reduzido conforme a necessidade do curso.