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COMUNICAÇÃO E

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Bom Dia!

Programa

Unidade I - Competência interpessoal e seus aspectos fundamentais

Unidade II – Percepção e relacionamento interpessoal

Unidade III – Negociação e influência

O que motiva os indivíduos para o processo de colaboração? Teorias motivacionais.

O que é competência? O que são competências interpessoais? A importância das competências interpessoais para o profissional da saúde.

Rapport e criação de relações de confiança na equipe de trabalho. Estratégias para resolução de conflitos de ideias no trabalho.

Como se dá o processo de percepção do mundo, de si e do outro. Preferências de pensamento. A influência de alguns fenômenos psicológicos nas relações interpessoais.

Unidade IV – Processo motivacional

O que é comunicação. Feedback. Desenvolvimento de equipes.

Unidade V – Trabalho em equipe e comunicação CRITÉRIO DE AVALIAÇÃO Participação nas atividades

Resenha de artigo Presença

COMPETÊNCIA INTERPESSOAL E SEUS ASPECTOS FUNDAMENTAIS

UNIDADE I

“Se o profissional não tiver atitudes adequadas ao perfil exigido pela empresa, alta capacitação não garante a permanência no emprego” Jennifer Gonzales, de O Estado de São Paulo

Introdução a temática do Relacionamento Interpessoal

Por que estudar Relações Interpessoais?

“A tendência atual do mercado é de que 25% de sua permanência na companhia dependa de sua capacidade técnica e 75% do seu comportamento. Currículo abre porta, comportamento fecha”

“75% das pessoas que hoje são demitidas, assim são por suas atitudes, não por falhas técnicas ou falta de conhecimento”

“Se você tivesse que descrever as competências e qualidades de um profissional exemplar, quais seriam?

Estratégico

Gerencial

Operacional

CO CT CI

CO CI CT

CT CI CO

LEGENDA

CO – Competência organizacional

CI – Competência interpessoal

CT – Competência Técnica

ESTRUTURA FUNCIONAL

Desta forma, o perfil profissional está relacionado as competências esperadas deste profissional.

A gestão profissional hoje é baseada nas …

Competências

ATITUDES – SABER SER Conjunto de valores, crenças e princípios, disposição

interior que nos leva a ação.

CONHECIMENTO - SABER Conjunto de informações que a pessoa armazena e lança

mão quando precisa

HABILIDADES – SABER FAZER Capacidade de transformar o conhecimento em

resultados concretos

Ex. Nike / S. João / S. Armando

O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?

MENINO INDIANO

A martelada

COMPETÊNCIA

Conhecimento

Habilidades

Atitudes

+

+

= CHAVE

Entorno: Ambiente que oferece as condições e estratégias para a competência ser exercida.

Valores: São os valores que baseiam a vida do individuo.

Messi

VOCÊ É FRUTO DE SUAS ESCOLHAS

PERCEPÇÃO E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

UNIDADE II

Inquilino X Proprietária

“Nós não vemos as coisas como

elas são. Nós vemos as coisas

como nós somos.” Anais Nin

“A realidade não é vista como ela é, e sim como você é.” Nietzsche

O barqueiro

“O mundo social e cultural,

conforme vai sendo experienciado

por nós, possibilita-nos a

construção de um mundo interior”.

CORAGEM

Representação Interna

Desde o momento em que fomos gerados recebemos diversos estímulos, os

quais vão sendo codificados e formam nossa representação interna, o nosso

Mapa da Realidade.

O que é um mapa?

É a representação do território,

mas não o território em si.

Não existem duas pessoas que criem a mesma representação das experiências. Portanto, não existem dois mapas iguais, assim como não existe 2 pessoas com a mesma impressão digital.

Experiências

Representação interna

Comportamento

Existem diferentes maneiras de perceber o mesmo objeto!

Mude a forma de ver as coisas!

desenvolver indivíduos abertos à mudanças....

mudar os modelos mentais...

Só quem gosta de

mudar, é o bebê com

a fralda molhada.

Paradigmas são...

Nos impede de pensar em caminhos novos

Os modelos que seguimos

As idéias que acreditamos

Rotinas

As crenças que norteiam nosso caminho

As nossas percepções da realidade: “A forma como enxergamos o que acontece”.

“Os paradigmas nos explicam o mundo e nos ajudam a explicar o

seu comportamento”.

Os paradigmas nos prende na Zona de conforto

O PODER DAS PALAVRAS

Esquemas

Ex: (cruzar os braços, bebedouro)

Utilizamos valores e lembranças de outras situações para fazer nossas

inferências de uma determinada situação.

Carro automático

1 0 0 0 4 0 1 0 0 0 3 0 1 0 0 0

2 0

1 0 0 0

1 0 4 1 0 0

35T3 P3QU3N0 T3XTO 53RV3 4P3N45 P4R4 M05TR4R COMO NO554

C4B3Ç4 CONS3GU3 F4Z3R CO1545 1MPR3551ON4ANT35! R3P4R3

N155O! NO COM3ÇO 35T4V4 M310 COMPL1C4DO, M45 N3ST4

L1NH4 SU4 M3NT3 V41 D3C1FR4NDO O CÓD1GO QU453

4UTOM4T1C4M3NT3, S3M PR3C1S4R P3N54R MU1TO, C3RTO?

POD3 F1C4R B3M ORGULHO5O D155O! SU4 C4P4C1D4D3 M3R3C3!

P4R4BÉN5!

Esquemas

MACACOS

ZOOM

“O importante e bonito do mundo é isso: que as pessoas não estão sempre iguais, ainda não

foram terminadas, mas que elas vão sempre mudando. Afinam e desafinam”.

Guimarães Rosa

MUDANÇA

Profecia auto-realizável

Quanto mais as pessoas acreditam em uma coisa, mais elas podem influenciar no seu acontecimento

Armadilha da confirmação

Efeito Halo

Influências de certas características centrais na percepção das pessoas. Ex. Conferencistas na universidade

Fenômenos psicológicos

TESTE DA ATENÇÃO

Como a maioria das pessoas favorece a mão esquerda ou direita, fazemos o mesmo com as nossas “Preferências de Pensamento.”

Algumas pessoas se orientam por fatos e dados.

Outras são orientadas por detalhes e querem organizar tudo na seqüência passo a passo.

Algumas pessoas pensam de forma ampla e sentem-se oprimidas com o excesso de detalhes.

E ainda, outras são orientadas mais pelos relacionamentos e sentimentos.

Preferências de pensamentos

NEGOCIAÇÃO E INFLUÊNCIA

UNIDADE III

NEGOCIAÇÃO E INFLUÊNCIA

“Sua habilidade em negociar determina se pode ou não influenciar

seu ambiente.” Herb Cohen

SITUAÇÕES DE NEGOCIAÇÃO

Negociações ocorrem por uma de duas razões:

Para criar algo novo que nenhuma das partes poderia realizar sozinha

Para resolver um problema ou disputa entre as partes

RAPPORT

"Rapport é a capacidade de entrar no mundo de alguém, fazê-lo sentir que você o entende e que vocês têm um forte laço em comum.”

Compartilhar com o outro a visão que ele tem de mundo

Espelhar ou igualar-se, manifestando-se como o outro se manifesta

Exercício em grupo sobre consenso “A escolha do astronauta”

Treinando Rapport

QUAL INFLUÊNCIA VOCÊ DÁ

A TEORIA DA DISSONÂNCIA COGNITIVA - FESTINGER (1957) -

Mudança da realidade só é possível com o aprendizado

Todas as vezes que contemplamos dois pensamentos que não se harmonizam,

sentimos uma motivação a torná-los compatíveis, ou seja, a fazer com que se

harmonizem

DESAFIANDO GIGANTES

PROCESSO MOTIVACIONAL

UNIDADE IV

HOMEM CRIATIVO

QUAIS AS COMPETÊNCIAS HUMANAS MAIS IMPORTANTES

PARA A MELHORIA DOS PROCESSOS ?

Criatividade...

Inovação...

Motivação é um processo e está dentro de nós,

mas é construída e reconstruída no contexto

social.

MASSAGISTA DE MODELOS

Teorias:

Maslow

Herzberg

Vroom

Adams

Locke

TEORIA DA HIERARQUIA DE NECESSIDADES

AUTO-

REALI-ZAÇÃO

ESTIMA

SOCIAIS

SEGURANÇA (SOBREVIVÊNCIA)

FISIOLÓGICAS (SOBREVIVÊNCIA)

MASLOW

PESSOAL: ALIMENTO,

REPOUSO,

ABRIGO E

SEXO.

NA EMPRESA:

SALÁRIO E BENEFÍCIOS,

CONDIÇÕES AGRADÁVEIS

DE TRABALHO.

PESSOAL: PROTEÇÃO PARA

PERIGO, DOENÇA E

ROUBO.

NA EMPRESA:

PLANOS DE SAÚDE E DE

APOSENTADORIA.

ESTRUTURA, REGRAS,

LIMITES.

PESSOAL: ACEITAÇÃO, AMIZADE,

COMPREENSÃO,

CONSIDERAÇÃO.

NA EMPRESA:

RELAÇÕES INTERPESSOAIS

E ESPORTIVAS, INTERNAS E

EXTERNAS. INTEGRAÇÃO.

PESSOAL: ORGULHO,

PROGRESSO,

ADMIRAÇÃO.

NA EMPRESA:

RECONHECIMENTO, PRESTÍGIO

E POSSIBILIDADE DE

DESENVOLVIMENTO.

PESSOAL: REALIZAÇÃO

SATISFAÇÃO.

NA EMPRESA:

INCENTIVO AO

COMPROMETIMENTO, ALEGRIA E

PRAZER NO TRABALHO.

Segundo Maslow, o comportamento humano é fruto da busca da satisfação dessas necessidades, as quais variam de importância de acordo com o contexto do indivíduo;

A escolha de uma necessidade em detrimento de outra dependerá do peso (valor) que se dá para cada uma delas.

Carros; Geladeiras; Camisa; Pizza.

HERZBERG

Fatores Motivacionais

Fatores Higiênicos

SEGUNDO HERZBERG

O QUE O LEVA À EXTREMA INSATISFAÇÃO?

O QUE O LEVA À EXTREMA SATISFAÇÃO?

FATORES HIGIÊNICOS:

•POLÍTICA E ADMINISTRAÇÃO DA EMPRESA;

•SUPERVISÃO – MODELO DE GESTÃO;

•RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS;

•CONDIÇÕES DE TRABALHO;

•SALÁRIO, STATUS, ...

FATORES MOTIVACIONAIS:

•CONTEÚDO DO TRABALHO;

•RECONHECIMENTO PERCEBIDO;

•RESPONSABILIDADE ASSUMIDA;

•POSSIBILIDADE DE DESENVOLVIMENTO, ...

TEORIA DA MOTIVAÇÃO - HIGIENE

NECESSIDADES

FISIOLÓGICAS ,

DE SEGURANÇA,

SOCIAIS

NECESSIDADES

DE ESTIMA E DE AUTO-

REALIZAÇÃO

SEGUNDO MASLOW

SEGUNDO VROON

CRENÇA DE QUE UM

ESFORÇO MAIOR TRARÁ

BOM DESEMPENHO

EXPECTATIVA: INSTRUMEN-

TALIDADE:

PERCEPÇÃO DE QUE UM

BOM DESEMPENHO

TRARÁ CERTA

RECOMPENSA

VALÊNCIA:

VALOR OU ATRAÇÃO DA

RECOMPENSA PARA O

INDIVÍDUO

=

X X

TEORIA DAS EXPECTATIVAS

MOTIVAÇÃO

EX. Se você considera que, se virar a noite na frente de um computador, seu chefe o elogiará – e isso é o que

você quer –, então, você virará a noite.

ADAMS

Equidade

Afirma que as pessoas se sentirão mais ou menos motivadas

para o trabalho na medida em que percebam, ou não, a presença

da justiça, da igualdade nas relações de trabalho.

SEGUNDO ADAMS

REMUNERAÇÃO RECEBIDA POR

SUAS CONTRIBUIÇÕES,

CONSIDERANDO O ESFORÇO

DISPENDIDO E AS HABILIDADES

DISPONIBILIZADAS

OS MESMOS ASPECTOS RELATIVOS

AOS PARCEIROS E COLEGAS DE

TRABALHO

DESBALANÇO:

1. PEDIDO DE AUMENTO;

2. REDUÇÃO NAS CONTRIBUIÇÕES

3. PEDIDO DE DEMISSÃO

TEORIA DA EQUIDADE

SEGUNDO LOCKE

MISSÃO, VISÃO, ESTRATÉGIA

EX.GERENTES X VENDEDORES ALINHAMENTO:

EUIPE: VALORES E CRENÇAS DA EQUIPE

EX. MENDIGO E PAPAGAIO

GESTÃO: DAR O CAMINHO E AS FERRAMENTAS

DESAFIO: ENTUSIASMAR

O SER HUMANO É INSATISFEITO

TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE METAS / OBJETIVOS

PARTICIPAÇÃO, ENVOLVIMENTO E COMPROMETIMENTO ACEITAÇÃO:

ESPECIFICIDADE: NITIDEZ / BEM CLARAS

QUANTIFICAÇÃO: POSSIBILIDADE DE MEDIÇÃO E COMPARAÇÃO COM O

RESULTADO

“TER UM OBJETIVO CONSCIENTE ENERGIZA”.

DESAFIO: CONSIDERANDO A CAPACITAÇÃO DOS INDIVÍDUOS

DISSONÂNCIA COGNITIVA

SEGUNDO LOCKE

TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE METAS / OBJETIVOS

A Fordlândia

O que levou a desmotivação?

De que forma vocês podem articular o caso com as teorias sobre motivação?

Ilustrem essas teorias com trechos do caso;

Enriqueçam suas respostas com outros exemplos da vida.

Dinâmica 1:

Bebida é água Comida é pasto Você tem sede de quê? Você tem fome de quê? A gente não quer só comida, A gente quer comida, diversão e arte A gente não quer só comida, A gente quer saída para qualquer parte A gente não quer só comida, A gente quer bebida, diversão, balé A gente não quer só comida, A gente quer a vida como a vida quer

Bebida é água Comida é pasto Você tem sede de quê? Você tem fome de quê? A gente não quer só comer, A gente quer comer e quer fazer amor A gente não quer só comer, A gente quer prazer pra aliviar a dor A gente não quer só dinheiro, A gente quer dinheiro e felicidade A gente não quer só dinheiro, A gente quer inteiro e não pela metade

TRABALHO EM EQUIPE E COMUNICAÇÃO

UNIDADE V

Por que trabalhar em equipe?

Agilidade na captação da informação

Do jeito como o mundo está, não é mais possível, como tradicionalmente tem acontecido em

administração, o topo da organização, decidir como as coisas têm de ser feitas, o corpo médio

gerencial decodificar essas decisões para o pessoal das bases e este implementá-las. Nos dias

correntes, percorrendo caminho tão longo, quando a mensagem chegar às bases, já era.

Apresentação de idéias mais ricas

Embora se possa admitir que, no geral, equipes produzem menos ideias e, às vezes, mais

lentamente do que pessoas trabalhando individualmente, tais ideias são mais ricas, mais

elaboradas, de mais qualidade, porque se baseiam em diferentes visões do fenômeno sob estudo.

Assunção de riscos

Equipes têm tendência maior a assumir riscos, porque a responsabilidade pelos resultados fica

compartilhada. A pessoa pode deixar vir à tona o que está nela interiorizado e a equipe pode obter

resultados criativos.

Comprometimento

Quando o poder é compartilhado, o que é o caso do trabalho em equipe, em geral, as pessoas se

sentem responsáveis pelo resultado e se engajam no processo. Kurt Lewin

Grupo ou Equipe?

EQUIPE

Um conjunto de pessoas com habilidades complementares,

atuando juntas numa mesma atividade, com propósitos e

objetivos comuns, comprometidas umas com as

outras e com a qualidade dos relacionamentos e dos

resultados. Jon R. Katzenbach e Douglas K. Smith

Habilidades complementares

Objetivos comuns

Comprometidas umas com as outras

Qualidade dos relacionamentos e dos resultados

Norte / Missão / Visão / Metas claras Vendedores / Carteira / Bancos

Envolve planejamento: Esclarecendo a razão de sua existência, o propósito de sua constituição. Explicitar balizamentos, isto é, o que a equipe pode ou não decidir e fazer

Há comprometimento e engajamento com as tarefa e os projetos? Porco e galinha / Motivação; Os membros se sentem mutuamente responsáveis pelo desempenho da equipe; Liderança centralizada e descentralizada.

Há exclusão, isolamento? Profecia Auto-realizadora; Os gansos; O Barqueiro.

Equipe multidisciplinar - Eventos Corpo Humano

VOCAL

Howard Earl Gardner

Born July 11, 1943 (age 69)

Scranton, Pennsylvania

Nationality American

Fields Psychology, Education

Institutions Harvard University

Alma mater Harvard College

Known for theory of multiple

intelligences

Influences Jean Piaget, Jerome

Bruner,Nelson

Goodman[1]

Teoria das Inteligências Múltiplas

*

INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS

O QUE É COMUNICAÇÃO ??????

O que será???

Que o Chacrinha queria dizer com...

COMUNICAÇÃO

Estima-se que a comunicação cubra 70% da vida ativa de cada ser humano

COMUNICAÇÃO

De nada adianta:

Excelente formação profissional

Ideias fantásticas

Tendências mercadológicas

Se toda vez que precisamos comunicar nossas ideias, nos deparamos com a falta de habilidade em comunicar

Pode acreditar! Uma má apresentação tira grande parte do brilho da ideia, por melhor que ela seja, e, consequentemente, tira a

disposição das pessoas em aderi-la.

COMUNICAÇÃO

“Nós somos do tamanho da comunicação que

conseguimos estabelecer no meio em que atuamos”

LOGO...

SEM COMUNICAÇÃO O SER HUMANO NÃO

SE DESENVOLVE !

A Origem da Palavra Comunicar...

“COMMUNICARE”

Vem do Latim“COMMUNICARE”,

Que significa : “tornar comum”, “repartir”.

Por isso, implica em

COMPREENSÃO

“A comunicação só acontece quando a pessoa à qual nos dirigimos percebe o

que desejamos comunicar, presta atenção no que estamos falando e

manifesta, pela mudança de atitude, que compreendeu o que lhe foi dito”

(Fábio França e Gutemberg Leite)

O MODELO DE COMUNICAÇÃO

FONTES DE RUÍDO

“O maior problema da comunicação é a ilusão de que ela foi consumada”

(Bernard Shaw)

Professor que ensinou o cão a falar

PROBLEMAS COM COMUNICAÇÃO

EXERCÍCIO EM EQUIPE

Tendo em vista a situação experimentada no vídeo e o MODELO DE COMUNICAÇÃO, de SHANNON / WEAVER, especificar:

1. Vocês diriam que a informação fornecida seguiu todo o processo de comunicação apresentado no Slide?

2. A informação inicial foi clara? Se não, por quê?

3. Qual(is) tipo(s) de ruído(s) impediu(ram) que a participação integral de todos os membros da equipe fizesse parte da história final?

FATORES DE INFLUÊNCIA NA COMUNICAÇÃO

7%

38%

55%

3. Comunicação não verbal. Ex: Expressão Corporal e Facial/ Proxêmica /Olhar

2. Tom de voz, outros sons

1. Palavras

Índice médio de retenção da informação

Apenas verbal – 20%

Vivencial – 90%

SENSIBILIZAR

PROVOCAR

AÇÃO

CONSCIENTIZAR

Todos temos objetivos, e sem feedback ficamos sem saber

se os alcançamos ou não!

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK

Devemos informar ao colaborador quão bem

estão trabalhando nos padrões e nas

expectativas estabelecidas.

Por isso ...

Se você der os colaboradores

um trabalho, uma meta e lhes

disser o que espera, há uma

chance de eles fazerem mais do

que se forem totalmente

ignorados.

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK

Ação 1

Ação 2

Ação 3

Mensurável

Específico

Temporal

Alcançáveis

Satisfação

FEEDBACK e programa de Administração por

Objetivos

FEEDBACK e programa de Administração por

Objetivos

Administração por objetivos dá

ênfase à determinação

participativa de metas que sejam

tangíveis, verificáveis e

mensuráveis.

FEEDBACK e programa de Administração por

Objetivos

A teoria de determinação de metas demonstra que

metas desafiadoras e específicas resultam em níveis

mais altos de desempenho individual do que metas

fáceis ou metas generalizadas de “fazer o melhor que

pode”, e que o feedback sobre o desempenho de

alguém leva a um desempenho mais elevado.

ALICE NO PAIS DAS MARAVILHAS

Dessa forma, quando os objetivos e o caminho a ser

seguido pelo colaborador são definidos e transmitidos

claramente a este, reduz-se a subjetividade no

processo de feedback e toma-se por base somente o

comportamento e as variáveis de desempenho do

colaborador.

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK

Quando as pessoas realizam um trabalho, seja ele qual for – jardinagem, modelo de nave espacial, decisão mercadológica – colocam nele seu raciocínio, sua emoção, sua capacidade motora, enfim, a pessoa se coloca no trabalho. Produto e produtor não se separam. Com este sentido que aqui estou dando, o trabalho pertence à pessoa que nele colocou seu esforço.

Motivação intrínseca

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK

Mensurar é reconhecer o desempenho das pessoas;

“A maior parte dos trabalhadores é avaliada uma vez por ano e nem sabe o motivo”;

“Avaliação de desempenho só vale se for precedida por um acordo de metas, onde as partes combinam previamente o que será avaliado depois”;

Boa parte dos funcionários desconhece a estratégia de sua organização e reclamam da falta de clareza do que é esperado de si para o alcance das metas.

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK

É uma ferramenta que visa modificar comportamentos e reorientar ações que estão prejudicando o desempenho da equipe ou do indivíduo, e potencializar outros, a fim de melhorar a performance do grupo e do colaborador, contribuindo para o crescimento de ambos.

ATITUDES

DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS F

E

D

B

A

C

K

Mudar direção / Acertar caminho

Um bom feedback associado a uma boa avaliação de desempenho, que tem como objetivo ser um processo contínuo e constante, traz mais resultados para a empresa do que aquela que só pune, ou só premia, e fica engavetada pelo resto do ano.

MUDANÇA DE HÁBITO

Um culto homem, certa vez, foi a um mestre ZEN para investigar sobre esta cultura. Enquanto o mestre explicava, o culto homem o interrompia freqüentemente com observações como: ó sim, eu sei isto também! E assim por diante. Finalmente, o mestre ZEN parou de falar e começou a servir chá ao culto homem. O mestre despejou na xícara por completo, até enchê-la e transbordar. Continuou despejando. Assustado exclamou o culto homem: Não pode por mais! De fato, eu vejo, respondeu o mestre ZEN. Mas, se você não esvaziar sua xícara, como poderá experimentar do meu chá? Afinal, a utilidade da xícara está em poder esvaziar-se. Abra sua mente para receber novas idéias.

Um culto homem, certa vez, foi a um mestre ZEN para investigar sobre esta cultura. Enquanto o mestre explicava, o culto homem o interrompia freqüentemente com observações como: ó sim, eu sei isto também! E assim por diante. Finalmente, o mestre ZEN parou de falar e começou a servir chá ao culto homem. O mestre despejou na xícara por completo, até enchê-la e transbordar. Continuou despejando. Assustado exclamou o culto homem: Não pode por mais! De fato, eu vejo, respondeu o mestre ZEN. Mas, se você não esvaziar sua xícara, como poderá experimentar do meu chá? Afinal, a utilidade da xícara está em poder esvaziar-se. Abra sua mente para receber novas idéias.

APRENDIZAGEM POR MEIO DO FEEDBACK

Inconsciente e Incompetente

Consciente e Incompetente

Consciente e Competente

Inconsciente e Competente ETÁGIO DE “PERIGO”

O passado impacta o futuro, mas não determina ele.

O futuro é uma construção e nós somos arquitetos e

pedreiros dele.

ÁREA ABERTA

ÁREACEGA

ÁREAOCULTA

ÁREADESCONHECIDA

Conhecidapor si mesmo

Desconhecidapor si mesmo

Conhecidapelos outros

Desconhecidapelos outros

A Janela de Johary

Feedback

Área Aberta

Área

Desconhecida Área Oculta

Áre

a C

ega Conhecida pelos

outros

Desconhecida pelos

outros

Conhecida por si

mesmo

Desconhecida por si

mesmo

A Janela de Johary

A JANELA DE JOHARY

“Se não mostrares o que és, permitirás que pensem

o que não és” (Provérbio chinês)

Separados pela Falta de Diálogo

Nada acontece por acaso. Em uma das centenas de palestras que venho proferindo

sobre o assunto desse livro, uma pessoa se aproximou de mim e me disse: “Entendo

perfeitamente essa matriz do pensar e processar. Meu pai é um juiz, tem mais de 50

anos, processou muito a vida inteira e hoje, com certeza, pensa antes de processar.

Quando um casal está na sua frente para pedir a separação, ele sempre pergunta: „Por

que vocês estão se separando?‟ É impressionante, mas em 70% dos casos, os casais

começam a brigar na frente dele. Imediatamente ele fala: „Chega de bagunça! Aqui não

é lugar para lavar roupa suja. Se querem brigar, vão para casa, conversem com calma e

voltem no dia em que eu indicar‟. Ele faz isso porque muitas vezes percebe que no

momento em que estimulou a conversar ou a discutir a separação, houve, pela primeira

vez, mesmo na troca de insultos, comunicação. É impressionante, professor, de cada

dez que ele pede para voltar outro dia, cinco não aparecem porque desistem de se

separar”

Tudo o que não é dito da

margens a especulações.

É melhor ficar vermelho uma

vez, do que ficar amarelo pela

vida toda.

ALTA

PREOCUPAÇÃO COM O FATO

ALTA

PREOCUPAÇÃO COM AS PESSOAS

MENTIRA

COM DESAMOR

VERDADE

COM DESAMOR

MENTIRA

COM AMOR

VERDADE

CO M AMOR

BAIXA

DIMENSÕES ÉTICA E PSICOLÓGICA DO FEEDBACK

FORMA REAÇÕES PROVÁVEIS RESULTADOS

Verdade com desamor Agressividade Descrédito

Revide Raiva

Mentira com amor Aprovação Desconfiança

Estagnação (- tempo) Reforço do comportamento Frustra os q se empenham

Mentira com desamor Agressividade Fuga

Conflito Inimizade

Verdade com amor Aceitação Mudança Crescimento

AS COMBINAÇÕES GERAM REAÇÕES E COMPORTAMENTOS DIVERSOS:

(para evitar conflitos e ñ prejudicar na avaliação de desempenho, acabam por mascarar suas opiniões). Brasil sociedade orientada para os relacionamentos interpessoais

“É preciso ser suave

com as pessoas e duro

com os processos”

Plano de Escolha

OBJETIVOS

ESCOLHAS

CAMINHOS

FOFA

orças

raquezas

portunidades

meaças

Ambiente Interno

Ambiente Externo

OBJETIVOS

DECISÃO

AUTO-CONHECIMENTO

ANÁLISE SITUACIONAL

FORÇAS

OPORTUNIDADES

ALAVANCAGEM

FRAQUEZAS

AMEAÇAS

PROBLEMAS

LIMITAÇÕES

VULNERABILIDADES

PLANO DE AÇÃO

Todo feedback tem que ser

concretizado em um plano de

ação, em que as partes

envolvidas se comprometam,

em um determinado espaço de

tempo, com os processos de

melhorias.

Reforço - Filme

TEMPO PARA ADAPTAÇÃO

O feedback JAMAIS pode ser punitivo ou com demonstração de RAIVA e INDIGNAÇÃO, pelo contrário, ele deve favorecer a mudança.

Saber o que modificar no comportamento.

Pontuar os comportamentos que precisam ser modificados, com o intuito de provocar crescimento e desenvolvimento.

Mostrar com clareza como determinado comportamento pode prejudicar ou potencializar o resultado da equipe e da organização.

FE

ED

BA

CK

Deixe o outro ciente do que vai acontecer.

Escolha um local adequado.

Mostre-se acolhedor

Evite interromper respostas

Procure colocar-se no lugar do outro

2 dicas Importantes

Você pode estar atingindo os objetivos, mas veja que existe um custo muito alto não reconhecido.

Quando você faz isto, tem este impacto sobre mim.

Quando você faz isto, não está atingindo estes objetivos específicos.

Existe alguma coisa que eu esteja fazendo que possa estar provocando este comportamento?

4 dicas Segundo Allan Cohen

ENFERMEIRA JOANA

PONTO

OBRIGADO!