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REVISTA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA V. 20, Nº 42: 167-181 JUN. 2012

RESUMO

CONDIÇÕES E RELAÇÕES DE TRABALHO NOSERVIÇO PÚBLICO:

O CASO DO GOVERNO LULA

Rev. Sociol. Polít., Curitiba, v. 20, n. 42, p. 167-181, jun. 2012Recebido em 4 de novembro de 2010.Aprovado em 18 de fevereiro de 2011.

Leonardo Barbosa e SilvaDarcilene Cláudio Gomes Sidartha Sória

I. INTRODUÇÃO1

A partir dos anos 1930, com a estruturaçãodo Estado e ampliação de suas funções paraalém das atividades consideradas típicas, oBrasil experimentou grande crescimento doemprego público. No período, foramexpandidos os serviços sociais e a produção debens realizada pelo Estado, movimento que serepetiu nas décadas seguintes. Mas apesar docrescimento, o emprego público no país nãoalcançou dimensão similar ao contabilizado nospaíses centrais. Enquanto a relação entreemprego público e população economicamenteativa (PEA) era de 16,6% em 1982 nos EUA,

Este artigo tem por objetivo inventariar as diversas iniciativas do governo Lula (2003-2010) no que dizrespeito à formatação de uma política de recursos humanos e, dessa forma, verificar se houve melhoria dascondições e relações de trabalho no setor público brasileiro. A partir dos anos 1990 e na contramão dogrande crescimento do emprego público nas seis décadas anteriores, a adesão dos governos brasileirosaos princípios do “Consenso de Washington” destaca o funcionalismo como ponto fundamental na agendadas reformas necessárias à retomada do crescimento econômico. Os tais governos tenderam a tratar oemprego público como um problema fiscal e atuaram no sentido de restringir sua dimensão. Em simultâneo,as condições e relações de trabalho apresentaram-se mais precarizadas (evidenciadas pela ausência dereajuste salarial; o crescimento de formas variáveis de remuneração; ampliação do quadro de temporáriose terceirizados e com a postura autoritária diante da representação sindical). Por meio de pesquisadocumental e bibliográfica, poder-se-á perceber que a reestruturação de várias carreiras, a retomada dosconcursos, a criação da Mesa Nacional de Negociação Permanente, a reforma previdenciária e os reajustesseletivos das remunerações manifestam a ambigüidade como marca fundamental das políticas de recursoshumanos. Isto porque, a um só tempo, os avanços nas condições de trabalho do servidor público foramsempre acompanhados pela manutenção de parte da agenda conservadora dos anos 1990, sobretudo noque diz respeito à reprodução de limites fiscais rigorosos.

PALAVRAS-CHAVE: emprego público; condições de trabalho; negociação coletiva.

no Brasil o mesmo número era 8,16% em 1986(CARVALHO FILHO, 2002).

Não obstante a estabilidade na relaçãoemprego público e emprego total, observou-sepiora nas condições de trabalho dos servidorespúblicos nos países centrais a partir dos anos1970, os quais experimentaram mudanças naestrutura de remuneração (com crescimento daparcela variável dos rendimentos),intensificação do trabalho e precarização dovínculo (considerado como ampliação dosempregos temporários).

Por sua vez, nos anos 1990 o Brasil adereao receituário do denominado “Consenso deWashington”, e a questão do funcionalismopúblico passa a figurar na agenda das reformasnecessárias à retomada do crescimentoeconômico. Os governos ao longo dos anos1990 tenderam a tratar o emprego público comoum problema fiscal e atuaram no sentido derestringir sua dimensão e/ou seus custos. Os

1 A pesquisa em que este trabalho insere-se é fruto deuma parceria entre a Fundação Joaquim Nabuco e oDepartamento de Ciências Sociais da UniversidadeFederal de Uberlândia. Os autores agradecem aospareceristas anônimos da Revista de Sociologia e Políticapor seus comentários.

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CONDIÇÕES E RELAÇÕES DE TRABALHO NO SERVIÇO PÚBLICO

dados disponíveis na Secretária de RecursosHumanos do Ministério do Planejamento eOrçamento mostram que o objetivo de reduçãodo quadro de funcionários públicos foialcançado no período, ao menos em âmbitofederal, ainda que, possivelmente, em menorproporção em relação ao almejado. Emsimultâneo, as condições e relações de trabalhoapresentaram-se mais precarizadas. Emborasejam relativamente poucos os estudos queabordem o tema, algumas evidências apontamnesse sentido, entre as quais: a ausência dereajuste salarial para boa parte do funcionalismopúblico; o crescimento de formas variáveis deremuneração; ampliação do quadro detemporários e terceirizados; postura autoritáriaem relação às organizações sindicais.

Com o governo Lula, alguns documentos edeterminadas ações dirigidas ao funcionalismopúblico (como a instituição da Mesa Nacionalde Negociação Permanente) pareciam indicar oinício de um novo tipo de relacionamento entregoverno e trabalhadores do serviço público. Poroutro lado, a Reforma da Previdência aprovadano primeiro ano do governo foi um indício queo período seria marcado por aparenteambigüidade no tratamento dispensado aostrabalhadores do setor público (ademais, comoem boa parte das iniciativas do governo).

Nesse sentido, é importante inventariar asdiversas iniciativas do atual governo no que dizrespeito à formatação de uma política derecursos humanos (aqui compreendida comoum guia para questões relativas ao recruta-mento, ao plano de carreiras, ao treinamento, aavaliação de desempenho, a polít ica deremuneração, saúde e segurança do trabalhadore relações de trabalho) e, dessa forma, verificarse houve melhoria das condições e relações detrabalho no setor público brasileiro. O objetivodeste artigo é o de lançar luzes sobre algumasdas iniciativas relativas à implementação dapolítica de recursos humanos, especialmente ainstituição da Mesa Nacional de NegociaçãoPermanente e a questão da remuneração.Convém mencionar que o estudo oraapresentado integra uma ampla pesquisa, quecomeça a dar os primeiros passos, sobre ascondições de trabalho no serviço públicoenfocando duas carreiras específicas: docentesdas instituições federais de ensino superior e ade pesquisador em ciência e tecnologia.

O artigo está dividido em dois itens, alémda introdução e considerações finais. O primeirotrata da reforma do serviço público no Brasilna década de 1990. O segundo enfocará ogoverno do Presidente Luis Inácio Lula da Silva.

II. A REFORMA DO SERVIÇO PÚBLICO NOSANOS 19902

As reformas econômicas instituídas nosanos 1990, que visaram adaptar a economiabrasileira ao panorama internacional,caracterizado por uma crescente globalizaçãofinanceira e produtiva, tiveram impactosnegativos sobre o mercado de trabalho nacional(BALTAR, 2003; DEDECCA, 2003; QUADROS,2003; GOMES, 2009).

Em primeiro lugar, deve-se ressaltar que astaxas de ampliação da ocupação (1,8% ao ano,entre 1992-2001) foram inferiores às docrescimento da PEA, que seguiu expandindo-se em ritmo acelerado – 2,1% ao ano, entre1992 e 2001 (como resultado da continuidadedo movimento de ingresso feminino no mercadode trabalho, especialmente da mulher adulta).

Com a ocupação crescendo menos do que aPEA, as taxas de desemprego experimentaramum salto e alcançaram números ainda não vistosna economia brasileira (7,2% em 1992 para10,1% em 2001). O segmento mais afetado foio juvenil, que amargou os mais elevados níveisde desemprego (em 2001, por exemplo, odesemprego juvenil feminino alcançou a marcade 23,1%). As mulheres, por sua vez,representavam a maioria dos desempregados(54,4% do estoque de desempregados em 1999era do sexo feminino). Entretanto, o aumentodo desemprego alcançou todos os grupossociais, segundo qualquer atributo pessoal(GOMES, 2009).

O baixo dinamismo na geração de postos detrabalho abateu-se com mais força sobre oemprego formalizado, que, além de perderparticipação no total da ocupação (em 1989representava 51,9% e em 1999 passou a

2 Os dados sobre população economicamente ativa,população ocupada e desocupada foram extraídos a partirdos microdados da Pesquisa Nacional por Amostra deDomicílios (IBGE, 2009).

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representar 42,8%), ficou mais heterogêneo emdecorrência, por exemplo, da disseminação dasnovas modalidades de contratação instituídasnos anos 1990 (como as várias modalidades decontratação temporária e o contrato em tempoparcial). Em simultâneo, notou-se umcrescimento dos segmentos considerados poucoestruturados do mercado de trabalho: o empregosem registro, o trabalho por conta própria e oserviço doméstico (idem).

O setor público empreendeu importanteajuste no pessoal ocupado, os dados apontamrelativa estabilidade no número de empregadospúblicos, mas considerando o nível de governoobservou-se uma queda nos empregos na esferafederal e estadual na década de 1990. O ajusteno emprego público só não ganhou maioresproporções por ter sido parcialmentecompensado pelo aumento do emprego nosmunicípios, devido à descentralização daexecução das políticas sociais (que ganhouforça após a promulgação da ConstituiçãoFederal de 1988) e à criação de novosmunicípios (Abrúcio e Ferreira da Costa apudCARVALHO FILHO, 2002).

Na esfera estadual, a redução dosempregados tem relação com a privatização dosbancos e empresas estaduais e a venda daparticipação acionária dos estados em outrasempresas, além da alegada necessidade decortar os gastos3 (CARVALHO FILHO, 2002).

No plano federal, as primeiras medidas vieramcom o governo Collor, a saber: fechamento deórgãos, privatização e demissão sumária defuncionários. Todavia, as restrições impostas pelalegislação impediram o ajuste no funcionalismopela via da demissão. Nesse sentido, a saída foilimitar o ingresso de novos servidores, o que foialcançado por meio da contenção-suspensão dosconcursos públicos (idem). No governo Cardosoa situação do funcionalismo público ganhoumelhor elaboração, como evidenciam váriosdocumentos e publicações organizadas pelorecém-criado Ministério da Administração Federale da Reforma do Estado (MARE), além da própriacriação desse ministério.

O Plano Diretor da Reforma do Aparelho doEstado (MARE, 1995), doravante denominadoPlano Diretor, foi a síntese dos diagnósticos eproposições do governo Fernando HenriqueCardoso para a reforma do Estado brasileiro. Odocumento concentra-se detidamente no aparelhode Estado, ou seja, na administração, nos recursoshumanos, nos serviços e na forma de propriedadee representa o embrião das modificações legaisinscritas nas emendas constitucionais n. 19 e n.20, ambas aprovadas em 1998.

Sobre os recursos humanos, o documentolevanta pontos razoáveis, como o destaque àausência, na legislação, de uma política “[...]coerente com as necessidades do aparelho deEstado” (idem, p. 27). Em contrapartida, nãoapresenta uma proposta consistente e completade política para o segmento e nem mesmo o queconsidera ser o adequado.

O Plano Diretor presta-se a oferecer umdiagnóstico crítico ao existente, centrando atençãoem alguns aspectos e ignorando outros. Porexemplo, sobre a forma de ingresso no serviçopúblico exclusivamente via concursos, posiciona-se de modo crítico. De acordo com o documento,tal critério impõe uma rigidez que não se coadunacom o princípio da competência e impediria o“recrutamento direto no mercado” ou outrasformas mais flexíveis de contratação (como a doregime celetista). O Plano Diretor aponta ainexistência de uma estrutura de carreiras queabarque todo o funcionalismo; cerca de 50% dopessoal civil estatutário estaria fora de carreirasespecíficas, sendo poucas as “verdadeiras”carreiras existentes (assim consideradas entre oscivis apenas a Diplomacia e o Magistério, porpossuírem amplitude significativa entre o piso eo teto salarial). O próprio concurso, deperiodicidade não regular e sem a avaliação devidasobre a necessidade de quadros, inviabilizaria aorganização de carreiras específicas.

Sobre as relações de trabalho, o documentoargumenta que a legislação que a regula é“protecionista” e inibe “o espírito empreendedor”,mas não aprofunda o entendimento de taisqualificações. Defende a necessidade de avaliar odesempenho do funcionalismo e premiar aquelesque obtiverem atuação destacada. Menciona aausência de políticas de qualificação e deatualização permanente do quadro. No que dizrespeito à remuneração, cita a ausência de uma

3 Todas as medidas têm relação com a negociação dasdívidas dos estados (CARVALHO FILHO, 2002).

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política que seja “condizente com a valorizaçãodo exercício da função pública”, caracteriza osistema remuneratório como “desequilibrado”, noqual somente algumas carreiras específicaslogram perceber rendimentos satisfatórios.Reconhece, ainda sobre a questão daremuneração, que os profissionais com maiornível de escolaridade percebem rendimentosmenores no serviço público comparativamente aosetor privado. O contrário é observado com asfunções operacionais, as quais são mais bemremuneradas pelo setor público vis-à-vis o setorprivado. Já a questão da atenção à segurança esaúde dos servidores aparece de forma bastanterápida no final do documento, sem que seapresente algum diagnóstico e diretrizes paraatuação do Estado. Outro aspecto que merecereferência é o Regime de Previdência do ServidorPúblico. Mostra-se o crescimento das despesascom os inativos, seu caráter injusto edesequilibrado e argumenta-se sobre a difícilsustentação financeira do sistema.

Ao que parece, a discussão feita no PlanoDiretor relativamente ao funcionalismo foi balizadapela necessidade de ajuste nas contas públicas.Os servidores do Estado aparecem, dessa forma,como um problema fiscal. Mas, cabe mencionar,não há no Plano Diretor um diagnóstico de excessode quadros, de “inchaço” da máquina públicacomo se tornou corrente apontar. Na verdade, odocumento assinala má distribuição dofuncionalismo, com maior concentração deservidores em níveis operacionais e deficit ematividades finalísticas. Apontou-se, ainda, umatendência de queda no número de funcionáriospúblicos ativos, o que pôde ser observado a partirde 1990.

A Emenda Constitucional (EC) n. 19/98materializa boa parte das discussões apresentadasno Plano Diretor, ainda que muitos artigoscareçam de lei complementar para sua efetivação.O Regime Jurídico Único, alvo de críticas emdiversas passagens do Plano Diretor, foi facultado.Alterou-se o prazo de conquista da estabilidade(de dois para três anos), a qual ficou condicionadaà avaliação especial de desempenho realizada porcomissão instituída para tal finalidade. Ainda sobrea questão da estabilidade, acrescentaram-se duassituações que implicariam a perda do cargo:avaliações negativas de desempenho a seremrealizadas periodicamente e excesso de despesa

(Lei Complementar n. 9 801/99). Sobre aremuneração estabelece: data-base; aobrigatoriedade de revisão anual (Lei n. 10 331/2001); tetos (o subsídio dos ministros do SupremoTribunal Federal) e a quebra de isonomia. Nãochega a legislar sobre as relações de trabalho,deixa, por exemplo, o direito de greve para serdefinido, como observado na Constituição Federalde 1988, em lei específica.

A EC n. 20 trata de um dos temas maisrecorrentes no Plano Diretor: o da reformaprevidenciária. Dentre os itens mais importantesda reforma prevista na emenda, no que tange aosfuncionários públicos, têm-se a instituição: i) daaposentadoria por tempo de contribuição emsubstituição ao tempo de serviço; ii) da idademínima para a aposentadoria (60 anos para oshomens e 55 para as mulheres); iii) da exigênciade tempo mínimo de exercício no serviço público(dez anos) e na função (cinco anos); iv) daextinção a aposentadoria proporcional por tempode serviço (MATIJASCIC, 2002). Deve sermencionado que a reforma aprovada teve naturezaparamétrica, não se viabilizou uma reforma decaráter estrutural4 como a observada em outrospaíses latino-americanos, mas apresentou traçosclaros de descontinuidade em relação ao conceitode seguridade social inscrito na ConstituiçãoFederal de 1988 (MARQUES, 2000;MATIJASCIC, 2002).

Além das emendas à Constituição, outrasiniciativas legislativas atingiram o funcionalismopúblico no período. Cabe registro a introduçãoda contribuição de aposentados e pensionistas aosistema previdenciário (Lei n. 9 783/99, cassadapelo Supremo Tribunal Federal no mesmo ano,mas atualmente em vigor5).

Analisando as diretrizes do Plano Diretor e dasECs n. 19 e n. 20, pode-se dizer que, na dimensãodas reformas que atingiram os “recursoshumanos”, a questão do funcionalismo foi tratadade modo contábil, como imperativo ao necessárioajuste fiscal, este tão caro aos gestores públicos

4 Pois se manteve estatal, unificada, fundada em benefíciosdefinidos e na solidariedade intergeracional.(MATIJASCIC, 2002).

5 Lei n. 10 887/04. Todavia, está em discussão noCongresso um projeto de emenda constitucional (PECn. 555/2006) que elimina a contribuição.

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na década de 1990. A dimensão social, isto é,aquela voltada para a discussão sobre a funçãodo aparelho de Estado diante das demandassociais, não mereceu maior atenção por parte dosmesmos governantes.

Não são numerosos os estudos que apontamo resultado das reformas direcionadas ao serviçopúblico, e não se conhece a efetividade de muitasmedidas adotadas. Sabe-se, como já mencionado,que o contingente de funcionários públicos ativosfoi reduzido (MPOG/SRH, 2010a), em grandemedida pela corrida à aposentadoria (motivada pelareforma da previdência) e da não reposição deservidores6. A perda da função públicadeterminada por desempenho insatisfatório aindanão foi regulamentada7.

O debate sobre o “inchaço” do setor públicomuitas vezes oculta uma discussão de grandeimportância: a que diz respeito aocomprometimento de serviços essenciais deprovisão integral/parcial realizados pelo Estado.Dito de modo diverso, a redução do número deservidores públicos, dependendo da forma comofor realizada, pode afetar a provisão de serviçosde saúde, educação, assistência social, previdênciaetc. Há indícios de que houve comprometimentono fornecimento de muitos desses serviços. Auniversidade pública é um exemplo. Não houvereposição, no mesmo ritmo, dos professores quese aposentaram. Os dados da PNAD (IBGE,2009) mostram, por exemplo, queda de quase19% no número de professores do ensino superiorentre 1995 e 1999 (PESSOA, 2003). Osdenominados “substitutos” (temporários comcontrato especial8) conseguiram apenas minimizaro problema, mas que ficou longe de uma soluçãoadequada. Segundo o documento “BreveDiagnóstico da Administração Pública Federal”,

elaborado pela Casa Civil da Presidência daRepública em 2004, havia um “[...] gravíssimodéficit institucional verificado em áreasestratégicas do governo, tais como: ReceitaFederal [...], Fiscalização Agropecuária e doTrabalho, Reforma Agrária, Proteção doPatrimônio Histórico, Propriedade Industrial,Polícia Federal, Secretaria de PrevidênciaComplementar [...] entre outros” (Casa Civil apudUEMA, 2005).

Sobre a remuneração foram privilegiadas asgratificações (institucionais e/ou individuais) comoinstrumento de revisão remuneratória, emdetrimento de reajustes no vencimento básico. Asgratificações já eram utilizadas como parte daremuneração dos servidores (composta porvencimento básico, indenizações, gratificações eadicionais), mas, ao que parece, seu emprego demodo mais generalizado e em substituição aosreajustes salariais ocorreu a partir dos anos 1990.Uma forte indicação a esse respeito é a crescentedistância entre o vencimento básico e o total daremuneração, em alguns casos as gratificaçõescorrespondiam a mais de 90% do rendimento dosservidores (DIEESE, 2005).

Sobre as relações de trabalho não foramregistrados avanços significativos no período. Asrelações entre governo e representação dostrabalhadores foram tensas durante toda a décadade 1990. Os primeiros sinais da dificuldade denegociação já apareceram no início do governoCardoso com a greve dos petroleiros, a qual foireprimida de forma impetuosa com demissão detrabalhadores, ocupação de refinarias peloExército e a imposição do pagamento de multasmilionárias aos sindicatos (medida imposta peloTribunal Superior do Trabalho após julgar a grevecomo abusiva). Sem entrar no mérito da questão,pretende-se chamar a atenção para a forma comose estabeleceu o relacionamento entre governo erepresentação sindical.

As informações disponíveis precisam ser maisbem organizadas, há muito que ser esclarecido eaprofundado sobre o tema. É preciso buscarcompreender de forma global o ocorrido com ofuncionalismo público durante os anos 1990. Esseexercício é importante, pois auxiliará nacompreensão dos avanços (e se existem) e daspermanências do tratamento dispensado aosservidores públicos na década passada e nos anos2000.

6 Nesse campo as iniciativas foram variadas e tiveraminício com o governo Collor e foram acentuadas no governoCardoso, tais como: demissões de não efetivos, limitaçõesde novas contratações e privatização das empresasestatais. No governo Cardoso criou-se, ainda, o Plano deDemissão Voluntária (PESSOA, 2003).7 Projeto de Lei Complementar n. 248/98 (em tramitação).8 Além de contratados por tempo determinado, a jornadados substitutos é mais elevada do que dos professoresefetivos e a remuneração muito aquém da percebida pelacategoria.

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III. O SERVIÇO PÚBLICO E O GOVERNOLULA

As expectativas do funcionalismo públicoeram, de forma geral, muito positivas em relaçãoao governo Lula da Silva, devido à história deformação do Partido dos Trabalhadores, das basessociais que deram sustentação à agremiação aolongo de sua existência e da relação mantida comos sindicatos e movimentos sociais.

Segundo o documento Gestão pública paraum Brasil de todos (BRASIL, 2003), o governoLula teria como propósito reestruturar o serviçopúblico a partir de duas vertentes: o de fazerfrente às demandas sociais e tornar o Estado mais“eficiente, inclusivo e eqüitativo”. Dentro de talperspectiva inclui-se o funcionalismo público,isto é, como operador da reorganização desejada.Para tanto, são propostas várias medidas quevisam fomentar uma política de recursoshumanos.

O mesmo documento defende, no que dizrespeito à estruturação da administração pública,a realização de determinadas “intervenções”, quaissejam: recomposição da força de trabalho no setorpúblico; redesenho dos sistemas de cargos,carreiras, benefícios e concursos; realinhamentode salários; definição de política de capacitaçãotécnica e gerencial permanente de servidores;promoção de ações visando a saúde ocupacionale o redesenho de estruturas e processos detrabalho (idem).

Observa-se, desse modo, que boa parte dasações materializadas, no tocante ao funcionalismopúblico, já estavam anunciadas desde o início dogoverno, ainda que de modo superficial, masaparentemente em direção ao esperado/demandado pelos servidores.

Entretanto, a Reforma da Previdência aprovadano início do governo, a qual avançou em pontosque a EC n. 20 não havia conseguido consenso,foi um indício que o período seria marcado poraparente ambigüidade no tratamento dispensadoaos trabalhadores do setor público9. Além dareforma, a defesa da contribuição dos aposentadosao regime previdenciário foi outra importante

medida que se contrapôs aos interesses dacategoria10.

Aos poucos, ao longo dos dois mandatos, oGoverno encaminhou projetos de lei visandoestruturar uma “política de recursos humanos”,na linha do mencionado no documento Gestãopública para um Brasil de todos. Pode ser citado,por exemplo, o Decreto n. 5 707 de 2006 queinstituiu a “Política Nacional de Desenvolvimentode Pessoal”, cujo objetivo é o de estabelecer umapolítica de capacitação permanente dos servidores.Outro exemplo é o da Lei n. 11 784/08 que definediretrizes gerais do sistema de avaliação dedesempenho. Sobre a estruturação/criação decarreiras e tabelas remuneratórias a legislação éextensa (para citar algumas: Lei n. 11 784/08; n.11 776/08; n. 11 890/08; n. 11 355/06; n. 11 907/09). Ainda sobre as carreiras foi instituído pelaLei 11 890/08 o Sistema de Desenvolvimento naCarreira (Sidec), que estabelece regras deprogressão e promoção para algumas carreirasdefinidas em lei (MORAES, SILVA & COSTA,2008; BRASIL, 2009).

Outro ponto que merece destaque é arecomposição do contingente de funcionáriospúblicos por meio da maior oferta de concursos.Segundo MPOG/SRH (2010a), entre 2003 edezembro de 2009 ingressaram no serviço públicofederal 118 93311 trabalhadores, totalizando 601117 servidores ativos no poder Executivo emdezembro de 200912. Interrompeu-se, dessa

9 Ainda que os pilares da reforma já estivem presentes noprograma de governo do então candidato Lula(MARQUES & MENDES, 2004).

10 Pode ser listada outra iniciativa no mesmo sentido: oenvio pelo poder Executivo do Projeto de LeiComplementar n. 1/07 que restringe os gastos com pessoal(em tramitação).11 Segundo nota na publicação MPOG/SRH (2010a) oquantitativo de ingresso no serviço público não é umnúmero exato e não pode ser diretamente relacionado aoquantitativo de vagas ofertadas em concursos públicos.Primeiro, por se tratar de uma posição do dia em que atabela foi confeccionada, pois o sistema utilizado paraobtenção dos dados é alimentado diariamente. Segundo,pelo fato do sistema não considerar como ingressante aqueleque já possuía cargo no serviço público. De qualquerforma, o número pode ser considerado uma boa estimativada evolução dos ingressantes no serviço público.12 Os dados sobre o quantitativo de servidores variam deacordo com o momento da extração de dados do sistema,pois a força de trabalho do setor público está em constantemovimento (devido à ocorrência de aposentadorias,vacâncias, términos de contrato).

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forma, a trajetória de redução do funcionalismopúblico iniciada no início da década de 1990.

Embora tenha crescido o número de servidoresfederais, não se alcançou o patamar observadoantes de 1996. Segundo Moraes, Silva e Costa(2008) para a recomposição foram priorizadossetores com maiores deficits (como a educação)e segmentos considerados importantes segundoo projeto de desenvolvimento em curso (agênciasreguladoras, para ampliação dos programassociais, ampliação do quadro do ciclo de gestão,reforço dos órgãos de controle; fortalecimentoda Polícia Federal etc.). Outras diretrizes emrelação à recomposição do quantitativo foram: asubstituição de funcionários com baixaqualificação por quadros técnicos comescolarização mais elevada e a substituição dostrabalhadores terceirizados.

Em um primeiro olhar os dados tendem aconfirmar as prioridades na recomposição dosquadros. Observa-se que de cada dez ingressantesno serviço público entre 2003 e 2009, quatro eramdocentes do ensino superior13 e servidorestécnico-administrativos das instituições federaisde ensino superior14 – o que demonstra aprioridade dada à área educacional. O aumentodo número de trabalhadores, nesse caso, respondeà política de expansão das universidades públicas(com ampliação das universidades existentes eabertura de novos campi). Os demais cargos oucarreiras privilegiados necessitam ser avaliadasde modo mais detalhado. Uma hipótese é queforam atendidas carreiras com maior poder debarganha.

A maior novidade, no entanto, foi a instituiçãoda Mesa Nacional de Negociação Permanente(MNNP), a qual pretendeu inaugurar um novomomento das relações de trabalho no serviçopúblico. O governo Lula anunciou, desde os seusprimeiros dias, que privilegiaria a via negocial paraa resolução das dissensões dentro das quais umgoverno se vê mergulhado durante seu mandato.Rivalizando com as gestões anteriores, sobretudocom aquelas que foram presididas por Fernando

Henrique Cardoso, o governo comprometeu-se anão criminalizar, tampouco optar peloantagonismo em relação às demandas dosmovimentos sociais, sindicais ou não. A imagemde grande negociador ou de entusiasta danegociação parece ter sido consolidada (GOMES,2006).

Esse parece ser o entendimento também dopróprio mandatário do poder Executivo Federalpara implementar um sistema de resolução deconflitos entre a Administração Pública Federal eo funcionalismo representado pela Mesa Nacionalde Negociação Permanente (MNNP).

A Mesa foi inaugurada em 2003 e seusobjetivos estão declarados em seu regimento. Láse pode perceber que, a um só tempo, intenta-secriar um canal duradouro para o tratamento dosconflitos e das demandas dos servidores daadministração direta, fundacional ou autárquica,sempre em busca de uma saída negociada paraos possíveis impasses. Bem como permitir queas relações de trabalho sejam abordadas de modototalizante dentro do serviço público, no que tangeà sua gestão, funcionamento da máquina,qualidade, carreira, remunerações, direitos,participação etc. É importante ressaltar que,dentro dos marcos regimentais, a Mesa representaenorme avanço. Além de estabelecer umaimportante ferramenta de diálogo, tambéminstitucionaliza um espaço para que o trabalhadorda administração pública, por meio de seusrepresentantes, pense o Estado e seu aparelho.Reconhecendo e superando as demandascorporativas, setoriais ou categoriais,inegavelmente importantes, a Mesa inaugura umadimensão inédita, isto é, ela assume a tarefa derepensar a administração pública não contra seusfuncionários, mas com eles.

As temáticas abordadas serão apreciadas edeliberadas por um plenário dividido em duasbancadas, a governamental e a sindical,representando as forças e os interesses envolvidos.A bancada governamental é composta pelas pastasdiretamente afeitas ao conteúdo da Mesa15. Dooutro lado, a bancada sindical comporta até 18entidades de classe no âmbito nacional,

13 Os quais representam em média 77% dos docentesingressantes no serviço público federal no período 2003 e2009.14 Dados retirados de MPOG/SRH (2010a).

15 Ministérios do Planejamento, Orçamento e Gestão(MPOG), Previdência Social, Trabalho e Emprego, daFazenda, a Casa Civil e a Secretaria Geral da Presidência.

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representadas por delegados indicados eobservadores. No momento da implementação damesa, a bancada sindical ainda não se encontravacompleta, mas poderia, a qualquer momento,preencher as cadeiras restantes, juntando-se àsentidades presentes desde sua fundação16.

O funcionamento paritário será acompanhadopelo respeito aos princípios constitucionais queregulam a administração pública e o estado dedireito (participação e liberdade sindical) e aospreceitos suplementares que garantem ademocracia na negociação (a ética, o acesso àinformação, a obrigatoriedade da busca pelanegociação etc.). Erguida a moldura dosprincípios e preceitos, a Mesa entra em efetivoexercício. Os debates e deliberações podemocorrer na Mesa Central ou nas mesas setoriais(política salarial, seguridade, direitos sindicais enegociação coletiva etc.).

O conteúdo regimental busca, como se podever, a todo o momento, reforçar o componentenegocial, instigando seus membros a insistiremnesta via. A condução dos conflitos é feita porleitos pensados para priorizar a soluçãoconsensual.

Não se pode considerar ainda que o efetivoexercício da Mesa signifique a ratificação daConvenção 151 da Organização Internacional doTrabalho (OIT) que estabelece a negociaçãocoletiva no setor público, pois a mesma não se vêcomo obrigatória a partir de um instituto legal. Ouseja, diferentemente do setor privado, no qual anegociação coletiva entre capital e trabalho é

obrigatória por lei, a Mesa ainda se coloca comoespaço de formulação e deliberação facultado àsentidades. Não se estabeleceu, ainda que aConstituição Federal já o sinalize, a data base parao servidor ou o instituto imperativo para que ogoverno receba a pauta de reivindicações e abranegociação. Na verdade, para que se legalize anegociação coletiva e o direito de greve no setorpúblico, é necessária a alteração do artigo n. 37 daConstituição Federal, o que exige a tramitação deuma emenda. Mas foi por meio das discussões daMesa que o governo federal amadureceu oentendimento necessário para o envio de um projetode lei que regulamenta a referida convenção.

A instituição da Mesa não é obra inovadora doatual governo. Experiências frustradas em gestõesanteriores parecem ter fertilizado o modelovigente. Ao que tudo indica, a MNNP foi inspiradana Mesa Nacional de Negociação do SistemaÚnico de Saúde (SUS), instituída em maio de1993, por meio da Resolução n. 52 do ConselhoNacional de Saúde. Sob a chefia do Ministro JamilHaddad, a mesa foi inaugurada com composiçãoparitária (empregadores e servidores públicos) edestinada a enfrentar as demandas trabalhistasacerca da remuneração, jornada, carreira, direitose mecanismos de gestão dos recursos humanos.A ausência de regularidade das reuniões da mesanão permitiu grandes avanços.

Sua reinstalação, no entanto, ocorreu em 1997em resolução superior do mesmo Conselho(Resolução n. 229), com redução de 11 para noveo número de representantes de cada grupo deinteresse (administração pública e servidores),todavia, assolada pela mesma irregularidade,novamente desaguou na interrupção das suasatividades. Foi somente em meados de 2003, emsua terceira versão, que a mesa ganhouefetividade. Portadora de uma nova composiçãoe denominação (Mesa Nacional de NegociaçãoPermanente do SUS) ela constituiu-se como umfórum paritário que reúne gestores e trabalhadoresindicado para a solução dos conflitos típicos dasrelações de trabalho. Não obstante seus objetivosconcentrem-se nos processos de negociaçãopertinentes às relações de trabalho, encampamtambém a contribuição para o pleno funcionamentodo SUS. Desse modo, as Mesas de 1993 e 1997,apesar de náufragas, constituíram existênciasprévias de objetivos comuns àquelas que seinstalaram em maio de 2003 (MNNP) e em junhode 2003 (MNNP-SUS).

16 São elas: Sindicato Nacional dos Docentes dasInstituições de Ensino Superior (Andes-SN); SindicatoNacional dos Trabalhadores em Fundações PúblicasFederais de Geografia e Estatística (Assibge);Confederação Nacional dos Trabalhadores em SeguridadeSocial (Cntss);Confederação dos Trabalhadores no ServiçoPúblico Federal (Condsef); Central Única dosTrabalhadores (CUT); Federação de Sindicatos deTrabalhadores das Universidades Brasileiras (Fasubra);Federação Nacional dos Auditores Fiscais da PrevidênciaSocial (Fenafisp); Federação Nacional dos Trabalhadoresdo Judiciário Federal e Ministério Público da União(Fenajufe); Federação Nacional dos Sindicatos deTrabalhadores em Saúde, Trabalho, Previdência eAssistência Social (Fenasps); Sindicato Nacional dosServidores Federais da Educação Básica e Profissional(Sinasefe); Sindicato dos Servidores do Poder LegislativoFederal e do TCU (Sindilegis); Sindicato Nacional dosAuditores Fiscais da Receita Federal (Unafisco).

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Sabidos os marcos regimentais e a possívelorigem histórica da Mesa, torna-se relevante, nesteinstante, debruçar-se sobre seu efetivofuncionamento. Far-se-á tal esforço por meio dosdepoimentos de suas bancadas constituintes, ouseja, da bancada governamental e da bancadasindical.

É importante destacar que o governo federal,em seu balanço das atividades do ano de 2004,nutria uma avaliação positiva desde o segundo anode funcionamento da Mesa. Entendia ele, por meiodo MPOG, que o avanço expressivo encontrava-se no estabelecimento de um novo padrão derelação de trabalho no serviço público brasileiro.Assim, atesta que “merece destaque especial ainstalação das Mesas Setoriais de NegociaçãoPermanente, a partir da criação da Mesa Nacionalde Negociação Permanente no Serviço PúblicoFederal, grande avanço na construção de ummodelo democrático, participativo e includente derelações do trabalho no setor público brasileiro”(BRASIL, 2007).

Já ao final de 2007, o mesmo MPOG divulgouem seu sítio na Internet uma nova avaliação dostrabalhos da MNNP. Dele se depreende a visãogovernamental de que a mesa alcançou resultadosimportantes, seja por ter aberto o canal denegociação, seja por ter avançado no reajuste dasremunerações dos servidores. Desse modo, onoticiário do MPOG afirma que “A Mesa passou,então, a ser a instância que recepciona e processaos debates acerca dos entendimentos sobre asreivindicações dos servidores, atualmente com umquadro formado por 1, 150 milhão de pessoas,entre ativos e inativos civis do Poder Executivo.‘As relações de trabalho são, historicamente, denatureza conflituosa, e o que a Constituição Federalcoloca de novo de 1988 para cá é a de permitirque servidores públicos tenham acesso àorganização sindical e, portanto, ao processo denegociação’, esclarece Duvanier Ferreira,secretário de Recursos Humanos do Ministériodo Planejamento, órgão central da administraçãopública federal. Segundo Duvanier Ferreira, asnegociações significam, também, quequalitativamente as soluções são de outro nível.Entre 2003 e 2006, as remunerações dosservidores foram recompostas de forma quenenhuma categoria tivesse índices de reajustesabaixo da inflação acumulada no período, que foide 28,9%. ‘Corrigimos distorções salariais e

determinamos o pagamento de passivos que searrastavam há vários anos, alguns há mais de 15anos’, afirma o ministro do Planejamento, PauloBernardo” (BRASIL, 2007).

Entretanto, o mesmo diagnóstico não resistiumuito tempo, pois a interrupção do funcionamentoda mesa levou o próprio balanço oficial, anosdepois, a apontar debilidades de grande monta. Éimportante dar relevo ao depoimento do MinistroPaulo Bernardo registrado no Boletim (BOLETIMELETRÔNICO, 2007) destinado aos servidorespúblicos no qual destacou os avanços da MNNPao estabelecer novo patamar nas relaçõestrabalhistas entre governo e servidores, masreconheceu igualmente os problemas em seufuncionamento e a necessidade de aperfeiçoar omecanismo para a sua retomada. Atesta o Ministroque as negociações setoriais que passaram porcima da Mesa acabaram por gerar insatisfaçõesrecíprocas que agora as partes estão empenhadasem superar.

A interrupção da negociação ocorreu entre osanos de 2005 e 2007, por parte do governo federalque não possibilitou à Mesa a apreciação dasdemandas das entidades representativas dostrabalhadores e o cumprimento de alguns acordosselados em seu interior. Neste contexto, algumasentidades, como o Andes, retiraram-se da mesa.Entre as entidades que restaram existe oreconhecimento de que o mecanismo negocialdeve ser recuperado e consolidado, no entantoserá necessário superar a desconfiança produzidapor anos de um funcionamento incompatível comos objetivos expressos em sua fundação. É o quese pode constatar ao se consultar o periódico daConfederação dos Trabalhadores no ServiçoPúblico Federal (Condsef), um dos importantesmembros da bancada sindical da Mesa, publicadaem março de 2010. Afirma a Confederação que“[...] quase 8 anos depois da solenidade oficialque marcou a instalação das mesas de negociaçãono governo Lula, o sistema mostrou-se falho e oque é pior: além de não garantir o atendimentodos acordos e compromissos firmados emnegociações legitimadas pelo próprio governo, aexpectativa criada por reuniões – quase sempreinfrutíferas – passou a gerar grande revolta einconformismo nos servidores. Sentimentos queterminam por despertar na categoria a mesmanecessidade legítima de se organizar, mobilizar,pressionar, enfim, lutar pelo cumprimento do que,

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afinal de contas, havia sido negociado com ogoverno” (CONDISEF, 2010).

Ressalta-se que os limites da MNNP não dizemrespeito, exclusivamente, à incapacidade deconsensualizar ou dirimir conflitos entre ofuncionalismo e a administração pública federal.Para além da interrupção da negociação, suaprópria realização estaria comprometida porbloqueios legais em tramitação no CongressoNacional e de autoria do próprio poder ExecutivoFederal.

Importa salientar que a proposição do Projetode Lei (PLP) n. 01/2007, responsável porreelaborar os limites de gasto com pessoal para ointervalo 2007-101617, estabeleceu o teto parapossíveis reajustes salariais. Em que pese o fatode o referido PLP ainda tramitar na Câmara dosDeputados Federais, ele já produz impactos reaissobre a formulação do orçamento da União para2009, como se pode perceber no sítio daSecretaria de Orçamento Federal do Ministério doPlanejamento, Orçamento e Gestão.

Na mesma linha, mas com tramitação maisadiantada está o Projeto de Lei do Senado (PLS)n. 611/2007. Como o PLP 01/2007, esse projetoestipula limites para os gastos da União, contudoo período indicado estende-se de 2010 a 2019,enquadrando as despesas com pessoal de cadaexercício fiscal ao valor do exercício anteriorcorrigido pelo Índice de Preços ao ConsumidorAmplo (IPCA) e acrescido de 2,5% ou pelavariação do crescimento do Produto Interno Bruto(PIB) (a escolha do critério se valerá pelo menoríndice). Apresentado em 2007 e aprovado doisanos depois, o PLS n. 611/2007 seguiu para aCâmara dos Deputados, esperando igualaprovação.

Não obstante os projetos concorram aoapresentarem critérios de correção distintos parao gasto com pessoal, pode-se compreender queem qualquer cenário, isto é, aprovado um ou outroprojeto, o que se terá de concreto é oestabelecimento de um limite real para qualquernegociação desenvolvida no seio da Mesa Nacional

de Negociação Permanente (DIEESE, 2007).Desse modo, a MNNP terá sua relevânciaesvaziada dada a impossibilidade de realizar oobjetivo para o qual foi criada.

No que se refere à questão salarial, aobrigatoriedade da revisão anual, instituída pelaEC n. 19, não foi uma medida efetivamenterespeitada pelo atual governo, que parece terbuscado apenas atender aos desígnios da leiconcedendo reajustes lineares modestos (ounenhum) ao vencimento básico (1% em 2003;0% em 2003; 0,1% em 2005). Na esteira dareformulação das carreiras, pode-se observar acriação de dois tipos básicos de remuneração naestrutura salarial do serviço público, um na qualo vencimento é composto por apenas um valorfixo (subsídio) e outro composto por parcela fixae outras parcelas variáveis. Cabe registrar que osegundo tipo predominava no governo anterior,com menor peso das gratificações em relação aovencimento básico em parte das carreirasconsideradas típicas de Estado (representava emtorno de 67% da remuneração total).

Fazem jus ao primeiro tipo de remuneraçãoalgumas carreiras que foram especificadas na Lein. 10 910/2004 e que são denominadas “típicasde Estado” (entre as quais: carreira de auditoriada Receita Federal, carreira de auditoria fiscal dotrabalho, carreira de especialista do Banco Central,carreira de diplomata, carreiras de gestãogovernamental, carreira e cargos do IPEA ecarreira de policial federal). Para os servidoresque percebem subsídios há paridade entre ativose aposentados. Para as demais carreiras aremuneração é composta por: vencimento básico,gratificações (condicionadas pelo desempenhopessoal e institucional) e restituição de titulação(para carreiras cuja natureza do cargo demanda aobtenção de títulos acadêmicos, como as depesquisa em Ciência e Tecnologia e Docente). Nocaso dos aposentados, a gratificação pordesempenho possui valor fixo e corresponde àmetade do teto, o que implica perda salarial emrelação aos ativos (exceto no caso dos docentesque conseguiram preservar a paridade). A títulode exemplo, um pesquisador “Titular III” dacarreira de C&T, com doutorado, experimentaredução de aproximadamente 10% em seusvencimentos ao aposentar-se. Entre ospesquisadores da carreira do Instituto Brasileirode Geografia e Estatística (IBGE) da classe

17 Os limites são estabelecidos pelos gastos com pessoaldo exercício fiscal anterior corrigido pelos índices do ÍndiceNacional de Preços ao Consumidor (INPC).

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“Especial III”, com doutorado, a redução é aindamaior: cerca de 19%18.

Entre as carreiras que percebem rendimentosvariáveis, chama atenção a baixa participação dovencimento básico no total da remuneração,conforme pode ser visto na Tabela 1. Entre osdocentes e pesquisadores em C&T, a progressãona carreira implica maior distanciamento entre ovencimento básico e o total. O vencimento básico

para um docente da classe “Auxiliar 1” (comespecialização) representa pouco mais da metadedo total da remuneração, já para um docente“Titular” o vencimento básico equivale a um terçodo rendimento total (percentual semelhante aoobservado no topo da carreira de pesquisador emC&T). Para os membros do Plano de Classificaçãode Cargos (PCC) o vencimento básicocorresponde a pouco mais de 20% daremuneração efetivamente percebida.

TABELA 1 – VENCIMENTO BÁSICO, REMUNERAÇÃO TOTAL (R$) E PESO DO VENCIMENTO BÁSICO(CARREIRAS SELECIONADAS, EM R$; 2009)

18 Corresponde ao topo da carreira. A maior perda entreos pesquisadores da carreira do IBGE decorre do maior

FONTE: MPOG-SRH (2010a). Posição: julho de 2009.NOTAS: 1. Considerando 100 pontos para as gratificações;

* Com especialização;** Com mestrado;*** Com doutorado.

peso da gratificação de desempenho (cujo valor cai pelametade) em relação à restituição de titulação.

1*

11

1

CARREIRA CLASSE VENCIMENTOBÁSICO (A)

REMUNERAÇÃOTOTAL (B)

PESO VB(B/A)

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A política de reajustes aparentemente segue asdiretrizes do governo anterior, ou seja, privilegiou-se a instituição/modificação de gratificaçõesespecíficas em detrimento de reajustes maissignificativos nos vencimentos básicos. Osservidores, de um modo geral, contaram comalgum tipo de reajuste nos últimos anos, de mododistinto do governo Cardoso que atendeu o pleitode algumas poucas carreiras selecionadas.

A Tabela 2 apresenta o reajuste nominal tantono vencimento básico quanto no total daremuneração para carreiras selecionadas entre2002 e 2010. Observa-se que o percentual decorreção salarial ficou muito acima da inflação

no período, considerando qualquer índiceinflacionário. Mesmo com reajustes generosos, épossível que parte dos servidores não tenhaconseguido recuperar as perdas acumuladas aolongo dos anos 1990. De acordo com ICV/Dieeseentre janeiro de 1995 e julho de 2010 a inflaçãoacumulada foi de 228,28%. Segundo estudorealizado pelo Dieese, entre os docentes do EnsinoSuperior as classes de Titular e Adjuntorecuperaram as perdas acumuladas entre janeirode 1995 e julho de 2010 e ainda asseguraramganhos reais (pequenos). Já os auxiliares, damesma carreira, permanecem com defasagemsalarial (ADUFU, 2010).

FONTE: MPOG-SRH (2010a). Posição: dezembro de 2002.NOTAS: 1. Considerando pontuação máxima para as gratificações.

* Com especialização;** Com mestrado;*** Com doutorado;**** A carreira ganhou mais um nível inicial em 2010 (a classe terceira).***** A carreira ganhou mais um nível para a classe especial em 2010.

TABELA 2 – VENCIMENTO BÁSICO, REMUNERAÇÃO TOTAL, PESO DO VENCIMENTO BÁSICO E VARIA-ÇÃO NOMINAL DOS RENDIMENTOS (CARREIRAS SELECIONADAS; EM R$; 2002)

1*1

1

CARREIRA CLASSE VENC. REM. PESO DO

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Para além do reajuste, boa parte das carreirascontou com recomposição de sua estruturaremuneratória. Chamam atenção as mudançasocorridas na carreira de Policial Federal (compostapor delegados e peritos criminais). Em 2002 ovencimento básico correspondia a apenas cercade 6% do total da remuneração, a qual eracomposta por: vencimento básico, gratificação deoperações especiais (GOE), gratificação deatividade executiva (GAE), indenização dehabilitação policial (IHPF), gratificação deatividade, gratificação de compensação orgânica,gratificação de atividade de risco. Em 2006 acarreira foi reestruturada e seus ocupantespassaram a perceber subsídio (Medida ProvisóriaN. 305/2006, convertida na Lei n. 11 358/2006).Os dados das tabelas 1 e 2 mostram que nareestruturação de algumas carreiras o peso dovencimento básico seguiu caindo, como é o casoda carreira de pesquisador em C&T (representa,em média, um terço da remuneração efetivamentepercebida) e fiscal agropecuário (menos dametade).

III. CONCLUSÕES

O artigo buscou levantar iniciativas dogoverno Lula da Silva em direção à construçãode uma política de recursos humanos que tenhapor finalidade a melhoria das condições erelações de trabalho no serviço público.Observou-se que vários passos foram dados e,apesar de recém-instituída, pode-se dizer quese avançou em relação ao período anterior. Mas,cabe observar, notam-se traços de continuidadeem relação ao governo Cardoso e posiçõesmarcadas pela ambigüidade.

Houve um esforço de recompor os quadrosdo funcionalismo público em áreas específicas,como a do Ensino Superior e técnico-tecnológico. Várias carreiras foram beneficia-das e puderam contar com concursos públicos(ainda que, na maioria dos casos, o número deservidores ainda esteja aquém do necessário).Registra-se, também, um esforço de(re)organização de inúmeras carreiras e de

iniciativas no campo da qualificação dosservidores.

Do ponto de vista do relacionamento entregoverno e representação sindical registram-seavanços, pois houve uma postura clara denegociação de ambas as partes. A instituição daMNNP é um claro indício da tentativa de dirimirconflitos por meio da negociação. Entretanto,a trajetória da MNNP reforça a leitura de que oGoverno Lula da Silva empreende suas políticaspúblicas de modo ambíguo, ora avançando rumoa uma agenda mais progressista, afinada comos interesses dos movimentos sociais, orainsistente nos marcos fundamentais da agendaconsolidada nos anos 1990, condicionando atotalidade da gestão aos limites fiscais. Se porum lado foi aberto um importante canal desolução para os embates que envolvem asrelações de trabalho no setor público, bem comoa construção de um fórum permanente departicipação do servidor na atividade derepensar o próprio aparelho do Estado; poroutro, as negociações não avançaramsuficientemente, os compromissosgovernamentais com as demandas das entidadesda bancada sindical não foram encaminhados,bem como foram estabelecidosconstrangimentos legais que tramitam noCongresso Nacional que produzirão ainviabilidade para o sucesso de negociaçõespautadas em reajustes que superem as margensestabelecidas.

No que diz respeito à remuneração, houveum tratamento diferenciado entre as diversascarreiras do poder Executivo federal. Algumaslograram alcançar elevados índices de reajustese conseguiram melhorar a estrutura daremuneração (com o abandono de formasvariáveis de remuneração). Outras carreiras, noentanto, tiveram reforçado os mecanismos deremuneração variável. Nota-se que persiste, naestrutura remuneratória do serviço público,grande dispersão dos rendimentos entre asdiversas carreiras.

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WORKING CONDITIONS AND RELATIONS IN THE PUBLIC SECTOR: THE CASE OFTHE LULA GOVERNMENT

Darcilene Cláudio Gomes, Leonardo Barbosa Silva and Sidartha Sória

This article attempts an inventory of the numerous initiatives of the Lula government (2003-2010)with regard to the establishing of human resource policy and, in this regard, seeks to verify if therehas been improvement in working conditions and relations in the Brazilian public sector. As of the1990s and against the grain of the major growth of public employment over the previous six decades,Brazilian government adhesion to the principles of the “Washington Consensus” has made it clearhow civil service becomes a crucial issue on the agenda of reforms deemed necessary to recovereconomic growth. Such governments have tended to deal with public employment as a fiscal problemand have acted in such as way as to restrict it. Simultanteously, work conditions and relations havebecome more precarious (as evidenced by the absence of inflation adjustments, the increase invariable forms of wages and salaries; increased temporary and subcontracted labor and authoritarianpositions regarding labor unions). Through documentary and bibliographic research, we have beenable to see that the restructuring of different careers, new employment openings, the creation of aNational Board of Permanent Negotiation, social security system reform and selective wagereadjustment show that ambiguity is the fundamental trait of human resource policies. This is due tothe fact that improvements in civil servants’ working conditions have been accompanied by the


maintenance of a part of the conservative agenda of the 1990s, particularly that part that has soughtto reproduce rigorous fiscal limits.

KEYWORDS: Public Employment; Labor Conditions; Collective Bargaining.

* * *


LES CONDITIONS ET LES RELATIONS DE TRAVAIL DANS LE SERVICE PUBLIC : LECAS DU GOUVERNEMENT LULA

Darcilene Cláudio Gomes, Leonardo Barbosa Silva et Sidartha Sória

Cet article a l’objectif de détailler les diverses initiatives du gouvernement Lula (2003-2010) parrapport à la mise en forme d’une politique de ressources humaines et, de cette façon, vérifier s’il ya eu une amélioration des conditions et relations de travail dans le secteur public brésilien. À partirdes années 1990, et dans le sens contraire de la grande croissance de l’emploi public dans les sixdécennies précédentes, l’adhésion des gouvernements brésiliens aux principes du « Consensus deWashington » souligne le fonctionnalisme comme point fondamental dans l’agenda des réformesnécessaires à la reprise de la croissance économique. Ces gouvernements là se sont penchés sur letraitement de l’emploi public comme étant un problème fiscal et ont agi pour restreindre sa dimension.Simultanément, les conditions et relations de travail se sont présentées plus fragilisées (renduesévidentes par l’absence de réajustement de salaire; la croissance de formes variables de rémunération ;l’élargissement du cadre de travailleurs temporaires et externes, e avec l’attitude autoritaire devantla représentation syndicale). Avec une recherche documentaire et bibliographique, on pourra remarquerque la restructuration de nombreuses carrières, la reprise des concours, la création de la « RéunionNationale de Négotiation Permanente », la réforme de la sécurité sociale et les réajustements selectifsdes rémunérations manifestent l’ambiguïté comme une marque fondamentale des politiques deressources humaines. Cela parce que, au même temps, les progrès des conditions de travail duserviteur public ont toujours été accompagnés par l’entretien d’une partie de l’agenda conservatricedes années 1990, surtout par rapport à la reproduction de limites fiscaux rigoureux.

MOTS-CLÉS : emploi public ; conditions de travail ; négotiation collective.

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CONDIÇÕES E RELAÇÕES DE TRABALHO NO SERVIÇO … · documental e bibliográfica, poder-se-á perceber que a reestruturação de várias carreiras, a retomada dos concursos, a