Gestão de Carreiras

1 Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |

Modelo de Carreiras

O Modelo de Gestão de Carreiras cria um ambiente

propício ao desenvolvimento profissional e a uma

aprendizagem contínua dos colaboradores da

Sonangol E.P. e suas Subsidiárias.

Modelo de Carreiras

2

Existia apenas um percurso de

carreira único, não considerando as

especificidades dos negócios e as suas

especialidades

Não existiam critérios claros e

objectivos para os diferentes níveis de

carreira.

Não se observava a implementação

prática do modelo de carreiras

definido conceptualmente, sendo

entendida a necessidade de divulgação

e esclarecimento.

A falta de sistematização e

implementação dos modelos de carreiras

não permite uma eficaz integração

com os restantes processos de RH.

Existia mobilidade vertical e horizontal

para técnicos, prevista no PRH2000,

mas não integrada com a avaliação de

desempenho

Razões para a Mudança do Modelo Carreiras

O que tínhamos anteriormente no Modelo de Carreiras

Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |

Modelo de Carreiras

O Modelo de Carreiras anterior tinha forte

orientação ao critério da escolaridade e

vinculado a progressões salariais, mas

com reduzido enfoque em factores

relacionados com desempenho ou

competências exigidas;

;

3

Redefiniu-se um modelo de carreiras

quanto aos níveis de carreira para

funções de cariz mais técnico ou de

gestão;

Sistematização e integração no modelo

de carreiras corporativo das

especificidades e necessidades das

várias subsidiárias da Sonangol E.P.,

garantindo a sua adequação à cultura,

geografia e factores estratégicos da

organização como um todo e das várias

subsidiárias em particular;

Desenvolvimento de um modelo de

carreiras que promova a progressão

profissional intra e inter-áreas de

especialidade, sem necessariamente

implicar promoções (e consequente

aumento salarial);

Integração das práticas de evolução na

carreira técnica/gestão com os

resultados da avaliação de desempenho,

ou seja, com um enfoque no

desenvolvimento de competências

(centro da mobilidade);

Implementação de um programa de

mentoring, contemplando a atribuição e

capacitação de um mentor a cada

colaborador. Nesse âmbito, deverão ser

planeadas reuniões periódicas entre os

dois, para revisão do plano de carreira e

definição de um plano de

desenvolvimento pessoal para o

colaborador.

Alinhamento ao modelo de funções para

que exista um mapeamento único das

funções por cada nível de carreira;

Definição de um plano curricular

estruturado para desenvolvimento de

carreira,

Benefícios de um Modelo de Carreiras

Benefícios de um Modelo de Carreiras

Modelos de Desenvolvimento de Capital Humano |

Modelo de Carreiras


Modelo de Carreiras

Objectivos do Modelo de Gestão de Carreiras

Aplicado a todos os

colaboradores da Sonangol

E.P. e suas Subsidiárias

Controlado por uma entidade

corporativa - Comité de

Capital Humano - Carreiras

Facilitar o planeamento organizacional

Proporcionar o desenvolvimento profissional

dos colaboradores

Motivar e reter o talento e o conhecimento

dos colaboradores, esclarecendo as opções de

desenvolvimento profissional

Anual

Alinhado com o Ciclo

de Gestão de

Desempenho

Objectivos

Ciclo Âmbito

Modelo de Gestão

de Carreiras


Modelo de Carreiras

Tipologias do Modelo de Carreiras

Carreira de Gestão

Permite evolução para Funções com elevado nível

de responsabilidade na gestão de estruturas

orgânicas.

Permite evolução para Funções com elevado nível

de especialidade e conhecimento específico na

área onde actua.

Carreira Técnica

Evo

luç

ão

de

Ca

rre

ira

TÉCNICO GENERALISTA

ASSISTENTE

AUXILIAR

PROGRAMAS DE ACOLHIMENTO/ ORIENTAÇÃO

Carreira Técnica

ANALISTA

TÉCNICO ESPECIALISTA

Carreira de Gestão

CHEFE DE DEPARTAMENTO

CHEFE DE SECÇÃO


Modelo de Carreiras

Níveis de Carreira e Níveis de Progressão

Gestão de Topo

Gestão Intermédia

Técnica

Apoio Operacional e Administrativo

2.1

2.2

2.3

2.4

3.1

3.2

3.3

4.1

4.2

4.3

1.4

1.5

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

12

11

Avançado

Médio

Base

Avançado

Médio

Base

Banda Funcional Níveis de Carreira Níveis de Progressão

.

1

2

3

4

Avançado

Médio

Base

Avançado

Médio

Base

(…)

Técnica

Especialista


Modelo de Carreiras

Explicação dos Níveis de Progressão

Avançado

Considera-se que o tempo de experiência adquirido na Função permite ao colaborador: Desenvolver e sustentar soluções complexas no âmbito das actividades que

desempenha; Potenciar o conhecimento de outros colaboradores através da sua experiência e

know-how; Supervisionar e orientar o trabalho de outros.

Médio

Considera-se que o tempo de experiência adquirido na Função permite ao colaborador: Realizar tarefas complexas com autonomia; Resolver problemas ou situações excepcionais que surgem no desempenho da

sua Função; Supervisionar outros colaboradores mais juniores.

Base

Considera-se que o tempo de experiência adquirido na Função permite ao colaborador: Realizar tarefas standard; Receber directrizes em tarefas mais complicadas ou em excepções.

Gestão de Topo

Gestão Intermédia

Técnico

Apoio e Operacional

2.1

2.2

2.3

2.4

3.1

3.2

3.3

4.1

4.2

4.3

1.4

1.5

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

12

11

1. Avançado

2. Médio

3. Base

1. Avançado

2. Médio

3. Base


.

1

2

3

4

1. Avançado

2. Médio

3. Base

1. Avançado

2. Médio

3. Base


Modelo de Carreiras

Tipologias de Movimentação de Carreira

PROMOÇÃO

Movimentação vertical por promoção, ao evoluir para um nível de carreira superior, o colaborador irá

ser enquadrado no nível de progressão “Base”.

Exemplo:

Engenheiro de Telecomunicações “Base”

Assistente de Telecomunicações “Avançado”

PROGRESSÃO

Movimentação vertical por progressão, o colaborador evolui naturalmente para o nível de progressão

imediatamente seguinte, seguindo sempre a lógica de Base para Médio, e de Médio para Avançado.

Exemplo:

Assistente de Telecomunicações “Médio”

Assistente de Telecomunicações “Base”

Assistente de Telecomunicações “Avançado”

MOBILIDADE

Movimentação horizontal, quando o colaborador evolui para uma Função do mesmo nível, deverá ser

enquadrado no mesmo nível de progressão da Função de origem.

Exemplo:

Técnico de Contabilidade “Médio” Técnico de Fiscalidade “Médio”

9 Percursos Profissionais |

O que são Percursos Profissionais?

Os percursos de carreira são criados, dentro de cada especialidade, considerando a lógica de carreira em Y

podendo a evolução fazer-se vertical ou horizontalmente.

ILUSTRATIVO

Carreira Especialidade

2. Recursos

Humanos

Recursos Humanos

Recrutamento

Formação

Desenvolvimento de RH

Gestão Administrativa de

RH

1. Administração e

Apoio

Serviços Gerais

Transporte Geral

Administrativa

n. Restantes Áreas

Transversais

Identificação das

Especialidades das

áreas transversais

Identificação das

Especialidades das

áreas de negócio

n. Restantes Áreas de

Negócio

Carreira Especialidade

2. Formação

Instrução Geral

Instrução Aeronáutica

Instrução de Segurança

Industrial

1. Laboratório

Industrial

Desenvolvimento de

Produtos e Controlo de

Qualidade

Eixo Transversal Eixo de Negócio

10

Construir um Percurso Profissional

Percursos Profissionais |

Conheça um Percurso Profissional

Recursos Humanos

Formação Recrutamento e Selecção RH Desenvolv. de RH Gestão Admin de RH Movimento Vertical Movimento Horizontal

Analista de Desenvolvimento de RH

?

Técnico de Desenvolvimento de RH

Técnico de Formação

? Assistente de RH

Técnico Admin de RH ?

1

2

3

4

7

8

9

10

11

12

Gestã

o I

nte

rmédia

T

écnic

o

Opera

cio

nal/

Apoio

5

6

Gestã

o d

e T

opo

?

Analista de Formação

Assistente Admin. de RH

Técnico de Recrutamento e Selecção

Técnico de RH

11 Percursos Profissionais |

Actualização de Percursos Profissionais

A actualização dos percursos profissionais é fundamental e deve ser feito sempre que surjam alterações às

funções, alterações aos perfis de competências, entre outras.

Quando?

Sempre que hajam as seguintes alterações:

• Criação de novas funções;

• Alteração de título de função;

• Eliminação de funções do catálogo;

• Alteração na família e/ ou subfamília de

função;

• Alteração da tipologia de função (técnica

ou gestão);

• Alteração do perfil de competências

Porquê?

• Têm impactos importantes no

desenvolvimento profissional dos

colaboradores, na motivação e retenção do

talento e o conhecimento dos colaboradores;

• É uma forma de esclarecer as opções de

desenvolvimento profissional e evolução na

carreira do colaborador;

• Permite elaborar um plano de carreira

objectivo e adaptado à realidade em que

actua.

12

Exercício 2 – Construir um Percurso Profissional


Exercício 2: Conheça um Percurso Profissional

+10 min

Recursos Humanos



?



? Assistente de RH


1

2

3

4

7

8

9

10

11

12

Gestã

o I

nte

rmédia

T

écnic

o

Opera

cio

nal/

Apoio

5

6

Gestã

o d

e T

opo

?




Técnico de RH

1.

2.

4.

3.

5.

6.

7.

13

Exercício 2 – Construir um Percurso Profissional


Exercício 2: Conheça um Percurso Profissional

+10 min

Recursos Humanos



?



? Assistente de RH


1

2

3

4

7

8

9

10

11

12

Gestã

o I

nte

rmédia

T

écnic

o

Opera

cio

nal/

Apoio

5

6

Gestã

o d

e T

opo

?




Técnico de RH

1. Nível de

Carreira

2. Banda

Funcional

4. Função

3. Movimento

Vertical

5. Movimento

Horizontal

6. Carreira

7. Especialidade


Modelo de Carreiras

Critérios de Elegibilidade

Período que um Trabalhador deve permanecer na Função

para que possa ser considerado elegível a evoluir para uma

outra Função

O nível de responsabilidade exigido à

entrada numa determinada Função deve

ser previamente evidenciado em:

Desempenho de outras Funções

Evidência de potencial para o

assumir

O Grau de Supervisão exigido na Função

para onde o colaborador pretende evoluir

deve estar adequado com:

Experiência anterior

Potencial demonstrado

Determina os anos de experiência em

determinada família funcional e é

medida pelo número de anos no

exercício de determinada Função

Critério que reflecte:

Formação base do colaborador

Conhecimentos complementares

necessários ao desempenho da

Função

A classificação final obtida por um colaborador deve reflectir:

Nível de desempenho

Potencial demonstrado

5. Natureza da

Supervisão**

3. Conhecimentos

e Habilitações

1. Avaliação de

Desempenho*

6. Nível de

Responsabilidade**

4. Experiência

Profissional

2. Tempo de

Permanência*

* Os critérios 1 e 2 são analisados de forma conjugada

** Os critérios 5 e 6 são analisados de forma conjugada

15 Critérios de Elegibilidade |

Cálculo da Elegibilidade

Promoção

55%

10%

15%

20%

Progressão

65%

5%

15%

15%

Mobilidade

35%

10%

35%

20%

Avaliação de Desempenho/ Tempo de Permanência

Conhecimentos e Habilitações

Experiência Profissional

Nível de Responsabilidade / Natureza da Supervisão

Ponderação elevada Ponderação Média Ponderação Baixa

Grau de importância de cada critério para o cálculo da elegibilidade do colaborador


Modelo de Carreiras

Exemplo de Cálculo de Elegibilidade

Total

Elegibilidade Avaliação de

Desempenho / Tempo de Permanência

Conhecimentos e Habilitações

Experiência Profissional

Nível de Responsabilidade

/Natureza da Supervisão

Cumpre/

Não

cumpre

Ponderação

Cumpre/

Não

cumpre

Ponderação

Cumpre/

Não

cumpre

Ponderação

Cumpre/

Não

cumpre

Ponderação

Promoção

Progressão

Mobilidade

Critério de Exclusão: o não

cumprimento impede a análise

dos critérios seguintes

Sim

Sim

Sim

55%

65%

35%

Sim

Sim

10%

5%

Não

Não

0%

0%

Não

Não

0%

0%

65%

70%

45% Sim Não Não 10% 0% 0%

Ilustrativo

Cada um dos critérios terá uma ponderação para o cálculo da elegibilidade do colaborador, de acordo com o

tipo de movimento, que representa o grau de importância de cada critério.

Considera-se que um colaborador é elegível a

um movimento se obtiver uma percentagem

igual ou superior a 50%.

Abaixo dessa percentagem, a movimentação

não será possível ou irá carecer de análise.

17 Critérios de Elegibilidade |

Os 6 Critérios de Elegibilidade

3º Engenheiro de

Máquinas

2º Engenheiro de

Máquinas

4º Engenheiro de Máquinas

Exemplo 2:

Carreira Técnica: Transporte

Marítimo

Especialidade: Máquinas de

Navegação

Tipo de Movimentos: Verticais

4.1 3

Chefe Engenheiro de

Máquinas

3.2 5

2.4 7

2.2 9

Base

Médio*

Avançado

BANDA FUNCIONAL

FUNÇÃO NÍVEL DE

CARREIRA NÍVEL DE

PROGRESSÃO

Base

Médio*

Avançado

Técnic

a e

specia

lista

T

écnic

a

Opera

cio

nal/

Apoio

.

Ilustrativo

Base

Médio*

Avançado

Base

Médio*

Avançado

* Considera-se que após a conclusão do nível de progressão Médio o colaborador está apto e elegível para Promoção.

Gestão de Topo

Gestão Intermédia

Técnico

Apoio e Operacional

2.1

2.2

2.3

2.4

3.1

3.2

3.3

4.1

4.2

4.3

1.4

1.5

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

12

11

1. Avançado

2. Médio

3. Base

1. Avançado

2. Médio

3. Base


.

1

2

3

4

1. Avançado

2. Médio

3. Base

1. Avançado

2. Médio

3. Base

Aplicando os conceitos definidos de níveis de carreira e níveis de progressão aos percursos profissionais

desenhados, a evolução natural de um colaborador pelos níveis de carreira propostos irá traduzir-se numa

evolução de carreira tipo.


Modelo de Carreiras

Intervenientes e Principais Responsabilidades

Director de Recursos Humanos Corporativo (EP)

Consolida pedidos e pareceres, submetendo ao Comité os pedidos com parecer

positivo.

Gabinete de Comunicação Interna

Divulga todos os colaboradores as decisões do CA.

Directores das Áreas

Solicita revisão de Percursos de Carreira.

Comité de Gestão de Carreiras

Revê alterações ao Modelo, Percursos de Carreira, Critérios de Evolução.

Administrador de Pelouro

Aprova alterações ao Modelo de Carreiras, Critérios de Evolução e Percursos de

Carreira.

CA/CE

Nomeia colaborador para Carreira de Gestão.

Director de Recursos Humanos Local (E.P. e Subsidiárias)

Emite parecer sobre pedido e submeter à DRH Corporativa.


Modelo de Carreiras

Intervenientes e Principais Responsabilidades

Intervenientes Responsabilidades

Analisar solicitações e emitir parecer

Propor colaborador a movimento de carreira

Comunicar as decisões do CA aos colaboradores impactados

Conhecer o Modelo, divulgar e assegurar a implementação

Conhecer o plano de carreira e motivar os colaboradores a

evoluir na carreira

Gestor da Área

Solicita revisão

de Percursos

de Carreira.

Documents

Gestão de Carreiras