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RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

Contencioso Trabalhista

O desenvolvimento da economia tem levado o governo a promover periodicamente ajustes na legislação trabalhista e em conseqüência disso os acordos sindicais são freqüentemente alinhados para atender às demandas setoriais e dos trabalhadores. Nestes casos, mesmo que o RH tenha agido com a intenção de salvaguardar os direitos dos trabalhadores, as organizações podem incorrer em procedimentos que geram processos trabalhistas. O módulo de Contencioso Trabalhista auxilia as organizações a gerenciarem todo o processo, além de fornecer subsídios para que os representantes legais possam evidenciar os pleitos alegados nas reclamatórias.

Maximizando o resultado por meio da informação. O módulo de Contencioso Trabalhista possibilita às organizações o controle total de seus passivos que se encontram em processos de julgamento em suas várias fases, servindo como um repositório de informações e permitindo ao RH identificar situações que podem ser ajustadas na organização, para evitar novos processos trabalhistas.

Por meio de funcionalidades exclusivas do aplicativo, o RH poderá registrar todas as informações relevantes ao processo como, advogados, instâncias, testemunhas, pleitos, valores e prazos de pagamento, além de administrar a agenda das audiências.

A Negociação Trabalhista

Definição de negociação trabalhista

Existem diversas definições que identificam a negociação trabalhista. Junqueira (1988: 12) afirma que a negociação trabalhista é um processo, em busca de aceitação de idéias, propósitos ou interesses, visando ao melhor resultado possível.

Falijone (1984), por outro lado, assinala que a negociação trabalhista é um meio de solução através do qual as partes interessadas põem fim às suas divergências e as resolvem sem receber ordens ou instruções superiores.

Pazzianoto mostra-nos (1983:15), por sua vez, que a definição legal de negociação coletiva é a de que “ é um acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, ás relações individuais de trabalho”.

O primeiro decreto-lei (DL 19.770) que criou o sindicato único no Brasil remonta a 1931. Três anos depois estabelecia-se o pluralismo sindical (conhecido como pluralismo teórico), através de outro decreto-lei (DL 24.694), e retorna novamente a figura de sindicato único em 1939, através de ainda um outro decreto-lei (DL 1.402).

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Ao estabelecer o “imposto sindical”, em 1940, e a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1943, o Estado ratificava o modelo trabalhista que planejava para o país.

À exemplo do modelo inglês, a CLT resumia e centralizava todas as ações possíveis da estrutura sindical brasileira, atrelando-a ao Estado, segue a sistemática adotada em outros países onde predomina o modelo estatutário.

Por outro lado, o movimento renascentista que trouxe o novo sindicalismo ao país, no final da década de 70, possibilitou o aparecimento de lideranças mais fortes e ideais até então desconhecidos da classe trabalhadora, e que redundaram na criação de centrais sindicais altamente representativas.

Essas centrais têm se “submetido, até o momento, ao modelo legislativo e estatuário que rege a mesa negocial, oferecendo pouca ou nenhuma resistência a uma transformação no campo estrutural da negociação coletiva, mesmo porque, elas próprias, são instituições de fato e não de direito.

É de supor que essa submissão ao modelo deu origem a um sistema de cooptação que colocava o sindicalismo estreitamente vinculado ao Estado. Ao mesmo tempo em que se solicitava a liberdade e a autonomia dos sindicatos, o interesse em permanecer usufruindo as benesses financeiras provenientes do imposto sindical registrava uma das ambigüidades ou incoerências que permanecem até esta data sem definição. A penetração do corporativismo foi assim definida por José Pastore (1988:53):

“A mentalidade corporativista penetrou profundamente em varias áreas da cultura brasileira e determinou, em grande parte, a tendência generalizada de se esperar que todas as soluções emergem do Estado, tendo o governo como iniciador e realizador das ações sociais assim como responsável pela harmonia entre os grupos. O Estado, em suma, continua visto como responsável pela resolução de todos os conflitos”.

Esses argumentos nos levam a pensar certamente na falência do atual sistema negocial como instrumento centralizador de decisões e em nada compatível com os objetivos democráticos, tanto na esfera política como na social, que as elites dominantes propagam estar utilizando.

O problema apontado nos parece da maior gravidade e, segundo se tem noticia, remonta a alguns anos. Enquanto a classe trabalhadora, por meio dos seus sindicatos, vem se valendo dessa situação e buscando as suas diferenças através de enfrentamentos individuais – de fabrica em fabrica –, a classe patronal, na figura isolada de alguns lideres mais representativos, vem sentindo a inutilidade do atual sistema negocial, preocupando-se em achar um novo modelo que atenda aos interesses da classe como um todo.

A unidade Empresarial

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Esse é o argumento de força maior que emerge no momentos de grande decisões no campo das negociações trabalhista. O exemplo típico é aquele em que uma empresa, isoladamente, é pressionada pelo sindicato ou pelos seus empregados para ceder a alguma reivindicação especial.

Nessas ocasiões, a empresa negocia e luta até o fim de suas possibilidades para escapar às pressões sindicais e não ter de conceder uma reivindicação especifica. No limite de sua resistência, e sob pressão máxima, a empresa recorre ao seu sindicato patronal na esperança de encontrar o apoio e a solução de que tanto necessita.

Além de, em geral, não encontrar resposta às suas necessidades, o sindicato patronal ainda lembra a essa empresa para observar rigorosamente a “unidade empresarial”, isto é, não ceder a reivindicação, pois nesse caso estaria abrindo um precedente que custaria muito caro a todas as empresa do setor, as quais no dia de amanhã terão- pelo seu exemplo- de ceder da mesma forma à mesma reivindicação.

Em outras palavras, a ordem é não ceder de maneira nenhuma custe o que custar. Só que muitas vezes os executivos de empresas nessas situações vêem-se em posição muito difícil para defender posturas tão radicais frente aos seus acionistas. Principalmente quando estes pertencem a culturas diferentes da nossa.

Se verificarmos que em casos como esses nem o sindicato patronal nem a Federação têm condições físicas e humanas para assessorar a empresa em dificuldades, veremos que o custo da chamada unidade empresarial como instrumento principal para a manutenção da força necessária no confronto com a classe trabalhadora acaba, nos sistemas atuais, sendo debitado totalmente aos próprios empresários, individualmente, pois no confronto isolado essa “unidade” deixa de existir, tornando-se um bumerangue extremamente perigoso.

Nesse contexto, conclui-se que a importância da força gerada pela união, quando se trata de negociar diretamente com o sindicato, é um conceito que pode ser valido apenas para uma minoria de organizações: aquelas que pelo momento ou pela sua situação financeira e de mercado podem efetivamente travar uma queda-de-braço com os seus empregados e enfrentar uma greve sem comprometer em demasia o desenvolvimento da empresa.

Tendo em vista que a grande maioria das organizações, no Brasil é de pequeno e médio porte, esse é um conceito de validade muito mais teórica do que prática. E este é o ponto vulnerável do sistema. No limite do confronto capital-trabalho, a organização vê-se, de repente, isolada e sem praticamente nenhum suporte logístico para enfrentar as pressões e as conseqüências de uma greve.

Inicia-se, a partir dessas premissas, uma verdadeira guerra entre o capital e o trabalho, onde, via de regra, a massa trabalhadora termina sendo as grandes vitoriosas, conseguindo “arrancar” da empresa muito mais do que havia sido reivindicado e negociado em nível coletivo.

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Depoimentos de alguns empresários dão conta de que as organizações que cederam a certas reivindicações rejeitadas pela Federação acabaram - em contrapartida - tendo uma serie de dificuldades futuras com aquela entidade, sentindo-se como que “castigados” ou “gelados” por um período bastante longo.

É inegável que as vitorias conseguidas pela classe operaria nos últimos 16 anos tem sido fruto de grandes mudanças no papel do sindicato que a representa, mas não há como deixar de aprontar que, em nível endógeno, o próprio individuo, no papel de trabalhador e ente social, quando comparado aos representantes do capital, conseguiu avançar, cognitivamente, através do tempo, a uma velocidade geométrica. Assim o explica Aun (1981:7), quando afirma:

“(...) à medida que a classe operária se organiza, aparelha-se para maiores conquistas e, nas lutas, amplia a visão que tem como força social, dentro do sistema, capaz de se fazer presente na cena histórica”.

A negociação coletiva, sem sombra de duvida, tem tido uma trajetória ascendente na maioria dos países. Isto significa que a tendência, na atualidade, é que as partes capital-trabalho discutam suas pendências e necessidades no trato direto, o que antes se deixava sob a responsabilidade do Estado.

A negociação trabalhista está deixando de ser um processo inteiramente conflitivo para converte-se em forma normal de negociação, como atestam os milhares de acordos que a America Latina tem gerado nos últimos 15 anos.

Arturo S. Brostein define a negociação trabalhista como sendo um mecanismo fundamentalmente bilateral, concebido dos países industrializados, que coloca em relação direta dois protagonistas: por um lado o grupo de trabalhadores, representado por um sindicato; por outro o empregador, individualmente quando a negociação se realiza ao nível da empresa, ou a organização patronal quando se realiza ao nível estadual.

Negociação trabalhista, segundo a definição dada pela conferência internacional do trabalho, ainda em 1981, quando decidiu adotar uma nova Convenção (n. 154), em seu artigo 2º, dispõe:

“Para os efeitos da presente Convenção, a expressão negociação coletiva compreende todas as negociações entre um empregador ou um grupo de empregadores ou uma organização ou varias organizações de empregadores, de um lado, e uma organização ou várias organizações de trabalhadores, de outro, com a finalidade de”:

a) fixar condições de trabalho e emprego, ou b) regulamentar as relações entre empregadores e empregados, ou

c) regulamentar as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou mais organizações de empregados, ou todas estas finalidades de uma só vez”.

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No Brasil o ato negocial vem sendo praticado e desenvolvido por um numero cada vez maior de empresas. De 1978 a 1988, portanto durante uma década, o sindicato mostrou-se muito mais bem preparado para praticar negociações. As empresas não estavam apostando na permanência desta forma de solucionar conflitos, acostumados que estavam, durante toda a sua existência, à intervenção do Estado ou da força policial para solucionar os seus próprios conflitos.

A década de 90, no entanto, foi a que incorporou definitivamente o hábito de negociar entre patrões e empregados. A própria legislação foi sendo transformada no sentido de retirar a presença do Estado da relação capital-trabalho deixando as partes cada vez mais livres para resolver entre si suas pendências.

Obviamente ainda há muito por fazer. Instalar uma cultura negocial em contrapartida ao sistema legalístico anterior significa transformar toda uma cultura de relacionamento e seu próprio sistema de valores. O que não é fácil nem rápido. O importante, porem, é que as partes já se encontram no caminho do entendimento.

O processo negocial

Até o Ano de 1978

As primeiras “negociações” na área trabalhista deram-se no inicio do século, de forma muito esporádica e absolutamente não-estruturada. Os grandes movimentos grevistas que deram origem ao movimento sindical, em São Paulo e no Rio de Janeiro (1907, 1917, 1919 etc.), e sua respectiva organização como entidade representativa dos trabalhadores, foram os cenários dos primeiros acordos entre patrões e empregados que a historia registra.

Contudo, o palco das relações no trabalho continuava se sustentando pelas frias cláusulas da lei (as quais usualmente tampouco eram respeitadas) e, nos momentos de pico, os patrões apelavam para a repressão e a força policial, sob a desculpa da “ “manutenção da ordem”.

Por outro lado, os sindicatos paulistas que vinham – ainda que de maneira muito lenta – ganhando espaço por meio de movimentos paredistas (não havia outro modo de receber a atenção dos empresários que se negavam a negociar...), em outubro de 1963, conquistaram a possibilidade de os sindicatos negociarem em bloco com a FIESP, embora um tanto tardiamente.

O ano de 1964 e a respectiva intervenção militar anulariam fortemente toda e qualquer possibilidade de ascensão ou desenvolvimento trabalhista, prolongando o “silencio” dos trabalhadores e seus sindicatos até 1977.

Entre 1978 e 1994

É no ano de 1978 que explode um grande movimento sindical no ACB paulista, e nele, atrelada para sempre, a negociação entre capital e trabalho.

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A primeira negociação coletiva oficial de que se tem noticia é o acordo firmado entre a General Motors do Brasil (São Caetano do Sul/ SP) e o respectivo sindicato dos trabalhadores.

A partir desse macro as negociações foram se repetindo inúmeras vezes e o processo negocial foi sendo instaurado aos poucos, até o ponto de ser oficializado ao nível dos órgãos oficiais representativos das classes empresariais e trabalhadoras.

O Sistema Negocial em Vigor

O sistema de negociação trabalhista atual tem como objetivo final, para as partes, a assinatura de um instrumento que pode ser:

Acordo Coletivo de Trabalho Convenção coletiva de trabalho

O processo negocial em ambos é praticamente o mesmo. O que difere, fundamentalmente, é a aplicação dada a cada um desses instrumentos. Enquanto o acordo coletivo é firmado para atender basicamente a uma empresa ou grupo de empresas, a convenção coletiva firma posições para toda uma categoria de trabalhadores.

Embora esse modelo negocial venha sendo praticado há muitos anos, somente agora alguns lideres empresariais tidos como reformistas e inovadores estão pressionando o sistema vigente para alavancar mudanças que permitam modernizar as negociações a patamares mais compatíveis com as necessidades do momento.

É fácil perceber, como já vimos, que o custo da chamada unidade empresarial como instrumento principal para a manutenção da força necessária no confronto com a classe trabalhadora, tão apregoada e praticada pela FIESP, acaba sendo debitado totalmente sobre os próprios empresários, pois no confronto isolado essa “unidade” deixa de existir, tornando-se um alvo fácil para os sindicatos dos trabalhadores. A importância da força gerada pela união, nesse contexto, é um conceito instrumento inútil e indesejável. Na verdadeira guerra que se instala entre o capital e o trabalho, via de regra, a massa trabalhadora termina sendo a grande vitoriosa no embate com um empresário isolado e sem nenhum apoio político e logístico.

Os grupos de negociação

O sindicato patronal, como vimos, é um órgão que congrega as empresas de uma mesma linha ou categoria de produtos, de forma livre e associativa.

Existem atualmente 122 sindicatos patronais, cujo agrupamento forma a Federação das Industrias do Estado de São Paulo – FIESP, órgão de representação máxima do segmento do capital ao nível regional.

Em termos orgânicos, a FIESP compõe –se de diversos departamentos, cada qual com a sua função especifica dentro da organização, e tendo

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sempre como objetivo os interesses dos sindicatos patronais a ela afiliados, que, por sua vez, congregam as respectivas empresas associadas.

Dentro deste quadro, destacamos o Departamento Sindical – DESIN, liderado atualmente pelo empresário Sr. Luís Adelar Scheuer (diretor de recursos humanos da Mercedes – Benz do Brasil).

O objetivo primeiro do DESIN é traçar as políticas de atuação sindical e assessorar todos os sindicatos patronais da casa em questões desta ordem, bem como conduzir as negociações nas convenções coletivas de trabalho, orientando-se à luz dos princípios emanados pela FIESP.

Ainda ao nível estrutural, os sindicatos patronais se subdividem, na Federação das Indústrias, em 19 grupos de negociação (Quadro 4), de acordo com as particularidades de sua produção e atividade econômica, o que lhes deveria conferir maior facilidade e velocidade no alcance dos objetivos de uma negociação trabalhista.

Quadro: Federação das Industrias de São Paulo – FIESP

Composição Geral: 122 sindicatos patronais e 19 grupos de negociação

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Grupos em aberto

Ao que tudo indica, porém, ao nível de negociação sindical, isto não é suficiente:

“A categoria econômica é constituída de empregadores que desenvolvem atividades similares ou conexas que geram a solidariedade de interesses econômicos (...), Não basta, porém, o exercício das mesmas atividades econômicas para que todos os empresários nelas envolvidos tenham os mesmos interesses e aspirações (...)”.

1. Alimentação

2. Vestuário

3. Construção e mobiliário

4. Indústrias urbanas

5. Indústrias extrativas

6. Fiação e tecelagem

7. Artefatos de couro e plástico

8. Artefatos de borracha

9. Joalheria e lapidação de pedras preciosas

10. Química e farmacêuticas

11. Papel, papelão e cortiça

12. Gráfica

13. Vidros, cristais, espelhos, cerâmica, louça e porcelana

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15. Instrumentos musicais e brinquedos

16. Indústrias cinematográficas

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19. Metalúrgica, mecânica e de material elétrico

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(...) Aqueles e estas podem ser conflitantes, devido às dimensões de cada empresa. A divergência poderá resultar, também, de fato de a empresa ser uma multinacional. Semelhante conceito da categoria econômica é anacrônico e está afastado da realidade social. O enquadramento sindical, com sua rigidez, cria situações em que as empresas mais fracas, quase sempre, levam a pior. De outra parte, temos ciência de casos em que o sindicato patronal é dirigido por pequenos empresários, que não têm condições para interpretar adequadamente os interesses das grandes empresas. Há setores em que as pequenas empresas filiadas ao sindicato são mais numerosas que as médias e grandes.

É o que o autor pretendeu provar em sua tese de mestrado, ao enforcar como objeto de estudo ou área-problema o grupo de negociação de numero 19, que congrega empresas do ramo mecânico, metalúrgico e de material eletrônico na Federação das Indústrias do Estado de São Paulo.

A Comissão de Negociação

A comissão de negociação é uma figura criada originalmente pela Federação das Indústrias, a fim de representar os empresários na mesa de negociação com os sindicalistas representantes da classe trabalhadora, para discutir os termos da convenção coletiva de trabalho.

No inicio das negociações os próprios empresários compunham a mesa negocia, isto é, entre os presidentes dos sindicatos patronais eram escolhidos, pela FIESP, aqueles que, se pensava, tinham melhores condições de representar os interesses daquela entidade. Com o passar do tempo, e após alguns percalços, a experiência mostrou que não era interessante expor a figura do empresário diretamente na “linha de fogo” das negociações e que seria, talvez, mais interessante resguardar a opinião ou a decisão da figura empresarial para um segundo momento.

Desta forma nasceu a idéia de se criarem comissões de negociação representando os interesses patronais. A primeira comissão de negociação na FIESP foi criada pelo então Grupo 14 (grupo das empresas metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico), que optou por se fazer representar por profissionais da área de recursos humanos, escolhidos à época entre as empresas mais representativas e cujos profissionais tivessem maior habilidade para exercer a nova tarefa.

Diante dos bons resultados conseguidos pela comissão de negociação do Grupo 14(hoje Grupo 19), todos os demais grupos da FIESP, os próprios sindicatos dos trabalhadores e os sindicatos patronais instituíram esta mesma figura e, seus respectivos sindicatos, passando a adotá-la oficialmente em todos os eventos negociais. Transcrevemos, a seguir, o organograma típico do modelo de uma comissão de negociação

Coordenador

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Negociadores Comissão de economia Comissão de logística Comissão jurídica

Figura 9 Modelo de comissão de Negociação

Coordenador da mesa negocial

Essa posição é geralmente preenchida pela escolha de um profissional, dentre o grupo de negociadores. Ao nível de uma instância patronal, certos cuidados devem ser observados na escolha do responsável pela mesa negocial. Como dissemos, os componentes da comissão de negociação são quase sempre, neste caso, profissionais da área de recursos humanos (diretores ou gerentes) ou da área jurídica das empresas. Portanto, a escolha de um profissional poderá trazer algum tipo de problema à empresa que ele representa, em função do seu papel nas negociações (retaliações futuras de empregados, sindicalistas ou mesmo sindicatos, revides, greves etc.).

O coordenador da mesa de negociação, que poderá também ser escolhido pelo poder político ou de influencia que sua pessoa, ou a empresa que representa ou o sindicato a que sua empresa está afiliada, tem junto à Federação, tem como responsabilidade, entre outras, as seguintes funções:

Planejar o processo negocial Aprovar o esquema estratégico a ser utilizado

Distribuir as tarefas entre os membros da comissão e subcomissões

Abrir e encerrar os trabalhos da mesa negocial

Supervisionar os resultados dos trabalhos

Responder perante o órgão superior pelas informações e resultados

Atender a imprensa e emitir informações sobre os acontecimentos.

Negociadores

São os profissionais que respondem diretamente pelo processo negocial, liderados pelo coordenador, sendo geralmente diretores ou gerentes das áreas de recursos humanos ou jurídicos de organizações empresariais ligadas aos respectivos sindicatos patronais.

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Além de excelentes conhecimentos de táticas e estratégias de como negociar, estes profissionais são indivíduos dotados, entre outros dos seguintes requisitos pessoais:

Perspicácia Controle emocional

Rapidez de raciocínio

Profundos conhecimentos de todos os cenários que circundam o universo das negociações trabalhistas, como:

História das negociações e do sindicalismo

Linhas de atuação de cada sindicalista ou sindicato

Ideologia de cada central sindical

Possibilidades de concessão

Concessões já realizadas em outras negociações

Razões que levaram a essas concessões

Realidade do dia-a-dia no chão-de-fábrica, nos escritórios etc.

Os negociadores, conforme já dissemos, são escolhidos pelos presidentes do grupo respectivo, e essa escolha depende, em grande parte, do poder político que cada sindicato patronal consegue sustentar, para se fazer representar durante as negociações, no interior do grupo a que pertence.

Pelo lado dos trabalhadores, estes têm sido representados à mesa diretamente pelas próprias lideranças, o que sob o ponto de vista estratégico também não é interessante. Prova disso é que, nos últimos anos, os grandes líderes sindicais têm se resguardado, enviando em seu lugar negociadores profissionais e adotando a retaguarda como medida estratégica.

Está claro que cada um dos 24 sindicatos patronais que compõem o Grupo 19 da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (grupo dos metalúrgicos) tem todo o interesse em conseguir eleger como negociador um elemento originado de suas fileiras, pois, dessa forma, certamente veria colocados e defendidos com maior clareza e diretamente, os interesses e pontos de vista do seu sindicato à mesa negocial.

O numero de negociadores, no entanto, é de apenas cinco, no máximo seis, incluindo um coordenador, o que traz à tona um componente a político muito forte dentro do grupo no momento da escolha desses negociadores.

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Por outro lado, verifica-se que esse mesmo componente político acima citado faz com que haja um rodízio na escolha – de negociação para negociação – apenas entre os componentes das subcomissões que compõem a comissão de negociação, o que pode se configurar como um fato negativo, pois impossibilita a participação de novos profissionais oriundos de outros sindicatos ou de sindicatos menos representativos dentro da Federação patronal.

Comissão de economia

Os trabalhadores dessa comissão precedem à negociação propriamente dita, à medida que ela começa a trabalhar a partir da pauta de negociação recebida pelas entidades sindicais (dos trabalhadores).

É sua missão analisar as reivindicações de uma maneira geral, destacando aquelas cuja origem seja econômica, apresentando um estudo do impacto da eventual concessão da cláusula e os respectivos custos empresariais, como também sugerir argumentações matemáticas e estatísticas e/ ou outras mensuráveis para subsidiar a mesa negociadora patronal.

Comissão jurídica

Esse grupo de trabalho é normalmente composto por profissionais especializados na área jurídico-trabalhista – de preferência advogados, originalmente recrutados das empresas associados ou dos sindicatos patronais que compõem o grupo sob negociação.

Tem como responsabilidade assessorar os negociadores no que tange aos aspectos legais na impactação de possíveis concessões patronais, sugerindo e auxiliando os trabalhos de estudo e construção de cláusulas à luz dos argumentos legais. Assessora também na redação final da convenção coletiva de trabalho, sob a direção do advogado chefe do DESIN (Departamento Sindical) da entidade federativa.

Comissão logística

O objetivo dessa subcomissão é a assessoria em serviços gerais diretamente ligados à mesa negocial; a compilação de todos os registros ocorridos durante a negociação; manufatura dos manuais de cláusulas e informações para os negociadores, materiais, cópias, documentos etc., bem como a redação e a montagem final do documento de convenção.

Durante o ato negocial esse grupo, embora não tenha ações efetivas à mesa negocial, é geralmente o responsável por analisar comportamentos, reações, anotar frases ou respostas consideradas importantes e registrar todo e qualquer componente interessante que possa ser observado e considerado de interesse da bancada patronal.

O processo na mesa negocial

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A negociação coletiva entre capital e trabalho, no Brasil, tem sua realização fixada a cada período de 12 meses, em todas as categorias e para todos os grupos patronais.

O processo de negociação trabalhista, para o lado patronal, prevê os seguintes passos:

Recebimento da pauta de reivindicações Análise das reivindicações

Desenho do perfil situacional trabalhista-sindical

Escolha dos membros da comissão de negociação

Estabelecimento dos parâmetros das concessões

Fixação das estratégias, táticas e logísticas negociais;

Contratos preliminares com o coordenador das negociações da bancada sindical

Estudo conjunto entre coordenadores das bancadas e negociação dos locais, cronogramas e tático básico a serem adotadas à mesa negocial.

Negociação da pauta

Redação das cláusulas negociadas

Assinatura do documento pelas partes

Homologação do documento nas instâncias legais

A pauta de reivindicações

Do Recebimento

A pauta de reivindicações emitida pela entidade sindical e aprovada em assembléia geral dos trabalhadores é geralmente entregue à entidade patronal 30-40 dias antes da data que deveria ser a data-base da vigência da convenção coletiva de trabalho daquela categoria. Isto é, entre a entrega da pauta de reivindicações e o inicio da vigência das cláusulas negociadas existe um período aproximado de 30 ou 40 dias, necessário para o planejamento e a realização da negociação propriamente dita.

Análise das reivindicações

É a primeira tarefa da entidade patronal. O importante neste ponto é conhecer o melhor possível as necessidades da categoria e as reais “bandeiras” (jargão sindical que identifica as cláusulas realmente importantes para a classe trabalhadora e para as quais uma negativa de atendimento trará conseqüências de peso), para separá-las das

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“perfumarias” (também um jargão sindical para as reivindicações de menor importância que podem ser negadas sem maiores problemas).

O processo decisório das concessões

Cabe aos empresários, em assembléia geral especifica no seu sindicato patronal, aprovar ou não as reivindicações que podem ser atendidas e encaminhar a pauta para a Federação das Indústrias.

Todos os sindicatos patronais seguem basicamente esse processo e encaminham à entidade maior (FIESP) as orientações de como conduzir as concessões principais.

Obviamente, os componentes da comissão de negociação acabam tendo margem da manobra suficiente para poder decidir quanto às concessões a serem feitas, nem sempre seguindo ao pé da letra as orientações recebidas dos sindicatos patronais.

E não poderia ser de outra maneira. É preciso analisar todas as sugestões recebidas dos sindicatos, para só então filtrar as que acabam sendo entendidas como possíveis ou viáveis. Ou aquelas que ficam entendidas como sendo prioritárias, tanto para os empresários como para os trabalhadores. Com essa massa critica, de informações é que os negociadores patronais vão à mesa negociar com os representantes dos trabalhadores.

Escolha dos membros da comissão de negociação

A entidade patronal escolhe, entre os profissionais de recursos humanos, profissionais de suas áreas jurídicas ou responsáveis pelas relações trabalhistas nas empresas associadas, aquelas que julga com melhores condições de representá-la na difícil arte de negociação.

Ao mesmo tempo, são nomeados os profissionais que comporão as subcomissões de apoio aos negociadores.

Estabelecimento dos parâmetros das concessões

Uma vez escolhidos os membros da comissão de negociação, estes realizarão estudos aprofundados sobre a pauta de reivindicações, oferecendo a entidade patronal (Federação das Indústrias) seu parecer sobre os andamentos da futura negociação e as eventuais repercussões e impactos causados pela concessão ou não de cada uma das reivindicações recebidas, possibilitando, com isto, a tomada de decisão final sobre os parâmetros do que será realmente concedido.

Fixação das Estratégias, Táticas e Logísticas Negociais;

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Em função do que realmente será concedido, a comissão de negociação fixa o tipo de abordagem que deverá utilizar à mesa negocial, visando neutralizar eventuais efeitos negativos resultantes de pouca ou nenhuma concessão, avanço em determinada cláusula ou capitalização sobre uma concessão completa, ou até ultrapassar o que foi solicitado.

Contratos Preliminares a Negociação

Os contatos que antecedem às negociações são de extrema importância, porque é por eles que os coordenadores de ambos os lados (capital e trabalho) conseguem medir a “temperatura” de cada um dos lados e tentar sentir os parâmetros reais que irão impor os limites entre o dar e o receber.

Nessa primeira abordagem é importante que se esclareça a posição de cada uma das partes com relação ao conjunto de valores a ser adotado durante os trabalhos à mesa negocial, como por exemplo:

Nível dos participantes das comissões Papéis de cada um

As regras do jogo (estabelecendo, até onde for possível, por exemplo, os principais e campos-limite de cada parte).

Estudo conjunto

Entre os coordenadores das bancadas deve sempre haver um espaço de tempo que, antecedendo as negociações, permita realizar um estudo conjunto para discutir e acordar – ao menos – os seguintes itens:

Fixação dos locais onde será levada a efeito a negociação Cronogramas de datas e eventos

Numero de participantes

Presença da imprensa

Presença ou não de publico etc.

Negociação da Pauta de Reivindicações

Os trabalhadores à mesa negocial representam o momento maior de todo o processo se dividem nos seguintes passos:

Apresentação e abertura Argumentações básicas de cada bancada sobre a pauta

Predisposições em conceder ou revelar uma reivindicação

Contraproposta patronal sobre a pauta

Acertos finais entre as bancadas

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Encerramento dos trabalhos

Cláusulas Convencionais

São assim chamadas as cláusulas que, acertadas entre as partes capital-trabalho, fazem parte do corpo do instrumento que as enclausura, passando a reger as relações trabalhistas por um determinado período de tempo.

Cada cláusula de um acordo ou convenção coletiva representa uma norma legal a ser cumprida pelas partes, sob as penas dispostas em lei no próprio documento.

O espírito da clausula

Esse é outro jargão criado e utilizado constantemente entre os profissionais de relações trabalhistas ou à mesa negocial. Denomina-se “espírito” de uma cláusula a razão maior das partes para incluí-la num acordo ou convenção, ou seja, o verdadeiro motivo de sua existência.

Ás vezes essa razão, ou esse motivo, não está explícita ou muito clara na redação de uma cláusula, ocasionando, assim, àquelas que desconhecem seu “espírito”, uma serie de interpretações errôneas que chegam a levar as partes a muitas discussões, a conflitos ou até mesmo às mesas de juízes.

Redação das Clausulas Negociadas

Uma vez encerrados os trabalhos de negociação, e supondo um final acordado, é praxe a bancada patronal (que fez as concessões) redigir uma a uma as cláusulas que vão compor o documento do acordo e apresentar à apreciação da bancada contrária (comissão de negociação dos trabalhadores).

Ambas as bancadas têm, tanto para a redação como para a apreciação, um tempo pré – determinado e fixado no item que denominamos “estudo conjunto”.

Em geral ambas as partes homologam esses trabalhos com as respectivas bases, tanto a bancada patronal o faz com a Federação que representa, como a bancada dos trabalhadores com as assembléias compostas pelos respectivos trabalhadores.

Assinatura do documento pelas partes

Marca-se, normalmente, entre as partes, uma data e um local onde se realiza a “solenidade” e a celebração do sucesso dos trabalhos, com a assinatura pelos presidentes e responsáveis por todas as entidades (patronais e dos trabalhadores), envolvidos ou interessados diretamente nos resultados do acordo que recebe o nome de convenção coletiva de trabalho.

Homologação do Documento nas Instancias Legais

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Para que o documento em questão passe a ter validade jurídica, deve ser homologado e registrado no Ministério do Trabalho (DRT) no prazo de oito dias.

Periodicidade da Negociação

A legislação brasileira designa um mês especifico para a realização da convenção coletiva de trabalho para cada segmento de trabalhadores, dependendo de sua categoria (metalúrgicos, químicos, gráficos, jornalistas etc.) e região geográfica (capital, interior, estado etc.). No entanto, todas as categorias devem negociar a cada período de 12 meses, quando renovam os seus instrumentos normativos de cláusulas acordadas em negociação anterior ou dadas por sentença judicial.

Algumas cláusulas podem ter pré-fixado um tempo de vigência maior do que aquele do período – de - negociação (12 meses), como por exemplo, uma validade de dois anos. Nesse caso, negocia-se a convenção coletiva relativa ao ano em curso, permanecendo inalteradas as cláusulas do ano anterior.

Data – Base

É assim chamado o mês em que se leva a cabo a negociação da convenção coletiva de trabalho de uma categoria de trabalhadores (metalúrgicos, químicos, gráficos etc.).

Por exemplo, os segmentos Metalúrgicos, Mecânicos e de Material Elétrico de São Paulo (que inclui as regiões de Osasco e Guarulhos) se reúne para negociar sua convenção coletiva no mês de outubro de cada ano, para que os resultados comecem a vigorar a partir de 1º de novembro. Ou seja, a data-base dessa categoria é o mês de novembro.

Assim, novembro é o mês do “dissídio” dos metalúrgicos de São Paulo, quando todos os salários dessa categoria teoricamente zeram completamente a inflação (ou custo de vida do período) e podem receber uns eventuais aumentos reais, de conformidade com o que foi negociado entre as partes. A mesma categoria de trabalhadores de São Bernardo do Campo, porém, por pertencer à região denominada “interior”, tem sua data-base fixada no mês de abril.

A tabela a seguir mostra algumas das principais categorias e as respectivas datas-bases para negociação:

Categoria Região Data - base

Bancários São Paulo Setembro

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Têxteis São Paulo Novembro

Professores Campinas Maio

Eletricitários Junho

Jornalistas Dezembro

Gráficos Nov./Dez.

Metalúrgicos São Paulo Novembro

Concessão de uma Reivindicação

A concessão de uma reivindicação é o ato formalmente declarado por parte dos representantes do capital, para atender a um pedido ou a uma necessidade dos trabalhadores.

Normalmente os representantes do capital não costumam “conceder” absolutamente nada aos trabalhadores sem a existência prévia de uma reivindicação, levando a prática pelo seguinte caminho de raciocínio:

“(...) tudo que eu conceder sem ter sido pedido não é valorizado pelo empregado ou pelo sindicato, logo, em vez de sair na frente concedendo, aguardar o pedido é mais recomendável. Mesmo porque, de repente, aquilo que eu acho que devo conceder não é exatamente aquilo que os empregados desejam receber como prioridade”.

Dessa forma, a concessão normalmente é feita de uma negociação entre patrão e empregados, em que o primeiro analisa o pedido e estuda a possibilidade de outorgar aquilo que está sendo solicitado pelo segundo.

Um dos maiores cuidados que devem ser tomados pela parte concedente ao abri mão de uma concessão é prever como e quanto àquilo que está sendo outorgado poderá aumentar com o passar do tempo.

Exemplo: hoje é concedido uma reivindicação em que a empresa participa com apenas 20 por cento dos custos do transporte dos empregados. Talvez hoje isso não seja nada impossível e perfeitamente suportável nos custos da empresa. É preciso lembrar, contudo, que esse tipo de concessão tende a avançar, no tempo, com relação à porcentagem de participação por parte da empresa, isto é: hoje são 20 por cento, na próxima negociação o sindicato pedirá um avanço para 70 por cento, e na seguinte, sem duvida, o custo total desse beneficio (100 por cento) está incluso na cláusula.

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Contencioso trabalhista.doc-1