CURSO: GESTÃO DE PESSOAS Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva Email: [email protected]@gmail.com

CURSO:

GESTÃO DE PESSOAS

Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva

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Evolução Gestão de Pessoas

Relações IndustriaisNome antigo, a preocupação era com a produtividade, estabelecia regras e normas

Características

ESPECIALIZAÇÃO - devido a divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples, ou seja, dividi-lo.

HOMO ECONOMICUS – bastava pagar + que o homem seria + produtivo

HOMEM ENGRENAGEM – era como se fosse uma parte da máquina

BUROCRÁTICA – através de regras e normas

A MUDANÇA COMEÇOU ATRAVÉS DE UMA EXPERIÊNCIA FEITA EM UMA FÁBRICA COM MULHERES PARA SE VERIFICAR A INFLUENCIA DA ILUMINAÇÃO, ENTÃO FOI SEPARADO GRUPOS DE MULHERES, UMAS COM ILUMINAÇÃO OUTRAS NÃO, NO FINAL DA EXPERIÊNCIA DESCOBRIU-SE QUE A ILUMINAÇÃO NÃO INTERFERIA TANTO, O QUE MAIS INTERFERIA ERAM OS GRUPOS NA PARTE INFORMAL ATRAVÉS DAS RELAÇÕES ENTRE AS PESSOAS.

Administração de Recursos Humanos

Homem Social – comportamentos são moldados de acordo com a atuação do grupo

Técnicas Administrativas – para conseguir uma maior eficiência

Teorias Motivacionais

Atividades Centralizadas – tudo feito pelo departamento de recursos humanos

O homem era visto como um recurso da organização, administração de recursos humanos servia justamente para cuidar desse recursos

Gestão de Pessoas

Homem complexo

Pessoas são seres humanos – são diferentes

Pessoas são Parceiras – desde que haja reciprocidade

Pessoas são inteligentes – criam, inovam, tem ideias

Pessoas têm visão sistêmica – enxergam a empresa como um todo

O Sistema é aberto – o que acontece fora ou dentro da empresa interfere seja positivo ou negativo

ASPECTOS FUNDAMENTAIS

Gestão de Pessoas:

Responsabilidade de Linha e Função de Staff

FINANC VENDASRH

Responsabilidade de linha, responsabilidade do gerente

(linha de comando)

Função Staff(estafe) ou APOIO, ou seja, o depto. Depto. RH vai apoiar os outros gerentes de cada depto.

Responsabilidade de lidar, motivar, orientar, capacitar o seu setor

TEORIAS ADMINISTRATIVAS

TAYLOR – Abordagem científica

Racionalidade

Seleção cientifica do trabalhador

Plano incentivo salarial – homo economicus

Divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples

Supervisão – gerente planeja, operário executa

Ênfase na eficiência

Comando e controle

Uma única maneira certa (the one best way)

Mão-de-obra, não recursos humanos – o homem como uma engrenagem

Segurança – para não perder o trabalhador; especialização para ficar + fácil a troca


FAYOL – Teoria Clássica

Escola do processo administrativo, o enfoque funcional da administração

Administração é um processo de tomar decisões

Princípios – divisão do trabalho / autoridade e responsabilidade / disciplina / unidade de comando / unidade de direção / foco no interesse geral / remuneração justa do pessoal / equidade no tratamento / estabilidade do pessoal

Administração – função separada das demais funções

Foco: Gerência – administrar – ênfase na estrutura


FORD – PRINCIPIOS DA PRODUÇÃO EM MASSA

Peças Padronizadas – máquinas especializadas, sistema universal de fabricação e calibragem, controle de qualidade, simplificação das peças, simplificação do processo produtivo.

Trabalhador Especializado – uma única tarefa ou pequeno número de tarefas / posição fixa dentro de uma sequencia de tarefas / o trabalho vem até o operário / as peças e máquinas ficam no posto de trabalho

Linha de montagem móvel + mecanização de alguns processos

Benefícios = redução do tempo médio de produção / redução da necessidade de investimento capital / redução dos custos de estoques / barateamento dos carros por causa do aumento da quantidade fabricada

Pensar é o trabalho mais difícil que existe. Talvez por isso tão poucos se dediquem a ele. Frase de Henry Ford


ELTON MAYO – TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

ÊNFASE NAS PESSOAS

Experiência de Howthorne – durante 05 anos para verificar até que ponto há influência na produção, algumas mulheres com pouca iluminação e outras com a quantidade de iluminação suficiente.

Descoberta – o que mais influenciou foram os grupos, ou seja, as relações entre as pessoas

Integração e comportamentos / participação nas decisões / homem social (precisa viver em grupos) / conteúdo do trabalho (fazer a mesma coisa leva à alienação)

Teoria Neo-Clássica (Drucker – principal)

Ênfase na prática de administração / ênfase nos resultados e objetivos / ecletismo aberto e receptivo dos conceitos / reafirmação relativa e não absoluta dos postulados clássicos

O Administrador tem que ter visão técnica e geral

Principio de Peter

Nem sempre um especialista se tornará um bom gerente

Administração Pública

Patrimonialista

Burocrática

A 1a. Que surgiu no Brasil

Quem mandava era o rei/imperador/soberano/presidente

Usa a máquina administrativa como extensão do poder

Desde a época da monarquia até + ou - 1936

Características: Nepotismo e Corrupção

Características: FORMALISMO

IMPESSOALIDADE

PROFISSIONALISMO

Administração Pública

Papéis do Estado

Nova Gestão Pública

INOVAÇÃO

Nova Gestão Pública

Gestão por resultados:

Foco na efetividade

Flexibilizar a condução dos processos e remediar a disfunção ao apego exarcebado às normas

Propiciar mais eficiência

Accountability(responsabilidade)

Principio da EFICIENCIA – os atos da administração pública devem ser desempenhados visando a melhor relação custo/benefício na gestão de recursos públicos

Valoriza:

O cidadão

Busca:

Aplicar com eficiência o $ do cidadão

Gerencial

EFICIÊNCIA

EFICÁCIA

FLEXIBILIDADE

COMPETITIVIDADE

EFETIVIDADE

Política de Recursos Humanos na Nova Gestão Pública

Aperfeiçoamento do sistema de mérito

Estabelecimento de carreiras

Avaliação de desempenho

Flexibilização da estabilidade

Competitividade salarial

Premiações e incentivos

Capacitação

Treinamento e desenvolvimento de novas competências

Princípios das Reformas Gerenciais

Desburocratização

Descentralização

Foco no cidadão

Competitividade

Profissionalismo

Ética

Transparência

Accountability

Objetivos da Gestão de Pessoas

Ajudar a organização a alcançar a sua missão

Proporcionar competitividade

Proporcionar pessoas treinadas e motivadas

Preparar e capacitar

Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas

Capital Intelectual de uma Organização

Capital interno – tudo que é feito pelo funcionário, mas quem usa é a empresa

Capital externo – é a imagem da organização

Capital humano – competências individuais dos seus funcionários

Questão de Prova: Vamos analisar se está correto ou errado

1) A administração de recursos humanos é considerada tanto uma responsabilidade de linha como uma função de estafe. Por um lado, é cada chefe ou gerente que toma decisões a respeito de seu subordinados, princípio da unidade de comando.Por outro lado, há necessidade de um órgão de assessoria e consultoria, para prestar uniformidade e consistência às questões relativas ao colaboradores e toda organização

2) O departamento de gestão de pessoas, de forma geral, é responsável pela tomada de decisões a respeito de todas as pessoas que atuam na organização, cabendo a ele decidir sobre novas contratações, promoções e avaliações.

3) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Recursos Humanos; Teoria das Organizações; )

Julgue os itens a seguir, referentes a gestão de pessoas nas organizações.As primeiras ideias acerca da gestão de pessoas fomentaram a divisão do trabalho nas organizações, visto que enfatizavam a especialização dos funcionários em tarefas específicas. ( ) Certo ( ) Errado

Gestão de Pessoas

Precisa:

Agregar pessoas

Aplicar pessoas

Recompensar pessoas

Desenvolver pessoas

Manter pessoas

Monitorar pessoas

Gestão de Pessoas

Desenho do Cargo

Recrutamento

Seleção

Treinamento

Desenvolvimento

Avaliação

Gerenciamento de Conflitos

Remunerações

Liderança e Motivação

Higiene e Segurança do Trabalho

Conceitos:

Missão:

Visão:

Objetivos Metas

É a razão de existência de um empresa

É nível máximo onde uma empresa pretende chegar

Em comum

São reais

Alcançáveis

Específicos

prazos

+ abrangentes

+ detalhadas

Estratégias

Eficácia

Eficiência

Competitividade

Os caminhos para se chegar no resultado

Otimizar o custo

Melhor custo/beneficio

Utilizar o recurso da melhor maneira possível

Chegar no resultado

É a capacidade de sobrevivência de uma empresa

Ser + produtivo com + qualidade

Conceitos de Níveis Organizacionais

Departamentalização

Nível estratégico

Nível tático

Nível operacional

Altos executivos, Presidentes e outros

Gerentes,supervisores

subordinados

É o agrupamento de pessoas em unidades gerenciais

Autoridade Poderx

Centralização Descentralizaçãox

Direito de mandar

Patrimoniais e Patriarcal

Burocrática – chefe manda no subordinado

Carismática – líder em um grupo

Capacidade de mandar

Filho manda no pai

Quando as decisões estão no topo ou na mão de poucos

Quando se dá + autonomia

Conceito de Cliente

Cliente interno – o próprio funcionário

Cliente externo – o consumidor e o fornecedor

Conceito de: Processo Organizacional

Planejamento

Organização

Direção

Controle

É programar, prever, definir

Projetar o futuro

Permite reduzir as incertezas

Implementar, empregar, alocar, aplicar, distribuir

Tudo que foi estabelecido no planejamento será executado

Ajustar, motivar, influenciar, persuadir os funcionários

COORDENAÇÃO E LIDERANÇA

MEDIR, MENSURAR, AVALIAR

IDENTIFICAR OS ERROS E CORRIGIR

Modelo de Gestão:

Shareholder

Stakeholder

Ultrapassado

A organização só se preocupava com o acionista

Trabalha para o cliente, acionista, fornecedor, funcionário, governo e outros

Planejamento Diagnóstico

F ortaleza

O portunidades

F raquezas

A meaças

Variáveis internas, controláveis

Acontece dentro da organização

Variáveis externas, incontroláveis

Acontece fora da organização

Análise SWOT

05 Forças Competitivas de Porter

Analisar o poder:

1 – dos Consumidores

2 – dos Fornecedores

3 – do Concorrente Atual

4 – Ameaça de novos entrantes

5 – Produtos substitutos

DIAGNÓSTICO

Depois que termina de fazer o diagnóstico, começa o ínicio do prognóstico

Planejamento Prognóstico

De acordo com Steven

Porter: também estabelece estratégias FOCO/ENFOQUE/NICHO – se especializar em seguimentos específicos LIDERANÇA EM CUSTO – oferecer um produto/serviço a um preço baixo DIFERENCIAÇÃO – produtos/serviços diferenciados

Estabelecer as estratégias

Variáveis externas Variáveis internas estratégias

+ OPORTUNIDADES

+ AMEAÇAS

Pontos fortes

Pontos fracos

Pontos fortes

Pontos fracos

Desenvolvimento

Crescimento

Manutenção

Sobrevivência

Matriz de Ansoff

tradicional novo

Mercado

Produto/serviço

tradicional

novo

Penetração de mercado

Desenvolvimento de mercado

Diversificação de produto/serviço

Desenvolvimento de produto/serviço

Produto e cliente conhecido Produto novo, cliente conhecido

Cliente novo, produto conhecido Produto e cliente novo

Processo de Planejamento

03 tipos de abordagem dento do planejamento

1 – definir os objetivos e metas

2 – fazer o diagnóstico

3 estabelecer as estratégias

4 – comparar as estratégias

5 – escolher os melhores

6 – implementação e avaliação de resultados

0 – estabelecer a missão, visão e valores – caso fale em processo de planejamento estratégico

1 – Reativa – conhece o passado e presente mas não tem planejamento para o futuro

2 – Projetiva – conhece o passado e o presente e faz um planejamento para o futuro

3 – Prospectiva – conhece passado e presente e tem múltiplos futuros

Organização

Formal

Informal

Implementação do que foi planejado

De acordo com que foi planejado

Surge espontaneamente:

Relações interpessoais (amizades,inimizades)

Poder (quem tem capacidade de mandar)

Cultura e Clima

Conjunto de comportamentos, hábitos, costumes e princípios

Conjunto de emoções, sentimentos

Direção

Coordenação

Liderança

Ajustar o trabalho

Capacidade de influenciar, persuadir, motivar, convencer

Controle Identificar erros, corrigir

03 tipos de controle

1 – A PRIORI – antes do processo de execução, acontece no planejamento

2 – CONCOMITANTE – acontece durante o processo de execução,ou seja,na organização e direção

3 – POSTERIORI – só vai avaliar os resultados, não dá pra corrigir, mas serve como processo de aprendizado

Processo de Controle

1. Definição de objetivos e metas do controle: Exemplos

Identificar erro – para corrigir

Identificar necessidade de treinamento, melhorar as relações humanas

Promover o individuo bem avaliado, incentivo salarial, reduzir conflitos

2. Estabelecer o padrão de medida

3. Obter informações de desempenho

4. Comparar o padrão de medida com o desempenho

5. Identificar erros/desvios/falhas

6. corrigir

Teoria do Equilíbrio Organizacional

* Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da organização;* Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização;* Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos;* As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes;* A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de contribuições.

Teoria do Equilíbrio Organizacional

Conceitos básicos desta teoria:

•Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos" que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.)• •Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro.

•Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.)•Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos.

Tipos de participantes Os participantes da organização são todos aqueles que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência. Existem cinco classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e consumidores. Nem todos os participantes atuam dentro da organização, mas todos eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.

4) ( Prova: CESPE - 2012 - ANCINE - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Equilibrio organizacional; ) A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional. ( ) Certo ( ) Errado

5) ( Prova: CESPE - 2012 - MPE-PI - Técnico Ministerial - Área Administrativa - Cargo 10 / Gestão de Pessoas / Comportamento Organizacional; Equilibrio organizacional; ) O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais.( ) Certo ( ) Errado

Recrutamento

É o processo de atrair candidatos

Planejamento do Recrutamento

Pesquisa interna

Desenho do cargo

Descrição – o que o funcionário vai fazer

Análise – o que ele tem que terPesquisa externa – verificar o que o mercado tem a oferecer, onde está o candidato.

Técnica de Recrutamento a aplicar

Tipos de Recrutamento

Interno

Externo

Misto

Apenas para os funcionários da organização podem se candidatar

Apenas para candidatos de fora

Para funcionários e candidatos de fora

Recrutamento interno

Vantagens:

Desvantagens:

Recrutamento externo

Vantagens:

Desvantagens:

Seleção de Pessoal

ESCOLHA E CLASSIFICAÇÃO DO CANDIDATO

Base para seleção: Descrição e Análise

Técnicas de SeleçõesEntrevistas

Entrevista Estruturada: perguntas padronizadas, roteiro pré-estabelecido, perguntas previamente elaboradas, existe um limite de perguntas, um questionário, perguntas diretas.

Entrevista Diretiva: estabelece qual é a informação desejada, fazer perguntas até obter a informação desejada, as indesejadas são desconsideradas

Técnicas de Seleções

Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade

Testes Psicométricos

Entrevistas

Entrevista Não-Diretiva: sem planejamento, acontece de forma amistosa, a conversa vai acontecendo, não tem um roteiro específico.

Entrevista Comportamental ou Situacional: coloca o candidato numa determinada situação, o entrevistador procura saber qual seria a sua reação ou atuação

Quanto à maneira: orais, escritas ou de realização

Quanto à forma: tradicionais ou discurssivas – objetivas e mistas

Quanto à área: gerais/específicas

Mostras de comportamento, medir se o candidato trabalha em em equipe, se é ético e outros

Teste de Personalidade

Preocupação em contratar pessoas com personalidade adequada para a vaga, quais são os tipos de pessoas que a organização vai contratar

Técnica de Simulação

Simular uma venda, aula, atendimento e outros

6) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção;

Gestão de Competências; Seleção de Pessoas; ) A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas. ( ) Certo ( ) Errado

7) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção; Gestão de Competências; Recursos Humanos; Seleção de Pessoas; )

Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização. ( ) Certo ( ) Errado

ERROS DE AVALIAÇÃO

EFEITO HALO

EFEITO HORN

RECENTICIDADE

AVALIAÇÃO CONGELADA

TENDENCIA CENTRAL

IDENTIFICAÇÃO

Ato de beneficiar o candidato. (gostou do candidato)

Ato de prejudicar o candidato. (não gostou do dele)

O que importa são os últimos fatos

A primeira impressão é a que fica

Intermediário, todos são bons

Espelho, o candidato é parecido comigo

Rotatividade é a quantidade percentual de pessoas desligadas e admitidas na organização com relação ao total de funcionários. Quanto maior a rotatividade de pessoal, maiores os custos envolvidos em recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento.

ROTATIVIDADE TAMBÉM PODE SER CHAMADO DE TURNOVER

Absenteísmo – é a falta de funcionários no trabalho devido a algum motivo qualquer. Quanto maior o índice maior o prejuízo para a organização.

Um organização com boa relação com seus colaboradores diminuirá as ausências dos mesmos.

Um bom plano de saúde também auxiliará na redução do absenteísmo, já que boa parte das faltas podem ser por problemas de saúde

Processo Decisório

a. MODELO DE COLOCAÇÃO

b. MODELO DE SELEÇÃO

c. MODELO DE CLASSIFICAÇÃO

8) (Cespe – 2008 – TJ-DF – Técnico Judiciário – Área Administrativa)

A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal

( ) Certo ( ) Errado

9) Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo


Treinamento / Desenvolvimento / Educação

Treinamento

Desenvolvimento

Educação

Meio para adequar cada pessoa ao seu cargo

Processo educacional de curto prazo

Prepara para o cargo

Muda comportamentos

Capacidade de apender

Crescimento individual

Sem relação com um trabalho específico

Preparação para a carreira

Toda influência que o ser-humano recebe é educação.

Vários tipos de educação: religiosa, moral, cultural, profissional e outras

Visa o preparo do homem para a vida profissional

TreinamentoOBJETIVOS:

a. Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas de um cargo

b. Proporcionar oportunidades

c. Mudar atitudes

Conteúdo do Treinamento:

a. Transmissões de informações

b. Desenvolvimento de habilidades

c. Desenvolvimento ou modificação de atitudes

d. Desenvolvimento de conceitos

TreinamentoProcesso de treinamento (fases/etapas)

1) Levantamento das necessidades de treinamento

2) Programação de treinamento para atender as necessidades

3) Implementação e execução do treinamento

4) Avaliação dos resultados

Treinamento

1a. Fase = LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

diagnóstico Coleta de informações

Meios para fazer o levantamento:

Avaliação de desempenho / Observação / Questionário / Solicitação dos supervisores e gerentes / Entrevista com supervisores e gerentes / Reuniões internas de departamentos / Modificação de trabalho / Entrevistas de saídas / Análise de cargo / Relatórios periódicos

INDICADORES DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO

A PRIORI(preventivo)

A POSTERIORI(corretivo)

2a. Fase = PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO

Treinamento

COM BASE NO DIAGNÓSTICO / PARA ALCANÇAR OBJETIVOS

Planejamento do treinamento:

Abordagem de uma necessidade específica

Definição clara do objetivo do treinamento

Dividir por módulos, pacotes

Escolher os métodos de treinamento

Definir recursos necessários

Definir quem vai ser treinado

Local do treinamento

Cálculo do custo/benefício

TREINAMENTO DE INDUÇÃO

LOCAL DE TREINAMENTO

Treinamento

Foco no desempenhoTransferir competências:

CONHECIMENTO

HABILIDADES

ATITUDES

APRENDIZADO ORGANIZACIONAL:

É a organização aprendendo, as empresas precisam se atualizar

Implementação do conhecimento adquirido / intercâmbio de experiências e conhecimento / visão sistêmica e integrada / aprendizado constante

3a. Fase = IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃO DO TREINAMENTO

Instrutores Aprendizes

FATORES PARA EXECUÇÃO DO TREINAMENTO

Adequação do programa de treinamento

Material – deve ser planejado a fim de facilitar o treinamento

Participação de todos os envolvidos

Qualidade e preparo dos instrutores

COACHING

Relacionamento que envolve duas pessoas

O coach lidera, aconselha, guia, estimula, impulsiona o aprendiz enquanto este aproveita para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e deslanchar seu desempenho

Treinamento

Educação Corporativa

Muitas empresas estão caminhando do T&D para a educação corporativa

Globalização

Investimento em funcionários

Holística

Sistêmica

Próativa

Sinérgica

As organizações precisam reunir 05 Fs:

FAST

FOCUSED

FLEXIBLE

FRIEND

FUN

As pessoas precisam:

Aprender, pois são partes integrantes do capital intelectual de uma organização

Educação Corporativa

Empresas estão partindo para UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

A Brahma desenvolveu um MBA próprio – as aulas e os treinamentos são ministradas por altos executivos da empresa e consultores convidados.

McDonalds + de 07 milhões de dólares em investimento

Laboratórios, biblioteca, videoteca, cozinha para testes

Recebe pessoal de nível gerencial e empresários do sistema de franquias

BACEN criou a UNIBACEN

10) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas /

Treinamento e Desenvolvimento; Desenvolvimento Organizacional (DO); ) Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de capacitação a serem satisfeitas - passadas, presentes ou futuras. ( ) Certo ( ) Errado

11) ( Prova: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1 / Gestão de Pessoas / Educação Corporativa; )

Considerando os conceitos e as dimensões da educação corporativa e a distância, julgue os itens que se seguem.As ações da educação corporativa são voltadas basicamente aos funcionários e colaboradores, não atingindo os fornecedores e a comunidade em geral.( ) Certo ( ) Errado

Avaliação de Desempenho

Objetivos

É uma apreciação sistemática do desempenho

Adequação do individuo ao cargo

Treinamento

Promoção

Incentivo salarial ao bom desempenho

Melhoria das relações humanas

Estímulo à maior produtividade

Avaliador

Avaliação de Desempenho

Auto-avaliação de desempenho

Gerente

Equipe de trabalho

Avaliação 360 graus ou circular

APPO – avaliação participativa por objetivo

Métodos de Avaliação

ESCALAS GRÁFICASUtiliza fatores de avaliação previamente graduados, através de um formulário, linha de fatores e colunas de graus

ESCOLHAS FORÇADASUtiliza blocos de frases descritas, positivas e negativas, forçadamente terá que escolher uma ou outra

Pesquisa de Campo

São entrevistas de um especialista em avaliação, entrevistará o supervisor imediato de cada setor

Comparação aos paresComparar dois a dois, comparar os colaboradores(funcionários)

Frases descritivas

Apenas difere do método da escolha forçada por não exigir obrigatoriamente na escolha entre um bloco de frases

Métodos de incidentes críticosNão se preocupa com características normais de desempenho, mas sim com aquelas características extremamente positivas ou negativas

relatórioVerbal ou escrito – resumo do comportamento do individuo, é bem subjetivo

Pode haver erros de avaliação

12) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho; Gestão de

Desempenho; Gestão de Competências; Desenvolvimento Organizacional (DO); ) Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho.A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização. ( ) Certo ( ) Errado

13) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho; Gestão de

Desempenho; Gestão de Competências; Desenvolvimento Organizacional (DO); ) Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados. ( ) Certo ( ) Errado

14) ( Prova: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1 / Gestão de Pessoas / Avaliação de

Desempenho; ) A respeito dos recursos humanos na administração pública, julgue os itens que se seguem.Servidor público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se à ocorrência do efeito Halo.( ) Certo ( ) Errado

Política Salarial

OBJETIVOS:

1. Remunerar cada empregado com o valor do cargo que ocupa

2. Atrair e reter os melhores profissionais para o cargo

3. Obter de seus empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados

4. Manter o equilíbrio dos interesses financeiros da organização e a sua política de relação com os empregados

5. Facilitar o processamento da folha de pagamento

15) Cespe – Técnico Administativo

Considere que uma organização queira avaliar características correspondentes a desempenhos altamente negativos de seus empregados em função de uma atividade que venha apresentando muitas falhas. Nessa situação, a organização pode utilizar o método dos incidentes críticos


Planos de CarreiraTem que ser ostensivo, para todos(acesso irrestrito)

FINALIDADES:

1. Facilitar a tomada de decisões dos gestores

2. Auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma geral

3. Assegurar o dianmismo e a transparência para quem está seguindo as exigências do plano de carreira

4. Saber os requisitos de forma transparente, funciona como um forte estímulo

Trabalho em Equipe

Objetivo e Tipos de Equipes

Aumentar a eficácia organizacional

Equipe Funcional: formada por pessoas com a mesma habilidade

Equipe Gerenciável: dispensa a figura do líder, tem capacidade de se gerenciar por si mesma

Equipe Interfuncional: diferentes habilidades

Equipe Transversal: diferentes departamentos

diferentes níveis organizacionais

Estágios de Desempenho de

Equipes

Pseudo-equipe

Grupos de trabalho

Equipe potencial

Equipe real

Equipe de elevado desempenho

Resultados com Equipes de Alto

Desempenho

Aumento na produtividade, melhora na qualidade, redução no nível de rotatividade e absenteísmo, redução no nível de conflito, aumento na inovação, aumento na flexibilidade e obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70%

Estágio de desenvolvimento de uma equipe

a. FORMAÇÃO

b. TORMENTA

c. AQUIESCÊNCIA

d. REALIZAÇÃO

Intercâmbio de ideias e de informações – fase de troca de opiniões

Confiança recíproca – cooperação

Comunicação livre e intensa – desenvolvimento progressivo

Espírito de interdependência – coesão e responsabilidade solidária e grupal

Desenvolvimento de Equipes

Trabalho em equipe

Cooperar

Compartilhar informações

Expressar expectativas positivas

Estar disposto a aprender com os companheiros

Encorajar os outros

Construir um espírito de equipe

Resolver conflitos

Sabemos que numa empresa é importante que exista trabalho em equipe, todo grupo de trabalho pode ser transformado em uma equipe?

Julgue as situações abaixo:

16) Sim, já que se sabe que grupo de trabalho e equipe são a mesma coisa: um grupo de pessoas que precisam trabalhar de forma colaborativa para atingir resultados, por meio de um programa educacional permanente.


17) Não, porque é impossível vencer as resistências e as crenças não testadas dos integrantes do grupo, que devem estar dispostos a produzir um trabalho em equipe e, ao mesmo tempo, estar comprometidos com os resultados.


18) Somente no caso em que seus membros sejam pessoas com habilidades iguais e consigam chegar a um grau de profundo comprometimento com o crescimento pessoal de cada um e com o sucesso deles mesmos e dos outros.


19) Nem sempre, apenas em situações em que há um grupo altamente coeso, já que, nesse caso, os seus membros se identificam fortemente com o grupo.


20) Nem sempre, já que para o grupo se tornar uma equipe é necessário existirem características especiais em termos de afinidade, sentido de missão e trabalho cooperativo.


Sistemas de Informações em RH

Dados Informação

Banco de Dados

Um dado é apenas um índice, um registro, uma manifestação objetiva, mas é passível de análise subjetiva, isto é, depende da interpretação da pessoa para sua manipulação.

Os dados quando são armazenados, classificados e relacionados entre si, obtém-se a informação.

É um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações

Banco de Dados em RH

1 – obter e armazenar dados pessoais sobre cada empregado, formando um cadastro de pessoal

2 – dados sobre ocupantes de cada cargo, formando um cadastro de seções

3 – dados sobre os salários e incentivos salariais, formando um cadastro de remuneração

4 – dados sobre empregados de cada seção, departamento ou divisão formando um cadastro de seções

5 – dados sobre benefícios e serviços sociais formando um cadastro de benefícios

6 – dados sobre candidatos(cadastro de candidatos), sobre cursos e atividades de treinamento(cadastro de treinamento)

Processamento de DadosÉ a atividade que consiste em acumular, agrupar e cruzar dados transformando-os em informação

ManualTalões, fichas, cartões e outros, mesmo com o auxílio

de máquina de escrever e calculadora

Semi-automático

Automático

Manual + utilização de computador

Totalmente informatizado

Processamento de Dados

Cadastro de pessoal

Cartões de ponto

Dados adicionais

ENTRADAS

(INPUTS)

FOLHA DE PAGAMENTO

RELATÓRIOSDIVERSOS

SAÍDAS

(OUTPUTS)

Sistemas de Informações em RH

Ponto de Partida

Objetivo final

Definição

Fontes de Dados do SI

de RH

Banco de dados

Abastecer as gerências de informações sobre seu pessoal

Os dados são obtidos, processados e transformados em informações

Banco de dados de rh, recrutamento e seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho, administração de salários, registros e controle de pessoal, estatísticas de pessoal, higiene e segurança e respectivas chefias

Sistemas de Informações RH

Base para tomada de decisõesADM. RH responsabilidade de linha e função staff:

É necessário que todas as gerências tenham informações consistentes e atualizadas de seus subordinados(colaboradores)

MEDIDA DISCIPLINAR

Tem que ser:

Impessoal

Informativa

Corretiva

Progressiva

Imediata

Consistente

Punitiva – última estratégia da medida disciplinar

Entre as múltiplas aplicações tradicionais do sistema de informação de RH está a disciplina, condição por que as pessoas se conduzem de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização. No que diz respeito ao processo disciplinar, julgue as afirmativas abaixo:

21) A ação disciplinar deve ser imediata, consistente, pessoal e informativa.


22) A ação disciplinar deve ser progressiva.


23) A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva.


24) A punição deve ser a ação final e última de qualquer ação disciplinar.


Gestão de Pessoas com Foco em Resultados

C

H

A

Conhecimento, é o “saber” adquirido, conhecimento técnico

Habilidade, é o “saber fazer”, colocar em prática

Atitude é o “querer fazer”, são as posturas adotadas pelo profissional, estão ligadas aos princípios, valores e personalidades

Comportamento Organizacional

Cultura Organizacional

Clima Organizacional

Conjuntos de comportamentos, hábitos, costumes, princípios, valores dos funcionários de uma organização e consequentemente da própria organização

Conjunto de emoções, sentimentos, pré-disposições dos funcionários de uma organização

Analise as proposições a seguir, referentes a clima organizacional.

25) O clima organizacional reflete o espírito das pessoas da organização, como elas se relacionam entre si e com a organização, como administram seus conflitos, como lidam com seus temores e percepções nos diversos momentos por que passa a organização.


26) Os respondentes de uma pesquisa de clima organizacional realizam uma sequência de operações bastante complexa – perceber-interpretar-descrever o que veem na empresa – de forma inteiramente consciente, mesmo que se saiba que grande parte da realidade é de fato percebida de forma não consciente e que, mesmo assim, influencia nosso comportamento.


27) O clima é uma característica estanque de uma organização, determinado pela influência de elementos internos como mudanças no corpo diretivo, programas de demissão, benefícios oferecidos, relações chefe subordinado, e externos, como globalização da economia, pacotes econômicos governamentais, desemprego.


28) Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores contratam e mantém empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas.


Motivação É a força propulsora do comportamento

TEORIA DE MASLOW (CICLO MOTIVACIONAL)

EQUILIBRIO

ESTÍMULO

NECESSIDADE

TENSÃO

SATISFAÇÃO

COMPORTAMENTO


Auto-realização

estima

sociais

segurança

fisiológicas

Pirâmide de MaslowNECESSIDADES HUMANAS DIVIDIDAS EM 05 NÍVEIS

MOTIVAÇÃO segundo FREDERICK HERSBERG

Depende de 02 fatores:

Fatores higiênicos – condições físicas e ambientais de trabalho (salário, benefícios sociais, as políticas da empresa, oportunidades e outros

Fatores Motivadores – refere-se ao conteúdo do cargo, fazer o que gosta

MOTIVAÇÃO segundo McGregor

Teoria X (tudo Negativo)

Concepção tradicional de direção e controle

Seres humanos aversão ao trabalho

Seres humanos não conseguem assumir responsabilidades

Estilo autocrático

Teoria Y (tudo positivo)

Integração entre objetivos individuais e organizacionais

SH busca se auto-corrigir

Compromisso relacionado com a recompensa

SH busca responsabilidades

Estilo participativo (democrático)

Teoria de Campo de LEWIN

O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos existentes: esses fatos coexistentes tem o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma interrelação com as demais partes

Teoria de Victor Vroom

Pessoas são diferentes, têm reações diferentes

Podemos associar com a Teoria da Expectação/Expectância: se tem um expectativa de alcançar, a produtividade vai ser maior

LIDERANÇA

CAPACIDADE DE INFLUENCIAR, PERSUADIR, CONVENCER PARA O TRABALHO E PARA OS OBJETIVOS

Comunicação franca e aberta

Envolvimento e potencialização dos colaboradores

Desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores

Demonstrar reconhecimento

Liderar com ética e imparcialidade

Promover o bem-estar no ambiente de trabalho

LIDERANÇA

Teorias sobre liderança

Traços na Personalidade

Estilos de Liderança Liderança auto-crática

Liderança democrática

Liderança democrática

Liderança Situacional

Liderança de acordo com Blake e Mouton

Estabeleceram uma grade gerencial – 05 estilos de líderes

9

1

5

1

5 9

1.1 mínima preocupação com a produção e com as pessoas

1.9 mínima preocupação com a produção e máxima com as pessoas

5.5 estilo meio-termo, conseguir alguns resultados sem muito esforço

9.1 preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas

9.9 estilo de excelência, ênfase na produção e nas pessoas

pessoas

produção

Teoria do Caminho-Meta

Caminhos para meta

Teoria de Ritter

1- Cognitivo – (interpretação do mundo)

2- Social e Político (empresa sistema social)

3- Intrapsiquico(sua importância como líder)

4- Êxito( para o bem da organização)

Modelo de Hersey/Blanchard

Qual é o líder ideal? Depende do funcionário.

1. Líder Separado – lider pode deixar o funcionário agir sozinho, pois ele está capacitado e motivado

2. Líder Integrado – o funcionário(colaborador) não está capacitado e nem motivado

3. Líder Relacionado – o colaborador está capacitado e não está motivado

4. Líder Dedicado – está motivado, mas não está capacitado

Modelo Transacional

Recompensa em troca de esforço

Liderança Transformacional

Através do comprometimento organizacional --- empowerment – empoderamento

29) ( Prova: CESPE - 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Gestão de Pessoas / Liderança; )

Quando uma chefia valoriza de modo mais evidente as habilidades interpessoais de um subordinado em detrimento de sua capacidade de realização e entrega de desempenho, pode estar havendo a predominância de um estilo de liderança que se baseia na execução de tarefas e atividades.( ) Certo ( ) Errado


Competência Interpessoal

Capacidade entre as pessoas

Comunicabilidade – capacidade de se comunicar, de se fazer entender, compreender

Elementos da comunicação: emissor – codificação – msg – canal – receptor – decodificação - resposta

FEEDBACK

Ruído, jargão, gírias podem atrapalhar na comunicação

Percepção Seletiva – é a tendência do individuo de compreender, interpretar e analisar as informações de acordo com as suas experiências, interesses e conhecimentos

Tipos de Comunicação

Formal –

Informal –

Descendente –

Ascendente –

Horizontal –

Transversal –

Circular –

Escuta Ativa –

Empatia –

Reflexão


Redes Formais de Comunicação

Participativa – ideal para resolver situações complexas

CADEIA RODA

Rápida, mínimo de mensagem

Não serve como estratégia de motivação

CIRCULO TODOS

Nas tarefas simples, as configurações mais centralizadas, com a roda e a cadeia, aumentam a eficácia do grupo.

O tipo cadeia segue rigidamente a cadeia formal de comando, o tipo roda depende do líder para agir como condutor central de toda

Segundo (Robbins, 2002), as redes de comunicação definem os canais pelos quais a informação flui.

Cadeia de comando, também conhecida como cadeia escalar, é a linha de autoridade formal em uma organização. Em geral, ela pode ser observada no organograma da organização, o qual identifica os papéis de cada indivíduo e quem deve responder a quem dentro da estrutura organizacional. Dessa forma, a cadeia de comando é a definição formal do sentido da comunicação dentro da organização, e da responsabilidade de cada indivíduo que faz parte dela.

De uma forma geral, a organização típica é dividida em dois grandes sistemas: o formal e o informal. Formal é aquele comumente representado nos organogramas e construído por meio de uma cadeia de comando na qual a autoridade é delegada sucessivamente de uma pessoa para outra. Seu funcionamento requer um trabalhoso complexo de ordens, instruções e relatórios.Informal é o que emana das relações sociais entre as pessoas. Não é requerido nem controlado pela administração. É variável, dinâmico, indo e vindo através das linhas orgânicas e mudando sua direção rapidamente. A rede informal é um misto de sentimentos diversos, interesses, expectativas, espontaneidade, insatisfações, aversão à burocracia. As comunicações informais são as livres expressões e manifestações dos trabalhadores.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Organograma

Habilidades

1 Escuta Ativa 2 Empatia 3 Reflexão 4 Feedback

Habilidades de Feedback

Assegurar de que se quer ajudar e não ser superior

Ir direto ao assunto

Descrever a situação atual

Concentrar-se no problema

Prepare-se para receber outro retorno

Num seminário sobre comportamento humano nas organizações, um palestrante iniciou afirmando: “Existem poucos (se é que existem) princípios simples e universais que explicam o comportamento organizacional, mas os indivíduos apresentam algumas características que nos ajudam a compreensão do seu comportamento.”Julgue as afirmativas do palestrante:

30) É social, ou seja, a participação em organizações é muito importante na vida das pessoas, porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos.


31) tem ilimitada capacidade de resposta, ou seja, as pessoas são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são ilimitadas e irrestritas.


32) tem diferentes necessidades, ou seja, um fator pode motivar o comportamento de uma pessoa hoje e pode ter potência suficiente para determinar seu comportamento no dia seguinte.


Com o objetivo de controlar a alocação de recursos da área administrativa da organização, João tem que comunicar aos seus funcionários que a organização está tendo problemas financeiros. Para tanto, ele deve:

33) utilizar a comunicação oral, que é o método básico de comunicação mais recomendado quando se quer abordar um maior número de receptores com baixa probabilidade de distorções potenciais.


34) escrever um memorando em que, de forma tangível e verificável, tanto para o emissor quanto para o receptor, seria possível o registro da mensagem que foi cuidadosamente redigida.


35) utilizar a comunicação não verbal associada à linguagem corporal, que favorece a compreensão do significado literal do que é transmitido por um emissor.


Qualidade de Vida no Trabalho

Higiene / Segurança / Qualidade

Implica em criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho

Seja em condições físicas, psicológicas e sociais

Ambiente do trabalho agradável

Higiene e Segurança

Estão intimamente ligados(relacionados), no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho

Saúde – é um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doença ou enfermidade

Conceito de saúde pela OMS

Higiene do Trabalho

Conjunto de normas e procedimentos que visa a proteção da integridade física e mental do trabalhador. Preservando os riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executados.

Está relacionada com o diagnóstico e com a prevenção de DOENÇAS OCUPACIONAIS

Condições ambientais de trabalho

ILUMINAÇÃO, RUÍDO E TEMPERATURA

Tem que ser suficiente, constante e uniforme

Som ou barulho indesejável

Dependendo do cargo que ocupa exige roupas adequadas para o trabalho

Segurança no Trabalho

Objetivos

É o conjunto de medidas técnicas educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes

Eliminar condições inseguras do ambiente

Instruir e convencer as pessoas para práticas preventivas

SEGURANÇA NO TRABALHO é: responsabilidade de linha e função staff

ÓRGÃO DE SEGURANÇA CIPA

Segurança no Trabalho

Requisitos para um plano de segurança

Responsabilidade de linha e função staff

Materiais preventivos

Segurança para todos os departamentos

Adaptação da pessoa ao trabalho

Adaptação do trabalho à pessoa

Simulação de acidentes, inspeção periódica, primeiros socorros, treinamento, roupas adequadas para algumas áreas

Princípios para Segurança no Trabalho

Apoio ativo da administração

Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança

Instruções de segurança para cada atividade

ATUAÇÃO DA SEG. TRAB:

1. Prevenção de acidentes

2. Prevenção de roubos

3. Prevenção de incêndios

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Satisfazer o cliente interno

Um dos desafios da Gestão de Pessoas estratégica diz respeito ao gerenciamento do binômio qualidade de vida versus quantidade de vida. A quantidade de vida é o grau em que prevalecem valores como afirmação, aquisição de dinheiro e bens materiais e concorrência. A qualidade de vida é o grau em que as pessoas valorizam os relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupaçãocom o bem-estar dos outros. A respeito da qualidade de vida no trabalho, analise as afirmações a seguir.

36) Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios.


37) Cargos altamente especializados, nos quais não há uma necessidade de identificação com as tarefas, proporcionam níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho.


38) Quando as tarefas são agrupadas, de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma contribuição identificável, a qualidade de vida no trabalho pode aumentar de modo significativo.


As empresas estão se transformando em organizações educadoras e desenvolvendo a educação corporativa em virtude de:

39) novas exigências impostas pelas relações trabalhistas.


40) necessidade de um local em que todos os funcionários possam ser treinados.


41) mudança fundamental no mercado da educação global.


Gerenciamento de Conflitos

03 visões a respeito de gestão de conflitos

Visão tradicionalAcredita que o conflito sempre é negativo / ocorre por um falha do superior(gerente) / deve ser evitado a qualquer custo

Visão interacionistaConflito é necessário, deve ser incentivado, deve existir, pois permite o estímulo e a criatividade do individuo

É algo natural e normal / pode ser negativo ou positivo / pode ser gerenciável ou não

Visão humanista

Conflito interno – (psicológico ou intra-individual)

Conflito externo – (social) = com o próximo

Níveis de GravidadeConflito percebido As partes percebem que tem algum tipo de

conflito, às vezes de forma inconsciente; pode ser só de uma parte

- grave

Conflito Experenciado Velado/oculto, uma pequena discussão, mas procura esconder o que sente

+ ou - grave

Conflito ManifestoConflito aberto, normalmente passa todos os limites

+ grave

Abordagem quanto à Gestão de Conflitos (no gerenciamento de conflitos)

ABORDAGEM ESTRUTURAL

Modifica os fatores que antecedem os conflitos / identificação de objetivos que possam ser compartilhados, mostrar que a organização é uma só e que todos trabalham com o intuito de chegar no objetivo da organização / recompensas formais / reagrupamento de individuos – mudar horário, local e outros.

ABORDAGEM DE PROCESSO

Negociar o conflito, modificação de processo / desativação do conflito / reunião de confrotação / colaboração

Adotar regras / influenciar o processo de conflito por meios estruturais / integrar as pessoas – papel do gerente

ABORDAGEM MISTA

Estilos de Gestão de Conflitos

Efeitos

Positivos:

Sentimentos e energia

Identidade grupal

Evita problemas + sérios

Negativos:

Frustrações e hostilidade

Energia gasta comportamentos individuais

Quando o conflito é resolvido Quando o conflito não é resolvido

Estilo Competição – o negócio é ganhar, imposição de seu próprio interesse, vigência e emergência; acontece normalmente quando um tem razão

Estilo Evitação – ninguém ganha ou perde, não existe possibilidade de ganhar; normalmente quando o conflito é banal

Estilo Compromisso – jogo de cintura, moderada cooperação, objetivo igualmente importante, necessidade de chegar a uma solução, resultado médio e satisfatório

Estilo Acomodação – ir levando, alta cooperação de uma das partes, a harmonia é + importante, um perde om outro ganha

Estilo Colaboração – todo ganham, alto grau de cooperação, negociação e intercâmbio, ambos os interesses são importantes, solução é ampla

Como amenizar os Conflitos

Analisar a situação / determinar os efeitos e objetivos / ajustar-se à recepcitividade / criar um ambiente propício / comunicar-se efetivamente / descrever o comportamento que deseja mudar / descrever o comportamento desejado / procurar soluções conjuntamente / concentrar-se naquilo que se acha bom (para empresa) / chegar a um acordo

42) ( Prova: CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas / Gestão de Pessoas / Gestão de Conflitos; Clima organizacional; )

Considerando que, em um setor de uma organização, conflitosentre os membros da equipe interfiram nos resultados do trabalho,julgue os seguintes itens, quanto às possíveis iniciativas a seremtomadas para melhorar o clima organizacional.

Deve-se indicar uma equipe formada por gestores que definam mecanismos de controle mais rígidos para obrigar as pessoas a trabalharem com satisfação.


43) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico de Apoio Especializado - Segurança / Gestão de Pessoas / Liderança; Gestão de Conflitos; )

No que se refere às relações humanas no ambiente de trabalho,julgue os próximos itens.

A identificação e o reconhecimento das próprias emoções são ações primordiais para que o líder de grupo consiga reconhecer as emoções dos outros membros do grupo e possa apresentar uma proposta de comportamento mais adequada para resolver situações de conflito.


44) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico de Apoio Especializado - Segurança / Gestão de Pessoas / Gestão de Conflitos; Relações Humanas; )

No que se refere às relações humanas no ambiente de trabalho,julgue os próximos itens.

Os conflitos devem ser considerados situações anômalas, com consequências negativas para a vida social.


Gestão de Pessoas

Segundo Fisher, as quatro principais correntes teóricas, são, em momentos históricos distintos:

Departamento Pessoal (enxerga os empregados como um fator de produção e custos),

Gestão do Comportamento (binômios envolvimento-motivação, fidelidade-estabilidade e assistência-submissão).

Gestão Estratégica (as práticas de Recursos Humanos orientadas pela estratégia organizacional).

Gestão de Competência (gestão de pessoas como vantagem competitiva).

45) O modelo de gestão estratégica com base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos empregados.( ) Certo ( ) Errado

46) As grandes correntes teóricas sobre a gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão de competência e vantagem competitiva.( ) Certo ( ) Errado

...E nunca considerem seu estudo como uma obrigação, mas sim como uma oportunidade invejável de aprender, sobre a influência libertadora da beleza no domínio do espírito, para seu prazer pessoal e para o proveito da comunidade à qual pertencerá o seu trabalho futuro.Albert Einstein

Acredite, sonhe, ouse. Você pode escalar a montanha mais alta, concentre-se para que isso aconteça, será difícil mas não impossível, prepare-se, use as ferramentas adequadas para ter sucesso na escalada, visualize o quanto já subiu, abra um sorriso bem grande pelo seu progresso e isso te motivará a continuar escalando e quando menos imaginar estará lá no TOPO.

Cristiano Silva

Um grande abraço a todos!

Sucesso

Gabarito1) Certo

2) Certo

3) Certo

4) Certo

5) Certo

6) Errado

7) Errado

8) Errado

9) Certo

10) Certo

11) Errado

12) Certo

13) Certo

14) Certo

15) Certo

16) Errado

17) Errado

18) Errado

19) Errado

20) Certo

21) Errado

22) Certo

23) Certo

24) Certo

25) Certo

26) Certo

27) Errado

28) Certo

29) Errado

30) Certo

31) Errado

32) Certo

33) Errado

34) Certo

35) Errado

36) Certo

37) Errado

38) Certo

39) Errado

40) Errado

41) Certo

42) Errado

43) Certo

44) Errado

45) Certo

46) Certo

Documents

CURSO: GESTÃO DE PESSOAS Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva Email: [email protected]@gmail.com