DEMANDAS, REALIZAÇÕES E PERSPECTIVAS .... As questões de QVT têm por base o bem -estar e a satisfação no trabalho. Está associada à saúde, lazer e nutrição - nessa ordem

DEMANDAS, REALIZAÇÕES E PERSPECTIVASA TAREFA DE SÍSIFO DO CDRH EXECUTANDO OS DOZE

TRABALHOS DE HÉRCULES

Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC◦ Percalços, pontos departida

Apresentar as ações realizadas

Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas .

Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC◦ Percalços, pontos de partida



Criada no Regimento Interno da Universidade –sem delimitação de competência (como a própria PROAD, setores meio).

Seu espaço físico, uma área aproximada de 12 m2, abrigado no ambiente da Gerência de Recursos Humanos Humanos e Setor Pessoal;

Reporta-se diretamente à Pró-Reitoria de Administração e Finanças atende multicentricamente Administração Superior

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.

As questões de QVT têm por base o bem -estar e a satisfação no trabalho.

Está associada à saúde, lazer e nutrição - nessa ordem e fatores de responsabilidade social e relações do trabalho, segundo LIMONGI-FRANÇA, 2003.

QVT é um tema complexo e discutido nas

literaturas empresarial e científica desde 1950, foi

desenvolvido na área da Saúde e evoluiu para

englobar área da Psicologia, Sociologia e

Administração.

Origem

Evolução

Perspectivas

e fatores QVT

satisfação

no trabalho

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CDRH:

De capacitação

a

Processos em

Gestão de

Pessoas

Relações

Interpessoais

no trabalho

Desempenho e

Fatores de gestão

Faça.

Corrija no

Caminho.

ESTRATÉGIA

AÇÕES

SOLUÇÕES

IMEDIATAS

Premissa:Entender Qualidade:

a) do ponto vista humano

b) parte do processo de

Qualidade institucional

Construção de

referencia

própria

Cursos como

instrumentos

Condições institucionais

◦ Pessoal

◦ Ausência de referência

◦ Limites severos de custeio (incluindo financiamento de ações de capacitação e correlatas)

◦ Cursos externos = passeio

◦ Sobrecarga inicial de atividade de ensino (4 turmas,3disciplinas)

◦ Desconhecimento do Estatuto Civil dos Servidores Públicos do Estado da Bahia

◦ Inexistência de alinhamento político-institucional ações de capacitação, alocação, recompensa, desenvolvimento e ações da CDRH

◦ Falta de banco de dados em RH

◦ Articulação das unidades de RH GABINETE PROAD

◦ Regimento institucional

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•Cultura comportamental

Antigos x novos

Quadro permanente x Quadro temporário

Quadro permanente x estagiários x menores aprendizes

Docente x Técnico

Técnico x Docente

Imaginário servidor x docente

Imaginário administrativo de baixa auto-estima x necessidade de reconhecimento

Imaginário administrativo Torre x Pavilhões

Cursos externos= passeio = privilégio

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•Política Institucional x Política Governamental x Ações Locais

•Unidade de gestão local

•Plano Diretor - espaços e gestão

•Comunicação corporativa

•Perfil pessoal – planejamento x organização x controle

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O desenvolvimento de pensamento crítico e estratégico de RH, amplia a visibilidade, subsidia as ações e permite a possibilidade de reflexão, como por exemplo,segundo HERSEY e BLANCHARD, 1986.

: “Existe uma relação entre o tempo e o grau de dificuldade de cada nível de mudança nas pessoas: mudanças de conhecimento, de atitude interna, de comportamento e de desempenho em grupos ou organizações”

• DESEMPENHO DO GRUPO(a mais difícil e mais lenta de todas as mudanças)

•COMPORTAMENTO INDIVIDUAL(são mais difíceis e demoradas)

•ATITUDES(segue a mudança do conhecimento)

•CONHECIMENTO(mais fáceis de serem

realizadas)

(curto) (longo)Tempo necessário

pequena

grande




Período de atuação - gestãoInício: 2000Suspensão de intervenção direta: 2010

Gestão e intervenção (assessoria) administrativa: 2003 – atual

Elevação do nível de escolarização: Educação Básica ◦ resgate, incentivo, reinserção e suporte à formação

oficial de educação.

Aproximação, Socialização e integração ao ambiente acadêmico

Identificação de potencialidades e promoção/intervenção para atuação em outros segmentos da área meio e finalística

AÇÕES REALIZADAS

Integração aos espaços institucionaisVALORIZAÇÃO DO SERVIDOR DO QUADRO DE APOIO



“Eu trabalhei na construção disso aqui.

Eu não sabia que a gente podia entrar aqui. ”

(relato)

Diagnósticos coletivos

◦ 1º Encontro e secretários da UESC – diagnóstico de necessidades Institucionais

◦ Pesquisa de Clima organizacional 2003 – atividade de crédito da disciplina lecionada para o Curso de AdministraçãoLevantamento de necessidades de capacitação

◦ Perfil social dos servidores

◦ Oficina o Papel do servidor atuante na PROAD

◦ Construindo Referências

Oficinas (modalidades alternativas) em relações interpessoais

BiodançaA Arte de Viverem Paz - vivênciaAutoconhecimento - EneagramaCurso de relações interpessoais sob a modalidade de Dança de Salão

Intercâmbio interinstitucionalSERHUNICongresso de Secretárias UniversitáriasCongresso Norte Nordeste de Secretários e Estudantes de Secretariado Colóquio de servidores – ação sindical

Consultoria interna e trabalho de grupo

Encontros InstitucionaisSeminário Imagem e açãoEncontro mensal do servidorEncontro do Secretariado da UESCEncontro de Motoristas Celebração ecumênica de final de ano

Promoção realização e apoio a ações de integração administrativa, docente-administrativa e comunidade acadêmica

Identificação, recomendação e intermediação para retorno do servidor à graduação:

2003 – TOTAL 06, retorno 03 (50%), protocolo sob análise do Colegiado 02, recusa 01

Absorção como comportamento e cultura

Pós-Graduação◦ Especialização◦ Mestrado◦ Doutorado

Política de Recursos Humanos Minuta de procedimento para estágio probatório; Minuta de procedimento para mobilização de pessoal; Minuta de Política de Capacitação para o Servidor Minuta de Política de Recursos Humanos

Atenção primária a servidores em processos de re-alocação e/ou ambientação com o trabalho.

Programas de valorização dos talentos humanos: especialização, multiplicadores (instrutores, palestrantes)

Caráter institucional

◦ Política de Capacitação – Resolução CONSU 01/2007

◦ Programa de Atendimento às Demandas de Perícia Médica

◦ Constituição de comissões técnicas envolvendo servidores novos e antigos

◦ Dinâmica em seleção de pessoal

◦ CIPA – minuta enviada para a Administração Superior

◦ PPRA – em realização

◦ Agenda Bahia do Trabalho Decente – Eixo Servidor Público

◦ Instrutoria Interna

◦ CEC

2004 - Política de Recursos Humanos: visando a institucionalização de diretrizes e ações em recursos humanos que propiciem melhores condições de informação, desempenho e qualidade de vida no trabalho. Inclui em seu escopo a formação da CIPA e da CPPTA;

2004 - Política de Capacitação de Recursos Humanos: visando instituição de procedimentos em desenvolvimento do servidor coerente e consonante com o desenvolvimento institucional, garantindo a transparência e formação de competências necessárias ao alcance dos resultados da Universidade.;

2004 - Curso de Especialização em Gestão Universitária: projeto em trâmite na FAPESB, elaborado pela UESC e UESB, cuja aprovação garantirá uma formação administrativa acadêmica avançada, dentro de moldes mais atuais em gestão universitária.

2004 - Centro de Desenvolvimento de Recursos Humanos: área para atendimento do servidor, contemplando treinamento, saúde, atenção social, e segurança, em fase final de construção.

Saúde no trabalho

Monitoração de dados metabólicos - Saúde

Nutrição clínica (CDRH + GERAD)

Exames oftalmológicos - Apoio

Síndrome metabólica

POPEF

Escuta ativa

Atenção a servidor com alta sensibilidade ao álcool e substâncias psicoativas

Campanhas

Saúde do trabalhador

Exames Periódicos – motoristas

Programa “Cuide de sua voz” Guia de orientação e distribuição de squeeze

Posto de saúde – estudos sobre absenteísmo e levantamento de dados aferição de pressão arterial (este a realizar)

Ginástica Laboral

Ações educativas em saúde

Estrutura física implantada

Espaço educativo resgatado e aperfeiçoado

Integração servidores da Fazenda Almada

Projeto de consultoria interna: incorporação Imprensa-Reprografia

Maior número de parcerias, sobretudo com colegiados e departamentos (capacitação interna)

Integração e gestão:

Formas participativas de administração

Agenda Participativa: encontro de servidores (mensal), encontros gerenciais.




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possibilidades1.divulgar a estratégia = comprometimento e 2. alinhar objetivos p/meta

comum

Construção de Política de RH e

QVT servidor como um

todo integrado

Alinhamento dos objetivos

(âmbito interno e externo)

Visão, missão, valores

Objetivos- Regimento - PDI

Estratégia EXECUÇÃO RESULTADOS+ =

BEM

CO

MU

M

INDICADORES, RESULTADOS

MENSURADOS: AS PRÁTICAS E

PROCEDIMENTOS, DIREÇÃO E

COERENCIA

TEORIAS QUE FUNDAMENTEM

UMA POLÍTICA PÚBLICA DE

GESTÃO DE RH COM QVT?

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“O novo desafio é como inventar e difundir na UESC

uma filosofia e estratégias degestão capazes de elevar

a qualidade de vida e de trabalho, fazendo alavanca

sobre a * força silenciosa do desejo de felicidade” (DEMASI, 2000)

•Desafios e Perspectivas:

.

desafio persisteQVT: ferramenta

gerencial nagestão pública?

Estrutura burocrática:relações impessoais(impessoalidade e

formalidade)papéis entre cargos

Visão mecanicista

e Cultura individualista

Ausência de comunicaçãointerna ágil (endomarketing)

o comprometimento é um dos fatores críticos

QVT:que já foi um tudo (79/82)panacéia -remédio p/males

de baixa motivação eprodutividade poderá ser

um nada se ações fracassarem

Assédio moral

É uma situação que envolve

um conjunto de atitudes e comportamentos praticados

dentro das organizações, deliberada e sistematicamente,

com o objetivo de causar constrangimentos,

ameaças e humilhações aos trabalhadores, de modo a ferir sua dignidade e

pressioná-los a abandonar um projeto, um cargo ou

o próprio local de trabalho.

São formas típicas do assédio moral no ambiente de trabalho:

assédio moral descendente (mais comum)

assédio moral horizontal

assédio moral ascendente

Histórico:◦ Harassment (Heinz Leymann,1990).

◦ The Harassed Worker (Carroll Brodsky, 1976)

Procedimentos e projetos iniciados e/ou estão em fase final de elaboração

Qualificação do Corpo Técnico-Administrativo

• Desenvolvimento de competências e titulação adequada às atividades

• Valorização do servidor aposentado (desde a preparação para a aposentadoria)

• Associação dos Servidores Aposentados da UESC

• Programas que:

- Promovam sua capacitação e formação continuada

- Estimular a produtividade e o comprometimento com a instituição

- Otimizar a alocação adequada

• Participação efetiva do planejamento e na gestão acadêmica

Bases para:

A capacitação prática de docentes

Nova cultura para a autogestão profissional

Processos e rotinas de desempenho

Cultura da avaliação e melhoria do performance

Nova concepção: interação / unicidade / integração

Estimular a atividade questionadora e investigativa, com a compreensão da realidade em que está inserido

Incentivo a participação dos servidores em projetos de ensino/pesquisa/extensão: atenção na elaboração dos projetos pelos docentes.

Visão sistêmica: integrar academia/administração; torre/pavilhões; Qualidade das informações

Políticas de RH: CIPA, Qualidade de vida no trabalho, endomarketing; ação cooperada

Sistemas sustentáveis de informação

Estruturas administrativas: procedimentos e rotinas (manualização)

Prioridades da tecnologia de gestão: desburocratização, gestão do desempenho, gestão de competências

Concorrência predatória interna – jogos de poder

Desafios a vencer

Eurisa Maria de SantanaCoordenadora de Desenvolvimento de Recursos Humanos – DAS 3

[email protected]

Muito Obrigada !

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