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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO MBA GESTÃO DE PESSOAS

CIÚME E INVEJA NAS ORGANIZAÇÕES

Susana da Silva Nunes

ORIENTADOR:

Prof. Paulo José

Rio de Janeiro-RJ

Fevereiro/ 2018

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LEID

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EITO A

UTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO MBA GESTÃO DE PESSOAS

Apresentação de monografia à AVM como requisito

parcial para obtenção do grau de especialista em (MBA EM GESTÃO DE PESSOAS).

Por: Susana da Silva Nunes.

CIÚME E INVEJA NAS ORGANIZAÇÕES

2

Rio de Janeiro-RJ

Fevereiro/2018

3

AGRADECIMENTOS

3

Agradeço primeiramente a Deus, pois ele é o

mentor de tudo isso e tem me dado forças até

aqui, ao corpo docente da AVM, ao Prof. Paulo

José meu orientador, aos alunos e pessoas que

direta ou indiretamente contribuíram para a

confecção deste trabalho acadêmico.

4

DEDICATÓRIA

4

A minha mãe Mariléia Corrêia e a meu pai Ari

Dias, que tanto colaboraram para a confecção e o

aperfeiçoamento deste trabalho, também a meu

namorado Wellington Firmo pela alegria,

compreensão e leveza que tem trago a minha

vida e a todos os meus familiares e amigos.

5

RESUMO

A inveja e o ciúme dentro das organizações são dois grandes fatores

que levam tanto a disseminação da discórdia e mal-estar entre os

colaboradores, quanto levam a consequências que podem ser catastróficas

para a organização se não for contido e controlado de forma sabia pelos seus

gestores. Por ser um sentimento destrutivo que só traz mazelas para quem

sente e principalmente para quem é invejado, podemos ver no texto que em

meio a este emaranhado de sentimentos titulados como tendo apenas um lado

negativo, percebemos que ele pode se tornar algo positivo se for gerenciado de

forma correta.

Fazer com que o colaborador use este sentimento de forma positiva

para se beneficiar e trazer benefícios para a organização, sem prejudicar assim

os demais colegas de trabalho será um desafio enfrentado pelos líderes,

gestores e administradores das organizações. Tendo assim a necessidade de

gerenciamento da inveja e do ciúme tanto em nível individual como em nível

organizacional, entender os aspectos inconsciente da inveja e do ciúme

permite classificar o fenômeno e facilitar o diagnóstico e a prevenção para que

assim estes sentimentos sejam controlados e gerenciados.

Palavras-chave: organizações, ciúme, inveja, gestores, gerenciamento e pessoas.

5

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METODOLOGIA

Esta pesquisa procurou analisar o sentimento de inveja e ciúmes

dentro das organizações, e o quanto estes sentimentos podem trazer

benefícios e malefícios dependendo de como for conduzido pelos seus

gestores.

O trabalho será desenvolvido através de pesquisas realizadas sobre

o tema em sites, leitura de artigos divulgados na internet, e algumas

bibliografias como de Patrícia A. Tomei. A Inveja nas Organizações (1994).

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

O ciúme e a inveja nas organizações. 09

CAPÍTULO II

Inveja, sentimento construtivo? 18

CAPÍTULO III

Inveja e ciúme: comportamentos esquecidos dentro das organizações 24

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 40

WEBGRAFIA 41

ÍNDICE 43

7

8

INTRODUÇÃO

[CIÚME]

1. Receio ou despeito de certos afetos alheios não serem

exclusivamente para nós.

2. Inveja.

3. Receio.

O trabalho tratará de alguns pontos que retratam este tema dentro

das organizações, mostraremos alguns fatores que propiciam o surgimento

deste, como este sentimento dentro de um colaborador pode prejudicar a

organização direta ou indiretamente. Hoje o ciúme e a inveja surgem tanto em

organizações de pequeno, médio e grande porte. Entendemos que este

sentimento tenha sido atenuado devido à competitividade que impera no

mercado atual.

Porém essa realidade do comportamento humano é pouco discutida

no ambiente de trabalho, entendemos que o tipo ciumento e invejoso são

presenças impossíveis de se apagar dentro das organizações. Embora seja

difícil de admitir a inveja e o ciúme são sentimentos reais dentro das pessoas

que pertencem uma organização.

O objetivo é coletarmos informações e com isso fazermos uma

analise de como usar estes sentimentos que são inerentes a algumas pessoas

a favor das organizações, e abordarmos alguns aspectos relevantes que possa

contribuir com administradores e gestores que queiram ter conhecimento desse

fenômeno para o gerenciamento de pessoas e grupos dentro do sistema

organizacional.

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CAPÍTULO I

O ciúme e a inveja nas organizações.

O ciúme e a inveja são sentimentos inerentes a humanidade desde

antiguidade em uma passagem bíblica pode ver isso claramente quando Caim

movido por um sentimento de ciúme e inveja veio a assassinar seu irmão Abel,

segundo as escrituras sagradas houve o primeiro homicídio da história e isso

se deu devido à inveja que um irmão tinha pelo outro devido ao seu irmão ter

tido a sua oferta aceita ao passo que ele não.

“... E aconteceu ao cabo de dias que Caim trouxe

do fruto da terra uma oferta ao senhor. E Abel também trouxe

dos primogênitos das suas ovelhas, e da sua gordura; e

atentou o senhor para Abel e sua oferta. Mas para Caim e sua

oferta não se atentou. E irou-se Caim fortemente, e descaiu-lhe

o semblante. E o senhor disse a Caim: Por que te iraste? E por

que descaiu seu semblante? Se bem fizeres, não é certo que

serás aceito? E se não fizeres bem, o pecado jaz à porta, e

sobre ti será o seu desejo, mas cumpre a ti dominar. E falou

Caim com seu irmão Abel; e sucedeu que, estando eles no

campo, se levantou Caim contra o seu irmão Abel, e o matou”.

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1.1. O que é ciúme e inveja nas organizações?

A inveja e o ciúme são sentimentos que estão presentes na vida de

alguns seres humanos para não dizermos a quase todos, isso se da devido a

acharmos que o outro sempre tem a vida melhor ou mais atrativa e próspera

que a nossa, e isso não acontece somente entre vizinhos, parentes ou amigos,

se faz presente também no mundo corporativo onde a disputa por poder e a

concorrência de egos se aflora com muito mais intensidade, a inveja e o ciúme

são sentimentos muito próximos.

“Inveja é o desejo de possuir um bem que pertence

ao outro. É um sentimento de inferioridade e de desgosto

diante da felicidade do outro. É um sentimento de cobiça da

riqueza, do brilho e da prosperidade alheia. A inveja é o desejo

constante que algumas pessoas sentem ao almejar a todo

custo as conquistas da vida alheia, é desejar o que o outro

possui ou realiza. A inveja está intimamente ligada ao ciúme,

no momento que produz desgosto ou tormento ao individuo que

almeja possuir algo que pertence a outro indivíduo”.

“Invejar vem do latim (invidere) e significa não ver.

Trata-se, portanto de uma negação da visão da Bondade,

Beleza e Verdade. Negamos o que é bom para nós e do que

dependemos para sermos felizes e nos realizarmos. Devido à

inveja, negamos as virtudes e qualidades dos outros, o que

reverte em nosso próprio prejuízo. Quando negamos nossas

agressões e erros, criando mais obstáculos com os quais

procuramos brecar o desenvolvimento. ” (CHAMADOIRA, L. C.

Netto. [Et al.] A Educação Integral pela Trilogia Analítica)

Podemos perceber através dos conceitos apresentados que a inveja e o ciúme

além de estarem intimamente interligados, ainda causam um desequilíbrio

emocional entre um individuo e outro quando entramos em um processo

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comparativo. Quando sentimos inveja vivenciamos um sentimento de tristeza,

angustia e frustração em relação a vida do outro, pois faz com que a gente se

sinta menor e incapaz de conquistarmos as mesmas coisas, por não

possuirmos o que o outro possui ou não sermos como o outro é.

A inveja é um dos “Sete pecados capitais” segundo a tradição católica, ela é

considerada um dos sete pecados capitais pois faz com que a pessoa ignore

suas próprias bênçãos, superfaturando o status de outra pessoa no lugar do

próprio crescimento espiritual.

Desde pequenos ouvimos dizer que quando estamos para fazer algo não

devemos falar para ninguém, pois isso desperta a inveja das outras pessoas

que por não poderem conquistar as mesmas coisas acabam transmitindo

vibrações negativas impedindo assim dos nossos planos se tornarem

realidade. No livro “A inveja nas organizações”, Tomei cita alguns provérbios

que associam a inveja a crendices e superstições, como por exemplo, estes:

“...a expressão búlgara que diz que “os ovos do

vizinho têm sempre duas gemas” ou o provérbio dinamarquês:

“se a inveja fosse febre, o mundo inteiro estaria doente”, ou a

utilização do termo “real inveja sueca” como encorajamento

para não sair da linha e não provocar gestos vingativos ”.

(Tomei, Patrícia A. A Inveja nas Organizações – 1994)

Não raramente o sentimento de ciúme e inveja nasce não só pelo simples

desejo de possuir o que a outra pessoa tem, mas também pela necessidade de

ter o mesmo prazer que se imagina que o outro tenha, é o desejo de alcançar o

mesmo nível de felicidade que o outro conseguiu atingir.

Todos os seres humanos sofrem ou já sofreram de inveja ou ciúme. A maioria

das pessoas não assume estes sentimentos por considerá-los sentimentos

ruins que podem causar prejuízos aos outros como a si próprio que nutre este

sentimento. Os invejosos têm vergonha de assumir a inveja porque invejar

alguém significa o mesmo que assumir o seu fracasso, a sua incapacidade de

possuir o que outro conquistou por méritos próprios. E como as pessoas em

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geral não assumem os seus fracassos, acabam também por não assumir a sua

inveja.

Essa dificuldade de assumir a existência da inveja e do ciúme na sociedade

acabou reprimindo o conceito destes sentimentos nas ciências sociais, o que é

ruim por ela exercer um papel de suma importância na sociedade como

podemos ver na citação a seguir o sociólogo Helmut Schoeck:

“... argumentou que o conceito de inveja foi muito

reprimido nas Ciências Sociais e na filosofia moral desde o

começo deste século, provavelmente pela dificuldade de

admitir sua existência nas sociedades. Segundo a tese de

Schoeck, a inveja exerce um papel muito importante em todas

as sociedades, já que podemos observar crimes ocorridos

devido à inveja, políticas baseadas em inveja, instituições

designadas para regulamentar a inveja e argumentos fortes no

sentido de motivar os indivíduos a fazer o possível e o

impossível para evitar ser invejados. ”

Melanie Klein considerou a inveja como um conceito central em sua teoria

psicanalítica, em seus trabalhos Klein distingue muito bem-estes três

sentimentos inveja, voracidade e ciúme, considerando a inveja o mais maléfico

dentre eles.

A Inveja segundo ela é “...o sentimento de ira por

outra pessoa possuir ou usufruir de algo desejável, sendo o

impulso invejoso de retirá-lo ou estragá-lo”.

A voracidade, segundo ela, é: “...uma ânsia

impetuosa e insaciável, que excede o que o sujeito necessita e

o que o objeto tem vontade e capacidade de dar... seu

propósito é a introjeção destrutiva”

E o ciúme, segundo Klein, é saciável enquanto que a inveja não:

“À atitude geral para com o ciúme difere da que se

tem para com a inveja. Dir-se-ia que a pessoa muito invejosa é

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insaciável, que nunca pode ser satisfeita porque sua inveja se

origina de dentro...”

Poucos são os que tomam atitudes concretas contra a inveja, na

maioria das vezes isso acaba se resumindo apenas em uma intenção, não

dando assim a importância que isto deveria ter. Ainda assim a preocupação

maior esta naqueles que externam o sentimento de inveja que sentem pelo

outro.

Dentro de uma organização sabemos como tais sentimentos podem

ser prejudiciais, como por exemplo, quando uma pessoa resolve sabotar ou se

vingar da outra por ciúme e inveja, por simplesmente não ter o mesmo cargo

que a outra pessoa tem, ou por não ganhar o que a outra ganha. Dessa forma

a organização se prejudica porque ela passa a ter menor rendimento de seus

funcionários, começa a haver muita intriga e o mal-estar toma conta do

ambiente de trabalho, e assim, o trabalho rende menos.

“Quando um dos meus amigos tem sucesso,

alguma coisa em mim se apaga” (Gore Vidal).

A inveja é um sentimento que esta ligada a ambição e com isso surge a partir

Da comparação, a inveja esta também esta relacionada com a escassez com a

falta de condições básicas para a sobrevivência, a necessidade de status

através dos bens e as virtudes humanas são fatores que geram inveja, ao

percebemos que os bens e qualidades estão na posse do outro ao invés da

nossa. O sentimento de inveja e ciúme não está somente ligado a escassez

mas também com a injustiça isso acontece porque o conceito de justiça é

diverso entre os indivíduos, o que gera um caráter moral de ressentimento

sobre condições de desigualdade entre os indivíduos. Esse ressentimento

moral se transforma em inveja na maneira em que as pessoas ficam

ressentidas de ter menos que os outros. Todas as manifestações invejosas

partem da percepção visual, quando se descobre que a outra pessoa tem

alguma coisa desejada intensamente. A inveja e o ciúme entram pelos olhos e

uma vez dentro da pessoa faz com que ela tenha sentimentos ruins e a excita a

destruir a quem a despertou tais sentimentos. A inveja e o ciúme são

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sentimentos universais, porem só em algumas pessoas tais sentimentos se

transformam em algo agressivo e perigoso fazendo com que o sentimento seja

levado a ação. Não temos o poder de evitar que as pessoas invejem umas as

outras, pois seria uma intervenção contra a condição humana, o que podemos

fazer é operar com aquela pequena parcela de indivíduos em que estes

sentimentos se transformam em ações capazes de prejudicar outras pessoas,

que mesmo inocentes, são culpadas de despertar essas emoções malignas no

invejoso.

1.1.2 Classificações de alguns dos sentimentos de

inveja.

Segundo teste das realizações objetivas (TRO) de Herbert Phillipson

(1981, apud ROSA, 1995) ele classifica a que classe de inveja (perversa,

neurótica e sublimada) pertence os 27 gerentes e 106 supervisores das áreas

têxtil, metalúrgica e de transporte. Nesta pesquisa foi observado que o pior

sentimento ocorre nos menos experientes. Sem veemência de argumentar

psicologicamente as três séries, apenas oferece um embasamento sobre o

assunto. Pimentel (2011) aponta o sentimento de inveja perversa como:

“... o atingir o objetivo de uma parte é mais

relevante que os objetivos de outra parte, ignorando os

interesses da parte oponente. Assim uma das partes tenta

satisfazer os seus interesses sacrificando a outra”.

Observamos que nesta situação é complicado encontrar uma

solução, pois não existe flexibilidade, é um conflito onde um todo perde mesmo

uma parte ganhando, pois este individuo pode causar um prejuízo enorme na

organização em benefício próprio. Já a inveja neurótica, Pimentel (2011).

“... dilucida quando uma das partes consegue o que

quer através da outra. As estratégias ganha-perde não

consideram as causas básicas do conflito e tendem a suprir a

vontade de pelo menos apenas uma das partes”.

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Em relação a estas pessoas podemos dizer que sentem inveja e

sofrem com isso, sem fazer nada para mudar suas atitudes, mas que não são

necessariamente pessoas más. Diríamos que ele é a principal vítima da sua

inveja. Normalmente são deprimidos, amargos e ansiosos. São facilmente

identificáveis dentro de qualquer empresa.

A inveja sublimada gera conflitos ganha-ganha segundo PIMENTEL

(2011):

”este conflito manifesta quando as partes

envolvidas desejam satisfazer totalmente os interesses de

todas as partes, este estilo revela uma grande preocupação

com os interesses próprios e dos outros, bem como abertura,

troca de informações e análise das diferenças de modo a

atingir uma solução efetiva e aceite por todas as partes

envolvidas. Este sentimento desejado pelos especialistas em

gestão de pessoas e ideal para as organizações”.

Pois este tipo de pessoa sente a inveja mas consegue superar este

sentimento utilizando-o para o seu próprio crescimento. Tais indivíduos

admitem as qualidades do seu objeto de inveja e buscam se superar para

alcançar os seus próprios objetivos.

1.1.3 Fatores que podem induzir a inveja e ciúmes no

ambiente organizacional.

“A presença de lideranças que representem papéis

de heróis ou até de mitos podem induzir a inveja nas

organizações. A existência de mitos ou heróis nas

organizações já levam à um modelo de organização

centralizado se opondo à uma gestão eficaz. Com isso o líder

passa a ser uma figura quase mítica e que propicia atitudes

invejosas. ”

O mais comum dentro das organizações é a manifestação da inveja

e ciúmes dentro das relações interpessoais que vão se estabelecendo com o

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poder formal, que vão se formando dentro da empresa através de grupos de

trabalho, equipes dentro da empresa, enfim através do convívio diário entre os

trabalhadores. A inveja e o ciúme se dão principalmente entre a comparação

que fazemos de nós mesmos em relação ao outro, dessa maneira ela pode

surgir também nas organizações. A partir do momento que começamos a nos

comparar com os nossos colegas de trabalho, com os nossos chefes e

percebemos que a outra pessoa tem o salário maior que o seu, ou é mais

querida pelos outros colegas do que você, ou que o trabalho do outro é mais

reconhecido do que o seu, surge então os sentimentos de inveja e ciúme.

Quando este sentimento começa a tomar conta dos trabalhadores eles

conseqüentemente começam a render menos dentro da organização e acabam

por prejudicá-la, isso sem se falar quando os trabalhadores começam a

sonegar informações causando danos aos outros e ao trabalho em si.

Algumas empresas se utilizam de métodos de motivação, mas que

acabam não atingindo seus objetivos e sim aguçando a inveja e ciúme dentro

de seus trabalhadores. Por exemplo, quando a empresa resolve premiar um

trabalhador por atingir meta de produção, os funcionários que conseguem

atingir a meta se tornam vitimas de inveja e ciúmes dos outros funcionários que

não conseguiram atingir e ganhar o prêmio e esses acaba se desmotivando e

se sentido inferior aos outros, esse mesmo tipo de sentimento acontece com

aquele colaborador que atingiu em um mês a meta e no outro não consegue,

ele acaba por invejar aquele que conseguiu bater a meta por meses

consecutivos e acaba por se sentir inferior, contaminando assim os outros

trabalhadores e prejudicando com isso as organizações lhe causando sérios

prejuízos. Fazendo com que aquilo que era para ser um método de motivação

para os colaboradores se torne um transtorno para a mesma.

1.1.3 Como a inveja e o ciúme podem prejudicar uma

organização?

Normalmente as pessoas costumam a apresentar mecanismos de

defesa em relação a estes sentimentos dentro das organizações, mecanismos

estes que podem prejudicar a organização em si, essas atitudes se não forem

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discutidas, analisadas e tratadas podem vir a comprometer o ambiente de

trabalho. A inveja e o ciúme são fontes geradoras de conflitos,

desentendimentos e desavenças. O surgimento destes sentimentos dentro das

equipes de trabalho pode ser uma “assassina” de boas equipes, pois gera

desconfiança entre os trabalhadores e até mesmo sabotagens. Em alguns

casos extremos o estrago pode ser grande. Quando as pessoas estão

envolvidas por estes sentimentos elas não estão trabalhando e pensando no

que é bom para si e para a empresa, com isso há quem arquive um bom

projeto só para impedir que alguém brilhe por ter boas idéias e iniciativas, sem

falar na perda de profissionais talentosos, que, em geral não duram em

ambientes contaminados por estes tipos de sentimentos. E os prejuízos não

param por aí, quem sente inveja e ciúme pode se tornar uma pessoa amarga

no trabalho. A carreira acaba passando para segundo plano, a produtividade

cai, a boa ideia desaparece a ansiedade e a angustia tomam conta da cabeça

e do coração do individuo, deixando ele assim completamente desmotivados

em relação ao trabalho e atrapalhando sua produtividade dentro da empresa,

fazendo assim com que a carreira do invejoso e ciumento vá para o “brejo”. E

por culpara dele mesmo. Em contrapartida aquele que é invejado, por sua vez

pode ser vitima de sabotagens e não raro acaba “entrando em crise”. Ou seja,

invejar ou ser invejado é uma pedra no caminho.

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CAPÍTULO II

Inveja, sentimento construtivo?

A inveja pode se tornar um sentimento construtivo, no momento em

que o individuo ao olhar para os bens, qualidade ou posses de outra pessoa ou

grupo desperta na pessoa o desejo de adquirir o mesmo para si por meio de

esforço e mérito próprio. Essa identificação com a conquista de seu

semelhante desperta no individuo a chamada “face oculta da competitividade”,

isto é, o desejo de excelência em relação aos outros, de provar aos outros e a

nós mesmos que também somos capazes. Em uma sociedade de bases

amplas e justas, a percepção das singularidades sociais estimula a competição

para obtenção do que se almeja, porém este estimula para se chegar onde se

deseja só deve ser encorajado se ele ocorrer de forma sem violência, de forma

ético-moral e não perturbadora da ordem social.

A inveja construtiva acontece quando a direção do sentimento não

se orienta mais como um pecado e sim como uma atitude individualista que é a

ambição. A manifestação deste sentimento faz com que o invejado seja um

modelo a se admirar se torne o “espelho” daquele que o inveja, diferentemente

da inveja destrutiva que deseja o mal do invejado mesmo que nada ganhe com

isso.

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2.1. Inveja construtiva.

Existem algumas perguntas que devemos analisar em relação aos sentimentos

de inveja e ciúmes que rodeiam as organizações, será que este sentimento

está dentro da gente em relação ao sucesso do outro? Ou despertamos este

sentimento em outras pessoas com o nosso sucesso? Mediante a estes

questionamentos se formos responder de forma sincera a resposta será sim,

independente do lado que estejamos de invejoso ou invejado. Todos sentimos

inveja ou ciúmes em algum momento de nossas vidas, porém sofrer com este

problema não nos leva a nada, mas encará-lo pode sim trazer bons resultados.

De acordo com o artigo “Toque de motivação” de Rita Alonso, o Consultor

Pedro Mandelli a inveja e o ciúme são sentimentos baratos,

“Sentir inveja gera três trabalhos: sentir, abandonar

e buscar a reeducação para receber os mesmos benefícios que

o outro”

De acordo com o artigo ‘”Toque de motivação” os motivos que

levam um funcionário a sentir ciúme do outro dentro da organização são

muitos, um deles é a política de premiação, muitos dos colaboradores

reclamam do critério de promoção usado pelo chefe, de acordo com eles em

pesquisa realizada no “Guia EXAME As 100 Melhores Empresas para Você

Trabalhar” essa é a queixa mais freqüente entre os colaboradores, o artigo

também orienta aos gestores que a melhor forma de se evitar a inveja nas

organizações é criar regras claras de promoção e segui-las a risca. O artigo

nos mostra que de acordo com o livro de Tomei “Inveja nas organizações”

existem formas de se gerenciar a inveja e o ciúme dentro das organizações

como:

“Incentivar a cooperação entre equipes, ao invés de

estimular o individualismo, criar uma estrutura de gestão

participativa. As estruturas fechadas e os modelos autoritários

de gestão dão margem à inveja, promover de acordo com o

mérito e o potencial de cada um. A politicagem é uma das

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principais reclamações sobre os chefes no Guia Exame,

Combater as mentiras e os boatos com um sistema de

informação competente. ”

Infelizmente muitos ambientes competitivos acabam criando um

terreno fértil para a proliferação da inveja e do ciúme e na hora de combatê-las

infelizmente nem todas as empresas têm as políticas citadas acima. Existem

atitudes que podem tornar a inveja algo positivo na vida de quem possui tal

sentimento, porém não gostaria de senti-lo, uma das formas é, procurar no

outro as boas competências que podem ajudar você a ser cada vez melhor,

entendemos que o segredo está em transformar a “Inveja negativa” em “Inveja

positiva”. O ideal é fazer um ‘benchmark’ do outro, usando-o como trampolim

para a sua renovação individual, diz Chiavenato.

“É um pouco a ideia freudiana de racionalização. Se

a pessoa entender que está com inveja e conseguir tratar o

invejado como um marco, o problema estará praticamente

resolvido. ”

O artigo nos relata um exemplo de alguém que usou a inveja de forma

positiva para evoluir profissionalmente,

“...Voltemos a Florença, no ano de 1504. Naquela

época, dois artistas disputavam a atenção de todos os italianos:

o jovem Michelangelo Buonarroti, 29 anos, e Leonardo Da

Vinci, 51. Ambos alimentavam uma rivalidade enorme.

Michelangelo sempre discordava de quem considerava

Leonardo um gênio. Esse, por sua vez, não perdia uma

oportunidade de criticar Michelangelo por pintar apenas figuras

hercúleas. Relatos dão conta que durante um encontro, os dois

chegaram a discutir em praça pública. Historiadores juram que,

na verdade, Michelangelo nutria uma certa inveja pelas obras

de Leonardo. No entanto, fez disso algo positivo. Num canto de

seu ateliê, ele estudava algumas inovações técnicas como o

jogo de sombra e luz, inventadas por Da Vinci. Ou seja, uma

inveja positiva que instigou Michelangelo o suficiente para

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construir uma carreira cujo currículo inclui obras-primas como a

Última Pietà e a Capela Sistina”.

Seguindo o exemplo relatado acima o mesmo pode ser feito e incentivado

pelos gestores dentro das organizações, para que tal sentimento ao invés de

destruir um ambiente de trabalho cause o efeito reverso, levando seus

colaboradores a não invejar de maneira negativa, mas espelhar no outro o

sucesso, de maneira que torne a inveja saudável para a carreira do

empregado.

2.2.2 Momento em que a inveja negativa se torna um

sentimento positivo.

Na maioria dos ditos populares ouviremos dizer que a inveja é algo maligno e

desprezível, sentimento destrutivo que só trás mazelas para quem sente e

principalmente para quem é invejado, mas em que momento a inveja se torna

algo positivo? Qual a diferença entre inveja positiva e inveja negativa?

Veremos isto a seguir. Segundo o artigo escrito por Raul Candeloro estudos

recentes mostram que na verdade, existem dois tipos de inveja:

“...A inveja positiva chamada de ‘benigna’ pelos

estudiosos, onde eu vejo alguém em situação melhor do que a

minha e me sinto estimulado por isso. A inveja negativa (ou

maligna) … Essa é uma ‘m’ mesmo. Por dois principais

motivos: A inveja negativa desmotiva as pessoas. A inveja

negativa distorce o foco da pessoa (ao invés de pensar “como

posso melhorar e o que eu tenho que fazer para alcançar o

sucesso”, o foco passa a ser na raiva do outro/a e na pena de

si mesmo/a). Interessante notar aqui que é você quem escolhe

a conversa que vai ter consigo mesmo…”

A inveja tem uma grande função chamar a atenção para a pessoa mesmo do

que é realmente importante, normalmente não se sente inveja daquilo que não

se quer, a inveja e o ciúme só surgem em situações importantes para você, é

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como um radar ligado que começa a apitar quando surge algo do seu

interesse. Mediante a esta situação a recomendação em relação a inveja e o

ciúme segundo a publicação é que:

“.... Aceite a inveja. A inveja é um radar que indica

para você mesmo o que é importante na sua vida. Aprenda

com a inveja – ela está tentando lhe dizer algo. Converse com

a inveja. Essa conversa pessoal com a inveja precisa ser uma

conversa adulta, positiva, direcionada, e não uma conversa

infantil. Foco no que você quer e como vai conseguir e não em

ressentimentos do que você não tem ou nas dificuldades.

Transforme a inveja imediatamente em energia benigna. Fique

feliz com o sucesso dos outros e use isso como referência

positiva e como combustível motivador para seu próprio

aprimoramento”.

Através destes relatos mencionados podemos perceber que a inveja

e o ciúme podem sim ser usados de forma positiva, dentro de uma organização

e na vida pessoal de um colaborador, desde o momento em que ele saiba usar

isso ao seu favor de forma positiva, sem prejudicar aos demais colegas de

trabalho, que por méritos próprios tem conseguido obter mais êxito dentro da

organização, mas se sinta com estes exemplos o desejo de dar o seu melhor e

buscar motivação positiva através destes sentimentos que para a maioria das

pessoas só possui lado negativo.

2.2.3. Causas e consequências para a carreira.

A inveja e o ciúme podem ser um fator motivador ou desmotivador dentro da

organização se os gestores não conhecerem seus colaboradores, partindo do

principio que a motivação é algo pessoal, intima, interna, sentida e percebida

por poucos. Como estes sentimentos se encontram no âmbito sentimental o

trabalho em equipe pode se transformar em um verdadeiro desastre, se

tornando um jogo de vaidades com resultados contraditórios. Ao mesmo tempo

em que alguns trabalhadores se sentem motivados pelo sucesso, o poder, o

grau de conhecimento de alguns membros do grupo, outros se sentem

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humilhados, prejudicados, gerando um clima tenso, de revolta e um desejo

constante em eliminar o outro ponto de referência de sucesso.

Nenhum sentimento por si é bom ou ruim, tudo sempre dependera da forma

que ele será administrado. É preciso perceber a diferença entre inveja

destrutiva onde a única preocupação é maldizer o sucesso alheio, já a inveja

positiva pode nos tirar do comodismo e nos impulsionar a uma competição

saudável para enfrentar os desafios que surgirão de forma natural ao longo da

carreira profissional de cada colaborador. Segundo o artigo Comunidade ADM,

podemos perceber que:

“...Conflitos pessoais e interpessoais acontecerão

quando há divergência de interesses, a inveja negativa ou

positiva, as diferenças de cultura, de valores, crenças e os

princípios éticos passam a ser latentes na organização. Os

gestores devem se fortalecer no histórico das pessoas

envolvidas, identificarem a forma de trabalho - se em grupo ou

em equipe - ter tato, conhecer as características de cada um,

pois estará lidando com pessoas, com diversidade cultural.

Cada pessoa tem um tipo de comportamento diferente

aumentando ainda mais o conflito...”.

Porém o gestor ou mediador por sua vez deve procurar detectar o grau de

complexibiblidade deste conflito e procurar, quando for possível, isolá-lo para

que possa ganhar tempo para implantar um plano de ação a fim de conquistar

o controle da situação e não a sua extinção. Com o mercado de traballho cada

vez mais competitivo e com o avanço tecnológico, culturais e novos conceitos

de sucesso profissionais e pessoais, cabe a cada gestor conhecer ao máximo

os fatores itpactantes da motivação ou desmotivação dos membros que integra

o seu grupo e trabalhar o ego e a vaidade de cada um, buscando assim extrais

de cada um o beneficio e não os maleficios que este sentimento pode trazer

para dentro da equipe e da organização.

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CAPÍTULO III

Inveja e ciúme: comportamentos esquecidos dentro

das organizações.

A inveja e o ciúme são sentimentos perturbadores e esquecidos

dentro das organizações, são sentimentos esquecidos dentro do ambiente

organizacional, sabemos que não há como negar estes sentimentos nas

relações humanas, e principalmente no ambiente de trabalho, mesmo sendo

um sentimento que pode arruinar relacionamentos, projetos de vida e até

grandes empresas. Estes sentimentos apesar de fazer parte de nosso cotidiano

ainda carregam em si um grande tabu, raramente discutido no âmbito

empresarial embora seja possível gerencia - lá. Hoje, as mais contraditórias

filosofias de vida estão presentes em um mesmo ambiente social. Em primeiro

lugar aparece a religião do amor e da fraternidade universal, primordialmente

inspirada pela tradição cristã, como padrão de medida para nossas atividades.

Depois vemos as filosofias do iluminismo e do liberalismo, com destaque para

a liberdade e a personalidade e para a valorização dada para a riqueza, a

segurança, ao contentamento, a tolerância e a filantropia como meios para

alcançá-las. A seguir vemos o desafio dos socialistas que classificam a

igualdade, a justiça social, a segurança básica e uma ordem social planificada

como as metas capitais de nossa era. De acordo com o que diz Mannheim

(1961)

“A ampliação dos meios de comunicação e a

mobilidade social, os valores de diferentes áreas são

mesclados no mesmo caminho. Quando a sociedade era mais

homogênea, as autoridades religiosas e políticas ou bem

concordavam em muitos pontos ou havia um conflito violento

para definir as esferas respectivas”.

As gerencias organizacionais precisam ser responsáveis pelas

funções de medições, assimilações e padronização dos valores. Segundo a

concepção Kleiniana, embora a inveja seja uma emoção tão comum, é muito

dolorosa e a maior arte das pessoas fará qualquer coisa para evitar

25

consciência dela e, em particular, para evitar sentir-se plenamente responsável

por ela.

O sociólogo Helmuth Schoeck, apud Tomei (1994), conceituou a

inveja como:

“Uma força que se situa no coração do homem

como ser social e que se manifesta assim que dois indivíduos

estão em condições de estabelecer uma comparação

recíproca”.

O autor esclarece que a inveja possui um papel importante nas

relações sociais e que é um tema muito reprimido, pois não se encontram, de

maneira freqüente, artigos ou discussões maiores sobre o papel que ela possui

nas organizações. Embora seja um fenômeno que aparece na literatura, ainda

não se obteve sobre ele um fórum de discussão mais profunda. E, para abri r o

entendimento desse fenômeno da natureza humana, pode-se citar a

consideração de Kant, apud Tomei (1994), sobre o tema:

“A pulsão da inveja é inerente à natureza humana.

Sua manifestação torna-se um vício abominável, uma paixão

não somente condenável e dolorosa para a pessoa que a

experimenta, mas uma energia devotada inteiramente à

destruição da bondade dos outros, uma força oposta ao dever

que o homem deve assumir para consigo e com os outros”.

O sentimento de inveja aparece no comportamento das pessoas,

sendo possível entender um pouco mais desse fenômeno quando se busca a

ajuda da teoria psicanalítica para interpretá-lo. Tomei (1994) classifica da

seguinte forma as reações de inveja: desvalorização, negação e bajulação,

projeção, idealização e retirada. Veremos como estas reações podem se tornar

prejudiciais para as organizações e seus efeitos negativos na vida de quem

carrega este sentimento.

26

3.1. As reações da inveja.

A inveja e o ciúme vêm imbuídos de algumas reações que são

classificadas como: desvalorização, negação e bajulação, projeção, idealização

e retirada. De acordo com o artigo de Nelson Germano Beck ele classifica de

forma clara cada uma destas reações.

“Desvalorização é a depreciação das boas

qualidades do objeto, o que provocará menos admiração e

dependência. Nessa forma de comportamento, a pessoa é

movida pelo desejo de vingança. Para provar que o seu

comportamento é melhor que o de outrem, a do invejado, a

pessoa passa a usar de atitudes manifestas de maledicências,

de fofocas, de críticas negativas e humilhação para fazer

aflorar o seu sentimento de inveja e, assim, desvalorizar o

sucesso do outro. Esse desejo de vingança é manifestado de

forma agressiva através de comportamentos subversivos e

indiretos, onde a ação fica inibida. Nesse caso, o invejoso

desempenha, na maioria das vezes, o papel de vítima, pois a

atitude de sofrimento se torna uma maneira inconsciente de

provocar no outro um sentimento de culpa pelo sucesso obtido,

negação e bajulação são a dificuldade de aceitar

conscientemente o sentimento de inveja. A pessoa nega a

inveja e, para camuflar esse sentimento, passa a utilizar a

bajulação como mecanismo de justificativa para as suas

atitudes, que podem ser traduzidas como típicas de pessoas

conhecidas na organização como puxa-saco. Elas usam a

forma de agradar a pessoa que invejam, elogiando-a na frente,

mas, na ausência dessas, criticando-as e depreciando-as,

projeção é o tipo de indivíduo que se percebe como uma

pessoa não invejosa, ou seja, somente as outras pessoas que

o cercam são pessoas que possuem o sentimento da inveja.

Dessa forma, procura colocar a inveja nas costas de seus

colegas, pois se considera uma pessoa isenta, na idealização o

indivíduo procura colocar o objeto invejado fora do seu alcance.

A pessoa pode usar esse mecanismo para fazer frente à inveja

27

como uma das formas de idealizar pessoas, grupos ou

organizações. Essa forma de comportamento se encontra nos

administradores quando idealizam os seus superiores, criam os

chefes super-homens, como Chanlat (l992), refere: “estes

elogios excessivos e esta admiração desmedida para com os

seus superiores podem conceber-se como véus transparentes,

tentando mascarar sentimentos de inveja”. O autor comenta

que os observadores atentos à vida organizacional sabem que

esse superchefe possui pés de argila. É preciso muito pouco

para que o invejoso que agora idealiza o seu chefe passe o

pêndulo em direção contrária, difamando-o então, a retirada

caracteriza o indivíduo que se sente incapaz de tolerar o

sentimento de inveja, que nem tenta entrar em competição,

mas procura desvalorizar-se a si mesmo. É conhecida como

síndrome do medo de sucesso para não causar inveja. Esse

tipo possui presença nas organizações que Chanlat (1992)

define como mendigos, ou seja, pessoas que sempre se

encontram em situações infelizes, assim representadas por

aqueles que estão em conflito com seus superiores, os que

deixam a tarefa para a última hora e se queixam que não

tiveram tempo, ou produzem uma tarefa de forma negligente.

São pessoas que criam situações de vida depressiva como

forma de defesa contra o sucesso, pois temem que o sucesso

provoque a inveja nos outros”.

Para que possamos deixar um pouco mais claro o conceito de inveja, temos

que aprender a diferenciá-lo do conceito de ciúme. De açor do Tomei (1994) o

ciúme é:

“Considerado primo-irmão da inveja, por serem

sentimento da mesma família - relacionados à perda ou à

ameaça de perda - é uma situação que envolve três pessoas,

na qual a terceira pessoa retira, ou lhe é dado ‘o bom’ que por

direito pertence ao indivíduo ciumento. ” Já para Chanlat

(1992),

28

“O termo inveja se aplica quando se trata de uma

relação interpessoal entre dois atores, ao passo que o termo

ciúme é utilizado naqueles casos de uma relação a três. Em

suma, a inveja ocorre entre duas pessoas ou entre uma pessoa

e o objeto cobiçado. ”

Desta forma o autor do artigo Nelson Germano Beck define da seguinte forma

a diferenciação destes dois sentimentos

“De maneira mais simples, é possível dizer que a

pessoa invejosa tenta estragar ou destruir o objeto desejado,

enquanto que a pessoa ciumenta apresenta mais uma reação

de conservação, uma reação de proteção. Talvez, por isso, o

ciumento seja mais aceito socialmente que o tipo invejoso, pois

essa procura prejudica as pessoas que convivem com ele,

enquanto que aquele procura proteger os que estão próximos

dele. Assim, percebe-se que é duro admitir a presença da

inveja entre as pessoas que trabalham no mesmo local de

trabalho e, de certa forma, competem entre si, pois a

organização torna-se um local fértil para que o sentimento da

inveja se estabeleça nas relações de trabalho. É difícil admitir a

inveja, por ser considerada pelos autores como um sentimento

vergonhoso, enquanto que o ciúme é um sentimento mais

aceito pela sociedade; basta comprovar os casos nos jornais,

nos romances, nas canções. Já, em relação à inveja, é difícil

encontrar algum caso divulgado em jornais ou outros meios de

comunicação, evidenciando a dificuldade que as próprias

ciências do comportamento possuem em discutir tal sentimento

e suas implicações nas relações das pessoas de trabalho e no

seu dia-a-dia.”

3.3.2 Comportamentos de inveja na organização.

Ao tentarmos desenvolver alguns comportamentos de inveja que são

mais comuns e perceptíveis na organização, como a ascensão e queda de um

mito, de um líder; o crescimento do prestígio de um jovem gerente numa

29

estrutura centralizada e o que isso provoca no comportamento dos demais

integrantes, dos executivos mais velhos ou do mesmo nível hierárquico. São

comportamentos do cotidiano com que o administrador se defronta e que

necessitam ser observados e compreendidos através disso abordaremos

alguns pontos importantes como: Os mitos e os heróis da organização, o

sucesso empresarial, a inveja e o poder formal, e a inveja entre as gerações.

Assuntos estes que foram abordados pelo Nelson Germano Beck no seu artigo

falando sobre “A inveja: Um comportamento esquecido nas organizações”.

“Os mitos e os heróis da organização: uma das

formas de estabelecer um clima de inveja na organização é a

valorização e tratamento dos seus líderes como mitos ou

heróis. Nesse sentido, Tomei (1994) esclarece: “Se as

organizações continuarem a incentivar seus membros a

visualizar os lideres como heróis e mitos, será instaurado o

clima da inveja, com todos os seus comportamentos

destrutivos. ”

Para combater tal clima de inveja, é necessário desenvolver lideranças

eficazes, programas administrativos que fortaleçam a formação de equipe de

pessoas capazes e não somente buscar a cultura do herói organizacional. Esse

raciocínio é sintetizado por Rudolf Hohn, presidente da IBM do Brasil:

“Nossa organização não fabrica mitos ou heróis,

fabrica líderes que são respeitados, imitados e seguidos. ”

De acordo com Beck em relação ao sucesso empresarial ou até mesmo em

relação ao sucesso pessoal percebemos a estratégia de desvalorização em

relação ao contar ou não o sucesso obtido para que não desperte a inveja de

alguém imbuído deste sentimento. De acordo com Beck,

“...nessa perspectiva, Tomei (1994) refere que o

sucesso pode provocar a inveja: “é fácil perceber o medo dos

efeitos da inveja pela necessidade que as pessoas têm de não

mencionar as conquistas pessoais. ” Assim, pode-se entender

o porquê de muitos empresários ou comerciantes bem-

30

sucedidos estarem quase sempre dizendo que as coisas e os

negócios não vão bem, ou se queixarem e falarem da crise

como uma forma de esconder o seu sucesso e mascarar o

medo da inveja. Esse receio também aparece quando se

comenta ou se ouve o comentário, de certa maneira freqüente,

“o fulano tem é sorte”. Nota-se que a expressão vem carregada

de inveja e também, por outro lado, serve de denúncia de uma

força superior ou da estrutura de poder da organização (formal

e informal) que favorece a determinado indivíduo. Para

compreender um pouco desse comportamento, é necessário

analisar o sucesso sob o ponto de vista da doutrina de

sucesso, ou da delação como conseqüência da inveja nas

organizações e como estratégia de negação e desvalorização.

Quando o sucesso ocorre, de uma ou de outra forma, ele

catalisa a inveja nas organizações. Isso é mais marcante na

organização que valoriza o comportamento do exibicionismo

como forma do marketing pessoal, de busca do sucesso a

qualquer preço ou do total retirado da competição, a

incorporação da ética do fracasso. ”

De acordo com Tomei (1994), no cenário organizacional, a inveja é percebida

quando as pessoas se destacam em seus postos de trabalho, despertando,

com isso, sentimentos negativos em outros que se sentem inferiorizados. Os

gerentes que têm suas ações traduzidas em brilho profissional, respeito,

sucesso, ou um maior status podem expor-se ao julgamento de seus pares e,

não raro, passam a receber pedradas de todos os lados como uma forma de

delação. Tomei também relatou que:

“Você deixa mais explícita a inveja quando alguém

tem sucesso. Todo mundo perdoa tudo, só não perdoa o

sucesso. A inveja é explicitada principalmente na hora de um

fracasso pessoal. ”

No artigo também podemos encontrar um pequeno trecho do livro escrito por

Tomei (1994) o qual ela relata melhor a relação entre o sucesso e a inveja nas

organizações não sendo possível deixar de lado a historia reduzida por Tomei,

31

“...Nicolas Fouquet, ministro das Finanças nos

primeiros anos do reinado de Luís XIV, amava a beleza em

todas as formas. Em 17 de agosto de l661, deu uma festa

deslumbrante em homenagem ao rei, a fim de ostentar sua

visão muito original da arquitetura, da decoração e dos arranjos

dos jardins de sua propriedade Vaux-le-Viconte - na época

considerado o castelo mais suntuoso da França. Os hóspedes

foram convidados para uma festa com os mais espetaculares

divertimentos, espetáculos de teatro, fogos de artifício e muita

comida. O luxo aparatoso provocou, no entanto, a inveja de

Luís XIV, bem como de outros personagens, e isso contribuiu

para a desgraça de Fouquet. Um inquérito foi instaurado sobre

as irregularidades financeiras que haviam permitido a Fouquet

acumular tal riqueza. Ele foi preso por ordem do rei e

condenado à prisão perpétua, tendo passado o resto de seus

dias na fortaleza de Savoie, onde morreu dezenove anos mais

tarde. Nesse sentido, pode-se dizer que a ostentação e os

marcos visíveis da suntuosidade contribuíram para gerar a

inveja na história de Fouquet, o que o levou à desgraça. ”

A inveja e seu poder formal fazem com que as empresas que possuem um

modelo gerencial centralizado e nas quais existe um controle de autoridade por

escalões e níveis hierárquicos mais rígidos, que dificultam os espaços para

iniciativas, são segundo Tomei (1994), um clima propício para o surgimento da

estrutura informal em que a interação social das pessoas na organização é

impulsionada pelo boato ou rumor. Essa forma de comunicação na empresa é

traduzida através da fofoca. A fofoca geralmente traz em seu conteúdo o

recheio da calúnia e da crítica destrutiva, caracterizando o seu mentor como

uma pessoa invejosa. E esse comportamento é caracterizado, segundo Tomei

(1994), pelo:

“Homem que louva o vizinho, mas com a intenção

malévola, pois sempre coloca o, ‘mas’ ao final da louvação e o

faz seguir de uma acusação maior que a pessoa merece”.

32

Assim, o mentor da fofoca é uma pessoa que traz o composto da

infelicidade da pessoa invejosa pela bondade e prosperidade dos outros e do

seu prazer escondido de, através desse meio, prejudicar o seu oponente ou

seu competidor.

Tal atitude também pode ser corroborada por uma sociedade em

que se cultua a afirmação e em que se acredita que “onde há fumaça, há fogo”,

o que se traduz na organização quando, em muitos casos, algumas decisões

são tomadas apoiadas em versões de “ouvi dizer”, “me contaram”, onde os

boatos valem mais que os fatos. Nem sempre a recuperação da imagem da

pessoa atingida pelas fofocas ou boatos é uma tarefa simples de ser realizada.

Com isso percebemos que o ideal é não dar credito para as fofocas, pois ao

ouvi-las damos margem para o seu crescimento dentro do ambiente de

trabalho, sabemos que esta recomendação é de difícil aplicação na prática do

cotidiano, pois o crescimento da fofoca encontra terreno fértil nas “paradas

para tomar um cafezinho”, ou no “famoso chopinho após o expediente”.

Outro assunto que não pode deixar de ser discutido e abordada é a

inveja entre as gerações, uma faceta interessante da inveja são os

comportamentos que ocorrem na família e que têm por objeto a geração

ascendente. Os pais, assumindo uma posição de retidão moral, procuram

privar os jovens de certos privilégios e prazeres aos quais os mesmos não

tiveram acesso, ou não tiveram oportunidades. É possível encontrar um

comportamento paralelo nas organizações quando os executivos mais velhos,

estes agem sutilmente, por meio de um espírito vingativo em relação aos

jovens gerentes.

“O amargor que eles experimentam diante da idéia

de ver o jovem executivo sair-se bem onde eles próprios

malograram pode conduzi-los a pôr armadilhas ou

estratagemas que colocarão os novos recrutas em cheque, sob

o pretexto de fornecer ao jovem executivo ocasiões múltiplas

de se valorizar, mas na verdade induzindo circunstâncias que

arruinarão sua carreira. ”

33

Ao examinarmos as colocações podemos perceber que tal aspecto é a mais

comum do que pensamos nas organizações, pois são armados esquemas que

procuram queimar o executivo mais jovem, pois a organização usa da

inexperiência do jovem, fazendo-o incorrer em erros que reforçam a idéia dos

executivos mais velhos e forçando-o, assim, a ter os seus dias contados. Os

efeitos da inveja ocorrem mais nitidamente quando ocorrem as sucessões nas

empresas, o que pode adquirir uma dimensão dramática, fazendo com que o

possível herdeiro à sucessão seja destronado por ter despertado a inveja de

seus concorrentes familiares ou de profissionais que fazem parte da

organização.

3.3.3. Gerenciando a inveja na organização.

Para haver o gerenciamento da inveja devemos seguir alguns

aspectos importantes partindo do pressuposto de que é possível gerenciar a

inveja organizacional. Embora o tema apresente seu grau de dificuldade e

limitações, adota-se o quadro analítico proposto por Tomei (1994),

aperfeiçoado em parte pelo autor do artigo Beck, para que se compreenda e

trabalhe a inveja. De acordo com o quadro abaixo podemos ver as estratégias

do gerenciamento da inveja.

Fatores que podem induzir a inveja em nível organizacional.

Fatores que podem induzir a indução da inveja em nível organizacional.

Individualismo

As estruturas fechadas Os modelos autoritários

Os privilégios e ostentações

A polarização A politização

As mentiras e boatos Programas de salários sem créditos

Cooperação e trabalho em equipe

Gestão participativa Flexibilidade e autonomia

Programas de salários redondos

Participação de lucros Negociação de conflitos

Avaliação de mérito e potenciais Sistemas de informação

Fatores que podem induzir a inveja em nível individual (entre os empregados)

Fatores que podem reduzir a inveja em nível individual (entre os empregados)

Busca do sucesso a qualquer preço As estratégias de desvalorização As projeções

As buscas da ostentação As estratégias de negação

A estratégia de idealização

A busca do autoconhecimento A busca da autovalorização A busca da excelência

A busca da liderança A busca do senso da responsabilidade

A busca da reciprocidade

34

De acordo com o autor deste artigo o quadro representa:

“... os principais fatores que podem induzir ou

reduzir o comportamento de inveja dos empregados no local de

trabalho, bem como fazer parte dos rituais de manifestação

cultural da organização. Nesse sentido, a autora utiliza dois

enfoques distintos como metodologia para gerenciar a inveja:

em nível de indivíduos e em nível organizacional”.

De acordo com o texto é utilizado dois fatores distintos para a

metodologia para gerenciar a inveja em nível individual e em nível

organizacional. Esses dois enfoques dão suporte para entender e procurar

isolar o lado destrutivo da inveja nas organizações, pois se entende a

necessidade de gerenciar o fenômeno da inveja como forma de o indivíduo e a

própria organização trabalharem os seus conflitos e buscarem os respectivos

ajustamentos individuais e organizacionais, conforme a visão de Tomei (1994):

“Somente se conscientizando da inveja e do seu

processo possível a operacionalização, em nível de indivíduos,

grupos e organizações, de estratégias que gerenciem a inveja

para a melhoria da qualidade, produtividade, e do desempenho

das empresas”.

Assim, é necessário que o sentimento da inveja seja gerenciado e

não reprimido ou empurrado com a barriga, tentando ganhar tempo para ver se

o conflito se resolve por si mesmo.

E, para gerenciar a inveja em nível individual e em nível

organizacional, indicam-se algumas estratégias propostas por Tomei e alguns

autores, as quais podem induzir ou reduzir comportamentos de inveja. O

Quadro 1 sintetiza as idéias dos autores e que servem de suporte para a

possível identificação dos principais fatores que precisam ser gerenciados para

que a inveja não afete o desempenho individual e organizacional.

35

De acordo com Beck a gerencia da inveja em nível individual

acontece da seguinte forma, são utilizadas como indicadores de inveja as

opiniões e percepções dos indivíduos que representam o espírito da

organização, isto é, o clima organizacional. Ao enfocar o aspecto da inveja no

indivíduo, na organização, é preciso perceber a dificuldade que a própria

pessoa tem em reconhecer a sua inveja, principalmente no próprio local de

trabalho. A tendência das pessoas é de negar os sentimentos desagradáveis e,

dentre eles, negarem o sentimento da inveja. Para que possamos gerenciar a

inveja segundo Tomei é necessário responder alguns questionamentos, com o

objetivo de formar um pequeno diagnóstico preliminar:

“Você frequentemente se compara com os outros?

Já menosprezou suas competências ou talentos? Você se

sente irritado quando alguém ganha uma promoção ou

consegue novas mudanças? Já se sentiu tentado a falar mal

ou sabotar alguém? ”

Tomei (1994) afirma que, se a pessoa responder a todas as

questões com sim, é bem provável que esteja encobrindo o sentimento da

inveja. Além disso, as pessoas que sentem um nível muito elevado de inveja no

trabalho são normalmente insatisfeitas com os resultados obtidos; ao não

conseguirem realizar as suas ambições, pode ser invadida pelo sentimento do

fracasso e, por isso, algumas usam o mecanismo de projetar a culpa dos

fracassos dos outros como forma de aliviar a sua angústia. De acordo com o

autor do artigo Back para enfrentar este quadro existencial o primeiro passo é,

“Encarar os resultados pessoais não contemplados

e, a partir dessa análise particular, desenvolver um plano de

ação que busque reforçar os pontos de excelência. Isso é

possível quando a pessoa consegue buscar o

autoconhecimento e, junto a esse processo, a revalorização de

suas qualidades pessoais e profissionais; igualmente,

desenvolve a ética da responsabilidade e da sensibilidade para

consigo mesma como pessoa dotada de capacidade para ir

além das preocupações puramente egoístas. Para fazer isso, é

36

necessário parar de desejar aquilo que é impossível obter,

admitindo, dessa maneira, que algumas realidades da vida não

podem ser mudadas, mas devem ser aceitas como tais. Essa

limitação da vida real pode ser aliviada quando acompanhada

do desejo de procurar gratificações de substituição como

alternativa para minimizar os efeitos destrutivos da inveja”.

Já, em relação ao gerenciamento de casos de inveja que ocorram

em locais de trabalho, Tomei (1994) sugerem que a gerência não deva ignorar

os casos de ciúme e inveja, pois, quando não trabalhados, esses sentimentos

podem provocar problemas. Da mesma forma, recomendam a adoção de

algumas medidas, tais como: evitar situações de injustiça no tratamento aos

subordinados; evitar favoritismos; tomar decisões que aliviem os sintomas de

inveja e ciúme; se o empregado manifestar em seu comportamento ações de

inveja em relação ao seu colega, é necessário resolver o mais rápido possível

a situação. Já em relação a inveja em nível organizacional, são utilizados como

indicadores a cultura organizacional através de suas manifestações de ritos,

mitos, histórias, gestos e artefatos.

No tocante à gerência da inveja em seu nível organizacional,

percebe-se um grau maior de dificuldade, pois as ações vão de encontro à

cultura da organização. Mas, mesmo diante do desafio, é importante que sejam

implementadas algumas ações estratégicas para fazer frente ao clima

destrutivo da inveja. Para isso, o nível gerencial precisa estar alerta e, se

possível, detectar os impulsos organizacionais de inveja e, assim, desenvolver

ações administrativas capazes de aliviar as situações que possam provocar um

clima de trabalho imbuído de inveja. Ao se defrontar com os paradoxos e

complexos culturais, não é impossível gerenciar fatores que desenvolvam

ações organizacionais já referidas no quadro resumo e, assim, apresentar

alguns princípios que fortalecem a integração do indivíduo ao seu local de

trabalho e que possam levar as organizações à busca da excelência. Nesse

sentido Tomei juntamente com alguns autores propõe algumas ações

organizacionais para combater climas destrutivos da inveja como,

37

“Desenvolver estratégias que evitem ostentações,

mentiras, boatos e indutores de inveja; evitar a polarização nas

relações de trabalho, a qual transforma tudo em extremos que

criam clima nocivo, afetando o desempenho dos próprios

colegas de trabalho e da empresa como um todo; desenvolver

estratégias que evitem a politização, pois se os membros da

organização percebem que as recompensas organizacionais

são distribuídas de acordo com critérios políticos em vez de

produtivos, dedicarão os seus esforços na tentativa de

acumular poder; desenvolver ações que buscam a redução das

distinções hierárquicas; implementar a promoção e a

igualização do poder ou da gestão participativa, as pesquisas

de clima e cultura organizacionais, programas de mudança

organizacional por meio da eliminação de privilégios; conceber

programas de participação nos lucros ou reduzir as diferenças

extremas nas escalas de salários e, se possível, eliminar a falta

de critérios para estabelecer os diferentes níveis salariais.

Essas estratégias são, sem dúvida, instrumentos legítimos para

mudança do clima e uma das formas de influenciar a cultura

institucional da empresa, que podem conduzir a um contexto no

qual os comportamentos indutores da inveja sejam inibidos”.

Pois de acordo com Tomei, é imprescindível destacar a importância

que a prática dos Recursos Humanos tem dentro da organização para o

gerenciamento da inveja e do ciúme. Pois ele atua para a definição de políticas

organizacionais, que incluem, por exemplo: as definições de planos de carreira

e políticas salariais, nos quais se busca a substituição da noção de igualdade

pela noção de eqüidade por meio de salários, flexíveis, segundo mérito e

carreiras individualizadas; a implementação de programas de treinamento e

desenvolvimento, não apenas direcionados para o aumento de produção por

ocupante de cargo, mas como instrumentos de responsabilidade social da

empresa na construção de valores de competência gerencial e condutas

norteadas pela ética da responsabilidade.

Ao finalizarmos a discussão sobre a inveja e ciúme, percebemos o

quanto é complexo o tema, pois envolve dois fatores de análise de extrema

38

complexidade que são: primeiro, o ser humano na sua dimensão enquanto

pessoa que possui sentimentos de domínio público e sentimentos que fazem

parte de sua entranha pessoal, como coloca com sabedoria Helmuth Schoeck:

“a inveja é uma força que se situa no coração do homem como ser social”. Pois

o ser humano na sua dimensão de homem organizacional, que envolve toda

uma realidade de cultura onde também se encontram artefatos visíveis e

invisíveis, sendo assim influenciada pela organização no qual trabalha, sendo

assim impossível de controlar tais sentimentos dentro do ambiente

organizacional o qual vivemos.

39

CONCLUSÃO

Após a realização do trabalho podemos perceber a necessidade da

inveja ser mais abordada nas organizações e a importância disso, pois é um

sentimento universal, que está presente em todas as pessoas e por

conseqüência nas organizações e por isso pode influenciar radicalmente o

desempenho e a efetividade de um grupo.

Talvez por ser um sentimento vergonhoso e de caráter destrutivo,

seja muito difícil admiti-lo, mas é importante salientar que não é impossível

gerenciar o comportamento de inveja em nível individual e organizacional e que

isso se torna cada dia mais necessário.

Também se percebe que muitas organizações se utilizam de

ações sutis de conteúdo invejoso como uma forma de controle sobre os

membros da organização, por exemplo: estruturas organizacionais fechadas;

uso de modelos autoritários; facilidade de privilégios para poucos; politização

na distribuição de recursos e, muitas vezes, o uso de mentiras e boatos.

Percebe-se, em oposição, que a organização que possui uma

gestão competente e que permeia as suas ações apoiadas numa ética de

responsabilidade é capaz de reduzir os fatores de indução da inveja através de

estratégias como: mudança nos modelos de gestão, diminuição dos níveis

hierárquicos, programas de recursos humanos que instrumentalizem práticas

de valores éticos, de responsabilidade social. Esses fatores, colocados em

prática, podem facilitar um clima de excelência pessoal e organizacional, no

qual os comportamentos de inveja sejam controlados e gerenciados.

40

BIBLIOGRAFIA

TOMEI, Patrícia A. A Inveja nas Organizações (1994)

CHAMADOIRA, L. C. Netto. [Et al.] A Educação Integral pela Trilogia Analítica

41

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Acesso em: 04 de dezembro de 2017.

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organizacoes/45009/

Acesso em: 07 de dezembro 2017.

42

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http://economia.uol.com.br/planodecarreira/ultnot/infomoney/2008/10/10/ult422

9u1993.jhtm

Acesso em: 07 de dezembro 2017.

43

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTOS 03

DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05

METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

O ciúme e a inveja nas organizações. 09

1.1 O que é ciúme e inveja nas organizações? 10

1.1.2 Classificações de alguns dos sentimentos de inveja. 14

1.1.3 Fatores que podem induzir a inveja e o ciúme no ambiente 15

organizacional.

1.1.4 Como a inveja e o ciúme podem prejudicar uma organização? 16

CAPÍTULO II

Inveja, sentimento construtivo? 18

2.1. Inveja construtiva 19

2.2.2 Momento em que a inveja se torna um sentimento construtivo 21

2.2.3 Causas e consequências para a carreira 22

CAPÍTULO III

Inveja e ciúme: comportamentos esquecidos dentro das organizações 24

44

3.1. As reações da inveja. 26

3.3.2 Comportamentos de inveja na organização 28

3.3.3 Gerenciando a inveja na organização 33

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 40

WEBGRAFIA 41

ÍNDICE 43