Estratégias de Comprometimento e Planos de Participação nos Lucros

RAC, v.1, n.3, Set./Dez. 1997: 141-161 141

Estratgias de Comprometimento e Planos deEstratgias de Comprometimento e Planos deEstratgias de Comprometimento e Planos deEstratgias de Comprometimento e Planos deEstratgias de Comprometimento e Planos deParticipao nos Lucros: Tendncias RecentesParticipao nos Lucros: Tendncias RecentesParticipao nos Lucros: Tendncias RecentesParticipao nos Lucros: Tendncias RecentesParticipao nos Lucros: Tendncias Recentes

Grace Vieira BeckerRoberto Lima Ruas

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Num ambiente em que o perfil do trabalho implica envolvimento do trabalhador, a fim de quetome iniciativas do tipo controle da qualidade, identificao de defeitos, participao em gruposde melhorias e outras formas de ao que requerem disposio para participar, ressalta-se aquesto do comprometimento. Na busca de princpios e prticas de gesto que contemplem estanova exigncia, os Planos de Participao nos Lucros e Resultados (PLR) no Brasil vempaulatinamente conquistando espaos, dada a crescente valorizao de incentivos monetriospara amenizar as condies precrias da nossa classe trabalhadora. Como ainda so raros osestudos sobre o assunto no nosso pas, este trabalho apresenta resultados de uma pesquisa realizadaem quatro indstrias no Rio Grande do Sul, sobre suas experincias na prtica de Planos de PLR.A metodologia utilizada foi de natureza qualitativa atravs de estudo exploratrio-descritivo. Asentrevistas procuraram captar como as empresas estudadas esto utilizando esta estratgia degesto de recursos humanos e mostrar os reflexos desta estratgia sobre os trabalhadores. Nossoobjetivo se orienta por uma tentativa de identificar tendncias, caractersticas e sistemticasdesses Planos, mesmo porque seria prematuro pretender concluses definitivas acerca da difusodessa estratgia para o caso brasileiro.

Palavras-chaves: incentivos monetrios, participao nos lucros, participao nos resultados,comprometimento.

AAAAABSTRACTBSTRACTBSTRACTBSTRACTBSTRACT:::::

In an environment in which the work profile implies the workers involvement in the process oftaking initiatives such as quality control, defects identification, participation of team groupsand other ways of performance requiring disposition to participate, subject of commitment standsout. Looking for management principles and practices absorbing this new requirement, theProfit or Gain Sharing Plans in Brazil are gradually conquering their space because of the increasingvalorization of monetary incentives to minimize the delicate conditions of Brazilian workingclass. Due to the small amount of studies on this subject in our country, this paper presents resultsof a research led in four industries in the State of Rio Grande do Sul on their experiences in thepractice of PGSP. The methodology employed has been of a qualitative kind, using an exploratory-descriptive study. The interviews aimed observing how the studied companies are employing thisruman resources management strategy and to show its reflexes on their workers. Our objective isan attempt to identify trends, characteristics and structures concerning to these plans, once itwould be premature to seek more definitive conclusions on the diffusion of this strategy for theBrazilian case.

Key words: monetary incentives, profit sharing, gain sharing, commitment.

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Grace Vieira Becker e Roberto Lima Ruas

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Uma das principais mudanas caractersticas do novo paradigma produtivo serefere gesto do trabalho. medida que o perfil do trabalho exigido implicaenvolvimento do trabalhador, a fim de que tome iniciativas do tipo controle daqualidade, identificao de defeitos, participao em grupos de melhorias e outrasformas de ao que requerem disposio para participar, a gesto dos trabalhado-res sofre modificaes profundas (Ruas, 1995). Neste ambiente, a questo docomprometimento dos trabalhadores passa a ter um papel fundamental. Dentre asdiversas formas de buscar vnculos de comprometimento com os funcionrios, osPlanos de Participao nos Lucros ou Resultados (PLR) em muitos pases tmconstitudo uma estratgia de destaque. No Brasil, apesar das iniciativas pionei-ras de algumas empresas, somente com as sucessivas publicaes da MedidaProvisria, desde o final do ano de 1994, que se vem regulamentando esse tipo depoltica: os Programas de Participao nos Lucros passam a ter certa prioridadeem termos de estratgia de comprometimento.

Neste sentido, a Medida Provisria tem como principal objetivo,

regular a participao dos trabalhadores nos lucros ouresultados como instrumento de integrao entre capital etrabalho e como incentivo produtividade, nos termos do Art.7, XI, da Constituio (Medida Provisria N. 1539 - 30, de11 de abril de 1997).

O que de fato tem atrado os empresrios adoo deste sistema a desvinculaodo valor a ser distribudo remunerao do empregado, ou seja, a participaono substitui ou complementa a remunerao devida pela empresa ao trabalha-dor, e tambm no considera este valor como base para clculo de encargos traba-lhistas e previdencirios. No Rio Grande do Sul, por exemplo, pesquisa recente,realizada entre 150 empresas industriais, revelou que 69 delas (45,8%) estoimplementando ou j implementaram este tipo de programa (SEBRAE/FIERGS/PPGA, 1997)(1).

Apesar da exploso de artigos na imprensa, principalmente em 1995, sobre arepercusso da Medida Provisria nas empresas no momento, so ainda raros osestudos e pesquisas acerca das formas principais deste tipo de programa no Bra-

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Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

sil. Por isso, na expectativa de tornar mais visvel algumas das principais caracte-rsticas dos Programas de PLR, apresentaremos os resultados de estudo de caso,que envolvem quatro empresas industriais do Rio Grande do Sul, que vm adotan-do esse tipo de programa. A empresa Alpha atua no segmento de equipamentoseletrnicos, a empresa Beta na indstria grfica e de embalagens e as empresasGama e Delta atuam no setor metal-mecnico, mais precisamente nos ramos detransportes e implementos agrcolas, respectivamente.

A metodologia utilizada foi de natureza qualitativa por meio de estudoexploratrio-descritivo. A pesquisa de campo dividiu-se em duas etapas. A pri-meira etapa consistiu na aplicao de entrevistas semi-estruturadas para a gern-cia e superviso, com o objetivo de captar detalhadamente como as empresasesto utilizando esta estratgia de gesto de recursos humanos. J a segunda parteprocurou mostrar os reflexos desta estratgia sobre os trabalhadores, atravs daanlise de seus prprios depoimentos, evidenciando suas percepes e posturasem face da utilizao deste Plano.

Considerada a escassa documentao terica e emprica acerca do tema, especi-almente no que concerne realidade da empresa brasileira, nosso objetivo se ori-enta por uma tentativa de identificar tendncias, caractersticas e sistemticasdesses programas, mesmo porque seria prematuro e irresponsvel pretender con-cluses mais definitivas acerca da difuso dessa estratgia para o caso brasileiro.

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Por nos situarmos nos primrdios do debate acerca do tema Participao nosLucros ou Resultados, algumas questes bsicas ainda tm sido intensamentediscutidas. o caso, por exemplo, da escolha da referncia utilizada para a distri-buio dos benefcios para este tipo de programa.

Em outras palavras, ao conceber um Programa de Participao nos Lucros ouResultados, preciso definir qual ser a medida de desempenho a ser tomadacomo referncia - se a margem de lucro propriamente dita na forma de um resul-tado contbil ao final do exerccio, ou se outras medidas de desempenho, taiscomo ndices de produtividade, ndices de qualidade, taxas de absentesmo ououtros indicadores semelhantes. Nessa segunda configurao, diz-se que a refe-rncia para o Programa de Participao so alguns resultados previamente defini-dos como parmetros.

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Como vimos, as duas principais referncias para esse tipo de programa soParticipao nos Lucros - PL (Profit sharing) ou Participao nos Resultados -PR (Gain sharing). A chamada Participao nos Lucros aquela em que o valora ser distribudo proporcional ao volume de lucros alcanados pela empresa emdeterminado tempo. Assim, nesse tipo de programa, a concesso de benefciosest diretamente relacionada lucratividade da empresa, independentemente dosresultados individuais ou grupais dos trabalhadores nas suas prprias atividades.

J no sistema de Participao com base nos Resultados, a concesso dessebenefcio est associada a resultados atingidos, no necessariamente contbeis,que a empresa espera alcanar e podem apresentar-se de vrias formas, de metasde qualidade e produtividade, at ndices de rotatividade ou de integrao da equi-pe de trabalho. A peculiaridade dos Planos baseados em Resultados de permitir empresa certo nvel de flexibilidade nos indicadores que so focalizados atravsdele, privilegiando aspectos diferentes simultaneamente, ou alternando-os suces-sivamente, segundo os interesses da direo. O plano de Participao com baseem Resultados permite, portanto, que a empresa o direcione para o atingimento desuas necessidades.

Considerada a pequena experincia das empresas brasileiras nesse campo, seriaarriscado defender as vantagens de uma ou outra dessas alternativas de refernciapara esse tipo de programa; mas no h como no perceber algumas condiesmais evidentes. No Gain sharing, por exemplo, h mais visibilidade na relaoentre o desempenho dos trabalhadores e os indicadores que se quer atingir. Essasituao flagrante para os casos de indicadores de produtividade de grupos, porexemplo, ou de taxas de absentesmo.

J para o caso do sistema de Participao nos Lucros esta relao entre desem-penho e lucratividade no to bem percebida entre os trabalhadores. De fato, alucratividade nem sempre est relacionada ao desempenho do funcionrio ou gru-po (Chiavenato, 1994, p. 228). A Participao nos Lucros apresenta-se maiscondicionada a fatores externos organizao (sazonalidade dos produtos, polti-ca governamental, situao econmica do pas, aplicao de recursos financeiros)do que Participao nos Resultados. Davis e Newstrom (1992, p.108) ilustramessa situao, quando abordam algumas das dificuldades; quando a refernciapara esse tipo de programa est calcada apenas na obteno de volumes determi-nados de lucros; quando afirmam que condies de mercado desfavorveis po-dem anular o trabalho dedicado de um empregado. Ao no estabelecer uma rela-o mais direta de causa e efeito, perde-se o sentido do Plano, que o de envolveros funcionrios no atingimento de melhores resultados, sejam contbeis ou no.

Neste sentido, pesquisas recentes (Zero Hora, 1994(2); Zylberstajn, 1996(3)) afir-

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mam que a Participao nos Resultados a de mais fcil entendimento, porque,apesar de envolver alguns parmetros, estes so bem mais acessveis do que acompreenso dos dados contbeis da empresa. Tal argumentao baseia-se nofato de que as organizaes, pelo menos no Brasil, parecem no sentirem-se mui-to vontade para abrir sua contabilidade aos funcionrios ou em alguns casosaos sindicatos. Assim, a empresa correria o risco de ter sua contabilidade exami-nada detalhadamente; sendo o valor da distribuio afetado unicamente pelo lu-cro, espera-se que este seja alvo de controle permanente dos beneficiados peloPlano (Zylberstajn, 1996).

certo que gestores competentes podem extrair desta aparente desvantagemuma abordagem mais ampla, medida que a prpria relao com indicadores delucratividade, que so relacionados a fatores externos, pode proporcionar aosfuncionrios uma viso mais abrangente do negcio da empresa e da forma decomo ela se relaciona com o mercado. Alm disso, outra vantagem atribuda aosistema Profit Sharing a de que o lucro um indicador nico, fcil de ser medi-do, dispensando, desta maneira, o uso de frmulas para o clculo da participao,e conseqentemente facilitando o entendimento do Plano pelos funcionrios(Coopers e Lybrand, 1996). Contrariamente ao argumento de que as margens delucro constituem um segredo a sete chaves das empresas, pode-se citar pesquisarealizada por uma empresa de advocacia de Porto Alegre: mediante consulta a 80empresrios, constatou que 61,90% dos entrevistados considerava que a aberturada contabilidade no se revelava um fator impeditivo adoo de Planos de Par-ticipao nos Lucros (Revista Comrcio e Consumo, 1995).

Nesta controvrsia acerca das vantagens de um e outro sistema, as pesquisastm confirmado certa predominncia dos sistemas com base em resultados(4) euma tendncia adoo de sistemas mistos, sendo este ltimo uma combinaodos dois, ou seja, embora os requisitos para a distribuio dos benefcios de par-ticipao estejam baseados na obteno de resultados especficos (ndices de pro-dutividade, qualidade etc), a condio para a distribuio desses resultados estassociada a taxas de lucratividade pr-estabelecidas. Em outras palavras, mesmoque alguns dos resultados pretendidos sejam atingidos, o fato de a empresa noatingir padres de lucratividade, considerados adequados, implica a no distribui-o dos benefcios de participao.

Essa relao entre resultados especficos e lucratividade parece constituir umaforma amadurecida de tratar esse tipo de Programa de Participao: paraZylberstajn (1996), autor da Pesquisa UP DATE, o lucro um indicador defini-tivo do negcio. Nesse sentido, ilgico distribuir resultados quando a empresaopera no vermelho. Entretanto o prprio autor afirma mais adiante que reco-mendvel comear com indicadores de resultados, assumindo o risco de distribu-

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los em pocas de prejuzo (Zylberstajn, 1996). Neste caso, o grau de confiana ecredibilidade fala mais alto, contribuindo para que os funcionrios tenham com-preenso do verdadeiro significado da palavra comprometimento.

No caso especfico do estudo de caso que adotamos como base emprica dereflexo, a posio das quatro empresas pesquisadas pode ser sintetizada no Qua-dro 1 a seguir.

Como se observa pelo Quadro 1, em seus Programas de Participao, as empre-sas pesquisadas privilegiam a participao nos Resultados como referncia prin-cipal para a distribuio de benefcios. Entretanto todas elas condicionam abonificao pelos resultados obtidos a uma determinada margem de lucro no finaldo exerccio, o que coloca esses programas numa tica de programas de cartermisto.

Por outro lado, as empresas podem modificar as diretrizes desses programas. o caso da empresa Delta, que desde 1993 vinha adotando um Plano de Participa-o centrado nos Lucros, mas que no final do ano passado, percebendo a necessi-dade de direcionar esforos no sentido de aumentar a produo de determinadoproduto e de reduzir as taxas de absentesmo, comeou a praticar tambm a Par-ticipao nos Resultados, com foco nestas questes. O caso da empresa Deltailustra a crescente utilizao de Planos Mistos de Participao.

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Dentre as diversas razes para uma empresa tomar a iniciativa de implantar umprograma desse tipo, destaca-se, com certeza, a busca de uma relao mais har-mnica entre empresa e trabalhadores, com formas de motivao mais objetivaspara o trabalhador, tendo em vista, especialmente, os novos desafios da atividadeprodutiva. Assim, com o foco neste objetivo, a concepo desses programas temdestacado algumas caractersticas consideradas fundamentais para seu xito. Dentreas empresas pesquisadas, por exemplo, os principais requisitos e condies ob-servados na concepo e na implementao dos Programas de Participao nosLucros e Resultados foram os seguintes:

Envolvimento/Comprometimento dos Funcionrios: a necessidade de envolvere comprometer os funcionrios em face das metas da empresa e do seu trabalho;

Flexibilidade: configurao que permita adequar o Programa de Participao

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a mudanas de necessidades e interesses da empresa. Em outras palavras, oprograma no deveria constituir camisa de fora para a empresa. Neste ambi-ente, possvel incluir ou substituir indicadores e parmetros, dependendo denovas urgncias da empresa;

Simplicidade e Objetividade das Regras: modelo que possa ser entendido portodas as pessoas da empresa;

Transparncia: acesso de todos s normas e regras do programa;

Segurana em relao transparncia: ao mesmo tempo as regras do progra-ma devem estar relacionadas a um tipo de documento ou informao que nocoloque em risco aquelas informaes consideradas estratgicas ou privadasacerca da empresa;

Coerncia: as normas do programa devem obedecer a critrios de coerncia,de maneira que as bonificaes obtidas pelo atingimento de resultados parciaisestejam subordinadas a resultados contbeis positivos, isto , no adianta obterresultados parciais, se o desempenho global da empresa no for positivo;

Abrangncia: o modelo deve atingir o maior nmero de pessoas da empresa.

Com base na configurao dos elementos acima, os quais, em ltima anlise,representam os aspectos definidos pelas empresas como norteadores de seus Pro-gramas de Participao em Lucros e Resultados, passamos anlise das caracte-rsticas principais desses programas, confrontando, quando possvel, as prticas enormas dos programas com a opinio dos trabalhadores.

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Requisitos ou condies para a distribuio so parmetros que precisam seratingidos para que a distribuio ocorra, segundo as metas previamenteestabelecidas. o caso, por exemplo, da obteno de incrementos de produtivida-de at um ndice desejado. Neste sentido, nossa pesquisa revela que as empresasAlpha, Beta e Gama, apesar de optarem pela Participao nos Resultados,condicionaram a distribuio ao atingimento de uma meta contbil, ou seja, de umdeterminado lucro (denominado pelas empresas de remunerao de capital). O

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fato de submeter a distribuio ao atingimento de uma lucratividade mnima nosremete a questo da Coerncia, a qual condiciona a premiao obteno de umamargem de lucro determinada. J a empresa Delta, assume totalmente este risco,uma vez que os dois tipos de participao utilizados funcionam independentes.

Por outro lado, a pesquisa mostra que algumas vantagens do sistema de Partici-pao nos Resultados ainda no so muito bem exploradas. A empresa Gama anica que apresenta uma diversidade de metas, criando seu prprio pacote deindicadores. Alm do atingimento de metas contbeis (lucro), o alcance de metasde Eficincia, Qualidade, Desperdcio e Absentesmo tambm fazem parte da ro-tina diria dos funcionrios da empresa Gama.

J a empresa Delta tem direcionado seu Programa de Participao nos Resulta-dos exclusivamente para metas de produo; as empresas Alpha e Beta apenaspara metas contbeis.

O quadro a seguir resume os requisitos e condies para a distribuio em cadauma das empresas pesquisadas:

Quadro 2: Requisitos ou Condies para a Distribuio da Bonificao porLucros ou Resultados adotados pelas empresas investigadas em seus

Programas de Participao

Definio das Parcelas de ParticipaoDefinio das Parcelas de ParticipaoDefinio das Parcelas de ParticipaoDefinio das Parcelas de ParticipaoDefinio das Parcelas de Participao

A definio das parcelas de participao pode sustentar-se em trs bases prin-cipais: parcelas proporcionais ao salrio, parcelas fixas e parcelas mistas, combi-nando-se proporcionalidade ao salrio e valores fixos.

Neste sentido a pesquisa revela algumas alternativas:

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O faturamentoultrapassar oponto deequilbrio daempresa (custosmais remuneraodo capital)

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Participao nosLucros: atingir umpatamar mnimo deLucro.Participao nosResultados: atingir meta mnimade produo

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as empresas que se utilizam do critrio da proporcionalidade mantm e atreforam o status do indivduo na organizao, ou seja, consideram que tanto ovalor da participao quanto o salrio refletem diretamente a sua contribuionos resultados da empresa;

aquelas que utilizam o critrio de participao atravs de parcelas fixas consi-deram que o salrio j realiza a distino entre quem contribui mais ou menospara os resultados da organizao, logo empregam a participao como umincentivo adicional, de maneira que o esforo seja recompensado de maneiraigual para todos.

curioso ressaltar que os dois critrios contemplam um aumento de salrioreal, mas no segundo caso, a proporo do aumento do salrio maior, ou seja,quando o valor da participao for igual para todos os funcionrios, aqueles quepossuem menores salrios ganham mais.

Resultado da pesquisa SEBRAE/FIERGS/PPGA (1997) demonstra que 65,4%das empresas, entre as que utilizam algum tipo de participao, optaram pelaparticipao proporcional ao salrio. Entretanto a anlise das empresas Alpha,Beta, Gama e Delta mostra certo equilbrio desta caracterstica. De um lado aempresa Alpha com o critrio da proporcionalidade, de outro a Gama com ocritrio da participao fixa e, no meio, as empresas Beta e Delta adotando osdois critrios simultaneamente.

Quadro 3: Definio das Parcelas de Participao pelas EmpresasInvestigadas em seus Programas de Participao

Em poucas palavras podemos dizer que a empresa Alpha d maior importncia proporcionalidade da contribuio do indivduo, a empresa Gama d maiorimportncia recompensa do esforo (teoricamente igual de todos os funcionri-os) e as empresas Beta e Delta do importncia na conjugao destes dois fatores.

E o que pensam os empregados sobre essa questo? O resultado das entrevistasrealizadas com os trabalhadores de mo de obra direta e indireta (abaixo do nvel

EMPRESAFATOR


CARACTERSTICADO VALOR DADISTRIBUIO

Proporcional ao salriodofuncionrio.

Mista:70% proporcionalao salrio e 30%igual para todos osfuncionrios

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PL: Proporcionalao salrioPR: Igual paratodos osfuncionrios

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de superviso) mostrou que 66,7% preferem a distribuio de um valor fixo. Erade se esperar a preferncia destes trabalhadores pelo valor fixo, pois seus salriosso baixos em comparao aos nveis gerenciais. Por outro lado, interessanteobservar que 33,3% dos trabalhadores, apesar de apresentarem salrios mais bai-xos, preferem um valor proporcional ao salrio. O comentrio de um dos entrevis-tados resume uma posio de certa maneira conformada dos trabalhadores:

O pessoal l de cima (referindo-se administrao) estudoumuito mais [...], e tem que tomar um monte de decises muitomais importantes do que as minhas [...].Tem que cuidar de ummonte de gente e conseguir agradar todo mundo ao mesmotempo [...], por isso eles devem ganhar mais.

Na empresa Delta os funcionrios tm contato com os dois tipos de participa-o. Neste caso, 73% dos funcionrios optaram pelo valor igual para todos; se-gundo eles, todos trabalham igual.

Casos de Incidncia/No IncidnciaCasos de Incidncia/No IncidnciaCasos de Incidncia/No IncidnciaCasos de Incidncia/No IncidnciaCasos de Incidncia/No Incidncia

Os casos de incidncia e no incidncia definem dois tipo de situaes:

de incluso ou excluso de determinadas categorias de trabalhadores ao Planode Participao;

de variao no valor da distribuio para os trabalhadores que dele partici-pam.

A questo principal definir sobre quem e em quais circunstncias o programase aplica. Perguntas do tipo: O empregado ganha participao quando est defrias? E o demitido por justa causa, ganha proporcional aos meses trabalhados?E a funcionria que engravidou, ganha participao no perodo de licena-ma-ternidade?

Com o objetivo de responder a estas questes to freqentes na rotina de qual-quer empresa que utiliza este programa, considerou-se fundamental o detalhamentodesta caracterstica. Os resultados da experincia podem ser acompanhados noquadro a seguir.

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QUADRO 4: Casos de Incidncia/No Incidncia Definidos pelas Empresas Investigadas em seus Programas de Participao

EmpresaFator


Noincidncia

- Diretores eestagirios.- O funcionrio emcontrato deexperincia se forreprovado pelaempresa.

- Diretores e estagirios.- O empregado que saida empresa (com ou semjusta causa) durante avigncia do Plano.- O funcionrio em avisoprvio, por iniciativa dequalquer das partes.- O funcionrio emcontrato de experincia,e todos os alunos cotistas- aprendizes (Art.429 daCLT).

- Diretores e estagirios.- Todo o funcionrio demitidodurante a vigncia do Plano;- No participam os aprendizesdo SENAI:

- Diretores eestagirios.- Todo oempregado quesair da empresadurante oexerccio, norecebe o bnusreferente aqueleano.

Incidncia

- Todos osfuncionrios daempresa tm amesma chance dereceberintegralmente ovalor daparticipao.- Todos osfuncionrios queestiverem afastadosda empresa porqualquer motivo,(frias, faltas,servio militar,doena, acidente,licenamaternidade, etc.),recebemproporcionalmenteao perodo deefetivo trabalho noms em curso.- O funcionrio quesai da empresa(com ou sem justacausa) tem direito areceberproporcionalmenteao perodo quetrabalhou, mas spoder apropriar-seda participao nofinal do semestrecorrente.- O funcionrio emcontrato deexperincia assimque se tornarefetivo ganhaproporcional aotempo quetrabalhou.

- Todos os funcionriosda empresa tm a mesmachance de receberintegralmente o valor daparticipao.- Todos os funcionriosque estiverem afastadosda empresa, por qualquermotivo (frias, serviomilitar, doena, acidente,licena maternidade,etc.), recebemproporcionalmente aotempo trabalhado nosemestre em curso.Em relao as faltasadota-se o seguintecritrio: se o funcionriotiver menos de 2% defaltas no semestre, no aplicado nenhum redutorno valor da suaparticipao. Paraaqueles funcionrios queapresentarem mais de2% de faltas nosemestre, desconta-se dovalor da participao, omesmo percentual defaltas do funcionrio.A diferena resultantedeste clculo distribuda somente aosfuncionrios quecumprirem o semestreintegralmente. Todos que foremempregados da empresaat o ltimo dia dosemestre, utilizado comobase no clculo do valorda participao, recebemproporcionalmente aotempo trabalhado.

- Todos os funcionrios daempresa tm a mesma chance dereceber integralmente o valor daparticipao;- Todo o funcionrio que tiverfaltas justificadas ou no, estiverem frias (afastado do trabalho),possuir atrasos ou sadasantecipadas ao seu horrionormal, recebemproporcionalmente ao perodode efetivo trabalho no semestreem curso, observando osseguintes critrios:1) So descontadas daparticipao individual dofuncionrio na proporo deuma hora perdida para cada horano trabalhada, os casos defaltas justificadas por acidentede trabalho, faltas legais,conforme o Art. 473 da CLT, ashoras no trabalhadas por gozode frias e salrio maternidade;2) So descontadas naproporo de trs horas perdidaspara cada uma no trabalhada,os casos de faltas justificadascom atestado por doena ou semjustificativa, ou por nocumprimento do horrio doexpediente.- Os valores decorrentes dositens 1 e 2 so creditadosproporcionalmente s horastrabalhadas para aquelesfuncionrios que possuremum absentesmo inferior a1,50% no semestre decompetncia.- Todos os aprendizes doSENAI recebem a Participaode forma proporcional s horasde estudo no SENAI outrabalhadas na empresa;

PL e PR: - Todosos funcionriosda empresa tm amesma chance dereceberintegralmente ovalor daparticipao;PL e PR: integral paratodos osfuncionriosadmitidos at 31de dezembro doms anterior. proporcional aonmero de mesescompletos paraos admitidos noano corrente.PL: No temredutor, recebeproporcionalmente ao perodotrabalhadoPR: Ofuncionrio temredutor de faltas(justificadas ouno): reduz em100% o valor daparticipao paraaquelefuncionrio commais de 3 faltas,50% de 2 a 3faltas e 20%, 1falta.

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A anlise nos permite concluir, que nas 4 empresas, somente estagirios e dire-tores so categorias no abrangidas pelo Plano de Participao. Isso demonstraque, ao menos numa primeira instncia, todos os funcionrios de todos os setoresdas empresas possuem o direito de usufruir dos benefcios do Plano. Entretantodentro do conceito de que todos podem participar, existem excees; cada empre-sa apresenta suas particularidades: excluir funcionrios em contrato de experin-cia, ou aqueles em aviso prvio, ou ainda os demitidos durante a vigncia doPlano.

Observamos que as situaes de afastamentos do trabalho (frias, faltasjustificadas ou no, licena maternidade, servio militar, etc) e demisses/contrataes apresentam-se de forma mais detalhada, porque so as que maisexigem um posicionamento das empresas. Evidencia-se, desta forma, uma ten-dncia de que elas precisam cercar-se de argumentos para explicar a filosofiapredominante de que s ganha participao quem trabalha. Apesar das queixas,este esprito parece estar bem arraigado nos Planos de Participao nos Lucros ouResultados.

Nesse sentido, notamos certa polmica em torno das frias e das faltas pormotivo de doena. Deve ou no um funcionrio receber participao quando esti-ver no gozo de frias, ou quando no estiver em condies fsicas de trabalhar?37, 7% dos entrevistados nas 4 empresas afirmaram espontaneamente que erainjusto descontar os dias referentes s frias ou s faltas por motivo de doena.Dois depoimentos exemplificam bem esta situao:

N 1: Eu trabalho o ano inteiro, me dedico, trabalho porquegosto desta empresa [...], nunca falto [...] s faltei um dia noano passado, quando meu pai morreu [...] ento tiro 10 diasde frias e eles descontam da minha participao [...]. Assimno d!!!!.

N 2: No faltei nenhum dia neste ano, mas na semanapassada, tava com muita dor no corpo, febre e a cabea pesada,quase sem condio de trabalhar [...] e at prejudicando aquelesque tavam bem [...], mas eu tinha que ficar pelo menos em p,porque seno eles descontam da minha participao.

Para amenizar os impactos negativos causados pelo desconto das frias e dasfaltas justificadas, uma estratgia adotada pelas empresas Beta e Gama em rela-o aos afastamentos ratear o valor da participao daqueles funcionrios afas-tados, por qualquer motivo, entre os que cumprem o perodo integralmente. Desta

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maneira, tudo indica que as empresas podem aproveitar-se dos chamados assun-tos polmicos para criarem caminhos alternativos que comprometam ainda maiso indivduo com o seu trabalho.

TransparnciaTransparnciaTransparnciaTransparnciaTransparncia

Outra caracterstica que apresenta uma posio de destaque nos Planos de Par-ticipao nos Lucros ou Resultados a transparncia. Esta caracterstica podeser explicada atravs da anlise de trs fatores:

Acessibilidade: acesso dos funcionrios aos documentos: documentos, diga-mos, no to sigilosos como, por exemplo, as atas de reunies, ou mais sigilososcomo o balano da empresa, referentes ao Plano. E liberdade de acesso dosfuncionrios a pessoas que possam ouvir suas dvidas, crticas e sugestes emrelao ao Programa de Participao;

Comunicao Bilateral: comunicao em duas vias, ou seja, os tipos de instru-mentos utilizados pela empresa para informar aos funcionrios as regras doPlano e tambm os tipos de instrumentos proporcionados pela empresa para queos funcionrios expressem suas opinies em relao a estas regras. Para Fleury(1989, p.24),

os modelos mais modernos de gesto da fora de trabalho pressu-pem a introduo de novos canais de comunicao entre empresa eempregado. [Estes modelos levam] mais informaes aos emprega-dos e [recebem mais] opinies, sugestes e reivindicaes, reforan-do ou em certos casos procurando modificar padres culturais.

Segundo Fleury (1993, p.33),

a comunicao interna um ponto muito valorizado, no s para amelhoria do clima interno, mas principalmente para obter a partici-pao e o comprometimento dos empregados com as metas propos-tas.

Como se no bastasse, todos os gerentes e supervisores entrevistados foramunnimes ao afirmar que a comunicao um aspecto inerente ao sucesso dosPlanos de Participao;

Credibilidade: a confiana dos funcionrios perante as informaes fornecidaspela empresa.

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O quadro a seguir apresenta as aes das empresas pesquisadas sobre o assun-to:

Quadro 5: Aes das Empresas para Garantir a Transparncia nosProgramas de Participao

Com relao acessibilidade aos documentos, notamos que as empresas Alpha,Beta e Delta permitem a todos os empregados interessados o acesso aos documen-

EMPRESAFATOR


TRANSPARNCIA

- garantido atodos osfuncionrios olivre acesso aosdocumentos.- Liberdade desolicitar Diretoria,Superviso ou aqualquer outrofuncionrioreviso oumudanas noclculo do Plano- Liberdade deacesso Diretoria,Superviso ouqualquer outrofuncionrioresponsvel peloPlano.

- Instrumentosutilizados eperiodicidade:Fichas (mensal),Mural (mensal),BoletimInformativo(mensal),Reunies comRepresentantesda Comisso,Conversasinformais comrepresentantes daComisso,Chefia imediataou Diretor,Reunies comtodos osfuncionrios(quandonecessrio).

- A empresa noesconde dosfuncionrios osdocumento sobre oPlano,- Liberdade de acesso Gerncia, Supervisoou qualquer outrofuncionrioresponsvel peloPlano.

Os instrumentosutilizados para adivulgao so: Jornalda Empresa (mensal) eMural (mensal).Existem 3 momentosde comunicao:- sobre o andamento doPrograma: Reuniescom periodicidadesemanal entre ossupervisores;- sobre os resultados doPrograma: Reuniescom periodicidademensal para osfuncionrios. Reuniomensal informalentre os supervisores.Reunio mensal comos acionistas;- sobre a estrutura doPrograma: Aperiodicidade definida pela mudanana estrutura doPrograma. Reuniescom todos osfuncionrios e comacionistas.

- Somente a Comissode Negociao temacesso aos documentosreferentes ao clculo daParticipao dosResultados.- Somente a Comissode Negociao temliberdade de solicitar Diretoria, Superviso oua qualquer outrofuncionrio, reviso oumudana no clculo doPlano.- Liberdade de acesso Diretoria, Superviso ouqualquer outrofuncionrio responsvelpelo Plano.

Os instrumentosutilizados para adivulgao so: JornalInterno, (mensal) eMurais (mensal) eRdio Interno, Reuniescom a Superviso(sempre que necessrio)e Caixa de Sugestes- Mensalmente aComisso se rene paraapreciar os resultadosantes de divulg-los aosfuncionrios.- Todos osfuncionrios soresponsveis peladivulgao dosresultados.Formalmente as chefiasso as principaisresponsveis.

A empresacoloca osdocumentos adisposio detodos osfuncionrios.- Liberdade deacesso Diretoria,Superviso ouqualquer outrofuncionrioresponsvel peloPlano.

Os instrumentosutilizados para adivulgao so:Jornal Interno,(mensal) eMurais (mensal)e Reunies coma Gerncia eSuperviso(sempre quenecessrio)

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tos referentes ao Plano; j na empresa Gama somente os membros da Comissode Negociao (formada por 4 membros eleitos pelos funcionrios e 4 designadospela empresa) tm acesso a estes documentos.

Mas de que adianta a permisso de acessibilidade, se no houver liberdade deaproximao s pessoas que possuem certa ingerncia sobre o Plano? Quanto aesta questo, podemos ficar tranqilos, pois a pesquisa realizada com os funcio-nrios demonstra que 95% dos entrevistados se sente a vontade para reivindicarou esclarecer suas dvidas sobre o Plano. E 85,7% afirmaram que utilizam achefia direta e a superviso para isso.

Os instrumentos mais utilizados para a comunicao so: mural, jornal internoe reunies. Constata-se que tanto o mural quanto o jornal interno so formas decomunicao unilateral. J as reunies, amplamente utilizadas, permitem de fatouma comunicao bilateral, mas uma queixa percebida que expem os funcio-nrios. Formas bilaterais de comunicao, que preservam o funcionrio, so ain-da pouco utilizadas, como o caso da caixa de sugestes, observada em apenasuma empresa.

Um ponto relevante para avaliar a eficincia da comunicao nas empresas foia confrontao entre os objetivos do Plano apresentados pela empresa e os objeti-vos do Plano para os funcionrios. Aps apresentar a mesma lista com os motivosque levaram a empresa a adotar o Plano para a gerncia e para os trabalhadores,surpreendentemente podemos dizer que apenas a empresa Delta apresentavasintonia entre os objetivos escolhidos por cada uma das partes.

Em termos do contedo da comunicao, cabe verificar se a informao que aempresa transmite aos funcionrios contm aquilo que estes ltimos esperam.Neste sentido, as entrevistas com dois funcionrios so bastante expressivas:

N 1:Eles vm aqui uma vez por ms e colocam um monte decoisa aqui no quadro (mural) [...]. Todo mundo olha, faz carade entendido [...] e sai. Mas conversando por a ns vemo queo que interessa mesmo pro pessoal s o lucro, n [...].

N 2: Ns no entendemo [...] esse quadro sempre t cheiode nmero [...], mas o que o pessoal qu sab mesmo o quevai vim no fim [...] o que vai sobr pra ns [...].

Analisando esses comentrios, observa-se que, para uma categoria de funcion-rios, a empresa difunde um excesso de informaes. Mas importante destacar a

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diferena entre informaes sobre as regras do Plano e as informaes peridicasde andamento do Plano. Os depoimentos demonstram que os empregados desejamsaber periodicamente os dados simples e diretos tais como Lucro ou Faturamento,Custos Totais e acima de tudo informaes sobre o valor acumulado de participa-o at o momento. Nesta questo todo o cuidado pouco. O recomendvel quea empresa negocie com os funcionrios as informaes que mais interessam, paraque depois no seja considerada omissa.

Quanto credibilidade, as respostas dos empregados em face da questo Vocacredita que a empresa cumpre o que promete? mostra que 85% dos entrevista-dos concordaram que a empresa sempre cumpria com o que prometia. J emrelao a questo Voc acredita que os valores referentes ao lucro da empresaso verdadeiros?, 71,4% dos entrevistados entendem que as informaes da em-presa so corretas. Embora nas respostas a essas duas questes esteja expressoum nvel bastante razovel de credibilidade e segurana dos funcionrios em rela-o aos Planos da empresa, no h como negar que a existncia de dvidas acercada verdadeira situao de lucratividade da empresa, entre 28,6% dos funcion-rios, deve ser olhada com bastante ateno.

Uma anlise individual por empresa revela que a empresa Gama foi a respon-svel pela diminuio desses percentuais, uma vez que na primeira questo, 33,3%dos funcionrios tendiam a no acreditar nas promessas da empresa e na segundaquesto nada menos que 53,3% no consideraram verdadeiras as informaesreferentes ao lucro da empresa. A maioria dos funcionrios da empresa Gamatinha este tipo de opino:

no acredito que uma empresa deste tamanho, que vendetudo aquilo que a gente produz tenha s aquilo de lucro [...]alguma coisa t errada. Se ela no vendesse, [...] a tudo bem[...], mas pelo contrrio. Pode olhar a no ptio, no tem nada.O que ela faz com o dinheiro que recebe ningum sabe, ningumviu [...]".

Um balano sobre a caracterstica transparncia, permite observar que, emgeral, as empresas consideram esse fator essencial para o comprometimento dosfuncionrios. Solues criativas do tipo APGs - Atividades em Pequenos Gru-pos, Team Briefing, Dilogo (Becker e Conrado, 1996), podem ser alternativasque estimulem a integrao dos empregados com os objetivos dos Programas deParticipao. Entretanto as observaes desenvolvidas acima permitem concluirque as estratgias para a transparncia utilizadas pelas empresas, principalmen-te em relao comunicao, ainda deixam a desejar.

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Envolvimento do FuncionrioEnvolvimento do FuncionrioEnvolvimento do FuncionrioEnvolvimento do FuncionrioEnvolvimento do Funcionrio

Nossa ltima caracterstica diz respeito ao envolvimento do funcionrio com oPlano de Participao. Alm de informar se houve interferncia do empregado naelaborao e no desenvolvimento do Plano, um dos objetivos deste item identifi-car quais aes as empresas tm desenvolvido para estimular a participao dofuncionrio no programa.

Os resultados demonstram que nenhuma empresa da amostra pesquisada teve ainteno de envolver o funcionrio na fase de elaborao do Plano, decidindounilateralmente questes sobre a estrutura do programa, suas regras e indicado-res. O Gerente de Recursos Humanos da empresa Beta colocou o seguinte argu-mento que representa tambm a opinio dos demais executivos entrevistados:

Devido ao ineditismo desta nova estratgia de gesto, osfuncionrios mostraram-se inseguros e incapazes decontriburem com idias [...] pois eles no tinham oconhecimento necessrio sobre o assunto.

curioso observar que, apesar dessas opinies, a empresa Delta tem negociadoalgumas das regras de seu Plano com o sindicato das categorias dos trabalhado-res.

Nas fases seguintes construo do Plano, as empresas Alpha, Beta e Gamaperceberam a necessidade de negociar determinados parmetros com os funcion-rios, evitando desta forma exigncias mal dimensionadas e, conseqentemente,desestimulantes para os funcionrios. Buscando esta integrao, as empresas Alphae Gama formaram Comisses de Negociao, constitudas por representantes dasduas partes. Os representantes dos trabalhadores foram eleitos por votao diretaentre todos os funcionrios.

A empresa Beta no formalizou a existncia de uma Comisso de Negociao,afirmando que a verdadeira Comisso compreende todos os funcionrios daempresa. Entretanto percebendo que a criao de um instrumento que permitisseao trabalhador monitorar os custos da empresa implicaria maior envolvimentogeral, implantou-se recentemente o sistema da Planilha de Custos. Esta Planilha enviada para todos os setores da empresa e preenchida mensalmente por cadaum deles. A inteno que a Planilha mostre para o funcionrio os custos de seusetor, e lhe d a oportunidade de gerenci-los diretamente. Aproximando o traba-lhador desta informao e fornecendo-lhe este tipo de controle, a empresa est

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confiante no atingimento de um maior envolvimento e comprometimento do tra-balhador com o programa.

O quadro abaixo resume o caso das empresas pesquisadas.

Quadro 6: Aes das empresas para garantir o Envolvimento doTrabalhador nos Programas de Participao

CCCCCOMENTRIOSOMENTRIOSOMENTRIOSOMENTRIOSOMENTRIOS F F F F FINAISINAISINAISINAISINAIS

Temas que se caracterizam por um debate ainda incipiente, como a questo quetratamos acerca das polticas de participao em lucros ou resultados, exigem umtratamento muito cuidadoso, especialmente quando se pretende construir algumasconsideraes finais de uma pesquisa emprica. Mesmo assim, os resultados denossa investigao permitem identificar alguns aspectos mais sistemticos, algu-mas tendncias que merecem um destaque particular.

Em primeiro lugar, no que concerne deciso da referncia usada como base doPrograma de Participao, se lucros ou resultados, observamos que, apesar dacontrovrsia no debate, tem prevalecido a opo pelos sistemas com base emResultados e uma tendncia adoo de sistemas mistos, a fim de evitar premiaespor resultados em situaes de margens de lucro consideradas abaixo do previsto.Essa constatao confirmada pelo caso das empresas investigadas em nossapesquisa.

Quanto definio dos montantes das parcelas de participao, observou-se empesquisa com 150 empresas industriais do RS, que dentre aquelas que aplicamesse tipo de programa, 65,4% optaram por parcelas de participao proporcio-nais ao salrio. J entre os trabalhadores, h clara predominncia dos que prefe-rem parcelas baseadas em valores fixos, tendo em vista, segundo eles, os valoressalariais relativamente baixos.

EMPRESAFATOR


ENVOLVIMENTODO

FUNCIONRIO

- Negociao dasregras com aComisso dosFuncionrios

Planilha deCustos quepossibilitar aoprprio setor omonitoramento egerenciamento deseus gastos.

Negociao, acordocom a Comisso

Praticamentenenhum.Negociao dasregras diretamentecom o sindicato.

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Nas quatro empresas investigadas, os Programas de Participao pretendemincidir sobre todos os funcionrios, excetuando os Diretores e estagirios. Obser-vou-se tambm, entre elas, um esforo de comunicao no sentido de fazer valer oprincpio da transparncia. Paradoxalmente, porm, o conjunto de informaesrepassadas parece, em alguns casos, ser excessivo para o nvel de compreensode parte dos trabalhadores, como confirmaram os resultados das entrevistas den-tre eles.

Observou-se, tambm, nas empresas pesquisadas, que no houve envolvimentodos funcionrios na concepo do Plano, o que, considerada a questo da relaoPrograma de Participao e Estratgia de Comprometimento, levanta dvidassobre a clareza das empresas quanto a esse tipo de iniciativa.

Finalmente, as pesquisas realizadas confirmam que esses Programas de Parti-cipao se encontram ainda em fase de experimentao em grande parte das em-presas brasileiras e, por isso mesmo, no apresentam ainda definies muito cla-ras do que deve ser feito e quais alternativas devem ser adotadas. Alis, essasdvidas tambm perpassam o meio sindical e grande parte dos trabalhadores, osquais, salvo raras excees, pouco tm contribudo nessas definies. O que pare-ce definitivo a importncia desse tipo de programa no contexto da nova configu-rao de gesto do trabalho e das necessidades, da resultantes, de comprometi-mento e envolvimento dos trabalhadores. Ao que parece esses programas vierampara ficar.

NNNNNOTASOTASOTASOTASOTAS

1 Pesquisa realizada entre final de 1996 e incio de 1997, em 150 empresas industriais do Rio Grande do Sul, com

o objetivo de avaliar o estgio de inovao nas formas de gesto e o nvel de competitividade atravs do uso deIndicadores de Qualidade e Produtividade.2 Pesquisa publicada pelo Jornal Zero Hora, promovida pela FIERGS em 131 indstrias gachas no final do ano

de 1994.3 Pesquisa PLR UP DATE: as respostas do Mercado Regulamentao da Participao nos Lucros ou Resultados,

realizada em 1996, com base em 150 acordos/convenes sobre o tema em exame no Brasil.4 Pesquisa PRL UP DATE (1996) revela que dos 150 acordos desse tipo de Programa de Participao investigados,

17% esto associados participao nos lucros, 53 % participaes nos resultados e 18% forma mista, ou seja,utilizam os dois tipos de participao.

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