Embed Size (px)
Citation preview
ESTRATÉGIAS PARA MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO
DE PESSOAS DO ESTADO DO PARÁ: METODOLOGIA APLICADA À REESTRUTURAÇÃO DO
QUADRO DE CARGOS DE PROVIMENTO EFETIVO
MANUELLE MARTINS COSTA SANTOS
2
Painel 10/031 Metodologias para a modernização e dimensionamento da força de trabalho em governos e organizações públicas
ESTRATÉGIAS PARA MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS DO
ESTADO DO PARÁ: METODOLOGIA APLICADA À REESTRUTURAÇÃO
DO QUADRO DE CARGOS DE PROVIMENTO EFETIVO
Manuelle Martins Costa Santos
RESUMO
O Governo do Estado do Pará, através da Secretaria de Estado de Administração em parceria com o Instituto Publix, realizou um estudo relevante para estabelecer
um conjunto de princípios e normas para reestruturação dos quadros de cargos efetivos e das carreiras do Poder Executivo. Para alcançar o objetivo proposto foram desenvolvidas várias etapas da metodologia aplicada ao estudo, cuja apresentação
é o que se destina o presente estudo, através do tema “Reestruturação do quadro de cargos de provimento efetivo dos órgãos e entidades do Poder Executivo do
Governo do Estado do Pará”, enfatizando as etapas essenciais que culminaram na elaboração do Anteprojeto de Lei que estabelece diretrizes para criação e reestruturação de Planos de Cargos e Carreiras, onde define, classifica e qualifica o
Quadro Geral e Próprio de Cargos Efetivos e as Carreiras dos Órgãos e Entidades do Poder Executivo. Dessa forma, entende-se que a metodologia aplicada à
elaboração dos Planos de Cargos e Carreiras do Estado do Pará é um importante instrumento auxiliar da Administração Pública que deve ser compartilhado entre seus gestores, a fim de multiplicar conhecimento e expandir experiências na busca
constante pela excelência na área de Gestão de Pessoas. Palavras-chave: Gestão de pessoas. Plano de cargos e carreira. Reestruturação.
3
1 INTRODUÇÃO
Atualmente, é vivenciada uma nova realidade no que diz respeito ao
posicionamento da sociedade frente à atuação do poder público, em que é exigido
um nível de desempenho cada vez mais elevado e que esteja voltado para o
alcance de resultados e à satisfação das demandas, a partir da realização de
ações pautadas nos princípios éticas, na qualidade e na governança pública
(BERG et. al., 2010).
Neste contexto, a busca pela excelência na Gestão de Pessoas do
Governo do Estado do Pará gerou a necessidade de realizar um processo de
revisão do quadro de cargos de provimento efetivo, em que a Secretaria de Estado
de Administração (SEAD), em parceria com o Instituto Publix para o
Desenvolvimento da Gestão Pública, desenvolveu um importante estudo com a
finalidade de reestruturação do quadro de cargos de provimento efetivo, com o
respectivo estabelecimento de diretrizes para a concepção e estruturação das
carreiras, no âmbito do Poder Executivo Estadual. O referido estudo voltou-se,
ainda, para a definição das especificações dos cargos, atualização de seu marco
regulatório e à concepção e estruturação das carreiras.
Para que o trabalho pudesse ser melhor desempenhado, elegeu-se como
atividade inicial a definição do Escopo do Projeto, cujos objetivos voltaram-se para:
Estabelecer um conjunto de princípios, diretrizes, orientações
estratégicas e normas para os quadros de cargos de provimento efetivo
e para as carreiras do Estado do Pará, em observância às diretrizes de
governo e as orientações de política de estado e de Governo;
Definir a estrutura das carreiras, assim como o cronograma do plano de
implantação das novas estruturas;
Elaborar os quadros de cargos de provimento efetivo, compreendendo
a administração direta, as autarquias e fundações, de formas a
contemplar os atuais perfis dos cargos, os perfis desejados, as
responsabilidades de cada cargo no âmbito da organização,
atualização e compatibilização dos requisitos para provimento dos
cargos efetivos e de suas respectivas atribuições e redução
significativa da quantidade de terminologias existentes;
4
Definir o quantitativo de cargos de provimento efetivo do quadro de
pessoal da administração direta, autarquias e fundações, agrupando
nas respectivas carreiras, de acordo com a afinidade, nível de
escolaridade, atribuições e nível salarial;
Consolidar o conjunto de normas legais relacionadas com cargos e
salários em um único marco regulatório; e
Capacitar o corpo técnico que atua na área de cargos e salários do
Poder Executivo Estadual – órgão central e setoriais.
Como os principais produtos a serem entregues ao final dos trabalhos,
definiram-se o plano de trabalho, diagnóstico situacional, documentos técnicos
contemplando o plano de cargos e de carreira, o anteprojeto de lei que os
institucionaliza, manual da área de cargos e salários, relatório e capacitação
realizada pelos servidores e relatório final do projeto.
2 OBJETIVOS
O presente trabalho tem por objetivo geral apresentar a metodologia
aplicada à reestruturação do quadro de cargos de provimento efetivo dos órgãos e
entidades do Poder Executivo do Governo do Estado do Pará , a fim de se conhecer
a maneira como o trabalho foi desenvolvido pela SEAD em conjunto com o Instituto
Publix. Como objetivos específicos, buscar-se-á:
Identificar as principais contribuições da metodologia;
Apresentar o modelo de reestruturação do quadro de cargos de
provimento efetivo dos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual.
3 CAMINHOS METODOLÓGICOS
Para elaboração deste trabalho, a metodologia utilizada será de cunho
qualitativo, a partir da realização de pesquisa bibliográfica, com o levantamento de
concepções a respeito do tema e demais informações que se fizerem necessárias
ao entendimento das diversas abordagens que aqui serão tratadas, e pesquisa
documental, sendo esta última focada nos diversos produtos elaborados no decorrer
da atividade de consultoria e que contém as informações necessárias para subsidiar
a presente pesquisa.
5
4 METODOLOGIA DO MODELO DE REESTRUTURAÇÃO DE CARGOS PROPOSTO
Isto posto, passa-se a apresentar, de maneira detalhada, as diversas
etapas metodológicas para construção do processo de reestruturação do quadro de
cargos de provimento efetivo.
4.1 Plano de trabalho
A primeira etapa consistiu na elaboração do Plano de Trabalho, o que
envolveu, inicialmente, um estudo interno por parte do Instituto Publix, a fim de
definir o escopo do projeto, a equipe de trabalho, metodologia a ser aplicada na
execução do projeto, cronograma físico, indicadores de acompanhamento das
atividades e demais observações relevantes para o andamento das etapas de
trabalho. Após definidas as componentes do Plano de Trabalho, houve a validação
do instrumento pela equipe de consultores internos da SEAD, a qual recebeu
orientações para levantamento de informações direcionadas à fase seguinte, de
Diagnóstico Situacional. A figura abaixo apresenta o Cronograma de Atividades.
Figura 1: Cronograma de Atividades (Instituto Publix, 2012).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Diagnóstico
Situacional
12. Elaboração do
Relatório Final do
Projeto
6. Avaliação e classificação dos
cargos
7. Avaliação e Definição do
quantitativo de cargos de
provimento efetivo
8. Concepção e estruturação das
carreiras e plano de implantação
9. Elaboração do Anteprojeto de
Lei
10. Manualização dos
procedimentos de administração
de cargos e salários
11. Capacitação dos Servidores da área de Gestão de Pessoas (contínuo)
Cronograma de Atividades (em meses)
1. Reunião de Planejamento / Reunião Técnica de Trabalho (contínuo)
3. Análise e Avaliação
do Marco Legal
Normativo4. Levantamento de atribuições
5. Descrição de cargos
6
4.2 Diagnóstico situacional
A fase de Diagnóstico Situacional foi de extrema relevância para o
processo de reestruturação proposto, já que proporcionou a coleta de informações
que permitiram conhecer a realidade organizacional e funcional dos quadros de
cargos de provimento efetivo, as políticas de gestão de pessoas, os procedimentos
acerca das carreiras e demais ações administrativas a respeito do tema.
O total de seis atividades foram desenvolvidas para a elaboração do
Diagnóstico Situacional, conforme segue:
Atividade 01 – Levantamento, pela equipe da SEAD, da Legislação de
pessoal e de outros documentos que pudessem contribuir para
identificar as políticas de gestão de pessoas vigentes, com posterior
encaminhamento ao Instituto Publix.
Atividade 02 – Análise, pelo Instituto Publix, de toda a documentação
encaminhada pela SEAD. A análise do arcabouço legal originou o
Relatório de Análise e Avaliação do Marco Legal e Normativo, onde
são discutidas as legislações gerais que impactam nos Planos de
Cargos e Carreiras, tais como: Constituições Estadual e Federal,
Regime de Previdência, Lei de Responsabilidade Fiscal, Regime
Jurídico Único e Lei das Terminologias. O resultado das discussões
são pontos que precisariam de melhorias na Constituição Estadual e no
Regime Jurídico Único, conforme exemplo apresentado abaixo.
– Constituição Estadual:
“Art.14, II – Rever a data limite para concurso público, pois a CF não estipula uma data específica.”
– Regime Jurídico Único:
“Criar dispositivo que trate de licença dos servidores em estágio probatório.”
Fonte: Relatório de Análise e Avaliação do Marco Legal e Normativo (Instituto Publix,
2012).
Atividade 03 – Realização de entrevistas em 43 órgãos e entidades do
Poder Executivo Estadual, abrangendo mais de 100 pessoas, entre
Gestores e Técnicos da área de pessoal indicados pela SEAD, através
da aplicação de questionário semiestruturado, com fins de levantar
7
informações qualitativas sobre a prática de gestão dos cargos e
carreiras do Estado do Pará. Entre as informações coletadas nesta
etapa estão à confirmação da existência de estrutura organizacional
formal e de seu regimento interno, os quantitativos de cargos (efetivos,
comissionados, temporários), informações sobre a remuneração,
gratificações e jornada de trabalho, além de informações relativas à
política de Recursos Humanos. Outro aspecto importante se refere às
questões a serem resolvidas em relação ao quadro de pessoal dos
órgãos e entidades entrevistadas, com a respectiva sugestão de ajuste,
conforme exemplo abaixo:
Escola de Governo do Estado do Pará
a) Principais questões a serem resolvidas:
– o crescimento de atuação da EGPA acarretou falta de recursos
humanos.
b) Sugestões de melhoria:
– criação de novas vagas.
Fonte: Relatório de Diagnóstico Situacional. (Instituto Publix, 2012)
Atividade 04 – Levantamento quali-quantitativo de informações sobre a
força de trabalho do estado junto à Diretoria de Operações do Sistema
de Recursos Humanos, através do preenchimento de formulários
fornecidos pelo Instituto Publix. Distribuição por gênero, por
escolaridade por cargo, por tempo de serviço, salários e outros itens
relacionados estiveram no foco desta atividade. Os gráficos abaixo são
amostras do resultado desta atividade.
Gráfico 01: Distribuição por Gênero.
Fonte: Instituto Publix (2013).
8
O gráfico acima mostra um equilíbrio entre os gêneros masculino e
feminino, o que diferencia do Estado do Pará dos demais, em que há
predominância do gênero masculino. Tal fator faz com que haja
necessidade de se criar políticas de Gestão de Pessoas específicas
para o gênero feminino, a exemplo da preparação de servidores para
desenvolver atividades de responsabilidade de servidoras em licença
maternidade
Gráfico 02: Distribuição por Tempo de Serviço.
Fonte: Instituto Publix (2013)
O gráfico sobre a Distribuição por Tempo de Serviço mostra que cerca
de 20% dos servidores possuem mais de 25 anos de serviço, estando
próximo da aposentadoria. Em contrapartida, mais de 50% da força de
trabalho é formada por servidores com menos de 10 anos de serviço,
isto é, servidores relativamente recentes no serviço público estadual.
Assim, de posse dessas informações, cabe aos Gestores de Pessoas
pensarem estratégias de valorização e formação direcionadas aos
diferentes públicos, inclusive, com previsão de realização de concurso
para substituição dos mais antigos, quando aposentados.
Atividade 05 – Tratamento e processamento das informações
coletadas, pelo Instituto Publix, para gerar dados consolidados sobre o
perfil dos servidores estaduais, sendo agregado às informações acerca
da gestão de cargos e carreiras e aspectos normativos, objetivando
9
elaborar o relatório de Diagnóstico Situacional. Os gráficos
apresentados acima também podem ser considerados produtos desta
atividade.
Atividade 06 – Workshop de Validação do Diagnóstico, onde foram
apresentadas as análises e conclusões das atividades anteriores para
a equipe gestora do projeto, com o objetivo de discutir e ajustar o
relatório final do Diagnóstico Situacional.
A figura abaixo representa as atividades realizadas nesta fase dos
trabalhos:
Figura 02: Atividades para elaboração do Diagnóstico Situacional (Instituto Publix, 2012)
O Diagnóstico Situacional apontou uma série de situações que
necessitam de atenção por parte dos Gestores de Pessoas, entre elas,
o fato de que nos próximos 05 anos, cerca de 15 .000 servidores
estarão aptos à aposentadoria, requerendo, portanto, o delineamento
de políticas específicas, como programas de preparação para
aposentadoria e planejamento de novos concursos públicos. Relativo à
remuneração, destaca-se que nenhum servidor percebe menos que o
salário mínimo e também as incorporações realizadas, além dos
reajustes anuais que garantem a recomposição remuneratória, sem
perdas inflacionárias.
Diagnóstico Situacional
Levantamento da legislação
Análise dos documentos
encaminhados pela SEAD
Entrevistas com pessoas-
chave
Levantamento quali-quanti
Tratamento e processamento
dos dados
Elaboração do Diagnóstico Situacional
Workshop de Validação
10
4.3 Levantamento de atribuições
A fase seguinte consistiu no Levantamento de Atribuições, cujo objetivo
foi conhecer o conjunto das atividades desenvolvidas pelos servidores estaduais,
bem como os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para seu
desempenho, constantes na Lei no 6.680, de 10 de agosto de 2004, a chamada Lei
de Terminologias. As informações foram coletadas por meio de formulário eletrônico,
com 03 páginas consecutivas, sendo a primeira referente à contextualização do
projeto no Estado do Pará, a segunda página com instruções para preenchimento e
exemplos concretos e a terceira página onde constavam os campos para
preenchimento pelo grupo-amostra de ocupantes de cargos no período de
18/01/2013 a 01/02/2013.
Figura 03: Extrato do formulário, página 01 (Instituto Publix, 2012).
11
Figura 04: Extrato do formulário, página 02 (Instituto Publix, 2012).
Figura 05: Extrato do formulário, página 02 – continuação (Instituto Publix, 2012).
12
Figura 06: Extrato do formulário, página 03 (Instituto Publix, 2012).
Figura 07: Extrato do formulário, página 03 – continuação (Instituto Publix, 2012).
13
Figura 08: Extrato do formulário, página 03 – continuação (Instituto Publix, 2012)
Antes, porém, realizou-se uma palestra explicativa para a equipe de
trabalho da SEAD e setoriais dos órgãos, cerca de 95 pessoas, a fim de sanar
dúvidas e esclarecer os pontos abordados no formulário para que pudessem ser
multiplicadores das informações junto ao público-alvo desta etapa da pesquisa.
Neste momento, foi solicitado aos representantes das setoriais que selecionassem
os participantes, considerando disponibilidade e perfil. O total de 989 participantes
foi convidado, tendo sido alcançado um índice de 73% de respostas.
Após a coleta, os 723 formulários foram processados e padronizados pela
equipe do Instituto Publix, em formato Excel, divididas em 03 abas, sendo a primeira
planilha completa originalmente; a segunda com uma apresentação mais
organizada, eliminando respostas em branco e selecionando os cargos da Lei de
Terminologias; e a terceira contém o resultado final, ou seja, a Descrição de Cargos.
4.4 Descrição de cargos
A Descrição de Cargos consistiu na fase posterior ao Levantamento de
Atribuições, sendo analisados os Regimentos Internos dos órgãos que serviram de
subsídio para a descrição dos cargos já existentes na estrutura e também dos que
14
serão criados. Para descrição dos cargos de forma atualizada, foram utilizadas as
informações padronizadas na fase anterior, com apontamentos para especificidades,
competências e atitudes. Atividades específicas foram desenvolvidas nesta fase do
projeto, conforme descrito a seguir:
Tratamento dos dados e ajustes necessários às informações coletadas,
no que se referem às atribuições, conhecimentos, habilidades e
atitudes dos cargos constantes da Lei n° 6.680, de 10 de agosto de
2004, a Lei das Terminologias;
Criação do modelo de descrição dos cargos, contendo todas as
informações necessárias para uma completa descrição do cargo,
incluindo os elementos citados no item anterior;
Descrição dos cargos que compõem a Lei n° 6.680, de 10 de agosto de
2004, a Lei das Terminologias;
No que se refere aos cargos não inclusos na Lei das Terminologias,
solicitou-se às setoriais de Gestão de Pessoas dos órgãos e entidades
participantes do projeto, a proposta de reformulação destes cargos,
fundamentadas no novo modelo de descrição proposto;
Realização de reuniões para pré-validar o modelo proposto a partir das
descrições dos cargos, pelo Instituto Publix e equipe de consultores
internos;
Finalmente, realização de Workshop para apresentação e validação
das descrições propostas, nos dias 22 e 23/05/2013, envolvendo
representantes das áreas de Recursos Humanos dos órgãos e
entidades participantes desta fase da pesquisa.
Ressalta-se que, mesmo tendo alcançado um elevado número de cargos
descritos durante o processo de trabalho e o Workshop para validação do modelo,
algumas descrições consideradas muito específicas foram enviadas posteriormente
pelos órgãos e entidades, já que necessitavam de especial atenção, tendo sido o
ponto final para que o relatório contemplasse a descrição de todos os cargos.
O modelo de relatório utilizado para descrição dos cargos, representado
na figura abaixo, foi elaborado pela equipe de consultores da SEAD em conjunto
com o Instituto Publix.
15
Figura 09: Modelo de Descrição de Cargos (Instituto Publix, 2013)
As figuras a seguir são exemplos do modelo de descrição de cargos
preenchidos durante a consultoria.
16
A – Cargos de Nível Auxiliar e equivalentes:
Figura 10: Auxiliar Administrativo. ( Instituto Publix, 2013)
17
B – Cargos de Nível Assistente
Figura 11: Assistente de Informática (Instituto Publix, 2013).
18
C – Cargos de Nível Superior
Figura 12: Técnico em Administração e Finanças (Instituto Publix, 2013).
19
O modelo proposto apresenta elementos considerados fundamentais para
a completa descrição de cargos. Nomenclatura, requisitos, referências
remuneratórias, códigos de identificação, classe a que pertence e jornada
constituem itens importantes para se conhecer o cargo. Além disso, o modelo
deverá conter a descrição das atribuições específicas relacionadas ao cargo, mas
com a cautela necessária para não detalhar em excesso as atividades, a fim de não
dificultar atualizações futuras ou engessar as atribuições do cargo.
Verificou-se, por oportuno, que os elementos conhecimentos, habilidades
e atitudes passaram a compor modelos de descrição de cargos, fundamentados na
crença de que o profissional passa a melhor desempenhar suas atribuições
(MACKY, 2008).
Para Freitas e Brandão (2006), os conhecimentos estão relacionados aos
conhecimentos gerais e teóricos voltados ao trabalho específico que desenvolve,
bem como ao conhecimento do ambiente em que deve ser desenvolvido de maneira
ideal. No que se refere às habilidades, afirmam os autores que se tratam do saber
fazer oriundo da experiência prática de maneira a superar desafios para melhor
desempenhar as tarefas que lhe competem. Quanto às atitudes, os autores
entendem que estão relacionadas aos padrões de ação no trabalho aliadas aos
comportamentos esperados para o alcance dos objetivos propostos pela
organização. Em suma, os conhecimentos, habilidades e atitudes estão relacionados
aos atributos pessoais e profissionais esperados dos servidores públicos.
A seguir serão apresentados exemplos de descrição de atribuições,
conhecimentos, habilidades e atitudes, que compõem um dos produtos mais
importantes do processo de consultoria.
20
Nome do cargo:
Atribuições: Conhecimentos: Habilidades: Atitudes:
AGENTE PRISIONAL
Acompanhar e fiscalizar a movimentação dos detentos no interior da unidade penal;
Realizar contagem, revista, escolta e condução de preso dentro e fora da unidade penal;
Efetuar a conferência e rondas periódica, assim como manter as condições de segurança da
unidade penal; Observar o comportamento dos internos em suas atividades
desenvolvidas na unidade penal; Revistar os detentos, as celas e toda pessoa previamente
autorizada que pretenda adentrar à unidade penal; Ler o livro de ocorrência e tomar
providências se necessário, assim como escrever no livro de ocorrência;
Verificar o material de trabalho; Entregar documentos oficiais da unidade penal nas comarcas da
região metropolitana e áreas adjacentes; Prezar pela segurança dos
visitantes e profissionais que adentram na unidade penal.
Conhecimento básico da Lei de Execução Penal; Conhecimento em elaborar
documentos oficiais; Conhecimento da documentação legal para
recebimento e liberação do detento; Conhecimento técnico na
apresentação dos detentos às autoridades solicitantes; Conhecimento em escolta;
Conhecimento em técnicas de defesa pessoal; Conhecimento de primeiros
socorros; Conhecimento em gerenciamento de crise.
Habilidade para algemar e conduzir o detento a algum local determinado;
Habilidade para alojar o detento dentro de sua cela de acordo com o
seu artigo penal; Habilidade em resolver conflitos a fim de
contornar uma discussão entre os detentos; Habilidade para se
defender; Habilidade para utilizar técnicas de primeiros
socorro em caso de emergência até chegar a ajuda de profissional da
área de saúde; Habilidades de utilização de softwares de edição
de texto, planilhas eletrônicas, apresentações e internet,
assim como demais sistemas utilizados na organização.
Aptidão para lidar com pessoas; Equilíbrio emocional;
Moral e postura para tomar decisões ao punir o detento por indisciplina;
Garantir que seus colegas de trabalho estejam em seus postos de serviço;
Zelo pela apresentação pessoal.
Quadro 01: Descrição de Atribuições, Habilidades e Atitudes do cargo de Agente Prisional (Instituto Publix, 2013).
21
Nome do cargo:
Atribuições: Conhecimentos: Habilidades: Atitudes:
ASSISTENTE TÉCNICO
ADMINISTRATIVO
Atendimento ao público interno e externo ou por meio de ofício ou email;
Arquivar e desarquivar processos; Instruir processos e realizar
levantamento de dados respeitando prazos e legalidade; Zelar pela guarda de materiais e
equipamentos da instituição; Propor à coordenação providências para a realização
de aquisição, substituição, reparo e manutenção de materiais e equipamentos.
Conhecimento em procedimentos administrativos;
Conhecimento dos sistemas utilizados pela organização; Conhecimento em análise de
processos – Auditoria;
Habilidades em elaborar relatórios; Habilidades de utilização
de softwares de edição de texto, planilhas eletrônicas,
apresentações e internet, assim como demais sistemas utilizados na
organização; Habilidade em realizar conferências e cálculos
de valores e documentos; Habilidade para inserir
dados no SIAFEM; Elaborar pedido de realização de despesa
(PRD) SIMAS; Elaborar planejamento quadrimestral;
Realizar levantamento físico financeiro patrimonial.
Bom relacionamento interpessoal; Iniciativa.
Quadro 02: Descrição de Atribuições, Habilidades e Atitudes do cargo de Assistente Técnico Administrativo (Inst ituto Publix, 2013).
22
Nome do cargo:
Atribuições: Conhecimentos: Habilidades: Atitudes:
TÉCNICO EM
GESTÃO PÚBLICA
Realizar atividades de médio a alto grau de complexidade, fornecendo suporte aos trabalhos administrativos
ou finalísticos da organização de acordo com sua área de lotação, envolvendo, dentre outras atribuições:
Desenvolver atividades de planejamento, supervisão, coordenação, orientação, pesquisa e
execução de trabalhos voltados à administração de pessoal, organização e métodos, orçamento,
material, patrimônio, registro contábil, análise econômica e financeira, projetos e pesquisas estatísticas,
projetos sociais, bem como registro, classificação e catalogação de documentos e informações;
Efetuar a elaboração, execução, avaliação e monitoramento de programas e projetos voltados para a
valorização e melhoria da qualidade de vida do servidor. Controlar a nomeação e exoneração
de servidores, cargos comissionados e demais formas de contratação; Controlar a movimentação de
servidores cedidos, e atividades relacionadas; Realizar atividades relativas à folha
de pagamento, e demais atividades de departamento de pessoal; Execução e atualização dos
Conhecimentos sobre Direito Administrativo; Conhecimento em fluxograma
e organograma institucional; Conhecimentos sobre a Constituição federal;
Conhecimentos sobre a legislação específica referente ao órgão ou
entidade de atuação, assim como a legislação específica referente ao
setor de atuação interna; Conhecimento em elaboração/execução e
gerenciamento de projetos; Conhecimento em planejamento estratégico
(elaboração e execução); Conhecimento em processos de monitoramento e avaliação
de políticas públicas; Conhecimentos básicos em psicologia, serviço social,
administração, economia e contabilidade; Conhecimentos sobre
organização e métodos; Conhecimentos sobre administração pública;
Conhecer os programas e serviços do estado do Pará; Conhecimentos sobre
Habilidades de utilização de softwares de edição de texto,
planilhas eletrônicas, apresentações e internet, assim como demais sistemas
utilizados na organização; Habilidade de comunicação oral e escrita;
Habilidade de negociação e resolução de conflitos; Habilidade de relacionamento
interpessoal no trabalho; Habilidade numérica e de atenção concentrada;
Habilidades de elaboração de relatórios, pareceres e laudos técnicos;
Habilidades para entrevistas e pesquisas qualitativas e quantitativas;
Habilidades com didática, oratória e transmissão de conhecimento;
Habilidade de fornecer/receber feedback; Habilidades de articulações
intersetoriais e interinstitucionais, bem como articulação com as redes
especializados de serviços prestados pelo Estado.
Postura ética profissional nas
diversas relações estabelecidas; Cooperação e
trabalho em equipe; Busca constante pela atualização
profissional; Flexibilidade e capacidade de
adaptação; Busca constante pela qualidade no
trabalho; Orientação para a produtividade;
Transparência no trabalho realizado; Postura de respeito
ao usuário/cidadão; Compromisso, assiduidade e
pontualidade; Orientar-se ao detalhe (detalhismo);
Responsabilidade quanto ao sigilo de informações;
Proatividade e iniciativa.
23
Programas de Envio de recolhimento dos Encargos Gerais anuais e
mensais junto aos sistemas da Receita federal, Caixa Econômica e Previdência Social – IRRF, DIRF,
INSS, FGTS; Orientar os órgãos públicos do Estado na elaboração da minuta de Projeto
de Lei de reestruturação do órgão, assim como criação, extinção de cargos e demais assuntos
relacionados; Fiscalizar contratos entre a organização e prestadora de serviços
em geral, incluindo serviços de passagens, hospedagens, fretamento, limpeza, manutenção, dentre outros;
Atestar notas fiscais, elaborar relatórios, efetuar controle orçamentário do contrato (empenhos,
liquidações e pagamentos). Realizar conciliação bancária, prestação de contas quadrimestral
para o Tribunal de Contas do Estado, auditoria em controles financeiros, contábeis e processos relativos a
convênios de repasse financeiro para as prefeituras dos municípios do Pará, assim como análise de
processos licitatórios no tocante a análise tributária fiscal; Participar dos processos de compras
e licitações, desde a elaboração de Editais e cotações até a conclusão.
compras, licitações e contratos;
Quadro 03: Descrição de Atribuições, Habilidades e Atitudes do cargo de Técnico em Gestão Pública (Instituto Publix, 2013)..
24
Outro aspecto importante nesta fase de elaboração do projeto de
reestrutura de cargos efetivos se refere à participação de um grupo formado por um
número significativo de servidores na presente etapa, que teve por objetivo
proporcionar uma ampla discussão a respeito da descrição de cargos, contribuindo
para a nova formatação da maneira de se descrever o cargo que, somada à visão
específica dos servidores que ocupam o cargo e que podem abordá -lo com
segurança, obteve-se uma descrição completa do cargo. Para Gael (1998), esta
forma de trabalho é uma das características marcantes da futura gestão de
Recursos Humanos, uma vez que proporciona uma análise e produção conjunta
pelos envolvidos no processo.
4.5 Avaliação e classificação dos cargos
A fase seguinte consistiu na Avaliação e Classificação de Cargos, cujo
objetivo foi identificar a ordem de importância dos cargos nas organizações, ou seja,
saber se algum cargo encontrava-se sub-avaliado ou super-avaliado em relação aos
demais cargos de mesma hierarquia e padrão salarial. Esta fase se caracterizou
pela existência de atividades que necessitaram de maior reflexão e que envolveu um
menor grupo de participantes, com discussões fundamentais no sentido de avaliar o
trabalho do indivíduo em relação aos produtos que as organizações apresentam.
Para realização desta fase do projeto, as seguintes atividades foram
desenvolvidas:
Análise das atividades realizadas pelo cargo, considerando a estrutura
organizacional, os macroprocessos e os resultados gerados pela
organização;
Avaliação comparativa com outros cargos de mesmo nível hierárquico
e salarial no que se refere à escolaridade, grau de complexidade das
atividades que desenvolvem e a supervisão exercida;
25
Utilização da ferramenta benchmarking1 para conhecer e avaliar cargos
iguais ou similares em outras entidades públicas, a fim de estabelecer
parâmetros de comparação em busca do equilíbrio interno dentro dos
órgãos. Ao mesmo tempo, analisaram-se as legislações para respaldar
possíveis reposicionamentos dos cargos, de formas de que todas as
modificativas ocorressem em conformidade com a legislação vigente;
Avaliação final e classificação dos cargos dentro da estrutura, em
conformidade com critérios estabelecidos por nível de formação e
considerando a importância para os resultados na organização do
Estado do Pará. O quadro a seguir apresenta os referidos critérios:
Nível Fundamental Nível Médio Nível Superior
Escolaridade/Formação:
completo ou incompleto;
Complexidade das Tarefas/Iniciativa
Esforço Físico
Escolaridade/Formação: ensino médio ou ensino médio técnico profissionalizante;
Complexidade das Tarefas
Utilização de ferramentas e Equipamentos
Escolaridade/Formação: Ensino Superior – Sequencial ou Graduação,
Pós Graduação – Especialização, Mestrado ou Doutorado;
Complexidade das Tarefas
Utilização de ferramentas e Equipamentos
Quadro 04: Critérios por Nível de Formação (Instituto Publix, 2013).
Com a finalização das avaliações e classificações dos cargos, realizou-se
um workshop para validação das informações junto aos Gestores do Projeto, com
vistas à aprovação dos resultados das fases anteriores, sendo discutida a situação
de todos os cargos dentro da estrutura hierárquica e as possibilidades de
readequação.
1 Modalidade especial de aprendizado direcionada à revelação das melhores práticas de uma organização plenamente reconhecida como a número um de seu ramo, país, ou mes mo do mundo, no intuito de propiciar a quem inicia este tipo de estudo um quadro das possibilidades de melhoria.
(ARAÚJO, 2001).
26
O produto gerado nesta etapa apresentado em forma de relatório foi uma
tabela com os cargos e sua classificação dentro de cada organização, exceto os
comuns a todos os órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual, que
apresentam a mesma importância relativa nos macroprocessos internos. Abaixo
seguem amostras dos quadros de avaliação dos cargos, por nível de escolaridade:
27
Figura 13: Avaliação de Cargos de Nível Fundamental, Médio e Superior (Instituto Publix, 2013)
4.5 Avaliação e definição do quantitativo dos cargos de provimento efetivo
Para a Avaliação e Definição do Quantitativo dos Cargos de Provimento
Efetivo da Administração Direta, Autarquias e Fundações, fase seguinte do projeto,
o marco de partida foram os cargos decorrentes da Lei n° 5.810, de 24 de janeiro de
1994, bem como os que ingressaram por concurso público, posteriormente à
publicação da lei. Considerou-se também, os servidores efetivos cedidos ou de
licença.
Esta fase é considerada um pouco mais longa, dada sua complexidade,
uma vez que, desenvolvida com os representantes das setoriais de gestão de
pessoas dos órgãos, englobou reuniões de trabalho, estudo documental, oficina de
capacitação para aplicação do método de dimensionamento do quadro de pessoal
efetivo contando com 90 participantes, estudo de caso sobre a aplicação da
metodologia, benchmarking e workshop de validação das informações coletadas. O
produto oriundo desta fase foi o Relatório Técnico contendo o levantamento, as
descrições, as avaliações e o quantitativo dos cargos efetivos. Também foi
elaborado um Guia de Dimensionamento, a fim de auxiliar os órgãos setoriais na
execução desta atividade.
28
O projeto piloto desta fase foi realizado junto ao Instituto de Assistência dos
Servidores do Estado do Pará (IASEP), órgão escolhido para tal. A metodologia para
o dimensionamento de pessoas está dividida nos passos a seguir apresentados:
1o Passo: Oficinas de Abertura, cujo objetivo foi explicar os
procedimentos metodológicos e objetivos do trabalho, a fim de
sensibilizar e capacitar os dirigentes dos órgãos e entidades
envolvidas;
2o Passo: Definição da Equipe, priorizando-se pessoas com perfil
técnico e experiência na área de Recursos Humanos. No caso,
gerentes e técnicos foram os mais indicados;
3o Passo: Levantamento de Informações, como leis e regras vigentes,
jornadas de trabalho, plantões e escala de trabalho, tempo para
aposentadorias, entre outros. Estas informações serviram de subsídio
para definição da fórmula de cálculo do quantitativo de pessoas;
4o Passo: Realização de Oficinas Técnicas, para definir e validar os
padrões que serviram de base para o cálculo e criação de parâmetro
que demonstrasse a quantidade ideal de pessoas para determinada
área de atuação;
5° Passo: Benchmarking e Pesquisa, passo opcional desta fase, para
os casos em que surjam muitas dúvidas na execução do processo ou
mesmo quando faltam informações, é possível realizar pesquisas em
outros órgãos cujos cargos sejam similares.
6o Passo: Compilação e Análise das Tabelas, com o objetivo de
executar a soma das horas trabalhas em relação a 01 ano, sendo
realizado da seguinte forma:
Horas por dia (valor deve ser multiplicado por 20 e 12, pois são
consideras 20 dias no mês e 12 meses ao ano) +
Horas por mês (valor deve ser multiplicado por 12, pois são
consideras 12 meses ao ano) +
Horas por ano.
29
Tomando-se como exemplo o IASEP, as seguintes estimativas foram
realizadas:
Um funcionário, no período de 01 ano (considerando 01 mês de
férias) terá a capacidade de trabalhar 1320 horas. Este número é
considerado normal.
Normal
6 horas por dia
1320
5 dias por semana
4 semanas por mês
11 meses por ano
Quadro 05: Demonstrativo de horas de trabalho (Instituto Publix, 2013)
Um funcionário, no período de 01 ano (considerando 01 mês de
férias) terá a capacidade de trabalhar 17600 horas. Este número é
considerado sobrecarga.
Normal com
tempo
integral
8 horas por dia
1760
5 dias por semana
4 semanas por mês
11 meses por ano
Quadro 06: Demonstrativo de horas de trabalho (Instituto Publix, 2013)
Levantados os valores, a análise é a seguinte: com o resultado total
das horas necessárias para se trabalhar no mês, suponha-se chegar
ao total de 11.000 horas e que se possui no setor 06 pessoas em um
mesmo cargo, realizando as mesmas atividades.
Ao dividirmos 11.000 por 1.320 horas, seriam necessárias 8,3333
funcionários para executar as atividades daquele setor,
considerando o mesmo cargo. No cenário de sobrecarga, ao se
dividir 1.000 por 1.700 horas, 6,25 funcionários seriam necessários.
30
7o Passo: Alinhamento e uti lização posterior entre os envolvidos, ou
seja, com base nos resultados alcançados, o gestor deverá informar à
equipe sobre quais decisões serão tomadas para fins de ajustes no
quadro de pessoal.
4.6 Concepção e estruturação das carreiras e elaboração de plano de implantação
A fase de Concepção e Estruturação das Carreiras e Elaboração de Plano
de Implantação compreendeu a definição das diretrizes para elaboração e
estruturação de planos de cargos, carreiras e remuneração, abrangendo o
quantitativo de cargos, a estrutura salarial, critérios para promoção e
desenvolvimento profissional; a discussão sobre os tipos de carreiras aplicáveis aos
órgãos e entidades; realização de oficinas para alinhar os conteúdos que sofreriam
alterações; proposição de um quadro de plano de cargos e carreiras do Estado em
conformidade com as diretrizes aprovadas; e o estabelecimento do plano de
implementação das medidas propostas.
O produto desta fase foi o Relatório de Estruturação e Plano de
Implementação das carreiras, elaborado em conjunto com equipe da SEAD, setoriais
dos órgãos e Instituto Publix, através de reuniões de trabalho, estudo documental e
Workshop de validação das informações elaboradas.
As diretrizes estabelecidas nesta fase do projeto abrangeram:
Concepção e Fundamentação Legal;
Requisitos e procedimentos para encaminhamento de propostas que
digam respeito aos planos de carreiras e aos quadros de pessoal;
Arquitetura dos planos de cargos e dos planos de carreiras;
Processos de Recrutamento e Seleção e Provimento dos Cargos;
Efetivação nos Cargos;
Desenvolvimento nas Carreiras;
Avaliação de Desempenho; e
Remuneração.
31
4.7 Elaboração do Anteprojeto de Lei
A fase subsequente consistiu na elaboração do Anteprojeto de Lei, que
dispôs sobre princípios, diretrizes, orientações estratégicas e normas gerais
referentes a cargos e carreiras, e continha quadros anexos das especificações dos
cargos, do conjunto de cargos da administração direta, das autarquias e das
fundações separados por órgão, incluindo cargos efetivos que deveriam ser
incluídos em quadro suplementar e em extinção.
4.8 Manual de Cargos e Carreiras
Para elaboração do Manual de Cargos e Carreiras, fase subsequente do
projeto, considerou-se as principais decisões tomadas no decorrer dos trabalhos, ou
seja, tratou-se da manualização do conjunto de componentes que compõem a área
de cargos e salários, identificando e orientando os procedimentos técnicos,
operacionais e metodológicos necessários ao seu gerenciamento.
Considerando à legislação e demais normas que regem a gestão de
cargos e carreiras, o Manual de Cargos e Carreiras, elaborado pelo Instituto Publix e
validado pelos Gestores do projeto, aborda aspectos relativos aos procedimentos
necessários para:
Criação de cargos; Atualização de cargos; Enriquecimento de cargos;
Fusão de cargos; Desmembramentos de cargos;
Avaliação e classificação de cargos; Vacância de cargos; Extinção de cargos.
Recrutamento e provimento: concurso público, contratação temporária;
Nomeação e contratação: cargo
efetivo, comissionado e servidor temporário;
Estágio probatório; Movimentação de pessoal: cessão e
redistribuição;
Processos de promoção e progressão.
Quadro 07: Procedimentos abordados no Manual de Cargos e Carreiras (Instituto Publix, 2013)
O Plano de Capacitação do corpo de servidores da área de Gestão de
Pessoas da SEAD e dos órgãos setoriais foi desenvolvido no decorrer no projeto, a
partir de Palestras e dos Workshops, onde, além da decisão e aprovação dos
produtos apresentados, ocorreram momentos de capacitação e transferência de
conhecimentos sobre o conteúdo metodológico referente às etapas do projeto.
Como produto desta fase, foi apresentado o Relatório de Capacitação que incluiu,
entre outros elementos, conteúdos abordados, a frequência dos participantes, horas
realizadas e avaliação final de aprendizagem.
32
5 CONCLUSÕES
Após a realização de todas as fases do projeto para elaboração de
Metodologia Aplicada à Reestruturação do Quadro de Cargos de Provimento Efetivo,
encerrando as fases de desenvolvimento de suas atividades, foi produzido e entregue
à Secretaria de Estado de Administração, o Relatório Final contendo a descrição de
todas das etapas, desde a fase de planejamento até sua conclusão final.
O ponto fundamental do referido relatório está no conjunto das
recomendações feitas objetivando a melhoria da gestão dos processos com vistas à
implementação efetiva da metodologia e das diretrizes propostas. Tais
recomendações, portanto, configuram como contribuições valiosas para o Estado do
Pará. A seguir, algumas das recomendações:
Revisão da Lei no 5.810, de 24 de janeiro de 1994 – Regime Jurídico
Único;
Revisão e encaminhamento de Anteprojeto de Lei que trata do Plano
de Classificação de Cargos;
Revisão gradativas das leis específicas em função do Plano de
Classificação dos Cargos e das Diretrizes de Planos de Cargos;
Buscar manter a uniformidade dos planos de cargos dos órgãos e
entidades, evitando a proliferação de nomenclaturas e remunerações
variadas e descrições com diferenças relevantes, entre outras.
No que se refere à Lei no 5.810, de 24 de janeiro de 1994, a revisão já foi
realizada, estando na fase de revisão final para encaminhamento à Assembléia
Legislativa do Estado do Pará, para fins de votação. Da mesma forma, o Anteprojeto
de Lei de Classificação de Cargos também já foi elaborado. Contudo, a reforma
administrativa pela qual passou o Estado do Pará no final de 2014, obrigou à revisão
do Anteprojeto, uma vez que a reforma alterou significativamente a estrutura
organizacional do Poder Executivo Estadual, passando de um total de 75 órgãos
para 55 (administração direta, autarquias e fundações). A previsão é que no final do
primeiro semestre de 2015, o Anteprojeto de Lei tenha sido aprovado pela
Assembleia Legislativa do Estado do Pará.
33
As revisões das leis específicas que tratam dos planos de cargos dos
diversos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual, aliada à busca pela sua
uniformidade tem sido uma constante na Secretaria de Estado de Administração em
parceria com os órgãos setoriais ao qual pertença o plano de cargos, dada a
necessidade de revisão e aperfeiçoamento das diretrizes nele estabelecidas,
objetivando atender às demandas dos servidores e à realidade do órgão, sempre
considerando os limites legais impostos pelas diversas legislações que regem a
gestão de pessoas.
Desta forma, é possível avaliar como muito positiva a realização do
trabalho para criação de metodologia aplicada à reestruturação do quadro de cargos
de provimento efetivo, já que além de propor uma nova política de gestão de
pessoas, permitiu revisitar e atualizar premissas importantes à manutenção de uma
estrutura de cargos eficiente e que seja a base necessária à modernização da
Gestão Pública presente no Estado do Pará.
34
REFERÊNCIAS
ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DO PARÁ. Constituição do Estado do Pará de 1989. Disponível em: http://www.alepa.pa.gov.br
ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, Sistemas e Métodos e as Modernas Ferramentas de Gestão Organizacional. São Paulo: Editora Atlas, 2001.
BERG, S. T., CAMÕES, M. R. S., PANTOJA, M. J. Gestão de pessoas: bases
teóricas e experiências no setor público. Brasília: ENAP, 2010.
CURY, A. Organização e Métodos: uma visão holística. 8ª Ed. São Paulo: Atlas,
2005.
FREITAS, I. A., BRANDÃO, H. P. Trilhas de aprendizagem como estratégia de TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J. E., ABBAD, G. S., MOURÃO, L. Treinamento,
desenvolvimento e educação em organizações e trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2006.
GAEL, S. The job analysisHandBook for business, industry and government – Volume I – II. New York: John Wiley, 1988.
INSTITUTO PUBLIX. Reestruturação do Quadro de Cargos de Provimento Efetivo
dos Órgãos e Entidades do Poder Executivo do Governo do Estado do Pará. Instituto Publix para o Desenvolvimento da Gestão Pública, 2012-2013.
MACKY, K. Managing human resources: contemporary perspectives in New Zealand. Sydney: McGraw-Hill, 2008.
OCDE. Modernizando o emprego público. Organização para Cooperação e
Desenvolvimento Econômico, 2005.
WOOD JR, T., PICARELLI FILHO, V. Remuneração Estratégica: a nova vantagem
competitiva. São Paulo: Atlas, 2007.
35
___________________________________________________________________
AUTORIA
Manuelle Martins Costa Santos – Administradora; Técnica em Gestão Pública, atuando na Secretaria de Estado de Administração (SEAD) do Governo do Estado do Pará, exercendo, também,
o cargo de Diretora de Planejamento e Seleção de Pessoas. .
Endereço eletrônico: [email protected]
