Estrututra Legal e Regulatória para a

Implementação da GIRH

Resolução de Conflitos

Meta e objetivos do capítulo

Meta

A meta deste capítulo é apresentar abordagens alternativas de solução de conflitos que podem ser incorporadas em políticas e práticais de GIRH.

Objetivos Compreender que os conflitos são parte integrante da interação, e nem sempre precisam ser resolvidos no tribunal Ter uma primeira noção sobre duas abordagens alternativas para a resolução de conflitos: negociação e mediação Reconhecer os papéis básicos, as responsabilidades e os principais passos necessários para a resolução de conflitos Entender as habilidades de comunicação básicas reforçadas para a gestão de conflitos.

Apresentação Geral

Introdução Complexidade da implementação da

GIRH GIRH e gestão de conflito Resolução Alternativa de Conflito (RAC) Habilidades de comunicação Exigências para uma resolução de

conflito bem sucedida

Introdução (1)

A implementação da GIRH exige uma abordagem de negociação…Mudança de atitude de trabalhoConsiderar um esquema mais amplo e perceber que suas ações não ocorrem independentemente das ações dos outros (incluindo usos competitivos da água)Práticas democráticas descentralizadasParticipaçãoTomada de decisão no nível mais baixo possível

A implementação da GIRH exige uma abordagem de negociação

Visão setorial Visão integrada

De cima para baixo Equilíbrio ou acordo entre setores

Uma estrutura proposta para a resolução de conflitos na gestão de recursoso hídricos: os

Princípios de Dublin

Introdução (2)

Abordagens e instrumentos de negociação para a GIRH. Por quê? Onde?

O processo de implementação da GIRH está baseado em negociações de uma série de pactos coletivamente assumidos:

•Políticas de recursos hídricos (estruturas legal e institucional)•Planejamento de recursos hídricos (acesso à informação, “ferramentas de apoio à tomada de decisão”, equilíbrio de opiniões: especialistas + grupos de interesse)•Processos de intervenção (projetos de infraestrutura)•Resolução de conflitos da água (coordenação)

A complexidade de implementar a GIRH (1)

Os princípios e ferramentas da GIRH são compostos de pressupostos:1.Aceitação da interdependência dos diferentes atores sociais2.Identificação de problemas comuns (em oposição aos privados ou setoriais)3.Disposição para falar e aprender4.Busca de soluções sustentáveis (em oposição a ocasionais)5.Múltiplas vozes e responsabilidades

Problemas associados na prática: Captura de espaço de negociação pelos

poderosos (áreas política e econômica) Falta de participação dos muito ricos e dos

muito pobres Exclusões forçadas (alguns grupos são

deixados fora da discussão) Autoexclusões (há coisas melhores para fazer) Situações não negociáveis Agendas ocultas

A complexidade de implementar a GIRH (2)

A GIRH requer da sociedade como um todo uma percepção integrada...

Isso é possível?

Pense nisso.

O conflito está presente quando duas ou mais partes percebem que seus interesses são incompatíveis, expressam atitudes hostis ou perseguem seus interesses por meio de ações que prejudicam as outras partes.

Tais interesses incluem:Acesso aos recursos e sua distribuição Controle de poder e participação em tomadas de decisão ligadas a políticasIdentidade (cultural, social e políticas das comunidades)Situações, particularmente as incorporadas em sistemas de governo, religião ou ideologia

GIRH e gestão de conflito (1)

O conflito desempenha um papel positivo

se tivermos a necessária habilidade para

criar a sinergia para o bem-estar de todas

as partes em conflito

GIRH e gestão de conflito (2)

Resolução de conflitos: mapa de situação

Quais são os temas do conflito?

Quais são os temas do conflito?

Quais são os grupos de interesse?

Quem são os líderes?

Quais são seus

interesses?

Que posições adotaram?

Que outras posições

poderiam servir a seus

interesses?

Qual é o contexto

legal/ institucional?

Quanto de poder e que

tipo de poder detêm?

O que se sabe sobre os aspectos

técnicos do conflito?

Qual é o contexto

legal/ institucional?

POSIÇÕES:POSIÇÕES:O que nós dizemos, nós O que nós dizemos, nós

queremosqueremos

INTERESSESINTERESSES::O que realmente queremosO que realmente queremos

NECESSIDADES:O que temos de

ter

Ferramenta cebola

Advogado: representa e defende um

interesse particular

Árbitro: toma uma Árbitro: toma uma decisão a partir de decisão a partir de

solicitação de solicitação de partes interessadaspartes interessadas

Iniciador: inicia, Iniciador: inicia, avalia e esboça o avalia e esboça o

processoprocesso

Perito: fornece Perito: fornece informação útil para informação útil para

a solução do a solução do conflitoconflito

Responsável pela decisão: tem

autoridade para tomar decisões

Mediador: parte neutra apoiando as partes interessadas

Negociador: participa da representação de um

interesse especial

Partes interessadas: Partes interessadas: pessoas ou grupos pessoas ou grupos

afetados pelo conflitoafetados pelo conflito

Papéis e Responsabilidades

NEGOCIAÇÃO

As partes em conflito se reúnem para chegar a uma solução aceita por ambas

Não implica a participação de terceiro

Só participam as partes envolvidas e seus representantes

Eles apresentam propostas para chegar a um acordo

É um processo privado Não tem caráter legal

(“coisa julgada”) As decisões são tomadas

pelas partes A decisão não é compulsória

Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (1)ADR – ênfase na busca de resultados consensuais

Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (2)FACILITAÇÃOUma pessoa imparcial participa na concepção e condução das reuniões de resolução de problemas para ajudar as partes a diagnosticar, criar e executar soluções em conjunto.

Processo frequentemente usado em situações que envolvem várias partes, questões e grupos de interesse.

O facilitador:* Auxilia na concepção da reunião* Ajuda a manter a reunião no

rumo certo* Esclarece e aceita a

comunicação das partes na negociação

* Aceita e reconhece sentimentos* Enquadra o problema de forma

construtiva* Sugere procedimentos para se

chegar a um acordo* Resume e esclarece a direção* Engaja-se em testes de consenso * Não julga nem critica* Não impõe as próprias ideias

MEDIAÇÃO

As partes escolhem um mediador aceitável para orientá-los na concepção de um processo e para chegar a um acordo com uma solução aceita por ambos.

A mediação é flexível, informal e confidencial.

O mediador:Pode ser pessoa, grupo ou instituição É neutro e não pode tirar conclusões nem tomar decisões que afetem as partesCria um ambiente seguroTem a capacidade de criar confiança As partes decidem se aceitam as sugestões do mediador

Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (3)

ARBITRAGEM

Processo em que uma parte externa neutra, ou um painel, reúne-se com as partes em conflito, ouve os argumentos de cada lado e chega a uma decisão

O árbitro toma uma decisão, aceita pelas partes

O árbitro é escolhido pelas partes, com exceções

Suas decisões são compulsórias para as partes

A decisão, que tem implicações legais, tem de ser acatada

A arbitragem tem normas pré-estabelecidas

As partes concordam em não levar o problemas a tribunais comuns antes da decisão por arbitragem (julgamento por um ábitro)

Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (4)

São três os problemas típicos para a realização de uma comunicação eficaz:As partes em conflito podem não estar se falando, nem estar dispostas a fazê-lo.Cada parte pode não ouvir o que a outra está tentando comunicar.Pode haver um mal-entendido geral.

Habilidades de comunicação e facilitadores de conflitos(1)

Um comunicador eficiente: É um ouvinte ativo Fala de modo claro e preciso Demonstra compreensão e trabalha para

que haja clareza e compreensão Reformula a sua posição e a da outra parte Separa a pessoa do problema

Habilidades de comunicação e facilitadores de conflitos(2)

Ouvir ativamente

Objetivos de ouvir ativamente:

Mostrar a quem fala que a mensagem foi recebida

Conseguir clareza quanto ao conteúdo e a emoção da mensagem

Ajudar os que falam a se expressar e encorajá-los a explicar em detalhes sua compreensão e seus sentimentos quanto à situação

Criar um ambiente em a pessoa se sinta livre e segura para falar sobre a situação

Ouvir ativamente

A audição ativa se dá em quatro níveis:

“A Cabeça”: ouvir os fatos e outras informações “O Coração”: ouvir os sentimentos. É comum o conflito

estar associadio a sentimentos fortes como raiva, medo, frustração e desapontamento. Tais sentimentos podem bloquear o caminho para discussões racionais e, assim, precisam ser identificados e contornados antes de se chegar à discussão de matérias substantivas.

“O Estômago”: ouvir as necessidades básicas. Identificar que necessidades básicas norteiam o conflito

“Os Pés”: ouvir qual é a intenção ou o desejo. Identificar em que direção as pessoa ou grupo está se movendo e qual a intensidade de seu compromisso.

Características da resolução de conflito bem sucedida

Disposição de participar Oportunidade de ganho mútuo Oportunidade de participação Identificação dos interesses Devenvolvimento de opções Chegando a um acordo

Conclusão

O desafio é tornar os inevitáveis conflitos em resultados produtivos, com ganhos e benefícios para ambas as partes, levando a ganhos de longo prazo.

Na próxima sessão: Governança da Água e as instituiçõesUma série de dimensões onde tudo acontece