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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
ESTUDO AVALIATIVO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
NA EMPRESA RECICLA/RN SEGUNDO A PERCEPÇÃO DOS
COLABORADORES
JOYCE DA SILVA GOMES
Natal, junho de 2014.
JOYCE DA SILVA GOMES
ESTUDO AVALIATIVO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
NA EMPRESA RECICLA/RN SEGUNDO A PERCEPÇÃO DOS
COLABORADORES
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
Coordenação do curso de graduação em
Administração da Universidade Federal do Rio
Grande do Norte, como requisito para a
obtenção do título de Bacharel em
Administração.
Orientador (a): Dra, Patricia Whebber Souza
de Oliveira.
Natal, junho de 2014.
Catalogação da Publicação na Fonte.
UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA
Gomes, Joyce da Silva.
Estudo avaliativo da qualidade de vida no trabalho na empresa
recicla/RN segundo a percepção dos colaboradores/ Joyce da Silva Gomes.
– Natal, RN, 2014.
89f.
Orientadora: Profª. Drª. Patrícia Whebber Souza de Oliveira.
Monografia (Graduação em Administração) – Universidade Federal do
Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento
de Ciências Administrativas.
1. Gestão de pessoas – Monografia. 2. Qualidade de vida no trabalho –
Monografia. 3. Percepção dos colaboradores – Monografia. I. Oliveira,
Patrícia Whebber Souza de. II. Universidade Federal do Rio Grande do
Norte. III. Título.
RN/BS/CCSA CDU 658.3
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
ESTUDO AVALIATIVO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
NA EMPRESA RECICLA/RN SEGUNDO A PERCEPÇÃO DOS
COLABORADORES
JOYCE DA SILVA GOMES
Monografia apresentada e aprovada em 29 de junho de 2014 pela Banca Examinadora
composta pelos seguintes membros:
_____________________________________________________
Orientadora: Prof. Dra, Patricia Whebber Souza de Oliveira
CCSA/ UFRN
_______________________________________________________
Examinador: Prof. Me, Antônio Carlos Ferreira
CCSA/ UFRN
_______________________________________________________
Examinador: Prof. Leandro Trigueiro Fernandes
CCSA/ UFRN
Natal, junho de 2014.
Dedico este trabalho em especial a minha mãe,
meu pai e minha irmã, pelo incentivo ao
aprendizado. Aos mestres que nos ensinam a
aprender os ensinamentos acadêmicos,
mostrando suas experiências de vida. A
empresa estudada, e aos companheiros de sala
dos quais compartilharam esse aprendizado. E
aos leitores que de certa forma nos permitem
por meio da escolha desta leitura a testar o que
aprendemos durante estes 4 anos de ensino.
AGRADECIMENTOS
Agradeço sempre e primeiramente a Deus, por ele ter sido tão bom comigo me
concedendo o saber, a força de vontade do aprendizado contínuo, e de ter criado em mim o
espírito de lutar pelos meus ideais, mesmo quando estive com minha fé estremecida. Mas
sempre acreditando que tudo poço naquele que me fortalece;
Agradeço à minha família, Valderez Gomes, Ivo Tenório e Janaína Gomes, pelo fato
de ter estado continuamente ao meu lado em todos os momentos dessa jornada de minha vida,
do qual sempre tive que tomar a decisão, do não desistir;
Agradeço a realização deste trabalho, a todas as pessoas que participaram direta ou
indiretamente para conclusão do mesmo, em especial a minha irmã;
Agradeço também a aqueles colegas que contribuíram compartilhando o saber em sala
de aula durante esses quatro anos;
Agradeço a esta instituição, Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN),
aos funcionários técnicos administrativos e especialmente aos docentes da minha grade
curricular. Ou seja, agradeço a todos os que fazem parte desta Universidade, pelo trabalho e
os ensinamentos depositados nessa jornada que está apenas se iniciando;
Agradeço ao professor de Metodologia, aos meus coorientadores (outros professores)
e a minha orientadora oficial, que em um mar de dúvidas e incertezas, ajudou-me neste árduo
trabalho, mas que pude através dele compreender melhor os aprendizados ao longo do curso;
Agradeço a gestora de RH da empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais
LTDA) pela atenção, depositada em contribuição e liberdade para que eu pudesse realizar este
estudo e, por conseguinte concluir o curso de Administração consciente de que fiz minha
parte apreendendo a dar sempre o melhor de mim;
Agradeço aos profissionais que depuseram do seu tempo para não só responder aos
questionários, mas pela acolhida e socialização dentro da instituição;
Enfim, todo este trabalho é dedicado a vocês, pessoas, que de maneira direta ou
indireta, contribuíram significativamente para meu desenvolvimento enquanto aluno e,
principalmente, quanto pessoa.
“O prazer no trabalho aperfeiçoa a obra”
Aristóteles
RESUMO
Estudar a qualidade de vida no ambiente de trabalho é refletir sobre os impactos que sua
aplicação pode proporcionar à vida de um ser humano no seu dia-a-dia no ambiente de
trabalho. Hoje, aumentar a valorização pessoal e profissional de um colaborador despertando
nele o sentimento de ser parte fundamental na realização dos objetivos da empresa, é mais que
um diferencial, é torná-los peça importante no caminho para o sucesso da organização. Dessa
forma, o presente trabalho visa avaliar numa empresa de São Gonçalo do Amarante/RN, a
visão dos colaboradores e do (a) gestor (a) do setor de RH, quanto o conceito de Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) e se há na organização estudada ações ou atividades de QVT, bem
como modelos ou métodos de estudo nessa área, de modo que sejam capazes de agirem como
implementadores ou facilitadores nesse processo contínuo de melhorias no relacionamento
interpessoal dentro de uma organização. A pesquisa caracteriza-se como subtipo estudo de
caso, por consistir no estudo profundo de poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e
detalhado conhecimento, e do tipo quantitativo-descritiva, que busca na realidade apurada dos
dados da empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) entender de forma
adequada à natureza de um fenômeno social, no caso a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT). Dessa forma, após a pesquisa, foi possível identificar que há sim atividades de QVT
na empresa analisada, o que a organização pode melhorar que virá a causar mais impacto em
suas ações é o fato da idealização mais voltada para a divulgação do conceito e da
importância dos impactos positivos que a aplicação da QVT vem ocasionando de bom na
vivência da empresa e o que suas ações podem ocasionar cada vez mais em suas vidas, seja no
lado profissional ou pessoal em bem-estar.
Palavras-Chaves: percepção, qualidade de vida, trabalho.
ABSTRACT
The quality of life study in the workplace is to reflection on the impacts that your application
can provide the life of a human being in the day by day of their working environment. Today,
enhance personal and professional development of a collaborator arousing in him the feeling
of being a fundamental part in achieving the objectives of the company, it's more than a
difference, is to make it play important on the way to the organization's success. In this way,
the present work aims to evaluate in a company of São Gonçalo do Amarante/RN, both the
vision and the employees of the Human Resources department manager, as the concept of
Quality of Work Life (QWL) and his actions or activities within that company, as well as
models or methods of study in this area, so that they are able to act as implementers or
facilitator in this continuous process improvements in interpersonal relationships within an
organization. The research is characterized as subtype case study, for being a deep study of a
few objects, thus allowing its broad and detailed knowledge. It is also quantitative-descriptive
research, seeking, in fact ascertained the company's data RECICLA (Industry and Commerce
of Metals LTD), properly understand the nature of a social phenomenon, in case the Quality
of Work Life (QWL). After research, it was possible to identify that in the analyzed company
there QWL activities and to improvement, the organization may invest in actions directed for
the dissemination of the concept and the importance of the positive impacts that the
implementation of QWL is causing in the experience of company, and the welfare, that their
actions can generate increasingly in their lives, whether professional or personal side.
Keywords: perception, quality of life, work.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 - Modelo de QVT de Walton (1973)................................................................... 37
Quadro 2 - Critérios e Sub-critérios da QVT...................................................................... 40
Quadro 3 - Qualidade de vida no trabalho X produtividade no modelo de Huse &
Cummings............................................................................................................................ 42
Quadro 4 - Ideias geradas a partir do exercício proposto..................................................... 45
Quadro 5 - Identificação das respostas dos objetivos da pesquisa no questionário
aplicado................................................................................................................................ 50
Quadro 6 - Identificação do Perfil: idade............................................................................. 52
Quadro 7 - Identificação do Perfil: sexo.............................................................................. 52
Quadro 8 - Identificação do Perfil: estado civil................................................................... 53
Quadro 9 - Abordagem Biológica: fator crítico 1 do conceito de QVT............................... 54
Quadro 10 - Abordagem Psicológica: fator crítico 1 do conceito de QVT.......................... 55
Quadro 11 - Abordagem Social: fator crítico 1 do conceito de QVT.................................. 56
Quadro 12 - Abordagem Organizacional: fator crítico 1 do conceito de QVT.................... 57
Quadro 13 - Abordagem Organizacional: fator crítico 2 do conceito de produtividade...... 60
Quadro 14 - Todas as Abordagens: fator crítico 3 do conceito de legitimidade.................. 61
Quadro 15 - Todas as Abordagens: fator crítico 4 do conceito de perfil do gestor............. 62
Quadro 16 - Todas as Abordagens: fator crítico 3 do conceito de legitimidade.................. 63
Quadro 17 - Todas as Abordagens: fator crítico 4 do conceito de perfil do gestor............. 65
Quadro 18 - Abordagem Psicológica: fator crítico 5 do conceito de Práticas e Valores..... 67
Figura 1 - Fachada da RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA)....................... 15
Figura 2 - Aniversariantes do mês....................................................................................... 58
Figura 3 - Palestra de segurança SESMET.......................................................................... 64
Figura 4 - Ação semana interna de prevenção de acidentes do trabalho (SIPAT)............... 66
Figura 5 - Ação da páscoa.................................................................................................... 69
Figura 6 - Ação dia das crianças......................................................................................... 70
SUMÁRIO
LISTA DE ILUSTRAÇÕES............................................................................................... 9
1. INTRODUÇÃO............................................................................................................ 12
1.1. CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO............................................................ 15
1.1.1. Um Breve Histórico da Recicla, Indústria e Comércio de Metais LTDA................ 15
1.2. CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DA PESQUISA....................................... 17
1.3. OBJETIVOS................................................................................................................. 20
a) Geral:.............................................................................................................................. 20
b) Específicos:..................................................................................................................... 20
1.4. JUSTIFICATIVA DO ESTUDO................................................................................. 20
2. REFERENCIAL TEÓRICO.......................................................................................... 23
2.1. O SENTIDO DO PODER DO TRABALHO NA VIDA HUMANA......................... 24
2.2. GESTÃO DE PESSOAS (GP): UMA FORMA MODERNA DE UM
RELACIONAMENTO MAIS COMPROMETIDO COM OS MAIORES RECURSOS
HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO...................................................................................
27
2.3. QUALIDADE DE VIDA: RECONHECENDO COMO UMA RIQUEZA
PESSOAL E ORGANIZACIONAL...................................................................................
30
2.4. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): UM BREVE
HISTÓRICO.......................................................................................................................
33
2.5. AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SOBRE O USO
DE DOIS MODELOS: ABORDAGEM DE WALTON (1973) E HUSE &
CUMMINGS (1985)...........................................................................................................
37
2.6. APLICAÇÃO DO BPSO-96 COMBINADO COM O BEO EM PROL DE UMA
GESTÃO MODERNA DE QVT NA VISÃO DE LIMONGI-FRANÇA &
KANIKADAN (FEA/USP, 2006........................................................................................
43
2.7. SÍNTESE DE DOIS ESTUDOS SOBRE O TEMA DA AMOSTRA:
RESULTADOS VERSUS AUTORES...............................................................................
46
2.7.1. Síntese do Estudo 1 - Relacionamento Interpessoal e o Trabalho em Equipe: uma
análise sobre a influência na qualidade de vida no trabalho...............................................
46
2.7.2. Síntese do Estudo 2 - Qualidade de Vida no Trabalho, Satisfação Profissional
Saliência das Actividades em Adultos Trabalhadores........................................................
47
3. METODOLOGIA..........................................................................................................
48
3.1. CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA...................................................................... 48
3.2. POPULAÇÃO E AMOSTRA...................................................................................... 49
3.3. DADOS E INSTRUMENTO DE COLETA................................................................ 49
3.4. TRATAMENTO ESTATÍSTICO E FORMA DE ANÁLISE..................................... 51
3.5. ESTUDO PILOTO....................................................................................................... 51
ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS..................................................
52
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES.........................................................................
71
REFERÊNCIAS..................................................................................................................
73
APÊNDICES.......................................................................................................................
79
Apêndice A - Roteiro de Entrevista a Gestora do Setor de RH da Empresa
RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA)..........................................................
8
80
Apêndice B - Roteiro de Entrevista aos Colaboradores da Empresa RECICLA
(Indústria e Comércio de Metais LTDA)............................................................................
8
81
Apêndice C – Encaminhamento................................................................................ 86
Apêndice D - Termo de Autorização de Entrevista................................................... 87
12
1. INTRODUÇÃO
Diante de um contexto global idealizador e competitivo em que se encontra a
sociedade nos dias atuais a busca pela felicidade ou bem-estar em algum ambiente que se
passe a maior parte do dia, por mais simples que seja é uma tarefa de luta diária e quando essa
busca é no trabalho é mais complexo ainda. Vários são os fatores que condicionam as pessoas
a irem de encontro com o sentimento na vida pessoal, e não sendo diferente, também no lado
profissional.
Por isso que a qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada como indicador
das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que o
desempenham. [...] Atualmente, o conceito de qualidade de vida no trabalho está sendo
adotado pelas organizações que buscam ser altamente competitivas em mercados cada vez
mais globalizados. Hoje há uma unanimidade na certeza que o fator humano é o principal
elemento diferenciador, e o agente responsável pelo sucesso de todo e qualquer negocio
(GONÇALVES; MIRANDA; et al., 2012b, p. 65).
Assim, quando uma organização busca reconhecer a qualidade de vida no trabalho
com a proporção de satisfação, saúde, autoestima, respeito, relacionamento interpessoal
organizacional estável, e etc. Ela busca suprir no ambiente de trabalho além da necessidade
que o ser humano tem de trabalhar por questões de sobrevivência, mas também por prazer
pelo que realizam na empresa.
Utilizar-se da Qualidade de Vida no Trabalho é mostrar que o mesmo deve
apresentar um sentido mais profundo e não superficial. Hoje o trabalho possibilita de modo
geral e específico uma análise através dos resultados apresentados do quanto à qualidade de
vida cria uma importância em satisfação para o funcionário e valor para a organização. E que
quando se trabalhado dentro de uma organização, possibilita a obtenção de um nível de bem-
estar humanizado e sem muita pressão no ambiente de trabalho.
Handy (1995, apud RONCHI, p. 23, 2010) ressalta essa questão do trabalho com
prazer quando fala da mudança da visão sobre o trabalho de hoje como diferente de
antigamente, pois ele retrata que a organização não é mais um lugar aonde se vai, mas sim
algo que se faz.
Com isso, satisfazer-se atualmente no exercício de suas atividades no ambiente de
trabalho tornou-se uma motivação para a maioria dos colaboradores, e não apenas o
suprimento de suas necessidades básicas no que desrespeito à troca da mão de obra por
13
salário, uma das bases de Abraham Maslow na década de 1940, que sugeriu a formação de
uma Pirâmide da Hierarquia das Necessidades. Nesse caso de troca do trabalho apenas pelo
salário na primeira base, a da necessidade biológica e fisiológica de comida, água, ar, sono e
sexo.
Hoje as organizações passam a observar mais este contexto e cada vez mais
buscam trabalhar sob a importância do colaborador na tentativa de propor uma mudança
pessoal e profissional perante o relacionamento com seus subordinados e, por conseguinte,
com seus clientes. E fala hoje sobre a qualidade de vida no trabalho e o seu impacto na vida
das pessoas, é falar de um programa que vem conquistando seu destaque nos dias atuais no
âmbito organizacional.
Assim, na medida em que a gestão administrativa de uma organização busca no
uso de boas práticas no trabalho esse alcance, às chances dela aumentam quanto à conquista
de um trabalho mais abundante, significativo e de qualidade na execução do produto ou
serviço.
O papel do estudo da qualidade de vida no trabalho é fundamental na conquista
dos clientes externos e internos da organização. Sendo os internos os seus funcionários,
pessoas responsáveis por suprirem às expectativas dos clientes externos (pessoas fora da
empresa, mas que a mantêm financeiramente por meio de compras), e por agregarem valor
adicional às vendas ou serviço prestado gerando uma imagem positiva da empresa, e de certa
forma influenciando decisivamente nos estímulos posteriores dos novos consumidores,
porque não, futuros clientes da organização.
Então para que uma sociedade empresarial, independente de qual seja o seu
segmento, passe a tornar seus funcionários meros colaboradores, pessoas leais com a
estratégia da empresa, fiéis com seus valores e satisfeitos com o trabalho que desempenham,
ela deve utilizar-se do entendimento da QVT para reconhecer o colaborador como primeiro
cliente da organização. E subentenderá que o mesmo também reconhecerá os consumidores
em primeiro lugar, e isso é investimento nas pessoas (CLAUS MOLLER, 2008, apud
CHIAVENATO, 2008, P.487).
Dessa forma, a QVT vem a ser um meio que torna o trabalho em equipe mais
vantajoso, a liderança perante seus subordinados uma ancora sustentadora dos mais variados
desafios existente num relacionamento interpessoal, etc. De modo que o ambiente sempre seja
sadio e com gestores que passem a reconhecem bem seus liderados e com eles, o alcance dos
objetivos organizacionais. Por isso, que ter a visão dos colaboradores como clientes internos
da empresa é buscar em constante a satisfação no trabalho; comprometidos com o sucesso da
14
organização; ao mesmo tempo em que são capazes de satisfazer e envolver os clientes
externos da empresa tornou-se hoje um diferencial competitivo no mercado organizacional.
Dessa forma, o presente trabalho visa sob o olhar de uma empresa de São Gonçalo
do Amarante/RN, avaliando-se a percepção dos colaboradores quanto o conceito de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) observando também a aplicação da QVT nas ações da
empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) com os seus colaboradores.
Serão abordados na pesquisa os conceitos relacionados com a Qualidade de Vida
no Trabalho (QVT), de modo que estes sejam capazes de agirem como implementadores ou
facilitadores no processo de compreensão e da importância dessa temática para o bem-estar
dos colaboradores, bem como das organizações.
Kanaame (1999) explica sobre essa importância do entendimento da satisfação
como sendo de atenção para as organizações, pois apenas o colaborador satisfeito é capaz de
gerar uma produtividade efetiva e um envolvimento maior com o seu trabalho. Mas, ele
também reconhece que a aplicação da QVT também afeta a capacidade do colaborador em se
tornar mais produtivo e, por conseguinte satisfeitos e valorizados na organização. Ele
compreende que a QVT está vinculada às necessidades humanas e a satisfação, na
abrangência de sentimentos, percepções e recursos materiais como o salário.
Outro autor que reforça esse entendimento é Basso (2010, p. 02) quando fala que
quando o nível de QVT é percebido pelo trabalhador produz resultados importantes para a
organização, podendo interferir no serviço e na produção. E com isso compreenderá que,
proporcionar um ambiente de trabalho mais agradável por meio da satisfação e da QVT, é
afetar positivamente no ambiente trabalho.
Daí a importância da organização compreender a QVT sob suas duas posições
antagônicas, segundo Chiavetano (2008): “de um lado, a reivindicação dos colaboradores
quanto o bem-estar e satisfação no trabalho e, de outro, o interesse das organizações quanto
aos seus efeitos potencializadores sobre a produtividade e a qualidade. [...] representando o
grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais
através do seu trabalho organizacional”.
Em suma essa pesquisa em questão está dividida em capítulos principais.
Primeiramente, é apresentada a parte introdutória do trabalho, constando a caracterização da
organização analisada; a contextualização e o problema da pesquisa; os objetivos geral e
específico e a justificativa do estudo.
Em seguida, encontra-se o referencial teórico, que apresenta a revisão da literatura
de onde serão explicados e apresentados por meio de um embasamento teórico os referentes
15
temas em questão. No terceiro capítulo expõe a metodologia utilizada na pesquisa, abordando
a caracterização da pesquisa, o plano de coleta de dados e análise dos dados. E, por fim, na
elaboração do mesmo, constam-se as referências bibliográficas, anexo e apêndices utilizados.
1.1. CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
1.1.1. Um Breve Histórico da Recicla, Indústria e Comércio de Metais LTDA
Dentre várias indústrias do ramo dos metais encontra-se a RECICLA, uma
organização que tem como atividade principal a produção de artefatos e estampados de metal,
além de desenvolver atividades secundárias como: comércio atacadista de resíduos e sucatas
metálicas; recuperação de materiais metálicos, exceto alumínio e a recuperação de sucatas de
alumínio. Abaixo segue a figura 1. que ilustra a fachada da empresa analisada na pesquisa.
Figura 1 Fachada da RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA).
A RECICLA é uma indústria carregada por um vínculo familiar desde 1975 que
foi se expandindo gradativamente, através de Sr. Manoel Patrício de Medeiros sendo uma das
empresas que fazem parte do GRUPO PATRICIO’S.
As atividades comerciais desse grupo iniciaram-se como uma ação de um simples
comprador de sucata em sua residência e com o passar do tempo, mas precisamente em Julho
de 1996, foi dando continuidade ao seu trabalho com êxito originando mais uma empresa a
16
compor o grupo, que foi a PATRICIO’S METAIS sendo esta uma empresa que atua na área
de compra e venda de metais não ferrosos e que posteriormente ampliou sua variedade de
produtos entrando na linha de materiais de alumínio para serralheria e tornearia.
Daí por diante, o sucesso no ramo logo se expandiu e em seguida surgiu a
COMEL situada na cidade de Mossoró-RN e a COMFEL, localizada na cidade de Fortaleza
(CE). Ambas atuam no mesmo ramo de atividade. Assim mantendo-se na fase de expansão o
grupo cria mais uma empresa, a COMCEL comércio de materiais elétricos LTDA, só que
desta vez uma empresa voltada mais para o ramo da construção civil.
E foi assim que mas tarde o grupo visando à perspectiva de crescimento do
mercado de reciclados, criou no ano de 2009 a empresa RECICLA Indústria e Comércio de
Metais com a perspectiva de crescimento do mercado de reciclados assumindo também um
compromisso ambiental que defende o lema: “Preservar hoje para garantir o amanhã.” E por
fim no ano de 2011 o grupo faz a aquisição da Indústria NORDESTE CABOS voltados à
fabricação de fios e cabos.
Enfim, com 39 anos de existência, o GRUPO PATRICIO’S preza pelo bom
relacionamento junto a seus colaboradores, gerando benefícios, estabilidade, capacitação e
crescimento profissional o que confere o seu sucesso no mercado.
Então, foi dessa forma que a RECICLA tornou-se uma das empresas dentre as do
GRUPO PATRICIO’S de crescente sucesso estabelecendo-se no mercado como umas das
principais indústrias de metais do Estado do Rio Grande do Norte. Hoje ela é uma empresa
que busca o aprimoramento profissional, incentiva os seus colaboradores a investirem em
cursos profissionalizantes e que, portanto alimenta-se do desejo de aprimoramento continuo
enquanto organização, conjuntamente aos seus principais parceiros diretos, os seus
funcionários, meros colaboradores da organização pessoas pelos quais a empresa proporciona
a prática de programas de qualidade de vida no trabalho (QVT).
E para tanto, é a empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) a
estudada com o propósito de realizar levantamentos das práticas vivenciadas no programa de
qualidade de vida no trabalho. Uma empresa localizada na Rua Projetada, s/n, Parque
Industrial Lote 231 a 237 - Quadra 10 no município de São Gonçalo do Amarante/RN e que
conta com 105 funcionários, conforme dados fornecidos pelo Recurso Humano (RH) da
empresa, distribuídos entre os setores: Administrativo, Financeiro e de Produção.
17
1.2. CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DA PESQUISA
Estudar o trabalho e a qualidade de vida é refletir sobre os impactos que essas
variáveis podem proporcionar a vida de um ser humano no seu dia-a-dia, tendo em vista que é
no trabalho onde o ser humano passa a maior parte do seu tempo.
Com base nessas temáticas e seguindo o pensamento de Hamptom, Detoni,
Rodrigues, Kanaame, Ronchi e dentre outros que serão citados no decorrer da pesquisa,
observa-se que os seus estudos Tiveram e têm uma grande importância no âmbito
organizacional desde a Revolução Industrial, como um marco precursor para a nova visão de
mudança das relações dos sentimentos do trabalhador com o seu trabalho até os dias atuais.
Assim para confirmar essas afirmações Detoni (2001, apud SILVA, p. 13, 2012)
se posiciona acerca do tema QVT dizendo que: “a preocupação com a QVT existe desde os
primórdios da vida humana, objetivando facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao
trabalhador no processo de execução dos seus deveres”.
Para esses autores a compreensão sobre as temáticas abordadas tem um
surgimento proveniente de muitos anos atrás, Oliveira (2012) cita que é desde a pré-história.
E, portanto até hoje se procura com o aprimoramento desses estudos de forma mais
abrangente e sistemática possível para que se atinja em constante os objetos tanto do
empregador como do empregado, hoje colaborador da organização.
De acordo com Chiavenato (2008) o grande diferencial, a principal vantagem
competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham. E ele tinha razão sobre
esse entendimento, pois nos dias atuais a ideia central é a de resgatar o sentido da existência
humana através da valorização do indivíduo como sendo um dos maiores ativos de uma
organização.
E no desenvolvimento desse novo perfil sobre o trabalho que Rochi (2010, p. 43)
comenta sobre o trabalho como um dos meios fundamentais que declaram o indivíduo à sua
natureza humana-social; portanto, é importante pensar no significado que este indivíduo
atribui a seu modus operandi. Através das suas experiências, valores, crenças e pressupostos,
cada indivíduo vai criando o significado particular do trabalho, que nada mais é do que as
representações singulares construídas acerca deste modus, sempre movido em busca do afeto
e aceitação e em prol da saúde física e mental.
Face ao exposto, o trabalho é visto como uma atividade além da remuneração, que
considera as expectativas e as necessidades pessoas, bem como a busca a satisfação através
18
dele, bem como outras variáveis que colaboraram para que o trabalho exista hoje com um
novo significado, mesmo que intrínseco.
A cada dia aumentasse o número de empresas que buscam nas novas tecnologias e
nos métodos inovadores de gestão, como manter um relacionamento melhor que atinja as
necessidades da empresa, bem como as dos funcionários. Sobre esse estudo várias técnicas
e/ou métodos são analisados de modo que impulsionem com inteligência competitiva uma
ideia organizacional, e que, com ela se crie um valor para a organização.
Nessa mesma linha de raciocínio Hamptom (1991, apud SILVA, p. 17, 2012) é
citado apenas para complementar o entendimento sobre a temática analisada na pesquisa,
como sendo “altamente relevante para o estudo do comportamento humano, da motivação dos
indivíduos e da satisfação no ambiente de trabalho” e porque não, qualidade de vida no
trabalho.
Dessa forma, uma gestão que se preocupa com o bem estar do seu colaborador,
ela passa a compreender o quão é importante trabalhar na empresa a busca pela satisfação e a
qualidade de vida no trabalho (QVT) uma vez que, por meio de uma análise de dados e a
criação de métodos estratégicos passe a tornar as pessoas mais capazes de ajudar o gestor a
lidar com os seus recursos, capacidades e competências na organização.
Quando uma organização busca aguçar em seus funcionários sentimentos como,
bem-estar, prazer, disposição, realização e foco efetivo nos objetivos pessoais e
organizacionais, ela proporciona ao entendimento do colaborador o quanto o mesmo é
importante para a organização. Mas para que esse entendimento de fato exista é necessário
compreender o significado da qualidade de vida no trabalho, bem como da satisfação que o
saber sobre o mesmo pode proporcionar aos colaboradores quando bem aplicados,
possibilitando a existência de um relacionamento sadio buscando em constante amenizar os
conflitos que porventura venham a surgir no dia a dia no seu ambiente de trabalho.
Quanto ao alcance dos aspectos sobre salário, condições físicas e materiais de
trabalho, diante das regras organizacionais, só proporcionam a maximização de riqueza para
ambos se suprirem a mais que os fatores essenciais de sobrevivência. Então, basicamente de
certa forma falar sobre qualidade de vida no trabalho, é também analisar como as pessoas se
sentem quanto satisfeitas com a execução de determinada tarefa no ambiente de trabalho.
Um dos vários autores que estudou sobre os efeitos e conceitos que tentam até os
dias atuais explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho foi de Frederick
Herzberg, quando criou a teoria dos dois fatores (fatores motivacionais ou intrínsecos, sendo
os que agradam e os que provocavam insatisfação, chamados fatores higiênicos e os fatores
19
extrínsecos tais como, benefícios e remuneração), e isso foi apenas o começo do estudo da
QVT. Com o passar do tempo foi se modificando, e hoje, retrata um sentimento intrínseco ao
ser e, por exemplo, os fatores extrínsecos citados por Frederick Herzberg, já não são mais tão
determinantes para o trabalhador.
Com isso, o significado da qualidade de vida no trabalho é proveniente de um
estudo mais antigo ligado às práticas saudáveis que proporcionem bem-estar no ambiente de
trabalho seguido de uma satisfação com características e perceptivas positivas em atitudes no
comportamento das pessoas. Assim, desenvolver mutuamente a superioridade para com seus
colaboradores contribui para o surgimento de uma motivação em equipe, de modo que o
mesmo venha a estimular no funcionário o comprometimento e a confiança, de que a empresa
fornecerá valores como segurança, sentimento de valor ao trabalho realizado, respeito, bem
como o aumento do estímulo da satisfação e, por conseguinte, da qualidade de vida no
trabalho.
O gestor deve saber como lhe dá com o papel dessas ferramentas impulsionadoras
para um ambiente de trabalho mais favorável, bem como o quanto o trabalho em conjunto
com o sentimento de bem-estar e qualidade de vida, facilitará um alcance positivo no
desempenho organizacional. E com o surgimento da junção desses estudos em torno dos
temas citados anteriormente, é que se compreende que os dois encaminham em prol de um
bem-estar organizacional que encontra características diversas na condução desse objetivo
estratégico.
Num estudo recente Basso (2010, p. 10) comenta que “as conceituações em torno
do tema, QVT, englobam uma série de variáveis em enfoques no grau de satisfação da pessoa
com a empresa, condições ambientais gerais e promoção da saúde”.
Isso apenas engrandece a importância das organizações em estudarem sobre a
qualidade de vida no trabalho (QVT), de modo que os mesmos possam fidelizar os clientes
essências da empresa, os colaboradores. E partir de então observar que a construção da
qualidade de vida no trabalho ocorre no momento em que se olha a empresa e as pessoas
como um todo, o que muitos autores chamam de enfoque biopsicossocial, Vasconcelos (2001)
é um deles.
Conforme ressaltado sobre esses temas tão importantes para a vida profissional e
pessoal no âmbito de qualquer organização, e diante dessa relevância visando um melhor
desempenho funcional/profissional seguido de uma realização pessoal, é que este trabalho
busca responder o seguinte questionamento: Qual a percepção dos colaboradores da
20
empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) sobre o conceito de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)?
1.3. OBJETIVOS
a) Geral:
Avaliar a percepção dos colaboradores quanto o conceito de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) observando também a aplicação da QVT nas ações da empresa RECICLA
(Indústria e Comércio de Metais LTDA) com os seus colaboradores.
b) Específicos:
Identificar o perfil dos colaboradores;
Identificar a percepção do responsável do setor de Recursos Humanos sobre a qualidade de
vida no trabalho (QVT);
Constatar se na organização ocorre alguma atividade que proporcione QVT;
Averiguar os esforços da organização para o desenvolvimento da QVT;
Verificar a visão dos colaboradores quanto o seu trabalho; sua saúde; bem-estar; relação
familiar; participação; produtividade; compensação; imagem e respeito à organização.
1.4. JUSTIFICATIVA DO ESTUDO
A escolha do tema deve-se ao fato do despertar curioso de se ouvir falar tanto em
programas de qualidade de vida no trabalho, bem como da opinião dos trabalhadores acerca
da sua aplicação no ambinete de trabalho. Daí a verificar se a existência da QVT impacta em
satisfação, moral, produtividade, participação e compensação quanto a tangente em bem-estar
na vida pessoal e profissional do trabalhador.
Assim, lendo sobre qualidade de vida no trabalho na perpectiva dos diversos
autores estudiosos na àrea, tais como Chiavenato; Eda Fernandes; Limongi-França; R.
21
Walton; W. Westley; J. R. Hackman; G. R. Oldham, e tantos outros citados no decorrer do
trabalho, foi que surgiu a ideia de se avaliar a percepção dos colaboradores de uma
determinada organização quanto o conceito e a aplicação da qualidade de vida no ambiente de
trabalho, não como um fator gerador “automático” apenas no ambiente de trabalho, mas como
uma condicionante que influencia o bem-estar no ambiente da vida pessoal e profissional.
Porque sentir prazer pelo o que se faz, faz toda a diferença para o colaborador e para a
organização e assim todo mundo ganha com isso.
Vê se a organização trabalha esse lado do orgulho do colaborador em participar da
empresa como profissionais, e se a mesma gera incentivo para que os colaboradores venham
ter atitudes empreendedoras com visão no futuro.
Esse estudo serve também para observar se a empresa acompanha os
colaboradores lhes proporcionando, com limite, a liberdade e autonomia de gestão sobre seus
próprios projetos. Uma vez que essa liberdade pode proporcionar mais comprometimento e
uma verdadeira obsessão por qualidade e resultados positivos e assim, fazer com que cada
colaborador se sinta intimamente ligado aos objetivos do negócio organizacional.
Por isso que o trabalhador de hoje quer ser reconhecido e respeitado como um ser
humano que vê o trabalho não apenas como retorno financeiro, mas também como retorno
edificador do ser humano. Estudar a qualidade de vida no trabalho tornou-se uma das questões
fundamentais na busca pelo bem estar do trabalhador nos dias atuais.
Costa (2003) segue essa linha de raciocínio quando descreve sobre o conceito
humanização no ambiente de trabalho, como sendo de fundamental importância para as
organizações por significar o respeito pelo trabalhador enquanto pessoa, enquanto ser
humano, valorizando-o em razão da dignidade que lhe é intrínseca.
Em outras palavras o que Costa quer dizer é que quando uma empresa busca dos
seus colaboradores o respeito e por que não a existência de uma “paixão” pelo que faz no
trabalho, todos se sentem comprometidos e realizados, e isso para a empresa é um modo de
expressar o quanto o colaborador é importante. Assim, compreende-se que quando as pessoas
se sentem valorizadas por suas iniciativas e capacidades realizadas, passam a ter uma visão
mais sistêmica da organização e dos mercados, bem como foca mais no cliente, pois fazem o
que gostam e por isso buscam um aprendizado contínuo.
Afinal hoje, o grande capital das organizações é a representação de pessoas
capacitadas, aptas, equilibradas, sadias, criativas, integradas e motivadas para o trabalho
dentro da organização. Como pode ser observado esse fato nas afirmações de Carvalho (2013,
p. 211) que fomenta que o ser humano passou a ser classificado como capital humano. Se
22
antes ele não era tão considerado, e, lamentalmente, também era visto como despesa ou como
um gerador de custos, tornou-se, rapidamente, a essência das atividades organizacionais e
extremamente importante para a busca dos indicadores programados para o sucesso
empresarial.
“A organização nos locais de trabalho deveria ser elemento norteador das relações
de trabalho, em vista da introdução de novas tecnologias e da automação cada vez mais
intensa que se observa nos setores produtivos mais modernos. Assim, é inadmissível falar em
qualidade do produto sem tocar na qualidade dos ambientes e condições de trabalho, o que
seria sobremaneira auxiliado pela democratização das relações sociais nos locais de trabalho”
(BAILL, 2007, p. 32).
Por isso que, estudar sobre a QVT é por se tratar de ferramentas que servem como
termômetro de medição do grau da satisfação dos colaboradores e, ainda, o de poder propor
alternativas de desenvolvimento profissional e pessoal criativo em melhorias nos
relacionamentos interpessoais. Tais fatores como estes, são relevantes para o desempenho de
uma excelência tanto para a organização quanto para os colaboradores.
Poder proporcionar a empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais
LTDA), um apurado de dados relevantes que servirá de motivação para a criação de novas
práticas administrativas, é poder contribuir cada vez mais para a existência de um ambiente
que forneça aos colaboradores e a organização bem-estar com saúde; satisfação; qualidade de
vida; desenvolvimento profissional e pessoal; criatividade e melhorias nos relacionamentos
interpessoais.
Após a análise a empresa poderá identificar no ambiente de trabalho como está à
situação quanto à avaliação a percepção dos colaboradores quanto o conceito de Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) observando também a aplicação da QVT nas ações da empresa
RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) com os seus colaboradores. Isso
contribuirá para um desempenho de excelência tanto para a organização quanto para os
colaboradores sob uma visão compartilhada em conjunto que buscar o conhecer dos
problemas das pessoas e da organização, bem como contribui para o surgimento de mais
ideias de melhorias.
E é justamente nessa visão compartilhada de bem-estar que a qualidade de vida no
trabalho face ao exposto apresenta a seguinte pesquisa com a pretensão de ser como uma
condutora na contribuição do amplo aprendizado acadêmico e profissional no estudo da
análise na empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA).
23
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Quando se pensa ou se fala tudo que envolve a gestão administrativa, percebe-se
que a todo instante, novas pesquisas são realizadas e que os temas que envolvem a área,
sempre estão mais atuais ao desenvolvimento da sociedade. Contudo, diante desta
dinamicidade existente no seio dessa área, observa-se que a busca pela compreensão e o
aprimoramento do âmbito organizacional vem sendo uma das linhas de pesquisa mais
pertinentes e atuais sobre a qualidade de vida no trabalho no ambito organizacional.
Diante de uma sociedade, onde as organizações estão passando por grandes
transformações, existe a necessidade de se buscar soluções para aumentar sua
eficácia e sobreviver no mercado cada vez mais competitivo. Para que isso ocorra é
fundamental que as empresas encontrem ou criem maneiras de fazer com que seus
colaboradores, se comprometam, queiram aprender e se dediquem àquilo que fazem,
com mais entusiasmo, para que com isso possam atingir os resultados esperados, por
sinal cada vez mais desafiadores (BAILL, 2007, p. 10).
Para Cavassani (et al, 2006, p.3) a busca constante por um ambiente humanizado é
uma entre as tantas atribuições da QVT. A ideia básica consiste em aproveitar as habilidades
mais refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre tecnologia, tarefas e
empregados.
Assim, o presente trabalho de pesquisa, proposto por um estudo fundamentado em
conceitos organizacionais da área de Recursos Humanos (RH), hoje Gestão de Pessoas (GP),
aborda nessa monografia uma análise sob o trabalho, reforçando o olhar sobre a Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT), bem como possui a necessidade de entender qual a intenção política
dessa temática para o âmbito do relacionamento organizacional.
Dessa forma, estudar acerca do âmbito do trabalho, visando à vertente na
avaliação da percepção dos colaboradores sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é
buscar descobrir o impacto que a QVT atinge na vida pessoal destes trabalhadores.
24
2.1. O SENTIDO DO PODER DO TRABALHO NA VIDA HUMANA
Antes de iniciarmos a discussão sobre o poder que o trabalho tem sobre a vida das
pessoas, a princípio é necessário compreender o sentido da palavra trabalho. Desta forma
então de acordo com os pensamentos de Ronchi (2010, p. 34) a palavra trabalho representa
das diversas experiências de vida do ser humano, um peso influenciador no que diz respeito
ao comportamento humano. Algo distinto, por tanto visto de modo diferente pelas pessoas, o
trabalho em si, gera um sentimento intríseco que para algumas pessoas é fonte de alcance dos
desejos, ou um livramento de dores de problemas da vida, e para outros uma atividade
remunerada que possibilita a satisfação por meio de grandes conquistas tais como:
estabilidade, oportunidade de crescimento, desenvolvimento, autoestima, saúde, lazer, etc.
Assim observa-se que nos últimos anos a visão do trabalho vem se transformando
no contexto atual na sociedade, e pode-se visualizar que a busca do entendimento do sentido
da palavra, hoje não é mais apenas importante para o trabalhador, mas também para o
empregador que associa o sentimento de realização profissional como fator de sentido do
trabalho, coerente aos suprimentos pessoais e organizacionais em produtividade, qualidade e
benefícios mútuos.
Quando se busca uma explicação para o sentido do trabalho, novamente remete-se
a Ronchi (2010, p. 36), que tão bem reflete em palavras a importância que o trabalho
proporciona além do suprimento das necessidades básicas de sobrevivência. Pois o trabalho
torna o indivíduo um ser independente que controla a sua vida, por isso que boa parte da
realização do indivíduo encontra-se primeiramente na esfera do trabalho do que na vida
pessoal.
Vasconcelos (2008a), afirma que o ambiente de trabalho vem sendo
gradativamente repensado como uma comunidade na qual os seus membros interagem de
maneira intensa e frequente. Para ele os relacionamentos positivos no trabalho estão
associados a importantes benefícios.
Desta forma, as organizações que pensam em abraçar a busca por esse novo
conceito sobre o entendimento do trabalho, sedimentam as habilidades e potencializam a
relação interpessoal, bem como os desafios inerentes ao mesmo. E é nesta esfera que se
observa a existência da qualidade de vida no Trabalho (QVT) em uma organização e se a
mesma aponta sua importância como análise de um estudo mais profundidade.
25
Assim, uma vez que a organização passar a lidar melhor com o processo de
qualidade de vida no trabalho dos colaboradores, ela tende a uma abordagem de
competitividade organizacional e passa a compreender mais e melhor o seu colaborador e o
seu colaborador também passa a entender melhor o cliente da empresa, e assim segue um
circulo relação ganho a ganho.
Fernandes (1996) comprova essa ideia quando fala que a QVT abrange a
“conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em
que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa”. Ou seja,
compreende-se que quando a pessoa enquanto funcionário de uma organização demonstra
estar bem e realizado com o que exerce em sua profissão, estará mais sujeito a conquistar uma
realização pessoal, pois trabalha em uma organização que lhe proporciona essas sensações de
prazer.
Como Domenico De Masi (2001, p.267) diz em suas perspectivas sobre o desafio
da QVT: “O novo desafio que marcará o século XXI é como inventar e difundir uma nova
organização, capaz de elevar a qualidade de vida e do trabalho, fazendo alavanca sobre a força
silenciosa do desejo da felicidade”. O que ele quer dizer com isso é que, é chegado o tempo
em que as pessoas buscam uma importância no trabalho e que o mesmo passe a sensação de
satisfação, de alegria com qualidade de vida.
Afinal é no trabalho que as pessoas passam uma boa parte do dia vivendo, criando
e realizando em prol de um objetivo comum, então porque não descobrir nele o prazer de sua
execução? Isso não quer dizer que essas sensações representam-se eternamente na vida do
trabalhador, apenas marcam uma passagem de sua vida, por ter feito parte de uma história
vivenciada.
Quando se fala de prazer compreende-se que ele não é completo, nem muito
menos finito, pois ele pode ser mutável até mesmo porque a pessoa pode vir a sair da empresa
e encontrar em outro local de trabalho uma nova satisfação, auxiliado a uma nova forma de
ver a qualidade de vida.
Leite & Gonçalves (2013, p. 4) ressaltam essa ideia do prazer ateando que para
que se possa alcançar uma vida de satisfações, segundo Csikszentmihalyi (1992), há que se
conseguir ter controle direto da experiência, ou seja, a capacidade de obter, instante a instante,
prazer com o que se faz, pois, de todas as virtudes que se pode aprender, nenhuma se
caracteriza como mais útil, mais essencial à sobrevivência e mais capaz de melhorar a
qualidade de vida do que a capacidade de transformar a adversidade num desafio gerador de
satisfação (SELIGMAN, 2004).
26
Assim, o que se pretende compreender nessa relação de prazer, satisfação e QVT,
é que as organizações possam num futuro bem próximo estimular o máximo possível dessa
sensação prazerosa no ambiente laboral em que a pessoa se encontra trabalhando no
momento. E dessa forma, que ela possa levar esse sentimento positivo como reflexão na
prática de suas atividades, bem como na sua vida pessoal.
O saber do lidar com o bem-estar e com a complexidade da vivência de um
relacionamento saudável no ambiente de trabalho é que condiciona a satisfação, e se há a
satisfação, de “graça” há grandes possibilidades de existir a qualidade de vida no ambiente de
trabalho agregado a uma vontade maior de produção.
É o que Frankl (apud, RONCHI, 2010) entende e enuncia sobre tal fato “a busca
do indivíduo por um sentido é a motivação primária em sua vida, e não uma racionalidade
secundária. [...] O ser humano não é alguém em busca da felicidade, mas sim alguém em
busca de uma razão para ser feliz” As evidências indicam então que o trabalho pode ser uma
necessidade primária, fruto de uma motivação também primária, ou uma necessidade que
possa propiciar autorrealização e autoestima.
Portanto diante do exposto, é pertinente e muito relevante colocar em questão a
ampliação de aspectos que favoreçam o atendimento e o desenvolvimento do ser humano
como um ser multidisciplinar, reconhecedor de suas mais variadas e amplas necessidades.
Assim Amorim (2002, p. 120-121) fala da relevância do trabalho na vida do ser,
ele acha que não importa qual profissão a pessoa exerça, o importante é realizar algo de que
goste. Pois estudos mostram que quando uma pessoa realiza algo de que gosta promove para
si a felicidade. Daí a ideia de se alocar os indivíduos em postos no ambiente de trabalho
conforme suas habilidades identificadas, visando o alcance da produtividade desejada no
planejamento organizacional.
Uma organização moderna, inteligente e inovadora respeita o seu trabalhador
como “ser humano”, e trabalhando com políticas de melhorias no ambiente de trabalho busca
em constante contribuir para a construção de um mundo mais humano e com um
desenvolvimento sustentável na organização, aonde descobrir como estimular a sensação da
satisfação é investir em qualidade de vida, e isso também representa investir no progresso da
sociedade e da economia global.
27
2.2. GESTÃO DE PESSOAS (GP): UMA FORMA MODERNA DE UM
RELACIONAMENTO MAIS COMPROMETIDO COM OS MAIORES RECURSOS
HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO
As pessoas são definas nas organizações em que trabalham por meio de vários
cargos e/ou termos utilizados que as formulam dentro da empresa tanto no âmbito privado
como no público e dessa forma temos as seguintes expressões que nomeiam os mesmo como:
trabalhadores, operários, funcionários, empregados, servidores, pessoal, recursos humanos,
colaboradores, capital humano, capital intelectual, entre outros. Independente do nome a ser
usado, são pessoas, e, portanto merecem uma atenção necessária até mesmo porque sem uma
interação construtiva entre as pessoas na organização o alcance dos objetivos em comum
ocorrerá pela forma mais demorada e complicada possível.
A gestão de pessoas surgiu com o propósito de não ser apenas uma nomeação que
qualifica as pessoas dentro da organização. Mas assim, ser vista pela empresa como algo
crítico ao alcance do sucesso empresarial e pessoal por meio de um desenvolvimento inovador
de boas práticas de trabalho.
Para Chiavenato (2008), a gestão de pessoas (GP) é uma área muito sensível à
mentalidade que predomina nas organizações. [...] que tem como função permitir a
colaboração eficaz das pessoas que fazem parte do alcance dos objetivos organizacionais e,
por conseguinte, individuais.
Assim, a fim de desenvolver esse entendimento sobre o estudo do conceito de gestão
de pessoas é que o estudo sobre a qualidade de vida no trabalho faz com que a organização
passe a compreender a GP, como uma nova forma de se relacionar com os colaboradores que
trabalham na organização. De modo que se estabeleça a partir da aplicação dos vários
programas de relacionamento interpessoal a existência de uma nova visão mais saudável e
dinâmica dentro da organização.
Por isso, que a Gestão de Pessoas tem a responsabilidade de entender como ocorre o
relacionamento interno na organização e com as informações colhidas, criar métodos,
habilidades políticas, técnicas e práticas que administrem melhor o comportamento das
pessoas no ambiente de trabalho demonstrando a sua importância para o alcance dos objetivos
organizacionais. Sendo assim, Dalmau (2009) conclui que:
28
A percepção, por parte das organizações, de que as pessoas são o ponto central da
eficiência e da eficácia amplia a atuação da área de Recursos Humanos (RH), e faz
com que esta estabeleça efetivamente relações com a estratégia organizacional. Esse
novo vínculo com a estratégia global da empresa marca mais uma transição da área,
que a denomina Gestão de Pessoas ou RH estratégico, atuando na integração do
quadro profissional voltado para o futuro, em prol do desenvolvimento da
organização como um todo. Todo esse contexto nos mostra que o RH se transformou
em uma atividade integrada à estratégia geral das organizações (DALMAU, 2009,
p.12).
Dessa forma, a gestão de pessoas (GP) trata-se uma gestão moderna que o ser não
mais como um “recurso” humano igualado aos demais recursos empresariais dentro da
organização. Essa gestão possibilita a organização ter uma visão sob as pessoas de forma
diferente, como um elemento importante que busca em conjunto e a todo o momento o
sucesso organizacional, o seu crescimento pessoal e profissional. Enfim a autorrealização das
pessoas envolvidas nesse ambiente chamado organização, de certa forma é uma condicionante
para o sucesso administrativo das empresas.
Corroborando o que já foi dito anteriormente sobre a relação humana nas
organizações, segue a regra de ouro conforme Pierce (2001, apud VASCONCELOS, 2008, p.
111) que se lembra de um aspecto prosaico, mas que relata o porquê do respeito com as
pessoas nas relações humanas, sendo esta pela necessidade do querer do ser humano de troca,
no caso de tratar as pessoas como gostaríamos de ser tratados para que assim se exista uma
ética de reciprocidade com direitos justos e igualitários.
Por isso que, diante de um mercado tão competitivo em que as organizações se
encontram hoje, aderir a esse novo estilo de gestão organizacional é compreender que as
pessoas necessitam serem mais valorizadas por meio de estratégias que as possibilitem
atuarem no exercício de suas atividades profissionais.
Com isso, nesse processo de descoberta da qualidade de vida no trabalho do
colaborador, é que a carreira do profissional que lida no setor pessoal da organização vem a
ser importante e impactante tão quanto as demais departamentalizações da organização, no
exercício de suas funções. Também como a visão sob as pessoas, independente do nome que
venha a se chamar a gestão de pessoas em seu cargo, sempre terá a função de ser um
especialista; analista; consultor/gestor; dentro ou fora da organização na prestação dos seus
serviços, pois o mesmo apenas criará recursos novos que busque em diversas formas o
29
estimulo para que se exista no ambiente de trabalho criatividade e inovação na busca por
aquilo a ser alcançado.
Então, de forma inteligente e competitiva a organização consiga somar com o
colaborador, fazendo com que ele sinta-se que é parte importante nesse processo de gestão e
progressão da empresa, onde a sua participação na definição das políticas, estratégias e da
concepção dos projetos e processos organizacionais, é tão importante quanto à execução de
sua tarefa dentro da organização.
Embora seja compreendido que ao longo do dia-a-dia no âmbito organizacional
ocorrem ações diferentes que fazem com que as pessoas passem por momentos bons e ruins,
altos e baixos. Mas o que a gestão de pessoas deve trabalhar nesse ambiente é a ideia de que
as pessoas devem sempre buscar evoluir o pensamento, aprendendo e somando uns com os
outros para que o ideal maior no alcance organizacional e pessoal se fortaleça até que seja
atingido por completo.
Por isso que existem vários estudos sobre a gestão de pessoas que tornam a
organização mais companheira dos funcionários, meros colaboradores, cada vez mais recursos
humanos de mais valia antes dos clientes.
Do ponto de vista de Ogata (2012b) quanto à produção de um estilo de vida mais
saudável e de bem-estar no ambiente de trabalho e na vida pessoal, fomenta que não existe
limite para que a gestão de pessoas trabalhe com soluções estruturadas nesse caso, e que
quando utilizadas são como um divisor de águas na quebra das barreiras que impedem o
desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho.
Dessa maneira, a aplicação de estratégias em boas práticas de gestão vem
comprovando suas melhorias quanto à capacidade do trabalhador em conquistar e manter para
si melhores condições de saúde e bem-estar e o fortalecimento da competitividade mediante a
manutenção da capacidade laborativa com mais produtividade dos trabalhadores no
desempenho de suas atividades.
Por isso, que diante do tema exposto imagina-se que essa nova gestão proporcione
ao gestor, melhores compreensões sobre as pessoas, sobre seus limites e atitudes que passam
formar a satisfação no trabalho dos colaboradores, bem como os estimulem no desempenho
de suas atividades oferecendo o melhor do seu talento em produtividade para a organização, e
isso representa a mesma elementos-chave no alcance do sucesso e da qualidade de vida no
trabalho.
30
2.3. QUALIDADE DE VIDA: RECONHECENDO COMO UMA RIQUEZA PESSOAL E
ORGANIZACIONAL
Apesar de ser um tema em que muito se houve falar nos dias atuais, ainda pouco
se compreender sobre o seu significado e sua real finalidade na vida das pessoas. Hoje é um
termo de temática reconhecida pela sociedade contemporânea, mas que surgiu segundo
Rodriguez & Alves (2008) na década de 90 invadindo todos os espaços, passando a integrar o
discurso acadêmico, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de
qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral.
Neto apud Rodriguez e Alves, (2008, p. 05) confirma o surgimento da expressão
“qualidade de vida” como proveniente de algum tempo atrás quando afirma que essa apesar
de ter surgido nos últimos 30 anos, oriundo de problemas ambientais decorrentes da
industrialização descontrolada, para ele é considerado de origem recente. Para ele, avaliar a
qualidade de vida implica na adoção de múltiplos critérios de natureza biológica, psicológica
e socioestrutural. Assim, Neto cita vários elementos apontados como determinantes ou
indicadores de bem estar, como por exemplo: longevidade, saúde biológica, saúde mental,
satisfação, controle cognitivo, competência social, produtividade, status social, renda,
continuidade de papéis familiares e ocupacionais.
Dessa forma, para esses autores e para outros estudiosos da área, a qualidade de
vida tem sido utilizada tanto para avaliar as condições de vida urbana, incluindo transporte,
saneamento básico, lazer e segurança, quanto para se referir à saúde, conforto, bens materiais,
e hoje, o bem-estar organizacional.
Assim, mediante valores, práticas e reflexões sobre as atitudes pessoais e
organizacionais, nota-se que a qualidade de vida depende de ações individuais e coletivas para
que seja transformada, pois passa a ideia de que o sujeito pode mudar seus hábitos e, com
isso, melhorar seu padrão de bem-estar e viver melhor e de maneira saudável. Além disso,
coloca que bem-estar e qualidade de vida são sinônimos ou que, pelo menos, um exerce
interferência sobre o outro. (ALMEIDA; GUTIERREZ; MARQUES, 2012, p. 15-16).
Por isso que as organizações utilizam-se da qualidade de vida sob o olhar da
satisfação com a tarefa desempenhada no ambiente de trabalho. Justamente por condicionar
ao trabalhador uma serie de emoções quando positivo que se tornam motivadoras para um
melhor e mais saudável desempenho do mesmo no ambiente organizacional. Mas para isso as
organizações devem reconhecer o seu colaborador bem como Romão (2005) diz: “como o
melhor negócio de uma organização”. Para Romão ver gente integrada na organização como
31
matéria-prima principal também é lucro, além de ser um fator primordial na geração de
resultados.
Com isso, buscar o estudo da qualidade de vida para melhorar o ambiente de
trabalho se tornou nos dias atuais algo importante por proporcionar as organizações a
descoberta do bem-estar dos colaboradores a respeito de como se sentem com o que fazem no
trabalho. O saber do sentimento de bem-estar seja ele, positivo ou negativo, condicionam a
organização criar meios estratégicos de mudanças muitas vezes apenas no cargo ou em
atitudes mais sustentáveis que impulsionem o colaborador a sentir-se bem com o trabalho e
assim gerar um retorno viável para ambas as partes.
Minayo tem uma visão et al. (2000, p.10, apud Almeida; Gutierrez; Marques,
2012, p. 19), sobre a qualidade de vida como sendo:
Uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação
encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e na própria estética
existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os
elementos que determinada sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar.
O termo abrange muitos significados, que refletem conhecimentos, experiências
valores de individuais e coletivos que a ele se reportam em variadas épocas, espaços
e histórias diferentes, sendo, portanto, uma construção social com a marca da
relatividade cultural.
Portanto, na realidade organizacional só terá mais qualidade de vida e menor
índice de doenças físicas e mentais, os funcionários que estiverem mais satisfeitos com o seu
trabalho, e isso gera mais produtividade para a organização.
Assim, para que a qualidade de vida haja no cotidiano dessas pessoas é necessário
que as mesmas e as organizações mantenham-se em estado de sobrevivência quanto as suas
ações em criar recursos que estimulem os colaboradores num processo de valor, de modo que
seja algo favorável, feliz, duradouro e produtivo para ambas as partes, empregado e
empregador, e que suas atitudes possam ser renovadas no ambiente de trabalho.
O Núcleo de Investigação em Saúde e Qualidade de vida do Porto (UNIESEP,
2011, p. 07) define uma percepção do que seria a “qualidade de vida”. Para o mesmo a
qualidade de vida tem certamente um forte condicionamento cultural aonde cada ser humano
pode assumindo-o por meio de sua beleza, estando e sentindo-se em paz por determinados
bens [...]. Mas com limite, pois a noção do que é bom e mau, justo e injusto, agradável ou
32
desagradável varia de pessoa para pessoa. Assim sendo, a qualidade de vida implica antes de
tudo, aceitar a diversidade que caracteriza cada pessoa.
Segundo Ogata & Simurro (2009a, p. 05) uma boa qualidade de vida seria o
resultado de uma complexa interação, percebida de forma positiva, entre fatores como: estado
psicológico, expectativas, crenças, valores, relações sociais e o meio ambiente.
E é nesse jogo de sentimentos que a busca pela compreensão sobre a qualidade de
vida no ambiente de trabalho só mostra para as organizações um estudo válido que gera para o
indivíduo sensações que proporcionam um resultado importante. Porém o que condicionará se
esse resultado contribui ou não para a organização será a forma como o gestor desenvolverá a
suas políticas de boas práticas administrativas. Trabalhar com as atividades que estimulem a
qualidade de vida no e com o trabalho, é refletir individualmente e coletivamente na
existência de um bem-estar pessoal e organizacional.
Para Gonçalves e Vilarta (2004a, p. 107) fomentar acerca da qualidade de vida é
discutir sobre uma dimensão privilegiada de expressão humana, histórica e culturalmente
situada; a qualidade de vida, ainda, materializa-se nas questões objetivas e subjetivas cujo
eixo principal é o bem-estar social. Apesar das diferentes concepções de qualidade de vida, é
fundamental ter presente na análise à importância da sua dimensão política, compreendida
enquanto a expectativa de melhoria e transformação das condições concreta de existência das
pessoas.
Assim, mesmo diante de tantos estudos e da modernização ainda é notório que
muitas pessoas mantêm-se não reflitam sobre a qualidade de vida, por manterem-se num erro
quanto à escolha da sua profissão em termos de satisfação, e devido as forças desse erro
levam se para um mau desempenho dentro da organização. Então, por não gostar do que
fazem e por não reconhecerem a qualidade nisso, de certa forma não conseguem atingir na
organização em que trabalham o objetivo da empresa, mas apenas a geração da insatisfação
que acarreta males danosos quanto à qualidade de vida para si e para empresa.
Para Chiavenato (2008) o fato das pessoas permanecerem no local de trabalho
durante uma grande parte do tempo, faz com que as mesmas formem ali seu habitar. Assim,
em virtude da convivência humana não ser algo tão fácil às organizações percebem a
importância de estudarem mais sobre como melhorar em constante o relacionamento
interpessoal, na busca por satisfação proporcionada pela qualidade de vida no trabalho.
Para tanto é que nos dias atuais uma crescente quantidade de atenção tem sido
dada nas organizações quanto as necessidades em cuidados médicos, renda das pessoas, e
outros serviços. Entretanto, a qualidade de vida no trabalho de certa forma cria um limite de
33
vontade mútua. O que é bom pra mim, e o que é bom para você num geral são coisas bem
diferentes.
Nesse sentido ainda Gonçalves e Vilarta (2004a, apud Almeida; Gutierrez;
Marques, 2012, p. 19) abordam qualidade de vida pela maneira como as pessoas vivem,
sentem e compreendem seu cotidiano, envolvendo, portanto, saúde, educação, transporte,
moradia, trabalho e participação nas decisões que lhes dizem respeito.
Assim, quando valores individuais se assemelham aos valores corporativos, há
uma tendência do indivíduo se sentir mais satisfeito, com qualidade de vida e a obtendo um
melhor desempenho no trabalho (Robbins, 2004, apud VALLE, 2006, p. 28). Hoje uma
organização moderna que sabe reconhecer e lidar bem com os seus colaboradores, ela
consegue com mais efetividade o alcance dos seus objetivos organizacionais.
E para que haja a qualidade de vida no ambiente de trabalho é necessária à
existência de um relacionamento saudável com a equipe de trabalho e de oportunidade de
crescimento no mesmo. Se essa ideia for reforçada apenas quanto a sua remuneração, a carga
horária de trabalho e a responsabilidade assumida acarretarão fatores de peso para a geração
da insatisfação e não da satisfação e da qualidade de vida. Pessoas satisfeitas estão propensas
a contribuírem mais com o seu bem-estar no ambiente de trabalho, e isso é realmente positivo
para a organização.
2.4. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): UM BREVE HISTÓRICO
No mundo das organizações, discutir sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT)
nos dias atuais, é discutir também sobre a produtividade, as condições de trabalho e o bem-
estar dos colaboradores, bem como falar sobre práticas de qualidade de vida no trabalho, para
aumentar a produtividade, bem-estar, saúde e satisfação no e com o trabalho.
Assim, para facilitar a compreensão completa sobre o conceito de Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) vale desmembrar a frase em palavras, observando primeiro o sentido
da palavra qualidade e depois da palavra vida e por fim, trabalho.
Dessa forma, de acordo com Ferreira (p.571, 2001) Qualidade é: 1. Propriedade,
atributo ou condição das coisas ou das pessoas que as distingue das outras e lhes determina a
natureza. 2. Superioridade, excelência de alguém ou de algo. 3. Dote, virtude. 4. Condição
34
social, civil, jurídica, etc.; Ou seja, é aquilo que torna algo ou alguém diferente no sentido de
superior aos demais.
Quanto à palavra vida conceituada também por Ferreira (p.710, 2001) diz que se
trata de: 1. Conjunto de propriedade e quantidades graças às quais animais e plantas se
mantém em contínua atividade; existência. 2. A vida humana. 3. O espaço de tempo que vai
do nascimento à morte; existência. 4. Um dado período da vida. 5. Biografia. 6. Modo de
viver. 7. Força, vitalidade. Neste caso, vida seria o período que mantém o indivíduo ativo
desde seu nascimento até o falecimento.
Assim, numa junção de sentidos pode-se definir a Qualidade de Vida como aquilo
que mantêm que torna o modo de viver do individuo superior, estimulante e que, portanto esta
sempre se modificando. Mas, quando a essa frase acrescenta a palavra trabalho que sentido
ela adquire?
Enfatizando esta afirmativa Freitas e Souza (2009, p.03) vem dizer que: A
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), diretamente relacionada à satisfação e ao bem-estar
do indivíduo na execução de suas tarefas, é indispensável à produtividade e a competitividade,
sem as quais uma organização não sobrevive ao mercado. Assim Qualidade Vida no Trabalho
seria tudo aquilo que mantêm o modo de viver no ambiente de trabalho, o bem estar e que
permite alcançar um objetivo final com êxito a todos que formam a organização laboral.
De acordo com Rodrigues (1994, apud MORETTI, 2012, p.3), “a qualidade de
vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com
outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e
bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”.
Já a luz da compreensão de Rossi; Quick e Perrewé (2009, p. 275-276), é mais
perceptível observar a importância e a essência dessa temática quando alcançado o seu
objetivo, ao mesmo tempo em que a organização entende que o mesmo criar um grande valor
para o ambiente buscando em constante a adequação na vivência organizacional com uma
saúde eficaz no ambiente de trabalho e, por conseguinte, o aumento de chances na obtenção
de maiores e melhores resultados em produtividade, bem-estar pessoal e profissional.
Para Limongi-França (1996, p.143) o conceito de QVT é definido pelo conjunto
das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.
35
Sucesso (1998, apud VASCONCELOS, 2001b, 28) reforça dizendo que a
qualidade de vida no trabalho abrange de forma geral:
Renda capaz de satisfazer às expectativas
pessoais e sociais;
Orgulho pelo trabalho realizado;
Vida emocional satisfatória;
Auto-estima;
Imagem da empresa/instituição junto
à opinião pública;
Dessa forma, ampliar a visão e as práticas de promoção de saúde integradas à
qualidade de vida é parte do grande movimento contemporâneo de humanização das
condições de vida no trabalho.
Assim, vários são os autores que confirmam seu entendimento e que fomentam
acerca da definição de qualidade de vida no trabalho (QVT) e da consistência de um ciclo
virtuoso de uma criação no trabalho de modo sustentável sob o ponto de vista de qualidade,
desempenho, autoestima, percepção e um bom clima organizacional agregado a um
sentimento pessoal mais harmonioso que sinaliza o surgimento de um perfil moderno nas
organizações.
A partir do pressuposto, de que a qualidade de vida no trabalho visa alcançar a
autorrealização humana como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e
organizações, segue nesse contexto o destaque de dois aspectos importantes: a preocupação
com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional, e a participação dos
trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.
Prtanto, desenvolver linhas de pesquisas sobre dimensões e critérios da QVT
como referencial estratégico e de posicionamento competitivo tornou se para as organizações
um recurso que proporciona a mesma um trabalho de base que valoriza o trabalhador
demonstrando o quanto o mesmo merece os melhores cuidados. Pois afinal, sem eles as
organizações não existiriam, não se renovavam em seus trabalhos de forma efetiva, nem
muito menos sobreviveriam num mercado tão grande e cheio de instabilidade econômica
como esse em que vivemos nos dias atuais.
Equilíbrio entre trabalho e lazer;
Horários e condições de trabalho,
sensatos;
Oportunidades e perspectivas de
carreira;
Possibilidade de uso do potencial;
Respeito aos direitos; e
Justiças nas recompensas.
36
E quando as organizações passam a ter essa consciência da importância de se
aplicar boas práticas de gestão de qualidade de vida no trabalho, ela percebe que essa visão
estratégica competitiva evidência ganhos participativos gerando no ambiente de trabalho um
clima organizacional de imagem positivo, que causa para a organização um impacto
maximizador.
Mas, para Fernandes (1996, p. 38-39) “apesar de toda essa badalação em cima das
novas tecnologias de produção, ferramentas de qualidade etc., é fato facilmente constatável
que mais e mais trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma subutilização de
suas potencialidades e talentos, e de condições de trabalho inadequadas. Estes problemas
ligados à insatisfação no trabalho têm consequências que geram um aumento do absenteísmo,
uma diminuição do rendimento, uma rotatividade de mão de obra mais elevada, reclamações e
greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física dos
trabalhadores, e, em decorrência na rentabilidade empresarial”.
Com isso, observa-se que compreender a importância da QVT é uma tarefa que
impõem certo desafio, afinal lidar com pessoas e com um jogo de interesses é um pouco
complicado, mas não impossível, pois é hoje é um estudo fundamental.
Complementando a afirmação sobre esse estudo, Pantoja Martins (2010) reforça a
ideia de ser fundamental para as empresas, por fazer as pessoas serem mais saudáveis e por
representar melhor o negócio em melhores lucros e maior retorno de investimento:
É neste mesmo sentido, que as organizações também se preocupam com a QVT,
uma vez que se considera que funcionários com QVT são mais felizes e produzem
mais (Conte, 2003) e a investigação tem demonstrado que a QVT pode ter um
impacto significativo em vários comportamentos organizacionais, nomeadamente na
identificação com a organização, na satisfação profissional, no empenhamento
organizacional e no desempenho no trabalho (PANTOJA MARTINS, 2010, p. 01).
Já Chamone (2006, p. 1) compreende essa ideologia vendo que os funcionários
buscam apenas um estado de satisfação superior, da mesma forma que os clientes necessitam
satisfazer em prazer na aquisição de um produto ou serviço. Então em sua opinião, para que a
organização obtenha um retorno positivo sobre essa ideologia, é importante que a mesma
reconheça o funcionário como sendo o seu primeiro cliente, de modo que desperte nele
sentimentos fundamentais capazes de os torna-lós mais comprometidos, satisfeitos com o
trabalho e, por conseguinte, com a sua vida pessoal.
37
Complementando esse sentido Silva (1999, apud ROLIM, 2005, p. 25) fala sobre
a qualidade de vida num significado definido pelo indivíduo como saudável com grau de
satisfação com a vida desde aplicados aos mais vários aspectos múltiplos vivenciados na
mesma, tais como: moradia, transporte, alimentação, lazer, satisfação/realização profissional,
vida sexual e amorosa, relacionamentos com outras pessoas, liberdade, autonomia e segurança
financeira.
Por isso que segundo Brondani (2010) desde dos anos 50 que pesquisadores
estudam e se preocupam com o bem-estar dos trabalhadores, quando pesquisam sobre a
qualidade de vida no trabalho como uma forma de amenizar os efeitos negativos no ambiente
de trabalho e consequentemente atingir os objetivos organizacionais.
2.5. AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SOBRE O USO DE
DOIS MODELOS: ABORDAGEM DE WALTON (1973) E HUSE & CUMMINGS (1985)
Walton (1973, apud TIMOSSI; PEDROSO; PILATTI E FRANCISCO, 2009, p.
396-397) contribuiu com seus estudos na linha de raciocínio sobre QVT quando propôs oito
categorias conceituais que enfatizam os seus fatores de influência, tais como: compensação
justa e adequada; condições de trabalho; uso das capacidades; oportunidades; integração
social; constitucionalismo; trabalho e vida; relevância social. Para que fique claro esse
entendimento, logo abaixo segue bem detalhado um quadro falando a respeito desta questão:
Quadro 1
Modelo de QVT de Walton (1973)
Compensação justa e
adequada
Envolve as relações entre o pagamento e fatores do trabalho, como
treinamento, responsabilidade e condições de trabalho. Fatores como a
oferta e procura do mercado, a média salarial de uma população e a
participação nos lucros e resultados da empresa representam os
indicadores que determinam o quão justo é o pagamento. Dois fatores são
importantes para determinar a qualidade de vida no trabalho:
a) renda adequada: a renda deve estar inserida nos padrões aceitáveis da
sociedade, de forma a suprir as necessidades do trabalhador;
b) compensação justa: o pagamento deve ser justo, isto é, se comparado
com outras empresas, não deve haver divergências significativas no
pagamento de um mesmo cargo.
Condições de trabalho
Aborda as condições físicas e a jornada de trabalho às quais o trabalhador
é submetido em seu emprego. Os aspectos constituintes destes fatores são:
pagamento de horas extras para trabalhos que excedem a carga horária
38
semanal prevista; condições de trabalho que diminuam o risco de
acidentes e propensão às enfermidades; imposição de limites (máximo ou
mínimo) de idade quando o trabalho pode ser prejudicial para determinada
faixa etária. Para que as condições de trabalho sejam adequadas, devem
ser minimizados os fatores que podem prejudicar a atuação do
trabalhador, como odores, ruídos ou poluição visual.
Uso ou
desenvolvimento
de capacidades
Após a revolução industrial, o trabalho passou a ser desmembrado em
várias atividades. Dessa forma, os diferentes postos de trabalho possuem
níveis diferenciados no que diz respeito ao quanto o trabalhador pode
desenvolver as suas habilidades e conhecimentos. Algumas das qualidades
necessárias ao desenvolvimento das habilidades e conhecimentos são:
a) autonomia: o trabalho deve permitir certo nível de autonomia e
autocontrole na realização das atividades;
b) múltiplas habilidades: o trabalho deve permitir a utilização de
diferentes habilidades. As habilidades utilizadas não devem ser repetitivas
e monótonas;
c) perspectiva e informação: o trabalhador deve ter conhecimento do
processo de trabalho como um todo. Deve também receber feedback de
suas atividades, de forma que possa ter conhecimento da relevância e
conseqüências de suas ações;
d) trabalho como um todo: o trabalhador deve realizar as tarefas do início
ao fim, e não apenas uma etapa do processo;
e) planejamento: as atividades devem ser previamente planejadas antes de
sua implementação.
Oportunidade de
crescimento e
segurança
Faz menção às oportunidades de crescimento profissional do trabalhador,
seja através de um enriquecimento curricular ou uma promoção de cargo.
Aborda também os quesitos segurança e estabilidade no trabalho. Os
fatores de influência neste critério são:
a) desenvolvimento: deve haver possibilidades de o trabalhador expandir
as suas capacidades e conhecimentos, de forma a evitar que estes se
tornem obsoletos;
b) aplicações futuras: deve haver a expectativa da utilização de novos
conhecimentos e habilidades no âmbito empresarial;
c) oportunidades de avanço: deve haver a possibilidade de crescimento do
trabalhador, ascensão de cargo e plano de carreira.
Integração social na
organização
Os membros de uma empresa são afetados pelas decisões tomadas. Tais
decisões podem favorecer interesses pessoais na organização. Nessa
perspectiva, deve haver o constitucionalismo para proteger os
trabalhadores de ações arbitrárias. Os elementos-chave do
constitucionalismo na empresa são:
a) privacidade: o trabalhador deve possuir o direito de privacidade
pessoal, como o sigilo de aspectos da vida pessoal e familiar;
b) liberdade de expressão: deve haver o direito de discordância das visões
e decisões dos superiores da organização, sem que haja qualquer forma de
repressão;
c) equidade: o direito ao tratamento igualitário aos trabalhadores deve ser
presente em todas as ocasiões, incluindo o pagamento, benefícios e
segurança no trabalho;
d) igualdade perante a lei: todos os trabalhadores devem possuir as
mesmas oportunidades em todos os aspectos do trabalho, da privacidade e
no que diz respeito à expressão de suas idéias.
Constitucionalismo
Os membros de uma empresa são afetados pelas decisões tomadas. Tais
decisões podem favorecer interesses pessoais na organização. Nessa
perspectiva, deve haver o constitucionalismo para proteger os
trabalhadores de ações arbitrárias. Os elementos-chave do
39
constitucionalismo na empresa são:
a) privacidade: o trabalhador deve possuir o direito de privacidade
pessoal, como o sigilo de aspectos da vida pessoal e familiar;
b) liberdade de expressão: deve haver o direito de discordância das visões
e decisões dos superiores da organização, sem que haja qualquer forma de
repressão;
c) equidade: o direito ao tratamento igualitário aos trabalhadores deve ser
presente em todas as ocasiões, incluindo o pagamento, benefícios e
segurança no trabalho;
d) igualdade perante a lei: todos os trabalhadores devem possuir as
mesmas oportunidades em todos os aspectos do trabalho, da privacidade e
no que diz respeito à expressão de suas idéias.
Trabalho e vida
As experiências vivenciadas no trabalho refletem de forma positiva ou
negativa em outras esferas da vida, tais como o convívio familiar ou
social. A jornada de trabalho exaustiva e constantes mudanças de
residência podem constituir sérios problemas familiares. Se o trabalho não
consome tanto tempo e não proporciona tamanho desgaste físico, o
trabalhador, em seu tempo livre, pode realizar mais atividades de lazer na
presença de sua família.
Relevância social
A responsabilidade social praticada pela empresa é percebida pelo
trabalhador, de forma a melhorar a sua autoestima. Dentre as atividades de
responsabilidade social, podem ser elencadas: minimização da emissão de
poluentes, reaproveitamento do lixo, alianças com países desenvolvidos,
participação em programas de auxílio às populações de baixa renda.
Fonte: Adaptado de Fernandes; Detoni (1996; 2001, citados por TIMOSSI; PEDROSO; PILATTI E
FRANCISCO, 2009, p. 397).
Walton tinha em vista com a aplicação do seu programa de QVT em especial,
avaliar todos os aspectos que influenciam a satisfação dos trabalhadores, a fim de adotar
medidas que melhorasse as dificuldades decorrentes da vida pessoal que por ventura viessem
a interferem de forma significativa no desempenho do âmbito organizacional.
Bem como este mesmo programa agisse no ambiente e proporciona-se ao
trabalhador também a QVT, caracterizada num como um estado ideal, em que os indivíduos
passem a sentir-se com boas condições físicas e mentais, socialmente integrados e
funcionalmente competentes no que exercem na empresa.
Anos depois outros estudiosos analisaram que os critérios abordados no modelo
de Walton deveriam ter outra forma de ser estabelecida a organização das oito categorias
conceituais de Walton. Dessa forma, criando outra tabela, enumeraram os critérios dando aos
mesmos uma ordem de prioridade.
A intenção dos autores, Detoni e Fernandes (2001 e 1996, apud TIMOSSI;
PEDROSO; PILATTI E FRANCISCO, 2009, p. 398-399), era poder proporcionar com essa
nova imagem, segundo eles de maneira distinta, outras importâncias de acordo com a
40
realidade de cada empresa e que a mesma viesse a abordar neste modelo o despertar de uma
administração da QVT com aspectos mais bem gerenciados, para que os funcionários com a
aplicação dos programas de QVT liberassem seus níveis de satisfação, uma vez que a
estrutura do modelo anteriormente deixava muito a desejar esse lado, e isso poderia refletir
nos níveis de desempenho da empresa.
Assim segue abaixo um quadro com o modelo original de Fernandes (1996),
acompanhado das adaptações de Detoni (2001):
Quadro 2
Critérios e Sub-critérios da QVT
CRITÉRIOS
FERNANDES (1996) DETONI (2001)
1. Compensação justa e adequada
Equidade interna e externa
Equilíbrio salarial Proporcionalidade entre
salários
Justiça na compensação Remuneração justa
Partilha dos ganhos de
produtividade
Participação em resultados
Benefícios extras
2. Condições de trabalho
Jornada de trabalho razoável
Jornada semanal
Carga de trabalho
Fadiga
Ambiente físico seguro e
saudável
Equipamentos de EPI e
EPC
Ausência de insalubridade Salubridade
Tecnologia do processo
3. Uso ou desenvolvimento de
capacidades
Autonomia Autonomia
Qualidades múltiplas Polivalência
Informação sobre o processo
total do trabalho
Avaliação do desempenho
Responsabilidade conferida
Autocontrole relativo Importância da tarefa
4. Oportunidade de crescimento e
segurança
Possibilidade de carreira Treinamentos
Crescimento pessoal Incentivo aos estudos
Perspectivas de avanço salarial Crescimento profissional
Segurança de emprego Demissões
5. Integração social na organização
Ausência de preconceitos Discriminação
Igualdade
Valorização das idéias
Mobilidade
Relacionamento Relacionamento
interpessoal
Senso comunitário Compromisso da equipe
6. Constitucionalismo
Direitos de proteção do
trabalhador Direitos do trabalhador
Liberdade de expressão Liberdade de expressão
41
Direitos trabalhistas Discussão e normas
Tratamento imparcial Respeito à individualidade
Privacidade pessoal
7. O Trabalho e o espaço total de
vida
Papel balanceado no trabalho
Influência sobre a rotina
Familiar Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer da família Possibilidade de lazer
Estabilidade de horários Horário de trabalho e
descanso
8. Relevância social do trabalho na
vida
Imagem da empresa Imagem institucional
Orgulho do trabalho
Responsabilidade social da
empresa Integração comunitária
Responsabilidade pelos
produtos
Qualidade dos produtos/
serviços
Práticas de emprego Política de recursos
humanos
Fonte: Adaptado de Fernandes; Detoni (1996; 2001, citados por TIMOSSI; PEDROSO; PILATTI E
FRANCISCO, 2009, p. 398).
Dando sequencia a teoria da reavaliação do instrumento sobre QVT segue às
ideias de Huse e Cummings que também contribuem nessa visão analisada sob o olhar da
empresa avaliada na pesquisa, tento em vista que a mesma visa à valorização dos cargos se
preocupando com a aplicação dos programas de QVT de modo que haja neste ambiente o
bem-estar do trabalhador, eficácia organizacional e com isso uma probabilidade de aumento
na produtividade dos colaboradores dentro da organização.
Esse modelo serve como base comparativa para a pesquisa, é como Huse e
Cummings (1985, apud PIMENTEL, 2003, p. 35) afirmam sobre o seu modelo, que é uma
análise da qualidade de vida no trabalho e da produtividade, do qual tem como dimensões
consideradas a: participação do trabalhador nas decisões e problemas; projeto de cargos;
inovação no sistema de recompensas e melhoria no ambiente de trabalho em prol do bem-
estar do trabalhador e da eficácia organizacional.
Sendo que, Huse & Cummings (1985, apud ROCHA, 2007, p. 47) explica a
operacionalização desse conceito através de quatro aspectos ou programas:
1. A participação do trabalhador: o trabalhador é envolvido no processo de
tomada de decisão em vários níveis organizacionais, através de uma filosofia organizacional
adequada, por exemplo, a análise e solução de problemas na produção feita, Ciclos de
Controle de Qualidade, ou grupos de trabalho cooperativos;
42
2. O projeto do cargo: envolve a reestruturação do cargo dos indivíduos ou
grupos, que deve atender às necessidades tecnológicas do trabalhador;
3. Inovação no sistema de recompensa: envolve todo o plano de cargo e salário da
organização e visa minimizar as diferenças salariais e de “status” entre os trabalhadores;
4. Melhora no ambiente de trabalho: envolve mudanças físicas ou tangíveis nas
condições de trabalho como flexibilidade de horário, modificação do local dos equipamentos,
etc.
Ele compreendeu após seus estudos que se o funcionário tiver continuamente
melhorias nas condições de trabalho, eles tendem a encontrarem a sua satisfação no que fazem
e a QVT será algo que afetará positivamente a produtividade de forma indireta, conforme
pode se observar na ilustração do quadro abaixo:
Quadro 3
Qualidade de Vida no Trabalho X Produtividade no Modelo de Huse & Cummings
Fonte: Rodrigues (1994, citado por ROCHA, 2007, p. 48).
Compreender o enfoque desses modelos e de tantos outros existentes sobre a
temática abordada no trabalho é entender a importância dos mesmos para o bem estar do
trabalho e do trabalhador, é criar métodos que impulsione a satisfação e com ela o surgimento
da qualidade de vida no ambiente de trabalho sem deixar de lado os seus princípios.
43
2.6. APLICAÇÃO DO BPSO-96 COMBINADO COM O BEO EM PROL DE UMA
GESTÃO MODERNA DE QVT NA VISÃO DE LIMONGI-FRANÇA & KANIKADAN
(FEA/USP, 2006)
Limongi-França e a Kanikadan no ano de 2006 publicaram um artigo na
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo
(FEA/USP) para pesquisar a construção de um instrumento de coleta de dados sobre a gestão
de qualidade de vida no trabalho de uma determinada categoria.
Através da aplicação dos diversos modelos sobre QVT, Limongi-França e
Kanikadan verificaram que os modelos já existentes sobre a gestão da QVT não permitam em
sua modelagem a adoção de uma visão de gestão avançada que considera a QVT dentro das
organizações sob uma perspectiva de competência nova desenvolvida no âmbito profissional.
Assim pensando na lógica de descobrir os fatores críticos existentes no ambiente
de trabalho na visão do funcionário, bem como na visão da organização, de modo que após
análise ambos pudessem contribuir em ações positivas para a existência de um ambiente de
trabalho voltado para o bem-estar.
Daí surge à realização de um primeiro modelo chamado, BPSO-96 (modelos de
análise biopsicossocial e organizacional), modelo esse também utilizado por Fernandes
(1996), que propõe indicadores destinados a avaliar o esforço gerencial versus a satisfação de
ações e programas de QVT. Os indicadores de QVT-BPSO (96) podem assim ser estruturados
sobre quatro dimensões:
Biológica: para captar questões relativas ao biótipo, aspectos nutricionais,
fatores de saúde e segurança no trabalho, herdados ou adquiridos que controlam os riscos
ambientais e atendem às necessidades físicas;
Psicológica: referente aos interesses, características de personalidade,
memória, afetos e características da satisfação e confiança, ações que promovem a autoestima
e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais;
Social: relativo aos grupos aos quais a pessoa pertence, hábitos de consumo,
locais onde trabalha, escolaridade, características familiares de ações que oferecem benefícios
sociais obrigatórios e espontâneos e criam oportunidade de lazer e cultura;
44
Organizacional: envolvendo questões da imagem da instituição, tecnologia,
aspectos contratuais, valores e práticas de gestão, ações que valorizam a organização em
estrutura, produto e relacionamento da empresa com os empregados.
Combinado ao segundo modelo chamado, BEO (modelo de competência do bem-
estar organizacional), estruturado sobre seis fatores:
Fator 1- Conceito QVT: historicamente mais associado à saúde e a segurança,
aqui utilizado como a orientação gerencial baseada nas expectativas e necessidades dos
empregados;
Fator 2- Produtividade: utilizou-se a ideia da relação homem-hora versus
demanda de tarefas e responsabilidades acrescidos dos aspectos de gestão da qualidade;
Fator 3- Legitimidade: considerou-se desde os aspectos de direito à vida e à
expressão da personalidade às questões da sustentabilidade, equidade e justiça social;
Fator 4- Perfil dos líderes: analisou-se o poder e influência dos líderes na
gestão das atividades dos seus empregados;
Fator 5- Práticas e Valores: buscou-se identificar aspectos da cultura
organizacional relativos ao bem-estar e condições de saúde e segurança;
Fator 6- Nova Competência: tomou-se como referência as especialidades e
conhecimentos específicos para realizar as ações de qualidade de vida no trabalho, desde as
ações aleatórias aos programas integrados na estratégia de negócios da organização.
A partir dessas estruturações Limongi-França & Kanikadan na tentativa de
elaborar um questionário base que cruzasse as ideias dos modelos BPSO-96 com o modelo
BEO, surgiu o resultado da construção de um quadro de ideias geradas a partir do que as
autoras haviam proposto.
Para que fique claro está compreensão segue abaixo a ilustração de um quadro
explicativo:
45
Quadro 4
Ideias geradas a partir do exercício proposto
Fonte: Limongi-França & Kanikadan (2006).
Fato
res
Crí
tico
s d
e Q
VT
Visão Biopsicossocial (BPSO-96)
Biológico Psicológico Social Organizacional
Conceito de
QVT
- Horas
trabalhadas
- Pressão
- Excesso de
trabalho
- Salário
- Ausência de
interação
- Eventos
culturais
- Muitas
atividades
ao mesmo tempo
Produtividade
- Ausência de
seguro
- Baixa
remuneração
- Baixa
performance
- Necessidade de
possuir boa
condição de
saúde
- Aceitam
qualquer
trabalho
- Assédio moral
- Superiores não
estão preparados
- Não tem
muito a
oferecer
- Falta de
tempo
- Estilo de
liderança
- Falta de
identidade com a
organização
Legitimidade
- Ausência de
benéficos
(problemas de
saúde)
- Estresse
- Pressão no
trabalho
- Loucura
- Ausência de
contrato
- Formação de
grupos de
estudo
- Troca de
experiências
- Não podem
juntar-se a grupos
que defendam
seus
direitos
Perfil do
Gestor
- Superiores de
formação
competentes
- Boa saúde
física e
mental
- Líder
-Honestidade
- Aberto a idéias
- Bom
relacionamento
- Aceitar
conselhos
e saber ouvir
- Amigos
- Sociais
- Entender as
necessidades dos
funcionários
(treinamento,
capacitação)
- Aperfeiçoamento
Práticas e
Valores
- Fazer o melhor
- Respeitar as
ideias dos outros
- Definir
objetivos
- Interação
- Qualificação
- Estabelecer
metas
Nova
Competência
- Saúde física
- Boa
alimentação
- Explorar
Habilidades
- Saúde mental
- Estar
preparado
para as
mudanças
tecnológicas
- Bom
relacionament
o com
a comunidade
organizacional
- Deve sabe lidar
com a gerência
administrativa
46
2.7. SÍNTESE DE DOIS ESTUDOS SOBRE O TEMA DA AMOSTRA: RESULTADOS
VERSUS AUTORES
2.7.1. Síntese do Estudo 1 - Relacionamento Interpessoal e o Trabalho em Equipe: uma
análise sobre a influência na qualidade de vida no trabalho
Jera Porto Brondani, estudou nesta pesquisa, de que forma o relacionamento
interpessoal influencia a qualidade de vida no trabalho de uma equipe no setor jurídico do
banco forte da cidade de Santa Maria.
Os resultados da pesquisa após a análise dos dados e a compreensão sobre o
conteúdo abordado na pesquisa de Brondani, pode verificar que os fatores que mais
influenciam no relacionamento interpessoal são o respeito, a amizade, a cordialidade nas
relações, a cooperação e o entrosamento dentro e fora do ambiente de trabalho. E com relação
à QVT foi constatado que os fatores: compensação justa e adequada, relatam num geral que é
relativo; condições de trabalho; bem como o trabalho e o espaço total da vida, para Walton
são os fatores mais críticos da QVT.
De acordo com o pensamento de Brondani foi detectado nas entrevistas que há
uma interação lúdica entre os mesmos no ambiente de trabalho opinião dos colaboradores são
ouvidas nas reuniões, e que isso não impediu a existência negativa no relacionamento entre os
mesmos em valor pessoal. Para Westley, todos esses fatores são influentes na qualidade de
vida e na insatisfação/motivação no ambiente de trabalho.
Com isso após analisar os dados da pesquisa, foi sugerido por Brondani ações
para a gestão desse ambiente, no sentido de melhorar a distribuição das tarefas; uma avaliação
da jornada de trabalho; a elaboração de cursos e seminários; e etc. todas as contribuições tinha
o objetivo de ajudar a organização a melhorar os seus processos quanto às pessoas em QVT e
satisfação, de modo que as pessoas passassem nesse ambiente sentissem bem-estar físico e
emocional e que essas sensações pudessem atuar em um melhor desempenho na busca pelos
resultados por resultados cada vez mais positivos na organização.
47
2.7.2. Síntese do Estudo 2 - Qualidade de Vida no Trabalho, Satisfação Profissional e
Saliência das Actividades em Adultos Trabalhadores
O assunto abordado por Ana Maria Lemos Pantoja Martins nessa pesquisa é o
estudo da área da psicologia dos recursos humanos, do trabalho e das organizações. A
investigação dessa pesquisa pretendia verificar a opinião de pessoas com experiência em um
tempo de serviço determinado de uma organização sobre a correlação entre a QVT,
Frequência e a Satisfação Profissional, bem como o estudo da Saliência das Actividades e a
Satisfação Profissional. Assim, foram utilizados como referenciais vários modelos de: QVT,
satisfação profissional, bem como o modelo de Super (1986; 1990) sobre Saliência de
Actividades.
Como resultado a pesquisa proporcionou que 139 pessoas entrevistadas com no
mínimo seis meses de experiência profissional demonstram em suas respostas que é
significativas e bastante heterogêneas o estudo apenas da correlação entre a QVT, Frequência
e a Satisfação Profissional, sendo os resultados das correlações entre a Saliência das
Actividades e a Satisfação Profissional.
Verificou-se também que apenas a adesão ao papel serviço à comunidade e a
participação no papel tempos livros, têm um efeito mediador na relação entre QVT,
Frequência e a Satisfação Profissional. No final Pontoja pode contribuir apresentando alguns
limites quanto às implicações práticas nessa correlação.
Assim, quanto à conclusão no fim da pesquisa ficou compreendido a intenção de
averiguar o efeito mediação da adesão e participação nos cinco papéis (estudo, trabalho,
serviço à comunidade, casa e tempos livres), na relação entre QVT, Frequência e Satisfação
Profissional. Pretendia-se ainda estudar a correlação entre as variáveis QVT, Frequência com
a Satisfação Profissional e a Satisfação Profissional com a Saliência das Actividades.
Os resultados mostraram que existe uma forte correlação positiva entre a
percepção de QVT dos trabalhadores e o seu nível de Satisfação Profissional. No entanto,
contrariamente ao esperado, não se verificaram correlações significativas entre a Satisfação
Profissional e a Saliência das Actividades, nem a existência significativa do efeito de
mediação. No mesmo sentido, o papel trabalho proposto no modelo de Super (1990) como
sendo o mais saliente na faixa etária estudada, não revelou correlações significativas com a
Satisfação Profissional, nem efeito de mediação na relação supra referida, dentre os outros
autores citados acima.
48
3. METODOLOGIA
Segundo MIGUELES (2004, p. 89) o estudo da metodologia de pesquisa tem sua
importância por significar fundamentalmente em um conjunto de métodos e de procedimentos
de pesquisa que tem por objetivo coletar, sistematizar e organizar dados de forma válida e
consistente, de modo a servir de base para a interpretação científica.
Portanto, para ela a metodologia de pesquisa é um fazer, que como tal é cheio de
reversas, tentativas, erros, acertos e experimentações.
Dessa forma, este trabalho se caracteriza por ser uma pesquisa que visa
proporcionar com a avaliação da prática de uma empresa, entender um pouco mais sobre um
tema específico com vistas na relação dos objetivos com o que já se produziu em referencial
teórico a respeito do tema pesquisado. Pode-se dizer assim que, esta seção objetiva expor os
procedimentos metodológicos a seguir, mediante o alcance dos objetivos previamente
estabelecidos no inicio do trabalho.
3.1. CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
O presente trabalho trata-se de uma pesquisa do tipo quantitativo-descritiva, que
busca na realidade apurada nos dados no questionário com os colaboradores da empresa
RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) entender de forma adequada a natureza de
um fenômeno social, presente também em informações colhidas por estudos qualitativos com
base em uma fundamentação teórica no desígnio de elucidar o problema pesquisado ouvindo
o lado do gestor (a) do setor de RH da empresa.
Segundo Rampazzo (2005, p. 58) a pesquisa quantitativa é uma metodologia de
pesquisa comum, feita em ciência, que tem como alvo chegar a princípios explicativos e a
generalizações que se inicia com o estudo de certo número de casos individuais e quantificam
fatores segundo um estudo típico, servindo-se frequentemente de dados estatísticos, e
generaliza o que foi encontrado nos casos particulares.
Colunistas do Portal Educação (2013) reforçam essa ideia dizendo que a pesquisa
quantitativa busca em constante por resultados que possam ser quantificados, pelo meio da
coleta de dados sem instrumentos formais e estruturados de uma maneira mais organizada e
49
intuitiva. Assim sendo, este termo será utilizado nesta obra como uma das formas que irá
descrever os resultados pesquisados.
Gil (2002) complementa falando sobre a pesquisa descritiva que tem como
objetivo principal a descrição das características de determinada população ou de determinado
fenômeno, ou o estabelecimento de relação entre as variáveis, descrevendo suas
características por intermédio de levantamento de dados, diagnosticando os possíveis
problemas organizacionais através de uma análise dos resultados.
Quanto aos procedimentos técnicos à pesquisa é de subtipo estudo de caso, como
Gil (2008) relata sobre, ela consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos,
de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento.
3.2. POPULAÇÃO E AMOSTRA
A população alvo deste estudo é primeiramente a gestora do setor de RH, logo
após os colaboradores da empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA), que no
geral correspondem a um total de 111 funcionários, conforme dados fornecidos pelo Recurso
Humano (RH) da empresa, distribuídos entre os setores: Administrativo, Financeiro e de
Produção. Sendo o RH responsável pela gestão da qualidade de vida no trabalho da
organização.
Com relação à entrevista com os colaboradores da empresa, não foi possível
pesquisar todos, portanto foi autorizado na realização deste estudo o trabalho com uma
amostra de 36% (correspondente aproximadamente a 40 entrevistados dos 111 funcionários
no geral) dos colaboradores da empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA).
3.3. DADOS E INSTRUMENTO DE COLETA
A coleta de dados primários foi obtida através de um questionário simples com
resposta aberta (questões discursivas) com a gestora do setor de RH. Logo em seguida, foi
aplicado outro questionário com resposta fechada (questões objetivas) adaptado de Limongi-
França e Kanikadane (2006), bem como modificações criadas e aplicadas pela própria
pesquisadora. A seguir está um quadro elaborado para que se compreenda nas questões
aplicadas às respostas para os objetivos geral e específico alcançado pela pesquisa:
50
Quadro 5
Identificação das respostas dos objetivos da pesquisa no questionário aplicado
QUADRO DE QUESTÕES CORRESPONDENTES AOS OBJETIVOS
VERIFICADO NAS
QUESTÕES:
OB
JE
TIV
O G
ER
AL
Avaliar a percepção dos colaboradores quanto
o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) observando também a aplicação da QVT
nas ações da empresa RECICLA (Indústria e
Comércio de Metais LTDA) com os seus
colaboradores.
Em conversação aberta durante a
pesquisa; bem como as questões:
5; 10; 34; 35; 39; 40; 41; 42; 44.
OB
JE
TIV
OS
ES
PE
CÍF
ICO
S
Identificar o perfil dos colaboradores;
Questões do bloco 1 de perguntas
de identificação
Identificar a percepção do responsável do
setor de Recursos Humanos sobre a qualidade de
vida no trabalho (QVT);
Todas as questões do bloco único
de perguntas abertas para o
roteiro de entrevista da gestora
do setor de RH.
Constatar se na organização ocorre alguma
atividade que proporcione QVT;
Nas questões: 5; 10; 34; 35;39;
40; 41; 42; 44.
Averiguar os esforços da organização para o
desenvolvimento da QVT;
Nas questões: 9; 15; 16; 17; 20;
23; 24; 25; 26; 28; 29; 32; 34; 35;
37; 38; 43; 45; 46; 47; 49 e 50.
Verificar a visão dos colaboradores quanto o
seu trabalho; sua saúde; bem-estar; relação
familiar; participação; produtividade;
compensação; imagem e respeito à organização.
Nas questões: 1; 2; 3; 4; 6; 7; 8;
11; 12; 13; 14; 18; 19; 21; 22; 27;
30; 31; 33; 36; 48; 51 e 52.
Fonte: Elaborado pela autora (2014).
51
3.4. TRATAMENTO ESTATÍSTICO E FORMA DE ANÁLISE
Dada à natureza da pesquisa, a análise foi feita sob a ótica quantitativa, embora
também se tenha utilizado informações colhidas por estudos qualitativos. Assim, para a
análise quantitativa se vale a descrição dos dados, a utilização das técnicas estatísticas de
tendência central, através de aplicativos computacionais. Na análise qualitativa, utilizou-se da
interpretação dos dados no discurso e do conteúdo de autores que fomentam sobre a área,
quanto ao material coletado no qual se elaborará uma relação com os aspectos percebidos na
observação espontânea bem como com o embasamento teórico a fim de esclarecer questões
referentes à problemática, através de textos explicativos.
3.5. ESTUDO PILOTO
Tendo em vista o tipo do instrumento, se fez necessário testá-lo em virtude de ser
uma adaptação do modelo de Limongi-França e Kanikadan (2006).
52
ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
Diante dessa natureza ficou perceptível no Bloco 1 das Perguntas de Identificação
do questionário para os colaboradores, que há uma maior concentração na faixa etária de
idade entre 30 e 35 anos, representando em percentual o valor de 42% do total entrevistado, e
em números, correspondente a 17 pessoas. Conforme mostra o quadro abaixo:
Quadro 6
Identificação do Perfil: idade
Entre 20 e 25 anos Entre 30 e 35 anos Entre 40 e 45 anos Mais de 50 anos
IDADE
Números % Números % Números % Números %
10 25 17 42 9 23 4 10
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Quanto ao sexo, na maioria dos entrevistados a predominância é masculina, sendo
83% dos entrevistados, em números 33 pessoas do sexo masculino. Isso se dá pelo fato do
ramo da empresa ser no segmento de metais. Ou seja, um ramo que possui uma atividade
pesada e que se torna difícil à admissão de mulheres, sendo as mesmas contratadas para
atividades administrativas. Dessa forma, segue abaixo o quadro 7 para ilustrar esse fato:
Quadro 7
Identificação do Perfil: sexo
FEMININO MASCULINO
SEXO
Números % Números %
7 17 33 83
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
53
Metade corresponde ao estado civil casado (a), sendo esta uma realidade de 20
pessoas, ou seja, 50% dos entrevistados. Contudo, a margem percentual do estado civil de
solteiro (a) se aproxima consideravelmente da margem apresentada pelo número de casados
(as), pois representa uma população de 14 pessoas, sendo 35% dos entrevistados. Veja abaixo
no quadro 8:
Quadro 8
Identificação do Perfil: estado civil
Casado (a) Solteiro (a) Divorciado (a) Amigado (a)
ESTADO
CIVIL
Números % Números % Números % Números %
20 50 14 35 1 2 5 13
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Dando continuidade a análise, no bloco seguinte do questionário encontram-se os
direcionamentos referentes às especificidades da pesquisa abordada. Ressaltando que o
primeiro fator crítico apresentado é sobre o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT), estando este segundo Limongi-França e Kanikadan (2006) mais associado à saúde e a
segurança utilizada como a orientação gerencial baseada nas expectativas e necessidades dos
empregados.
Assim conforme Eda Fernandes (1996, p. 35) o interesse de se trabalhar nas
organizações a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se dá por ser uma tecnologia utilizada
pelas organizações de modo que as condicione uma renovação em sua forma de organização
no trabalho.
Seguindo essa linha de raciocínio foi possível observar no caso da empresa
RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) que a mesma se encontra em estabilidade
necessitando apenas de ser mais explanado para os colaborados quanto ao seu conceito e a
importância de sua aplicação no ambiente de trabalho.
Dentro do que foi pesquisado é possível detectar teoricamente que existe na
empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) a aplicação de programas de
QVT e que o mesmo impacta positivamente no dia-a-dia do trabalhador, tanto é que os
54
próprios funcionários confirmam em suas respostas considerar-se estarem bem quanto aos
fatores de abordagem Biológica, Psicológica, Social e Organizacional (BPSO 96).
Desta forma, estando referente ao fator crítico do conceito de QVT foi possível
verificar na abordagem biológica de bem-estar quanto à saúde e segurança, que os
colaboradores desta empresa encontram em situação positiva.
Quanto à questão número 1, referente às preocupações ou aborrecimentos
surgidos no âmbito do trabalho, observa-se que há uma proximidade percentual entre as
respostas. Porém, esta proximidade se explica pelo fato destes colaboradores entenderem que
suas funções requerem responsabilidade e compromisso, sendo inevitável o surgimento de
complicações. Contudo, os mesmos relatam em conversa aberta que a preocupação ou o
aborrecimento não afetam em nível alarmante a sua saúde. Veja no quadro abaixo os
questionamentos realizados quanto a esta abordagem:
Quadro 9
Abordagem Biológica: fator crítico 1 do conceito de QVT
B
SIM NÃO
PESSOAS % PESSOAS %
1. O trabalho lhe traz
preocupações ou
aborrecimentos?
18 45 22 55
2. A quantidade de horas
trabalhadas prejudica meu
estado geral de saúde?
6 15 34 85
4. Você se considera satisfeito
com relação à organização do
seu ambiente de trabalho?
23 57 17 43
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Quanto à abordagem psicológica que retrata o interesse, o afeto, a satisfação e a
confiança, pode-se verificar que a maioria encontra de SATISFEITO a MUITO SATISFEITO
neste quesito. Exceto, quando se trata do valor do salário e do benefício de auxilio
alimentação. Pois, nesse questionamento os mesmos se dividem entre INSATISFEITOS a
SATISFEITOS em sua maioria e isso representa dúvidas quanto o seu valor e sua satisfação.
Veja abaixo:
55
Quadro 10
Abordagem Psicológica: fator crítico 1 do conceito de QVT
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Na abordagem social encontram-se questões sobre o fato de pertencer ao grupo,
ou local de trabalho, ou ainda sobre características familiares. No caso do questionário
aplicado na RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA), os colaboradores
responderam bem sobre a relação trabalho-família desenvolvido nessa empresa. Eles
afirmaram em sua maioria que, o que executam no ambiente de trabalho não atrapalha os
momentos de diversão e entretenimento e que sabem separar o pertencer ao grupo com o lado
familiar.
No que se refere ao relacionamento chefia/empregado 83% dizem estarem
satisfeitos com o relacionamento existente entre eles. Isso mostra que no ambiente de trabalho
há uma cumplicidade que soma um saldo positivo, gerando harmonia e beneficiando o
desenvolvimento da empresa. Reforçando esta análise positiva, pode-se entender que este
relacionamento proporciona o resultado de 90% dos colaboradores confirmarem que ha na
empresa a existência de atividades voltadas para o bem-estar no ambiente de trabalho. E isso
só reafirma a ideia de qualidade de vida nesse local. Veja abaixo:
NÍVEL
MUITO
INSATISFEITO INSATISFEITO SATISFEITO
MUITO
SATISFEITO
5. Como você se sente com
relação à aplicação dos
programas de qualidade de
vida no trabalho?
1 4 20 15
6. Como você se sente em
relação ao seu trabalho? 1 3 25 11
P 7. Como você se sente para
expressar sua opinião aos seus
superiores?
4 9 24 3
8. Como você se sente com o
seu salário e com os benefícios
que recebe, tais como: vale
transporte; auxilio
alimentação; assistência
médica e/ou odontológica?
6 16 16 2
56
Quadro 11
Abordagem Social: fator crítico 1 do conceito de QVT
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Por fim, segue a abordagem organizacional, que confirma o esforço da
organização em tornar o relacionamento saudável entre a empresa e seus colaboradores. Além
de, enfatizar a saúde e a segurança quanto à exposição a riscos, aplicando aos mesmos um
sistema de segurança que fornece equipamentos de Proteção Individuais (EPI’s) necessários.
Observe:
S
SIM NÃO
PESSOAS % PESSOAS %
9. Você está satisfeito (a) com o
relacionamento chefia/empregado
na empresa?
33 83 7 17
10. A organização realiza
confraternizações ou atividades de
lazer com os funcionários e seus
familiares?
36 90 4 10
11. Fora do seu trabalho, você
tem tempo disponível para lazer e
atividades sociais?
29 73 11 27
12. Seu trabalho influencia em sua
vida familiar? 1 2 39 98
57
Quadro 12
Abordagem Organizacional: fator crítico 1 do conceito de QVT
O
NÍVEL
MUITO
INSATISFEITO INSATISFEITO SATISFEITO
MUITO
SATISFEITO
13. Como você se sente
com relação à flexibilidade
da empresa quanto ao
horário de trabalho
quando você necessita
realizar outras atividades
paralelamente?
1 5 23 11
14. Como você se sente
com relação à imposição de
tarefas desafiadoras no
ambiente de trabalho?
2 3 24 11
15. A realização de exames
médicos de admissão lhe
faz sentir-se?
0 1 24 15
16. A realização de exames
médicos periódicos lhe faz
sentir-se?
0 2 21 15
17. A disponibilidade da
empresa em fornecer
ferramentas e técnicas de
proteção e segurança no
trabalho lhe faz sentir-se?
0 0 14 26
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Assim, em linhas gerais quanto ao fator critico no conceito de QVT ficou notório
a necessidade de mudança, e isto se evidenciou em conversa aberta com a gestora do setor de
RH. Onde a mesma deixou perceptível que os funcionários desta empresa usufruem de ações
voltadas para a QVT, tais como: aniversariantes do mês; cursos de aperfeiçoamento do ramo
em loco; financiamento parcial para cursos técnicos fora da empresa; palestras motivacionais
e também sobre vários temas importantes como: saúde, segurança, prevenção, a importância
de se usar os EPI’s entre outros.
58
Figura 2 Aniversariantes do mês
Além disso, a empresa oferece o apoio médico periodicamente; os benefícios
como: plano de saúde; plano odontológico; seguro de vida; vale alimentação; alimentação no
local e agora premiações e/ou gratificações extras. Bem como disponibilizam espaços para os
mesmos se reunirem para atos religiosos durante o horário de almoço.
Porém, quando questionados sobre o conceito de QVT nota-se que ainda há uma
carência de conhecimento em expressar-se sobre o mesmo deixando até passar despercebidos
os esforços que a organização tanto empenha na prática dessa gestão para que se torne nos
dias atuais mais um diferencial de competitividade organizacional no âmbito dos metais.
Mesmo que necessitando melhorar o conhecimento da percepção dos
colaboradores sobre o conceito de qualidade de vida no trabalho, observa-se nessa análise que
há uma existência positiva quanto a realidade praticada na empresa no que diz respeito à
QVT.
Percebe-se que todos os aspectos destacados nessas questões refletem que o gestor
da empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) se esforça, mesmo que
parcial, em suas práticas para tornar o ambiente de trabalho mais harmonioso e saudável, de
modo que os problemas existentes nesse local não afetem a vida dos colaboradores em nível
pessoal.
59
No que se referem ao segundo fator crítico que considera o conceito de
produtividade, os colaboradores demonstram em abordagem Biológica que se a empresa
aumentar o salário, os mesmos tenderam a desempenharem melhor suas atividades, por uma
questão financeira. Sendo estes 68% dos entrevistados, em números 27 pessoas.
Isso retoma a ideia de Frederick Herzberg que explica o comportamento das
pessoas em situação de trabalho na teoria dos dois fatores (fatores motivacionais ou
intrínsecos, sendo os que agradam e os que provocavam insatisfação, chamados fatores
higiênicos e os fatores extrínsecos tais como, benefícios e remuneração), e isso foi apenas o
começo do estudo da QVT.
Outra questão na abordagem Biológica nesse fator crítico é a possibilidade de
identificar que os colaboradores reconhecem a influência positiva do convênio médico
oferecido pela empresa em proporcionar uma boa condição de saúde para os colaboradores.
Os mesmos entendem que um condicionamento saudável também contribui para um aumento
na produtividade. Mas não escondem que se a empresa fornecesse um aumento salarial
executariam melhor o seu trabalho, fato esse apresentado em 68% dos entrevistados (27
pessoas), bem como não os estimula a prática de esportes, tendo respondido a esse fato 80%
dos entrevistados (32 pessoas).
Vale também ressaltar neste conceito de produtividade, a importância da questão
destinada à existência ou não, de uma dificuldade na locomoção no destino de casa para o
trabalho. Pois nela é possível compreender a questão do desgaste físico e mental antes do
colaborador chegar ao ambiente de trabalho, bem como no caso da empresa analisada a regra
de punição em caso de atraso contínuo no horário de entrada com o desconto do beneficio
alimentação.
Isso já faz do colaborador sentir-se insatisfeito ao ponto de produzir menos. Mas
na empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) como 85% dos colaboradores
(34 pessoas) moram circunvizinho à mesma, esse fato não representa perigo para a
produtividade. Veja:
60
Quadro 13
Abordagem Biológica: fator crítico 2 do conceito de produtividade
B
SIM % NÃO %
18. Com a segurança de um convênio
médico, posso realizar melhor o meu
trabalho? 38 95 2 5
19. Se eu tivesse um salário maior,
faria melhor o meu trabalho? 27 68 13 32
20. A organização incentiva à prática
de esportes? 8 20 32 80
21. Tenho dificuldade para me
locomover para a empresa? 6 15 34 85
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Já na abordagem Psicológica desse fator crítico, é perceptível que 95% dos
entrevistados, ou seja, 38 pessoas comprovam a existência de apoio fornecido por seus
superiores no desempenho de suas tarefas, condicionando assim uma influência na
produtividade para o seu bom desempenho no ambiente de trabalho.
Dessa forma, conforme Fernandes (1996) essa ideia retrata uma relação com a
QVT pela conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo
tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa. Para
ela quando a pessoa enquanto funcionário de uma organização demonstra estar bem e
realizado com o que exerce em sua profissão, estará mais sujeito a conquistar uma realização
pessoal, pois trabalha em uma organização que lhe proporciona essas sensações de prazer.
Convém também sublinhar Ogata (2012b, p.203) quando diz que não existe limite
para que a gestão de pessoas trabalhe com soluções estruturadas em busca de uma produção
de estilo mais saudável na vida pessoal e profissional com bem-estar no ambiente de trabalho.
Segue no quadro abaixo a comprovação destes fatos.
61
Quadro 14
Abordagem Psicológica: fator crítico 2 do conceito de produtividade
P
SIM % NÃO %
22. O apoio fornecido por seus superiores
é fundamental para o seu bom
desempenho no ambiente de trabalho?
38 95 2 5
23. O tratamento para com os
funcionários da empresa ocorre de forma
igualitária e sem preconceitos,
independente de sexo, idade ou cargo
ocupado?
25 63 15 37
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
O outro ponto de vista quanto à produtividade é a abordagem organizacional que
também reforça a ideia de Frederick Herzberg em relação aos fatores extrínsecos como
gratificações e/ou bonificações de acordo com sua produtividade ou até mesmo promoções
baseadas em competência. Sendo um critério atual na empresa RECICLA (Indústria e
Comércio de Metais LTDA) que coincidentemente está sendo implantado atualmente na
empresa, alguns já estão recebendo e outras ainda não.
Isso torna impossível verificar o seu impacto quanto o valor estabelecido. Apenas
o que pode ser dito é que os colaboradores esperam ansiosos por esse benefício extra, portanto
já tentam produzir mais para receberem melhores recompensas no final do mês.
Mesmo os colaboradores dando certa importância ao lado financeiro para que
existisse com ele mais aumento na produtividade, os mesmos relatam que se identificam com
a organização, correspondendo a 70% dos entrevistados (28 pessoas), ao ponto de afirmar que
trabalham na RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) por motivos além da
necessidade financeira, conforme quadro abaixo:
62
Quadro 15
Abordagem Organizacional: fator crítico 2 do conceito de produtividade
O
SIM % NÃO %
24. Você recebe gratificações ou bonificações
de acordo com sua produtividade? 20 50 20 50
25. Ocorrem promoções baseadas em sua
competência ou produtividade? 20 50 20 50
26. Tenho a oportunidade de participar de
decisões de planejamento? 20 50 20 50
27. Não consigo me identificar com a
organização, só estou aqui pela necessidade
financeira.
12 30 28 70
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
No que se refere ao conceito de Legitimidade pode-se observar nesse fator crítico
do BEO que a maioria dos colaboradores da empresa RECICLA (Indústria e Comércio de
Metais LTDA) tem um caráter legítimo de satisfação quanto à saúde, pois sabem que podem
contar com o benefício fornecido pelo auxilio médico que a empresa os proporciona.
Observa-se também que a maioria dos colaboradores confirma estarem satisfeitos e
orgulhosos por fazerem parte desta organização, tornando os seus familiares orgulhosos assim
também com o que fazem.
Sucesso (1998, apud VASCONCELOS, 2001b, 28) menciona essa questão do
orgulho ao trabalho, como sendo uma das abrangências dentre as dez que ele cita de forma
geral, que retrata a qualidade de vida no trabalho.
O motivo desse orgulho, segundo os colaboradores, se dá pelo prazer, o trabalho e
por reconhecerem a importância ambiental que o exercício de suas atividades condiciona a
natureza. Pois trabalham com recursos que poderia prejudicar a natureza, mas que estão sendo
preparados por eles para que outras empresas os transformem em novos produtos a serem
comercializados. Abaixo segue os resultados que mais foram destacados quanto estes
questionamentos, dada uma escala de muito insatisfeito a muito satisfeito destacando-se
apenas o item de satisfação, veja no quadro 16:
63
Quadro 16
Todas as Abordagens: fator crítico 3 do conceito de legitimidade
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
BIOLÓGICO
(ABORDAGEM
BPSO-96)
PSICOLÓGICO
(ABORDAGEM
BPSO-96)
SOCIAL
(ABORDAGEM
BPSO-96)
ORGANIZACION
AL
(ABORDAGEM
BPSO-96)
QU
ES
TIO
NA
ME
NT
OS
:
28. Como você se sente
com o que a
organização lhe
fornece em alguns
benefícios como, vale
refeição, cesta básica,
ou similar, previdência
privada?
30. Como sua família
se sente quanto ao
orgulho de você fazer
parte desta
organização?
33. Como você se
sente quanto ao
grau de empenho
dos funcionários em
ajudar uns aos
outros? 35. Como você se
sente quanto a
oportunidade de
carreira oferecida
pela organização é
muito atraente?
29. Como você se
sente com o convênio
médico oferecido pela
empresa?
31. Como você se
sente trabalhando
nessa empresa?
34. Como você se
sente com relação
as oportunidades de
participar de
eventos importantes
da empresa?
32. Como você se
considera em nível de
importância pela
empresa?
FA
TO
R C
RÍT
ICO
DE
LE
GIT
IMID
AD
E (
BE
O):
Pessoas
Satisfeitas %
Pessoas
Satisfeitas %
Pessoas
Satisfeitas %
Pessoas
Satisfeita
s
%
17 43 31 78 27 68
31 78
Pessoas
Satisfeitas %
Pessoas
Satisfeitas %
Pessoas
Satisfeitas %
28 70
22 55
29 73 Pessoas
Satisfeitas %
22 55
64
Dando continuidade segue o fator crítico que considera o conceito de perfil do
gestor. Com ele foi possível identificar o poder e a influência do líder na gestão das atividades
dos colaboradores. Os entrevistados mencionaram em uma das abordagens desse fator crítico
que há na organização um bom relacionamento entre os colaboradores e seus superiores, pois
quando questionados se recebem algum apoio para realizarem do seu trabalho, bem como se
há um relacionamento satisfatório com os mesmos, a resposta foi SIM para os dois
questionamentos. Sendo 95% (38 pessoas) para o primeiro e 88% (35 pessoas) para o
segundo.
Esse apoio com os superiores pode ser comprovado no fornecimento financeiro
parcial para cursos externos de integração respondendo assim, 90% (36 pessoas) dos
entrevistados. Isso retrata a questão do reconhecimento para um melhor desenvolvimento. Os
mesmos dizer existir na organização vários cursos de reciclagem na área de atuação da
empresa, bem como o financiamento parcial de cursos profissionalizantes fora da empresa
para que os mesmos possam ampliar o seu nível intelectual e profissional, já que a empresa
abre oportunidade interna de crescimento no cargo.
Figura 3 Palestra de segurança SESMT
65
Veja abaixo esse quadro completo com todas essas informações contextualizadas:
Quadro 17
Todas as Abordagens: fator crítico 4 do conceito de perfil do gestor
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
No fator crítico de Práticas e Valores segue no caso da empresa RECICLA
(Indústria e Comércio de Metais LTDA), que os colaboradores não compreendem muito bem
a importância da prática de um programa de QVT, apenas confirmam que a empresa cria
projetos voltados para a cidadania, realizam comemorações em datas comemorativas e sempre
desenvolvem atividades de lazer com premiações para todos os colaboradores, bem como
visam na prática de campanhas, para melhorar os maus hábitos dos funcionários (contra o
câncer, fumo, álcool, sedentarismo, etc.). Mas não sabem expressar-se quanto ao conceito de
QVT e de sua importância.
BIOLÓGICO
(ABORDAGEM
BPSO-96)
PSICOLÓGICO
(ABORDAGEM
BPSO-96)
SOCIAL
(ABORDAGEM BPSO-
96)
ORGANIZACION
AL (ABORDAGEM
BPSO-96)
QU
ES
TIO
NA
ME
NT
OS
:
36. Você entende que
uma boa saúde é
fundamental para o
bom desempenho no
ambiente de
trabalho? 38. A empresa sabe
ouvir sempre as
sugestões dos
funcionários?
39. Tenho um
relacionamento
satisfatório com meus
superiores? 41. A organização
fornece
financiamento
parcial de cursos
externos?
37. Você acha que a
organização entende
que uma boa saúde é
fundamental para o
bom desempenho no
ambiente de
trabalho?
40. Recebo apoio para
realizar o meu
trabalho?
FA
TO
R C
RÍT
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TO
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O):
SI
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M %
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% SIM % NÃO % SIM %
N
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%
40 100 0 0
22 55 18 45
35 88 5 12
36 90 4 1
0 SI
M %
NÃ
O % SIM % NÃO %
39 98 1 2 38 95 2 5
66
Figura 4 Ação semana interna de prevenção de acidentes do trabalho (SIPAT)
Na visão deles foi constatado que os mesmos estão satisfeitos com as práticas da
empresa com relação à importância dada pelos quesitos citados acima. O que mais deve ser
dado como atenção para os gestores, é quanto o respeito que os mesmo dizem dá as ideias
dadas pelos funcionários, pois os colaboradores em sua maioria afirma sentir-se satisfeito,
sendo 21 pessoas dos entrevistados (53%), mas ainda existem 14 pessoas (35%) que se
consideram insatisfeitas e isso merece ser dado mais importância pela parte administrativa.
Esse fato pode ser observado na afirmação de Costa (2003) que segue essa linha
de raciocínio descrevendo o conceito sobre humanização no ambiente de trabalho, como
sendo de fundamental importância para as organizações por significar o respeito pelo
trabalhador enquanto pessoa, enquanto ser humano, valorizando-o em razão da dignidade que
lhe é intrínseca. E o fazendo sentir importante. Veja abaixo:
67
Quadro 18
Abordagem Psicológica: fator crítico 5 do conceito de Práticas e Valores
NÍVEL
MUITO
INSATISFEITO INSATISFEITO SATISFEITO
MUITO
SATISFEITO
P
43. Como você se sente
quanto a respeito de
ideias dadas pelos
funcionários?
1 14 21 4
Fonte: Elaborado pela autora (2014)
Diante desse argumento Vale citar Kunsch (2003, p. 159, apud CHAMON, 2011,
p. 54) que demonstra a sua opinião quanto à importância da comunicação interna no âmbito
organizacional, dizendo que ela reside, sobretudo, nas possibilidades que a empresa tem em
oferecer um relacionamento que estimula o diálogo e a troca de informações entre a gestão
executiva e a base operacional. Essa prática quando levada a serio torna o ambiente mais
harmonioso e com mais respeito.
Por fim, segue a última análise do modelo associado à abordagem do fator crítico
de Nova Competência. Para Limongi-França e Kanikadan (2006) esse fator toma como
referência as especialidades e conhecimentos específicos para realizar as ações de Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT), desde as ações aleatórias aos programas integrados na estratégia
de negócios da organização.
Assim, nota-se pelos dados contidos que o conjunto de colaboradores mais
satisfeitos avalia esse quesito na empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA)
como positivo mesmo que necessitando de ajustes, pois trabalhar com a QVT não é algo que
se vê o impacto num curto espaço de tempo, mas sim com o passar do tempo.
Bom, eles respondem na abordagem biológica e social que entendem a
importância de se ter no ambiente de trabalho e para a vida pessoal a existência de hábitos e
de um relacionamento interpessoal saudável no ambiente de trabalho. Porém tem a questão da
dificuldade de fomentar sobre o conceito de QVT, já citado no inicio da análise.
Na abordagem organizacional se confirma com 98% dos entrevistados, ou seja, 39
pessoas, que os mesmos consideram o seu trabalho interessante ao mesmo tempo em que é
68
desafiador. Não sendo diferente essa quase unanimidade confirmada nos seus sentimentos em
respeito e admiração pela profissão executada na RECICLA (Indústria e Comércio de Metais
LTDA) como positivo.
Assim, em termos de conclusão desta análise, objetiva-se destacar o entendimento
da gestora do setor de RH quanto o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Sendo
para a mesma, uma criação de mecanismos criativos que se torna como resposta de produção
para empresa, agindo na vida do colaborador e o fazendo sentir prazer pelo que faz. Pois se
ele passar a gostar do que ele faz, ele acaba por “não trabalhar” e, por conseguinte passa a
produzir mais e de maneira saudável, que é melhor ainda.
Ela diz que deve uma importância a QVT, porque são oito horas de trabalho, e o
trabalho é árduo, principalmente na produção sem falar que segundo a mesma não dá para
separar o lado pessoal do lado profissional, pois está tudo intimamente ligado. A mesma
relata que quando o colaborador está estimulado, com sentimento de prazer com a prática do
exercício. É nesse momento que a empresa entra com suas atividades de motivações por meio
das reuniões mensais com os colaboradores e práticas lúdicas.
Ela comenta durante a entrevista de como foi fundado o setor de Recursos
Humanos (RH), fala sobre o GRUPO PATRICIO’S que é composto por seis empresas. Mas
que apenas uma delas fica mais distante, em Mossoró, é a que menos se consegue atuar,
porque o setor de RH atua numa empresa só para as demais, que no caso é na Recicla. Fala de
sua equipe, formada por cinco pessoas com ela, uma do setor pessoal, duas do RH, e uma
técnica de segurança do trabalho responsável pelo setor de SESMITE.
Todas dão suporte a gestora do RH, que atua há três anos na empresa RECICLA
(Indústria e Comércio de Metais LTDA), sendo ela a responsável pela criação desse setor no
grupo e pela implementação da QVT nessa empresa, chegando até a exportar para a China.
Ainda falando sobre a dificuldade que enfrentou quando iniciou a criação do setor
de RH há três anos. A mesma relata que organizar as situações em processos requer grandes
mudanças e isso impactou em resistência as necessárias para que o mesmo fosse implantado.
Também fomentou acerca da falta da motivação que existia da parte dos colaboradores. Ela
acredita que isso se dava por conta da ausência do setor de RH e da presença do dono na
empresa.
Para ela a presença do setor não foi algo que contribuiu apenas financeiramente
para organização, mas também fez com que o colaborador se sentisse visto e mais importante.
Daí por diante, ela começa a falar sobre algumas atividades que a mesma realiza na empresa
69
de modo que proporciona aos colaboradores momentos de bem-estar e lazer no ambiente de
trabalho, e porque não a existência da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Tais como um
café da manhã na páscoa com distribuições de chocolates com mensagens e espaço aberto
para eles mesmos se relacionarem mais e melhor fomentando sobre a temática. Veja abaixo a
ilustração da figura 5 que mostrar o fato ocorrido nessa data comemorativa:
Figura 5 Ação da páscoa
Por isso, que a gestora do RH acredita na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
como essencial para o desenvolvimento de um desempenho maior e melhor no ambiente de
trabalho, onde a organização deve investir no colaborador em motivação e com isso obter
êxito no que a empresa oferece para o mercado comercial.
Mesmo dando essa importância para aplicação do programa de QVT, ela acredita
que não é fácil de montar um programa de QVT, pois requer muita criatividade, o fazer
sempre, e conquistar o mais importante, o aval da direção como apoio em liberação e
financiamento para a execução das atividades de QVT.
E é assim, que as atividades de QVT ocorrem na empresa RECICLA (Indústria e
Comércio de Metais LTDA), com o setor de RH sempre usando da criatividade para com os
colaboradores, desde estarem dispostas para ouvi-los no que o setor sempre pode melhorar
quanto à existência do estimulo de bem-estar e harmonia na empresa. O setor também
procura sempre que possível, fornecer cursos de aperfeiçoamento do ramo em loco; fornecem
financiamento parcial para cursos técnicos fora da empresa; participam de ações, tais como o
70
dia da criança; criam palestras motivacionais e sobre vários temas importantes como: saúde,
segurança, prevenção (campanha outubro rosa, novembro azul), a importância de se usar os
EPI’s, etc. Veja abaixo a ilustração de uma das ações, a do dia das crianças:
Figura 6 Ação dia das crianças
Outros fatores dados são o apoio médico periodicamente; os benefícios como:
plano de saúde; plano odontológico; seguro de vida; vale alimentação; alimentação no local e
agora premiações e/ou gratificações extras. Bem como disponibilizam espaços, mesmo que
pequenos, para os mesmos se reunirem para atos religiosos durante o horário de almoço. Mas,
relatou que num futuro bem próximo a empresa já trabalha a transferência para o outro terreno
do lado, onde nele constroem uma estrutura maior e melhor em espaço e desde já se
comprometem em fazer um local reservado para o descanso e o lazer do colaborador.
71
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
O mundo de hoje vive em um processo contínuo de mudanças e transformações
que levam as pessoas a se moldarem também, para que as mesmas possam acompanhar os
mais variados avanços, sem se sentirem excluídos da sociedade. E isso requer das pessoas
mais habilidades, competências, conhecimentos e desenvolvimento mútuo.
Assim, no âmbito organizacional não é diferente, as pessoas de hoje se tornam
mais exigentes quanto à disponibilidade de valor e bem-estar que a empresa venha a oferecer
ao trabalhador. Por isso que os gestores das organizações atuais buscam cada vez mais criar
meios que estabeleçam um vínculo mais harmonioso com os seus colaboradores.
Dessa forma, com base nesse conjunto de informações em termo geral, foi que se
se realizou esta pesquisa abordada sobre a temática de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT),
avaliando a percepção dos colaboradores quanto o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) observando também a aplicação da QVT nas ações da empresa RECICLA (Indústria e
Comércio de Metais LTDA) de São Gonçalo do Amarante/RN.
A partir das evidências estudadas e analisadas na organização, foi possível
compreender mais sobre o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) quando se
busca a compreensão das pessoas de dentro da organização. Dado o exposto, concluir-se com
os resultados que de fato na empresa analisada existe a aplicação de atividades estimuladoras
da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), mas quanto à percepção dos colaboradores sobre
essa ferramenta ainda deixa a desejar, pois quando questionados em suas opiniões não
conseguem com clareza definirem quanto o seu conceito, importância e impactos positivos
que a QVT proporciona em suas vidas.
Eles reconhecem o sentimento de prazer pelo que fazem na empresa, que há um
relacionamento harmonioso onde a mesma disponibiliza condições seguras, saudáveis e
necessárias para que no ambiente de trabalho exista bem-estar e etc. Com essas informações
tornou-se possível dizer que os objetivos propostos pela pesquisa foram cumpridos.
Assim, o que de mais importante é proposto para a gestão de RH da empresa
RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) é que continue usado da criatividade
quanto o incentivo a maximização da aplicação da QVT em constante no ambiente
organizacional, usando como base os conceitos já existentes em vários modelos de autores de
renome nessa temática. Bem como passe a dá mais uma atenção ao conceito do saber ouvir
72
mais os colaboradores em suas sugestões, para mostra a eles que são importantes também nas
tomadas de decisões da organização. E principalmente os instrua quanto ao significado de
tudo o que a empresa faz para que aos poucos os mesmos possam entender melhor o objetivo
da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Que a RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA) possa vê a QVT como
um auxilio em sua gestão administrativa, que passe a pensar no colaborador como peça
importante dentro do âmbito organizacional e, portanto entenda que os seus mecanismos de
aplicação são fundamentais para o progresso do colaborador e da organização, de modo que
haja com mais frequência no trabalho uma convivência melhor. Que se possível à empresa
veja a questão da gratificação e/ou compensações para todos os colaboradores para que os
mesmos se sintam mais motivados em produzir mais e melhor, já que confirmaram em sua
maioria na análise que se o salário aumentasse produziria mais.
Vale ressaltar também que seria interessante para a organização que a mesma
realiza-se novamente uma pesquisa sobre QVT, buscando descobrir sempre como suas ações
estão impactando no dia-a-dia dos colaboradores, e porque não, descobrirem o saber dentro
das possibilidades do como melhorarem os benefícios já disponibilizados, detectando outros
aspectos que carecem de solução, ponderando algumas situações, analisando outras, avaliando
e definindo novas medidas necessárias para corrigir pontos desfavoráveis na aplicação da
qualidade de vida executada no ambiente de trabalho.
Por fim, fomentar sobre este aprendizado é se permitir a um compartilhamento de
conhecimentos e habilidades que servirão como acréscimo não apenas no meio acadêmico,
mais principalmente na vida profissional e pessoal. Desta forma, observando a esse modo,
compreende-se que a experiência vivenciada nesta pesquisa pode fornecer mais fortemente a
avaliação do quanto é importante à agregação do valor teórico com a experiência observada
na prática para um melhor desempenho intelectual no papel de um administrador.
Bem como deixa claro sob a óptica da temática abordada, a importância do
assunto sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), e isso só gera uma troca mútua de
experiência e conhecimento entre o aluno quanto pesquisador, e a organização. Como também
contribui para a formação das características do colaborador para ser um bom profissional, ter
mais a capacidade e desempenho no trabalhar em equipe e adaptando-se às mudanças,
buscando respeitar às pessoas do local de trabalho, ter mais responsabilidade, uma saúde de
qualidade, bem-estar e principalmente humildade, uma vez que o sucesso do desempenho
acadêmico, profissional e pessoal está no compartilhamento das ideias e no respeito ao
próximo e aos seus limites.
73
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BR&sa=X&ei=rcNhU92tAY_hsATPvYHoCA&ved=0CC4Q6AEwAA#v=onepage&q=Sa%
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VALLE, Patricia Barroso do. Inteligência Emocional no Trabalho: um estudo exploratório.
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79
APÊNDICES
80
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
CURSO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
Apêndice A - Roteiro de Entrevista a Gestora do Setor de RH da Empresa RECICLA
(Indústria e Comércio de Metais LTDA)
ROTEIRO DE ENTREVISTA (Gestora de RH)
Desde já agradeço a contribuição do (a) mesmo (a), quanto à contribuição na resolução desse
questionário e no apoio da realização da presente pesquisa de trabalho de conclusão de curso
da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Você não será identificado e as respostas
apenas serão utilizadas unicamente para o fim acadêmico.
BLOCO ÚNICO DE PERGUNTAS ABERTAS:
Considerando o conceito de QVT e sua aplicação na empresa Recicla, segue abaixo alguns
questionamentos, destinados para a gestora do setor de RH retratar sua opinião sobre a
temática, veja:
1. Qual a sua visão sobre o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), quanto
gestora do setor de RH da empresa RECICLA (Indústria e Comércio de Metais LTDA)?
2. Desde quando está sendo implantado a QVT na empresa?
3. Como ocorre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na empresa?
4. O que você diz de retorno pelo o que já faz em QVT na empresa, perante as expectativas
dos os colaboradores?
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CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
CURSO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
Apêndice B - Roteiro de Entrevista aos Colaboradores da Empresa RECICLA (Indústria e
Comércio de Metais LTDA)
ROTEIRO DE ENTREVISTA (Colaboradores)
Caro colaborador,
O presente questionário faz parte de um trabalho de conclusão de curso da Universidade
Federal do Rio Grande do Norte, portanto gostaria de pedir a sua colaboração na resolução
desse questionário. Você não será identificado e as respostas apenas serão utilizadas
unicamente para o fim dessa pesquisa.
Desde já agradeço a contribuição!
BLOCO 1 - PERGUNTAS DE IDENTIFICAÇÃO:
Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino
Idade: ( ) Entre 20 e 25 anos ( ) Entre 30 e 35 anos
( ) Entre 40 e 45 anos ( ) Mais de 50 anos
Estado civil: ( ) Casado (a) ( ) Solteiro (a) ( ) Divorciado (a) ( ) Amigado (a)
Cargo inicial: Cargo atual:
Tempo de empresa: ( ) Menos de 1 ano ( ) De 1 a 4 anos ( ) De 5 a 9 anos ( ) Mais de 10 anos
Cargo horário de trabalho (exceto hora extra):
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CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
CURSO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
BLOCO 2 - PERGUNTAS FECHADAS:
Considerando os conceitos do Modelo de Limongi-França & Kanikadan, segue com
pequenas mudanças, a visão combinada do BPSO-96 (Biológico (B); Psicológico (P); Social
(S) e Organizacional (O)) com o BEO (QVT; Produtividade; Legitimidade; Perfil do Gestor;
Práticas e Valores; e Novas competências).
Foram definidas separadamente as seguintes assertivas, aonde você irá marque um X na
alternativa que melhor retrata a sua opinião, veja abaixo:
CONSIDERANDO O CONCEITO DE QVT
B
SIM NÃO
1. O trabalho lhe traz preocupações ou aborrecimentos?
2. A quantidade de horas trabalhadas prejudica meu estado geral de saúde?
3. Sua Jornada de trabalho é adequada?
4. Você se considera satisfeito com relação à organização do seu ambiente de
trabalho?
P
NÍVEL MUITO
INSATISFEITO INSATISFEITO SATISFEITO
MUITO
SATISFEITO
5. Como você se sente com relação à
aplicação dos programas de qualidade
de vida no trabalho?
6. Como você se sente em relação ao
seu trabalho?
7. Como você se sente para expressar
sua opinião aos seus superiores?
8. Como você se sente com o seu
salário e com os benefícios que recebe,
tais como: vale transporte; auxilio
alimentação; assistência médica e/ou
odontológica?
83
S
SIM NÃO
9. Você está satisfeito (a) com o relacionamento chefia/empregado na
empresa?
10. A organização realiza confraternizações ou atividades de lazer com os
funcionários e seus familiares?
11. Fora do seu trabalho, você tem tempo disponível para lazer e atividades
sociais?
12. Seu trabalho influencia em sua vida familiar?
O
NÍVEL
MUITO
INSATISFEITO INSATISFEITO SATISFEITO
MUITO
SATISFEITO
13. Como você se sente com relação à
flexibilidade da empresa quanto ao
horário de trabalho quando você
necessita realizar outras atividades
paralelamente?
14. Como você se sente com relação à
imposição de tarefas desafiadoras no
ambiente de trabalho?
15. A realização de exames médicos
de admissão lhe faz sentir-se?
16. A realização de exames médicos
periódicos lhe faz sentir-se?
17. A disponibilidade da empresa em
fornecer ferramentas e técnicas de
proteção e segurança no trabalho lhe
faz sentir-se?
CONSIDERANDO O CONCEITO DE PRODUTIVIDADE:
SIM NÃO
B
18. Com a segurança de um convênio médico, posso realizar melhor o meu
trabalho?
19. Se eu tivesse um salário maior, faria melhor o meu trabalho?
20. A organização incentiva à prática de esportes?
21. Tenho dificuldade para me locomover para a empresa?
P
22. O apoio fornecido por seus superiores é fundamental para o seu bom
desempenho no ambiente de trabalho?
23. O tratamento para com os funcionários da empresa ocorre de forma
igualitária e sem preconceitos, independente de sexo, idade ou cargo ocupado?
O
24. Você recebe gratificações ou bonificações de acordo com sua
produtividade?
25. Ocorrem promoções baseadas em sua competência ou produtividade?
26. Tenho a oportunidade de participar de decisões de planejamento?
27. Não consigo me identificar com a organização, só estou aqui pela
84
necessidade financeira.
CONSIDERANDO O CONCEITO DE LEGITIMIDADE:
NÍVEL MUITO
INSATISFEITO INSATISFEITO SATISFEITO
MUITO SATISFEITO
B
28. Como você se sente com o que
a organização lhe fornece em
alguns benefícios como, vale
refeição, cesta básica, ou similar,
previdência privada?
29. Como você se sente com o
convênio médico oferecido pela
empresa?
P
30. Como sua família se sente
quanto ao orgulho de você fazer
parte desta organização?
31. Como você se sente
trabalhando nessa empresa?
32. Como você se considera em
nível de importância pela empresa?
S
33. Como você se sente quanto ao
grau de empenho dos funcionários
em ajudar uns aos outros?
34. Como você se sente com
relação as oportunidades de
participar de eventos importantes
da empresa?
O 35. Como você se sente quanto a
oportunidade de carreira oferecida
pela organização é muito atraente?
CONSIDERANDO O CONCEITO DE PERFIL DO GESTOR:
SIM NÃO
B
36. Você entende que uma boa saúde é fundamental para o bom desempenho
no ambiente de trabalho?
37. Você acha que a organização entende que uma boa saúde é fundamental
para o bom desempenho no ambiente de trabalho?
P 38. A empresa sabe ouvir sempre as sugestões dos funcionários?
S 39. Tenho um relacionamento satisfatório com meus superiores?
40. Recebo apoio para realizar o meu trabalho?
O 41. A organização fornece financiamento parcial de cursos externos?
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CONSIDERANDO O CONCEITO DE PRÁTICAS E VALORES:
NÍVEL MUITO
INSATISFEITO INSATISFEITO SATISFEITO
MUITO SATISFEITO
B 42. Como você se sente quanto a
existência de campanhas na empresa
que visa melhorar os maus hábitos dos
funcionários (fumo, álcool,
sedentarismo)?
P
43. Como você se sente quanto a
respeito de ideias dadas pelos
funcionários?
44. Como você se sente quanto à
harmonia e o respeito no ambiente de
trabalho?
S
45. Como você se sente com a
aplicação de projetos voltados para a
cidadania?
O
46. Como você se sente com a forma
utilizada para recrutamento e seleção de
funcionários na empresa?
47. Como você se sente quanto à
preparação da empresa em técnicas o
colaborador para lidar com a evolução
tecnológica?
CONSIDERANDO O CONCEITO DE NOVA COMPETÊNCIA:
SIM NÃO
B 48. Acredito que é fundamental para os funcionários desenvolverem hábitos de
vida saudáveis?
P 49. Seu superior sempre me ajuda quando tenho problemas que afetam meu
estado emocional?
S 50. Há de vez em quando um diálogo informal com o meu superior?
O 51. O seu trabalho é interessante ao mesmo tempo em que é desafiador?
52. É fundamental para o funcionário saibam bem o que fazem?
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CURSO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
Apêndice C - Encaminhamento
ENCAMINHAMENTO
Encaminhamos a discente ___________________________________, matrícula nº
__________________ do Curso de Administração da UFRN, para aplicar questionários como
parte integrante do seu Trabalho de Conclusão de Curso (monografia), sob a orientação da
professora _____________________________________.
Coordenação do Curso de Administração, do Centro de Ciências Sociais Aplicadas, da
Universidade Federal do Rio Grande do Norte.
Natal, ______de ____________________de 2014.
À
Empresa __________________________________________
_____________________/RN.
Campus Universitário – Edif. CCSA – 1º andar – CEP 59072970 – NATAL/RN
Fone: (0xx84) 2153499 ou 2153498; Fax: (0xx84) 2153496
e-mail:[email protected] – home-page:www.ccsa.ufrn.br/administracao
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CURSO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
Apêndice D - Termo de Autorização de Entrevista
TERMO DE AUTORIZAÇÃO DE ENTREVISTA
Eu, ______________________________________________________________,
brasileiro (a), Representante de um dos Setores da Empresa Analisada, portador (a) da
cédula de Identidade RG n°_____________________, AUTORIZO a aluna da turma
___________________, do Curso Superior em Administração da UFRN, registrar em
áudio e/ou escrita, uma entrevista comigo e com alguns funcionários da empresa,
contendo nesse diálogo dados relevantes para a sua pesquisa, no intuito de validar esses
dados para a sua conclusão de curso. Autorizo também a mesma fotografar o espaço
durante o evento e abordar os participantes, desde que os mesmos se disponibilizem a
participarem da pesquisa. Reforço ainda que concordo que seja citado no momento do
trabalho escrito e na apresentação do mesmo, minhas informações pessoais tais como:
Sexo, Idade, Função/Cargo e Escolaridade, EXCETO meu nome e o número do meu
registro geral(RG), sendo este registro utilizado somente para ajudar na comprovação da
análise dos dados e qualificação desta pesquisa.
Natal, ______de ____________________de 2014.
_____________________________________________
Assinatura do Chefe do Setor Entrevistado (a)
_____________________________________________
Assinatura da Entrevistadora
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