CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO

Expectativas e Contrato Psicológico de TrabalhoFRANCA, A.C.L., Comportamento organizacional: conceitos e práticas, 2008

CONCEITOContrato Psicológico de Trabalho é um conceito

psicossocial que ocorre sempre que se constroem vínculos, em que entra em jogo a satisfação de necessidades de duas ou mais partes.

No Contrato entre uma pessoa e uma empresa os aspectos desenvolvidos são as habilidades, a performance e as características pessoais, o sistema, a políticas e os serviços organizacionais.

Os seus agentes são: A PESSOA FÍSICA (EMPREGADO) E A PESSOA JURÍDICA (E EMPRESA)

ENTENDIMENTO ENTRE EMPREGADO E EMPRESA

Resultados1. Compromisso responsável2. Ajuste de interesse3. PrevisivibilidadeA COMPREENSÃO PODE SER OBSERVADO

A PARTIR DA ANÁLISE DAS EXPECTATIVAS COM O MODELO DO CONTRATO.

Os interesses podem ser comuns ou conflitantes;

O contrato como vínculo psicossocial surge a partir de necessidades individuais e coletivas, que espera-se que sejam satisfeitas pela conjugação de peculiaridades da tarefa com o contexto organizacional;

“A ideia de um contrato psicológico denota que há um conjunto não explícito de expectativas, atuando em todos os momentos, entre todos os membros de uma organização e os diversos dirigentes; e outras pessoas dessa organização (...) Muitas dessas expectativas são implícitas e envolvem o senso de dignidade e valor da pessoa...”(Schein, 1982)

Existe um lado pouco revelado do contrato psicológico – As pessoas têm expectativas durante o seu trabalho.

A relação é permeada pela cultura da empresa e pelo perfil do empregado.

PACTO: COMPETÊNCIAS/METAS E TAREFAS/RELAÇÕES FORMAIS/RELAÇÕES INFORMAIS

PESSOA Predisposições Físicas História de Vida Características afetivas

e Emocionais Ambiente Cultural e

Geográfico Vínculos Familiares e

Sociais

EMPRESA Normas Tecnologia Liderança e Poder Valores Produtos / Serviços Clientes / Fornecedores Mercado

RESGATAR E AMPLIAR PERCEPÇÕESEssencial para GESTÃO DE PESSOAS:Finalidades: Conhecer as expectativas em relação ao trabalho em

uma determinada organização Aumentar o número de informações sobre as

características recíprocas do trabalho Criar vínculos positivos entre a pessoa e a empresa que

a contrato Negociar para alinhar expectativas Delimitar de forma clara os papéis e funções Desenvolver ações e programas para aperfeiçoar as

condições de administração dos conflitos e frustrações

O MAPEAMENTO DO CONTRATO PSICOLÓGICO GERA:

Conhecimento mais eficiente da cultura organizacional;

Aculturação mais rápida e menos tensa; Melhoria no desempenho profissional; Mais receptividade a mudanças; Diminuição das especulações, dúvidas e

sensações de ameaças; Facilitação do projeto de vida no trabalho do

empregado com relação à empresa e vice-versa; Fortalecimento do autoconceito e da imagem da

empresa

O contrato de trabalho é contínuo e mutável; e tem como co-fator a interiorização, por parte da pessoa contratada, das normas e procedimentos da empresa e sua reprodução e recriação na atividade diária.

A EMPRESA- Profissionais de recrutamento e seleção, técnicos do treinamento e do departamento de pessoal, chefia imediata e todos aqueles que decidem, avaliam e estimulam, em nome da empresa, o comportamento do empregado

Na legitimação do contrato psicológico, entram em jogo aspectos racionais, emocionais e situacionais.

DESDOBRAMENTOS DO CONTRATO PSICOLÓGICO

CARACTERÍSTICAS BÁSICAS Extensão pessoal-empresarial dos contratos; O tipo de envolvimento pessoa-empresa; A qualidade e a fonte de informações; A natureza da função e sua respectiva demanda

psicológica; A realidade nas expectativas e nos acertos; A eficácia das formas de comunicação; O espaço para a recriação e singularização das funções; Os padrões de confidencialidade e ética; O nível de flexibilidade e de adaptação necessário para o

trabalho; O desempenho Funcional.

TIPOS DE VÍNCULOSConfigurações contratuais Autoritário Participativo Aleatório FútilEssas configurações sofrem influências

dos argumentos da vida, das opções existenciais que as pessoas e as organizações buscam.

ARGUMENTOS: ENFOQUE ANÁLISE TRANSACIONAL

EMPRESAS PESSOAS Sobrevivência A expansão A imagem A rentabilidade

Necessidade de sobrevivência

Dever social Realização profissional O trabalho como parte

da vida Predeterminação social

MANUTENÇÃO OU QUEBRA DE VÍNCULOSA continuidade ou quebra do vínculo pessoa-empresa depende da

combinação de características técnicas e sociais nos níveis de confronto como a realidade vivida, da mudança ou ratificação das atitudes pessoais, da aceitação dos grupos e de legitimação dos papeis pelo sistema organizacional.

Fatores: O conhecimento A atitude O acompanhamento individual O acompanhamento do grupo A institucionalização

A comunicação informal pode desarticular ou cristalizar o vínculo.Nível de confiança entre a pessoa e a empresa – fator

determinante da forma saudável de manutenção do vínculo. Aspectos extra-empresa – Entidades de classe, convenções

coletivas.

Importância atribuída a explicitação do vínculo. o nível em que as partesestão dispostas a assumir

com transparência.

TIPOS DE EXPECTATIVASFatores que contribuem na identificação de semelhanças

e diferenças relativas ao contrato de trabalho: Listagem das necessidades individuais (para que a

pessoa trabalha naquela empresa?); Relação das necessidades da empresa (o que a

empresa espera daquele empregado?); Análise das prioridades para a pessoa e para a

empresa; Contraste entre prioridades e necessidades da pessoa

e da empresa; Possibilidade de sucesso ou fracasso das expectativas; Ponderação desses dados sobre os estilos de poder e

regras grupais;

...CONTINUA Eficácia dos incentivos, direitos e

deveres; Influência da associações de classe; Nível de profissionalização das práticas

de recursos humanos; Equilíbrio e padrões de troca entre

pessoas e empresa.

PESSOA E PERSONALIDADEPERSONLIDADE Essência de cada pessoa Característica de expressão, atitudes,

comportamentos e escolhas estáveis por um determinado período de tempo na vida de uma pessoa.

Envolve a organização integrada das características cognitivas, afetivas, volitivas e físicas e a maneira pela qual se manifesta, diferenciando-se de todas as outras pessoas.

Cada pessoa – uma personalidade

SEMELHANÇA ENTRE PESSOASÉ PRÓPRIO DA CONDIÇÃO HUMANA E DA

SITUAÇÃO DOS SERES HUMANOS. ELES TÊM A CAPACIDADE DE PENSAR E DE EXPRESSAR SEU PENSAMENTO POR MEIO DAS PALAVRAS, GESTOS E OUTRAS EXPRESSÕES.

DIFERENÇAS ENTRE PESSOASAPESAR DE POSSUIREM UMA

CONSTITUIÇÃO BIOLÓGICA E, MUITAS VEZES, CULTURAL COMUM, OS SERES HUMANOS VARIAM EM ESTILO E AMPLITUDE AO EXPRESSAR SEUS CONHECIMENTOS, SENTIMENTOS OU OUTRAS REAÇÕES

O MODO PARTICULAR DE AGIR E REAGIR DEPENDE DE DOIS FATORES:

Fatores hereditários e/ou congênitos Fatores ambientais

HIPÓCRATES (400 A.C) – TIPOS DE TEMPERAMENTO

Sanguíneo – Otimista e esperançoso Melancólico – Triste e deprimido Colérico – Irascível Fleumático – ApáticoJung (1923) classificou a personalidade

nos eixos introversão e extroversão e seus desdobramentos de pensamento, sentimentos, julgamento.

SPRANGER PROPÕE SEIS TIPOS DE PERSONALIDADE RELACIONADOS A VALORES:

1. Teórico2. Econômico3. Estético4. Social5. Político6. Religioso

McGregor – Teoria X e Teoria Y

EMPRESA E PODER – TIPOLOGIAS DE PODER SCHEIN

Autoritária ilegítima – Coercitiva Autoridade racional-legal – predominantemente utilitária,

recompensa financeira Autoridade predominantemente normativa, emprego de

associatividade, autoridade baseada no carisma ou no conhecimento

Estruturas mistas: 1. Normativo-coercitivo – unidades de combate2. Utilitário-normativas –Maioria dos sindicatos

trabalhadores3. Utilitário coercitivas – Algumas industrias em fase inicial,

algumas empresas agrárias,

COERCITIVO UTILITÁRIO NORMATIVOAlienadoCalculistaMoral

TIPOS DE PODER E DE AUTORIDADE E TIPOS DE ENVOLVIMENTO