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Experiência do TCU na avaliação de desempenho laboral
Teresina, 27 de agosto de 2010
Todos os processos de Gestão de Pessoas no TCU são centrados na Gestão de Desempenho dos
servidores.
Processo da Gestão de Pessoas no TCU
Selecionar os melhores
profissionais para o TCU.
Estimular os servidores a investir em desenvolvimento
profissional e melhoria de desempenho
Integrar novos servidores ao ambiente de
trabalho.
Apoiar o desenvolvimento
das competências dos servidores.
Promover o bom desempenho e o desenvolvimento
da equipe.
Otimizar a alocação das pessoas de acordo
com os perfis existentes e os
requeridos.
Garantir condições propícias à identificação, aquisição, produção, compartilhamento e retenção do conhecimento organizacional.
Alinhar os processos de
gestão de pessoas às estratégias
institucionais.
Contribuir para a manutenção de clima propício ao bom
desempenho profissional e organizacional.
Ges do Clitão ma
MODELO DE GESTÃO DO
DESEMPENHO NO TCU
Dois tipos
Avaliação de Desempenho
Gestão de Desempenho
Apresentação da Portaria-TCU 180/2009
O que é a avaliação? Processo que envolve avaliador, servidor e chefia imediata e
contempla o planejamento das metas do servidor para o quadrimestre, o acompanhamento das atividades realizadas ao longo do período e a atribuição de notas relativas ao desempenho profissional.
Acompanhamento
Avaliação de desempenho
Fatores avaliativos
Planejamento e Incidentes críticos
Objetivos do acordo de metas individualizado
• Ferramenta que ajuda efetivamente o gerente a gerenciar.
• Obter soluções no trabalho.
• Foca no que as pessoas devem fazer ao demonstrar quais são seus objetivos
Procedimento do planejamento
A avaliação incluirá o planejamento e o acompanhamento conjuntos entre chefia imediata e servidor;
Acordo entre avaliado e avaliador das metas a serem alcançadas pelo avaliado em consonância com as metas definidas para as unidades e para o TCU;
O chefe imediato poderá registrar as atividades a serem realizadas pelo servidor, com o grau de complexidade e padrão de desempenho esperado no formulário de Planejamento.
Acompanhamento das avaliações...
...mas com tratamentos diferenciados Para servidores com notas entre 50 e 75 a SEGEP definirá, em
conjunto com o titular da unidade avaliadora, ações destinadas à melhoria de desempenho;
Para aqueles com notas abaixo de 50 a SEGEP autuará processo administrativo para identificar prováveis causas, por isso os dados no formulário de incidentes críticos é importante, pois subsidia as prováveis causas;
Caso o baixo desempenho não seja relacionado a problemas de saúde, psicossociais ou lacunas de competências, o processo será encaminhado a Presidência com proposta de apuração disciplinar.
PORTARIA 140RECONHE-SER
Recompensar pessoas de acordo com o que elas contribuem para o alcance da missão e das metas do TCU com o objetivo
de melhorar os resultados institucionais e como forma de justiça ao corpo técnico do Tribunal.
Resolução-TCU n° 187/2006, art. 4°, incisos XIV e XV:
“XIV serão reconhecidos publicamente os servidores bem-sucedidos no desenvolvimento de suas competências e aqueles que, individualmente ou em equipes, oferecerem contribuições importantes às suas unidades e à instituição;”
“XV os critérios de acesso às oportunidades de desenvolvimento, de movimentação e de seleção interna, inclusive para funções comissionadas, deverão considerar o reconhecimento institucional a que se refere o inciso anterior;”
Princípios do programa Reconhe-Ser
Valorização das pessoas como estratégia de alcance da excelência em gestão.Valorização das pessoas como estratégia de alcance da excelência em gestão.
Caráter abrangente de participação, não havendo quaisquer requisitos de habilitação para ingresso.Caráter abrangente de participação, não havendo quaisquer requisitos de habilitação para ingresso.
Transparência e ampla divulgação do processo de reconhecimento.Transparência e ampla divulgação do processo de reconhecimento.
Princípios do programa Reconhe-Ser
Vinculação ao desempenho profissional do servidor.Vinculação ao desempenho profissional do servidor.
Valorização do exercício de atividades que exijam alto grau de responsabilidade e dedicação.Valorização do exercício de atividades que exijam alto grau de responsabilidade e dedicação.
Estímulo ao compromisso com as diretrizes estratégicas e as metas institucionais.Estímulo ao compromisso com as diretrizes estratégicas e as metas institucionais.
Promoção do compartilhamento e da disseminação de conhecimentos relevantes para a atuação do TribunalPromoção do compartilhamento e da disseminação de conhecimentos relevantes para a atuação do Tribunal
Princípios do programa Reconhe-Ser
Valorização de trabalhos em equipe; eValorização de trabalhos em equipe; e
Indução ao desenvolvimento profissional do servidor.Indução ao desenvolvimento profissional do servidor.
Pontuação
Exercício de função de confiança
Nota da avaliação de desempenho Se o servidor atingir nota 100 = 10 pontos A cada ponto que superar 100 = 1 ponto
Exercício de função de confiança
Nota da avaliação de desempenho Se o servidor atingir nota 100 = 10 pontos A cada ponto que superar 100 = 1 ponto
FC de Direção
FC-3 15 pontos por quadrimestreFC-4 20 pontos por quadrimestreFC-5 25 pontos por quadrimestreFC-6 30 pontos por quadrimestre
FC-1 e FC-2 05 pontos por quadrimestreFC-3 10 pontos por quadrimestre
FC-4 15 pontos por quadrimestre
FC-5 25 pontos por quadrimestre
Incentivos institucionaisPontuação Necessária
Unidade concedente
Extensão do limite máximo de reembolso para cursos de idioma estrangeiro em 20%
20 pontos porperíodo letivo
ISC
Extensão do limite máximo de reembolso para curso de pós-graduação em 10%
120 pontos por reembolso concedido para cada curso
ISC
Habilitação para licença capacitação, quando se tratar de curso não promovido ou patrocinado pelo ISC
30 pontos pormês de licença
Segep
Ausência ao serviço previamente compensada (APC)
15 pontos pordia de ausência
Unidade do servidor
Incentivos institucionais Pontuação necessária
Unidade concedente
Habilitação para participação em congressos ou seminários no país por iniciativa do servidor
20 pontos por dia de afastamento ISC
Habilitação para participação em congressos ou seminários no exterior, por iniciativa do servidor
40 pontos por dia de afastamento ISC
Habilitação para processo seletivo em educação corporativa não decorrentes de identificação de lacunas de competências
Entre 50 e 150 pontos, definidos em cada processo
seletivo
ISC
Incentivo institucional local Definido em ato do titular da unidade
Unidade do servidor
