FACULDADES CASTELO BRANCO - FCB

ADMINISTRAÇÃO – ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO Il

Fagner Stocco Marques de Moura

ESTAGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO Il

COLATINA / ES 2009

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FAGNER STOCCO MARQUES DE MOURA

ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO Il

Trabalho apresentado em cumprimento às exigências da disciplina de Estágio Curricular Supervisionado Il do curso de Administração, da Fundação Educacional Presidente Castelo Branco, sob a orientação do professor José Renato Auler.

COLATINA / ES

2009

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FACULDADES INTEGRADAS CASTELO BRANCO

Prof. Luciano Carlos Merlo

Diretor Geral

Profª. Eliete Maria Roldi

Diretora Acadêmica

Prof. Giovani Marinot Vedoato

Diretor Administrativo

Prof.Celso Luiz Sarmento

Coordenador do curso de Administração

Prof.José Renato Auler

Prof. Orientador do Estágio Curricular Supervisionado I

FABRICA DE VASSOURAS JERIEL

Marilene Ribeiro Cardoso

Diretora / Presidente

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AGRADECIMENTOS

Ao Prof.José Renato Auler Orientador do Estágio Curricular

Supervisionado I, pelo exemplo de orientação paciência e acompanhamento

na execução das atividades inerentes ao estágio.

A Sra. Marilene Ribeiro Cardoso - Diretora / Presidente da Associação

Comunitária Jeriel pela oportunidade e pelas informações concedidas para a

realização deste trabalho.

E a todos que, diretamente ou indiretamente colaboraram na direção

deste estágio.

“Que estranha é a sina que cabe a nós, mortais! Cada

um de nós está aqui para uma temporada; com que

propósito não se sabe [...]. Os ideais que têm iluminado

meu caminho, e repentinamente me têm renovado a

coragem para enfrentar a vida com ânimo, são a

bondade, a beleza e a verdade.”

Albert Einstein

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO............................................................................................ 06

1.1 OBJETIVOS............................................................................................. 06

1.1.1 Específico............................................................................................. 06

1.2 JUSTIFICATIVA...................................................................................... 06

1.3 METODOLOGIA...................................................................................... 06

2 DESENVOLVIMENTO............................................................................... 07

3.CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................... 08

3.1 Desenvolvimento do Conteúdo .............................................................. 09

3.2 Recursos Instrucionais ............................................................................10

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................... 17

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1.1 Tema

Gestão de Recursos Humanos - Processo de Treinamento

1.2 Justificativa da escolha

Este tema foi escolhido porque na empresa onde está sendo realizado o

estágio ainda não foi implantado um processo de treinamento.

1.3 Objetivos

Com este trabalho vou averiguar se há necessidades de implantar um processo

de treinamento na JERIEL pois o treinamento tem por finalidade ajudar a

empresa alcançar os objetivos, proporcionando aos funcionários de todos os

níveis a obterem o CHA. O treinamento produz um estado de mudança no

conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – CHA, de cada

trabalhador, modificando a bagagem particular de cada um.

1.3.1 Geral

Partindo do estágio que está sendo desenvolvido na Empresa Fabrica de

Vassouras Jeriel Ltda, com o CNPJ: 03433616/0001-44., na qual nunca foi

desenvolvido um treinamento, agora passo a verificar e confirmar a

necessidade da implantação de um processo de treinamento, o qual passo a

elaborar a parir deste trabalho.

1.3.2 Específico

Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade

laboral para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e

práticas necessárias ao bom desempenho de uma função.

Especialização: oferece ao treinando um campo de conhecimentos ou prática

específica dentro de uma área de trabalho para a otimização dos resultados.

Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos, conhecimentos ou

práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as

necessidades.

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2 - Desenvolvimento

Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que

objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes

relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua organização no

trabalho.

O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada colaborador, uma vez

que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um. O conteúdo de

treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento:

Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de

treinamento é o conteúdo.

Desenvolvimento de habilidades: principalmente aquelas habilidades e

conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo ou de

possíveis ocupações futuras.

Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudanças de

atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os colaboradores,

aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de

supervisão quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas.

Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser desenvolvido no sentido

de elevar o nível de abstração e conceituação de idéias e de filosofias.

Esses quatro tipos de conteúdos de treinamento podem ser utilizados

separada ou conjuntamente.

Os principais objetivos do treinamento são:

Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à

organização por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de

habilidades;

Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não

apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais

a pessoa pode ser considerada;

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Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um

clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-

los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.

Hinrichs encara o treinamento como um processo de enriquecimento de

habilidades. O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff.

Do ponto de vista da administração, o treinamento sempre constituiu uma

responsabilidade gerencial. Em outros termos, no caso da Darklem’s, “as

atividades de treinamento repousam numa política que reconhece o

treinamento como responsabilidade de cada gerente. Os gerentes precisam

receber assistência especializada para que possam assumir essa

responsabilidade. Para tanto, podem-se providenciar treinadores de staff

divisões de treinamento especializadas. Em sentido mais amplo, o conceito de

treinamento está implícito na tarefa gerencial, em todos os níveis. Seja na

demonstração de um procedimento novo, fase por fase, seja na explicação de

uma operação tradicional, o gerente deve explanar, ensinar, acompanhar e

comunicar.

3 - Considerações finais

Toda empresa deve focar no cliente para que possa se estruturar naquele

público alvo, podendo satisfazer suas necessidades causando-lhe grande

satisfação, voltando assim todas as suas decisões estratégicas, e é

fundamental que haja treinamento para os seus colaboradores. Porém a loja

Darklem’s Confecções não possui um processo de treinamento e este deve ser

realizado durante este estágio, pois o treinamento é um diferencial competitivo

cada vez mais importante, visto que atender as expectativas dos clientes antes

e depois da venda e podendo antecipar-se aos possíveis problemas dando-

lhes soluções rápidas e viáveis, faz com que a empresa como os

colaboradores e, ainda mais os clientes, possam sair ganhando. E para

finalizar destaco que, no entanto, que o treinamento dos colaboradores pode

melhorar ainda mais o atendimento, fazendo com que os mesmos se sintam

mais motivados a trabalhar e possam demonstrar isso aos clientes.

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3.1 Desenvolvimento do Conteúdo

Seja qual for o tipo de treinamento adotado, o importante é o que o conteúdo

atenda a algumas premissas, tais como:

Estimular o interesse e introduzir tópicos novos antes de apresentar o assunto.

A aprendizagem será melhor se você começar com uma atividade que estimule

o interesse dos participantes.

Intercalar atividades difíceis com atividades fáceis. Dê um tempo para os

participantes se familiarizarem com o jogo antes de iniciar o campeonato.

Mesclar atividades diferentes. Variar os métodos de treinamento, a intensidade

das atividades, o ambiente físico e a disposição física. Pesquisas apontam que

uma pessoa consegue ficar atenta em uma atividade apenas 45 minutos.

Sendo assim, devemos variar o máximo para conseguir a atenção do público.

Introduzir conceitos simples e depois conceitos complexos. De modo geral,

aprendemos melhor quando uma idéia nova se apóia em outra idéia que já

assimilamos.

Fazer referências como apoio ao conceito principal. Dê sempre exemplos

práticos do próprio negócio e também de outros

Seqüência. Algumas habilidades precisam ser assimiladas antes do que outras.

Muitas vezes, habilidades complexas não podem ser assimiladas sem que

tenhamos assimilado atividades mais básicas antes.

Fechamento. Fechar as seqüências de treinamento com uma discussão ou

com perguntas, tais como: E agora? Ou Para onde vamos agora?

Permitir que os participantes considerem as implicações do conteúdo

abordado pelo curso e tirarem as suas próprias conclusões.

3.2 Recursos Instrucionais

Numa apresentação/treinamento, é necessário garantir o estímulo de uma

série de comportamentos diferentes. Para tanto, o multiplicador ou

apresentador deve lançar mão de múltiplos meios ou recursos instrucionais,

tais como: telas, apresentação em power point, transparência, slides, filmes,

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cartazes, etc. Pesquisas científicas apontam que as pessoas retêm um novo

conhecimento por meio dos cinco sentidos, a saber:

1,0 % Paladar

1,5 % Tato

3,5 % Olfato

11 % Audição

83 % Visão

Tendo conhecimento desses dados, os multiplicadores e apresentadores

podem

aproveitar melhor a potencialidade dos sentidos dos participantes e

contribuírem para o processo de aprendizagem. Não existe um recurso ideal

para cada tipo de treinamento ou para cada comportamento que se deseja

modificar, mas é importante estar atento ao recurso para atenderá às

necessidades de forma prática.

Com base nas informações explicitas a cima desenvolvi uma ficha de

levantamento para detectar se há necessidade de treinamento na empresa,

observe:

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FICHA DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

FUNCIONÁRIO(A) CARGO SETOR/DEPTO. DATA

       

FATOR: QUALIDADE DO TRABALHO GRAUS

( ) Freqüentemente cometo erros na execução do meu trabalho. 01

( ) De vez em quando cometo erros no meu trabalho. 02

( ) Faço o meu trabalho sem erros. 03

Análise: A má qualidade no trabalho, também está realacionada com os

seguintes fatores: Interesse pelo trabalho; Apresentação do trabalho; e

Treinamento.

 FATOR: PONTUALIDADE GRAUS

( ) Quando não tenho serviço, afasto-me algumas vezes do meu setor. 01

( ) Só me afasto do meu setor de trabalho para atender necessidades

do serviço.02

( ) Mesmo sem serviço, não me afasto do meu setor de trabalho. 03

Análise: A pontualidade do empregado, também está relacionada com os

seguintes fatores: Interesse pelo trabalho; Disciplina; e Interesse pelo seu

departamento de trabalho.

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 FATOR: QUANTIDADE DE TRABALHO GRAUS

( ) Meu trabalho é tanto que o expediente normal não me basta para

concluí-lo.01

( ) Tenho trabalho que me toma o dia todo. Contudo, ao final do

expediente, normalmente, estou com o meu serviço concluído.02

( ) Executo o meu trabalho e ainda me sobra algum tempo. 03

Análise: A quantidade de trabalho, também está relacionada com os seguintes

fatores: Qualidade de trabalho; Interesse pelo trabalho; e Treinamento.

 

FATOR: INTERESSE PELO TRABALHO GRAUS

( ) Não aprecio muito o meu trabalho, mas executo-o normalmente. 01

( ) Gosto do meu trabalho, mas sei que possuo qualidades para

executar outros de maior responsabilidade.02

( ) Gosto do meu trabalho. Sinto-me bem em executá-lo. 03

Análise: O interesse pelo trabalho, também está relacionada com os seguintes

fatores: Compreensão do trabalho; Treinamento; e Interesse pelo seu

departamento de trabalho.

 FATOR: RESISTÊNCIA NO TRABALHO GRAUS

( ) Estou, quase sempre, muito cansado no final da jornada de

trabalho.01

( ) Não me canso com o meu trabalho. 02

( ) Estou apenas um pouco cansado no final do expediente. 03

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Análise: A resistência (fadiga), também está relacionada com os fatores:

quantidade de trabalho e treinamento.

 FATOR: DISCIPLINA GRAUS

( ) Prefiro não receber ordens e instruções relativas à minha conduta

profissional e à execução do meu trabalho.01

( ) Algumas vezes apresento razões, fatos ou sugestões que visem a

melhorar as ordens e instruções recebidas. Mas estou sempre

disposto a cumpri-las, tais como as recebo.

02

( ) Cumpro rigorosamente as ordens e instruções recebidas. 03

Análise: A disciplina, também está relacionada com os seguintes fatores:

Pontualidade; Interesse pelo trabalho; e Interesse pelo seu departamento de

trabalho.

 FATOR: INICIATIVA GRAUS

( ) Não gosto de resolver problemas inesperados, sem orientação de

quem de direito.01

( ) Algumas vezes resolvo satisfatoriamente problemas imprevistos. 02

( ) Enfrento situações novas e, geralmente, não sinto dificuldades em

resolvê-las03

Análise: A iniciativa do empregado, também está relacionada com os fatores:

Qualidade do trabalho e Apresentação de idéias e sugestões. 

 FATOR: APRESENTAÇÃO DE IDÉIAS E SUGESTÕES GRAUS

( ) Costumo idealizar e planejar novos métodos de trabalho, mas

nunca me sinto encorajado a submetê-los à prova.01

( ) Algumas vezes idealizo e executo, mediante prévia aprovação, 02

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novos métodos de trabalho.

( ) Acho que as coisas estão boas, por isso não vejo razão para

sugerir idéias ou novos métodos de trabalho.03

Análise: A apresentação de idéias e sugestões, também está relacionada com

os fatores: Interesse pelo trabalho; Iniciativa; Compreensão do trabalho; e

Interesse pelo seu departamento de trabalho.

 FATOR: COOPERAÇÃO - TRABALHO EM EQUIPE GRAUS

( ) Quando solicitado, coopero com meus colegas. 01

( ) Procuro colaborar com meus colegas, executando com segurança

e rapidez o meu trabalho.02

( ) Executo rápida e seguramente o meu trabalho, e ainda ofereço-me,

espontaneamente, cooperação aos meus colegas.03

Análise: O espírito de trabalho em equipe, a cooperação,  também está

relacionada com os fatores: Qualidade do trabalho; Dedicação à empresa; e

Interesse pelo seu departamento de trabalho. 

 FATOR: APRESENTAÇÃO DO TRABALHO GRAUS

( ) Cuido, algumas vezes, da boa apresentação do meu trabalho. 01

( ) Cuido sempre de boa apresentação do meu trabalho. 02

( ) Sou rigoroso na boa apresentação do meu trabalho. 03

Análise: A apresentação do trabalho, também está relacionada com os fatores:

Qualidade do trabalho e Interesse pelo trabalho.

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FATOR: COMPREENSÃO DO TRABALHO GRAUS

( ) Desconheço o significado e finalidade do meu trabalho, no conjunto

das atividades da empresa.01

( ) Tenho uma idéia sobre o que representa o meu trabalho, no

conjunto das atividades da empresa.02

( ) Tenho perfeito conhecimento da significação e finalidade do meu

trabalho, no conjunto das atividades da empresa.03

Análise: A compreensão do trabalho, também está relacionada com os fatores:

Interesse pelo trabalho; Dedicação à empresa; e Treinamento. 

FATOR: DEDICAÇÃO À EMPRESA GRAUS

( ) Penso no meu trabalho, sem me lembrar da empresa. 01

( ) Considero a empresa uma boa organização, à qual, sempre que

posso, ofereço o meu esforço e boa vontade02

( ) Sinto orgulho de pertencer à empresa: considero-a a melhor

empresa para a qual posso oferecer meu esforço.03

Análise: a dedicação à empresa, também está relacionada com os seguintes

fatores: Cooperação; Compreensão do trabalho; e Interesse pelo seu

departamento de trabalho.

 FATOR: TREINAMENTO GRAUS

( ) Executo o meu trabalho, mas não compreendo a razão de certos

detalhes do que realizo.01

( ) Executo o meu trabalho com alguma compreensão dos detalhes

que realizo.02

( ) Executo o meu trabalho sabendo perfeitamente o motivo e a razão 03

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dos detalhes do que realizo.

Análise: O treinamento, também está relacionada com os fatores: Qualidade do

trabalho; Quantidade do trabalho; Interesse pelo trabalho; Compreensão do

trabalho; e Interesse pelo seu departamento de trabalho.

 FATOR: INTERESSE PELO SEU DEPARTAMENTO DE TRABALHO GRAUS

( ) Gostaria de ser transferido para outro setor de trabalho. 01

( ) Embora goste do meu setor de trabalho, não me importaria de ser

transferido para outro.02

( ) Estou muito satisfeito com o meu setor de trabalho. 03

Análise: O interesse pelo seu departamento de trabalho, também está

relacionada com os seguintes fatores: Interesse pelo trabalho; Apresentação de

idéias e sugestões; Cooperação; e Treinamento.

3.3 Quais os resultados esperados com um Programa de Treinamento?

· Aumento da produtividade

· Melhoria na qualidade dos resultados

· Redução de custos, retrabalho, etc.

· Otimização da eficiência

· Elevação do saber

· Aumento das habilidades

· Redução do índice de acidentes

· Melhoria do clima organizacional

· Aumento da motivação pessoal

· Redução do absenteísmo

· Redução do turnover

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4 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOHLANDER, George. Administração de Recursos Humanos, São Paulo,

Pioneira Thomson Learning, página 31, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos

Humanos, São Paulo, Atlas, página 20, 1999.

FRANÇA , Limongi, Cristina, Ana. Práticas de Recursos Humanos, São Paulo,

atlas, página 87, 2009.

MARRAS, Pierre, Jean. Administração de Recursos Humanos, São Paulo,

Futura, página 145, 2002.

DESSLER, Gary. Administração de Recurso Humanos, São Paulo, Prentice

Hall, página 139, 2003.

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