FICHA PARA IDENTIFICAÇÃOPRODUÇÃO DIDÁTICO – PEDAGÓGICA

TURMA - PDE/2012

Título:CLIMA ORGANIZACIONAL NA ESCOLA: UM ESTUDO SOBRE A REALIZAÇÃO DAS PESSOAS

Autor PATRÍCIA LUZ PEREIRA DE MELLO

Disciplina/Área O TRABALHO PEDAGÓGICO E A ARTICULAÇÃO COM OS SEGMENTOS DE GESTÃO DA ESCOLA E AS INSTÂNCIAS COLEGIADAS

Escola de Implementação do Projeto e sua localização

COLÉGIO ESTADUAL JOSÉ DE ANCHIETA RUA RIACHUELO, 89

Município da escola LONDRINA

Núcleo Regional de Educação LONDRINA

Professor Orientador ZULEIKA APARECIDA CLARO PIASSA

Instituição de Ensino Superior UEL- UNIVERSIDADE ESTADUAL DE LONDRINA

Relação Interdisciplinar FILOSOFIA, SOCIOLOGIA

Resumo As escolas são ambientes de trabalho em que as relações pessoaissão muito intensas, uma vez que as pessoas ficam muito tempo juntasem torno de atividades de aprendizagem, que por si só são conflitivas,pois envolvem mudanças de comportamento. Neste sentido, o objetivodeste artigo é analisar os elementos que compõem o climaorganizacional de uma instituição e, principalmente, de uma escola,bem como a influência destes elementos no desempenho e realizaçãodas pessoas no trabalho. Para tanto, adotou-se como metodologiauma pesquisa de caráter bibliográfico, pautada nas obras deChiavenato (2010); Libâneo (2004) e Souza (1978). Os temas queestruturam a discussão são: conceito de clima organizacional e seuselementos constituintes; o clima organizacional na gestão escolar. Oestudo permitiu concluir que o clima organizacional interfere nodesempenho das pessoas que trabalham na escola de forma profunda.Cabe aos gestores garantir um bom clima organizacional para obterresultados positivos quanto aos objetivos a serem atingidos pelaescola. A implementação do projeto consistirá em uma coleta de dadosinicial, seguida de Projeto de Extensão.

Palavras-chave EDUCAÇÃO; GESTÃO ESCOLAR; GESTÃO DE PESSOAS; CLIMA ORGANIZACIONAL

Formato do Material Didático ARTIGO

Público Alvo EQUIPE PEDAGÓGICA, PROFESSORES E FUNCIONÁRIOS

CLIMA ORGANIZACIONAL NA ESCOLA: UM ESTUDO SOBRE A REALIZAÇÃO

DAS PESSOAS1

Patrícia Luz Pereira de Mello2

Zuleika Aparecida Claro Piassa3

RESUMO

As escolas são ambientes de trabalho em que as relações pessoais são muitointensas, uma vez que as pessoas ficam muito tempo juntas em torno de atividadesde aprendizagem, que por si só são conflitivas, pois envolvem mudanças decomportamento. Neste sentido, o objetivo deste artigo é analisar os elementos quecompõem o clima organizacional de uma instituição e, principalmente, de umaescola, bem como a influência destes elementos no desempenho e realização daspessoas no trabalho. Para tanto, adotou-se como metodologia uma pesquisa decaráter bibliográfico, pautada nas obras de Chiavenato (2010); Libâneo (2004) eSouza (1978). Os temas que estruturam a discussão são: conceito de climaorganizacional e seus elementos constituintes; o clima organizacional na gestãoescolar. O estudo permitiu concluir que o clima organizacional interfere nodesempenho das pessoas que trabalham na escola de forma profunda. Cabe aosgestores garantir um bom clima organizacional para obter resultados positivosquanto aos objetivos a serem atingidos pela escola.

PALAVRAS-CHAVE: EDUCAÇÃO GESTÃO ESCOLAR – GESTÃO DE PESSOAS

– CLIMA ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO

1 Artigo apresentado ao Programa de Desenvolvimento Educacional – PDE - da Secretaria de Estado

de Educação do Paraná como requisito parcial à participação no programa.2 Professora Pedagoga da rede estadual de educação, participante do PDE.3 Docente do Departamento de Educação da Universidade Estadual de Londrina – orientadora do

trabalho.

Este artigo foi produzido no contexto de participação no Programa

de Desenvolvimento Educacional – PDE – instituído e administrado pela Secretaria

de Estado de Educação do Paraná. Este programa seleciona professores que já

atingiram o último nível da carreira docente para uma capacitação científica que

associa teoria e prática. O professor é dispensado por um ano para estudos e

parcialmente no segundo ano para implementar na escola onde trabalha ações

decorrentes de seus estudos.

O interesse pela temática está intimamente relacionado ao trabalho

da Professora Pedagoga/PDE e com sua realidade de trabalho. Observa-se que o

docente no trabalho e na sua formação pouco discute as questões que este trabalho

propõe, por não ser um conteúdo considerado próprio da gestão pedagógica.

No caso da escola pública o estudo sobre Clima Organizacional se

torna ainda mais importante, visto que as possibilidades de stress aumentam

significativamente para professores, alunos e nas relações da escola com seu

ambiente externo e as dificuldades para implantar rotinas que amenizem o

problema. É importante salientar que a flexibilidade para implementação de políticas

de pessoal é mais restrita e que a capacidade de atuação da Direção é determinada

pelas políticas e diretrizes da Secretaria da Educação.

A pesquisa sobre Clima Organizacional é de extrema importância

para todos os procedimentos e processos de gestão de pessoas numa organização,

e mais especificamente quando se pretende estudar uma escola pública.

A discussão em torno do clima organizacional é de fundamental

importância se considerarmos que, em um contexto de gestão democrática, todos

são gestores na escola, ou seja, há um partilhar de poder ou deveria ter.

As escolas são ambientes de trabalho em que as relações pessoais

são muito intensas, uma vez que as pessoas ficam muito tempo juntas em torno de

atividades de aprendizagem, que por si só são conflitivas, pois envolve mudanças de

comportamento. Assim, a problemática que estimula este trabalho é: Como o clima

organizacional pode interferir no desempenho e realização das pessoas que

trabalham na escola?

Neste sentido, o objetivo é justamente o de conhecer os elementos

que compõem o clima organizacional de uma instituição e, principalmente, de uma

escola, bem como a influência destes elementos no desempenho e realização das

pessoas no trabalho. Este trabalho deve ainda colaborar para que, pedagogos e

professores dominem, como diz Libâneo (2004, p. 17) na apresentação da 5ª edição

de seu livro, “conhecimentos relacionados com a organização escolar e as práticas

de gestão, desenvolvam capacidades e habilidades de atuação no âmbito

organizacional e nos processos de tomadas de decisões e internalização de atitudes

de cooperação, diálogo, solidariedade, responsabilidade, sempre tendo em mente o

grande objetivo da organização escolar: a aprendizagem da cultura, da ciência, da

arte, da ética, da cidadania”.

Como metodologia, optamos pela pesquisa de caráter bibliográfico

uma vez que trabalharemos inicialmente com uma visão conceitual do assunto. Para

tanto, buscamos referências nas obras de Chiavenato (2010), Souza (1978),

Libâneo (2004), Bispo (2006) e outros.

Organizamos o trabalho em cinco itens grandes temas. O primeiro

que intitulamos “Conceito de clima organizacional e seus elementos constituintes”,

aborda os principais conceitos nos quais se sustenta este trabalho. O segundo item

apresenta os principais modelos de estudo de clima organizacional que irão orientar

os instrumentos de coleta de dados. O terceiro item discute “clima organizacional e

cultura escolar” com o objetivo de destacar que a escola é uma organização. Em

seguida o quarto item oferece a definição e os principais conceitos sobre burnout ou

exaustão profissional. Por fim, são apontadas algumas consideração preliminares.

1 Conceito de clima organizacional e seus elementos constituintes

Neste item serão apresentados os principais conceitos que orientam

este trabalho. Como as pesquisas de clima organizacional são realizadas em

diferentes ambientes vamos dar destaque para as contribuições de J.C. Libâneo

(2004) que tem como foco de análise a escola.

Uma primeira questão a ser tratada refere-se a necessária

conceituação de organização. A escola é uma organização? Trabalhos conduzidos

em empresas e outras organizações podem ser aplicados, com as necessárias

ressalvas, para a compreensão dos desafios que a escola enfrenta atualmente?

Libâneo (2004:99) apoiando-se em Chiavenato (1983) defende que

“a escola [pode ser considerada] uma organização na medida em que ela se

constitui como unidade social de agrupamentos humanos intencionalmente

construídos e reconstruídos”. Este autor adota o sentido amplo de organização, ou

seja, “unidade social que reúne pessoas que interagem entre si e que opera por

meio de estruturas e processos organizativos próprios” (Libâneo, 2004:100)

Deve sempre ser lembrado que “o objetivo da escola é o ensino e a

aprendizagem dos alunos; a organização, a gestão, as condições físicas e materiais

são meios para se atingir este objetivo” (Libâneo, 2004, p. 11)

Sendo então definida a escola como uma organização, passamos as

principais definições sobre clima organizacional. De acordo com Tagiuri e Litwin

(citado por Coelho, 2004, p. 170) o clima organizacional pode ser definido como uma

qualidade relativamente permanente do ambiente interno da organização que: “a) é

percebido pelos seus membros; b) influencia seu comportamento; c) pode ser

descrito em termos de valores de um conjunto de características (ou atributos) da

organização".

Segundo Souza (1978), Clima Organizacional é um fenômeno

resultante da interação entre preceitos/normas, tecnologia e caráter/afetos. Esta

autora (1978, p. 75) estabelece uma relação entre seus preceitos e o modelo de

McClelland. Assim, “o motivo do poder indica valorização dos preceitos; o motivo de

realização enfatiza a tecnologia; e o motivo de afiliação dá destaque ao caráter.

Para Souza (1978, p. 37) “como cada um dos elementos culturais é

formado por diversos componentes, são inúmeras as combinações possíveis entre

eles, criando-se climas de maior ou menor rigidez, realização ou emocionalidade” .

Dentre os três elementos culturais, “o caráter é o mais crítico, por ser o menos

lógico, menos racional, menos volitivo e mais impulsivo” (Souza, 1978, p 76) e seu

manejo é feito com ferramentas técnicas da ciência do comportamento. Dentre os

preceitos/normas o que é mais significativo é o estilo gerencial, pois é ele que põe

em exercício as normas e regras.

Deve-se ressaltar que o Clima tem um efeito circular: “resulta de

uma constelação de fatores circunstanciais e, por sua vez, tem influência nesse

contexto” (Souza, 1992: 4)

Segundo alguns autores Souza, 1978; Freitas, 1991; Xavier, 1984;

Motta e Caldas, 1997 (citado por Gomes, 2002), o clima organizacional reflete o

universo da instituição dos tipos de pessoas que a organização atrai, de seus

processos de trabalho e layout físico, das modalidades de comunicação e do

exercício da autoridade dentro do sistema. O clima organizacional é, segundo os

autores acima, o “meio ambiente psicológico” da organização. Os trabalhos

envolvendo clima organizacional destinam-se a identificar quais são os fatores que

afetam, negativa e positivamente, a motivação das pessoas que integram a

instituição.

O Clima Organizacional, enquanto determinado pelos estímulos de

liderança e pela estrutura da organização, é uma das variáveis identificadas por

Xavier citado por Gomes (2002) a ser considerada na escolha de um sistema

administrativo e de uma estrutura organizacional, as demais são:

Pessoas na organização, com suas capacidades e seus motivos;

Tarefas organizacionais e os tipos de comportamento

necessários para a realização mais eficiente dessas tarefas;

Ambiente externo à organização e as exigências que ele faz à

organização em termos de criatividade, flexibilidade, qualidade, etc.

SOUZA (1982 citado por Oliveira & Moraes, 1999) enfatiza que os

estudos de clima são particularmente úteis, porque fornecem um diagnóstico geral

da instituição, além de fornecer indicações de áreas carentes de uma atenção

especial. Além de identificar que o clima está mal, é preciso identificar onde, por que

e como agir para melhorá-lo. SOUZA (1978) propõe a pesquisa de clima como um

diagnóstico de fácil entendimento e aceitável para consultores procederem a

mudanças organizacionais. Ela afirma que esta pesquisa ajuda a compreender a

visão subjetiva dos indivíduos na organização nos reflexos das condições objetivas

da organização.

Clima organizacional, segundo Chiavenato (1994, p. 50) “refere-se

especificamente às propriedades motivacionais do ambiente de trabalho”. Ele

depende das condições econômicas da organização (e podemos também dizer das

condições econômicas do ambiente externo), sua estrutura organizacional,

oportunidades de participação, significado do trabalho, do estilo de liderança, do tipo

de avaliação e remuneração da equipe, conforme mostra o Quadro abaixo.

Estes fatores influenciam a motivação das pessoas, provocando

diferentes níveis de motivação, estimulação, satisfação e produtividade. Estas são

as variáveis dependentes que constituem o Clima Organizacional e são mostrados

na segunda coluna do Quadro abaixo.

Da interação entre as variáveis de entrada e o Clima Organizacional

é que será alcançado o resultado final, medido em termos de eficiência e eficácia.

Quadro 1 – Os determinantes do Clima Organizacional

Variáveis de entrada Variáveis dependentes

Clima Organizacional

Resultado

Condições econômicas

Estrutura organizacional

Cultura organizacional

Participação

Significado do trabalho

Escolha da equipe

Estilo de liderança

Avaliação e

Remuneração

Motivação das pessoas

Estimulação

Nível de satisfação

Produtividade

Eficiência

Eficácia

Fonte: Chiavenato (1994: 51)

Boa parte das variáveis de entrada depende de aspectos

organizacionais e do ambiente externo, como condições econômicas, estrutura

organizacional e cultura organizacional. Porém, parte delas depende exclusivamente

do gestor como estilo de liderança, condições de participação das pessoas,

significado dado ao trabalho, avaliação da equipe.

Será nas variáveis que dependem do gestor que esta pesquisa vai

se debruçar. Pretende-se discutir como estilo de liderança, condições de

participação das pessoas, significado dado ao trabalho, avaliação da equipe se

moldaram no Colégio Anchieta e buscar ferramentas para melhoria das variáveis

dependentes que constituem o Clima Organizacional.

O Clima Organizacional varia ao longo de um continuum que vai

desde um clima favorável e saudável até um clima desfavorável e negativo. Entre

esses dois extremos existe um ponto intermediário que é o clima neutro, conforme

mostra o Quadro abaixo.

Quadro 2 – Aspectos do Clima Organizacional

Desfavorável Neutro FavorávelNegativo

Rejeição

Frieza

Frustração

Distanciamento social

Alienação

Zero

Letargia

Apatia

Indefinição

Indiferença

Desinteresse

Positivo

Aceitação

Calor humano

Satisfação

Receptividade

ComprometimentoFonte: Chiavenato (1994: 52)

O gestor deve ter como objetivo construir um Clima Organizacional

favorável, positivo. Não se pode esquecer, como dito anteriormente que este projeto

de pesquisa será desenvolvido em uma unidade de Escola Pública Assim, alguns

elementos das variáveis de entrada propostas por Chiavenato (1994) como escolha

da equipe, esquemas de motivação e sistemas de avaliação são determinados pelas

políticas e diretrizes da Secretaria da Educação. No entanto, há elementos que

estão ao alcance da atuação da equipe de Direção da Escola; serão estes

elementos que este projeto de pesquisa pretende identificar, discutir e propor

estratégias de mudança para ambientais mais favoráveis.

Bispo (2006, p. 256) amplia os aspectos identificadores do Clima

Organizacional e propõe o seguinte Quadro mostrado abaixo:

Quadro 3 – Resultados proporcionados pelos recursos humanos com os

diversos níveis de Clima Organizacional

Item Desfavorável Mais ou

menos

Favorável

Sentimento Frustação Indiferença Satisfação

Motivação Desmotivação Apatia MotivaçãoIntegração

instituição/funcionários

Falta integração Baixa

integração

Alta integração

Credibilidade mútua

instituição/funcionários

Falta Baixa Alta

Retenção de talentos Falta Baixa AltaProdutividade Improdutividade Baixa AltaAdaptação às mudanças Pouca Média Maior adaptaçãoRotatividade Alta Média BaixaAbstenção Alta Média BaixaDedicação Pouca Média AltaComprometimento com a

qualidade

Baixo Médio Alto

Clientes Insatisfeitos Indiferentes SatisfeitosAproveitamento nos

treinamentos

Pouco Médio Maior

Envolvimento com os

negócios

Falta Baixo Alto

Doenças psicossomáticas Crescimento

das doenças

Algumas

doenças

Raras doenças

Desempenho do negócio Insucesso Estagnação SucessoFonte: adaptado de Bispo (2006, p. 259)

Souza (1978, p. 21) aponta os seguintes comentários após uma

extensiva revisão bibliográfica:

Os autores reconhecem a importância do clima e/ou cultura

organizacional

Não há conceituação clara e unívoca sobre cultura e clima;

inclusive os termos são usados como sinônimos

O estilo gerencial é o mais frequentemente mencionado como

determinante do clima e da cultura organizacional

2 As pesquisas com Clima Organizacional

As várias pesquisas com Clima Organizacional se utilizam de

diversos modelos de análise. Os modelos clássicos nos estudos de Clima

Organizacional são os de McClelland (1961), Litwin e Stringer (1968) e Kolb e

outros (1978).

Para McClelland (1961; 1972 citado por Gomes, 2002), o clima

organizacional é determinado pelos estilos de liderança e administração, bem como

pela estrutura organizacional, contribuindo para moldar o comportamento dos

indivíduos para afiliação, poder ou realização na organização. Ele propôs uma teoria

da motivação, muito voltada para o ambiente, relacionada a conceitos de

aprendizagem ou necessidades de solução de problemas. Acreditando que as

necessidades humanas surgem da interação com seu ambiente, identificou três

delas na dinâmica do comportamento humano, que são:

necessidade ou motivo de poder – congrega as categorias de

liderança e conformidade;

necessidade ou motivo de realização – reune aspectos como

responsabilidade, padrões de desempenho e clareza de metas da

organização;

necessidade ou motivo de afiliação - está associada a

recompensas, calor humano e apoio.

Posteriormente, Litwin e Stringer (1968 citado por Bispo, 2006),

baseando-se nesses estudos, realizaram experiências em três diferentes

organizações americanas. Os resultados demonstraram que cada uma das

organizações apresentou três situações bem distintas em termos de satisfação e

desempenho no trabalho. Estes autores encontraram diferenças de produtividade,

de satisfação e de clima, relacionadas com as necessidades de realização, afiliação

e poder. A escala adaptada de Litwin e Stringer (1968), é constituída de quarenta e

cinco itens que se agrupam em nove dimensões, a saber:

excelência e padrões de desempenho;

reconhecimento;

relacionamento;

autonomia;

gestão e autoridade;

desenvolvimento e aperfeiçoamento do pessoal;

justiça e eqüidade;

missão da instituição e

saúde e segurança.

A escala de Kolb e outros (1971), também bastante conhecida, é

baseada nas pesquisas de Litwin e Stringer (1968) e de MacClelland (1961). Kolb

(1978 citado por Bispo, 2006 e Gomes, 2002) e Kolb e outros (1971 citado por

Souza, 1978), embora reconhecendo que não existe homem melhor ou pior e que o

comportamento é função de seu ambiente, sugere ao administrador a criação de um

clima “realizador” para estimular tal comportamento em pessoas com pouca

motivação para isso. Os autores defendem que é possível estimular

comportamentos orientados para a realização, mesmo em pessoas com motivos

realizadores baixos. Kolb e outros (1978 citado por Martins e outros, 2004) validaram

sete fatores da escala de Litwin e Stringer:

Conformidade com normas

Responsabilidade

Padrões de desempenho

Recompensas

Clareza organizacional

Apoio e calor humano

Liderança

Moos, Insel e Humphrey (1974 citado por Martins e outros, 2004)

desenvolveram um modelo que reúne 10 aspectos em três dimensões:

Relacionamento (envolvimento, coesão, apoio e supervisão)

Desenvolvimento Pessoal (autonomia, orientação das tarefas e

pressão de trabalho

Manutenção e Mudança (clareza, controle, inovação e conforto

físico)

Souza (1966/67 e 1975 citados em Souza 1978) identificou

categorias de clima como clima formal e polido, de satisfação, de confiança e

comunicação, de descontração, de competição. Em estudo com supervisoras e

professoras da rede municipal de Porto Alegre identificou subculturas decorrentes da

natureza do trabalho, dos objetivos e das pressões envolvidas.

Os resultados de uma pesquisa sobre Clima Organizacional podem

ser considerados “uma ferramenta de ajuste contínuo e fundamental na relação

sujeito-organização, contribuindo para o desenvolvimento e a compreensão da

dinâmica organizacional”

Os resultados das pesquisas de clima proporcionam aos gestores

subsídios para que criem em suas unidades ambientes favoráveis e que estimulem a

motivação individual, o desempenho, a criatividade e a satisfação. A pesquisa de

Clima Organizacional é uma rica ferramenta de apoio estratégico nas organizações.

3 Clima organizacional, cultura organizacional e gestão escolar

Inicialmente deve-se conceituar os termos clima e cultura

organizacional.

Segundo Brito (2009) e Libâneo (2004), a cultura organizacional é

um conjunto de fenômenos decorrentes da interação entre diretores, coordenadores

pedagógicos, professores, funcionários e alunos. A escola vai adquirindo, na

vivência do dia-a-dia, traços culturais, vai formando crenças, valores, significados,

modos de agir, práticas. É, portanto, um fenômeno grupal, resultante e característico

de uma coletividade

Segundo Libâneo (2004: 109) a cultura organizacional permite

entender que o acontece na escola e “pode ser modificada pelas próprias pessoas

(...), num rumo que responda aos propósitos da direção, da coordenação

pedagógica, do corpo docente” Trata-se de um conceito que engloba tanto os fatos

materiais quanto os abstratos, decorrentes da convivência humana institucional.

Para Libâneo (2004, p. 109), a cultura organizacional é elemento

condicionante do projeto pedagógico-curricular; mas não se pode esquecer que o

projeto pode definir uma nova orientação para a cultura organizacional.

A cultura organizacional, segundo o mesmo autor, pode ser

construída intencionalmente, com base em princípios sócio-pedagógicos discutidos

e formulados cooperativamente. Não se pode esquecer que existem conflitos pois a

cultura organizacional da escola é muito complexa, pois é formada por pessoas e

grupos com bagagem cultural diversas, além da influência do ambiente externo. Este

é um grande desafio num trabalho de clima e/ou cultura organizacional.

Já quando se trata de conceituar clima organizacional, os mesmos

autores afirmam que o clima organizacional apresenta-se não só como resultante da

cultura, como também causador de efeitos sobre ela, demonstrando uma

causalidade circular entre cultura e clima.

Segundo Brito (2009:247) o “binômio cultura-clima produz efeitos

inegáveis sobre a produtividade organizacional, podendo obstacularizar, e até

mesmo entravar, a eficiência de projetos transformadores e da organização escolar.

Ou mesmo pode facilitar e promover a referida eficiência favorecendo a projetos

inovadores, renovadores, reorganizadores, de mudanças. Para que haja mudança é

preciso que a gestão escolar crie condições para que se estabeleçam cultura e clima

de mudança. A proposta e de que o gestor e sua equipe se tornem pesquisadores,

questionadores do universo simbólico da organização escolar”.

O que se espera da implantação de um projeto sobre clima e cultura

organizacional não é a eliminação dos conflitos, mas a busca de uma nova forma de

organizar e gerir uma escola, que é reflexiva, participativa e efetiva (Libâneo, 2004)

Vale, finalmente, destacar que em Libâneo (2004: 111) “a

implementação de práticas alternativas de organização e gestão da escola depende

bastante da atuação da direção e da coordenação pedagógica”

4 Quando o clima Organizacional adoece os trabalhadores da escola...

Como já discutido nos itens anteriores, o clima organizacional é

circular: como o diagnóstico de Clima Organizacional é realizado com a efetiva

participação da Direção, equipe pedagógica, professores e funcionários, ele vai

refletir a situação da escola. Numa escola que tenha um diagnóstico de Clima

Organizacional desfavorável, os funcionários mostrarão diversos comportamentos

negativos. Mas não se pode esquecer que a realização do trabalho de Clima gera

um diagnóstico que pode impactar o projeto para o futuro da organização e pode,

assim, contribuir para a construção de um Clima Organizacional favorável.

Conforme já mostrado em Bispo (2006, p. 259) quando o Clima

Organizacional adoece pode-se identificar um conjunto de comportamentos

desfavoráveis. Assim, há alta desmotivação, o sentimento é de frustação e falta

integração; falta credibilidade mútua entre a instituição e os funcionários; perda de

talentos, improdutividade e pouca adaptação às mudanças; há alta rotatividade e

abstenção e pouca dedicação. Ainda há baixo comprometimento com a qualidade,

clientes insatisfeitos, pouco aproveitamento, pois falta envolvimento com metas

institucionais. Nesse ambiente observa-se um crescimento das doenças

psicossomáticas, levando insucesso no desempenho institucional.

No ambiente escolar uma doença chama atenção: a Síndrome de

Burnout, um tipo de stress ocupacional, um fenômeno ainda pouco conhecido. O

termo Burnout tem origem no inglês, significando burn (queimar) e out (para fora) e

pode ser traduzido como queimar para fora ou consumir-se, ou seja, aquilo que

parou de funcionar por absoluta falta de energia, aquele que chegou ao seu limite

com grande prejuízo em seu desempenho físico ou mental (Trigo e outros, 2007).

Estes mesmos autores citam a staff burnout para descrever uma síndrome composta

por exaustão, desilusão e isolamento. É registrado, por meio do Decreto 3048, de 06

de maio de 1999, no Grupo V da CID 10 (classificação internacional de doenças e

problemas relacionados à saúde), sob o código Z73-0 (Trigo, 2007).

Segundo Trigo e outros (2007) tal síndrome tem sido tema de um

grande número de artigos, de livros, de discussões em congressos.

O sintoma típico da síndrome é a sensação de esgotamento físico e

emocional que se reflete em atitudes negativas, como ausências no trabalho,

agressividade, isolamento, mudanças bruscas de humor, irritabilidade, dificuldade de

concentração, lapsos de memória, ansiedade, depressão, pessimismo, baixa

autoestima. Há ainda um conjunto de manifestações físicas que podem estar

associadas à síndrome, como dor de cabeça, enxaqueca, cansaço, sudorese,

palpitação, pressão alta, dores musculares, insônia, crises de asma, distúrbios

gastro-intestinais (Varella, blog)

Esta síndrome se caracteriza pelo stress crônico, vivenciado por

profissionais que lidam de forma intensa e constante com as dificuldades e

problemas alheios, nas diversas situações de atendimento (Jbeili, 2008) em

profissionais da saúde, da educação e serviços humanos. Inicia-se com o desanimo

e a desmotivação com o trabalho, podendo incluir também sintomas e sinais como e

pode culminar em doenças psicossomáticas, levando o profissional a faltas

freqüentes, afastamento temporário das funções e até aposentadoria por invalidez.

Os professores são a terceira maior categoria afetada pela síndrome. O ato de

educar tem peculiaridades geradoras de estresse e de alterações de comportamento

daqueles que o executam, expondo permanentemente os professores a uma

degeneração progressiva da sua saúde mental (Jbeille, 2008). É importante que o

professor, por seu papel como formador de idéias precisa aprender a lidar com

estresse ocupacional e, desta forma, ensinar aos alunos como enfrentar e superar

as situações de desgaste e as dificuldades (Lipp, 2006)

Como alguns sintomas de Burnout são semelhantes, pode ser

confundida com depressão e stress. Um instrumento denominado “Inventário de

Burnout” auxilia na identificação da síndrome.

O tratamento é essencialmente psicoterapêutico, com orientação de

médico e/ou psicólogo e medicamentos do tipo ansiolíticos e antidepressivos (Jbeile,

2008; Varella, 2012). Mas algumas medidas preventivas podem ser adotadas

visando evitar a instalação da síndrome. Assim, recomenda-se programar melhor as

atividades do dia; diferenciar competência de competição; buscar qualidade de vida

nas relações interpessoais; realizar atividades físicas regularmente; mudar estilo de

vida (Jbeile, 2008).

Codo (1999 citado em Trigo e outros, 2007) apresenta algumas

estatísticas sobre a prevalência da Síndrome de Burnout em educadores no Brasil –

foram analisados 1440 escolas e 30 mil professores: revelaram que 26% da amostra

estudada apresentavam exaustão emocional. Essa proporção variou de 17% em

Minas Gerais e no Ceará a 39% no Rio Grande do Sul.

Trigo e outros (2007, p. 232) “as pressões na saúde mental mundial

estão se intensificando (...) E como as condições ao seu redor criam tensão

(estresse) e ansiedade, mais pessoas serão suscetíveis a transtornos mentais” (aqui

pode ser incluída a síndrome de Burnout). Para Moreno-Jimenez (2000, citado em

Trigo e outros, 2007: 232) para que haja mudanças positivas “as decisões nas

instituições tem que ser baseadas em evidências científicas sobre a abordagem e o

tratamento que mantenham a saúde mental para, só assim, alterarem as políticas de

benefícios e recursos humanos direcionados”.

Finalmente, como afirma Jbeille (2008), diante do impacto positivo

que tem a educação na vida de quem dela se beneficia, é necessário “cuidar

daquele que é, paralelo à família, o principal agente mediador deste processo: o

educador”

Considerações preliminares

A revisão até agora conduzida permite concluir que:

a) A escola é uma organização e a ela podem ser aplicados

os modelos de análise sobre clima organizacional desenvolvidos por diversos

autores;

b) A escola é um ambiente especialmente adequado para

trabalhos sobre clima organizacional pois nela há diversos conflitos;

c) Clima tem um efeito circular: resulta de uma constelação

de fatores circunstanciais e, por sua vez, pode alterar esse contexto;

d) Além de identificar que o clima está mal, é preciso

identificar onde, por que e como agir para melhorá-lo;

e) Quando o Clima Organizacional é desfavorável, os

professores adoecem;

f) A síndrome de Burnout ou estafa profissional ou

esgotamento profissional é identificada entre trabalhadores da educação;

g) Em estudo citado por Codo (1999) 26% da amostra

estudada apresentava exaustão profissional;

h) O clima organizacional interfere no desempenho das

pessoas que trabalham na escola de forma profunda. Cabe aos gestores

garantir um bom clima organizacional para obter resultados positivos quanto

aos objetivos a serem atingidos pela escola.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BISPO, C. A. F Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, v.

16, n. 2, p. 258-273, Maio/Ago. 2006

BRITO, R.L.G.L. Cultura, Clima e Gestào da Escola. In Feldmann, M.G. (org)

Formação de professores e escola na contemporaneidade SP: Editora SENAC,

2009,p.243 a 252.

CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração

participativa. São Paulo: Makron Books, 1994.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 3ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

COELHO, C. L. M. Clima organizacional e stress numa instituição de comércio

varejista Revista de Psicologia: Organização e Trabalho. Jan-Jul, 2004 p. 11-36

KOLB, D.; RUBIN, I.; MCINTERY, J. Psicologia Organizacional: uma abordagem

vivencial. São Paulo: Atlas, 1978

KOLB, D.; RUBIN, I.; MCINTERY, J., Organizational Psychology: an experiential

approach. Englewwod Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, 1971

GOMES, F. R. Clima Organizacional: um estudo em uma instituição de

telecomunicações RAE - Revista de Administração de Empresas, abr-jun. 2002,

v. 42(2) .

LIBÂNEO, J.C. Organização e Gestão da Escola: teoria e prática. 5ª edição.

Goiânia: Editora Alternativa, 2004. 319p.

JBEILI, C. Burnout em professores: identidade, tratamento e prevenção. Cartilha

do SINPRO-RJ, Sindicato dos Professores do município de Rio de Janeiro e Região.

20 p

MARTINS e outros Construção e validação de uma escala de medida do Clima

Organizacional. Revista Psicologia: Organização e Trabalho, v. 4, n. 1, 2004

LIPP, M.E.N. (org). O stress do professor. Papirus: Campinas, 2006 136p.

OLIVEIRA, N. & MORAES, L. F. R. de. Clima Organizacional: discussões

metodológicas sobre a implantação de uma pesquisa no Banco do Brasil S/A. Artigo

publicado nos anais do 23o Enanpad. Foz do Iguaçu-PR, 1999

(http://www.saogabriel.pucminas.br/administracao/revistaeletronica/Clima

%20organizacional.pdf Acesso em 11 julho de 2012)

SOUZA, E. L.P. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se

manejam. São Paulo: Edgard Blucher, 1978

SOUZA, E. L.P.Treinando gestores para o futuro: textos e exercícios. São Paulo:

Edgard Blucher, 1992

TRIGO, T.R.; TENG, C.T.; HALLAK, J.E.C. Síndrome de Burnout ou estafa

profissional e os transtornos psiquiátricos. Revista de Psiquiatria Clínica, n. 34, v.

5, 223-233, 2007

VARELLA, D. Síndrome de Burnout Blog do Dr. Draúsio. Acesso em 04 de

dezembro de 2008.