FONTES DE DIREITO DO TRABALHO 1.CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA PORTUGUESA 2.CONVENÇÕES DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO 3.LEGISLAÇÃO LABORAL ORDINÁRIA

FONTES DE DIREITO DO TRABALHO

1. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA PORTUGUESA

2. CONVENÇÕES DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

3. LEGISLAÇÃO LABORAL ORDINÁRIA

4. INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLECTIVA

5. CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO

CONTRATO DE TRABALHOTIPOS DE EMPRESAS:• MicroempresaNo máximo 10 trabalhadores

• Pequena EmpresaMais de 10 até 50 trabalhadores

• Média EmpresaMais de 50 até 200 trabalhadores

• Grande EmpresaMais de 200 trabalhadores

CONTRATO DE TRABALHO

1. Noção – Art. 10º CT“É aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante

retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas”

2. Elementos distintivos da existência de contrato de trabalho – Art. 12º CT

- O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações deste;

- O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em local por esta controlado

- Existência de horário de trabalho


2. Elementos distintivos da existência de contrato de trabalho. (continuação)

- Existência de uma retribuição em função do tempo despendido na execução da actividade.

- O prestador da actividade estar numa situação de dependência económica.

- Os instrumentos de trabalho sejam fornecidos pelo beneficiário da actividade.

- A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias.


3. Objectivos da celebração do contrato por tempo indeterminado.

• Previsão de carácter duradouro na relação de trabalho.

• Cumprimento de determinados projectos e gestão de negócios.

• Colaboradores que consideramos chave para a empresa.

• Cumprimento de objectivos estratégicos.

• Colaborador com elevada. responsabilidade e funções de forte especificidade técnica.

CONTRATO DE TRABALHORequisitos essenciais :

1. Subordinação Jurídica.

2.Subordinação Económica.

VÁRIOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

4. Características Jurídicas do Contrato de Trabalho

• É um contrato sinalagmático.

• É um contrato oneroso.

• É um contrato de execução sucessiva.

• É um contrato de adesão (na maior parte das situações).


5. Forma – Art. 102º CT (REGRA)Não necessidade de observância de forma especial, nomeadamente

forma escrita.

Excepção – (Necessidade de forma escrita) –Art. 103º • Contrato- Promessa de trabalho• Contrato de teletrabalho• Contrato de trabalho a termo• Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro• Contrato de trabalho em prestação de serviço• Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores• Contrato de trabalho a tempo parcial• Contrato de pré- reforma• Contrato de cedência ocasional de trabalhadores

VÁRIOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO6. Capacidade A)- Admissão ao TrabalhoB)- Celebração de contrato de trabalho

A)- Admissão ao Trabalho (REQUISITOS)

• Trabalhador tenha completado a idade de admissão (16 anos).

• Tenha concluído a escolaridade obrigatória.• Disponha de capacidade física e psíquica

adequadas ao posto de trabalho.


Menor com idade inferior a 16 anos tenha concluído a escolaridade obrigatória:

- Pode prestar trabalhos leves

Menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional

E

Menor com idade superior a 16 anos sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou que não possua qualificação profissional.

SÓ PODEM PRESTAR TRABALHO SE VERIFICAREM CUMULATIVAMENTE AS CONDIÇÕES PREVISTAS NO ART. 56º Nº 1 ALÍNEAS a) a d) do CT.


COMUNICAÇÃO À IGTÉ necessário comunicar à IGT nos 8 dias subsequentes à admissão do menor.

(Arts. 55º, 4 e 56º, 3 do CT)

B)- Celebração de contrato de trabalho:

1. Menor completou 16 anos de idade e completou a escolaridade obrigatória.

- Pode-se celebrar directamente com o menor

SALVO:

- Expressa oposição escrita dos representantes legais

2. Menor não completou 16 anos de idade ou não concluiu a escolaridade- Neste caso é obrigatória a autorização escrita dos seus representantes legais.


Recebimento da Retribuição:Regra:- É a retribuição ser liquidada ao menor.Excepção:- Existência de oposição escrita dos seus

representantes legais.

Direitos especiais dos menores:- Licença sem retribuição para a frequência de

programas de formação profissional que confiram grau de equivalência escolar.

- Passagem ao regime de trabalho a tempo parcial.


Limites máximos dos períodos normais de trabalho dos menores:

- 8 H diárias- 40 H semanais

Trabalho suplementar de menores:- Proibição de prestação de trabalho suplementar

Trabalho Nocturno- Não pode prestar trabalho entre as 20 H de um dia e as 7

H do dia seguinte. (idade inferior a 16 anos).

- Não pode prestar trabalho entre as 22 H de um dia e as 7 H do dia seguinte. ( idade igual ou superior a 16 anos).


Intervalos de descanso:- Não pode prestar mais de 4 H seguidas. (idade inferior a 16 anos).- Não pode prestar mais de 4 H 30 M seguidas ( idade igual ou superior a 16

anos).

Descanso Diário:- 14 H entre dois dias. (idade inferior a 16 anos).- 12 H entre dois dias. ( idade igual ou superior a 16 anos).

Trabalho Durante as Férias de:Menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade

obrigatória mas não possua uma qualificação profissional. EMenor com idade superior a 16 anos sem ter concluído a escolaridade

obrigatória ou que não possua qualificação profissional.

- Não é necessária a verificação das condições constantes nas diversas alíneas do art. 56º nº 1


7. Objecto do Contrato de Trabalho– Art. 111º- Definição da actividade que irá ser prestada pelo trabalhador.

8. Período Experimental (Art. 104º CT)

A)- Noção

É o tempo inicial de duração do contrato , e no qual qualquer uma das partes o pode denunciar sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização.

- Poderá existir direito a indemnização, se as partes assim o acordarem aquando da formalização do contrato.

- Se o contrato tiver durado mais de 60 DIAS terá de existir um aviso prévio de 7 dias, por parte do empregador.


B)- Duração

Contratos por tempo indeterminado

- 90 dias para a generalidade dos trabalhadores

- 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica

- 240 para o pessoal de direcção e quadros superiores

Contratos a termo

- 30 dias para os contratos de duração igual ou superior a seis meses

- 15 dias para os contratos de duração inferior a seis meses.

Redução

- A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo das partes.

Exclusão

- Pode ser excluído por acordo escrito das partes


CONTRATO DE TRABALHO A TERMO- Termo Certo - Termo Incerto

Nestes contratos existe uma limitação temporal da sua duração.

Limitação temporal previsível.

Limitação temporal imprevisível.

1. ADMISSIBILIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO. (cumulativas)

- Para a satisfação de necessidades temporárias da empresa.- Pelo tempo estritamente necessário à satisfação dessas

actividades.


Exemplos de necessidades temporárias: (Não é taxativo é meramente exemplificativo.

• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente e impedido de prestar serviço.

• Substituição de trabalhador sobre o qual esteja pendente em Tribunal acção de apreciação da licitude do despedimento.

• Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição.• Substituição de trabalhador que passe a prestar trabalho a tempo

parcial.• Actividades sazonais.• Acréscimo excepcional da actividade da empresa.• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente

definido e não duradouro.• Execução de uma obra• Lançamento de uma nova actividade de duração incerta.• Inicio de laboração de uma empresa• Contratação de trabalhadores à procura de um primeiro emprego

ou desempregados de longa duração.

VÁRIOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO2. Justificação do Termo. Cabe ao empregador a justificação dos motivos que levaram à

contratação a termo.. Quando a justificação não se enquadra, nas disposições legais ou é

feita de forma a iludir as disposições legais:O Contrato considera-se SEM TERMO.

3. FormalidadesRedução a escrito, sendo que o documento deve conter.• Nome ou denominação e domicilio ou sede dos contraentes.• Actividade contratada• Retribuição• Local• Período normal de trabalho• Data de Inicio de trabalho• Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo • Data da celebração e da respectiva cessação (sendo a termo certo)


Na falta de Indicação do inicio do trabalho:- Considera-se que o contrato tem inicio na data da sua celebração.

NECESSIDADE DE INDICAR O MOTIVO JUSTIFICATIVO DO TERMO, BEM COMO A INDICAÇÃO DOS FACTOS QUE A INTEGRAM, DEVENDO ESTABELECER-SE A RELAÇÃO ENTRE A JUSTIFICAÇÃO INVOCADA E O TERMO ESTIPULADO.

CONSIDERA-SE SEM TERMO OS CONTRATO EM QUE:- Falte a redução a escrito.- Assinatura das partes.- O nome ou denominação.- As datas da celebração do contrato e de inicio de actividade (estas

em que faltem simultaneamente).- Faltem ou sejam insuficientes a indicação do termo e do respectivo

motivo justificativo.


4. Contratos sucessivos

- A Cessação do contrato por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova contratação a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período equivalente a 1/3 da duração do contrato.

As partes não respeitam este período e efectuam novo contrato:

CONSEQUÊNCIA.- Considera-se contrato SEM TERMO, contando como antiguidade

todo o tempo de trabalho prestado.

5. Preferência na Admissão

- Até 30 dias após a cessação do contrato de trabalho o trabalhador tem preferência na admissão sem termo, sempre que se proceda a recrutamento externo.

- A violação implica a indemnização ao trabalhador de um valor correspondente a três meses de retribuição base.


6. Duração dos Contratos de Trabalho.

A)- Contratos a termo certo• Duração mínima de 6 meses

Podem ter duração inferior a 6 meses: • Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente e impedido de

prestar serviço.• Substituição de trabalhador sobre o qual esteja pendente em Tribunal

acção de apreciação da licitude do despedimento.• Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição.• Substituição de trabalhador que passe a prestar trabalho a tempo

parcial.• Actividades sazonais.• Acréscimo excepcional da actividade da empresa.• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente

definido e não duradouro


Não podem ter uma duração inferior a 6 meses:• Execução de uma obra• Lançamento de uma nova actividade de duração incerta.• Inicio de laboração de uma empresa• Contratação de trabalhadores à procura de um primeiro emprego ou

desempregados de longa duração.

6. Duração dos Contratos de Trabalho (continuação)A)- Contratos a termo certo• Duram pelo período acordadoLIMITAÇÕES:• Não podem exceder 3 anos.• Não podem exceder 2 renovações.Se se ultrapassar estes limites o contrato transforma-se em contrato sem

termo.

RENOVAÇÃO EXCEPCIONAL (Inovação do novo CT)Decorrido os 3 anos ou as duas renovações, pode o contrato ser renovado

mais uma vez, desde que essa renovação não seja inferior a um nem superior a três anos.


7. Renovação dos Contratos de Trabalho a termo certo.• Possibilidade de por acordo das partes, o contrato não estar sujeito

a renovação.• Renova-se automaticamente no final do termo estipulado, por igual

período.

A Renovação esta sujeita:• À verificação das exigências materiais da sua celebração.• Exigências de forma, no caso de se estipular um prazo diferente.

Não verificação das exigências materiais e de forma:• Contrato transforma-se em contrato sem termo.


CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO.

1. ADMISSIBILIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO. (cumulativas)

- Para a satisfação de necessidades temporárias da empresa.- Pelo tempo estritamente necessário à satisfação dessas

actividades• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente e

impedido de prestar serviço.• Substituição de trabalhador sobre o qual esteja pendente em

Tribunal acção de apreciação da licitude do despedimento.• Substituição de trabalhador em situação de licença sem

retribuição.• Actividades sazonais.• Acréscimo excepcional da actividade da empresa.• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado

precisamente definido e não duradouro.• Execução de uma obra.


2. Duração do contrato de trabalho a termo incerto.• Dura pelo tempo necessário para a substituição do trabalhador

ausente ou para a conclusão da actividade.

3. Transformação em contrato sem termo.

. Sempre que o trabalhador permaneça no desempenho da sua actividade após a data da produção de efeitos da denuncia.

OU

• Decorridos 15 DIAS após a conclusão da actividade.• Decorridos 15 DIAS após o regresso do trabalhador substituído.• Decorridos 15 DIAS após a cessação do contrato do trabalhador

substituído.

CONTRATO DE TRABALHOCADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO.Caducidade no Termo do prazo estipulado se:• O empregador comunique 15 dias antes do prazo expirar.Requisitos:• Forma escrita• Exigibilidade da comunicação da VONTADE de o fazer cessar

• O trabalhador comunique 8 dias antes do prazo expirar

DIREITOS DO TRABALHADOR EM CASO DE CADUCIDADE POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

• Compensação correspondente a 3 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vinculo, no caso de o contrato ter tido a duração não superior a 6 meses.

• Compensação correspondente a 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vinculo, no caso de o contrato ter tido a duração superior a 6 meses.

CONTRATO DE TRABALHOCADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO• O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo

incerto.• O empregador comunique ao trabalhadorRequisitos:• Forma escrita• Exigibilidade da comunicação da VONTADE de o fazer cessar.

Prazo da Comunicação.• Com a antecedência minima de 7 dias se o contrato durou até 6

meses.• Com a antecedência minima de 30 dias se o contrato durou entre 6

meses até dois anos.• Com a antecedência minima de 60 dias se o contrato teve uma

duração superior a dois anos.• O não respeito por estes períodos, implica o pagamento da

retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Contrato de TrabalhoContrato de Trabalho Celebrado com Trabalhador

Estrangeiro:• Arts. 86º a 90º do Código de Trabalho.

• Arts. 157º a 159º da Regulamentação.

• Igualdade de Tratamento.

• Não aplicação deste regime aos cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu e dos países que consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, em matéria de livre exercício de actividades profissionais.

Contrato de TrabalhoContrato de Trabalho Celebrado com Trabalhador Estrangeiro: FORMALIDADES• Deve revestir a forma escrita, em que conste:

- Nome ou denominação e domicilio ou sede dos contraentes.

- Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português

- Actividade do empregador

- Actividade contratada e retribuição do trabalhador

- Local e período normal de trabalho

- Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição.

- Datas da celebração do contrato e do início da prestação da actividade.

Contrato de TrabalhoContrato de Trabalho Celebrado com Trabalhador Estrangeiro:

FORMALIDADES

• Deve ainda ir anexado ao contrato documento onde conste:- Identificação e domicilio da pessoa ou pessoas beneficiárias

de pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou doença profissional.

O Contrato deve ser elaborado em triplicado, sendo um exemplar para o trabalhador.

O exemplar que fica para o empregador, deve conter em apenso os documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais

Contrato de TrabalhoContrato de Trabalho Celebrado com Trabalhador Estrangeiro:

FORMALIDADES

Comunicação da celebração e da cessação:

• Antes do inicio da prestação de trabalho, o trabalhador deve comunicar, por escrito, à IGT.

• Essa comunicação deve ser acompanhada de um exemplar do contrato de trabalho.

• Em caso de cessação, deve esse facto ser comunicado à IGT no prazo de 15 dias.


Dever de Informação: Arts. 97 e seguintes do CT.

Conteúdo do Dever de Informação• A respectiva identificação• Local de Trabalho• Domicilio e sede do empregador• Categoria do Trabalhador, caracterização do seu conteúdo• A data da celebração do contrato• Inicio dos efeitos do contrato• A duração, se for a termo• A duração das férias• Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e

trabalhador para a cessação do contrato• O valor e a periodicidade da retribuição• Período normal de trabalho diário e semanal• Instrumentos de regulamentação colectiva aplicáveis

CONTRATO DE TRABALHOConteúdo do dever de informação (continuação)

As questões relativas a:• A duração das férias• Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e

trabalhador para a cessação do contrato• O valor e a periodicidade da retribuição• Período normal de trabalho diário e semanal.Podem ser efectuadas por referência às disposições Legais

Meio de Informação:Deve ser prestada por escrito, sendo assinada pelo empregador.Sempre que o contrato for reduzido a escrito, e constem as

informações constantes do dever de informação, então, nesse caso não é necessário a informação através de outro documento.

Prazo para o dever de informação:Nos 60 dias subsequentes ao inicio da execução do contrato

Trabalho no DomicilioO Trabalho no domicílio decorre do contrato que tenha por objecto a prestação de

actividade realizada, sem subordinação jurídica, no domicílio ou em estabelecimento do trabalhador, bem como do contrato em que este compra as matérias primas e fornece por certo preço ao vendedor delas o produto acabado, sempre que num ou noutro caso o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do empregador, beneficiário da actividade:

DEVERES DO EMPREGADOR:

• Respeitar a privacidade do trabalhador e os tempos de descanso e de repouso do agregado familiar.

• Cumprimento do regime jurídico relativo à segurança, higiene e saúde no trabalho e aos acidentes de trabalho e doenças profissionais, devendo promover a realização de exames de saúde periódicos e a utilização de equipamentos de protecção individuais.

• Dar formação ao trabalhador.

• Manter no seu estabelecimento um registo de trabalhadores no domicilio.

TRABALHO NO DOMICILIODEVERES DO TRABALHADOR: (Continuação)• Anualmente, pagar ao trabalhador um subsídio de valor calculado pela

média das remunerações auferidas nos últimos 12 meses ou nos meses de execução do contrato, caso seja de duração inferior.

CESSAÇÃO DO CONTRATO:

• Salvo acordo em contrário, a falta de trabalho que origine a inactividade do trabalhador por prazo superior a 60 dias consecutivos implica a caducidade do contrato a partir desta data, desde que o beneficiário da actividade comunique por escrito a sua ocorrência;

• Qualquer das partes pode, mediante comunicação escrita, resolver o contrato por motivo de incumprimento, sem aviso prévio;

• O beneficiário da actividade pode, mediante comunicação escrita, resolver o contrato por motivo justificado que não lhe seja imputável nem ao trabalhador, desde que conceda o prazo mínimo de aviso prévio de 7, 30 ou 60 dias, conforme a execução do contrato tenha durado até 6 meses, até 2 anos ou por período superior, respectivamente.

TRABALHO NO DOMICILIO

CESSAÇÃO DO CONTRATO: (Continuação)

• O trabalhador no domicilio pode, mediante comunicação escrita, denunciar o contrato desde que conceda o prazo mínimo de aviso prévio de 7 ou 15 dias, consoante o contrato tenha durado até 6 meses ou mais de 6 meses, respectivamente, salvo se tiver trabalho pendente em execução, caso em que o prazo é fixado para o termo da execução com o máximo de 30 dias.

• No caso de extinção do contrato, o trabalhador no domicilio incorre em responsabilidade civil pelos danos causados ao beneficiário da actividade por recusa de devolução dos equipamentos, utensílios, materiais e outros bens que sejam pertença deste, sem prejuizo da responsabilidade penal a que houver lugar pela violação das obrigações do fiel depositário

TELETRABALHO

A prestação laboral com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação:

DEVERES DO EMPREGADOR:

• Proporcionar formação e promoção profissionais e adequadas condições de trabalho.

• Respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral.

• Sempre que o teletrabalhador seja realizado no domicilio do trabalhador, as visitas ao local de trabalho só devem ter por objecto o controlo da actividade laboral daquele, bem como dos respectivos equipamentos e apenas podem ser efectuadas entre as 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.

• Cumprir as regras de segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como aquelas relativas a acidentes de trabalho e doenças profissionais.

TELETRABALHO

DEVERES DO EMPREGADOR: Continuação

• Instalar e manter a manutenção das tecnologias de informação e de comunicação.

• Respeitar os limites máximos do período normal de trabalho diário e semanal aplicáveis aos trabalhadores que não exercem a sua actividade em regime de teletrabalho.

• Proporcionar ao teletrabalhador contactos regulares com a empresa e demais trabalhadores, a fim de evitar o seu isolamento.

Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho

CONVENÇÕES COLECTIVAS• Contratos Colectivos• Acordos Colectivos• Acordos de Empresa

DECISÕES ARBITRAIS

PORTARIAS MINISTERIAIS DE EXTENSÃO

PORTARIAS MINISTERIAIS DE REGULAMENTAÇÃO

Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho

A regulamentação colectiva não pode:

• Limitar o exercício dos direitos fundamentais constitucionalmente garantidos;

• Contrariar normas legais imperativas;

• Incluir quaisquer disposições que importem para os trabalhadores um tratamento menos favorável do que o legalmente determinado;

• Estabelecer uma regulamentação das actividades das empresas;

• Atribuir eficácia retroactiva a qualquer das suas cláusulas.

Obrigações e Direitos dos Empregadores e dos Trabalhadores

DIREITOS DE PERSONALIDADE DOS TRABALHADORES:Arts. 15º e seguintes do CT

•Liberdade de Expressão•Reserva da Intimidade da vida privada•Protecção de dados pessoais•Integridade fisica e moral•Testes e exames médicos•Meios de vigilância à distância•Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação

Arts. 27º, 28 e 29º do Dec. Regulamentar•Dados biométricos•Utilização de meios de vigilância à distância•Informação sobre meios de vigilância à distância

Protecção de dados pessoais

O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas:

• À sua vida privada.• À sua saúde.• Ao seu estado de gravidez.

Se fundamentar o pedido por escrito poderá solicitar essas informações, se as mesmas forem relevantes para a prestação de trabalho.

As Informações respeitantes ao estado de saúde e gravidez, só podem ser transmitidas a médico.

• O médico só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade com AUTORIZAÇÃO do Trabalhador.

Os ficheiros informáticos para tratamento de dados pessoais, está sujeita à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.

Testes e Exames Médicos

• Empregador não pode solicitar a realização de quaisquer testes ou exames médicos, para comprovação das condições fisicas ou psiquicas do candidato a emprego ou do trabalhador.

• Só quando estiver em causa a protecção do próprio trabalhador e de terceiros.

• Terá sempre que existir justificação por escrito.

ESTÁ COMPLETAMENTE EXCLUIDO:• Solicitação de exames, a candidata a emprego ou a

trabalhadora, ou testes de gravidez.

Meios de vigilância à distância

• PROIBIÇÃO de utilização de meios de vigilância à distância com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.

• Esses meios poderão ser utilizados sempre que seja para protecção e segurança de pessoas ou bens.

• Neste caso o empregador tem de informar o trabalhador sobre a existência desses bens e qual a sua finalidade.

“Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão” “Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som”

Meios de vigilância à distância

Confidencialidade de mensagens e de acesso à informação

• O Trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativa ao conteúdo das mensagens de natureza PESSOAL e acesso a informação de carácter não profissional.

• O empregador poderá sempre estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa.

Deveres do Empregador

• Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador.

• Pagar pontualmente a retribuição.

• Proporcionar boas condições de trabalho.

• Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador.

• Respeitar a autonomia técnica do trabalhador.

• Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores.

• Prevenir riscos e doenças profissionais.

• Adoptar as normas no que respeita à higiene, segurança e saúde no trabalho.

• Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e doença.

Deveres do Empregador (continuação)

• Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal, com indicação:

- Nome- Data de nascimento- Data de admissão- Modalidades do contrato- Categorias- Promoções- Retribuições- Datas de inicio e termo das férias - Faltas que impliquem perda de retribuição ou

diminuição dos dias de férias


1. Dever de tratar com respeito, urbanidade e probidade:

• Pretende-se humanizar o tratamento dado ao trabalhador.

• Respeito pela pessoa do trabalhador. (Respeito)

• Impõe ao empregador atitudes de civilidade. (Urbanidade)

• Reconhecimento ao trabalhador de ser tratado equitativamente, com lealdade, rectidão e seriedade. (Probidade)


2. Dever de Pagar pontualmente a retribuição• É a principal contrapartida da prestação de

uma actividade laboral, compreende a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas efectuadas, em dinheiro ou em espécie.

• Deve obedecer aos critérios de justiça e adequação.

• “Trabalho igual, salário igual”


3. Respeitar com autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja regulamentação profissional o exija.

• Art. 112º do CT.

• Art. 52º nº1 do ECTOC.

• Art. 3º, nº 1 alínea a) do Código Deontológico.

• Art. 4º, nº 1 do Código Deontológico.

Deveres dos Trabalhadores

• Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, superiores hierárquicos e companheiros de trabalho.

• Comparecer ao trabalho com assiduidade e pontualidade.• Realizar o trabalho com zelo e diligência.• Cumprir as ordens e instruções do empregador, que poderão ser

transmitidas por superior hierárquico.• Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando

por conta própria ou alheia em concorrência com ele.• Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com

o seu trabalho.• Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da

produtividade da empresa.• Cooperar na empresa para a melhoria do sistema de segurança,

higiene e saúde no trabalho.• Cumprir prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho.

Direitos dos TrabalhadoresOs direitos dos trabalhadores estão referenciados como sendo proibições aos

empregadores:É proibido ao empregador:

• Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos.• Obstar, injustificadamente, à prestação efectiva do trabalho.• Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de

influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele e dos companheiros.

• Diminuir a retribuição. (tem excepção)• Baixar a categoria. (tem excepção)• Transferir o trabalhador para outro local de trabalho. (tem

excepção)• Ceder o trabalhador a terceiros.• Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços

fornecidos pelo empregador ou por pessoa por ele indicada.• Explorar, COM FINS LUCRATIVOS, quaisquer cantinas, refeitórios.• Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o

seu acordo.

Direitos dos Trabalhadores

• Uma das inovações do novo CT é o facto de a formação profissional constituir um direito dos trabalhadoresObrigações do empregador no âmbito da formação

profissional• Promover, com vista ao incremento da produtividade e da

competitividade da empresa, o desenvolvimento das qualificações dos respectivos trabalhadores.

• Organizar a formação na empresa.• Assegurar o direito á informação e consulta dos trabalhadores e

dos seus representantes, relativamente aos planos de formação anuais e plurianuais executados pelo empregador.

• Garantir um número mínimo de horas de formação anual a cada trabalhador, seja em acções a desenvolver na empresa, seja na concessão de tempo para o desenvolvimento de formação por iniciativa do trabalhador.

• Reconhecer e valorizar as qualificações adquiridas pelos trabalhadores, através da introdução de créditos à formação ou outros benefícios, de modo a estimular a sua participação e formação.

Formação ProfissionalObjectivos da Formação Profissional

• Garantir um qualificação inicial a todos os jovens que tenham ingressado ou pretendam ingressar no mercado de trabalho.

• Promover a formação contínua dos trabalhadores empregados.

• Garantir o direito individual à formação.

• Promover a qualificação ou a reconversão profissional dos trabalhadores.

• Promover a reabilitação profissional de pessoas com deficiência.

• Promover a integração sócio-profissional de grupos com particulares dificuldades de inserção.

TIPOS DE FORMAÇÃO

Formação Inicial para jovens

Formação continua de trabalhadores

Formação ProfissionalA formação contínua de activos deve abranger:• Pelo menos 10% dos trabalhadores com contrato sem

termo.• Ao trabalhador deve ser assegurada, no âmbito da

formação continua, um número mínimo de 20 horas anuais de formação certificada.

• A partir de 2006 deve passar para 35 horas.

Formação Profissional nos contratos de trabalho a termo certo

• Deve ser proporcionada formação profissional aos trabalhadores contratados a termo certo, sempre que a duração do contrato, inicial ou com renovações, exceda 6 MESES.

Formação ProfissionalFormação Profissional nos contratos de

trabalho a termo certo (continuação)

Se o contrato durar pelo menos 1 ano• A formação corresponde a um número de horas

igual a 1% do período normal de trabalho.

Se o contrato durar entre 1 ano e 3 anos:• A formação corresponde a um número de horas


Se o contrato durar mais de 3 anos:• A formação corresponde a um número de horas


Formação ProfissionalTemas da Formação

• Pode ser fixada por acordo

• Na falta de acordo, é determinada pelo empregador

• Neste caso, tem de ter conexão com a actividade desenvolvida pelo trabalhador.

________________________________________O incumprimento das horas de formação, confere

ao trabalhador um crédito correspondente ao valor da formação que deveria ter sido ministrada.

Formação ProfissionalArts. 160º a 170º do decreto regulamentar

A)- Qualificação Inicial para jovens

B)- Formação Contínua de trabalhadores

C)- Envio e arquivo do relatório da formação contínua

Qualificação Inicial para Jovens• É assegurada através da frequência de uma modalidade

de educação ou formação exigida a menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional.

OU

Menor que tenha completado a idade minima de admissão sem ter concluído a escolaridade obrigatória ou que não possua qualificação profissional.

Formação ProfissionalFormação Contínua de Trabalhadores

Direito Individual à formação• O direito individual à formação vence-se no dia 1 de

Janeiro de cada ano civil.

• No ano da contratação, o trabalhador tem direito à formação, após seis meses de duração do contrato, devendo o número de horas ser proporcional àquela duração.

• A formação contínua pode ser realizada directamente pelo empregador, ou através de uma entidade formadora acreditada.

• O número mínimo de horas anuais, pode ser realizada através de uma única formação ou através de várias formações.

Formação Profissional

Formação Continua de Trabalhadores

Plano de Formação• A entidade empregadora, deve elaborar

planos de formação ou anuais ou plurianuais.

• O plano de formação deve ter em atenção o diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores.


Conteúdo do Plano de Formação:

• Os objectivos.

• As acções que dão lugar à emissão de certificados de formação profissional.

• Entidades formadoras.

• Local.

• Horário da Formação.

• Nas microempresas não é necessário efectuar os planos de formação.

Formação Profissional

Formação Continua de Trabalhadores

Relatório Anual da formação contínua:• Número total de trabalhadores da empresa• Trabalhadores abrangidos por cada acção.• Actividade desses trabalhadores• Acções realizadas.• Objectivos• Número de trabalhadores participantes por

áreas de actividade da empresa• Encargos globais da formação• Fontes de financiamento


Crédito de horas para formação contínua

• O trabalhador pode utilizar o crédito de horas correspondente ao número mínimo de horas de formação contínua anuais, se esta não for assegurada pelo empregador ao longo de três anos por motivo que lhe seja imputável.

• Pode utilizar esse crédito de horas, para a frequência de acções de formação por sua iniciativa.

• Terá, contudo, de efectuar uma comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias.

• Poderá existir a antecipação, até ao máximo de três anos, do número de horas anuais de formação.

Formação ProfissionalFormação Continua de Trabalhadores

No caso de ser o trabalhador a escolher a formação esta deve incidir:

• Correspondência com a actividade prestada• Tecnologias de Informação e comunicação• Segurança, higiene e saúde no trabalho• Língua estrangeira

O crédito de horas para formação, é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efectivo.


Envio e arquivo do relatório da formação contínua:

• O relatório anual da formação contínua deve ser apresentado o IGT até 31 de Março de cada ano.

• Pode ser apresentado em suporte digital, correio electrónico ou em suporte de papel.

• Os elementos necessários ao preenchimento do relatório de formação contínua são fornecidos pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral, em endereço electrónico adequadamente publicitado.

• O modelo é impresso e distribuído pela Imprensa Nacional Casa da Moeda.

• O empregador deve manter um exemplar do relatório, durante 5 anos.

Licença de Maternidade e Paternidade

Licença de Maternidade:

• 120 dias consecutivos

• 90 dias obrigatoriamente a seguir ao parto, os restantes podem ser gozados total ou parcialmente a seguir ao parto.

• Nascimentos múltiplos: Mais 30 dias por cada gemelar além do primeiro

• Em caso de internamento da mãe ou da criança, a seguir ao parto, durante o período de licença, o período é suspenso pelo tempo do internamento.

• A mãe tem que solicitar a suspensão.

• Em caso de aborto espontâneo, é concedida uma Licença à Mãe variável entre os 14 e os 30 dias.

• É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de Licença de Maternidade a seguir ao parto.

Licença de Maternidade e PaternidadeLicença de Maternidade (continuação)• Actualmente a mãe pode optar por uma Licença por

maternidade superior em 25%, devendo o acréscimo ser gozado obrigatoriamente a seguir ao parto.

• Esta Licença é nos termos da Legislação da Segurança Social.

• A trabalhadora deve informar a entidade empregadora da Licença que quer usufruir, até 7 dias após o parto.

• Nada dizendo, goza os 120 dias.


Licença de Paternidade• 5 dias úteis seguidos ou interpolados, que são obrigatoriamente gozados

no primeiro mês a seguir ao nascimento.

• O Trabalhador tem que informar a entidade empregador com 5 dias de antecedência relativamente ao gozo da Licença.

O Pai tem direito ao gozo dos 120 dias ou remanescente da Licença de Maternidade:

• Incapacidade física ou psíquica da mãe e enquanto esta se mantiver

• Morte da mãe, (sendo neste caso no mínimo 30 dias)

• Decisão conjunta dos Pais. (deve informar a entidade - Apresentar documento de que conste a decisão conjunta.- Declarar qual o período de licença por maternidade gozado pela mãe.- Provar que o empregador da mãe foi informado da decisão conjunta


Direitos em caso de adopção

• O candidato a adoptante tem direito a 100 dias consecutivos de Licença para acompanhamento do menor de 15 anos que tenha sido adoptado.

• Sendo dois os candidatos a Licença pode ser repartida entre eles.

Licença de Maternidade e PaternidadeDispensas para consultas, amamentação e aleitação

Consultas pré-natais:

• Tem direito a dispensa do trabalho pelo número de vezes e pelo tempo necessário e justificado.

• No entanto sempre que possível as consultas devem ser após o horário de trabalho.

• Não sendo possível, o empregador pode obrigar a apresentação de documento comprovativo dessa indisponibilidade.

Amamentação:• Dispensa do trabalho, durante todo o tempo que durar a amamentação.

Aleitação:• A mãe ou o Pai, tem dispensa até o filho perfazer 1 ano.

• A dispensa diária para aleitação e amamentação é efectuada em dois períodos distintos com a duração máxima de 1 hora cada.

• Poderá ser acordado outro regime.


Assistência a Menores

• Direito a faltar até ao limite de 30 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindivel, em caso de doença ou acidente de filhos menores de 10 anos.

• Em caso de hospitalização, é enquanto durar a hospitalização, tratando-se de menores de 10 anos.

Licença de Maternidade e PaternidadeLicença Parental:

Para assistência a filho e até aos 6 anos de idade, o pai e a mãe têm direito, ALTERNATIVAMENTE:

• A Licença Parental de três meses.

• A trabalhar a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo.

• A períodos intercalados de licença parental e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses.

Licença de Maternidade e PaternidadeOutras situações relacionadas com a Maternidade:

• Dispensa para consultas pré- natais, pelo tempo e número de vezes necessários e justificadas.

Se a consulta só for possível durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir:

- Apresentação de prova desse facto.- Apresentação de prova da realização da consulta.- Declaração desses factos

- A preparação para o parto, equivale a consultas pré-natais.

FALTAS• Arts. 224º a 232º

• Noção:

• É a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito.

Tipos de Faltas:

• a)- Faltas Justificadas

• b)- Faltas Injustificadas

FALTAS JUSTIFICADAS• As dadas durante 15 dias seguidos, por altura do casamento.

• As motivadas por falecimento do cônjuge parentes ou afins.

• As motivadas por prestação de provas em estabelecimento de ensino.

• Nas situações de doença.

• Nas situações de cumprimento de obrigações legais.

• Motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível a membros do seu agregado familiar.

• As ausências não superiores a quatro horas e só pelo tempo estritamente necessário, uma vez por trimestre, para deslocação à escola do filho.

• Representantes sindicais

• As dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, durante o período legal da respectiva campanha.

• As autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

FALTAS JUSTIFICADAS• Faltas por motivo de falecimento de

parentes ou afins:

• 5 dias consecutivos por falecimento do cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no primeiro grau da linha recta.

• 2 dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou em segundo grau da linha colateral.

• As pessoas que vivam em união de facto ou economia comum, 5 dias consecutivos

FALTAS JUSTIFICADAS• Faltas para assistência a membros do agregado familiar:• O trabalhador tem direito a faltar até15 dias por ano.• Assistência inadiável e imprescindível.

SITUAÇÕES PREVISTAS:• Doença ou acidente do cônjuge.

• Doença ou acidente do parente ou afim na linha recta ascendente ou no segundo grau da linha colateral.

• Doença ou acidente de filho, adoptado ou enteado com mais de 10 anos de idade.

PROVA:• O empregador pode exigir:

• Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência. • Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam

actividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar assistência.

FALTAS JUSTIFICADASComunicação da Falta Justificada:

• Quando previsível São obrigatoriamente comunicadas ao empregador com a antecedência mínima de cinco dias.

• Quando imprevisível Logo que possível.

Prova das Faltas justificadas:• 15 dias seguintes à comunicação, o

empregador pode exigir ao trabalhador prova dos factos indicados.

FALTAS JUSTIFICADAS• Prova das situações de doença:

• Atestado Médico• Declaração de estabelecimento hospitalar• Declaração de centro de saúde

• A situação de doença pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento do empregador dirigido à segurança social.

• Não indicando a segurança social médico, no prazo de 24 horas, a entidade empregadora procede à indicação de um médico, o qual não pode ter qualquer vinculo à entidade empregadora.

• Em caso de desacordo entre o parecer do médico do trabalhador e do médico indicado, poderá ser requerido uma junta médica.

FALTAS JUSTIFICADAS• Efeitos das Faltas justificadas:• REGRA:• Não implicam a perda de quaisquer direitos• Implicam• PERDA DE RETRIBUIÇÃO, as seguintes:• Por motivo de doença, desde que o trabalhador

beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença.

• Por motivo de acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro.

• As autorizadas ou aprovadas pelo empregador.• As faltas dadas durante a campanha eleitoral, só dão

direito ao trabalhador a receber a retribuição relativa a 1/3 do período de duração da campanha eleitoral.

FALTAS INJUSTIFICADAS• Efeitos das faltas injustificadas:• Determinam perda de retribuição correspondente ao período

de ausência.• Desconto na antiguidade.• Efeitos disciplinares• Nas férias• Tratando-se de faltas injustificadas a um ou a meio período

normal de trabalho diário, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de descanso ou feriados, considera-se que a infracção é muito grave.

• Atraso de 30 minutos no inicio ou reinicio da prestação de trabalho, o empregador pode recusar a aceitação de trabalho durante parte do período normal de trabalho.

• Atraso de 60 minutos no inicio ou reinicio da prestação de trabalho, o empregador pode recusar a aceitação de trabalho durante a totalidade do período normal de trabalho.

FÉRIASArts. 211º e seguintes do CT

• O Direito a férias é irrenunciável.

• O seu gozo não pode ser substituído por qualquer compensação económica ou outra. (tem excepções)

• O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho.

• Vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.

FÉRIASDireito a Férias no primeiro ano de contrato

• Só pode gozar férias após 6 meses de trabalho.

• Direito a 2 dias por cada mês completo, até ao máximo de 20 dias.

• Os trabalhadores contratados após o dia 30 de Junho, podem gozar aquele direito até ao dia 30 de Junho do ano civil subsequente.

• Da aplicação deste direito, não poderá o trabalhador ter um gozo de férias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias úteis.

FÉRIASDuração do Período de Férias

• 22 dias úteis.Aumento da Duração do Período de Férias

Se o trabalhador no ano em que as férias se reportam não faltou, ou tem apenas faltas justificadas:

• 1 falta ou dois meios dias – mais 3 dias de férias

• 2 faltas ou quatro meios dias – mais 2 dias de férias

• 3 faltas ou seis meios dias – mais 1 dia de férias

• O aumento dos dias de férias não tem consequências no subsídio de férias

FÉRIASCumulação de Férias

• Não é possível a acumular férias

• Por acordo entre empregador e trabalhador, é possível acumular férias, sempre que as férias sejam gozadas no primeiro trimestre do ano ou o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro.

FÉRIASMARCAÇÃO DAS FÉRIAS:

• As férias devem ser marcadas de comum acordo entre empregador e trabalhador.

• Na falta de acordo, cabe à entidade empregadora marcar as férias, sendo que nesse caso as férias terão que ser marcadas entre os dias 1 de Maio e 31 de Outubro

• Os períodos de férias mais pretendidos devem ser rateados, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em função dos períodos gozados nos 2 anos anteriores.

• Cônjuges têm preferência na marcação das férias.

• Pessoas que vivam em união de facto à mais de 2 anos.

FÉRIASMarcação de férias (continuação)

• Os mapas de férias definitivos deverão estar afixados nos locais de trabalho entre 15 de Abril e 31 de Outubro.

• As férias podem ser gozadas em regime de continuidade ou intercaladamente.

• No mínimo terá que ser gozado um período de 10 dias consecutivos.

FÉRIASEncerramento da empresa:

• O encerramento até 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro.

• Por um período superior a 15 dias naquele período, quando a natureza da actividade assim o exigir ou quando existir acordo com a comissão de trabalhadores.

• Encerramento fora daquele período, só com o acordo da comissão de trabalhadores

• Encerramento durante as férias escolares do Natal, não podendo todavia exceder cinco dias úteis consecutivos.

FÉRIASDoença no período de férias:

• Se o trabalhar adoecer as férias são suspensas, desde que o empregador seja informado.

• O trabalhador continua a gozar férias, após a alta.

• Prova da situação de doença é feita por:Estabelecimento HospitalarDeclaração do Centro de SaúdeAtestado Médico

• A situação de doença, pode ser fiscalizada.

RETRIBUIÇÃORetribuição Base:• É aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de

regulamentação colectiva do trabalho, corresponde ao exercício da actividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido.

Diuturnidades:• É a prestação pecuniária, de natureza retributiva e com

vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com fundamento na antiguidade.

Modalidades da Retribuição:• Certa – é aquela que é liquidada em função do tempo de

trabalho• Variável• Mista

RETRIBUIÇÃONão se considera retribuição:

• Ajudas de custo.

• Abonos de viagem.

• Despesas de Transporte.

• Abonos de instalação.

• As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa.

• As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou méritos profissionais.

• Participação nos lucros.

RETRIBUIÇÃOForma de cumprimento da retribuição:

• A retribuição deve ser satisfeita em dinheiro.

• Parcialmente, poderá ser prestada em prestações de outra natureza.

• A parte da retribuição satisfeita em prestações não pecuniárias, não pode exceder a parte paga em dinheiro.

A retribuição pode ser liquidada através de:

• Cheque bancário

• Vale Postal

• Depósito à ordem

• As despesas feitas com a conversão dos títulos de crédito em dinheiro ou com o levantamento, por uma só vez, da retribuição, são suportadas pelo empregador.

RETRIBUIÇÃO• No acto do pagamento o empregador deve entregar ao

trabalhador, um documento contendo:

– Identificação do empregador

– Identificação do trabalhador

– Número de inscrição na segurança social

– categoria profissional

– Período a que respeita a retribuição

– Discriminação da retribuição base e das demais prestações

– Descontos e deduções efectuadas

– Montante liquido a receber

RETRIBUIÇÃOLugar do Cumprimento:

• No lugar onde o trabalhador prestar a sua actividade.

• Tendo sido acordado local diverso, o tempo de trabalho gasto pelo trabalhador para receber a retribuição, considera-se tempo de trabalho.

RETRIBUIÇÃOEFEITOS DO NÃO PAGAMENTO PONTUAL DA RETRIBUIÇÃO:• Obrigação de pagar juros de mora.

• Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respectivos juros e amortizar quotas sob qualquer forma.

• Remunerar os membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem superior à paga aos respectivos trabalhadores.

• Comprar ou vender acções ou quotas próprias aos membros dos corpos sociais.

• Efectuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio oponível aos créditos dos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem a impedir a paralisação da actividade da empresa.

• Efectuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio proporcional do montante disponível.

RETRIBUIÇÃOEFEITOS DO NÃO PAGAMENTO PONTUAL DA RETRIBUIÇÃO:

• Efectuar quaisquer liberalidades, seja a que título for.

• Renunciar a direitos com valor patrimonial

• Celebrar contratos de mútuo, na qualidade de mutuante.

• Proceder a levantamentos de tesouraria para fins alheios a actividade da empresa.

• Suspensão do contrato de trabalho:

Se a falta do pagamento pontual da retribuição se prolongar por período de 15 dias sobre a data do vencimento, pode o trabalhador suspender o contrato de trabalho, após comunicação ao empregador e à Inspecção Geral do Trabalho, com a antecedência mínima de 8 dias em relação à data do início da suspensão.


Suspensão do contrato de trabalho: CESSA

• Mediante comunicação do trabalhador ao empregador e à Inspecção Geral do Trabalho.

• Com o pagamento integral das retribuições em dívida e respectivos juros de mora.

• Com a celebração de acordo tendente à regularização das retribuições em dívida e respectivos juros de mora.


Resolução do contrato de trabalho: (O trabalhador tem direito):

Quando a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por período de 60 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador, independentemente de ter comunicado a suspensão do contrato de trabalho, pode resolver o contrato através de declaração escrita nos 30 dias posteriores.

• Indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

• Prestações de desemprego.

• Prioridade na frequência de curso de reconversão profissional, subsidiado pelo serviço público competente na área da formação profissional

RETRIBUIÇÃOEFEITOS DO NÃO PAGAMENTO PONTUAL DA RETRIBUIÇÃO:• No âmbito da segurança social, o beneficiário com retribuições em

dívida, bem como o seu agregado familiar, mantêm os direitos e deveres no âmbito do sistema da segurança social.

• O processo de execução fiscal suspende-se quando o executado seja trabalhador com retribuições em mora por período superior a 15 dias, se provar que de tal facto resulta o não pagamento da quantia exequenda.

• A venda, judicial ou extrajudicial, de bens penhorados ou dados em garantia justificada por falta de pagamento de dívidas relacionadas com a aquisição desses bens suspende-se quando o executado prove que o incumprimento se deve ao facto de ter retribuições em mora por período superior a 15 dias.

• A execução de sentença de despejo em que a causa de pedir tenha sido a falta de pagamento das rendas suspende-se quando o executado prove que o incumprimento do contrato se deve ao facto de ter retribuições em mora por período superior a 15 dias.

Duração e Organização do TrabalhoTEMPO DE TRABALHO:Qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a

actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos

INTERRUPÇÕES E INTERVALOS QUE SÃO TEMPO DE TRABALHO:• As interrupções de trabalho como tal consideradas em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou resultantes dos usos reiterados da empresa.

• As interrupções ocasionais no período de trabalho diário, quer as inerentes à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador, quer as resultantes do consentimento do empregador.

• As interrupções ditadas por motivos técnicos.

• Os intervalos para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele.

• As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas de segurança, higiene e saúde no trabalho.

Duração e Organização do Trabalho

PERÍODO DE DESCANSO:• Todo aquele que não seja tempo de trabalho.

PERÍODO NORMAL DE TRABALHO:• É o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar,

medido em número de horas por dia e por semana.

HORÁRIO DE TRABALHO:• A determinação das horas do inicío e do termo do período

normal de trabalho diário.

PERÍODO DE FUNCIONAMENTO:• O intervalo de tempo diário durante o qual os

estabelecimentos podem exercer a sua actividade.

Duração e Organização do TrabalhoLIMITES MÁXIMOS DOS PERÍODOS NORMAIS DE TRABALHO:

• 8 Horas diárias

• 40 Horas semanais

• Tolerância de 15 minutos ( 4 horas no termo do ano civil tem que ser liquidado)

• Podem ser aumentados por RCL:– Em relação ao pessoal que preste serviço em actividades sem fins

lucrativos ao estreitamente ligadas ao interesse público.

– Em relação às pessoas cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença.

• Pode existir redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho, através de RCT sem que possa resultar a diminuição da retribuição dos trabalhadores.


• HORÁRIO DE TRABALHO:– Compete ao empregador definir os horários de trabalho

– Tendo que consultar as comissões de trabalhadores sobre a definição e a organização dos horários de trabalho.

• Alteração do Horário de Trabalho:– Não pode ser alterado unilateralmente.

– Tem de existir consulta aos trabalhadores afectados e às comissões de trabalhadores.

– Comunicadas à IGT.

– Alterações devem ser afixadas com a antecedência de 7 dias.

– Se a alteração for só por uma semana, não é necessário existir este formalismo.


• Intervalo de descanso:

– Duração não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas.

– Os trabalhadores não podem prestar trabalho, mais que 5 horas de trabalho consecutivo.

– Por RCT pode ser aumentado a prestação de trabalho para 6 horas consecutivas, e o intervalo de descanso pode ser reduzido, excluido ou ser superior a 2 horas

Descanso Diário:• Descanso de 11 horas entre dois períodos diários de trabalho.

Duração e Organização do Trabalho• Isenção de horário de trabalho:

Acordo escrito

Enviado à IGT

Trabalhador que:– Exercicio de cargos de administração, direcção, de confiança, de

fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos.

– Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho.

– Exercicio regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia.

• Por RCT pode ser aplicável a outras situações.


Descanso semanal: Art. 205º a 207º

• Obrigatório

• Complementar

• O trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso por semana, preferencialmente ao Domingo.

• Pode se concedido em todas ou em determinados semanas do ano, 1 dia ou um meio dia de descanso, além do descanso obrigatório

Duração e Organização do Trabalho• Pode não coincidir com o Domingo:

– Para assegurar a continuidade de serviços que não possam ser interrompidos ou que devam ser desempenhados em dia de descanso de outros trabalhadores.

– Do pessoal dos serviços de limpeza ou encarregado de outros trabalhos preparatórios e complementares que devam ser necessariamente ser efectuados no dia de descanso dos restantes trabalhadores.

– De pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança.

– De trabalhador que exerça actividade em exposições e feiras.

– Quando não exista necessidade de suspender a laboração.

Duração do descanso semanal obrigatório: • Ao dia de descanso semanal obrigatório adiciona-se um período de 11 horas.

• Este período considera-se cumprido, se existir dia de descanso complementar e este for contiguo ao dia de descanso semanal.


Trabalho Nocturno:• É aquele trabalho que se encontra compreendido entre as 22 Horas de

um dia e as 7 horas do dia seguinte.

• Este período pode ser alterado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

• Deve ser retribuído com um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do trabalho equivalente prestado durante o dia.

• Não se liquidam os 25% de trabalho nocturno, ao trabalho prestado durante o período nocturno:– Ao serviço de actividades que sejam exercidas exclusiva ou

predominantemente durante esse período.

– Ao serviço de actividades que, pela sua natureza ou por força da lei, devam necessariamente funcionar à disposição do público durante o mesmo período.

– Quando a retribuição tenha sido estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período nocturno.

Duração e Organização do TrabalhoTRABALHO NOCTURNO PRESTADO POR MULHERES:

• Quando se verifiquem casos de força maior que obstem ao funcionamento normal dos estabelecimentos.

• Quando as matérias em laboração sejam susceptiveis de rápida alteração e o trabalho nocturno se mostre indispensável para evitar a sua perda.

DISPENSA DE TRABALHO NOCTURNO, COMO PROTECÇÃO DA MATERNIDADE:

• Durante o período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade desses dias serão antes da data presumível do parto.

• Durante o restante período da gravidez, se for apresentado certificado médico que ateste que tal é necessário para a sua saúde ou do nascituro.

• Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado certificado que ateste que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.

Duração e Organização do Trabalho• Trabalho Suplementar:

• É aquele que é prestado fora do horário de trabalho.

Não se enquadra no trabalho suplementar:

• O trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho.

• O trabalho prestado para compensar suspensões de actividade , independentemente da causa, de duração não superior a 48 H seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, quando haja acordo entre o empregador e o trabalhador.

• Tolerância de 15 minutos, até ao máximo de 4 Horas.

• A formação profissional, ainda que realizada fora do horário de trabalho, desde que não exceda duas horas diárias.


CONDIÇÕES NECESSÁRIAS PARA RECURSO AO TRABALHO SUPLEMENTAR:

• Acréscimos eventuais de actividade, por si só, insuficientes para a contratação de novos trabalhadores.

• Casos de força maior.

• Quando seja necessária a reparação de prejuízos graves.

DISPENSA DE TRABALHO SUPLEMENTAR:• Deficientes.• Mulheres grávidas ou com filhos de idade inferior a 10 meses.• Menores• Nas demais situações, os trabalhadores estão obrigados à prestação de

trabalho suplementar, salvo quando, invocando “motivos atendíveis”, solicitem expressamente a sua dispensa.


LIMITES AO TRABALHO SUPLEMENTAR:

• 200 HORAS POR ANO.

• 2 HORAS POR DIA NORMAL DE TRABALHO.

REMUNERAÇÃO EXPCEPCIONAL:

• 50% da retribuição normal na primeira hora.

• 75% da retribuição normal nas horas ou fracções subsequentes.

• 100% da retribuição normal em dia de descanso semanal (obrigatório ou complementar) e em dia feriado.

Cessação do Contrato de Trabalho• CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Arts. 382º a 450º

CADUCIDADE:• Verificando-se o seu termo.• Em caso de impossibilidade superveniente,

absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber.

• Reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

REVOGAÇÃO:• É quando existe acordo entre trabalhador e

empregador

Cessação do Contrato de Trabalho

RESOLUÇÃO:– Despedimento por facto imputável ao trabalhador – Despedimento Colectivo– Despedimento por extinção do posto de trabalho– Despedimento por inadaptação

DENÚNCIA:• O trabalhador pode denunciar o contrato

independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.

Cessação do Contrato de Trabalho• DESPEDIMENTO POR FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR

Principio Geral:• São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos

políticos ou ideológicos.

Cláusula Geral:• “ O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade

e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.

Prazo de Caducidade:• 60 dias, desde a altura em que o empregador, teve conhecimento da

infracção.

Prazo de Prescrição:• 1 ano, a contar do momento em que teve lugar.

Cessação do Contrato de Trabalho• Situações em que poderá existir justa causa:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores.

• Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa.

• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou do posto de trabalho.

• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa.

• Falsas declarações relativas à justificação de faltas.

• Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas.

Cessação do Contrato de TrabalhoSITUAÇÕES EM QUE PODERÁ EXISTIR JUSTA CAUSA:

• Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho.

• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injurias ou outras ofensas punidas por lei.

• Sequestro.

• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais e administrativas.

• Reduções anormais de produtividade.

Cessação do Contrato de TrabalhoPROCESSO DISCIPLINAR

• Comunicação, POR ESCRITO, ao Trabalhador da intenção de proceder ao despedimento.

• Envio de nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que são imputados ao trabalhador.

• Ao mesmo tempo é remetida à comissão de trabalhadores cópia da comunicação e da nota de culpa.

• Se o trabalhador for representante sindical, é enviado cópia da comunicação e da nota de culpa à associação sindical respectiva.

Cessação do Contrato de TrabalhoA)- Instauração de Inquérito Prévio:

– Tem o inquérito que se demonstrar necessário para fundamentar a nota de culpa.

– Seja iniciado e conduzido de forma diligente.

– Não mediando mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o inicio do inquérito.

– Não mediando mais de 30 dias entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.

Cessação do Contrato de TrabalhoB)- Suspensão preventiva do trabalhador:

- O trabalhador pode ser suspenso preventivamente sempre que a sua presença se mostre inconveniente para o desenrolar do processo.

- O trabalhador não perde a retribuição.

Resposta à nota de culpa:

– Após a recepção da nota de culpa o trabalhador dispõem de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa.

– Pode juntar documentos e solicitar outras diligências.

– Poderá juntar testemunhas:

• 3 por cada facto• 10 no total

Cessação do Contrato de Trabalho

• Instrução do processo:– O empregador procederá às diligências probatórias, requeridas pelo

trabalhador.

• Parecer da Comissão de Trabalhadores:– Findas as diligencias probatórias, o processo é apresentado, por

cópia integral, à comissão de trabalhadores, para em 5 dias úteis se pronunciar.

• Decisão:– O empregador dispõem de 30 dias para proferir a decisão, sob pena

de caducidade do direito de aplicar a sanção.

– A decisão tem de ser fundamentada, e constar de documento escrito.

Cessação do Contrato de TrabalhoILICITUDE DO DESPEDIMENTO

• O despedimento é declarado Ilícito:

• Se não tiver sido precedido de procedimento.

• Se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos.

• Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento.

• Se tiverem decorrido os prazos de prescrição e caducidade.

• Se o procedimento for inválido:– Faltar a comunicação da intenção de despedimento– Não tiver sido respeitado o contraditório– A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de

documento escrito

Cessação do Contrato de TrabalhoEfeitos da Ilicitude do despedimento:

• O trabalhador é obrigado;

• A indemnizar o trabalhador por todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais, causados.

• A reintegrá-lo no seu posto de trabalho sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.

• A liquidar todas as retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal.

• Em vez da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização, cabendo ao Tribunal fixar o montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo.

PODER DISCIPLINAR• PODER DISCIPLINAR

• Arts. 365º a 376º• Capacidade activa (Art. 365º)• Empregador• Superior Hierárquico

SANÇÕES DISCIPLINARES (Art. 366º)• Repreensão

• Repreensão Registada

• Sanção Pecuniária

• Perda de dias de férias

• Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade

• Despedimento

PODER DISCIPLINAR• PRINCIPIO DA PROPORCIONALIDADE

– Gravidade da Infracção– Culpabilidade do agente

LIMITES ÀS SANÇÕES DISCIPLINARES

• Sanções pecuniárias aplicadas não podem:

• Exceder 1/3 da retribuição diária.

• Exceder a retribuição correspondente a 30 dias.

• Reverte para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social.

Perda de dias de férias:• Gozo de pelo menos 20 dias úteis de férias.

Suspensão do Trabalho não pode exceder:• 30 dias por cada infracção.• Ano civil não podem exceder o total de 90 dias.

PODER DISCIPLINARPROCEDIMENTO:

– Não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador.

APLICAÇÃO DA SANÇÃO:– 3 meses subsequentes à decisão

SANÇÕES ABUSIVAS:• Quando o trabalhador tiver reclamado legitimamente contra

as condições de trabalho.

• Recusar-se a cumprir ordens.

• Exercer ou candidatar-se a funções em organismos de representação de trabalhadores.

• Ou por exercer ou ter exercido, ou pretender exercer ou invocar os direitos e garantias que lhe assistem

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FONTES DE DIREITO DO TRABALHO 1.CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA PORTUGUESA 2.CONVENÇÕES DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO 3.LEGISLAÇÃO LABORAL ORDINÁRIA