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PUC RIO
CTCH Centro de Teologia e de Ciências Humanas
Planejamento de um Curso Inovador para
Formação de Docentes
Desenvolvimento de Competências Comportamentais
Orientador: Jéssica Zacarias de Andrade
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao
Curso de Especialização em Educação
Empreendedora, comopartedos requisitos
necessários à obtenção do títulodeEspecialista.
Rio de Janeiro, 18 de junho de 2017
PUC RIO
Ficha Catalográfica
CDD: 370
Passarini, Edina Dallabrida Planejamento de um curso inovador para formação de docentes : desenvolvimento de competências comportamentais / Edina Dallabrida Passarini ; orientador: Jéssica Zacarias de Andrade. – 2017. 38 f. ; 30 cm Curso em parceria com o Instituto Gênesis (PUC-Rio), através da plataforma do CCEAD (PUC-Rio). Com o patrocínio do Sebrae em parceria com o MEC. Trabalho de Conclusão de Curso (especialização)–Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, Departamento de Educação, Programa de Pós-Graduação em Educação Empreendedora, 2017. Inclui bibliografia 1. Educação – TCC. 2. Modelo de competências. 3. Coaching. 4. Educação profissional. 5. Planejamento. I. Andrade, Jéssica Zacarias de. II. Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro. Departamento de Educação. III. Título.
PUC RIO
Edina Dallabrida
Graduou-se em Pedagogia, pela UNOPAR (Universidade Norte do Paraná) em
2007, e especializou-se em Educação Especial pela FACINTER (Faculdade
Internacional de Curitiba) em 2009. Atuou como educadora na rede de ensino
pública do município de Toledo - PR, e com educação especial na rede de ensino
do Estado do Paraná. Atualmente ocupa o cargo de Técnica de Educação
Profissional e Tecnológica junto ao SENAC/PR (Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial do Paraná).
PUC RIO
Agradecimentos
Agradeço primeiramente a Deus, por sem essencial em minha vida, autor
do meu destino, meu guia.
Agradeço aos meus pais e as minhas amadas filhas, que com muito carinho
e apoio não mediram esforços para que eu pudesse chegar até esta etapa de minha
vida.
Agradeço a minha amiga Ana Paula de Oliveira Bosco por compartilhar
seu saber e experiências profissionais, trazendo uma maior compreensão sobre a
metodologia de coaching.
Agradeço a Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro – PUC
RIOpela excelente estrutura educacional oferecida aos seus alunos e os
profissionais qualificados que disponibiliza para nos ensinar.
Agradeço ao Serviço Brasileiro de Apoio às Micros e Pequenas Empresas
-SEBRAE e ao Ministério da Educação – MEC que juntamente com a PUC RIO
oportunizaram uma formação de alta qualidade em prol da educação.
Agradeço as minhas orientadoras Ana Paula Santoro de Almeida e Jéssica
Zacarias de Andrade por compartilharem seus conhecimentos e orientações que
muito me enriqueceram.
Agradeço a equipe de gestores do Serviço Nacional de Aprendizagem
Comercial - SENACPR, Sr. Vitor Monastier e Sra. Dalva Zigante Ramos Pires
pela oportunidade e incentivo.
E por fim, agradeço a todas as pessoas que fizeram parte dessa etapa
decisiva em minha vida.
PUC RIO
Resumo
Nas últimas décadas, o tema competência, bem como seu desenvolvimento
e gestão, entrou para a pauta de discussões nos contextos empresariais e
educacionais. O presente trabalho tem por objetivo apresentar uma formação para
educadores, no eixo de ensino técnico profissionalizante, que elaborada sobre um
modelo de competências alinhado ao planejamento estratégico da entidade, e
tendo como base a metodologia coaching, proporcionará o desenvolvimento de
profissionais autônomos, criativos e voltados para a inovação, resultando em
indivíduos imersos em um processo contínuo de autodesenvolvimento e
autoconhecimento, com reflexos na qualidade de ensino e alcance das metas e
objetivos organizacionais, resultando no alcance da sustentabilidade econômica e
social.
Palavras-Chave: Modelo de Competências; Coaching; Educação Profissional;
Planejamento.
PUC RIO
Sumário
INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 7
JUSTIFICATIVA ................................................................................................................ 9
CAPÍTULO 1 .................................................................................................................... 12
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO ....................................................................................... 12
1.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ............................................................................... 12
1.3 OBJETIVOS ............................................................................................................ 13
1.3.1 Geral ................................................................................................................. 13
1.3.2 Específicos ........................................................................................................ 13
CAPÍTULO 2: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................... 14
2.1 O QUE É COMPETÊNCIA? ................................................................................... 16
2.1.2 Importância do Modelo de Competências e seu Desenvolvimento ................... 18
2.1.3 Metodologia de Coaching no Desenvolvimento de Competências ................... 19
CAPÍTULO 3 .................................................................................................................... 21
3.1 PLANO DE CURSO ................................................................................................ 21
3.1.1 Identificação do Curso ...................................................................................... 21
3.1.2 Organização Curricular ................................................................................... 22
3.1.3 Requisitos do Facilitador .................................................................................. 23
3.2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS DO CURSO INOVADOR PROPOSTO
....................................................................................................................................... 23
3.2.1 Módulo 1 ........................................................................................................... 23
3.2.1 Módulo 2 ........................................................................................................... 24
3.2.4 Módulo 4 ........................................................................................................... 28
3.3 MEDIAÇÕES PREVISTAS ENTRE PROFESSOR E APRENDIZES ................... 28
3.4 CRONOGRAMA .................................................................................................... 29
CAPÍTULO 4 .................................................................................................................... 32
4.1 CONCLUSÕES ....................................................................................................... 32
4.2 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 32
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 34
ANEXO A – QUADRO DE COMPETÊNCIAS .............................................................. 35
PUC RIO
LISTA DE FIGURAS
Figura 1- Mapa conceitual de competências ..................................................................... 15
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Estrutura Curricular ........................................................................................ 22
Quadro 2 - Ferramentas de Coaching ................................................................................ 25
Quadro 3- Atividades e Dinâmicas complementares ao desenvolvimento da formação. . 27
Quadro 4 - Cronograma do Curso ..................................................................................... 29
Quadro 5 - Quadro de Competências ................................................................................ 35
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“Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as
possibilidades para a sua própria produção ou a sua
construção. ”
(Paulo Freire)
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INTRODUÇÃO
O conceito de competência passa a ser discutido na área de pedagogia no
início da década de 1970, e desde então passou a ser incorporado no contexto
empresarial (SILVA, 2012). Percebe-se que o indivíduo, além das competências
técnicas, tem a necessidade de desenvolver suas competências comportamentais,
para que assim possa apresentar uma maior produtividade e performance em suas
atividades profissionais.
No âmbito da pedagogia, o ensino por competências foi associado para
formação de educadores, estendendo-se em sequência para áreas de ensino,
complementando os objetivos comportamentais, passando a ser mensuráveis e
possíveis de atribuir métricas para o controle. (SILVA, 2012)
Sendo conhecedores de que um ensino pautado pela transmissão de
conhecimento na metodologia de memorização de conteúdo tem proporcionado
pouca significação para o indivíduo, refletindo em um o saber descontextualizado,
a abordagem por competências permite uma ruptura da desarticulação dos saberes,
potencializando a assimilação de conteúdo.
Ao longo do primeiro capitulo abordaremos as premissas que norteiam o
objetivo central do presente trabalho, que possui seu enfoque no desenvolvimento
de competências comportamentais. A discussão frente ao que de fato
compreendemos por competências terá um aprofundamento no segundo capítulo,
não apenas contextualizando os termos e referenciais teóricos, mas com o objetivo
de clarificar a estrutura para desenvolvimento de uma competência.
No terceiro capítulo será apresentado o plano de curso de forma detalhada,
primando pela metodologia aplicada e ementa de conteúdo. Nossa visão se volta
para os resultados que podem ser alcançados quando o indivíduo passa a ser
desenvolvido como um todo, não apenas no seu conhecimento e habilidades
técnicas, mas principalmente no âmbito de sua inteligência emocional, que resulta
no aprimoramento e potencialização de mudanças comportamentais.
PUC RIO
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Neste contexto, o presente trabalho de conclusão de curso tem por
finalidade apresentar uma formação com enfoque no desenvolvimento de
competências comportamentais de profissionais na área de educação técnico
profissional, uma vez que estamos inseridos em um cenário educacional que
respira o desenvolvimento do indivíduo por meio das competências.
PUC RIO
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JUSTIFICATIVA
Dentro do modelo de uma instituição de ensino – básico
regular,profissionalizante, aperfeiçoamento, técnico, ou superior – espera-se que
os profissionais de ensino consigam alcançar os objetivos propostos pelos
gestores, ou do planejamento estratégico/pedagógico adotado. De igual sorte, cabe
a instituição promover o desenvolvimento das competências comportamentais
necessárias para o alcance das metas e solução de problemas com maior eficácia.
A adoção de um modelo de competências, alinhado aos objetivos
estratégicos da instituição, permite ao profissional uma melhor compreensão de
suas atividades, iniciando um processo contínuo de autodesenvolvimento e
autoconhecimento. Deve-se ter claro que apenas as competências técnicas não são
por si só suficientes para que o profissional possa ter uma alta performance.
Entre as décadas de 1960 e 1970, o entendimento sobre competências, que
teve sua origem na língua francesa no final do século XV no âmbito jurídico,
passou a orientar-se para os contextos do mercado de trabalho e produção, tendo
como direcionamento a construção de um perfil profissional que resultasse em
produtividade. Neste cenário, nos Estados Unidos, surge o primeiro movimento
pedagógico tendo como pilar o desempenho em educação. (SILVA, 2012)
Inicia-se uma discussão sobre as metodologias até então desenvolvidas e
aplicadas para avaliar o grau de conhecimento e capacidade produtiva de um
indivíduo. Na década de 1970 segundo Silva (2012, p.21) “em função da crise
social e do aumento da competitividade emergem a autonomia e a competência
pessoal como aspirações comuns”.
Chiavenato (2010, p.374) afirma que quando uma capacitação ou
treinamento tem o direcionamento nas competências, baseia-se na lacuna que
existe entre as competências já desenvolvidas pelo indivíduo e as competências
necessárias à organização.
A literatura corrente sobre a noção de competência assinala, segundo
Deluiz, em termos gerais:
PUC RIO
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“(...) que a competência profissional é a capacidade de articular
e mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes, colocando-os
em ação para resolver problemas e enfrentar situações de
imprevisibilidade em uma dada situação concreta de trabalho e
em um determinado contexto cultural. ”(DELUIZ, 2001, p. 13)
Através das competências, definidas por nível hierárquico da organização,
possibilita-se desenvolver um profissional de educação voltado para inovação e
criatividade, que visa a busca pelo conhecimento contínuo e sua construção, tendo
como direcionamento a ideia e conceito de desenvolver as bases necessárias para
criar soluções personalizadas na educação profissional, ou seja, o profissional
passa a ser desenvolvido de acordo com os objetivos estratégicos e atendendo
desta forma os princípios norteadores1 da instituição. Para a definição das
competências, o organograma hierárquico é fundamental, possibilitando assim a
clarificação do papel do profissional de educação no alcance e aplicação do
planejamento estratégico da instituição.
No que tange a metodologias e práticas para o desenvolvimento de
competências, a metodologia de coaching2 é vista como via principal para
articular esse processo de desenvolvimento. Pautados nesta metodologia, constrói-
se ideia principal, que consiste em levar o indivíduo a analisar sua atuação
profissional, como instrutor mediador, em relação a sua prática docente no
processo de ensino e aprendizagem, tendo a educação profissional como objetivo
principal a formação de profissionais autocríticos e criativos, potencializando o
desenvolvimento de competências.
Segundo Bernardo (2015, p.95), “a formação continuada aparece associada
ao processo de melhoria das práticas pedagógicas desenvolvidas pelos professores
em sua rotina de trabalho e em seu cotidiano escolar”. Assim entendemos que a
formação e desenvolvimento continuados dos profissionais de educação é de suma
importância para o sucesso e qualidade do ensino ofertado, e como resultado final
o alcance dos objetivos estratégicos.
1 Princípios norteadores são a Missão, Visão e Princípios e Valores de uma empresa ou entidade. 2 O Coaching faz uso de técnicas e procedimentos de outras ciências afins, visando maximizar os resultados.
Entre elas se encontram a Neurociência, a Hipnose Ericksoniana, a Programação Neurolinguística (PNL), a
Psicologia Positiva, Terapia Comportamental, entre outras. (Instituto Brasileiro de Coaching – IBC).
Acessado em 20 de maio de 2017 <http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/o-que-e-coaching/>
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Logo, a opção de desenvolver um curso de formação continuada visa uma
contribuição para desenvolvimento e aplicação de uma formação profissional
voltada especificamente para educadores em ensino profissionalizante, alinhada
ao planejamento estratégico da instituição, e que permitam um processo de
autodesenvolvimento e conhecimento contínuo.
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CAPÍTULO 1
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO
Se partimos do princípio que o desenvolvimento de um indivíduo se dá
pelas relações que estes estabelecem com o meio que fazem parte, as
competências têm um papel de fazer com que o homem se adapte e consiga entrar
em processo de autodesenvolvimento no contexto que estiver inserido.
Ao voltarmos para o processo de ensino-aprendizagem, o profissional de
ensino da educação profissional deve, primeiramente, ter conhecimento sobre as
suas competências individuais e sobre as competências que a instituição de ensino
tenha alinhado como modelo, de acordo com o cargo hierárquico ocupado, para
que então possa alcançar os objetivos esperados no processo de ensino.
Ao ter clareza das competências necessárias para um desempenho de alta
performance, o profissional de ensino terá a capacidade de articular diferentes
abordagens de ensino em sala de aula, permitindo desta forma que o aluno tenha
diferentes possibilidades de construir conhecimento adquirido.
O profissional de ensino terá de saber como conduzir o processo de
aprendizagem com o foco no desenvolvimento do aluno como um todo, trazendo
este para uma participação ativa em todo o processo, compreendendo os pontos
que devem ser abordados em cada campo da estrutura de uma competência.
1.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
O sucesso e o crescimento continuado de uma organização estão pautados
em seu planejamento estratégico, que define não apenas as metas que precisam ser
alcançadas, mas também os princípios norteadores que refletem e justificam a
existência do negócio.
Diante do exposto, observamos que o alcance do crescimento da unidade
de ensino profissionalizante SENAC – PR, na cidade de Toledo – Paraná, em
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todas as atividades exercidas, processos de trabalhos e estratégias, deve ter claro
os objetivos da entidade.
Destacamos os profissionais de educação, que compõem o quadro de
colaboradores que estão em constante contato com o mercado consumidor, aonde
a qualidade do ensino transmitido reflete de forma direta no alcance das metas e
objetivos do planejamento estratégico.
O desenvolvimento e implantação de uma formação para educadores, no
eixo de ensino técnico profissionalizante,disponibilizará diferentes recursos para
que estes profissionais possam apresentar uma performance de alto nível,
refletindo principalmente na qualidade do ensino ofertado, e de igual sorte às
necessidades gerenciais da unidade de ensino profissionalizante SENAC – PR,
Toledo.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Geral
Elaborar uma formação para o desenvolvimento de competências
comportamentais para educadores no ensino técnico profissionalizante que resulte
em uma alta performance no processo de ensino, cujo resultados serão medidos
através de entrevistas individuais e questionários de auto avaliação.
1.3.2 Específicos
Elaboração do plano de curso.
Desenvolver e detalhar a metodologia de ensino aplicada.
Detalhar a metodologia de coaching e sua aplicação no processo
desenvolvimento de competências.
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CAPÍTULO 2: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Observamos no contexto atual, que em alguns cenários profissionais a
renovação de competências é fundamental para o alcance da inovação, e
consequentemente dos resultados esperados. No cenário educacional, não vemos
esta renovação, e de igual sorte um olhar para a inovação e criatividade no
processo de formação de profissionais de educação.
Leitão (2010, p.247) afirma que “a noção de competência remete aos
primórdios do mundo organizacional, evidenciada pela busca do profissional mais
bem preparado para o exercício de uma determinada atividade. ”
Trazendo o olhar de Perrenoud (2000, p.15), de que competência é a
“capacidade de mobilizar diversos recursos cognitivos para enfrentar um tipo de
situação” observamos que a clareza de um modelo de competências para o
desenvolvimento de um indivíduo no âmbito profissional, permite a este o
domínio pleno para o cumprimento de suas metas e objetivos.
Diante da polissemia de visões do tema competência, os estudiosos, dentro
de seus conceitos, tentam identificar diferentes tipos de competências. Entretanto,
ao olhar para cada conceito observamos que a mobilização de recursos é a base
para o desenvolvimento e aplicação de uma competência.
Silva (2012, p. 35-36) nos traz que, ter o domínio de uma competência é
ter a capacidade de pôr em movimento recursos voltados para ações, metas ou
valores, e que este fator, o de colocar em prática, gerará um profissional
competente.
Silva (2012, p.36) afirma que “as competências, em todos as concepções
estudadas, procuram identificar um conjunto integrado de saberes, capacidades
que devem ser mobilizadas em situações-problemas”.
Assim, compreendemos que as competências desempenham um papel de
identificar o conjunto de saberes teóricos, atividades práticas e comportamentos
socioafetivos que levarão o profissional a mobilizar os recursos necessários para
resolução de um determino contexto.
PUC RIO
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Segundo Le Boterf, ( 2005, apud SILVA, 2012, p.36) estrutura as
competências de acordo com a Figura 1:
Figura 1- Mapa conceitual de competências
Fonte: SILVA (2012, p.36)
Analisando a Figura 1, vemos que uma competência possui três eixos
principais. O primeiro diz respeito ao ter conhecimento, que se refere ao saber
agir; o segundo compreende as habilidades necessárias, que remete ao poder agir;
e por fim a atitude, que se volta apara o querer agir, ou seja, ter a ação.
Perrenoud (2001, apud SILVA, 2012, p.41) ainda nos traz, com relação
aos conceitos de competências, que devemos “entender que mobilizar não se
refere apenas ao uso ou aplicação, mas também à adaptação, diferenciação,
integração, generalização, ou especificação, combinação, orquestração e
coordenação. ”
Possibilitar o desenvolvimento de profissionais autônomos, de alta
performance, é o que permitirá o alcance de resultados significativos para
qualquer entidade.
Competências
Saber Agir Poder Agir Querer Agir
Saber combinar e
mobilizar
Motivação pessoal do
indivíduo
Existência de contexto e
organização do trabalho
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2.1O QUE É COMPETÊNCIA?
Para respondermos o que é competência, devemos nos situar frente aos
vários discursos que abordam o termo, sendo no âmbito profissional ou mercado
de trabalho e no contexto educacional.
Zarifan (2001b, p.74 apud BANDEIRA E SOUZA, 2014, p.2) explanam
que “a competência é a faculdade de mobilizar redes de atores em torno das
mesmas situações. ” Ou seja, “é a faculdade de fazer com que esses atores
compartilhem as implicações de suas ações e fazê-los assumir áreas de
corresponsabilidade. ”
Lima (2014) nos apresenta que dentro da linguagem jurídica, o
entendimento sobre competência refere-se ao:
“universo conceitual das ciências cognitivas – a linguística e
especialmente a psicologia – das quais adquire os fundamentos
dos significados que assume atualmente nos campos do trabalho
e da educação.”(LIMA, 2014, p.5)
Ramos, (2006 apud LIMA, 2014, p.5) “definida enquanto comportamento,
na concepção condutivista, a ideia de competência se identifica com as ideias de
desempenho efetivo, eficácia, de padrão de resultados desejados.” O autor ainda
coloca que na teoria funcionalista a noção de competência passa a ser focada em
resultados.
Na abordagem construtivista, temos que uma competência pode ser
definida pela combinação de conhecimentos, experiências e comportamentos que
surgem em determinado contexto, que segundo Ramos, (2006, apud LIMA,2014,
p.5) “representa a integração de três saberes: o saber, o saber fazer e o saber ser,
resultando em um ‘ser capaz de’”.
Lima (2014, p.6) apresenta que o termo competência dentro do contexto
organizacional apresenta “demandas requeridas dos trabalhadores pelo sistema
PUC RIO
17
produtivo, tais como iniciativa, flexibilidade, polivalência, multifuncionalidade,
cooperação e autonomia. ”
Lima; Zambroni-de-Souza traz que:
“Compreende-se que o trabalho se torna o prolongamento direto
da competência pessoal que um indivíduo mobiliza em face de
uma situação profissional, isto é, diante de uma pane, de um
problema apresentado por um cliente ou do sucesso de uma
inovação. Trabalhar torna-se, simultaneamente, a aplicação
concreta de uma competência individual, a inserção em
processos de socialização que permitem inclusões sociais e
profissionais e a colocação em comunicação e colaboração
conjunta de um conjunto de competências individuais. ”
(ZARIFIAN, 2001a apud LIMA; ZAMBRONI-DE-SOUZA,
2015, p.6)
Notamos que o modelo de educação por competências, devido às
características apontadas, constitui-se em uma transformação de longo prazo,
dando clareza às capacidades que precisam ser desenvolvidas para que o
profissional tenha eficácia em suas atividades e esteja alinhado com o
planejamento estratégico da instituição e seu modelo de gestão.
Frente a todos os contextos e definições esboçadas sobre o termo
competência, temos que o aprimoramento profissional, bem como a busca por
profissionais autônomos, críticos, voltados para a inovação e criatividade, e que
estejam alinhados aos objetivos organizacionais, depende de como o indivíduo irá
mobilizar todos os seus recursos.
Ao definir um modelo de competências, para que a partir deste possa haver
uma formação de profissionais frente a este modelo, observamos que todo o
processo de ensino deve estar voltado para os fatores motivacionais que levarão o
indivíduo a querer mobilizar tais recursos.
Desenvolver uma pessoa apenas nos níveis de conhecimento e habilidades,
não atende mais as necessidades do mercado atual, pois este exige profissionais
autônomos, críticos e voltados para o desenvolvimento contínuo.
PUC RIO
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2.1.2 Importância do Modelo de Competências e seu Desenvolvimento
Em busca de uma melhor compreensão, o estudo das competências
individuais tem sido desenvolvido sob diversas abordagens. Para o
desenvolvimento do presente curso inovador, observa-se que a melhor corrente é a
americana que segundo Leitão (2010) traz:
“A abordagem comportamental, predominante na corrente
americana, define competência com base nas características
pessoais associadas à performance superior e motivação. A
competência está na diferenciação entre os indivíduos de
desempenho superior e os demais. Essa abordagem foca as
habilidades cognitivas e defende que as competências podem
ser aprendidas e desenvolvidas por programas de treinamento e
desenvolvimento. ”(LEITÃO, 2010, P.248)
Leitão (2010) nos traz para uma reflexão sobre a vantagem competitiva,
uma vez que esta depende do desenvolvimento de competências apresentadas
como essenciais para uma instituição, e que o alcance dos objetivos e metas
estratégicas dependem do desenvolvimento destas competências. O Autor faz a
seguinte análise sobre o desenvolvimento de competências:
“A exposição a situações novas ou imprevistas leva o indivíduo
a buscar respostas adequadas para lidar com o que é novo,
passando por um processo dinâmico de aprendizagem, onde a
ação e a reflexão frente a essas situações levam ao
desenvolvimento de competências necessárias à nova
situação.”(BITENCOURT, 2004 apud LEITÃO, 2010, p.252)
PUC RIO
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Entende-se que o sucesso de uma instituição, e de igual sorte a qualidade
do ensino que entrega, está na capacidade de adotar uma gestão voltada para
mudanças, inovação e criatividade.
No processo de desenvolvimento de competências, permite-se levar o
indivíduo para um processo de aprendizagem dinâmico entre a ação e a reflexão,
principalmente frente a situações ou problemas desconhecidos. E observa-se que o
aprendizado se torna mais efetivo quando se dá de forma coletiva
(LEITAO,2010).
2.1.3 Metodologia de Coaching no Desenvolvimento de Competências
Ao analisarmos o cenário de gestão e desenvolvimento de pessoas, através
de revisão da literatura da área e observando experiências, nos últimos anos a
metodologia de coaching passou da condição de atividade experimental e
complementar para um processo de aprimoramento, desempenho e resultados
dentro do ambiente organizacional, por estar pautada no autodesenvolvimento e
autoconhecimento, levando o indivíduo para um processo contínuo de
crescimento e mudança.
Timothy Gallwey3, expert em tênis, em seu livro “The inner game of
tennis” diz que se o coach puder remover ou reduzir os obstáculos ao
desempenho, uma inesperada e natural habilidade fluirá sem necessidade de muito
input técnico do coach. A construção da consciência e responsabilidade é a
essência da metodologia de coaching.
O Concise Oxford Dictionary define o verbo Coach como “ensinar,
treinar, dar dicas a, preparar”. (WHITMORE, 2006, p. 1). Para John Whitmore
(2006, p. 14), “coaching é uma maneira gentil de fazer crescer a consciência dos
desequilíbrios existentes e de ajudar quem está sendo orientado a encontrar um
caminho que beneficie seu trabalho e sua liberdade de ação”.
3 Timothy (Tim) Gallwey é o pioneiro no movimento da psicologia aplicada ao esporte e ao mundo
corporativo, reconhecido como o fundador do conceito Coaching. Acessado em 17 de maio de 2017. <
http://www.tigis.com.br/tim-gallwey/>
PUC RIO
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Melo (2015) explica que o coaching é um processo de desenvolvimento de
competências, baseado nos princípios da aprendizagem de adultos, e se
fundamenta nas teorias de reflexão e ação, perpassando o conceito de
autodesenvolvimento e aprendizagem organizacional.
Whitmore (2006, p.17) nos traz que o “coaching é desbloquear o potencial
das pessoas para maximizar seu próprio desempenho”. Voltamos o nosso olhar
para a busca de soluções, ou seja, aplicação da psicologia positiva4.
Para que o desenvolvimento seja alcançado, com base no que Melo (2015)
e Whitmore (2006) nos trazem, a estratégia de coaching tem em sua base o
alcance e cumprimento de metas que são definidas a partir de um objetivo
principal. Estas metas serão norteadas tanto para o alcance de resultados, como
para o processo de aprendizagem, dessa forma, ao fazer uso de uma abordagem
sistemática, torna-se possível relacionar o desempenho profissional como o
desenvolvimento pessoal.
Tendo a informaçãode que uma competência é formada pelo conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes, através da metodologia de coaching, o
indivíduo é levado para um processo de autoconhecimento com o objetivo de
identificar claramente o que precisa desenvolver, uma vez que consegue
identificar o contexto que está inserido.
Clarificando, o principal objetivo do coaching é desenvolver e melhorar as
competências comportamentais e complementares ao desenvolvimento
profissional para que desta forma o indivíduo tenha acesso a sua capacidade plena
quando a situação exigir, ou seja, um profissional de alta performance.
4 A Psicologia Positiva é um termo amplo que engloba o estudo dos aspectos saudáveis do viver. Acessado
em 16 de maio de 2017. <http://www.psicologiapositivabr.com/psicologia-positiva.html>
PUC RIO
CAPÍTULO 3
3.1 PLANO DE CURSO
O plano de curso será apresentado em três etapas bases, sendo:
a) Identificação do Curso:
b) Organização Curricular:
c) Requisitos do Facilitador:
Após o detalhamento da estrutura do plano de curso será apresentado a
metodologia de ensino escolhida e o conteúdo a ser abordado em cada módulo
curricular. Para o desenvolvimento e alcance dos resultados, o facilitador será
orientado a adotar uma metodologia especifica com foco no desenvolvimento
humano.
3.1.1 Identificação do Curso
a) Título do Curso: Modelo de Competências: Definição e Desenvolvimento
de Competências para Educadores de Ensino Técnico Profissional.
b) Carga Horária: 30 horas
c) Cronograma de Encontros:
Sete encontros presenciais, totalizando 21 horas (vinte e uma horas) com
atividades em grupo.
Atividades na modalidade de Ensino a Distância – EAD, totalizando 9
horas (nove horas), objetivando o estudo individual e fixação de conteúdo.
d) Número de Participantes: A formação comporta no máximo um grupo de 10
pessoas para que tenha um desenvolvimento de excelência.
e) Os encontros serão realizados de forma semanal, sendo um encontro por
semana.
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3.1.2 Organização Curricular
A estrutura curricular do presente curso será modular conforme tabela
abaixo:
Quadro 1 - Estrutura Curricular
Módulo
01
Tema - Definição do Modelo de Competências pelos Profissionais de
Educação.
Descrição -O módulo apresenta carga horária total de 6 horas em dois
encontros presenciais. Os participantes por intermédio do facilitador
deverão definir oito competências comportamentais a serem
desenvolvidas por todos, no contexto individual e coletivo,
identificando-as e definindo os indicadores destas, para que desta forma
possam ser avaliadas.
Módulo
02
Tema - Desenvolvimento das Competências
Descrição – O módulo apresenta carga horária total de 9 horas aonde os
participantes deverão fazer o estudo na modalidade EAD – Ensino a
Distância de textos que servirão como base no desenvolvimento das
competências escolhidas, a serem definidos pelo facilitador.
Módulo
03
Tema - Desenvolvimento das Competências
Descrição – O módulo apresenta carga horária total de 12 horas em 4
encontros presenciais aonde o facilitador irá promover a compreensão e
desenvolvimento de duas competências por encontro pautado na
metodologia coaching, através de estudos de referencial teórico,
dinâmicas, atividades de simulações e discussões estruturadas.
Módulo
04
Tema - Atividade Prática de Conclusão
Descrição – O módulo apresenta carga horária total de 3 horas sendo
em um único encontro presencial. Os participantes, por meio do
facilitador, irão elaborar um planejamento estratégico, pessoal e
individual, para que o desenvolvimento das competências tenha
continuidade.
Fonte: Autor, 2017
PUC RIO
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3.1.3 Requisitos do Facilitador
O facilitador deverá ter clarificado que o seu papel não é apenas de
transmitir um conhecimento, mas sim de apoiar o grupo no processo de
autodesenvolvimento. Desta forma, o profissional escolhido deverá ter domínio da
metodologia de coaching, uma vez que para obter as metas propostas no curso
deverá fazer uso de uma escuta estruturada e empática, lembrando que o seu papel
é de ser apoio no desenvolvimento de terceiros, e que deve fazer com que todos
estejam com foco nos resultados e soluções, tirando o grupo de situações de
comodismo ou pensamentos padrões.
O facilitador deverá ter como formação mínima:
a) Graduação nas áreas de Administração, Psicologia ou Gestão de
Pessoas;
b) Certificação como Professional Coach Certification e Professional
Executive Coach; e
c) Certificação em construção de Modelo de Competências.
3.2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS DO CURSO INOVADOR
PROPOSTO
O curso inovador terá sua estrutura curricular no formato de módulos,
sendo quatros módulos com cargas horárias distintas. A divisão por módulos
permite ao indivíduo ter uma melhor compreensão de todas as etapas do processo
de desenvolvimento e aprendizagem.
3.2.1 Módulo 1
PUC RIO
24
Para desenvolvimento do primeiro módulo será adotado uma metodologia
de participação ativa, ou seja, o facilitador fará apenas a orientação e explicação
da teoria pertinente, os participantes serão as personagens principais na construção
do Modelo de Competências nesta etapa da formação. As competências a serem
definidas farão parte de um grupo de 35 competências conforme apresentado no
Anexo A.
Os participantes irão fazer a escolha das competências dentre três grandes
grupos: Planejamento Estratégico, Relações Interpessoais, e Desenvolvimento
Profissional.
Por meio de descarte, os participantes deverão chegar em oito
competências que julguem serem as necessárias para o desenvolvimento,
competências estas que estarão alinhadas com o planejamento estratégico e gestão
da unidade.
Após a definição das oito competências os participantes avaliarão a
definição e explicação de cada uma, podendo fazer alterações para adaptação. Em
sequência farão a avaliação e definição dos indicadores de desempenho e
comportamento de cada competência.
O facilitador gerará um Modelo de Competências para ser entregue a todos
os participantes, para que possam ser estudadas e incorporadas ao
desenvolvimento profissional de cada um, dentro do contexto da unidade de
ensino.
Este módulo terá a duração de 06 horas, com dois encontros de
periodicidade semanal de 03 horas cada.
3.2.1 Módulo 2
Neste módulo, o facilitador disponibilizará via e-mail, textos para estudo
dos participantes que possibilitem uma maior compreensão sobre a importância do
desenvolvimento das competências.
PUC RIO
25
Dentro do assunto abordado serão encaminhadas ferramentas da
metodologia de coaching para que o participante possa ter uma melhor
compreensão sobre si, suas fortalezas e fraquezas para o posterior
desenvolvimento das competências no Módulo 3.
Abaixo indicamos duas ferramentas que serão aplicadas:
Quadro 2 - Ferramentas de Coaching
Ferramenta Objetivos da Ferramenta Resultados Esperados
Análise de
SWOT
Pessoal
A SWOT Pessoal visa
identificar os pontos fortes e
oportunidades que o indivíduo
possui, bem como as fraquezas
e ameaças ao seu
desenvolvimento profissional.
Habilidade, qualidades ou
competências que podem ser
potencializadas, melhoradas,
substituídas ou eliminadas.
Modelo de
Negócios
Pessoal
A construção do modelo de
negócios pessoal apoiado na
metodologia do canvas5permite
ao indivíduo ter uma percepção
clara sobre seus objetivos
pessoais e profissionais,
fazendo com que tenha um
conhecimento maior sobre si,
seu propósito de vida.
Levar o indivíduo para um
processo de planejamento
pessoal, por meio de um
processo de autoconhecimento,
alinhamento de valores,
propósitos e missão de vida.
Fonte: Autor, 2017
Este Módulo terá a duração de duas semanas, correspondendo a uma carga
horária de 09 horas. O facilitador através do uso de TICs – Tecnologias de
Informação e Comunicação, irá proporcionar um fórum por meio da Ferramenta
Groups Google6para debates e discussão do aprendizado, fomentando a interação
do grupo, uma vez que esta ferramenta possui fácil acesso para dispositivos
móveis.
Para complementar o aprendizado, como material extra, os alunos terão a
indicação das seguintes leituras:
5http://businessmodelyou.com/
6https://groups.google.com
PUC RIO
26
a) GOLEMAN, Daniel, ph.D., Inteligência Emocional: a teoria
revolucionária que define o que é ser inteligente. - Rio de Janeiro:
Objetiva, 2012.
b) GOLEMAN, Daniel, ph.D., Foco: a atenção ao seu papel fundamental
para o sucesso. 1 ed. - Rio de Janeiro: Objetiva, 2012.
c) CORTELLA, Mario Sergio, Por que fazemos o que fazemos?: aflições
vitais sobre trabalho, carreira e realização. 1 ed. - São Paulo: Planeta,
2016.
d) CORTELLA, Mario Sergio, Qual é a tua obra?: inquietações
propositivas sobre gestão, liderança e ética. 24 ed. - Petrópolis-RJ:
Vozes, 2015.
e) SINEK, Simon; Tradução Silvio F. de J. Antunha. Por quê?.Como
motivar pessoas e equipes a agir. – São Paulo: Saraiva, 2012
Complementando o material extra, aos participantes serão indicados os
filmes abaixo listados, para que possam ser base de discussões e construção de
referências dentro do processo de desenvolvimento e aprendizagem do curso:
a) Filme “Sociedade dos Poetas Mortos”, lançado em 1990 com direção de
Peter Weir.
b) Filme “Gênio Indomável”, lançado em 1997 com direção de Gus Van
Sant.
c) Série de Televisão “Merlí”, lançada em 2015, criação de Héctor Lozano e
direção de Eduard Cortés, possui 39 episódios.
3.2.3 Módulo 3
No módulo três, serão realizados 4 encontros presenciais, com 3 três horas
cada, para desenvolvimento das competências definidas.
PUC RIO
27
O facilitador, através da metodologia de coaching, fará uso de ferramentas
que permitirão a compreensão do participante sobre a competência em questão, e
dará clareza de como ele poderá desenvolvê-la.
Além das ferramentas dentro da metodologia de coaching, serão aplicadas
dinâmicas e atividades de simulação voltadas para as competências que foram
definidas pelo grupo, para sua melhor compreensão e desenvolvimento, bem
como suporte teórico frente a estas competências.
Abaixo apresenta-se os temas centrais das atividades de simulação dentro
da metodologia de coaching e dinâmicas:
Quadro 3- Atividades e Dinâmicas complementares ao desenvolvimento da formação.
Atividade / Dinâmica Objetivo Central
Perspectivas Múltiplas da
Comunicação
Levar o indivíduo a compreender a
importância da empatia e comunicação
assertiva na resolução de conflitos.
Simulação de Rapport7
Possibilitar ao indivíduo a
compreensão de como o uso da técnica
de Rapport contribuição no processo
de comunicação.
Simulação da Escuta Atenta
Proporcionar ao participante a
importância da escuta atenta para
melhor desempenho profissional no
contexto de sala de aula. Fonte: Autor, 2017
Ao término de cada encontro, os participantes sairão com planos de ação
desenvolvidos com base na ferramenta 5W2H8, individuais, a serem cumpridos no
decorrer da semana até o próximo encontro.
7Rapport é um conceito originário da psicologia que remete à técnica de criar uma ligação de
empatia com outra pessoa. O termo vem do francês rapporter, cujo significado remete à
sincronização que permite estabelecer uma relação harmônica. A técnica objetiva gerar confiança
no processo de comunicação para que a pessoa fique mais aberta e receptiva durante a terapia. Isso
faz com que ela interaja, troque e receba informações com mais facilidade. Acessado em 15 de
junho de 2017 <http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-e-psicologia/o-que-e-rapport/> 8A ferramenta 5W2H é oriunda da Gestão de Qualidade e tem como etapas: W: What (o que será feito?) –
Why (por que será feito?) – Where (onde será feito?) – When (quando?) – Who (por quem será feito?) H:
How (como será feito?) – How much (quanto vai custar?).
PUC RIO
28
O facilitador ficará à disposição para esclarecimentos de dúvidas e dará
suporte aos participantes durante a execução de seus respectivos planos de ação.
Este módulo terá 12 horas, com 4 encontros semanais, de 03 horas cada.
3.2.4 Módulo 4
No quarto módulo, por meio de um encontro presencial, será apresentada
aos participantes a metodologia para desenvolvimento de um planejamento
estratégico de médio prazo para continuidade no desenvolvimento das
competências.
Cada participante irá elaborar seu planejamento, com intermédio do
facilitador, resultando em metas e planos de ação a serem cumpridos após o
término da formação, permitindo a continuidade do processo de
autodesenvolvimento do indivíduo.
3.3 MEDIAÇÕES PREVISTAS ENTRE PROFESSOR E APRENDIZES
Objetivando o desenvolvimento humano, a mudança de comportamento
através da compreensão do modelo de competências da instituição, as mediações
entre o facilitador e/ou professor e os participantes será pautada na pedagogia
ativa9.
Uma vez que a proposta da formação se baseia também na metodologia de
coaching, será adotado a maiêutica socrática, que consiste em fazer perguntas e
analisar as respostas de uma forma sucessiva, permitindo ao indivíduo chegar a
verdade. Permitir o estímulo do pensamento a partir daquilo que não tem o saber,
9 A Pedagogia Ativa tem como fundamento os estudos do suíço Adolphe Ferrière, que no início do século XX
foi um dos primeiros a usar o termo “ativo” em publicações escolares. É uma das bases da “Educação Nova”,
tendência pedagógica iniciada na França. Pedagogos como Freinet, Montessori, Steiner ou Decroly também
defendem uma metodologia diferente da “tradicional” pedagogia de transmissão.
A Pedagogia Ativa é mais flexível que o ensino "tradicional", para o qual há uma referência (programa a
seguir) e avaliações para testar o conhecimento. Com métodos ativos, o aluno é enquadrado no processo de
aprendizagem, porém se mantém independente e autônomo em sua abordagem. O trabalho é feito em grupos
e o aluno é envolvido em situações (reais ou imaginárias) para que possa utilizar suas habilidades e
desenvolvê-las durante o treinamento. Acessado em 10 de maio de 2017 <pedagogiativa.org>.
PUC RIO
29
pois a metodologia de coaching apoiada na maiêutica socrática, nada ensina ou
induz.
A maiêutica socrática é o momento do “parto” intelectual, aonde o
indivíduo faz a busca pela verdade em seu interior. O objetivo consiste, dentro de
um contexto especifico, permitir “dar a luz” à ideias complexas, a busca pelo
conhecimento. (ANDRADE, 2014)
A maiêutica tem por objetivo levar o indivíduo a analisar as respostas até
que ele consiga ver suas próprias opiniões livres de crenças limitantes e falsos
valores externos. Para Sócrates, todos carregam dentro de si o saber, sem saber. O
questionamento permite a reflexão e compreensão do que é real, trazendo a
consciência sobre contexto que está inserido. (ANDRADE, 2014)
3.4CRONOGRAMA
Quadro 4 - Cronograma do Curso
(Continuação)
Mód
ulo
01
Período Atividade Recursos Necessários
Primeira Semana,
01 encontro de 03
horas.
Definição do Modelo de
Competências pelos
Profissionais de Educação.
- Apresentação do projeto;
- Conceituação sobre
competências;
- Apresentação do grupo de 35
competências;
- Atividade em equipe para
escolha das 08 competências
do modelo alinhado ao
planejamento estratégico;
a) Tabuleiro das Competências
para aplicação da dinâmica da
escolha de competências;
b) Sala pedagógica tradicional;
c) Computador;
d) Multimídia com Projetor e
Caixas de Som. e) Material para anotação.
Segunda Semana,
01 encontro de 03
horas.
Definição do Modelo de
Competências pelos
Profissionais de Educação:
- Atividade em equipe para
escolha das 08 competências
do modelo alinhado ao
planejamento estratégico;
- Modificações necessárias do
texto das competências.
a) Tabuleiro das Competências
para aplicação da dinâmica da
escolha de competências;
b) Sala pedagógica tradicional;
c) Computador;
d) Multimídia com Projetor e
Caixas de Som. e) Material para anotação.
Mód
ulo
02 Período Atividade Recursos Necessários
02 Semanas na
modalidade EAD,
correspondente a
09 horas.
Desenvolvimento das
Competências:
- Atividades na modalidade
EAD para aprofundamento do
saber sobre competências;
a) Ferramenta Groups Google.
PUC RIO
30
- Na primeira semana
apresentação de um texto e
abertura de um fórum de
discussões; indicação de livros
e filmes;
- Na segunda semana
apresentação do segundo texto
e abertura do segundo fórum
para discussões; indicação de
livros e filmes.
PUC RIO
31
(Continuação)
Mó
du
lo 0
3
Período Atividade Recursos Necessários
Primeira Semana,
01 encontro de 03
horas.
Desenvolvimento de 02
Competências:
- Apresentação e conceituação
teórica sobre as duas
competências;
- Aplicação de atividades e
dinâmicas de simulação para
aprendizado;
- Desenvolvimento do Plano
de Ação Pessoal.
a) Sala pedagógica tradicional;
b) Computador;
c) Multimídia com Projetor e
Caixas de Som.
d) Material para anotação.
Segunda Semana,
01 encontro de 03
horas.
Desenvolvimento de 02
Competências:
- Apresentação e conceituação
teórica sobre as duas
competências;
- Aplicação de atividades e
dinâmicas de simulação para
aprendizado;
- Desenvolvimento do Plano
de Ação Pessoal.
a) Sala pedagógica tradicional;
b) Computador;
c) Multimídia com Projetor e
Caixas de Som.
d) Material para anotação.
Terceira Semana,
01 encontro de 03
horas.
Desenvolvimento de 02
Competências:
- Apresentação e conceituação
teórica sobre as duas
competências;
- Aplicação de atividades e
dinâmicas de simulação para
aprendizado;
- Desenvolvimento do Plano
de Ação Pessoal.
a) Sala pedagógica tradicional;
b) Computador;
c) Multimídia com Projetor e
Caixas de Som.
d) Material para anotação.
Quarta Semana, 01
encontro de 03
horas.
Desenvolvimento de 02
Competências:
- Apresentação e conceituação
teórica sobre as duas
competências;
- Aplicação de atividades e
dinâmicas de simulação para
aprendizado;
- Desenvolvimento do Plano
de Ação Pessoal.
a) Sala pedagógica tradicional;
b) Computador;
c) Multimídia com Projetor e
Caixas de Som.
d) Material para anotação.
Mó
du
lo 0
4
Período Atividade Recursos Necessários
01 Semana, 01
encontro de 03
horas.
Atividade Prática de
Conclusão:
- Conceituação sobre o
Planejamento Estratégico de
Desenvolvimento Pessoal;
- Desenvolvimento do
Planejamento estratégico de
Desenvolvimento Pessoal.
a) Sala pedagógica tradicional;
b) Computador;
c) Multimídia com Projetor e
Caixas de Som.
d) Material para anotação.
Fonte: Autor, 2017
PUC RIO
CAPÍTULO 4
4.1 CONCLUSÕES
Para que uma instituição tenha crescimento contínuo, é de suma
importância que os seu objetivos estratégicos e princípios norteadores estejam
claros e disseminados para todos os envolvidos nas atividades operacionais.
O profissional de ensino dentro do contexto do presente trabalho, tem
uma participação ativa no alcance das metas da Unidade de Toledo-PR. Além de
ser o transmissor, articulador e desenvolvedor do saber para com os alunos, é a
imagem personificada da instituição, ou seja, a satisfação dos alunos quanto ao
que está sendo desenvolvido em ambientes pedagógicos está fortemente ligada a
imagem do instrutor.
Ao desenvolver este profissional na sua dimensão comportamental,
através de competências alinhadas com o planejamento estratégico da Unidade,
torna-se possível obter resultados superiores à média histórica da instituição.
Assim torna-se possível o alcance da sustentabilidade econômica e social.
Concluímos, que além de desenvolver profissionais autônomos, criativos
e voltados para a inovação, ao final da formação podemos ter indivíduos imersos
em um processo contínuo de autodesenvolvimento e autoconhecimento por meio
da metodologia de coching. Isso garantirá a continuidade da proposta inicial da
formação, bem como a sua multiplicação no ambiente de trabalho.
4.2 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O cenário atual, sendo no contexto de ensino ou não, exige do indivíduo
um desenvolvimento contínuo, não apenas no âmbito técnico, mas principalmente
no que tange ao comportamento. Compreender que o profissional de educação,
além do papel como transmissor e articulador do saber, é corresponsável pelo
sucesso e crescimento da instituição de ensino, seja no cenário privado ou público,
é de suma importância.
PUC RIO
33
O desenvolvimento comportamental pautado em competências promove
um processo de autoconhecimento, permitindo ter claro que o fator determinante
para obter resultados depende exclusivamente de como o indivíduo se coloca
como protagonista na execução de suas atividades, e no processo de tomada de
decisões.
Silva (2012, p. 24) nos traz para a reflexão ao afirmar que “as
competências, quando associadas a saberes, permitem gerar uma infinidade de
comportamentos ou enunciados novos”, assim compreendemos que, para ser um
profissional de alta performance, o processo de busca pelo saber ou conhecimento
não deve em nenhum momento ser interrompido.
Frente a isso, uma entidade que queira profissionais com estas
características, deve ter a nítida certeza que somente através de capacitações,
formações que olhem para o profissional como um todo, é que irão garantir a sua
existência e sustentabilidade.
PUC RIO
34
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANDRADE, Alcione S. de. Introdução à Psicopedagogia. 1º ed., São Paulo: Baraúna,
2014.
BANDEIRA, Yonara M.; ZAMBRONI-DE-SOUZA, Paulo C., Mobilização de
competências na profissão docente: contribuições do modelo da competência, Psicol.
Esc. Educ. vol.18 no.2 Maringá May/Aug. 2014.
BERNARDO, Elisangela da Silva, Formação Docente: Que Tipo De Profissional
Formar?. Boletim Técnico do Senac, Rio de Janeiro, v.41, n.3, p. 90-109,
setembro/dezembro 2015.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 3ed, Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
DELUIZ, Neise, O modelo das competências profissionais no mundo do trabalho e
na educação: implicações para o currículo. Boletim Técnico do Senac, Rio de Janeiro,
v.27, n.3, setembro/dezembro 2001.
LEITÃO, Sueli dos Santos, A importância do desenvolvimento de competências para
a mudança organizacional. Gestão Contemporânea, Porto Alegre, ano 7, n. 7, p. 245-
268, jan./jun. 2010.
LIMA, Claudia M. P.de; ZAMBRONI-DE-SOUZA, Paulo C.; ARAUJO, Anísio J. da S.,
A Gestão do Trabalho e os Desafios da Competência: uma Contribuição de Philippe
Zarifian, Psicol. cienc. prof. vol.35 no.4 Brasília Oct./Dec. 2015.
LIMA, Vinicius Cesca de; SOUZA, Régis de Toledo, Formação humana e
competências: o debate nas diretrizes curriculares de psicologia. Psicol. Soc. vol.26
no.3 Belo Horizonte sept./dez. 2014
MELO, Leonice Holanda; MATOS, Fátima R. N.; MACHADO, Diego Q.; MELO, Liana
H.; O coaching e o processo de desenvolvimento de competências e Habilidades na
aprendizagem gerencial. CAD. Vol. 9, n.1. Jan - Dez. 2015, p. 25-48
PERRENOUD, Philippe. Dez novas competências para ensinar. Trad. Patrícia Chittoni
Ramos. – Porto Alegre: Artmed, 2000. 192p.
SILVA, Antonio C. R.; Educação por Competências. 1º ed., Jundiaí, Paco Editorial:
2012.
WHITMORE, J. Coaching para performance: aprimorando pessoas, desempenhos e
resultados: competências pessoais para profissionais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
PUC RIO
35
ANEXO A – Quadro de Competências
Quadro 5 - Quadro de Competências
(Continuação)
Competência Descrição de Apresentação
GR
UP
O D
E C
OM
PET
ENC
IAS
CO
M C
AR
AC
TESR
ISTI
CA
PR
INC
IPA
L O
TR
AB
ALH
O (
EXEC
UÇ
ÃO
) Aperfeiçoamento Contínuo
Busca de oportunidades para aperfeiçoamento dos atuais processos, sistemas e métodos para promover a credibilidade, qualidade e eficácia do trabalho.
Aprendizado Contínuo*
Esforça-se para expandir conhecimentos e refinar as habilidades através de formação e treinamento. Inspirar outros a desenvolver e refinar conhecimentos e habilidades importantes ao trabalho deles.
Atendimento ao Cliente
Reconhecer e compreender as necessidades dos clientes, e atende-las de forma que excedam as expectativas dos mesmos.
Flexibilidade Tratar, eficazmente, pressões e estresses relacionados ao trabalho de maneira profissional e positiva.
Foco na Qualidade Promover e manter padrões elevados de qualidade no trabalho.
Foco no Cliente Prever e projetar as necessidades dos clientes. Promover ou apoiar a entrega de produtos e serviços que excedam as expectativas dos clientes.
Integridade * Manter um alto padrão de justiça e ética nas palavras e ações do dia a dia.
Obtenção de Resultados
Manter um nível de comprometimento em conseguir, pessoalmente, alcançar realizações.
Orientação para Resultados
Desafiar e levar a organização e a si mesmo a conquistar resultados e ter excelência.
Planejamento e Organização
Organizar e planejar, de maneira eficaz, o trabalho de acordo com as necessidades organizacionais, através de definição de metas e previsão das necessidades e prioridades.
Políticas, Processos e Procedimentos
Seguir procedimentos e normas organizacionais para alcançar objetivos.
Segurança Entender a importância de práticas e técnicas de segurança. Aceitar e implementar essas práticas eficazmente e encorajar outros a procederem dessa maneira.
PUC RIO
36
(Continuação)
GR
UP
O D
E C
OM
PET
ENC
IAS
CO
M C
AR
AC
TESR
ISTI
CA
PR
INC
IPA
L O
REL
AC
ION
AM
ENTO
Administração de Conflitos
Administração de conflitos entre as pessoas e a resolução eficaz de assuntos delicados.
Administração de Relacionamentos
Desenvolver e manter relacionamentos positivos com indivíduos fora de seu grupo de trabalho.
Comunicação Escrita*
Ter as habilidades de comunicar-se com outros na forma escrita.
Comunicação Interpessoal
Comunicação clara e eficaz com pessoas dentro e fora da organização.
Contribuição em Reuniões *
Ter habilidades para participar de forma eficaz de reuniões.
Gerenciando Outros Direcionar e liderar outros de forma a alcançar os objetivos e alvos organizacionais.
Habilidades de Apresentação*
Ter habilidade para comunicar-se de forma eficaz com um público num encontro formal.
Influência e Persuasão
Convencer outros a adotarem uma direção ou caminho.
Inteligência Organizacional
Reconhecer e compreender as políticas organizacionais e trabalhar dentro das dinâmicas da organização para alcançar objetivos.
Liderança de Equipe Direcionar e liderar outros para alcançar as metas e objetivos da equipe.
Liderança de Reuniões *
Ter habilidades para liderar ou gerenciar reuniões com fins produtivos de forma eficiente e eficaz.
Motivando Outros Inspirar os outros a terem bom desempenho, pela transmissão de entusiasmo e paixão por fazer um bom trabalho.
Negociação Identificar as necessidades e motivos de ambas as partes e empenhar-se por acordos mutuamente benéficos.
Persuasão de Compra
Convencer outros a comprar um produto ou serviço.
Respeito a Diversidade*
Entender, aceitar, e ser sensível às diferenças individuais. Tratar todas as pessoas igualmente, independentemente de gênero, raça, credo, status ou função.
Trabalho em Equipe e Colaboração
Trabalhar e colaborar, de forma eficaz, com outros em favor de um objetivo comum.
Treinando e Desenvolvendo Outros
Aconselhar, assessorar, ensinar e fornecer feedback a outros, para encorajar e inspirar o desenvolvimento das competências relacionadas ao trabalho e crescimento da carreira a longo prazo.
PUC RIO
37
(Continuação)
GR
UP
O D
E C
OM
PET
ENC
IAS
CO
M C
AR
AC
TESR
ISTI
CA
PR
INC
IPA
L P
ENSA
MEN
TO (
ESTR
ATÉ
GIC
O)
Adaptável a Mudanças
Adaptação a situações mutáveis, reestruturação de tarefas e prioridades durante processos de mudanças nos negócios e na organização.
Analise de Problemas com Profundidade
Resolver problemas difíceis através de avaliação cautelosa e sistêmica das informações, possíveis alternativas e consequências.
Coragem nas Convicções *
Ter coragem para tratar de temas difíceis diante de uma oposição em potencial.
Defender Mudanças Agir para apoiar a implementação eficaz de iniciativas de mudanças.
Excelência Funcional Ter capacidades, conhecimentos e habilidades necessárias para ser eficaz dentro do conteúdo funcional especifico de uma função.
Inovação Gerar soluções novas e criativas para os problemas em busca de melhor resultado, desempenho, produtividade mais elevada, entre outras.
Julgamento Decisivo Tomar boas decisões de maneira oportuna e confiante.
Tino para Negócios * Compreensão geral de negócios e conceitos financeiros. Compreensão dos negócios da empresa e uso de ambos conhecimentos, gerais e específicos, para ser eficaz.
Visão Identificar metas a longo prazo e promover a implementação de ideias diferentes ou alternativas.
Fonte: Autor, 2017
Nota: * São competências que compreendemos que não é possível o seu desenvolvimento direto,
por meio de formações, porém são competências essenciais para uma gestão eficiente.
