Gestão de Pessoasarquivosvtex.intelectosolucoes.com.br/gestao.pdf · Gestão de Pessoas.indb 10 29/09/2016 15:12:52. ... Agregamos também um capítulo voltado às responsabilidades

GESTÃO DE PESSOAS NÃO É COM O RH

Gestão de Pessoas.indb 1 29/09/2016 15:12:51


José Luiz BichuettiLuana Bernardi Bichuetti

GESTÃO DE PESSOAS NÃO É COM O RH

2ª Edição


© 2016 by INTELECTO EDITORA

Produção editorial: Demes Brito

Diretor editorial: Demes Brito

Diagramação e revisão: Formato Serviços

Capa: Intelecto Soluções Inteligentes

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

Gestão de pessoas não é com RH / José Luiz Bichuetti; Luana

Bernardi Bichuetti. – São Paulo: Intelecto Editora, 2016.

Vários autores.

ISBN 978-85-5827-xxx-x

1. .

16-

CDU-

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1.

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – É proibida a reprodução total

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Impresso no Brasil/Printed in Brazil

Nota: O Acordo Ortográfico foi aplicado integralmente nesta obra.

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Dedicação:

Assim como na primeira edição, dedico novamente este livro a meus pais, Odette e Aziz, que me ensinaram a tratar gente como gente; a minha esposa, Regina, minha conselheira e mentora de todas as horas; a meus filhos, Denis, Luana e Victor, minhas eternas fontes de inspiração.

Esta edição é dedicada também a todos os líderes que, mesmo sob grandes pressões, principalmente em épocas difíceis como esta pela qual passamos, não se descuidam do valor das pessoas, e nunca deixam de tratar gente como gente!

Agradeço a:

Nunes e Sawaya Advogados, seus sócios e sua equipe, pelos aconselhamentos que têm me proporcionado sobre a judicialização empresarial e pelas contribuições para complementação desta obra em seus aspectos trabalhistas.

Elizabeth Cerqueira Leonetti, minha ex-colega como Diretora Corporativa de Gestão de Pessoas da Associação Congregação de Santa Catarina, por suas contribuições para esta 2a edição e para a arte de gestão de pessoas.


Sobre os Autores

JOSÉ LUIZ BICHUETTI

Tem atuado como executivo e como consultor de empresas nacionais e multinacionais em processos de gestão de mudanças, turnarounds e governança corporativa. Foi CEO de empresas como Associação Congregação de Santa Catarina, Interclínicas, Sodexo e Coel, e VP Latin America para o grupo Compass. Foi consultor empresarial na Booz & Co, na Arthur D. Little e em empresas próprias.

Vivenciou organizações de pequeno e de grande porte, em setores como saúde, serviços de alimentação, manufatura, telecom, finan-

ceiro. Viveu e trabalhou nos Estados Unidos, França, Itália, México e Argentina. Tra-balhou em outros países latino-americanos e no Japão. É coach executivo e tem atuado como voluntário em diferentes ONGs. É membro da banca examinadora de cadernos de governança do IBGC e instrutor em cursos de governança corporativa.

Engenheiro Eletrônico pelo ITA, MBA pela University of Hartford – USA e cursou o Owners/Presidents Management Program (OPM) da Harvard Business School.

LUANA BERNARDI BICHUETTI

É Diretora Global da Divisão NAB-LAB (produtos com pouco álcool e sem álcool) da AB InBev, uma das maiores empresas de bebidas do mundo, da qual faz parte a Ambev no Brasil. Nessa mesma companhia foi Diretora Global de Desenvolvimento de Lideranças e Diretora Global da Universidade Corporativa Comercial.

Foi consultora de empresas pela A.T. Kearney e pela Booz & Co, atuando em desafios estratégicos e operacionais de diversos setores

e nacionalidades. Fez parte da equipe do Endeavor no Brasil, apoiando empreendedores a enfrentar os desafios de seus negócios. Morou no Brasil, Argentina, Reino Unido e Estados Unidos. Atualmente reside em Nova Iorque.

Graduada em Administração Pública e de Empresas pela Fundação Getulio Vargas (EAESP/FGV), e cursou seu MBA – Mestrado em Administração de Empresas na Harvard Business School.


Sumário

Introdução ................................................................................................ 1

1 CULTURA EMPRESARIAL COMO DESAFIO PARA O LÍDER .......... 5O que é cultura organizacional? ....................................................... 6A essência de diferentes culturas empresariais. Fatores motivadores ...................................................................................... 9O gestor e a missão da organização ................................................. 12Como preservar ou mudar uma cultura ............................................ 13

2 O FATOR GENTE ......................................................................... 16

3 MOTOR E VIDA DOS NEGÓCIOS ............................................... 19O perfil das gerações ....................................................................... 20

Veteranos .................................................................................. 20Baby boomers ........................................................................... 20Geração X ................................................................................. 20Geração Y ................................................................................. 21Geração C ................................................................................. 21

Os talentos e a interação de gerações ............................................. 21

4 OBSTÁCULOS NA GESTÃO DE PESSOAS ................................... 24Atitude do CEO em relação ao capital humano da empresa ............ 25Preparo inadequado dos executivos para gerir seu pessoal ............. 26


viii | GESTÃO DE PESSOAS NÃO É COM RH • Bichuetti / Bichuetti

Posicionamento não estratégico e falta de valorização das áreas de recursos humanos ........................................................................ 30Ausência de abordagem desse tema nas universidades ................... 34

5 O PAPEL DO CEO E DOS GESTORES .......................................... 37O papel do CEO ............................................................................... 38O papel dos gestores ....................................................................... 45O papel do conselho de administração ............................................ 53

6 O PAPEL DO RH .......................................................................... 56Função básica da área de RH ............................................................ 57Posicionamento na hierarquia da empresa ....................................... 59Atuação como parceiro de negócios ................................................ 60O RH e a cultura empresarial ............................................................ 60Habilidades e competências ............................................................. 61Origem dos gestores das áreas de RH ............................................. 62

Onde buscar os líderes de RH .................................................. 63Oportunidades de carreira ............................................................... 63Recompensas .................................................................................... 65Resistência e paradigmas do RH....................................................... 66Posicionamento inadequado dos gestores das áreas de RH ............ 66O RH no conselho de administração ................................................ 67

7 AS RESPONSABILIDADES DO GESTOR E A JUDICIALIZAÇÃO TRABALHISTA ............................................................................. 69A responsabilidade legal do gestor .................................................. 70Os motivadores mais frequentes de processos trabalhistas ............. 72Os mecanismos de prevenção e de proteção ................................... 73

8 O PLANO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS .................. 76Plano estratégico da empresa como fundamento para o plano estratégico de RH ............................................................................. 77As preocupações do CEO em relação ao planejamento de recursos humanos ............................................................................. 80Interação do RH com as áreas de negócios na formulação das estratégias empresarial e de recursos humanos ............................... 83Estratégia de recursos humanos e planejamento da área de RH ...... 83


Sumário | ix

Componentes essenciais de um plano estratégico de RH ................ 84

9 DA ATRAÇÃO À RETENÇÃO ....................................................... 90

Atração ............................................................................................. 91

Necessidades do cargo ............................................................. 93

Perfil profissional e pessoal ....................................................... 93

Enquadramento salarial e fontes de candidatos ....................... 93

Seleção ............................................................................................. 94

Triagem de currículos ................................................................ 98

Testes de eliminação, entrevistas de pré-seleção e dinâmica de grupo ................................................................................... 99

Entrevistas finais ....................................................................... 100

Seleção do profissional, oferta e contratação ........................... 101

Integração ......................................................................................... 102

Avaliação .......................................................................................... 103

Promoção e sucessão ....................................................................... 105

Remuneração .................................................................................... 107

A essência da remuneração ...................................................... 107

Remuneração nas empresas de mercado.................................. 108

Remuneração nas organizações movidas por uma causa .......... 110

10 O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ......................................... 112

Fatores críticos de sucesso ............................................................... 113

Apoio da alta administração ..................................................... 113

Convergência do programa com a estratégia da empresa ....... 113

Identificação de necessidades .................................................. 114

Treinamento presencial e ensino a distância ............................. 114

Foco no que é relevante ........................................................... 115

Aplicação dos conceitos ensinados e acompanhamento de sua aplicação ............................................................................. 116

Simplicidade e continuidade ..................................................... 116

Vontade de aprender ................................................................ 117

Elos do processo ............................................................................... 117

Entendimento das necessidades estratégicas da empresa ....... 117

Identificação das necessidades de desenvolvimento ................ 118

Elaboração de um plano de ação para treinamento ................. 119


x | GESTÃO DE PESSOAS NÃO É COM RH • Bichuetti / Bichuetti

Orçamento e otimização de recursos ....................................... 120Execução e acompanhamento do plano de ação ..................... 121Avaliação de resultados e retroalimentação ............................. 121

Conteúdos ........................................................................................ 122As diferentes gerações ..................................................................... 123Plano de carreira ............................................................................... 124Desenvolvimento de sucessores ....................................................... 126Coaching e mentoring ...................................................................... 126

Coaching ................................................................................... 127Mentoring ................................................................................. 128

Desenvolvimento de talentos versus não talentos ........................... 129

11 DEMISSÃO É COM O GESTOR, E NÃO COM O RH .................... 131Demissão de uma pessoa, num processo “amistoso” ...................... 132Demissão de uma pessoa em um processo não amistoso ou por justa causa ........................................................................................ 134Demissão de um grupo de pessoas .................................................. 135O papel do RH nos processos de demissão ..................................... 137

12 TRATANDO GENTE COMO GENTE ............................................. 140O papel do gestor e do RH .............................................................. 142Lidar com emoções ........................................................................... 143Estratégia e comunicação ................................................................. 144Ambiente e ferramentas de trabalho ................................................ 145Lidar com situações específicas como crises e fusões ................................................................................... 145Gestão de conflitos ........................................................................... 148Reconhecimento de empenho (versus desempenho) ....................... 150

13 CONCLUSÃO .............................................................................. 154

Referências ............................................................................................... 157


A primeira edição do livro Gestão de pessoas não é com o RH foi lançada em 2011. Para esta edição revisada e enriquecida com novos temas, convidei minha filha Luana Bernardi Bichuetti, Diretora Global da NAB-LAB (divisão de produtos com pouco álcool e sem álcool) da AB InBev, da qual faz parte a Ambev no Brasil, para reescre-ver comigo esta obra. Luana traz a visão das novas gerações para a arte de gestão de gente, através de uma valiosa experiência não só na AB Inbev mas também por sua trajetória profissional como consultora na Booz & Co., na A.T. Kearney, e no Instituto Empreender Endeavor.

Contei com a colaboração de Elizabeth Leonetti, minha ex-colega como Diretora Corporativa de Gestão de Pessoas da Associação Congregação de Santa Catarina e hoje Diretora Corporativa de Gestão de Pessoas da Pró-Saúde Associação Beneficente de Administração Hospitalar e Social.

Tive também a valiosa contribuição da equipe da Nunes e Sawaya Advogados, especializados em direito empresarial e também trabalhista, que têm me acompanha-do e orientado nos últimos anos e cuja assistência nesses temas têm sido de grande valia para mim.

Esta edição está enriquecida com a abordagem de um tema sempre presente na vida dos gestores: a mobilização de gente em culturas distintas, para obtenção de resultados. Cada vez mais os gestores se deparam com a necessidade de dominar a cultura das organizações em que trabalham, principalmente quando partem para novos desafios em organizações diferentes. Se “gestão de gente é com o gestor”, ele necessita entender a Missão da organização e os fatores motivadores que levam as

Introdução


2 | GESTÃO DE PESSOAS NÃO É COM RH • Bichuetti / Bichuetti

pessoas a se engajar de corpo e alma no desempenho de suas responsabilidades, se-jam eles orientados por uma “causa” ou pelo desempenho do “resultado financeiro”.

Agregamos também um capítulo voltado às responsabilidades do gestor e à ju-dicialização da saúde, temas de crescente importância para as empresas, mas para os quais uma grande quantidade de gestores, ou mesmo áreas de RH, ainda não dedicam a devida importância.

Alguns capítulos foram enriquecidos com ideias complementares àquelas apresen-tadas na primeira edição, principalmente: o papel do CEO (do inglês Chief Executive Officer = Presidente, Diretor Geral, Diretor Superintendente, Gerente Geral, enfim o Líder de uma organização) e dos gestores, o papel do RH, da atração à retenção e, tratando gente como gente.

Liderei empresas de diferentes culturas e portes, que me proporcionaram diferentes desafios. Em minha primeira experiência como líder empresarial, assumi a Sodexo, uma empresa focada em serviços de alimentação, com apenas 150 colaboradores e, mais recentemente, atuei como CEO da Associação Congregação de Santa Catarina, uma organização complexa das áreas da saúde, educação e obras sociais, com 17.000 colaboradores. No meio do caminho interagi com empresas de diferentes portes, negócios, origens, culturas e geografias, como líder ou como consultor.

Capital humano, recursos humanos, pessoas, talentos, gente... são aqueles seres humanos com quem convivemos nas organizações. São o motor que dá vida às orga-nizações. Este foi meu principal aprendizado, vivenciando ou presenciando formas diversas de gerir pessoas; de práticas exemplares a situações desastrosas.

Se obtive sucesso nas empresas que dirigi foi porque não só sempre tratei gente como ativo, mas também porque aprendi desde cedo que deveria sempre cercar-me de colaboradores mais competentes do que eu em suas respectivas especialidades.

Diz um provérbio chinês: “Conte-me e eu tomarei conhecimento. Mostre-me e eu acreditarei. Envolva-me e eu me comprometerei”. E foi seguindo esse provérbio que estruturei equipes comprometidas e vencedoras. E, ao longo desses anos, tenho observado e pesquisado como é enfocado o tema gestão de pessoas nas organizações e nas escolas.

Com pesar vejo que muitas empresas não estão preparadas para uma gestão eficaz de pessoas, influenciadas por: preparo inadequado dos executivos para gerir seu pes-soal; perda de hierarquia e de influência estratégica das áreas de recursos humanos; falta de cultura organizacional para atrair, desenvolver e fidelizar gente com a atitude e comprometimento necessários. Adicionalmente (ou inicialmente) a grande maio-ria das escolas de administração e outras formam profissionais como se um dia eles não fossem ser líderes. E, abordar aspectos culturais como fator fundamental para o sucesso de um líder, nem pensar!


Introdução | 3

O enfoque deste livro é em aspectos comportamentais, que constituem o com-ponente mais importante para a gestão de recursos humanos. Pela sua objetividade e praticidade, os temas aqui abordados serão de muita utilidade para todos os leitores que se preocupam em melhorar seu desempenho como líderes. Seu enfoque é prático e não acadêmico, pois, para isso, já existe abundante literatura.

Dedica-se ele a executivos que têm ou terão a tarefa de gerir pessoas e aos profis-sionais de recursos humanos, responsáveis por suprir suas empresas e seus colegas com as orientações e as ferramentas necessárias para a gestão desses recursos. Dedica-se também a estudantes, os quais poderão um dia ser responsáveis pela supervisão de pessoas. E, seguramente, a CEOs que necessitam aprimorar-se no tratamento de sua gente.

Os temas aqui abordados são aplicáveis a empresas de qualquer porte ou natureza, devidamente adaptados a suas características e disponibilidade de recursos.



A 1a edição deste livro abordou aspectos culturais nas organizações, porém, de forma difusa ao longo de sua estrutura. Decidimos incluir aqui uma parte importan-te dedicada a este tema, devido à crescente relevância que ele assume, num mundo empresarial cada vez mais diversificado e complexo. E abrimos esta edição com a “cultura empresarial como desafio para o líder” porque saber estruturar equipes, engajá-las e motivá-las em situações culturais distintas é fator preponderante para que o líder desempenhe com eficácia suas responsabilidades e obtenha os resultados que a empresa espera dele.

Cada empresa tem suas peculiaridades, sua própria cultura. Em cada uma o líder tem a necessidade de se adaptar a diferentes arquiteturas de gestão. Mesmo sendo o principal executivo, com possibilidade de manter, fazer evoluir ou mesmo criar uma nova cultura na empresa, há sempre uma diretriz maior a ser seguida: o modelo estabelecido pela matriz de uma multinacional ou o estilo estabelecido pelo dono/fundador de uma empresa familiar. Portanto, engajar-se na compreensão da cultura é pré-requisito para uma gestão eficaz.

Um líder, mesmo quando se preocupa com o lado humano, com o bem-estar de seus colaboradores e com a satisfação de clientes e outros stakeholders (partes interessadas na organização), e se empolgue com o desafio de conduzir um processo de gestão de mudança tem, via de regra, o objetivo de trazer retorno ao acionista e, portanto, gerar resultados financeiros. E ele só faz isso por meio de pessoas – competentes em cada uma de suas posições, envolvidas, engajadas, motivadas e gostando do que fazem.

1Cultura Empresarial como Desafi o para o Líder


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