GESTÃO DE PESSOAS CADERNO EXTRA

QUESTÕES

1. A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais:

I- Localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização. II- Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas. III- Verificar se o tempo de serviço se constitui no melhor critério de promoção. IV- Propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto está apenas em: A) I e IV. B) II e III. C) I, II e III. D) I, II e IV.

2. Critérios que podem eliminar o candidato a uma v aga de emprego, num processo seletivo externo:

A) currículo, merecimento, entrevistas e dinâmicas de grupo. B) provas e testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e exame médico. C) currículo, provas e testes, tempo de serviço, merecimento e entrevistas. D) currículo, provas e testes, merecimento, dinâmicas de grupo e exame médico.

3. gestão participativa é um dos campos mais compl exos da moderna teoria geral da administração, envolvendo diversos conceitos, técni cas e experiências práticas. Quando os empregados têm direito a comissões sobre vendas, abonos ou salários adicionais por resultados ou atendimento de metas, prêmios por sug estões que resultem em economias ou ganhos e distribuição de ações, trata-se de um m odelo de gestão baseado

(A) em equipes autogerenciadas. (B) na autogestão. (C) na participação nos resultados. (D) no envolvimento no processo decisório. (E) na participação na direção.

4. Os modelos tradicionais de gestão de competência s enfatizam o conhecimento técnico e a capacidade operacional que um profissional deve t er como requisito mínimo para ocupar um cargo. A partir dos estudos feitos por Da niel Goleman na década de 90, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos são aqueles que possuem

(A) capacidade de suportar ofensas pessoais. (B) elevado quociente de inteligência. (C) capacidade de liderança situacional. (D) elevada competência comportamental. (E) capacidade de evitar conflitos organizacionais.

5. A gestão por competências, alternativa aos model os gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial

(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho. (B) a formulação da estratégia organizacional. (C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo. (D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências. (E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.

6. Domínio pessoal, modelos mentais, visão comparti lhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico caracterizam organizações

(A) que aprendem. (B) dedicadas à matricialidade. (C) do conhecimento. (D) de alto downsizing. (E) em processo de reengenharia.

7. No processo de comunicação de pessoa para pessoa , os fatores que determinam a efetividade da comunicação e a fidelidade do proces so são três: conhecimento, habilidade e atitudes. Na linguagem verbal, há cinc o habilidades de comunicação, que são

I.escrita. II.palavra. III.leitura. IV.audição. V.raciocínio. É correto afirmar que as habilidades (A) I e II são, respectivamente, codificadora e decodificadora. (B) I e III são, respectivamente, codificadora e decodificadora. (C) I e V são, respectivamente, codificadora e decodificadora. (D) II e IV são, respectivamente, decodificadora e codificadora. (E) III e V são, respectivamente, codificadora e decodificadora.

8. Na Teoria da Comunicação, um dos pontos de maior importância é a preocupação com a pessoa que está na outra ponta da cadeia de comunic ação: o receptor. Trata- se de

(A) efetividade. (B) atitude. (C) feedback. (D) diretividade. (E) empatia.

9. O modelo científico de administração harmoniza-s e mais com o estilo de mudança (A) do conhecimento. (B) participativa. (C) diretiva. (D) atitudinal. (E) grupal.

10. Na análise das organizações, segundo o enfoque comportamental, os grupos criados por iniciativa de seus próprios membros, para defender seus interesses ou atender a necessidade de convivência social, são denominados

(A) autocráticos. (B) democráticos. (C) liberais. (D) formais. (E) informais.

11. Os sentimentos positivos, negativos ou de indif erença, produzidos pela organização sobre seus integrantes são denominados

(A) normas de conduta. (B) cultura organizacional. (C) ética e valores. (D) conflitos organizacionais. (E) clima organizacional.

12. Cultura organizacional é um conjunto de (A) procedimentos informais da organização. (B) normas emitidas pela organização que forma o código de conduta pelo qual todos os seus membros se submetem. (C) pessoas instruídas que atuam como formadoras de opinião dentro da organização. (D) procedimentos formais da organização. (E) mecanismos reguladores e adaptativos de pessoas ou grupos a determinado ambiente, em determinado tempo.

13. A ação necessária para que as pessoas se dispon ham a mudar seu comportamento é (A) ameaçá-las com desligamento se não adotarem novos paradigmas. (B) coagi-las a adotar o comportamento esperado. (C) exigir participação em atividades de lazer durante os intervalos de trabalho. (D) sensibilizá-las de que a ação é relevante em seu próprio benefício. (E) adotar um esquema de punições, previamente estabelecido, para quem não adequar seu comportamento.

14. A concessão de benefícios complementares ao sal ário dos empregados é considerada uma remuneração

(A) flexível. (B) obrigatória. (C) indireta. (D) institucional. (E) fixa.

15. Quando a eficácia de um líder é atingida porque o seguidor admira e identifica-se com a pessoa do líder e com a causa que ele defende, e há o envolvimento natural do liderado, existe um poder

(A) do especialista. (B) de referência. (C) de coerção. (D) de recompensa. (E) de legitimidade.

16. As transferências laterais que capacitam os fun cionários a trabalhar em funções diferentes, aprender uma ampla variedade de serviço s, ganhar uma percepção maior da interdependência dos cargos e ter uma perspectiva m ais ampla das atividades da organização são chamadas de

(A) lateralidade de cargos. (B) orientação de cargos. (C) rodízio de cargos. (D) matricialidade de cargos. (E) preparação de cargos.

17. Conhecimento, habilidades e capacidades dos ind ivíduos, que têm valor econômico para a organização é denominado capital

(A) social. (B) humano. (C) intelectual. (D) técnico. (E) operacional.

18. No desenvolvimento de carreiras, a situação em que, por razões pessoais ou organizacionais, a probabilidade de ascender na car reira profissional é baixa denomina-se

(A) aconselhamento. (B) mentoreação. (C) carreira em “Y”. (D) platô de carreira. (E) parceria de carreira dupla.

19. Na avaliação de desempenho, a abordagem de traç os de personalidade em que cada funcionário é classificado de acordo com uma escala de características é denominado método

(A) da escala de classificação gráfica. (B) da escala de padrão misto. (C) da escolha forçada. (D) do incidente crítico. (E) do ensaio.

20. (ANS/2007) O método de avaliação de desempenho em que o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está s endo avaliado, apontando comportamentos extremos, sem análise dos traços de personalidade, é o método de

(A) escalas gráficas. (B) incidentes críticos. (C) comparativo. (D) escolha forçada. (E) 360 graus.

21. Considere os dados da Agência de Negócios "Vida ": − Número de efetivos em 1o de janeiro de 2006 = 700; − Número de efetivos em 31 de dezembro de 2006 = 1.300; − Número de desligados no período = 130. O índice de rotatividade da Agência é de (A) 6,5% (B) 10% (C) 13% (D) 18% (E) 21%

22. O montante de faltas no trabalho, atraso e saíd as antecipadas ocorridas durante um determinado período são bases de cálculo para o ín dice de

(A) assiduidade. (B) rotatividade. (C) banco de horas. (D) efetividade. (E) absenteísmo.

23. Na gestão de recursos humanos, a técnica de mud ança que objetiva ampliar o sistema decisório estrutura abaixo, até o menor nível possí vel na pirâmide organizacional, dando aos grupos de trabalho o poder e a autonomia de "co mo" realizar suas tarefas, reforçando-os com credibilidade e encorajando sua c riatividade, é relativa

(A) ao empowerment. (B) ao benchmarking. (C) ao modelo seqüencial de Lewin. (D) ao looping. (E) à entropia.

24. Um programa sistematizado e desenvolvido para d efinir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao neg ócio, identificando pontos de excelência e pontos de carências, suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente é denominado:

(A) gestão social. (B) gestão do conhecimento. (C) educação corporativa. (D) desenvolvimento organizacional. (E) gestão por competências.

25. Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês de julho: Número de horas Perdidas com faltas justificadas: 600 Perdidas com faltas infustificadas: 450 Perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150 Planejadas: 12000 Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de

a) 1,25% B) 3,75% C) 5,00% D) 8,75% E) 10%

26. Enquanto que as provas de conhecimento ou capac idade avaliam a capacidade atual de realização e as habilidades, os testes psicológicos aferem as aptidões individuais a fim de oferecer um prognóstico futuro do potencial de dese mpenho. A abordagem mais conhecida a respeito das aptidões é a Teoria:

(A) das Necessidades de Maslow. (B) das Expectativas de Vroom. (C) da Escala de Likert. (D) Multifatorial de Thurstone. (E) dos Dois Fatores de Herzberg.

27. Assinale a opção que apresenta um objetivo para uma pesquisa do clima organizacional. (A) Medir o estado interno de dispêndio de esforços que atinge resultados compensadores. (B) Medir o grau de satisfação e a concorrência com o público externo de uma empresa. (C) Medir o grau de desenvolvimento dos empregados com suas tarefas e responsabilidades. (D) Avaliar a imagem e a compreensão que o público externo tem de uma empresa. (E) Interrelacionar o ambiente interno e o ambiente externo existente entre as empresas.

28. O ponto de partida para o processamento da sele ção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser pree nchido ou a definição das competências desejadas pela organização. Essas info rmações podem ser colhidas por meio de diversas técnicas. A técnica que visa a loc alizar tanto as características desejáveis quanto as indesejáveis, objeto de invest igação no processo seletivo dos futuros candidatos, é a técnica da(dos)

(A) análise do cargo no mercado. (B) descrição e análise do cargo. (C) requisição de pessoas. (D) hipótese de trabalho. (E) incidentes críticos.

29. O processo de Treinamento e Desenvolvimento das pessoas em uma organização é composto de diversas etapas, e cada uma delas é sub dividida em diversas atividades. A respeito do “levantamento das necessidades organiza cionais” pode-se afirmar que é uma atividade que pertence à etapa de:

(A) avaliação. (B) implementação. (C) planejamento. (D) estruturação. (E) diagnose.

30. Em tempos de ambiente de mudanças tecnológicas, organizacionais e mercadológicas, a criatividade se torna a base para a mudança constru tiva. No esforço para a criação de uma estrutura de criatividade, as organizações lanç am mão de algumas técnicas. O brainstorming, que é uma delas, diz respeito à(ao):

(A) criação de oficinas de gerenciamento de conceitos. (B) implementação de centros de criatividade. (C) incentivo a um programa de sugestões. (D) desenvolvimento de grupo de geração de idéias. (E) estabelecimento de círculos de qualidade e criatividade.

31. A fim de ajudar os funcionários que foram ou se rão demitidos a encontrar outro emprego, a empresa deve empreender um processo de:

(A) recrutamento. (B) reposicionamento. (C) recolocação. (D) recontratação. (E) expatriação.

32. A análise de cargos é um componente fundamental do Planejamento de Recursos Humanos. Essa atividade ocupa-se de dois processos:

(A) descrição e análise. (B) descrição e avaliação. (C) planejamento e especificação. (D) planejamento e descrição. (E) especificação e avaliação.

33. O modelo contingencial de desenho de cargos rep resenta a abordagem mais ampla e complexa, uma vez que considera,simultaneamente, tr ês variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. Isso porque, em um ambi ente de negócios de forte concorrência, os cargos não podem ser estáticos ou permanentes. Em decorrência desse contexto, o modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que, em menor ou maior grau, todo cargo deve possuir. Assin ale a opção que as apresenta.

(A) Eficiência, previsibilidade, conteúdo das tarefas, identidade com a tarefa, avaliação. (B) Aplicação, redundância, significado das tarefas, identidade com a tarefa, premiação. (C) Eficácia, independência, descrição das tarefas, identidade com a tarefa, aferição. (D) Efetividade, adaptabilidade, contexto das tarefas, identidade com a tarefa, medição. (E) Variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa, retroação.

34. Os principais processos ou funções administrat ivas são: planejamento, organização, direção e controle, sendo que o processo de:

a) direção distribui recursos disponíveis segundo critérios pré-estabelecidos; b) direção define objetivos, atividades e recursos; c) planejamento define o trabalho a ser realizado e suas respectivas responsabilidades; d) controle assegura a realização dos objetivos e identifica a necessidade de modificá-los; e) organização é o que trata da execução e envolve os demais processos.

35. (BNDES) Carla Ribeiro, Gerente de Recursos Hum anos da Empresa Pneus Redondos Ltda, está apreensiva com a atual situação da empre sa. As pessoas estão apáticas, fazem sempre a mesma coisa, ocupando os mesmos cargos. El a, há 10 anos na empresa, acha que poderia contribuir com mais entusiasmo, mas se sente presa a uma estrutura que se mantém igual há 90 anos, desde a sua fundação. A Di retoria é bastante conservadora e as mudanças, quando ocorrem, são insignificantes - um novo nome para um cargo; uma aposentadoria. O mundo muda e a Pneus Redondos cont inua estática, parada no tempo. A gerente, embora consciente de que é necessário mu dar, não sabe como, já que uma proposta de mudança no organograma não seria aceita pelos Diretores. Conversando com uma colega de faculdade, ela sugeriu que Carla fizesse uma descrição e análise de cargos, que:

a) mostraria para a Diretoria a necessidade de contratar uma consultoria externa para mudar a empresa. b) subsidiaria o recrutamento e seleção de pessoas, os programas de treinamento e os padrões de seleção e promoção. c) indicaria o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas na empresa para a implantação de um sistema de remuneração mais motivador. d) promoveria uma uniformização dos procedimentos da empresa, visando a elaboração de manuais próprios para cada atividade. e) determinaria a criação de uma Gerência de Qualidade para que os funcionários percebam a importância dos clientes para a sobrevivência dos Pneus Redondos Ltda.

36. Em relação ao conceito de Seleção de Pessoal, é CORRETO afirmar com Chiavenato (1994):

a) A alocação correta das pessoas nos cargos exige que se conciliem as características estáveis do cargo com as características imutáveis das pessoas.

b) A participação do gerente no processo seletivo restringe-se a receber com amabilidade o candidato selecionado no posto de serviço.

c) A seleção de pessoal é basicamente comparativa e restritiva. d) As capacidades das pessoas, aspecto fundamental no processo de seleção, não devem ser

observadas.

QUESÕES CESGRANRIO 2009-2010

37. Nos últimos anos, vem ganhando destaque nas dis cussões entre governos e empresas o tema do consumerismo, que significa um(a)

(A) credo econômico e social que encoraja as pessoas a aspirar ao consumo, independente das consequências. (B) fenômeno característico da sociedade contemporânea ocidental, com origens no advento da produção em massa. (C) perspectiva que visa a tornar os consumidores menos dependentes do consumo e mais racionais em suas escolhas. (D) tentativa de fazer os consumidores comprarem bens ou serviços que não agridam o meio ambiente. (E) aquisição desmedida de produtos baseada nas facilidades de crédito e no fascínio gerado pela publicidade.

38. A importância da Avaliação de Desempenho, tanto para as organizações quanto para as pessoas que nelas trabalham, é indiscutível. Ela fo rnece informações imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às pessoas p ara a eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma série de ra zões justifica a preocupação da organização em avaliar o desempenho de suas equipes , EXCETO o fato de

(A) oferecer informações ao gerente sobre como aconselhar e orientar seus colaboradores. (B) proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu respeito. (C) proporcionar conhecimento sobre a percepção externa de seu desempenho, atitudes e competências. (D) proporcionar uma análise sistemática para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e demissões. (E) relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz.

39. Um dos critérios básicos a serem utilizados par a a construção de um plano de remuneração trata de decisão sobre equilíbrio inter no x externo. Esse critério se refere à(ao)

(A) decisão sobre remuneração controlada por um órgão central ou pelos gerentes das unidades organizacionais. (B) remuneração incluindo o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema ou definida conforme os níveis hierárquicos. (C) remuneração focada no cargo ou na contribuição de conhecimentos e competências das pessoas para a organização. (D) remuneração, estipulada após pesquisa, em nível percentual abaixo ou acima do mercado. (E) plano de remuneração percebido como justo dentro da organização ou em relação aos salários pagos por outras organizações.

40. Para Chiavenato (2008), o processo de treinamen to se dá em quatro etapas: transmissão de informações; desenvolvimento de habilidades; des envolvimento de atitudes e desenvolvimento de conceitos. Qual dos objetivos ab aixo se refere estritamente à etapa de transmissão de informações?

(A) Habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas. (B) Promover a mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis de conscientização e sensibilidade com os clientes internos e externos. (C) Fornecer informações sobre a organização, seus clientes, produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos. (D) Desenvolver ideias e conceitos para estimular as pessoas a pensarem em termos globais para agir nos locais. (E) Desenvolver conceitos que conduzam as pessoas a raciocinarem de forma sistêmica a fim de habilitá-las à execução de tarefas complexas.

41. Paradigmas são modelos ou padrões que referenciam e xplicações de como lidar com diferentes situações. Considerando as mudanças ocor ridas neste início de século, pode-se dividi-los em paradigmas tradicionais e paradigmas do terc eiro milênio. Nessa perspectiva, analise os paradigmas que se seguem.

I - Ênfase na competitividade II - Ênfase na eficiência III - Estruturas organizacionais enxutas IV - Emprego e carreiras estáveis V - Grupos de trabalhadores autogeridos e polivalentes com educação de nível superior Dentre os paradigmas listados, são tradicionais APENAS os paradigmas (A) I e II. (B) I e V. (C) II e III. (D) II e IV. (E) IV e V.

42. Culturas são estudadas e comparadas a partir do uso de indicadores também denominados atributos ou dimensões da cultura organizacional. D entre os indicadores mais comuns está o de propensão ao risco caracterizado como

(A) avaliação sobre as regras inflexíveis e permanentes ou as que podem ser mudadas para se ajustarem a situações particulares. (B) avaliação do modo como as pessoas percebem a autoridade e as diferenças de status. (C) pouca tolerância à ambiguidade, conduzindo as pessoas a preferirem a acomodação, a rotina e as situações estruturadas. (D) adaptação à realidade externa, considerando a satisfação dos clientes, acionistas e empregados. (E) adequação a condições ambientais relativamente estáveis, com tarefas especializadas e precisas ou a ambientes com os quais a organização não tem familiaridade.

43. Um psicólogo deseja usar um método de análise d e cargo que tenha como vantagens possibilitar a participação máxima de funcionários, preparar os em pregados para a entrevista de acompanhamento e poupar tempo e dinheiro. Ele deve, então, usar o método denominado

(A) técnica do incidente crítico. (B) diário do ocupante do cargo. (C) dinâmica de grupo. (D) questionário. (E) observação.

44. Muitas empresas exigem que os supervisores pree ncham anualmente formulários de classificação da avaliação de desempenho para cada um de seus sub ordinados. Entretanto, pode ser útil obter múltiplas perspectivas sobre o desempenho no trabal ho. O tipo de avaliação no qual um gerente é avaliado por colegas, subordinados e supervisores s ob diversas dimensões de desempenho é a avaliação

(A) por gráficos. (B) focalizada no comportamento. (C) 360 graus. (D) transversal. (E) de padrão misto

45. Dentre as vantagens do recrutamento externo, de staca-se o fato de (A) afetar positivamente a motivação dos funcionários da organização. (B) possibilitar o enriquecimento mais rápido e mais intenso do capital intelectual da empresa. (C) ser de menor custo operacional. (D) ser ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. (E) incentivar, na organização, a permanência e a fidelidade dos funcionários.

46. A melhor maneira de conceituar o tipo de seleçã o por processo de comparação é representá-lo como uma relação entre duas variáveis: requisitos d o cargo (X) e característica do candidato (Y). Nessa perspectiva, analise os itens a seguir.

I – X > Y II – X = Y III – X < Y Considera(m)-se condição(ões) ideal(ais) APENAS o(s) item(ns) (A) I. (B) II. (C) III. (D) I e I I . (E) I I e III

47. A avaliação de desempenho nas organizações, qua ndo não apoiada em instrumentos adequados, está sujeita a diversos tipos de erros. Dentre eles, pode-se destacar o erro de halo, que ocorre quando o avaliador

(A) é demasiadamente benevolente ou demasiadamente severo em suas avaliações. (B) tende a agrupar as avaliações em torno de um ponto médio da escala. (C) dá maior peso ao desempenho recente do que ao desempenho durante todo o período avaliado. (D) utiliza a si mesmo como modelo a ser seguido pelos avaliados. (E) deixa-se influenciar pelo conhecimento de um traço ou comportamento do avaliado, contaminando toda a avaliação.

48. Ao caracterizar a diferença entre equipes de tr abalho e grupos de trabalho, Goulart (2002) afirma que

(A) nos grupos de trabalho existe uma unidade na qual o trabalho de um só tem sentido se analisado em relação ao todo. (B) no grupo de trabalho o desempenho das pessoas deixa de ser um problema particular para ser uma questão coletiva. (C) uma equipe de trabalho interage principalmente para partilhar informação e tomar decisões que ajudem cada membro a desempenhar sua função dentro de sua área de responsabilidade. (D) nas equipes de trabalho não há sinergia positiva que possa criar um nível geral de desempenho maior do que a soma dos insumos, existindo uma soma das contribuições individuais. (E) nas equipes de trabalho, apesar de haver interesse na realização da tarefa, as pessoas são ligadas pela emoção, valorizando mais a amizade e o apoio mútuo.

49. Após a leitura da obra de Goulart (2002), um ps icólogo elencou os fundamentos da metodologia do desenvolvimento de equipes, destacan do:

I - vivências que possibilitem o desenvolvimento de autoavaliações e aprofundamento da autopercepção; II - experiências que possibilitem o desenvolvimento da avaliação do outro e da oferta de feedback construtivo, capaz de criar confiança entre os participantes, para que as questões possam ser tratadas com extrema clareza; III - valorização da interdependência, do trabalho cooperativo, da sinergia e da polivalência, em contraposição ao estrelismo, ao isolado, ao “melhor que os outros”, ao especialista; IV - questionamento das verdades absolutas, das certezas, do caminho único, do imutável, que passam a ser substituídos pelo questionamento constante. Correspondem a essa metodologia os fundamentos (A) I e II, apenas. (B) I e III, apenas. (C) II e III, apenas. (D) II, III e IV, apenas. (E) I, II, III e IV.

50. Joana está procurando emprego e marcou duas entrevistas em diferentes empresas em que gostaria de trabalhar. Se Joana quisesse avaliar a cultura de cada organização antes de suas entrevistas, ela deveria

(A) conhecer a atmosfera resultante das percepções que os colaboradores da organização têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e satisfação que, por sua vez, influenciarão no seu desempenho e, consequentemente, nos resultados da organização. (B) conhecer aspectos da satisfação de funcionários das empresas e suas formas de manifestação, tais como envolvimento das pessoas, turnover, absenteísmo, ações sindicais, greves, integração das equipes de trabalho, conflitos, entusiasmo. (C) conhecer o espírito das pessoas da organização, como elas se relacionam entre si e com a organização, como administram seus conflitos, como lidam com seus temores e percepções. (D) analisar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à remuneração e aos benefícios oferecidos pela empresa, e o grau de relacionamento e interação entre os colaboradores e seus chefes imediatos. (E) estudar a história da organização, assim como o papel dos seus fundadores, suas crenças, seus valores compartilhados, seus ritos, estórias, mitos, lendas, sagas e heróis.

51. Embora os termos cultura organizacional e clima organizacional sejam, às vezes,

utilizados como sinônimos, há diferenças importante s entre esses conceitos. Qual das proposições abaixo faz, corretamente, a distinção e ntre esses dois conceitos?

(A) O clima organizacional se ocupa da natureza das crenças e expectativas sobre a vida organizacional, ao passo que a cultura organizacional é um indicador do quanto essas crenças e expectativas estão sendo concretizadas. (B) O clima organizacional é uma medida, um indicador de até que ponto as expectativas das pessoas sobre como deveria se trabalhar numa organização estão sendo cumpridas, ao passo que a cultura organizacional nos oferece uma percepção resumida da atmosfera e do ambiente da organização. (C) O clima organizacional envolve aspectos subjetivos que lembram às pessoas o “porquê de fazerem as coisas assim” e difere da cultura organizacional porque não é uma medida mensurável. (D) O clima organizacional oferece uma percepção resumida da atmosfera e do ambiente da organização, e a cultura organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo num dado momento. (E) O clima organizacional avalia os valores e crenças que alimentam os paradigmas dos membros da organização, e a cultura organizacional nos define a sua identidade e seu estado de espírito

52. A comunicação eficaz é considerada um objetivo a ser alcançado por todos aqueles que trabalham em Recursos Humanos. A comunicação eficaz em uma organização

(A) evita a comunicação informal, pois ela representa um ruído. (B) concentra a comunicação em um único canal, de modo a garantir que ela possa ser controlada. (C) busca a formalidade, uma vez que não corre o risco de se perder a autoridade. (D) pode integrar pessoas e equipes, quando se utiliza de estratégias participativas. (E) forma uma rede de rumores que pode ser controlada pela direção da organização.

53. Um profissional de RH é designado para desenhar um plano de carreira para os engenheiros de sua empresa e sugere uma carreira em Y que substitua a carreira por linha hierárquica. Essa proposta é apresentada porq ue este tipo de carreira

(A) provoca mudança na estrutura da empresa, gerando grandes problemas na alocação das pessoas que ocupam cargos gerenciais. (B) permite um plano de desenvolvimento do colaborador fora de sua área de atualização, isto é, o colaborador inicia o trabalho em certa área e nela vai se especializando, até chegar ao topo da área. (C) permite um menor número de pessoas no topo da organização, sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional. (D) valoriza o trabalho do generalista e satisfaz as necessidades organizacionais de expansão da amplitude administrativa. (E) tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do empregado pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.

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