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Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium
Curso de Ciências Contábeis
Laysa Raphael Dantas
Letícia Fidelis Silva
Maria Fernanda Santana Barbute
GESTÃO DE FOLHA DE PAGAMENTO: Análise de
redução de custos trabalhistas e possíveis passíveis
contingentes
Baby’s Gula Restaurante LTDA – Lins-SP
LINS – SP
2018
LAYSA RAPHAEL DANTAS
LETÍCIA FIDELIS SILVA
MARIA FERNANDA SANTANA BARBUTE
GESTÃO DE FOLHA DE PAGAMENTO: Análise de redução de custos trabalhistas e
possíveis passíveis contingentes
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Banca Examinadora do Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium, curso de Ciências Contábeis, sob a orientação do Prof. Esp. Rogério Canuto da Silva e orientação técnica da Profª Esp. Érica Cristiane dos Santos Campaner.
LINS – SP
2018
Dantas, Laysa Raphael; Silva, Letícia Fidelis; Barbute, Maria Fernanda Santana.
Gestão de folha de pagamento: análise de redução trabalhistas e possíveis passíveis contigentes. / Laysa Raphael Dantas; Letícia Fidelis Silva; Maria Fernanda Santana Barbute. – – Lins, 2018.
84p. il. 31cm.
Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium – UniSALESIANO, Lins-SP, para graduação em Ciências Contábeis, 2018.
Orientadores: Rogério Canuto da Silva; Érica Cristiane dos Santos Campaner
1. Redução de custos. 2. Horas Extras. 3. Passivos contingentes. I Título.
CDU 657
D213g
Dedico este trabalho a Deus, por ser essencial em minha vida. Aos
meus pais, Mauro e Jussemara, pelo amor e incentivo constante. E ao meu
namorado, Wenderson, pela paciência e apoio.
Laysa Raphael Dantas
Dedico este trabalho a Deus, por me guiar e proporcionar alegria
através das minhas realizações. Aos meus pais, Israel e Giane e ao meu
irmão Felipe pela força, amor e incentivo.
Letícia Fidelis Silva
Dedico este trabalho a Deus, por me conceder forças e sabedoria em
toda trajetória, sem Ele nada seria possível. A minha família e as pessoas
que me incentivaram e me deram apoio desde o início.
Maria Fernanda Santana Barbute
AGRADECIMENTOS
A Deus, que sempre esteve ao nosso lado, nos dando sabedoria e
iluminando o nosso caminho durante essa caminhada.
A nossa família, por nos ensinarem a nunca desistir dos nossos sonhos.
A empresa Baby´s Gula Restaurante Ltda, por ter disponibilizado e
fornecido as informações necessárias para desenvolver o nosso trabalho.
Aos professores, que passaram o seu conhecimento e experiências
profissionais, em especial o nosso orientador Rogério Canuto e a Érica
Campaner, obrigada pela orientação e apoio, com todo seu conhecimento,
atenção e dedicação sempre nos fornecendo diretrizes, para realização deste
trabalho.
E a todos que nos ajudaram para a formação profissional,
participando e colaborando neste momento tão especial.
RESUMO
O presente trabalho visa fornecer ao empregador informações para redução de custos com os funcionários em relação às horas extras e contratações de diaristas, a fim de facilitar a organização do processo visando à redução de processos trabalhistas. Pretendeu-se assim, em primeiro momento, buscar a fundamentação teórica nos cálculos trabalhistas, órgãos fiscalizadores do trabalho, sindicatos e na consolidação das leis do trabalho. Em segundo, demonstrar para a empresa de forma analítica, comparativa e contábil os custos com funcionários fixos, diaristas e possíveis passivos contingentes, considerando todos os encargos, impostos refletidos e horas extras. A análise dos custos possibilita ao empregador optar pela forma mais benéfica para sua empresa, porém, o mesmo deve conhecer com profundidade não só as obrigações específicas, mas também as acessórias, em exemplo as obrigações trabalhistas, os tributos e as contribuições. Essa análise se deu por meio de um estudo de caso no Baby’s Gula Restaurante LTDA, situado na cidade de Lins/SP. Tal estudo proporciona aos gestores uma visão comparativa entre optar pelo pagamento de horas extras, diaristas ou contratação de um novo empregado, evitando custos desnecessários. Será realizada uma pesquisa descritiva com revisão bibliográfica e abordagem quantitativa/qualitativa. A pesquisa de campo foi realizada na empresa Baby’s Gula Restaurante LTDA, no período de fevereiro a outubro de 2018.
Palavras-chave: Redução de custos. Horas extras. Passivos Contingentes.
ABSTRACT This paper aims to provide the employer with information to reduce costs with
employees in relation to overtime and hiring of day laborers, in order to facilitate the organization of the process aimed at reducing labor lawsuits. The aim was, first, to seek theoretical foundations in labor calculations, labor inspection agencies, unions and the consolidation of labor laws. Second, to demonstrate to the company in an analytical, comparative and accounting manner the costs of fixed employees, day laborers and possible contingent liabilities, considering all charges, reflected taxes and overtime. The analysis of costs enables the employer to choose the most beneficial way for his company, but he must know in depth not only the specific obligations, but also the ancillary obligations, such as labor obligations, taxes and contributions. This analysis was done through a case study at Baby's Gula Restaurant LTDA, located in the city of Lins / SP. Such a study gives managers a comparative view of whether to opt for overtime pay, day laborers or hiring a new employee, avoiding unnecessary costs. a descriptive research with bibliographic review and quantitative / qualitative approach will be carried out. The field research was carried out in the company Baby's Gula Restaurant LTDA, from February to October 2018.
Keywords: Cost reduction. Overtime. Contingent liabilities.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Fachada da primeira loja ........................................................................... 15
Figura 2 - Fachada da nova loja ................................................................................ 15
Figura 3 - Cozinha Central de Produção ................................................................... 15
Figura 4 - Logomarca ................................................................................................ 16
Figura 5 - Balcão de saladas - Almoço por quilo ....................................................... 17
Figura 6 - Balcão para produtos quentes - Almoço por quilo .................................... 17
Figura 7 - Salão e Playground ................................................................................... 17
Figura 8 - Salão ......................................................................................................... 18
Figura 9 - Geladeira de Bebidas ................................................................................ 18
Figura 10 - Copa ....................................................................................................... 18
Figura 11 - Caixa ....................................................................................................... 19
Figura 12 - Salão Superior ........................................................................................ 19
Figura 13 - Imagens dos produtos e Cardápio .......................................................... 20
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Holerite ................................................................................................. 61
Quadro 2 – Base de cálculo INSS ............................................................................. 62
Quadro 3 – Base de cálculo Imposto de Renda ........................................................ 62
Quadro 4 – Base de cálculo FGTS ............................................................................ 62
Quadro 5 – Encargos sociais e trabalhistas .............................................................. 63
Quadro 6 – Reflexos de horas sobre férias e 13° salário .......................................... 64
Quadro 7 – Controle de contratação de diaristas ...................................................... 65
Quadro 8 – Simulação de contratação de um folguista ............................................. 66
Quadro 9 – Simulação de possíveis passivos contingentes ...................................... 67
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ACI – Aplicativo do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados Informatizado
CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
CAT – Comunicação de Acidentes de Trabalho
CF – Constituição Federal
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
CNPJ – Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica
CPC – Comitê de Pronunciamento Contábeis
CPF – Cadastro de Pessoa Física
CRC – Conselho Regional de Contabilidade
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
DAS – Documento de Arrecadação Simplificado
DIRF – Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte
DSR – Descanso Semanal Remunerado
FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social
GPS – Guia Previdência Social
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
IRRF- Imposto de Renda Retido na Fonte
LTDA - Limitada
MP – Medida Provisória
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego
PGD – Programa Gerador da Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte
PIS – Programa de Integração Social
RAIS – Relação Anual de Informações Sociais
RG – Registro Geral
RET – Registro de Eventos Trabalhistas
SEFIP – Sistema Empresa de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço e Informações à Previdência Social
SPED – Sistema de Escrituração Pública Digital
SRTE – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego
UF – Unidade Federativa
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 12
CAPÍTULO l - BABY’S GULA RESTAURANTE LTDA ............................................ 14
1 HISTÓRIA DA EMPRESA ............................................................................ 14
1.1 Estrutura física e organizacional .................................................................. 16
1.2 Missão .......................................................................................................... 19
1.3 Valores ......................................................................................................... 19
1.4 Produtos ....................................................................................................... 20
1.5 Principais fornecedores ................................................................................ 21
1.6 Departamento contábil ................................................................................. 22
1.7 Quadro de empregados ............................................................................... 23
1.8 Procedimentos utilizados na contratação ..................................................... 23
CAPÍTULO ll - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................ 25
1 ORGÃOS FISCALIZADORES DO TRABALHO .......................................... 25
1.1 Ministério do Trabalho e Emprego ............................................................... 25
1.2 Sindicatos ..................................................................................................... 26
1.3 Consolidação das leis do trabalho ............................................................... 27
1.4 Empregador ................................................................................................. 28
1.5 Empregado ................................................................................................... 29
Tipos de contrato de trabalho com vínculo empregatício ............................. 30 1.5.1
Tipos de contrato de trabalho sem vínculo empregatício ............................. 33 1.5.2
1.6 Contrato de trabalho..................................................................................... 36
Duração do contrato de trabalho .................................................................. 36 1.6.1
1.7 Direitos e deveres de empregador e empregado ......................................... 37
Direitos do empregador ................................................................................ 37 1.7.1
Direitos do empregado ................................................................................. 39 1.7.2
1.8 Carteira de trabalho e previdência social ..................................................... 40
1.9 Folha de pagamento .................................................................................... 42
Jornada de trabalho ...................................................................................... 42 1.9.1
Horas extraordinárias ................................................................................... 45 1.9.2
Férias ............................................................................................................ 46 1.9.3
Salário/remuneração .................................................................................... 47 1.9.4
Classificação de salário ................................................................................ 48 1.9.5
Décimo terceiro salário ................................................................................. 48 1.9.6
Salário mínimo .............................................................................................. 49 1.9.7
1.10 Convenções, acordos e dissídios coletivos .................................................. 50
1.11 Obrigações assessórias do empregador ...................................................... 51
eSocial .......................................................................................................... 52 1.11.1
Registro do empregado na empresa ............................................................ 54 1.11.2
CAPÍTULO llI - APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS......................................... 60
1 RELATO DA PESQUISA ............................................................................. 60
1.1 Cálculo da folha de pagamento .................................................................... 60
Cálculo diarista ............................................................................................. 64 1.1.1
1.2 Passivos contingentes .................................................................................. 66
1.3 Parecer final ................................................................................................. 67
PROPOSTA DE INTERVENÇÃO ............................................................................. 69
CONCLUSÃO ........................................................................................................... 70
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 71
APÊNDICES ............................................................................................................. 76
12
INTRODUÇÃO
Hoje em dia, no atual momento que passa a economia, as empresas mais
que tudo querem reduzir os custos para sobrevivência. E uma das formas que as
empresas buscam redução é na folha de pagamento, reduzindo ao máximo a mão
de obra, para conter os gastos. Mas não pensam que na redução podem estar
sobrecarregando seus colaboradores, exigindo maior desempenho e aumento de
horas extras.
Muitas vezes, para suprir essa sobrecarga ou compensar a falta de algum
colaborador, exige da empresa a contratação de diaristas, uma forma para repor a
carência de funcionários em determinado setor, seja por falta de contratação da
quantidade necessária ou para cobrir licenças ou férias. Segundo Sales e Mendes
(2015, p. 313), “trabalho eventual é a pessoa física que presta serviços esporádicos
a uma ou mais de uma pessoa”. Quando o trabalho passa a ser repetidamente de tal
maneira que venha ser habitual, desfigura-se o caráter eventual ou diarista e ocorre
o vínculo empregatício, podendo gerar gastos excessivos para a empresa.
Determinadas empresas, para não correr esse risco, optam por pagar horas
extras aos funcionários fixos. De acordo com o art.58 da CLT, (BRASIL, 1988), a
duração normal de trabalho para os empregados, em qualquer atividade privada,
não excederá oito horas diárias, desde que não seja expressamente fixado outro
limite. Quando esse período contratual é ultrapassado vem a ser compreendido
como horas extras. Porém, conforme Marteninghi (2016, p. 17), deve-se levar em
conta o desgaste físico dos funcionários, pois se torna exaustivo trabalhar no horário
normal e ainda fazer horas extras, principalmente se isso é frequente.
Este estudo baseia-se em um levantamento na folha de pagamento dos
funcionários, fazendo uma análise comparativa entre o custo de horas extras e os
custos pagos aos diaristas e seus encargos refletivos na folha de pagamento,
visando auxiliar o gestor, qual a forma mais viável, além de controlar as
compensações e direitos trabalhistas, possibilitando a redução de custos na
organização.
Para Martins (2009), o conhecimento do contador no direito do trabalho é
muito importante, segundo o autor o que diz respeito aos cálculos das verbas
trabalhistas, à escrituração das contas das empresas, podendo ser verificados o
pagamento dos salários e de outras verbas aos empregados. E ainda acrescenta
13
que a contabilidade se aplica no direito do trabalho na elaboração de folha de
pagamentos, na observância de pagamentos aos empregados e recolhimentos do
FGTS nos prazos definidos na lei.
O objetivo é esclarecer as principais dúvidas sobre o tema e mostrar como
fazer o cálculo do valor a ser pago de acordo com a CLT, sem gerar complicações
judiciais para empresa, optando pela implementação de melhores práticas
para redução de custo em relação à gestão de horas extras e diaristas.
Contudo, esse trabalho se faz importante para que a empresa estude e avalie,
através dos resultados obtidos, a melhor gestão para pagamentos de horas extras e
a viabilidade dos diaristas ou até mesmo a contratação de pessoal, afim de manter
um nível elevado de motivação e um uso eficiente do quadro funcional.
Sendo assim o estudo pretende responder a seguinte questão:
Quais os impactos para a situação financeira da empresa em relação a
pagamentos de horas extras e diaristas?
Diante disso, os excessos de horas extras ou contratação de diaristas, podem
causar para as empresas possíveis passivos contingentes ou gastos com o
afastamento dos colaboradores pelo excesso de trabalho.
De modo a compreender os conceitos sobre o assunto, foi realizado um
estudo de caso, na empresa Baby’s Gula Restaurante LTDA, analisando aspectos
voltados para Gestão de Recursos Humanos, acompanhando os procedimentos
aplicados a gestão de horas extras e contratação de diaristas como suporte para
desenvolvimento do Estudo de Caso.
O trabalho está assim estruturado:
Capítulo I – aborda o histórico, evolução, missão, valores, estrutura da
empresa, serviços e produtos.
Capítulo II – discorre os aspectos teóricos das relações trabalhistas e aborda
os conceitos referentes ao estudo aprofundado.
Capítulo III – apresenta o estudo de caso realizado na empresa Baby’s Gula
Restaurante LTDA.
Encerrando o trabalho, são apresentadas a proposta de intervenção e a
conclusão.
14
CAPÍTULO l
BABY’S GULA RESTAURANTE LTDA
1 HISTÓRIA DA EMPRESA
A empresa Baby´s Gula Restaurante Ltda., atualmente está localizada na Rua
Tomaz Antônio Gonzaga, n. 105, bairro Jardim Ariano, Lins/SP. Tem sua atividade
voltada para o ramo alimentício de restaurante. Foi constituída em 12 de setembro
de 2006, no antigo endereço Rua Tomaz Antonio Gonzaga, n. 95, inicialmente pelos
sócios Karina Cecília Cuelhar, Márcia Cristina Cuelhar e Marcelo Moraes Ferreira
Pinto. Em 2008, a sócia Márcia Cristina Cuelhar retirou-se da sociedade para seguir
outro ramo, permanecendo somente os outros dois sócios que continuam até hoje.
Neste mesmo ano, a empresa mudou-se para o prédio vizinho, onde estão
localizados atualmente.
A empresa conquistou grande espaço no mercado em três anos de atividade
e a confiança de seus clientes. Pensando em seu crescimento, os sócios decidiram
construir uma filial, localizada na rua São Vicente de Paula, n° 480, bairro Ribeiro,
Lins/SP, com o objetivo de ser uma central de produção e distribuição dos produtos
comercializados pela matriz.
A filial iniciou suas atividades em 2008, após o projeto ser apresentado a
Prefeitura Municipal de Lins, que concedeu aos sócios um terreno com 1.263,68
metros quadrados para construção e instalação, proporcionando oportunidades de
empregos e benefícios ao município.
Na central de produção, é realizada toda linha de produtos sob supervisão e
orientação da sócia Karina Cecília Cuelhar formada em Nutrição. O transporte da
produção é realizado por transporte próprio da empresa, com toda higiene,
segurança e estado de conservação. Todos esses produtos são armazenados em
uma câmara fria para manter a excelente qualidade e conservação dos produtos.
Atualmente, a filial possui 2 trabalhadores, que exercem a função de
supervisor e cozinheiro. Assim como na matriz, a limpeza e higiene de todo setor é
feita diariamente pelos próprios empregados.
A administração fica a cargo e responsabilidade da sócia Karina Cuelhar
15
enquanto o sócio Marcelo Moraes Ferreira Pinto é responsável pela administração
da matriz.
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2006.
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
Figura 3 - Cozinha Central de Produção
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
Figura 1 - Fachada da primeira loja
Figura 2 - Fachada da nova loja
16
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
1.1 Estrutura física e organizacional
A empresa possui um salão térreo com capacidade de atendimento para 200
clientes e conta com um espaço infantil com brinquedos, o caixa tem suporte para
três atendentes, a copa onde são feitos os sucos, sobremesas, armazenamentos de
bebidas e todos os equipamentos utilizados.
A cozinha fica em um espaço bem amplo onde facilita os desenvolvimentos
das tarefas e também os equipamentos que tem suporte para atender a qualquer
demanda. Existe ainda, área onde são feitas toda limpeza de utensílios e a área
onde são armazenados produtos e utensílios de limpeza. Logo abaixo da cozinha,
um estoque, onde são armazenados todos os itens de reposição e os produtos
usados para produção.
No andar superior, encontra-se a sala da administração, mais um salão de
atendimento e um deck.
No ramo alimentício, a empresa deve tomar diversas precauções, tais como:
limpeza frequente em todos os setores, realizada por empregado próprio da
empresa, armazenamento de produtos perecíveis em câmara fria, freezer, geladeira.
A empresa mantém controle de qualidade e higiene e prazo de vencimentos
dos produtos utilizados no preparo de refeições e, ainda, renovação da licença de
funcionamento expedida anualmente pela Secretaria da Vigilância Sanitária, vistoria
do Corpo de Bombeiros nas instalações e equipamentos de segurança contra
incêndio.
A grande competitividade no mercado exige cada vez mais das empresas um
Figura 4 - Logomarca
17
atendimento de primeira linha, por esse motivo, a empresa utiliza 3 linhas
telefônicas, computadores com acesso a internet banda larga e rede sem fio
wireless disponível aos clientes, website, para consultas online, de cardápios e
promoções e entregas em domicílio.
Figura 5 - Balcão de saladas - Almoço por quilo
Figura 6 - Balcão para produtos quentes - Almoço por quilo
Figura 7 - Salão e Playground
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
18
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
Figura 8 - Salão
Figura 10 - Copa
Figura 9 - Geladeira de Bebidas
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
19
1.2 Missão
Ser referência no seguimento fast food através da excelência em prestação
de serviços e produtos.
A missão funciona como propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus membros. Serve para clarificar e comunicar os objetivos da organização, seus valores básicos e a estratégia organizacional. Cada organização tem a sua missão própria e específica. A missão pode ser definida em uma declaração formal e escrita, o chamado credo da organização, para que funcione como um lembrete periódico a fim de que os funcionários saibam para onde e como conduzir o negócio. (CHIAVENATO, 2005, p. 63).
1.3 Valores
Figura 11 - Caixa
Figura 12 - Salão Superior
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
20
Os valores são características, virtudes, qualidades da organização que
podem ser objeto de avaliação, como se estivessem em uma escala, com gradação
entre avaliações extremas. (COSTA, 2007, p. 38).
Qualidade: oferecer produtos saudáveis, adequados a alimentação variada,
equilibrada e nutritiva.
Segurança alimentar: oferecer produtos seguros, visando saúde e bem estar.
Atendimento: oferecer serviço rápido e eficaz.
1.4 Produtos
A empresa tem um cardápio bastante variado, com isso atrai diversos
públicos. De início a empresa trabalhava com esfihas abertas, que é o seu ponto
forte, pastel assado chamados de ‘Babyzinhos’, Pop Corn, batata frita, pizzas,
lanches, sobremesas e bebidas. Com o grande crescimento da empresa e aceitação
dos clientes, surgiu a ideia de expandir o cardápio com o Almoço Executivo, com
diversas combinações para todos os gostos.
Este cardápio permanece atualmente, em 2018 com a mudança de mercado
e preferência dos clientes, o almoço executivo foi substituído pelo almoço por quilo.
Com isso, houve um grande aumento na variedade de carnes, guarnições e saladas,
conquistando ainda mais os clientes antigos e ganhando novos clientes. Os pratos
executivos começaram a fazer parte do período noturno e tendo bastante aceitação.
Figura 13 - Imagens dos produtos e Cardápio (continua)
21
(conclusão)
Fonte: Arquivo Pessoal Baby’s Gula, 2018.
1.5 Principais fornecedores
22
Visto que a empresa trabalha com muita variedade de produtos, seus
principais fornecedores são:
FENSA Coca-Cola, Excelente Tigers Comércio de Bebidas, Riberdoces,
Solito, Siamar, LCA, PlisPack, Lactivit, Biripel, Copagaz, D.M.M. com Polpas,
Supermercado Amigão, Supermercado Avenida, Padaria Santa Margarida, Gráfica
Raizes e Promileite.
1.6 Departamento contábil
A contabilidade da empresa é terceirizada, tendo como responsável o
escritório Lupa Contabilidade Ltda., estabelecido na Rua Luiz Gama, n. 269 – Centro
– Lins/SP, de propriedade dos senhores Paulo Sérgio Carenci e José Luiz Requena,
devidamente habilitados e inscritos no Conselho Regional de Contabilidade - CRC, o
qual executa a escrituração contábil e fiscal, seguindo as normas e princípios
fundamentais da contabilidade.
Frequentemente, o funcionário do escritório responsável pelos serviços
externos passa na empresa para buscar toda documentação necessária para
escrituração fiscal e contábil, tais como: notas fiscais de compras, notas fiscais de
vendas, cupom fiscal de vendas, boletos pagos de fornecedores, despesas de água,
luz, e telefone, extratos bancários de conta corrente e aplicações financeiras.
O escritório Lupa, ao receber toda documentação, efetua a escrituração
contábil e fiscal. Em seguida, é feita à apuração do imposto federal unificado
denominado Documento de Arrecadação Simplificado (DAS), cujo vencimento se
estende até o dia 20 do mês subsequente à escrituração.
Após as escriturações e apuração do imposto, é realizada a conciliação das
contas do balancete mensal para conferências de saldos. Ao final do exercício são
impressos os livros fiscais, como: Livro de Registro de Entradas, Livro de Registro
de Saídas, Livro de Registro de Inventário, Livro Diário e Livro Razão. Em relação ao
departamento pessoal, toda a movimentação de empregados, da folha de
pagamento e seus encargos sociais, também são executados pelo escritório Lupa.
Anualmente, para cumprir a legislação federal e estadual, o escritório realiza a
entrega do Imposto de Renda Pessoa Jurídica e Declaração do Simples Nacional.
Para total despreocupação da empresa em relação às normas, critérios contábeis e
23
as atuais mudanças na Legislação, o escritório Lupa mantém uma equipe de
profissionais atualizados e prontos para esclarecer qualquer dúvida.
1.7 Quadro de empregados
A empresa possui, atualmente, 22 empregados, distribuídos entre matriz e filial,
exercendo diversas funções. Para o bom andamento da atividade e crescimento no
mercado, a escolha do trabalhador ideal e capacitado é essencial.
Atualmente, a empresa trabalha com dois turnos, o primeiro das 8h até as 16h
e o segundo das 16h até 00h. O primeiro turno é composto por: 1 caixa, 2 garçons, 2
entregadores, 3 auxiliares de cozinha, 1 auxiliar de limpeza e 1 supervisor. Os dois
sócios ficam na loja nesse período auxiliando nas atividades e fazendo o trabalho na
parte administrativa e o supervisor também fica responsável pelo departamento de
RH.
O segundo turno é formado por: 2 caixas, 2 garçons, 1 copeiro, 2
entregadores, 4 auxiliares de cozinha, 1 auxiliar de limpeza e o sócio Marcelo fica
responsável pelo período noturno e encerramento de turno.
Com o quadro reduzido, muitas vezes, são necessários convocações de
diaristas para completar o quadro em dias de mais movimento.
1.8 Procedimentos utilizados na contratação
As diversas oscilações no mercado exigem da empresa a contratação de
trabalhadores responsáveis e capacitados para desempenharem as funções no dia a
dia.
Na contratação de empregados, o sócio Marcelo Moraes Ferreira Pinto realiza
entrevista com o candidato à vaga, colhendo informações sobre experiência
profissional, escolaridade e referências de empregos anteriores.
Caso o candidato se encaixe no perfil da empresa, é solicitada a Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS), para anotação, juntamente com uma foto
3x4, atestado admissional, quando possuírem filhos menores de 14 anos de idade é
solicitada a certidão de nascimento e comprovante de vacinação, utilizado para
recebimento do salário-família determinado por lei.
Em seguida, toda documentação é entregue ao escritório responsável para
24
efetivar o registro do empregado no Livro de Registro de Empregado e no sistema
da folha de pagamento. Ficando o empregado registrado no período de experiência
determinado pela CLT.
25
CAPÍTULO ll
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1 ORGÃOS FISCALIZADORES DO TRABALHO
Fiscalizar, na percepção de Martins (2009, p. 39), compreende em examinar,
inspecionar, sindicar e censurar. O autor expõe que no âmbito do direito do trabalho
possui o sentido crucial de verificação a observância das normas legais e a
orientação das suas aplicações.
Nessa circunstância foi criado o órgão de fiscalização nacional como o
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
1.1 Ministério do Trabalho e Emprego
Órgão superior que regula e fiscaliza as relações de trabalho no Brasil. Sua
criação é datada em 26 de novembro de 1930, por meio do Decreto nº 19.433. Foi
uma das primeiras iniciativas do governo revolucionário implantado no Brasil, como
primeiro titular da pasta Lindolfo Collor.
Nascimento (2002, p. 643) lista os principais avanços que o Ministério
representou para a política trabalhista brasileira, como: o desenvolvimento da ampla
iniciativa de dotar o país com normas de sindicalização, proteção ao trabalho do
menor, da mulher e as Comissões Mistas de Conciliação.
Através da MP nº 1.799, em 1999, ocorreu à alteração para a denominação
atual (MTE). Ela expõe sobre a organização da Presidência da República e dos
Ministérios. As competências do Ministério do Trabalho e Emprego são listadas em
seu art. 14, inciso XIX, que enfatiza:
a) elaboração de políticas e diretrizes voltadas para a geração de emprego e
renda e de apoio ao trabalhador;
b) elaboração de políticas e diretrizes para a modernização das relações de
trabalho;
c) fiscalização do trabalho, inclusive do trabalho portuário, bem como
aplicação das sanções corretivas e punitivas previstas na legislação ou
26
normas coletivas;
d) a política salarial dos trabalhadores do Brasil;
e) formação, capacitação e desenvolvimento profissional;
f) segurança e saúde no trabalho.
A mediação de impasses também é caracterizada como uma função do MTE,
visto que tem o objetivo de levar as partes a chegarem a um acordo, evitando a
necessidade da intervenção judicial.
1.2 Sindicatos
O conceito de sindicato é sinalizado por Nascimento (2002, p. 539) como
sendo uma forma organizativa de pessoas físicas (trabalhadores) e jurídicas
(empresas) que se configuram como sujeitos nas relações coletivas de trabalho.
Legalmente não há uma definição, a lei dispõe apenas que “É livre a
associação profissional ou sindical” (art. 8º, CF/88). A Constituição Federal de 1988,
em seu inciso III do art. 8º, aborda o objetivo fundamental dessas associações “ao
sindicato cabe à defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas”. (BRASIL,1988)
A CF/88 também expõe em seu texto uma limitação quanto à criação de
sindicatos, chamada de unicidade sindical. Martins (2009, p. 705) explica que a
unicidade sindical se refere à proibição da criação de mais de uma organização
sindical da mesma categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial
(território não inferior a área de um município). Ou seja, não é permitido, por
exemplo, dois sindicatos dos empregados do comércio no mesmo município.
As funções exercidas pelo sindicato são de representação, negociação,
arrecadação, assistência e postulação judicial.
A representação é abordada na alínea “a” do art. 513 da CLT como a
prerrogativa de representar os interesses coletivos da categoria profissional ou
profissão liberal, bem como os interesses individuais dos associados perante as
autoridades administrativas e judiciárias. (BRASIL,1988)
Martins (2009, p. 732) refere-se à negociação como a participação do
sindicato nas negociações coletivas que irão culminar na elaboração de convenções
ou acordos coletivos, que estabelecem normas e condições de trabalho.
A Constituição Federal de 1988 autoriza o sindicato a arrecadar uma
27
contribuição financeira dos associados que se destinará para o custeio das suas
atividades. Sussekind (2010, p. 582) menciona que o sistema legal brasileiro prevê a
contribuição anual compulsória, imposta a todos que integram uma categoria ou
profissão. Até junho de 2017 era obrigatória, descontada em folha no mês de março
e corresponde a um dia de trabalho, porém, a reforma trabalhista (Lei 13.467), de 13
de julho de 2017, dispõe no lugar da contribuição compulsória, agora o desconto e
respectivo recolhimento da contribuição sindical, a cargo do empregador, está
condicionado à autorização prévia e expressa do empregado.
1.3 Consolidação das leis do trabalho
No período da Primeira Guerra Mundial foi impulsionado o processo de
industrialização brasileira. Com a Europa em guerra, o Brasil necessitava ampliar a
sua produção manufatureira. Nascimento (2002) confirma essa afirmação quando
menciona que o surto industrial brasileiro foi efeito da Primeira Grande Guerra
Mundial.
Nesse momento, segundo Martins (2009), muitos abusos eram cometidos
com os trabalhadores das fábricas, que laboravam em regimes de até 16 horas
diárias ininterruptas e ainda não era raro mulheres e crianças trabalhando sem
quaisquer formas de proteção.
Assim, surgiram os primeiros sindicatos e movimentos de greve dos operários
que reivindicavam contra as condições desumanas de trabalho a qual eram
submetidos. Para Nascimento (2002, p. 47), o movimento operário foi conduzido
pelos imigrantes anarquistas e caracterizou com inúmeras greves o período final de
1800 e o início de 1900.
A conjuntura que o Brasil vivia nessa época obrigou o Estado a intervir,
criando as primeiras leis de proteção ao trabalhador e estabelecendo critérios a
serem cumpridas pelos empregadores. (MARTINS, 2009).
Nesse segmento, foram elaboradas várias normas, o que gerava certa
dificuldade para o conhecimento e cumprimento de todas as diretrizes criadas. Com
a finalidade de acabar com esse problema, o Estado, representado pelo presidente
Getúlio Vargas, editou o Decreto Lei nº 5.452, aprovado no dia 1º de maio de 1943.
O Decreto Lei nº 5.452/43 foi nomeado de Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) e segundo o conceito de Nascimento (2002, p. 49), é “a sistematização das
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leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos institutos criados pelos
juristas que a elaboraram”.
De acordo com o Decreto da Lei n° 5.452/43, apresenta-se no artigo 1º “Esta
Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de
trabalho, nela previstas”. (BRASIL,1988)
Atualmente, a CLT passou por uma reforma trabalhista, o Decreto Lei
n°13.467, de 13 de julho de 2017, que é o principal ordenamento jurídico trabalhista,
pois rege as relações empregatícias do setor privado. É composta por 922 artigos,
dispostos em 11 títulos e 08 capítulos.
Para Sussekind (2010, p. 42) esses títulos correspondem às seguintes
matérias:
a) Introdução (arts. 1 a 12);
b) Das normas gerais da tutela do trabalho (arts. 13 a 223);
c) Das normas especiais de tutela do trabalho (arts. 224 a 441);
d) Do contrato individual do trabalho (arts. 442 a 510);
e) Da organização sindical (arts. 511 a 610);
f) Das convenções coletivas do trabalho (arts. 611 a 625);
g) Do processo de multas administrativas (arts. 626 a 642);
h) Da justiça do trabalho (arts. 643 a 735);
i) Do Ministério Público do Trabalho (arts. 736 a 762);
j) Do Processo Judiciário do Trabalho (arts. 763 a 910);
k) Disposições finais e transitórias (arts. 911 a 922).
1.4 Empregador
É conceituado no art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, “considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
(BRASIL,1988)
Constata-se no artigo citado, a natureza despersonificada do empregador
quando este o trata como empresa. No entanto, é comum associar a figura do
empregador à do empresário, o art. 966 do Código Civil aborda a definição de
empresário: "quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a
produção ou a circulação de bens ou de serviços". Desta forma, o responsável pelo
29
empregado é a empresa (patrimônio corpóreo e incorpóreo) e não o seu proprietário
(empresário). (BRASIL,1988).
Além da despersonificação, o empregador é dotado de três outras
características fundamentais: admissão, assalariamento e direção. A admissão
refere-se à contratação do empregado, da contratação surge a obrigatoriedade do
pagamento de salário ao contratado e a direção faz jus ao poder de administrar a
prestação de serviço executada.
O parágrafo primeiro, do art 2º da CLT, menciona a respeito das entidades
equiparadas para fins legais ao empregador, ou seja, as instituições sem fins
lucrativos e profissionais liberais (ex: empreendedor individual):
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (BRASIL,1988, p. 18).
Como a definição de empregador abrange os conceitos de empresa e
entidades equiparadas, Nascimento (2002, p. 191) conceitua que, “empregador é o
ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fins lucrativos, que tiver
empregados”.
1.5 Empregado
Para ser considerado empregado, a prestação de serviço deve ser executada
por uma pessoa física, com pessoalidade, de forma contínua, seguindo as regras
impostas pelo empregador, sob remuneração, ou seja, mediante aos cincos
requisitos do vínculo empregatício. Conforme o art 3° da CLT, “considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob dependência deste e mediante salário”. (BRASIL,1988).
Os requisitos estabelecidos que qualifiquem o vínculo empregatício são:
pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. Essas
características devem ser observadas pelos empregadores, pois as mesmas geram
vínculo empregatício e consequentemente torna-se o empregado, de acordo com as
disposições da CLT.
Segundo Romar (2017, p. 168), as características que identificam um
30
trabalhador como empregado, conforme os requisitos são:
a) somente pessoa física ou natural pode ser empregado;
b) os serviços são prestados pessoalmente pelo empregado (pessoalidade),
que não pode fazer-se substituir no trabalho por qualquer outra pessoa
(esta característica afasta de vez a possibilidade de que o empregado
possa ser uma pessoa jurídica);
c) os serviços prestados são contínuos, não eventuais, devendo estar
inseridos nas necessidades normais da atividade econ mica em que são
empregados;
d) a prestação de serviços não se dá de forma aut noma, ou seja, o empre-
gado presta serviços de forma subordinada s ordens e ao controle do
empregador; e
e) os serviços prestados são sempre remunerados, ou seja, ao trabalho
corresponde sempre uma contraprestação pecuniária paga pelo
empregador.
É importante ressaltar que, nem todo trabalhador é considerado empregado,
somente aqueles que trabalham mediante aos cincos requisitos, obtendo assim uma
série de direitos e benefícios estabelecidos pela CLT em diversas situações que
podem gerar problemas trabalhistas, visando sempre todas as garantias e proteção
necessária.
1.5.1 Tipos de contrato de trabalho com vínculo empregatício
Abrange-se nesse conceito empregados que possuem tratamentos
diferenciados pela lei, de acordo com a CLT, que trabalham mediante aos cincos
requisitos que geram vínculo empregatício.
O conceito vínculo empregatício é aquilo que estabelece o relacionamento
entre o empregado e o empregador, configurada por cinco requisitos obrigatórios.
Segundo Nascimento (2004, p. 500), o vínculo empregatício é “a relação jurídica de
natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e empregador e como objeto
o trabalho subordinado, continuado e assalariado.”
Para que seja considerado um vínculo é necessário que o trabalho seja
exercido por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e
subordinação, e na falta de alguns desses requisitos, inexiste o vínculo
31
empregatício. Para um melhor entendimento, é dotado as definições de cada
requisito, conforme abaixo.
Pessoa física é o termo utilizado na legislação trabalhista, que significa todo
ser humano vivo, detentor de direitos e deveres. Segundo Cunha, (2010, p. 61), “a
ideia de pessoa física corresponde à de pessoa natural, nos termos indicados na lei
civil, sendo vedada a discriminação, tendo em vista o sexo, nacionalidade, raça,
credo religioso, ou qualquer outra.”
A pessoalidade significa que o trabalho deve ser prestado obrigatoriamente
pelo indivíduo pessoalmente, em hipótese nenhuma pode ser executado por
terceiros. Conforme Gomes e Gottschalk (2008, p. 81), “a prestação de serviço é
uma obrigação não fungível, ou seja, sua condição não pode satisfeita por outra
pessoa, mas apenas quem a contraiu.”
A não eventualidade pressupõe que a prestação de serviço deve ser
frequente, não precisa ser diário, mas deve ser habitual. Nesse sentido explica
Martins (2002, p.102) que, “o trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele
que presta serviços eventualmente não é empregado.”
A onerosidade é a remuneração pela prestação de serviço, a execução do
serviço não pode ser gratuita. Para Nascimento (2002, p. 161), “descreve que o
empregado acima de tudo é um trabalhador assalariado, ou seja, é alguém que
recebe uma retribuição pelos serviços que presta.”
O requisito subordinação é a diretriz que o empregador passa para
empregado, é o recebimento de ordens, a determinação e as tarefas vinculadas com
o serviço. Conforme Cairo Jr. (2012, p. 271), “não é medida pelo tempo em que o
trabalhador presta serviço ou fica à disposição do empregador, mas sim pela relação
que se matem com o processo produtivo ou de serviços da empresa.”
Portanto, se há conjugação com os requisitos acima, existe o vínculo
empregatício, sendo assim, os direitos trabalhistas previstos na CLT devem ser
aplicados ao trabalhador, garantindo diversas verbas trabalhistas.
1.5.1.1 Empregado doméstico
A Lei nº 5859/72, art. 1° estabelece que o empregado doméstico “é aquele
que presta serviço de natureza contínua à pessoa ou família, no âmbito residencial
desta, em atividades sem fins lucrativos”. (BRASIL,1988).
32
Os principais requisitos que caracteriza o vínculo do empregado doméstico
são:
a) a finalidade não lucrativa, pois não gera renda ao contratante;
b) a prestação do serviço destinada somente a pessoa ou família, por mais
de dois dias por semana;
c) e o desenvolvimento da prestação de serviço que deve ser executado
somente no âmbito residencial.
Os empregados domésticos passaram a usufruir muitas garantias e direitos
previstos na legislação trabalhista, e a categoria contratante deve ficar atenta, pois,
possui muitas obrigações e deveres a serem cumpridos com o empregado, e se não
forem cumpridos as consequências deste, pode gerar possíveis ações trabalhistas.
O empregado doméstico, não visa nenhum tipo de lucro para o empregador,
somente a prestação de serviço no seu âmbito residencial, com a intenção de
ganho. Como pode-se ver através da afirmação de Carrion (2010, p. 55),
“empregado doméstico é a pessoa física que, com intenção de ganho, trabalha para
outra ou outras pessoas física, no âmbito residencial e de forma não eventual.”
1.5.1.2 Empregado rural
A Constituição Federal de 1988 foi um marco para os trabalhadores rurais
igualando-se seus direitos trabalhistas aos mesmos que os trabalhadores urbanos e
algumas garantias individuais específicas para sua categoria. De acordo com Lei nº
5.889/1973, art 2°, “empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural
ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob
a dependência deste e mediante salário.” (BRASIL,1988).
A atuação do empregado rural é de suma importância na vida de todos, suas
atividades estão ligadas a agricultura e pecuária, que estão associadas a
necessidades básicas úteis para a sobrevivência do ser humano. Sendo assim,
preceitua os autores Santos, Marion e Segatti (2002, p. 23), “a agricultura é definida
como a arte de cultivar a terra. Arte essa decorrente da ação do homem sobre o
processo produtivo à procura da satisfação de suas necessidades básicas.”
Vale ressaltar que, trabalho do empregado rural há um maior desgaste físico,
está exposto a maiores fatores prejudicial a saúde e sua jornada de trabalho a
maioria são noturnas, o empregador deve monitorar constantemente essas
33
circunstâncias para não prejudicar a saúde do trabalhador.
1.5.1.3 Empregado terceirizado
Define-se empregado terceirizado quando é feita a contratação de terceiros
por parte de uma empresa, ou seja, quando a empresa delega a contratação de
colaboradores à outra empresa, ficando sob sua responsabilidade o empregado.
Para Barros Júnior (1997, p. 277), “a terceirização é uma estratégia econ mica
através da qual um terceiro, em condições de parceria, presta serviços ou produz
bens para uma empresa que o contrata”.
Na terceirização há presença de três indivíduos, o tomador de serviço, o
prestador de serviço e o empregado. Para Campos (2006, p. 58), tomador de serviço
na terceirização é aquele que contrata serviços determinados e o prestador
terceirizado realiza.
O principal objetivo da terceirização é a redução de custos, as empresas
optam pelo empregado terceirizado, para evitar o vínculo empregatício direto com o
empregado, sendo responsabilidade da empresa prestadora de serviço os direitos
trabalhistas do empregado terceirizado.
É importante frisar que, terceirização é uma prática comum utilizadas nas
empresas, além de otimizar os custos é um meio de buscar maior eficiência
produtiva, mas é necessário prestar atenção no contrato firmado, para evitar futuros
problemas trabalhistas.
Tipos de contrato de trabalho sem vínculo empregatício
Existem outras formas de prestação de serviços que não são considerados
empregados, que é caso do trabalhador eventual, do trabalhador avulso, do
trabalhador voluntário e do trabalhador autônomo, eles não são abrangidos pela
CLT.
1.5.1.4 Trabalhador eventual
A definição do trabalhador eventual situa-se na alínea a do inciso IV do artigo
12 da Lei nº 8.212/91, que assim se expõe: “trabalhador eventual é aquele que
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presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais
empresas, sem relação de emprego”. (BRASIL,1988).
O trabalhador eventual não é fixo, ele é considerado um trabalhador
ocasional, não possui caráter de permanência, não há rotinas, não tem integralidade
com a empresa, portanto não há relação de emprego.
Pode-se notar que, o trabalhador eventual é caraterizado pela curta duração
na prestação de serviços, ele cumpre suas obrigações e automaticamente é
desligado da empresa, recebendo apenas o valor do serviço prestado, sem nenhum
direito e benefício. Assim, explica Barros (2010, p. 222), que: “o trabalho eventual é
aquele que não se insere no âmbito das atividades normais de uma empresa, como
é o caso de um técnico chamado momentaneamente para reparar o elevador de um
estabelecimento comercial.”
Portanto, entende-se que o trabalho eventual tem a intenção de suprir as
necessidades do empregador, quando surgir um imprevisto ou uma demanda
inesperada, executando apenas uma tarefa eventual.
1.5.1.5 Trabalhador avulso
A Lei n° 9.876/99 descreve o trabalhador avulso como: “quem presta, a
diversas empresas, sem vinculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural
definidos no regulamento”. (BRASIL,1988).
O trabalhador avulso tem como obrigação, a intermediação com o sindicato
da categoria ou do Órgão Gestor de Mão de Obra, que são responsáveis pelo
gerenciamento da prestação de serviço, fornecendo o local onde o trabalho deve ser
executado, sendo responsável pelo recebimento do valor da prestação de serviço e
pelo pagamento ao trabalhador avulso.
Na visão de Marques de Lima (2000, p. 63), o trabalhador avulso “é a pessoa
física que presta serviços sem a necessária continuidade própria do empregado,
prestando o serviço sem se inserir na organização da empresa, podendo ser
subordinado ou não.”
Levando em consideração esses aspectos, nota-se que os trabalhadores
avulsos possuem os mesmos direitos e benefícios que um trabalhador de carteira
assinada, a diferença é que o mesmo presta serviços a diversas empresas sem ter
vínculo empregatício com nenhuma delas.
35
1.5.1.6 Trabalhador voluntário
O trabalho voluntário conforme a Lei nº 9.608/98 é “a atividade não
remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou
a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive
mutualidade”. (BRASIL,1988).
Nota-se, que o trabalho voluntário é um trabalho sem remuneração, de forma
espontânea, prestado por pessoa física, com comprometimento na prestação da
ação voluntária com a organização beneficiária. Segundo Iamamoto (2004, p. 44),
“não há dúvida que o projeto de mobilização do ‘voluntário’ é a parte estratégia
neoliberal de desresponsabilização do Estado no atendimento às necessidades e
direitos sociais das grandes maiorias.”
Há diversas áreas de atuação para o trabalhador voluntário, como creche,
asilos, hospitais, entre outras, quem tem intenção de ajudar, mas não tem tempo
para a prestação do serviço voluntário, pode praticar esse bem através de doações
para a instituição.
Conclui-se, que o trabalho voluntário é executado por vontade própria, com o
intuito de ajudar as pessoas, sem ganhar nada em troca. É uma ação bem vista
pelas empresas, além de trazer excelentes oportunidades de capacitação e
aprendizagem para o ser humano, contribui para um mundo mais justo e solidário.
1.5.1.7 Trabalhador autônomo
A definição de autônomo de acordo com a Lei nº 8212/91, é “a pessoa física
que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins
lucrativos ou não.” (BRASIL,1988).
A prestação do trabalho autônomo é independente, não há subordinação, ele
designa seu trabalho com liberdade, sem vínculo empregatício com nenhuma
empresa. Para Manus (2015, p. 57), ”caracteriza-se trabalhador autônomo por ser
um prestador de serviços que não tem vinculo de subordinação que é essencial ao
contrato de trabalho.”
Apesar de não ter as mesmas garantias que um trabalhador regido pela CLT,
se houver organização, planejamento, dedicação e conhecimento no que está
36
fazendo, o mesmo pode ganhar mais que um trabalhador contratado por uma
empresa.
Ressalta-se que, os trabalhadores autônomos optam por trabalhar por conta
própria, estabelecendo suas próprias rotinas, mas vale a pena lembrar que seus
ganhos serão proporcionais a sua dedicação.
1.6 Contrato de trabalho
A junção do empregado e empregador resulta-se no contrato de trabalho, que
é o instrumento que vai reger todas as normas, direitos e deveres estabelecidos
entre ambas as partes, para ajustar a forma efetiva da prestação de serviço,
proporcionando segurança e proteção. Segundo a CLT, em seu artigo 442: “Contrato
individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.” (BRASIL,1988).
O contrato tácito não é um contrato escrito, é acertado verbalmente pelo
empregado e empregador na confiança, sem documento que prova o acordo
estabelecido.
O contrato expresso é um acordo especificando com clarezas as obrigações,
direitos e deveres estabelecidos entre o empregado e empregador sobre a
prestação de serviço.
Assim, explica Cairo Jr. (2012, p. 269), que:
O contrato de trabalho é celebrado intuitu personae em relação ao empregado. É um contato personalíssimo e, por conta disso, além de não se admitir que o empregado seja pessoa jurídica, a prestação de serviço deve ser executada pessoalmente, vetada a substituição por outra pessoa.
Levando-se em consideração esses aspectos, define-se que o contrato de
trabalho é um acordo entre o empregado e empregador que possuem regras que
devem ser seguidas, deveres e obrigações a serem respeitadas, visando medidas
de segurança para ambas as partes.
1.6.1 Duração do contrato de trabalho
As principais modalidades de acordo com duração do contrato de trabalho
37
podem ser classificadas por prazo indeterminado e determinado.
A maioria dos contratos são por prazo indeterminado e sua duração depende
da relação entre o empregado e empregador, e pode durar até ambas partes
desejarem, pois não tem prazo final prefixado, sua duração é incerta. Segundo o
artigo 452 da CLT, “considera-se por prazo indeterminado todo o contrato que
suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução dos serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.” (BRASIL, 1988).
O contrato por prazo determinado é estipulado um tempo prefixado para a
prestação de serviço, com o prazo máximo de dois anos, podendo ser prorrogado
uma vez. Conforme o artigo 443 § 1 da CLT, “considera-se como prazo determinado
o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.” (BRASIL, 1988).
Dentro do prazo determinado, enquadra-se também o contrato de
experiência, que é a ferramenta que o empregado utiliza para avaliar o desempenho
do seu empregado. Para Nascimento (2007, p. 242), o “contrato de experiência é
aquele destinado a permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as
aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado.”
Diante disso, nota-se que a duração do contrato de trabalho é firmada no
início da sua contratação podendo ser por prazo indeterminado e por prazo
determinado, visa o empregador escolher qual o melhor método para a sua
empresa.
1.7 Direitos e deveres de empregador e empregado
Os direitos e deveres do empregador e do empregado são provenientes da
celebração de um contrato de trabalho, seja ele escrito ou apenas verbal. O fato é
que independente da forma que se apresenta o acordo, o cumprimento das
obrigações por parte dos sujeitos da relação trabalhista é indispensável para a
manutenção do vínculo empregatício.
1.7.1 Direitos do empregador
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O empregador possui o poder de direção, de controle e de disciplinar o
empregado na decorrência de suas tarefas. Esses poderes surgem porque o
representante da empresa assume os riscos relativos à atividade econômica.
Segundo Nascimento (2002, p. 203) a direção é a “faculdade atribuída ao
empregador, em determinar o modo como a atividade do empregado, em
decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida”.
Logo, Sussekind (2010, p. 278) descreve, o poder diretivo como sendo
prerrogativa da empresa em instituir as suas normas e regras próprias, que deverão
reger a organização e o funcionamento da entidade; além de apresentar os métodos
de execução das suas atividades.
O controle, para Nascimento (2010, p. 206), está ligado ao direito de
fiscalização do empregador no transcorrer das tarefas profissionais do funcionário. O
autor menciona como exemplo de fiscalização, a obrigatoriedade do registro do
ponto, assim como, a possibilidade de instalação de câmeras nos ambientes de
trabalho.
O poder de disciplinar diz respeito à aplicação de sanções punitivas ao
empregado quanto este violar alguma norma na qual é subordinado.
Em contrapartida a obrigação primordial do empregador é o pagamento de
salário. Porém, além do salário devido, a empresa deve dispor de condições
estruturais mínimas e acima de tudo respeitar os princípios éticos de dignidade
humana, como cita Maranhão (2000, p. 261):
O empregador tem, ainda, a obrigação de dar trabalho e de possibilitar ao empregado a execução normal de sua prestação, proporcionando-lhe os meios adequados para isso. E, acima de tudo, tem o empregador a obrigação de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana.
A CLT (art. 483) apresenta alguns atos que ferem a honra e dignidade da
pessoa humana, a que se refere o autor acima, segundo Brasil (1988):
a) exigir do empregado serviços superiores às suas forças, ou que contrarie
os bons costumes;
b) tratar o empregado com rigor excessivo;
c) praticar ato lesivo a honra e a boa fama, contra o empregado ou a sua
família;
d) agressão física (salvo em legítima defesa).
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O artigo mencionado também prescreve que o empregado poderá reincidir o
contrato de trabalho e exigir as devidas indenizações no caso de algum desses itens
sejam infringidos pelo empregador.
1.7.2 Direitos do empregado
Os direitos fundamentais do empregado estão descritos no art. 7º da
Constituição Federal de 1988, onde se destacam os seguintes pontos, segundo
Brasil (1988):
a) relação de trabalho protegida contra dispensa arbitrária ou sem justa
causa;
b) no caso de dispensa sem justa causa, é assegurado o direito ao seguro-
desemprego e outras verbas indenizatórias;
c) FGTS;
d) salário mínimo fixado em lei;
e) piso salarial proporcional a categoria de trabalho;
f) irredutibilidade salarial;
g) décimo terceiro salário;
h) adicional noturno;
i) horas extras;
j) jornada de trabalho máxima de oito horas diárias ou quarenta e quatro
semanais, salvo disposições de acordos ou convenções coletivas (ex:
compensação de horas);
k) repouso semanal remunerado;
l) férias anuais e mais um terço do que o salário normal;
m) licença gestação e licença-paternidade;
n) redução dos riscos inerentes ao trabalho, através de normas de saúde,
higiene e segurança;
o) gratificações para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
p) aposentadoria.
A obrigação fundamental do empregado é de prestar os serviços para o qual
foi contratado, submetendo-se ao poder de comando ou subordinação jurídica do
empregador. Para Sussekind (2010, p. 208), o empregado deve “obedecer s
ordens e instruções do empregador, expedidas com respeito ao contrato, à lei e a
40
outras fontes de direito incidentes sobre a relação de trabalho.”
É também um dos deveres do empregado, agir com boa-fé no ambiente de
trabalho, não cometendo atos que prejudiquem a empresa ou que atentem contra a
hora e a boa fama de qualquer pessoa. A CLT menciona algumas condutas que vão
de encontro à boa-fé do empregado, no art. 482, segundo Brasil (1988):
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação por conta própria ou sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa que trabalha;
d) desídia no desempenho das respectivas funções;
e) embriaguez habitual ou em serviço;
f) violação de segredo da empresa;
g) ato de indisciplina ou de insubordinação;
h) abandono de emprego;
i) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado contra qualquer pessoa;
j) prática constante de jogos de azar.
Destaca-se a incontinência de conduta ou mau procedimento que, segundo
Carrion (1949), é ampla de tal forma que deveria englobar todos os outros itens do
art. 482; e serve para focalizar qualquer ato do empregado que impossibilite a
continuação do vínculo empregatício, desde que não se encaixe em nenhum dos
outros aspectos do referido artigo.
1.8 Carteira de trabalho e previdência social
Criada em 1932, através do Decreto nº 21.175 e regulamentada
posteriormente pelo Decreto nº 22.035 do mesmo ano, a Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) surgiu com a denominação de Carteira Profissional.
Somente em 1969, a CTPS foi instituída nos moldes atuais e se tornou documento
obrigatório para habilitação do profissional no decurso de suas atividades, tanto no
âmbito urbano ou rural, e ainda que se configurar como caráter temporário,
conforme Decreto Lei n° 926/1969:
Art. 13. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade
41
profissional remunerada. (BRASIL, 1988, p. 20 )
A CTPS, conforme cita Nascimento (2002, p. 227), se configura como uma
das provas do contrato de trabalho. É devido a este fato que até mesmo na situação
em que o acordo de trabalho for apenas obra de averbamento entre as partes,
haverá a obrigatoriedade da existência da Carteira.
A idade mínima para solicitação da CTPS é 14 (quatorze) anos, nesse caso o
contratante deve comprovar a caracterização do menor como aprendiz, já que
segundo Martins (2009, p. 137), a Constituição proíbe o trabalho do menor de 14
anos.
Assim, o contrato de aprendizagem é conceituado pelo art. 428 da CLT como
sendo:
O contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (BRASIL, 1988, p. 67)
O empregador possui para realizar a devida anotação na CTPS do
empregado, um prazo máximo de 48 horas contadas a partir da data de admissão.
As primeiras páginas têm o objetivo de identificar o trabalhador. Nelas
constam os seus dados pessoais como o nome completo, filiação, UF (Unidade
Federativa) de nascimento, endereço, entre outras. Já na área de anotação, que fica
ao encargo do contratante, a empresa deve mencionar os seus dados e as
informações referentes ao contrato de trabalho.
As informações gerais exigidas à empresa são:
a) Razão social;
b) CNPJ;
c) Endereço;
d) Município e Estado do estabelecimento.
Já os dados mínimos sobre o contrato de trabalho são:
a) cargo que o empregado irá desempenhar;
b) a data de admissão;
c) o número de registro no livro ou ficha de empregado;
d) a remuneração especificada de maneira decimal e extensa;
42
e) e a assinatura do empregador.
Conforme determina o art. 36 da CLT, em caso de recusa da CTPS por parte
do empregador ou falta da anotação, o empregado deve comparecer à
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) pessoalmente ou
representado pelo sindicato para abrir uma reclamação (BRASIL, 1988). O
procedimento posterior será a diligência no estabelecimento e se constatada a
irregularidade, o art. 37 determina que o empregador seja comunicado através de
uma carta registrada. Por fim, se o problema persistir, a empresa será convocada a
comparecer à SRTE para prestar esclarecimentos e proceder com a devida
anotação.
1.9 Folha de pagamento
Para facilitar o entendimento sobre o cálculo da folha de pagamento,
apresenta-se a definição, segundo Ribeiro (1997, p. 135) “folha de pagamento é um
documento que relaciona os nomes dos empregados da empresa, o valor bruto dos
salários, os descontos ou abatimentos e o valor líquido a receber.”
É de obrigatoriedade para os empregadores a utilização da folha de
pagamento, a elaboração da mesma exige conhecimentos sobre leis trabalhistas e
noções de matemática financeira, e é bem comum a ajuda externa de um contador
para auxiliar no cálculo correto.
A folha de pagamento é composta por dois elementos: os proventos e
descontos, ou seja, o salário do empregado com suas vantagens fornecidas pela
empresa e os abatimentos necessários que devem ser deduzidos do mesmo.
Os principais proventos e descontos existentes na folha de pagamentos são:
Proventos: salário, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, salário-família, diárias para viagem e ajuda de custo; e os principais descontos são: quota de previdência, imposto de renda, contribuição sindical, seguros adiantamentos, faltas e atrasos e vale-transporte.(OLIVEIRA, 2001, p. 65)
Desta forma, conclui-se que a folha de pagamento é de extrema importância,
além de ser essencial para o controle financeiro da empresa, traz informações
relevantes a respeito ao valor pago pelo serviço prestado do empregado.
1.9.1 Jornada de trabalho
43
O conceito defendido por Sussekind (2010, p. 465) relata que, a jornada
normal de trabalho é o tempo previsto no contrato de trabalho, conforme os limites
delimitados em lei e outras fontes de direito, para a execução dos serviços
contratados e ainda se descartando o trabalho extraordinário.
Afirma Martins (2009) que, a jornada de trabalho consiste no tempo
efetivamente trabalhado, no tempo à disposição do empregador e do tempo in
itinere.
Constata-se então que, existem três teorias a respeito da definição de jornada
de trabalho.
A primeira corrente defende que ficam excluídas as interrupções da atividade
do empregado. Nascimento (2002, p. 271) faz crítica a essa teoria, pois segundo o
autor há paralisações remuneradas que são incluídas na jornada e cita o exemplo do
trabalho do mecanógrafo. O trabalho de mecanografia é abordado pelo art. 72 da
CLT:
Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. (BRASIL, 1988, p. 28 )
O tempo e a disposição do empregador na concepção de Nascimento (2002,
p. 271), é uma doutrina pautada na ideia de que a jornada de trabalho se inicia no
instante que o empregado chega ao centro de trabalho.
O centro de trabalho não é sinônimo de local de trabalho, pois existem
algumas atividades em que os dois ambientes se distinguem. Nascimento (2002, p.
272) exemplifica essa situação quando refere que “os trabalhadores de minas têm o
local de trabalho aquele em que no subsolo passam a exercer a sua atividade, mas
como centro de trabalho aquele que chegam antes de descer ao subsolo.”
A terceira e última teoria defende o conceito do tempo in itinere. Sussekind
(2010, p. 471) traduz a expressão in itinere como sendo o tempo desprendido pelo
empregado no trajeto de ida e volta da sua residência até o local de trabalho, em
transporte fornecido pelo empregador. Logo, essa doutrina considera também para
fins de determinação da jornada de trabalho, o tempo gasto pelo empregado no
deslocamento para ao local de trabalho e a volta para sua residência no final do
turno.
44
Em termos legais, a segunda teoria é a que prevalece no Direito do Trabalho
brasileiro, ou seja, o tempo a disposição do empregador. Essa determinação pode
ser localizada no art. 4º da Consolidação das Leis do Trabalho, “considera-se como
de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada”. (BRASIL, 1988).
Porém, existe uma exceção prevista no parágrafo 2º, do art. 58, da CLT, que
considera o tempo in itinere como válido na hipótese do centro de trabalho ser de
difícil acesso ou não exista transporte público (ex.: ônibus) que atenda o local:
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (BRASIL, 1988, p. 25)
A jornada de trabalho normal ou ordinária para os empregados privados não
deve exceder 08 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais,
conforme prescrição do inciso XIII, art. 7º, da CF/88: “duração do trabalho normal
não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais”. O mesmo inciso
ainda faculta a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo
ou convenção coletiva. (BRASIL, 1988)
Além da jornada de 44 horas semanais ou 220 horas mensais, existem
algumas categorias profissionais que possuem carga horária reduzida prevista em
lei. Enquadram-se nesse caso os bancários, que segundo o art. 224 da CLT, tem a
duração normal do trabalho não superior a 6 (seis) horas diárias, perfazendo um
total de 30 (trinta) horas por semana ou 180 horas mensais. Já o jornalista não
poderá exceder a 5 (cinco) horas de trabalho por dia (art. 303 da CLT). A
Consolidação não é o único instrumento que regulamenta essa questão, cita-se o
exemplo da Lei nº 8.856 (1º de março de 1994), que fixou a jornada de trabalho dos
Profissionais Fisioterapeutas e Terapeuta Ocupacional em 30 horas semanais.
Para Barros (2005) é lícita a realização de jornadas com durações reduzidas,
entretanto o salário contratual (salário mínimo ou piso salarial) é proporcional ao
valor que seria devido para uma jornada normal.
A compensação de horas é um dispositivo advindo da Lei nº 9.601/98 e
modificado pela Medida Provisória (MP) n º 1.709/98, que conforme Sussekind
45
(2010, p.467), admitiu a compensação de jornadas (banco de horas) mediante a
pactuação em convenção ou acordo coletivo. As horas excedentes de um ou mais
dias, são compensadas com a respectiva diminuição em outro(s) dia(s). A
compensação de jornada deve respeitar o limite máximo de dez horas diárias e
possui um período de 1 ano para ser realizada.
Quanto ao horário do dia em que o serviço é prestado existem dois tipos de
jornadas, a diurna e a noturna. Segundo Nascimento (2002, p. 279), a jornada será
diurna quando ocorrer no período entre 5 (cinco) e 22 (vinte e duas) horas da noite,
e consequentemente será noturna quando se enquadrar na faixa entre 22 e 5 horas
da manhã seguinte.
O trabalho noturno, salvo para as empresas que por sua natureza prestam
serviços nesse horário, deverá ter a sua hora remunerada a maior que o valor da
hora diurna. Consta no art. 73 da CLT que a hora noturna deverá ter no mínimo um
acréscimo de 20 % (vinte por cento) em relação à diurna e a duração de 52
(cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. (BRASIL, 1988).
1.9.2 Horas extraordinárias
Para Nascimento (2002, p.286), horas extraordinárias ou horas
suplementares são aquelas que ultrapassam a jornada normal estipulada por força
de lei, convenção e acordo coletivo, sentença normativa ou contrato de trabalho.
O art. 61 da CLT prevê os fatores que podem justificar a necessidade de
prorrogação da jornada normal:
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis
ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. (BRASIL, 1988, p. 26)
Martins (2009) trata o motivo de força maior como sendo um acontecimento
inevitável, imprevisível, para o qual o empregador não deu causa, direta ou
indiretamente; e exemplifica: casos de incêndio, inundações, terremoto, furacão etc.
O parágrafo 1º, art. 61, da CLT, prevê que nesse caso a ampliação da jornada
poderá ser exigida independentemente de autorização do acordo coletivo, desde
que a SRTE seja comunicada em um prazo de 10 (dez) dias. A hora extra será
46
superior a 25 % (vinte e cinco por cento) da hora normal e não excedente a 12
(doze) horas (§ 2º, art. 61, CLT). (BRASIL, 1988).
O empregador pode solicitar ao empregado a realização de horas
extraordinárias com o intuito de concluir serviços inadiáveis ou serviços que
acarretam prejuízos caso deixem de ser executados. Martins (2009) cita como
exemplo desses serviços, o acondicionamento de produtos perecíveis. O autor
explica que interrupção da jornada no prazo normal poderá provocar a perda do
produto.
A realização de horas suplementares por necessidade de serviço deve
preceder de consentimento do empregado e a ele será devido um adicional não
inferior a 50% (cinquenta por cento) do valor da hora normal de trabalho, conforme
deliberação do art. 7º (inciso XVI) da Constituição Federal de 1988, ou o valor
acordado em convenção/acordo coletivo.
1.9.3 Férias
As férias é um período de descanso remunerado, é um direito de todo
empregado, é um benefício anualmente estabelecido pela CLT. É conceituado no
art. 129 da CLT, “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de
férias, sem prejuízo da remuneração.” (BRASIL, 1988).
O empregado deve trabalhar doze meses com carteira assinada, para ter
direitos a férias. Segundo o art. 130, da CLT, o empregado terá direito a férias nas
seguintes proporções, segundo Brasil (1988):
a) 30 (trintas) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5
(cinco) vezes;
b) 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido 6 (seis) e 14
(quatorze) faltas;
c) 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) e 23 (vinte e
três) faltas;
d) 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) e 32
(trinta e dois) faltas.
$ 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.
$ 2º O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo
47
de serviço.
Diante essas proporções, preceitua Martins (2006, p. 548), que as férias
correspondem ao “período do contrato de trabalho em que o empregado não presta
serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no
decurso de 12 meses.”
O gozo das férias referentes aos trintas dias, podem ser fracionados em três
vezes, basta o empregado e empregador entrar em um acordo, pois o período
aquisitivo de férias é determinado pelo empregador.
O cálculo é baseado no salário base com o acréscimo 1/3 da remuneração, o
gozo deve ser começado em dias úteis e o pagamento desse benefício deve ser
realizado em até dois dias antes do período de descanso.
Contudo, conclui-se que as férias é um direito universal do empregado, é
conhecida como o período de descanso anual remunerado, que visa garantir a
segurança e a saúde do trabalhador, livrando-se assim do estresse adquirido ao
longo do seu trabalho.
1.9.4 Salário/remuneração
Salário é o termo utilizado para o pagamento da prestação de serviço do
empregado. De acordo com o art. 457 da CLT, “compreendem-se na remuneração
do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber.” (BRASIL, 1988).
Ainda, conceitua o art. 458 da CLT, que “além do pagamento em dinheiro,
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações ‘in natura’ que a empresa, por força do contrato ou
do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.” (BRASIL, 1988).
O pagamento do salário deve ser realizado até o quinto dia útil, se exceder
esse limite pode ser feita uma denúncia anônima para o Ministério do Trabalho, para
que o mesmo verifique com a empresa se os deveres trabalhistas estão sendo
cumpridos. Conforme relata o artigo 459, inciso 1°: “quando o pagamento houver
sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do
mês subsequente ao vencido.” (BRASIL, 1988).
48
De modo geral, é inadmissível a redução salarial, mas não é ilegal em todas
situações, conforme o art. 7º, inciso VI da CF/88, a “irredutibilidade do salário, alvo o
disposto em convecção ou acordo coletivo.” (BRASIL, 1988).
Pode-se observar que, as empresas utilizam diversos recursos para a
satisfação e comprometimento do empregado e umas delas denomina-se o salário,
que é a recompensa que o trabalhador recebe pela sua dedicação a empresa. A
partir desta, define a remuneração como, Chiavenato (2002, p. 223) “o processo que
envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários
e decorrentes do seu emprego.”
Classificação de salário 1.9.5
Os principais componentes que constitui a classificação de salário são: o
salário mensalista, horista, por produção e por tarefa.
O mais utilizado pelos empregadores são o salário mensalista e o horista, o
mensal é aquele que o empregado recebe uma vez por mês, independente da
quantidade de dias do mês a base de cálculo sempre feita referente a trinta dias. Já
o salário do horista é aquele calculado com base no tempo que o empregado fica à
disposição do empregador prestando o serviço, ou seja, é correspondente ao
número de horas trabalhadas.
O salário por produção é aquele calculado pela realização do trabalho feito
pelo empregado, para ficar mais claro citar-se como exemplo, os empregados que
trabalham por comissão, ou pelo número de peças produzidas.
O salário por tarefa é a junção do salário por tempo e produção, ou seja, é
calculado pelo tempo que o empregado presta serviço e com base na sua produção.
Para Chiavenato (1999, p. 224), o salário por tarefa é a fusão dos dois tipos
anteriores “o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo
em que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas.”
Sendo assim, conclui-se que a classificação de salários independente da
maneira a ser calculada é de extrema importância, pois é uma maneira de mostrar
ao empregado o reconhecimento de seu trabalho de uma forma onerosa.
Décimo terceiro salário 1.9.6
49
É dever de todos empregadores pagar o 13° salário para seus empregados, é
uma gratificação natalina concedida anualmente. Conforme a Lei n° 4090/62, dispõe
no art. 1° que, “no mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga,
pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a
que fizer jus.” (BRASIL, 1988).
Todos trabalhadores que possuem carteira assinada têm direito a este
benefício, constitucionalmente previsto no artigo 7º, inciso VIII, que estabelece o
"décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria." (BRASIL, 1988).
Sua forma de pagamento deve ser efetuada em duas parcelas, a primeira
parcela deve ser paga no período 1 de fevereiro até dia 30 de novembro e a
segunda até 20 de dezembro. Com base nesse conceito, Martins (2009, p. 257)
observa que, por força da Lei nº 4.749/65, o décimo terceiro foi desdobrado em dois
pagamentos, sendo a primeira parcela paga entre os meses de fevereiro e
novembro (30/11), ou por razão das férias (se o empregado solicitar), e a segunda
até o dia 20 de dezembro.
Nessas circunstâncias pode-se definir que o 13º salário, tem como finalidade
auxiliar os empregados com as despesas que aumentam nesta época do ano, é uma
forma de gratificação concedida pelos empregadores.
Salário mínimo 1.9.7
Estabelecido por lei, o salário mínimo é o menor valor estipulado para os
empregadores para pagarem como salário para seus empregados, é reajustado
anualmente de acordo com o custo de vida da população. A CF/88 trata-se em seu
art 7, inciso IV, assegura o “salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado,
capaz de atender as necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência
social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada
sua vinculação para qualquer fim.” (BRASIL, 1988).
É de obrigatoriedade dos empregadores pagarem salário mínimo para todos
empregados que prestam serviços com a jornada de trabalho de 44 horas semanais
e 220 horas mensais. Portanto, vale ressaltar conforme Saraiva (2010, p. 111), que
“em relação aos que recebem remuneração variável, a CF/88 garantiu ao menos a
50
percepção de 1 salário mínimo a título de salário.”
O salário mínimo é a garantia ao empregado, para não receber menos pela
prestação de serviço, permitindo o direito de trabalhar e ganhar o necessário para
manter sua sobrevivência mínima.
1.9.7.1 Pisos salariais regionais
A Lei nº 12.640/07, estabelece piso salariais para as categorias profissionais
específicas. De acordo com o art. 7º da CF/88, um dos direitos e garantias
fundamentais é imposto no inciso V, “piso salarial extensão e á complexidade do
trabalho.” (BRASIL, 1988).
O piso salarial é o menor valor estipulado que deve ser pago para uma
determinada categoria, combinado diretamente entre os sindicatos e os empresários
através do acordo coletivo. Para Pontes (2005, p. 169), o valor do piso salarial deve
ser analisado “por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a
cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo
processo de avaliação, os cargos são analisados e comprados de forma a colocá-los
em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o
estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará
consistentemente os salários a serem pagos.”
É importante frisar que, piso salarial sempre será maior que ao salário mínimo
e varia de acordo com o estado e categoria, o mesmo é de extrema importância para
impedir a rotatividade de funcionários na prestação de serviço.
Conclui-se que, o piso salarial serve para remunerar de forma justa e
corretamente o serviço realizado por determinada categoria, com o intuito de receber
o equivalente para sobreviver suprindo as necessidades básicas no estado que
reside.
1.10 Convenções, acordos e dissídios coletivos
Esses aspectos trabalhistas são muitos importantes, são vistos com uma
regulamentação de relação de trabalho entre a empresa e seus trabalhadores. Para
melhor compreensão segue a definição desses três conceitos:
51
A convenção coletiva é um acordo entre o sindicato representativo dos
trabalhadores e o sindicato dos empregadores, para estabelecer regras trabalhistas
que serão válidas e aplicadas para todos indivíduos daquela categoria. Conceitua-se
no art. 611 da CLT que, “a convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito
das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.” (BRASIL,
1988).
O acordo coletivo é o ajuste entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou
mais empresas, que visa proporcionar uma negociação pacífica, evitando conflitos
entre ambas as partes. De acordo com o art. 611, § 1º da CLT, “é facultado aos
sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com
uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas
acordantes às respectivas relações de trabalho.” (BRASIL, 1988).
O dissídio coletivo acontece quando existe conflito de opiniões ou interesse
entre o empregado e empregador, sendo assim buscam a justiça para solucionar o
problema. Estabelece Nascimento (2002, p. 631) a definição de dissídio como, “um
processo judicial de solução dos conflitos coletivos econômicos e jurídicos que no
Brasil ganhou máxima expressão como importante mecanismo de criação de normas
e condições de trabalho por meio dos tribunais trabalhistas, que proferem sentenças
denominadas normativas quando as partes que não se compuseram na negociação
coletiva acionam a jurisdição.”
Portanto, ressalta-se que esses requisitos abordados nesses conceitos
devem ser cumpridos, para não causar possíveis passivos contingentes e evitar
conflitos entre o empregado e o empregador.
1.11 Obrigações assessórias do empregador
Toda empresa que tiver funcionários, devem estar em dia com seus aspectos
legais e cumprir com suas obrigações acessórias trabalhistas, começando com
registro do empregado. Pagamentos de tributos são obrigações principais que toda
empresa estão sujeitas, já as obrigações acessórias são referentes à apresentação
de declarações, formulários, demonstrativos e outros documentos que são
52
necessários para comprovar que suas obrigações estão sendo cumpridas.
Art. 360 - Toda empresa compreendida na enumeração do art. 352, § 1º, deste Capítulo, qualquer que seja o número de seus empregados, deve apresentar anualmente às repartições competentes do Ministério do Trabalho, de 2 de maio a 30 de junho, uma relação, em três vias, de todos os seus empregados, segundo o modelo que for expedido. (BRASIL, 1988, p. 59).
O empregador deve manter todos os dados dos funcionários devidamente
atualizados, para que não haja problemas com a Justiça Trabalhista. As empresas
que são obstantes pelo Simples nacional tem a obrigação de cumprir com as
obrigações:
a) anotações na Carteira de Trabalho e Previdência – CTPS;
b) arquivamento de documentos comprobatórios de cumprimento das
obrigações trabalhistas e previdenciárias, enquanto não prescreverem
essas obrigações;
c) apresentação das Guias de Recolhimento do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP;
d) apresentação das Relações Anuais de Empregados e da Relação Anual
de Informações Sociais – RAIS e do Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados CAGED.
e) apresentação da Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte –
DIRF; e
f) apresentação da Guia da Previdência Social (GPS).
O serviço da contabilidade é essencial para o empregador, onde serão
realizados todos os serviços e cumprir com as obrigações acessórias trabalhistas da
forma correta. O escritório de contabilidade realiza todos os procedimentos de
manutenção de registro de empregados, manter em dia o pagamento e encargos
sociais como FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), PIS (Programa de
Integração Social) e INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), entre outras
obrigações sociais.
1.11.1 eSocial
O eSocial é um projeto integrante do Sistema de Escrituração Pública Digital
(SPED), tem por objetivo simplificar e unificar a entrega das obrigações trabalhistas,
53
previdenciárias e fiscais em todo país, ou seja, transmitir as informações de forma
única e centralizada, sua base de dados ficará a disposição para todos os órgãos
envolvidos. Além de tudo, a comunicação será totalmente digital, eliminando a
necessidade de papel.
As informações geradas pelos Departamentos Pessoais das empresas são
transmitidas para diversos órgãos, essas obrigações trabalhistas, muitas vezes,
solicitam dados em duplicidade.
Sendo assim, diversas obrigações acessórias serão extintas conforme o
eSocial for implementado na empresa. Algumas delas, segundo Brasil (1988):
a) a necessidade de registro dos trabalhadores conforme art. 41 da CLT será
suprida por meio eletrônico;
b) o aplicativo para preenchimento do formulário da CAT, será substituído
pelo evento S-2210- Comunicação de Acidente de Trabalho dentro do
próprio eSocial;
c) será integrado ao eSocial, padronizando as informações. Vários eventos
relativos a segurança e saúde do trabalhador irão compor/formar as
informações do Perfil do Trabalhador;
d) a guia de Recolhimento do FGTS será gerada dentro do eSocial com o
envio do evento S-1299- Fechamento dos Eventos Periódicos;
e) todas as informações que antes eram enviadas através da GFIP/SEFIP
com os dados da empresa, dos trabalhadores, fatos geradores de
contribuições previdenciárias, remunerações, valores devidos ao INSS e
FGTS serão substituídos integralmente pelos diversos eventos constantes
no eSocial;
f) todos os vínculos laborais do empregador deverão estar cadastrados e
informados no ambiente do eSocial, não havendo mais necessidade de
envio anual destas informações;
g) de forma semelhante ao exposto na RAIS as informações entregues
através do CAGED serão substituídas pelo Evento S-2100 –
Cadastramento Inicial do Vínculo na ocasião da implantação do eSocial e
posteriormente através do Registro de Eventos Trabalhistas – RET, e
h) as retenções na fonte sobre rendimentos serão informadas no evento S-
1210 – Pagamentos de Rendimentos do Trabalho. Porém a
responsabilidade de efetuar os cálculos permanece sendo da fonte
54
pagadora (empregador).
A obrigatoriedade do eSocial começou no dia 1° de janeiro de 2018 para as
grandes empresas e o dia 1° de julho para as demais, inclusive empresas do
Simples Nacional.
A extinção das obrigações, não é automática a partir da implementação do
eSocial, cada órgão competente deve dispor de atos normativos tornando assim,
oficial a necessidade de não mais entregar tais declarações.
Registro do empregado na empresa 1.11.2
O art. 41 da CLT determina que em todas as atividades será obrigatório para
o empregador, o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados
livros, fichas ou sistema eletrônico. (BRASIL, 1988).
Desta forma, o registro do empregado deve ser realizado a partir do primeiro
dia em que, o mesmo, prestar serviços para empresa.
Para que a admissão seja realizada, o empregador deve solicitar ao
empregado alguns documentos que terão como finalidade a sua identificação e para
que a empresa possa cumprir suas obrigações trabalhistas, com o trabalhador, a
fiscalização e com o MTE.
A carteira de trabalho é um dos documentos mais importantes na contratação,
de acordo com o art. 13 da CLT, “a Carteira de Trabalho e Previdência Social é
obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda
que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade
profissional remunerada.” (BRASIL, 1988).
Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. § 1o As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. § 2o As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual; ou d) necessidade de comprovação perante a
55
Previdência Social. § 3o A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. (BRASIL, 1988, p. 22).
Além da carteira de trabalho, será solicitado ao empregado:
a) certidão de nascimento/casamento, do empregado e dos filhos, se houver:
cópias desses documentos servirão para verificação dos dados,
concessão do salário-família e abatimentos dos dependentes para efeito
do ir;
b) cópia da carteira de vacinação dos filhos menores de 7 anos;
c) atestado médico admissional: na admissão é requisito imprescindível e
deve ser feita por conta do empregador, uma vez que através dele se
verifica a capacidade laborativa do empregado, conforme dispõe o art.
168, l, da CLT;
d) comprovante de escolaridade;
e) outros documentos como: RG, CPF, título de eleitor, reservista, cartão PIS;
e
f) foto 3x4 (para identificação no livro de registro de empregado).
A implantação do SPED busca integrar os fiscos através da padronização e compartilhamento das informações contábeis fiscais, uniformizar as obrigações acessórias ao estabelecer a transmissão única estas obrigações de diferentes órgãos fiscalizadores e também com melhoria do controle dos processos, a rapidez no acesso ás informações e fiscalização mais efetiva das operações com cruzamento de dados e com isso identificar com mais agilidade e presteza os ilícitos tributários. (SASSO; ROSA, 2011, p. 5).
Após a realização dos procedimentos de registro do vínculo empregatício do
empregado, a empresa deverá comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego
através do CAGED admissões, demissões e transferências ocorridas no decorrer do
mês, até o dia 7 (sete) do mês subsequente, por meio do formulário (CAGED), é um
procedimento de caráter obrigatório.
1.11.2.1 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
O CAGED é um cadastro instituído pela lei n° 4.923, de 23 de dezembro de
56
1965, e deve ser gerado por meio eletrônico pelo Aplicativo CAGED Informatizado
(ACI). É enviado, através do aplicativo, ao MTE a relação das admissões, demissões
e transferências ocorridas no mês anterior, em regra essas informações devem ser
enviadas até o dia 7 de cada mês.
Possui também a finalidade para fins de controle do PIS e seguro
desemprego, ou seja, ele serve para comunicar toda a rotatividade de empregados
ocorrida na empresa ao MTE.
O envio destas informações é indispensável, pois é através delas que o
governo consegue ter o controle do PIS efetivos e dos brasileiros que estão e irão
receber o seguro desemprego. Através dessas informações, é possível realizar
vários estudos, sendo um deles o índice de desemprego e o nível de
empregabilidade do país.
1.11.2.2 Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)
A RAIS é a obrigação que ocorre anualmente, sua entrega ocorre de janeiro a
março, é através dessa coleta que o governo consegue elaborar índices sociais,
como a quantidade de homens e mulheres que estão trabalhando, salário médio da
população, a idade em que os trabalhadores estão, quem terá direito ao abono do
PIS, informações de quem recebeu o PIS naquele ano, dentre outras.
De acordo com a Lei n° 7988/90, e as portarias 688/2009 e 14/2006,
conforme a Portaria 688/2009, a multa pela não entrega no prazo legal será:
Art. 2º O empregador que não entregar a RAIS no prazo legal ficará sujeito à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a ser cobrada em valores monetários a partir de R$ 425,64 (quatrocentos e vinte e cinco reais e sessenta e quatro centavos), acrescidos de R$ 106,40 (cento e seis reais e quarenta centavos) por bimestre de atraso, contados até a data de entrega da RAIS respectiva ou da lavratura do auto de infração, se este ocorrer primeiro. Parágrafo único. O valor da multa resultante da aplicação do previsto no caput deste artigo, quando decorrente da lavratura de Auto de infração, deverá ser acrescido de percentuais, em relação ao valor máximo da multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a critério da autoridade julgadora, na seguinte proporção: I - de 0% a 4% - para empresas com 0 a 25 empregados; II - de 5% a 8,0% - para empresas com 26 a 50 empregados; III - de 9% a 12%- para empresas com 51 a 100 empregados; IV - de 13% a 16,0% - para empresas com 101 a 500 empregados; e V - de 17% a 20,0% - para empresas com mais de 500 empregados.
57
(BRASIL, 1988, p.18).
1.11.2.3 Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF)
A DIRF é uma obrigação tributária acessória devida pelas pessoas jurídicas
ou pessoas físicas, de acordo com a Instrução Normativa RFB n° 1757, de 10 de
novembro de 2017:
I – as pessoas físicas e as seguintes pessoas jurídicas, que pagaram ou creditaram rendimentos em relação aos quais tenha havido retenção do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF), ainda que em um único mês do ano-calendário, por si ou como representantes de terceiros: a) estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de direito privado domiciliadas no Brasil, inclusive as imunes ou isentas; b) pessoas jurídicas de direito público, inclusive os fundos públicos de que trata o art. 71 da Lei nº 4.320, de 17 de março de 1964; c) filiais, sucursais ou representações de pessoas jurídicas com sede no exterior; d) empresas individuais; e) caixas, associações e organizações sindicais de empregados e empregadores; f) titulares de serviços notariais e de registro; g) condomínios edilícios; h) instituições administradoras ou intermediadoras de fundos ou clubes de investimentos; e i) órgãos gestores de mão de obra do trabalho portuário. (BRASIL, 2017).
A DIRF deverá ser obrigatoriamente elaborada por meio do Programa
Gerador da DIRF (PGD) disponibilizado no site da Receita Federal e transmitida
através do aplicativo Receitanet.
O prazo para entrega desta obrigação geralmente se dá entre o 15° e o último
dia útil do mês de fevereiro. Essa data é regulada por meio de instruções normativas
ou alterada por medidas provisórias, no entanto não há dia específico como ocorre
em outras declarações, é importante que as empresas fiquem atentas sobre o mês
de envio da obrigação acessória em questão.
1.11.2.4 Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social (GFlP)
A lei n° 9.528/97 tornou obrigatória a apresentação da GFIP, de acordo com
Receita da Fazenda:
58
Desde a competência janeiro de 1999, todas as pessoas físicas ou jurídicas sujeitas ao recolhimento do FGTS, conforme estabelece a lei nº 8.036/90 e legislação posterior, bem como às contribuições e/ou informações à Previdência Social, conforme disposto nas leis nº 8.212/91 e 8.213/91 e legislação posterior, estão obrigadas ao cumprimento desta obrigação. (BRASIL, 2015).
Nas informações enviadas deverão conter os dados da empresa e dos
empregados, os fatos geradores de contribuições previdenciárias e valores devidos
ao INSS, bem como as remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao
FGTS. O prazo de entrega destas informações é até o dia 7 do mês seguinte aquele
em que a remuneração foi paga.
De acordo com a Receita da Fazenda, o contribuinte que apresentar a GFIP
fora do prazo, que deixar de apresenta-la ou que a apresentar com incorreções ou
omissões está sujeito às multas previstas na Lei n° 8.212/1991 e às sanções
previstas na Lei n° 8.036/1990. (BRASIL, 2015).
1.11.2.5 Guia da Previdência Social (GPS)
A GPS é o documento responsável pelo recolhimento das contribuições
sociais, que garante ao contribuinte uma renda quando o trabalhador for incapaz de
prestar serviços por algum motivo previsto na CF/88. Conforme conceitua Brondi e
Bermúdez (2007, p. 663), “a previdência social tem por fim assegurar, aos seus
beneficiários, meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade,
idade avançada, tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família,
reclusão ou morte daquele de quem dependiam economicamente.”
Há diversas maneiras de ser feito o recolhimento, pode ser realizado através
da empresa onde o empregado trabalha, sendo descontado em folha de pagamento
ou mediante o pagamento de carnê, como é caso do contribuinte individual,
facultativo, empregado doméstico e pelo segurado especial. Através destas segue
as características que identificam os principais contribuintes:
a) os empregados são aqueles que trabalham com carteira assinadas;
b) os contribuintes individuais são aqueles que prestam serviços sem possuir
vínculo empregatício ou trabalham por conta própria;
c) os contribuintes facultativos são aqueles que não possuem renda própria,
mas contribui com a previdência;
59
d) os empregados domésticos são aqueles que prestam serviço no âmbito
residencial, sem fins lucrativos, e
e) os contribuintes especiais são aqueles que prestam serviços em atividades
rurais.
A guia pode ser gerada por mês ou um período específico e podem ser pagas
em bancos, casas lotéricas ou em débito automático em contas, seu pagamento
deve ser efetuado até o prazo fixado.
Portanto, conclui-se que a GPS, visa a proteção aos riscos sociais dos seus
contribuintes, garantindo os benefícios oferecidos pela instituição, caso o trabalhador
esteja inapto para a realização do trabalho.
60
CAPÍTULO llI
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
1 RELATO DA PESQUISA
A pesquisa prática foi realizada na empresa Baby´s Gula Restaurantes Ltda,
no período de fevereiro a outubro de 2018, com intuito de reduzir os gastos com
custos trabalhistas e seus possíveis passíveis contingentes em relação aos
empregados e diaristas que prestam serviço para a empresa. Foi desenvolvida uma
análise nas folhas de pagamentos dos empregados e diaristas, que exercem a
função de garçom, onde se tornou necessário o levantamento de dados sobre a
remuneração dos serviços prestados, monitorando os resultados mês a mês, para
obter uma análise comparativa entre os gastos obtidos, para uma melhor gestão
financeira da empresa.
Desta forma, foi realizada uma pesquisa descritiva com revisão bibliográfica e
abordagem quantitativa/qualitativa, através da folha de pagamentos, planilhas e
livros que rege a legislação trabalhista foram coletadas as informações necessárias
para o estudo de caso.
1.1 Cálculo da folha de pagamento
Através da folha de pagamento, será demonstrado a título de exemplo, o
empregado que exerce a função de garçom com o piso salarial de R$1.463,00, com
a classificação salarial mensalista, com a carga horária de 8 horas diárias, 44 horas
semanais e 220 horas mensais, sendo necessário, às vezes, a realização de horas
extras.
Abaixo será demonstrada a folha de pagamento referente aos meses maio,
junho e julho, e suas respectivas contribuições obrigatórias conforme rege a
legislação trabalhista.
61
Quadro 1 – Holerite
Fonte: Baby’s Gula, 2018.
0042 BABYS GULA RESTAURANTE LTDA EPP
RUA TOMAZ ANTONIO GONZAGA, 00105 - JARDIM ARIANO
LINS/SP
Código Nome do Funcionário23
Funcao: 513405 - Garçom
Código Descrição Ref Vencimentos Descontos
1 30,00 1463,00
17 22,55 224,94
82 11,58 154,01
106 49,27 65,53
1024 300,00
11 8,00 127,49
12 670,00
1023 313,83
2207,48 1111,32
Dependentes
PIS: SF:0 IR: 0Sal.Contr.INSS Base Cálc.FGTS FGTS do Mês Base Cálc.IRRF Faixa IRRF
1593,65 1593,65 127,49 1907,48 0,00
0042 BABYS GULA RESTAURANTE LTDA EPP
RUA TOMAZ ANTONIO GONZAGA, 00105 - JARDIM ARIANO
LINS/SP
Código Nome do Funcionário
23
Funcao: 513405 - Garçom
Código Descrição Ref Vencimentos Descontos
1 30,00 1463,00
17 20,09 200,40
82 11,58 154,01
106 47,56 63,25
1024 254,00
11 8,00 119,63
12 450,00
1022 1,38
1023 383,96
2134,66 954,97
Dependentes
PIS: SF:0 IR: 0
Sal.Contr.INSS Base Cálc.FGTS FGTS do Mês Base Cálc.IRRF Faixa IRRF
1495,32 1495,32 119,63 1880,66 0,00
0042 BABYS GULA RESTAURANTE LTDA EPP
RUA TOMAZ ANTONIO GONZAGA, 00105 - JARDIM ARIANO
LINS/SP
Código Nome do Funcionário
23
Funcao: 513405 - Garçom
Código Descrição Ref Vencimentos Descontos
1 30,00 1463,00
5 60,99
17 11,49 114,61
82 HORA EXTRAS 100% 14,31 190,32
106 ADICIONAL NOTURNO HORAS 20% 52,11 69,31
152 D.S.R ADICIONAL NOTURNO 13,86
1004 GORGETA 320,00
11 INSS SOBRE SALÁRIO 9,00 169,99
12 ADIANTAMENTO ANTERIOR 450,00
13 IRRF SOBRE SALÁRIO 7,50 11,86
1023 CONSUMO DE LOJA 343,32
2232,09 975,17
Dependentes
PIS: SF:0 IR: 0
Sal.Contr.INSS Base Cálc.FGTS FGTS do Mês Base Cálc.IRRF Faixa IRRF
1888,77 1888,77 151,10 2232,09 7,50
A
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Fun
cion
áro
HORA EXTRAS 50%
HORA EXTRAS 100%
ADICIONAL NOTURNO HORAS 20%
RATEIO
INSS SOBRE SALÁRIO
HORA EXTRAS 50%
HORA EXTRAS 100%
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____
_
RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
CNPJ: 08.299.328/0001-62
PER: 01/05/2018 A 31/05/2018
José da Silva
SALÁRIO
INSS SOBRE SALÁRIO
ADIANTAMENTO ANTERIOR
CONSUMO DE LOJA
1096,16Admissão: Salário Base
1463,00
ADICIONAL NOTURNO HORAS 20%
RATEIO
VALOR LÍQUIDO
RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
DEC
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A
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Fun
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CNPJ: 08.299.328/0001-62
PER: 01/06/2018 A 30/06/2018
José da Silva
SALÁRIO
ATRASOS EM HORAS
CONSUMO DE LOJA
VALOR LÍQUIDO 1179,69Admissão:
Salário Base
1463,00
ADIANTAMENTO ANTERIOR
RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
DEC
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IMPO
RTA
NCI
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A
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Fun
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CNPJ: 08.299.328/0001-62
PER: 01/07/2018 A 31/07/2018
José da Silva
SALÁRIO
D.S.R SOBRE HORAS EXTRAS
HORA EXTRAS 50%
VALOR LÍQUIDO 1256,92Admissão:
Salário Base
1463,00
62
O INSS e o IRRF são calculados de acordo com as faixas salarias e
consequentemente, tem suas respectivas alíquotas de incidência para a
contribuição. As bases de cálculos de ambos são calculadas conforme os quadros
abaixo:
Quadro 2 – Base de cálculo INSS
Salário de Contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.693,72 8%
De R$ 1.693,73 A R$ 2.822,90 9%
De R$ 2.822,91 até R$ 5.645,80 11%
Atenção: O valor máximo do INSS do segurado empregado é R$ 621,03
Fonte: Brasil/INSS, 2017.
Quadro 3 – Base de cálculo Imposto de Renda
Base de Cálculo R$ Alíquota Parcela a deduzir do IR (R$)
Até 1.903,98 - -
de 1.903,99 até 2.826,66 7,5 142,80
de 2.826,67 até 3.751,06 15,0 354,80
de 3.751,07 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,69 27,5 869,36
Dedução por dependente: R$ 189,59 (cento e oitenta e nove reais e cinquenta e nove centavos) Fonte: Brasil/Receita Federal, 2018.
Outro encargo social importante é o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS), é obrigação da empresa realizar o depósito mensal com o percentual de 8%
sobre o salário do empregado, para garantir um auxílio ao empregado em caso de
demissão ou encerramento de relação de emprego. Demonstra-se abaixo a base de
cálculo e a contabilização do encargo FGTS:
Quadro 4 – Base de cálculo FGTS Alíquota
Salário base para cálculo do FGTS 8%
Fonte: Caixa Econômica Federal, 2018.
A empresa Baby’s Gula Restaurante Ltda é optante pelo regime Simples
Nacional, que se aplica a microempresas e empresas de pequeno porte, portanto é
isenta do recolhimento do INSS com o percentual de 20%, referente a parte da
63
empresa.
Desta forma, será demostrado o cálculo sobre a classificação salarial
mensalista, optante pelo Simples Nacional:
Quadro 5 – Encargos sociais e trabalhistas
Encargos sociais e trabalhistas (%) (%)
Encargos trabalhistas
13º Salário 8,33%
Férias 11,11%
Encargos sociais
INSS 0%
SAT/RAT 0,%
Salário educação 0%
INCRA/SEST/SEBRAE/SENAT 0%
FGTS 8%
FGTS/Provisão de multa para rescisão 4%
Total previdenciário 12%
Previdenciários/ 13% salário/Férias/DSR 7,93%
Total 39,37%
Fonte: Baby’s Gula, 2018.
O salário do garçom é de R$1.463,00, como a empresa é optante pelo regime
Simples Nacional, o percentual de encargos será 39,37%, totalizando o custo
mínimo de encargos de R$575,98.
Atualmente, com a dificuldade financeira do país, muitas vezes, os
empregadores optam por pagar horas extras aos empregados. A base de cálculo da
hora extra é feita através do salário mensal do garçom, dividido pelo total de horas
trabalhadas no mês, totalizando assim o valor do salário-hora.
A hora normal do garçom é calculada da seguinte forma:
R$1.463,00 (salário base) / 220 (horas) = R$6,65/hora.
Para calcular as horas extras 50%, basta acrescentar 50% sobre o salário-
hora. Conforme o exemplo:
R$6,65/hora x 50% = R$9,97/hora.
64
Para calcular as horas extras feitas aos domingos e feriados basta
acrescentar 100% sobre o salário-hora. Conforme o exemplo:
R$6,65/hora x 100% = R$13,30/hora
Dispõe a CLT, no art. 142, parágrafo 5º: “os adicionais por trabalho
extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que
servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.” (BRASIL, 1988).
A prática da hora extra habitualmente tem seus reflexos calculados nas férias
e 13° salário.
Quadro 6 – Reflexos de horas sobre férias e 13° salário
Reflexos de horas extras sobre férias e 13° salário ref. 3 meses
Mês/2018 Horas Extras 50% Horas Extras 100%
Maio 22,55 11,58
Junho 20,09 11,58
Julho 11,49 14,31
Soma 54,13 37,47
Meses 3 3
Média 18,04 12,49
Média em (R$) R$ 151,29 R$ 139,64
Fonte: Elaborado pelas autoras, 2018.
1.1.1 Cálculo diarista
Atualmente, a empresa Baby´s Gula Restaurante Ltda, necessita de
contratação de diaristas para ajudar nas funções em dias de pico ou para suprir a
carência de funcionários em determinados setores, será demonstrado a título de
exemplo, o diarista que presta serviço para empresa com a função de garçom.
A contratação de diaristas é uma tarefa complicada que requisita de cuidados
e conhecimentos específicos sobre a legislação trabalhista, para não correr o risco
de gerar vínculo empregatício e acarretar problemas futuros.
Através de planilhas, será demonstrado o fluxo de contratação de diaristas
referentes aos meses maio, junho e julho.
65
Quadro 7 – Controle de contratação de diaristas
Fonte: Elaborado pelas autoras, 2018.
Nota-se que, o diarista presta serviço para a empresa aos finais de semanas
que suas demandas são maiores, nas folgas semanais ou quando acontece alguma
eventualidade com o empregado, sendo assim acaba gerando vínculo empregatício
com a empresa.
O custo pode ser acessível, pois o empregador não precisará pagar despesas
administrativas, encargos, impostos e direitos trabalhistas, com relação a este
diarista, mas pode acarretar possíveis passivos contingentes.
Será demonstrado a seguir uma simulação de uma possível contratação
66
deste funcionário, cobrindo as folgas, trabalhando nos finais de semana e
diminuindo possíveis horas extras causadas por quadro reduzido de funcionários.
De acordo com o quadro abaixo, o funcionário trabalharia 4h por dia, com um
intervalo de 15 minutos para descanso, com 5 DSR (descanso semanal
remunerado), adicional noturno e o desconto do INSS, conforme rege as normas da
CLT.
Quadro 8 – Simulação de contratação de um folguista
Fonte: Elaborado pelas autoras, 2018.
Pode-se analisar que o custo deste funcionário, com relação ao quadro
anterior, diminuiu 54% o que seria muito viável para a empresa, além de estar
segura com os possíveis passíveis contingentes, com a contratação diminuiria muito
as despesas com diaristas.
1.2 Passivos contingentes
Conforme o Comitê de Pronunciamento Contábeis CPC 25 (2009), passivo
contingente são obrigações possíveis resultantes de eventos passados e que sua
existência será confirmada após a ocorrência ou não de eventos futuros incertos e
fora de controle da entidade. É uma obrigação presente resultante de eventos
passados que não são reconhecidas por não ser provável que tenha saída de
recursos e seu valor não pode ser mensurado com confiabilidade. Desta forma, o
passivo contingente é a possibilidade de acarretar um custo inesperado para a
empresa.
Se futuramente, o diarista entrar com uma ação judicial contra a empresa,
Proventos Descontos
Horas Trabalhadas 65,55 366,42 R$
DSR 76,34 R$
Ad. Noturno 19 21,24 R$
INSS 37,12 R$
464,00 R$ 37,12 R$
Líquido a Receber 426,88 R$
67
provando-se que há vínculo de emprego entre as partes, a empresa terá que pagar
todas as verbas trabalhistas necessárias, como a diferença de salário, férias, horas
extras, 13° salário, FGTS, INSS e outras verbas previstas na CLT.
A prova deste vínculo se faz, normalmente, por meio de testemunhas ou
provas documentais, tais como: recibos de pagamentos, pagamentos através de
cheques, fotos no local de trabalho, entre outros.
Com base no exposto será demonstrado em valores, uma possível ação
judicial aberta contra a empresa de um diarista que trabalhou em um período de 3
meses, sem estar contratado pelo regime da CLT.
Quadro 9 – Simulação de possíveis passivos contingentes
Fonte: Elaborado pelas autoras, 2018.
Nota-se que a empresa deve se atentar aos possíveis riscos inerentes a
investida de contratações de diaristas, pois podem gerar custos imprevistos, e se
não tiver uma boa reserva contingencial para superar esse prejuízo inesperado,
pode acarretar sérios problemas financeiros para empresa.
1.3 Parecer final
A intenção do presente trabalho foi verificar o melhor método de redução de
custos em relação à prestação de serviços dos empregados fixos com horas extras
68
e convocação de diárias necessárias nos finais de semanas, quais as demandas são
maiores e nas folgas semanais dos funcionários que é onde a empresa necessita de
mais garçons para atender os clientes.
Com base nas informações, nota-se que no primeiro instante por motivos de
vantagem financeira, a empresa para limitar o pagamento das verbas trabalhistas
previstas na CLT, prefere trabalhar com a convocação de diaristas ou com
pagamentos de horas extras aos empregados para reduzir os custos, mas essas
vantagens podem gerar possíveis passivos contingentes para a empresa e
desgastes físicos aos funcionários se a jornada de trabalho excessiva for frequente,
atrapalhando assim, seu rendimento no trabalho.
69
PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
Diante o exposto, propõe-se o seguinte:
Seria mais viável a contratação de um empregado com a função de folguista,
para trabalhar aos finais de semanas e folgas de funcionários, diminuindo, assim, as
horas extras e as convocações diárias, a solução é que o empregador utilize o
registro de contratação do empregado por salário hora, pago proporcional as horas
trabalhadas, evitando, assim, problemas com a legislação trabalhistas.
70
CONCLUSÃO
Atualmente, com a globalização da economia, a flexibilização das normas
trabalhistas e outras variantes na esfera econômica e social têm contribuído
diretamente para um aumento em determinados aspectos da precarização do
trabalho, principalmente, na parte da saúde e na segurança do trabalhador.
A legislação trabalhista brasileira é extensa e complexa. Para o entendimento
amplo e correto do direito do trabalho, vários dispositivos legais devem ser
consultados, como: decretos, instruções normativas, súmulas e normas
regulamentadoras; além de literaturas complementares sobre a matéria. Foi possível
verificar que o empregado tem um custo elevado para o orçamento do empregador.
Além do salário, pesa para as contas de uma entidade, a alta carga tributária
incidente sobre a remuneração dos funcionários.
Após a realização do trabalho no Baby´s Gula Restaurante LTDA, pode-se
demonstrar os cálculos trabalhistas, incluindo todos os encargos, impostos e horas
extras dos funcionários fixos. Demonstrou-se também os custos que o empregador
teria com possíveis passivos contingentes e foi notória a importância da escolha na
forma de contratação de trabalho.
Nesse âmbito, a pesquisa mostrou de forma analítica, comparativa e contábil
os custos dos empregados fixos e diaristas, de acordo com as normas da
Consolidação das Leis Trabalhistas, para melhor atender as necessidades da
empresa.
A pesquisa demonstra, respondendo à pergunta formulada, que a
identificação da melhor forma de contratação, entre fixos e diaristas, além de reduzir
os custos operacionais da empresa possibilita também a redução de possíveis
passivos contingentes.
Ressalta-se ainda que, o presente estudo foi de fundamental importância,
pois através dele analisou-se e conheceu-se a área teórica e a prática do assunto
abordado.
Sugere-se que para futuras pesquisas, o assunto seja mais aprofundado e
atualizado no decorrer do tempo, buscando melhorias e reduções de custos para a
empresa.
71
REFERÊNCIAS
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APÊNDICES
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APÊNDICE A – Roteiro de Estudo de Caso
1 INTRODUÇÃO
Será realizado um levantamento sobre os custos da folha de pagamento no
período de um ano da empresa Baby’s Gula Restaurante LTDA, e verificar através
das análises gastos com horas e extras e diaristas.
1.1 Relato do trabalho realizado referente ao assunto estudado
As informações serão coletadas através de entrevistas para os donos da
empresa e profissionais da área.
1.2 Discussão
Através da pesquisa será realizado confronto entre teoria e prática, através de
referencial teórico estudado.
1.3 Parecer final
Parecer final sobre o estudo e sugestões sobre a necessidade da empresa em
realizar a gestão da folha de pagamento para tomada de decisões.
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APÊNDICE B – Roteiro de Observação Sistemática
I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
Empresa:
Localização:
Cidade: Estado:
Atividade:
II ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS
a) Evolução da visão e missão da empresa
b) Processo de levantamento de dados para tomada de decisão
c) Folha de pagamento
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APÊNDICE C – Roteiro Histórico da Empresa
I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
Empresa:
Localização:
Cidade: Estado:
Atividade:
Data da Fundação:
II ASPECTO HISTÓRICO DA EMPRESA BABY’S GULA
a) Surgimento
b) Missão e Valores
c) Evolução
d) Serviços prestados
e) Folha de pagamento
f) Horas Extras
g) Contratação de diaristas
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APÊNDICE D – Roteiro de Entrevista para o Proprietário da Empresa
I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
Cargo, Função, Profissão:
Escolaridade:
Experiências Profissionais:
Outras Experiências:
Residência/Local:
ll PERGUNTAS ESPECÍFICAS
1. Como é analisado o custo final de cada funcionário?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2. Quando se trata da redução de custos da sua empresa, quais são as
primeiras medidas a serem tomadas?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
3. Trabalha com funcionários temporários? Acredita que seja viável?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4. Qual a maior dificuldade, em relação a funcionários, que você tem na sua
empresa?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
5. Você realiza Gestão na área de Recursos Humanos na sua empresa?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
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6. Em sua opinião, acredita que seus funcionários são remunerados de forma
justa? Esse salário é compatível com o mercado?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
7. Quais procedimentos são usados para contratação de um novo funcionário?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
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APÊNDICE E – Roteiro de Entrevista para o Profissional da área trabalhista
I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
Cargo, Função, Profissão:
Escolaridade:
Experiências Profissionais:
Outras Experiências:
Residência/Local:
ll PERGUNTAS ESPECÍFICAS
1) Em que situações as horas extras são pagas?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2) O empregado pode se recusar a trabalhar horas extras?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
3) Como a jornada normal de trabalho pode ser prorrogada?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4) De que forma deverá ser remunerada a hora extra?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
5) A empresa pode pagar as horas extras com folga ao invés de dinheiro?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
6) Quais são os reflexos das horas extras nas verbas rescisórias?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
7) Qual a quantidade de horas extras permitidas para os funcionários?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
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8) As horas extras ficam incorporadas ao salário?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
9) Quais os pontos importantes para contratar diaristas?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
10) Funcionários diaristas tem algum direito trabalhista?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
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APÊNDICE F – Roteiro de Entrevista para o Responsável pelo RH
I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
Cargo, Função, Profissão:
Escolaridade:
Experiências Profissionais:
Outras Experiências:
Residência/Local:
II PERGUNTAS ESPECÍFICAS
1) Como é feito o controle de frequência de funcionários?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2) As horas é obrigatoriedade no controle de frequência dos funcionários?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
3) Qual o benefício do controle de frequência para o funcionário e para
empresa?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4) Você realiza um controle de custos relacionados às horas extras?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
5) Como são pagos os funcionários diarista?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
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