INTRODUÇÃO - Riscobiologico.orgpercentual devido sobre o total de empregados resultarem em fração de unidades. As frações de unidade devem ser sempre aproximadas para o número

Programa de Inclusão Social

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www.mrsconsultoria.com.br e-mail: [email protected] 1 Av. Paulista, 2073 – Cj. 303 – Ed. Horsa I – Conj. Nacional (11) 3266-3021

1. INTRODUÇÃO

1.1 Objetivos do Programa de Inclusão Social de Deficientes

Oferecer à empresa, uma solução humana em inclusão social de pessoas com deficiência,

alinhada aos valores e objetivos da organização.

Promover a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Sensibilizar os colaboradores da área sobre a valorização desta iniciativa.

Responder dúvidas freqüentes sobre as habilidades, a acessibilidade, os processos de

recrutamento e seleção, bem como as implicações legais do programa de inclusão de pessoas

com deficiência.

Transferir a área de Recursos Humanos, conhecimento específico sobre o tema, possibilitando

que a empresa assuma autonomia na gestão do programa a ser implementado e dissemine a

atitude inclusiva.

Promover a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Sensibilizar os colaboradores da área sobre a valorização desta iniciativa.

1.2 Principais Desafios da Inclusão Social

Para empresa:

Entrar em conformidade com a Lei de Cotas

Incluir novas pessoas na organização

Atrair, capacitar e reter os melhores talentos

Para as pessoas com deficiência

Obter o melhor trabalho para sua acessibilidade e funcionalidade

Ser recebido e respeitado como um novo integrante de uma equipe

Incluir-se profissional e socialmente

2. CONCEITO DE DEFICIÊNCIA

2.1 – Definição “A deficiência é a não eficiência em alguma coisa. Nesse sentindo, todos nos encaixamos dentro

desse conceito, porque ninguém é capaz de ser eficiente em tudo ao mesmo tempo e não existe

uma pessoa que não seja eficiente em pelo menos alguma coisa”

Hilda Maria Aloisi; Psicóloga – PUC

2.2 Deficiência x Doença Deficiência não é uma doença, por tanto não é contagioso. A deficiência somente impõe, em casos

específicos, a necessidade de adaptações. Bom senso e naturalidade são essenciais no

relacionamento com as pessoas com deficiência. Trate-as conforme a sua idade. Se for uma criança,

trate-a como uma criança, se for um adulto, trate-a como um adulto. Sempre que quiser ajudar,

pergunte qual é a melhor maneira de proceder, não se ofenda se a oferta for recusada, pois nem

sempre ela é necessária. Caso você não se sinta confortável ou seguro para fazer alguma coisa


.


solicitada por uma pessoa deficiente, sinta-se livre para recusar, neste caso, seria conveniente

procurar outra pessoa que possa ajudar.

Estado de Normalidade

MORTE Patologia CURA

SEQUELAS + DEFICIÊNCIA

3. LEGISLAÇÃO A preocupação de reservar vagas para pessoas com deficiência é um compromisso internacional

que o Brasil e diversos outros países assumiram com a OIT (Organização Internacional do Trabalho),

no sentido de adotar medidas positivas que visam à superação, por parte dos deficientes, de suas

dificuldades naturais.

A regulamentação do Decreto 3.298/99, que complementa a Lei 8.213, garante a igualdade de

oportunidades no acesso ao trabalho para pessoas com deficiência, com adequação ambiental e

cumprimento da cota de vagas para empresa com 100 (cem) ou mais funcionários. Esta legislação

tem como objetivos principais, aumentar a contratação de pessoa com deficiência, minimizar

desvantagens e desigualdades dessa população no mercado de trabalho e eliminar qualquer tipo de

discriminação.

Para fins de proteção legal a deficiência é descrita como uma limitação física, mental, sensorial ou

múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de atividades normais da vida e que, em razão

dessa incapacitação, a pessoa tenha dificuldades de inserção social.

Logo, há que ser atendida a norma regulamentar, sob pena de o trabalhador não ser computado

para fim de cota. Assim, pessoas com visão monocular, surdez em um ouvido, com deficiência

mental leve, ou deficiência física que não implique impossibilidade de execução normal das

atividades do corpo, não são consideradas hábeis ao fim de que se trata.

A reserva de postos de trabalho para pessoas com deficiência está prevista em uma série de

dispositivos legais, conforme apresentados a seguir:

3.1 Constituição Federal de 1988 Art.37: “A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados,

do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade,

moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte”:

VIII: “A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de

deficiência e definirá os critérios de sua admissão”.

3.2 – Lei 7.853/89 Art. 2, parágrafo único, III-d: “ao Poder Público e seus órgãos cabe assegurar às pessoas portadoras

de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive os direitos à educação, à saúde,

ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo a infância e a maternidade, e de outros que,

decorrentes da Constituição e das leis, propiciem seu bem estar pessoal, social e econômico”.


.


III – na área da formação profissional e do trabalho: “A adoção de legislação específica que

discipline a reserva de mercado de trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas

entidades da Administração Pública e do setor privado, e que regulamente a organização de oficinas

e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e a situação, nelas, das pessoas portadoras de

deficiência”.

3.3 Lei 8.213/91 Também conhecida como Lei de Cotas, a Lei 8.213 estabelece, entre outros, a reserva de vagas de

emprego para pessoas com deficiência, beneficiárias da Previdência Social. A obrigação vale para

empresas com 100 ou mais funcionários e as cotas variam entre 2% e 5% dos pontos de trabalho,

de acordo com o número total de empregados, na seguinte proporção:

De 101 a 200 funcionários: 2%



De 1001 funcionários em diante: 5%

Art.93: prevê a proibição de qualquer ato discriminatório com relação a salário ou critério de

admissão do emprego em virtude de qualquer deficiência.

3.4 Decreto 914/93 Art.5, Cap. III: “Institui a Policia Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência,

segundo a qual o Estado e a sociedade civil devem proporcionar ao portador de deficiência

qualificação profissional e incorporação no mercado de trabalho”.

3.5 Decreto 3.298/99 Regulamenta a Lei 7.853/89, definindo os termos “deficiência, deficiência permanente e

incapacidade”, e comparando oportunidades, saúde, acesso à educação e ao trabalho, lazer e

acessibilidade. O decreto se tornou modelo para as legislações municipais e estaduais.

Art.2º: “Cabe aos órgãos e às entidades do Poder Público assegurar à pessoa portadora de

deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde, ao

trabalho, e de outros que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciem seu bem-estar pessoal,

social e econômico”.

3.6 Decreto 5.296/04

Regulamenta as Leis 10.048, de 8 de novembro de 2000, que dá prioridade de atendimento às

pessoas que especifica e a 10.098, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e

critérios básicos para promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com

mobilidade reduzida. Este Decreto trouxe outras modificações, como a redefinição das deficiências

física, visual e auditiva.

1º Considera-se, para efeitos deste Decreto:


.


I – pessoa portadora de deficiência, além daquelas previstas na Lei nº 10.690, de 16 de junho de

2003, a que possui limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadra nas

seguintes categorias:

Deficiência Física:

É a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o

comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia,

monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia,

ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com

deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam

dificuldades para o desempenho de funções (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, "a", c/c Decreto nº

3.298/99, art. 4º, I).

Deficiência Auditiva:

Perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas

freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, "b", c/c

Decreto nº 5.298/99, art. 4º, II).

A perda deve ser observada em cada uma das freqüências isoladamente, não se aplicando o

conceito de média.

Deficiência Visual:

De acordo com o Decreto nº 3.298/99 e o Decreto nº 5.296/04, conceitua-se como deficiência

visual:

Cegueira - na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor

correção óptica;

Baixa Visão - significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção

óptica;

Os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor

que 60°;

Ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores. Ressaltamos a inclusão das

pessoas com baixa visão a partir da edição do Decreto nº 5.296/04. As pessoas com baixa visão são

aquelas que, mesmo usando óculos comuns, lentes de contato, ou implantes de lentes

intraoculares, não conseguem ter uma visão nítida. As pessoas com baixa visão podem ter

sensibilidade ao contraste, percepção das cores e intolerância à luminosidade, dependendo da

patologia causadora da perda visual.

Deficiência Mental:

De acordo com o Decreto nº 3.298/99, alterado pelo Decreto nº 5.296/04, conceitua-se como

deficiência mental o funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com

manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades

adaptativas, tais como:

1. Comunicação;

2. Cuidado pessoal;

3. Habilidades sociais;


.


4. Utilização dos recursos da comunidade;

5. Saúde e segurança;

6. Habilidades acadêmicas;

7. Lazer; e

8. Trabalho.

Deficiência Múltipla:

De acordo com o Decreto nº 3.298/99, conceitua-se como deficiência múltipla a associação de duas

ou mais deficiências.

3.7 Cálculo do número de funcionários para fins de cotas A Instrução Normativa 20, do Ministério do Trabalho e Emprego – TEM – determina que para definir

a cota de vagas para pessoas com deficiência, será considerado o número total de funcionários dos

estabelecimentos da empresa, somando-se matriz e filiais estabelecidas em território nacional.

A fiscalização pelo MTE será feita na matriz, sendo que os trabalhadores podem estar distribuídos

nos estabelecimentos da empresa ou centralizados em um deles.

3.8 Cálculo do valor da cota A Instrução Normativa SIT 36, de 5 de maio de 2003, determina como o cálculo do numero de vagas

para pessoas com deficiência e/ou reabilitadas deve ser realizado, se o resultado da aplicação do

percentual devido sobre o total de empregados resultarem em fração de unidades.

As frações de unidade devem ser sempre aproximadas para o número inteiro, ou seja, a

contratação de mais funcionários. Exemplo: uma empresa com512 funcionários deve calcular o

valor da cota 5% sobre o número total de funcionários. Dessa forma, ela terá 512 x 0,05= 25,6. Isto

significa que a empresa deverá contratar 26 profissionais com deficiência e/ou reabilitados.

3.9 Imposição de multa pelo não cumprimento da cota O Ministério do Trabalho e emprego, por meio dos Auditores Fiscais do Trabalho, fiscaliza o

descumprimento dos preceitos legais e/ou regulamentares referente ao cumprimento da

obrigatoriedade das empresas em preencher parte de seus cargos com beneficiários reabilitados ou

com pessoas com deficiência.

O descumprimento da obrigatoriedade em preencher esses cargos recai em multa mínima de R$

1.410,00 por cada vaga não preenchida, acrescida de um percentual que varia com o tamanho da

empresa:

Número de Empregados Acréscimo sobre o valor mínimo da multa

100 a 200 0% a 20%

201 a 500 20% a 30%

501 A 1.000 30% a 40%

Acima de 1.000 40% a 50%

O valor mínimo legal da multa é atualizado anualmente.

A multa por infração, pelo mesmo motivo, pode ser repetida enquanto persistir a irregularidade.


.


3.10 O vínculo empregatício A contratação de profissionais com deficiência ou reabilitados deve constituir vínculo empregatício

legal e constar no regime CLT. Não são considerados para fins de cotas os estagiários, funcionários

terceirizados e os aprendizes. Os salários, bem como os direitos e os deveres devem ser idênticos

aos dos demais funcionários da empresa.

3.11 Documentos exigidos pela DRT para a comprovação das contratações Para comprovar o cumprimento da Lei de Cotas a empresa deve apresentar ao Ministério do

Trabalho e Emprego os seguintes documentos:

Ficha de registro do empregado: aponta o vínculo empregatício. Se a empresa possuir mais de

um estabelecimento o registro poderá ser feito em qualquer um deles;

Atestado de saúde ocupacional: atesta a aptidão do trabalhador na função na qual está sendo

contratado;

Laudo que caracterize a deficiência: deve ser emitido por um médico ou especialista;

Certificado de reabilitação profissional: ratifica o processo de reabilitação profissional

desenvolvido ou homologado pela Previdência Social;

Documento de anuência do trabalhador com deficiência ou reabilitado: o trabalhador

contratado deve exprimir seu consentimento com relação a se tornar pública a sua condição;

Documentos solicitados pelo Auditor Fiscal do Trabalho.

3.12 Perguntas freqüentes sobre as questões legais

Quem se enquadra no perfil de “pessoa com deficiência”, para fins legais de

preenchimento de cota?

Os profissionais reabilitados, com certificados fornecidos pela Previdência Social, e as pessoas com

deficiência, segundo critérios pelo Decreto 5296 e Lei 10.690.

Quem fiscaliza o cumprimento da Cota?

A Delegacia Regional do Trabalho – DRT – da região onde está localizada a matriz da empresa.

Quais os documentos necessários para comprovar o cumprimento da cota exigida por

lei?

É necessário apresentar um laudo da deficiência ou certificado de reabilitação de cada profissional;

atestado de saúde ocupacional; documento de anuência do trabalhador com deficiência ou

reabilitado e ainda podem ser solicitados outros documentos pelo auditor fiscal do trabalho.

4 TIPOS DE DEFICIÊNCIA

Para os efeitos legais, considera-se:

DEFICIÊNCIA: toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou

anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado

normal para o ser humano;


.


DEFICIÊNCIA PERMANENTE: aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo

suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos

tratamentos;

INCAPACIDADE: uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com

necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa

portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem estar e ao

desempenho de função ou atividade a ser exercida.

Aquela que ocorre ou se estabiliza durante tempo suficiente para não permitir recuperação ou

alteração de estado, apesar de novos tratamentos.

4.1 Deficiência Física / motora A deficiência física é definida como qualquer alteração completa ou parcial de um ou mais

segmentos do corpo humano, que acarrete o comprometimento da função física, podendo

apresentar-se das seguintes formas:

4.1.1 Paralisias O sufixo “plegia” refere-se às paralisias completas e “paresia” às incompletas ou parciais, e sua

denominação varia de acordo com o membro afetado:

Paraplegia - perda total das funções motoras dos membros inferiores;

Paraparesia - perda parcial das funções motoras dos membros inferiores

Monoplegia - perda total das funções motoras de um só membro (inferior ou superior);

Monoparesia - perda parcial das funções motoras de um só membro (inferior ou superior);

Tetraplegia - perda total das funções motoras dos membros inferiores e superiores;

Tetraparesia - perda parcial das funções motoras dos membros inferiores e superiores;

Triplegia - perda total das funções motoras em três membros;

Triparesia - perda parcial das funções motoras em três membros;

Hemiplegia - perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou

esquerdo);

Hemiparesia - perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou

esquerdo).

4.1.2 Ostomia Determinadas doenças, tumorais ou não exigem, para seu tratamento, intervenções cirúrgicas que

destroem as estruturas de controle de eliminação de fezes, ou de urina.

A ostomia é um procedimento que visa criar, num outro lugar do corpo, uma estrutura para

eliminação, denominada “ostoma” ou “estoma” – palavra derivada do grego que significa bica. As

técnicas atuais ainda não permitem que se crie uma estrutura que funcionem como anéis

musculares esfíncteres, que abrem só quando é preciso. As pessoas submetidas a este

procedimento são denominadas de ostomizadas. Atualmente o conceito foi alargado a todas as

situações em que é criada, artificialmente, uma ligação para o exterior, permanente ou transitória.

Como exemplos de ostomia temos:


.


Colostomia: um tipo de ostoma intestinal que faz a comunicação do cólon com o exterior. As

colostomias podem ser permanentes ou temporárias.

Ileostomia: um tipo de ostoma intestinal que faz a comunicação de intestino delgado, com o

exterior. Podem ser também permanentes ou temporárias. Localizam-se sempre no lado direito do

abdômen.

Urostomia: ou desvio urinário, é decorrente da intervenção cirúrgica que consiste em desviar o

curso normal da urina. À semelhança das ostomias intestinais, podem ser permanentes ou

temporárias.

Traqueostomia: decorrente de uma incisão feita na traquéia seguida da introdução de uma cânula

no seu interior, com a finalidade de estabelecer uma comunicação como o meio exterior.

4.1.3 Amputação ou ausência de membro

Para que se caracterize ou não a incapacidade permanente, decorrente de uma amputação, deve-

se observar os critérios definidos no Anexo III do Regulamento da Previdência Social (decreto nº

3.048, de 6 de maio de 1999, modificado pelo Decreto nº 4.032, de 26 de novembro de 2001),

referentes a “Perdas de segmentos de membros”, que considera as seguintes situações:

a. Perda de segmento ao nível ou acima do carpo;

b. Perda do segmento do primeiro quirodáctilo, desde que atingida à falange proximal em

pelo menos um deles;

c. Perda de segmentos de dois quirodáctilos, desde que atingida à falange proximal em pelo

menos um deles;

d. Perda de segmento do segundo quirodáctilo, desde que atingida à falange proximal;

e. Perda de segmento de três ou mais falanges, de três ou mais quirodáctilos;

f. Perda de segmento ao nível ou acima do tarso;

g. Perda de segmento do primeiro pododáctilo, desde que atingida à falange proximal;

h. Perda de segmento de dois pododáctilos, desde que atingida à falange proximal

em ambos;

i. Perda de segmento de três ou mais falanges, de três ou mais pododáctilos.

Para efeito de enquadramento, a perda parcial de parte óssea de um segmento equivale à perda do

segmento. A perda parcial de partes moles sem perda de parte óssea do segmento não é

considerada para efeito de enquadramento.

4.1.4 Paralisia Cerebral A paralisia cerebral é qualquer comprometimento de funções neurológicas, decorrente de lesões

cerebrais ocorridas durante a gestação, durante o parto ou após o nascimento, na primeira infância,

ainda no processo de amadurecimento do cérebro da criança.

As lesões são provocadas, muitas vezes, pela falta de oxigenação das células cerebrais.

O quadro clinico é bastante variado, dependendo da área do cérebro afetada. Uma pessoa com

paralisia cerebral, acompanhada de deficiência visual, auditiva ou comprometimento dos músculos

da fala poderá apresentar dificuldades de comunicação social ou de entendimento de informações

como normalmente são transmitidas.

Classificá-las erroneamente como deficientes mentais não inteligentes pode ensejar situações

constrangedoras e injustas.


.


Homens e mulheres com paralisia cerebral podem ter filhos como qualquer outra pessoa. As

características dos óvulos e dos espermatozóides, bem como a estrutura dos órgãos reprodutores

não são afetadas pela lesão cerebral.

Vale dizer que, de um modo geral, que as pessoas com deficiência tem, como qualquer pessoa,

desejos, aspirações, vaidades e sentimentos, que devem ser respeitados e entendidos.

4.1.5 Nanismo Estado de um indivíduo caracterizado por uma estrutura muito pequena, decorrente de uma

deficiência do crescimento provocada por insuficiência endócrina ou má alimentação.

A baixa estatura é sua característica principal, com a altura abaixo do terceiro percentil. O nanismo

congênito típico PE normalmente acompanhado de acondroplastia, com as extremidades

relativamente mais curtas do que o tronco, cabeça grande e braquicefálica, espinha nasal afundada,

mãos atarracadas e, freqüentemente, cifose dorsal.

4.1.6 Membros com deformidade congênita ou adquirida Os casos de encurtamento de membro inferior serão considerados quando superiores a 4 cm

(quatro centímetros).

Outras deformidades mencionadas no Decreto nº 3.048 podem ser consideradas, desde que

impliquem em deficiência permanente.

4.2 Deficiência auditiva: Considera-se deficiência auditiva a perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB)

ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz.

A perda deve ser observada em cada uma das freqüências isoladamente, não se aplicando o

conceito de média. Mesmo que uma das orelhas apresente perda total (anacusia), se a outra não

apresentar perdas superiores a 40dB nas freqüências determinadas pelo Decreto, não se considera

como deficiência para cumprimento de Cota. Apesar de a aferição dever ser feita por audiograma,

não se exclui a necessidade de outros exames complementares eventualmente necessários para

estabelecer diagnósticos diferencias entre deficiências permanentes e transitórias.

41 a 55 dB – surdez moderada: A pessoa, por meio de uso de Aparelho de Amplificação Sonora

Individual – AASI torna-se capaz de processar informações lingüísticas pela audição;

conseqüentemente é capaz de desenvolver a linguagem oral.

56 a 70 dB – surdez acentuada: A pessoa, por meio de uso de Aparelho de Amplificação Sonora

Individual – ASSI torna-se capaz de processar informações lingüísticas pela audição;

conseqüentemente, é capaz de desenvolver a linguagem oral.

71 a 90 dB – surdez severa: A pessoa terá dificuldades para desenvolver a linguagem oral

espontaneamente. Há necessidade do uso de AASI e ou implante coclear, bem como de

acompanhamento especializado. A pessoa com essa surdez, em geral, utiliza naturalmente a Língua

de Sinais.

Acima de 91 dB – surdez profunda: A pessoa terá dificuldades para desenvolver a linguagem

oral espontaneamente. Há necessidade do uso de AASI e ou implante coclear, bem como de


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acompanhamento especializado. A pessoa com essa surdez, em geral, utiliza naturalmente a Língua

de sinais.

Anacusia: A pessoa terá dificuldades para desenvolver a linguagem oral espontaneamente. Há

necessidade do uso de AASI e ou implante coclear, bem como de acompanhamento especializado. A

pessoa com essa surdez, em geral, utiliza naturalmente a Língua de Sinais.

4.3 Deficiência Visual Cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho; Cegueira - na qual a

acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; Baixa

Visão - significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; Os

casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que

60°; Ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.

CLASSIFICAÇÃO ACUIDADE VISUAL SNELLEN

ACUIDADE VISUAL DECIMAL

AUXÍLIOS

Visão Normal 20/12 a 20/25 1,5 a 0,8 Bifocais Comuns

Próxima do Normal 20/30 a 20/60 0,6 a 0,3 Bifocais mais fortes lupas de Baixo Poder

Baixa Visão Moderada 20/80 a 20/150 0,25 a 0,12 Lentes Esferoprismáticos Lupa Mais Fortes

Baixa Visão Severa 20/200 a 20/400 0,10 a 0,05 Lentes Asféricas Lupas de Mesa Alto Poder

Baixa Visão Profunda 20/500 a 20/1000 0,04 a 0,02 Lupa Montada Telescópio Magnificação

Vídeo Bengala / Treinamento O-M

Próximo à Cegueira 20/1200 a 20/2500 0,015 a 0,08 Magnificação Vídeo Livros Falados, Braile

Aparelhos Saída de Voz Bengala / Treinamento

O-M

Cegueira Total SPL SPL Aparelhos Saída de Voz Bengala / Treinamento O

– M

4.4 Deficiência Mental Funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito

anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidade adaptativas, tais como:

Comunicação

Saúde e Segurança

Trabalho

Cuidado Pessoal

Habilidades acadêmicas e lazer

Utilização da comunidade

4.5 Deficiência Múltipla Considera-se deficiência múltipla a associação de duas ou mais deficiências descritas

anteriormente.


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4.6 Outros casos de pessoas com deficiência Caso de deficiência permanente, com efetiva limitação para o desempenho de atividade, que não se

enquadrarem de forma explícita nestas categorias, podem ser apresentados para a apreciação dos

auditores fiscais do trabalho – médicos. Dentre estes casos vale chamar a atenção para algumas das

situações previstas no Regulamento da Previdência Social, desde que não contrariem os critérios do

Decreto nº. 5.296, como:

4.6.1 Aparelho de Fonação Situação: Perturbação da palavra em grau médio ou máximo, desde que comprovada por métodos

clínicos objetivos.

4.6.2 Alterações Articulares

Situações:

a. Redução em grau médio ou superior dos movimentos da mandíbula;

b. Redução em grau máximo dos movimentos do segmento cervical da coluna vertebral;

c. Redução em grau máximo dos movimentos do segmento lombo-sacro da coluna vertebral;

d. Redução em grau médio ou superior dos movimentos das articulações do ombro ou do

cotovelo;

e. Redução em grau médio ou superior dos movimentos de pronação e/ou de supinação do

antebraço;

f. Redução em grau máximo dos movimentos do primeiro e/ou do segundo quirodáctilo,

desde que atingidas as

g. Articulações metacarpo-falangeana e falange-falangeana;

h. Redução em grau médio ou superior dos movimentos das articulações coxo-femural e/ou

joelho, e/ou tíbio-társica.

NOTA 1 - Os graus de redução de movimentos articulares referidos neste quadro são avaliados de

acordo com os seguintes critérios:

Grau máximo: redução acima de dois terços da amplitude normal do movimento da articulação;

Grau médio: redução de mais de um terço e até dois terços da amplitude normal do movimento

da articulação;

Grau mínimo: redução de até um terço da amplitude normal do movimento da articulação.

NOTA 2 - A redução de movimentos do cotovelo, de pronação e supinação do antebraço, punho,

joelho e tíbio-társica, secundária a uma fratura de osso longo do membro, consolidada em posição

viciosa e com desvio de eixo, também é enquadrada dentro dos limites estabelecidos.

4.6.3 Redução da força e/ou da capacidade funcional dos membros Situações:


.


a. Redução da força e/ou da capacidade funcional da mão, do punho, do antebraço ou de

todo o membro superior em grau sofrível ou inferior da classificação de desempenho

muscular;

b. Redução da força e/ou da capacidade funcional do primeiro quirodáctilo em grau sofrível

ou inferior;

c. Redução da força e/ou da capacidade funcional do pé, da perna ou de todo o membro

inferior em grau sofrível ou inferior.

NOTA 1 - Esta classificação se aplica a situações decorrentes de comprometimento muscular ou

neurológico. Não se aplica a alterações decorrentes de lesões articulares ou de perdas anatômicas

constantes dos quadros próprios.

NOTA 2 - Na avaliação de redução da força ou da capacidade funcional é utilizada a classificação

da carta de desempenho muscular da The National Foundation for Infantile Paralysis, adotada pelas

Sociedades Internacionais de Ortopedia e Traumatologia, e a seguir transcrita:

4.6.4 Desempenho muscular

Grau 5 - Normal - cem por cento - Amplitude completa de movimento contra a gravidade e contra

grande resistência.

Grau 4 - Bom - setenta e cinco por cento - Amplitude completa de movimento contra a gravidade e

contra alguma resistência.

Grau 3 - Sofrível - cinqüenta por cento - Amplitude completa de movimento contra a gravidade sem

opor resistência.

Grau 2 - Pobre - vinte e cinco por cento - Amplitude completa de movimento quando eliminada a

gravidade.

Grau 1 - Traços - dez por cento - Evidência de leve contração. Nenhum movimento articular. Grau 0 (zero) - zero por cento - Nenhuma evidência de contração. Grau E ou EG - zero por cento - Espasmo ou espasmo grave. Grau C ou CG - Contratura ou contratura grave.

O enquadramento dos casos de grau sofrível ou inferior abrange, na prática, os casos de

redução em que há impossibilidade de movimento contra alguma força de resistência além

da força de gravidade.

4.6.5 Outros aparelhos e sistemas

Situações:

a. Segmentectomia pulmonar que acarrete redução em grau médio ou superior da

capacidade funcional respiratória; devidamente correlacionada à sua atividade laborativa.

b. Perda do segmento do aparelho digestivo cuja localização ou extensão traz repercussões

sobre a nutrição e o estado geral.

Fonte:

Livro: “A inserção da Pessoa com Deficiência no Mundo do Trabalho – O Resgate de um direito de

cidadania” (Lucíola Rodrigues Jaime e José Carlos do Carmo)


.


4.7 População com deficiência no Brasil

Segundo estimativas da OMS (Organização Mundial da Saúde) existem 610 milhões de pessoas com

deficiência no mundo, aproximadamente. Dessas, 386 milhões são economicamente ativas. Uma

estimativa de que 80% deste grupo vivam nos países em desenvolvimento, coloca o Brasil como um

dos países com maior população de deficientes.

Em 2ooo, pela primeira vez no Brasil, o Censo considerou as pessoas com deficiência como um

grupo a ser analisado em separado. Segundo esse levantamento, 14,5% da população do Brasil, ou

seja, 24,5 milhões de pessoas têm algum tipo de incapacidade. Claro que este número

assustadoramente alto não pode ser observado em termos absolutos, já que o censo considera a

declaração do próprio cidadão e não uma avaliação médica ou técnica sobre a deficiência, mas dá

uma idéia da dimensão dessa população. Como o Brasil tem um doa mais altos índices de acidentes

de trabalho e a violência urbana é elevada, a parcela de deficientes jovens no Brasil é uma das mais

altas no mundo. A cada mês, cerca de 8.000 brasileiros adquirem uma deficiência em consequência

de acidentes de trânsito (30%) ou arma de fogo (46%).

Pela nova metodologia adotada pelo censo, a população com deficiência física fica distribuída

assim:

Mental 8%

Auditiva 17%

Física/Motora27%

Visual 48%

Colunas1


.


5 COMO SE RELACIONAR COM PESSOAS COM DEFICIÊNCIA?

5.1 Qual termo utilizar?

Pessoa com deficiência (PCD), considerando o destaque na pessoa, referindo-se a deficiência como

característica.

Diante da ampla quantidade de diferenças, as relações que envolvem pessoas com deficiência

devem estar sempre apoiadas no bom senso e levar em conta as particularidades de cada situação.

Expressões de conteúdo pejorativo ou depreciativo devem ser rigorosamente evitadas, tomando

cuidado para não utilizar uma linguagem na qual sugira que as PCD são sempre dependentes dos

outros, ou que os faça objeto de pena.

5.1.1 Outras definições importantes

Segundo Sassaki (1999), foi a partir da década de 60 que se iniciou o movimento de inserção das

pessoas com deficiências no s sistemas sociais gerais.

De acordo com Mantoan (1998), os termos integração e inclusão são palavras que expressam

situações diferentes de inserção, que se posicionam em exclusões diferentes. Enfatiza-se que

integração é um termo compreendido de diversas maneiras, surgindo em função dos

questionamentos quanto “as práticas sociais e escolares de segregação, assim como as atitudes

sociais em relação às pessoas com deficiência intelectual”.

Wernneck (a997) explica que integração e inclusão são dois sistemas organizacionais que tem

origem no princípio de normalização, normalizar no sentido de atender ás necessidades e

reconhecer o direito de ser diferente. A semelhança é que ambos promovem a inserção da pessoa

com necessidades educativas especiais. A diferença é que a integração é a inserção parcial.

Questiona-se que nesta forma de inserção não ocorre à reestruturação da organização. A inclusão é

a inserção total e incondicional.

Na integração, a inserção depende da capacidade de cada indivíduo em adaptar-se à organização,

enquanto, na inclusão, a inserção focaliza as particularidades de casa um.

Segundo Mantoan (1997), a integração traz consigo a idéia de que a pessoa com deficiência deve

modificar-se segundo os padrões vigentes na sociedade, para que possa fazer parte dela de maneira

produtiva e conseqüentemente ser aceita. Já a inclusão traz o conceito de que é preciso haver

modificações na sociedade para que esta seja capaz de receber todos os segmentos que dela foram

excluídos.

Empregabilidade: Competência profissional, grau de facilidade de colocação no mercado de

trabalho, disposição para aprender continuamente e capacidade para empreender.

Equiparação de oportunidades: Processo em que o sistema social se torna acessível a todos. As

medidas de equiparação de oportunidades atuam sobre as condições do meio físico e social e

eliminam todas as barreiras que se oponham à igualdade e à efetiva participação das pessoas com

deficiência. Criam-se, dessa forma, oportunidades para seu desenvolvimento biopsicossocial e

pessoal.


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Reabilitação profissional:

Valorização da liberdade e autonomia das pessoas com deficiência, a fim de ser tornarem

gestores de seu próprio progresso e responsáveis de maneira significativa pelo êxito do

mesmo;

Orientação das instituições de reabilitação profissional sobre como exercer seu papel de

facilitadores dos processos de reabilitação.

5.2 Barreiras reais e invisíveis A contratação de pessoas com deficiência é uma atitude responsável e humana, porém não é uma

tarefa simples. Várias são as dificuldades encontradas pelas empresas na inclusão de pessoas com

deficiência no seu quadro de funcionários. Além de encontrar a pessoa certa para cada cargo, será

necessário sensibilizar os funcionários para uma atitude inclusiva e preparar a empresa fisicamente

para receber os profissionais com deficiência.

5.3 Obstáculos Arquitetônicos Os obstáculos arquitetônicos são todos os aspectos da construção que dificultam o acesso de

pessoas com deficiência, sejam elas físicas, auditivas, visuais ou mentais. O mapeamento da

acessibilidade da empresa vai indicar quais são as adaptações necessárias para que a empresa que

pretende receber profissionais com deficiência possa fazê-lo sem inviabilizar seu desempenho.

Alguns desses obstáculos: passagens estreitas, ausência de corrimãos, iluminação inadequada, falta

de sinalização própria, piso inconveniente, altura de mesas, cadeiras, interruptores, maçanetas e

equipamentos, sanitário inacessível e vaga de estacionamento.

5.4 Preconceito

A falta de informação e convívio com pessoas com deficiência pode, facilmente, levar ao

preconceito, inerente à natureza humana. O importante, nesse caso, é reconhecer essa dificuldade

e encontrar caminhos para superá-la.

5.5 Orientações – pessoas com deficiência física/motora

Como Interagir e se relacionar com pessoas com deficiência física:

Movimente a cadeira de rodas somente com a permissão da pessoa.

Empurre uma pessoa em cadeira de rodas com cuidado e atenção. Quando estiver empurrando

uma pessoa sentada em uma cadeira de rodas, e parar para conversar com alguém,lembre-se de

virar a cadeira de frente, para que a pessoa também possa participar da conversa.

Quando acompanhar uma pessoa com deficiência, ande conforme o ritmo dela.

Elimine as barreiras físicas nos locais de circulação de pessoas.

Converse de frente e mantenha-se no mesmo nível do olhar da pessoa. Quando possível, sente-se.

Palavras como “andar” e “correr” podem ser empregadas naturalmente em conversas com pessoas

com deficiência física.

Evite apoiar-se ou pendurar objetos em cadeira de rodas, bengalas e muletas, pois as mesmas são

parte corporal da pessoa, quase uma extensão do seu próprio corpo. Agarrar ou apoiar-se na

cadeira de rodas é como agarrar ou apoiar-se numa pessoa sentada numa cadeira comum.

Evite mudar o lugar de muletas ou bengalas sem avisar.


.


Se achar que ela está com dificuldades, ofereça ajuda e, caso seja aceita, pergunte como deve fazê-

lo. As pessoas têm suas técnicas pessoais para subir escadas, por exemplo e, às vezes, uma tentava

de ajuda inadequada pode até atrapalhar. Outras vezes, a ajuda é essencial. Pergunte e saberá

como agir e não se ofenda se a ajuda for recusada.

Pessoas com paralisia cerebral podem ter dificuldades para andar, podem fazer movimentos

involuntários com pernas e braços.

Se a pessoa tiver dificuldade na fala e você não compreender imediatamente o que ela está

dizendo, peça para que repita. Pessoas com dificuldades desse tipo não se incomodam de repetir

quantas vezes seja necessário para que se façam entender.

5.6 Orientações – pessoas com deficiência auditiva

Como Interagir e se relacionar com pessoas com deficiência auditiva:

Para iniciar uma conversa, acene para o surdo ou toque levemente em seu braço, não arremesse

objetos para chamar sua atenção.

Fale de maneira clara, pronunciando bem as palavras, sem exagero, não é necessário falar mais

alto.

Fale de frente para a pessoa surda para possibilitar a leitura labial, mesmo na presença de um

intérprete de Libras.

Se tiver dificuldade para entendê-lo, não tenha vergonha de pedir que repita.

Se necessário, comunique-se por meio da escrita.

Seja expressivo ao falar.

Enquanto estiver conversando, mantenha sempre o contato visual . Se você desviar o olhar, a

pessoa surda pode achar que a conversa terminou.

5.7 Orientações – pessoas com deficiência visual

Como Interagir e se relacionar com pessoas com deficiência visual:

Nunca segure o braço de uma pessoa para conduzi La, ofereça o seu braço.

Coloque a mão da pessoa na cadeira para indicar o assento e da mesma forma indique corrimãos

quando for subir uma escada.

Evite deixar barreiras físicas em áreas de circulação.

Em palestras, indique o posicionamento do público em relação ao palco.

Evite modificar o posicionamento de mobiliários e objetos.

Não deixe portas de armários abertas ou cadeiras no caminho.

Sempre que abordar uma pessoa cega, identifique-se.

Não se sinta constrangido ao utilizar termos como “ver” e “olhar”.

Seja específico ao indicar objetos e direções. Indicações como esquerda e direita são mais eficazes

que advérbios como “aqui” e “lá”, por exemplo.

Quando for deixar o ambiente avise a pessoa.

Mesmo quando a pessoa estiver acompanhada, dirija-se ao cego para se comunicar.

Não é necessário falar mais alto.


.


Não excluir as pessoas com deficiência visual das atividades. Deixe que elas decidam se querem e

como participar.

Não distraia, alimente ou acaricie um cão-guia. Tirar sua concentração pode colocar a pessoa cega

em risco.

5.8 Orientações – pessoas com deficiência mental

Como Interagir e se relacionar com pessoas com deficiência mental:

Aja naturalmente ao dirigir-se à pessoa.

Trate-a com respeito e consideração, de acordo com a sua idade.

Não superproteja. Ajude apenas quando ela solicitar.

Não subestime sua capacidade. As pessoas com deficiência mental levam mais tempo para

aprender, mas podem adquirir muitas habilidades intelectuais e sociais.

6 PROGRAMA DE INCLUSÃO SOCIAL DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

6.1 Como empregar pessoas com deficiência As contratação de pessoas com deficiência deve ser parte de um programa estruturado de inclusão

social e não apenas o puro cumprimento da lei. Essas pessoas precisam de cuidados especiais em

cada etapa do processo seletivo, para que o trabalho seja eficiente e gere satisfação de ambas as

partes. Sendo assim é preciso:

Investir em acessibilidade.

Capacitar o público interno da empresa.

Identificar quais atividades dentro da empresa a pessoa com deficiência pode desenvolver

(mapeamento de cargos e funcionalidade).

Buscar instrumentos de acompanhamento e avaliação do programa, a partir dos objetivos

propostos.

Desenvolver programas de capacitação para pessoas com deficiência.

6.1.1 Mapeamento da acessibilidade

O conforto e a autonomia dos profissionais com deficiência dependem fundamentalmente, da

acessibilidade do local de trabalho, isto é, a adequação de cada posto de trabalho, além das áreas

comuns, ao tipo de deficiência das pessoas contratadas. Para tanto, as principais adaptações,

segundo cada tipo de deficiência, devem incluir:

DEFICIÊNCIA FÍSICA/MOTORA

Sinalização Internacional de Acesso nas áreas de circulação;

Passagens livres de obstáculos (escadas)para o acesso das pessoas que utilizam cadeiras de

rodas;

Largura mínima nas portas para o acesso das pessoas em cadeiras de rodas;

Portões laterais em locais de acesso com catraca;


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Relógios de ponto, máquinas de xérox e outros equipamentos, ao alcance de uma pessoas

em cadeira de rodas ou de baixa estatura;

Elevadores acessíveis às pessoas com cadeiras de rodas ou de baixa estatura;

Banheiros Adaptados;

Área suficiente para circulação de cadeirantes.

DEFICIÊNCIA AUDITIVA:

Nível aceitável de ruído no local de trabalho;

Sinais Luminosos no ambiente de trabalho;

Sistema de comunicação escrita.

DEFICIÊNCIA VISUAL:

Áreas de circulação com faixa no piso, com textura e cor diferenciadas, para facilitar a

identificação do percurso;

Áreas de circulação desobstruídas;

Elevadores com botões em braile e comunicação auditiva;

Sinais sonoros no ambiente de trabalho.

6.1.2 Mapeamento de cargos e funcionalidades Análises são fundamentais para definir o perfil do candidato. O profissional com deficiência deve

possuir competência técnica necessária para o cargo, mas suas limitações não podem entrar em

conflito com as atividades e funções exigidas. Para isso, é preciso desenvolver um estudo detalhado

de todos os cargos e funções da companhia, considerando os requisitos físicos, intelectuais e

sensoriais indispensáveis para o desempenho das atividades. O estudo deve resultar no

mapeamento detalhado dos cargos e funções, focado nas particularidades de cada tipo de

deficiência, assim a empresa saberá onde é mais adequado alocar estes profissionais.

6.1.3 Potencial e capacidade de realização Concentrar as pessoas com deficiência em um único setor, tirando a possibilidade de evolução, de

progresso, promoção e o contato com os demais profissionais da empresa, pode institucionalizar

uma segregação indesejável no ambiente de trabalho.

Deficiência não é sinônimo de desigualdade, logo, a pessoa com deficiência pode, respeitando suas

limitações, desempenhar diferentes funções em uma empresa.

6.1.4 Sensibilização Dentro do programa de empregabilidade e o processo de inclusão de pessoas com deficiência no

ambiente de trabalho, deve levar em conta as dificuldades que as pessoas enfrentam nesse

relacionamento. Por isso, além das barreiras arquitetônicas, devemos pensar nas barreiras culturais

e atitudinais dentro do processo de inclusão de profissionais com deficiência no quadro de

funcionários da empresa.

A etapa de sensibilização precede a convivência e tem como principal objetivo trabalhar eventuais

possibilidades de resistência.


.


Sensibilização da liderança: Qualquer medida tomada pela empresa para incluir entre seus

funcionários pessoas com deficiência, só será eficaz se houver um compromisso firme da

direção com esse processo. Combater de forma explícita as manifestações de preconceito,

interferir em todos os níveis hierárquicos, acompanhar a adaptação e, principalmente,

demonstrar exigir respeito aos novos empregados são atitudes que expressam a

determinação em tornar a empresa inclusiva como um todo e reforça a premissa de que

essa função não é responsabilidade exclusiva da área de Recursos Humanos.

Sensibilização dos colaboradores internos: O Principal objetivo é sensibilizá-los quanto ao

potencial das pessoas com deficiência e ambientá-los quanto à questão da convivência

harmônica com a diversidade. Normalmente nessas sensibilizações são recomendadas

atividades vivenciais, nas quais os participantes têm a oportunidade de “sentir na pela” a

realidade das pessoas com deficiência.

6.1.5 Recrutamento e Seleção Os profissionais com deficiência podem ser recrutados da mesma maneira que qualquer outro

profissional, porém, algumas empresas e instituições desenvolvem programas específicos de

intermediação de mão-de-obra para esse público, o que torna mais fácil o processo de

recrutamento.

Quando divulgar a existência de uma vaga, a empresa deve permitir que o candidato solicite, no

processo de seleção, condições que estejam adequadas às suas características. Isso possibilitará,

por exemplo, que uma pessoa com deficiência informe que necessita de sala de fácil acesso para

realizar uma entrevista.

Quando a experiência for necessária ao desempenho da função, a empresa poderá criar

oportunidades para que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os

conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos.

Durante o processo de seleção o bom senso é a principal ferramenta para agir adequadamente na

escolha e aplicação de testes psicológicos para a seleção de pessoas com deficiência.

Por exemplo:

Para a pessoa com paralisia cerebral que apresenta dificuldade no controle dos

movimentos, a utilização de testes de personalidade que avaliam o traço gráfico do

candidato não será o mais indicado.

Com um candidato surdo, é importante a forma como se apresentam as instruções para a

realização do teste. Mesmo que ele leia as instruções, é preciso certificar-se de que ele não

tenha dúvidas a respeito do que se espera que ele faça ou a respeito do conteúdo do

instrumento.

Para avaliar as pessoas com deficiência visual, a entrevista tem sido o instrumento mais

utilizado.

Na avaliação de pessoas com deficiência intelectual, é importante consultar as

organizações que ela já tenha freqüentado (escolas, entidades etc.), que poderão

favorecer o levantamento de informações longitudinais, permitindo melhor conhecimento

acerca de suas capacidades, habilidades e limitações.

6.2 Entrevista Atende para a acessibilidade do prédio e da sala, segundo as necessidades do candidato: assentos

especiais, iluminação adequada, lugar para um acompanhante, caso seja necessário, etc. Oriente


.


recepcionistas e seguranças sobre como receber os candidatos e receba-os na porta. Antes de

começar a entrevista, confira se o candidato está confortável, ou se precisa de alguma adaptação.

A questão da deficiência deve ser abordada com naturalidade, mesmo quando o candidato não se

manifestar. A pergunta em si não é discriminatória, podendo se tornar dependendo como for

formulada. Não fique nervoso com a expectativa de entrevistar uma pessoa com deficiência.

Lembre-se que são pessoas como você.

Alguns aspectos fundamentais da entrevista:

CUIDADOS GERAIS

As dinâmicas em grupo devem ser inclusivas, integrando os PCD – desde que a proposta

não seja avaliar a agilidade, fluência na comunicação e rapidez na compreensão, ou demais

desvantagens das pessoas com deficiência;

O preenchimento de fichas e teste escritos podem requerer cuidados especiais,

dependendo do tipo de deficiência;

Certifique-se que o candidato é capaz de exercer sozinho, atividade do dia-a-dia, como se

comunica; como se locomove e que não usa da sua deficiência para justificar suas

fraquezas;

É importante perguntar ao entrevistado se ele é aposentado por invalidez, pois essas

pessoas podem possuir benefícios no INSS. Em caso positivo, esta pessoa não poderá ser

contratada sem abrir mão do benefício;

Confira a experiência profissional;

Experimente passear com o candidato pelas dependências da empresa, verificando se há

necessidade de alguma adaptação arquitetônica ou tecnológica fundamental para o bom

desempenho das funções no cargo pleiteado.

6.3 Contratação A contratação de profissionais com deficiência ou reabilitados deve constituir vínculo empregatício

legal e constar no regime CLT. Não são considerados para fins de cota os estagiários, funcionários

terceirizados e os aprendizes. Os salários, bem como os direitos e os deveres devem ser idênticos

aos dos demais funcionários da empresa.

6.4 Demissão Demissões ocorrem naturalmente, desde que a causa não seja a deficiência.

A lei prevê a contratação de um novo profissional com deficiência dentro de 90 dias, para qualquer

área da empresa.

7 MITOS SOBRE O COMPORTAMENTO DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA

MITO: Toda pessoa com paralisia cerebral possui um atraso no desenvolvimento cognitivo.

VERDADE: As pessoas com paralisia cerebral muitas vezes possuem dificuldades de comunicação

que são interpretadas erroneamente como atraso cognitivo.

MITO: Todo surdo é mudo!

VERDADE: A língua de sinais também é uma língua. Sendo assim, de maneira geral, o surdo não fala


.


oralmente, mas “fala” em sinais. Entretanto, o fonoaudiólogo pode ajudá-lo a desenvolver também

a fala oral.

MITO: Ausentam-se com freqüência para tratamentos de saúde

VERDADE: Deficiência não é doença. Saúde é condição para se trabalhar e os deficientes podem

precisar de tratamento médico, tanto quanto qualquer pessoa.

MITO: Usam a deficiência para justificar suas ações

VERDADE: Esse comportamento não é próprio de pessoas com deficiência. Como em toda

população, sempre há quem procure artimanhas para se beneficiar. Pessoas com deficiência não

vão necessariamente tirar proveito desta fraqueza em beneficio próprio.


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"Deficiente" é aquele que não consegue modificar sua vida, aceitando as imposições de

outras pessoas ou da sociedade em que vive, sem ter consciência de que é dono do seu

destino.

"Louco" é quem não procura ser feliz com o que possui.

"Cego" é aquele que não vê seu próximo morrer de frio, de fome, de miséria, e só tem

olhos para seus míseros problemas e pequenas dores.

"Surdo" é aquele que não tem tempo de ouvir um desabafo de um amigo, ou o apelo de

um irmão. Pois está sempre apressado para o trabalho e quer garantir seus tostões no

fim do mês.

"Mudo" é aquele que não consegue falar o que sente e se esconde por trás da máscara

da hipocrisia.

"Paralítico" é quem não consegue andar na direção daqueles que precisam de sua ajuda.

"Diabético" é quem não consegue ser doce.

"Anão" é quem não sabe deixar o amor crescer.

E, finalmente, a pior das deficiências é ser miserável, pois:

"Miseráveis" são todos que não conseguem falar com Deus.

Mário Quintana

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INTRODUÇÃO - Riscobiologico.orgpercentual devido sobre o total de empregados resultarem em fração de unidades. As frações de unidade devem ser sempre aproximadas para o número