Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) · Tabela 5.26 - Correlação entre o MVPI e as escalas e subescalas do BFP ..... 144 Tabela 6.1 - Estrutura da família de

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Inventário de Motivos, Valores e Preferências

(MVPI)

Adaptação Brasileira e Normas

Gleiber Couto

André Holer

Atelie RH Desenvolvimento Humano e Organizacional

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Inventário de Motivos, Valores e

Preferências (MVPI)

Adaptação Brasileira e Normas

Responsável pela Tradução Atelie RH Desenvolvimento Humano e Organizacional

Responsáveis Técnicos

Gleiber Couto CRP – 04/16629

André Holer

CRP – 09/8722

Atelie RH Desenvolvimento Humano e Organizacional

Alameda Madeira, 162 - conj. 1501 - Centro Industrial e Empresarial

Barueri, abril de 2014.

3

Título original: Hogan Development Survey Manual

Segunda edição

Robert Hogan, Ph. D. Joyce Hogan, Ph. D.

Hogan Assessment Systems

Tulsa, OK 74114, USA 2009

Nenhuma parte deste trabalho pode ser copiada nem transferida para qualquer outro suporte ou expressão sem a autorização expressa por escrito do Hogan Assessment

Systems, Inc.

Inventário Hogan de Personalidade ™

Inventário Hogan de Desafios™

Inventário de Motivos, Valores e Preferências ™

são as marcas registradas exclusivas do

Hogan Assessment Systems Inc.

www.hoganpress.com

Primeira edição 05-09

ISBN 978-0-9816457-7-3

H

HOGANPRESS

http://www.hoganpress.com/

4

CONTEÚDO

Capítulo 1: Antecedentes conceituais do MVPI 10

1.1 Introdução ........................................................................................... 10 1.2 O significado de interesses .................................................................. 11

1.3 Personalidade e interesses ................................................................. 12 1.4 Estrutura de interesses ....................................................................... 14 1.5 Interesses e critérios ocupacionais .................................................... 15 1.5.1 Satisfação ............................................................................ 16 1.5.2 Satisfatoriedade ................................................................... 16 1.5.3 Produtividade ....................................................................... 16 1.5.4 Clima organizacional ............................................................ 17 1.6 Resumo ............................................................................................... 18 Capítulo 2: Fundamentação teórica do MVPI 19 2.1 O que medir ........................................................................................ 19 2.1.1 Motivos de Estética .............................................................. 20 2.1.2 Motivos de Afiliação ............................................................. 20 2.1.3 Motivos de Altruísmo ........................................................... 20 2.1.4 Motivos Comerciais .............................................................. 20 2.1.5 Motivos Hedonísticos .......................................................... 21 2.1.6 Motivos de Poder ................................................................ 21 2.1.7 Motivos de Reconhecimento ............................................... 21 2.1.8 Motivos Científicos .............................................................. 21 2.1.9 Motivos de Segurança ......................................................... 22 2.1.10 Motivos de Tradição ........................................................... 22 2.2 Definições das escalas do MVPI ........................................................ 22 Capítulo 3: Aplicação, correção e interpretação do MVPI 24 3.1 Composição do MVPI .......................................................................... 24 3.2 Administrando o MVPI ......................................................................... 24 3.3 População a que se destina o MVPI ................................................... 24 3.4 Tempo e condições ambientais para aplicação do MVPI ................... 25 3.5 Respondendo o MVPI pela plataforma web ........................................ 25 3.6 Consentimento informado do participante ........................................... 29 3.6.1 Objetivo................................................................................. 29 3.6.2 Uso e armazenamento de dados ......................................... 29 3.6.3 Acesso aos dados ................................................................. 29 3.6.4 Segurança primária .............................................................. 29 3.6.5 Segurança secundária .......................................................... 29 3.7 Traduções internacionais do MVPI ...................................................... 30 3.8 Dúvidas frequentes .............................................................................. 31 3.9 Interpretação ....................................................................................... 31 3.9.1 Interpretação das escalas .................................................... 32 3.9.1.1 Estética .................................................................. 32 3.9.1.2 Afiliação ................................................................. 32 3.9.1.3 Altruísmo ................................................................ 33 3.9.1.4 Comercial ............................................................... 33 3.9.1.5 Hedonismo ............................................................. 34 3.9.1.6 Poder ..................................................................... 34 3.9.1.7 Reconhecimento .................................................... 35 3.9.1.8 Científico ................................................................ 36 3.9.1.9 Segurança ............................................................. 36 3.9.1.10 Tradição ................................................................ 37

5

3.9.2 Interpretações dos Perfis do MVPI para os Tipos Profissionais de Holland ......................................................................................

37

3.9.2.1 O perfil realístico do MVPI ................................... 37 3.9.2.2 O perfil investigativo do MVPI ............................. 38 3.9.2.3 O perfil artístico do MVPI ..................................... 39 3.9.2.4 O perfil social do MVPI ........................................ 40 3.9.2.5 O perfil empreendedor do MVPI .......................... 41 3.9.2.6 O perfil convencional do MVPI ............................ 42 3.10 Utilização do MVPI ........................................................................... 43 3.11 Relato de caso .................................................................................. 45 3.12 Soluções alternativas do MVPI ......................................................... 95 Capítulo 4: Análise Psicométrica do MVPI dos EUA 96 4.1 Validade do MVPI dos EUA ................................................................. 96 4.1.1 Validade de Construto .......................................................... 96 4.1.2 Estrutura Fatorial .................................................................. 96 4.1.3 Correlações com Outros Testes .......................................... 97 4.1.3.1 Pesquisa Auto-Dirigida .......................................... 98 4.1.3.2 Indicador de Tipos Psicológicos Myers-Briggs ...... 98 4.1.3.3 Inventário Hogan de Personalidade ...................... 99 4.1.3.4 Inventário de Personalidade Multifásico de Minnesota ..............................................................................................................

100

4.1.3.5 Inventário Hogan de Desafios ................................ 102 4.1.3.6 Medidas Cognitivas ................................................ 103 4.1.4 Correlações com as Descrições de Outras Pessoas ........... 104 4.2 Precisão do MVPI dos EUA .................................................................. 110 4.2.1 Consistência interna .............................................................. 110 4.2.2 Precisão teste-reteste ............................................................ 111 Capítulo 5: Tradução e Análise Psicométrica do MVPI Traduzido 113 5.1 Introdução ............................................................................................ 113 5.2 Processo de tradução do MVPI ........................................................... 113 5.2.1 Tradução inicial ..................................................................... 114 5.2.2 Revisão da tradução ............................................................. 115 5.2.3 Teste-piloto ........................................................................... 115 5.2.4 Implementação ..................................................................... 116 5.3 Análise psicométrica das escalas e dos itens do MVPI traduzido ...... 116 5.3.1 Análises pela Teoria Clássica dos Testes – TCT ................. 116 5.3.1.1 Análise das escalas ............................................... 117 5.3.1.2 Análise dos itens ....................................................

118

a) Estética .............................................................. 119 b) Afiliação .............................................................. 120 c) Altruísmo ............................................................ 121 d) Comercial ........................................................... e) Hedonismo ......................................................... f) Poder ................................................................... g) Reconhecimento ................................................ h) Científico ............................................................ i) Segurança ........................................................... j) Tradição .............................................................. 5.3.2 Análise de Equivalência Fatorial .......................................... 5.3.3 Análise de Procustes ............................................................ 5.3.4 Validade de Critério ..............................................................

122 123 124 125 126 127 128 128 129 132

5.3.4.1 Análise do Cargo .................................................... 132

6

5.3.4.2 Análise do Perfil ..................................................... 136 a) Engajamento ...................................................... 137 b) Atitude ................................................................ 138 c) Aderência ........................................................... 139 d) Desempenho ...................................................... 140

5.3.4 Validade Convergente ........................................................ 141 5.4 Revisão e retificação dos itens do MVPI ............................................. 147 Capítulo 6: Compilação de Normas para o MVPI 148 6.1 A importância das normas para interpretações e decisões ................ 148 6.2 Como são apresentados os dados normativos ................................... 148 6.3 Padrões internacionais para o desenvolvimento de normas .............. 148 6.4 Normas dos EUA para o MVPI ............................................................ 149 6.4.1 Famílias de cargo ................................................................. 150 6.4.2 Aplicação de dados .............................................................. 152 6.4.3 Raça/Etnia ............................................................................ 153 6.4.4 Gênero ................................................................................. 153 6.4.5 Idade .................................................................................... 153 6.4.6 Amostra estratificada da população normativa dos EUA .... 154 6.4.6.1 População inicial .................................................... 154 6.4.6.2 Eliminação de casos .............................................. 154 6.4.7 Representatividade da amostra normativa dos EUA ........... 155 6.4.8 Estatísticas descritivas da amostra normativa dos EUA ..... 157 6.4.9 Diferenças demográficas ...................................................... 163 6.5 Normas Brasileiras para o MVPI ......................................................... 163 6.5.1 Normas itinerantes ............................................................... 164 6.5.2 Normas gerais ...................................................................... 164 6.5.3 Implementação e atualização das normas Brasileiras ........ 165 6.5.4 Comparação entre as normas Brasileiras e as normas dos EUA ......................................................................................................................

168

7. Referências

189

7

Índice de Tabelas, Quadros e Figuras Quadro 2.1 - Taxonomia lógica de motivos, atitudes, valores, necessidades, interesses, objetivos e compromissos. ................................................................

19

Figura 3.1 - Página de entrada no sistema do Hogan Assessment System ...... 26 Figura 3.2 - Página de informações sobre o participante do Hogan Assessment System .................................................................................................................

27

Figura 3.3 - Página de menu do Hogan Assessment System ............................. 27 Figura 3.4 - Página inicial do Hogan Assessment System .................................. 28 Quadro 3.1 - Idiomas das Traduções/Adaptações do MVPI disponíveis online . 30 Figura 3.5 - Seleção de idioma do Hogan Assessment System ........................ 30 Figura 3.6 - O perfil realístico do MVPI ................................................................ 38 Figura 3.7 - O perfil investigativo do MVPI .......................................................... 39 Figura 3.8 - O perfil artístico do MVPI ................................................................. 40 Figura 3.9 - O perfil social do MVPI .................................................................... 41 Figura 3.10 - O perfil empreendedor do MVPI .................................................... 42 Figura 3.11 - O perfil convencional do MVPI ....................................................... 43 Figura 3.12 – Relatório 1 mostrando o resultado do MVPI do primeiro respondente .........................................................................................................

45

Figura 3.13 – Relatório 2 mostrando o resultado do MVPI do segundo respondente .........................................................................................................

69

Tabela 4.1 - Análise de Componentes Principais das escalas do MVPI ............. 97 Tabela 4.2 - Intercorrelações entre as escalas do MVPI ..................................... 97 Tabela 4.3 - Correlações entre a Pesquisa Auto-Dirigida e o MVPI ................... 98 Tabela 4.4 - Correlações entre o Myers-Briggs Type Indicator e o MVPI .......... 99 Tabela 4.5 - Correlações entre o Inventário Hogan de Personalidade e o MVPI 100 Tabela 4.6 - Correlações entre o Inventário de Personalidade Multifásico de Minnesota e o MVPI .............................................................................................

101

Tabela 4.7 - Correlações entre o Inventário Hogan de Desafios e o MVPI ........ 102 Tabela 4.8 - Correlações entre a Avaliação de Raciocínio Crítico Watson-Glaser e o MVPI ...................................................................................................

104

Tabela 4.9 - Correlações entre o Teste de Leitura Industrial e o MVPI .............. 104 Tabela 4.10 - Correlações entre o MVPI e as Descrições de Outras Pessoas .. 107 Tabela 4.11 - Estatísticas descritivas e precisão para o MVPI dos EUA ............ 111 Tabela 4.12 - Coeficientes de estabilidade a curto e longo prazo para o MVPI dos EUA ...............................................................................................................

112

Tabela 5.1 - Comparação das médias das escalas do MVPI .............................. 118 Tabela 5.2 - Comparação das consistências internas das escalas do MVPI (Alfa de Cronbach) ...............................................................................................

118

Tabela 5.3 - Comparação dos itens para a escala Estética (N = 884) ................ 119 Tabela 5.4 - Comparação dos itens para a escala Afiliação (N = 881) ............... 120 Tabela 5.5 - Comparação dos itens para a escala Altruísmo (N = 885) .............. 121 Tabela 5.6 - Comparação dos itens para a escala Comercial (N = 887) ............. 122 Tabela 5.7 - Comparação dos itens para a escala Hedonismo (N = 894) ........... 123 Tabela 5.8 - Comparação dos itens para a escala Poder (N = 895) ................... 124 Tabela 5.9 - Comparação dos itens para a escala Reconhecimento (N = 889) .. 125 Tabela 5.10 - Comparação dos itens para a escala Científico (N = 889) ............ 126 Tabela 5.11 - Comparação dos itens para a escala Segurança (N = 886) .......... 127 Tabela 5.12 - Comparação dos itens para a escala Tradição (N = 887) ............. 128 Tabela 5.13 - Coeficiente de congruência do MVPI traduzido para Português do Brasil ...............................................................................................................

131

Figura 5.1 – Perfil dos Treiness da Empresa XYZ no MIC .................................. 133 Tabela 5.14 - Resultados das classificações no QIT ........................................... 134 Tabela 5.15 - Resultados das escalas críticas no QIT ........................................ 134

8

Tabela 5.16 - Médias e desvios padrão dos resultados de ex-trainees nas escalas do preditor MVPI .....................................................................................

135

Tabela 5.17 - Correlações entre as escalas do MVPI e as medidas de performance .........................................................................................................

135

Tabela 5.18 - Correlações entre as escalas do MVPI e as medidas de performance .........................................................................................................

136

Tabela 5.19 - Pontos de corte recomendados para seleção de trainees ............ 136 Figura 5.2 - Classificação de Ex-Trainees quanto a Engajamento por nível de Adequação (“FIT”) ao perfil de referência ............................................................

137

Tabela 5.20 - “Odds Ratios” para avaliações de engajamento ........................... 138 Figura 5.3 - Classificação de Ex-Trainees quanto a Atitude por nível de Adequação (“FIT”) ao perfil de referência ............................................................

138

Tabela 5.21 - “Odds Ratios” para avaliações de atitude ..................................... 139 Figura 5.4 - Classificação de Ex-Trainees quanto a Aderência por nível de Adequação ao perfil de referência .......................................................................

139

Tabela 5.22 - “Odds Ratios” para avaliações de aderência à cultura organizacional ......................................................................................................

140

Figura 5.5 - Classificação de Ex-Trainees quanto a Desempenho por nível de Adequação ao perfil de referência .......................................................................

141

Tabela 5.23 - “Odds Ratios” para avaliações de desempenho ........................... 141 Tabela 5.24 - Correlação entre o MVPI e as escalas de preferências do MBTI .. 142 Tabela 5.25 - Distribuição por idade dos participantes do estudo de correlação entre o MVPI e o BFP ..........................................................................................

144

Tabela 5.26 - Correlação entre o MVPI e as escalas e subescalas do BFP ....... 144 Tabela 6.1 - Estrutura da família de cargo Hogan com as categorias de cargo do Ministério do Trabalho dos EUA .....................................................................

151

Tabela 6.2 - Distribuição da amostra normativa dos EUA pelas famílias de cargo da Hogan ...................................................................................................

155

Tabela 6.3 - Distribuição da amostra normativa dos EUA para fins de avaliação 155 Tabela 6.4 - Distribuição por idade da amostra normativa final dos EUA ........... 155 Tabela 6.5 - Distribuição por gênero da amostra normativa final dos EUA ........ 155 Tabela 6.6 - Distribuição por raça/etnia da amostra normativa final dos EUA ... 156 Tabela 6.7 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos .........................................................................

157

Tabela 6.8 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos com menos de 40 anos ..................................

158

Tabela 6.9 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos a partir dos 40 anos ........................................

158

Tabela 6.10 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos - homens .........................................................

159

Tabela 6.11 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos - mulheres .......................................................

159

Tabela 6.12 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos - homens com menos de 40 anos .................

160

Tabela 6.13 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos - mulheres com menos de 40 anos ...............

160

Tabela 6.14 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos - homens a partir de 40 anos .........................

161

Tabela 6.15 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa para grupos raciais/étnicos - mulheres a partir de 40 anos ........................................

161

Tabela 6.16 - Normas para o MVPI dos EUA de 2009 (N=68.565) ................... 162 Tabela 6.17 - Médias e desvios padrão da pontuação bruta para as escalas do MVPI por grupo demográfico nos EUA ...............................................................

163

Tabela 6.18 - Amostragem do MVPI em português do Brasil (N=917) .............. 166 Tabela 6.19 - Normas para o MVPI em português do Brasil (N=917) ................ 167

9

Tabela 6.20 - Comparação da escala Estética entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras .......................................................................................

169

Figura 6.1 - Gráfico da comparação da escala Estética entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................

170

Tabela 6.21 - Comparação da escala Afiliação entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................................

171

Figura 6.2 - Gráfico da comparação da escala Afiliação entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................

172

Tabela 6.22 - Comparação da escala Altruísmo entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................................

173

Figura 6.3 - Gráfico da comparação da escala Altruísmo entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras .....................................................................

174

Tabela 6.23 - Comparação da escala Comercial entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras .....................................................................................

175

Figura 6.4 - Gráfico da comparação da escala Comercial entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras .....................................................................

176

Tabela 6.24 - Comparação da escala Hedonismo entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ................................................................................

177

Figura 6.5 - Gráfico da comparação da escala Hedonismo entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................

178

Tabela 6.25 - Comparação da escala Poder entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................................

179

Figura 6.6 - Gráfico da comparação da escala Poder entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ................................................................................

180

Tabela 6.26 - Comparação da escala Reconhecimento entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................

181

Figura 6.7 - Gráfico da comparação da escala Reconhecimento entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ....................................................

182

Tabela 6.27 - Comparação da escala Científico entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................................

183

Figura 6.8 - Gráfico da comparação da escala Científico entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................

184

Tabela 6.28 - Comparação da escala Segurança entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................................

185

Figura 6.9 - Gráfico da comparação da escala Segurança entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................

186

Tabela 6.29 - Comparação da escala Tradição entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras ......................................................................................

187

Figura 6.10 - Gráfico da comparação da escala Tradição entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras .....................................................................

188

10

CAPÍTULO 1 : ANTECEDENTES CONCEITUAIS DO MVPI 1.1 Introdução R. S. Peters (1958) ressalta que usamos termos motivacionais para explicar o comportamento social e defende que termos motivacionais são conceitos explanatórios por excelência. Peters também faz distinção entre duas categorias de termos motivacionais, causas e razões, cada uma das quais é usada para explicar comportamentos sociais. Explicações causais referem-se a processos (motivações biológicas ou fisiológicas) dentro das pessoas que, de alguma maneira, as impelem a agir. Razões, como explicações, referem-se a intenções, metas e preferências das pessoas; as razões são construtos intrapsíquicos ou mentais que explicam a direção e o foco das ações das pessoas. Apesar de muitos considerarem necessidades ou motivações como algo primário, Peters (1958) nota que o conceito de necessidade ou de motivação requer um misterioso estado final de redução de satisfação ou de tensão que nunca é medido nem observado. Ele segue defendendo que, para a maioria dos fins cotidianos, explicamos o comportamento de uma pessoa em termos do que ele ou ela pretende com um plano de ação. Dessa maneira, interesses, metas, valores e preferências têm um papel único na explicação de ação social. Hogan e Blake (1996) consideram necessidades, valores e interesses como conceitos intimamente relacionados. Fazer distinção entre eles parece ser uma questão de semântica e de escolha pessoal. Os termos têm sido usados indistintamente em boa parte da psicologia, apesar de valores serem visto com frequência como o construto mais abrangente. Dawis (1980) nota que autores equipararam valores a crenças (Allport, 1961; Rokeach, 1973), atitudes (Campbell, 1963), necessidades (Maslow, 1954), interesses (Allport, 1961; Perry, 1954), e preferências (Katzell, 1964; Rokeach, 1973). Super (1973) posiciona necessidades no nível mais abstrato da hierarquia. Considera valores e interesses como construtos de ordem inferior, derivados de necessidades. Ele define valores como objetivos aspirados para satisfazer necessidades e define interesses como objetos e atividades específicas pelas quais os indivíduos seguem valores e satisfazem necessidades. Interesses, então, são os construtos menos abstratos dos termos motivacionais, segundo a hierarquia de Super. Dawis (1980) sugere que interesses, atitudes, necessidades, valores e preferências pertencem a um conjunto de construtos que representam “uma orientação emocional para objeto-estímulo” (pág. 77). Como Super, ele indica que os construtos estão ordenados em uma hierarquia: “atitudes parecem ser o construto mais geral e referem-se a uma orientação favorável-desfavorável (aceitação-rejeição) quanto a objetos-atitude. Necessidades e valores referem-se à importância – não-importância do objeto-estímulo. Em contraste, preferências e interesses referem-se à dimensão do gostar-desgostar para o objeto-estímulo. (pág. 77). Apesar de existirem algumas diferenças entre as hierarquias de Dawis e de Super, ambos consideram interesses como o construto mais específico na hierarquia de termos motivacionais. É imprescindível que os construtos de nível mais alto sejam traduzidos por exemplares específicos para serem avaliados. Dessa maneira, para medir a necessidade de realização, é imprescindível identificar valores, preferências e interesses que caracterizam a necessidade, por exemplo: de valorização do sucesso e da realização, preferir o reconhecimento ao anonimato e ter interesse em atividades competitivas. Avaliar construtos dos níveis inferiores da hierarquia não exige inferências com relação às suas relações com construtos de ordem superior. Por exemplo, a interpretação do item “gosto de tênis” exige que não se criem hipóteses quanto aos motivos ou objetivos para explicar

11

a atração de uma pessoa pelo esporte; essa preferência pode se basear em qualquer um de uma série de motivos subjacentes. A distinção de Klinger (1977) entre “necessidades” e “preocupações atuais” parece relevante. Segundo Klinger:

. . . uma necessidade ou motivo tal como “realização” ou “afiliação” pode abranger um campo vasto de possíveis metas concretas, qualquer uma das quais pode ser o foco de uma preocupação atual. Dessa maneira, alguém com uma grande “necessidade de realização” pode ter preocupações atuais separadas quanto a marcar um novo recorde de vendas, derrotar o parceiro no tênis e patentear um projeto novo de ratoeira. Por outro lado, alguém interessado em marcar um novo recorde de vendas pode estar fazendo isso pelo dinheiro, não pela necessidade de realização. (pág. 350)

Dessa maneira, conectar interesses a construtos motivacionais mais abstratos pode ser difícil; estar interessado em uma atividade pode derivar de qualquer número de mais motivos abstratos. O mais importante é que os interesses podem predizer comportamentos sem identificar um construto de ordem superior para explicar a predição. Na realidade, essa é a maneira como a medida dos interesses vocacionais se desenvolveu. Além disso, uma considerável literatura empírica demonstra a utilidade preditiva das medições de interesse vocacional. Até este ponto, contudo, parece ter havido um progresso comparativamente pequeno para conectar interesses a construtos em outros domínios (Dawis, 1980; Holland, 1976). Holland nota a separação da medida de interesses do restante da psicologia, com marcante insatisfação:

a literatura sobre interesse permanece em grande parte fora da psicologia e sociologia predominantes. O puro sucesso absoluto desses inventários pode ter livrado os fanáticos pelo interesse da necessidade de cultivar outras partes da psicologia. Subsequentemente, nenhum dos dois grupos - tipos de interesse e os outros tipos em psicologia – desenvolveu dependências recíprocas úteis. Consequentemente, a literatura sobre interesses permanece incoerente, disforme, integrada somente por poucos inventários populares e incapaz de se valer dos pontos fortes da teoria de aprendizado e personalidade e vice-versa. (pág. 523)

A apresentação acima pode ser sintetizada em três pontos. Primeiro, as definições de necessidades, valores e interesses sobrepõem-se significativamente. Segundo, esses termos podem ser colocados em uma hierarquia de abstração com interesses, como o lado mais concreto, e valores, como o lado mais abstrato. E, terceiro, apesar de os filósofos considerarem esses termos cruciais para explicar a ação social, os psicólogos têm estado bastante desinteressados nas suas implicações filosóficas, especificamente, os psicólogos parecem não entender que: (a) é tautológico explicar comportamento em termos de traços, mas (b) é significativo explicar comportamento em termos de valores, preferências e interesses (Peters, 1958). 1.2 O Significado de interesses A história da medida de interesses, basicamente, diz respeito ao empenho para demonstrar a sua utilidade. Tal empenho pode ter sido motivado pelo fato de que a medida de interesse inicialmente foi vista como um empreendimento questionável. E. K. Strong (1943) observou que “…para algumas pessoas de vários tipos, inclusive psicólogos, o estudo de interesses “não tinha valor científico”, era “uma coisa extremamente tola e perniciosa”, “pura perda de tempo”, “inútil e asinino” (pág. 8). Talvez em resposta a tais críticas, a pesquisa sobre a medida de interesses enfatizou a capacidade de tais medidas de predizer resultados significativos: satisfação no trabalho, estabilidade profissional, escolha vocacional e assim por diante. Os pesquisadores

12

também investigaram a estabilidade de interesses vocacionais como também as estruturas de covariância subjacentes aos itens e às escalas dos vários inventários de interesse. Como resultado, a teoria sobre o que são os interesses passou para um segundo lugar, atrás do empirismo. Strong definiu interesses somente em termos de respostas a itens de teste de interesses. Segundo Strong (1960), interesses são:

. . . atividades das quais se gosta ou não. Cada pessoa se entrega a milhares de atividades, ou hábitos, se preferir esse termo, e, ligado a cada um, existe um tom emocional de gostar ou não gostar. Isso me recorda tropismos. Buscamos atividades das quais gostamos e nos distanciamos daquelas de que não gostamos. (pág. 12)

Apesar de muitas pessoas considerarem a literatura sobre interesse conceitualmente nua, a afirmação de Strong carrega uma hipótese implícita sobre a natureza motivacional dos interesses; ele considera que tenham propriedades “direcionais”. Em outra afirmação, Strong (1955) reconheceu tanto as preocupações práticas que impulsionaram a construção dos inventários de interesses (por exemplo, guia para a carreira e colocação) e a ligação conceitual/teórica entre interesses e outras teorias da motivação humana:

a pontuação de interesses mede um complexo de atividades das quais se gosta e não se gosta selecionadas de modo a diferenciar os membros dos não-membros de uma profissão. Tal complexo equivale a uma “condição que supre estímulo para um tipo de comportamento em particular”, por exemplo, aproximando ou distanciando o sujeito de atividades características de tal profissão. As pontuações de interesses, por consequência, medem a motivação. (pág. 142)

1.3 Personalidade e interesses Nota-se acima que interesses representam o nível inferior de uma hierarquia de construtos motivacionais, uma hierarquia de personalidades de abstração crescente e de especificidade decrescente, conforme se for subindo de nível. A noção de que personalidade e interesses estejam relacionados, ou mesmo, sejam equivalentes sempre teve grande apelo para psicólogos vocacionais. Hansen (1984) caracteriza a noção como "uma das hipóteses mais resistentes dentro da medida de interesses” (pág. 116) e virtualmente todos os maiores atores neste campo têm, em uma época ou outra, sugerido que interesses refletem as características mais básicas da personalidade. Darley e Hagenah (1955), por exemplo, consideraram a medida de interesse vocacional “um caso especial de teoria da personalidade" e propuseram que “interesses refletem, no vocabulário do mundo do trabalho, o sistema de valores, as necessidades e as motivações dos indivíduos” (pág. 191). Layton (1958) considerou que os interesses são “um aspecto do que é amplamente considerado a motivação do indivíduo …uma parte da organização ou da estrutura da personalidade de uma pessoa” (pág. 3-4). Para Bordin (1943), a pontuação do inventário de interesses são medições de “autoconceito”. Strong (1955) definiu as pontuações de interesses como medições de “motivações” (pág. 142). Super e Crites (1962) sugeriram que interesses têm base biológica, interesses são “o produto da interação entre fatores neurais e endócrinos herdados, por um lado, avaliação social e oportunidade, por outro” (pág. 410). Roe (1957; Roe & Siegelman, 1964) sugeriram que relações com os pais durante o início da infância produz uma orientação direcionada seja para “pessoas” como para “não-pessoas” o que, por sua vez, afeta o desenvolvimento do padrão de interesses do indivíduo. Holland (1973) fez a afirmação mais forte com relação às relações entre interesses e personalidade:

se os interesses vocacionais forem interpretados como uma expressão da

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personalidade, então, representam a expressão da personalidade no trabalho, matérias escolares, passatempos, atividades recreativas e preferências. Em suma, o que chamamos de “interesses vocacionais” são simplesmente outro aspecto da personalidade. Se os interesses vocacionais forem uma expressão da personalidade, então, concorda com que inventários de interesses são inventários de personalidade. (pág. 7)

De qualquer modo, o conteúdo dos dois tipos de inventários, interesses versus personalidade, sugere que fazem a amostra de coisas diferentes. Hofstee (1990) nota que o protótipo do item do questionário de personalidade é um traço “condicional”, “uma predisposição expressada de se comportar de certo modo em uma situação em particular” (pág. 79). Ele também assinala que itens de inventário de personalidade geralmente consistem de “uma miscelânea de descrições de reações abertas ou encobertas, atribuições de traços, desejos e interesses, fatos biográficos, atitudes e crenças, descrições de reações de outros ao assunto, e opiniões mais ou menos bizarras (por exemplo, “alguém está querendo me envenenar”)” (pág. 79). Em contraste, Rounds (1995) define o conteúdo das escalas e dos itens de interesse como segue:

de um ponto de vista abrangente, escalas e itens de interesse envolvem preferências por comportamentos (famílias de atividades e de respostas), situações (o contexto no qual ocorrem os comportamentos preferidos, em geral, situações profissionais ou físicas) e sistemas de reforço (resultados ou reforços associados ao comportamento na situação). No lado da resposta, interesses vocacionais geralmente são caracterizados por propriedade partilhada das atividades (vendas, escrita técnica, ensino) e, com frequência, são implícitos nos objetos de interesse (matemática, ciências físicas, religião) ou deduzíveis como entidade latente (empreendedorismo, pesquisa, liderança, influência); no lado do estímulo uma propriedade compartilhada do contexto (trabalho ao ar livre, trabalho de escritório, trabalho industrial) é invocada para explicar uma variação correlata do interesse. . . (pág. 184-188)

Segundo a sabedoria convencional, inventários de personalidade medem traços enquanto inventários de interesse medem preferências. A visão utilizada neste manual está mais próxima à de Bordin (1943), ambos os tipos de inventários medem autoconceitos. Hogan (1983; 1995) ressalta que, quando as pessoas respondem os itens de inventários psicológicos, têm um comportamento muito similar ao que têm em outras formas de interação social. As pessoas usam as respostas para relatar o próprio autoconceito idealizado, o modo como gostariam de ser vistas pelos outros. Aqui, contudo, é destacada uma diferença crucial entre os inventários de interesse e de personalidade. Medições de personalidade perguntam a respeito da típica resposta da pessoa em várias situações, mas as medições de interesse perguntam sobre as atividades, papéis e colegas preferidos da pessoa. As medições de interesse permitem que as pessoas se descrevam como gostariam de ser. Dessa maneira, inventários de interesse aproximam-se muito mais do conteúdo do autoconceito de uma pessoa do que as medições de personalidade. Os inventários de interesse também permitem que as pessoas se descrevam de maneira mais coerente com o próprio comportamento, quando interagem com desconhecidos. Pense em uma conversa entre pessoas que acabam de se conhecer em uma situação social informal. Para responder ao pedido “fale de você”, é mais provável que uma pessoa diga “gosto de tênis”, do que, “na maioria das situações, sou muito competitivo”. As pessoas estão acostumadas a falar de si mesmas em termos de interesses; os interesses residem no âmago da linguagem da autodescrição social.

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1.4 Estrutura de interesses Segundo Rounds (1995), a análise fatorial do domínio dos interesses indica uma estrutura mais ou menos hierárquica com aproximadamente três níveis de generalização. No nível inferior estão fatores de interesse profissional; cada fator é um conjunto de atividades que caracteriza um ambiente de trabalho ou ocupação em particular; “educação de primeiro grau” e “biblioteconomia” são exemplos de fatores de interesse profissional. Em um nível mais geral ficam o que Rounds chama de dimensões de interesse básico. Segundo Rounds, elas “compreendem atividades profissionais que transcendem situações particulares (profissões)” (pág. 188). Essas dimensões parecem emergir, de maneira mais confiável, da análise fatorial em nível de item de inventários vocacionais de interesse e contêm fatores como “atividades mecânicas”, “matemática” ou “atividades ao ar livre”. A atividades que formam esses fatores parecem intuitivamente similares e Rounds assinala que “a maioria das pessoas descreve o próprio interesse vocacional usando a linguagem de interesses básicos” (pág. 188). Por fim, no nível superior estão os “fatores de interesse geral”. Esses fatores emergem tipicamente de uma análise de ordem superior de dimensões de interesse básico. Nesse nível, “os elementos da família de atividade (ou família profissional) são dessemelhantes e requer-se que uma entidade interna explique a sua variação correlata” (Rounds, 1995, pág. 188). Rounds (1995) sugere que, para o domínio dos interesses, a distinção entre dimensões de interesse básico e os temas de interesse geral corresponde à distinção de Meehl (1986) entre os traços de “superfície” e de “fonte”. Escalas projetadas para fazer a medida da ordem superior, os temas de interesse geral só recentemente integraram os inventários de interesse. Esse processo está refletido nas revisões subsequentes do Inventário de Interesse de Strong (SII). Começou como uma série de escalas profissionais empiricamente codificadas, mas a forma atual do SII contém escalas que correspondem a todos os três níveis propostos por Rounds. Apesar de Strong (1943), Roe (1956), Holland (1973) e Jackson (1977) terem proposto métodos de interesse geral, o sistema de Holland é o mais aceito e popular nos EUA. Desenvolvendo em cima do trabalho de Roe e da análise fatorial relatada por Guilford, Christensen, Bond e Sutton (1954), Holland (1973, 1985a) propuseram uma taxonomia para organizar indivíduos e profissões usando seis “tipos de personalidade” profissional. O tipo realístico (R) é prático, de estilo “mão na massa”, vive no mundo real e é motivado pela ação; o tipo investigativo (I) é abstrato, analítico e motivado pela teoria; o tipo artístico (A) é imaginativo, pouco prático e busca entreter, divertir e encantar os outros; o tipo social (S) gosta de ajudar, servir e assistir os outros; o tipo empreendedor (E) procura manipular, persuadir e superar os outros; e o tipo convencional (C) conta, regula e organiza pessoas e coisas. Os tipos são retratados em uma configuração hexagonal; tipos adjacentes são mais parecidos do que os tipos localizados nos lados opostos do hexágono. Apesar de a análise multidimensional de escalas projetada para fazer a medida dos tipos de Holland raramente ou nunca reproduzir um hexágono de formato perfeito, geralmente reproduz uma ordenação dos tipos em forma de circunferência (por exemplo, RIASEC), indicando que as relações internas entre os tipos combinam com os modelos de Holland (Dawis, 1991; Rounds, Davison, & Dawis, 1979; Rounds & Zevon, 1983). Modelos estruturais alternativos, sintetizando as relações entre os tipos, vêm sendo propostos (por exemplo, Gati, 1991), mas as provas defendem consistentemente o modelo hexagonal de Holland como sendo a representação mais adequada da estrutura de interesses (Tracey & Rounds, 1992). Na medida do domínio de interesses, o modelo de Holland alcançou quase o mesmo status do modelo dos cinco fatores ou Big-Five, na avaliação de personalidade. O modelo

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de Holland também teve uma grande influência na construção dos inventários de interesse; além dos testes do próprio Holland - o Inventário de Preferência Vocacional (VPI; Holland, 1965) e Pesquisa Auto-Dirigida (DPS; Holland, 1985b) – a maioria dos outros inventários relata os resultados segundo os termos de Holland. No início da década de 1970, as escalas de Holland foram incorporadas ao Inventário de Interesses Strong-Campbell (atualmente Inventário de Interesses Strong; SII; Campbell & Holland, 1972; Hansen and Johannson, 1972). A seguir, autores de outros inventários, notavelmente a edição unissex do Inventário de Interesses do Programa de Testes das Faculdades dos EUA (UNIACT; ACT Inc., 1981), o Inventário de Avaliação de Carreira, edição vocacional (CAI-V; Johannson, 1986), e o Inventário de Tomadas de Decisões de Carreira (CDM; Harrington & O’Shea, 1982) desenvolveram medições dos temas de Holland. Até Kuder, que tem o próprio método organizacional, fornece fórmulas para traduzir as suas pontuações para os temas de Holland (Zytowski & Kuder, 1986). Apesar de Roe desenvolver um modelo que, de várias maneiras, é similar ao método de Holland, não alcançou o mesmo grau de popularidade. 1.5 Interesses e Critérios Ocupacionais

Strong (1943) observou que não conseguia pensar em “um critério melhor para um teste vocacional de interesse do que a satisfação perdurar por certo período de tempo” (pág. 385). Associação profissional, que implica satisfação, tem sido a variável dependente mais popular no estudo de interesses. As pesquisas regularmente concluem que membros de várias profissões, respondem de modos diferentes aos itens de interesse e muitos grupos profissionais podem ser distinguidos com base nos próprios interesses. Além disso, a associação profissional pode ser predita de modo confiável a partir dos interesses medidos quando mais jovem. Strong (1935; 1943) relata estudos de acompanhamento a longo prazo, realizados com o Banco de Interesse Vocacional de Strong (Strong Vocational Interest Data Bank) SVIB, que apresentam “taxas de acerto” impressionantes (chegam a 78%) ao predizer associação profissional, usando pontuações de escala de interesses obtidas de cinco a dezoito anos antes. As descobertas de Strong foram reproduzidas por muitos pesquisadores usando várias amostragens e métodos (por exemplo, Bartling & Hood, 1981; Brandt & Hood, 1968; Cairo, 1982; Campbell, 1966; Dolliver, Irvin, & Bigley, 1972; Dolliver & Will, 1977; Gade & Soliah, 1975; Hansen, 1986; Hansen & Swanson, 1983; Lau & Abrahams, 1971; Worthington & Dolliver, 1977; Zytowski, 1976). Há provas sólidas de que a medida de interesses prediz critérios para associação profissional. Apesar de esses resultados serem impressionantes, de qualquer modo, levantam questões sobre os fatores que explicam estabilidade em uma ocupação em particular. Dawis e Lofquist (1984) propõem que dois processos de avaliação relativamente distintos afetam a estabilidade em uma ocupação. Um é o grau em que uma pessoa está satisfeita com o ambiente, natureza e condições de trabalho, remuneração, qualidade das relações com colegas de trabalho e supervisores. O outro é o grau em que o ambiente (por exemplo, o empregador) está satisfeito com o funcionário. As implicações dessas avaliações para estabilidade são relativamente diretas. Um funcionário insatisfeito estará mais propenso a abandonar uma ocupação ou organização; um funcionário insatisfatório estará mais propenso a ser demitido. Uma análise mais minuciosa da relação entre interesses e sucesso profissional requer que a validade dos interesses medidos para cada um desses critérios seja considerada separadamente. 1.5.1 Satisfação Como dito acima, Strong (1943) acreditava que o critério mais apropriado para avaliar a validade das medições de interesse é satisfação. Contudo, pesquisas sobre esse tópico produziram resultados misturados. Uma série de pesquisadores não conseguiu encontrar

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uma relação significativa entre interesses e satisfação no trabalho (por exemplo, Bartling & Hood, 1981; Butler, Crinnion, & Martin, 1972; Cairo, 1982; Dolliver et al., 1972; McArthur, 1954; Schletzer, 1966; Trimble, 1965; Zytowski, 1976). Outros, porém, encontraram as relações esperadas (por exemplo, Barak & Meir, 1974; DiMichael & Dabelstein, 1947; Hahn & Williams, 1945; Herzberg & Russell, 1953; Klein & Weiner, 1977; McRae, 1959; North, 1958; Trimble, 1965; Worthington & Dolliver, 1977). Nos estudos com resultado positivo, as correlações geralmente foram de baixa a moderada. Barge and Hough (1988) citam 18 estudos com uma correlação mediana de 0,31 entre interesses e satisfação no trabalho. Campbell (1971) indica que as modestas relações entre interesses e satisfação no trabalho relatadas na literatura refletem uma restrição na faixa da variável de critério; por exemplo, a maioria dos ocupantes de cargos expressam satisfação com o próprio trabalho. Weaver (1980) relata que mais de 80% dos trabalhadores dos EUA declararam estar relativamente ou muito satisfeitos com o próprio trabalho. Também existem evidências de que vários fatores influenciam a opinião dos trabalhadores quanto a um trabalho ser “gratificante”. Não está claro que o fato de ter um “trabalho interessante” seja uma grande preocupação para todos os funcionários. Além disso, muitas características do ambiente de trabalho, por exemplo, salário, segurança, supervisão, que têm pouco a ver com o conteúdo do trabalho, também influenciam a satisfação. Existem diferenças individuais marcantes na medida em que qualquer um desses fatores influencia a sensação dos trabalhadores de satisfação com um trabalho (Dawis & Lofquist, 1984). Por fim, existem diferenças individuais na medida em que os trabalhadores expressam satisfação com qualquer trabalho; diferenças individuais na disposição de vivenciar estados emocionais positivos ou negativos influenciam fortemente o auto-relato sobre satisfação no trabalho (por exemplo, Burke, Brief, & George, 1993; Costa & McCrae, 1980; Levin & Stokes, 1989). 1.5.2 Satisfatoriedade Há pouca pesquisa sistemática sobre o elo entre interesses e o quanto um funcionário corresponde às expectativas dos outros. De qualquer modo, os estudos existentes apresentam coeficientes de validade razoáveis. A maioria dos estudos usa a classificação de performance como critérios e envolve vários grupos profissionais, inclusive: Recrutas da Marinha (Borman, Toquam, & Rosse, 1979; Dann & Abrahams, 1977; Lau & Abrahams, 1970); cadetes da Academia Naval (Abrahams & Neumann, 1973); guardas florestais (Miner, 1960); supervisores (Strong, 1943); chefes de equipe e assistentes de chefe de equipe (Schultz & Barnabas, 1945); gerentes (Johnson & Dunnette, 1968; Nash, 1966); engenheiros (Dunnette & Aylward, 1956); conselheiros e orientadores (Wiggins & Weslander, 1979). Barge e Hough (1988) analisam os resultados de 11 estudos, usando classificação de performance como a variável dependente e relatam correlações que vão de 0,01 a 0,40 (média de classificação = 0,20). Existe variabilidade até dentro de um único estudo; Lau e Abrahams (1970), em um estudo sobre recrutas da Marinha, por exemplo, relatam correlações entre pontuações de interesse e classificação de performance variando de 0,15 a 0,38 (média de classificação = 0,25). Apesar das ocasionais descobertas negativas (por exemplo, Dunnette & Aylward, 1956), os coeficientes de validade são comparados favoravelmente com aqueles obtidos com os inventários de personalidade e, de vez em quando, são bem grandes. Wiggins e Weslander (1979) relatam correlações de 0,60 e 0,56, entre as escalas realístico e social do VPI de Holland e o desempenho avaliado de conselheiros. 1.5.3 Produtividade Vários estudos encontraram relações positivas entre interesses e indicadores objetivos da produtividade do trabalhador. Três dos estudos mencionados por Barge e Hough (1988)

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usaram registros de arquivo sobre a produção como variáveis dependentes e chegaram a uma média de correlação entre interesses e desempenho de 0,33 (uma faixa de 0,24 a 0,53). Strong (1943) relatou uma correlação de 0,40 entre a pontuação de interesses e a produtividade de corretores de seguro. Knauft (1951) relatou uma correlação de validade cruzada de 0,53, entre um código especialmente desenvolvido e um critério objetivo de desempenho (custo/razão de vendas), para gerentes de padarias. Clark (1961) concluiu que desempenho no trabalho é uma interação entre habilidade e interesses; os dados de Clark revelaram que pontuações de interesses predizem o desempenho no cargo melhor em alguns níveis de habilidade do que em outros. 1.5.4 Clima organizacional Holland (1973; 1985a) e Schneider (1987) sugerem que, para entender o comportamento organizacional, é necessário entender valores, interesses e personalidades dos membros de uma organização. Holland defende que “o caráter de um ambiente reflete as características típicas dos seus membros. Se os tipos de pessoas que formam um grupo forem conhecidos, é possível inferir o clima que o grupo cria” (1985a, pág. 35). De modo similar, Schneider (1987) defende que as organizações atraem, selecionam e retêm um tipo particular de pessoas, e que o clima de uma organização é uma função do tipo de pessoa que ela retém. O “modelo demográfico organizacional” de Pfeffer (1983) é similar, mas focado nas características biográficas compartilhadas pelos titulares. Em cada um desses métodos, a compatibilidade interpessoal determina a “adequação” de um indivíduo para uma organização. Coerente com a literatura psicológica social, a compatibilidade interpessoal está associada à similaridade percebida e isso, por sua vez, produz uma homogeneidade relativa de valores e de interesses dentro das organizações. Tanto Holland quanto Schneider definem o clima de uma organização pelas características dos membros ao invés das tarefas que devem ser realizadas. Eles sugerem também que as taxonomias de ambientes de trabalho, baseadas nas características do trabalhador podem predizer resultados do trabalho melhor do que taxonomias baseadas nas características da tarefa; a análise da pessoa pode ser mais importante do que a análise da tarefa. Existe um apoio empírico significativo para essas ideias na literatura de interesse vocacional. A noção de similaridade interpessoal é psicologicamente importante e “cada qual com seu igual” é pedra angular da psicologia vocacional (Darley & Hagenah, 1955, pág. 19). A taxonomia de Holland (1973) define os ambientes profissionais em termos dos interesses e valores dos membros. O modelo também prediz o grau de compatibilidade que os indivíduos terão uns com os outros, em uma situação organizacional ou profissão em particular, e isso, por sua vez, prediz como os outros, no ambiente de trabalho reagirão a esse indivíduo. Considerando que o sucesso individual do candidato depende das reações e das avaliações subjetivas dos outros, é provável que inventários de interesse sejam eficazes como ferramentas para colocação de pessoal. Em suma, é útil conhecer os tipos de pessoas que ocupam um cargo ou que compõem uma organização. Também é útil ser capaz de predizer o grau de compatibilidade de um indivíduo com os outros em um cargo (ou uma organização). O campo da mensuração do interesse vocacional reflete uma perspectiva do indivíduo que é bem diferente daquela da psicologia industrial-organizacional. Psicólogos vocacionais ajudam as pessoas a encontrarem ambientes de trabalho compatíveis. Isso envolve ajudar uma pessoa a escolher entre um leque de opções de empregos e combinar as diferenças individuais com as características dos cargos. Orientação vocacional exige que se desenvolva uma taxonomia de ambientes de trabalho. A taxonomia de Holland é um exemplo de taxonomia de ambiente de trabalho significativa em termos de psicologia (cf., Borgen, Weiss, Tinsley, Dawis, & Lofquist, 1968; Dawis, Dohm, Lofquist, Chartrand, & Due, 1987; Rosen, Weiss, Hendel, Dawis, & Lofquist, 1972). A psicologia industrial/organizacional ainda tem muito a

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se aproveitar desse trabalho. Apesar disso, as vantagens desses métodos taxonômicos para pesquisadores realizando meta-análises para descobrir relações importantes entre diferenças individuais e resultados importantes no trabalho deveriam ser óbvias. 1.6 Resumo Este capítulo define três pontos importantes. Primeiro, construtos motivacionais podem ser organizados em uma estrutura mais ou menos hierárquica; conceitos intencionais abstratos (valores) ocupam o nível mais alto da hierarquia e a manifestação concreta dessas intenções (interesses) ocupa o nível mais baixo. Segundo, o padrão das preferências de um indivíduo, como visto em suas respostas a um inventário de valores e interesses, tem consequências importantes no mundo real; os interesses, como demonstrado, estão associados a sucesso vocacional e satisfação. E, terceiro, valores e interesses são conceitos motivacionais. Sabendo o que uma pessoa valoriza e o que ela acha interessante, então, sabe-se muito a seu respeito, tornando-se uma ferramenta poderosa para compreender, aconselhar e/ou gerenciar essa pessoa.

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CAPÍTULO 2 : FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA DO MVPI 2.1 O que medir O Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) foi projetado para atender a dois objetivos muito importantes. Primeiro, o MVPI permite uma avaliação da adequação entre um indivíduo e a cultura organizacional. Isso é muito importante porque não importa quão talentosa e trabalhadora uma pessoa possa ser, se os seus valores forem incompatíveis com os valores da cultura maior -- e a cultura é, em geral, definida pelos valores da alta administração -- então ela não se sairá bem na organização.

Segundo, o MVPI é único entre os inventários disponíveis atualmente, porque avalia diretamente os motivos de uma pessoa. O padrão das medições de interesse dá lugar a inferências quanto aos motivos de uma pessoa, com base nas escolhas ocupacionais expressas. Mas, a partir do MVPI, é possível determinar imediatamente o grau em que, por exemplo, uma pessoa é motivada por dinheiro, segurança ou diversão. A única alternativa ao MVPI para avaliar os motivos de uma pessoa é usar uma medida projetiva.

As escalas do MVPI representam dimensões que têm presença histórica na literatura sobre motivação. Foram analisados 80 anos de teoria e pesquisa sobre motivos, valores e interesses e foram desenvolvidas dez escalas de conteúdo. O trabalho foi influenciado especificamente pelas taxonomias de Spranger (1928), Allport (1961), Murray (1938), Allport, Vernon, e Lindzey (1960), e Holland (1966, 1985a). Apesar de esses autores usarem vários rótulos para orientar as suas taxonomias e algumas das suas dimensões serem similares a características, enquanto outras se referem a tipos, existe, de qualquer modo, uma superposição considerável em atitudes, valores, necessidades, interesses, objetivos e compromissos, que consideram importante. Gregory (1992) sintetiza esses construtos motivacionais (veja Quadro 2.1) e revela como o seu conteúdo está alinhado com as dez escalas do MVPI. Quadro 2.1 - Taxonomia lógica de motivos, atitudes, valores, necessidades, interesses, objetivos e compromissos

MVPI

(Hogan)

Atitude: Spranger

Valor: Allport,

Vernon, & Lindzey

Necessidade: Murray

Interesse: Holland

Objetivo: Richards

Objetivo: Wicker,

Lambert, Richardson,

& Kahler

Objetivo: Pervin

Compromisso: Novacek &

Lazarus

Estética estética estético senciência artístico artístico buscar sensações

Afiliação

social

social

afiliação

social

relaxamento, diversão, amizade

afiliação

Altruísmo social social cuidado e assistência

social altruísmo atenção interpessoal

afeição, apoio

altruísmo

Comercial econômica econômico aquisição convencional poder, realização

Hedonismo

estética

sexo, diversão

hedonismo relaxamento, diversão, amizade

buscar

sensações

Poder política político realização, dominância

empreendedor prestígio ambição competitiva

poder, agressão

poder, realização

Reconhecimento política político exibição prestígio ambição competitiva

poder, agressão

poder, realização

Científico teórica teórico compreensão investigativo científico

Segurança

afago, evitar humilhação ou vergonha

convencional reduzir tensão, conflito, ameaça

evitar estresse

Tradição religiosa religioso religioso crescimento pessoal

Fonte: Gregory (1992). Reimpressão autorizada.

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Como a história de cada um desses construtos é útil para entender os objetivos da medida para cada uma das escalas do MVPI, foram destacadas algumas das opiniões que influenciaram o que acreditamos ser uma taxonomia adequada de motivos. 2.1.1 Motivos de Estética Na concepção de Spranger (1928), o esteta é uma pessoa que desfruta dos prazeres do corpo e das artes. Vernon e Allport (1931) acrescentaram a esta definição quando formulavam sua escala de Estética que o esteta considera a vida como uma multiplicidade de eventos, cada simples impressão é desfrutada para seu próprio fim. A necessidade de sensibilidade de Murray (1938), por ele descrita como busca de sensações e sentimentos sensoriais é similar à atitude estética de Spranger, pois ele descreve os estetas como muito envolvidos na necessidade de busca de impressões e sensações estetas. O tipo artístico de Holland (1987) aparece logicamente relacionado ao tipo esteta do MVPI, pois valoriza o trabalho onde possam se expressar e usar sua imaginação, e não gostam de serem foçados a se conformarem às regras, procedimentos e agendas, além de valorizarem o mundo da beleza, identificarem-se com artistas de várias disciplinas e aspirarem trabalhar em atividades artísticas. Holland descreve os tipos artísticos como criativos, sensíveis, imaginativos e não conformistas. 2.1.2 Motivos de Afiliação A atitude social de Spranger (1928) se aproxima conceitualmente do conceito de afiliação do MVPI, pois destaca desejos de interação e relação interpessoal positiva, e a busca por ser gentil, útil e altruísta. A necessidade de afiliação de Murray (1938) é conceitualmente permutável com o conetito de afiliação do MVPI, é um dos motivos mais conhecidos da sua taxonomia, enfatiza o desejo de se ligar aos outros pelo laço da amizade. O tipo social de Holland (1987) gosta de trabalhos com os outros, é sensível ao seu ambiente social, quer ser útil, identifica-se com bons samaritanos, pessoas de bom coração, e procura oportunidades de interação social, parece ser similar a pessoas que obtêm altos escores na escala Afiliação do MVPI. 2.1.3 Motivos de Altruísmo Os motivos de altruísmo estão relacionados à atitude social de Spranger (1928) e o tipo social de Holland (1987) captura parte desse construto. Ambos os autores incluem um desejo de ser útil aos outros como parte de suas definições de atitude social, além do simples desejo de se relacionar com outras pessoas e de estabelecer amizade com elas. Os motivos de altruísmo assemelham-se aos motivos de afiliação, contudo a distinção entre afiliação e altruísmo está muito bem caracterizada na necessidade de assistência e cuidado de Murray (1938), assistência e cuidado enfocam ajuda, proteção, cuidado e cura daqueles em necessidade, enquanto afiliação diz respeito a desejo de amizade e de estar perto de outras pessoas. Wicker et al. (1984) classificaram a dimensão interesse interpessoal composta pela necessidade de ajudar aos outros, por ter um senso de pertença, e estar engajado em uma causa. Novacek e Lazarus (1990) identificaram uma dimensão chamada altruísmo, que descrevem como o desejo de ajudar e apoiar outros como também a disposição de se sacrificar por eles. 2.1.4 Motivos Comerciais O interesse em negócios e em ganhar dinheiro é a base dos motivos comerciais e essa dimensão pode se remontar à atitude econômica de Spranger (1928), que enfatiza o desejo de controlar recursos e adquirir bens materiais. O homem econômico de Allport et al. (1960) está interessado no que é útil, em negócios e em acumular riquezas. O tipo convencional de Holland (1987) está interessado em negócios, identifica-se com pessoas bem-

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sucedidas nos negócios e quer trabalhar com finanças e comércio, é descrito como conservador, adequado, sem imaginação e metódico, se assemelha às pessoas com alta pontuação na escala Comercial do MVPI. 2.1.5 Motivos de Hedonismo As necessidades de sexo e diversão de Murray (1938) estão logicamente relacinados ao hedonismo do MVPI, o prazer erótico é a base da necessidade de sexo e divertir-se é a base da necessidade de fazer da vida um jogo e se divertir com isso. A dimensão hedonismo de Richard (1966) está intimamente relacionado ao Hedonismo do MVPI, incluindo aproveitar o tempo e a vida, evitar trabalho duro e ser próspero financeiramente. Novacek e Lazarus (1990) identificam uma dimensão de busca de sensações que enfatiza o prazer sexual, diversão, tempo livre e entusiasmo. 2.1.6 Motivos de Poder A atitude política de Spranger (1928) destaca realização, agressão, status e dominância e está intimamente relacionada ao Poder do MVPI. Allport et al. (1960) define o homem político como aquele que enfoca basicamente a obtenção do poder. A necessidade de realização e dominância de Murray (1938) está bem próxima ao motivo de poder, pois destaca as características de pessoas incisivas, que prezam pelo comando e pelo controle. O motivo de poder está claramente alinhado ao tipo empreendedor de Holland (1987), pois o mesmo busca posições de liderança, valoriza liberdade e ambição, e o objetivo da sua vida é ser o responsável, e ainda descreve os tipos empreendedores como aqueles que buscam sensações, são dominantes, cheios de entusiasmo e dinâmicos. A dimensão prestígio de Richard (1966) é composta por algumas características referentes ao poder, se tornar um líder comunitário, se tornar influente na comunidade, ter responsabilidades junto aos outros, e obter recompensas e reconhecimento. A dimensão competição-ambição de Wicker (1984) aponta características como ser próspero e bem sucedido, ter poder e uma vida competitiva, e estar no centro dos acontecimentos. Novacek e Lazarus (1990) identificam a dimensão poder/realização com características do Poder do MVPI, sendo as características do poder: querer ser bem sucedido, e desejar ser um líder ou organizador, enquanto as características da realização são: obter recompensas e reconhecimento, e desejar ser popular e aceito. 2.1.7 Motivos de Reconhecimento A necessidade de ser reconhecido e de chamar a atenção dos outros é diferente do motivo de poder. Apesar de Spranger (1928), Allport et al. (1960) e Novacek e Lazarus (1990) combinarem poder com reconhecimento, Murray (1938) faz a distinção entre poder e reconhecimento ao defender as necessidades de realização e dominância (poder) e necessidade de exibição (reconhecimento). Gregory (1992) defende que é possível aplicar reconhecimento para todos os tipos de Holland (1987), uma vez que o tema se assemelha mais a uma característica do que a um tipo. 2.1.8 Motivos Científicos A atitude teórica de Spranger (1928) enfatiza a preferência por nominação, classificação e fazer análise lógica, que são atividades características dos cientistas. De modo semelhante, a proposta de Allport et al. (1960) foi de que o homem teórico busca descobrir a verdade através de meios empíricos, críticos e racionais. A necessidade de compreensão de Murray (1938) é outro construto semelhante ao Científico do MVPI, por apresentar o interesse em teorias, coisas abstratas, e formulações lógicas. O tipo investigativo de Holland (1987) valoriza a lógica, a análise e a busca do conhecimento, gosta de ciência e se identifica com cientistas, é inquisitivo, acadêmico, analítico e curioso,

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se assemelhando ao Científico do MVPI. 2.1.9 Motivos de Segurança Como visto no Quadro 2.1, os motivos de segurança não estão bem delineados pelos construtos identificados pelos principais teóricos motivacionais. Gregory (1992) ressalta que esses motivos estão também mais perto de características do que de tipos. Por estar relacionado às necessidades de certeza, controle e ordem, o construto assemelha-se à definição feita por Murray (1938) das necessidades de se ter certezas, de predição e ordem, de ser cuidado, protegido e guiado por alguém devotado, e de evitar humilhação ou vergonha, sendo que a necessidade de afago envolve o desejo de proteção e de cuidado, enquanto evitar humilhação ou vergonha implica em atitude cautelosa e controlada. Existe certa sobreposição entre os motivos de segurança e a descrição de Holland dos tipos convencionais como desejosos de ordem e de regras bem definidas, adequados, conservadores e metódicos. Por fim, a dimensão evitar estresse de Novacek e Lazarus (1990) inclui a necessidade de evitar passar vergonha e ser criticado, evitando o estresse e procurando uma vida estável, que apesar de não focar em obter segurança, reflete o desejo de manter o status quo, que está relacionado à segurança. 2.1.10 Motivos de Tradição Neste manual o motivo de tradição é descrito como indicativo de preocupação com as questões morais e com as virtudes conservadoras. Os motivos de tradição assemelham-se às atitudes religiosas de Spranger (1928), indicativas de interesse no bem estar dos outros, tendo um sendo de unidade com eles. Novacek e Lazarus (1990) identificaram uma dimensão de crescimento pessoal que contém os temas morais, éticos e espirituais associados aos motivos de tradição, em particular quanto à aspiração de ser leal e justo, e à necessidade de desenvolver uma filosofia de vida. Nenhum dos tipos de Holland (1987) endossa os motivos de tradição, com a possível exceção dos tipos sociais, que são idealistas, querem ajudar os outros, valorizam a igualdade e se identificam com líderes espirituais. 2.2 Definições das escalas do MVPI As dez escalas do MVPI são definidas sumariamente a seguir:

1) Os motivos de estética estão associados ao interesse em arte, literatura, música, humanidades e a um estilo de vida guiado por questões de cultura, bom gosto e ambientes agradáveis.

2) Os motivos de afiliação estão associados ao desejo de desfrutar interação

social.

3) Os motivos altruístas envolvem a preocupação com o bem-estar dos outros, especialmente dos menos afortunados, o desejo de ajudá-los e, de certo modo, contribuir para a criação de uma sociedade melhor.

4) Os motivos comerciais refletem o interesse nos assuntos de negócios e nas

questões relacionadas aos negócios, tais como contabilidade, marketing, administração e finanças.

5) Os motivos hedonistas orientam para divertimento, prazer e desfrute.

6) Os motivos de poder estão associados ao desejo de sucesso, realização, status,

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competitividade e controle.

7) Os motivos de reconhecimento refletem receptividade a atenção, aprovação, louvor e a necessidade de ser recompensado.

8) Os motivos científicos estão associados ao desejo de conhecimento,

entusiasmo pelo novo e por tecnologia de ponta, e curiosidade sobre como as coisas funcionam.

9) Os motivos de segurança refletem o desejo por certeza, previsibilidade, ordem

e controle sobre a própria vida.

10) Os motivos de tradição geralmente são expressos em termos de dedicação a ritual, história e virtudes conservadoras.

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CAPÍTULO 3: APLICAÇÃO, CORREÇÃO E INTERPRETAÇÃO DO MVPI 3.1 Composição do MVPI

O MVPI contém 200 itens na forma de enunciado que o respondente assinala "concordo”, “não sei” ou “discordo”. Cada escala contém 20 itens derivados racionalmente de hipóteses sobre gostos, desgostos e aversões do exemplar “ideal” de cada motivo. Cada escala é composta de cinco temas: (a) estilos de vida, que dizem respeito à maneira como uma pessoa gostaria de viver; (b) crenças, que envolvem “o que se deveria fazer”, ideais e objetivos maiores de vida; (c) preferências ocupacionais, que incluem o trabalho que uma pessoa gostaria de fazer, o que constitui um bom emprego e as preferências em material de trabalho; (d) aversões, que refletem atitudes e comportamentos dos quais não se gosta ou se abomina; e (e) associados preferidos, que incluem o tipo desejado de pessoa para colega de trabalho e para amizade. Nenhum item se repete nas dez escalas. Os itens foram revistos para evitar conteúdo invasivo ou ofensivo. Não há itens que façam referência a preferências sexuais, comportamento criminoso ou ilegal, atitudes raciais ou étnicas, nem atitudes relativas a indivíduos portadores de deficiências. Não há itens que possam ser usados para determinar incapacidade mental ou física, o MVPI não é exame médico. Os itens do MVPI são fáceis de entender e têm significado evidente (Feltham & Loan-Clarke, 2007). 3.2 Administrando o MVPI

Como editora de avaliações psicológicas, a Hogan fornece uma plataforma administrativa do mais alto nível desenvolvida para satisfazer as necessidades dos clientes. Desde meados da década de 1990 a aplicação do MVPI é feita por uma plataforma web de avaliação. Esta plataforma foi projetada e é mantida por ser segura, fácil de usar, rápida e flexível. A plataforma usa tecnologia de ponta como serviços web, software personalizado de sistema e XML. A flexibilidade dessas tecnologias permite soluções personalizadas adequadas para clientes de todos os tamanhos. Uma visão geral das características principais do sistema é apresentada a seguir. Para mais informações, contatar o Serviço de Atendimento ao Cliente da Hogan por telefone (011) 3022-2583 ou e-mail [email protected]. O horário de funcionamento da empresa é das 8h00 às 17h00 [GMT/UTC -3 (ver horário de verão)] e mensagens recebidas após esse horário são verificadas diariamente. 3.3 População a que se destina o MVPI Os estudos realizados com o MVPI no Brasil mostram que a aplicação deste instrumento é adequada para uma população com faixa etária entre 14 anos e mais de 65 anos, pertencentes a ambos os sexos, com escolaridade entre pessoas com o 1º grau completo até pós-graduados. O MVPI foi feito para ser usado com adultos, não foi feito para crianças nem adolescentes. É dirigido à população normal e não para amostragem clínica, psiquiátrica, nem psicopatológica. O MVPI é amplamente usado em contexto profissional, para seleção de pessoal e desenvolvimento profissional, mas também é adequado para o uso com adultos em aconselhamento e pesquisa de relações de amizade, comunidade, família e pares. O MVPI não é exame médico e também não pode ser usado para avaliar estados clínicos, enfermidades mentais, incapacidades mentais, nem físicas. Além disso, também não foi feito para ser usado para avaliação ou previsão de comportamento neuropsicológico, comportamentos / ideias suicidas, ações criminosas específicas, capacidade cognitiva, déficit cognitivo, demência, raciocínio não verbal, capacidade acadêmica, incapacidade de aprendizado,

mailto:[email protected]

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capacidade visual/motora, hiperatividade, capacidade perceptiva, nem de informação obtida com instrumentos de biofeedback ou polígrafos. 3.4 Tempo e condições ambientais para aplicação do MVPI O tempo para responder o MVPI é de cerca de 20 minutos, mas pode variar, dependendo da velocidade de leitura de quem faz o teste. Não existe tempo limite para a aplicação do MVPI, porém é bom lembrar que não se aconselha o respondente a estudar as questões, a melhor resposta normalmente é a que lhe vem primeiro à mente. A pessoa que está respondendo pode suspender o preenchimento do MVPI e continuar depois, sendo que os dados já preenchidos ficam armazenados no sistema. As condições ambientais de aplicação do MVPI interferem no seu resultado. Se o ambiente não for adequado pode haver distração do respondente comprometendo seu resultado. Por isso é necessário estar atento para possíveis distratores como telefones, celulares, bips, alarmes, barulhos do ambiente, cheiros fortes, estímulos externos, falta de conforto, material inadequado, objetos deixados à vista. Assim é aconselhável providenciar, antes da aplicação do MVPI, um ambiente favorável à sua aplicação. É necessária a utilização de cadeira confortável ajustada ao tamanho do respondente, assim como mesa com superfície regular com altura adequada ao respondente, e providenciar o acesso a um computador com boa velocidade de processamento para não prejudicar o andamento e resultado do teste, além da utilização de tela que ofereça condições adequadas (tamanho e luminosidade) para leitura das perguntas. O ambiente deve estar bem iluminado, livre de odores fortes, de barulhos e de excesso de estímulos visuais. 3.5 Respondendo o MVPI pela plataforma web É importante para os aplicadores de testes entenderem como os participantes respondem uma avaliação on-line, e serem capazes de sanar dúvidas ou preocupações que os participantes possam ter. Para resolver essas questões a Hogan treina administradores sobre a funcionalidade do sistema. Na aula inicial do treinamento o administrador é instruído sobre como criar a identificação do participante, como também o modo de usar várias outras ferramentas no web site administrativo. Um treinamento complementar para criar grupos participantes, obter relatórios, mudar as opções do relatório e especificar as opções de entrega do relatório está disponível aos responsáveis para administração do MVPI. O sistema de teste Hogan utiliza uma arquitetura de sistema de múltiplos pontos para assegurar disponibilidade constante. Os clientes podem acessar a plataforma de teste 24 horas por dia, nos sete dias da semana, de qualquer computador que tenha acesso à internet. Os resultados do teste, normalmente, são entregues em 90 segundos ou menos, o que os torna quase instantâneos. Os resultados são enviados ao cliente via web ou correspondência eletrônica, no formato PDF criptografado. A Hogan faz consultoria externa com peritos em segurança, para se certificar da segurança dos dados; usando acesso seguro via proteção de senha, para proteger o acesso aos dados pelo cliente ou pelo usuário. Todo o sistema de pedidos de relatório na web permite que seja ajustado sob medida para cada usuário baseado em um sistema hierárquico de preferências do cliente e do usuário. Os usuários podem escolher uma ampla variedade de opções de relatório do MVPI dentre as quais: relatórios gráficos simples, relatórios de dados, relatórios individuais, relatórios de grupos e relatórios especializados.

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O cliente pode fazer o pedido de relatórios de um só escritório ou de várias localidades, podendo ser agrupados em uma única conta. As características de segurança dos produtos Hogan permitem que os clientes restrinjam a capacidade de fazer pedido e de visualizar relatórios dos usuários produto por produto. Esta seção dá um exemplo do que o participante vivencia ao responder o MVPI online. O tempo para responder o MVPI é de cerca de 20 minutos, mas pode variar, dependendo da velocidade de leitura de quem faz o teste. Lembrando que não existe tempo limite para conclusão do teste, e que a pessoa que está respondendo pode suspender o preenchimento do MVPI e continuar depois, sendo que os dados já preenchidos ficam armazenados no sistema. Ao receber uma Identi de Usuário do administrador, o participante acessa a página especificada, por exemplo http://www.atelie-rh.com/br/hogan ou um portal personalizado, projetado para os clientes da Hogan. Para acessar a página, o requerimento mínimo são as versões: Microsoft Internet Explorer 4.0 ou Netscape Navigator 6.2 ou Safari. Ao abrir a página, o indivíduo vê uma página de acesso similar à apresentada pela Figura 3.1. Figura 3.1 - Página de entrada no sistema do Hogan Assessment Systems

Na página de entrada, o participante deve digitar a Identificação de Usuário e a senha que lhe foram designadas (por exemplo, Identificação de Usuário: BB123456; senha = SAMPLE) e clicar no botão “logon”. O participante recebe uma mensagem para preencher uma sucinta página de dados pessoais (ver Figura 3.2) e aceitar uma cláusula de consentimento informado (ver seção 3.6). Essa cláusula informa quanto ao objetivo, à administração e aos resultados das avaliações. Na página de informação sobre o participante, pode-se digitar a série de números requeridos de identificação de funcionário, ou a que um administrador entregue ou solicite ao indivíduo, como exemplo os números de um documento pessoal, mas, por privacidade, sugerimos usar uma identificação criada para rastreamento interno, como um número de identificação de funcionário. Acessado o sistema o usuário deverá criar uma senha pessoal e informar mais alguns dados pessoais. Preenchidos todos os campos exigidos, o

http://www.gotohogan.com/

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participante clica em “Submeter” para continuar. Figura 3.2 - Página de informações sobre o participante do Hogan Assessment System

Depois de clicar no botão “Submeter”, o usuário é redirecionado para o menu do participante. O menu do participante exibe todas as avaliações a disposição para serem respondidas (ver Figura 3.3). Se o indivíduo for responder várias avaliações, todas estarão relacionadas na página. Ao responder uma avaliação o indivíduo tem a opção de voltar ao menu para escolher outra avaliação e continuar até que todos os inventários designados tenham sido respondidos. Figura 3.3 - Página de menu do Hogan Assessment Systems

É importante que o administrador enfatize a necessidade de responder todas as

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questões. Se o respondente deixar mais de 1/3 dos itens em branco o sistema avisa ao participante, e o relatório será inválido. O participante não deve gastar muito tempo em um item específico, não existem respostas certas nem erradas. O participante pode navegar para frente e para trás na avaliação. Pode selecionar o botão “Seguinte” para continuar a avaliação, e o botão “Anterior” permite visualizar a página anterior. Como o tempo da avaliação não expira, o participante pode parar e recomeçar como quiser. Se a qualquer momento o indivíduo interromper a avaliação, toda informação já enviada será guardada. O participante pode acessar de novo o sistema com a sua Identificação de Usuário e a senha que criou para continuar a qualquer momento. Quando terminar, o participante envia a avaliação. Os resultados são processados por um mecanismo de pontuação que gera e envia o relatório para um endereço eletrônico, ou mais, designado pelo administrador. Um exemplo de uma página do questionário de avaliação é apresentada na Figura 3.4. Se o administrador da conta ou o participante tiver algum problema, são estimulados a entrar em contato com o Serviço de Atendimento ao Consumidor da Hogan Brasil por telefone (011) 3022-2583 ou e-mail [email protected]. Figura 3.4 - Página inicial do Hogan Assessment System

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3.6 Consentimento informado do participante A Hogan opera tomando por certo que todos os indivíduos que fazem avaliações deram o seu consentimento informado para participar do processo de avaliação. Esse é um conceito básico que fundamenta toda a legislação e os protocolos de proteção de dados atuais e futuros. Para os indivíduos que vão fazer as avaliações darem o consentimento informado é imprescindível que compreendam o objetivo da avaliação, o uso costumeiro dos dados obtidos e como estes estão protegidos. Os protocolos estão descritos a seguir e são obrigatórios para todo indivíduo e cliente da Hogan que faça as avaliações. O não cumprimento de qualquer um desses cuidados constituirá motivo para rescisão de qualquer acordo de transferência de dados entre a Hogan e as pessoas ou entidades interessadas. O protocolo de Acesso do Candidato exige que todos os indivíduos que façam a avaliação deem o seu consentimento informado antes de poderem responder o processo de avaliação. 3.6.1 Objetivo As avaliações na página foram criadas para fornecer dados e feedback sobre características pessoais para consultores treinados e credenciados, e profissionais de RH. Esses dados são usados basicamente para seleção e desenvolvimento. 3.6.2 Uso e armazenamento de dados Os dados da avaliação serão usados somente por consultores treinados e credenciados e profissionais de RH. A Hogan conserva os dados brutos individuais por um período de três anos e, além disso, usa dados agregados mantidos no anonimato (a identificação será removida) para estudos normativos. Todos os clientes da Hogan são responsáveis por observar os protocolos nacionais e internacionais relativos a uso e armazenamento de dados. 3.6.3 Acesso aos dados A Hogan não fornecerá os resultados diretamente aos indivíduos em avaliação. Somente a organização que faz a solicitação é responsável pela divulgação dos resultados. Os indivíduos que fazem as avaliações não têm a garantia de ter acesso aos resultados individuais. 3.6.4 Segurança primária Para segurança dos resultados individuais, a página contém somente os itens da avaliação e não os programas (que ficam com a Hogan e os seus clientes). É impossível processar os resultados pela página. Os resultados só podem ser processados carregando, decodificando e fazendo a pontuação dos dados brutos com os programas adequados. Até esse momento as respostas aos itens da avaliação são simples sequências alfanuméricas codificadas sem significado perceptível. 3.6.5 Segurança secundária Aos indivíduos em avaliação são fornecidos nome de usuário e senha para acessar a página de avaliações. Além disso, os dados brutos estão codificados. Cada organização que use a página recebe um método seguro para a transferência dos dados da Internet para a empresa.

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3.7 Traduções Internacionais do MVPI Como editora publicadora dos testes, a Hogan toma iniciativas de tradução e locação para promover e fornecer internacionalmente as suas ferramentas de avaliação. No momento da publicação deste manual estão disponíveis traduções do MVPI em 37 idiomas. Traduções adicionais são feitas conforme a necessidade. Uma lista dos idiomas disponíveis atualmente é mostrada no Quadro 3.1. Quadro 3.1 - Idiomas das Traduções/Adaptações do MVPI disponíveis online

Árabe Coreano (KO)

Australiano (AU) Macedônio (MA)

Bahasa indonésio (BI) Inglês da Nova Zelândia

Bahasa malásio (BM) Norueguês (NO)

Português do Brasil (BP) Polonês (PL)

Búlgaro (BG) Romeno (RO)

Castelhano (CA) Russo (RU)

Tcheco (CS) Servo

Dinamarquês (DA) Chinês simplificado (ZH)

Francês canadense (FC) Eslovaco (SK)

Francês parisiense (FP) Sul-africano (AE)

Alemão (GR) Espanhol (ES)

Grego (EL) Sueco (SV)

Inglês grego (GE) Tai (TH)

Islandês (IS) Chinês tradicional (ZC)

Indiano (IN) Turco (TR)

Italiano (IT) Inglês britânico (UK)

Japonês (JA) Inglês dos EUA (US)

Quênia (KE) suaili

As traduções do MVPI são administradas pela plataforma web Hogan. O administrador pode escolher avaliar os participantes e, também, fornecer os relatórios MVPI em vários idiomas. As traduções do relatório do MVPI são escolhidas quando a Identificação de Usuário é gerada pelo sistema online, como ilustrado na Figura 3.5. Figura 3.5 - Seleção de idioma do Hogan Assessment System

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3.8 Dúvidas frequentes As perguntas a seguir são feitas com frequência pelos participantes e as respostas são as costumeiras dadas pelo serviço de atendimento ao consumidor: P. Estou tentando acessar de novo a página para terminar as avaliações, mas a minha

Identificação de Usuário e a senha não estão funcionando. R. Use a senha pessoal nova que criou no primeiro acesso ao sistema. (É pedido para

mudar a senha na tela inicial de dados do participante). P. Posso interromper a avaliação a qualquer momento? R. Sim, basta clicar em “Interromper avaliação” para terminar a sessão. Anote a

Identificação de Usuário e a nova senha pessoal para voltar à página. P. Quanto tempo vai levar para completar as avaliações? R. A avaliação leva de 15 a 20 minutos para ser respondida. P. A avaliação tem tempo limite? R. Não. Pode levar o tempo que precisar para preencher o inventário. P. Vou receber os meus resultados? R. Não podemos informar nem falar a respeito dos resultados com os candidatos. Os

resultados são enviados para a empresa que pediu as suas avaliações; a empresa decide se vai lhe entregar os resultados ou não.

P. O meu sistema travou antes de eu terminar a avaliação, as minhas respostas estão

perdidas? R. Não. As respostas são salvas, quando cada página é preenchida. 3.9 Interpretação As escalas do MVPI são uma amostra razoável da variedade de motivos humanos identificados em 80 anos de pesquisa acadêmica. Valores, preferências e interesses são todos conceitos motivacionais, diferem basicamente em termos da própria generalidade -- valor é o tipo de motivo mais amplo e mais abstrato, e interesse é o mais estreito e mais concreto. Esses conceitos motivacionais contam a respeito dos desejos e planos de uma pessoa e explicam os temas e tendências, na vida de uma pessoa a longo prazo. Essa informação motivacional pode ser útil de duas maneiras. Primeiro, pode ser usada para avaliar a adequação que existe entre os interesses de uma pessoa e as exigências psicológicas dos cargos, assim, o MVPI pode ser usado para ajudar as pessoas a escolherem profissões e carreiras. Segundo, o inventário pode ser usado para avaliar a adequação entre os valores de uma pessoa e a cultura de uma organização em particular, assim, o MVPI pode ser usado para ajudar a pessoa a pensar estrategicamente sobre sua carreira atual. Mensurações de motivos, valores e interesses são um pouco diferentes das mensurações de personalidade. As mensurações de personalidade contam o que a pessoa pode fazer em certas situações, enquanto os inventários de interesse e de valores contam o que a pessoa quer fazer. Além disso, as pessoas tendem a não distorcer as respostas sobre medições de interesse porque os seus valores e aspirações fazem parte da própria identidade e, normalmente, estão ávidas por discuti-los. Por fim, motivos, valores e preferências são notavelmente estáveis; tendem a mudar muito pouco, conforme a pessoa envelhece, o que lhe interessa agora provavelmente vai lhe interessar depois.

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A seção a seguir define as escalas do MVPI e fornece três níveis de interpretação. As interpretações definem, em termos de percentis, a pontuação alta acima de 65, a pontuação baixa em menos de 35, e média entre estas duas pontuações. Hogan e Blake (1996) consideram necessidades, valores e interesses como conceitos intimamente relacionados. A distinção entre esses termos é uma questão de semântica e de escolha pessoal porque vêm sendo usados indistintamente em boa parte dos textos de psicologia. Apesar de valores serem vistos com frequência como o construto mais abrangente, Dawis (1980) nota que, dependendo do autor, valores são equiparados a crenças (Allport, 1961; Rokeach, 1973), atitudes (Campbell, 1963), necessidades (Maslow, 1954), interesses (Allport, 1961; Perry, 1954), e preferências (Katzell, 1964; Rokeach, 1973). O Guia Hogan (Hogan, Hogan, & Warrenfeltz, 2007) traz mais interpretações de cada escala. 3.9.1 Interpretação das Escalas 3.9.1.1 Estética Motivos de estética estão associados ao interesse em arte, literatura e música, e a um estilo de vida guiado por questões de imaginação, cultura e bom gosto. Para as pessoas com pontuação alta nesta escala os valores estéticos e a autoexpressão criativa são importantes e tendem a escolher carreiras em arte, música, publicidade, jornalismo, ou na indústria do entretenimento. Tendem a ser independentes, brilhantes, originais e artísticas, mas também melodramáticas, inconformistas e impacientes. As pessoas com pontuação baixa tendem a ser definidas como lentas para se aborrecer, práticas e sistemáticas. Se uma pessoa recebeu uma pontuação alta na escala Estética, indica que está interessada em assuntos artísticos e culturais; é imaginativa e potencialmente criativa; trabalhará melhor em ambientes que deem oportunidades de experimentar, explorar e criar. Como gerente, apreciará inovação e se preocupará com a aparência dos produtos do trabalho, mas pode tender a ser imprevisível ou desorganizado e preferirá resolver problemas sozinho. As pessoas com pontuação alta nesta escala, com frequência, são descritas pelos outros como imprevisíveis, que ficam entediadas com facilidade e testam os limites. Se uma pessoa obtém uma pontuação média na escala Estética, indica que ela tem algum valor e interesse artístico, mas não são fatores dominantes na sua vida. É mais provável que esteja mais preocupada com o conteúdo do que com a aparência dos produtos de trabalho. Se uma pessoa recebe uma pontuação baixa na escala Estética, indica que não se preocupa com valores estéticos nem com a autoexpressão artística, e tem interesses práticos e um estilo de negócios. Como gerente, tenderá a ser estável, previsível e propensa a seguir a política da empresa; também não deve se preocupar com questões de autonomia pessoal nem com a aparência dos produtos de trabalho. Por fim, tenderá a não se interessar por inovações e é até possível que resista a elas. 3.9.1.2 Afiliação Os motivos de afiliação estão associados à necessidade de contato social frequente e ao estilo de vida organizado em função da interação social. As pessoas com pontuação alta nesta escala tendem a ser extrovertidas, encantadoras e perspicazes socialmente, mas, de certo modo conformistas e possivelmente desorganizadas; tendem a escolher carreiras que permitam muito contato com outras pessoas. Dentre tais carreiras, encontramos vendas, supervisão, técnico de saúde ou garçom. As pessoas com pontuação baixa nesta escala tendem a ser descritas como tímidas, cautelosas e relutantes em confiar nos outros. Se uma pessoa recebe uma pontuação alta na escala Afiliação, indica que ela é adaptável,

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amistosa, espontânea e extrovertida, gosta de trabalhar com o público e não gosta de trabalhar sozinha. Como gerente, tenderá a ser gentil, confiante, acessível e um bom cidadão corporativo, mas, talvez, um pouco dependente da aprovação da alta administração. As pessoas com pontuação alta nesta escala, com frequência, são descritas como prontas a seguir a política da empresa, adaptáveis e abertas a críticas. Se uma pessoa recebe uma pontuação média na escala Afiliação, indica que não tem preferência quanto a trabalhar sozinha ou com outras pessoas. Diferente de algumas pessoas, ela não precisa estar com outros; socializar com amigos e colegas não é uma motivação primária. Se uma pessoa recebe uma pontuação baixa na escala Afiliação, indica que ela não precisa de contato social constante ou muito variado; ela pode ser um pouco tímida, talvez até desconfiada quanto aos motivos dos outros e não muito preocupada com a aprovação social; ela gosta de trabalhar sozinha e pode não querer trabalhar em equipe. Como gerente, tenderá a ser tranquila e autocontrolada, mas independente e possivelmente não muito preocupada em agradar a alta administração. 3.9.1.3 Altruísmo Os motivos altruístas estão associados ao desejo de servir ao outro, melhorar a sociedade, ajudar os menos afortunados e a um estilo de vida organizado para tornar o mundo um melhor lugar para se viver. As pessoas com pontuação alta nesta escala importam-se muito com a justiça social, a situação difícil dos que não têm nada e o destino do meio ambiente. Tendem a ser sensíveis, solidárias, gentis, a não se impor e escolhem carreiras no ensino, no trabalho social, em aconselhamento e recursos humanos. As pessoas com pontuação baixa nesta escala tendem a ser definidas como boas cidadãs organizacionais, mas não estão prontas a delegar responsabilidades e nem a manter os outros bem-informados. Se uma pessoa recebe uma pontuação alta na escala Altruísmo, indica que é simpática, responsável, idealista e de boa índole. Como gerente, dará atenção e compreenderá as necessidades do pessoal e do cliente, mas pode não ser muito vigoroso. Gostará de ajudar os outros, inclusive os subordinados para aprimorar as suas carreiras. Tais pessoas tendem a ser definidas como aquelas que não se impõem, são solidárias e compreensivas. Se uma pessoa recebe uma pontuação média na escala Altruísmo, indica que, apesar de gostar de ajudar os outros, é provável que não devote a sua vida para o serviço público nem gaste tempo fazendo trabalho voluntário para organizações de caridade. É mais provável que contribua com dinheiro e não com tempo, para ajudar os outros. Se uma pessoa recebe uma pontuação baixa na escala Altruísmo, indica que não endossa valores altruístas, costuma não se interessar em ajudar os cidadãos menos afortunados da sociedade e pode ser assertiva, contundente, direta e propensa a confrontar os problemas das pessoas. Como gerente, é mais propensa a ser direta e, talvez, mais interessada na produtividade do que no moral e no progresso do pessoal. 3.9.1.4 Comercial Os motivos comerciais estão associados ao interesse em ganhar dinheiro, fazer lucro, achar oportunidades de negócios e a um estilo de vida organizado em função de investimentos e planejamento financeiro. Pessoas com pontuação alta nesta escala preocupam-se muito com questões monetárias, sucesso material e renda, como forma de autoavaliação. Tendem a ser trabalhadoras, cheias de planos, organizadas, práticas e

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amadurecidas, e tendem a procurar posição de analista de mercado ou financeiro, bancário, contabilista, corretor de imóveis, empreendedor imobiliário, operador ou agente de investimentos. As pessoas com pontuação baixa nesta escala costumam ser descritas como agradáveis, empáticos e despreocupados. Se uma pessoa recebe uma pontuação alta na escala Comercial, indica que é motivada pela perspectiva de lucro financeiro, é séria com o trabalho, atenta aos detalhes e sente-se confortável trabalhando sob diretrizes especificadas. Como gerente, estará muito propensa a ser profissional, direta e concentrada no resultado financeiro. As pessoas com pontuação alta nesta escala tendem a ser definidas como motivadas por tarefas, socialmente hábeis e sérias. Se uma pessoa recebe uma pontuação média na escala Comercial, indica que não é indiferente a fatores financeiros, mas também não está preocupada com eles. O dinheiro não vai ser um motivador importante na sua vida. No trabalho terá outras prioridades mais interessantes do que remuneração. Se uma pessoa recebe uma pontuação baixa na escala Comercial, indica que é indiferente aos valores comerciais e tende a ser descontraída, carente de espírito prático e não se preocupa com o sucesso material. O mais provável é que não gaste o tempo livre lendo nem trabalhando em questões relacionadas a finanças. Como gerente, será solidária, relaxada e leal aos subordinados. 3.9.1.5 Hedonismo Os motivos hedonistas estão associados ao desejo de prazer, emoção, variedade e a um estilo de vida organizado em função de boa comida, boas bebidas, entreter amigos e horas divertidas. As profissões ideais incluem: crítico de restaurante, analista turístico, organizador de eventos, provador de vinhos ou piloto de carro de corrida (ou seja, qualquer profissão que envolva entretenimento e recreação). As pessoas com pontuação alta nesta escala gostam de brincar, provocar e entreter os outros. Tendem a ser marcantes, charmosas, impulsivas e a alma da festa. Pessoas com pontuação baixa tendem a ser tranquilas, daquelas que não se impõem e que são previsíveis. Se uma pessoa recebe uma pontuação alta na escala de Hedonismo, indica que é expressiva, brincalhona e adaptável, e preferirá trabalhar em ambientes dinâmicos e fluidos. Como gerente, será brilhante e divertida, mas não se preocupará com detalhes e pode não aprender com os próprios erros. As pessoas com pontuação alta nesta escala também tendem a ser definidas como animadas, alguém que adora se divertir, está sempre contente e tem uma habilidade bem desenvolvida para o entretenimento. Se uma pessoa recebe uma pontuação média na escala de Hedonismo, indica que, apesar de gostar de se divertir, em geral, põe os negócios na frente do prazer. Tem apetite normal por socialização e é raro que cometa excessos. Não vai gastar muito tempo sonhando com as próximas férias. Se uma pessoa recebe uma pontuação baixa na escala de Hedonismo, indica que ela tende a ser autodisciplinada, formal, reservada e cuidadosa com o que diz e faz. Como gerente, será alerta e preocupada com detalhes; também pode parecer relutante em relaxar e se divertir, em particular quando tem trabalho a fazer. 3.9.1.6 Poder Os motivos de poder estão associados ao desejo de desafios, competições e realizações. Pessoas com pontuação alta nesta escala dão muita importância a serem bem-sucedidas,

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destacarem-se e conseguirem resolver as coisas. Tendem a ser assertivas, seguras de si e ativas, mas também independentes e propensas a contestar a autoridade. Apesar de a pontuação alta para poder estar associada ao sucesso em qualquer profissão, é especialmente importante para carreiras em administração, política e vendas. As pessoas com pontuação baixa tendem a ser definidas como aquelas que não se impõem, que são socialmente inibidas e cooperativas. Se uma pessoa recebe uma pontuação alta na escala Poder, indica que é competitiva, motivada pelas realizações, ambiciosa e estrategista no que se refere à própria carreira. Como gerente, tenderá a ser dinâmica, visionária, com características de liderança, controladora e propensa a discordar dos superiores. Pessoas com pontuação alta costumam ser descritas como tendo qualidades de liderança, sendo desafiadoras dos limites e socialmente competentes. Ficam mais felizes trabalhando em organizações onde existem oportunidades para ascensão social e tendem a deixar o emprego, quando essas oportunidades não existem. Se uma pessoa recebe uma pontuação média na escala de Poder, indica que, apesar de se orgulhar das suas conquistas, a vida dela não é só trabalho. Também deseja ouvir e deixar os outros falarem sobre suas conquistas. Mesmo sendo normalmente cooperativa, tomará uma posição, se tiver uma forte opinião sobre alguma questão. Se uma pessoa recebe uma pontuação baixa na escala Poder, indica que não se interessa por competição, conquistas nem progresso pessoal; pode ser de certo modo modesta, do tipo que não se impõe e que não usa de muita estratégia na própria carreira. Como gerente, tenderá a ser tranquila, cuidadosa ao seguir procedimentos e não discordará dos superiores com frequência. 3.9.1.7 Reconhecimento Os motivos de reconhecimento estão associados ao desejo de ser conhecido, reconhecido, visível e, até, ter fama; com um estilo de vida dirigido pelas oportunidades de autoexibição e sonhos de conquista, sejam ou não realizados. Para pessoas com pontuação alta nesta escala, é extremamente importante ser o centro das atenções e fazer o público saber das próprias realizações. Tendem a ser interessantes, imaginativas, autoconfiantes e marcantes, mas também independentes e imprevisíveis. Pontuação alta em reconhecimento parece ter particular importância para carreiras bem-sucedidas em vendas ou na política. As pessoas com pontuação baixa nesta escala tendem a ser definidas como modestas, conformistas e generosas. Se uma pessoa recebe uma pontuação alta na escala Reconhecimento, indica que ela é melodramática, socialmente autoconfiante e impulsiva; lida bem com pressão e críticas. Como gerente, preferirá trabalhar em equipe, comunicar muito bem com o pessoal, ter muitas ideias; mas pode ter dificuldade para admitir os próprios erros. As pessoas com pontuação alta nesta escala tendem a ser definidas como sendo marcantes, incomuns e relutam a compartilhar o crédito. Se uma pessoa recebe uma pontuação média na escala Reconhecimento, indica que, mesmo querendo ser reconhecida pelas próprias conquistas, também está pronta a compartilhar o crédito com os outros. Apesar de não considerar o reconhecimento público como um motivador primário na sua vida, não costuma permanecer em silêncio quando deve receber crédito por realizações importantes. Se uma pessoa recebe uma pontuação baixa na escala Reconhecimento, indica que tende a ser modesta e reservada e que evita chamar atenção para si mesma. Como gerente, será tranquila, talvez um tanto reservada, mas propensa a partilhar o crédito com os

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outros, inclusive com os subordinados. 3.9.1.8 Científico Os motivos científicos estão associados ao interesse por novas ideias, nova tecnologia, abordagem analítica para a solução de problemas e a um estilo de vida organizado em função de aprender, explorar e compreender como as coisas funcionam. Pessoas com pontuação alta nesta escala dão profunda importância à verdade e a não ficar no nível das superficialidades, para resolver problemas de maneira correta. Tendem a ser brilhantes, curiosas e sentem-se à vontade com tecnologia; escolhem carreiras em ciências, tecnologia, medicina, carreira acadêmica e engenharia. As pessoas com pontuação baixa nesta escala tendem a ser descritas como responsáveis, flexíveis e propensas a admitir os erros cometidos. Se uma pessoa recebe uma pontuação alta na escala Científico, indica que é motivada intelectualmente, analítica, curiosa, pesquisadora e gosta de trabalhar com novas tecnologias. Como gerente, tenderá a estar sempre atualizada quanto às novidades técnicas e de negócios, ser bem organizada e estável, e resolve problemas de maneira objetiva e obstinada. As pessoas com pontuação alta nesta escala também costumam ser descritas como impacientes, argumentativas e que se entediam com facilidade. Se uma pessoa recebe uma pontuação média na escala Científico, indica que, mesmo capaz de analisar os problemas de maneira lógica e rigorosa, também se sente à vontade para raciocinar de modo intuitivo. Costuma envolver os outros na solução de problemas, como pode pesquisar ideias sozinha. Se uma pessoa recebe uma pontuação baixa na escala Científico, indica que não lhe interessam ciência e tecnologia, e resolve os problemas de modo mais intuitivo do que analítico. Como gerente, deverá ser solidária, aberta a feedback; aceitará críticas e sentir-se mais à vontade trabalhando com pessoas do que com tecnologia 3.9.1.9 Segurança Os motivos de segurança estão associados à necessidade de estrutura, ordem, previsibilidade e um estilo de vida organizado em função de planejar o futuro e minimizar riscos financeiros, incerteza no emprego e críticas. Pessoas com pontuação alta nesta escala dão muita importância à segurança pessoal e financeira e a evitar os erros. Tendem a ser tranquilas, conformistas e cautelosas, como também pontuais e fáceis de supervisionar. Tais pessoas tendem a ganhar menos do que poderiam, porque não estão dispostas a arriscar a carreira. Pessoas com pontuação baixa tendem a ser definidas como independentes, abertas às críticas e propensas a se arriscar. Se uma pessoa recebe uma pontuação alta na escala Segurança, indica que é cautelosa, educada e atenta aos detalhes, mas um tanto tímida e pouco à vontade perto de desconhecidos. Como gerente, tenderá a evitar riscos, a não se impor e relutar para solicitar feedback do seu pessoal. As pessoas com pontuação alta tendem a ser definidas como inibidas, conformistas, sem características de liderança e precisam da sensação de estabilidade no trabalho. Se uma pessoa recebe uma pontuação média na escala de Segurança, indica que aprecia se arriscar, quando for adequado, mas prefere agir de modo seguro a se arrepender depois. Não costuma ter bom desempenho em situações onde as oportunidades de sucesso sejam incertas ou onde o futuro da organização seja duvidoso. Se uma pessoa recebe uma pontuação baixa na escala Segurança, indica que é

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extrovertida, tem características de liderança e gosta de testar os próprios limites. Como gerente, demonstrará não ter medo de se arriscar, assertividade, abertura a feedback do pessoal e não se preocupará com a estabilidade no trabalho. 3.9.1.10 Tradição Os motivos de tradição estão associados a preocupação com moralidade, altos padrões, valores familiares, comportamento social adequado e um estilo de vida guiado pelos princípios de conduta bem estabelecidos. Pessoas com pontuação alta nesta escala dão importância a manter a tradição, os costumes e o comportamento socialmente aceitável. Tendem a ser confiantes, compreensivas, aceitam conselhos e sentem-se à vontade em organizações conservadoras, mas também definem o próprio caminho. Pessoas com pontuação baixa tendem a ser definidas como anticonvencionais, progressivas e imprevisíveis. Se uma pessoa recebe uma pontuação alta na escala Tradição, indica que é firme, conscienciosa e de boa índole, mas um pouco cautelosa. Como gerente, tenderá a ser uma pessoa de princípios e imparcial, mas poderá resistir a mudanças. Pessoas com pontuação alta também costumam ser definidas como sensatas, firmes e conservadoras. Se uma pessoa recebe uma pontuação média na escala Tradição, indica que, mesmo gostando de fazer as coisas de novas maneiras, também aprecia que tradição e história dirijam o seu comportamento. Costuma apreciar os dois lados das questões políticas. Se uma pessoa recebe uma pontuação baixa na escala Tradição, indica que aprecia novidades, experiências e inovações e é um pouco liberal nos seus pontos de vista. Como gerente, tenderá a ser flexível, impulsiva, independente, anticonvencional e propensa a correr riscos. 3.9.2 Interpretações dos Perfis do MVPI para os Tipos Profissionais de Holland O modelo de tipos vocacionais de Holland (1985a) é uma taxonomia exaustiva para classificar as características de personalidade exigidas nos cargos. O modelo de Holland pode categorizar virtualmente todos os cargos da Rede de Informação Ocupacional – OINET (Occupational Information Network). Este modelo fornece um método sistemático para refletir sobre os tipos de pessoas encontrados em organizações. A seguir são mostrados modelos de interpretações do MVPI levando-se em conta os tipos vocacionais de Holland. 3.9.2.1 O Perfil Realístico do MVPI Na teoria de Holland, os tipos realísticos são práticos, concretos, motivados pela ação e tradicionalmente masculinos – pense em um soldado, em um técnico de futebol americano, ou em um engenheiro mecânico. São realistas, motivados pela tecnologia, obedientes e um pouco introvertidos. A Figura 3.6 é o perfil de um bombeiro, Sr. R, o melhor de uma turma de 100 alunos na academia de bombeiros de uma cidade de tamanho médio localizada no sudoeste dos Estados Unidos. Apesar de pontuações claramente diferenciadas, o padrão mostra alguma elevação em uma série de escalas, revelando uma variedade de motivos e interesses. O Sr. R obteve a pontuação mais alta nos motivos científico, tradição e afiliação; e a pontuação mais baixa em estética e comercial. Isso indica que estará interessado em como as coisas funcionam e nos detalhes técnicos (científico), procurará um ambiente de trabalho com procedimentos operacionais padrão (tradição) e valorizará trabalhar com outras pessoas (afiliação). Não se interessa particularmente por arte, música, literatura, nem por ambientes atraentes (estética), ou ainda por questões relacionadas a negócios ou finanças (comercial).

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Figura 3.6 - O perfil realístico do MVPI

O Sr. R é visto pelo chefe como consciencioso, sensato, capaz de resolver problemas, alguém que trabalha bem com os outros e que é um bom funcionário. Ele é visto pelos pares como propenso a compartilhar o crédito pelas realizações, um bom membro de equipe e alguém que sempre se mantém a par dos avanços tecnológicos. O chefe do Sr. R pode motivá-lo ainda mais com oportunidades para aprender novas habilidades e técnicas. Em particular, muitos quartéis do Corpo de Bombeiros oferecem treinamento em serviço, muito apreciado pelos bombeiros profissionais devido ao interesse em se manterem atualizados com a tecnologia. O Sr. R não se sente motivado por bônus salariais, nem pela possibilidade de ser promovido à administração, com salário maior do que o de um bombeiro. Ele trabalha melhor em um ambiente que mantenha valores conservadores (tradição) e um emprego que lhe dê a chance de aproveitar suas próprias capacidades analíticas (científico). O mais provável é que se associe a pessoas que partilhem dos seus valores conservadores, mas que sejam amistosas, úteis, analíticas e que gostem de resolver as coisas; por outro lado, evitará artistas, liberais e pessoas preocupadas com investimentos. 3.9.2.2 O Perfil Investigativo do MVPI No modelo de Holland os tipos investigativos são acadêmicos, pesquisadores, pessoas interessadas em ideias, princípios e abstrações. Tendem a ser um pouco introvertidos, rebeldes e criativos. A Figura 3.7 é o perfil de um médico, Dr. I, na metade da sua carreira, que está na fila para ser vice-presidente e diretor médico de uma das maiores empresas petrolíferas dos EUA. Ele respondeu o MVPI como parte de uma avaliação individual para aconselhamento de carreira. O Dr. I afirma que, por um lado, a política estava criando empecilhos para que ele pudesse progredir no cargo atual e, por outro, ele estava relutante em criar problemas ou procurar outro cargo de diretor médico.

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Figura 3.7 - O perfil investigativo do MVPI

Dr. I obteve a pontuação mais alta nos motivos Científico, Poder e Segurança. Obteve a pontuação mais baixa nos motivos Afiliação, Altruísmo e Estética. Isso indica que está interessado em conhecimento, pesquisa e tecnologias avançadas (científico), também em controle, sucesso e realização (poder). Além disso, é cuidadoso, conservador e pouco à vontade para testar limites (segurança). Não está interessado em trabalhar junto a outras pessoas – é provável que este seja o motivo para preferir evitar pacientes (afiliação) – e não é particularmente solidário com a situação difícil dos oprimidos (Altruísmo) nem preocupado com o moral do pessoal. Dr. I é visto pelo chefe como sensato, previsível, tranquilo, com um comportamento social adequado e um bom cidadão corporativo. Ele é visto pelo seu pessoal como alguém com visão para o departamento (poder), que aceita desafios (científico) e um bom cidadão corporativo (segurança). Contudo, também é visto como alguém que evita relações próximas (afiliação), competitivo (poder) e sem senso de humor (segurança). O chefe do Dr. I pode motivá-lo mais dando-lhe oportunidades para crescimento intelectual e maiores responsabilidades com a promessa de que esse empenho vai levar a um futuro melhor. Se o chefe tiver uma visão de futuro, deve prometer ao Dr. I um papel no plano de sucessão, quando o chefe se aposentasse. Apesar do Dr. I precisar de uma posição em que possa contribuir e fazer a diferença, também precisa de segurança no emprego. Dr. I não parece ser particularmente receptivo a atenção, aprovação e nem elogio - não quer ser o centro das atenções - mas não é indiferente ao dinheiro. Trabalha melhor em uma cultura empresarial que enfatize segurança e seja dedicada aos valores de antigamente. As pessoas com quem ele prefere se associar serão outros tipos ambiciosos, que buscam status; por outro lado, evita artistas, festejadores e diletantes. 3.9.2.3 O Perfil Artístico do MVPI De acordo com a teoria de Holland, tipos artísticos – escritores, arquitetos, poetas, pintores – são anticonvencionais, um pouco atribulados e estão mais interessados em se auto-expressarem do que em dinheiro, poder e aceitação social. A Figura 3.8 é um exemplo de um tipo artístico competente e não neurótico. A Srta. A é uma decoradora bem-sucedida de uma grande cidade no centro-oeste dos EUA. Está entre as decoradoras sênior de uma

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pequena empresa especializada em residências. É reconhecida na cidade pelo seu trabalho e, de vez em quando, recebe prêmios pelos seus projetos. Ela obteve a pontuação mais alta nos motivos estética, científico e afiliação; e a pontuação mais baixa em tradição, segurança e comercial. Isso indica que ela se interessa por atividades artísticas e apreciar a autoexpressão criativa (estética). Além disso, também se interessa em solução de problemas criativos (científico), em particular quando exige trabalhar com outros para gerar soluções (afiliação). Não está interessada em rituais convencionais (tradição), nem em projetos que exijam seguir procedimentos e o que foi predeterminado (segurança). A Srta. A é vista pelo seu superior como alguém que se entedia com facilidade, testa os limites, é inconformista, mas se interessa pelo sucesso. Ela se mostra aos colegas de trabalho como flexível, curiosa, um fonte de ideias, uma companhia divertida e frívola. Os clientes gostam de trabalhar com ela. Figura 3.8 - O perfil artístico do MVPI

O superior da Srta. A pode motivá-la ainda mais dando oportunidades para resolver problemas de projeto difícil (científico) usando os seus recursos criativos independentes (estética) para pessoas que apreciam o seu talento (reconhecimento). Ela não é motivada pelo dinheiro, nem pela segurança de projetos suficientes para cobrir as necessidades de emprego no futuro imediato. Trabalha melhor em clima empresarial que lhe permita exercitar a imaginação através de projetos onde a aparência do produto é um valor central. As pessoas com quem prefere se associar são outros tipos criativos que também gostam de pessoas e ambientes agradáveis e divertidos. Evita pregadores religiosos, políticos conservadores e burocratas. 3.9.2.4 O Perfil Social do MVPI A Figura 3.9 é o perfil do Tipo Social de Holland. As profissões sociais abrangem ajudar os outros e fornecer serviços; os tipos sociais tendem a ser altruístas, idealistas, anticonvencionais e um pouco sacrificados (por exemplo, Madre Teresa). Os tipos sociais muito bem-sucedidos, com frequência, são melhores classificados como tipos

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empreendedores por desejarem mais poder e influência do que justiça social e ajuda aos necessitados. Figura 3.9 - O perfil social do MVPI

A Sra. S começou a sua carreira como enfermeira diplomada. Era filha única e procurou oportunidades para ficar junto e ajudar outras pessoas. Cuidou de sujeitos de pesquisa gravemente enfermos. Quando estava criando os filhos fez serviço voluntário na comunidade, na entidade beneficente Meals-on-Wheels e na Cruz Vermelha Americana. Recentemente voltou a trabalhar como enfermeira no quadro da Cruz Vermelha. Como se vê na Figura 3.9, a Sra. S tem um perfil muito particular. Obteve a pontuação mais alta em Altruísmo e Afiliação; e a pontuação mais baixa em poder, reconhecimento e comercial. Isso indica que o seu interesse primário é atender as necessidades das pessoas (Altruísmo) e interação social (afiliação). É evidente que não está interessada em dinheiro (comercial), autoridade (poder), nem na atenção dos outros (reconhecimento). A Sra. S é vista pelo chefe como solidária e confiante (Altruísmo), como também, alguém que trabalha bem com novas pessoas e propensa a confiar nos outros (afiliação). Ela é vista pelos colegas de trabalho como calma quando está sob pressão e propensa a dar feedback que faça os outros se sentirem bem (Altruísmo). Além disso, dedica tempo reunindo pessoas para trabalharem juntas e mantê-las informadas (afiliação). O chefe da Sra. S pode motivá-la ainda mais dando-lhe oportunidades para fazer os outros se sentirem bem e contribuir para o crescimento deles. Ela não é motivada por dinheiro, prêmios, elogios, nem por oportunidades de assumir papéis de liderança. Trabalha melhor em ambiente empresarial onde o bem-estar dos outros é uma missão compartilhada. As pessoas com quem prefere se associar são tipos altruístas que se dedicam a melhorar a vida dos outros. Evita contabilistas, reguladores, políticos e fofoqueiros de espírito mesquinho. 3.9.2.5 O Perfil Empreendedor do MVPI Pessoas empreendedoras, segundo Holland, são ambiciosas, em ascensão social, socialmente habilidosas e, de certo modo, conformistas. São motivadas pelas realizações e gostam de ter outros sob a sua responsabilidade. O perfil MVPI na Figura 3.10 é um exemplo do tipo empreendedor. O Sr. E é vice-presidente sênior e o favorito para o cargo

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de CEO de uma das maiores transportadoras dos EUA. Ele tem um padrão de motivos bem diferente. Obteve a pontuação mais alta nos motivos comercial, poder, científico e tradição; e a pontuação mais baixa em Afiliação, Altruísmo e Hedonismo. Isso indica que aprecia resolver as coisas (poder), trabalhar com finanças (comercial), problemas (científico) e manter costumes estabelecidos e padrões altos (tradição). Não se interessa por trabalhar com outras pessoas (afiliação), por atividades de beneficência (Altruísmo), nem por festas. Figura 3.10 - O perfil empreendedor do MVPI

O Sr. E é visto pelo chefe como alguém com características de liderança, que testa os limites, é assertivo, firme e consciencioso, e resolve problemas estratégicos. Ele é visto pelos subordinados como trabalhador, inovador, impaciente e desatencioso quando a carga de trabalho é pesada, e sério (provavelmente, como alguém que não é muito divertido). O chefe do Sr. E pode motivá-lo ainda mais fornecendo-lhe oportunidades de resolver problemas difíceis, com implicações financeiras. Na realidade, E. foi absorvido por um projeto que inventou para reestruturar o sistema inteiro de precificação para serviços de transporte. Ele não é motivado por oportunidades para acumular mais tempo de férias. Tende a trabalhar melhor em cultura empresarial que dê ênfase à produtividade e ao resultado (poder) e a atingir metas financeiras (comercial). As pessoas com quem prefere se associar serão outras pessoas de alto status, ambiciosas, analistas financeiros e empreendedores; por outro lado, ele tende a evitar artistas, assistentes sociais e qualquer pessoa que pareça não levar a própria carreira a sério. 3.9.2.6 O Perfil Convencional do MVPI As pessoas convencionais, segundo Holland, de muitas maneiras são o oposto psicológico dos tipos artísticos. São cuidadosas, conformistas, atentas aos detalhes e propensas a seguir instruções. A figura 3.11 é um bom exemplo de tipo convencional. O Sr. C é contabilista que se desenvolveu em uma pequena empresa de investimentos imobiliários. Apesar de dirigir a empresa, gasta a maior parte do tempo mantendo os registros e acompanhando as finanças do negócio; os seus sócios localizam as oportunidades comerciais e procuram investidores. No tempo livre o Sr. C fica muito envolvido com a igreja batista e participa ativamente de alguns comitês.

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Obteve a pontuação mais alta nos motivos de Tradição, Comercial e Poder. Obteve a pontuação mais baixa nos motivos Afiliação, Altruísmo, Reconhecimento e Segurança. Isso indica que o Sr. C está interessado em política conservadora (tradição), questões financeiras e oportunidades para economizar ou ganhar dinheiro (comercial), dá valor a realização e progresso (poder). Por outro lado, Sr. C não está particularmente interessado em interação social e tende a não procurar oportunidades para conhecer pessoas (afiliação), nem se interessa por causas liberais tradicionais, como ajudar os oprimidos ou lutar pelos direitos humanos (altruísta). As atividades do Sr. C na igreja não tem a ver com alimentar desabrigados.

Figura 3.11 - O perfil convencional do MVPI

O Sr. C é visto pelo conselho de administração como sério, frio e calculista, previsível, trabalhador, responsável e com bom senso. Ele é visto pelos subordinados como impaciente, desagradável com os clientes, não é comunicativo e nem se preocupa com ajudar os outros a aprenderem novas habilidades. Apesar de os subordinados poderem descrever o Sr. C como alguém que tem uma visão para a empresa, também dirão que não estão orgulhosos de ser parte da equipe dele. O conselho de administração do Sr. C pode motivá-lo ainda mais fornecendo-lhe oportunidades para seguir expandindo os negócios, sendo a expansão deliberada, conservadora e bem planejada. Também é motivado por recompensas financeiras e pelo êxito. Tende a não se preocupar com o moral do pessoal. Além disso, parece não precisar de reconhecimento para as suas realizações; é provável que esse seja o motivo para não se importar muito com sinais de desrespeito dos outros. Ele tem desempenho melhor em clima que lhe permita trabalhar duro, analisar problemas financeiros e ganhar dinheiro. As pessoas com as quais prefere se associar são políticos conservadores com certo status. Não aprecia interagir com assistentes sociais, especialistas em recursos humanos, psicólogos e ambientalistas. 3.10 Utilização do MVPI Há três usos primários para o MVPI. O primeiro está no contexto de seleção, para examinar o grau de adequação entre uma pessoa e um cargo, ou uma pessoa e uma empresa. A adequação relativa pode ser determinada pela comparação das pontuações altas de uma pessoa no MVPI com os valores prevalentes na empresa. Pesquisa conduzida por Holland, Schneider e outros mostram que as pessoas ficam mais felizes trabalhando em ambientes

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compatíveis ou coerentes com os seus valores fundamentais. Então, por exemplo, uma pessoa com motivos altruístas fortes tende a ficar pouco à vontade ao trabalhar em uma empresa de serviços financeiros, onde a orientação primordial é para o lucro ao invés de o moral do pessoal. De modo semelhante, uma pessoa com fortes necessidades de segurança se sentirá desconfortável ao trabalhar em uma empresa de negociações de ações na Bolsa de Valores, por exemplo, onde o risco faz parte do negócio. Dentro de um contexto de desenvolvimento, o MVPI é adequado para dois usos. Ele pode ser usado como ferramenta para planejamento de carreira. Cada escala do inventário contém uma subescala para escolha vocacional. Dessa maneira, pessoas com pontuação alta em motivos de estética deveriam escolher uma carreira que inclua oportunidades para autoexpressão criativa. Pessoas com pontuação alta em motivos altruístas devem escolher uma carreira que traga a oportunidade de ajudar os outros. As escalas hedonismo, poder, segurança e tradição não levam a recomendações vocacionais claras; dizem respeito às necessidades das pessoas de diversão, resultados e valores liberais versus conservadores. As outras escalas trazem recomendações diretas para carreira. Além disso, o inventário pode ser usado para desenvolvimento e feedback pessoal. Compreender os valores dos funcionários pode ajudar os gerentes a motivar melhor os subordinados. As pessoas com pontuação baixa na escala comercial não estão interessadas e nem são motivadas por dinheiro. Um gerente inteligente vai descobrir algum outro modo para motivar essas pessoas. De maneira semelhante, uma pessoa com fortes necessidades de poder será motivada pelas oportunidades de resolver as coisas e deixar uma marca na organização, porém pessoas com baixas necessidades de poder são indiferentes a tais considerações. Em grupos, os resultados do MVPI podem ser usados para ajudar os membros da equipe a entender melhor as áreas de conflito e ajudar as empresas a quantificar a sua cultura única. Além do mais, o perfil MVPI dos gerentes vai determinar o ambiente de trabalho que criam para os funcionários. Compreender a sobreposição entre os perfis dos subordinados e do gerente pode ajudar a diminuir o conflito e criar um ambiente de trabalho de mais compreensão.

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3.11 Relato de caso

Para melhor compreensão de como são feitas as interpretações, foram incluídos exemplos de relatórios (Figuras 3.15 e 3.16) que a Ateliê RH envia para seus clientes. Nos dois casos abaixo, os respondentes se utilizaram do questionário do MVPI on-line. Os dados pessoais foram alterados para evitar identificação do respondente. A página 1 dos relatórios trazem as informações pessoais dos respondentes. Da página 2 à página 5 são mostradas informações básicas sobre o MVPI. A página 6 mostra os resultados obtidos pelos respondentes em todas as escalas. Nas páginas seguintes (página 7 à última página do relatório) são descritos os resultados obtidos individualmente para cada escala, juntamente com suas características e pontos a serem observados, ficando reservado para as duas últimas páginas as recomendações para desenvolvimento de carreira dos respondentes.

Figura 3.12 – Relatório 1 mostrando o resultado do MVPI do primeiro respondente

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Continuação da Figura 3.12

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No Relatório 1 (Figura 3.12) o primeiro respondente obteve as seguintes pontuações: Reconhecimento = 38 (pontuação mediana), Poder = 8 (pontuação baixa), Hedonismo = 90 (pontuação alta), Altruísmo = 30 (pontuação baixa), Afiliação = 24 (pontuação baixa), Tradição = 30 (pontuação baixa), Segurança = 90 (pontuação alta), Comercial = 10 (pontuação baixa), Estética = 94 (pontuação alta), e Científico = 23 (pontuação baixa). Estes resultados mostram que seus motivos e valores principais são: Reconhecimento, Hedonismo, Segurança e Estética, que são as escalas que apresentaram pontuação moderada ou alta. Este respondente tende a ter necessidade de ser reconhecido e de receber atenção, aprovação e de ser recompensado, de procurar divertimento e prazeres, de desejar previsibilidade, ordem e controle sobre sua vida, e ser interessado em arte e cultura. Suas características, os pontos fortes, pontos a serem observados e as recomendações para o desenvolvimento de sua carreira são minuciosamente descritas no Relatório 1 (Figura 3.12).

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Figura 3.13 – Relatório 2 mostrando o resultado do MVPI do segundo respondente

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No Relatório 2 (Figura 3.13) o segundo respondente obteve as seguintes pontuações: Reconhecimento = 53 (pontuação mediana), Poder = 19 (pontuação baixa), Hedonismo = 23 (pontuação baixa), Altruísmo = 90 (pontuação alta), Afiliação = 81 (pontuação alta), Tradição = 79 (pontuação alta), Segurança = 32 (pontuação baixa), Comercial = 61 (pontuação mediana), Estética = 75 (pontuação alta), e Científico = 40 (pontuação mediana). Estes resultados mostram que seus motivos e valores principais são: Altruísmo, Afiliação, Tradição, Comercial, Estética e Científico, que são as escalas que apresentaram pontuação mediana ou alta. Este respondente tende a ter necessidade de ser reconhecido e de receber atenção, aprovação e de ser recompensado, de se preocupar com o bem-estar dos outros, de desfrutar de interações sociais, de se dedicar a preceitos morais vigentes, de se interessar por negócios e atividades relacionadas aos negócios, de se interessar por arte e cultura, de desejar adiquirir conhecimentos, se interessar por tecnologia de ponta e de buscar saber como as coisas funcionam. Suas características, os pontos fortes, pontos a serem observados e as recomendações para o desenvolvimento de sua carreira são minuciosamente descritas no Relatório 2 (Figura 3.13).

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3.12 Soluções alternativas do MVPI Apesar de a Hogan encorajar o uso do sistema de teste online, nem todas as situações de avaliação podem usar os formatos de teste computadorizados. A Hogan oferece materiais de avaliação impressos para o MVPI. Para a segurança do resultado dos testes e dos participantes, os escores do inventário são gerados pela Hogan. Para calcular os escores os clientes devem enviar as folhas de resposta por fax ou pelo correio para que a pontuação seja calculada. Os clientes também podem enviar arquivos de dados computadorizados para a Hogan para o cálculo dos escores. Os formatos adequados de arquivos de dados estão disponíveis por contato com o Serviço ao Cliente no telefone (011) 3022-2583 ou no endereço eletrônico [email protected].

mailto:[email protected]

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CAPÍTULO 4: ANÁLISE PSICOMÉTRICA DO MVPI DOS EUA 4.1 Validade do MVPI dos EUA A utilidade de um instrumento psicométrico depende da propriedade das decisões tomadas com base nos dados da pontuação do teste. O problema crucial para os usuários de testes é entender o significado das pontuações do teste, o que pode ser um processo complexo. O melhor modo de descobrir o sentido da pontuação de um teste é desenvolver uma teoria com relação à estrutura latente subjacente tanto aos critérios quando à pontuação do teste. O processo de correlação das pontuações das escalas com todas as outras medições disponíveis é inviável. Em vez disso, usando a teoria do que a escala deve medir, pode-se predizer as suas relações (e falta de relações) e, depois, usar os dados para avaliar as nossas hipóteses. Para o MVPI, as fontes mais importantes de informação de validade são o conteúdo do item e as correlações entre pontuações de escalas e outros testes validados, e avaliações de observadores. Investigar essas relações no contexto das ideias sobre o que as escalas devem medir é análogo a testar hipóteses. Esse processo é a validação de construto e depende de muitas fontes de provas para inferir algum significado a partir da pontuação nas escalas. No todo, o MVPI é uma ferramenta de avaliação psicometricamente sólida (Feltham & Loan-Clarke, 2007), com evidências de validade de construto suficiente (Zedeck, 2001). 4.1.1 Validade do Construto Como outras medições de interesse, os itens do MVPI apresentam conteúdo válido (Feltham & Loan-Clarke, 2007; Zedeck, 2001). Os itens do teste representam os motivos, valores e interesses que estão sendo medidos. As respostas fornecem um índice direto do que a pessoa sente com relação ao assunto. Por exemplo, a resposta para o item “no meu tempo livre, eu gostaria de visitar museus de arte ou ouvir música clássica” reflete diretamente os valores e interesses estéticos do respondente. Cada uma das escalas do MVPI foi construída para refletir cinco temas e os itens foram escritos para representar a expressão do construto de motivo no tema completo. Pense na escala estética; os itens a seguir expressam os cinco temas: (a) estilos de vida – “gosto de passar o tempo livre lendo romance e ouvindo música clássica”, (b) crenças – “dedicação à Arte é a vocação mais sublime da vida”, (c) preferências ocupacionais – “eu gostaria de ser artista ou músico”, (d) aversões – “não gosto de estar com pessoas que não se interessem pelas artes”, (e) associados preferidos – “eu gosto de estar perto de artistas e escritores”. Esses são exemplos de itens de conteúdo válido para a escala estética. Os itens das nove escalas restantes foram construídos usando o mesmo processo de conteúdo. Para cada escala, o item foi examinado e comparado com o tema de conteúdo pretendido. Com esse método de construção de item, a validação do conteúdo é direta. 4.1.2 Estrutura Fatorial A Tabela 4.1 apresenta uma Análise de Componentes Principais da matriz de correlação apresentada na Tabela 4.2. Como visto, quatro componentes respondem por 67% da variante na matriz. O primeiro componente é definido por reconhecimento, poder e hedonismo e assemelha-se à atitude política de Spranger (1928), às necessidades de realização e de dominância de Murray (1938) e ao tipo empreendedor de Holland (1987). O segundo componente é definido por motivos de altruísmo, afiliação e tradição e corresponde à atitude social de Spranger, às necessidades de afiliação e de assistência e cuidado de Murray e ao tipo social de Holland. O terceiro componente é definido pelos motivos de segurança e comercial e corresponde à atitude econômica de Spranger, às

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necessidades de aquisição e de afeto de Murray e ao tipo convencional de Holland. O componente final, definido pelos motivos estético e científico, corresponde às atitudes estética e teórica de Spranger, às necessidades de senciência e de compreensão de Murray e aos tipos artístico e investigativo de Holland. Por ser projetada para abranger temas de motivos historicamente significativos e importantes do ponto de vista prático, não se tentou desenvolver escalas estatisticamente independentes. Os resultados das Tabelas 4.1 e 4.2 mostram as relações entre as escalas do MVPI: são sensíveis e interpretáveis. Tabela 4.1 - Análise de Componentes Principais das escalas do MVPI

Componentes

Escala I II III IV

Reconhecimento 0,78

Poder 0,72

Hedonismo 0,66

Altruísmo 0,82

Afiliação 0,45 0,68

Tradição 0,62 0,43

Segurança 0,77

Comercial 0,54 0,61

Estética 0,83

Científico 0,73

A Tabela 4.2 apresenta as correlações entre as escalas do MVPI, com base em uma amostra com 3.015 respondentes. Como visto, a escala Comercial está positivamente correlacionada com todas as outras escalas do MVPI, o que pode refletir uma dimensão de status que corre por todas as escalas. De modo similar, poder e reconhecimento correlacionam-se de algum modo com todas as escalas, exceto segurança e tradição. Todas as escalas têm cerca de três correlações significativas com outras escalas. A única relação inversa significativa na matriz é a correlação entre hedonismo e tradição (-0,30), o que é adequado e significativo. Tabela 4.2 - Intercorrelações entre as escalas do MVPI

EST AFI ALT COM HED POD REC CIE SEG TRA

Estética -

Afiliação -0,03 -

Altruísmo 0,12* 0,39** -

Comercial 0,10* 0,19* 0,10* -

Hedonismo 0,25** 0,09* -0,03 0,14* -

Poder 0,12* 0,32** 0,20* 0,48** 0,25** -

Reconhecimento 0,22** 0,27** 0,13* 0,33** 0,43** 0,50** -

Científico 0,33** -0,02 0,11* 0,25** 0,11* 0,28** 0,21** -

Segurança -0,10* -0,02 0,30** 0,25** -0,04* 0,06* 0,02 0,06* -

Tradição 0,02 0,13* 0,37** 0,16* -0,30** 0,09* -0,06* 0,04* 0,28** -

Nota: EST = Estética, AFI = Afiliação, ALT = Altruísmo, COM = Comercial, HED = Hedonismo, POD = Poder, REC = Reconhecimento, CIE = Científico, SEG = Segurança, TRA = Tradição. * p< .05, ** p<.01.

4.1.3 Correlações com Outros Testes As Tabelas de 4.3 a 4.9 apresentam correlações entre as escalas do MVPI e outras medições psicológicas famosas. Essas tabelas contêm quatro tipos de testes: medida de interesses, utilizando a Pesquisa Auto-Dirigida; medidas de personalidade normal, utilizando

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o Myers-Briggs Type Indicator e o Inventário Hogan de Personalidade; medidas de personalidade disfuncional, utilizando o Inventário de Personalidade Multifásico de Minnesota e o Inventário Hogan de Desafios; e medidas de capacidade cognitiva utilizando a Avaliação de Raciocínio Crítico Watson-Glaser e o Teste de Leitura Industrial. Os dados correlacionais do MVPI para cada inventário serão discutidos em separado. A apresentação é organizada em termos de convergência e independência de escala. O padrão dos correlatos do teste é um modo de avaliar a validade de construto e sintetizar as inferências que podem ser feitas das pontuações das escalas do MVPI. 4.1.3.1 Pesquisa Auto-Dirigida A Pesquisa Auto-Dirigida (DPS; Holland, 1985b) é um inventário de interesse que avalia os seis tipos profissionais apresentados na teoria de carreiras de Holland (1985a). O DPS é o inventário de interesse mais usado no mundo. É pontuado para seis tipos profissionais: realístico (R); investigativo (I); artístico (A); social (S); empreendedor (E); e convencional (C). Uma amostra (N = 167) de homens e mulheres no último ano do segundo grau forneceu os dados para o DPS e o MVPI. Foi hipotetizado que as maiores correlações entre as seis escalas DPS e o MVPI seriam as das escalas do DPS: investigativo, artístico e convencional. Como as escalas social e empreendedor do DPS abrangem temas maiores, pressupôs-se que o padrão de correlações com as escalas do MVPI seria mais difuso. Por fim, ficou decidido que não haveria uma boa contraparte da escala Realístico do DPS, no MVPI. A Tabela 4.3 mostra as correlações entre os dois inventários e, como foi visto, a mais alta correlação é entre a escala Artístico do DPS e a escala de Estética do MVPI (r = 0,66, p<0,01). Seguido pela correlação entre as escalas Convencional do DPS, e Comercial do MVPI (r = 0,51, p<0,01), e a correlação entre as escalas Investigativo do DPS, e Científico do MVPI (r = 0,47, p<0,01). Como predito, a escala Empreendedor do DPS teve correlação com as escalas Comercial, Reconhecimento e Poder do MVPI (respectivamente: r = 0,51, 0,51 e 0,48, p<0,01). De modo semelhante, a escala Social do DPS teve correlação tanto com a escala Altruísmo, quanto com a Afiliação do MVPI (respectivamente: r = 0,41 e 0,37, p<0,01). A escala Científico do MVPI é a que se correlaciona mais com o construto Realístico do DPS (r = 0,34, p<0,01). Por fim, as correlações entre as escalas do MVPI e do DPS que foram preditas como independentes são baixas ou insignificativos. Tabela 4.3 - Correlações entre a Pesquisa Auto-Dirigida e o MVPI

Escala realístico investigativo artístico social empreendedor convencional

Estética -0,12 0,03 0,66*** 0,34*** 0,13* -0,03

Afiliação -0,11 -0,05 0,15* 0,37*** 0,35*** 0,07

Altruísmo -0,08 0,01 0,26*** 0,41*** 0,13* 0,12

Comercial 0,15* 0,16* -0,04 0,13* 0,51*** 0,51***

Hedonismo -0,05 0,01 0,05 0,11 0,20** -0,01

Poder 0,06 0,18** -0,02 0,19** 0,48*** 0,26***

Reconhecimento 0,06 0,09 0,16* 0,25*** 0,51*** 0,20**

Científico 0,34*** 0,47*** -0,09 -0,10 0,18** 0,00

Segurança 0,01 0,03 -0,10 0,01 0,02 0,15*

Tradição 0,03 -0,06 0,14* 0,17* 0,11 0,02

Nota: N = 167; *p < 0,10; ** p < 0,05; *** p < 0,01

4.1.3.2 Indicador de Tipos Psicológicos Myers-Briggs O MBTI é o inventário de personalidade mais usado nos EUA atualmente, projetado para avaliar 16 tipos definidos pela teoria junguiana (Jung, 1923). Os tipos são compostos de

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combinações de quatro funções mentais básicas: sensação (S); intuição (N); pensamento (T); e sentimento (F); duas atitudes ou orientações para a vida: extroversão (E) e introversão (I); e duas orientações para o mundo exterior: julgamento (J) e percepção (P). Para pesquisa, as preferências são expressas em pontuações contínuas, sendo que baixa pontuação indica preferência por E, S, T e J e alta pontuação indica preferência por I, N, F e P. Uma amostra (N= 46) de homens e mulheres universitários respondeu o MBTI e o MVPI. Foi hipotetizado que a escala EI do MBTI deva ser altamente correlata com a escala Afiliação do MVPI e a escala SN deva ser altamente correlata de maneira positiva com a escala Estética do MVPI e correlata de maneira negativa com a escala Segurança. A Tabela 4.4 mostra as correlações entre as quatro escalas MBTI e as dez escalas do MVPI. Como foi visto, a correlação mais alta é entre EI e a escala Afiliação do MVPI (r = -0,71, p<0,001), indicando que a escala afiliação é um bom marcador para a EI. Também, fortes correlações são vistas entre SN e as escalas Estética e Segurança do MVPI na direção imaginada (r = 0,61 e -0,68, p<0,001 respectivamente). Essas duas escalas do MVPI parecem ser boas representantes de construto para a escala SN, porque dizem respeito a criatividade, motivos de estética abrangem uma preferência por autoexpressão criativa e motivos de segurança abrangem uma preferência pelo concreto e pelo certo. A escala TF do MBTI é positivamente correlata com a escala de altruísmo do MVPI (r = 0,40, p<0,01) e negativamente com as escalas Poder (r = -0,34, p<0,05) e Científico (r = -0,36, p<0,05). A escala JP do MBTI é correlata positivamente com Estética (r = 0,29, p<0,05) e negativamente com segurança (r = 0,40, p<0,01) e tradição (r = 0,40, p<0,01). Tabela 4.4 - Correlações entre o Myers-Briggs Type Indicator e o MVPI

Escala EI SN TF JP

Estética 0,21 0,61*** 0,16 0,29*

Afiliação -0,71*** -0,10 0,28 0,10

Altruísmo -0,29 -0,11 0,40** 0,00

Comercial -0,21 -0,30* -0,09 -0,02

Hedonismo -0,15 0,08 -0,01 0,28

Poder -0,19 0,02 -0,34* 0,02

Reconhecimento -0,12 0,19 -0,03 0,25

Científico 0,10 0,24 -0,36* 0,19

Segurança 0,00 -0,68*** 0,09 -0,40**

Tradição -0,39** -0,35* -0,09 -0,40**

Nota: N = 46; EI = extroversão-introversão, SN = sensorial-intuição, TF = pensamento-sentimento, JP = julgamento-percepção; * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001, teste unilateral.

As duas primeiras escalas do MBTI estão bem representadas pelas variáveis do MVPI. Afiliação é uma boa substituta para El e a combinação de Estética e Segurança é boa substituta para SN. Contudo, as outras correlações entre MBTI e MVPI podem informar mais sobre as escalas TF e JP, do MBTI, do que o contrário. Alto resultado na TF está associado a valores por servir a sociedade e os menos afortunados (+ Altruísmo), falta de interesse em competição, realização e progresso pessoal (- Poder) e o uso maior da intuição do que da análise (- Científico). Alto resultado na JP está associado a valores para a criatividade e necessidade de autoexpressão (+ Estética), preferência por se arriscar e testar os limites (- Segurança) e desejo de novidade, experimentação e inovação (- Tradição). 4.1.3.3 Inventário Hogan de Personalidade O Inventário Hogan de Personalidade (HPI) é um inventário com 206 itens de personalidade normal, baseado nas dimensões de personalidade do Modelo dos Cinco Fatores (MCF). É

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usado basicamente em ambientes profissionais para seleção, colocação, treinamento e avaliação individual de pessoal. O HPI contém sete escalas primárias. As escalas primárias e as suas contrapartes do MCF são: ajustamento (estabilidade emocional); ambição (extroversão); sociabilidade (extroversão); sensibilidade interpessoal (afabilidade); prudência (conscienciosidade); inquisitivo (intelecto/abertura mental); e abordagem a aprendizagem (intelecto/abertura mental). Uma amostra (N = 2.508) de homens e mulheres adultos e empregados forneceu os dados para o HPI e o MVPI. Foi hipotetizado que todas as escalas do MVPI seriam significativamente correlacionadas aos fatores de personalidade do MCF. Foi pressuposto que algumas escalas estariam saturadas com mais de um construto do HPI, enquanto outras estariam marcadas por um único fator de personalidade. Além disso, foram antecipadas algumas correlações negativas entre escalas de motivos e personalidade. A Tabela 4.5 apresenta os resultados. Tabela 4.5 - Correlações entre o Inventário Hogan de Personalidade e o MVPI

AJU AMB SOC SEI PRU INQ ABA

Estética -0,20*** -0,05** 0,23*** -0,01 -0,18*** 0,39*** 0,17***

Afiliação 0,28*** 0,36*** 0,41*** 0,38*** 0,15*** 0,15*** 0,08***

Altruísmo 0,10*** 0,08*** 0,03 0,26*** 0,23*** 0,12*** 0,04*

Comercial 0,11*** 0,25*** 0,21*** 0,13*** 0,18*** 0,19*** 0,16***

Hedonismo -0,34*** -0,16*** 0,33*** -0,02 -0,39*** 0,07*** -0,08***

Poder 0,05** 0,37*** 0,36*** 0,06*** 0,01 0,26*** 0,20***

Reconhecimento -0,18*** 0,11*** 0,51*** 0,01 -0,19*** 0,23*** 0,06**

CIentífico -0,09*** -0,04** 0,05** -0,02 -0,04* 0,27*** 0,11***

Segurança 0,02 -0,09*** -0,28*** 0,03 0,34*** -0,20*** -0,11***

Tradição 0,20*** 0,18*** -0,10*** 0,11*** 0,34*** 0,04* 0,08***

Nota: N = 2,508; *p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001, teste unilateral. AJU = Ajustamento, AMB = Ambição, SOC = Sociabilidade, SEI = Sensibilidade Interpessoal, PRU = Prudência, INQ = Inquisitivo, ABA = Abordagem à Aprendizagem.

A escala Estética do MVPI teve correlação positivamente com a escala Inquisitivo do HPI (r = 0,39, p<0,001) e negativamente com a escala Ajustamento (r = -0,20, p<0,001). Essa correlação negativa é coerente com os dados de Barron (1965). A escala Afiliação do MVPI teve correlação com todas as escalas do HPI, sendo as correlações mais fortes com as escalas relacionadas a disposições interpessoais – Sociabilidade, Sensibilidade interpessoal e Ambição. A escala Altruísmo do MVPI teve correlação com as dimensões Afável e Consciencioso no MCF ou as escalas respectivas do HPI (Sensibilidade Interpessoal r = 0,26, p<0,001; Prudência r = 0,23, p<0,001). As escalas Comercial e Poder do MVPI tiveram as correlações mais altas com a escala de Ambição do HPI (r = 0,25 e 0,37, p<0,001, respectivamente). Como esperado, a escala Hedonismo do MVPI está negativamente correlacionado a escala Prudência do HPI (r = -0,39, p<0,001), enquanto a escala prudência do HPI está positivamente correlacionada à Segurança (r = 0,34, p<0,001) e Tradição (r = 0,34, p<0,001) do MVPI. As escalas Reconhecimento e Científico do MVPI estão correlacionadas a um único construto de personalidade; a escala Reconhecimento do MVPI teve correlação em 0,50 (p<0,001) com a escala Sociabilidade do HPI, e a escala Científico do MVPI em 0,27 (p<0,001) com a escala Inquisitivo do HPI. 4.1.3.4 Inventário de Personalidade Multifásico de Minnesota O Inventário de Personalidade Multifásico de Minnesota (MMPI) foi projetado para avaliar psicopatologias sérias, com sua revisão recente, sendo o teste de psicopatologia mais usado no mundo. O MMPI inclui três chaves de validade – mentira (L), fingimento (F) e correção (K) e dez escalas clínicas: hipocondria (Hs); depressão (D); histeria (Hy); desvio

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psicopático (Pd); masculinidade-feminilidade (Mf); paranoia (Pa); psicastenia (Pt); esquizofrenia (Sc); hipomania (Ma); e introversão social (Si). A amostra que respondeu o MMPI e o MVPI foi composta de 134 homens e mulheres candidatos ao cargo de policiais. Foi hipotetizado que cerca de metade das escalas do MVPI teriam correlatos significativos com as escalas do MMPI e julgou-se que as correlações escala a escala abrangeriam construtos específicos e não disfunções de personalidade múltiplas ou generalizadas. Contudo, foi predito que a escala hipomania (Ma) do MMPI teria um número maior de correlatos positivos com o MVPI do que quaisquer outras escalas porque Ma diz respeito à alta energia e autoconfiança. A Tabela 4.6 apresenta os resultados. Tabela 4.6 - Correlações entre o Inventário de Personalidade Multifásico de Minnesota e o MVPI

L F K Hs D Hy Pd

Estética -0,01 0,05 -0,12 -0,03 0,07 -0,10 0,01

Afiliação 0,05 -0,11 0,17* 0,08 0,07 0,27** -0,12

Altruísmo 0,14 -0,12 0,04 0,01 0,02 -0,01 -0,07

Comercial 0,18* 0,05 0,02 -0,12 0,01 -0,04 -0,02

Hedonismo -0,12 0,16* -0,34** 0,08 -0,05 -0,24** -0,03

Poder 0,00 0,02 -0,19* 0,01 -0,08 -0,13 0,03

Reconhecimento -0,21** 0,10 -0,31** 0,12 -0,08 -0,26** 0,13

Científico 0,10 -0,09 0,07 -0,21** 0,18* -0,02 -0,11

Segurança 0,16* -0,11 -0,03 -0,01 -0,08 -0,24** -0,21**

Tradição 0,31** 0,01 0,16* -0,10 -0,05 0,01 -0,08

Mf Pa Pt Sc Ma Si

Estética 0,30** 0,13 0,18* 0,09 0,25** -0,12

Afiliação -0,08 0,14 -0,13 -0,02 0,11 -0,48**

Altruísmo 0,06 0,03 0,15* -0,02 0,20** 0,06

Comercial -0,03 0,07 -0,08 -0,01 0,15* -0,10

Hedonismo -0,12 -0,12 0,22** 0,25** 0,32** -0,19*

Poder -0,06 -0,01 0,09 0,05 0,33** -0,09

Reconhecimento -0,04 0,03 0,28** 0,29** 0,41** -0,21**

Científico -0,16* 0,03 -0,15* -0,19* 0,01 -0,22**

Segurança -0,25** -0,24** -0,09 -0,20** 0,06 0,12

Tradição -0,04 -0,08 -0,04 -0,13 -0,04 0,18*

Nota: N = 134; L = mentira, F = fingimento, K = correção, Hs = hipocondria, D = depressão, Hy = histeria, Pd = desvio psicopático, Mf = masculinidade-feminilidade, Pa = paranoia, Pt = psicastenia, Sc = esquizofrenia, Ma = hipomania, Si = introversão social; * p < 0,05; ** p < 0,01, teste unilateral.

Coerente com as descobertas de Barron (1965) a escala Estética do MVPI está correlacionada de modo significativo com a escala Mf do MMPI (r = 0,30, p<0,01); pessoas com pontuações altas na escala Mf são descritas como interpessoalmente sensíveis e interessadas em atividades intelectuais ou artísticas. A escala Afiliação do MVPI está positivamente correlacionada com a escala Hy do MMPI (r = 0,27, p<0,01); alta pontuação na escala Hy é interpretada como preocupação com a imagem social e com apresentar-se de maneira favorável demais. A escala Hedonismo do MVPI está correlacionada positivamente com a escala Ma do MMPI (r = 0,32, p<0,01) e negativamente com a escala K do MMPI (r = -0,34, p<0,01); esse padrão sugere que a escala hedonística captura o comportamento social, extrovertido e impulsivo como também complacência excessiva, descuido e arriscar-se. Além disso, pontuações mais altas na escala Hedonismo refletem a disposição a ser aberto, franco e sem segredos. Tanto as escalas poder e Reconhecimento do MVPI estão correlacionadas com a escala Ma do MMPI (r = 0,33 e 0,41, p<0,001, respectivamente), o que reflete iniciativa, energia e autoconfiança aparente. A escala Reconhecimento do MVPI teve correlações com as

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escalas Sc e Pt do MMPI (r = 0,29 e 0,28, p<0,001, respectivamente) indicando que a necessidade por reconhecimento é motivada pela pouca autoconfiança e por sentimentos de inadequação. Por fim, a escala Tradição do MVPI teve sua maior correlação com a escala L do MMPI (r = 0,31, p<0,001), revelando que quem obtém pontuação alta em Tradição age de acordo com a própria consciência, é honesto e reluta em admitir erros comuns. 4.1.3.5 Inventário Hogan de Desafios O Inventário Hogan de Desafios (HDS) é um inventário com 168 itens para identificar disposições disfuncionais que possam impedir uma pessoa de realizar o seu potencial total na carreira. As escalas foram desenvolvidas e validadas a partir de fatores de fracasso no emprego. Apesar de alguns dos construtos de personalidade serem semelhantes ao DSM IV, os transtornos de personalidade do eixo II, não há um estigma psiquiátrico associado a pontuações de escala; nenhuma inferência quanto a incapacidades mentais pode ser feita a partir dos resultados do teste. O HDS contém uma escala para detectar resposta socialmente desejável e onze escalas de conteúdo: reservado; cético; temperamental; imaginativo; melodramático; arrogante; cauteloso; obsequioso; passivo resistente; perfeccionista; e ardiloso. Uma amostra (N = 140) de homens e mulheres das áreas de vendas e marketing responderam o HDS e o MVPI. Foi hipotetizada uma série de correlações entre as escalas de motivos e características de personalidade disfuncional. Isso pode parecer absurdo porque os motivos são desejos e preferências, não características de personalidade. De qualquer modo, alguns padrões de motivos devem ter uma variação correlata positiva com características negativas de personalidade (por exemplo, poder e arrogante), enquanto outros devem ter uma variação correlata negativa (por exemplo, afiliação e reservado). Em termos de variação correlata, pressupôs-se que as escalas Estética, Comercial, Hedonismo, Poder, Reconhecimento e Segurança seriam associadas a algumas características de personalidade disfuncional. Em termos de variação correlata negativa, pressupôs-se que as escalas Afiliação, Altruísmo, Científico e Tradição seriam associadas à ausência de disfunção de personalidade. Os resultados são vistos na Tabela 4.7. Tabela 4.7 - Correlações entre o Inventário Hogan de Desafios e o MVPI

RES TEM CAU IMA OBS CET PAS MEL ARR PER ARD

Estética 0,07 0,06 0,09 0,33** -0,02 0,01 0,01 0,20** 0,17* -0,02 0,16*

Afiliação -0,64** -0,46** -0,48** 0,23** -0,09 0,04 -0,19** 0,46** 0,31** 0,04 0,34**

Altruísmo -0,25** -0,02 0,17* 0,04 0,38** -0,04 0,08 -0,08 0,02 0,21** -0,03

Comercial -0,05 0,02 -0,19** 0,14 -0,13 0,28** 0,22** 0,16* 0,50** 0,25** 0,29**

Hedonismo -0,06 0,07 0,08 0,15* 0,10 0,28** 0,13 0,15* 0,11 0,13 0,21**

Poder -0,14* -0,06 -0,33** 0,37** -0,21** 0,32** 0,20** 0,46** 0,68** 0,18* 0,54**

Reconhecimento -0,05 0,01 -0,23** 0,42** -0,21** 0,24** 0,10 0,58** 0,68** -0,07 0,52**

Científico -0,08 -0,01 -0,11 0,21** -0,15* 0,03 0,09 0,09 0,23** 0,11 0,10

Segurança 0,06 0,14* 0,35** -0,39** 0,37** 0,02 0,20** -0,43** -0,06 0,41** -0,38**

Tradição -0,08 0,13 0,12 0,04 0,30** 0,06 0,09 -0,11 0,02 0,30** -0,06

Nota: N = 140; RES = reservado, TEM = temperamental, CAU = cauteloso, IMA = imaginativo, OBS = obsequioso, CET = cético, PAS = passivo resistente, MEL = melodramático, ARR = arrogante, PER = perfeccionista, ARD = ardiloso; * p < 0,05; ** p < 0,01; teste unilateral.

A escala Poder do MVPI teve mais correlações com disfunções de personalidade do que quaisquer outras escalas. Essas incluem as escalas HDS para Imaginativo (r = 0,37, p<0,01), Cético (r = 0,32, p<0,01), Melodramático (r = 0,46, p<0,01), Arrogante (r = 0,68, p<0,01) e Ardiloso (r = 0,54, p<0,01). Além disso, essa escala está negativamente correlacionada à escala Cauteloso do HDS (r = 0,33, p<0,01). Pontuação alta na escala

103

Poder reflete carisma e energia, disposição para competir e testar os limites, buscar ser o centro das atenções e muita autoconfiança. O padrão de correlações é semelhante para a escala Reconhecimento do MVPI, com correlações positivas para as escalas Imaginativo, Melodramático, Arrogante e Ardiloso, do HDS (r = 0,42, 0,58, 0,68 e 0,52, p<0,01, respectivamente). A escala Segurança do MVPI teve correlação com disposições disfuncionais positivas e negativas. Existem correlações positivas com as escalas Cauteloso, Obsequioso e Perfeccionista do HDS (r = 0,35, 0,37 e 0,41, p<0,01, respectivamente) e correlações negativas com as escalas Imaginativo e Melodramático do HDS (r = 0,39 e 0,43, p<0,01, respectivamente). Pontuação alta na escala Segurança reflete medo e insegurança, necessidade de apoio e de conselhos dos outros, conscienciosidade e atenção aos detalhes. Além disso, quem obtém pontuação alta nesta escala é caracterizado como previsível, consistente, reservado e sem qualidades de liderança. De modo semelhante, a escala Afiliação do MVPI teve correlações positivas e negativas com disposições disfuncionais. As escalas formadoras da tríade do HDS que reflete a necessidade de atenção, energia e habilidade social - Melodramático, Arrogante e Ardiloso – tiveram correlações positivas (r = 0,46, 0,31 e 0,34, p<0,01, respectivamente) com a escala Afiliação do MVPI. As escalas formadoras da tríade do HDS que reflete inépcia social e estado emocional inadequado - Reservado, Temperamental e Cauteloso – tiveram correlações negativas (r = -0,64, -0,46 e -48, p<0,01, respectivamente) com a escala afiliação do MVPI. Como pressuposto, algumas escalas estão correlacionadas estreitamente a disposições disfuncionais focadas. Por exemplo, a escala Estética do MVPI está correlacionada com a escala Imaginativo do HDS (r = 0,33, p<0,01). As escalas Altruísmo e Tradição do MVPI estão correlacionadas com a escala Obsequioso do HDS (rs = 0,38 e 0,30, p<0,01, respectivamente) revelando avidez em agradar. A escala Comercial do MVPI está correlacionada com a escala Arrogante do HDS (r = 0,50, p<0,01). Por fim nem a escala Hedonismo, nem a escala Científico do MVPI estão fortemente correlacionadas a quaisquer das disposições disfuncionais medidas pelo HDS. 4.1.3.6 Medidas Cognitivas O Watson-Glaser é uma medida de pensamento crítico amplamente usada, composta de 80 itens, abrangendo cinco áreas de conteúdo. Essas incluem inferência, reconhecimento de hipóteses, dedução, interpretação e avaliação de argumentos. Para cada área, passagens de estímulo são apresentadas seguidas de algumas conclusões. O respondente examina cada conclusão e decide se é verdadeira ou falsa. As respostas certas são somadas para a pontuação total do teste. O Teste de Leitura Industrial é um teste poderoso de compreensão de leitura. Consiste da leitura de nove passagens e de 38 itens. Apesar de as passagens enfocarem tópicos relevantes para o trabalho, o desempenho não depende do conhecimento do assunto industrial em pauta. O nível de dificuldade da leitura é compatível ao ensino médio. Uma amostra (N = 117) de homens e mulheres candidatos a trabalhar em uma ferrovia nos cargos de coordenador da via de serviço, encarregado de manobras, operador de rádio e engenheiro de locomotiva responderam o Watson-Glaser e o MVPI; uma amostra (N= 83) de homens e mulheres candidatos a trabalhar em uma ferrovia nos cargos de coordenador da via de serviço e operador de rádio responderam o Teste de Leitura Industrial e o MVPI. Foi hipotetizado que, excetuando-se as escalas Estética e Científico do MVPI, as escalas remanescentes não teriam relação com a capacidade cognitiva. Tanto a escala Estética quanto Científico contêm alguns conteúdos de itens que poderiam refletir interesses acadêmicos e intelectuais; a capacidade analítica subjacente responderia pela correlação entre motivos e desempenho cognitivo. A Tabela 4.8 mostra as correlações entre as

104

escalas Watson-Glaser e as do MVPI. Somente uma relação predita emergiu. A correlação entre a escala Estética do MVPI e o Watson-Glaser foi significativa (r = 0,17, p<0,05), enquanto a correlação com a escala Científico não foi. A Watson-Glaser teve correlação positiva com a escala Reconhecimento (r = 0,18, p<0,05) e negativa com as escalas Segurança (r = -0,30, p<0,01) e Altruísmo (r = -0,19, p<0,05) do MVPI. Apresentando os resultados do Teste de Leitura Industrial a tabela 4.9 mostra que só a correlação entre Estética do MVPI e compreensão de leitura foi significativa (r = 0,18, p<0,05). Juntos, esses resultados revelam que capacidades cognitivas, conforme medida pelos testes usados com frequência nos negócios e na indústria, têm correlações com a escala Estética do MVPI, e não têm correlações com as outras nove escalas. Tabela 4.8 - Correlações entre a Avaliação de Raciocínio Crítico Watson-Glaser e o MVPI


Watson-Glaser 0,17* 0,04 -0,19* 0,10 0,15 0,12 0,18* 0,00 -0,30** -0,09

Nota: N = 117; EST = estético; AFI = afiliação; ALT = altruísmo; COM = comercial; HED = hedonismo; POD = poder; REC = reconhecimento; CIE = científico; SEG = segurança; TRA = tradição; * p < 0,05; ** p < 0,01; teste

unilateral.

Tabela 4.9 - Correlações entre o Teste de Leitura Industrial e o MVPI


Teste de Leitura Industrial

0,18* 0,00 0,02 0,15 0,07 0,06 0,11 0,10 -0,15 0,02

Nota: N = 117; EST = estético; AFI = afiliação; ALT = altruísmo; COM = comercial; HED = hedonismo; POD = poder; REC = reconhecimento; CIE = científico; SEG = segurança; TRA = tradição; * p < 0,05; ** p < 0,01; teste

unilateral.

4.1.4 Correlações com as Descrições de Outras Pessoas Apesar de a validade do teste estar no coração do seu uso, com frequência o conceito é mal compreendido. A validade de uma medida, muitas vezes, é definida na prática em termos das suas correlações com algumas outras avaliações e inventários escolhidos com base por pura conveniência. Alguns dos resultados na seção anterior são exemplos disso. Na perspectiva desse trabalho, porém, uma definição mais adequada de validade está relacionada ao número de inferências empiricamente apoiadas sobre desempenho no mundo real, que não podemos realizar com uma pontuação de teste. De longe, as inferências mais úteis dizem respeito a como os outros descreverão as pessoas com pontuações altas e baixas, em uma medida em particular. Dessa maneira, correlações entre pontuações de escalas e descrições de observadores são consideradas informações de validade essencial. Como o MVPI é útil para avaliação individual, desenvolvimento de funcionários e para compreender como gerenciar e recompensar os outros, também foram consideradas correlações entre as pontuações das escalas e as descrições de outras pessoas como importantes fontes de informação interpretativa. É objeto de investigação se as pontuações do MVPI correlacionam-se de maneira confiável com as descrições dos observadores. Também se procura saber em que medida são coerentes as descrições de observadores de vários níveis organizacionais (por exemplo, subordinados, pares e chefes). Foram reunidas pontuações do MVPI e descrições de observadores, para seis exemplos, em duas organizações. As pessoas responderam o MVPI durante o expediente de trabalho, e foram descritas por observadores anônimos que usaram uma lista de verificação. O primeiro conjunto de resultados está baseado em descrições de gerentes (N = 99) feitas

105

pelos seus subordinados (N = 500), em um grande hospital metropolitano no sudoeste dos Estados Unidos. Esses resultados foram nomeados “subordinados”, na Tabela 4.10. O segundo conjunto de resultados é formado pelas avaliações dos gerentes (N = 74), feitas pelos pares (N = 200), no mesmo hospital. Os gerentes responderam o MVPI e foram avaliados pelos observadores através de 55 frases descritivas, usando uma escala de avaliação de cinco pontos, onde “5” indicou concordo plenamente e “1” discordo plenamente. As 55 frases descritivas foram desenvolvidas a partir de comportamentos conhecidos por serem associados a desempenho organizacional eficaz ou ineficaz. Esses resultados foram nomeados “pares”, na Tabela 4.10. O terceiro conjunto de resultados baseia-se nas descrições feitas pelos chefes (N = 35) dos subordinados (N = 155), em uma grande empresa de transporte no sudeste dos Estados Unidos. Os subordinados responderam o MVPI e foram avaliados pelos chefes através de uma lista de verificação de 200 itens, onde “Y” indicou característica do subordinado, “U” indicou incerteza e “N” indicou não ser característica do subordinado. O conteúdo dessa lista de verificação foi único por conter itens de comportamento relacionados ao trabalho, descritores adjetivos do MCF (Goldberg, 1992), e termos descrevendo os 10 transtornos de personalidade (American Psychiatric Association, 1994). A inclusão de descritores de transtornos de personalidade traz de volta um componente de avaliação para a lista “não avaliadora” de traços emocionalmente homogeneizados geralmente usados em pesquisa de personalidade (cf. John, 1990). Esses resultados foram nomeados “chefes”, na Tabela 4.10. As correlações entre as avaliações de observadores de três níveis organizacionais e as pontuações do MVPI aparecem na Tabela 4.10. As correlações entre a escala Estética do MVPI e as descrições dos subordinados e dos pares refletem, por um lado, flexibilidade ao designar trabalho que desenvolva novas habilidades, e buscar boas relações comerciais com os clientes. Por outro lado, funcionários com pontuação alta na escala Estética são vistos pelos chefes como frívolos, ficam bravos rápido, entediados com facilidade, são inconformistas e desorganizados. O padrão das correlações entre as pontuações da escala Afiliação do MVPI e as descrições dos pares reflete comunicação frequente, disposição para partilhar o crédito e disposição para fornecer feedback construtivo Os subordinados definem os gerentes com pontuação alta como pessoas que não projetam uma visão clara e não ouvem a força de trabalho. Os chefes veem os subordinados com pontuação alta na escala Afiliação como confiantes, gentis, conformistas, à vontade para conhecer novas pessoas e que também encorajam feedback construtivo. Como consequência, pares e chefes veem a pontuação alta na escala Afiliação em termos positivos – social, compreensivo, comunicativo e conformista; os subordinados de chefes com alta pontuação na escala Afiliação, porém, os veem como pessoas desorganizadas, que não confrontam funcionários problemáticos e que falam mas não ouvem. O padrão de correlações para a escala Altruísmo do MVPI e a descrição das outras pessoas reflete preocupação com o bem-estar no grupo de trabalho. Pares e chefes descrevem aqueles que obtêm pontuação alta como realizadores de reuniões organizadas, que mantêm os outros informados, estimulam a comunicação, como também são solidários, aceitam conselhos e têm bom senso. Os que obtêm pontuação alta também são vistos como hesitantes, incapazes de equilibrar a vida pessoal e profissional e, com frequência, chegam atrasados em eventos programados. O padrão de correlações entre a escala Comercial do MVPI e as avaliações das outras pessoas reflete descrições bastante coerentes por todo o grupo de observadores, mas a descrição não é particularmente lisonjeira. Pessoas com pontuação alta na escala Comercial são vistas pelos outros como difíceis, egoístas e duras. Apesar de não serem encantadoras, tais característica são úteis quando as interações envolvem negociações,

106

definição de pauta e preservação das responsabilidades das pessoas. O padrão de correlações para as pontuações da escala Hedonismo do MVPI e as avaliações de subordinados revela que quem obtém pontuação alta é visto como calmo, em situação de pressão, afável e que consegue um equilíbrio espetacular entre trabalho e família. Os pares qualificam as pessoas com pontuação alta como falhas em cumprir promessas e em reconhecer os próprios pontos fortes e fracos. Os chefes veem os subordinados hedonistas como encantadores, a “vida” do escritório, marcantes e propensos a se entregarem a brincadeiras estúpidas. O padrão de correlações para as pontuações da escala Poder do MVPI e para as avaliações de subordinados e chefes é bastante coerente. Eles definem as pessoas com pontuação alta em poder como líderes (não seguidores), agressivas, indo além dos limites, aceitando desafios, trabalhando duro e com visão. Os pares, por outro lado, com pontuação alta na escala Poder são definidos como mandões e controladores (“não nos permite decidir por nós mesmos”), arrogante (“não compartilha o crédito conosco”) e indiferente (“não demonstra interesse genuíno em mim”). Esses descritores demonstram como o comportamento de resultado de pessoas motivadas por Poder é visto pelos vários constituintes da organização. O padrão de correlações para a escala Reconhecimento do MVPI varia dependendo do grupo do observador. Os subordinados definem os chefes com pontuação alta como não compartilhadores de crédito, não dignos de confiança e por não se responsabilizarem por erros. Os pares com pontuação alta são definidos como compartilhadores de oportunidades de desenvolvimento, preservadores de um bom trabalho nas reuniões e como pessoas que alcançam os objetivos. Os chefes definem os subordinados com pontuação alta como pessoas que buscam atrair a atenção dos outros (“entregam-se a brincadeiras estúpidas”), encorajam conflitos e maus seguidores. O padrão de correlações para a escala Científico do MVPI e a descrição de outras pessoas indica que pessoas com pontuação alta valorizam a inovação e o desenvolvimento técnico, são eficientes e organizadas e ficam entediadas com facilidade. O padrão de correlações para a escala Segurança do MVPI e a descrição de outras pessoas reflete preocupação com adequação, seriedade, rigidez e falta de habilidade para liderança. Os chefes definem os subordinados com pontuação alta na escala segurança, por um lado, como tendo comportamento social adequado, tranquilos e comedidos e, por outro lado, com receio de avaliação de desempenho, trabalhando melhor sozinhos, como seguidores, e evitando encontros sociais. As correlações entre as descrições dos observadores e a escala Tradição do MVPI são vistas quase exclusivamente nas avaliações dos subordinados feitas pelos chefes. Nesta amostra os chefes definem as pessoas com pontuação alta em Tradição como aceitando conselho dos superiores, tendo bom senso e sendo confiantes. Também são definidas como não sendo charmosas, sem propensão a considerar procedimentos alternativos e tendo atitudes esquisitas. Curiosamente, não havia correlatos significativos de pares nas correlações com as pontuações na escala Tradição. Por fim, a correlação mais alta (r = -0,32) em todos os grupos de observadores foi negativa e entre as avaliações dos subordinados para o item “tenho orgulho de fazer parte desta equipe” e as pontuações dos chefes na escala Tradição. Isso parece refletir como os subordinados reagem aos chefes preocupados demais com os procedimentos e cuidando para que todos sigam as regras. Isso captura o efeito de depressão da moral do microgerenciamento.

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Tabela 4.10 - Correlações entre o MVPI e as Descrições de Outras Pessoas

Escalas do MVPI Item de descrição dos observadores

Subordinado Observador Par

Chefe

Estética

designa trabalho que nos ajuda a aprender novas habilidades

0,18**

não perde a calma na frente dos clientes e do pessoal

0,20**

é flexível em situações incertas 0,13*

os clientes gostam de trabalhar com o meu par

0,23**

o par tem capacidade de coordenar pessoas que precisam trabalhar juntas

0,18*

tende a ser frívolo 0,20**

tende a ser inconformista 0,17*

é organizado -0,17*

fica bravo rápido 0,19*

fica entediado com facilidade 0,22**

Afiliação

age com rapidez e justiça, quando lida com problemas do pessoal

-0,16

dá atenção, quando tenho algo importante a dizer

-0,17

tem uma visão clara da nossa meta como equipe

-0,20**

compartilha o crédito com todos, quando fazemos alguma coisa que a alta administração aprecia

0,24**

mantém o pessoal informado sobre os progressos da empresa

0,26**

acha tempo para discutir como a equipe está trabalhando junto

0,28**

oferece feedback construtivo 0,23*

dá feedback positivo para mim, fazendo-me sentir valorizado

0,23*

é confiante 0,24**

gosta de conhecer pessoas 0,26**

tende a ser inconformista -0,17*

estimula a crítica construtiva 0,19**

é gentil 0,22**

Altruísmo

estimula a comunicação franca 0,16*

responde com rapidez às solicitações 0,17**

mantém o pessoal informado sobre os progressos da empresa

0,22**

mantém equilíbrio apropriado entre a vida pessoal e profissional

-0,37***

é pontual no trabalho, nos compromissos e nas reuniões

-0,29***

realiza reuniões de maneira bem organizada

0,23**

108



Chefe

é assertivo -0,17*

é solidário 0,18*

tem bom senso 0,17*

aceita conselhos 0,17*

Comercial

os clientes gostam de trabalhar com o meu supervisor

-0,25***

não perde a calma na frente do pessoal e dos clientes

-0,20**

mantém a calma, quando trabalha sob pressão

-0,20**

compartilha o crédito conosco, quando fazemos alguma coisa que a alta administração realmente aprecia

-0,26**

dá atenção, quando tenho algo importante a dizer

-0,24**

para o meu par, é fácil trabalhar com várias pessoas

-0,22**

hesito em discordar do meu par 0,25*

os objetivos da equipe são mais importantes do que as metas pessoais

-0,21**

tende a ser inconformista 0,21**

é descontraído -0,24**

é socialmente inepto -0,21**

é a vida do escritório -0,25**

é prático 0,18*

Hedonismo

não perde a calma na frente dos clientes e do pessoal

0,15*

mantém a calma, quando trabalha sob pressão

0,18**

cumpre o prometido, quando prometido -0,23**

conhece os pontos fortes e a áreas que precisam de melhora

-0,20**

tende a ser marcante 0,17*

é charmoso 0,33**

é a vida do escritório 0,21**

faz brincadeiras estúpidas 0,21**

Poder

aceitas desafios difíceis 0,16*

trabalha duro pela empresa 0,15*

tem uma visão clara da nossa meta como equipe

0,21 **


-0,18*

109



Chefe

demonstra interesse genuíno em mim e compreende quando preciso de ajuda

-0,17*

permite que decidamos por nós mesmos -0,27*

é assertivo 0,18*

é um seguidor -0,27**

é autocontrolado -0,21**

não tem capacidade de liderança -0,20**

testa os limites 0,23**

Reconhecimento


-0,18**

cumpre o prometido, quando prometido -0,14*

responsabiliza-se por erros -0,16*

representa as preocupações do pessoal com precisão para a alta administração

0,21*

realiza reuniões de maneira bem organizada

0,26**

alcança os objetivos da equipe 0,23**

compartilha das atividades de treinamento e de desenvolvimento (n = 39)

0,30**

é um seguidor -0,18*

faz brincadeiras estúpidas 0,34**

estimula conflitos 0,19*

Científico

os objetivos da equipe são mais importantes do que as metas pessoais

0,18*

aceitas desafios difíceis 0,19**

segue as regras e os procedimentos da empresa

0,23**

está a par das novidades técnicas e comerciais

0,36***

realiza reuniões de maneira bem organizada (n = 45)

0,25**

é empático -0,19*

é gentil 0,22**

fica bravo rápido 0,22**

não tem capacidade de liderança -0,14*

fica entediado com facilidade 0,21**

Segurança

é paciente e compreensivo, mesmo quando a carga de trabalho está pesada

-0,20**


0,19**

segue as regras e os procedimentos da 0,19**

110



Chefe

empresa

permite que decidamos por nós mesmos -0,20**

age com rapidez e justiça, quando lida com problemas do pessoal

0,17*

tem capacidade de coordenar pessoas que precisam trabalhar juntas

-0,20**

para o meu par, é fácil trabalhar com várias pessoas

-0,25**


0,20**

evita encontros sociais 0,18*

é um seguidor 0,20**

é tranquilo 0,22**

é autocontrolado 0,21**

tem medo de avaliações de desempenho 0,21**

trabalha bem isoladamente 0,19*

age com um comportamento social adequado

0,21*

Tradição

tenho orgulho de ser parte da sua equipe -0,32***

é confiante 0,15*

tende a ser desconfiado -0,23**

não considera procedimentos alternativos 0,18*

tem bom senso 0,26**

aceita conselhos 0,27**

é charmoso -0,20**

tem atitudes esquisitas 0,20*

Nota: *p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001; teste unilateral.

4.2 Precisão do MVPI dos EUA 4.2.1 Consistência interna A Tabela 4.11 apresenta estatísticas descritivas e precisões para cada uma das escalas do MVPI. Como o gabarito de respostas usa escalas de três pontos (1 = discordo, 2 = não sei, 3 = concordo) e cada escala contém 20 itens, as pontuações das escalas variam de 20 a 60. Com a exceção da precisão teste-reteste, os dados da Tabela 4.11 baseiam-se em uma amostra de arquivo de 3.015 adultos, a maioria dos quais é composta de candidatos a vagas e funcionários. A Tabela 4.11 revela que a média mais alta de pontuação ocorre nas escalas Altruísmo, Afiliação e Poder, respectivamente. A média mais baixa de pontuação ocorre nas escalas Estética, Hedonismo e Científico. A escala Estética é a mais variável (DP = 8,02), enquanto a escala Afiliação é a menos variável (DP = 5,56). As precisões das escalas estimadas pela consistência interna ou confiabilidade alfa (Cronbach, 1951) variaram entre 0,70 (segurança) e 0,84 (estética), com média de 0,77. Considerando o conjunto de dados, pode-se dizer que o MVPI apresenta bons índices de precisão verificados pela consistência interna estimada pelo coeficiente alfa (Feltham & Loan-Clarke, 2007; Roberts, 2001).

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Tabela 4.11 - Estatísticas descritivas e precisão para o MVPI dos EUA

Escala Número de itens

Média DP Alfa r Inter-item

Estética 20 34,5 8,02 0,84 0,22*

Afiliação 20 49,1 5,56 0,71 0,14*

Altruísmo 20 50,7 6,53 0,81 0,19*

Comercial 20 44,6 6,41 0,71 0,11*

Hedonismo 20 38,0 6,83 0,78 0,14*

Poder 20 47,6 6,00 0,71 0,11*

Reconhecimento 20 43,2 7,11 0,77 0,14*

Científico 20 40,2 7,61 0,80 0,16*

Segurança 20 43,1 6,46 0,70 0,11*

Tradição 20 46,5 7,12 0,80 0,16*

Nota: * p < .01.

4.2.2 Precisão teste-reteste Os dados para a análise de precisão teste-reteste foram obtidos exclusivamente de adultos trabalhadores que responderam o MVPI em várias ocasiões. Apesar de os dados de teste-reteste cobrirem períodos que vão de um dia a cinco anos, a proposta é que os períodos de tempo mais úteis, em termos práticos, para funcionários e usuários do MVPI são: (a) menos de três meses, curto prazo entre as sessões de teste, e (b) entre nove e doze meses, longo prazo entre as sessões de teste. Em uma organização, a maioria dos retestes tem lugar em um período de um ano ou menos. Foi composto um grupo de teste-reteste a curto prazo (até 3 meses entre as avaliações) consistente de 234 casos, sendo 127 homens, 77 mulheres e 30 indivíduos que não informaram o gênero. Nove por cento se designou como sendo negro, 2,5% hispânico, 6% asiático, 1% de duas ou mais raças e 53,5% branco. A idade média deste grupo é de 34,47 anos com desvio padrão de 10,35 anos. Como mostrado na Tabela 4.12, a precisão a curto prazo das escalas do MVPI varia de 0,71 (poder) a 0,85 (estética). Gregory (1992) obteve resultados similares avaliando a estabilidade da escala teste-reteste em um intervalo de oito semanas. Outro grupo foi composto para teste-reteste a longo prazo (de 9 a 12 meses entre as avaliações) consistindo de 129 casos, sendo 81 homens, 39 mulheres e 9 indivíduos que não informaram o gênero. Oito por cento se designou como sendo negro, 5% hispânico, 4,5% asiático, 1% de duas ou mais raças e 62% branco. A idade média deste grupo é de 33,01 anos com um desvio padrão de 9,84 anos. Como mostrado na Tabela 4.12, a precisão a longo prazo das escalas do MVPI varia de 0,70 (hedonismo, tradição) a 0,83 (segurança). A Tabela 4.12 apresenta os coeficientes de correlação de Pearson que sintetizam a estabilidade da pontuação das escalas do MVPI com o passar do tempo. Analisando esses resultados, é evidente que existe um alto grau de semelhança entre as pontuações do teste em duas ocasiões, para intervalos tanto de curto quanto de longo prazo.

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Tabela 4.12 - Coeficientes de estabilidade a curto e longo prazo para o MVPI dos EUA

Correlações de Pearson

Escalas do MVPI < = 3 meses 9-12 meses

Estética 0,85* 0,82*

Afiliação 0,76* 0,73*

Altruísmo 0,80* 0,71*

Comercial 0,81* 0,79*

Hedonismo 0,77* 0,70*

Poder 0,71* 0,78*

Reconhecimento 0,74* 0,82*

Científico 0,82* 0,76*

Segurança 0,80* 0,83*

Tradição 0,81* 0,70*

Nota: Curto prazo N = 234; Longo prazo N = 129, * p < .01.

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5 Tradução e Análise Psicométrica do MVPI Traduzido 5.1 Introdução As empresas vão se tornando cada vez mais globalizadas e assim surge a necessidade de definir métodos padronizados para traduzir as avaliações para vários idiomas e avaliar a qualidade das traduções. Uma questão importante para os pesquisadores que estudam os fenômenos interculturais é a transportabilidade de questionários e resultados de uma cultura para outra (Church & Lonner, 1998; Ghorpade, Hattrup, & Lackritz, 1998; Paunonen & Ashton, 1998; Triandis, 1994). Alternativas, como desenvolver ferramentas específicas para cada cultura, além de serem caras, limitam a capacidade de um pesquisador de estudar o comportamento humano em escala global (Church & Lonner, 1998; Ghorpade et al, 1998). Um grande obstáculo para a pesquisa intercultural é a capacidade de estabelecer equivalências entre as traduções, para avaliar importantes diferenças culturais e regionais (por exemplo, Church & Lonner, 1998; Markus & Kitayama, 1998; Van de Vijver & Leung, 1997). O uso de diferenças das médias observadas entre culturas para tomar decisões só se justifica quando demonstrada a equivalência dos instrumentos entre as culturas (Church & Lonner, 1998). Desse modo, antes de lançar comercialmente a tradução de uma avaliação, o criador do teste é responsável por assegurar a adequação psicométrica do instrumento. O empenho significativo necessário para examinar a equivalência de medidas de personalidade desenvolvidas nos EUA para aplicações globais é consideravelmente mais amplo do que fornecer uma simples tradução (Butcher, Lim, & Nezami, 1998; Ghorpade, Hattrup, & Lackritz, 1998; McCrae, Costa, Del Pilar, Rolland, & Parker; Paunonen & Ashton, 1998). As análises psicométricas tradicionais fornecem informações sobre variações e médias de escalas, confiabilidade (tanto consistência interna como de teste-reteste) e estrutura fatorial. Apesar de essa informação ser necessária como suporte para o uso de uma avaliação entre culturas, é imprescindível que os pesquisadores também considerem outros fatores, como a qualidade de uma tradução, relevância do item, diferenças no estilo de resposta e diferenças culturais possíveis nos construtos medidos (Berry, Poortinga, Segall, & Dasan, 1992; Lonner & Berry, 1986; Paunonen & Ashton, 1998). A Hogan Assessment Systems (Hogan) realizou pesquisas e avaliações interculturais para adaptação da tradução do MVPI conforme explicado abaixo. Deu-se ênfase à precisão e validade, recorrendo a análises de invariância de medidas psicométricas, junto a procedimentos para demonstrar equivalências preditivas (por exemplo, Millsap, 1997). A seguir são apresentados os métodos utilizados e os resultados da adaptação da tradução do MVPI para o português utilizado no Brasil. 5.2 Processo de tradução do MVPI A meta da tradução é manter a integridade e o conteúdo da avaliação original, assegurando relevância e sensibilidade cultural. Para conseguir isso, foi utilizado um processo padronizado que reflete a equivalência com a forma original em inglês. Esse processo, que recorre a um exame de obras de referência de psicometria e psicologia para tradução de avaliações (por exemplo, Geisinger, 1994; Hambleton & Patsula, 1999; van de Vijver & Hambleton, 1996) e a padrões de organizações profissionais de psicologia, está de acordo com as Diretrizes para Tradução e Adaptação de Testes, da International Test Commission [Comissão Internacional de Testes] (Hambleton, 2001). O processo de equivalência se refere à comparabilidade das medidas usadas em grupos culturais diferentes (F. van de Vijver & Leung, 1997). Apesar da importância de avaliar a equivalência de várias traduções de uma avaliação, os métodos para definir a equivalência

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variam tanto quanto as definições do termo (Johnson, 1998). Ainda assim, o uso de várias traduções dentro de organizações globais depende, muitas vezes, da capacidade de comparar resultados entre muitos idiomas e culturas. Portanto, antes de lançar as avaliações traduzidas, é de responsabilidade do editor do teste examinar as propriedades psicométricas de cada questionário. Não existem padrões aceitos universalmente para definir a equivalência. Inúmeros estudiosos e profissionais não conseguiram entrar em acordo quanto às melhores práticas da área. Até as Diretrizes para Tradução e Adaptação de Testes, que dão ênfase à importância de avaliar a equivalência da tradução, dão pouca informação sobre métodos ou análises específicas que sejam os mais adequados. Ao selecionar um método para avaliar a equivalência, há dois pontos fundamentais que valem a pena levar em consideração. Primeiro, nenhum método vai localizar todas as possíveis fontes de erro (F. van de Vijver & Leung, 1997). Fontes de erro representam fatores, como qualidade da tradução e diferenças entre grupos comparáveis, que podem afetar a precisão da comparação feita entre traduções. Segundo, pesquisas demonstram que, não importa quão complexas sejam as análises estatísticas, a verdadeira equivalência nunca é alcançada nas avaliações (Bedwell, 2007; F. van de Vijver & Leung, 1997; J. van de Vijver & Poortinga, 1997). Apesar disso, permanece a necessidade de definir os limiares da equivalência e avaliar as traduções mantendo em mente esses limiares. Foram utilizadas a análise de item e escalas da Teoria Clássica dos Testes e análises fatoriais de Procustes para determinar a equivalência usando formulários em inglês dos EUA como referência. Os resultados dessas análises dão uma estimativa inicial do desempenho da avaliação traduzida e ajudam a identificar itens problemáticos para uma possível revisão. Os resultados destes estudos são apresentados na sessão 5.3. 5.2.1. Tradução Inicial O primeiro passo para uma tradução é identificar tradutores qualificados. Apesar de ser possível usar um único tradutor, foram identificados ao menos dois tradutores qualificados para cada tradução. Muitas vezes foi utilizada a ajuda de parceiros internacionais para identificar indivíduos: (a) fluentes em inglês e no idioma alvo, (b) com experiência em psicologia, como trabalhos com avaliações e características de personalidade, e (c) familiarizados com a cultura dos EUA e do país alvo. Os tradutores, muitas vezes, são funcionários da empresa do parceiro internacional. Uma vez identificados os tradutores, a versão original, em inglês dos EUA, dos itens do questionário e instruções detalhadas para a tradução lhes foram entregues. Os três métodos para tradução definidos por van de Vijver and Leung (1997) são: aplicação, adaptação e montagem. Na aplicação o objetivo é fazer uma tradução da avaliação original tão literal quanto possível. Essa abordagem busca assegurar que o conteúdo das traduções sejam idênticos ao questionário fonte. É o melhor método para manter a fidelidade ao instrumento original, porém ignora o papel da linguagem e da cultura na compreensão e na relevância dos itens traduzidos. A adaptação supera esses obstáculos. Por essa abordagem manter congruência com a avaliação original é o principal objetivo, mas os tradutores podem modificar o conteúdo para assegurar relevância cultural. A montagem pressupõe diferenças culturais significativas e não recorre à tradução direta nem à adaptação dos itens existentes. Em vez disso, os editores dos testes criam uma nova avaliação que mede os mesmos construtos como o original, entretanto usa material único e culturalmente relevante. É evidente que essa abordagem requer mais trabalho e anula a capacidade de demonstrar equivalência completa com a forma original. Na tradução do MVPI para o português utilizado no Brasil foi utilizado o método de adaptação porque mantém a integridade da avaliação original e garante a relevância

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cultural. Na prática, as nuances idiomáticas e culturais podem tornar impossível criar traduções exatas e significativas. Portanto, os tradutores puderam realizar para pequenos ajustes onde fossem necessários, porém sendo imprescindível a documentação e justificativa das mudanças feitas nos itens. 5.2.2 Revisão da tradução As traduções iniciais foram revisadas por um processo que combina tradução para o idioma alvo e “retradução” de volta para o idioma fonte [back translation]. Um processo exclusivo de retradução já foi o padrão para adaptação de testes (Brislin, 1970; Hambleton, 2001). Na retradução o tradutor independente traduz os itens de volta para o idioma original, sem ter acesso ao texto original. O criador da avaliação procura incongruências entre o original e os itens retraduzidos. Apesar de essa abordagem fornecer informações úteis com relação ao significado equivalente dos itens, ignora a relevância cultural e pode terminar identificando um número desnecessariamente grande de itens a revisar (Geisinger, 1994). Em contraste, a tradução exige um segundo grupo de revisores com acesso tanto ao original quanto à tradução inicial. Apesar de essa abordagem ser menos rigorosa, permite aos tradutores captarem rapidamente a relevância cultural e evita o questionamento de um grande número de itens sem necessidade. Na tradução do MVPI para o português utilizado no Brasil uma abordagem que combina a tradução com a retradução foi realizada. Depois das traduções iniciais, um segundo grupo de tradutores fez a retradução dos itens e avaliou o resultado comparando-o com o texto original em inglês. Foi pedido a esses revisores, que não estavam envolvidos com o primeiro processo de tradução, mas com as mesmas qualificações dos tradutores iniciais, para responderem às seguintes perguntas com relação à cada item: 1) O item traduzido está escrito corretamente (gramática, sintaxe etc.)? 2) O item traduzido trata do mesmo conteúdo que o item original? 3) O item tem relevância cultural? É lógico ou tem o mesmo sentido para os usuários do idioma alvo? 4) O item traduzido mantém a mesma força de expressão do original (por exemplo, “adoro falar em público”, versus “não me importo de falar em público”)? Com base nas respostas feitas para essas perguntas os revisores decidiram se as traduções iniciais eram aceitáveis e propuseram revisões onde fossem necessárias. A seguir, mandaram os comentários e as revisões para o tradutor inicial para o endosso final. Os tradutores iniciais e os revisores reuniram-se para resolverem discrepâncias e chegarem a um consenso final para a tradução dos itens. 5.2.3 Teste-piloto A nova tradução passou por um teste-piloto feito em um grupo de cinco a dez pessoas fluentes no idioma alvo, português utilizado no Brasil. A esses indivíduos era dada a liberdade de comentarem a respeito do texto dos itens de avaliação e da experiência de fazer o teste. De modo específico, foi solicitado que anotassem qualquer item esquisito, confuso ou inadequado. Esses indivíduos não podiam ter participado do processo de tradução e nem terem experiência nem treinamento em psicologia, porque o objetivo é que dessem uma opinião representativa de uma pessoa comum respondendo a um teste. Concluídas as avaliações, os parceiros internacionais montaram um grupo de discussão com as pessoas que fizeram os testes para levantarem problemas ou dúvidas que tiveram

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com os novos itens. As questões que geralmente envolviam erros gramaticais ou tipográficos foram enviadas para os tradutores originais corrigirem. 5.2.4 Implementação O processo continuou até todos os envolvidos terem certeza de que a tradução estivesse livre de qualquer incongruência problemática. Nesse ponto, a nova avaliação traduzida foi carregada para o sistema de gestão de avaliação online da Hogan Assessment Systems, para ser aplicada. Foram tomadas todas as medidas necessárias para assegurar que as novas traduções sejam tão precisas e eficazes quanto possível. Além disso, os resultados da avaliação foram acompanhados para determinar se qualquer item ou escala está fora dos limites aceitáveis de desempenho. Para essa avaliação, a Hogan utilizou a Teoria Clássica dos Testes (TCT) e análises de equivalência fatorial. Quando surgiam problemas, repetia-se o processo para revisar e atualizar os itens. 5.3 Análise Psicométrica das Escalas e dos Itens do MVPI Traduzido Equivalência refere-se à comparabilidade das medidas usadas em grupos culturais diferentes (F. van de Vijver & Leung, 1997). Apesar da importância de avaliar a equivalência de várias traduções de uma avaliação, os métodos para definir a equivalência variam tanto quanto as definições do termo (Johnson, 1998). Ainda assim, o uso de várias traduções dentro de organizações globais depende, muitas vezes, da capacidade de comparar resultados entre muitos idiomas e culturas. Portanto, antes de lançar as avaliações traduzidas, é de responsabilidade do editor do teste examinar as propriedades psicométricas de cada questionário. Este capítulo delineia a estratégia da Hogan para verificar o desempenho e a equivalência das avaliações traduzidas. Não existem padrões aceitos universalmente para definir a equivalência. Inúmeros estudiosos e profissionais não conseguiram entrar em um acordo quanto às melhores práticas da área. Até as Diretrizes para tradução e adaptação de testes, da International Test Commission – ITC [Comissão Internacional de Testes] (Hambleton, 2001), que dá ênfase à importância de avaliar a equivalência da tradução, dão pouca informação sobre métodos ou análises específicas que sejam os mais adequados. Ao selecionar um método para avaliar a equivalência, há dois pontos fundamentais que valem a pena levar em consideração. Primeiro, nenhum método vai localizar todas as possíveis fontes de erro (F. van de Vijver & Leung, 1997). Fontes de erro representam fatores, como qualidade da tradução e diferenças entre grupos comparáveis, que podem afetar a precisão da comparação feita entre traduções. Segundo, pesquisas demonstram que, não importa quão complexas sejam as análises estatísticas, a verdadeira equivalência nunca é alcançada nas avaliações (Bedwell, 2007; F. van de Vijver & Leung, 1997; J. van de Vijver & Poortinga, 1997). Apesar disso, permanece a necessidade de definir os limiares da equivalência e avaliar as traduções mantendo em mente esses limiares. Utilizou-se a análise de item e escala do TCT e análises fatoriais de Procusto para determinar a equivalência usando formulários em inglês dos EUA como referência. Os resultados dessas análises dão uma estimativa inicial do desempenho da avaliação traduzida e ajudam a identificar itens problemáticos para uma possível revisão. 5.3.1 Análises pela Teoria Clássica dos Testes - TCT Apesar das tentativas exaustivas de criar traduções precisas, alguns itens podem permanecer problemáticos. Portanto, antes de lançar uma nova tradução foi trabalhado com os usuários para reunir dados sobre uma amostragem inicial de 500 casos. Depois foram

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analisados os itens e escalas para determinar as propriedades psicométricas da avaliação traduzida e identificar os itens que possam necessitar de revisão. Para examinar esses dados um exemplo de referência do conjunto de dados normativos que espelha a composição da amostragem de tradução foi montado. Combinar amostras por características relevantes, como tipo de cargo, ajuda a assegurar que elas sejam tão similares quanto possível. Quando não havia informação relativa ao tipo de cargo dos membros da amostra de tradução, indivíduos ao acaso foram escolhidos para a amostragem de referência, combinando somente com base no tamanho da amostra. Depois, foram comparadas as amostras usando uma abordagem chamada bootstrapping (Manley, 2007). Bootstrapping é o processo de tirar uma nova amostra de um grupo maior (com substituição) para obter uma distribuição de pontuação que se aproxime dos parâmetros de uma população verdadeira. Fazer comparação entre uma única amostragem internacional e uma única amostragem aleatória dos EUA pode ser problemático porque pode conter casos que influenciem os resultados de uma representação ou tipo de cargo. Para amenizar essa preocupação foram selecionados mil amostras estratificadas ou aleatórias de todo o conjunto de dados normativos dos EUA. O resultado da distribuição de amostras representa a população real de modo mais aproximado do que qualquer amostra única representaria. O método bootstrapping produz uma estimativa de parâmetro mais precisa para as estatísticas de item e escala e nos permite calcular empiricamente intervalos de confiança (I.C.s) de 95% derivados ao redor desses parâmetros. Os resultados da avaliação traduzida foram comparados com os intervalos para identificar os itens que possam precisar de revisão. 5.3.1.1 Análises das Escalas Para a análise das escalas foram examinadas suas médias e confiabilidades. As duas estatísticas fornecem informação única sobre o desempenho da avaliação traduzida. Para examinar as médias da escala foi utilizado um processo originário do trabalho de Efron (1979) denominado método de percentil (Manly, 2007). A média das escalas da amostra do idioma traduzido e cada amostra bootstrap são calculadas. Depois foi constuído um I.C. de 95% a partir da distribuição de médias das amostras bootstrap dos EUA. Esse I.C. representa uma faixa que abrange 95% de todas as médias de escala das amostras bootstrap dos EUA. Os limites superior e inferior do I.C. representam as médias do 97,5% e do 2,5% percentis observadas na amostra bootstrap. Portanto, ao invés de estimar o I.C. com os erros padrão derivados de uma única distribuição, o I.C. utilizado representa as médias reais obtidas na população. As médias de escala para a avaliação traduzida que ficam fora do respectivo I.C. revelam que vários itens na escalas específicas podem exigir revisão. As análises de confiabilidade deste manual seguem procedimentos similares. Primeiro foram calculadas as confiabilidades das escalas (coeficiente Alfa: Cronbach, 1951) para a amostragem de tradução e para cada amostra bootstrap. A seguir foi construído um I.C. de 95% a partir da distribuição das confiabilidades das escalas das amostras bootstrap dos EUA. Se uma tradução Alfa não estivesse dentro do I.C. de 95% a escala era revista com mais atenção. Não se considerou que os Alfas acima do I.C. de 95% sejam problemáticos, porque níveis mais altos de consistência interna em geral têm a preferência nas escalas de avaliação (Green, Lissitz, & Mulaik, 1977). Os Alfas que fiquem abaixo do respectivo I.C., porém, revelam que vários itens naquela escala podem exigir revisão. Os resultados são mostrados nas Tabelas 5.1 e 5.2 abaixo.

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Tabela 5.1 - Comparação das Médias das Escalas do MVPI

MVPI (Inglês dos EUA)

Escala MVPI (Português do Brasil)

IC Limite Inferior

IC Limite Superior

Estética 33,99 34,60 35,65

Afiliação 51,20 50,72 51,29

Altruísmo 48,06 51,00 51,74

Comercial 46,41 47,10 47,84

Hedonismo 37,53 37,50 38,38

Poder 48,41 49,50 50,29

Reconhecimento 42,00 42,30 43,30

Científico 42,91 41,87 42,89

Segurança 42,19 43,36 44,28

Tradição 48,94 48,01 48,82

Nota. Os valores dos EUA são baseados no IC de 95% da distribuição amostral de bootstrap. Tabela 5.2 - Comparação das Consistências Internas das Escalas do MVPI (Alfa de Cronbach)

MVPI (Inglês dos EUA)

Escala MVPI (Português do Brasil)

IC Limite Inferior

IC Limite Superior

Estética 0,81 0,81 0,84

Afiliação 0,62 0,58 0,67

Altruísmo 0,79 0,74 0,79

Comercial 0,64 0,61 0,69

Hedonismo 0,66 0,72 0,77

Poder 0,70 0,70 0,76

Reconhecimento 0,78 0,79 0,83

Científico 0,75 0,79 0,83

Segurança 0,72 0,74 0,78

Tradição 0,63 0,69 0,74

Nota. Os valores dos EUA são baseados no IC de 95% da distribuição amostral de bootstrap.

5.3.1.2 Análises de Itens Para análises de itens, a Hogan examinou as médias e correlações corrigidas totais dos itens. Apesar de vários fatores poderem contribuir para as diferenças observadas de médias dos itens, grandes diferenças, em geral, indicam problemas de tradução. As correlações totais do item dão informações sobre a congruência de um item quanto ao resto da escala. Correlações discrepantes revelam a necessidade de possível revisão. Por exemplo, as correlações podem variar quando a polaridade de um item é invertida involuntariamente durante a tradução, tal como a omissão da palavra “não” no item traduzido “gosto de falar em público” versus “não gosto de falar em público”. Comparações das médias dos itens começam ao realizar o calculo das médias dos itens para as amostras bootstrap e para a tradução. Novamente foram construídos I.C.s de 95% a partir da distribuição bootstrap das médias dos itens. Se a média do item traduzido fosse inferior a 0,30, ou se estivesse acima das extremidades do I.C., talvez o item necessitasse de revisão. Por exemplo, se o limite inferior da média de um item no I.C. de 95% em inglês dos EUA for 0,63 e a média do item no idioma alvo for 0,33 ou inferior, o item era revisado. Do mesmo modo, se o limite superior da média de um item no I.C. de 95% do inglês dos

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EUA for 0,63 e a média do item no idioma alvo for 0,93 ou superior, o item era revisado. Também foram calculadas as correlações total dos itens corrigidas para o questionário traduzido e para cada amostra bootstrap. Construiu-se um I.C. de 95% a partir da distribuição de amostragem bootstrap. Então, foram anotadas as correlações do total dos itens da tradução que fiquem abaixo desse intervalo. Se a correlação corrigida dos itens totais traduzidos for inferior ao respectivo I.C. de 95% do inglês dos EUA e inferior a 0,20, revisamos o item. Se a correlação do item traduzido for inferior ao I.C. de 95%, mas ao menos 0,20, não revisamos o item, porque 0,20 é uma correlação total de item suficiente para uma avaliação de personalidade. a) Estética As médias dos itens da escala de Estética do MVPI em Português do Brasil variaram de 1,24 a 2,57 (M = 1,70), enquanto que as médias para a versão dos EUA variaram de 1,23 a 2,64. As correlações item-total para a escala de Estética de Português do Brasil variaram de 0,15 a 0,53 (M = 0,38). As correlações item-total em Inglês dos EUA variaram de 0,01 a 0,62 (ver Tabela 5.3). Tabela 5.3 - Comparações dos Itens para a escala Estética (N = 884)

Correlações Item-Total Média dos Itens

Item Português do Brasil

Limite Inferior (EUA)

Limite Superior (EUA)

Português do Brasil



EST 1 0,46** 0,38 0,49 1,63 1,64 1,76

EST 2 0,45** 0,48 0,58 1,53 1,71 1,84

EST 3 0,46** 0,48 0,59 1,28 1,43 1,54

EST 4 0,31** 0,30 0,40 2,57 2,53 2,64

EST 5 0,46** 0,40 0,51 1,54 1,69 1,80

EST 6 0,46** 0,45 0,56 1,32 1,50 1,60

EST 7 0,36** 0,29 0,42 1,75 1,68 1,78

EST 8 0,48** 0,52 0,62 1,24 1,32 1,41

EST 9 0,47** 0,50 0,60 1,51 1,62 1,73

EST 10 0,41** 0,39 0,50 1,60 1,72 1,85

EST 11 0,33** 0,44 0,54 1,76 1,74 1,87

EST 12 0,45** 0,35 0,48 1,42 1,23 1,31

EST 13 0,18** 0,07 0,19 2,11 1,98 2,10

EST 14 0,18** 0,09 0,23 1,89 1,27 1,35

EST 15 0,40** 0,25 0,39 1,40 1,24 1,33

EST 16 0,15* 0,01 0,14 2,00 2,10 2,23

EST 17 0,52** 0,52 0,61 1,84 2,05 2,16

EST 18 0,23** 0,20 0,32 2,39 2,31 2,42

EST 19 0,53** 0,51 0,61 1,48 1,66 1,78

EST 20 0,35** 0,29 0,41 1,73 1,61 1,72

Nota. * significativo a p< 0,05; ** significativo a p< 0,01.

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b) Afiliação As médias dos itens da escala de Afiliação variaram de 1,42 a 2,96 (M = 2,56), enquanto que as médias para a versão dos EUA variaram de 1,43 a 2,99. As correlações item-total para a escala de Afiliação em Português do Brasil variaram de 0,09 a 0,36 (M = 0,24). As correlações item-total em Inglês dos EUA variaram de 0,01 a 0,45 (ver Tabela 5.4). Tabela 5.4 - Comparações dos Itens para a escala Afiliação (N = 881)





Português do Brasil



AFI 1 0,34** 0,23 0,42 2,93 2,93 2,97

AFI 2 0,15** 0,13 0,25 1,42 1,55 1,67

AFI 3 0,32** 0,29 0,44 2,76 2,78 2,85

AFI 4 0,36** 0,28 0,45 2,95 2,89 2,94

AFI 5 0,28** 0,26 0,38 2,53 2,34 2,46

AFI 6 0,14** 0,18 0,33 2,60 2,82 2,89

AFI 7 0,09* 0,06 0,24 2,86 2,92 2,96

AFI 8 0,20** 0,13 0,32 2,96 2,94 2,97

AFI 9 0,23** 0,15 0,34 2,85 2,83 2,89

AFI 10 0,35** 0,17 0,36 2,93 2,93 2,96

AFI 11 0,34** 0,18 0,34 2,84 2,71 2,79

AFI 12 0,26** 0,10 0,33 2,83 2,96 2,98

AFI 13 0,20** 0,08 0,22 2,20 1,85 1,98

AFI 14 0,21** 0,20 0,34 2,22 2,50 2,61

AFI 15 0,19** 0,19 0,31 1,56 1,43 1,53

AFI 16 0,14** 0,01 0,15 2,41 2,02 2,15

AFI 17 0,24** 0,24 0,37 2,69 2,61 2,70

AFI 18 0,23** 0,01 0,23 2,92 2,97 2,99

AFI 19 0,19** 0,14 0,29 2,95 2,75 2,83

AFI 20 0,35** 0,28 0,38 1,79 1,52 1,65


121

c) Altruísmo As médias dos itens da escala de Altruísmo para o Português do Brasil variaram de 1,78 a 2,96 (M = 2,40), enquanto que as médias para a versão dos EUA variaram de 1,72 a 3,00. As correlações item-total para a escala de Altruísmo em Português do Brasil variaram de 0,15 a 0,51 (M = 0,35). As correlações item-total em Inglês dos EUA variaram de 0,02 a 0,57 (ver Tabela 5.5). Tabela 5.5 - Comparações dos Itens para a escala Altruísmo (N = 885)







ALT 1 0,51** 0,46 0,57 1,78 2,47 2,56

ALT 2 0,20** 0,06 0,24 2,92 2,92 2,96

ALT 3 0,16** 0,24 0,41 2,96 2,87 2,93

ALT 4 0,43** 0,07 0,29 2,79 2,98 3,00

ALT 5 0,37** 0,32 0,47 2,55 2,84 2,90

ALT 6 0,26** 0,17 0,34 2,95 2,90 2,94

ALT 7 0,15** 0,16 0,31 2,95 2,68 2,76

ALT 8 0,46** 0,42 0,53 1,85 2,50 2,60

ALT 9 0,18** 0,02 0,17 2,83 2,83 2,89

ALT 10 0,35** 0,28 0,40 1,98 2,18 2,29

ALT 11 0,31** 0,29 0,44 2,67 2,84 2,90

ALT 12 0,43** 0,38 0,49 2,30 2,13 2,25

ALT 13 0,22** 0,17 0,30 2,47 2,40 2,52

ALT 14 0,44** 0,26 0,39 1,99 2,27 2,38

ALT 15 0,42** 0,34 0,45 1,99 1,72 1,83

ALT 16 0,36** 0,30 0,42 2,28 1,76 1,87

ALT 17 0,33** 0,21 0,37 2,68 2,85 2,91

ALT 18 0,48** 0,31 0,46 2,13 2,77 2,85

ALT 19 0,46** 0,39 0,51 2,09 2,58 2,67

ALT 20 0,43** 0,33 0,44 1,92 2,06 2,19


122

d) Comercial As médias dos itens da escala Comercial para o Português do Brasil variaram de 1,26 a 2,96 (M = 2,32), enquanto que as médias para a versão dos EUA variaram de 1,38 a 2,.98. As correlações item-total para a escala Comercial em Português do Brasil variaram de 0,02 a 0,45 (M = 0,23). As correlações de item-total em Inglês dos EUA variaram de -0,02 a 0,49 (ver Tabela 5.6). Tabela 5.6 - Comparações dos Itens para a escala Comercial (N = 887)







COM 1 0,38** 0,27 0,40 2,64 2,35 2,47

COM 2 0,24** 0,22 0,36 2,69 2,73 2,81

COM 3 0,37** 0,23 0,37 2,71 2,74 2,82

COM 4 0,45** 0,37 0,48 2,42 2,20 2,32

COM 5 0,33** 0,22 0,37 2,78 2,91 2,95

COM 6 0,09* 0,11 0,24 1,65 1,88 2,00

COM 7 0,12** 0,10 0,28 2,96 2,95 2,98

COM 8 0,10* 0,07 0,20 1,48 1,96 2,08

COM 9 0,16** 0,09 0,22 2,60 2,50 2,59

COM 10 0,16** 0,12 0,25 1,26 1,38 1,49

COM 11 0,18** 0,09 0,24 1,89 2,48 2,58

COM 12 0,21** 0,17 0,30 2,53 2,44 2,53

COM 13 0,26** 0,26 0,38 1,58 2,01 2,13

COM 14 0,24** 0,33 0,45 2,83 2,59 2,68

COM 15 0,10* 0,00 0,14 2,75 2,44 2,55

COM 16 0,06 0,04 0,18 2,17 1,72 1,83

COM 17 0,02 -0,02 0,12 2,93 2,30 2,40

COM 18 0,21** 0,20 0,33 2,09 2,59 2,69

COM 19 0,41** 0,37 0,49 2,34 2,45 2,56

COM 20 0,43** 0,34 0,44 2,10 1,86 1,99


123

e) Hedonismo As médias dos itens da escala de Hedonismo para o Português do Brasil variaram de 1,03 a 2,89 (M = 1,88), enquanto que as médias para a versão dos EUA variaram de 1,02 a 2,91. As correlações item-total para a escala de Hedonismo em Português do Brasil variaram de 0,09 a 0,39 (M = 0,24). As correlações de item-total em Inglês dos EUA variaram de 0,01 a 0,51 (ver Tabela 5.7). Tabela 5.7 - Comparações dos Itens para a escala Hedonismo (N = 894)







HED 1 0,11** 0,16 0,29 2,63 2,09 2,22

HED 2 0,30** 0,41 0,51 1,23 1,55 1,66

HED 3 0,32** 0,31 0,41 1,87 2,36 2,47

HED 4 0,18** 0,30 0,41 1,21 1,63 1,76

HED 5 0,33** 0,32 0,43 1,21 2,14 2,26

HED 6 0,35** 0,37 0,48 1,50 2,14 2,26

HED 7 0,15** 0,27 0,39 2,60 1,67 1,78

HED 8 0,39** 0,30 0,41 2,05 1,88 2,01

HED 9 0,18** 0,10 0,23 1,25 1,49 1,61

HED 10 0,15** 0,07 0,21 1,03 1,02 1,05

HED 11 0,17** 0,13 0,26 1,08 1,11 1,17

HED 12 0,14** 0,12 0,25 2,89 2,81 2,87

HED 13 0,31** 0,29 0,40 1,98 1,70 1,82

HED 14 0,24** 0,29 0,41 2,57 2,34 2,45

HED 15 0,25** 0,26 0,37 2,12 1,73 1,85

HED 16 0,38** 0,32 0,43 1,99 1,85 1,97

HED 17 0,23** 0,15 0,28 2,86 2,85 2,91

HED 18 0,28** 0,35 0,46 2,49 1,99 2,12

HED 19 0,09* 0,01 0,15 1,08 1,04 1,07

HED 20 0,27** 0,28 0,40 1,88 1,53 1,65


124

f) Poder As médias dos itens da escala de Poder para o Português do Brasil variaram de 1,46 a 2,87 (M = 2,42), enquanto que as médias para a versão dos EUA variaram de 1,53 a 2,96. As correlações item-total para a escala de Poder em Português do Brasil variaram de 0,10 a 0,38 (M = 0,27). As correlações item-total em Inglês dos EUA variaram de 0,05 a 0,45 (ver Tabela 5.8). Tabela 5.8 - Comparações dos Itens para a escala Poder (N = 895)

Correlações de Item-Total Média dos Itens






POD 1 0,33** 0,24 0,39 2,28 2,77 2,84

POD 2 0,10** 0,05 0,21 2,86 2,84 2,90

POD 3 0,32** 0,24 0,38 2,78 2,77 2,84

POD 4 0,30** 0,30 0,42 2,68 2,43 2,54

POD 5 0,34** 0,30 0,44 2,62 2,51 2,61

POD 6 0,32** 0,31 0,43 2,39 2,39 2,50

POD 7 0,33** 0,28 0,39 1,78 1,96 2,09

POD 8 0,37** 0,23 0,37 2,46 2,75 2,83

POD 9 0,16** 0,19 0,34 2,80 2,83 2,89

POD 10 0,26** 0,16 0,33 2,87 2,93 2,96

POD 11 0,19** 0,19 0,32 1,70 1,97 2,09

POD 12 0,16** 0,24 0,36 2,70 2,13 2,24

POD 13 0,30** 0,33 0,44 2,37 1,90 2,01

POD 14 0,32** 0,28 0,41 2,54 2,40 2,51

POD 15 0,31** 0,28 0,40 2,37 2,43 2,54

POD 16 0,15** 0,22 0,33 1,46 1,53 1,64

POD 17 0,14** 0,11 0,23 2,80 2,21 2,33

POD 18 0,19** 0,06 0,21 2,60 2,88 2,93

POD 19 0,38** 0,33 0,45 2,29 2,61 2,70

POD 20 0,35** 0,20 0,35 2,07 2,77 2,84


125

g) Reconhecimento As médias dos itens da escala de Reconhecimento para o Português do Brasil variaram de 1,18 a 2,76 (M = 2,10), enquanto que as médias para a versão dos EUA variaram de 1,12 a 2,85. As correlações item-total para a escala de Reconhecimento em Português do Brasil variaram de 0,09 a 0,53 (M = 0,34). As correlações item-total em Inglês dos EUA variaram de 0,02 a 0,57 (ver Tabela 5.9). Tabela 5.9 - Comparações dos Itens para a escala Reconhecimento (N = 889)







REC 1 0,45** 0,30 0,41 1,95 2,31 2,42

REC 2 0,52** 0,45 0,55 2,18 2,28 2,40

REC 3 0,15** 0,23 0,36 2,58 2,56 2,65

REC 4 0,37** 0,39 0,49 1,43 1,46 1,57

REC 5 0,47** 0,44 0,54 1,51 1,80 1,92

REC 6 0,24** 0,22 0,35 1,81 2,04 2,16

REC 7 0,35** 0,25 0,38 2,23 2,48 2,58

REC 8 0,39** 0,35 0,46 2,76 2,62 2,72

REC 9 0,30** 0,23 0,35 1,18 1,12 1,19

REC 10 0,53** 0,47 0,57 1,58 1,58 1,69

REC 11 0,50** 0,37 0,48 1,61 2,16 2,27

REC 12 0,30** 0,42 0,52 2,32 2,07 2,19

REC 13 0,37** 0,35 0,46 2,25 1,68 1,80

REC 14 0,22** 0,29 0,41 2,62 2,23 2,35

REC 15 0,25** 0,31 0,42 2,71 2,16 2,28

REC 16 0,38** 0,33 0,45 2,62 2,06 2,19

REC 17 0,13** 0,22 0,35 1,61 1,77 1,89

REC 18 0,43** 0,29 0,42 2,37 2,47 2,57

REC 19 0,09* 0,02 0,15 2,73 2,77 2,85

REC 20 0,44** 0,45 0,55 1,92 2,10 2,22


126

h) Científico As médias dos itens da escala de Científico em Português do Brasil variaram de 1,24 a 2,74 (M = 2,15), enquanto que as médias para a versão dos EUA variaram de 1,22 a 2,73. As correlações item-total para a escala de Científico em Português do Brasil variaram de 0,10 a 0,57 (M = 0,31). As correlações de item-total em Inglês dos EUA variaram de 0,08 a 0,66 (ver Tabela 5.10). Tabela 5.10 - Comparações dos Itens para a escala Científico (N = 889)







CIE 1 0,31** 0,21 0,35 2,40 2,62 2,71

CIE 2 0,24** 0,28 0,41 2,40 2,51 2,62

CIE 3 0,56** 0,54 0,63 2,36 2,34 2,46

CIE 4 0,35** 0,26 0,39 2,58 2,64 2,73

CIE 5 0,15** 0,13 0,26 1,97 1,85 1,96

CIE 6 0,26** 0,24 0,37 2,08 1,62 1,73

CIE 7 0,10** 0,08 0,22 1,90 1,85 1,97

CIE 8 0,27** 0,22 0,34 2,61 2,47 2,57

CIE 9 0,31** 0,40 0,50 1,52 1,99 2,11

CIE 10 0,51** 0,54 0,63 2,23 2,03 2,14

CIE 11 0,42** 0,44 0,54 2,56 2,52 2,62

CIE 12 0,44** 0,48 0,58 2,28 2,49 2,60

CIE 13 0,12** 0,09 0,22 2,74 2,44 2,55

CIE 14 0,25** 0,27 0,39 1,85 1,49 1,59

CIE 15 0,15** 0,16 0,29 2,44 2,28 2,40

CIE 16 0,35** 0,32 0,43 1,72 1,43 1,54

CIE 17 0,57** 0,58 0,66 2,11 2,07 2,19

CIE 18 0,25** 0,31 0,42 1,24 1,22 1,31

CIE 19 0,39** 0,46 0,56 2,01 1,90 2,02

CIE 20 0,27** 0,38 0,48 1,90 1,49 1,60


127

i) Segurança As médias dos itens da escala de Segurança em Português do Brasil variaram de 1,05 a 2,90 (M = 2,11), enquanto que as médias para a versão dos EUA variaram de 1,17 a 2,82. As correlações item-total para a escala de Segurança em Português do Brasil variaram de 0,09 a 0,39 (M = 0,28). As correlações item-total em Inglês dos EUA variaram de 0,09 a 0,58 (ver Tabela 5.11). Tabela 5.11 - Comparações dos Itens para a escala Segurança (N = 886)







SEG 1 0,34** 0,39 0,50 2,36 2,46 2,56

SEG 2 0,19** 0,33 0,46 2,90 2,71 2,79

SEG 3 0,34** 0,34 0,46 2,46 2,32 2,42

SEG 4 0,19** 0,09 0,22 1,52 1,84 1,96

SEG 5 0,39** 0,49 0,58 2,40 2,24 2,36

SEG 6 0,39** 0,38 0,49 2,47 2,51 2,61

SEG 7 0,27** 0,24 0,37 1,94 2,39 2,50

SEG 8 0,37** 0,39 0,49 2,65 2,06 2,18

SEG 9 0,17** 0,19 0,31 1,13 1,32 1,41

SEG 10 0,37** 0,24 0,37 2,33 2,74 2,82

SEG 11 0,34** 0,33 0,46 1,81 2,37 2,48

SEG 12 0,18** 0,14 0,28 2,28 2,49 2,59

SEG 13 0,24** 0,24 0,38 2,48 2,34 2,45

SEG 14 0,38** 0,25 0,37 1,73 1,57 1,69

SEG 15 0,34** 0,31 0,43 2,24 2,15 2,28

SEG 16 0,09* 0,09 0,21 1,05 1,17 1,25

SEG 17 0,36** 0,19 0,31 1,76 1,47 1,57

SEG 18 0,17** 0,15 0,29 2,56 2,66 2,74

SEG 19 0,24** 0,28 0,40 2,30 2,42 2,54

SEG 20 0,22** 0,13 0,26 1,80 1,56 1,67


128

j) Tradição As médias dos itens da escala de Tradição em Português do Brasil variaram de 1,62 a 2,89 (M = 2,45), enquanto que as médias para a versão dos EUA variaram de 1,68 a 2,93. As correlações item-total para a escala de Tradição em Português do Brasil variaram de 0,00 a 0,37 (M = 0,22). As correlações item-total em Inglês dos EUA variaram de -0,04 a 0,56 (ver Tabela 5.12). Tabela 5.12 - Comparações dos Itens para a escala Tradição (N = 887)







TRA 1 0,12** 0,17 0,31 2,86 2,77 2,84

TRA 2 0,10** 0,03 0,17 2,80 2,21 2,34

TRA 3 0,30** 0,15 0,30 2,78 2,82 2,88

TRA 4 0,37** 0,40 0,51 2,47 2,40 2,50

TRA 5 0,00 -0,04 0,09 2,52 2,31 2,42

TRA 6 0,25** 0,39 0,49 1,62 1,68 1,80

TRA 7 0,35** 0,38 0,49 2,78 2,44 2,55

TRA 8 0,16** 0,20 0,32 1,75 1,69 1,81

TRA 9 0,33** 0,21 0,35 2,80 2,88 2,93

TRA 10 0,16** 0,04 0,18 2,82 2,78 2,85

TRA 11 0,34** 0,34 0,45 2,60 2,25 2,37

TRA 12 0,10** 0,08 0,23 2,89 2,88 2,93

TRA 13 0,26** 0,41 0,52 2,06 2,20 2,31

TRA 14 0,16** 0,17 0,31 2,86 2,56 2,66

TRA 15 0,30** 0,24 0,37 2,40 2,60 2,69

TRA 16 0,24** 0,16 0,29 2,74 2,65 2,73

TRA 17 0,29** 0,25 0,38 2,22 2,44 2,54

TRA 18 0,26** 0,32 0,43 1,74 1,75 1,86

TRA 19 0,02 0,05 0,19 1,98 2,00 2,13

TRA 20 0,31** 0,46 0,56 2,25 2,13 2,25


5.3.2 Análises de Equivalência Fatorial

Em avaliações de personalidade multidimensionais é comum que os autores dos testes proponham uma estrutura teórica a partir da qual uma estrutura de medida matemática possa ser avaliada. Essa estrutura geralmente é avaliada e confirmada durante a construção da avaliação original. Contudo, quando a avaliação está traduzida para outro idioma é importante definir evidências para a hipótese de estrutura fatorial que foi levantada dentro da medida adaptada. Existem vários métodos para realizar essas análises. Uma das abordagens exploratórias mais simples lida com dados analisadores fatoriais da avaliação traduzida. Por exemplo, se uma análise fatorial do instrumento original foi realizada usando Análise de Componentes Principais com uma rotação Varimax (ortogonal), uma Análise de Componentes Principais com Varimax é realizada nos dados da avaliação traduzida. A semelhança /correspondência das matrizes de padrões (cargas dos fatores) entre as duas

129

versões da avaliação dá uma indicação da equivalência fatorial (por exemplo, Carton, Jouvent, & Widlocher, 1992; Sarma, 2006). Apesar de essa abordagem ser bastante linear, a correspondência perfeita entre matrizes de padrões raramente é obtida. Portanto, é imprescindível que o pesquisador se baseie no bom senso para determinar a propriedade da estrutura da avaliação traduzida.

Outra classe de análise de equivalência envolve uma abordagem de confirmação onde pesquisadores supõem que a estrutura fatorial da avaliação traduzida seja a mesma da estrutura fatorial do original. Geralmente, pelo uso de Modelo de Equação Estrutural e Análise Fatorial Confirmatória, os pesquisadores determinam as cargas dos fatores ou coeficientes de relação ao analisarem a medida traduzida, avaliando a hipótese da adequação do modelo alvo usando um teste de significância estatística formal ou vários índices de adequação. Os pesquisadores examinam a replicabilidade da matriz estrutural alvo normativa em uma amostragem nova determinando todas as cargas variáveis para os valores derivados na matriz da amostragem da cultura original. A matriz estrutural alvo, em geral, vem de prévias descobertas de análise fatorial exploratória usando uma amostragem normativa da cultura original.

Contudo, os resultados demonstram que essas abordagens tendem a ser restritivas demais para pesquisas interculturais, tornando virtualmente impossível conseguir uma equivalência real (Bedwell, 2007; McCrae, Zonderman, Costa, & Bond, 1996; Zumbo, Sireci, & Hambleton, 2003). Portanto, mesmo ao usar tipos mais avançados de análises, nem sempre se encontra a equivalência, o que deixa para os pesquisadores a discussão sobre qual grau de adequação seja bom o suficiente (por exemplo, Aluja, Garcia, & Garcia, 2004; Yoon, Schmidt, & Ilies, 2002). 5.3.3 Análises de Procrustes

Uma abordagem alternativa para a equivalência de fatores em pesquisa inter-cultural é a rotação Procrustes (Schönemann, 1966). Com esta análise os pesquisadores fazem uma rotação de uma matriz de cargas fatoriais a partir do instrumento de avaliação traduzido para avaliar a similaridade com uma matriz de cargas fatoriais da avaliação alvo (isto é, Inglês dos EUA). Os coeficientes de congruência são calculados para se determinar o grau de similaridade entre as duas estruturas. O coeficiente de congruência é uma correlação de Pearson “cross-products” que varia entre +1.0 e -1.0, com +1.0 indicando máxima similaridade, -1.0 sendo máxima similaridade inversa, e 0.0 indicando nenhum relacionamento. Para avaliar a equivalência, os coeficientes de congruência podem ser calculados para os níveis: geral, de fator e de variáveis (Chan, Ho, Leung, Chan, & Yung, 1999). O coeficiente de congruência geral é calculado como segue: O coeficiente de congruência para o fator segue a fórmula:

,

1 1

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1 1

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,

1

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1

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ij

p

i

ijij

jr

130

E o coeficiente de congruência para a variável é calculado usando a fórmula: Onde: i é a variável, j é o fator, p é o número de variáveis, k é o numero de fatores, λ é a carga do fator para a primeira amostra (alvo), e β é a carga de fator para a amostra para a segunda amostra.

Alguns pesquisadores argumentam que um coeficiente de 0,90 é indicativo de congruência aceitável (McCrae et al., 1996; Mulaik, 1972). Embora outros contestem esta convenção (Chan et al., 1999), a pesquisa de Lorenzo-Seva e Ten Berge (2006) indica que coeficientes de até 0,85 demonstram uma “boa similaridade”. A partir disso, foi extrapolado que valores iguais ou maiores do que 0,90 são preferidos e valores entre 0,85 e 0,89 são aceitáveis.

A abordagem de Procrustes é amplamente usada por pesquisadores por sua facilidade de demandas e interpretabilidade direta (e.g., McCrae & Terracciano, 2005; McCrae et al., 1996; Rodriguez-Fornells, Lorenzo-Seva, & Andres-Pueyo, 2001; Rolland, Parker, & Stumpf, 1998; Schmitt, Allik, McCrae, & Benet-Martinez, 2007). Por estas razões, a Hogan usa as análises Procrustes para avaliar a equivalência de fatores. São requeridos pelo menos 500 casos de dados para as análises de Procrustes.

Desta forma, o estudo para a versão brasileira do MVPI seguiu conforme procedimento descrito por Schönemann (1966). Foi realizada a rotação de uma matriz de fatores derivados dos dados coletados utilizando-se a tradução em Português do Brasil para uma matriz alvo derivada dos dados da amostra em Inglês dos EUA. Estas análises, conforme citado acima, produziram coeficientes de congruência para a variável, o fator e para avaliação geral. Foi aplicada a regra de 0,85, para avaliar cada coeficiente de congruência como aceitável.

O método usado para conduzir as análises de Procrustes varia dependendo da avaliação. Por exemplo, historicamente, as análises do Inventário Hogan de Personalidade (HPI) enfocaram os Itens de Composição Homogênea (ICH) como a unidade de análise (Hogan & Hogan, 2007). O HPI é composto de 41 ICH’s que funcionam como temas multi-itens ou subescalas. Portanto, foram usados os dados no nível dos ICH’s para extrair os sete fatores que correspondem às sete escalas primárias do HPI. O Inventário Hogan de Desafios (HDS) não contém ICH’s (Hogan & Hogan, 1997). Em seu lugar, as onze escalas primárias se agrupam em três fatores super ordinários. Estes fatores correspondem às tendências interpessoais de Horney (1950) de distanciar-se das pessoas e ir de encontro às pessoas (Hogan & Hogan, 1997). Portanto, as análises de Procrustes especificam os resultados das escalas como a unidade de análise para o HDS. Finalmente, o Inventário de Motivos, Valores e

,

1

2

1

2

1

k

j

ij

k

j

ij

k

j

ijij

ir

131

Preferências (MVPI) contém temas de itens que são similares aos ICH’s do HPI. Cada uma das dez escalas do MVPI contém cinco temas de itens: Estilo de Vida, Crenças, Preferências Ocupacionais, Aversões e Associados Preferidos (Hogan & Hogan, 1996). Os resultados dos temas servem como a unidade de análise para as análises de Procrustes do MVPI e são “rotacionadas” para se ajustar à estrutura de dez fatores que correspondem às dez escalas primárias.

Usando 917 casos de dados, a Hogan conduziu as análises de Procrustes do MVPI em Português do Brasil em Outubro de 2008. A Tabela 5.13 apresenta estes resultados. Essas análises forneceram coeficientes de congruência para cada tema de item, cada escala e para a avaliação geral. O coeficiente de congruência total foi de 0,94, indicando que o MVPI em Português do Brasil demonstra excelente equivalência estrutural ao MVPI em Inglês dos EUA. Das 10 escalas do MVPI, uma (Tradição) apresentou coeficiente abaixo do limite de 0,85. Dos 50 temas de itens, 47 (94%) tiveram coeficientes de congruência maiores ou iguais a 0,85, indicando que o MVPI em Português do Brasil apresenta uma boa equivalência estrutural no nível de tema de item.

Tabela 5.13 - Coeficientes de congruência do MVPI traduzido para português do Brasil

Variável Coeficiente de Congruência

Variável Coeficiente de Congruência

Geral 0,94

Estética 0,97 Poder 0,95

Estilo de Vida 0,98 Estilo de Vida 0,94

Crenças 0,97 Crenças 0,96

Pref. Ocupacionais 0,97 Pref. Ocupacionais 0,91

Aversões 0,94 Aversões 0,98

Associados Pref. 0,95 Associados Pref. 0,90

Afiliação 0,97 Reconhecimento 0,96






Altruísmo 0,96 Científico 0,98






Comercial 0,93 Segurança 0,92






Hedonismo 0,94 Tradição 0,83






132

5.3.4 Validade de Critério Este relatório descreve os resultados da análise de cargo e a pesquisa de validade baseada no critério realizada para Trainees da EMPRESA XYZ – empresa brasileira de grande porte do segmento siderúrgico. Esta empresa colaborou com a Hogan Assessment Systems para validar o uso do Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) para selecionar candidatos ao Programa de Trainees da empresa. O processo seletivo da empresa contou com outras técnicas para avaliação de aspectos cognitivos, de personalidade e interpessoais, incluindo testes e dinâmicas de grupo, e para os aprovados na primeira fase, resposta ao MVPI e comparação com o perfil definido a partir das análises do cargo e da pesquisa de validade. Hogan definiu o processo seletivo para identificar dentre os candidatos aqueles que possuíam as características pessoais associadas com ao desempenho ótimo no programa de Trainees. A pesquisa envolveu os passos abaixo. 5.3.4.1 Análise do Cargo Foi realizada uma revisão do modelo gerencial baseado em competências para Trainees da Empresa XYZ. Depois foram identificadas as competências de “Especialistas no Cargo de Trainee” (N = 35) capazes de definir o desempenho ideal do Trainee. Estes especialistas são Coordenadores e Gerentes indicados pela área de RH da empresa por terem uma visão do perfil desejado dos candidatos a Trainee, com base em suas experiências com estes profissionais e com as necessidades futuras com esta mão de obra. Foram coletados dados junto aos Especialistas no Cargo sobre o perfil desejado quanto a aspectos de personalidade, motivações e competências mediante respostas online ao questionário PAD (Perfil de Alto Desempenho). Foram coletados dados junto ao painel de Especialistas no Cargo de Trainees mediante respostas online ao Questionário de Interesses no Trabalho (QIT). A equipe de Pesquisa e Desenvolvimento da Hogan Assessment Systems analisou os resultados do PAD e do QIT para proceder aos estudos sobre a adequação dos candidatos ao cargo em questão. Além dos dados da análise de cargo, a Hogan, através da Ateliê RH, coletou dados de avaliação de desempenho e de instrumentos de avaliação com instrumentos Hogan (MVPI e Inventário Hogan de Personalidade), de ocupantes nos cargos alvo aos quais os Trainees são preparados, para identificar os preditores de desempenho de sucesso no Programa de Trainees. Abaixo são descritos: (a) o processo de pesquisa, (b) as diretrizes recomendadas para a seleção dos candidatos e (c) o impacto estimado de usar os instrumentos de avaliação para selecionar os candidatos a Trainee. Foram usados os seguintes passos para se realizar a análise de cargo baseada em personalidade para se identificar as escalas preditivas de desempenho dos Trainees: • Revisão do modelo de gestão baseado em competências da EMPRESA XYZ; • Coleta de dados pelo PAD (Perfil de Alto Desempenho) junto ao painel de “Especialistas”; • Coleta de dados pelo “Questionário de Interesses no Trabalho (QIT) junto ao painel de “Especialistas”; Revisando o modelo de competências da EMPRESA XYZ, os pesquisadores da Hogan

133

concluíram que os profissionais com melhor desempenho no papel de Trainees otimizam resultados, atuam como membros de equipe, comunicam-se eficazmente, têm uma visão integrada de futuro, são cheios de energia, valorizam a aprendizagem, criam valor para seus clientes, engajam e mobilizam as pessoas, inovam e priorizam a segurança. Aqueles com desempenho mais elevado baseiam suas ações na ética e transparência, promovem a confiança e respeito mútuos, defendem ações responsáveis, priorizam seu comprometimento com os acionistas, buscam a satisfação dos clientes e consideram a cultura EMPRESA XYZ como o pilar para suas ações. As pesquisas realizadas com o Painel de Especialistas apresentou os requisitos do cargo de Trainee que se alinham ao MVPI. Na parte do PAD relativa às Características de Melhoria Motivacional (MIC) pedia aos Especialistas para avaliar em que medida cada característica descreve o grupo de trabalho. O Questionário de Interesses no Trabalho (QIT) pedia para avaliarem a importância relativa e o nível das várias características medidas pelo MVPI quanto a seu grupo de trabalho. A Figura 5.1 apresenta os resultados do MIC que fazem parte do PAD. Os especialistas (N=23) indicaram que o pessoal de alta aderência ao perfil desejado valorizam a realização (Poder), a busca de conhecimento (Científico), a interação social (Afiliação), interesses em ganhos financeiros (Comercial) e princípios de conduta bem estabelecidos (Tradição). Figura 5.1 – Perfil dos Trainess da Empresa XYZ no MIC

As tabelas 5.14 e 5.15 apresentam os resultados do QIT. Foi pedido aos Especialistas que classificassem cada Valor-Chave do MVPI numa escala variando de 1 (Mais Baixo) a 4 (Mais Alto) para descrever que nível de cada característica melhor descreveria o grupo de trabalho dos Trainees.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Perc

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em

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el

Escalas MIC

Resultados brutos no MIC

134

Tabela 5.14 – Resultados das classificações no QIT

Escala Média Desvio Padrão

Estética 2,04 0,82


Altruísmo 2,46 0,81

Comercial 2,12 1,34

Hedonismo 2,15 0,46

Poder 2,58 1,27

Reconhecimento 2,62 0,57

Científico 3,12 0,82

Segurança 2,58 0,64


Considerando as médias de 2,50 e acima como evidência de apoio a escala, estes resultados indicam que pessoal com alta aderência ao perfil almejado valoriza princípios de conduta bem estabelecidos (Tradição; M = 3,65, DP = 0,65), interação (Afiliação; M = 3,23, DP = 0,71), a busca de conhecimento (Científico; M = 3,12, DP = 0,82), Reconhecimento (M = 2,62, DP = 0,57), previsibilidade (Segurança; M = 2,58, DP = 0,64) e realização (Poder; M = 2,58, DP = 1,27). A segunda parte do QIT pedia para os Especialistas indicarem quais as escalas que eles percebiam como as mais críticas para ambiente de trabalho dos Trainees da EMPRESA XYZ. A Tabela 5.15 apresenta o número e o percentual do Painel de Especialistas que identificou cada escala como crítica. Tabela 5.15 - Resultados das escalas críticas no QIT

Escala Número Percentagem

Estética 6 23,08%

Afiliação 4 15,38%

Altruísmo 1 3,85%

Comercial 7 26,92%

Hedonismo 5 19,23%

Poder 10 38,46%

Reconhecimento 14 53,85%

Científico 17 65,38%

Segurança 12 46,15%

Tradição 5 19,23%

Os resultados da Tabela 5.15 indicam que mais de 25% do painel acredita que a busca de conhecimento (Científico; 65,38%), Reconhecimento (53,85%), previsibilidade (Segurança; 46,15%), realização (Poder; 38,46%) e interesses em ganhos financeiros (Comercial; 26,92%) são os mais críticos para o ambiente de trabalho dos Trainees. A Hogan conduziu um estudo de validade de critério simultâneo por meio da coleta dados de avaliação usando o MVPI e dados de avaliação feita pelos supervisores de 32 ex-Trainees da EMPRESA XYZ. A Tabela 5.16 fornece as médias dos resultados em percentis

135

dos preditores (resultados do MVPI) e os desvios padrão da amostra de ex-trainees. Tabela 5.16 - Médias e desvios padrão dos resultados de ex-trainees nas escalas do preditor MVPI

Escala Média Desvio Padrão

Estética 46,77 26,05


Altruísmo 40,80 26,66

Comercial 59,63 27,66

Hedonismo 59,97 26,44

Poder 49,48 30,61

Reconhecimento 54,66 22,85

Científico 66,49 26,71

Segurança 59,54 27,54


Os resultados da Tabela 5.16 apresentam os maiores resultados em busca de conhecimento (Científico; M = 66,49, DP = 26,71), Hedonismo (M = 59,97, DP = 26,64), interesses em ganhos financeiros (Comercial; M = 59,63, DP = 27,66), previsibilidade (Segurança; M = 59,54, DP = 27,54), Reconhecimento (M = 54,66, DP = 22,85). Os Supervisores dos Ex-Trainees fizeram suas avaliações sobre quatro dimensões de performance (engajamento, atitude, aderência e desempenho) e responderam todos os itens segundo uma escala variando de 1 (Discordo Fortemente) a 5 (Concordo Fortemente). As quatro métricas de performance também foram usadas para calcular o resultado geral para cada ex-Trainee. A Tabela 5.17 mostra as correlações entre a performance no cargo de Trainee e as escalas do MVPI. Tabela 5.17 – Correlações entre as escalas do MVPI e as medidas de performance


Engajamento 0,08 0,38* 0,37* 0,43* 0,36* 0,39* -0,11 0,13 -0,21 0,21

Atitude 0,25 0,41* 0,22 -0,11 0,23 0,11 -0,10 -0,15 -0,21 0,10

Aderência 0,09 0,43* 0,24 0,15 0,34 0,31 -0,08 -0,18 -0,25 0,26

Desempenho 0,08 0,17 0,13 0,10 0,23 0,15 -0,11 0,01 -0,11 0,14

Resultado Geral 0,14 0,39* 0,27 0,16 0,32 0,27 -0,11 -0,06 -0,22 0,20

Nota. N = 31; EST = Estética; AFI = Afiliação; ALT = Altruísmo; COM = Comercial; HED = Hedonismo; POD = Poder; REC = Reconhecimento; CIE = Científico; SEG = Segurança; TRA = Tradição; * p<0,05; ** p<0,01. Os resultados da Tabela 5.17 indicam que cinco escalas do MVPI se relacionam com a métricas de atitudes em relação ao trabalho e performance. As correlações indicam que os resultados mais altos em Afiliação (0,39, p<0,05), Hedonismo (0,32), Poder (0,27), Altruísmo (0,27) e Tradição (0,20) são geralmente associados ao melhor desempenho entre ex-trainees na EMPRESA XYZ. A Tabela 5.18 sumariza o apoio recebido para cada escala do MVPI baseado na análise de cargo e evidência de validade de critério.

136

Tabela 5.18 – Correlações entre as escalas do MVPI e as medidas de performance

Escala MIC

(PAD) Classificações

QIT

Itens Críticos

QIT

Validade de Critério

MVPI

Estética

Afiliação X XX XX

Altruísmo X

Comercial X X

Hedonismo X

Poder XX X X X

Reconhecimento X XX

Científico XX XX XX

Segurança X X

Tradição X XX X

Nota: X = Suporte Moderado; XX = Suporte Forte A Hogan sugere usar as escalas do MVPI e respectivos ponto de corte mostrados na Tabela 5.19 para selecionar Trainees para a EMPRESA XYZ. Para cada escala é recomendado resultado mínimo de ponto de corte que representa um nível de adequação moderada. Também é recomendado resultados de corte de adequação alta para outras escalas. Tabela 5.19 – Pontos de corte recomendados para seleção de trainees

Escala Adequação

Baixa Adequação Moderada

Adequação Alta

Poder

Não consegue atender os

Pontos de Corte Moderados

≥ 08% ≥ 32%

Científico ≥ 08% ≥ 32%

Afiliação ≥ 08% ≥ 30%

Comercial ≥ 27%

Tradição ≤ 26%

Taxa Estimada de Aprovação – Norma Geral - EUA (N = 68,565)

25,1% 50,3% 24,6%

Taxa Estimada de Aprovação – Norma Brasileira (N = 917)

17,2% 49,7% 33,0%

Taxa Estimada de Aprovação para a Amostra de Ex-Trainees (N = 32)

41,7% 33,3% 25,0%

5.3.4.2 Aplicação do Perfil Para ilustrar como o MVPI funcionaria na prática, a Hogan aplicou os pontos-de-corte definidos à amostra dos “Ex-Trainees” da EMPRESA XYZ. Primeiramente foi criado um questionário para aplicar aos supervisores daqueles ex-trainees. Com os resultados foram analisados os seguintes perfis:

137

1) Engajamento = envolvimento, comprometimento e satisfação do indivíduo com seu trabalho; 2) Atitude = medida em que um indivíduo gosta ou desgosta de seu trabalho; 3) Aderência = medida em que os valores do indivíduo são consistentes com a cultura da organização; e 4) Desempenho = eficácia de um indivíduo para realizar tarefas relacionadas ao trabalho. Os Supervisores responderam as questões numa escala de 5 pontos, variando de 1 (Discordo Fortemente) a 5 (Concordo Fortemente). Finalmente foi calculada a média dos resultados dos 4 tópicos acima para se chegar ao Resultado Geral. Esta pesquisa continha 20 questões, com 5 itens para cada um dos tópicos abaixo:

a) Engajamento

Para a amostra de ex-trainees os resultados de Engajamento variaram de 3,20 a 5,00. Conforme a Figura 5.2 abaixo, os resultados demonstram que os ex-trainees que atendem o perfil sugerido receberam “notas” mais altas de Engajamento de seus supervisores comparados com os ex-trainees que não atendem ao perfil recomendado. Estes resultados indicam um relacionamento significativo e positivo entre Engajamento e o perfil recomendado. Figura 5.2 – Classificação de Ex-Trainees quanto a Engajamento por nível de Adequação (“FIT”) ao Perfil

de Referência

A seguir a Hogan separou a amostra de ex-trainees em pessoal de “Alto Desempenho” e de “Baixo Desempenho” calculando a divisão pela Mediana da variável de engajamento. Depois foram calculadas correlações e as “Odds Ratios” (razões de chance) para avaliar quão bem o perfil recomendado prediria o alto nível de engajamento dentre os trainees da EMPRESA XYZ. A Tabela 5.20 abaixo mostra estes resultados.

Fit Baixo Fit Moderado Fit Alto

138

Tabela 5.20 - “Odds Ratios” para avaliações de engajamento

Desempenho Real Perfil de Adequação

TOTAL “Odds Ratio”

Passa – Não Passa

“Odds Ratio”

Alto/Mod Baixa Moderada Alta

Baixo Engajamento

9 6 3 18

8,00 2,00 Alto Engajamento 2 8 8 18

TOTAL 11 14 11 36

Nota. Desempenho Real = Variável Dicotomizada de Engajamento. Adequação ao Perfil e Engajamento se correlacionam a 0,44, p<0,01).

O Perfil Recomendado mostra um relacionamento positivo e significativo com as avaliações de Engajamento. Mais importante, os “odd ratios” indicam que o pessoal com adequação Moderada ou Alta (Aprovados) tem probabilidade 8 vezes maior de serem avaliados como Engajados no trabalho, quando comparados com aqueles de Adequação Baixa (Não Aprovados). De forma similar, o pessoal com Adequação Alta tem o dobro da probabilidade de serem avaliados como Engajados quando comparados com o pessoal de Adequação Moderada. Estes resultados confirmam a utilidade o perfil recomendado pare predizer Engajamento.

b) Atitude

Para a amostra de ocupantes, os resultados referente a Atitude variaram de 2,80 a 4,80. Como se pode ver pela Figura 5.3, os resultados demonstram que os ex-trainees que atendem o perfil sugerido receberam “notas” mais altas de Atitude de seus supervisores comparados com os ex-trainees que não atendem o perfil recomendado. Estes resultados indicam um relacionamento significativo e positivo entre Atitude e o perfil recomendado. Figura 5.3 - Classificação de Ex-Trainees quanto a Engajamento por nível de Adequação (“FIT”) ao

Perfil de Referência


139

A seguir, Hogan separou a mostra de ocupantes do cargo em “ocupantes com desempenho alto e baixo” por meio do cálculo de uma divisão da mediana da variável de Atitude. Depois foram calculadas as correlações e os “odds ratios” para examinar quão bem o perfil recomendado prediria as boas atitudes dentre os Trainees da EMPRESA XYZ. A Tabela 5.21 apresenta estes resultados.

Tabela 5.21 - “Odds Ratios” para avaliação de atitude

Desempenho Real

Perfil de Adequação

TOTAL

“Odds Ratio”


“Odds Ratio”


Atitude Negativa 7 7 4 18

2,23 1,75 Atitude Positiva 4 7 7 18

TOTAL 11 14 11 36

Nota. Desempenho Real = Variável Dicotomizada de Atitude. Adequação ao Perfil e Atitude se correlacionam a 0,34, p<0,05).

Conforme apresentado na Tabela 5,21, o perfil recomendado mostra um relacionamento positivo e estatisticamente significativo com a classificação dos Supervisores quanto à Atitude dos ocupantes do cargo. Mais importante, os “odds ratios” indicam que o pessoal com adequação Moderada ou Alta (Aprovados) tem probabilidade maior que o dobro de serem avaliados como tendo Atitude positiva no trabalho, quando comparados com aqueles de Adequação Baixa (Não Aprovados). De maneira similar, ocupantes com Alta Adequação tiveram quase que o dobro de probabilidade do que aqueles com Adequação Moderada de serem avaliados como tendo uma atitude positiva. Estes resultados indicam a utilidade do perfil recomendado para predizer a Atitude desejada nos Trainees.

c) Aderência

Para a amostra de ocupantes no cargo, os resultados de Adequação variaram de 2,00 a 5,00. Conforme pode ser observado na Figura 5.4, os resultados demonstram que os ex-trainees que atendiam o perfil sugerido receberam resultados mais altos de Adequação comparados com ex-trainees que não atenderam aquele perfil. Estes resultados indicam um relacionamento positivo e significativo entre o perfil recomendado e a adequação.

Figura 5.4 – Classificação de Ex-Trainees quanto a Aderência por nível de Adequação ao Perfil

de Referência

Fit Alto Fit Moderado Fit Baixo

140

A seguir, a Hogan separou a mostra de ocupantes do cargo em “ocupantes com desempenho alto e baixo” por meio do cálculo de uma divisão da mediana da variável de Aderência à Cultura Organizacional. Depois calculamos as correlações e os “odds ratios” para examinar quão bem o perfil recomendado prediria um bom nível de aderência dentre os Trainees da EMPRESA XYZ. A Tabela 5.22 apresenta estes resultados.

Tabela 5.22 - “Odds Ratios” para “aderência” à cultura organizacional

Desempenho Real

Perfil de Adequação

TOTAL

“Odds Ratio”


“Odds Ratio”


Aderência Baixa 6 5 2 13

3,08 2,50 Aderência Alta 5 9 9 23

TOTAL 11 14 11 36

Nota. Desempenho Real = Variável Dicotomizada de Aderência. Adequação ao Perfil e Aderência se correlacionam a 0,38, p<0,05). Conforme apresentado na Tabela 5.22, o perfil recomendado mostra uma relação positiva e significativa com as classificações dadas pelos supervisores ao grau de aderência à cultura organizacional de parte dos ocupantes do cargo. Mais importante, os “odds ratios” mostram que os ocupantes que passaram pelo perfil recomendado em níveis de adequação alta ou moderada tem probabilidade até 3 vezes maior do que aqueles com Adequação Baixa que não atenderam o perfil para ser classificados como bem ajustados à cultura organizacional da EMPRESA XYZ. De forma semelhante, os ocupantes com Adequação Alta tem uma probabilidade duas vezes e meia superior àqueles com Adequação Moderada de serem bem avaliados quando à aderência à cultura organizacional da empresa. Estes resultados indicam claramente a utilidade do perfil recomendado em predizer a adequação da pessoa à organização. d) Desempenho

Para a amostra de ocupantes dos cargos, os resultados de Desempenho variaram de 2,80 a 5,00. Como pode ser visto na Figura 5.5, os resultados demonstram que os ex-trainees que atenderam ao perfil sugerido receberam pontuações mais altas quanto ao Desempenho quando comparados com ex-trainees que não atenderam ao perfil. Estes resultados indicam uma relação positiva e significativa entre o perfil recomendado e o Desempenho.

141

Figura 5.5 – Classificação de Ex-Trainees quanto a Aderência por nível de Adequação ao Perfil de

Referência

Na sequência, a Hogan separou a amostra de ocupantes dos cargos em Pessoal de Alto Desempenho e de Baixo Desempenho calculando a divisão da mediana para a variável de Desempenho. Depois foram calculadas as correlações e os “odds ratios” para examinar quão bem o perfil recomendado prediria o Desempenho dentre os Trainees da EMPRESA XYZ. A Tabela 5.23 apresenta estes resultados.

Tabela 5.23 - “Odds Ratios” para avaliações de desempenho

Desempenho Adequação ao Perfil

TOTAL “Odds Ratio”- Passa /

Não passa

“Odds Ratio”Alto/ Moderado

Baixa Moderada Alta

Desempenho Baixo

6 8 3 17

1,53 3,56 Desempenho Alto 5 6 8 19

TOTAL 11 14 11 36

Nota. Desempenho Real = Variável Dicotomizada de Desempenho. Adequação ao Perfil e Desempenho se correlacionam a 0,24. Conforme apresentado na Tabela 5.23, o perfil recomendado mostra uma relação positiva com as avaliações dos Ocupantes dos Cargos feita pelos Supervisores. Mais importante, os “odds ratios” mostram que os ocupantes que passaram no perfil recomendado em nível Moderado ou Alto (Passa) tem probabilidade uma vez e meia maior do que os ocupantes com resultado de Baixa Adequação (“Não passa”) de serem classificados como de Alto Desempenho. Similarmente, os ocupantes com Alta Adequação tem três vezes e meia mais probabilidade do que o pessoal de Adequação Moderada de serem classificados como de Alto Desempenho. Estes resultados indicam claramente a utilidade do perfil recomendado para predizer o desempenho dos ocupantes dos cargos.

5.3.5 Validade Convergente

Com o objetivo de buscar mais fontes de validade para o MVPI, foram desenvolvidos dois estudos relacionando os escores do MVPI com variáveis externas. No primeiro estudo realizado pela Hogan (2013), foi utilizado como variável externa o Myers-Briggs


142

Type Indicator - MBTI, enquanto no segundo estudo Couto e Holer (2013) utilizaram a Bateria Fatorial de Personalidade – BFP. O MBTI é um questionário que tem como objetivo apresentar as preferências das pessoas de acordo com a teoria de Carl Jung, avaliando a percepção (Sensação e Intuição), o meio pelo qual as pessoas se tornam cientes dos objetos (Pensamento e Sentimento), acontecimentos e pessoas à sua volta, o julgamento, entendido como as maneiras de se chegar a conclusões acerca daquilo que foi percebido, e as expressões destas funções (Extroversão e Introversão), que revelam diferenças de atitude de acordo com o tipo psicológico. Pelo entendimento que Myers e Briggs tiveram de que esta teoria Jungiana pudesse ser vista a partir de um quarto eixo de preferências adicional, foi acrescentado o eixo de orientação (Julgamento e Percepção) (Myers & McCaulley, 1985). Estas quatro escalas do MBTI foram utilizadas no estudo de correlação com o MVPI pela Hogan. Neste estudo foram utilizados 144 sujeitos que haviam respondido aos dois questionários. Os resultados são mostrados na Tabela 5.24. Tabela 5.24 - Correlações entre o MVPI e as escalas de preferências do MBTI

MVPI MBTI

EI SN TF JP

Estética 0,03 0,43** 0,21

** 0,30

**

Ailiação -0,45** 0,05 0,20

** 0,04

Altruísmo -0,14* 0,06 0,23

** 0,02

Comercial -0,03 -0,19* -0,11 -0,13

Hedonismo -0,20** 0,03 0,19

** 0,18

*

Poder -0,12 0,02 -0,03 0,04

Reconhecimento -0,20** 0,17

* 0,13 0,07

Científico 0,18* 0,01 -0,23

** -0,16

*

Segurança 0,11 -0,38** -0,04 -0,39

**

Tradição -0,12 -0,01 0,20** -0,02

Nota. N = 188; EI = Extroversão-Introversão, SN = Sensação-Intuição, TF = Pensamento-Sentimento, JP = Julgamento-Percepção; *p < 0,05; **p < 0,01; Correlações negativas estão relacionadas aos eixos E, S,T, e J. Correlações positivas estão relacionadas aos eixos I, N, F, P.

Conforme mostra a Tabela 5.19, o eixo EI (Extroversão-Introversão) do MBTI tem correlações significativos com as escalas Afiliação, Altruísmo, Hedonismo, Reconhecimento e Científico do MVPI, de tal modo que aqueles que valorizam as interações sociais e trabalho com outros (Afiliação, correlação de -0,45, p < 0,01), gostam ajudar os outros (Altruísmo, correlação de -0,14, p < 0,05), que tem desejo de serem notados (Reconhecimento, correlação de -0,20, p < 0,01), e gostam de divertimento e prazer (Hedonismo, correlação de -0,20, p < 0,01) preferem a Extroversão, enquanto aqueles que valorizam saver como as coisas funcionam (Científico, correlação de 0,18, p < 0,05) preferem a Introversão. A atitude extrovertida é caracterizada por sociabilização e facilidade de se engajarem em comunicação, enquanto a atitude introvertida é caracterizada por prazer na solidão e preferência por privacidade, assim como preferência por trabalhar com ideias em oposição à ação (Myers & McCaulley, 1985). O eixo SN (Sensação-Intuição) do MBTI tem correlações significativas com as escalas Estética, Comercial, Reconhecimento e Segurança do MVPI, de tal modo que aqueles que valorizam atenção aos detalhes e um foco no sucesso (Comercial, correlação de -0,19, p < 0,05), e que preferem o concreto e certo (Segurança, correlação de -0,38, p < 0,01), preferem a Sensação, enquanto aqueles que valorizam a criatividade e questões culturais (Estética, correlação de 0,43, p < 0,01), assim como pretendem

143

receberem atenção (Reconhecimento, correlação de 0,17, p < 0,05), preferem a Intuição. Pessoas com orientação para sensação são práticas e orientadas para os detalhes. Pessoas com orientação para a intuição são imaginativas e criativas (Myers & McCaulley, 1985). O eixo TF (Pensamento-Sentimento) do MBTI também obteve correlações significativas, porém com as escalas Estética, Afiliação, Altruísmo, Hedonismo, Científico e Tradição do MVPI, de tal modo que aqueles que valorizam saber como as coisas funcionam (Científico, correlação de -0,23, p < 0,01), preferem julgar pelo Pensamento, enquanto aqueles que valorizam a criatividade (Estética, correlação de 0,21, p < 0,01), interações sociais e trabalhar com outros (Afiliação, correlação de 0,20, p < 0,01), que gostam de ajudar os outros (Altruísmo, correlação de 0,23, p < 0,01), de diversão e prazeres (Hedonismo, correlação de 0,19, p < 0,01), e que valorizam valores convencionais e conservadores (Tradição, correlação de 0,20, p < 0,01), preferem julgar pelo Sentimento. Julgamento pelo pensamento é caracterizado pela tendência a ser impessoal e utilizar a lógica e habilidades analíticas. Julgamento pelo sentimento preferem entender os valores dos outros e tomarem decisões levando em conta o que interessa aos outros (Myers & McCaulley, 1985). Por último, neste estudo, o eixo JP (Julgamento-Percepção) do MBTI está correlacionado significativamente com as escalas Estética, Hedonismo, Científico e Segurança do MVPI, de tal modo que gostam de saber como as coisas funcionam (Científico, correlação de -0,16, p < 0,05), e que preferem o concreto e certo (Segurança, correlação de -0,39, p < 0,01), preferem a atitude de Julgamento, enquanto aqueles que preferem a criatividade (Estética, correlação de 0,30, p < 0,01), a diversão e os prazeres (Hedonismo, correlação de 0,18, p < 0,05), preferem a atitude de Percepção. A atitude de julgamento está relacionada ao planejamento e organização. A atitude de percepção está relacionada à curiosidade, adaptação e espontaneidade (Myers & McCaulley, 1985). Couto e Holer (2013) realizaram um estudo de correlação entre o MVPI e o BFP, um instrumento psicológico para a avaliação da personalidade a partir do modelo dos Cinco Grandes Fatores (CGF): Extroversão, componente da personalidade humana que está relacionado às formas como as pessoas interagem com os demais e que indica o quanto elas são comunicativas, falantes, ativas, assertivas, responsivas e gregárias; Socialização, qualidade das relações interpessoais dos indivíduos e o modo como esses indivíduos interagem, variando desde a compaixão e empatia até o antagonismo; Realização, descreve características como o grau de organização, persistência, controle e motivação; Neuroticismo, associado às características emorionais das pessoas, relacionando-se ao nível crônico de ajustamento e instabilidade emocional dos indivícuos; e Abertura a experiências, comportamentos exploratórios e de reconhecimento da importância de ter novas experiências. Estas cinco escalas do BFP são compostas por facetas: Neuroticismo, N1 – Vulnerabilidade, quão frágil emocionalmente as pessoas são, N2 – Instabilidade Emocional, o quanto as pessoas se descrevem como irritáveis, nervosas e com grandes variações de humor, N3 – Passividade / Falta de Energia, tendem a apresentar comportamento de procrastinação, com grande dificuldade para iniciar tarefas, e N4 – Depressão, padrões de interpretações que os indivíduos apresentam em relação aos eventos que ocorrem ao longo de suas vidas; Extroversão, E1 – Comunicação, o quão comuniciativas e expansivas as pessoas acreditam ser, E2 – Altivez, pessoas com uma percepção grandiosa sobre a sua capacidade e o seu valor, E3 – Dinamismo, pessoas que tomam iniciativa em situações variadas, e E4 – Interações Sociais, pessoas que buscam ativamente situações que permitam interações sociais; Socialização, S1 – Amabilidade, o quão atenciosas, compreensivas e empáticas as pessoas procuram ser com as demais, S2 – Pró-sociabilidade, comportamentos de

144

risco, concordância ou confronto com leis e regras sociais, e S3 – Confiança nas pessoas, o quanto as pessoas confiam nos outros; Realização, R1 – Competência, atitude ativa na busca dos objetivos, R2 – Ponderação / Prudência, Situações que envolvem o cuidado com a forma para expressar opiniões ou defender interesses, bem como a avaliação das possíveis consequências de suas ações, e R3 – Empenho / Comprometimento, tendência ao detalhismo na realização de trabalhos e um alto nível de exigência pessoal com a qualidade das tarefas realizadas; Abertura, A1 – Abertura a ideias, abertura para novos conceitos ou novas ideias, A2 – Liberalismo, abertura para novos valores morais e sociais, e A3 – Busca por novidades, preferência por vivenciar novos eventos e ações (Nunes, Hutz, & Nunes, 2010). Neste estudo participaram 59 pessoas, sendo 36 homens e 23 mulheres, com idade variando entre 19 e 70 anos, média de 43,46 anos, desvio padrão de 11,532 (Tabela 5.20). Os resultados são mostrados na Tabela 5.25. Tabela 5.25 – Distribuição por idade dos participantes do estudo de correlação entre o MVPI e o BFP

N Válidos 59

Missing 0

Média 43,46

Desvio Padrão 11,532

Mínimo 19

Máximo 70

Tabela 5.26 - Correlações entre o MVPI e as escalas e subescalas do BFP


N1 Vulnerabilidade 0,03 -0,01 0,10 -0,30* 0,35

** -0,09 -0,13 -0,09 0,28

* 0,14

N2 Instabilidade -0,22 -0,04 -0,03 -0,04 0,25 0,14 -0,01 0,05 -0,13 0,08

N3 Passividade -0,02 0,19 0,04 -0,17 0,32* -0,05 0,01 0,04 0,00 0,22

N4 Depressão -0,11 -0,05 -0,04 0,00 -0,01 0,21 -0,10 0,20 -0,05 0,12

Total Neuroticismo -0,11 0,04 0,02 -0,17 0,32* 0,06 -0,06 0,05 0,03 0,18

E1 Comunicação -0,11 0,32* 0,08 0,37

** -0,11 0,20 0,36

** -0,02 -0,36

** 0,04

E2 Altivez 0,14 0,09 0,11 0,01 0,18 0,32* 0,59

** -0,05 -0,18 0,10

E3 Dinamismo 0,01 0,16 0,12 0,13 -0,22 0,21 0,32* -0,05 -0,32

* -0,05

E4 Interações Sociais 0,10 0,41** -0,16 -0,09 0,18 -0,01 0,31

* -0,20 -0,31

* -0,17

Total Extroversão 0,04 0,33* 0,04 0,14 0,01 0,21 0,48

** -0,11 -0,37

** -0,03

S1 Amabilidade -0,06 0,12 0,27 0,10 -0,09 -0,10 0,17 0,00 -0,14 0,18

S2 Pró-sociabilidade 0,06 0,15 0,06 -0,03 0,02 -0,12 -0,08 -0,06 0,32* 0,21

S3 Confiança 0,10 0,32* 0,09 -0,02 -0,06 -0,05 -0,05 -0,06 -0,26 0,09

Total Socialização 0,06 0,33* 0,21 0,02 -0,07 -0,15 0,00 -0,07 -0,04 0,26

R1 Competência -0,05 -0,08 0,13 0,32* -0,33

* 0,20 0,18 0,04 -0,07 0,03

R2 Ponderação 0,08 -0,07 0,01 0,21 -0,27* -0,09 0,01 -0,03 0,13 -0,05

R3 Empenho -0,04 -0,29* 0,19 0,05 -0,25 -0,06 -0,05 0,12 0,36

** 0,02

Total Realização 0,01 -0,19 0,13 0,25 -0,38** -0,01 0,04 0,05 0,21 -0,01

A1 Abertura 0,46** 0,27 0,12 0,20 0,01 0,01 0,15 0,02 -0,36

** -0,21

A2 Liberalismo 0,08 -0,22 -0,07 0,08 -0,19 -0,02 -0,03 -0,06 -0,41** -0,24

A3 Busca por Novidades 0,12 -0,05 -0,04 0,15 -0,21 0,21 0,20 -0,17 -0,35* -0,08

Total Abertura 0,30* 0,01 0,00 0,19 -0,17 0,10 0,15 -0,09 -0,48

** -0,23

Nota. N =59; EST – Estética; AFI – Afiliação; ALT – Altruísmo; COM – Comercial; HED – Hedonismo; POD – Poder; REC – Reconhecimento; CIE – Científico; SEG – Segurança; TRA – Tradição; * Correlação é significativo a 0,05 (bilateral); ** Correlação é significativo a 0,01 (bilateral).

De acordo com a Tabela 5.26, as pessoas que tendem a vivenciar de forma mais intensa sofrimentos psicológicos, instabilidades emocionais e vulnerabilidade, além de relatarem ter experiências intensas de eventos negativos, dando pouca ênfase aos aspectos positivos dos fatos (Neuroticismo do BFP), tiveram correlação positiva com a seguinte escala do MVPI: Hedonismo, relacionado a se orientar para o divertimento, o prazer e o desfrute (correlação de 0,32, significativo a 0,05), que também teve

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correlação significativa com as facetas N1 – Vulnerabilidade, avalia quão frágeis emocionalmente as pessoas são (correlação de 0,35, significativo a 0,01), e N3 – Passividade, avalia o quanto as pessoas tendem a apresentar um comportamento de procrastinação, com grande dificuldade para iniciar tarefas (correlação de 0,32, significativo a 0,05). Das outras escalas do MVPI apenas Comercial, relacionado ao interesse nos negócios e nas questões relacionadas aos negócios, se correlacionou negativamento com N1 Vulnerabilidade (correlação de -0,30, significativo a 0,05), mostrando que pessoas voltadas para os negócios são menos frágeis emocionalmente, e Segurança, que reflete o desejo por certeza, previsibilidade, ordem e controle sobre a própria vida, se correlacionou positivamente com N1 – Vulnerabilidade (correlação de 0,28, significativo a 0,05). Já as pessoas que tendem a ser falantes e buscam contato com pessoas, mesmo que as conheçam pouco, buscando um senso de intimidade expressivo, que são ativas e externalizam suas preferências e crenças para as demais (Extroversão do BFP), tiveram correlação positiva com as seguintes escalas do MVPI: Afiliação, relacionado ao desejo de desfrutar interações sociais (correlação de 0,33, significativo a 0,05), que também teve correlação significativa com as facetas E1 – quão comunicativas e expressivas as pessoas acreditam que são, com facilidade para falar em público e para conhecer novas pessoas (correlação de 0,32, significativo a 0,05), e E4 – Interações Sociais, indica pessoas que buscam ativamente situações que permitam interações sociais, tendendo a serem gregários e se esforçarem para manter contato com seus conhecidos, e que preferem atividades em grupo (correlação de 0,41, significativo a 0,01); e Reconhecimento, mostra receptividade à atenção, aprovação, louvor e a necessidade de ser recompensado (correlação de 0,48, significativo a 0,01), se correlacionou com todas as facetas da escala Extroversão: E1 – Comunicação, quão comunicativas e expressivas as pessoas acreditam que são, com facilidade para falar em público e para conhecer novas pessoas (correlação de 0,36, significativo a 0,01), E2 – Altivez, descreve pessoas com uma percepção grandiosa sobre a sua capacidade e o seu valor, com tendência a necessitarem de atenção das pessoas (correlação de 0,59, significativo a 0,01), E3 – Dinamismo, indica o quanto as pessoas tomam iniciativa em situações variadas, são mais dinâmicas, e envolvem-se em várias situações diferentes (correlação de 0,32, significativo a 0,05), e E4 – Interações Sociais, pessoas que buscam ativamente situações que permitam interações sociais, tendendo a serem gregárias e se esforçarem para manter contato com seus conhecidos, e que preferem atividades em grupo (correlação de 0,31, significativo a 0,05). A escala Comercial, relacionada ao interesse nos negócios e nas questões relacionadas aos negócios, se correlacionou signficantemente com E1 - Comunicação (correlação de 0,37, significativo a 0,01), mostrando que pessoas que são voltadas para os negórios tendem a ser mais comunicativas e expansivas. A escala Poder, associada ao desejo de sucesso, realização, status, competitividade e controle, se correlacionou com E2 - Altivez (correlação de 0,32, significativo a 0,05), mostrando que pessoas que desejam sucesso, realização, status, competitividade e controle têm uma percepção grandiosa sobre a sua capacidade e o seu valor. A escala Extroversão do BFP também teve correlação com outra escalas do MVPI, porém negativa: Segurança, relacionado ao desejo por certeza, previsibilidade, ordem e controle sobre a própria vida (correlação de -0,37, significativo a 0,01), que também teve correlação negativa com as facetas E1 – Comunicação (correlação de -0,36, significativo a 0,01), e E3 – Dinamismo (correlação de -0,32, significativo a 0,05), mostrando que pessoas Cautelosas tendem a ser pouco comunicativas e não tomarem iniciativa; e E4 – Interações Sociais (correlação de -0,31, significativo a 0,05), apontando para o fato de que pessoas com desejo por certeza, previsibilidade, ordem e controle sobre a própria vida são pouco comunicativas e expansivas, e evitam situações que permitam interações sociais.

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Em relação às pessoas que tendem a confiar nos demais, acreditando no seu lado positivo e raramente suspeitando das suas intenções, que tendem a ser leais e francos com os demais, e que apresentam preocupação e desejo de ajudar os outros (Socialização do BFP), apresentou correlação significativa com a escala Afiliação do MVPI, relacionado ao desejo de desfrutar interações sociais (correlação de 0,32, significativo a 0,05), correlacionando-se com a faceta S3 – Confiança (correlação de 0,32, significativo a 0,05). Além destas correlações, a escala Segurança do MVPI se correlacionou significativamente com a faceta S2 – Pró-sociabilidade do BFP (correlação de 0,32, significativo a 0,05), mostrando que pessoas que buscam certeza, previsibilidade, ordem e controle sobre a própria vida concordam com leis e regras sociais, e a escala Altruísmo do MVPI, apesar de ter apresentado correlação não significativa, teve um valor expressivo (correlação de 0,27), apontando para o fato de que pessoas interessadas no bem estar dos outros são mais atenciosas, compreensivas e empáticas com os outros. A escala Realização do BFP que está ligada ao bom desempenho profissional das pessoas, com motivação para o sucesso, perseverança, capacidade de planejamento de ações em função de uma meta, bem como nível de organização e pontualidade, além da busca de formas de alcançar seus objetivos se correlacionou significativamente negativa com a escala Hedonismo do MVPI, relacionado à orientação para o divertimento, o prazer e o desfrute (correlação de -0,38, significativo a 0,01), que também teve correlação significativa com as facetas R1 – Competência, que descreve uma atitude ativa na busca dos objetivos e a consciência de que é preciso fazer alguns sacrifícios pessoais para se obter os resultados esperados (correlação de -0,33, significativo a 0,05), e R2 – Ponderação, descreve situações que envolvem o cuidado com a forma para expressar opiniões ou defender interesses, com como a avaliação das possíveis consequências de ações (correlação de -0,27, significativo a 0,05), e ainda, apesar de não se correlacionar significativamente com R3 – Empenho, que descreve uma tendência ao detalhismo na realização de trabalhos e um alto nível de exigência pessoal com a qualidade das tarefas realizadas, seu resultado foi expressivo (correlação de -0,25). A escala Afiliação do MVPI também teve correlação significativo negativa, porém com a faceta R3 – Empenho (correlação de -0,29, significativo a 0,05), apontando para o fato de que pessoas que buscam desfrutar de interações sociais, preferem o convívio com os outros em detrimento de se empenharem em suas próprias tarefas. Além disso, a escala Segurança do MVPI teve correlação significativa com a faceta R3 – Empenho (correlação de 0,36, significativo a 0,01), e a escala Comercial do MVPI teve correlação significativa com a faceta R1 – Competência (correlação de -0,32, significativo a 0,05), além de ter correlações, apesar de não significativas, com a faceta R2 – Ponderação (correlação de 0,21), e com a escala Realização do BFP (correlação de 25), mostrando que pessoas que pessoas com interesse para os negócios valorizam a busca por objetivos, são cuidadosos para expressarem suas opiniões, e são motivados para o sucesso, perseverança, bem como organização, planejamento e pontualidade. Por fim, pessoas que são abertas para novos conceitos ou novas ideias, que gostam de participar de atividades que exijam imaginação ou fantasia, com interesse por ideias abstratas, discussões filosóficas e arte, e são curiosas sobre novas tendências musicais e por áreas afins (Abertura do BFP) se correlacionaram significativamente de forma positiva com a escala Estética do MVPI, relacionada ao interesse por questões culturais, bom gosto e ambientes agradáveis (correlação de 0,30, significativo a 0,05), que também teve correlação significativa com a faceta A1 – Abertura, referente ao comportamento exploratório e de reconhecimento da importância de ter novas experiências (correlação de 0,46, significativo a 0,01), e de forma negativa com a escala Segurança, relacionada ao desejo por certeza, previsibilidade, ordem e controle

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sobre a própria vida (correlação de -0,48, significativo a 0,01), que também teve correlação significativa com as facetas A1 – Abertura, descreve abertura para novos conceitos ou novas idéias (correlação de -0,35, significativo a 0,01), A2 – Liberalismo, tendência à abertura para novos valores morais e sociais (correlação de -0,41, significativo a 0,01), e A3 – Busca por Novidades, que descreve pessoas com preferência por vivenciar novos eventos e ações. Aqui destacamos a escala Tradição do MVPI, relacionado com a dedicação a ritual, história e virtudes fora de moda, que obteve correlações negativas não significativas com a escala Abertura e com suas facetas A1 – Abertura, e A2 – Liberalismo, porém com valores expressivos (correlação de -0,23; -0,21; -0,24, respectivamente), indicando que pessoas Tradicionais não têm comportamentos exploratórios e de busca de novas experiências, não estão abertas a novos conceitos ou ideias, nem a novos valores morais e sociais. 5.4 Revisão e Retificação dos Itens do MVPI Apesar do uso de limites estatísticos para identificar escalas e itens problemáticos, boa parte da equivalência da avaliação permanece sendo subjetiva (F. van de Vijver & Leung, 1997). Portanto, a Hogan leva em consideração descobertas estatísticas, opinião e experiência do tradutor para identificar os itens para retificação. O processo de retificação começa com a revisão feita por uma parte bilíngue independente. Esses revisores traduzem o item de volta para o inglês e avaliam a congruência do item atual, tendo acesso tanto ao original em inglês quanto à retradução. Os revisores decidem se as traduções atuais são aceitáveis e propõem retificações onde for necessário. A Hogan usa esses os resultados para identificar a fonte da disparidade (por exemplo, força das palavras, conteúdo etc.). Quando os motivos para as diferenças observadas são aparentes, por conseguinte, os itens são retificados. Depois, um segundo tradutor bilíngue revisa e confirma as retificações. Se os problemas não estiverem claros, são trabalhados com os tradutores para determinar se o item deve permanecer inalterado ou ser substituído por outro alinhado pela mesma escala. Concluídas as retificações finais, os itens no inventário operacional são substituídos e o desempenho é acompanhado, repetindo esse processo assim que forem reunidos dados suficientes sobre os itens novos ou retificados. Desse modo, a revisão e a retificação da tradução fazem parte de um processo permanente que resulta em melhoria contínua para cada avaliação traduzida.

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CAPÍTULO 6: COMPILAÇÃO DE NORMAS PARA O MVPI 6.1 A Importância das Normas para Interpretações e Decisões A pontuação bruta da avaliação traz pouca informação se não estiver acompanhada das normas adequadas que fornecem o contexto para a interpretação. Segundo Nunnally (1967, pág. 244), “normas são quaisquer indicadores que forneçam uma moldura de referência para interpretar a pontuação de pessoas”. Como tal, as normas são vitais para fornecer um contexto significativo para interpretar a pontuação das avaliações e para a subsequente decisão. Porém, a qualidade das normas tem importância particular. Com normas precisas e atualizadas os usuários podem examinar a pontuação de uma pessoa, comparar com um grupo adequado e tirar conclusões quanto ao comportamento futuro predito. 6.2 Como são Apresentados os Dados Normativos Os fornecedores de avaliação usam vários formatos para apresentar dados normativos. Três formatos são prevalentes: (a) pontuações brutas de escala, (b) pontuações padronizadas, ou (c) classificações de percentil (Nunnally, 1967). Apesar de pontuações brutas de escalas estarem diretamente ligadas à avaliação, são difíceis de interpretar porque avaliações e escalas diferentes têm pontuações totais possíveis divergentes. Por exemplo, uma pontuação bruta de escala de “8” é difícil de interpretar, porque a pontuação total possível poderia ser 10, 50, 100, 1000, ou qualquer outra pontuação. Dependendo da pontuação total possível, pode-se interpretar uma pontuação bruta de escala de “8” sob prismas imensamente diferentes. Para abordar os problemas com a interpretação de pontuações brutas de uma escala, alguns editores de instrumentos de avaliação fornecem normas na forma de tabelas de resultados padronizados. Estas tabelas de padronização são expressas usando médias e desvios padrão, apesar de poderem variar, dependendo do tipo de padronização usado. Por exemplo, pontuação-z usa média de 0 e desvio padrão de 1. Por outro lado, pontuação-T usa média de 50 e desvio padrão de 10. Pontuação Sten usa média de 5,5 e desvio padrão de 2. Como ilustram esses exemplos, os gabaritos transformam a pontuação bruta das escalas de um indivíduo em uma métrica de classificação, mas as faixas de pontuação variam e, assim como as pontuações brutas, não são fáceis de entender. Ao contrário dos dois métodos descritos acima, o MVPI deve ser interpretado usando classificações de percentil. As classificações de percentil representam uma alternativa aos gabaritos. Como os gabaritos, os percentis colocam a pontuação bruta de escala de um indivíduo em uma métrica de classificação onde os usuários podem comparar a pontuação de uma pessoa com a de outra. Ao contrário dos gabaritos com faixas de -3 a +3 (pontuação-z), 20 a 80 (pontuação-T), ou 1 a 10 (pontuação Sten), as classificações de percentil usam uma faixa de 0 - 100%, mais comumente compreendida e interpretada com facilidade pelo público em geral. Por exemplo, uma pontuação bruta de escala afiliação pode corresponder a uma pontuação-z de 1,1. Mas é difícil interpretar este gabarito. Essa mesma pontuação de escala pode corresponder a uma pontuação de percentil de 85%, facilitando a interpretação de que essa pessoa tem uma pontuação 85% acima dos outros nesta escala. 6.3 Padrões Internacionais para o Desenvolvimento de Normas Cronbach (1984) notou que as normas para muitas avaliações psicológicas são “notoriamente inadequadas” e enfatizou a importância de usar as amostras apropriadas quando forem calculadas. Para as normas, os publicadores de testes colhem dados de

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indivíduos “adequados e representativos” das populações dentro das quais se pretende avaliar os indivíduos. Especificamente, Cronbach criou quatro padrões para o desenvolvimento adequado de normas, declarando que devem: (a) consistir dos indivíduos para os quais a avaliação foi feita e com os quais os examinados serão comparados, (b) representar a referida população, (incluir um número suficiente de casos e (d) ser adequadamente subdividida. Também, considerações práticas e profissionais estimulam os fornecedores de avaliações a estabelecer e manter as normas. Por exemplo, o padrão 4.6 do Standards for Educational and Psychological Testing (Padrões para testes educacionais e psicológicos) (AERA, APA, e NCME, 1999) declara:

Relatórios de estudos normativos devem incluir especificação precisa da população amostrada, índice de participação e procedimentos para a amostra, qualquer ponderação da amostra, as datas dos testes e a estatística descritiva. A informação fornecida deve ser suficiente para habilitar os usuários a julgar a propriedade das normas para a interpretação das pontuações dos examinados locais. Documentação técnica deve indicar a precisão das próprias normas. (pág. 55)

A Hogan Assessment Systems desenvolveu e apresenta os dados normativos para o MVPI usando uma amostra normativa abrangente baseada no uso pretendido da avaliação na sua base de clientes. As normas foram divididas por variáveis de interesse profissionais e demográficas. Usando classificações percentil, os dados normativos são fáceis de interpretar, facilitando decisões, no contexto aplicado de Recursos Humanos. Como desenvolvido nas seções subsequentes deste capítulo, tais considerações asseguram que as normas do MVPI estejam de acordo com os padrões e as diretrizes profissionais existentes. O restante deste capítulo descreve o processo de desenvolvimento dos dados normativos para o MVPI, satisfazendo a exigência delineada anteriormente pelos Padrões para Testes Educacionais e Psicológicos (AERA, APA, & NCME, 1999). 6.4 Normas dos EUA para o MVPI Apesar de pouco relevante para a interpretação do MVPI traduzido para o português do Brasil, as normas dos EUA serão apresentadas nesta sessão para servirem de objeto de comparação com as normas brasileiras (ver Sessão 6.5). A Hogan Assessment Systems usa o MVPI como avaliação de desenvolvimento para fornecer a adultos trabalhadores dados sobre seus motivos, valores e interesses. Depois de uma validação empírica, a Hogan também usa o MVPI como avaliação para seleção de pessoal estudando o ajuste entre os valores de um indivíduo e a cultura da empresa. Em todas essas aplicações, a população alvo do MVPI permanece a mesma: “adultos trabalhadores”. Nesta população encontramos pessoas em posição de autoridade (por exemplo, gerentes e executivos) funcionários especializados responsáveis por outros (por exemplo, profissionais), pessoas que interagem frequentemente com consumidores ou clientes (por exemplo, vendas e atendimento ao cliente) e pessoas que fornecem serviços administrativos (por exemplo, administração e secretariado). Apesar de o MVPI ser usado para muitos cargos, esses quatro grupos representam o núcleo do desenvolvimento e da escolha de aplicações da avaliação. Desse modo, os quatro grupos representam as amostras primárias que usamos para estabelecer e manter os dados normativos para interpretação e decisão. É comum para autores e editoras investirem recursos consideráveis em normatização durante o desenvolvimento inicial da avaliação. Mas é menos comum devotar níveis similares de recursos organizacionais para a manutenção e a atualização das normas depois de estabelecidas. Isso é deplorável porque existe uma responsabilidade profissional para desenvolver e manter as normas relevantes.

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As normas existentes exigem manutenção e atualização por muitos motivos, mas cinco fatores primordiais podem influenciar significativamente as normas existentes e sinalizar a necessidade de avaliação, retificação e substituição:

1. amostras usadas para calcular as normas existentes podem estar desatualizadas; 2. novos respondentes podem estar mais familiarizados com a avaliação dos que os

respondentes anteriores; 3. indivíduos ou grupos solicitados para contribuir para as amostras normativas

podem mudar; 4. o objetivo e as aplicações da avaliação podem mudar; 5. a representação das amostras normativas pode mudar devido a alterações

demográficas e profissionais. Devido a estas e outras mudanças, os fornecedores de instrumentos devem controlar, manter e atualizar as suas normas quando observarem as condições acima descritas. Infelizmente algumas avaliações exigem refazer as normas com maior frequência do que outras; não existe um guia universal quanto à frequência da atualização das normas. Contudo, se os dados normativos devem servir para o objetivo desejado de fornecer um contexto preciso para a interpretação das pontuações, os fornecedores de avaliações deveriam, ocasionalmente, reajustar as estruturas de referência dos seus produtos. De fato, o documento sobre Padrões para Testes Educacionais e Psicológicos, de 1999, reitera esse ponto, declarando no padrão 5.18:

Se um editor fornece normas para uso na interpretação de pontuação de testes, então, enquanto o teste permanecer no catálogo, é responsabilidade do editor assegurar que as normas do teste sejam refeitas com frequência suficiente para permitir continuamente interpretações de pontuação adequadas e precisas. (p.59)

Devido a essa responsabilidade profissional a Hogan Assessment Systems pesquisou as distribuições de pontuação de todas as escalas do MVPI nos EUA no início de 2009. Comparando com a primeira publicação das normas para o MVPI nos EUA em 1996, foi notado nessa pesquisa que a distribuição das pontuações para todas as escalas do MVPI mudou um pouco. Consequentemente o valor dos dados normativos anteriores para as aplicações para seleção e desenvolvimento deve ser restrito. Por exemplo, em um contexto de seleção, os pontos de corte com base nas normas anteriores não seriam mais as mesmas taxas de aprovação equilibradas observadas nos primeiros anos. De modo similar, no contexto de desenvolvimento pessoal, usar as normas anteriores poderia distorcer ligeiramente as informações interpretativas, como feedback, porque uma pontuação bruta de escala pode não estar associada à mesma classificação percentil registrada antes. Por esses motivos a Hogan Assessment Systems decidiu atualizar as normas do MVPI nos EUA para assegurar a precisão e a atualidade dos dados dando uma base para a interpretação e a subsequente decisão. Para desenvolver uma estratégia de amostra abrangente para atualizar as normas do MVPI nos EUA foram identificadas variáveis de estratificação. Essas variáveis serviram de critério para assegurar que as novas normas do MVPI alcancem representação proporcional de respondentes em todos esses grupos. Foram identificadas cinco variáveis de estratificação fundamentais que guiaram o desenvolvimento das normas do MVPI. Cada um dos conceitos é descrito com mais detalhes a seguir: 6.4.1 Famílias de Cargo As famílias de cargo representam conjuntos de ocupações agrupadas com base nas similaridades – trabalho desenvolvido, habilidades, formação, treinamento e outras

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credenciais – necessárias para um desempenho profissional bem-sucedido. A Hogan Assessment Systems extraiu as sete famílias de cargo, identificadas como a primeira variável de estratificação, das nove “classificações de cargo” usadas pela Equal Employment Opportunity Commission – EEOC (Comissão para Oportunidades Iguais de Emprego) para os empregadores dos EUA. A Hogan usa esse sistema de ocupações por duas razões primárias: (a) uma grande percentagem de empregadores dos EUA está familiarizada com o sistema de classificação de cargo da EEOC e (b) as classificações de cargo são conceitualmente claras e fáceis de usar como variável de estratificação. A Tabela 6.1 apresenta as sete famílias de cargo da Hogan, como também as categorias de cargo do Department of Labor’s – DoL (ministério do trabalho dos EUA) incluídas em cada família de cargo. O DoL definiu essas categorias de cargo em resposta à necessidade crescente de um sistema de classificação profissional para enquadrar todos os cargos existentes dentro da força de trabalho dos EUA (Department of Labor dos EUA, 1991). Como tal, a Tabela 6.1 representa um cruzamento que os clientes da Hogan e outros usuários podem usar como referência para encontrar a família de cargo da Hogan que corresponda aos muitos cargos existentes na economia dos EUA. Tabela 6.1 - Estrutura da família de cargo Hogan com as categorias de cargo do Ministério do Trabalho dos EUA

Família de cargo Hogan

Descrição Categoria de cargo DoL

Gerentes e Executivos

funcionários designados para posições de autoridade administrativa ou gerencial sobre os recursos humanos, físicos e financeiros da empresa.

• ocupações gerenciais

Profissionais funcionários com pouca autoridade oficialmente conferida, mas com status elevado dentro da empresa, por causa do conhecimento ou das habilidades que possuam. Normalmente, são funcionários peritos, com ampla formação e que dependem, primeiramente, do conhecimento e intelecto para cumprir as tarefas.

• ocupações relativas a arquitetura e engenharia • ocupações relativas a artes, projetos, entretenimento, esporte e mídia • ocupações relativas a operações financeiras e comerciais • ocupações relativas a serviço social e comunitário • ocupações relativas a educação, treinamento e biblioteca • ocupações relativas a técnicos e profissionais da saúde • ocupações jurídicas • ocupações relativas a vida, físico e ciências sociais

Técnicos e Especialistas

funcionários que dependam da aplicação de conhecimento altamente específico em manipulação qualificada (por exemplo, operação, reparo, limpeza e preparação) de ferramentas, maquinário de tecnologia especializada.

• ocupações relativas a instalação, manutenção e reparo • ocupações relativas a informática e matemática

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Família de cargo Hogan

Descrição Categoria de cargo DoL

Operações e Negociações

artesãos (especializados), operadores (semiespecializados), e operários (não-especializados) cujos conhecimento do trabalho e habilidades são obtidos basicamente com treinamento e experiência no cargo (“on-the-job”); pouco conhecimento e habilidade anteriores são necessários.

• ocupações relativas a limpeza e manutenção de prédios e dependências • ocupações relativas a construção e extração • ocupações relativas a lavoura, pesca e silvicultura • ocupações relativas a produção militar específica • ocupações relativas a transporte e mudanças de material

Vendas e Atendimento ao Ciente

funcionários adotem estilo interpessoal e técnicas de comunicação adequados, para estabelecer relações, vender produtos ou serviços que satisfaçam as necessidades do cliente e fornecer um atendimento gentil e útil para o cliente, após a venda.

• ocupações relativas a vendas e afins

Administração e Escritório

funcionários que planejem, direcionem ou coordenem os serviços de apoio de uma empresa. A função principal desses funcionários é agilizar a função de profissionais, ocupando cargos que exijam poucas habilidades ou educação formal (por exemplo, assistentes, secretárias, escriturários)

• ocupações relativas ao apoio à saúde • ocupações relativas a apoio administrativo e de escritório

Serviço e Apoio

funcionários que desempenhem serviço de proteção a indivíduos ou comunidades (por exemplo, polícia, bombeiros, guardas) e serviço que não seja de proteção para indivíduos que exija pouco ou nenhum treinamento formal, mas exija um alto grau de interação com o público (por exemplo, serviços de alimentação, recreação e diversão).

• ocupações relativas a preparar e servir alimentos • ocupações relativas a atendimento e cuidado pessoal ocupações relativas a serviço de proteção

Como informado, a população alvo primária do MVPI abrange quatro das famílias de cargo descritas acima: (a) gerente e executivos, (b) profissionais, (c) pessoal de vendas e de atendimento ao cliente e (d) pessoal administrativo e de escritório. Desse modo, ao desenvolver as normas para o MVPI de 2007 nos EUA, foi aspirado otimizar a representação dessas quatro famílias de cargo fundamentais. Contudo, também foram buscados dados para as outras três famílias de cargo para assegurar que as normas para o MVPI representassem todos os cargos em todo o amplo espectro da economia dos EUA. Esses critérios guiaram o primeiro nível da estratificação de dados, durante o desenvolvimento das normas para o MVPI de 2009. 6.4.2 Aplicação de Dados

Como o MVPI é usado para aplicações tanto de desenvolvimento quanto de seleção, a Hogan equilibrou a representação dos dados de inventário para os dois contextos. Especificamente, foram selecionados aproximadamente o mesmo número de casos de

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seleção e desenvolvimento e incluiu só uma porcentagem pequena de casos para aplicação desconhecida. Também foram codificados para família de cargo, quando disponível, e foram incluídos casos representativos de todas as sete famílias de cargo dando ênfase às quatro representantes das população alvo primária do MVPI. Os dois primeiros níveis de estratificação asseguram que as normas para o MVPI de 2009 nos EUA respondam por várias aplicações de dados que abranjam a força de trabalho dos EUA e as populações alvo descritas acima.

6.4.3 Raça/Etnia

Para assegurar que as normas atualizadas para o MVPI dos EUA representem respondentes que abranjam grupos raciais/étnicos, foi incluída como uma variável de estratificação demográfica primária. Foram identificados casos de dados do MVPI disponíveis para respondentes abrangendo várias categorias demográficas. Em uniformidade com formulários usados pelo Office of Management and Budget – OMB (Departamento de Administração e Orçamento] da Equal Employment Opportunity Commission – EEOC - 2006 (Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho) para coletar dados federais sobre raça e etnia no local de trabalho, foram incluídos cinco categorias raciais: (a) índio estadunidense ou nativo do Alasca, (b) asiático, (c) negro ou afroestadunidense, (d) nativo do Havaí ou de outra ilha do Pacífico e (e) branco. Para manter as diretrizes da EEOC foi incluída uma categoria étnica: (f) hispânico ou latino. Contudo, em uma localidade onde um número crescente de indivíduos se inclui em mais de um grupo racial ou étnico, também foram identificados casos de dados do MVPI nos quais os respondentes se identificaram com (g) duas ou mais raças.

Em suma, foram localizados casos do MVPI disponíveis representando os sete grupos raciais e étnicos acima definidos. O objetivo foi representar esses casos de modo a aproximá-los dos encontrados na população trabalhadora dos EUA. Para aumentar o número total de casos no conjunto de dados normativos foi permitida a inclusão de um número adequado de casos onde não havia dados informativos sobre raça/etnia. 6.4.4 Gênero

Gênero representou a segunda variável de estratificação demográfica. Similar a raça/etnia foram usadas leis federais e diretrizes da EEOC para assegurar uma representação proporcional de ambos os sexos nos dados normativos para o MVPI de 2009 nos EUA. Especificamente, foram identificados casos de dados disponíveis do MVPI respondido por homens e mulheres e incluir um número proporcional de casos masculinos e femininos no conjunto de dados normativos. O objetivo foi aproximar a representação de homens e mulheres encontrada na população trabalhadora dos EUA mantendo uma representação adequada que abrangesse outras variáveis de estratificação, o conjunto de dados final contém uma porcentagem mais latas de homens. Para aumentar o número total de casos no conjunto de dados normativos foi permitida a inclusão de um número adequado de casos onde não havia dados informativos sobre gênero. 6.4.5 Idade

Por fim, foi localizada uma amostra representativa dos respondentes do MVPI abrangendo todos os grupos etários. Em uniformidade com a Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA; Lindemann e Grossman, 1996) (Lei de Discriminação por Idade no Trabalho de 1967), a intenção foi de incluir número proporcional de respondentes com menos de 40 anos de idade na época do preenchimento do MVPI, como também respondentes com idade a partir de 40 anos. Foi refletido sobre os níveis desses grupos encontrados na população trabalhadora dos EUA. Como em raça/etnicidade e gênero, foi permitido a inclusão de casos onde não havia dados informativos sobre idade para aumentar o número total de casos no conjunto de dados normativos.

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A estratégia de amostra, ao coletar dados para a atualização das normas para o MVPI nos EUA, exigiu a identificação de casos que simultaneamente satisfizessem as exigências de duas variáveis ocupacionais (por exemplo, famílias de cargo, aplicação de dados) e três variáveis demográficas (por exemplo, etnia, gênero, idade). Para fazer a amostra proporcional dos casos representativos desses grupos os objetivos compreenderam:

incluir casos que abrangessem as famílias de cargo da amostra normativa que representassem a força de trabalho dos EUA, dando ênfase às específicas populações alvo de: (a) gerente e executivos, (b) profissionais, (c) pessoal de vendas e de atendimento ao cliente e (d) pessoal administrativo e de escritório;

incluir uma representação aproximadamente igual de casos de seleção e desenvolvimento, dando ênfase às quatro famílias de cargo que representam a população alvo do MVPI;

selecionar casos para assegurar a representação demográfica do total de sete grupos de raça/etnia seguindo as diretrizes da EEOC (1978): (a) índio, (b) asiático, (c) negro, (d) nativo do Havaí ou de outra ilha do Pacífico e (e) branco, (f) hispânico ou latino e (g) duas ou mais raças. A representação proporcional desses grupos é similar aos níveis encontrados na população trabalhadora dos EUA;

selecionar casos para assegurar uma representação adequada tanto de homens como de mulheres;

selecionar casos para assegurar uma representação adequada de dois grupos etários: (a) com menos de 40 anos e (b) a partir de 40 anos.

Levados pela responsabilidade profissional em manter normas precisas e atuais e guiados pelas cinco variáveis de interesse fundamentais, assim como pelas diretrizes de armazenamento de registros delineadas pela EEOC (1978), foram identificadas amostras no banco de dados da Hogan. A seguir é descrito o processo de amostragem. 6.4.6 Amostragem Estratificada da População Normativa dos EUA 6.4.6.1 População Inicial

Usando o plano de amostragem descrito acima foram retiradas amostras representativas do banco de dados da Hogan Assessment Systems. Foram incluidos dados coletados on-line, entre 26 de fevereiro de 2003 e 2 de fevereiro de 2008, nessa população inicial. Foram incluídos casos de cada uma das famílias de cargo da Hogan descritas anteriormente, dando ênfase às famílias de cargo: gerentes e executivos, profissionais, pessoal de vendas e de atendimento ao cliente, e pessoal administrativo e de escritório, como uma grande população preliminar do MVPI. Os casos de seleção e desenvolvimento foram complementados. 6.4.6.2 Eliminação de Casos

A seguir foram retirados do conjunto de dados casos teste e casos com muitos dados incompletos. Para cada escala de 20 itens do MVPI foram definidos que seriam “excessivos” dados incompletos em ao menos dois itens, em três dos cinco temas. É imprescindível que um respondente responda a, no mínimo, três ou mais itens de três dos cinco temas para a escala ser válida para pontuação. Coerente com essa lógica, todos os casos onde os respondentes não responderam itens suficientes para receber pontuação em cada uma das escalas do MVPI foram eliminados. A seguir, como a Hogan traduziu o

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MVPI para mais de 40 idiomas e como nenhuma tradução pode ser considerada um equivalente perfeito, regularmente, foram desenvolvidas normas específicas para tradução. Portanto, para a norma atual, foram coletados somente casos em inglês da avaliação. O resultado foi um conjunto de dados com resultados do MVPI de 68.565 indivíduos.

Incluídos casos suficientes que exemplificassem variáveis de estratificação ocupacional (por exemplo, família de cargo Hogan, aplicação de dados para seleção ou desenvolvimento), foram obtidas estimativas de população do programa do U.S. Census Bureau’s American FactFinder (Agência de Pesquisa de Fatos do Censo dos EUA) (2006) para especificar as características demográficas gerais para o banco de dados normativo. Especificamente, as últimas estimativas disponíveis sobre a população, coletadas em julho de 2006, foram usadas para determinar as taxas de representação de vários grupos etários, de gênero e de raça/etnia, da população dos EUA. Depois, a representação demográfica atual da nossa amostra foi comparada com a população dos EUA. Os resultados revelaram que a representação demográfica da amostra normativa foi suficientemente similar à representação demográfica da força de trabalho dos EUA. Desse modo, todos os 68.565 casos do conjunto de dados normativos do MVPI foram conservados. 6.4.7 Representatividade da Amostra Normativa dos EUA

A amostra normativa final por designação profissional é exibida na Tabela 6.2. Para refletir características de equilíbrio demográfico e base de clientes da Hogan (por exemplo, idade, gênero, raça/etnia), foram incluídos 25.321 casos com categorias profissionais desconhecidas. A maioria representa casos de desenvolvimento onde a informação sobre o cargo, com frequência, não está disponível. Tabela 6.2 - Distribuição da amostra normativa dos EUA pelas famílias de cargo da Hogan

Família de cargo Hogan Número Porcentagem

Gerentes e Executivos 22.252 32,5

Professionals 1.781 2,6

Técnicos e Especialistas 144 < 1,0

Operações e Negociações 817 1,2

Vendas e Atendimento ao Cliente 7.748 11,3

Administração e Escritório 10.192 14,9

Serviço e Apoio 310 < 1,0

Desconhecido 25.321 36,9

TOTAL 68.565 100,0

Como descrito anteriormente, foi incluído um número aproximadamente igual de casos de seleção e desenvolvimento dos dados do MVPI no conjunto de dados normativos. Além disso, para exemplificar outras variáveis de estratificação de interesse, foi incluído um pequeno número de casos sem objetivo de avaliação definido. A distribuição final dos casos abrangendo os objetivos da avaliação é exibida na Tabela 6.3. Tabela 6.3 - Distribuição da amostra normativa dos EUA para fins de avaliação

Objetivo da avaliação Número de casos Porcentagem da amostragem final

Seleção Desenvolvimento Desconhecido

35.419 31.568 1.578

51,7 46,0 2,3

TOTAL 68.565 100,0

A amostra normativa final incluiu 68.565 casos representando vários grupos profissionais dentro da força de trabalho dos EUA. Para guiar o trabalho de especificar

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as características demográficas gerais na amostra normativa, foram obtidas estimativas populacionais do programa do U.S. Census Bureau’s American FactFinder. Como descrito acima, foram usados estimativas populacionais coletadas em julho de 2006 para determinar as percentagens dos vários grupos etários, de gênero e raça/etnicidade, na população trabalhadora dos EUA. Então, essas porcentagens deram comparadas com aquelas da amostra normativa. A distribuição de idade, gênero e raça/etnia na amostra normativa final é exibida abaixo nas Tabelas 6.4, 6.5 e 6.6, respectivamente. A Tabela 6.7 fornece subdivisões mais detalhadas das variáveis de idade, gênero e raça/etnicidade na amostra normativa. Tabela 6.4 - Distribuição por idade da amostra normativa final dos EUA

Idade Número de casos Porcentagem da amostra

Porcentagem na população

Abaixo de 40 20.086 29,3 42,3

A partir dos 40 anos 16.575 24,2 37,4

Não revelado 36.661 53,5 20,3

TOTAL 68.565 100,0 100,0

Como revelado na Tabela 6.4, a amostra normativa inclui um equilíbrio adequado de respondentes abrangendo os dois grupos etários. Apesar da inclusão de um número significativo de casos sem dados etários, esses casos eram necessários para representar outras valiosas variáveis de estratificação demográfica e profissional. De importância particular nessa tabela, a ordenação dos dois grupos etários por classificação e a razão entre ambos, na amostra normativa, são coerentes com os dados encontrados na população trabalhadora dos EUA. Tabela 6.5 - Distribuição por gênero da amostra normativa final dos EUA

Gênero Número de casos Porcentagem da amostra


Homem 36.295 52,9 48,6

Mulher 27.391 39,9 51,4

Não revelado 4.879 7,1 N/A

TOTAL 68.565 100,0 100,0

Como exibido na Tabela 6.5, um número quase igual de homens e mulheres compreende a população dos EUA. Apesar de a amostra normativa incluir uma porcentagem mais alta de casos de homens, os casos de mulheres ainda assim representam cerca de 40% da amostra normativa. Foi incluída uma porcentagem mais alta de homens e um número significativo de casos sem dados de gênero para exemplificar outras valiosas variáveis de estratificação demográfica e profissional. Tabela 6.6 - Distribuição por raça/etnicidade da amostra normativa final dos EUA

Etnicidade Número de casos

Porcentagem da amostra


duas ou mais raças 10 < 1,0 1,6

negro/afroestadunidense 4.718 6,9 12,8

hispânico/latino 5.205 7,6 14,8

asiático 3.033 4,4 4,4

índio estadunidense/nativo do Alasca 541 < 1,0 1,0

branco 35.794 52,2 65,2

Não revelado 19.264 28,1 N/A

TOTAL 68.565 100,0 100,0

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A Tabela 6.6 ilustra que a composição racial e étnica da amostra normativa faz um paralelo muito próximo à população trabalhadora dos EUA. Foram incluídos um número significativo de casos sem dados de raça/etnia para exemplificar outras valiosas variáveis de estratificação demográfica e profissional. Excluindo esses casos, a razão de porcentagens abrangendo os grupos representa razoavelmente a força de trabalho dos EUA. Foram incluídos somente dez casos representando “duas ou mais raças” porque não havia mais casos disponíveis para esse grupo. Isso resulta do fato que a EEOC acrescentou a classificação oficial “duas ou mais raças” muito depois de os dados para o MVPI terem sido coletados. 6.4.8 Estatísticas Descritivas da Amostra Normativa dos EUA Nas páginas a seguir, da Tabela 6.7 até a 6.16, são apresentadas as médias e desvios padrão da escala para as escalas do MVPI categorizadas por grupos demográficos selecionados. A Tabela 6.7 traz a estrutura geral para todas as tabelas seguintes, apresentando os dados e abrangendo os grupos raciais e étnicos da amostra normativa. A Tabela 6.8 apresenta os dados para respondentes com menos de 40 anos de idade e a Tabela 6.9 relata as pontuações para aqueles a partir dos 40 anos. As tabelas 6.10 e 6.11 seguem o mesmo padrão, apresentando pontuações para homens e mulheres, respectivamente. As tabelas 6.12 e 6.13 apresentam dados para homens e mulheres, com menos de 40 anos de idade, e as tabelas 6.14 e 6.15 relatam os mesmos dados para homens e mulheres, a partir dos 40 anos. As pontuações totais possíveis para todas as escalas do MVPI vão de 20 a 60. Para todas as tabelas apresentadas foram calculadas as estatísticas da amostra normativa. Por fim, a tabela 6.16 apresenta as normas gerais da amostra normativa dos EUA. Os dados para qualquer subgrupo específico podem ser solicitados à Hogan. Tabela 6.7 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos

Raça/Etnicidade 0 1 2 3 4 5 6 TOTAL

N 10 4.718 5.205 3.033 541 35.794 19.264 68.565

Estética M 37,80 35,39 35,54 36,43 37,00 35,00 35,54 35,30

DP 7,97 7,76 8,05 8,19 8,36 7,93 7,76 7,90

Afiliação M 49,20 49,98 51,28 50,63 50,63 50,33 49,99 50,30

DP 4,39 4,29 3,97 5,12 4,52 4,96 5,12 4,91

Altruísmo M 52,00 52,35 51,60 51,28 51,67 50,41 49,79 50,51

DP 3,40 5,13 5,56 6,13 5,61 6,07 6,44 6,12

Comercial M 45,00 48,42 47,85 47,47 47,72 46,06 45,49 46,27

DP 8,79 5,53 5,68 6,14 5,71 6,00 6,10 6,04

Hedonismo M 39,80 37,37 38,01 40,49 37,69 38,30 38,76 38,43

DP 7,44 6,62 6,63 6,72 6,61 6,81 6,73 6,78

Poder M 47,70 49,56 50,13 50,02 49,84 48,72 48,23 48,81

DP 5,96 5,90 5,69 6,14 5,72 6,26 6,41 6,26

Reconhecimento M 43,00 42,64 43,29 44,98 42,29 41,53 41,12 41,78

DP 3,83 8,02 8,01 8,13 8,16 7,96 7,86 8,00

Científico M 42,30 40,89 42,36 43,94 43,30 41,35 40,79 41,37

DP 9,01 7,63 7,56 7,99 7,55 7,98 8,00 7,96

Segurança M 41,20 46,02 44,61 42,41 43,01 41,46 40,39 41,76

DP 8,83 5,93 6,16 6,78 6,62 6,98 7,16 7,07

Tradição M 47,00 49,82 47,46 46,71 48,84 48,08 47,51 47,94

DP 6,67 5,48 5,73 5,82 6,05 6,29 6,18 6,18

Nota: 0 = duas ou mais raças, 1 = negro ou afroestadunidense, 2 = hispânico ou latino, 3 = asiático, 4 = índio estadunidense ou nativo do Alasca, 5 = branco, 6 = não revelado.

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Tabela 6.8 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos

com menos de 40 anos

Raça/Etnicidade 1 2 3 4 5 6 TOTAL

N 1.475 1.189 1.313 107 13.155 2.842 20.086

Estética M 34,85 34,53 36,17 33,88 33,91 35,42 34,38

DP 7,46 7,35 8,07 7,63 7,57 7,77 7,64

Afiliação M 50,04 50,87 50,46 50,25 50,85 50,59 50,72

DP 4,41 4,40 5,19 5,71 4,97 5,01 4,93

Altruísmo M 52,51 51,06 50,81 49,42 49,89 49,30 50,13

DP 5,11 5,88 6,46 6,25 6,31 6,46 6,28

Comercial M 48,16 46,59 46,93 47,28 46,21 45,36 46,31

DP 5,39 5,85 6,10 5,62 6,05 6,26 6,06

Hedonismo M 37,82 38,71 41,43 39,24 39,75 40,85 39,81

DP 6,75 6,64 6,86 6,55 6,92 6,63 6,89

Poder M 49,12 49,28 49,70 49,68 49,18 48,72 49,15

DP 6,12 6,05 6,00 5,89 6,15 6,43 6,18

Reconhecimento M 41,75 41,91 45,42 41,62 42,24 42,71 42,45

DP 8,14 7,95 7,88 7,76 7,94 7,77 7,97

Científico M 41,11 42,03 43,81 41,82 41,91 41,51 41,93

DP 7,64 7,75 8,28 8,93 8,20 8,37 8,18

Segurança M 45,24 43,19 41,65 41,42 40,95 39,91 41,30

DP 6,07 6,66 7,10 7,26 7,00 7,29 7,09

Tradição M 50,07 47,62 46,31 49,62 47,71 46,20 47,58

DP 5,31 5,76 5,68 6,18 6,40 6,42 6,32

Nota: duas ou mais raças não está discriminado devido a tamanho insuficiente de amostra (N = 5); 1 = negro ou afroestadunidense, 2 = hispânico ou latino, 3 = asiático, 4 = índio estadunidense ou nativo do Alasca, 5 = branco, 6 = não revelado.

Tabela 6.9 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos a

partir de 40 anos

Raça/Etnia 1 2 3 4 5 6 TOTAL

N 693 514 574 97 12.063 2.630 16.575

Estética M 35,75 35,04 35,90 34,49 35,04 36,02 35,26

DP 7,75 7,74 8,38 7,47 7,80 7,85 7,83

Afiliação M 48,50 49,46 48,91 48,78 48,86 48,96 48,88

DP 4,69 4,66 5,91 4,60 5,36 5,41 5,34

Altruísmo M 51,69 49,72 50,51 49,76 49,46 48,77 49,49

DP 5,32 6,48 6,50 6,82 6,24 6,60 6,31

Comercial M 46,22 45,57 45,60 45,33 44,60 44,14 44,67

DP 5,73 5,80 6,35 5,95 6,11 6,39 6,15

Hedonismo M 36,56 37,44 39,23 36,11 37,06 38,20 37,30

DP 6,51 6,43 6,59 6,82 6,62 6,54 6,62

Poder M 47,66 47,99 48,70 48,18 46,99 46,93 47,11

DP 6,53 6,32 7,00 6,38 6,59 6,87 6,65


DP 8,06 8,08 8,88 8,00 7,73 7,74 7,82

Científico M 39,07 40,58 42,37 41,87 40,08 40,19 40,16

DP 7,56 7,65 8,26 7,38 8,04 8,15 8,04

Segurança M 43,98 42,40 41,60 40,40 39,92 39,29 40,13

DP 7,01 7,63 7,09 6,78 7,14 7,37 7,25

Tradição M 50,84 48,57 47,66 49,06 48,62 47,22 48,46

DP 5,26 5,78 5,90 6,91 6,33 6,25 6,29


159

Tabela 6.10 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos - homens


N 2.457 3.301 1.998 335 19.828 8.371 36.295

Estética M 35,21 35,18 35,57 36,00 33,86 34,55 34,34

DP 7,79 8,00 8,10 8,30 7,61 7,54 7,70

Afiliação M 50,28 51,35 50,73 50,72 50,05 49,79 50,17

DP 4,25 3,98 5,17 4,77 5,18 5,31 5,07

Altruísmo M 52,22 51,17 51,11 51,04 49,42 48,89 49,75

DP 5,20 5,65 6,34 5,87 6,29 6,60 6,31

Comercial M 49,30 48,49 48,47 48,21 46,95 46,48 47,24

DP 5,18 5,47 5,81 5,51 5,76 5,77 5,76

Hedonismo M 37,33 38,03 40,12 37,43 37,91 38,50 38,14

DP 6,58 6,53 6,68 6,58 6,78 6,68 6,74

Poder M 50,40 50,58 50,81 50,09 49,39 49,08 49,58

DP 5,63 5,43 5,84 5,78 6,01 6,17 5,98


DP 8,10 8,05 8,23 8,22 8,09 8,05 8,16

Científico M 42,05 43,13 45,28 44,05 42,48 42,02 42,57

DP 7,36 7,33 7,61 7,23 7,83 7,94 7,80

Segurança M 45,88 44,39 42,58 42,70 40,93 39,96 41,46

DP 5,99 6,30 6,75 6,71 7,06 7,23 7,15

Tradição M 50,17 47,57 46,78 48,93 48,29 47,47 48,09

DP 5,36 5,64 5,83 6,34 6,46 6,38 6,31


Tabela 6.11 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos - mulheres


N 2.218 1.880 964 201 15.571 6.552 27.391

Estética M 35,60 36,17 38,23 38,74 36,45 36,82 36,53

DP 7,74 8,11 8,10 8,22 8,09 7,82 8,01

Afiliação M 49,66 51,19 50,57 50,53 50,72 50,50 50,61

DP 4,30 3,90 4,95 4,07 4,64 4,78 4,62

Altruísmo M 52,55 52,38 51,80 52,81 51,70 51,22 51,71

DP 4,99 5,27 5,63 4,90 5,52 5,91 5,57

Comercial M 47,44 46,75 45,64 46,97 44,92 44,17 45,11

DP 5,73 5,87 6,27 6,01 6,11 6,12 6,14

Hedonismo M 37,44 37,98 41,42 38,18 38,81 39,59 38,92

DP 6,64 6,82 6,71 6,61 6,83 6,66 6,81

Poder M 48,67 49,37 48,66 49,44 47,88 47,24 47,93

DP 6,05 6,04 6,31 5,58 6,48 6,49 6,43


DP 7,89 7,89 7,92 8,03 7,78 7,55 7,78

Científico M 39,63 41,03 41,33 42,01 39,93 38,99 39,82

DP 7,72 7,76 8,13 7,98 7,94 7,74 7,89

Segurança M 46,22 45,01 42,23 43,60 42,16 40,91 42,40

DP 5,85 5,86 6,75 6,49 6,82 7,04 6,90

Tradição M 49,44 47,25 46,66 48,73 47,81 47,59 47,82

DP 5,60 5,88 5,76 5,59 6,05 5,87 5,97

Nota: duas ou mais raças não está discriminado devido a tamanho insuficiente de amostragem (N = 5); 1 = negro ou afroestadunidense, 2 = hispânico ou latino, 3 = asiático, 4 = índio estadunidense ou nativo do Alasca, 5 = branco, 6 = não revelado.

160

Tabela 6.12 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos –

homens com menos de 40 anos


N 805 724 838 72 7.781 1.598 11.821

Estética M 34,59 33,89 35,17 32,15 32,94 34,38 33,46

DP 7,61 7,28 7,90 6,68 7,21 7,52 7,37

Afiliação M 50,43 51,05 50,39 50,33 50,71 50,59 50,67

DP 4,36 4,42 5,34 5,96 5,03 5,01 4,98

Altruísmo M 52,20 50,47 50,53 49,13 49,09 48,39 49,40

DP 5,28 6,08 6,76 6,62 6,40 6,79 6,46

Comercial M 49,24 47,30 47,98 47,71 47,42 46,73 47,49

DP 4,99 5,63 5,82 5,57 5,70 5,83 5,70

Hedonismo M 37,63 38,54 40,82 39,14 39,21 40,33 39,32

DP 6,71 6,57 6,79 6,13 6,89 6,59 6,84

Poder M 50,22 50,19 50,43 50,28 50,05 49,87 50,08

DP 5,70 5,56 5,74 5,62 5,78 6,02 5,79


DP 8,23 8,01 8,04 7,17 8,04 7,73 8,06

Científico M 42,52 43,32 45,52 42,74 43,37 43,38 43,46

DP 7,43 7,39 7,70 8,12 7,89 7,91 7,84

Segurança M 45,20 42,69 41,55 41,44 40,56 39,52 40,94

DP 6,14 6,89 7,15 7,34 7,05 7,31 7,15

Tradição M 50,29 47,72 46,31 49,99 47,93 46,08 47,73

DP 5,29 5,86 5,73 6,38 6,54 6,64 6,46

Nota: duas ou mais raças não está discriminado devido a tamanho insuficiente de amostragem (N = 3); 1 = negro ou afroestadunidense, 2 = hispânico ou latino, 3 = asiático, 4 = índio estadunidense ou nativo do Alasca, 5 = branco, 6 = não revelado. Tabela 6.13 - Médias e desvios padrão da escala da amostra normativa dos EUA para grupos raciais/étnicos

– mulheres com menos de 40 anos


N 668 464 474 35 5.361 1.216 8.220

Estética M 35,17 35,54 37,96 37,43 35,32 36,79 35,70

DP 7,26 7,36 8,06 8,32 7,84 7,88 7,83

Afiliação M 49,58 50,59 50,57 50,09 51,05 50,56 50,80

DP 4,43 4,36 4,92 5,24 4,87 5,03 4,85

Altruísmo M 52,90 51,98 51,30 50,03 51,06 50,49 51,18

DP 4,84 5,44 5,87 5,45 5,99 5,81 5,87

Comercial M 46,88 45,48 45,07 46,40 44,44 43,53 44,61

DP 5,55 6,03 6,16 5,70 6,12 6,35 6,16

Hedonismo M 38,06 38,97 42,51 39,46 40,55 41,50 40,51

DP 6,79 6,75 6,84 7,43 6,89 6,64 6,91

Poder M 47,81 47,84 48,41 48,46 47,92 47,19 47,83

DP 6,33 6,49 6,24 6,33 6,46 6,66 6,47


DP 8,01 7,85 7,56 8,98 7,81 7,79 7,84

Científico M 39,45 40,03 40,78 39,94 39,79 39,09 39,73

DP 7,55 7,87 8,41 10,26 8,17 8,36 8,16

Segurança M 45,28 43,98 41,82 41,37 41,52 40,37 41,81

DP 5,99 6,21 7,03 7,21 6,89 7,25 6,97

Tradição M 49,82 47,44 46,30 48,86 47,39 46,31 47,37

DP 5,32 5,59 5,60 5,77 6,18 6,12 6,10


161


– homens a partir de 40 anos


N 402 359 410 68 7.820 1.725 10.786

Estética M 34,75 33,95 34,75 34,07 33,95 34,99 34,18

DP 7,63 7,37 8,08 7,36 7,54 7,55 7,57

Afiliação M 48,76 49,35 49,05 49,41 48,65 48,75 48,72

DP 4,51 4,90 6,10 4,65 5,54 5,69 5,53

Altruísmo M 51,56 49,15 50,00 49,25 48,68 47,98 48,74

DP 5,33 6,37 6,74 7,14 6,41 6,69 6,47

Comercial M 47,07 46,19 46,47 46,10 45,65 45,16 45,67

DP 5,66 5,77 6,26 6,29 5,86 6,08 5,91

Hedonismo M 36,04 37,04 39,03 35,81 36,72 38,12 37,01

DP 6,31 6,33 6,64 7,23 6,56 6,62 6,60

Poder M 48,44 48,70 49,45 48,46 47,94 47,81 48,03

DP 6,38 6,19 6,90 6,42 6,31 6,75 6,41


DP 8,29 8,25 9,13 8,38 7,90 7,90 8,00

Científico M 40,70 41,08 43,50 42,59 41,13 41,35 41,24

DP 7,25 7,63 8,11 7,41 7,93 8,10 7,94

Segurança M 44,17 42,11 41,53 40,47 39,74 39,24 39,97

DP 7,05 7,76 7,05 6,75 7,10 7,26 7,21

Tradição M 50,80 48,56 47,28 49,59 48,73 47,08 48,49

DP 5,22 5,76 6,01 7,09 6,51 6,41 6,46



– mulheres a partir de 40 anos


N 289 154 162 27 4.216 876 5.726

Estética M 37,17 37,56 38,80 35,74 37,07 38,07 37,28

DP 7,70 8,03 8,49 7,82 7,87 8,09 7,93

Afiliação M 48,11 49,71 48,51 47,56 49,25 49,38 49,19

DP 4,90 4,07 5,43 4,23 4,99 4,82 4,96

Altruísmo M 51,93 51,16 51,87 50,96 50,92 50,25 50,90

DP 5,28 6,39 5,67 5,86 5,64 6,19 5,74

Comercial M 45,03 44,11 43,43 43,33 42,67 42,10 42,76

DP 5,62 5,64 6,11 4,66 6,09 6,54 6,16

Hedonismo M 37,29 38,34 39,76 36,96 37,69 38,41 37,85

DP 6,72 6,58 6,44 5,67 6,69 6,37 6,64

Poder M 46,57 46,32 46,91 47,04 45,21 45,21 45,37

DP 6,59 6,36 6,88 6,10 6,72 6,82 6,74


DP 7,74 7,58 8,18 7,24 7,38 7,39 7,44

Científico M 36,84 39,47 39,51 39,59 38,13 37,86 38,11

DP 7,39 7,58 7,99 7,07 7,87 7,70 7,82

Segurança M 43,77 43,10 41,88 40,37 40,28 39,29 40,42

DP 6,95 7,31 7,17 7,18 7,21 7,53 7,31

Tradição M 50,90 48,62 48,59 47,74 48,44 47,43 48,42

DP 5,33 5,87 5,55 6,60 5,98 5,91 5,97


162

Tabela 6.16 - Normas para o MVPI dos EUA de 2009 (N=68.565)

PONTUAÇÃO EST AFI ALT COM HED POD REC CIE SEG TRA

20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

21 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

22 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0

23 3 0 0 0 1 0 1 1 0 0

24 6 0 0 0 1 0 1 1 1 0

25 8 0 0 0 2 0 2 2 1 0

26 13 0 0 0 4 0 3 3 2 0

27 17 0 0 0 5 0 4 4 3 0

28 22 0 0 0 8 0 6 6 4 0

29 27 0 0 1 10 0 7 7 5 0

30 32 0 0 1 13 1 9 10 7 0

31 37 0 1 2 16 1 11 12 9 1

32 42 1 1 2 21 1 14 15 12 1

33 46 1 1 3 25 2 16 18 14 1

34 51 1 2 4 30 2 20 22 17 2

35 55 1 2 5 34 3 22 25 20 3

36 60 2 3 7 41 4 27 29 24 4

37 63 2 3 9 45 5 30 32 27 5

38 68 3 5 11 51 7 35 37 32 7

39 71 3 5 14 56 8 38 40 36 9

40 74 4 7 17 62 11 44 45 41 12

41 77 5 9 21 66 13 48 49 45 15

42 80 7 11 26 72 16 53 54 51 20

43 83 8 13 30 75 19 57 58 55 23

44 86 11 16 36 81 24 62 63 61 29

45 88 13 19 41 84 27 66 67 66 34

46 90 19 24 48 87 33 71 72 72 40

47 92 22 27 54 90 37 74 75 76 45

48 93 31 33 61 93 44 79 80 82 52

49 95 36 38 67 94 49 81 83 86 57

50 96 48 44 74 96 57 85 87 90 64

51 97 55 50 79 97 62 87 89 93 69

52 98 67 58 86 99 69 91 92 96 75

53 98 73 64 89 99 74 92 94 97 79

54 99 83 72 94 100 81 95 96 99 85

55 99 87 77 96 100 85 96 97 99 88

56 100 93 84 98 100 91 98 98 100 93

57 100 95 88 99 100 94 98 99 100 95

58 100 98 94 100 100 98 99 100 100 98

59 100 99 96 100 100 99 100 100 100 98

60 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Nota: EST = Estética, AFI = Afiliação, ALT = Altruísmo, COM = Comercial, HED = Hedonismo, POD = Poder, REC = Reconhecimento, CIE = Científico, SEG = Segurança, TRA = Tradição

163

6.4.9 Diferenças demográficas A Tabela 6.16 contém médias e desvios padrão da escala por gênero, raça/etnia e idade. Como visto, homens e mulheres mostram pontuações semelhantes em todas as escalas; a maior diferença na média é pouco mais de dois pontos na escala científico, para os homens, e menos de três pontos na escala estética, para as mulheres. A maior diferença em raça ocorre nas escalas segurança e reconhecimento, com negros alcançando uma pontuação ligeiramente mais alta do que brancos. Ao comparar indivíduos mais jovens e mais velhos, aqueles com menos de 40 anos alcançam uma média na pontuação ligeiramente mais alta para os motivos hedonismo e de reconhecimento, enquanto os indivíduos a partir de 40 anos fazem uma média mais alta nas pontuações para os motivos segurança e tradição. Pelo tamanho das amostragens, testes de significância estatística de diferenças entre grupos são inexpressivos e, portanto, não são apresentados. Tabela 6.17 - Médias e desvios padrão da pontuação bruta para as escalas do MVPI por grupo demográfico nos EUA

homem mulher negro branco Abaixo de 40

a partir de 40

Média DP Média DP Média DP Média DP Média DP Média DP

Estética 33,7 7,85 36,5 8,10 34,4 7,82 33,8 7,88 34,5 8,20 33,8 7,38

Afiliação 49,2 5,47 48,7 5,80 48,0 5,12 49,9 5,12 49,1 5,59 49,4 5,32

Altruísmo 50,8 6,57 50,6 6,41 52,2 6,10 50,6 6,28 51,2 6,38 49,5 6,31

Comercial 45,1 6,41 43,1 6,13 46,2 6,64 44,5 6,40 44,4 6,52 45,4 5,88

Hedonismo 37,8 6,92 38,7 6,59 37,5 6,09 37,1 6,39 38,7 6,91 35,3 5,88

Poder 48,1 5,72 46,2 6,44 47,6 5,50 47,6 6,02 47,8 5,85 47,7 6,38

Reconhecimento 43,6 7,05 41,9 7,12 44,5 6,85 42,5 7,02 43,8 6,96 41,5 7,33

Científico 40,8 7,44 38,4 7,71 38,9 6,80 39,8 7,59 40,6 7,63 39,8 7,34

Segurança 43,3 6,41 42,6 6,55 46,1 5,89 42,4 6,52 43,5 6,29 52,0 6,65

Tradição 46,5 7,28 46,3 6,72 48,3 6,66 47,1 6,90 46,2 7,16 48,1 6,93

6.5 Normas Brasileiras para o MVPI

Apesar da importância das normas, existe pouco consenso com relação ao método

para criá-las. Uma série de artigos descreve como criar uma única norma (por

exemplo, Deshmukh, 2004; Henningham, J. P., 1996; Pélissolo & Lépine, 2000), mas

poucos ajudam a escolher amostras normativas adequadas ou a saber quais questões

levar em consideração, quando se cria uma norma. A fonte principal sobre a criação

de normas é: Standards for Educational and Psychological Testing (Padrões para

Testes Educacionais e Psicológicos) (Standards: American Educational Research

Association, 1999), (Padrões: Associação Americana de Pesquisa Educacional, 1999)

que sugere considerar a composição e a relevância de amostras normativas para

determinar a sua adequação. Esses dois fatores são relevantes para a precisão e a

significância da interpretação dos resultados em um teste.

A composição adequada de uma norma depende do tamanho da amostra e da medida

em que ela representa o grupo ou população com o qual se quer comparar. Por

exemplo, se a norma estiver sendo feita para representar vendedores do México, a

amostra deve conter dados de várias empresas e indústrias (por exemplo, varejo,

farmacêutica, automotiva) e de muitas áreas geográficas do México. Além disso, é

imprescindível que o número total dos casos (indivíduos) na norma seja grande o

suficiente para representar a população-alvo. Infelizmente, o material de referência

fornece pouquíssimas instruções quanto ao tamanho necessário da amostragem para

164

a criação da norma. A “Standards” somente afirma que as amostras para norma

devem ser de "tamanho suficiente". Pesquisas mostram que se pode obter

estabilidade e representatividade nas amostras normativas com uma centena de casos

(Tett et al., no prelo), mas somente para cargos específicos em empresas específicas.

Normas representando vários cargos em muitas empresas devem exigir amostras

maiores. A Hogan em geral requer, no mínimo, 500 casos para qualquer norma.

O alinhamento entre o grupo em comparação e os objetivos para o uso das

pontuações no instrumento determinam a relevância da norma. Imagine, por exemplo,

que uma operadora de telefonia móvel em Paris, na França, queira selecionar

candidatos para um cargo no atendimento ao consumidor. As pontuações baseadas

em uma norma global representando vários idiomas e vários países podem não ser

relevantes, porque, provavelmente, talvez se candidatem pessoas que só falem

francês. Assim, uma norma baseada em adultos trabalhadores falantes de francês é

mais relevante. Esse exemplo simples indica que os usuários dos testes deveriam

considerar a relevância de uma norma para o uso pretendido.

Para cada uma das traduções realizadas pela Hogan, foram criadas normas que representassem as populações trabalhadoras chamadas de normas locais. A Hogan publica dois tipos de normas locais: itinerante e geral. Foram criadas normas itinerantes (Butcher & Garcia, 1978) a partir de amostras relativamente pequenas, que servem como precursoras das normas gerais, formadas por uma amostra representativa da força de trabalho relevante. 6.5.1 Normas Itinerantes Quando a Hogan inicia a publicação de uma avaliação traduzida para uso comercial, com frequência faltam dados suficientes para calcular normas que representem a força de trabalho inteira. Consequentemente fica-se dependente de dados vindos de amostras de conveniência e projetos de desenvolvimento para criar normas itinerantes. São necessários ao menos 500 casos para calcular as normas itinerantes. Seguindo Standards, registrou-se toda informação demográfica disponível, a saber, idade, gênero, etnia e natureza do cargo. Apesar de as normas itinerantes não serem tão sólidas quanto as normas gerais, elas são úteis, até serem coletados dados suficientes para calcular as normas gerais. 6.5.2 Normas Gerais A Hogan pensa em criar normas gerais quando há dados disponíveis de, ao menos, 2 mil casos. O conjunto de dados mais amplo é essencial para a criação de normas que se assemelhem rigorosamente à composição da força de trabalho de um dado país. Em geral, confia-se nas estatísticas de mão-de-obra do país-alvo para criar normas que combinem com a distribuição de cargos dentro da força de trabalho com a maior precisão possível. Podem faltar alguns dados de certas indústrias, apesar de sua prevalência na força de trabalho em geral (por exemplo, trabalhadores agrícolas). Portanto, as normas gerais do MVPI em português do Brasil não representam necessariamente todos os segmentos da população alvo, mas representam todos aqueles onde é mais provável que a avaliação e a norma sejam usadas. Ao desenvolver as normas gerais a Hogan usa variáveis de estratificação múltiplas, características que são usadas para organizar os dados da população. Foram criadas normas que combinassem com a população-alvo em cada variável de estratificação, tão precisamente quanto possível. Apesar de as variáveis de estratificação poderem

165

variar de país para país, quase sempre as categorias de cargos estão no primeiro nível de classificação. Por exemplo, se gerentes formam 20% da força de trabalho brasileira, também formarão 20% da amostragem normativa a ser criada. Etnia, em geral, forma o segundo estrato. Alguns países têm menos diversidade representada na força de trabalho, menores preocupações com diferenças de subgrupos, ou legislação menos exigente do que os EUA com a Civil Rights Act (Lei dos Direitos Civis) de 1964 (ver Myors et al., 2008 para análise). Em tais casos a estratificação por etnia pode não ser necessária. De modo semelhante, em geral, gênero forma o estrato final, mas dados normativos de estratificação por gênero podem não ser necessários para certos países. Apesar disso, a Hogan sempre estratifica os dados por gênero, pois os conjuntos de dados tendem a estar próximos às proporções da população. 6.5.3 Implementação e Atualização das Normas Brasileiras Uma última consideração refere-se a como e quando as normas devam ser atualizadas. As distribuições de pontuação podem mudar quando uma norma itinerante é substituída por uma norma geral, ou durante uma manutenção regular de uma norma. Contudo, ao atualizar normas, é importante considerar os efeitos potenciais da mudança. Para aplicações de desenvolvimento o feedback pode mudar quando as normas são atualizadas. Essas mudanças têm implicações ainda maiores para seleção de pessoal. Antes de uma mudança as pontuações de um candidato podem colocá-lo abaixo da faixa de ponto de corte baseada na norma (mínimo ou máximo). Contudo, com novas normas, a mesma pontuação bruta pode fazê-lo passar em relação ao ponto de corte. Por exemplo, partimos da premissa que uma pontuação bruta de 23 em Ambição seja igual a um percentil de 47%, com base em uma norma antiga. Depois de uma mudança pequena na norma, a mesma pontuação é igual a um percentil de 52%. Se o ponto de corte para um cargo em particular for 50%, sob as antigas normas, uma pessoa com uma pontuação bruta de 23 em Ambição não seria recomendada no processo seletivo, mas o seria sob as novas normas. Esse exemplo ilustra a importância de examinar o efeito das mudanças nas normas em perfis existentes e escolher a época adequada para implementar novas normas, de modo que projetos de seleção ativos não sejam afetados negativamente. Atualizar normas pode ser difícil e alguns editores de testes não o fazem. Contudo, Standards afirma que:

Se um editor fornece normas para uso em interpretação de pontuação de testes, então, enquanto o teste permanecer no catálogo, é responsabilidade do editor assegurar que as normas do teste sejam renovadas com frequência suficiente para permitir continuamente interpretações de pontuação adequadas e precisas (pág. 59).

Portanto, apesar das dificuldades, a Hogan atualiza as normas sempre que estiverem disponíveis dados suficientes para qualquer idioma ou país. As normas gerais são atualizadas quando são coletados dados novos de setores da população que antes eram subrepresentados, e trabalha-se com usuários de cada inventário para implementar novas normas adequadamente. As análises para o MVPI em português do Brasil foram concluídas em novembro de 2008, extraindo estatísticas a partir de 917 casos e os dados foram coletados de agosto de 2004 a novembro de 2007 (ver Tabela 6.18 para uma amostragem demográfica). Todos os dados foram coletados de adultos trabalhadores. A análise para o MVPI em inglês dos EUA foi replicada usando uma amostragem bootstrap combinada da Amostragem Normativa dos EUA de 2005 (R. Hogan & Hogan, 2007). A amostragem normativa consiste de 37.054 casos de dados estratificados

166

aleatoriamente para refletir a força de trabalho dos EUA e a base de clientes dos EUA da Hogan. Como o tipo de trabalho não estava disponível para a amostragem em português do Brasil, combinou-se a amostragem comparativa dos EUA somente em tamanho. Esses dados criaram um referencial contra o qual foi comparado o funcionamento do MVPI em português do Brasil. A Tabela 6.19 apresenta as normas itinerantes para o MVPI em português do Brasil. Tabela 6.18 - Amostragem do MVPI em português do Brasil (N = 917)

Categoria Amostra N % da Amostra

Idade

Abaixo de 30 178 19,4%

30 – 39 352 38,4%

40 – 49 274 29,9%

Acima de 50 93 10,1%

Não declarada 20 2,2%

Gênero

Masculino 669 73%

Feminino 248 27%

Nota: mostra N = número de casos na amostragem normativa; % da Amostra =

porcentagem de casos na amostragem normativa.

167

Tabela 6.19 - Normas para o MVPI em português do Brasil (N=917)

PONTUAÇÃO


20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

21 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

22 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0

23 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

24 8 0 0 0 0 0 1 0 1 0

25 11 0 0 0 0 0 1 1 1 0

26 17 0 0 0 2 0 2 1 1 0

27 20 0 0 0 2 0 3 1 1 0

28 26 0 0 0 5 0 4 3 2 0

29 31 0 1 0 6 0 5 3 3 0

30 38 0 1 0 10 1 7 5 5 0

31 42 0 1 1 13 1 7 7 6 0

32 49 1 2 2 19 1 10 9 9 1

33 54 1 2 2 23 2 11 11 11 1

34 60 1 3 3 29 2 15 14 14 1

35 63 1 4 4 34 3 17 17 15 1

36 67 1 5 5 44 4 24 21 20 2

37 71 1 7 6 49 5 28 23 23 3

38 75 2 9 9 58 7 34 28 30 5

39 78 2 11 10 62 8 38 32 32 5

40 81 2 15 14 73 11 43 36 39 7

41 84 3 17 18 76 13 46 40 43 9

42 86 4 22 24 83 17 53 47 52 12

43 88 4 25 27 85 19 57 51 55 14

44 91 7 30 35 90 25 64 55 62 19

45 92 8 34 40 93 29 67 59 64 23

46 94 14 40 48 96 36 73 65 74 30

47 95 17 43 52 97 39 75 70 76 34

48 96 24 51 61 98 48 80 75 84 44

49 96 29 54 67 98 52 82 79 86 50

50 97 41 61 77 99 62 86 86 90 59

51 97 46 65 81 99 65 88 89 92 64

52 98 61 71 88 100 73 92 93 96 75

53 99 65 76 91 100 77 94 94 96 79

54 99 79 82 96 100 85 96 96 98 87

55 99 84 84 97 100 88 97 98 99 90

56 100 92 90 99 100 94 98 99 100 96

57 100 93 92 100 100 95 99 100 100 97

58 100 98 96 100 100 99 100 100 100 99

59 100 98 97 100 100 99 100 100 100 99

60 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Nota: EST = Estética, AFI = Afiliação, ALT = Altruísmo, COM = Comercial, HED = Hedonismo, POD = Poder, REC = Reconhecimento, CIE = Científico, SEG = Segurança, TRA = Tradição

168

6.5.4 Comparação entre as normas Brasileiras e as Normas dos EUA

Como dito anteriormente, foram feitas comparações entre as normas gerais do MVPI dos EUA com as normas itinerantes Brasileiras buscando apresentar mais informações sobre a amostra normativa Brasileira. As comparações foram feitas com todas as escalas individualmente para melhor visualização. Os resultados mostram que, apesar das normas Brasileiras serem itinerantes, não apresentaram disparidades muito grandes com as normas dos EUA, inclusive, algumas disparidades podem ser explicadas por fatores culturais. As comparações entre as normas são apresentadas abaixo nas Tabelas 6.20 a 6.29 e Figuras 6.1 a 6.10:

169

Tabela 6.20 – Comparação da escala Estética entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Estética

Escore Bruto Percentil Acumulado Diferença

Normas dos EUA Normas do Brasil

20 1 0 1

21 1 1 0

22 3 3 0

23 4 4 0

24 8 8 0

25 10 11 -1

26 16 17 -1

27 20 20 0

28 26 26 0

29 31 31 0

30 38 38 0

31 43 42 1

32 48 49 -1

33 52 54 -2

34 57 60 -3

35 60 63 -3

36 64 67 -3

37 68 71 -3

38 72 75 -3

39 75 78 -3

40 78 81 -3

41 80 84 -4

42 83 86 -3

43 85 88 -3

44 88 91 -3

45 89 92 -3

46 91 94 -3

47 92 95 -3

48 93 96 -3

49 95 96 -1

50 96 97 -1

51 96 97 -1

52 97 98 -1

53 98 99 -1

54 98 99 -1

55 99 99 0

56 99 100 -1

57 99 100 -1

58 100 100 0

59 100 100 0

60 100 100 0

Número de sujeitos 37.016 917 Média 35,15 33,91 Mediana 34,00 33,00 Moda 30,00 30,00 Desvio Padrão 7,92 7,45 Nota: em negrito estão os intervalos onde estão localizados os limites das faixas de percentil para

interpretação: Baixa 0 – 35%; Média 36 – 64%; Alta 65 – 100%.

170

Figura 6.1 – Gráfico da comparação da escala Estética entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.20, representada pelo gráfico da Figura 6.1, com relação à escala Estética, nas duas amostras a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 30 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 30 e 37 pontos para a amostra dos EUA e entre 30 e 36 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 37 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 36 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 35,15 pontos com desvio padrão de 7,92, e moda igual a 30,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 33,91 com desvio padrão de 7,45, e moda igual a 30,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Estética apresentou pouca diferença entre os resultados, com a maior diferença absoluta de 4 pontos percentuais na pontuação igual a 41, sendo que a amostra Brasileira teve maior representatividade neste intervalo.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto

Estética

Normas dos EUA Normas Brasileiras

171

Tabela 6.21 – Comparação da escala Afiliação entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Afiliação



20 0 0 0

21 0 0 0

22 0 0 0

23 0 0 0

24 0 0 0

25 0 0 0

26 0 0 0

27 0 0 0

28 0 0 0

29 1 0 1

30 1 0 1

31 1 0 1

32 1 1 0

33 1 1 0

34 2 1 1

35 3 1 2

36 3 1 2

37 4 1 3

38 5 2 3

39 6 2 4

40 8 2 6

41 9 3 6

42 12 4 8

43 15 4 11

44 19 7 12

45 22 8 14

46 27 14 13

47 32 17 15

48 40 24 16

49 46 29 17

50 56 41 15

51 62 46 16

52 73 61 12

53 78 65 13

54 87 79 8

55 90 84 6

56 96 92 4

57 97 93 4

58 99 98 1

59 100 98 2

60 100 100 0



172

Figura 6.2 – Gráfico da comparação da escala Afiliação entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.21, representada pelo gráfico da Figura 6.2, com relação à escala Afiliação, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 48 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 50 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 48 e 52 pontos para a amostra dos EUA e entre 50 e 52 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 53 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 53 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 51,02 pontos com desvio padrão de 4,38, e moda igual a 52,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 51,21 com desvio padrão de 4,52, e moda igual a 52,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Afiliação apresentou a maior diferença absoluta de 17 pontos percentuais na pontuação igual a 49, sendo que a amostra dos EUA teve maior representatividade neste intervalo.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto

Afiliação


173

Tabela 6.22 – Comparação da escala Altruísmo entre as normas do MVPI dos EUA com as normas Brasileiras

Altruísmo



20 0 0 0

21 0 0 0

22 0 0 0

23 0 0 0

24 0 0 0

25 0 0 0

26 0 0 0

27 1 0 1

28 1 0 1

29 1 1 0

30 1 1 0

31 1 1 0

32 1 2 -1

33 2 2 0

34 2 3 -1

35 2 4 -2

36 3 5 -2

37 4 7 -3

38 5 9 -4

39 6 11 -5

40 8 15 -7

41 10 17 -7

42 12 22 -10

43 14 25 -11

44 17 30 -13

45 20 34 -14

46 24 40 -16

47 27 43 -16

48 32 51 -19

49 37 54 -17

50 43 61 -18

51 48 65 -17

52 55 71 -16

53 60 76 -16

54 68 82 -14

55 73 84 -11

56 80 90 -10

57 85 92 -7

58 93 96 -3

59 96 97 -1

60 100 100 0



174

Figura 6.3 – Gráfico da comparação da escala Altruísmo entre as normas do MVPI dos EUA com as normas Brasileiras

Conforme a Tabela 6.22, representada pelo gráfico da Figura 6.3, com relação à escala Altruísmo, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 49 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 46 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 49 e 54 pontos para a amostra dos EUA e entre 46 e 50 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 54 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 51 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 51,40 pontos com desvio padrão de 5,64, e moda igual a 54,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 48,09 com desvio padrão de 6,78, e moda igual a 48,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Altruímo apresentou a maior diferença absoluta de 19 pontos percentuais na pontuação igual a 48, sendo que a amostra Brasileira teve maior representatividade neste intervalo.

0 5

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95

100

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto

Altruísmo


175

Tabela 6.23 – Comparação da escala Comercial entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Comercial



20 0 0 0

21 0 0 0

22 0 0 0

23 0 0 0

24 0 0 0

25 0 0 0

26 1 0 1

27 1 0 1

28 1 0 1

29 1 0 1

30 2 0 2

31 3 1 2

32 4 2 2

33 5 2 3

34 7 3 4

35 9 4 5

36 12 5 7

37 14 6 8

38 18 9 9

39 22 10 12

40 27 14 13

41 31 18 13

42 38 24 14

43 42 27 15

44 49 35 14

45 53 40 13

46 59 48 11

47 64 52 12

48 70 61 9

49 75 67 8

50 81 77 4

51 85 81 4

52 90 88 2

53 93 91 2

54 96 96 0

55 97 97 0

56 99 99 0

57 99 100 -1

58 100 100 0

59 100 100 0

60 100 100 0



176

Figura 6.4 – Gráfico da comparação da escala Comercial entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.23, representada pelo gráfico da Figura 6.4, com relação à escala Comercial, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 42 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 45 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 42 e 48 pontos para a amostra dos EUA e entre 45 e 49 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 48 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 49 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 47,47 pontos com desvio padrão de 5,67, e moda igual a 50,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 46,43 com desvio padrão de 5,49, e moda igual a 50,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Comercial apresentou a maior diferença absoluta de 15 pontos percentuais na pontuação igual a 43, sendo que a amostra dos EUA teve maior representatividade neste intervalo.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

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50

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60

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70

75

80

85

90

95

100

Pe

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nti

l

Escore Bruto

Comercial


177

Tabela 6.24 – Comparação da escala Hedonismo entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Hedonismo



20 0 0 0

21 0 0 0

22 1 0 1

23 1 0 1

24 2 0 2

25 2 0 2

26 4 2 2

27 6 2 4

28 8 5 3

29 10 6 4

30 14 10 4

31 17 13 4

32 23 19 4

33 27 23 4

34 33 29 4

35 37 34 3

36 44 44 0

37 48 49 -1

38 54 58 -4

39 59 62 -3

40 66 73 -7

41 70 76 -6

42 74 83 -9

43 77 85 -8

44 82 90 -8

45 85 93 -8

46 89 96 -7

47 90 97 -7

48 93 98 -5

49 94 98 -4

50 96 99 -3

51 98 99 -1

52 99 100 -1

53 99 100 -1

54 99 100 -1

55 100 100 0

56 100 100 0

57 100 100 0

58 100 100 0

59 100 100 0

60 100 100 0



178

Figura 6.5 – Gráfico da comparação da escala Hedonismo entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.24, representada pelo gráfico da Figura 6.5, com relação à escala Hedonismo, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 35 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 36 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 35 e 40 pontos para a amostra dos EUA e entre 36 e 40 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 40 pontos para as suas amostras. A amostra dos EUA obteve média de 37,93 pontos com desvio padrão de 6,62, e moda igual a 38,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 37,54 com desvio padrão de 5,37, e moda igual a 40,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Hedonismo apresentou a maior diferença absoluta de 9 pontos percentuais na pontuação igual a 42, sendo que a amostra Brasileira teve maior representatividade neste intervalo.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

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70

75

80

85

90

95

100

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto

Hedonismo


179

Tabela 6.25 – Comparação da escala Poder entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Poder



20 0 0 0

21 0 0 0

22 0 0 0

23 0 0 0

24 0 0 0

25 0 0 0

26 0 0 0

27 0 0 0

28 0 0 0

29 1 0 1

30 1 1 0

31 1 1 0

32 2 1 1

33 2 2 0

34 2 2 0

35 3 3 0

36 4 4 0

37 6 5 1

38 8 7 1

39 9 8 1

40 12 11 1

41 15 13 2

42 20 17 3

43 24 19 5

44 28 25 3

45 33 29 4

46 40 36 4

47 45 39 6

48 54 48 6

49 60 52 8

50 67 62 5

51 72 65 7

52 79 73 6

53 83 77 6

54 88 85 3

55 91 88 3

56 95 94 1

57 97 95 2

58 99 99 0

59 100 99 1

60 100 100 0



180

Figura 6.6 – Gráfico da comparação da escala Poder entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.25, representada pelo gráfico da Figura 6.6, com relação à escala Poder, nas duas amostras a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 46 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 46 e 50 pontos para as duas amostras, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 50 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 51 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 49,89 pontos com desvio padrão de 5,82, e moda igual a 52,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 48,39 com desvio padrão de 6,06, e moda igual a 50,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Poder apresentou a maior diferença absoluta de 8 pontos percentuais na pontuação igual a 49, sendo que a amostra dos EUA teve maior representatividade neste intervalo.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto

Poder


181

Tabela 6.26 – Comparação da escala Reconhecimento entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Reconhecimento



20 0 0 0

21 0 0 0

22 0 0 0

23 0 0 0

24 0 1 -1

25 0 1 -1

26 1 2 -1

27 1 3 -2

28 2 4 -2

29 3 5 -2

30 4 7 -3

31 5 7 -2

32 8 10 -2

33 9 11 -2

34 12 15 -3

35 15 17 -2

36 20 24 -4

37 22 28 -6

38 28 34 -6

39 31 38 -7

40 36 43 -7

41 40 46 -6

42 46 53 -7

43 50 57 -7

44 56 64 -8

45 61 67 -6

46 66 73 -7

47 70 75 -5

48 75 80 -5

49 79 82 -3

50 84 86 -2

51 87 88 -1

52 91 92 -1

53 92 94 -2

54 95 96 -1

55 96 97 -1

56 98 98 0

57 99 99 0

58 100 100 0

59 100 100 0

60 100 100 0



182

Figura 6.7 – Gráfico da comparação da escala Reconhecimento entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.26, representada pelo gráfico da Figura 6.7, com relação à escala Reconhecimento, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 40 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 39 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 40 e 46 pontos para a amostra dos EUA e entre 39 e 45 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 46 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 45 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 42,83 pontos com desvio padrão de 7,90, e moda igual a 44,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 42,02 com desvio padrão de 7,36, e moda igual a 42,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Reconhecimento apresentou a maior diferença absoluta de 8 pontos percentuais na pontuação igual a 44, sendo que a amostra Brasileira teve maior representatividade neste intervalo.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

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75

80

85

90

95

100

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto

Reconhecimento


183

Tabela 6.27 – Comparação da escala Científico entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Científico



20 0 0 0

21 0 0 0

22 0 0 0

23 1 0 1

24 1 0 1

25 2 1 1

26 3 1 2

27 4 1 3

28 7 3 4

29 9 3 6

30 12 5 7

31 14 7 7

32 18 9 9

33 21 11 10

34 25 14 11

35 28 17 11

36 33 21 12

37 37 23 14

38 42 28 14

39 45 32 13

40 51 36 15

41 55 40 15

42 60 47 13

43 65 51 14

44 70 54 16

45 74 59 15

46 79 65 14

47 82 70 12

48 86 75 11

49 88 79 9

50 91 86 5

51 93 89 4

52 95 93 2

53 96 94 2

54 97 96 1

55 98 98 0

56 99 99 0

57 99 100 -1

58 100 100 0

59 100 100 0

60 100 100 0



184

Figura 6.8 – Gráfico da comparação da escala Científico entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.27, representada pelo gráfico da Figura 6.8, com relação à escala Científico, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 37 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 40 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 37 e 42 pontos para a amostra dos EUA e entre 40 e 46 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 43 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 46 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 42,35 pontos com desvio padrão de 7,69, e moda igual a 46,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 42,90 com desvio padrão de 7,15, e moda igual a 42,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Científico apresentou a maior diferença absoluta de 16 pontos percentuais na pontuação igual a 54, sendo que a amostra dos EUA teve maior representatividade neste intervalo.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto

Científico


185

Tabela 6.28 – Comparação da escala Segurança entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Segurança



20 0 0 0

21 0 0 0

22 0 0 0

23 0 0 0

24 0 1 -1

25 1 1 0

26 1 1 0

27 1 1 0

28 2 2 0

29 3 3 0

30 4 5 -1

31 5 6 -1

32 7 9 -2

33 8 11 -3

34 11 14 -3

35 13 15 -2

36 16 20 -4

37 19 23 -4

38 24 30 -6

39 27 32 -5

40 33 39 -6

41 37 43 -6

42 43 52 -9

43 47 55 -8

44 55 62 -7

45 60 64 -4

46 67 74 -7

47 72 76 -4

48 80 84 -4

49 84 86 -2

50 90 90 0

51 92 92 0

52 96 96 0

53 97 96 1

54 99 98 1

55 99 99 0

56 100 100 0

57 100 100 0

58 100 100 0

59 100 100 0

60 100 100 0



186

Figura 6.9 – Gráfico da comparação da escala Segurança entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.28, representada pelo gráfico da Figura 6.9, com relação à escala Segurança, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 41 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 40 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 41 e 46 pontos para a amostra dos EUA e entre 40 e 46 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 46 pontos para as duas amostras. A amostra dos EUA obteve média de 43,21 pontos com desvio padrão de 6,41, e moda igual a 48,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 42,20 com desvio padrão de 6,62, e moda igual a 46,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Segurança apresentou a maior diferença absoluta de 9 pontos percentuais na pontuação igual a 42, sendo que a amostra Brasileira teve maior representatividade neste intervalo.

0

5

10

15 20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto

Segurança


187

Tabela 6.29 – Comparação da escala Tradição entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Tradição



20 0 0 0

21 0 0 0

22 0 0 0

23 0 0 0

24 0 0 0

25 0 0 0

26 0 0 0

27 1 0 1

28 1 0 1

29 1 0 1

30 2 0 2

31 2 0 2

32 3 1 2

33 4 1 3

34 5 1 4

35 6 1 5

36 8 2 6

37 11 3 8

38 14 5 9

39 17 5 12

40 21 7 14

41 25 9 16

42 30 12 18

43 34 14 20

44 40 19 21

45 44 23 21

46 50 30 20

47 54 34 20

48 59 44 15

49 63 50 13

50 69 59 10

51 73 64 9

52 78 75 3

53 82 79 3

54 87 87 0

55 89 90 -1

56 92 96 -4

57 94 97 -3

58 97 99 -2

59 98 99 -1

60 100 100 0



188

Figura 6.10 – Gráfico da comparação da escala Tradição entre as normas do MVPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.29, representada pelo gráfico da Figura 6.10, com relação à escala Tradição, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 44 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 48 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 44 e 50 pontos para a amostra dos EUA e entre 48 e 52 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 50 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 52 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 48,39 pontos com desvio padrão de 6,03, e moda igual a 50,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 48,93 com desvio padrão de 5,32, e moda igual a 52,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Tradição apresentou a maior diferença absoluta de 21 pontos percentuais nas pontuações iguais a 44 e 45, sendo que a amostra dos EUA teve maior representatividade neste intervalo.

0 5

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95

100

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto

Tradição


189

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Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) · Tabela 5.26 - Correlação entre o MVPI e as escalas e subescalas do BFP ..... 144 Tabela 6.1 - Estrutura da família de