SISTEMASISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DO INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DA ADMINISTRAÇÃO DESEMPENHO DA ADMINISTRAÇÃO

PÚBLICAPÚBLICA

Lei nº 10/2004, de 22 de Março

a) Orientação para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço;

b) Universalidade, sendo de aplicação obrigatória a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública

c) Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos;

d) Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos;

e) Transparência, assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas;

f) Flexibilidade, permitindo a aprovação de outros sistemas de avaliação ou a sua adaptação, de natureza instrumental.

Princípios do SIADAPPrincípios do SIADAP

Elaboração do plano de actividades para o ano seguinte, tendo em conta os objectivos estratégicos, as orientações da tutela e as atribuições orgânicas;

Estabelecimento dos objectivos de cada unidade orgânica, a prosseguir no ano seguinte;

Estabelecimento dos objectivos a atingir por cada trabalhador no ano seguinte;

Elaboração do relatório de actividades;

Avaliação dos desempenhos.

Integração no ciclo anual da gestão

Dirigentes

Das pessoas

Outros trabalhadores

AVALIAÇÃOAVALIAÇÃOdodo

DESEMPENHODESEMPENHO

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho

Das organizações

Alteração da escala – 1-10 para 1-5;

Avaliação dos dirigentes de 2º nível (Directores de Serviços e Chefes de Divisão);

Introdução de um novo nível de desempenho – “Excelente”

Introdução da autoavaliação

Avaliação de: Factores relativos a saberes e competências Atitude pessoal Cumprimento de metas/objectivos

Introdução de um sistema de percentagens máximas por níveis de desempenho;

Criação de uma instância de consulta, apoio e apreciação das reclamações

Principais alterações relativamente ao Principais alterações relativamente ao anterior sistemaanterior sistema

O que é objecto de avaliaçãoO que é objecto de avaliação

Factores relativos a competências:Variam em número e caracterização em função dos grupos de pessoal e constam das respectivas fichas aplicáveis.

Atitude pessoal: Vontade pessoal para atingir objectivos e desempenhos superiores, identificação com valores institucionais e motivação demonstrada

De responsabilidade individual

De responsabilidade partilhada

Objecto de acordo

Cumprimento de Metas/Objectivos(Com correspondência no

Plano de Actividades)

Grupos Objectivos Competências Atitude Pessoal

Dirigentes 75% 25% --

Técnico Superior e Técnico

60% 30% 10%

Téc. Profissional e Administrativo

50% 40% 10%

Operário 40% 50% 10%

Auxiliar 20% 60% 20%

Ponderação das diversas componentes da Ponderação das diversas componentes da avaliaçãoavaliação

Percentagens por nível de desempenhoPercentagens por nível de desempenho

0

10

20

30

40

50

60

70

Visam uma distribuição equilibrada das classificações

Percentagensmáximas

Avaliado

Avaliador

Instância de consulta, apoio e apreciação das reclamações

Dirigente máximo do serviço

Intervenientes no processoIntervenientes no processo

Fases do procedimento de avaliaçãoFases do procedimento de avaliação

a) Definição de objectivos

b) Auto-avaliação

c) Avaliação prévia

d) Harmonização das avaliações

e) Entrevista

f) Homologação

g) Reclamação

h) Recurso

Efeitos da avaliação de desempenho

A avaliação do desempenho é obrigatoriamente considerada para efeitos de:

• Promoção e progressão nas carreiras e categorias;

• Conversão da nomeação provisória em definitiva;

• Renovação de contratos.

Publicitação de dados

No serviço ou organismo

a) Conjunto das menções qualitativas atribuídas, por grupo profissional;

b) Número de casos de avaliação extraordinária ou de suprimento da avaliação.

DGAPDivulgação, no respectivo portal, dos dados globais da A.P.

Gestão e acompanhamento do SIADAP

Criação , junto da DGAP, de uma base de dados para:

Controlo e avaliação da aplicação do SIADAP;

Suporte á definição da política de emprego público;

Suporte ao sistema de gestão e desenvolvimento de recursos humanos da Administração Pública

Utilização dos dadosUtilização dos dados

Sistema Integrado de Sistema Integrado de Gestão do Gestão do

Conhecimento da Conhecimento da A.P.A.P.

RelatórioRelatórioanual globalanual global

AuditoriasAuditorias

BD DGAPBD DGAP

Estudos sobre políticas deEstudos sobre políticas degestão integrada de RH na APgestão integrada de RH na AP

Sistema Informático de apoioSistema Informático de apoio

Serviço / Organismo

Fichas e

dados esta

tístic

os

SG / DGORH respectiva

Dados estatísticos sectoriais

Dados estatísticos globais

Acesso aos DadosAcesso aos Dados

Serviço / Organismo

Fichas de avaliação

Impressão e arquivo (PI)

Arquivo

Das organizações

Autoavaliação

Serviços de controlo e de auditoria

Entidades externas

AVALIAÇÃOAVALIAÇÃOdodo

DESEMPENHODESEMPENHO

Das pessoas

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho

Common Assessment Framework

Estrutura Comum de Avaliação

Modelos de Auto-Avaliação

• Concebido a partir do modelo EFQM

(mais simplificado)

• Ajuda as Administrações Públicas da UE

a compreender e utilizar as técnicas de

gestão da qualidade

• Auto-avaliação das organizações públicas

numa perspectiva de melhoria continua

• Adequado às características dos

organismos públicos

• Sem custos (domínio público)

CAF

Serviços de Controlo e Auditoria

Controlo

•Tribunal de Contas•Direcção-Geral do Orçamento•Inspecção-Geral das Finanças•Inspecção-Geral da Administração Pública•Inspecções-gerais sectoriais

– Velar pelo cumprimento da legalidade (função «clássica»)

– Desafio: maior preocupação com os resultados ou objectivos alcançados pelas entidades controladas

Auditorias

• Apreciação independente orientada para a verificação e correcção de situações (segundo determinadas regras)• Podem ser:

– Financeiras– De gestão – De resultados– De performance– …– Qualidade

Entidades Externas

• Avaliação externa do desempenho dos organismos e serviços a efectuar por:

• Entidades nacionais

• Entidades internacionais

Públicas ou privadasPúblicas ou privadas