Levantamento Bibliométrico sobre Avaliação de Treinamento no Trabalho: cenário dos estudos publicados em periódicos da área de Administração entre 2009 e 2013.

Autoria: João Coelho Tavares, Lucas Bráulio de Souza, Natasha Fogaça

Resumo O objetivo deste estudo foi realizar um levantamento bibliométrico sobre Avaliação de Treinamento, subsistema pertencente a Treinamento, Educação e Desenvolvimento (TD&E), nos artigos científicos de alto nível (extrato Qualis da CAPES igual ou superior a B2) publicados em periódicos nacionais da área de Administração no período de 2009 a 2013. Os dados obtidos foram agrupados em dez categorias previamente selecionadas. Os resultados apontam para uma produção acadêmica tímida dentro do escopo definido para este trabalho. Tal constatação mostra-se preocupante, considerando a importância do tema e o seu impacto direto no uso racional dos recursos organizacionais. Palavras-chave: Treinamento, avaliação de treinamento no trabalho, reações ao treinamento, medidas de avaliação de treinamento.

2

Introdução

A avaliação de treinamento é capaz de proporcionar, no mínimo, um importante indicador do uso dos recursos financeiros e não financeiros da organização. Ao ser empregada de forma adequada, fornece subsídios que vão desde a otimização na gestão de pessoas até a excelência na entrega de produtos e serviços. A pesquisa dessa variável é fundamental para o embasamento acadêmico da aprendizagem organizacional. Face ao exposto, mostra-se de suma importância verificar os rumos atuais da pesquisa científica sobre a avaliação de treinamento.

O objetivo deste estudo foi realizar um levantamento bibliométrico sobre avaliação de treinamento no trabalho, no período de 2009 a 2013, tendo sido pesquisados os periódicos especializados nos estudos de Administração, com estratificações Qualis A2, B1 e B2, devido o grau de impacto de tais periódicos no contexto acadêmico. Esta é uma oportunidade de se segmentar o estudo na Administração e colocar o foco nessa área, tendo em vista que revisões sobre TD&E costumar incluir também periódicos especializados em Psicologia Organizacional e do Trabalho. Como trazido por Abbad, Pilati e Pantoja (2003), o campo de TD&E recebe grande importância no contexto acadêmico, tendo alcançado o status de ciência, visto que os modelos de avaliação desenvolvidos e testados nas últimas décadas atestam a construção de uma teoria consistente sobre os efeitos do treinamento no trabalho.

Aludindo às observações feitas por Borges-Andrade (2002), as ações de treinamento despendidas pelas organizações devem propiciar oportunidades de aprendizagem aos participantes, preparação para o desempenho de novas funções, bem como a adaptação da mão-de-obra à introdução de novas tecnologias ou métodos de trabalho, estando relacionadas à identificação e superação de deficiências no desempenho de colaboradores.

Este trabalho é dividido em quatro partes. A primeira parte, referencial teórico, traz uma breve revisão da literatura, assim como a exposição das definições constitutivas e operacionais das variáveis que compõe a pesquisa e como estas se apresentam no campo estudado. Na segunda parte, método, são abordados os procedimentos da busca bibliográfica, expondo os critérios adotados e o enquadramento analítico, onde são observadas as dimensões e opções de enquadramento teórico e metodológico dos textos localizados. Na terceira parte, são expostos os resultados obtidos, com uma análise do perfil demográfico do acervo obtido com as buscas, as propostas dos textos e suas classificações metodológicas. Por fim, na quarta parte, são tecidas as considerações finais a respeito do trabalho realizado, parte essa composta por reflexões sobre os padrões teórico-metodológicos encontrados, observações sobre o alcance dos objetivos do estudo, limitações do estudo e a proposição de uma agenda de pesquisa. 1 Referencial Teórico

Esse capítulo busca caracterizar as variáveis do estudo, tendo sido feita uma abordagem

sobre os sistemas que compõem a área de TD&E, os níveis de avaliação que são realizados pela literatura dominante e as definições constitutivas e operacionais da variável avaliação de treinamento.

1.1 Sistema de TD&E

As ações de TD&E sempre estiveram relacionadas com o modelo de administração

adotado na organização, sofrendo influência de campos como a sociologia, psicologia, engenharia, educação, entre outras. Isso fez com que essas ações passassem por vários momentos, que se diferenciavam pela busca em adequar os recursos disponíveis, com as

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necessidades de conhecimento trazidas pelas organizações. Essa lógica sempre esteve presente em qualquer situação de treinamento, onde houvesse uma lacuna entre o desejável e o oferecido (Abbad, Pilati & Pantoja, 2003).

Com o intuito de aproximar as ações de TD&E dos objetivos organizacionais, é necessário que haja uma compreensão da diferença de desempenho entre o esperado pela organização e o oferecido pelo indivíduo. Essa necessidade trouxe uma abordagem sistêmica ao processo de treinamento, com a apreciação de todos os elementos, tais como insumo, processamento, resultados e retroalimentação. Alguns desses elementos devem ser realizados, por se tratar de um sistema com suas características próprias, assim esses componentes associam-se aos subsistemas de Avaliação de Necessidades de Treinamento (ANT), Planejamento e Execução (também chamado de Desenho Instrucional) e Avaliação de Efeitos (Meneses, Zerbini & Abbad, 2010). Neste ponto, é interessante uma análise mais detida de cada um desses subsistemas. 1.1.1 Análise das Necessidades de Treinamento (ANT)

A etapa de avaliação das necessidades de treinamento (ANT), de acordo com Pilati

(2006), pode ser entendida como o subcampo de TD&E que objetiva identificar e prescrever o alinhamento entre as demandas organizacionais, tomando como base a estratégia da organização. A ANT procura, também, identificar as ações de treinamento de TD&E que devem ser realizadas com o intuito de suprimir a lacuna de desempenho dos indivíduos com o que a organização necessita para atingir objetivos de curto, médio e longo prazo. Essa etapa é de fundamental importância para o processo de TD&E, visto que uma análise grosseira ou distante da realidade organizacional pode prejudicar todas as ações realizadas, ocorrendo dispêndio desnecessário de recursos, financeiros ou não financeiros.

Algumas explicações sobre o pequeno retorno dos investimentos organizacionais em programas de TD&E podem ser atribuídas à ineficiência do processo de avaliação de necessidades de treinamento, comumente caracterizado por Levantamento de Treinamento via Cardápio, onde várias opções de cursos são oferecidas aos funcionários, que avaliam dentre aquelas que melhor poderiam auxiliar a reduzir a lacuna existente entre seu desempenho e o exigido pela organização. Apesar de ser um processo célere e pouco oneroso, essa iniciativa torna-se problemática por não revelar os critérios que levaram à escolha dos cursos oferecidos (Meneses, Zerbini & Abbad, 2010).

Meneses, Zerbini e Abbad (2010) trazem algumas ações necessárias para que o sistema de TD&E torne-se estratégico, e, dentro do subsistema de ANT, afirmam que deve existir uma descrição das necessidades em termos de ações desejadas, e não de conteúdos: deve-se avaliar necessidades juntamente com o perfil demográfico, motivacional e profissional da clientela; deve ser realizada uma análise do clima e do suporte organizacional ao uso de novas capacidades no trabalho deve ser realizada; devem ser criadas condições necessárias à transferência de treinamento ou tratar de forma adequada a ausência de tais condições; e classificar capacidades, estabelecendo uma hierarquia entre elas, para elaboração dos currículos de educação continuada.

1.1.2 Planejamento e Execução Instrucional

Depois de realizada a etapa de avaliação das necessidades de treinamento, parte-se para

o planejamento e execução das ações de treinamento. Essa etapa também exerce grande influência na otimização dos recursos alocados, visto que não faria sentido realizar uma avaliação de necessidades de treinamento que reproduzisse com fidelidade as necessidades

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organizacionais se essas ações não fossem executadas de forma com que os treinandos absorvessem o conteúdo apresentado, além de ser necessário decidir o público-alvo adequado para uma determinada ação de treinamento, evitando com que ocorra treinamento a quem não necessariamente necessitasse de tal ação, em detrimento dos que realmente deveriam participar (Pilati, 2006). 1.1.3 Avaliação de Treinamento

Pilati (2006) mostra que a avaliação de treinamento diz respeito a uma coleta

sistemática de informações e que ocorre em vários momentos da ação de treinamento - antes, durante e depois - com o objetivo de viabilizar a emissão de um julgamento sobre a efetividade dos programas de TD&E. Esse julgamento serve ainda como insumo para retroalimentar o sistema, buscando melhorias e adequações das ações ao que realmente é exigido pela organização.

A etapa de avaliação ganha importância nos casos em que houve falha nas etapas de avaliação de necessidades de treinamento e planejamento e execução, podendo evitar maiores desperdícios de recursos. Os objetivos principais do subsistema de avaliação de treinamento é obter controle sobre o processo, retroalimentar o sistema, tomar decisões sobre o treinamento e torná-lo capaz de provocar mudanças em seu ambiente (Meneses, Zerbini & Abbad, 2010).

1.2 Níveis de Avaliação Tendo em vista a grande quantidade de tipos de avaliação de treinamento, Hamblin

(1978) propõe uma classificação que facilita e direciona as propostas de avaliação à sua destinação. Todo treinamento busca oferecer uma experiência ao treinando, provocando algum efeito em seu aprendizado, que podem ser superficiais ou mais profundos. Esses níveis de efeito do treinamento foram definidos pelo autor em reação, aprendizagem, comportamento no cargo, organização e valor definitivo. Essa estruturação teve base nos estudos de Kirkpatrick (1976), onde houve um desdobramento do último nível proposto por esse autor, que anteriormente abarcava organização e valor definitivo em apenas um nível, sendo resultado, e Warr, Bird e Racham (1970 como citado em Hamblin, 1978), com a diferença que este proponha existir apenas reação, imediato, intermediário e definitivo. Hamblin (1978) defende a necessidade em adotar diferentes terminologias devido ao fato de que o modelo de Kirkpatrick (1976) não levava em consideração o fato de que, operacionalmente, não existiria uma influência apenas na maneira como a organização funciona, mas também até que ponto o treinamento do indivíduo influenciou no alcance dos objetivos organizacionais.

Os estudos no campo da avaliação de treinamento normalmente trazem uma distinção entre as avaliações nos níveis estabelecidos por Kirkpatrick (1976), posteriormente modificados por Hamblin (1978), sendo que as avaliações normalmente são realizadas levando em consideração os níveis em separado, sendo raras as tentativas de integração de todos os níveis em um único modelo avaliativo (Abbad, 1999).

1.2.1 Reação

O nível de reação é o nível mais simples e fácil de ser avaliado. Trata da relação direta

dos treinandos com a própria experiência do treinamento, com seus primeiros efeitos. Apesar dessas características, o programa de treinamento deve permitir ao treinador que avalie

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constantemente as reações, retifique objetivos e adapte o treinamento de acordo com as demandas (Hamblin, 1978).

Com essa consideração, vê-se que diversos pesquisadores realizaram importantes avanços na avaliação de treinamento no nível de Reação, propondo modelos teóricos que seriam capazes de avaliar o treinamento logo após sua execução, percebendo como o egresso reagiu aos estímulos apresentados. Entre esses modelos destacam-se o de Borges-Andrade (1982), que desenvolveu o Modelo de Avaliação Integrado e Somativo de Sistemas Instrucionais (MAIS), e o de Abbad (1999), que construiu o Modelo Integrado de Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho (IMPACT).

1.2.2 Aprendizagem

Nesse nível de avaliação é determinada a extensão em que os participantes melhoraram

ou aumentaram conhecimentos, habilidades e atitudes em decorrência do treinamento. A mensuração da aprendizagem é importante para avaliação dos procedimentos e processos instrucionais em avaliação somativa e formativa e possibilita aferir se o indivíduo de fato aprendeu o que foi ensinado. A avaliação serve ainda como ferramenta para demonstração da efetividade dos treinamentos, sendo útil para subsidiar a retroalimentação do sistema de TD&E, aprimorando as atividades realizadas, auxiliando os profissionais dessa área a controlar a qualidade de suas ações. (Queiroga, Andrade, Borges-Ferreira, Nogueira & Abbad, 2012).

A avaliação da aprendizagem não deve ser composta exclusivamente pelo julgamento do rendimento dos participantes de um treinamento em exercícios de fixação ou em testes cognitivos aplicados no final do treinamento. Uma avaliação de aprendizagem deve ser construída e aplicada de diferentes formas, a fim de buscar identificar o quanto do comportamento do aprendiz foi alterado, levando em consideração os objetivos instrucionais. Assim, é necessária a utilização de instrumentos adequados a cada situação, que podem conter escalas, listas de verificação, roteiros de observação direta ou indireta, entrevistas, dentre outros itens (Abbad, 1999).

1.2.3 Comportamento no Cargo

Esse nível de avaliação identifica se as pessoas treinadas estão transferindo os novos

conhecimentos, habilidades e atitudes assimiladas para o comportamento no trabalho. É verificado se os novos conhecimentos e/ou habilidades foram adquiridos e se houve a mudança no comportamento do dia-a-dia das pessoas. Na prática, a avaliação desse nível, significa avaliar o desempenho do indivíduo e, consequentemente, representa a verdadeira medida da efetividade do programa. Características inerentes ao comportamento tornam muitas vezes difíceis predizer quando este mesmo comportamento ocorrerá e, portanto, compromete o processo de avaliação (Hourneaux Jr. & Eboli, 2009).

1.2.4 Resultado

Nesse nível de avaliação é determinado se o treinamento afetou positivamente os

resultados dos negócios ou contribuiu para os objetivos da organização. Mensuram-se mudanças em indicadores como crescimento na produtividade; melhoria na qualidade, redução de custos; redução na frequência de acidentes, crescimento nas vendas e até mesmo maiores margens de lucro e de retorno. Procura-se identificar como a empresa foi beneficiada com o treinamento; se a produtividade aumentou; ou se, por exemplo, as reclamações de clientes diminuíram (Hourneaux Jr. & Eboli, 2009).

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Uma das tarefas mais importantes da análise de impacto é tornar claros os efeitos de um programa, a partir dos resultados brutos observados. Ou seja, é preciso olhar para esses resultados brutos e tentar identificar qual o resultado real derivado das ações de TD&E e quais resultados são derivados de outras variáveis contextuais (Freitas & Mourão, 2012). 1.3 Definições Constitutivas

As avaliações de treinamento são realizadas pela necessidade dos profissionais de

TD&E conhecerem os resultados das ações realizadas, principalmente se os objetivos propostos foram alcançados. A etapa de avaliação é tida como o fim de um ciclo e o início de outro, formando um sistema que busca sempre otimizar os recursos utilizados com o treinamento. Pode-se dizer que a avaliação busca minimizar as falhas ocorridas nas etapas anteriores, avaliação de necessidades de treinamento e planejamento e execução, com o objetivo de que as ações sejam sempre aprimoradas, aumentando sua eficiência e impacto no trabalho (Gonçalves & Mourão, 2011).

Avaliação de treinamento seria qualquer tentativa de buscar informações sobre algum programa com o intuito de devolvê-las em forma de melhorias ou mudanças que otimizem seus efeitos, bem como determinar um valor desse programa de treinamento com base em tais informações. As informações devem ser buscadas anteriormente, durante e após o programa, com o objetivo de realizar uma comparação que traduza fidedignamente o valor obtido, possibilitando uma retroalimentação mais eficaz (Hamblin, 1978).

1.4 Definições Operacionais

A avaliação de treinamento é operacionalizada de diversas formas, sendo que as mais

tradicionais buscam avaliar e quantificar o treinamento com a aplicação de questionários com escalas de reações, onde os alunos devem atribuir notas às dimensões avaliadas, passando entre os pontos de menor valor até aquele considerado como mais alto na escala de valoração. As respostas são posteriormente tabuladas e analisadas com auxílio de pacotes estatísticos, possibilitando inferências sobre o treinamento em seus mais diversos níveis. Basicamente, essa avaliação conta ainda, em grande parte, com o autorrelato dos participantes, que demonstram o grau de satisfação, utilidade e dificuldade com a ação observada.

Uma boa maneira de se mensurar o impacto ou a eficácia do treinamento, de acordo com Wexley e Baldwin (1986 como citado em Sallorenzo & Abbad, 2001), é por meio de variáveis como estabelecimento de objetivos, estabelecimento participativo de objetivos e autogerenciamento comportamental, sendo que as duas primeiras ligam-se fortemente à transferência de treinamento, mesmo que a avaliação tenha sido feita alguns meses após o término do treinamento. 2 Método

Foi realizado um levantamento bibliográfico dos artigos publicados de 2009 a 2013 em

45 periódicos nacionais classificados nos extratos A2, B1 e B2 do Qualis da CAPES, atualizado em 2012, todos exclusivamente ligados à área de administração, conforme descrito no objetivo desta pesquisa. A escolha de tais periódicos se deve ao foco dado pela pesquisa em considerar somente os melhores artigos de acordo com os critérios da CAPES. Foram considerados os periódicos constantes na Tabela 1, a seguir.

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Tabela 1 Periódicos científicos selecionados

Nº ISSN Título Padronizado

1 1807-7692 BAR. Brazilian Administration Review

2 1808-2386 BBR. Brazilian Business Review (English Edition. Online)

3 0104-530X Gestão & Produção (UFSCAR. Impresso)

4 1984-9230 Organizações & Sociedade (Online)

5 1982-7849 RAC. Revista de Administração Contemporânea (Online)

6 2178-938X RAE - Revista de Administração de Empresas

7 1984-6142 Revista de Administração (São Paulo. Online)

8 0034-7612 Revista de Administração Pública (Impresso)

9 1679-3951 Cadernos EBAPE.BR (FGV)

10 1678-4855 Desenvolvimento em questão (Unijuí)

11 0873-7444 Economia Global e Gestão

12 1984-6975 Faces: Revista de Administração (Belo Horizonte. Online)

13 2176-5308 Gestão & Regionalidade (Online)

14 1517-3879 Organizações Rurais e Agroindustriais (UFLA)

15 1809-2039 RAI : Revista de Administração e Inovação

16 1678-6971 RAM. Revista de Administração Mackenzie (Online)

17 1413-2311 REAd. Revista Eletrônica de Administração (Porto Alegre. Online)

18 1983-0807 Revista Brasileira de Gestão de Negócios (Online)

19 1809-239X Revista Brasileira de Gestão e Desenvolvimento Regional

20 1679-5350 Revista de administração da Unimep

21 2175-8077 Revista de Ciências da Administração

22 1982-6486 Revista de Contabilidade e Organizações

23 1807-1775 Revista de Gestão da Tecnologia e Sistemas de Informação (Online)

24 1677-2067 Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão (Rio de Janeiro)

25 0103-9989 Revista USP

26 1980-6302 Análise (PUCRS. Online)

27 1984-8196 Base (São Leopoldo. Online)

28 1984-3925 Contabilidade, Gestão e Governança

29 1678-2089 Contextus (Fortaleza)

30 2177-6652 Gestão & Tecnologia

31 1980-0193 Perspectivas Contemporâneas

32 1679-5830 Pesquisa & Desenvolvimento Engenharia de Produção

33 1984-6983 Pretexto (Belo Horizonte. Online)

34 1678-6483 RACE : Revista de Administração, Contabilidade e Economia

35 1983-8484 REBRAE. Revista Brasileira de Estratégia (Impresso)

8

36 1677-7387 RECADM : Revista Eletrônica de Ciência Administrativa

37 2177-8736 REGE Revista de Gestao

38 2177-5184 REMark. Revista Brasileira de Marketing

39 1983-716X Revista Alcance (Online)

40 1677-2504 Revista Brasileira de Inovação

41 1983-4659 Revista de Administração da UFSM

42 2176-0756 Revista Iberoamericana de Estratégia

43 1676-1901 Revista Produção Online

44 1983-6635 RGO. Revista Gestão Organizacional (Online)

45 1980-5160 S & G. Sistemas & Gestão Nota. Fonte: elaborado pelos autores.

Foram extraídas dez informações consideradas relevantes para a pesquisa, com vistas a

traçar um panorama abrangente e esclarecedor do que foi publicado no período em tela. As informações selecionadas foram as seguintes: distribuição dos artigos por periódico, distribuição dos artigos por ano de publicação, enquadramento do estudo (estudos teórico-empíricos ou ensaios teóricos), natureza do estudo (quantitativa, qualitativa ou quali-quantitativa), setores pesquisados, ramos pesquisados, instrumento de coleta de dados, método de análise, instituições de origem dos autores e assuntos mais estudados em efeitos de ações de treinamento.

Para a definição das palavras-chaves utilizadas para busca de artigos que tratavam de Avaliação de Treinamento, utilizaram-se as palavras-chave com maior recorrência nos artigos científicos pré-selecionados. As seguintes palavras-chave foram utilizadas: “aprendizagem”; “treinamento”, “TD&E”, “educação a distância”, “educação corporativa” e “universidade corporativa”.

Para efetuar o descarte dos artigos, foram definidas categorias que contivessem assuntos que não fossem referentes à Avaliação de Treinamento. As categorias são as seguintes: “Avaliação de Necessidades de Treinamento”; “Desenho Instrucional” - contendo atividades de planejamento e execução de ações de TD&E; “Aprendizagem em geral” - contendo assuntos relacionados à aprendizagem em ambientes organizacionais em geral (e não contemplados pelas categorias anteriores), tais como aprendizagem organizacional, panoramas de TD&E, aprendizagem informal, aprendizagem interorganizacional; e “Não relacionado à TD&E” - composto pelos mais diversos assuntos, desde ensino acadêmico até assuntos completamente alheios à aprendizagem.

3 Resultados

A busca por textos sobre o tema proposto resultou em 759 artigos científicos. Após o

uso do sistema de descarte descrito no capítulo anterior, foi eliminada a seguinte quantidade de artigos: seis em “Avaliação de necessidades de Treinamento”; um em “Desenho Instrucional”; 34 em “Aprendizagem em geral”; e 705 em “Não relacionado à TD&E”, totalizando 746 artigos. Em face ao exposto, restaram 13 artigos científicos que atenderam aos critérios estabelecidos para o presente estudo. Esta seção abordará a síntese ilustrada dos principais achados dos últimos cinco anos dentro das dez informações pré-estabelecidas no método. Na sequência, serão discutidos os aspectos mais relevantes dos achados da pesquisa, assim como as limitações e as sugestões para uma agenda.

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Aparece bem destacada, também, a natureza quantitativa dos estudos, envolvendo 53,8% dos estudos. Possíveis explicações para essa tendência passam pela tradição pós-positivista que ainda dominam os estudos em ciências sociais. Essa forte inclinação conduz, mais facilmente, a estratégias quantitativas, mais afetas a concepções pós-positivistas (Creswell, 2010). É importante considerar, também, que estudos qualitativos exigem um tempo mais longo para a sua realização, assim como um grande esforço por parte do pesquisador em favor do rigor científico. Pior situação vivem os estudos de natureza mista, com métodos quantitativos e qualitativos. Apesar de se mostrar uma estratégia mais completa para o enriquecimento de boa parte das pesquisas científicas, capaz de oferecer diferentes perspectivas para o pesquisador os estudos que a utilizaram totalizaram apenas 15,4%. Percebe-se no presente estudo que há a dificuldade adicional de se combinar naturezas de estudo que tem um alto potencial de complementariedade.

Cabe ressaltar a produção acadêmica da UnB, com 38,5% dos artigos objetos do presente estudo. A educação a distância, com 30,8% dos artigos estudados, mostra grande fôlego e mantém as suas perspectivas de crescimento futuro.

Após todas as análises realizadas pode-se concluir que o objetivo de realizar um levantamento bibliométrico sobre avaliação de treinamento foi alcançado, tendo contemplado abordar diversos estudos da área, que se mostraram importantes pela contribuição, tanto acadêmica como organizacional, fazendo com que as ações de treinamento empregadas pelas organizações sejam melhor aproveitadas, proporcionando, ainda, melhores condições de desenvolvimento de suas atividades aos trabalhadores, corroborando os ensinamentos de Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2012) que afirmam que TD&E precisam ser concebidos pelas organizações como um sistema integrado por subsistemas que realizam avaliação antes e depois, mantendo um fluxo constante de informações.

Muito há que ser trabalhado no campo de TD&E para que a avaliação de treinamento no trabalho proporcione melhores resultados às organizações e ajude a evitar o dispêndio desnecessário de recursos. Corroborando esse posicionamento, estudos de revisão de literatura de Avaliação de Treinamento conduzidos por Abbad, Pilati e Pantoja (2003) propõem novos estudos que abordem a elaboração de modelos mais parcimoniosos de investigação; construção de modelos de avaliação multivariados, a partir de conceitos e definições desenvolvidos de acordo com a abordagem multinível; testagem de modelos explicativos para cada um dos níveis de avaliação, incluindo o nível anterior como variável preditora; utilização de múltiplas fontes de avaliação; desenvolvimento de medidas de efeitos de treinamento nos níveis de aprendizagem e mudança organizacional.

4.1 Limitações

As principais limitações da presente pesquisa são: (1) a baixa quantidade de artigos

obtida, o que impossibilitou um estudo mais longitudinal da produção na variável escolhida. Possivelmente uma ampliação no período de tempo de publicação pudesse fornecer uma amostra mais volumosa; e (2) falta de comparação com periódicos da área da Psicologia Social e do Trabalho. A comparação com trabalhos publicados sobre Avaliação de Treinamento em periódicos da Psicologia Social e do Trabalho poderiam complementar a presente pesquisa.

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4.2 Agenda Em decorrência das limitações apresentadas pela presente pesquisa, sugere-se a seguinte

agenda: (1) confecção de um novo levantamento, ampliando o escopo temporal para artigos publicados pelos periódicos da área de Administração nos últimos 10 anos; e (2) ampliação da pesquisa para periódicos da área de Psicologia Social e do Trabalho, com vistas a ter um quadro mais abrangente dos artigos publicados sobre Avaliação de Treinamento no Brasil. Esta pesquisa poderia fornecer, também, dados concretos para comparar a produção científica da Administração e Psicologia Social e do Trabalho.

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