MBA GESTÃO EMPRESARIAL MÓDULO: CULTURA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL PROFESSOR: PLÁBIO DESIDÉRIO contato: [email protected]/[email protected]@uft.edu.br/[email protected]

MBA GESTÃO EMPRESARIAL

MÓDULO: CULTURA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

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Ementa: Cultura e mudança cultural. Políticas organizacionais e

mudança. Mudança organizacional. Analise Organizacional, contexto e mudança. Inovação

Organizacional e tecnológica. Tipologias da Mudança Organizacional. Classificação

das Pesquisas sobre Mudança Organizacional. Características Organizacionais Facilitadoras da

Mudança. Dinâmica interna e mudança nas organizações. Redes sociais no trabalho e mudança.

O papel do individuo na Mudança. Avaliação da mudança organizacional.

CULTURA E MUDANÇA CULTURA E MUDANÇA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Bibliografia Básica: DIAS, Reinaldo. Cultura organizacional. Campinas:

Editora Alínea, 2007. DIAS, Reinaldo. Sociologia das organizações. São

Paulo: Atlas, 2008.MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura

organizacional e cultura brasileira. São Paulo: Atlas, 2008.

SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2009.

WOOD JR., Thomas. Mudança organizacional. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2009.


A cultura organizacional tornou-se no final do século XX e início do XXI um tema e uma prática importante para as organizações;

Os indivíduos ao participarem das organizações assumem sua cultura, assimilando-a ou rejeitando-a. A cultura organizacional contribui para que os indivíduos estabeleçam sentido em suas ações e também serve como marca de referência para as mesma. A cultura organizacional difere de clima organizacional.


CONCEITO DE CULTURA: “300” definições: DEFINIÇÃO MAIS PRÓXIMA PARA A

DISCIPLINA - DE WHITE E GEERTZ: “CONJUNTO DE TRAÇOS MATERIAS E

IMATERIAIS QUE CARACTERIZAM E IDENTIFICAM UMA SOCIEDADE = ESTABELECE SENTIDO.

CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO – DRUCKER: “É UM GRUPO HUMANO, COMPOSTO POR ESPECIALISTAS QUE TRABALHAM EM UMA TAREFA COMUM” (DIAS, 2007, p. 30)


Por que é importante o estudo da cultura organizacional:

- as organizações possuem práticas que só podem ser compreendidas e mudadas, a partir do conhecimento da cultura organizacional;

- Schein percebeu a importância da cultura organizacional em seus trabalhos de consultoria. Cases:

DECCIBA-GEIGYAMOCOALPHA POWER



NÍVEIS DA CULTURA ORGANIZACIONAL: Artefatos, crenças e valores expostos e

suposições básicas. A cultura de um grupo e/ou organização é

fundamentada nas suposições básicas e compartilhadas e manifesta nos artefatos e valores assumidos que podem ser observáveis.

A liderança para Schein deve não conseguir articular esses níveis como conseguir influenciar decisivamente os fundamentos da cultura que orientam o grupo.


A constituição e consolidação dos grupos é uma forma do estudo da cultura organizacional. A formação do grupo para Schein é um processo em que os códigos culturais contribuem para a dinâmica formativa dos grupos.

Um elemento central é o processo de aprendizagem cultural e que o líder/gestor deve atentar constantemente.



O que essas fotos sugerem sobre a identidade dessas empresas?




CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONALO conceito de cultura organizacional que o

autor R. Dias utiliza é apropriado, a partir, da perspectiva de E. Shein e seria portanto: “sistema de ações, valores e crenças compartilhado que se desenvolve numa organização e orienta o comportamento dos seus membros”

Para Shein a cultura organizacional possui a função de orientar a integração do indivíduo à organização, procurando solucionar os problemas advindos desse processo. É necessário observar que a cultura organizacional está intrinsicamente ligada à cultura geral da sociedade

CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONALR. Dias apresenta as principais características da

cultura organizacional. Destacaremos algumas: cada organização possui sua cultura própria

(identidade); é implícita na estrutura e explícita pelos

membros da organização; mesmo sendo intangível, ela influencia

decisivamente nas estruturas organizacionais; ela é expressa em sinais, como linguagem,

emoções, ordem, disciplina e até no ambiente físico;

é aceita pelos membros e transmissível e desenvolve identidade entre os mesmos.


Utilizando a perspectiva de Shein, considera três fontes para a constituição da cultura organizacional:

As crenças, valores e suposições dos fundadores;

As experiência adquiridas com a “evolução” da organização;

Novas crenças e valores trazidas por novos membros e também novas lideranças.

As organizações não se formam espontaneamente, mas, a partir de interesses de empreendedores e por isso que a cultura organizacional surge primeiramente dos fundadores.


Destacaremos algumas funções principais da cultura organizacional:

Define limites e papéis para os integrantes e estabelecendo distinções entre as organizações;

Fortacele a estabilidade organizacional, produzindo identidade e coesão;

Influencia e molda o comportamento dos integrantes da organização;

É a memória da organização, conservando as tradições da mesma. È a ponte entre o ambiente externo e interno da organização.


Pode-se apontar alguns elementos que compõe a cultura organizacional. Apresentaremos apenas os tópicos:

Valores;Crenças;Ritos, rituais e cerimônias;Estórias e mitos;Linguagem;Lendas e sagas;Slogans e lemas;


Condutas de forma geral;Tabus;Símbolos, símbolos sociais, os heróis,Hábitos;Normas e costumes;Comunicações;Ideologia;Elementos materiais;Elementos estruturais;


Em que características da cultura organizacional você pensa ao ver essas marcas?









O clima organizacional é a percepção do coletivo, isto é, a expressão pessoal da visão que os trabalhadores e dirigentes adquirem da organização à qual pertencem, podendo ser negativa ou positiva.

Está diretamente ligado com o grau de satisfação, as expectativas e necessidades de seus membros.

Algumas características do clima organizacional foram descritas por R. Dias:


O clima é molecular e sintético de uma organização: é a personalidade da mesma;

É uma configuração particular de variáveis situacionais;

Seus elementos podem variar, mas seu elemento principal pode se manter;

O clima pode ser contínuo, não como a cultura, organizacional é, pois, pode mudar, a partir de intervenções;


Ele é um fenômeno exterior ao indivíduo, mas o indivíduo sente-se como agente de produção e reprodução do clima organizacional;

O clima é diferente de tarefa, pois numa mesma tarefa podem existir muitos climas.


O clima é baseado na características da realidade externa;

Pode ser mensurado, porém é mais fácil percebê-lo;

É um determinante direto do comportamento, atuando sobre atitudes e expectativas.

A organização pode, a partir do clima organizacional provocar insegurança, motivação e responsabilidade. A percepção entre os membros favorece um clima de diálogo ou de insegurança, favorecendo alinhamento aos objetivos ou o contrário.


Variáveis que afetam o Clima Organizacional:

- Salário - Comunicação interna;- Instabilidade externa;- Condições de trabalho;- Transporte até o trabalho;


- Possibilidades de crescimento de carreira;

- Alinhamento dos valores organizacionais com os valores pessoais;

- Tarefas realizadas;- Relacionamentos interpessoais;- Higiene no ambiente de trabalho; - Padrão de desempenho esperado

coerente.


O clima organizacional pode existir sem intenção ou também propositadamente. Alguns tipos de clima pode provocar algumas consequências:

De intimidade;De espírito de equipe;Com ênfase na produção;Burocrático;De cordialidade;De tolerância.


O clima organizacional retrata a satisfação ou não dos membros, contribuindo para a predisposição em implantar e manter “filosofias” gerenciais;

Ele está intimamente ligado à cultura organizacional, surgindo principalmente em mudanças. Formas de percepção: absenteísmo, alta rotatividade, desperdícios, rumores, conflitos etc.

A cultura organizacional pode influenciar o clima, a partir de suas características, como também o mesmo pode ser influenciado por fatores externos à organização.


- The Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Seis questões Escala ipsativa de 100 pontos .

Objetivo: - Identificar a cultura corrente da

organização. - Previsão de performance - Identificar o que deve ser desenvolvido e os

desafios que a companhia deve enfrentar Responder o questionário leva cerca de 10

(5+5) minutos: um questionário sobre como está e um sobre como você prefere que a organização seja em cinco anos.





QUESTÕES:- Escolha algumas funções da cultura

organizacional e explique-as apontando para sua efetividade na organização em que está inserido (a).

- Quais os elementos da cultura organizacional que você como gestor (a) desenvolveria na organização em que atua? Por quê?

- Selecione algumas descrições dos subsistemas (ação cultural brasileiro) e ressalte as influências nas organizações locais.


CULTURA BRASILEIRA E CULTURA BRASILEIRA E CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL


O BRASIL NÃO É PARA PRINCIPIANTES (TOM JOBIM)


Para compreender as organizações no Brasil é necessário entender a cultura da sociedade brasileira.

Os estudos (Fundação Dom Cabral e FVG) resultaram em obras (Estilo Brasileiro de Administrar) e num grupo nessas instituições;

Um elemento relevante para o estudo: a baixa produtividade no Brasil, a burocracia excessiva, o improviso e a capacidade da flexibilidade.


TRAÇOS DA CULTURA BRASILEIRA :





A análise aponta para muitas direções: - capacidade de sermos múltiplos, isto é,

realizamos diversas ações ao mesmo tempo; - conviver com os opostos num mesmo

espaço;- as nossas práticas possuem em muitos

momentos contradições, incoerência e incogruências;

- quanto melhor o gestor conhecer esse processo, mais ele conseguirá otimizar a mudança;


Americanos são muito estatísticos Tem gestos nítidos e sorrisos límpidos

Olhos de brilho penetrante que vão fundo No que olham, mas não no próprio fundo

Os americanos representam grande parte Da alegria existente no mundo

Para o americano branco é branco, preto é preto (e a mulata não é a tal)

Bicha é bicha, macho é macho Mulher é mulher, dinheiro é dinheiro

E assim ganham-se, barganham-se, perdem-se Concedem-se, conquistam-se direitos

Enquanto aqui em baixo a indefinição é o regime E dançamos com uma graça cujo segredo nem eu mesmo sei

Entra a delícia e a desgraça Entre o monstruoso e o sublime

(Caetano Veloso)


MUDANÇA ORGANIZACIONALMUDANÇA ORGANIZACIONAL


A mudança organizacional está relacionada com a mudança social, principalmente devido à intensidade das transformações sociais nas últimas décadas;

A preocupação com a mudança entre as organizações surge após a década de 50, pois até esse período as teorias da administração pressupunham a mudança apenas na cúpula administrativa e sem perceber as influências externas.


O que pode mudar na organização? Uma política adotada, uma estratégia, uma forma de fazer as coisas ou um forma de organizá-las.

A mudança é a ocorrência de algo novo, mas mantendo o formato anterior com indeterminado estados intermediários;

Pode ser definida como um introdução deliberada de novas formas de pensar, atuar e operar;


A mudança é um processo que pode surgir tanto de dentro quanto de fora e para isso é necessário seu estudo para agir e reagir;

Algumas causas para que ocorra a mudança: busca pela adaptação ao meio ambiente externo, melhoria (ou manutenção) dos resultados e maior flexibilidade nas organizações.

As causas externas são mais comuns, provocando alterações internas;


Alguns fatores para implantar o processo de mudança:

o processo é gradativo;é necessário considerar a imprevisibilidade; ter parâmetros para a escolha (alternativas)

e perceber todo o sistema organizacional;perceber a resistência à mudança (indivíduos

e grupos)considerar o tipo de organização e seu

ambiente.


A inovação organizacional é a utilização de ideias novas, podendo ser tecnológica e administrativa;

As dimensões na organização que podem ocorrer a inovação:

funcional;estrutural;comportamental;externa (stakeholders).



As características da inovação são: Invenção, ideias e conceitos: Invenção, ideias e conceitos: estímulos e estímulos e

criatividade de pessoas interessadas a criar algo criatividade de pessoas interessadas a criar algo que facilite ou resolva determinado problema;que facilite ou resolva determinado problema;

- - Inovação: Inovação: a tentativa de colocar em prática a tentativa de colocar em prática invenções, soluções, ideias e conceitos. Prover invenções, soluções, ideias e conceitos. Prover algo superior ao estabelecido, mais eficientes e algo superior ao estabelecido, mais eficientes e melhores preços;melhores preços;

- Para concretizar um - Para concretizar um processo inventivo, processo inventivo, deve-deve-se reunir um conjunto de Recursos, Capital e se reunir um conjunto de Recursos, Capital e PessoasPessoas


IDEIAS,CONCEITOS E VALORES

CLOSED INNOVATION

/OPEN

INNOVATION

AÇÃO EMPREENDEDORA

RECURSOS,CAPITAL EPESSOAS

INOVAÇÃO

EMPREENDIMENTO OU NEGÓCIO

ESTABELECIDO

Figura - Tipologia do processo de inovação para alavancagem de negócios empreendedoresFonte: Elaborado pelos autores


Processo de interação - espaços institucionais:

GOVERNO

UNIVERSIDADES

INSTITUIÇÕES DE PESQUISA

SUBSISTEMAINSTITUCIONAL DE

CIÊNCIA E TECNOLOGIA

EMPRESAS

DEPARTAMENTO DE PESQUISA E

DESENVOLVIMENTO

RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS

SUBSISTEMADE INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

PLANEJAMENTO E GESTÃO GESTÃO TECNOLÓGICA EM CIÊNCIA E TECNOLOGIA

INTERAÇÕES MÚTUAS COM

FOCO NA AQUISIÇÃO DE

VANTAGEM COMPETITIVA

NACIONAL

PROGRAMAS PÚBLICO-PRIVADOS DE INCENTIVO À INOVAÇÃO


Os tipos de mudanças podem ser classificadas em: as de intensidade, a origem e a velocidade.

Quanto à intensidade são de dois tipos: A mudança evolutiva: mantém as “linhas

gerais” da organização e mudam elementos não essenciais;

A mudança estratégica (ou revolucionária) que modifica a essência da organização. Modifica um estado para outro reorientando e redefinindo os negócios e o principal desafio é o cultural.


Tipos de mudança estratégicas:- tecnológicas;- produtos e serviços;- mudança de estratégia e estrutura;- na cultura organizacional;É necessário perceber que esses tipos

são interdependentes, se um é modificado o outro sofrerá influência.


Quanto à origem, as mudanças podem ser reativas ou proativas:

Reativas = ocorre quando a organização responde a um estímulo externo;

Proativas = antecipa às exigências de mudança e ocorre em organizações que “funcionam bem” (mexe no time que está ganhando). Esse tipo é a administração da mudança.


Esquema da mudança planejada:FORÇA S AMBIENTAIS: FORÇAS INTERNAS:

NECESSIDADE DE MUDANÇAINICIAR A MUDANÇAIMPLEMENTAR A MUDANÇA.


Em relação à velocidade a mudança podem ser gradativas ou rápidas:

A mudança gradativa é a de desenvolvimento e tem a vantagem de procurar envolver todos na organização;

As mudanças rápidas são motivadas principalmente pelo externo. Ela tem a desvantagem de produzir mais resistência.

É necessário que a organização adapte permanentemente ao meio ambiente para que realize minimamente as mudanças rápidas e revolucionárias.


A resistência a mudança pode ser definida como a dificuldade de ajustamento de pessoas e grupos às novas condições da realidade impostas pela mudança.

Os principais motivos da resistência: falha na percepção ou incapacidade de mudar. A comunicação é elemento imprescindível. Existem três caminhos para promover as mudanças comportamentais necessárias:


Processo educativo;A adoção de normas rígidas;O endomarketing. Principais barreiras para a mudança:- enfoque excessivo em custos;- a não-percepção dos benefícios; - falta de coordenação e cooperação;- a incerteza;- temor a perdas.


Para que a implantação da mudança ocorra é necessário a eliminação do medo às mudanças e interfere significativamente na capacidade do indivíduo de comunicar-se:

Alguns medos identificados:- de represálias;- de falhar;- ao êxito;- de adaptar-se à mudança;


- da perda do prestígio;- de tornar-se dispensável;- da demissão;- da instabilidade;- de perder direitos e vantagens adquiridas. Dias (2008) elenca alguns aspectos

primordiais da mudança como: rompimento de relações estabelecidas, o principal objetivo é o comportamento das pessoas, toda mudança deve ser bem organizada, planejada e avaliada.


Para compreender a relação das organizações brasileiras e o ambiente externo percebendo o grau de competitividade de empresas brasileiras, utilizamos os apontamento de Wood Jr (2009):





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