MODERNIZAÇAO E DESBUROCRATIZAÇÃO DAS ATIVIDADES DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS I ENCONTRO DE GESTORES DE RH DO GOVERNO DO ESTADO DE RIO DE JANEIRO

MODERNIZAÇAO E DESBUROCRATIZAÇÃO

DAS ATIVIDADES DE GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

MODERNIZAÇAO E DESBUROCRATIZAÇÃO

DAS ATIVIDADES DE GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

I ENCONTRO DE GESTORES DE RH DO GOVERNO DO ESTADO DE RIO DE JANEIRO

AGENDA

CHOQUE DE GESTÃO Segunda Geração 2007-2010

• Estado para Resultados

• Gestão de pessoas no setor público: alinhamento com resultados

Princípios do Estado para Resultados- Compromissos

- Estratégia de Desenvolvimento

• Qualidade Fiscal• Equilíbrio fiscal como pressuposto da ação governamental

• Elevação do investimento estratégico, simplificação e descomplicação

• Gestão Eficiente • Ênfase setorial: qualidade e produtividade do gasto setorial e

atendimento ao cidadão

• Resultados• Monitoramento e avaliação: desempenho do Governo mensurado pela

evolução dos indicadores finalísticos

• Governança: Coordenação de Governo por Áreas de Resultados

• Incentivos: acordo de resultado do órgão contratualiza as Áreas de Resultado

Compromissos Básicos

Estratégia de Desenvolvimento

Investimento e Negócios Rede de Cidades

Integração Territorial

Competitiva

Equidade e Bem-estar

Sustentabilidade Ambiental

Estado para Resultados

Perspectiva Integrada do

Capital Humano

Mapa Estratégico

ESTADO PARA RESULTADOS

ÁREAS DE RESULTADOS

DESTINATÁRIOS DAS POLÍTICAS PÚBLICASPESSOAS

INSTRUÍDAS, SAUDÁVEIS E

QUALIFICADAS

CIDADES SEGURAS E BEM

CUIDADAS

EQÜIDADE ENTRE PESSOAS E REGIÕES

JOVENS PROTAGONISTAS

EMPRESAS DINÂMICAS E INOVADORAS

MINAS: O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER

PLANO MINEIRO DE DESENVOLVIMENTO INTEGRADO – 2007/2023Perspectiva Integrada do

Capital Humano

Investimento e Negócios

Integração Territorial

Competitiva

Sustentabilidade Ambiental

Eqüidade e Bem-estar

Rede de Cidades

Educação de Qualidade

Protagonismo Juvenil

Vida Saudável

Investimento e Valor Agregado

da Produção

Inovação, Tecnologia e

Qualidade

Logística de Integração e

Desenvolvimento

Redução da Pobreza e Inclusão

Produtiva

Defesa Social

Rede de Cidades e Serviços

Qualidade AmbientalDesenvolviment

o do Norte de Minas,

Jequitinhonha, Mucuri e Rio

Doce

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Qualidade e Inovação em Gestão Pública

» Projetos Estruturadores

Centro AdministrativoCentro Administrativo

Choques Setoriais de GestãoChoques Setoriais de Gestão

Ampliação da Profissionalização de Gestores Públicos


Governo EletrônicoGoverno Eletrônico




» Objetivo

» Escopo

Profissionalizar a gestão pública por meio da seleção, avaliação e desenvolvimento de gestores (gerentes) públicos, buscando a melhoria da qualidade dos serviços prestados pelas Administrações direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo.

Mapeamento das competências gerenciais.Organização de programas de seleção de gestores públicos, incluindo processos de certificação.Estabelecimento de programas de formação e desenvolvimento gerencial.Desenvolvimento de metodologia de avaliação de desempenho gerencial, com base em competências e resultados.

PRODUTO META 2007

Perfil de competências gerenciais básicas desenhado

1

Ação: Mapeamento das competências básicas dos gestores públicos

Ampliação da Profissionalização de Gestores PúblicosAções – Produtos – Meta 2007

PRODUTO META 2007

Gerente capacitado 600

Ação: Programa de desenvolvimento profissional para gerentes

Ação: Mapeamento das competências básicas dos gestores públicos


Mapeamento das competências básicas dos gestores públicos

MONTAGEM DO

FOCUS GROUP

PROGRAMAÇÃODAS

ATIVIDADES

CARGO GERENCIALCOM PERFIL

DE COMPETÊNCIASDESENHADOE VALIDADO

DESENHO DO PERFIL

DE COMPETÊNCIAS

WORKSHOP

DE VALIDAÇÃO

SCPRHAJUSTES

VALIDAÇÃODO PERFIL

DECOMPETÊNCIAS

AJUSTES

2 3 4 51

IndicaçãoSuperintendência

Plano de trabalho

GrupoFocado (1)

Grupo de Análise Contributiva (2)

Grupo Consultivo dos Gestores (3)

SCPRHGrupoFocado

AltaAdministração

FASES PRODUTO

DESENVOLVIMENTO

AVALIAÇÃO

CERTIFICAÇÃO

DIAGRAMA DO PROCESSO DE MAPEAMENTO E VALIDAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DOS GESTORES PÚBLICOS


GESTÃO DE PESSOAS

LIDERANÇADE

EQUIPES

VISÃOSISTÊMICA

COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES

E DE CONHECIMENTOS

COMPETÊNCIATÉCNICA

CAPACIDADEINOVADORA

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

PERFIL DE COMPETÊNCIAS DOS GESTORES PÚBLICOS

Ampliação da Profissionalização de Gestores PúblicosAções – Produtos – Meta 2007

PRODUTO META 2007

Gerente avaliado pela nova metodologia 0

Ação: Desenvolvimento e aplicação de metodologia de avaliação de desempenho de gestores públicos

PRODUTO META 2007

Processo de certificação ocupacional realizado

3

Ação: Certificação OcupacionalAção: Certificação Ocupacional

O processo de Certificação visa a aferir as capacidades e o potencial de desempenho de candidatos que queiram ocupar cargos ou funções de recrutamento amplo, com livre nomeação e exoneração, considerados estratégicos pelo Estado.

CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL


Escolha da função a ser referência no processo

Definição do número de exames a serem aplicados, mediante análise do quantitativo desejável para função

Mapeamento da função, cujo produto é o Mapa de Elementos Normativos da mesma

Criação do Comitê Técnico de Certificação

Publicação do Edital de Certificação – Filtro de candidatos à Certificação

Aplicação dos Exames (exame de conhecimentos, dinâmica situacional e entrevista individual)

Publicação da lista de pessoas certificadas.

ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO


Utilização do Mapa de Elementos Normativos

Capacitação: o mapa mostra as áreas de conhecimento, bem como os comportamentos a serem desenvolvidos pelos profissionais, servindo como base para a formação dos cursos e outras ações;

Provimento: usado no Processo de Certificação, o Mapa é a ferramenta principal na construção dos exames;

Avaliação: o Mapa é um excelente referencial técnico para a avaliação de desempenho, uma vez que possibilita enxergar a função em toda sua plenitude.


Certificação de dirigentes máximos das unidades de planejamento, gestão e finanças:

Primeiro processo:607 inscrições;

300 selecionadas;

105 certificadas Segundo processo

490 inscrições;

250 selecionadas;

31 certificados.

Dois novos processos:Diretor das Gerências Regionais de Saúde (SES)

Diretor de Atendimento Sócio-educativo (SEDS).


BALANÇO

Novo modelo de Governança

Governança e Incentivos

RESULTADOS FINALÍSTICOS(CADERNO DE COMPROMISSOS)

PROJETOSESTRUTURADORES

AGENDA SETORIALDO CHOQUEDE GESTÃO

INDICADORES DE RACIONALIZAÇÃO DO GASTO E MELHORIA DO DESEMPENHO

Cadernos de Desafios e Cadernos de Desafios e PrioridadesPrioridades

Áreas de ResultadoÁreas de Resultado

Cadernos Cadernos CompromissosCompromissos

SecretariasSecretarias

SecretariasSecretarias

ACORDO DE RESULTADOS ACORDO DE RESULTADOS 1ª etapa1ª etapa

ACORDO DE RESULTADOS - 1ACORDO DE RESULTADOS - 1ª etapaª etapa

Unidades Unidades Administrativas e Administrativas e

Instituições Instituições VinculadasVinculadasACORDO DE RESULTADOS ACORDO DE RESULTADOS

2ª etapa2ª etapaDESDOBRAMENTO DAS METAS ATÉ

AS EQUIPES

ACORDO DE RESULTADOS - 2ACORDO DE RESULTADOS - 2ª etapaª etapa

ACORDO DE 1ª ETAPA

AGENDA

CHOQUE DE GESTÃO Segunda Geração 2007-2010

• Estado para Resultados

• Gestão de pessoas no setor público: alinhamento com resultados

Avaliação de Desempenho IndividualProvisão de RHPlano de CarreiraPolítica de Desenvolvimento do Servidor

VISÃO: Tornar MG o melhor estado para se viver

REULTADOS PARA A SOCIEDADE

Á R E A S D E R E S U L T A D O

PROJETOS ESTRUTURADORES

Secretaria Secretaria Secretaria Secretaria Secretaria

CADERNOS: Metas e estratégia de implementação (por Secretaria)

Estratégia Governamental:PMDI - PPAG

Estrutura Governamental e Modelo de gestão: GOV/VICE

AR – 1ª EtapaSistema Operacional

AR – 2ª Etapa

Equipes da Secretaria,unidades

vinculada e subordinadas









Gestão de PessoasGestão de PessoasAvaliação de Desempenho IndividualAvaliação de Desempenho Individual

Gestão dePessoas:ADI e Prêmio

Metas por equipe

PRÊMIO PRÊMIO PRÊMIO PRÊMIO PRÊMIO

Metas por equipe Metas por equipe Metas por equipe Metas por equipe

instituir modelo de gestão de RH, baseado no sistema meritocrático; aprimorar o desempenho do servidor; valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente (ADE,

Prêmio por Produtividade e Desenvolvimento na Carreira); identificar os servidores com desempenho insuficiente para

capacitação ou perda do cargo público; alinhamento estratégico:

avaliação de metas / resultados (por equipe) avaliação de competências (individual): servidores

ObjetivosObjetivos

Avaliação de Desempenho Individual

ConceitosConceitos

excelente: 90% da pontuação máxima;bom: 70% e < 90% da pontuação máxima; regular: 50% e < 70% da pontuação máxima; insatisfatório: < 50% da pontuação máxima.

Progressão, promoção, Adicional de Desempenho e Prêmio Por Produtividade

2 conceitos sucessivos de desempenho insatisfatório3 conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em 5 avaliações consecutivas; ou 4 conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em10 avaliações consecutivas.

BenefíciosBenefícios

Perda do Cargo PúblicoPerda do Cargo Público


Início: 01/07/2004 – conclusão: 30/06/05;98.000 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos na ADI;

Início: 01/07/2005 – conclusão: 30/06/06;153.000 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos na ADI;

Início: 01/07/2006 – conclusão: 30/12/07;153.000 servidores a serem avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos na ADI

1º Período Avaliatório – implantação do modelo1º Período Avaliatório – implantação do modelo

2º Período Avaliatório – ênfase na qualidade do 2º Período Avaliatório – ênfase na qualidade do processoprocesso

3º Período Avaliatório – ênfase na simplificação e 3º Período Avaliatório – ênfase na simplificação e flexibilização do processoflexibilização do processo


2008 – novo modelo de avaliação de desempenho2008 – novo modelo de avaliação de desempenho Alinhamento estratégico:

avaliação de metas / resultados (por equipe) avaliação de competências (individual)

Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho

Competências Resultados da equipe

Acordo de Resultado

Prêmio por Produtividade

Política de Desenvolvimento

Desenvolvimento na carreira

ADE

Gestão de Pessoas

Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho

CarreirasCarreiras

DesenvolvimentoDo Servidor

DesenvolvimentoDo Servidor

ProvisãoProvisão

Avaliação de Desempenho IndividualGestão de Pessoas

ALINHAMENTO COM OS RESULTADOS

Provisão de Recursos Humanos

Provisão de Recursos Humanos

ESTATÍSTICAS:

Concursos Concluídos ou em execução 2003-2007

79 Carreiras Atendidas* 45.401 vagas ofertadas em Edital

26 Órgãos/Entidades contemplados

Concursos em fase de planejamento – 2007

24 Carreiras Contempladas

11.360 vagas a serem ofertadas em Edital

17 Órgãos/ entidades contempladas

Implantação do SIGECOP - Sistema de Gestão de Concursos Públicos;

provisão planejada a médio e longo prazo;

planejamento da força de trabalho;

seleção a partir das competências mapeadas.

Provisão de Recursos Humanos - Desafios

BALANÇO

Reestruturação das carreiras do Poder Executivo Estadual;

Instituição de tabelas de vencimento básico, beneficiando 423.107 servidores, com reajuste médio de 10 % ;

Impacto de 947 milhões na Folha de Pagamento do Estado

Plano de Carreiras

CARACTERÍSTICAS DAS NOVAS CARREIRAS

Atribuições de todas as carreiras definidas de maneira ampla e geral, com atribuições específicas definidas em decreto;

Carreiras estruturadas com diferentes níveis de escolaridade;

Possibilidade de ingresso em mais de um nível na carreira. Ex.: Professor de Educação Básica;

Promoção e progressão tendo como requisito a avaliação de desempenho individual;

Promoção e progressão por escolaridade adicional;

Vedação de ingressos em carreiras com exigência de nível fundamental de escolaridade. Exceções: carreiras de Auxiliar de Serviços de Educação Básica e Auxiliar Administrativo da Polícia Militar.

Plano de Carreiras

Política de Desenvolvimento do Servidor

instituída por meio do Decreto nº44.205, de 12 de janeiro de 2006;

compreende a implementação de ações de capacitação, de elevação de escolaridade, de formação profissional, dentre outras;

contempla os servidores civis dos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual - Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional.

EDUCAÇÃO BÁSICA

Projeto Minas Educar:

Resolução Conjunta SEPLAG/SEE nº 6068 de 2006;

Ação de incentivo para que os servidores concluam o Ensino Médio através da Educação de Jovens e Adultos – EJA;

Os servidores inscritos têm dispensa em 1h de jornada de trabalho para se dedicar aos estudos.

Atendimento em 2007:

Cerca de 14.000 alunos

Atendimento em 2007:

Cerca de 14.000 alunos


EDUCAÇÃO PROFISSIONAL

Programa de Formação, Qualificação E Capacitação de Servidores

Cursos realizados em parceria com a Escola Paulo Neves de Carvalho – FJP, direcionados a implementação das ações de governo e execução de atividades específicas do setor público.

Expectativa de atendimento em 2007:

Nº de cursos a serem oferecidos: 13Nº aproximado de servidores a serem

capacitados em 2007: 2.100

Expectativa de atendimento em 2007:

Nº de cursos a serem oferecidos: 13Nº aproximado de servidores a serem

capacitados em 2007: 2.100


RESULTADOS 2005

Índice de Aproveitamento:

- 981 servidores treinados;

Cursos Realizados:

-Formação de Pregoeiros

-Orçamento Público

-Regime Próprio de Previdência

-GPP

-Licitações e Contratos

-PGF

-Português

-Auditoria Interna

Indice de Satisfação:

- 88% de servidores satisfeitos;

Índice de Aproveitamento:- 2.003 servidores treinados;

Índice de Satisfação:- 91 % de servidores satisfeitos;

Cursos Realizados:-Contabilidade Pública, -Elaboração, Captação e Gestão de Projetos, -Formação de Pregoeiros,-Gestão da Informação e Gov. Eletrônica, -Gestão Orçamentária e Financeira, -Gestão de Pessoas no Setor Público, -Regime Próprio de Previdência, -Registro de Preços;-Licitações e Contratos,-Processo de Aposentadoria, -Português, -Tendências Recentes da Gestão Pública, -Orçamento Público;-Auditoria Interna;-GPP e PGF.


RESULTADOS 2006

PLANO ANUAL DE DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR - PADES

Planejamento de todas as ações necessárias ao órgão: Educação Básica, Profissional e Superior;

cada órgão elabora seu PADES de acordo com as necessidades institucionais e as prioridades de cada área; e

criação de uma dotação orçamentária específica para capacitação.


FIMFIM

Frederico MeloSubsecretário de Gestão de Minas Gerais

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