MODOS DE GESTO, SADE-E SEGURANA NO TRABALHO.jean-franois chanlat

at agora, quando se aborda a sade e a segurana no trabalho, fala-se geralmente mais da segurana do queda sade K a nfase recai de preferncia sobre os fatores mecnicos, fsicos e biolgicos que provocam os acidentes, minimizando-se os fatores psicossociais' ou organizacionais que poderiam ser responsveis por tais acidentes. essa insistncia legtima quando conhecemos custos que so ocasionados, direta ou indiretiii\ente, plos acidentes, os ferimentos, as doenas profissionais, o sistema de indenizao, as compensaes, e a readaptao. nos estados unidos, por exemplo, calcula-se que os custos sociais dos acidentes e dos ferimentos corporais ocorridos no trabalho so cinquenta vezes superiores, em termos de dias de trabalho perdidos, aos acarretados pelas greves, e de 50% a um tero mais importantes que aqueles engendrados pelo desemprego (lanoi, 1991). alguns analistas prevem igualmente que, no final do sculo, as doenas ligadas produtividade representaro 50% das indenizaes por enfer--midades tpicas da profisso (la presse, 1991). em quebeque no se fala h alguns anos de centenas de milhes de dficit acumulado pela csst(le devoir, 1991)? mesmo que as cifras americanas devam ser manipuladas com bastante cautela, e mesmo se o dficit da csst no seja forosamente devido a um aumento de acidentes, permanece o fato que a questo da sst importante demais para continuar confinada a um crculo limitado de especialistas em engenharia, toxi-cologia ou medicina do trabalho. necessrio sairmos de uma perspectiva frequentemente limitada e tecnicista demais para doravante apreender essa questo em toda a sua complexidade e "reajust-la" em sua prpria dinmica organizacional, a saber, o que aqui chamo de modo de gesto. conceder um lugar central ao mtodo de gesto dentro da problemtica da sst me parece importante no s porque diversas pesquisas se encaminham nesse sentido - terei oportunidade de retomar a isso ao longo deste captulo- mas porque tambm cerca de trs quartos da mo-de-obrade quebeque trabalham, atualmente,no setor tercirio, um setor que, apesar dos problemas de sade que o afetam, no ainda prioritrio para as instituies pblicas concernentes. o objeto deste trabalho incidir portanto sobre o papel que o mtodo de gesto desempenha no dossi da sst. ele se articular em tomo de quatro indagaes: l) o que se entende por modo de gesto? 2) quais so os principais mtodos de gesto contemporneos? 3) o que se sabe acerca da relao entre modo de gesto e sst? 4) o que pode ser feito para melhorar o modo de gesto?i. o que se entende por modo de gesto? por modo ou mtodo de gesto entendemos o conjunto de prticas administrativas colocadas em execuo pela direo de uma empresa para atingir os objetivos que ela se tenha fixado, e assim que o mtodo de gesto compreende o estabelecimento das condies de trabalho, a organizao do trabalho, a natureza das relaes hierrquicas, o tipo de estruturas organizacionais, os sistemas do avaliao e controle dos resultados, as polticas

em matria de gesto do pessoal, e os objetivos, os valores e a filosofia da gesto que o inspiram.

todo mtodo de gesto influenciado ao mesmo tempo plos fatores internos (estratgia perseguida, recursos, tipo de pessoal, tecnologia utilizada, culturas, histria, tradies, personalidades dos dirigentes, etc.) c por fatores externos: contexto econmico, mundializao, concorrncia, ciclo econmico, etc.); contexto poltico (polticas governamentais, legislao, papel do estado, etc.); contexto cultural (valores dominantes); contexto social (movimentos sociais, sindicatos, grupos de presso). todos os modos de gesto possuem dois componentes: um componente abstraio, prescrito, formal e esttico, o que eu chamo de modo de gesto prescrito, e um componente concreto, real, informal e dinmico, o que qualifico de modo de gesto real. realmente cia relao entre esses dois componentes e notadamente da dinmica entre os principais agentes internos (administrao, empregados, sindicato), at externos (representantes pblicos, governantes, etc.), que nascer uma tenso mais ou menos intensa entre o pessoal da organizao concernente, que repercutir a nvel da gesto da sst e, por meio de consequncias, sobre os resultados materiais. ii. quais so os principais mtodos de gesto atuais? existem awalmente quatro grandes mtodos de gesto: l) o modo de gesto tayloriano e neottiyloriano (este modo inclui igualmente o modo fordiano que, como se sabe, uma variante do taylorismo aplicada aos processos de fabricao contnuos; 2) o modo de gesto tecnoburocrtico; 3) o modo de gesto baseado na "excelncia ", ao qual associamos o mtodo de gesto japonesa, e 4) o moo de gesto participativo. o mtodo de gesto tayloriano e neotayloriano o modo de gesto tayloriano e o neotayloriano se inspiram nos princpios desenvolvidos, na virada do sculo, por f.w. taylor (1911). caracteriza-se principalmente por uma diviso do trabalho muito fragmentada, produo sob premncia de tempo, tarefas repetitivas, modos de remunerao segundo o rendimento (por pea, por hora, etc.), rigidez de horrios, separao e direito de expresso muito reduzido, e at nulo, diviso entre a concepo e a execuo e sistemas de controle muito elaborados. segundo tal mtodo de gesto, o ser humano encarado somente como uma pessoa dotada de energia fsica e muscular e movido unicamente por motivaes de ordem econmica. a empresa considerada como uma mquiiwms os homens e as mulheres como engrenagens dessa maquina de produo (seguiu e chanlat, 1983; morgan, 1989). o universo por excelncia do clculo, da medida e da padronizao das tarefas cqrn a finalidade de reduzir os custos, aumentar os lucros e controlar o processo q trabalho (thompson e mcnugh, 1990). encontrado no s no universo industrial imas tambm no setor tercirio. a nova verso desse modo de gesto reside na utilizao da informtica, conservando no todo os princpios bsicos. o mtodo de gesto tecnoburocrtico esse mtodo de gesto surgiu quase no mesmo perodo que o sistema tayloriano. max weber foi o primeiro 'a descrev-lo (1971). esse modo de gesto manifestou-se na esfera estatal para em seguida estender-se a todas as organizaes de maior ou menor porte. ele se caracteriza principalmente por uma pirmide hierrquica desenvolvida, diviso do trabalho parcelada, regulamentao escrita onipresente, grande importncia conferida aos especialistas e tcnicos, controles muito sofisticados, comunicao difcil entre os escales da empresa, centralizao do poder, autonomia relativamente fraca para os patamares inferiores e um direito de expresso muito limitado. num mtodo de gesto dessa natureza, o ser humano est, antes de tuclo, submetido ao imprio da norma e aos limites que a mesma fixa para as suas atividades. esse respeito regra uma das caractersticas da personalidade de uma organizao burocrtica. colocado de antemo para controlar a incerteza e reduzir o arbitrrio (crozier, 1962), o modo de gesto tecnoburocrtico fundamenta-se na noo de um homo rationalis destitudo de paixo. tal como o modo de gesto tayloriano, elo encara a empresa como uma mquina, todavia racional e no unicamente irecnica (sguin e chanlat, 1983; morgan, 1989).

o mtodo de jc.sto baseado na excelncia o mtodo de gesto da excelncia (ou qualidade total) engloba as novas prticas administrativas que foram difundidas aps o incio dos anos 80 (peters e waterman, 19? 2). baseando-se na noo de produzir melhor que os concorrentes (nacionais ou .nternacionais), ele enfatiza o primado do xito, a supervalorizao da ao, a obrigao de ser forte, a adaptalidade permanente, a canalizao da energia individual nas atividades coletivas, o desafio permanente. esse modo de gesto caracteriza-se tambm por uma maior autonomia no trabalho, uma forte responsabilizao, recompensas materiais e simblicas individualizadas, relaes hierrquicas mais "igualitrias", uma flexibilidade e uma polivalncia da mo-de-obra e um recrutamento seletivo. em relao aos outros mtodos existentes, ele introduz algo cie novo: a mobilizao total do indivduo a servio da organizao (pagcs e colaboradores, 1979), esse ltimo fator canaliza a cnergi fsica, afetivu e psquica de seus membros (aubert e de gaulejac, 1991). ela se torna o local de todas as superaes, da identificao e de todas as projees individuais (enri-quez, 1991). se os mtodos de gesto tayloriano e neotayloriano apelam energia muscular e corporal, o modo de gesto tecnoburocrtico razo, o mtodo de gesto fundado na excelncia exige um comprometimento total e uma udusflo passional. ele encara o ser humano como uma pessoa consagrada aos desafios e superao de si mesma. essa busca poder efetuar-se no interior dessa organizao excelente convertida numa equipe de combatentes. esse modo de gesto igualmente a resposta ocidental, para no dizer americana, ao desafio da administrao japonesa que, como sabemos, fundamenta-se na equipe, na qualidade, no devotamento total e na conquista dos mercados a longo prazo (ouchi, 1982).o mtodo de gesto participativo

o mtodo de gesto participativo reagrupa mais ou menos todas as experincias de gesto que fazem com que o pessoal de uma organizao participe em diversos nveis. esta participao pode exprimir-se tanto a nvel da organizao do trabalho, quanto a nvel do poder, do ter ou dos resultados. em todos os pases industrializados, existem tais experincias. podemos encontr-las, certamente, nas cooperativas, mas tambm nas empresas privadas. em quebeque, um determinado nmero de empresas tem optado por este gnero de administrao (aklouf, 1989; lvesque e blanger, 1989). contrariamente ao mtodo de gesto da excelncia, que no com frequncia mais que um discurso, o modo de gesto participativo parte do princpio de que o ser humano uma pessoa responsvel qual se deve conceder toda a autonomia necessria para a realizao da tarefa para,na verdade, integr-la na gesto mais global da empresa. assim que se pode, sob este rtulo, reencontrar as experincias de reestruturao de tarefas como tambm as modificaes tcnicas do processo de fabricao ou ainda as formas de co-gesto sindical-patronal. f iii. o que se conhece sobre as relaes entre modo de gesto e sst? duas constataes parecem resultar das pesquisas existentes. a primeira mostra que o mtodo de gesto em matria de sade e segurana do trabalho no difere do modo de gesto geral adotado pela organizao. em outras palavras, uma organizao geralmente bem gerida, respeitosa e com seu pessoal, ter um boa gesto da sade e segurana no trabalho e, inversamente, o contrrio ser igualmente verdadeiro. a segunda constatao, que o mtodo de gesto pode ser o fator-chave que subjaz ao relatrio da sst. essa influncia do modo de gesto sobre a sst se faz sentir em dois nveis. no nvel da segurana, o estudo dos incidentes menores (acidentes individuais, ferimentos, etc.) nos lembra que a participao e implicao do pessoal, uma organizao de trabalho adaptada aos trabalhadores, uma estratgia de preveno integrada so fatores determinantes na reduo do ndice de acidentes e de ferimentos tanto na europa como na amrica do norte (deutsch, 1989; simard, j-jyesque, bouteiller, 1988; chew, 1988). o estudo dos incidentes de maior monta chega mesma concluso. assim que se faz uma anlise aprofundada das principais catstrofes industriais (bhopal, threemile islund, tchernobyl, os acidentes da s.n.c.f., challenger, saint basile l grand), o pequisador descobre que, alm das defictcncias tcnicas, ocultam-se os problemas de natureza organizacional (perrow, 1984; shri vastava, 1987; schwartz, 1987; lagadec, 1988; denis, 1993; mitroff e pauchant, 1990). em outras palavras, a exemplo do naufrgio do titanic, as grandes catstrofes no so unicamente o produto do acaso, do destino ou do erro tcnico, mas tambm, e sobretudo, fruto de determinadas prticas de gesto. a nvel da sade mental e fsica, se analisarmos os resultados dos numerosos estudos publicados no campo do estresse profissional, da psicopatologia do trabalho ou da ergonomia, sob o ngulo dos modos de gesto, podemos identificar certos mtodos que acarretam mais problemas do que outros. para os objetivos deste trabalho, contentar-me-ei aqui em retomar os modos de gesto j mencionados e demonstrar como eles afeiam a sade no trabalho. modo de gesto tayloriano e a sst o mtodo de gesto tayloriano est associado a determinados problemas de sade e de segurana que so, hoje

em dia, melhor conhecidos. as pesquisas em ergonomia, os estudos no campo do estresse profissional ou da psicopatologia do trabalho e as pesquisas de epidemiologia social convergem para demonstra* o carter patognico deste modo de gesto. na realidade, esse mtodo de gesto responsvel direto por numerosos problemas de sade fsica (fadiga crnica, lceras, doenas cardiovasculares, doenas musculares e sseas, insnias) e de sade mental (neuroses, depresso, fadiga nervosa, etc.). o aspecto repetitivo das tarefas, seu carter montono, a presso do tempo, a carga fsica e mental penosa, a ausncia de autonomia, o trabalho extra so os principais responsveis pelas enfermidades e pelo envelhecimento acelerado que se tm observado (karasek e colaboradores, 1981; desplanques, 1984; sauter, hurrel ecooper, 1989; billette e piche, 1984; vzina, vinet e brisson, 1989; messing, 1991;eiger, 1989, sailly e volkoff, 1990; marmot, 1989; farr, 1991). a informatizao dos postos de servio no reduz forosamente a tenso. caso ela se integre a um mtodo tayloriano de gesto, pode ser ainda mais penosa. o empregado ver sua margem de autonomia mais reduzida e o controle reforado. o caso das telefonistas, dos caixas de supermercado ou dos empregados do servio postal so bons exemplos disso'. a experincia de mazda na michigan igualmente reveladora a esse respeito. o mtodo de gesto utilizado nessa fbrica completamente nova faz com que o trabalhador esteja ocupado 57 segundos por minuto, enquanto que numa fbrica americana de porte comparvel o tempo de trabalho de apeiuus 45 segundos. em outras palavras, cada trabalhador faz com que a empresa ganhe 12 minutos por hora, 96 minutos por uma jornada de oito horas de trabalho, e oito horas por uns pouco mais de cinco jornadas de trabalho em vantagem sobre os seus concorrentes imediatos. este frenesi produtivista causou, em alguns meses, para uma mo-de-obra muito jovem, um aumento de 50% de ferimentos, umn duplicao dos ndices de tendinites em relao s fbricas semelhantes, uma perda de peso sensvel e uma desiluso dos trabalhadores com relao ao modelo japons (fuciniefucini, 1990). segundo uma pesquisa conduzida pelo ministrio japons do trabalho em 1988, os trabalhadores japoneses no seriam todos de ao -j que, entre os 15 mil operrios interrogados, 83% deles se queixavam de problemas fsicos, especialmente dores nas costas, no pescoo, nos quadris e nos ombros (l monde, 1990). o mtodo de gesto tayloriano ou neotayloriano aplicado ao trabalho no favorece, pois, o modo de gesto japonesa. o mtodo de gesto tecnobuwcrtico e a sst este tipo de mtodo de gesto responsvel por um determinado nmero de problemas de sade que so localizados nos servios pblicos e, principalmente, nos servios sociais, no sistema de sade e no setor educativo. a definio precisa das tarefas reduz a autonomia e impede o pessoal de responder s necessidades inesperadas ou mal avaliadas plos peritos. esta rigidez normativa, conjugada com as presses oramentarias, a desvalorizao de certas categorias profissionais, o isolamento das categorias conduz s dificuldades que determinadas categorias dos quadros executivos ou no (enfermeiros, docentes, trabalhadores sociais, pessoal hospitalar, etc.) enfrentam atualmente. as pessoas s voltas com um tal mtodo de gesto so com frequncia obrigadas a transigir com uma mensagem contraditria, difcil de superar, ^.saber, fazer bem o que se tem que fazer ainda que impedido de faz-io. esse paradoxo est na origem de numerosos problemas de sade para aqueles que dele no podem escapar (dejours, 1980, 1990). o esgotamento profissional, determinados problemas cardiovasculares, fadiga crnica, 'insnia, at lceras, podem resultar dos conflitos entre o mtodo de gesto presente e o modo de gesto real (chanlat, 1990). quando certas prticas taylorianas se rocrtica, as consequncias em matria de esse o caso, por exemplo, dos estudado por marie-claire carpentier-roy, mveis pesquisados por j.p. brun (1990) minha experincia profissional.o mtodo de gesto da excelncia e a sst :

somam ao universo da gesto tecnobusade podem ser ainda mais acentuadas. enfermeiros (1991) ou professores (1992) dos montadores das fbricas de auto ou das categorias que pude observar na

este mtodo de gesto, ainda que apresente determinados aspectos muito positivos para as pessoas (valorizao, reconhecimento, individualizao dos desempenhos, etc.) pode ser uma importante fonte de tenso. se ele satisfaz os desejos pessoais de segurana, reconhecimento, sucesso, e pode dar um sentido s atividades profissionais, por outro lado fazcom que os membros da organizao empresarial fiquem em permanente supertenso (ubert e de gaulejac, 1991). assim como a organizao empresarial pode satisfazer aos desejos de uns e de outros, os executivos ou no-executivos podem participar desse comprometimento. eles esto de qualquer maneira retidos na armadilha da estrutura estratgica, para retomarmos uma formulao feita por e. enriquez (1989), tornando-se na realidade verdadeiros drogados da empresa (schaef e fassel, 1988). em

compensao, quando a organizao no pode mais agir assim por motivos diversos (concorrncia desenfreada, declnio do mercado, mudana de direo, etc.), o pessoal da organizao torna-se particularmente vulnervel, principalmente os que investiram mais nessa relao com a organizao (pags e colaboradores, 1979; ubert e de gaulejac, 1991). se disso pode resultar o esgotamento profissional, podemos encontrar igualmente problemas cardiovasculares, lceras, insnias, enxaquecas, at mesmo suicdios. o caso dos trabalhadores japoneses que morrem subitamente a cada ano e s centenas, o clebre keimshi, acha-se igualmente enquadrado nesse mtodo de gesto (l. monde, 1990). a qualidade total japonesa parece, portais motivos, distanciar cada vez mais os jovens japoneses desse gnero de empresas (pons, 1992). este processo de identificao total com a empresa no deixa de ter relao com a exploso social que se observa em nossas sociedades. num ambiente que vivncia este estilhaamento e o desaparecimento de antigas solidariedades, pode-se compreender que a empresa se converta, para um certo nmero de nossos contemporneos, num dos principais centros identificadores (sainsaulieu, 1990). para outros, o desabrochamento d-se alhures. alm do mais, no plano da segurana, este mtodo de gesto pode incentivar uma imagem de poder total e de invulnerabilidade que pode, por si mesma, desembocar numa negao dos riscos de acidentes (mitroff e pauchant, 1990). o caso do navio de guerra americano vinceiuiex que confundiu um avio de carreira com um avio de caa, confiando totalmente em sua onipotncia tecnolgica, pode ser facilmente inserido nessa categoria. modo cie gesto participativo e a sst contrariamente aos mtodos de gesto precedentes, que apresentam com frequncia consequncias negativas para aqueles que os suportam, o modo de gesto participativo, sem eliminar todos os problemas e riscos, , talvez, o que parece mais salutar. quer se trate de reorganizao do trabalho, de democratizao do escritrio, do reconhecimento real do saber e da experincia adquirida, dn criao de espao, de palavra, de responsabilizao, todas as experincias convergem para uma melhora do clima de trabalho e da sst. aqui mesmo em quebeque, as pesquisas efetuadas pela equipe de m. simard no grasp, os casos que tenho podido testarcom alguns de meus alunos, as aplicaes daergonomia participativa numa grande empresa pblica como em outras partes, em ontrio, a experincia de cutty food demonstram, cada uma sua maneira, o carter promissor dessa abordagem de gesto da sst. elas revelam igualmente os elementos sobre os quais toda estratgia organizacional deve apoiar-se. concluirei meu trabalho enfocando esse ltimo aspecto.o que se pode fazer para modificar o modo de gesto?

primeiramente, no se deixar aprisionar por uma viso tradicional da gesto. o mtodo de administrao uma construo social. tal como se d com todos os outros fatos sociais, ele pode ser modificado se os utores assim desejarem. certamente no se pode transformar tudo de uma s vez e sem algum embarao. faz-se tal modificao na maior parte do tempo com os materiais antigos e novos. todavia, se partirmos da hiptese de que o ser humano um ser responsvel, criativo e dotado de uma certa dose de saber, arriscamo-nos a modificar substancialmente as maneiras de fazer. estas modificaes podem, antes de tudo, atingir a organizao do trabalho c as suas condies. assim que se pode revalorizar e aprimorar certas tarefas, introduzir a rotatividade e a polivalncia, reorganizar o processo de produo, ajustar os horrios de trabalho, as tarefas noturnas, concedendo-se maior flexibilidade e autonomia aos empregados, e at aos executivos. tais modificaes podem igualmente atingir a hierarquia. desse modo que se pode diminuir o nmero de escales, reduzir o nmero de categorias profissionais ao associar autoridade e responsabilidade para cada escalo. por fim, essas modificaes podem transformar as polticas no tocante ao pessoal, recrutar ou realocar certos recursos e favorecer a criao de espaos de palavra em todos os nveis. essas modificaes s sero possveis se a filosofia de gesto for coerente com a prtica, isto , se o mtodo de gesto prescrito se aproximar o mximo possvel do modo de gesto real. para tanto, esta filosofia dever introduzir de antemo a cooperao, a confiana, o reconhecimento, a longo prazo, a solidariedade, o dilogo e a equidade. caso contrrio, ela fica condenada a ser apenas um discurso. se este for o caso, ela s far intensificar a desiluso, a agressividade, at mesmo o cinismo entre as pessoas relacionadas, sejam executivos ou no. atualmente no temos mais opo. se as organizaes, como diz to bem mintzberg, esto com a doena do gerenciamento (1989), as pessoas que nelas trabalham adoecem com certos mtodos de gesto. analisar a relao que une o mtodo de gesto e a sst no significa permitirjustamente s empresas e queles que as dirigem de evitar que a infelicidade humana, como escreveu recentemente o economista francs ren passet, se converta "na'mola de um bom funcionamento cia aparelho produtivo'. no nos esqueamos jamais das palavras do grande

poeta ingls yeates: "com a lgica e a razo ns morremos a cada hora, com a imaginao ns vivemos".

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