Motivação no trabalho

Maratona de Psicologia para a PETROBRAS www.psicologianova.com.br

Professor Alyson Barros Fevereiro de 2015

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Motivao no trabalho Fundamentos da Motivao Fenmeno individual Intencional Multifacetada (Multidimensional) Subjetivo (multifacetada) Conceitos Contrato Psicolgico Expectativas Recprocas Fatores Intrnsecos e Extrnsecos Intrnsecos: recompensas psicolgicas Ateno Motivao alta no significa desempenho alto Motivao intrnseca tem relao com o significado do trabalho Teorias do Contedo e Teorias de Processo Teorias do Contedo (o que motiva as pessoas) - nfase nas necessidades (foco nas necessidades humanas);

- teorias baseadas na categorizao das necessidades; - a razo do motivo a deficincia interna; - buscamos aquilo que no temos. - nfase nos fatores intrnsecos Expoentes

Herzberg Maslow Alderfer McClelland McGregor

Teorias de Processo (como ocorre o comportamento motivado) - nfase nos processos cognitivos que afetam as tomadas de decises; - analisam os processos de escolha; - Podem se dividir em teorias do processos gerais (quando os fatores esto no sujeito) e teorias dos processos organizacionais (quando os fatores esto na relao com a organizao). - verificam como o comportamento ativado, dirigido e mantido. - nfase nos fatores extrnsecos

Expoentes Locker e Latham



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Adams Vroom Skinner

Teorias Clssicas de Motivao Fundamentos Baseadas na remunerao Homem econmico Abordagem Teorias administrativas clssica e cientfica

Escola das Relaes Humanas Dcada de 1940 Elton Mayo Experincia de Hawthorne Homem Social Clima organizacional afeta o desempenho Recompensas e punies devem ser sociais

Herzberg Teoria dos dois fatores Tomou como ponto de partida a teoria clssica de Maslow

Motivao depende da relao com o trabalho No depende dos incentivos extrnsecos

Motiva-se reestruturando cargos Torne-os desafiadores e gratificantes

Categorias 1. Fatores Higinicos

Compreende elementos extrnsecos So fatores Insatisfacientes (sua ausncia gera insatisfao) Refere-se aos elementos do contexto do cargo:

As condies de trabalho; Administrao da Empresa; Salrios; Relaes com supervisor; Benefcios e servios sociais.

2. Fatores Motivacionais Compreende elementos intrnsecos So fatores Satisfacientes (geram satisfao) Refere-se aos elementos do contedo do cargo:

O trabalho em si; Realizao ; Reconhecimento; Progresso Profissional; Responsabilidade.



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Maslow Teoria das necessidades Validade emprica questionvel Necessidades em ordem fixa Frustrao-regresso

Necessidades bsicas Motivao de deficincia (1, 2 e 3)

Necessidades superiores Motivao de Crescimento (3, 4 e 5) Necessidades

1. Necessidades Fisiolgicas (ou fsicas) Ex. alimento, gua, calor e abrigo. Recompenses extrnsecas

Remunerao. 2. Necessidades de Segurana

Ex. alimentao e gua regulares e fontes permanentes de calor e abrigo. Recompensas extrnsecas

Estabilidade a longo prazo Aposentadoria

3. Necessidades Sociais Ex. fazer parte de um grupo, confraternizaes e clubes. Recompensas extrnsecas e intrnsecas

Festas, trabalho em equipe, contribuio em projetos.

4. Necessidades de Reconhecimento (ou de estima/status).

Ex. Imagem por pertencer a um grupo ou de uma pessoa. Recompensas Intrnsecas

Empowerment, status, capacitao especializada.

5. Realizao pessoal Ex. Projetos pessoais. Recompensas Intrnsecas

Interesse, desafio pessoal, orgulho para terminar uma tarefa.

McClelland - Teoria Da Realizao ou Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas - RAP

Estilos padronizados motivacionais Necessidades secundrias

Realizao Afiliao Poder

Necessidades primrias



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So inatas (gua, segurana, etc.) Tipos

1. Necessidade de Realizao (nR) Desejo de ser excelente, ter responsabilidades e traar metas Motivam-se pelo desafio (nfase nas competncias)

2. Necessidade de Afiliao (nA) Desejo de interao social, de contatos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Motiva-se pelo pertencimento a grupos e equipes

3. Necessidade de Poder (nP) Desejo de controlar os outros e de influenci-los. Motiva-se por cargos de liderana e pelo exerccio da influncia.

Alderfer - Teoria ERC Fluxo sem ordem definida

Tipos 1. Necessidades de existncia

Desejos fisiolgicos fundamentais sobrevivncia Fome e sede

Desejos materiais Remunerao financeira, bonificao e segurana fsica

2. Necessidades de relacionamento Desejo humano por relaes interpessoais

3. necessidades de crescimento Desejos de causar efeitos criativos e produtivos Realizao de Potencial Reconhecimento, autoestima, autor de realizaes, treinamento e promoo.

Locke e Latham Teoria de Determinao de Metas Estabelecimento de valores e metas

Meta o que o indivduo tenta realizar conscientemente. Valor um padro ou convico pessoal fortemente enraizado.

Metas devem ser Especficas Difceis, mas realistas Aceitas pela pessoa Usadas para avaliar a performance Ligadas a feedback e recompensas Estabelecidas por indivduos ou grupos

Feedbacks funcionam melhor quando o trabalhador tambm se avalia.



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Vroom - Teoria da Expectao (ou expectativa) Viso econmica do indivduo Fatores ambientais e individuais Decises so ativas Existem necessidades e desejos diferentes para cada um Decidimos entre alternativas Componentes

1. Valncia Valor subjetivo relacionado a um incentivo ou

recompensa; 2. Expectativa

Crena de alcance de resultados pretendidos 3. Instrumentalidade

Relao entre o desempenho e a recompensa.

Stacy Adams Teoria da Equidade Sinnimo de Teoria do Equilbrio ou Teoria da Comparao Social

Equidade Relao entre a contribuio que o indivduo d em seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros recebem em troca dos esforos empregados subjetiva

Tipos Equidade interna

Comparao do indivduo com outros da mesma organizao que desempenham funes similares.

Equidade externa A segunda refere-se comparao do indivduo com outros de outras organizaes que desempenham funes similares.

Inequidade Desigualdade Reaes possveis

- reduzir ou aumentar o nvel de esforo; - realizar tentativas para alterar os resultados; - distorcer recursos e resultados; - mudar de setor ou at de emprego; - provocar mudanas nos outros; - trocar o grupo ao qual est se comparando.

Caso nico em que a inequidade boa Quando seu favor.

Douglas McGregor Teorias X e Y Teoria X



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Pessoas so preguiosas e indisciplinadas necessrio reforo e punio com objetos Teoria Y Pessoas so criativas e predispostas ao trabalho Deve-se enriquecer as tarefas

Weiner Teoria da Avaliao Cognitiva Motivao

Determinada pelas crenas individuais Depende sempre de recompensas internas No depende diretamente de recompensas externas Depende do sentido dado s recompensas

Pessoas so autodeterminadas Pessoas buscam autonomia e determinao do prprio comportamento

Recompensas extrnsecas diminuem o interesse pelo trabalho Recompensas intrnsecas Ex. Vencer desafios Produz satisfao Autoconcordncia

Coerncia entre razes externas so coerentes com interesses e valores internos

Questes de Motivao no Trabalho

1. CESGRANRIO Consultor Legislativo do Estado do Tocantins 2005

Segundo Bergamini in Bergamini & Coda (1997), para alguns dirigentes muito mais fcil trabalhar com condicionamento do que com motivao, porque trabalhar com esta exige muitos atributos, entre os quais: (A) possuir grande sensibilidade interpessoal. (B) saber definir as necessidades a serem satisfeitas. (C) distribuir tarefas com clareza. (D) adotar critrios justos de remunerao. (E) desconhecer os erros cometidos. Gabarito: E Comentrios: Estamos falando do fabuloso e antigo livro Psicodinmica da Vida Organizacional de Roberto e Ceclia W. Bergamini Coda de 1997. No um livro muito comum na rea de motivao e muito menos atual. Nesse livro, os autores defendem uma viso bastante crtica da motivao como sendo um processo individual e cheio de mitos. No livro, destacam cinco crenas errneas sobre a motivao:

1. a crena de que uma pessoa possa literalmente



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motivar outra; 2. a crena de que a pessoa motivada como resultado da satisfao; 3. a crena de que aquilo que motiva o comportamento seja tambm aquilo que determina sua direo, tanto positiva como negativamente; 4. a crena de que a motivao seja o catalisador que induz a comportamentos positivos; e 5. a crena de que fatores de motivao e fatores de satisfao sejam a mesma coisa.

Conforme os autores, o mito da motivao se propagou rapidamente devido confuso entre necessidade e fator de satisfao. Esta tendncia incorreta de perceber o assunto tem levado a falsas concluses em relao motivao e ao comportamento humano. Desse modo, quando fatores de satisfao, tais como alimento, gua, reconhecimento, entre outros, so vistos como necessidades, torna-se bem mais fcil admitir que as necessidades tm origem no meio ambiente. Se estes fatores de satisfao forem erroneamente identificados como motivadores, ento tambm ser fcil acreditar que os motivadores podem ter sua origem no ambiente. A conseqncia natural dessas crenas , ento, o falso pressuposto de que uma pessoa pode motivar a outra.

2. CESGRANRIO PETROBRAS Psiclogo Jnior 2010 Nos ltimos 60 anos, diversas teorias acerca da motivao no ambiente de trabalho vm sendo apresentadas. A comprovao de cada uma delas independente das outras, o que justifica que um psiclogo as utilize conjunta- mente na elaborao de modelos motivacionais. Considere as afirmativas abaixo sobre a motivao de um funcionrio no ambiente de trabalho.

I. Os estudos das relaes entre a motivao e o desempenho indicam que o recebimento de um feedback negativo tende a diminuir a motivao de um funcionrio, sendo prefervel, nestes casos, a ausncia de feedback. II. A teoria da avaliao cognitiva demonstra que a motivao pode baixar com a introduo de um reforador externo (como um bnus salarial), o que significa que mesmo que o desempenho aumente, a motivao intrnseca ao trabalho decai. III. A teoria da autoeficcia indica que o ndice mais alto de motivao para o trabalho alcanado quando a tarefa proposta desafiadora, mas, ao mesmo tempo, no percebida como excedendo a capacidade que o funcionrio tem de execut-la.

correto o que se afirma em (A) I, apenas (B) II, apenas



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(C) I e III, apenas (D) II e III, apenas (E) I, II e III. Gabarito: D Comentrios: Receber um feedback negativo no significa a diminuio do desempenho na organizao. Se esse feedback for construtivo, pode ser a base para uma mudana organizacional. No confunda o conceito aqui apresentado na rea organizacional de feedback negativo (no sentido de ser um relato de um trabalho ruim feito pelo trabalhador) com o conceito de feedback negativo do behaviorismo.

3. CESGRANRIO PETROBRAS Psiclogo Jnior 2010 O estabelecimento de metas para aumentar a produtividade do funcionrio largamente utilizado nos ambientes de trabalho. De acordo com a teoria da fixao de metas, para a eficcia desse recurso, necessrio que (A) a meta seja a mesma para todos os funcionrios que desempenham a mesma funo e a recompensa seja estabelecida de forma consensual. (B) o funcionrio perceba a relao entre o dispndio de trabalho necessrio ao alcance da meta e a recompensa como justa. (C) as metas sejam aceitas pelo funcionrio, sejam especficas e moderadamente difceis, com possibilidade de feedback. (D) as metas sejam mltiplas e com diferentes graus de dificuldade, de modo que o funcionrio tenha como escolher entre elas de acordo com sua capacidade pessoal. (E) haja a inteno inicial, o estabelecimento de um plano de ao, a execuo do plano e o feedback. Gabarito: C Comentrios: No final dos anos 60, Locke e Latham propuseram uma viso linear e simples de que a motivao ocorreria pelo estabelecimento de valores e metas. A partir dessa premissa, conceberam que as pessoas empenham os seus esforos na consecuo dos seus objetivos e que o desempenho no trabalho uma funo dos objetivos definidos. importante fazer uma distino:

Meta o que o indivduo tenta realizar conscientemente. Valor um padro ou convico pessoal fortemente enraizado.

Deve-se buscar metas bem definidas e realistas no lugar de metas imprecisas e irreais. Metas bem definidas so mais estimulantes do que genricas e imprecisas e, desde que haja capacidade e aceitao, quanto mais ambiciosa a meta, maior o desempenho. Outro ponto importante que, desde que haja aceitao, metas estabelecidas por outros (chefe, por exemplo) so to motivadoras quanto metas estabelecidas pela prpria pessoa. No entanto, observe que, segundo Robbins (1999), a participao no estabelecimento das metas contribui para sua aceitao e supera resistncias. As pessoas se comprometem mais quando participam das decises quanto s metas.



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4. CESGRANRIO CEFET Psiclogo 2014 Um psiclogo chamado a sugerir modificaes na forma como o

trabalho realizado em um contexto organizacional. Se o objetivo o aumento da motivao dos trabalhadores, e o

psiclogo orientado por uma das clnicas do trabalho, ele dever sugerir (A) aumento da remunerao que o trabalhador recebe pelo trabalho que realiza. (B) permisso para que o trabalhador exera maior controle sobre os ritmos de seu trabalho. (C) estabelecimento de perodos de inatividade obrigatria dentro da jornada normal de trabalho. (D) minimizao das variaes das funes exercidas por cada trabalhador, padronizando as tarefas. (E) divulgao dos critrios utilizados para avaliao e gratificao do desempenho dos trabalhadores. Gabarito: B Comentrios: Para Dejours, o terico da Clnica do Trabalho, alm do reconhecimento pelos seus pares, a autonomia dada ao trabalhador um elemento motivacional. Como exemplo, cito um argumento do prprio Dejours:

O trabalho de pilotar tambm fonte de sublimao. As caractersticas do trabalho de pilotar como a diversidade do trabalho, a complexidade da tarefa, a qualificao requerida, o aperfeioamento permanente, a livre escolha da tarefa, o lugar ocupado pela motivao, o exerccio simultneo de todas as potencialidades fsicas, psicossensoriais e intelectuais afasta o piloto das doenas mentais ou psicossomticas (DEJOURS, 1992).

5. CESGRANRIO PETROBRAS Psiclogo Jnior 20102 As concluses da teoria motivacional da avaliao cognitiva devem ser

descritas da seguinte forma: (A) Mais importante que as caractersticas das recompensas disponveis ao trabalhador a percepo da justia na distribuio dessas recompensas. (B) A especificidade dos objetivos e a possibilidade de receber retorno (feedback) so situaes que melhoram o desempenho. (C) Para que o pagamento e outras recompensas externas funcionem como motivadores eficazes, devem ser contingentes ao desempenho do grupo. (D) Para que o pagamento e outras recompensas externas funcionem como motivadores eficazes, devem ser contingentes ao desempenho do indivduo. (E) A introduo de recompensas externas, como pagamento, para trabalhos gratificantes por seu contedo tende a reduzir a motivao. Gabarito: E Comentrios: Primeiramente, o que a Teoria da Avaliao Cognitiva? a teoria lanada por Graham e Weiner, na dcada de 1960, que fala que a motivao ocorre em funo de determinadas crenas individuais pelas



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quais as recompensas internas ocorrem. Assim, a motivao deriva das recompensas internas (e no das recompensas externas).

Essa teoria afirma que contedos relacionados aos eventos externos (feedback, recompensas, status, etc.) podem prejudicar a motivao intrnseca dos trabalhadores. A teoria cognitiva baseia-se na teoria da autodeterminao. Ela parte do princpio que as pessoas, alm de serem guiadas por uma necessidade de autonomia e, conseqentemente, determinarem o prprio comportamento, tambm buscam maneiras de adquirir competncia e relacionamentos positivos com os outros. Sua base est no entendimento das recompensas extrnsecas e intrnsecas. A partir desse entendimento, no podemos falar que receber recompensas ou feedback sejam fatores que necessariamente iro determinar o aumento do desempenho, uma vez que esses fatores externos dependem sempre da internalizao prvia e que, ainda assim, so negativos para essa teoria. Para a teoria da avaliao cognitiva, quando uma pessoa recebe recompensas extrnsecas por um trabalho intrinsecamente motivador, o interesse intrnseco pelo trabalho diminui. A explicao comum para isso que a pessoa sente uma perda de controle sobre seu prprio comportamento, pois o trabalhador se v controlado pela organizao. Deve-se enfatizar, portanto, que o conjunto de recompensas intrnsecas, entendidos como a tendncia natural de procurar e vencer desafios medida que perseguimos interesses pessoais e exercemos aptides, produzem satisfao na execuo do trabalho.

Assim, secundria a percepo das caractersticas das recompensas disponveis ao trabalhador. A introduo de recompensas externas, como pagamentos, para trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas por seu contedo, tendem a reduzir a motivao intrnseca na realizao do trabalho.

A especificidade dos objetivos e a possibilidade de receber retorno (feedback) so fatores externos ao trabalhador e, portanto, no melhoram o desempenho.

Lembre-se: as recompensas e os prazos diminuem a motivao quando so vistos como coercivos e como uma forma de controle exposto pela organizao

Por fim, um conceito interessante dessa abordagem o de autoconcordncia. Ele considera o grau em que as razes das pessoas para perseguir objetivos so coerentes com seus interesses e valores essenciais.

6. CESGRANRIO Casa da Moeda Psiclogo 2005 Um dos maiores desafios para as organizaes tem sido lidar com os problemas de motivao de seus integrantes, principalmente dos que ganham salrios baixos e tm poucas oportunidades de aumentar seus rendimentos, mesmo com as promoes. Segundo Robbins (2002), algumas experincias recentes apontam para resultados positivos



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alcanados por intermdio de estratgias que procuram investir nas demandas destes funcionrios, tais como: (A) aumentar, gradativamente, as responsabilidades por outras atividades, consideradas de maior status. (B) adotar um programa de padronizao visando s implificao de todas as tarefas. (C) elevar a auto-estima, atravs de um programa de reconhecimento aos que forem considerados mais produtivos. (D) dar prioridade de matrcula nos cursos oferecidos aos que mais se destacarem no desempenho de seus diferentes papis. (E) dar maior ateno aos interesses particulares dos indivduos. Gabarito: E Comentrios: A nica assertiva que trata legitimamente de interesses puramente pessoais a ltima. As outras esto orientadas para o trabalho e no para o indivduo.

7. CESGRANRIO REFAP Psiclogo 2007 Muitos estudiosos sustentam que motivao no condicionamento e, como tal, no se pode identificar uma fonte externa capaz de prover de energia os comportamentos humanos. Dentro dessa perspectiva, um psiclogo atuando num campo organizacional pode identificar a fonte interna de motivao de um funcionrio procurando conhecer o: (A) sentido que atribui ao seu trabalho. (B) nvel de importncia do trabalho para a sua auto-imagem. (C) grau do seu comprometimento com a organizao. (D) efeito transitrio que atribui s recompensas recebidas. (E) seu sentimento de prazer em relao ao trabalho. Gabarito: A Comentrios: Essa a viso da abordagem cognitivista de motivao.

8. CESGRANRIO PETROBRAS Psiclogo Jnior 2007 Embora hoje em dia cada vez se mais se difunda a crena entre os estudiosos de que ningum motiva o outro, uma maneira considerada adequada de se lidar com o conceito de motivao no trabalho a de se vincular o trabalho realizado por cada pessoa oportunidade de (A) criar novas necessidades. (B) resgatar sentimentos de injustia. (C) aumentar o seu patrimnio material. (D) realizar as suas potencialidades. (E) anular o seu nvel de insatisfao. Gabarito: D Comentrios: Para as vises mais atuais, motiva-se o trabalhador, quando vincula-se o trabalho realizado por cada pessoa oportunidade de realizar suas potencialidades. Anular a insatisfao no motiva (vide Herzberg), criar novas necessidades no motiva, resgatar sentimentos de injustia no gera motivao mesmo que gerenciado, no ir necessariamente motivar -, assim como aumentar o patrimnio material no aumenta a



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motivao.

9. CESGRANRIO PETROBRAS Psiclogo Jnior - 2005 A motivao, compreendida como algo intrnseco, exige dos dirigentes uma grande capacidade para lidar com os seus colaboradores. Para que isso ocorra, o dirigente deve: (A) ter coragem de substitu-los no exerccio de seus respectivos papis. (B) conhecer as suas idiossincrasias, preferncias e limitaes. (C) ser capaz de ajud-los a encontrar um sentido para o que fazem. (D) identificar e priorizar as suas respectivas carncias bsicas. (E) criar continuamente estratgias de premiao contingentes aos seus respectivos desempenhos. Gabarito: C Comentrios: O foco para a CESGRANRIO a abordagem cognitivista. fundamental para a motivao o sentido do trabalho.

10. CESGRANRIO PETROBRAS Psiclogo Jnior 2005 Embora reconheam a positividade decorrente do efeito da recompensa em dinheiro pelo trabalho realizado, muitos estudiosos sustentam que condicionamento no motivao. Uma justificativa apontada seria a de que a recompensa em dinheiro: (A) depende do grau de associao. (B) aumenta a averso ao trabalho. (C) sofre o efeito da transitoriedade. (D) cria novas necessidades. (E) diminui a auto-estima. Gabarito: A Comentrios: Como a banca tende para a perspectiva cognitivista, podemos afirmar que qualquer tipo de recompensa externa dependa do sentido dado (ou grau de associao).

11. CESGRANRIO BNDES Psicologia 2009 Considere as afirmativas a seguir.

As pessoas reagem ao ambiente social em que esto. A motivao depende mais das necessidades sociais do que das necessidades econmicas. Quem est satisfeito trabalha melhor do que os insatisfeitos.

Essas so premissas bsicas da(dos) (A) Teoria X. (B) teoria clssica da Administrao. (C) teoria da motivao de McClleland. (D) Escola das Relaes Humanas. (E) estudos de Hawthorne. Gabarito: D Comentrios: A Escola das Relaes Humanas surgiu basicamente da necessidade de corrigir a forte tendncia desumanizao do trabalho e da falcia dos mtodos rigorosos, cientficos e precisos. Seus



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pressupostos so advindos da grande contribuio de Mayo, da Experincia de Hawthorne e de Lewin. Nessa teoria, adotou-se o conceito de homem social, as recompensas e sanses sociais que realmente definem o rendimento do trabalhador.

Essa corrente surge em oposio Teoria Clssica de Administrao. A teoria clssica de administrao e a administrao cientfica eram veementemente combatidas por trabalhadores e sindicatos por atriburem a essas teorias serem uma forma de opresso e explorao do trabalho. Antes de falarmos de Elton Mayo, sugiro que grife a seguinte epgrafe: Kurt Lewin tambm faz parte da Escola das Relaes Humanas.

Apesar das descobertas dos psiclogos sobre a natureza da percepo e motivao e sua introduo na literatura organizacional, o foco do movimento de relaes humanas recai mais sobre o grupo do que sobre o indivduo, e mais sobre a democracia do que sobre a liderana autocrtica. Grifou isso?

A escola das relaes humanas comeou a enfatizar a importncia da satisfao humana para a produtividade. Questes como sentimentos, atitudes e relaes interpessoais passaram a ser enfocadas, uma vez que teriam uma relao direta com o atingimento dos objetivos pretendidos pela organizao. O homem passou a ser visto como um ser social, orientado pelas regras e valores do grupo informal. A partir da concepo do homo social, surgiu a necessidade de um lder que facilitasse a relao das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no alcance dos objetivos organizacionais. O lder passou, ento, a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais, como forma de atingir as necessidades da organizao. Em contrapartida, pouca ateno foi dada a estrutura organizacional.

Mayo concluiu que o desempenho das pessoas depende muito menos dos mtodos de trabalho, segundo a viso da administrao cientfica, dos que dos fatores emocionais ou comportamentais. Destes, os mais poderosos so aqueles decorrentes da participao do trabalhador em grupos sociais. A fbrica deveria ser vista como um sistema social, no apenas econmico ou industrial, para a melhor compreenso de seu funcionamento e de sua eficcia. (MAXIMIANO, 2002, p.238)

guisa da concluso da Escola das Relaes Humanas de Mayo, devo destacar que o desenho do cargo no diferente daquele visto no modelo clssico. No entanto, a diferena reside na implicao humana: o modelo humanista tende a focalizar mais o contexto do cargo e as condies sob as quais esse desempenhado, do que o contedo do cargo ou a sua execuo. O ocupante recebe ateno e considerao quanto s suas necessidades e no tratado como mquina.

12. CESGRANRIO BNDES Psicologia 2009 Ao conduzir um estudo visando a implantar um programa de motivao dos colaboradores de uma organizao, um psiclogo fez uma extensa



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pesquisa sobre as diversas teorias motivacionais disponveis na literatura especializada. Ao final desse levantamento, optou por basear o programa na teoria de McClelland, por consider-la mais adequada ao trabalho proposto, pois essa teoria tem como base a existncia de (A) cinco tipos de necessidades: fisiolgicas, de segurana, de afiliao, de estima e de autorrealizao. (B) trs tipos de necessidades: de poder, de afiliao e de realizao. (C) trs tipos de necessidades: de existncia, de relacionamento e de crescimento. (D) dois fatores a serem considerados: os higinicos e os motivacionais. (E) fatores ambientais, individuais e grupais que definem as necessidades do empregado. Gabarito: B Comentrios: McClelland, criador da Teoria Da Realizao ou Teoria das Necessidades Adquiridas, prope estilos padronizados motivacionais. Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o indivduo comea a interagir com o ambiente e se resumem em trs necessidades bsicas:

- Necessidade de Realizao (nR): o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser mais eficiente e as pessoas com essas necessidades gostam de correr riscos calculados, de ter responsabilidades, de traar metas; COMPETNCIA

- Necessidade de Poder (nP): o desejo de controlar os outros e de influenci-los. Pessoas assim tem grande poder de argumentao e esse poder pode ser tanto positivo quanto negativo e procuram assumir cargos de liderana.

- Necessidade de Aflio (nA): reflete o desejo de interao social, de contatos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas com essas necessidades colocam seus relacionamentos acima das tarefas.

Atravs de sua teoria, o autor estabelece pontos importantes a serem avaliados tais como o esforo do indivduo em buscar de feedbacks concretos, a eleio de modelos a serem seguidos, o estabelecimento de metas com propostas desafiadoras e um maior controle do indivduo para com seus desejos.

13. CESGRANRIO BNDES Psicologia 2009 A teoria da motivao, composta por trs grupos de necessidades importantes, que pode ser vista como uma extenso da Teoria de Herzberg denominada Teoria (A) da equidade. (B) da expectativa. (C) das necessidades de McClelland. (D) do estabelecimento de metas. (E) ERC de Alderfer.



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Gabarito: E Comentrios: Clayton Alderfer, criou a teoria ERC (acrnimo de existncia, relacionamento e crescimento). Ele afirma que o homem motivado por trs categorias de necessidades:

a) As necessidades de existncia: todas as formas de desejos fisiolgicos fundamentais sobrevivncia (como fome e sede) e desejos materiais (como remunerao financeira, bonificao e segurana fsica).

b) As necessidades de relacionamento: dizem respeito ao desejo humano por relaes interpessoais que se caracterizem pelo compartilhamento de pensamentos e sentimentos. Estas relaes se do tanto com indivduos quanto com grupos, o que inclui colegas de trabalho, chefes, subordinados, famlia, amigos e inimigos, por exemplo.

c) As necessidades de crescimento: so os desejos que a pessoa tem de causar efeitos criativos e produtivos sobre si prprio e sobre seu ambiente. A satisfao dessas necessidades se d em realizar seu potencial e desenvolver competncias na resoluo de problemas. Ao atender a essas necessidades, a pessoa se sente mais realizada e completa como ser humano. Reconhecimento, autoestima, autor realizao, treinamento e promoo so alguns elementos relacionados s necessidades de crescimento.

importante destacar, por fim, que Maslow e Alderfer centram-se nas necessidades internas do empregado, enquanto Herzberg diferencia as condies do cargo que podem ser promovidas para a satisfao de necessidades (princpio da frustrao-regresso).

14. CESGRANRIO Petrobras Psiclogo Jnior 2010 A teoria que explica a motivao, pelas diferenas pessoais quanto s necessidades de realizao, poder e associao, conhecida como a teoria (A) da hierarquia das necessidades de Maslow. (B) ERG. (C) da avaliao cognitiva. (D) das necessidades de McClelland. (E) da fixao de objetivos. Gabarito: D Comentrios: Essa a Teoria de McClelland (Teoria da Realizao ou Teoria das Necessidades Adquiridas).

15. CESGRANRIO Petrobras Psiclogo Jnior 2010 Uma empresa est implementando um programa motivacional para seus funcionrios. O psiclogo organizacional sugere a execuo de um plano de administrao por objetivos. Alguns dos elementos, necessariamente includos em um plano como esse, so: (A) o anncio das metas propostas pela administrao, o esclarecimento do sistema de recompensas que ser adotado em relao ao atingimento



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das metas e o treinamento dos funcionrios. (B) a especificao dos objetivos da empresa, o treinamento de habilidades necessrias e a reestruturao das funes para a consecuo dos objetivos almejados. (C) a tomada de deciso em grupo acerca das metas as- sumidas, a implementao de um programa de autogesto e a utilizao de estratgias de reconhecimento do funcionrio. (D) a avaliao das metas propostas pela administrao, o treinamento das habilidades necessrias para a execuo das metas e a implementao de uma avaliao continuada do desempenho. (E) a especificao de metas claras a serem perseguidas, a determinao de um prazo para a consecuo dessas metas e uma estratgia de feedback de desempenho. Gabarito: E Comentrios: Para Locke e Latham, pais da Teoria de Determinao de Metas, o processo motivacional de fcil aplicao no contexto organizacional e as metas devem ser especficas, claras, com moderada dificuldade, aceitas pela pessoa, usadas para avaliar performance, ligadas a feedback e recompensas e estabelecidas para indivduos ou grupos.

16. CESGRANRIO Petrobras Psiclogo Jnior 2010 A aplicabilidade da teoria da expectativa na explicao da produtividade e motivao dos funcionrios maior em relao aos cargos mais altos da organizao. PORQUE A teoria da expectativa supe a autonomia decisria e, por isso, sua aplicabilidade restrita onde mtodos de trabalho, supervisores e polticas organizacionais interferem nas decises. Analisando as afirmaes acima, conclui-se que (A) as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda justifica a primeira. (B) as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira. (C) a primeira afirmao verdadeira e a segunda falsa. (D) a primeira afirmao falsa e a segunda verdadeira. (E) as duas afirmaes so falsas. Gabarito: A Comentrios: Segundo o autor preferido da banca, Robbins (2005, p 153.), a teoria da expectativa funciona muito bem para as decises mais importantes, como aceitar ou desistir de um emprego, pois as pessoas no tomam esse tipo de resoluo precipitadamente. Geralmente, elas levam algum tempo pesando os prs e os contras de cada uma das alternativas. Mas esta teoria no funciona muito bem para explicar os comportamentos mais comuns no trabalho, especialmente daqueles trabalhadores de nvel hierrquico inferior, j que esses cargos apresentam considerveis limitaes importas por mtodos de trabalho, supervisores e poltica da organizao. Podemos concluir, portanto, que essa teoria melhor para explicar a produtividade dos trabalhadores em cargos mais altos na



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organizao, nos quais o trabalho mais complexo (e a autonomia decisria maior).

17. CESGRANRIO Petrobras Psiclogo Jnior 2010 Com o reconhecimento da importncia do conceito de justia

organizacional, a teoria motivacional da equidade vem sendo largamente estudada e aplicada em estratgias dentro das organizaes de trabalho. As pesquisas sobre a teoria da equidade mostram que a(o) (A) justia de processo tem uma influncia maior sobre a satisfao do funcionrio que a justia de distribuio. (B) justia de distribuio afeta mais o comprometimento do funcionrio com a organizao que a justia de processo. (C) percepo da injustia pode levar o funcionrio a modificaes na contribuio ou nos resultados para restabelecer uma relao equitativa. (D) super-remunerao do funcionrio aumenta a quantidade de sua produo, principalmente quando o pagamento feito por volume de produo. (E) funcionrio que utiliza um ponto de referncia prprio interno compara sua posio com a de outros funcionrios em posies semelhantes sua na mesma empresa. Gabarito: C Comentrios: De acordo com essa teoria, a percepo de injustia social tende a afetar negativamente nas relaes de trabalho e no desempenho. Alm disso, para Robbins (2005, 153), a teoria da equidade lida com todas as quatro variveis dependentes produtividade, satisfao, absentesmo e rotatividade, e seu ponto fraco est na previso das diferenas de produtividade entre os trabalhadores.

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