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Pró-Reitoria de Planejamento e Desenvolvimento Diretoria de Projetos Especiais

Projeto - “Vez do Mestre”

Motivação de Equipe

O grande Desafio dos Recursos Humanos

Por:

Maria Christina de Moraes Lopes da Silva

Orientador:

Profº: Antônio Fernando Vieira Ney

Junho 2003

UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIIDDDAAADDDEEE CCCÂÂÂNNNDDDIIIDDDOOO MMMEEENNNDDDEEESSS

Pró-Reitoria de Planejamento e Desenvolvimento Diretoria de Projetos Especiais

Projeto - “Vez do Mestre”

Motivação de Equipe : O grande Desafio dos Recursos

Humanos

Apresentação de monografia à

Universidade Cândido Mendes como

condição prévia para a conclusão do

Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em

Gestão de Recursos Humanos.

Por:

Maria Christina de Moraes Lopes da Silva

Junho 2003

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, em especial pela família que me deu

, o que contribuiu definitivamente para que hoje eu seja a

Profissional que sou.

DEDICATÓRIA

À Dani, pela sua nobreza.

RESUMO

Este trabalho foi gerado a partir de uma série de

reflexões e leituras que não apenas me instigaram ,mas ,

sobretudo , me impulsionaram a resolver uma nova questão

com a qual eu acabara de me deparar: Uma Nova equipe de

trabalho desmotivada e despreparada para os novos rumos do

Mercado.

Trata-se aqui do que leva tantas pessoas ao estado

de letargia profissional e propõe-se alguns indicativos de

como curar este “mal” que acomete tantas organizações nos

dias atuais.

Através de alguma das práticas propostas pude

concretamente ver especificamente ,no meu trabalho

cotidiano , que há de fato uma luz no fim do túnel , mesmo

que ela não seja tão intensa ou fulgurante como desejamos.

SUMÁRIO

Introdução

1. A Cultura Organizacional .......................03

2. Clima Organizacional .......................06

3. Motivação.......................................14

4. O desafio aos Profissionais de RH...............24

Referências Bibliográficas ........................33

Bibliografia........................................35

Anexos

INTRODUÇÃO

”Senhor , conceda-me a Serenidade

para aceitar as coisa imutáveis, Coragem para modificar as

coisas que puder e Sabedoria para distingui-las.”

Autor desconhecido

A vida , felizmente ,nos impinge a experimentação

de realidades que nunca fizeram parte do nosso universo

fazendo-nos sair da nossa zona de conforto para encontrar

(ou tentar)soluções tangíveis para uma dada situação.

O presente trabalho foi construído a partir de

muitas reflexões e leituras na busca de respostas a

perguntas que passaram a ruminar dentro de mim desde que

aceitei o “desafio” da gerência de um setor sobre o qual

pouco conhecia e que era tido na empresa como área

“problemática e complexa”.

O Curso de Gestão de Recursos Humanos não me

forneceu soluções prontas . Forneceu-me muito mais que

isso: uma visão crítica do problema em questão e

instrumentos que permitissem reforçar a minha fé de que

nada é tão definitivamente ruim que não possa ser mudado e

que o investimento no Homem é a resposta mais óbvia que um

Gestor de RH possa encontrar.

Dentro de uma estrutura organizacional não é

possível cultivarmos a crença de que o lugar de trabalho

deva ser motivo de descontentamento do qual, se

pudéssemos, estaríamos a léguas de distância .Ao

contrário. Segundo LEVERING ( 1986) um bom lugar para se

trabalhar deve possibilitar , entre outras coisas, que as

pessoas tenham outros compromissos em sua vidas, como a

família, hobbies, etc.

Nesta visão não é justo que o trabalho seja a

única coisa na vida das pessoas. O trabalho deve ser onde

o cliente interno promova a sua auto-descoberta troque

experiências com seus pares ,e encontre satisfação pessoal

na superação de desafios .

Este trabalho de monografia tem o objetivo de

apontar alguns caminhos que o profissional de RH pode

tomar visando a tornar a organização onde ele atua um

lugar onde todos possam desfrutar de bem estar,

respeitando-se as diferenças individuais e a complexidade

da Natureza humana para tornar e manter a sua Organização

viva e atuante no Mercado.

1. A CULTURA ORGANIZACIONAL

“A cultura representa o universo

simbólico da organização e proporciona um

referencial de padrões de desempenho entre

os funcionários, influenciando a

pontualidade e a preocupação com a

qualidade e o serviço do cliente.”

(CHIAVENATO, 2000, P. 139)

O Terceiro Milênio trouxe uma grande expectativa

e um enorme desafio para o mercado: as empresas que

desejarem sobreviver, e de maneira competitiva, precisam

apresentar diferenciais em seus serviços . Também tem

sido enorme o desgaste e o sacrifício impingido ao

trabalhador moderno. Por este motivo, algumas

organizações, através do Departamento de Recursos Humanos,

buscam manter os colaboradores motivados através de ações

que ajudam a consolidar a própria cultura organizacional.

Parece-nos ,portanto , que a grande resposta para

o enigma – sobreviver e manter-se competitivo - é apostar

no potencial humano.

Através de investimentos em treinamento de

pessoal, elas esperam um retorno, que aliado ao

gerenciamento administrativo e programas de qualidade, tem

tudo para dar bons frutos e resultados.

A busca por profissionais talentosos e motivados

tem sido uma das grandes preocupações das empresas na

atualidade. Sem profissionais talentosos de nada adianta

estratégia, tecnologia ou idéias inovadoras. Então, cada

vez mais surge a necessidade de um novo perfil

profissional. As empresas estão à procura de pessoas

honestas, criativas, motivadas, eficientes, ousadas e

compreensivas. Pessoas portadoras de habilidades

interpessoais, com coragem para lidar com desafios e com

as constantes e progressivas mudanças do mundo moderno

globalizado.

Segundo Chiavenato a cultura está intimamente

ligada a todos os aspectos da Organização. Ela é criada e

consolidada ao longo da história da organização e conecta

diretamente todo o passado da instituição com suas

premências atuais e com seus planos para o futuro.

Assim tudo o que constitui uma organização (

crenças, costumes, modo de agir) a distingue das demais

fazendo-a , paradoxalmente , singular num mundo

globalizado. E é nesse contexto que o profissional de RH

tem que atuar.

Ainda segundo Chiavenato apenas o colaborador

que sente seu valor reconhecido em seu local de trabalho,

e se identifica com a instituição onde atua, será capaz de

respeitar e valorizar a Cultura Organizacional de seu

ambiente de trabalho tornando-se comprometido com a busca

de resultados e com a busca da excelência.

As pessoas de uma empresa não são apenas

colaboradores, mas sim seres humanos que têm percepções

,opiniões próprias. É o que há de mais importante dentro

de qualquer empresa.

Vinícius Marineli ( pós graduado em TI com MBA em

Gestão de Pessoas ) nos diz :

”Precisamos saber motivá-las" .

Precisamos garantir que nossos

profissionais estejam satisfeitos com sua

carreira. E tenham a certeza disso:

aumento salarial não garante satisfação

profissional.” (Internet).

“O Problema da deterioração cultural

de uma empresa é a conseqüência direta da

pouca atenção que e a alta gerencia dedica

a este fator. Hipnotizados por lucros e

resultados , muitos executivos deixam de

considerar que os números vêm depois dos

comportamentos e esquecem de que lidar com

o fator humano pode fazer toda a diferença

nessas horas.” ( José Antônio Rosa –

Internet)

2. CLIMA ORGANIZACIONAL

É patente , até aos olhares menos atentos , que as

exigências do mercado vêm mudando consideravelmente e com

uma freqüência cada vez maior. Os novos tempos exigem

auto-desenvolvimento, e para tanto é imprescindível uma

elevada eficácia no domínio de competências como pensar,

aprender e criar. Também é fundamental que cada um dos

colaboradores vincule sua competência específica com o

todo da organização . É obviamente necessário que se

desenvolvam especialidades no quadro humano da empresa,

mas essas especialidades precisam ser conectadas com o

todo maior. Pessoas devem ser treinadas para conectar-se,

e não para ficar estanques, isoladas em seus universos

pessoais.

Além disso, a força humana só é aproveitada em

todo seu potencial de forma contínua, a cada momento, à

medida em que cada colaborador passa por uma 1”oxigenação

contínua”.

Nesse sentido, é vital que haja dentro

organização, uma preparação dos colaboradores paras as

mudanças presentes e futuras bem como uma preparação das

1 Oxigenação contínua : treinamento, ajuste contínuo de cada cliente interno aos novos tempos . (termo apresentado por Alberto Pirró Ruggiero

pessoas para atuar nessas novas condições. Cada

colaborador precisa contínua e sistematicamente ajustar

suas habilidades, competências e talentos às novas

condições trazidas pelas mudanças. Em tempos de velozes e

abruptas mudanças , talvez, o auto-desenvolvimento seja a

única forma de assegurar que as competências de cada

colaborador estejam ajustadas às necessidades da nova

realidade.

Portanto , potencializar a força humana é

fundamental nestes novos tempos para produzir uma equipe

em sintonia com os atuais desafios de demandas presentes e

futuras. Significa também planejar criteriosamente o

enriquecimento dos “ talentos ” da organização com

qualificações ainda não desenvolvidas internamente.

No capítulo onde tratamos de Cultura

Organizacional, afirmamos que as empresas mantêm sua

singularidade mesmo dentro de mundo globalizado e esta

realidade parece-nos incontestável.

As organizações, apesar de distintas, têm , no

entanto , muitas similitudes que nos permitiriam tecer

algumas hipóteses:

1. Por que organizações que têm tudo para serem bem

sucedidas fracassam?

2. Por que o inverso também acontece?

in A força dos talentos contribuindo para a composição e competência da equipe – Internet )

3. Por que empresas que possuem várias filiais

apresentam resultados às vezes tão diversos de uma

filial para a outra?

Partindo de um olhar mais crítico e com a agudez

de pensamento que um gerente de RH deve ter, devemos

buscar argumentos consistentes que respondam a essas e

outras perguntas. No caso da questão três, por exemplo ,

seria por demais ingênuo atribuir somente ao perfil do

cliente a responsabilidade por performances distintas e

resultados divergentes.

Mauro Benucci ( Pós-Graduado em RH na Gestão de

Negócios e Mestrando com Dissertação pré-qualificada sobre

clima organizacional) nos propõe uma solução que nos

parece bastante plausível para estes questionamentos:

“Nestes casos, o que identifico é que o

clima organizacional favorável é o

principal aliado para um grupo desempenhar

suas funções e alcançar seus objetivos

individuais e os da empresa. ”( Internet)

As empresas cada vez mais lutam para seduzir seus

clientes . No entanto elas se esquecem de uma máxima: Se

não houver envolvimento do Cliente interno primeiro, não

haverá como conquistar o Cliente Externo. É uma relação de

causa e efeito.

Eduardo Corceli - Analista de Treinamento do Grupo

EMPREZA RH- com as palavras de Cássia Baldiotti

Vendemiatti – consultora de RH - contribui sensivelmente

para o entendimento desta questão:

“Os objetivos empresariais só serão

alcançados com o trabalho de pessoas

motivadas e satisfeitas. E , para alcançar

os objetivos organizacionais é necessário

que haja espaço para que funcionários

possam alcançar seus objetivos

individuais. Conquistar a satisfação dos

clientes é, antes de mais nada, conquistar

as pessoas que cuidam dele. Colocando os

colaboradores em primeiro lugar,

automaticamente eles colocarão o cliente

em primeiro lugar. Muitas organizações que

pretendem encantar o cliente procuram, em

primeiro lugar, motivar e encantar seus

funcionários, e o restante ficará por

conta deles.”(Internet)

De fato , não faz sentido prometer serviço

excelente antes de os funcionários da empresa estarem

prontos para fornecê-lo. É tarefa hercúlea obter esforços

e resultados de uma equipe sem nada fazer por ela.

Infelizmente tem sido este o desenho de algumas

organizações que se aplicam com esmero na tarefa de

alcançar o cliente externo e contraditoriamente

negligenciam os cuidados dos seus clientes internos.

Estes últimos não podem, em hipótese alguma , estar

desencantados! Se esperamos que um clima organizacional

favorável seja realizado somente pela hierarquia da

empresa e pelos "outros", estamos totalmente enganados.

Para que o referido clima possa surgir e permanecer tem

que existir a participação de todos, rigorosamente todos.

Como gestores de RH compete-nos, então , antes de

qualquer tentativa de implantação de estratégias de

atuação, conhecer bem, e muito bem, o Clima

Organizacional que a empresa vem respirando. Mas como?

Normalmente realiza-se a pesquisa de clima .No

entanto, é sine qua non que neste processo todos os

funcionários sejam informados de todos os detalhes do

processo, pois um erro ou uma má interpretação do mesmo

pode colocar em risco toda a credibilidade do processo. É

preciso entender que a pesquisa não é utilizada para

identificar problemas com pessoas, mas sim com o sistema.

Esta pesquisa é , no geral , aplicada através de

um questionário com perguntas fechadas e alternativas bem

direcionadas e objetivas. Desta forma, a resposta é clara

e pode ser pontualmente trabalhada mais tarde.

Dentre as precauções a serem adotadas é

importante que sejam firmados compromissos por todos os

principais envolvidos: diretoria, funcionários e o

coordenador do processo de Pesquisa de Clima

Organizacional. Outro cuidado a ser tomado é relacionado à

confiabilidade das respostas, o anonimato de todos os

colaboradores e a não exposição de pessoas ou de pequenos

grupos . Os dados devem ser apresentados apenas

estatisticamente e eles darão amplos subsídios para a

elaboração das ações estratégicas.

As empresas costumam aplicar essas pesquisas a

cada dois anos, já que nesse período é possível planejar

e aplicar as novas estratégias de administração de

Recursos Humanos de acordo com as necessidades

explicitadas pelos colaboradores e, ainda, avaliar o

trabalho realizado. Com o resultado sente-se quais são as

prioridades para não errar o alvo com a certeza que

qualquer atitude que for de encontro às necessidades do

seu cliente interno, o deixará feliz, “encantado” e

motivado .

Eduardo Corceli, já citado anteriormente , propõe

práticas de Endomarketing2 em qualquer organização e em

qualquer momento dizendo:

”Teoricamente e na prática ( vale a

pena experimentar...), funcionário

encantado produz feliz!”

Finaliza ele deixando seu recado aos Profissionais

de Pessoas:

“Ainda é tempo de arregaçar as mangas

e redesenhar seu Planejamento Estratégico

em RH, incluindo, ou melhor, começando por

seus Clientes Internos! ” (Internet)

A empresa deve ter consciência de que a prática da

comunicação, de forma constante e coerente pelos líderes e

gestores, é um bom início para atender de forma

estruturada e ágil às necessidades levantadas pelos

2 Endomarketing (marketing interno através de ações que envolvem a satisfação dos funcionários)

funcionários. Além disso, ações dessa ordem ajudam na

consolidação da cultura organizacional, ressaltando a

missão, os valores, os objetivos da empresa e garantem um

ambiente de trabalho saudável. Mais. A organização deve

manter um processo de avaliação de desempenho interligado

aos planos de reconhecimento e de treinamento para todas

as áreas, independente da hierarquia.

Uma outra técnica que pode ser utilizada para

motivar seus funcionários e parceiros é ressaltar a

importância do desenvolvimento da afetividade nas relações

interpessoais, proporcionando o melhor entrosamento das

equipes.

Cabe-nos , dentro desta nossa função de “Gestores

de Gente ” buscar e ouvir diversas correntes do pensamento

sobre a tese do Clima Organizacional. Alberto Carlos

Paschoaletto3 nos fala:

“Não haverá ousadia e inovações em

nossas organizações, sem o

desenvolvimento dos nossos colaboradores

para o convívio num ambiente crítico e de

liberdade incondicional(Gestão

participativa) e completa ausência do medo

de errar. Vamos incentivar nossos

funcionários a obterem sucesso,

primeiramente pela eliminação do medo do

fracasso.”

3 Alberto Carlos Paschoaletto é Consultor de RH da Recursus

Comercialização de Serviços Ltda.

Continuando, ele propõe:

”Considero, como profissional de

Recursos Humanos, `conservadores e

ultrapassados’ os atuais programas de

incentivos à produtividade e aos lucros ou

resultados, pois exaltam e remuneram os

acertos e consequentemente os lucros.

Porém, exatamente na época do prejuízo,

das crises e da necessidade de assumir

desafios, quando sentimos a necessidade de

ousar e criar novas soluções, todos são

incentivados ao silêncio, quanto menos

ações e riscos ficam fora das evidências.”

Assim, os colaboradores de nossas organizações são

levados ao pensamento de que em momentos de crises,

justamente na época em que deveríamos estar vendendo

motivação inspiradora para todos os colaboradores das

organizações, passamos estes momentos vendendo mensagens

de crise e inibição de talentos. Tudo isso, numa época em

que "supostamente" nossos esforços de Recursos Humanos

seriam focados para a criação de incentivos para a

criatividade e deflagração de um ambiente de estímulo à

ousadia e inovação em nossos colaboradores. É nesta última

que está toda a resposta para nossas empresas em crise.

3. MOTIVAÇÃO

Como já apontado na introdução deste trabalho de

monografia , uma seqüência de questões começaram a rondar–

me desde passei a “gerir” um dado setor de minha empresa.

A minha total inconformação com o “clima ” ( e tudo mais

que dele decorre ) que lá encontrei me fizeram buscar ,

obstinadamente , respostas , ou pelo menos , indicativos

de como solucionar aquela questão tão delicada . Sem bem

saber por onde começar, e por ser de formação acadêmica

originariamente na área de línguas , resolvi recorrer

inicialmente ao dicionário já que a etimologia , como

ciência, poderia apontar caminhos sobre o que era , a meu

ver, a “origem” do meu mais novo desafio: A MOTIVAÇÃO DA

MINHA NOVA EQUIPE DE TRABALHO.

I) MOTIVAÇÃO

[DE MOTIVAR + -ÇÃO.]

S. f. 1. Ato ou efeito de motivar. 2. Exposição de motivos ou causas. 3. V. móbil (2).

4. Conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os

quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo

II) MOTIVO

[DO LAT. MOTIVU, 'QUE MOVE'.]

Adj. 1. Que pode fazer mover; motor. 2. Que causa ou determina alguma coisa. S. m. 3. Causa, razão: 2 4. Fim, intuito, escopo. 5. V. móbil (2). 6. Mús. Fragmento melódico, harmônico ou

rítmico predominante no desenvolvimento de um trecho musical: & &

7. Ornato isolado ou repetido que aparece na decoração de alguma coisa.

u Motivo condutor. 1. Leitmotiv. u Motivo de força maior. 1. Razão muito forte, muito poderosa.

( Aurélio Século XXI versão 3.0 )

Ali parecia repousar boa parte do que me

intrigava: “Conjunto de fatores psicológicos (conscientes

ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou

afetiva, os quais agem entre si e (que) determinam a

conduta de um indivíduo.”

Como alguém uma vez me disse que “problemas são

soluções dissimuladas”, resolvi buscar mais. O que deixa

“desencantadas” pessoas potencialmente capazes? e mais:

Como fazê-las sair deste estado de letargia e

desencantamento que as acometeu? (Desta última questão

trataremos no próximo capítulo.)

A motivação é uma das grandes forças

impulsionadoras do comportamento humano. É ela quem irá

determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional

obtidos. Na empresa, está diretamente relacionada com

sentimento de pertença, produtividade e valoração

atribuídos interna (pelo próprio sujeito) e externamente

(pela empresa, chefia, colegas, sociedade, etc.).

É necessário ter a consciência que um ambiente sem

motivação – onde as necessidades humanas não são

respeitadas – leva à passividade , à falta de interesse,

ao desestímulo para aprender, etc.

E o que entendemos por necessidades humanas? Para

Maslow as necessidades são de ordem Fisiológicas

,Sociais e de Segurança envolvendo também as Relações de

Auto-estima e Realização pessoal.

Já para Herzberg motivação está vinculada a

Atividades Relacionadas ao trabalho concernentes à

Realização , ao Reconhecimento, ao trabalho em si, à

Responsabilidade ,ao Progresso, ao Crescimento, à Sensação

de competência , às Condições de trabalho e Salário, a

Status e finalmente à Segurança.

Se se espera compromisso e motivação em relação ao

trabalho, as pessoas precisarão ter oportunidades de

satisfazer metas pessoais, ter sensação de autonomia,

autoridade e influência sobre os processos de tomada de

decisões, em um ambiente ÉTICO.

Muitas vezes considerada um " mero detalhe", a

participação de um profissional motivado é fator

determinante de eficácia e eficiência, pois ele será um

operador de equipamentos, o executor dos procedimentos e o

responsável pelo cumprimento das metas.

A percepção da importância das pessoas como tal e

não como um número dentro da empresa, permitirá que o novo

século venha embalado pela redescoberta do homem.

O nosso mundo do trabalho hoje não comporta um

profissional alienado em paradigmas . Ele perde cada vez

mais espaço para o colaborador consciente e flexível.

Pode-se então pensar que a solução está em simplesmente

trocar um pelo outro e o problema estará resolvido.

Ocorre, porém, que ambos os aspectos estão presentes em

qualquer ser humano, apenas sendo manifestados em

circunstâncias diferentes.

Esta nova era adota uma visão humanista, que

valoriza, observa e prestigia ambientes de qualidade, boas

relações e o bem-estar coletivo. Estamos falando da era da

valorização e reconhecimento do potencial humano, a era

dos que pensam, dos que sentem; do momento de perceber que

as pessoas são dotadas de inteligência e potenciais que

afloram ou que muitas vezes, necessitam ser incentivados

para aflorar ou até mesmo serem resgatados; a era de se

compreender que pessoas possuem necessidades,

expectativas, ideais profissionais e pessoais e que

precisam e devem ser cuidados e atendidos.

Quando a organização trabalha simplesmente em

função de metas numéricas (retorno sobre investimentos,

volume de vendas, etc.), a motivação das pessoas tende a

ser algo extremamente sujeito a altos e baixos. É como se

qualquer evento circunstancial (mau humor do chefe, um

problema na produção, etc.) tivesse força de afetar seu

nível de motivação.

Quando as pessoas trabalham para um propósito

nobre, quando vêem significado no que fazem, a motivação

tem uma base muito mais sólida e é naturalmente de longo

prazo.

Mas afinal , qual será o fator que impulsiona as

pessoas? Será que todas são movidas pela mesma força

propulsora?

Somos intrinsecamente diferentes. Assim, devemos

nos motivar por coisas diferentes. Um pensamento

largamente recorrente em nossa sociedade é que se obtém o

melhor de cada pessoa colocando-a em um grande desafio.

O ser humano é um grande lutador. Grandes forças

aparecem por grandes ideais, por grandes lutas. No entanto

não há como negar esta verdade irrefutável: As pessoas são

diferentes. Sempre diferentes. Deve haver quem não se

motive por desafios. Quem não queira ser o melhor.

A estas costumamos , comumente , rotular de

“pouco arrojados” , ou o que é pior ,de perdedores ,ou

fracassados . Na nossa pouca modesta supomos que as

pessoas que não se motivam por desafios passaram por

experiências de vida que as fizeram descrer de seu próprio

potencial. Aprenderam a querer pouco, a achar que não

poderiam lutar, quanto mais vencer. Aprenderam a se

render. Aprenderam a pensar que o adversário é sempre mais

forte e que se pudéssemos mostrá-las seu potencial,

mostrar a elas que todos podemos ser vencedores, quem sabe

as teríamos de volta “à vida” ?

É verdade que à medida que vamos crescendo e o

tempo vai passando , as experiências sociais repressivas e

castradoras vão gerando seus efeitos. Frases como: “Não

faça isso”, “Não faça aquilo”, “Agora não pode”, “Só

quando eu mandar”, etc., etc. podem contaminar a alegria

da vida. No entanto estaremos profundamente enganados se

quisermos compreender o mundo e as pessoas única e

exclusivamente sob nossa “sábia” ótica.

Algumas pessoas são realmente incógnitas. Não

sabemos como se motivam, o que as leva a fazer as coisas,

por que trabalham ou pelo que vivem . Ainda que haja um

grande contingente de pessoas que adore um desafio, que dá

o melhor de si para vencer grandes batalhas, deve haver um

grande contingente que é diferente, que se motiva por

outras coisas. E a gente sabe muito pouco a respeito

destas pessoas. Ainda que muitos queiram ser os melhores,

deve haver milhares de pessoas para os quais fazer

comparações entre melhores e piores seja inapropriado , e

até mesmo anti-ético . Gente que nem pensa nesses termos.

Que não vê graça no desafio, na competição. Gente

diferente. Nem melhor, nem pior, apenas diferente.

Mais ainda, as empresas precisam estar atentas se

suas políticas internas favorecem a promoção e o fluxo

natural de motivação das pessoas, ou se essas boicotam

esse mesmo processo. Portanto, o papel da organização é de

suma importância na obtenção de um bom nível de motivação

entre seus colaboradores.

“É necessário que haja uma razão

para haver motivação. Portanto, filosofia,

metas e objetivos bem claros contribuem

significativamente para o seu

desenvolvimento e otimização de

resultados. Funcionário motivado e

produtivo é aquele que está no lugar

certo, ou seja que ocupa uma função capaz

de explorar e estimular suas

potencialidades, bem como fornecer-lhe

reconhecimento (através de um salário

compatível, planos de crescimento,

benefícios e, é claro, aliado a um

reconhecimento genuíno por parte da

empresa que ressalve o seu valor)” (Carla

Woyciekoski - Psicóloga In Motivação na

empresa - Uma questão pessoal ou

institucional? - Internet)

Com muita facilidade vivemos analisando o

comportamento das pessoas no ambiente de trabalho.

Criticamos a falta de engajamento, morosidade, falta de

iniciativa, resistência a mudanças, falta de

comprometimento, passividade sobre as razões deste estado

de coisas. Estamos visceralmente enganados em atribuir

passividade, hostilidade , recusa em aceitar

responsabilidades à natureza humana.

“Esta energia4 tão fundamental sofre

severa influência de fatores externos ao

sujeito, alheios à sua vontade. Entre esses

fatores, estão uma série de práticas e

políticas de administração que podem colocar

essa força para escanteio, para fora do jogo.

São controles muito estritos que ameaçam o

sentido de autonomia e a dignidade individual

de cada um, é a remuneração injusta, as

cobranças excessivas, a instabilidade em

relação ao futuro, os critérios injustos de

reconhecimento e promoção, os favorecimentos

de todos os tipos, o ambiente de trabalho

poluído por desconfianças generalizadas, a

excessiva competição interna, os estilos de

liderança ineptos ou inadequados, as falhas

de comunicação, a recusa de direitos básicos

de justiça... . A lista é longa.”

Poderíamos enumerar ainda outros itens que minam

o fator motivacional dos colaboradores de uma empresa:

1. Constantes alterações de planos e projetos

2. Falta de perspectiva e desenvolvimento profissional

3. Sub-aproveitamento das potencialidades

4 energia =motivação - Rodrigo Paiva de Castro Psicólogo, e professor de Psicologia

Organizacional. Atua como consultor em RH.

4. Excesso de burocracia e formalidades

Com alguma freqüência equipes inteiras são

“convidadas” (para não dizer compelidas) a participar de

eventos ou treinamentos planejados pela alta cúpula da

organização ou pelos gestores de RH. E por que isso

acontece?

Quando algo na empresa vai mal, quando o “clima”

anda pesado surgem logo soluções mirabolantes para se

resgatar o “moral” da equipe. Será que é assim que se

resolvem as coisas?

Passada a “maravilhosa” palestra, tudo volta ao

que era antes. Depois do passeio ao mundo da fantasia, a

volta à realidade. Obviamente, não adianta nada. Fica

somente o quadro desolador: o administrador/gerente e seu

palestrante com cara de "bobos", com cara de quem vem

falar amenidades em meio à guerra.

Concluímos então que não há o que dizer às

pessoas que as faça esquecer as injustiças de que são

vítimas. Não há o que dizer às pessoas que as faça

acreditar em algo que a prática cotidiana de seu trabalho

nega. Não há o que dizer para produzir mais que um

contentamento momentâneo.

PROCÒPIO (2001)identifica a “falta de foco do

investimento nas reais necessidades e problemas, “a falta

de comprometimento da alta direção para com o

investimento” e a “falta de vínculo do investimento com o

planejamento estratégico da empresa” como fatores

responsáveis pelo fracasso e até mesmo desvalorização dos

treinamentos oferecidos nas organizações. Igualmente isto

se aplica quando a questão é MOTIVAÇÃO

Concluímos ,portanto , que a vida da empresa deva

ser fundamentada em ações coerentes, e objetivos que visem

o bem comum dos indivíduos e da Organização. Tentar

resgatar a motivação de um time sem atacar o cerne do

problema será mera pirotecnia. Problemas se combatem com

ações.

4. O DESAFIO AOS PROFISSIONAIS DE RH

“Ressuscitar é mais difícil do

que nascer.”

Wagner Siqueira

“Uma jornada de milhares de

quilômetros começa e termina com um passo.”

Lao Tse( Tao te Ching )

Recuperar o nível de empenho, dedicação e

compromisso no trabalho de quem já foi um excelente

profissional é um dos mais delicados desafios gerenciais.

Mais cedo ou mais tarde o gerente de RH se

deparará com um colaborador que já há algum tempo "empurra

o trabalho com a barriga", “faz cera”, vai na onda da

aceitabilidade, executa apenas o necessário para continuar

integrando a folha de pagamentos. Muitas vezes pode ter

sido até um empregado de desempenho excelente, mas que,

por diferentes motivos, perdeu o interesse no que faz.

Infelizmente, esses empregados não são apenas um

peso morto inserido na força de trabalho, mas também

significam desperdício inútil de recursos. Com o

potencial, competências e experiências de que dispõem, são

pessoas que deveriam estar oferecendo importantes

contribuições à organização a que pertencem, mas se tornam

verdadeiros usurpadores das capacidades de seus colegas e

dos recursos organizacionais.

Muitas são as origens desses desvios no desempenho

funcional: um fracasso, ainda que pequeno, uma informação

que leve a uma visão negativa de si mesmo, uma crítica mal

colocada por alguém, um problema que parece intransponível

etc. Por certo podemos considerar que o que agora fazem

não mais lhes agrega significado e desafio, enseja

autonomia, perspectivas de crescimento e progresso,

sentimento de auto-realização no trabalho. Pode ser também

que o empregado esteja apenas em busca de um pouco mais de

atenção de seu supervisor, que ignora por completo os

subordinados que realizam um bom trabalho.

Assim, não é raro presenciar um funcionário de

elevada performance deixando uma organização em favor de

nova empresa, devido aos fatores motivacionais não vividos

na empresa. Muitas vezes, os funcionários que se submetem

a esta troca, não pensam nos salários. Inclusive, aceitam

salários e benefícios inferiores, apostando na capacidade

de ascensão na nova empresa contratante e pela motivação

que esta proporciona.

Não há receitas mágicas para recobrar o nível de

motivação.

A mentalidade advinda desta “nova era” vem

trazendo relevante mudança que podemos perceber até mesmo

na forma de como as pessoas são reconhecidas em algumas

organizações. Esta forma de reconhecimento deve objetivar,

não uma troca de nome, de título ou até mesmo uma massagem

no ego, mas sim de destacar cada dia mais a importância da

colaboração de cada indivíduo para a melhoria da

qualidade, na construção de organizações com bases de

crenças e valores sólidos, em um ambiente participativo,

motivador onde o ser humano seja o verdadeiro centro, e

que realmente encontre-se e encontre espaço para suas

realizações.

As empresas que vêm adotando tal estilo de gestão,

na verdade estão buscando acreditar no ser humano, em seu

potencial, que trará o devido sucesso e a excelência

esperada. Muitas delas já fazem parte do ranking das

melhores destacando-se na gestão de pessoas e não,

somente, de recursos.

Essas mudanças são , a nosso ver ,o princípio de

uma nova consciência de que somente com as pessoas é

possível fazer mais, melhor e quando necessário de forma

diferente.

Através da adoção dessas práticas que valorizam

seus colaboradores e cuidam para sedimentar as mudanças

que estão ocorrendo no campo das relações humanas, muitos

executivos estão apostando nesta nova realidade de gestão,

como sendo o verdadeiro diferencial competitivo.

Sendo assim, as organizações devem preocupar-se

não em punir aqueles que não aderem naturalmente a um novo

programa ou idéia e sim em criar as condições para que,

frente a essa mudança, as pessoas estejam aptas a

apresentar seus medos, dúvidas e inseguranças; discuti-los

e sentir-se apoiadas pelos colegas e finalmente superar-se

em busca do objetivo comum. O ser humano deve ser o

primeiro ponto a ser trabalhado na busca pela melhoria

contínua da qualidade.

Essa é a premissa fundamental que justifica a

presente ação do profissional de Recursos Humanos. O resto

torna-se acessório. Assim, para tal Profissional, é

salutar e essencial compreender a questão de que o

acessório segue o principal e não o seu inverso .(A

recíproca neste caso não é verdadeira). Eis o desafio:

Gerir estrategicamente as pessoas da organização,

principalmente nas crises visto que a administração

financeira quase sempre, nestes momentos, impõe-se sobre o

estratégico, com suas propostas de redução de despesas e

cortes.

Nos momento de crise, a administração de Recursos

Humanos costumeiramente passa a ser “a bola da vez”. Porém

precisamos ressaltar o seguinte: Nestas ocasiões, onde

impera o medo e as incertezas, torna-se vital capacitar os

gestores da área de Recursos Humanos da organização para

uma visão estratégica: É preciso integrar todas as pessoas

da organização ao seu planejamento estratégico, de forma

todos abracem o espírito de cumplicidade e participação

comprometida. É primordial estimular o contato entre os

membros da equipe e avaliar o clima, através de

questionários de percepção e avaliação individual sobre

visão, missão e posicionamento da empresa, dando a todos

os empregados e também ao empregador um feedback 360

graus5.

Normalmente, ocorre o oposto e assistimos a queda

e ruptura de anos de trabalho de uma gestão de Recursos

Humanos - planos de carreira/benefícios ou melhor, os

fatores de Herzberg e Maslow, já antes mencionados. Tudo

isto, justificado pela busca dos resultados ou pela

sobrevivência.

Como já afirmamos, não há receitas mágicas para

recobrar o nível de motivação de um . No entanto a nossa

assertiva repousa nesta máxima: O ser humano deve ser o

primeiro ponto a ser trabalhado na busca pela melhoria

contínua da qualidade. Seguindo este princípio norteador

sugerimos que o RH, como ferramenta de gestão, proponha um

conjunto de atividades realizadas em diversos subgrupos,

com o intuito de revitalizar a equipe e prepará-la para as

mudanças que estão por vir. Isto irá energizar equipes de

trabalho desmotivadas.

Nestas as atividades devem ser trabalhadas muito

fortemente os aspectos de comunicação, relacionamentos

interpessoais, planejamento, liderança, confiança,

sincronia, sintonia e outros aspectos relevantes do

comportamento humano dentro das organizações.

A realização de atividades vivenciais que buscam o

reequilíbrio e a reenergização das pessoas anteriormente à

implementação de qualquer novo projeto, costuma apresentar

bons resultados e a repercussão , para alguns grupos, é

5 Feedback 360 graus : Oportunidade de ouvir e ser ouvido

quase que imediata.( Em outros grupos há uma natural

resistência , o que retarda um pouco a visualização de

resultados - os colaboradores têm mapas mentais formados

pelas experiências do passado (antigos gerentes,

diretores, normas e procedimentos do passado que se

fixaram na forma de agir das pessoas)

Os envolvidos tendem a comentar o desempenho uns

dos outros e de seus grupos nos dias subseqüentes às

atividades. Cria-se, também, um forte sentimento de

pertencer àquele grupo, uma identidade necessária para que

o time subsista. Foi aplicando experimentos deste gênero,

que iniciei , naturalmente após uma pesquisa de Clima, os

trabalhos com a minha nova equipe. Hoje, com segurança,

acredito que nada mais há de verdadeiro que o ser humano

deve ser tratado como tal, não como número ou "mero

funcionário". Trabalhar as pessoas e seus anseios quando

se deseja quebrar paradigmas, inserir novas culturas ou

novos métodos é fundamental para se aumentar a eficiência

dos programas a serem implementados pela empresa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por certo não é tarefa fácil para o novo

profissional de RH conectar-se com as atuais e constantes

mudanças da sociedade, com a quantidade de informações com

as quais todos nós temos que interagir e em conseqüência

as novas exigências do mercado globalizado. Isto exigirá

dele conhecimento técnico e humano ,seriedade, coerência

,dinamismo e muito ,muito bom humor.

O departamento de recursos humanos é tão

importante dentro de uma organização porque tem a

responsabilidade integrar o perfil da empresa à sociedade,

valorizando-a e colaborando para seu sucesso e para o

desenvolvimento dos indivíduos, sem contudo, perder os

objetivos de lucro e competitividade.

É preciso que os profissionais de Recursos

Humanos aprendam a legislar pela justiça social e pela

liberdade do homem fazendo com que todos os envolvidos na

equipe de trabalho sejam iguais e se relacionem num

ambiente participativo e transparente.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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torna alguns empregadores tão bons( e outros tão ruins). Rio

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BIBLIOGRAFIA

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ANEXO I

“DECLARAÇÃO DE ESTÁGIO”

ANEXO II

“ATIVIDADES CULTURAIS”