Nome 1º autor, e-mail, instituição - Faculdade IDEAU · Web viewproposta de realização do Diagnostico Organizacional (DO), também foi agendado a próxima visita para a aplicação

INSTITUTO DE DESENVOLVIMENTO EDUCACIONAL DO ALTO URUGUAI

FACULDADES IDEAU

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: COMUNICAÇÃO E

COOPERAÇÃO ENTRE OS SETORES DE UM SUPERMERCADO

BORGES, Claucia Carneiro¹[email protected]

RIGON, Lidiane¹[email protected]

SILVA, Taniceli da¹[email protected]

TASCA, Nelci¹[email protected]

VIANA, Eduarda Lotti¹[email protected]

COSTA, Gisele M. T.²[email protected]

FABIANI, Nadine T. P.²[email protected], Antoniele²

[email protected], Patricia Di F.²

[email protected], Lisiane B.²

[email protected]

¹ Discentes do Curso de Psicologia, Nível VI 2016/2 – Faculdade IDEAU – Getúlio Vargas/RS.² Docentes do Curso de Psicologia, Nível VI 2016/2– Faculdade IDEAU – Getúlio Vargas/RS.

Resumo: O trabalho demanda a maioria do tempo e dedicação do ser humano, dependendo de fatores biopsicossociais do sujeito e o ambiente de trabalho em que se insere, esse ambiente pode vir a ser fonte de patologias. A psicologia organizacional tem como foco principal a melhora da atmosfera de trabalho nas organizações e o aumento da satisfação e produtividade do trabalhador. Uma forte ferramenta de avaliação utilizada por psicólogos organizacionais é o psicodiagnóstico, que através de testes psicológicos e o olhar do profissional pode-se obter resultados fidedignos para realizar intervenções dentro de uma organização. Quanto a nível institucional, o profissional da psicologia analisa as relações sociais e os fenômenos humanos dentro do ambiente de trabalho através de dados obtidos pela observação. A pesquisa foi realizada com o intuito de levantar informações sobre a comunicação e cooperação entre os setores de um supermercado, os dados foram obtidos através do Diagnóstico Organizacional (D.O.), observa-se que há algumas deficiências em questões que envolvem a comunicação e cooperação. A Terapia Cognitivo Compartamental dispõe de fundamentos teóricos e práticos que possibilitam, se aplicados a um melhor funcionamento dos indivíduos na organização. A escolha do líder adequado é o primeiro passo para o sucesso do trabalho em equipe.

Palavras-chave: Comunicação; Liderança; Diagnóstico Organizacional; Psicologia Organizacional

ABSTRACT: The work demands the majority of the time and dedication of the human being, depending on biopsychosocial factors of the subject and the working environment in which it is inserted, this environment can become a source of pathologies.The Organizational psychology has as the main focus the improvement of the work atmosphere in the organizations and the increase of satisfaction and productivity of the employee. A strong evaluation tool used by organizational psychologists is the psychodiagnosis, which through psychological tests and the professional's look can obtain reliable results to carry out interventions within an organization. On the institutional level, the psychology professional analyzes social relations and the human phenomena within the ____________________________________________________________________________________________________

Projeto de Aperfeiçoamento Teórico e Prático – Getúlio Vargas – RS – Brasil 1

mailto:[email protected]


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work environment through data obtained by observation. The research was carried out in order to obtain information about communication and cooperation between the sectors of a supermarket, the data were obtained through the Organizational Diagnosis (O.D.), it is observed that there are some shortcomings in matters involving communication and cooperation. The Cognitive Behavioral Therapy has theoretical and practical foundations that allow, if applied to a better functioning of the individuals in the organization.Choosing the right leader is the first step to a successful teamwork.

Keywords: Communication; Leadership; Organizational Diagnosis; Organizational Psychology

1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS

O trabalho é o principal meio de subsistência do ser humano, porém, pode vir a ser

fonte de alienação, sofrimento e degradação humana, sendo que a maior parte das doenças é

decorrente de uma combinação de fatores biopsicossociais. Destacam-se no meio

organizacional algumas doenças como o burnout e o estresse ocupacional, desenvolvidas em

um ambiente de trabalho inadequado. (SANTOS et al., 2010)

Cada organização possui características próprias relacionadas à forma de interação,

visando traços de cultura, valores, relacionamento e crenças. Este complexo sistema baseado

em valores únicos que comumente é interpretado e analisado fazendo com que a cultura

organizacional tenha forte influencia sobre seus participantes. (BECKHARD, 1972)

Segundo Bleger (1984), diferentemente da psicologia organizacional, que analisa a

gestão de pessoas, espaço físico, recursos materiais e equipamentos, a psicologia institucional

vai além da análise desses aspectos. A nível institucional devem ser analisadas as relações

sociais entre seus integrantes, visto que, grupo e sujeito se entrelaçam formando a instituição;

para o autor deve haver organização entre ambos para que a convivência seja possível, pois o

indivíduo afeta e é afetado a nível de personalidade pela dinâmica institucional e mudanças na

mesma.

O papel do psicólogo na instituição é analisar os fenômenos humanos em relação ao

grupo em seus variados aspectos, sejam eles objetivos dinâmicos e no ambiente de atuação,

através de dados levantados pela observação, os quais podem ser feitos através do

psicodiagnóstico. O psicodiagnóstico dentro da psicologia tem o objetivo de avaliação tanto

do encaminhamento para a terapia, quanto para o diagnostico organizacional, podendo fazer o

uso de testes psicologicos que darão ao psicodiagnostico cunho cientifico e fidedigno.

(CUNHA, 2000)

Com a realização do psicodiagnostico tem-se a possibilidade de ter uma identificação

mais precisa da necessidade de intervenção e treinamento dentro de uma organização. As

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mudanças proporcionadas por uma intervenção bem realizada pode proporcionar o tão

idealizado aumento da eficiência e da realização profissional do trabalhador.

(CHIAVENATO, 2009)

A cognição no ambiente de trabalho, está no fato de “a natureza do ambiente ao qual o

indivíduo responde é, ao menos parcialmente, construída por ele mesmo, nos seus processos

de interação social”. A organização, portanto, é uma unidade social, coordenada e composta

de uma ou mais pessoas, funcionando numa base relativamente contínua para atingir um

objetivo, são avaliações, crenças, sensações, percepções, sentimentos de cada individuo, que

são conduzidos por esquemas, que são filtros que guiam interpretações de passado e presente

e orientam os comportamentos futuros, e essas avaliações de cada individuo que são

compartilhados por todos nesse ambiente, que formam a cultura da empresa. (ZANELLI et.

al., 2004).

Neste artigo serão expostos os métodos e meios que foram utilizados na interpretação

em relação à problemática vista no supermercado, e dando ênfase a formas que a Terapia

Congnitiva Comportamental aborda para lidar com situações rotineiras. Ainda tem em sua

estrutra uma abordagem dos dados coletados com o Diagnostico Organizacional (DO).

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 A Psicologia no Contexto Organizacional e do Trabalho.

A psicologia organizacional tem como ramo de atuação empresas e instituições e seu

foco principal é no auxilio do melhoramento do ambiente de trabalho fazendo com que a

satisfação e a produtividade aumentem gradativamente. Esta esfera da psicologia teve inicio

na metade do século XIX com a eclosão da Revolução Industrial, onde teve a abertura de

muitas fábricas. Devido à busca de soluções para os conflitos existentes dentro das

instituições surgiu a necessidade de um psicólogo industrial, dando inicio assim, para a

profissão e mais adiante a substituição para o nome de Psicologia Organizacional.

(TONETTO, 2008)

Segundo Ghiaraldelli (2000), com o surgimento da globalização e a ligação estreita

com as atividades administrativas, a psicologia do trabalho e as organizações passaram por

diversas modificações na procura do aperfeiçoamento da produtividade do trabalhador e de

seu bem estrar. Na medida em que essas modificações acontecem, ocorrem mudanças no ser

humano, determinando seus comportamentos, afetos, projetos futuros e carreira profissional. ____________________________________________________________________________________________________



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Para Campos et al (2011), o exercício da Psicologia no universo do trabalho foi se

modificando. A psicologia organizacional ou do trabalho pode ser caracterizada como um

campo de trabalho interdisciplinar que busca compreender os fenômenos organizacionais que

se expande através de um conjunto de demandas, como o bem estar do individuo.

A área responsável pelos colaboradores dentro de uma empresa é o setor de recursos

humanos, ou comumente conhecido como RH, este local dentro da instituição possui a sua

estruturação composta por diversos subsistemas, estes que por sua vez tem a função de

organizar e potencializar o recrutamento e seleção de pessoal para vários ou específicos

setores, buscando extrair as qualidades que o candidato ou contratado possui. Esta busca

constante de encontrar a mão-de-obra de acordo com a demanda de cada setor faz que esta

área da empresa tenha todo o apreço de seu gestor ou gestores, pois se o RH falhar, vários

setores sentirão os efeitos do erro. (CARVALHO E NASCIMENTO, 2004)

Segundo Chiavenato (2006), dentre as funções de recrutamento e seleção, também

dentro do setor RH, há a oferta de benefícios aos colaboradores como treinamento, segurança

do trabalho, cargo e salários e higiene. E neste pensamento de organizar e aprimorar a

eficiência do setor, o autor sugere que a administração de recursos humanos seja distribuída

em cinco subsistemas a fim de organizar e aperfeiçoar mais as qualidades de cada pessoa

integrada com a instituição.

Segundo este mesmo autor, a divisão ficou como: subsistema de provisão, a qual

refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal; o subsistema de recursos humanos que

corresponde à avaliação de desempenho, planejamento e reposicionamento de funções; o

subsistema de manutenção é o responsável de condicionar as pessoas trabalhando; o

subsistema de desenvolvimento tem seu foco em treinamentos, desenvolvimento de pessoal e

da organização; o subsistema de monitoração tem seu objetivo principal na área de

Tecnologia da Informação (TI), como o sistema de informação e o banco de dados da

instituição.

O trabalho é a principal fonte de subsistência do ser humano, é por meio deste que o

indivíduo cria e constrói os bens necessários para sua sobrevivência, dessa forma também

consegue obter recursos para adquirir outros bens. Contudo, o trabalho também pode ser fonte

de alienação, sofrimento e degradação humana, visto que a maior parte das doenças é

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motivada por uma combinação de fatores biológicos, psicológicos e sociais. (SANTOS et al.,

2010).

O assédio moral no trabalho é um problema organizacional que vem tomando grandes

e importantes proporções nas organizações contemporâneas, e tornou-se um ponto primordial

para a saúde dos trabalhadores. O assédio moral é um processo dinâmico que se desenvolve

com o tempo, a frequência e repetição de uma série de comportamentos provocam efeitos

prejudiciais à saúde tanto física, moral e psíquica do indivíduo ultrajado. (SOARES;

OLIVEIRA, 2012)

Segundo Trigo et. al. (2007), outro fenômeno ainda pouco discutido, mas conhecido

pela psicologia organizacional é o burnout, e pode ser definido como aquilo que deixou de

funcionar por completa falta de energia, ou seja, chegou ao seu limite, com um enorme

prejuízo, tanto no desempenho físico como mental. O burnout ou a síndrome da desistência, é

um processo iniciado por excessivos e decorrentes níveis de estresse ou tensão no trabalho; o

indivíduo que sofre com essa síndrome, deixa de investir em seu meio de trabalho, tendo

efeitos e resultados negativos tanto para si próprio, quanto para o local de trabalho.

O estresse ocupacional pode ser descrito como um processo estressor-resposta,

ressaltando em conjunto, tanto fatores do trabalho que ultrapassam a capacidade de

enfrentamento do indivíduo, quanto a respostas psicológicas, fisiológicas e comportamentais

aos acontecimentos considerados como estressores, desse modo, o estresse ocupacional pode

ser interpretado como uma soma de respostas físicas e mentais, assim como, as reações

fisiológicas intensificadas de forma a exceder a capacidade do sujeito, transforma-se em

reações emocionais negativas. (SANTOS et al., 2010)

2.2 Estrategias Diagnósticas

Para Cunha (2000), a avaliação psicológica, que geralmente é realizada por um

psicólogo, pode ser feita com vários objetivos, tanto para um tratamento psicológico clinico,

como também para a realização de um psicodiagnóstico, que tem como objetivo identificar

forças e medos que norteiam o aparelho psíquico do avaliado, e a possível existência de

patologias. Com o objetivo de avaliação e diagnóstico do sujeito, utiliza-se varias técnicas de

investigação, de maneira ordenada e científica, norteada para a obtenção de dados que possam

diagnosticar possíveis problemas, traços e capacidades da pessoa avaliada.

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O psicodiagnostico pode ser realizado com mais de um propósito, dependendo do tipo

de solicitação e da demanda, e de quem esta encaminhando o indivíduo para uma avaliação, e

de quais são os objetivos da investigação, que pode ser de nível intelectual, com a aplicação

de testes adequados com a escolaridade e a idade do sujeito, onde são avaliados os resultados

em tabelas, com dados quantitativos. (CUNHA, 2000)

Na utilização de instrumentos como testes psicológicos, é possível analisar muito mais

que um simples escore intelectual, neles pode-se analisar o estado mental do sujeito, perante a

percepção dos sintomas apresentados, e também o paciente tendo condições, pode-se utilizar

de uma bateria de testes, organizados em um plano de avaliação, dando condições de avaliar

cientificamente as hipóteses apresentadas (NORONHA et al. 2016)

Para Pasquali, (2013) é comum a utilização de mais de um instrumento de avaliação

psicológica ao mesmo sujeito, com enfoque de avaliação para seleção, orientação, acadêmica,

treinamento, psicodiagnóstico entre outros, que determinam caracteristicamente um perfil

psicológico.

Para Cunha (2000), a característica básica do psicodiagnostico, consiste na avaliação

das diferenças individuais do sujeito e na existência ou não de patologias. Utiliza estratégias

de entrevistas, testes psicométricos, o olhar clinico, técnicas projetivas, qualitativas e

quantitativas para a elaboração de um diagnóstico, com maior ênfase em um ou outro,

conforme o objetivo da realização do mesmo.

Conforme Casagrande (2012), entre os objetivos de um diagnóstico em uma

organização, esta a possibilidade de avaliar e explicar a realidade do funcionamento da

mesma, nas questões de produtividade, qualidade e relacionamento, tendo-se a possibilidade

levantar ferramentas para intervir, quando a organização apresentar problemas em relação aos

funcionários ou com a produção. Com a realização de um diagnóstico em uma empresa fica-

se sabendo o que acontece nela, podendo assim realizar ações, tendo uma direção de trabalho

mais eficaz.

Segundo Bastos (2007), no ponto de vista da psicologia, não se pode considerar

somente o aumento da produtividade, ou a melhora da qualidade, mas com principal enfoque

no bem estar do trabalhador, o que muitas vezes implica em mudanças na forma de pensar da

organização. Cabe ao psicólogo organizacional encontrar este equilíbrio, que só é possível

tendo um amplo conhecimento do funcionamento da empresa.

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Para Chiavenato (2009), o desenvolvimento de uma organização depende do

crescimento individual e das equipes de funcionários, ou seja do sistema de desenvolvimento

dos recursos humanos da empresa. Através de um diagnóstico pode-se perceber onde estão as

necessidades, tanto do desenvolvimento organizacional como desenvolvimento de pessoal.

Somente através de uma identificação precisa da carência de treinamento, tem-se uma

resposta satisfatória das ações empregadas, com a concretização dos objetivos que as ações se

propõe para a empresa.

Como foco principal da psicologia nas organizações encontra-se o processo de

contratação de pessoal, onde o psicólogo tem a possibilidade de utilizar ferramentas

importantes como os testes psicológicos que permite uma avaliação mais fidedigna do

candidato, posibilitando que se contrate a pessoa certa para o cargo disponibilizado, dando

assim maior competitividade para a empresa, e consequentemente gerando bem estar e

satisfação a seus colaboradores. (CASAGRANDE 2012).

2.3 A psicologia nas instituições

Psicologia institucional é o termo usado por Bleger para pensar a atuação do

psicólogo além das práticas terapêuticas dentro de consultórios. O autor buscou aliar

psicanálise e marxismo, e foi através de seus estudos que a psicologia institucional ganhou

força e espaço. (GUIRADO, 2009)

Para Guirado (2009) ao usar a abordagem institucional, deve-se perceber a instituição

como um todo, operando junto a todos os setores da instituição independente de suas funções,

por meio de um enfoque psicanalítico, utilizando alguns princípios básicos do trabalho

clínico.

Segundo Bleger (1984), o papel do psicólogo na instituição é analisar os fenômenos

humanos em relação ao grupo em seus variados aspectos, sejam eles objetivos dinâmicos e no

ambiente de atuação, através de dados levantados pela observação. Bleger utiliza o termo

Psico-Higiene para definir a possibilidade de construção de uma instituição dinâmica, atuando

para que haja a saúde e bem estar dos integrantes do grupo; seria essa, mais do que uma

atividade psicoterápica que visa o doente, e sim, a promoção da saúde da população.

Toda instituição tem objetivos e cabe ao psicólogo institucional entender esses

objetivos e o que motiva essas instituições, para que seja possível seu trabalho perante a

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mesma, tornando-a meio de desenvolvimento pessoal e interpessoal de seus integrantes e

promovendo a saúde coletiva. (LIMA et. AL, 2005)

Para Conte (2003), o aumento da produtividade nas organizações faz com que os

brasileiros tendam a ser “superprofissionais”, dedicando muito de suas vidas a um ritmo

acelerado de trabalho. Tendo em vista que, na maior parte do tempo as atividades dos

indivíduos são direcionadas à empresa, é necessário que haja então um bem estar no ambiente

de trabalho, para não prejudicar a saúde do trabalhador, que consequentemente vai gerar mais

lucro à empresa e desempenhar um trabalho de melhor qualidade se estiver saudável e

produtivo.

Boas práticas de higiene e organização no ambiente são fatores que contribuem para a

saúde física e psicológica dos membros da instituição, Chiavenato descreve a higene do

trabalho como “conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física

e mental do trabalhador, pressupondo riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao

ambiente físico onde são executados.” Que nada mais é do que analisar as condições de

trabalho na organização que influenciam o comportamento humano e que são de suma

importância para o bom desempenho nas atividades a que se dedicam. (CHIAVENATO,

1995)

Outro fator importante que deve ser levado em consideração é o nível de satisfação no

trabalho. Para Martines e Paraguay (2003), a satisfação do trabalhador é um dos principais

aspectos na saúde em geral e na vida pessoal. Para que haja satisfação é preciso que o

indivíduo sinta-se reconhecido e que haja o sentimento de estar contribuindo de alguma

maneira para algo maior dentro da instituição. (MARTINEZ E PARAGUAY, 2003)

Martinez e Paraguay (2003), afirmam que, as teorias que abordam o tema “satisfação

no trabalho”, trazem geralmente, um conceito relacionado à satisfação financeira. O autor

sugere então, baseado em pesquisas mais recentes, que sejam avaliadas mudanças na

concepção e organização do trabalho com ênfase nos aspectos biopsicossociais. Seriam alguns

exemplos de mudança a participação de trabalhadores de todos os níveis hierárquicos sobre

prioridades, organização e conteúdos de mudanças, inovação nas formas de reconhecimento e

incentivos à idéias e atividades bem realizadas.

É necessário proporcionar ao trabalhador a possibilidade de desenvolvimento

profissional e segurança no trabalho através de qualificação, oportunidades de crescimento e

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exercícios de valores de cidadania. Mudanças também, no aumento de suporte social,

capacitando gestores para que possam oferecer orientação sobre questões como saúde,

segurança e recursos humanos. (MARTINEZ E PARAGUAY, 2003)

2.4 A Importancia da Teoria Cognitivo Comportamental nas Organizações

A Terapia Cognitiva foi desenvolvida na década de 60, na Universidade da

Pensilvânia, pelo psicanalítico Aaron T. Beck, que na época trabalhava com pacientes

depressivos e com transtornos de ansiedade, mas diante de observações sobre os pensamentos

e sonhos desses sujeitos, insatisfeito com resultados e explicações psicodinâmicas sobre a

depressão, procurou-se novos entendimentos e um tratamento eficaz para esses distúrbios, isto

fez com que Beck e demais pesquisadores iniciassem uma sequência de novos e diversos

estudos. (CARVALHO,2010).

A Terapia Cognitivo-Comportamental integra técnicas e conceitos vindos de duas

principais abordagens tais como a cognitiva e a comportamental, que atualmente denominam-

se de terapias cognitivo-comportamentais, é uma abordagem que focaliza o trabalho sobre os

fatores cognitivos da psicopatologia, demonstra eficácia em pesquisas científicas rigorosas e é

uma das primeiras a reconhecer a influência do pensamento sobre o afeto, o comportamento, a

biologia e o ambiente (SHINOHARA,1997).

A teoria cognitiva é vista como pertencente às teorias construtivistas, pois vê o homem

como um ser que constrói seus significados sobre os fatos e portanto constrói sua própria

realidade já que a forma como este interpreta seu mundo determinará a maneira com que ele

irá comportar-se, todo indivíduo tem pensamentos automáticos, certas crenças intermediarias

e centrais que iniciam lá na infância e estão enraizadas e muitas vezes dificultam a

compreensão de fatos e situações como realmente são, e dessa maneira leva o sujeito a

comportar-se de maneira inadequada, dessa forma causando um grande sofrimento psíquico.

(BAHLS e NAVOLAR, 1999).

Para (CARVALHO,2010), os pensamentos automáticos estão relacionados a

acontecimentos, surgem em nossa mente de forma espontânea, são como verdadeiros e

absolutos, sem avaliações, são breves, rápidos e fugazes, fazem parte do cotidiano, nem

sempre eles são conscientes, mas podem ser identificados após treino com o terapeuta,

aparecem na forma verbal e através de imagem geralmente em forma de sentença ocorrendo

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distorções do tipo interferências arbitrária, fazendo com que o indivíduo chegue a conclusões

sem evidencias e negativas, foca somente em um aspectos da situação, ignorando pontos

importantes. Já as Crenças Intermediarias não estão relacionadas diretamente com eventos,

surgem na forma de suposições, atitudes, regras e no estilo condicional, são muito importantes

e parte necessárias para o desenvolvimento e servem para organizar experiências,

aprendizados de forma adaptativas.

Segundo mesmo autor, coloca que no nível mais profundo temos as Crenças Nucleares

ou Centrais que são ideias mais absolutas ou rígidas sobre si mesmo, portanto mais difíceis de

alcançar e modificar, são formadas na infância, a partir das experiências vividas que podem se

confirmadas na vida adulta, essas crenças que formam o indivíduos orientam percepções da

situação e são expressas nos pensamentos automáticos e os mesmos influenciam as emoções,

as respostas fisiológicas e os comportamentos.

O ponto de partida do tratamento é a fonte de sofrimento do cliente, partir das

distorções que estão ocorrendo na forma do sujeito avaliar a si mesmo as pessoas e ao

mundo. As estruturas cognitivas são organizadas em níveis e durante a terapia procura-se

explorar cada um destes níveis e organizar os mesmos, partindo dos pensamentos automáticos

até chegar ao sistema de crenças do sujeito. Então as crenças são testadas a partir de

argumentos e propostas de exercícios que o paciente realizará durante a terapia e em demais

contextos, como exemplo em seu ambiente de trabalho, para tanto são utilizadas técnicas

cognitivas que buscam identificar os pensamentos automáticos, testar estes pensamentos e

substituir as distorções cognitivas. (SHINOHARA,1997).

A importância da cognição no ambiente de trabalho está no fato de “a natureza do

ambiente ao qual o indivíduo responde é, ao menos parcialmente, construída por ele mesmo,

nos seus processos de interação social”. As organizações são estruturas que podem ser vistas

como máquinas, com partes e funções diferentes, que se interligam e se relacionam de forma

sistemática, também são vistas como um organismo, um sistema vivo que existe em um

ambiente mais amplo do qual dependem, e também como um cérebro, processando

informações e capazes de aprender a aprender. A organização, portanto, é uma unidade social,

coordenada e composta de uma ou mais pessoas, funcionando numa base relativamente

contínua para atingir um objetivo. (ZANELLI, et. al., 2004).

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Nessas estruturas, as pessoas falam e se comunicam, pensam e raciocinam, tomam

decisões, julgam, avaliam e opinam, e desta maneira, no ambiente organizacional são

movimentados percepções, crenças e conceitos diferentes, vindos de pessoas diferentes.

Percebe-se assim a importância que o pensamento, a linguagem, o manejo de símbolos, regras

e conceitos desempenham no contexto organizacional. (ZANELLI, et. al., 2004).

Cognição envolve pensamentos, avaliações, crenças, expectativas, intenções,

percepções sensações e vontades. Refere-se a esse conjunto de atividades através das quais

uma informação é tratada ao chegar ao cérebro, ou seja, como ela recebe, como transforma,

categoriza e elabora os conhecimentos (SIQUEIRA,2008).

Essas avaliações e crenças são guiadas por esquemas, que, quando, compartilhados por

todos nesse ambiente, formam a cultura da empresa. Os esquemas são filtros que guiam

interpretações de passado e presente e orientam os comportamentos futuros. Essa estrutura se

forma e se transforma através de processos socializadores que ocorrem ao longo da vida.

Portanto, pode-se afirmar que os esquemas são diferentes para todas as pessoas assim como o

modo e formas utilizadas também são diferentes. Por exemplo, dentro de uma organização,

um funcionário pode achar seu emprego importante para sua vida, como uma realização

pessoal, já para outro, o mesmo emprego é como fonte de renda e sobrevivência (ZANELLI,

et. al., 2004).

Constata-se assim o significado do trabalho como sendo uma cognição subjetiva e

social que varia individualmente na medida em que derivam do processo de atribuir

significados, é, portanto, composto por muitos aspectos, por fim, importa expor que a

configuração geral do significado do trabalho para cada indivíduo pode ser apreendida pelo

conceito de padrão do significado do trabalho, ou seja, é possível que os esquemas referentes

ao trabalho sejam repassados e consequentemente aprendidos. Assim, é possível encontrar

padrões compartilhados por um grupo de pessoas num dado local e que, no caso de

organizações, sustentam e mantem a coesão desse ambiente (BORGES e TAMAYO, 2001).

Com essa constatação da existência de tantos esquemas e cognições diferentes, as

organizações se sustentam em meio a tanta diversidade que requer tarefas que levem a

objetivos comuns, através de treinamentos ou de socialização da cultura. É notório que os

membros de uma organização apresentam interesse em estabelecer significados comuns para

que uma ordem social seja possível e para que comportamentos sejam previsíveis. A

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socialização é realizada de forma a relembrar as formas de comportamento adotadas pela

empresa, com objetivo de unir os funcionários ao local de trabalho e com o passar do tempo,

os esquemas se tornam parecidos como resultado de experiências partilhadas do ambiente de

trabalho, com problemas e questões comuns com as quais todos devem estar envolvidos.

(ZANELLI, et. al., 2004).

METODOLOGIA

O presente artigo foi desenvolvido através de uma proposta elaborada pelo Projeto de

Aperfeiçoamento Teórico Prático com o objetivo de realizar um diagnóstico organizacional,

visando fazer um levantado de informações a cerca do funcionamento da organização e

proporcionando aos gestores dados importantes que facilitam na tomada de decisões, sendo

baseado em resultados fidedignos obtidos através de uma pesquisa aplicada na empresa para

após realizar uma proposta de intervenção junto a mesma.

O Diagnóstico Organizacional é uma ferramenta de coleta de informações da

organização, sendo assim, torna-se importante que esse seja realizado, pois tem o propósito de

conhecer o funcionamento interno, e traçar o perfil da empresa, no que se refere à

comunicação e cooperação entre os setores da mesma, elaborando uma analise, para que o

gestor tome conhecimento do grau de satisfação dos líderes, representantes dos setores

envolvidos. Sendo assim, este visa desvendar a condição existente na empresa, para então

sugerir ao gestor táticas adequadas para os possiveis ajustes que posam vir a ser necessário.

Considerando o exposto acima, optou-se por pensar acerca do tema proposto,

resaltando os elementos do diagnóstico organizacional. Faz-se importante para os integrantes

de cada setor e para a organização, ter um entendimento e poder fazer uma análise dos itens

do diagnóstico organizacional, bem como qual será sua colaboração para o equilíbrio e a

obtenção de bons resultados para a empresa.

Com este proposito, foi realizado um contato prévio com um supermercado situado na

cidade de Getúlio Vargas-RS, com o objetivo de agendamento de horário para a apresentação

da proposta. Conforme a disponibilidade da gestora do supermercado, no dia doze de

setembro de dois mil e dezesseis realizou-se a visita à organização, nesta mesma data os

gestores apresentaram a empresa e o funcionamento do sistema operacional, com seus

diferentes setores e respectivos líderes. Nesta ocasião foi apresentada para a gestora, a

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proposta de realização do Diagnostico Organizacional (DO), também foi agendado a próxima

visita para a aplicação do questionário.

Em uma segunda visita ao supermercado, a qual já havia sido previamente agendada

foi aplicado, o Diagnóstico Organizacional (DO) com todos os lideres da empresa. Sendo um

total de nove questionários respondidos.

Com base no Diagóstico Organizacional (D.O.) aplicado a fim de levantar

informações sobre a comunicação e cooperação entre os setores de um supermercado, foram

obtidos dados através de nove líderes de setor, que responderam ao teste de perguntas

objetivas, com diferentes níveis de respostas para assuntos que envolvem a comunicação e

cooperação, como: relações interpessoais, padrões de relacionamento, relações intergrupais,

padrões de comunicação, canais de comunicação, estilos de liderança, processo de tomada de

decisão, planejamento, resolução de problemas, trabalho em equipe, clima organizacional e

motivação.

Estes dados foram analizados para se obter as problemáticas levantadas dentro da

organização e posteriormente feita a devolução dos dados com propostas de intervenção para

melhorar os resultados que apresentam déficit de desempenho, no que se refere a

comunicação e cooperação entre os setores.

3 RESULTADOS E ANÁLISE

Através dos resultados, foram apresentados dados referentes a relações interpessoais,

onde foi constatado que 55% dos funcionários sentem-se aceitos e há consciência da

interdependência, e 45% afirma que as pessoas aproximam-se e se abrem com aquelas que as

apóiam. As relações interpessoais dentre de um ambiente organizacional faz toda diferença,

pois torna-se um local favorável, onde o indivíduo tem uma certa autonomia calocando suas

ideias, discutindo-as, participando das decisões, sentindo-se aceito e importante naquele local,

dessa maneira colaborando e produzindo mais.

No quesito padrões de relacionamento, 44% dos colaboradores definiram como

padrões confiáveis, o que indica um bom relacionamento interpessoal; outros 44%

responderam que todos se relacionam com facilidade, e apenas 11% acham que as pessoas se

relacionam conforme os interesses do momento. Nas relações intergrupais 55% dos

colaboradores tem entendimento de que há uma boa cooperação entre setores quanto aos

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interesses da organização, e 45% concorda que os setores colaboram entre si para resolver

problemas comuns.

Percebe-se que há um bom relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho,

assim entre os grupos também, a uma certa colaboração e desta maneira todos procuram

resolver os interesses da organização em uma visão geral no dia a dia, facilitando um

entendimento, assim como na realização das atividades rotineiras, com mais qualidade,

eficácia e organização, atingindo melhores resultados, com melhores níveis de satisfação.

Em relação a padrões de comunicação, percebeu-se uma divergência maior de

resultados, onde 33% dos entrevistados responderam que não há perda de informações nos

setores e que as mesmas fluem adequadamente; já 33% responderam que as informações são

transmitidas detalhadamente e 33% afirma que o padrão de comunicação é rígido e funciona

somente com padrões estabelecidos. Os padrões de comunicação são essenciais dentro de um

grupo de pessoas, que devem ser unidas para o desempenho de tarefas e com um objetivo

único, para isso requer uma adesão total entre os componentes do grupo, para que a

comunicação ocorra de forma tranquila é necessário padrões comuns, acorado entre os

membros, discutidos em reuniões e seguidos no decorrer do trabalho.

Outro quesito que apresenta divergência é sobre os canais de comunicação, onde

22,5% afirma que não há comunicação e diálogo com diferentes níveis hierárquicos; 22,5%

respondeu que há distorções e boatos nas informações e 55% dos questionados afirma que as

distorções são mínimas e que a comunicação é satisfatória entre os níveis hierárquicos e

colegas de mesmo nível. Para um melhor entendimento dos canais de comunicação, estes

devem ser padronizados e repassados a todos, de preferencia de forma escrita, com ausência

de preconceitos hierárquicos de forma clara, acarretado a mesma responsabilidade e

engajamento de todos.

Na questão sobre estilo de liderança o resultado foi de 55% para uma liderança que

consulta os demais funcionários, os quais podem opinar sobre as decisões, mas a decisão final

cabe a direção; e 45% responderam que todos os funcionários são consultados e participam

das decisões. Os dados demostram que o líder atua como facilitador, ouvindo ideias e

pensamentos dos seus colaboradores, porém não toma as decisões em conjunto com os

membros, o que talvez possa a vir se tornar uma desmotivação.

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Quanto ao processo de tomada de decisão, constatou-se que 44% dos questionados

afirma que as decisões são tomadas de maneira flexível em função da organização como um

todo, e 33% consideram a interdependência das áreas e há consultas entre eles para informar o

processo de tomada de decisão; 23% diz que as decisões são formais, baseadas em critérios

inflexíveis e pré-estabelcidos. Considerando os dados sobre tomada de decisões na

organização, nota-se uma discordância entre os líderes de setores, o que talvez possa estar

relacionado a maneira que as mesmas estão sendo passadas para cada individuo.

Em relação ao planejamento, 55% diz que há um planejamento com apoio de um

sistema de coleta de dados atualizado e adequado conforme as expectativas da empresa, e

45% acredita que o planejamento é parcial e planeja-se apenas em função de dados já

existentes e disponíveis. O planejamento de uma empresa é a atividade que define as funções

a serem desempenhadas pelo grupo, podendo dar o suporte para estruturar a empresa como

uma prática de trabalho para a atualidade e também para o futuro.

Em questões relacionadas a resolução de problemas, a maioria, 67% responderam que

os problemas são solucionados sempre que surge uma oportunidade de o fazer; e 33%

responderam que há uma busca ou antecipação de resolução de problemas. Referente ao

trabalho em equipe, 55% respondeu que trabalha-se integradamente havendo cooperação entre

os funcionários e 45% define o trabalho em equipe como limitado, e apesar de haver

colaboração entre os funcionários há falta de integração entre os membros, afetando a

produtividade. A resolução de problemas dentro da empresa representa a forma ou método

utilizado para o enfrentamento de situações que surgem no decorrer dos dias, e para conseguir

alcançar os objetivos que o grupo se propõem a obter.

Quando questionados sobre o clima organizacional, uma maioria de 67% respondeu

que nem sempre estão satisfeitos com o clima na organização, mas não sabem o que fazer

para mudá-lo. 22,5% definiu o clima como saudável e as pessoas estão satisfeitas com o

mesmo. Uma minoria de 11% dos entrevistados diz que as pessoas da empresa realizam

tarefas, mas desconhecem os objetivos maiores. Sabe-se que manter os funcionários

satisfeitos na empresa, não basta apenas beneficiá-los financeiramente. O clima

organizacional é um dos fatores determinantes para a saúde e bem-estar do trabalhador, é a

percepção coletiva que as pessoas têm do ambiente de trabalho e que influencia seu

comportamento e o modo como elas se relacionam na empresa.

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A motivação na organização obteve bons resultados, variando entre o nível médio e

alto, onde 55% dos funcionários afirmam que às vezes são elogiados e que aceitam sugestões

de mudança, mas boa parte das pessoas procura manter a rotina do trabalho; 45% das pessoas

responderam que estão sempre dispostas a aceitar novos desafios, e o valor e competência de

cada funcionário é reconhecida. Outro fator gerador de bem-estar no trabalho éa motivação,

ela está ligada a objetivo pessoais do indivíduo para com sua carreira profissional na empresa,

o desejo de ser reconhecido pelos colegas e líderes, estar desempenhando uma função em que

possa mostrar sua capacidade, ter oportunidade de crescimento, participar de decisões

estratégicas e assim estar contribuindo para algo maior.

3.1 ESTRATÉGIAS DE INTERVENÇÃO

Em uma primeira visita a organização, onde foi possível conhecer o supermercado e

seus respectivos setores, os gestores relataram que a cooperação entre eles era adequada,

assim como a comunicação. De acordo com o teste aplicado, foi constatado que esses quesitos

não são ideais e demonstram que há certa deficiência nos padrões e canais de comunicação, já

que nem todos os líderes de setores concordam com a opinião do gerente geral e direção.

A comunicação ineficiente entre os setores pode decorrer de diversos motivos, um

deles pode estar ligado a falta de informação dos trabalhadores sobre os canais de

comunicação. Muitas vezes os funcionários não se dão conta de que se comunicando entre si

de maneira eficiente durante os processos desempenhados, podem antecipar-se a futuros

problemas.

A cooperação e o trabalho em equipe são pontos que podem ser melhorados dentro da

organização, pois, na relação entre a organização e os colaboradores pode ocorrer certo

estranhamento e desencadear um sentimento de inadequação dentro da empresa, já que há

várias discordâncias de opiniões. Nota-se a necessidade de maior integração entre os

funcionários para que cada um possa se conhecer e criar um vínculo que possibilite uma

melhor comunicação e cooperação no ambiente de trabalho.

Trabalhar em uma organização onde há um bom funcionamento do trabalho em equipe

é fundamental para o sucesso da realização de tarefas e para a saúde em geral dos

colaboradores. Se uma equipe apresenta problemas e não consegue desempenhar suas funções

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adequadamente, afeta todos os outros setores, pois, são todos interligados e trabalham em prol

do todo.

Diante desses dados sugerem-se reuniões quinzenais ou mensais com os líderes de

setor para discutir assuntos como a comunicação, para que todos possam entender o papel que

cada equipe desempenha e qual a importância de seus respectivos papéis para o todo, o que

vai surtir efeitos também na cooperação.

A implantação de uma área de Recursos Humanos com um profissional da área da

psicologia também seria um ponto importante que resultaria no aumento da satisfação tanto de

colaboradores quanto dos gestores. O psicólogo organizacional tem como foco o bem-estar no

ambiente de trabalho, ele tem a função de evitar conflitos de maneira preventiva, ajudar na

motivação dos funcionários e desenvolvimento das equipes, garantir que as necessidades dos

funcionários sejam atendidas, melhorar a comunicação entre a diretoria e os colaboradores,

realizar um recrutamento e seleção mais eficaz, de acordo com as qualidades e habilidades

referentes ao cargo que a empresa deseja preencher, além de outras diversas funções que vão

resultar em lucro para a empresa e funcionários mais satisfeitos com o trabalho.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O que faz com que uma liderança seja eficaz é a capacidade de ter controle, influenciar

pessoas, direcionar para um mesmo resultado, fazer com que o objetivo seja comum, e que

todos se sintam parte do grupo. Liderar não é somente administrar, é uma habilidade

aprendida no próprio trabalho, junto aos trabalhadores, portanto o bom líder tem que ter

paixão pelo que faz, pois liderar envolve diretamente os relacionamentos, consequentemente

os conflitos. Para a empresa o melhor líder é o que tem capacidade de ter um bom

relacionamento e comunicação com os colegas, fazendo um trabalho construtivo nas relações

humanas da organização, tendo assim um bom resultado nas tarefas realizadas em equipe.

Destaca-se o líder que consegue ter uma visão global de seus colaboradores, pois todas

as pessoas carregam consigo suas subjetividades, crenças e valores que são partes integrantes

de suas personalidades, e assim diferenciando um individuo do outro, na forma de interpretar

e agir, diante de uma ação organizada pela empresa. Com as informações coletadas a partir do

questionário aplicado no supermercado o grupo obteve a percepção sobre a importância da

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liderança baseado nas questões que os colaboradores responderam em relaçao a rotina de

trabalho.

Interagir com os colegas de trabalho é fundamental para o bom andamento de uma

equipe de trabalho, e esta interação é comandada pelo líder de setor, por esse motivo, destaca-

se a fundamental importância de se ter um líder com total capacidade de comunicação. Esse

indivíduo deve ter habilidades e a capacidade para liderar um grupo, sendo assim, destaca-se a

importância da escolha do líder com as competências certas para liderar.

No contexto da psicologia organizacional encontram-se várias ferramentas para a

escolha do melhor profissional, como testes e dinâmicas de grupo, onde é possível observar

em qual setor cada indivíduo melhor se encaixa. O setor de recursos humanos dentro de uma

organização é o responsável por esse processo de escolha, o psicólogo responsável pode

utilizar de todas essas feramentas que darão suporte para seleção, recrutamento e treinamento

dos funcionários, dando assim o equilíbrio necessário para o bom andamento dos grupos de

trabalho.

Um bom relacionamento interpessoal aumenta a motivação dos funcionários em todos

os níveis hierárquicos, facilitando o alcance dos objetivos da empresa, além de intensificar o

crescimento pessoal e profissional dos trabalhadores. Esse ambiente saudável é uma

responsabilidade individual e organizacional, e é preciso que os colaboradores aprendam

como interagir de maneira a compartilhar informações, saber lidar com as diferenças e

cooperar com os seus colegas de setor e demais setores da organização.

Dentro de uma organização é de suma importância que haja a preocupação em relação

à dinâmica dos grupos para o alcance de melhores resultados. Estes grupos de trabalho, se

bem equilibrados e organizados evitam situações estressantes que podem levar o adoecimento

do trabalhador e a baixa produtividade. Além de evitar problemas, o bom funcionamento dos

grupos também é capaz de elevar a qualidade de vida e bem-estar do trabalhador, que se

sentindo bem na empresa, utiliza toda sua capacidade laboral.

O profissional da psicologia é de grande valia no ambiente organizacional, não

restrigindo-se somente ao trabalho de recrutamento e seleção, desenvolvendo ainda

estratégias, buscando soluções e contribuindo com a estruturação ou reestruturação da

empresa como um todo para melhorar o ambiente de trabalho em geral.

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