O ALCANCE DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR … · relação social que permite a alguém impor a sua própria vontade mesmo contra a resistência e independentemente da base na qual

Revista online FADIVALE, Governador Valadares, ano IX, no 12, 2016.

O ALCANCE DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR QUANTO ÀS RELAÇÕES AMOROSAS NO ÂMBITO DO TRABALHO, ANTE A

PREPONDERÂNCIA DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA.

Daiane Mendes dos Santos1

Ronaldo Marinho2

RESUMOO presente trabalho, tem como escopo a análise doutrinária e jurisprudencial acerca da limitação do uso do poder diretivo patronal no que se refere ao surgimento das relações amorosas entre seus empregados no ambiente de trabalho, sob o prisma da dignidade da pessoa humana. Diante das mudanças ocorridas no seio da sociedade moderna, em que o convívio entre os colegas no ambiente de trabalho são muito mais duradouros e próximos, busca-se compreender, dentro do direito do trabalho, qual o papel do empregador frente à estas questões, ao passo que o poder diretivo, que lhe é inerente, deve ser exercício sem a interferência na vida privada do empregado, que neste contexto, vai além da relação de emprego. Para melhor compreensão desta problemática, inicialmente serão abordados os conceitos e fundamentos jurídicos atinentes ao poder diretivo do empregador, fazendo, ainda, uma breve referência aos sujeitos desta relação e apresentando as definições dos poderes do empregador. Na sequência, será analisado os direitos constitucionais e fundamentais do trabalhador tendo como base o princípio da dignidade da pessoa humana e a proteção aos direitos da personalidade do trabalhador, em especial a vida privada e a intimidade. Em seguida, enfrentar-se-á as limitações ao poder diretivo do empregador a luz da legislação, apresentando as consequências jurídicas das práticas discriminatórias e/ou abusivas do empregador nos casos envolvendo relacionamentos amorosos entre seus empregados. Por fim, a pesquisa aborda qual a nova visão do judiciário sobre o tema proposto.

PALAVRAS-CHAVE: poder diretivo; empregador; empregado; relações amorosas; dignidade da pessoa humana.

ABSTRACTThis work aims to have a doctrinal and jurisprudential analyze to the limitation of the use of employers directive power with regards to the development of love relationships among employees in the workplace, using the human dignity perspective. Owing to the changes of modern society, co-workers’ interaction have a more long lasting relationship which creates strong bonds among them, therefore, this work seeks to understand, in labor law, the employer’s role to this matter, whereas the directive power must be used without interference in the employee’s private life that goes beyond the employment relationship. Thus, to have a better understand of this subject, it will be initially addressed the concepts and legal grounds related to employer's directive power. Along with this, it will be made a brief reference to the parts involved and presented the definitions of the employer's powers. After that, it will be analyzed the workers’ constitutional and fundamental rights based on the principle of human dignity and the protection of the rights of the

1 Bacharel em direito pela Faculdade de Direito do Vale do Rio Doce (Fadivale).2 Professor de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho na Faculdade de Direito do Vale do Rio Doce (Fadivale). Advogado.

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worker's personality, especially the privacy and intimacy. Then, it will be analyzed the employer's power limitations towards the legislation, and presenting the legal consequences from employers’ discriminatory practices and abuses involving romantic cases among employees. Finally, the research will address the new vision from the judiciary on the proposed topic.

KEYWORDS: directive power; employer; employee; love relationships; human dignity.

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO. 2 PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR - CONCEITO E FUNDAMENTOS JURÍDICOS. 2.1 NATUREZA JURÍDICA DO PODER DIRETIVO 2.2 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. 2.3 PODERES DO EMPREGADOR E DEVERES DOS EMPREGADOS. 3 O PRINCÍPIO FUNDAMENTAL DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. 3.1 O “CONCEITO” DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. 3.2 A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS. 4 A LIMITAÇÃO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. 4.1 A PROTEÇAO AOS DIREITOS DA PERSONALIDADE. 4.1.1 Direito à privacidade e à intimidade. 4.2 RELACIONAMENTO AMOROSO NO ÂMBITO DA EMPRESA E SUAS CONSEQUENCIAS JURÍDICAS. 4.2.2 A reparação dos danos causados em decorrência do poder diretivo – Indenização por danos morais. 4.3 ANÁLISE DE PRECEDENTES JUDICIAIS ACERCA DO TEMA. 5 CONCLUSÃO. 6 REFERÊNCIAS.

1 INTRODUÇÃO

A presente pesquisa trata sobre o “O alcance do poder diretivo do

empregador quanto às relações amorosas no âmbito do trabalho, ante a

preponderância do princípio da dignidade da pessoa humana”.

A motivação para o estudo foi desde o princípio saber qual a influência do

poder diretivo patronal e subordinativo na sujeição da vida laborativa do empregado.

Desse modo, se faz necessário identificar com clareza os limites do poder

diretivo no contexto das relações de trabalho, especialmente aqueles que se voltam

à proteção dos direitos da personalidade do trabalhador.

Nesse contexto, a questão problema a ser analisada é se o poder diretivo do

empregador pode sobrepor à aspectos íntimos (relacionamento amoroso) dos seus

empregados, em detrimento do princípio da dignidade da pessoa humana?

O estudo trabalha com a hipótese de que o poder diretivo do empregador

encontra óbice nas normas de direito do trabalho, bem como nos princípios

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constitucionais e direitos fundamentais, que devem ser respeitados para assegurar o

equilíbrio entre as relações.

Sendo assim, o objetivo geral deste trabalho é apresentar uma visão

doutrinária e jurisprudencial, no âmbito da justiça do trabalho, na apreciação de

casos envolvendo práticas discriminatórias ou mesmo abusivas por parte do

empregador quando proíbe ou impõe restrições aos relacionamentos amorosos

entre seus empregados que surgem no ambiente de trabalho ante ao principio da

dignidade da pessoa humana.

Para a compreensão do tema proposto de forma mais especifica, faz-se

necessária a compreensão de alguns conceitos introdutórios. Inicialmente tratar-se-á

do conceito e base legal do poder diretivo do empregador, bem como da relação

existe entre o poder e a subordinação que se caracterizada pelo contrato de trabalho

e pelas figuras do empregador e empregado.

Pretende-se identificar quais os limites do poder diretivo e os efeitos do seu

exercício quando o empregador impõe restrições e/ou proibições ao relacionamento

amoroso entre seus empregados, tendo como parâmetro o princípio da dignidade da

pessoa humana, demais direitos fundamentais assentados na Constituição Federal,

assim como nas normas do direito do trabalho.

Também tem como objetivo apresentar a visão da justiça do trabalho no que

tange às normas ou condutas discriminatórias e/ou abusivas do empregador em

relação aos casos de relacionamento amoroso de seus empregados, analisando-se,

brevemente, alguns precedentes judiciais acerca do tema.

Assim, o estudo do presente trabalho é essencial para o entendimento da

aplicabilidade do poder diretivo do empregador e seus efeitos quando intervém na

intimidade e na vida privada do trabalhador.

Para tanto, a presente pesquisa foi construída com base no procedimento

metodológico lógico-dedutivo, utilizando-se doutrinas, normas e jurisprudências,

sendo o referencial da pesquisa a análise de precedentes judiciais referentes a esta

temática.

Deste modo, a estrutura do trabalho compõe-se de cinco capítulos, um dos

quais é a presente introdução. No segundo capítulo discorre-se a respeito do poder

diretivo do empregador, onde serão contextualizados breves conceitos, quais os

seus fundamentos jurídicos e a natureza jurídica deste instituto, além de apresentar

quais os sujeitos da relação de emprego. Destaca quais são as espécies de poderes

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atribuídos ao empregador pela doutrina e quais os deveres do empregado inerentes

a sua condição de subordinado na relação de emprego.

No terceiro capítulo, será feito um estudo do princípio da dignidade da pessoa

humana e suas implicações nas relações trabalhistas.

O quarto capítulo destaca-se pela abordagem da limitação ao poder diretivo

do empregador, confrontando-o com os direitos da personalidade do trabalhador, em

especial ao direito à intimidade e à vida privada. Sequencialmente, será analisada a

interferência do poder diretivo nas relações amorosas e suas consequências

jurídicas. Por fim, busca-se demonstrar qual o posicionamento jurisprudencial a

respeito do tema, através da análise de julgados extraídos dos tribunais pátrios.

Para o encerramento da presente pesquisa, no capítulo cinco serão

apresentados os pontos conclusivos e reflexões sobre o tema proposto.

2 PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR - CONCEITO E FUNDAMENTOS JURÍDICOS

A história nos revela a evolução do poder diretivo no decorrer dos tempos e o

quanto este se moldou ao desenvolvimento da sociedade. Manifestou-se no

cotidiano das relações trabalhistas de modo intenso e das mais diversas formas,

tornando-se de extrema relevância para o estudo do próprio direito do trabalho.

Por esta razão, a doutrina busca estudar os conceitos e fundamentos deste

poder e suas formas de exteriorização, bem como os efeitos do seu exercício nas

relações entre empregador e empregado.

A palavra poder tem sua origem “do latim potere, calcado nas formas potes,

potest, e outras de posse (poder), esta, por seu turno, proveniente da raiz indo-

europeia poti - chefe de um grupo” (ROMITA, 2014a, p. 85).

Em nosso vernáculo, de acordo com o dicionário Michaelis (2015), pode ser

empregada de diversas formas, dentre as quais poder é o ato de ter autoridade,

domínio ou influência, sendo usada interrogativamente para pedir a alguém que faça

alguma coisa.

No ramo do direito público, Norberto Bobbio (1988, apud SUNDFELD, 2009,

p. 20) “estabelece que por poder se deve entender uma relação entre dois sujeitos,

dos quais o primeiro obtém do segundo um comportamento que, em caso contrário,

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não ocorreria”. Para o autor poder é a força que faz regras e exige o seu respeito

dentro de um grupo de indivíduos que necessita de organização para viver em

harmonia.

Na esfera do direito privado, o conceito de poder é definido por Max Weber

( [s/d] apud COUTINHO, 1999, p.12) como “a oportunidade existente dentro de uma

relação social que permite a alguém impor a sua própria vontade mesmo contra a

resistência e independentemente da base na qual esta oportunidade se

fundamenta.”

Diante destes conceitos, constata-se que, como regra geral, o termo poder

representa a capacidade de dirigir a conduta de outros fazendo com que hajam de

determinada maneira, ou seja, sua eficácia encontra-se na aceitação do comando.

Só existirá poder de um se alguém a ele estiver subordinado.

Partindo dessa premissa, verifica-se a estreita ligação existente entre a

expressão poder e o direito do trabalho. Isto porque na relação de emprego, o

empregador exerce poder sobre o seu subordinado – o empregado. Nesta seara o

conceito de poder se restringe a um conjunto de prerrogativas asseguradas pela

ordem jurídica e que se direciona à figura do empregador para o exercício da

relação de emprego (DELGADO, 2012).

No exame do fundamento jurídico do poder empregatício, estudiosos

ponderam a existência de duas vertentes capazes de explicar o conceito de poder

diretivo: a legal e a doutrinária, sendo a primeira voltada ao estudo dos textos legais

que lhe conferem fundamento. Por sua vez, a segunda busca estudar a causa ou o

fator que originou a sua existência, possibilitando-lhe a incorporação pelo universo

normativo vigente.

No tocante aos fundamentos doutrinários, destacam-se três correntes que

explicam a sua origem: i) teoria da propriedade privada; ii) teoria institucional e; iii)

teoria contratual.

A teoria da propriedade privada tem como concepção que o poder conferido

ao empregador consiste no fato de que sendo ele o dono da propriedade possui o

direito de comando, ou seja, o poder diretivo será de quem, efetivamente, for o

proprietário do estabelecimento e, portanto, deterá os meios de produção, assumirá

os riscos da atividade econômica e terá o poder diretivo (DELGADO, 2007).

Em consonância com essa teoria, Macedo (1990, p. 8), menciona que “ na

organização do processo produtivo o Homem serve as exigências deste,

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contemplando a máquina pela prestação do seu trabalho e tendo que se sujeitar as

[sic] diretivas patronais”. Verifica-se, dessa forma, a presença do poder exercido

unilateral pelo empregador, o qual é responsável por estabelecer a relação de

trabalho com base nas suas aspirações, objetivos e necessidades.

Em sentido contrário, a teoria institucional detém como fundamento do poder

diretivo uma ideia relacionada ao bem comum da empresa, à sua finalidade,

constituindo-se de um laço social o qual reúne os membros entre si e os conduz à

realização das vontades e atividades da empresa. Por consequência, surge o poder

de organização, o qual utiliza-se do poder hierárquico, diretivo e disciplinar, pois é

necessário haver uma autoridade a ser exercida sobre os membros desta instituição,

com a intenção de dirigir suas atividades e conduzir a organização ao seu propósito.

Em outra direção, a teoria contratualista sustenta que o poder diretivo

decorre do contrato individual de trabalho, de modo que o empregador é

responsável em organizar e disciplinar o trabalho prestado, podendo, inclusive,

imputar ao empregado a aplicação de punições, desde que este tenha se sujeitado

às sanções contratualmente previstas.

Os adeptos desta corrente defendem a ideia de que a relação entre o

empregador e empregado decorre de uma manifestação de vontade das partes,

sendo este o único fundamento eficaz de constituir um vínculo jurídico. Surge então,

para o trabalhador, a liberdade de manifestar as suas vontades quanto à aceitação

ou não ao emprego, bem como as condições de trabalho. Nos dizeres de Barros

(2012) o contrato celebrado entre as partes geram consequências, sobretudo ao

empregador, que fica com a responsabilidade de organizar e disciplinar o trabalho

realizado na empresa.

Não obstante algumas críticas apontadas pela doutrina, a teoria

contratualista é a que melhor se adaptou ao conceito de poder diretivo empregado

no direito do trabalho, e, portanto, é a teoria utilizada como fundamento doutrinário

nos dias atuais.

No que diz respeito aos fundamentos legais, não se verifica em nosso

ordenamento jurídico qualquer norma expressa a respeito do poder diretivo, ou seja,

não existe uma instituição ou regulamentação deste poder. Para Delgado (2012) a

regulamentação deste poder decorre do próprio contrato de trabalho, bem como do

estado de subordinação do empregado e do conjunto de prerrogativas distribuídas

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entre as partes.

São nas normas indiretas ou implícitas que o direito do trabalho utiliza como

fonte para regular as relações empregatícias. A exemplo, citamos o disposto no

caput do art. 2º da CLT, o qual concede ao empregador a direção da empresa; o

contido no art. 3º da CLT, que regula o trabalho sob a dependência do empregador;

há ainda o preceito legal do jus variandi, que autoriza a alteração unilateral do

contrato, desde que respeitados os limites legais.

Nesse sentido, encontramos a opinião de Romita (2014), ao mencionar que

o poder decorre de uma prerrogativa jurídica, ou seja, não é uma faculdade de fazer

ou não fazer. Na sua visão, o poder se manifesta através do direito e que este poder

encontra limites no ordenamento jurídico brasileiro.

É, portanto, inegável que o poder diretivo do empregador não é absoluto,

pois embora a legislação não tenha expressamente normas reguladoras deste

poder, o direito do trabalho atua com mecanismos secundários para limitar as

condutas do empregador e garantir os direitos dos trabalhadores, uma vez que o

poder diretivo está vinculado a atividade exercida pelo empregado e não a sua

pessoa.

2.1 NATUREZA JURÍDICA DO PODER DIRETIVO

A natureza jurídica do poder diretivo do empregador foi alvo de muitas

divergências na doutrina. Algumas manifestações doutrinárias indicam a existência

de 4 (quatro) vertentes capazes de justificar a natureza jurídica acerca deste poder,

quais sejam: poder como direito potestativo, poder como direito subjetivo, poder

como direito hierárquico e poder como direito-função.

Poder como direito potestativo, segundo Larenz ([s.d], apud BARROS, 2012,

p. 461) é definido como “uma relação jurídica a qual pode ser modificada ou

extinguida mediante uma manifestação unilateral de vontade, a qual a outra parte,

sujeito passivo da relação, tem que aceitar e tolerar a esta modificação jurídica”.

A manifestação do poder através do direito potestativo foi perdendo

relevância à medida que as relações sociais foram evoluindo, sobretudo no contexto

de evolução do Direito do Trabalho.

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A construção da natureza jurídica de poder como direito subjetivo justifica-se

na prerrogativa que possui o titular de concretizar seus próprios interesses em

absoluta conformidade com a ordem jurídica, seja uma norma ou uma cláusula

contratual, limitando as ações do titular e contrapondo-se a ideia de obrigação.

Esta noção de poder diretivo submete o poder do empregador às normas

jurídicas e reduz a amplitude da manifestação de sua vontade. Restringe a

obrigação – dever – do empregado, o qual passa a se sujeitar às condutas pré-

estabelecidas e manifestando a sua vontade em dar cumprimento à obrigação. No

entanto, vislumbra-se ainda a presença unilateral e rígida do poder diretivo, com o

seu consequente desequilíbrio nas relações, isto porque, permanece para o

empregador a vantagem de estabelecer condutas em conformidade com a ordem

jurídica.

O poder diretivo como direito hierárquico, compreende duas visões acerca de

sua origem. A primeira utiliza a estrutura diferenciada da empresa e a segunda que

a considera como decorrência do contrato de trabalho.

A primeira provém da soberania do empregador associada à subordinação

posta ao empregado. Como bem expressa Oliveira Nascimento (2008) o

empregador manda porque é dono do empreendimento e o empregado deve

obedecer porque esta trabalhando dentro dos seus domínios.

Já na segunda perspectiva ainda identifica-se a existência de uma estrutura

rígida e unilateral que não admite a influência da vontade recíproca das partes, isto

é, reconhece a relação jurídica por meio do contrato pactuado entre os sujeitos

envolvidos, mas o controle permanece ao lado do empregador, cabendo ao

empregado o status de subordinação hierárquica.

Nessa conformidade, Ferrari (2000, p. 241) discorre que “dessa dependência

hierárquica nasce para o empregador o chamado poder de comando, que se

subdivide em poder se estabelecer as regras e normas de seu negócio ou empresa,

de exigir que elas sejam cumpridas e de punir quem as descumprir”. Desta maneira,

ainda que exista a figura do contrato, conservam-se as prerrogativas do empregador

de impor sua própria vontade perante o seu subordinado, submetendo-o às

diretrizes patronais.

A natureza jurídica do poder diretivo como direito-função, segundo alguns

doutrinadores, constitui-se do exercício de um direito o qual não se vincula aos

interesses exclusivos do empregador, mas que esta voltada a atender os interesses

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alheios.

Na definição de Nascimento (2003, p. 213), o direito-função consiste “na

imposição do exercício de uma função pela norma jurídica a alguém, com o que o

titular do direito passa a ter obrigações”. Vale dizer que o direito-função não se finda

nos privilégios antes concedidos ao titular, mas importa na relação de um dever

igualmente a ele atribuído.

Na visão de Delgado (2012) o direito-função, revela-se como a primeira

concepção capaz de evidenciar a participação do trabalhador no contexto

empresarial interno, isto porque gera efeitos limitadores para o titular do poder

diretivo. Em outras palavras, o direito unilateral do empregador apresenta-se de

maneira atenuada uma vez que precisa sujeitar-se aos interesses contrapostos.

Nesse contexto, o direito-função tornou-se o norteador da relação de emprego

e afasta a ideia de que propriedade deve ser vista como centro do poder diretivo,

bem como afasta a natureza jurídica, isto porque não pode mais ser vista na sua

ultrapassada concepção individualista.

2.2 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO – EMPREGADOR E EMPREGADO

Admitindo-se que a natureza jurídica do poder diretivo decorre de uma

relação contratual e considerando que o contrato de trabalho é bilateral, resta

evidente que os seus sujeitos – empregador e empregado – estão ligados entre si

por um vínculo obrigacional recíproco e equivalente.

O poder de direção do empregador e a situação de subordinação do

empregado se constituem em fonte geradora de deveres e obrigações, inerentes ao

contrato de trabalho.

A conceituação legal da figura do empregador, já sedimentado pela doutrina e

jurisprudência, vem disciplinada no art. 2º da CLT, que o define como sendo “a

empresa, individual ou coletiva que assumindo os riscos da prestação econômica,

admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. (BRASIL, 2015a, p. 883)

Para Ferrari a compreensão do termo empregador complementa-se com a de

empregado, isso porque, na relação de emprego esses dois sujeitos são

interdependentes, e, sintetiza que “a conjunção dos dois artigos (2º e 3º da CLT) é

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perfeita e há de ser total para a exata configuração do empregado e do empregador,

de forma direta e objetiva” (FERRARI, 2000, p. 242).

A definição de empregado está contido no art. 3º, caput da CLT, “considera-se

empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. (BRASIL, 2015a, p. 883)

Fortalecendo o entrelaçamento das definições de empregador e empregado,

Zangrando (2008, p. 428, grifos do autor) expressa que:

A relação de emprego possui sujeitos determinados. De um lado, temos a pessoa física do empregado, de outro, a pessoa física (empregador individual) ou a pessoa jurídica empregadora. E disto não podemos fugir, pois toda relação obrigatória pressupõe dois sujeitos: o ativo a quem pertence a razão creditória (res stipulandi creditor), e o passivo, que o vínculo obriga à prestação (réus promittendi, debitor). Um e outro devem ser determinados, uma vez que o vinculo obrigacional só pode formar-se entre pessoas certas.

Assim, partindo das premissas conceituais acima, é possível concluir que, por

certo, a relação de emprego caracteriza-se pela dupla prestação devida por ambos

os sujeitos, pré-determinados – empregador e empregado – reciprocamente.

2.3 PODERES DO EMPREGADOR E DEVERES DOS EMPREGADOS

Dentro da relação de emprego a doutrina dominante subdivide esse poder em

três principais: o poder diretivo ou de direção, o poder regulamentar, e o poder

disciplinar.

O poder diretivo é aquele cuja finalidade é o direcionamento das atividades

exercidas por outrem em benefício próprio. Na visão de Zangrando (2008, p. 551,

grifos do autor) o poder diretivo corresponde “a capacidade atribuída ao empregador

ou a seus prepostos de, por meio de ordens gerais e especiais, direcionar a energia

de trabalho que o empregado efetivamente coloca à sua disposição [...]”.

Nascimento (2013, p. 365) conceitua o poder diretivo como a “faculdade

atribuída ao empregador de determinar o modo como atividade do empregado, em

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decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida” e que o mesmo se desdobra

em três: poder de organização, poder de controle e o poder disciplinar.

Verifica-se, portanto, que o poder diretivo decorre do contrato de trabalho e

da sujeição do empregado. Vale dizer, o empregador passa a deter o poder diretivo

sobre a atividade profissional do empregado.

Dentro deste cenário, surge o poder regulamentar, que consoante

entendimento da doutrina “consubstancia-se na capacidade do empregador em

estabelecer regulamentos internos na empresa, a fim de normatizar as funções

administrativas e técnicas, criar benefícios, programas, alterar ou oficializar métodos

e praxes etc.” (ZANGRANDO, 2008, p. 556, grifos do autor).

Trata-se de uma exteriorização da autonomia conferida ao empregador de

fixar regras de condutas no ambiente de trabalho, de estabelecer as condições e

metas laborativas, que podem ser comunicadas aos empregados em forma escrita

ou verbal, diretamente ou através de regulamentos internos, comunicados (avisos e

circulares), memorandos etc. Este poder tem como característica ser uma

manifestação unilateral do empregador de regras gerais, abstratas, impessoais e de

cumprimento obrigatório.

Diante dessas características, Delgado (2012) explica que do ponto de vista

jurídico o poder regulamentar, é composto por meras cláusulas contratuais, não

tendo eficácia de norma jurídica, mas apenas uma finalidade obrigacional.

Nesse particular, podemos ressaltar o surgimento dos códigos de ética e de

conduta elaborado pelas empresas como componente regulador de

comportamentos, de direitos e deveres, tanto dos empregados como dos

empregadores, disciplinando, inclusive, eventuais soluções de conflitos.

Segundo Zangrando (2008, p. 559) “esses códigos são fontes de direitos e

obrigações, pois que não passam de verdadeiros regulamentos de empresa e,

dessa forma, se consubstanciando em cláusulas acessórias do contrato de

trabalho”.

À vista disso, o poder regulamentar também encontra limites no ordenamento

jurídico. A exemplo dessas limitações não é permitido revogar normas legais

trabalhistas de caráter imperativo. Somente pode ter aplicabilidade desde que não

viole os direitos fundamentais do trabalhador, as disposições de proteção do

trabalho, as cláusulas ajustadas no contato de trabalho e as decisões das

autoridades competentes, conforme preceituam os artigos 9º e 444, da CLT.

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Ao que se refere ao poder disciplinar, na interpretação adotada por Martins

(2007, p. 196) trata-se de uma extensão do poder diretivo, “do poder conferido ao

empregador de determinar regras na empresa e que se não cumpridas, podem gerar

penalidades para o empregado”. Destaca, ainda, que as modalidades de punições

são as advertências (verbais ou por escrito), suspensões e até mesmo dispensa

direta (art. 482 da CLT). Observa, que a punição do empregador deve ser exercida

com boa-fé, sob pena do exercício de abuso de poder, uma vez que não é ilimitado,

nem discricionário.

Leciona Zangrando (2008), que ao poder disciplinar são impostos limites no

critério de sua fixação devendo o empregador observar: i) o nexo causal da falta

cometida; ii) aplicação imediata da sanção, sob pena de configurar perdão tácito, iii)

deve aplicar uma única penalidade para o ato faltoso; iv) respeitar a identidade das

faltas que quando idênticas devem conter a mesma punição; v) a punição deve ser

proporcional ao ato faltoso, respeitando-se, ainda, o caráter pedagógico da sanção.

Quanto aos critérios de aplicação, Delgado (2012) manifesta opinião no

sentido de que o direito do trabalho ainda é limitado em relação ao exercício do

poder disciplinar. Expressa que inexiste dentro do nosso ordenamento um

procedimento capaz de aferir as faltas cometidas e a aplicação de suas respectivas

penas e pondera que esta avaliação ocorre de forma unilateral pelo empregador ,

sem que haja um procedimento de defesa do empregado. Porém, reconhece a

existência de um limite mínimo à aplicação destas penalidades e os quais devem ser

observados pelo empregador.

Por fim, pode-se concluir que esta espécie de poder é a de maior destaque

dentro da relação empregatícia, uma vez que se materializa por meio da

subordinação do empregado em detrimento ao poder de direção do empregador.

Trata-se de prerrogativa exclusiva do empregador em caso de inadimplemento da

obrigação contratual pelo empregado. Entretanto, a execução do poder disciplinar

está sujeita às limitações impostas pelo ordenamento jurídico pátrio, ainda que seja

escasso.

Se de um lado subsiste ao empregador a prerrogativa do poder de direção,

que comporta as outras espécies de poder, como já estudado, de outro, persiste

para o empregado a subordinação em face daquele.

O elemento da subordinação é o liame entre o poder de direção do

empregador e o dever do empregado. Nesse contexto, Coutinho (1999, p. 26)

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interpreta que:

A subordinação ressalta esse estado pessoal de sujeição ao poder de direção, que é um estado jurídico, criado e revelado pelo contrato de trabalho; um modo de ser do sujeito, do qual decorrem deveres e obrigações; dentre esses deveres, o de fidelidade, obediência e disciplina.

O dever de obediência deve ser entendida como uma condição a qual o

empregado se sujeitou por força do ato do contrato, e, portanto, qualquer prática que

revele o seu descumprimento pode ser punido pelo empregador através do poder

disciplinar. Nessa direção Coutinho (1999, p. 28) elucida que “ cumprir o contrato de

trabalho significa obedecer ao empregador e adequar-se aos interesses da

empresa”.

Quanto ao dever de diligência, este exprime a necessidade de o empregado

ser zeloso com o seu empregador, cumprindo as determinações por este

estipuladas, e isso envolve aspectos pessoais e profissionais na execução dos

serviços. Para Zangrando (2008, p. 458) o dever de diligência “consiste na execução

dos serviços com presteza, zelo, perfeição técnica, dedicação e boa vontade, tudo, é

claro, na medida das suas aptidões técnicas pessoais” e o seu descumprimento

enseja a desídia (art. 482, “e”, CLT), importando em sanções disciplinares

(advertências, suspenções e justa causa), podendo ainda o empregado responder

pelos danos que tiver causado, se houver previsão contratual (art. 462, § 1º, CLT).

O dever de fidelidade está relacionado à conduta do empregado perante o

empregador, que acarretam obrigações de fazer e de não fazer. Barros (2012, p.

487) sintetiza que a fidelidade do empregado quanto às obrigações de fazer encerra

em “comunicar ao empregador de perigos e anormalidades no local em que se

desenvolvem as atividades, bem como relatar-lhe as deficiências no material e nos

instrumentos de trabalho” e quanto as obrigações de não fazer as de “não ocasionar

danos, não divulgar segredos, não se deixar subornar, não fazer concorrência

desleal”.

Defronte à estas conceituações, em perfeita síntese Romita (2014, p. 109)

concluí:

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O efeito prático da relação dos deveres atribuídos ao empregado na execução do contrato de trabalho reside apenas na possibilidade do exercício do poder disciplinar pelo empregador. A violação de cada um dos deveres constitui falta disciplinar, suscetível de sanção pelo empregador. Na dependência da gravidade, pode ela ensejar a resolução do contrato de trabalho por justa causa. Assim, a violação do dever de obediência constitui indisciplina ou insubordinação (CLT, art. 482, alínea h); do dever de diligência: desídia (art. 482, alínea e); do dever de fidelidade: negociação habitual por conta própria ou alheia (alínea c), violação de segredo da empresa (alínea g), ato lesivo da honra e boa fama contra o empregador (alínea k).

Portanto, é cediço entre os autores a concepção de que o dever do

empregado decorre do exercício do poder empregatício do empregador, entretanto,

reconhecem a existência de um limite mínimo para aplicação deste poder, não

permitindo-lhe o uso abusivo e incondicionado por parte do seu detentor.

3 O PRINCÍPIO FUNDAMENTAL DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

A expressão direitos fundamentais3 é o gênero de diversas modalidades de

direitos que estão intimamente ligados à ideia de dignidade da pessoa humana e

como forma de limitação do poder, sendo reconhecidos e positivados pela

constituição (MARMELSTEIN, 2011).

O legislador brasileiro ao inserir no texto constitucional os direitos

fundamentais, trouxe como seu alicerce a dignidade da pessoa humana com um

valor supremo, de modo destacado, incisivo e vigoroso. Como princípio jurídico, o

sobrelevou a condição de fonte aos demais direitos e garantias fundamentais

(COUTINHO, 2014).

Os direitos fundamentais por representarem um sistema de valores, possuem

a capacidade de se irradiar por todo o sistema normativo, influenciando a

interpretação jurídica nos diversos ramos do direito e restringindo não apenas os

3 Os conceitos de direitos fundamentais e direitos humanos muitas vezes são confundidos. A doutrina convencionou que os direitos fundamentais referem-se aos valores de direitos humanos positivados em determinado sistema constitucional interno, a medida que os direitos humanos relaciona-se com posições jurídicas decorrentes de documentos internacionais, almejando uma validade global.

14


atos estatais, mas também de todas as relações privadas que se desenvolvem no

seio da sociedade.

Pinho (2014), em linhas gerais, explica que os direitos fundamentais foram

estabelecidos para proteger os indivíduos de abusos cometidos pelo Estado

(eficácia vertical), mas, por estabelecerem a vida em sociedade, aplicam-se também

nas relações privadas (eficácia horizontal). Complementa dizendo que a autonomia

da vida privada não é absoluta, sujeitando-se, portanto, às normas constitucionais.

Nas relações trabalhistas, muitas vezes marcadas pelo desequilíbrio entre as

partes, há uma maior instabilidade na aplicação dos direitos fundamentais por parte

do empregador, o que por certo impõe a conduta de fiscalização do Estado.

Desse modo, os direitos fundamentais se tornaram grandes aliados aos

mecanismos de limitação ao poder diretivo, uma vez que a sua eficácia nas relações

trabalhistas está diretamente ligada à proteção do trabalhador (artigos 6º a 11 da

CF/88) e a sua dignidade humana (artigo 1º, III e IV, da CF/88).

Sensível a isso, tecidas essas considerações iniciais, tendo os direitos

fundamentais extrema relevância ao estudo do direito, há de se enfatizar que o que

nos move sobre o seu estudo está diretamente ligado a aplicação do princípio da

dignidade da pessoa humana nas relações trabalhistas, conforme se verá no

transcorrer deste artigo.

3.1 O “CONCEITO” DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

Desponta a doutrina inúmeros conceitos aos princípios. Na interpretação de

Sussekind (2010, p. 69), são “enunciados genéricos, explicitados, ou deduzidos do

ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar

as leis dos respectivos sistemas, como o intérprete, ao aplicar as normas ou sanar

omissões”.

Além desta visão, existe a posição de Mello (1999, p. 450-451 apud DONATI,

2014, p. 157) que entende o princípio como:

[…] um mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele,

15


disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas compondo-lhes o espírito e servindo de critério para a sua exata compreensão inteligência, exatamente por definir a lógica e racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico.

No tocante ao conceito de dignidade da pessoa humana, a falta de consenso

em torno dos parâmetros necessários para dimensionar a dignidade humana impede

êxito na elaboração de uma definição doutrinária universalmente aceita por todos.

Diante de tantos contornos vagos e imprecisos, Sarlet (2004, p. 59-60 apud

DELGADO, 2014, p. 206) sintetizou a noção de dignidade humana da seguinte

maneira:

[…] temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direito e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e corresponsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos.

A par desta descrição é possível compreender que a dignidade da pessoa

humana é a qualidade intrínseca do ser humano, tendo, portanto, como

característica a irrenunciabilidade e inalienabilidade. Logo não pode ser retirada do

homem, pois lhe é uma condição natural. (DELGADO, 2014)

A dignidade da pessoa humana não se adquire na trajetória de vida ou se

conquista como sendo algo externo à pessoa, pois ela não tem preço. É o que se

afere nas palavras da Ministra Carmem Lúcia (2004, p. 17 apud COUTINHO, 2014,

p. 80) “As coisas têm preço, as pessoas têm dignidade. A dignidade não tem preço,

vale para todos quantos participam do humano”. Sobre a questão, Barroso (2010, p.

17, grifo do autor) registra que:

As coisas que têm preço podem ser substituídas por outras equivalentes. Mas quando uma coisa está acima de todo o preço, e não pode ser substituída por outra equivalente, ela tem dignidade. Tal é a situação

16


singular da pessoa humana. Portanto, as coisas têm preço, mas as pessoas têm dignidade. […] toda pessoa, todo ser racional existe como um fim em si mesmo, e não como meio para o uso arbitrário pela vontade alheia.

Assim, sendo uma condição intrínseca do homem, não é um fim a ser

almejado, conquistado. Objetiva, em sua essência, a promoção e a proteção da vida

em sociedade, atuando contra tratamentos abusivos, desumanos, degradantes,

humilhantes, servindo a todos, Estado e particular, seja individualmente ou

coletivamente. Destarte cria o dever da não ofensa e o dever da promoção da

dignidade humana. (COUTINHO, 2014)

Nessa perspectiva, tornou-se a dignidade da pessoa humana o princípio

basilar do Estado Democrático de Direito Brasileiro, “que defende a centralidade da

ordem juspolítica e social em torno do ser humano, subordinante dos demais

princípios, regras, medidas e condutas”. (DELGADO, 2014, p. 208)

Para Coutinho (2014) significa dizer que, uma vez positivado, aceito, não

comporta nenhuma ponderação, relativização ou hierarquização, cabendo-lhe

apenas respeito, observância, garantia e promoção. Nesse sentido, ainda é

necessário mencionar a reflexão de Barroso (2010, p. 11)

A dignidade humana, então, é um valor fundamental que se viu convertido em princípio jurídico de estatura constitucional, seja por sua positivação em norma expressa seja por sua aceitação como um mandamento jurídico extraído do sistema. Serve, assim, tanto como justificação moral quanto como fundamento normativo para os direitos fundamentais.

Pronuncia-se, por fim, que a partir das ideias acima delineadas, a

identificação da dignidade humana como um princípio jurídico produz consequências

relevantes no que se refere a estrutura normativa e a determinação do seu

conteúdo, bem como no seu modo de aplicação e sua função no sistema

constitucional.

3.2 A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS

17


O princípio fundamental da dignidade da pessoa humana coloca em evidência

o ser humano, intrinsicamente considerado. Visto como valor primário e básico da

própria existência do ser humano e pressuposto dos direitos fundamentais, tornou-

se o alicerce do Estado Democrático de Direito, consolidando, assim, a ideia de que

o Estado existe em função da pessoa humana (Wanderley, 2009).

A partir dessa premissa, surge para o Estado a obrigação de concentrar seus

esforços na busca da proteção do ser humano, através do ordenamento jurídico,

uma vez que “o individuo só terá a sua dignidade respeitada se os seus direitos

fundamentais forem observados e realizados”. (ROMITA [s/d], apud WANDERLEY,

2009, p.108)

Sobre este ponto, Delgado (2014, p. 207) expressa que “esse entendimento

pautado no ser humano enquanto centro convergente de direitos, porque fim em si

mesmo, deve orientar inclusive as relações de trabalho e seu correspondente: o

Direito do Trabalho”.

Em análise a esta questão, Sarmento e Gomes (2011, p. 88, grifo do autor)

salientam que:

A relação de trabalho é uma relação jurídica diferenciada, na medida em que se caracteriza por uma pronunciada desigualdade entre as partes. Nela, jamais existe uma plena simetria de poder entre empregador e empregado, ainda que o prestador de serviços seja altamente qualificado. Isso porque ele estará sempre submetido às diretrizes de organização, ao poder de fiscalização e às normas disciplinares estabelecidas pelo empregador. Em suma: estará sempre juridicamente subordinado.

Nessa perspectiva, Wanderley (2009, p.110) afirma que no campo das

relações trabalhistas, marcadas pela assimetria da relação, há uma maior

possibilidade de incidência ao desrespeito à dignidade da pessoa humana, o que

torna imperiosa a aplicação da eficácia horizontal dos direitos fundamentais.

Destaca a autora:

Importa, assim, considerar a eficácia do princípio da dignidade da pessoa

18


humana, na relação de trabalho. Com efeito, o surgimento e a própria estrutura do contrato de trabalho convoca a aplicação do princípio. O desequilíbrio econômico e social nesse vínculo, leva a que haja uma possibilidade mais eminente de violação do respeito à dignidade da pessoa humana e, por essa razão, é de maior exigibilidade também, que o empregador esteja sujeito à sua observância. Já foi dito que a empresa não é um mundo a parte, em que os princípios fundamentais do ordenamento jurídico, centrados na dignidade da pessoa humana, pudessem ser imunemente afastados.

Em sintonia com esse entendimento, Vecchi (2011, p. 120) enfatiza que:

Ao adentrar numa relação de emprego, o empregado não perde sua condição de pessoa humana, de cidadão. Nas relações de emprego, o empregado necessita que os vários aspectos de sua personalidade, como emanações/ projeções de sua dignidade, sejam respeitados. Não basta receber salário e ter assegurados os direitos sociais, mas e impostergável ser tratado com dignidade e respeito. Ora, num ordenamento jurídico democrático de direito fundado na dignidade da pessoa humana o que se requer e a proteção integral da pessoa humana, visto a unidade e indivisibilidade de todas as dimensões dos direitos fundamentais.

Corroborando com esses argumentos, Guimarães (2014, p. 218) sintetiza

“que estamos a tratar não do empregado primeiramente, mas, sim de um cidadão,

pois a relação de trabalho não retira a característica de cidadania do homem”.

Em outra linha de pensamento, Delgado (2012) expõe que nos dias atuais

não se compreende o trabalho como uma condição de sujeição, mas como um

direito do homem, tornando-se uma vantagem protegida juridicamente. Nesse

aspecto, nossa Constituição enuncia como direito fundamental o trabalho digno e,

por conseguinte os direitos trabalhistas que assegurem um patamar mínimo de vida

digna.

Desta forma, o reconhecimento do direito ao trabalho digno, a reserva da

intimidade, da vida privada, a liberdade de expressão, a proibição à discriminação,

liberdade ideológica, a proibição ao assédio sexual entre outros consagrados pela

Constituição de 1988, como normas que visam a proteção e a efetivação dos direitos

fundamentais do ser humano, passam a condicionar os contratos de trabalho e

acarretam consequências importantes.

Abrantes (2005 apud VECCHI, 2011) ainda considera que o reconhecimento

desses direitos implica na sua observância independentemente da época em que os

19


contratos foram celebrados, ou seja, deve haver uma modulação temporal na

aplicação e proteção desses direitos.

Todavia, muitos argumentos doutrinários surgem no sentido de que o

reconhecimento e a aplicação dos direitos fundamentais no âmbito das relações

trabalhistas não são absolutos.

Sobre a questão, Vecchi (2011, p. 122) adverte que nas relações de emprego,

muitas vezes “ter-se-á que enfrentar problemas de colisão entre os direitos

fundamentais do empregado e os interesses patrimoniais que também são

protegidos pelo ordenamento jurídico”. Desta forma, defende a aplicação da eficácia

ponderada dos direitos fundamentais.

Nessa mesma linha de raciocínio, Oliveira Neto (2015), analisa que diante da

inexistência de direitos absolutos, aplica-se o principio da proporcionalidade na

hipótese de colisão dos direitos fundamentais, sendo admissível a limitação desses

direitos. Destaca que nesses casos, os direitos devem ser ponderados e

coordenados, sempre preservando o núcleo essencial do direito pretendido. Aponta,

ainda, que em se tratando de colisão, deve prevalecer o direito que melhor se

vincule a dignidade da pessoa humana, todavia, podendo esta prevalência ser

afastada diante de um caso concreto, por meio de uma hermenêutica Constitucional.

Abrantes (2005 apud VECCHI, 2011) sustenta, ainda, a ideia de que esta

limitação/modulação está atrelada às funções contratuais exercidas pelo

empregado, a questões de segurança, bem como a situações que decorrem do

poder de comando para a organização e direcionamento do processo produtivo.

Todavia esclarece que mesmo nesses casos, os direitos fundamentais somente

poderão ser restringidos se observados os critérios da proporcionalidade e de

preservação ao núcleo essencial em dignidade.

Em conclusão, depreende-se dos ensinamentos acima expostos que o

principio da dignidade da pessoa humana, sustentáculo dos direitos fundamentais,

não alcança somente as relações entre o individuo e o Estado, mas também se

propaga nas relações privadas, onde os poderes privados atuam sem embaraços e

ameaçam desenvolvimento de uma sociedade justa.

4 A LIMITAÇÃO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR

20


Com o escopo de proteger o trabalhador, por reconhecê-lo como a parte

hipossuficiente da relação, consagrou-se em nossa carta magna os direitos

fundamentais da dignidade da pessoa humana que não se desassociam da pessoa

do trabalhador, como visto no capítulo anterior.

Conquanto estes requisitos da relação de emprego estejam intimamente

ligados, é cediço na doutrina e na jurisprudência que o poder diretivo não é ilimitado,

assim como, a subordinação do empregado não se submete a qualquer tipo de

ordem dada pelo empregador. Isso porque “não há poder de homens sobre homens.

Há relações jurídicas, cujos sujeitos só se submetem à lei. O poder diretivo do

empregador é jurídico, e não pessoal”. (ROMITA, 2014b, p. 114)

Nesse sentido, é válido citar o seguinte precedente do Tribunal Superior do

Trabalho que ao abordar o assunto em tela, se manifestou no seguinte sentido:

A CLT consagra o poder diretivo do empregador (art. 2º), que se manifesta por meio do controle, vigilância e fiscalização dos seus empregados. Tal poder encontra limites também legalmente traçados. Ninguém pode tudo. Os poderes de qualquer indivíduo, de qualquer instituição, para além do que trace o ordenamento, estão limitados não só pelo que podem os outros indivíduos e instituições, mas, ainda, pelo que, legitimamente, podem exigir na defesa de seus patrimônios jurídicos. A Constituição da República (arts. 1o, inciso III, e 5o, caput e incisos III e X) tutela a privacidade e a honra, coibindo práticas que ofendam a dignidade da pessoa humana e constituam tratamento degradante. (BRASÍLIA, 2015b, p. 1)

Ao analisar o tema, Romita (2014b, p. 117-118) ensina que “ao empregador é

vedado, pois, adotar qualquer medida que se relacione com o comportamento do

empregado não vinculado ao contrato de trabalho”. Contudo, explica que ao

empregador é permitido tomar decisões que possam afetar o empregado (poder

disciplinar), porém a este é admitido, em certos casos, o jus resistentiae. Ainda

argumenta que, embora exista uma relação pactuada mediante contrato, a qual é

fonte de direitos e obrigações, o poder diretivo do empregador não é exercido sem

limites, pois encontra obstáculos estipulados pela lei ou por outras fontes formais do

direito.

Acompanhando esse pensamento, Zangrando (2008, p. 301) pondera que

“por não ser um poder absoluto o poder diretivo não pode ir além das questões

21


relativas a matéria, ao lugar e ao tempo do trabalho”. Complementa citando os

princípios básicos da limitação do poder diretivo enumerados por Saseverino (1949),

quais sejam: i) as circunstâncias não diretamente atinentes e, em geral, as

atividades estranhas ao trabalho refogem ao poder hierárquico; ii) fora do local de

trabalho não existe vínculo de subordinação; iii) o empregado é titular de certo jus

resistentiae, podendo recusar-se a cumprir uma ordem quando, por exemplo, for

manifestamente ilegal. Por fim, conclui que “os limites do poder diretivo se

encontram demarcados pela licitude da ordem, pelos termos do contrato e pela

razoabilidade”.

Sem embargo, não se pode olvidar que o artigo 2º da CLT define o

empregador como aquele que dirige a prestação dos serviços da empresa, razão

pela qual lhe é inerente o poder diretivo. Poder esse que é utilizado como

instrumento de gestão organizacional, cujo objetivo é dirigir os serviços e sua

consequente produção, bem como reprimir comportamentos dos empregados que

contrariem as normas estabelecidas pela empresa. (FERREIRA, 2015)

Nessa seara, podemos citar a legitimidade do poder diretivo do empregador

para fiscalizar as atividades dos empregados, podendo inclusive, se utilizar dos

meios sancionadores (advertência, suspenção ou mesmo a justa causa). Além

disso, não se pode preterir que o uso das ferramentas de trabalho como

computador, internet, telefone, documentos, bem como outros materiais devem ser

utilizadas para atender aos interesses da empresa. Dessa forma, ao utilizar os

mecanismos legais que tutelam a relação de emprego, a aplicação do poder diretivo

sobre o trabalho realizado pelo empregado torna-se legítimo, desde que respeitados

os direitos dos trabalhadores.

Tendo por base esses argumentos, vislumbra-se como alguns dos limites

constitucionais ao poder diretivo do empregador aqueles previstos no artigo 5º da

Constituição de 1988, como a não discriminação (incisos I e VIII), violação a sua

intimidade, vida privada, a honra e imagem (inciso X), impedimento da sua

manifestação de pensamento (inciso IV), obriga-lo a fazer ou deixar de fazer algo

senão em virtude de lei (inciso II). Do mesmo modo, ainda encontramos nos artigos

7º e 8º do mesmo diploma legal, as obrigações positivas e negativas que o

empregador deve observar na relação de emprego.

Assim, dentro da temática que limita o poder diretivo do empregador ante a

dignidade da pessoa humana, é de grande relevância a análise acerca dos direitos

22


da personalidade (artigo 5º, X, CF/88) aplicáveis as relações de emprego.

4.1 A PROTEÇAO AOS DIREITOS DA PERSONALIDADE

Dentro da esfera dos direitos fundamentais encontramos os direitos da

personalidade e como tais são regulados pelo princípio da dignidade da pessoa

humana. Segundo Venosa (2002, p. 151) “os direitos da personalidade são os que

resguardam a dignidade da pessoa humana”.

Na conceituação de Diniz (2011, p. 135-136) “o direito da personalidade é o

direito da pessoa de defender o que lhe é próprio, como a vida, a identidade, a

liberdade, a imagem, a privacidade, a honra etc.”.

O reconhecimento de proteção aos direitos da personalidade está consagrado

no artigo 5º, inciso X, da Constituição de 1988 que preceitua “são invioláveis a

intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a

indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” (BRASIL,

2015c, p. 6).

Outrossim, o Código Civil Brasileiro, ao amparar os direitos da personalidade,

estabeleceu no artigo 11 que “com exceção dos casos previstos em lei, os direitos

da personalidade são intransmissíveis e irrenunciáveis, não podendo o seu exercício

sofrer limitação voluntária”. (BRASIL, 2015d, p. 154)

A doutrina classifica os direitos da personalidade em direito à integridade

física (direito à vida, à higidez corpórea, ao cadáver, etc.), à integridade intelectual

(direito à liberdade de pensamento, autoria artística etc.), à integridade moral (direito

à imagem, ao segredo, direito à honra, direito à intimidade à privacidade, etc.)

(BARROS, 2011)).

Todavia, por se tratar de um direito subjetivo, Venosa (2002) enfatiza que não

há em nosso ordenamento jurídico um rol taxativo para determinar ou mesmo

exaurir todos os direitos inerentes a personalidade humana.

Apesar disso, estudiosos apontam que a estreita ligação dos direitos da

personalidade à pessoa humana estabelece características especiais para esses

direitos. Eles são: i) inatos por que se adquirem ao nascer, ii) absolutos pois são

oponíveis erga ommes, iii) inalienáveis por não estarem relacionados ao comércio e

23


não possuírem valor econômico, iv) vitalícios porque perduram para toda a vida, v)

intransmissíveis, pois não podem ser transferidos para outrem na esfera jurídica, vi)

extrapatrimoniais porque inadmitem aferição econômica (DINIZ, 2011).

Assim, na esteira desses preceitos legais, pronuncia-se a proteção dos

direitos da personalidade no artigo 12 do Código Civil de 2002 que prediz “aquele

que for ameaçado ou lesado em seus direitos de personalidade poderá exigir que

cesse a ameaça ou lesão e reclamar perdas e danos, sem prejuízos de outras

sanções” (VENOSA, 2002, p. 152).

No âmbito do Direito do Trabalho não há previsão expressa acerca desses

direitos, por tal razão, as normas civis de proteção aos direitos da personalidade são

aplicadas de forma subsidiária por força do artigo 8º da CLT.

Nesse contexto, Bitencourt (2012, p. 54) registra que “os direitos da

personalidade são plenamente aplicáveis às relações trabalhistas, pois sem esses o

trabalhador não teria assegurada a sua dignidade enquanto pessoa”.

Com efeito, pode-se afirmar que os direitos da personalidade têm por objetivo

garantir o domínio do indivíduo sobre a própria esfera pessoal, o que gera uma

grande repercussão na esfera direito do trabalho, tendo em vista se tratar de uma

relação entre pessoas, as quais se sujeitam a condições que podem conflitar com

esses direitos.

Assim, destaca-se nesse estudo o direito a intimidade e a privacidade, pois

sendo estas as hipóteses sobre as quais convergem nossos estudos, até aqui

expostos.

4.1.1 O direito à privacidade e à intimidade

A proteção ao direito à intimidade e à vida privada foi reconhecida pela

Constituição Federal de 1988 (art. 5º, X) e integram o rol dos direitos fundamentais.

Por esta razão, o legislador ordinário, cuidou de tutelar esses direitos e

reservou no Código Civil de 2002 o artigo 21 que prediz “a vida privada da pessoa

natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências

necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a esta norma”.(BRASIL,

2015d, p. 155)

24


A proteção ao direito à privacidade e à intimidade também foi acolhida no

âmbito do direito internacional conforme se extrai da Declaração Universal dos

Direitos do Homem (1948) que em seu artigo 12 prevê que “ninguem será� sujeito a

interferência em sua vida privada, em sua família, em seu lar ou em sua

correspondência, nem a ataque a sua honra e reputação. Todo ser humano tem

direito a proteção da lei contra tais interferências ou ataques”. (BRASIL, 2015e,

p.06).

Conceitualmente, a doutrina diverge quanto terminologia dos termos

privacidade e intimidade, uma vez que a Constituição de 1988 os mencionou de

forma separada, o que ocasiona dúvidas quanto ao seu conteúdo e extensão.

Para alguns juristas as concepções dos direitos da privacidade e da

intimidade não se confundem, sob o fundamento de que o primeiro retrata aspectos

externos à pessoa, com necessária comunicação com um terceiro, enquanto o

segundo refere-se aos aspectos internos do viver da pessoa. (DINIZ, 2011 e

MENDES, 2014)

Outros admitem a expressão direito à privacidade em sentido genérico e

amplo, abarcando todas as manifestações da esfera íntima das pessoas, ao passo

que privacidade é gênero e intimidade é espécie (CUNHA, 2004).

Sintetizando todas essas perspectivas, merece registro o conceito formulado

por Pinho (2014, p. 137) que assim expõe:

A intimidade e a vida privada são considerados círculos concêntricos da esfera de reserva da vida pessoal, sendo a intimidade ainda mais restrita, por se referir ao próprio individuo, bem como ao que possui de mais próximo, como seus segredos, seu diário, seus desejos, seu relacionamentos sexuais. Já a esfera da vida privada abrange o relacionamento do individuo com outras pessoas, como familiares, amigos e sócio.

Embora a doutrina não meça esforços para se chegar a uma definição quanto

ao conceito de privacidade e intimidade, cumpre ressaltar que, não há grande

relevância na diferença conceitual desses direitos, pois ambos estão intimamente

ligados e devem ser respeitados na mesma medida. (BRASIL, 2015g)

Avançando na análise do tema, importa mencionar que com o

desenvolvimento da sociedade e dos avanços tecnológicos, os atentados à

25


intimidade e à privacidade se tornaram muito comuns, pois modificaram as

condições do ambiente de trabalho demandando novas posturas.

No âmbito do Direito do Trabalho, a violação à intimidade e à vida privada

muito se relaciona com as revistas íntimas, monitoramento de e-mails corporativos,

e câmaras de vigilância, cujo tema já foi consumido por diversos artigos, doutrinas e

jurisprudências, e, por esta razão não serão abordados no presente trabalho.

Todavia, é necessário consignar que na análise do caso concreto é possível

identificar outras práticas que infringem a proteção aos direitos à privacidade e à

intimidade. A respeito disso, lista-se como exemplo a divulgação de dados pessoais

do empregado, realização de exames toxicológicos, acompanhamento de

supervisores para utilização de banheiros, proibição de relacionamentos amorosos

entre seus empregados, sendo este último o tema central deste trabalho o qual será

aprofundado em tópico específico.

Oportuno mencionar que “embora sujeito ao poder de direção do empregador

e em patamar hierarquicamente inferior ao do empregador, o empregado continua a

ser cidadão na empresa e, como tal, tem direito ao respeito à sua vida privada”.

(NASCIMENTO, 2008, p. 116)

Registre-se, por fim, que o tratamento constitucional do tema impede a

violação da privacidade e intimidade do ser humano. Desse modo, vê-se a sua

repercussão na esfera trabalhista, uma vez que não se pode permitir que o

empregador se utilize do seu poder diretivo de maneira desmedida, ensejando,

assim, desrespeito os direitos fundamentais do empregado.

4.2 RELACIONAMENTO AMOROSO NO ÂMBITO DA EMPRESA E SUAS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS

O ser humano por sua própria natureza é um ser social e isso é facilmente

observado no nosso dia a dia. Isso faz com que as pessoas estreitem laços afetivos

e, naturalmente, surjam amizades a partir de uma simples admiração ou empatia.

O bom relacionamento entre as pessoas é um dos fatores determinantes para

um clima organizacional saudável. Este ambiente é simultaneamente permeado por

relações formais, regulamentadas e hierarquizadas, e por relações informais,

26


decorrentes do convívio ao longo das jornadas de trabalho e fora delas. Ao mesmo

tempo, vivem-se relações de conflito e de harmonia, de interesse e de causalidade,

de poder e de amizade, de amor e de ódio. Enfim, seja qual for a circunstância,

existe uma linha tênue entre profissionalismo e relacionamentos pessoais.

É nesse particular, que muitas organizações, utilizando do seu poder

regulamentar, adotam políticas internas com o intuito de coibir o envolvimento

amoroso entre seus colaboradores, a fim de se evitar possíveis aborrecimentos.

Todavia, nenhuma organização tem o direito de interferir na vida particular

das pessoas fora do ambiente de trabalho, sob pena de estar violando o direito

fundamental da personalidade, precisamente ao direito à intimidade e a vida privada.

Nesse sentido, o desembargador Pinto Lara, do Tribunal Regional da 3º

Região em decisão proferida em sede de recurso esclarece que “é evidente que a

vida privada do empregado, fora das dependências da empresa, não diz respeito ao

empregador, e jamais será possível a sua interferência em seus relacionamentos

pessoais”. (BRASIL, 2015g, p. 03)

Seguindo nessa perspectiva, vale transcrever a posição do Tribunal Superior

do Trabalho ao julgar o caso em houve a demissão de um empregado

fundamentada em norma interna que proíbe o relacionamento amoroso entre

empregados, dentro e fora da empresa:

[…] serão indisponíveis exatamente os direitos fundamentais que visam resguardar diretamente a potencialidade do homem de viver com dignidade e de se autodeterminar, como o direito à proteção da personalidade e da vida privada do trabalhador, que se destina a salvaguardar a liberdade do trabalhador de tomar decisões sem coerções externas, mormente quando envolver questões inerentes à própria natureza humana, como é, sem dúvida, o direito de estabelecer relacionamentos amorosos com pessoas com quem um determinado empregado ou empregada houver convivido no ambiente de trabalho, situação ora em análise (BRASIL, 2015b, p. 23).

Outro ponto consignado pelo Tribunal Superior do Trabalho, refere-se a

violação a proteção da família que é a base da sociedade, consagrada pelo artigo

226 da Constituição Federal. O acórdão fez a seguinte referência:

Ademais, a norma regulamentar que proíbe aos empregados da reclamada

27


que, de forma absoluta e até mesmo fora de seu local de trabalho, mantenham qualquer forma de relacionamento afetivo ou amoroso com alguns de seus colegas de trabalho também fere direta e frontalmente o artigo 5o, II, da Constituição Federal, ao tentar tornar ilícito, no âmbito da empresa, um comportamento que a Constituição e as leis absolutamente não proíbem e até estimulam por meio do artigo 226 da mesma Norma Fundamental, que assegura a especial proteção do Estado à família e à união estável entre o homem e a mulher, como entidade familiar. Por fim, tal conduta empresarial também ignora por completo o disposto no artigo 21 do Código Civil brasileiro (BRASIL, 2015b, p .4 ).

Nesse contexto, é notória a violação não somente à privacidade e a

intimidade do trabalhador, como também ao seu direito de liberdade individual e de

proteção à família, todos consagrados pela ordem jurídica maior.

No aspecto que trata do ambiente familiar, Moraes (2015, p. 54-55, grifo

nosso) faz relevante observação ao colocar que:

No restrito ambiente familiar os direitos à intimidade e vida privada devem ser interpretados de uma forma mais ampla, levando-se em conta as delicadas, sentimentais e importantes relações familiares, devendo haver maior cuidado em qualquer intromissão externa.

Por vezes, objetivando coibir a prática de assédio sexual entre seus

subordinados, o empregador pode extrapolar o exercício de regular o seu poder

diretivo e hierárquico, envolvendo-se em relações que ocorrem fora dos limites da

empresa. É preciso haver discricionariedade, aplicando a razoabilidade e

proporcionalidade a cada caso concreto.

Em sentido oposto, o advogado Amauri Mascado Nascimento (2015),

esclarece que o empregador, no exercício do poder diretivo/regulamentar, pode

adotar medidas que visem regular determinadas condutas para que esses

relacionamentos amorosos não interfiram na dinâmica do ambiente do trabalho,

desde que observados os direitos da personalidade. Segundo o jurista, essas

medidas são: i) proibir que os canais de comunicação (e-mail corporativo, telefone,

redes sociais etc.) da empresa sejam utilizados para trocas de mensagens

particulares; ii) não permitir que haja demonstrações de afeto inadequadas no

ambiente de trabalho. iii) uso do bom senso pelos empregados que devem evitar

28


discussões de foro pessoal do casal no ambiente da empresa. Também devem se

tratar reciprocamente como colegas de trabalho, com o profissionalismo adequado a

essas situações, iv) quando o relacionamento for entre um funcionário que ocupa um

cargo superior e seu subordinado, pode ser feita a mudança de área de um dos

funcionários.

Nas relações trabalhistas, há concomitantemente um conflito de interesses

entre os direitos e as obrigações das partes. É preciso encontrar um “meio termo”

para que os direitos do empregado e interesses do empregador possam coexistir

harmonicamente, sobretudo quando os direitos à intimidade e privacidade devem

prevalecer, pois ligados ao preceito magno de dignidade da pessoa humana.

Deve haver uma ponderação dos valores em confronto, sob pena se gerar

consequências significativas, sobretudo ao empregador, tendo em vista que este

detém o poder diretivo da organização e assume os riscos do negócio. Dessa forma,

fica vulnerável a prática do abuso de poder com suas consequentes sanções.

4.2.2 A reparação dos danos causados em decorrência do poder diretivo – Indenização por danos morais.

Originalmente a palavra dano provém da expressão latina dammu, que

significa “mal ou ofensa que se faz a outrem” ou ainda “ofensa ou diminuição do

patrimônio moral ou material de alguém”. (MICHAELLIS, 2015).

Na doutrina, existem inúmeros conceitos acerca do termo dano. Em sua

interpretação, Diniz, (2013, p. 187) considera que o mesmo “consiste na lesão

(diminuição ou destruição) que, devido a certo evento, sofre uma pessoa, contra sua

vontade, em qualquer bem ou interesse jurídico, patrimonial ou moral”.

Supioni Junior (2015, p. 78) define o dano moral como “o resultado de uma

conduta ofensiva aos direitos da personalidade do lesado, não dependendo, para a

sua caracterização, de qualquer prova específica de eventual abalo emocional da

vítima”.

Todavia, Cavalieri Filho (2009, p. 79-81, apud Supioni Junior, 2015, p. 78)

pondera que todos os conceitos de dano moral devem ser visto pelo prisma da

Constituição Federal de 1998, uma vez que esta colocou o homem como centro do

29


ordenamento jurídico, daí decorre o “dano moral em sentido amplo, que envolve os

diversos graus de violação dos direito da personalidade, abrange todas as ofensas à

pessoa, considerada em suas dimensões individual e social ainda que a dignidade

não seja arranhada”.

O conteúdo aceca da matéria do dano moral é amplo. A doutrina, em alguns

casos, trata o assunto de maneira diferenciada, ao passo que a classifica como dano

moral civil e dano moral trabalhista.

Contudo, nos dizeres de Teixeira Filho (2000), é certo que não há diferença

essencial na aplicação do dano moral voltado especificadamente a esses ramos do

direito. O que se tem é uma diferença circunstancial, que se deve ao fato de que no

direito do trabalho, o dano pode ser verificado na fase pré-contratual, no curso da

relação de emprego ou após o seu rompimento.

No que diz respeito aos danos morais de natureza individual, Belmonte (2007,

p. 4) menciona que estes “podem ser subjetivos ou interiores, quando avaliados em

relação à sua repercussão no próprio ofendido (dores d’alma), e objetivos ou

exteriores, quando pertinentes à projeção social das ofensas, ou seja, a sua

repercussão em relação ao meio social”. Para o autor, os danos morais, podem

decorrer de ofensas a atributos valorativos da personalidade, intimamente ligados à

honra e a imagem; a atributos físicos relacionados à vida, saúde, liberdade pessoal,

e a atributos espirituais da personalidade, associado as violações da vida privada,

igualdade, liberdade sexual.

No que tange a ofensa ao direito à intimidade o dano moral se configura por

violar a “esfera secreta da vida do sujeito do direito, que deve ficar livre de

intromissão alheia. Corresponde aos sentimentos, desejos, pensamentos, […], pelo

que são proibidas quaisquer atividades tendentes a invadir essa zona espiritual”.

(BELMONTE, 2007, p. 5)

Em relação a ofensa ao direito à privacidade o dano moral presencia-se por

violação “à vida interior, referente à pessoa, aos componentes de sua família e

amigos, que caracterizam o modo do individuo viver a própria vida”. (BELMONTE,

2007, p. 6). Nesse particular, o autor ainda destaca:

A invasão presencial ou virtual da vida privada da pessoa, o seu relacionamento familiar, o tipo de amizades que mantém e os lugares que frequenta [sic], enseja a caracterização de dano moral, o mesmo

30


ocorrendo proibir o seu relacionamento íntimo com pessoa que trabalhe na mesma empresa ou coibir as suas preferências sexuais. [...] enseja a caracterização de dano moral, o mesmo ocorrendo quando se intromete na vida particular do empregado, interferindo nos relacionamentos do empregado ou a frequência a certos lugares. (BELMONTE, 2007, p. 7, grifo nosso)

A vista do exposto, torna-se cabível a indenização por danos morais, quando

ocorrer violação aos direitos da personalidade do trabalhador, por excesso do

exercício do poder diretivo do empregador.

Nesse ponto, Diniz (2011, p. 595-596) observa que a indenização por danos

morais provem de uma lesão moral “fundada não na índole de direitos subjetivos

afetados, mas nos efeitos da lesão jurídica.” Expõe ainda, que a reclamação da

vítima em pecúnia “não está voltada ao preço pela sua dor, mas apenas que se lhe

outorgue um meio de atenuar, em parte, as consequências do prejuízo”.

Dessa maneira, o legislador assegurou em alguns dos dispositivos legais a

aplicabilidade do dano moral. O artigo 5º, inciso V, da Constituição Federal de 1988

contempla que “ é assegurado o direito da resposta, proporcional ao agravo, além da

indenização por dano material, moral ou à imagem”. (BRASIL, 2015c, p. 6)

O Código Civil de 2002 em seu artigo 12 prevê que “pode-se exigir que cesse

a ameaça, ou a lesão, a direito da personalidade, e reclamar perdas e danos, sem

prejuízo de outras sanções previstas em lei”.(BRASIL, 2015d, p. 154)

Consta ainda no artigo 186 do mesmo diploma que “aquele que, por ação ou

omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a

outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” (BRASIL, 2015d, p.

167)

Na mesma direção, o artigo 187 estabelece que “também comete ato ilícito o

titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos

pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”. (BRASIL,

2015d, p. 167)

A referida lei infraconstitucional, ainda prevê no art. 927 que aquele que

comete ato ilícito (conforme art. 186 e 187 do Código Civil) ficará obrigado a repará-

lo, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a

atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza,

risco para os direitos de outrem.

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Ressalta-se, contudo, que a CLT igualmente comtempla dispositivos legais

acerca da indenização por danos morais. É o que se verifica no artigo 483, letra e,

que segundo Franco Filho (2014, p. 57-58) “trata-se do dano moral que significa as

ofensas aos direitos da personalidade do empregado ou de sua família, atingindo a

sua honra, intimidade, imagem, vida privada”. Explica o autor, que o artigo 482,

letras j e k, compreendem a reparação do dano de maneira implícita.

Conquanto a legislação civil adote em seus diversos dispositivos a reparação

do dano moral, a fixação do quanto indenizatório não está tipificado, cabendo ao

magistrado, no exercício do seu poder discricionário, o seu arbitramento, após

analisar a gravidade da falta, a intensidade e a repercussão da ofensa, entre outros

critérios. (BARROS, 2012).

Nesse pensar, Dallegrave Neto (2007, p.1) observa que se torna

desnecessária a prova do prejuízo moral, o qual é presumido pela própria violação à

personalidade da vítima. E comenta “que a fixação da compensação concernente ao

dano moral e psicológico é de caráter subjetivo e não objetivo, mesmo porque a

absorção da dor psíquica varia de individuo para individuo”.

Nesse sentido, o artigo 944 do Código Civil de 2002 preconiza que “a

indenização mede-se pela extensão do dano e pela proporcionalidade da culpa em

relação ao dano”. (BRASIL 2015d, p. 209).

Outrossim, observa-se que binômio da necessidade da vítima e capacidade

econômica do agente que é utilizado como critério legal para fixação de alimentos,

deve, por analogia, ser aplicado como diretriz da indenização por danos morais.

(Dallegrave Neto, 2007)

Belmonte (2007, p. 22) destaca ainda, que “na fixação, deve ser buscado um

montante capaz de dar uma resposta social à ofensa, para servir de lenitivo para o

ofendido, de exemplo no plano social e de desestímulo a novas investidas do

ofensor”.

Assim, diante do exposto, não restam dúvidas de que o dano moral causado

pelo empregador ao empregado ou vice-versa, decorrente do contrato de trabalho,

tem que ser indenizado, sendo certo que o pagamento efetuado a esse título tem o

condão de compensar a dor que a pessoa sofreu, porém o Poder Judiciário age com

cautela no momento das condenações.

4.3 ANÁLISE DE PRECEDENTES JUDICIAIS ACERCA DO TEMA

32


Diante do problema delimitado no presente trabalho, compreende-se que o

empregador deve, antes de aplicar qualquer tipo de penalidade ou restrição ao

empregado, analisar de forma minuciosa e com proporcionalidade o ato praticado

em cada caso concreto.

O poder judiciário trabalhista poderá intervir na penalidade aplicada se ocorrer

abuso do poder diretivo. Nessa questão Lorezenti (2010, p. 289) enfatiza:

Deparando-se o juiz com abuso evidente, não há dúvidas de que poderá reconhece-lo de oficio, mesmo que não tenha sido alegado pelas interessados. E se isso é possível no âmbito das relações civis em geral, não haveria razão para negar igual poder ao juiz trabalhista. Afinal, não faria sentido emprestar validade a atos marcados por abuso clamoroso só porque a parte, por algum motivo, não alegou tal vício.

De modo ilustrativo, vale analisar alguns julgados que apreciam a penalidade

aplicada pelo empregador, no que se refere a proibição de relacionamentos

amorosos dos empregados, e que foi repudiada pelo judiciário.

O Tribunal Superior do Trabalho, em 2014, deparou-se com o julgamento

envolvendo a empresa Walmart, que demitiu um empregado por manter

relacionamento amoroso com uma colega de trabalho, cuja ementa se transcreve

abaixo:

RECURSO DE REVISTA.DANO MORAL. NORMA REGULAMENTAR QUE PROÍBE O RELACIONAMENTO AMOROSO ENTRE EMPREGADOS. ABUSO DO PODER DIRETIVO DA RECLAMADA. INOBSERVÂNCIA DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E DO DIREITO À LIBERDADE. VIOLAÇÃO DOS ARTIGOS 5o, INCISO X, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL E 927 DO CÓDIGO CIVIL CARACTERIZADA [...] (BRASIL, 2015h, p.1, grifo do autor).

Nesse processo a discussão versa sobre a configuração do dano moral

decorrente de demissão fundamentada em norma regulamentar que proibia o

relacionamento amoroso entre empregados dentro e fora da empresa.

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Ao fundamentar a sua decisão o ministro redator Pimenta, observou que

houve violação ao princípio da dignidade da pessoa humana e do direito à liberdade

individual, e destacou:

Esses fatos configuram, sim, invasão injustificável da intimidade e do patrimônio moral de cada um dos empregados envolvidos nesse lamentável episódio e intolerável ofensa à sua dignidade e à sua liberdade individual, os quais, ao se tornarem empregados, não deixaram de ser pessoas e não poderiam ter sido proibidos, do modo absoluto estabelecido pela norma regulamentar em referência, de se relacionar amorosamente, mesmo que fora de seu ambiente de trabalho, com seus colegas. Ao contrário: isso é inerente à natureza humana.Diante desse contexto fático, é indiscutível que preceitos constitucionais fundamentais foram e ainda estão sendo gravemente atingidos de forma generalizada por essa conduta empresarial, como a dignidade da pessoa humana e a liberdade, tendo em vista que a vida pessoal de todos os seus empregados, inclusive a do ora reclamante, está sendo ilícita e abusivamente limitada pela empregadora, ora reclamada, fora do ambiente de trabalho (BRASIL, 2015h, p. 15).

Prosseguindo em sua argumentação, o magistrado ponderou que a eficácia

horizontal dos direitos fundamentais nas relações de direito privado, como ocorre no

caso das relações trabalhistas, era plenamente possível, tendo em vista as diversas

manifestações doutrinárias a respeito. Considerou que a norma interna editada pela

empresa não respeitou os direitos fundamentais consagrados pela Constituição, aos

quais o poder diretivo do empregador se limitam e esclareceu que:

A consequência lógica e prática dessas concepções, evidentemente, é exatamente limitar o exercício do poder de direção empresarial do empregador, de modo a compatibilizá-lo com o indispensável respeito aos direitos fundamentais de seus empregados, estabelecidos pela Constituição e pelas normas infraconstitucionais, que devem, por princípio, prevalecer sobre normas regulamentares unilateralmente editadas pela própria empresa que eventualmente disponham em sentido contrário (BRASIL, 2015h, p. 17-18).

Ademais, destacou que, de modo a assegurar a supremacia da Constituição e

das leis, cabe ao Poder Judiciário o exercício de uma intervenção corretiva, quando

nas relações trabalhistas ocorrem, comprovadamente, o abuso no exercício do

34


poder diretivo.

Como consequências negativas concluiu que ficou configurado o abuso do

poder diretivo do empregador, uma vez que demitiu o empregado com base

unicamente em norma regulamentar interna, por ele próprio editada, cujo teor proibia

o relacionamento amoroso entre empregados. Considerou que houve violação ao

patrimônio moral do empregado determinando a sua reparação (danos morais) com

base no artigo 5º, inciso X da Constituição Federal e no artigo 927, caput, do Código

Civil.

Outra decisão favorável emitida pelo Tribunal Superior do Trabalho, foi

proferido no julgamento envolvendo a empresa Renner S.A4, ao manter a decisão do

Tribunal Regional do Trabalho da 12º Região. (BRASIL, 2015i)

Na decisão do Tribunal a quo, a empresa foi condenada ao pagamento de

indenização por danos morais em razão de ter dispensado, por justa causa, um

empregado que mantinha relacionamento amoroso com outra empregada.

A empresa alegou em sua defesa que o ato cometido pelo empregado

consistia em falta grave (mau procedimento), uma vez que descumpriu orientação

interna que proibia o relacionamento, que não fosse o de amizade, entre os

empregados, mesmo fora das dependências da organização.

Contudo, o Tribunal Regional entendeu que a medida aplicada foi extrema e

destacou que não houve mau procedimento do empregado (art. 482, alínea “b” da

CLT), tendo em vista que o empregado e sua parceira se conheceram no ambiente

de trabalho, mas namoraram fora dele. Também considerou que a dispensa foi

discriminatória.

Concluiu o Tribunal Regional que a proibição do relacionamento amoroso

entre os empregados fora do ambiente do trabalho caracteriza-se como lesão moral,

com ofensa do direito da personalidade humana, especialmente a intimidade e a

vida privada.

De igual natureza foi o julgamento do Recurso Ordinário proferido pela 1º

turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17º Região. A ementa encontra-se assim

redigida:

DANOS MORAIS. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. RELAÇÃO AMOROSA

4 O número do processo foi omitido para preservar a intimidade da parte.

35


ENTRE EMPREGADOS. A dispensa discriminatória é um ato ilícito da mais grave monta, por violar princípios basilares de ordem constitucional, como a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho, a isonomia e a não discriminação. Nesse passo, ciente de que os empregadores insistem em manter essa prática retrógrada de humilhação dos obreiros, o legislador infraconstitucional regulamentou a matéria através da Lei 9.029/95, prevendo sanções a tal conduta nos artigos 3º e 4º, da referida lei, além de assegurar indenização por danos morais, a teor do artigo 5º, X, da Constituição Federal de 1988 c/c artigo 927, do Código Civil (BRASIL, 2015k , p. 1, grifo do autor).

No presente caso, a empregada foi desligada da empresa após uma semana

da descoberta do seu envolvimento amoroso com colega de trabalho de hierarquia

superior, mas de outro setor da empresa.

Verifica-se que o entendimento do julgado retro transcrito é no sentido de que

a dispensa da empregada fundou-se em ato discriminatório e preconceituoso do

empregador, ao mesmo tempo em que violou os princípios constitucionais inerentes

a pessoa humana.

A decisão destacou que o empregador “extrapolou o regular exercício do seu

poder diretivo e hierárquico. Imiscuiu-se em relacionamento amoroso de

empregados que se mantinham distante dentro da empresa, não gerando qualquer

lesão à imagem do empregador” (BRASIL, 2015k, p. 5). Diante dos fatos, assegurou

a condenação por danos morais.

Merece destaque ainda, a decisão proferida pela 3º Vara do Trabalho de

Aracaju-Se em ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho contra

a rede se supermercados Gbarbosa.

A empresa mantinha em seus regulamentos internos cláusulas que impediam

o relacionamento amoroso entre seus empregados. Além disso, a empresa

incentivava que tal violação à norma interna fosse denunciada por outros colegas de

trabalho e ameaçava transferir de unidade os empregados que mantivessem

relacionamento amoroso.

A decisão liminar considerou que “não se pode conceber tal proibição, por se

tratar de uma consequência natural do convívio diário, e, ainda, por serem a

intimidade e a vida privada direitos fundamentais do trabalhador garantidos pela

Constituição Federal” (BRASIL, 2015l, p. 1).

A Justiça do Trabalho determinou que a empresa retirasse a referida cláusula

de seus regulamentos, devendo ainda afixar em suas dependências da empresa

36


avisos que informassem a inexistência de qualquer norma nesse sentido. Em caso

de descumprimento a empresa estava sujeita ao pagamento de multa diária.

Da leitura dos referidos jugados, percebe-se que a jurisprudência tem trilhado

o caminho pela interpretação de afronto aos direitos fundamentais, sobretudo ao

direito à privacidade, à intimidade, à liberdade individual e à discriminação, previstos

no artigo 5º, incisos VI e X, da CF, e que intimamente ligados à dignidade da pessoa

humana, acarreta o dever de indenizar, mormente, quando a atitude o empregador

caracteriza excesso do seu poder diretivo, casos em que resta configurado o dano

moral.

5 CONCLUSÃO

O presente trabalho discorreu sobre o alcance do poder diretivo e os efeitos

do seu exercício quando o empregador impõe restrições e/ou proibições ao

relacionamento amoroso entre seus empregados.

Após uma abordagem sobre questões conceituais, principiológicas e

doutrinárias acerca da relação de trabalho e poder diretivo, buscou-se analisar se a

imposição de restrições e/ou proibições ao relacionamento amoroso entre

empregados pode violar direitos e garantias individuais previstos na Constituição

Federal, sobretudo a dignidade da pessoa humana, uma vez que este é um valor

único e individual, o qual não pode ser sacrificado por qualquer interesse alheio,

bem como os direitos da personalidade, notadamente ao direito à intimidade e à vida

privada.

É ponto de maior consenso que existe um desequilíbrio na relação de

emprego em razão do conflito existente entre o interesse do empregador e os

direitos do empregado.

Partindo dessa premissa, torna-se relevante apontar que o direito do trabalho

surgiu para proteger o trabalhador (parte hipossuficiente), visando o equilíbrio entre

o capital e o trabalho, gerando direitos e obrigações entre empregados e

empregadores.

Embora o empregador tenha o poder diretivo em relação a prestação de

serviço do trabalhador, este não pode utilizar-se deste poder para intervir na vida

37


privada do empregado. Deve, portanto, o empregador desfrutar do seu poder de

direção nos exatos limites que foram conferidos pelo ordenamento jurídico, sob pena

de estar ferindo normas gerais de direito.

Por outro lado, constatou-se que nenhum direito é absoluto, devendo, haver

no caso de conflito entre os direitos do empregado e os interesses do empregador,

um juízo de ponderação, uma vez que ambos possuem proteção jurídica.

Todavia, apurou-se que o excesso no exercício do poder diretivo do

empregador está amparado pela teoria do abuso de direito, consagrado no Código

civil de 2002, ao passo que se a conduta patronal estiver em sentido oposto ao

direito que lhe foi conferido, ocasionará responsabilidade pelos danos causados ao

trabalhador.

Constatou-se, através da análise de precedentes judiciais uma tendência na

interpretação jurisprudencial de que os atos praticados pelo empregador que visem

interferir nos relacionamentos amorosos de seus empregados violam à intimidade e

a vida privada, sendo, portanto, refutados pelo ordenamento jurídico, pois sendo

estes inerentes aos direitos da personalidade e dignidade do trabalhador

resguardados pela Constituição, em especial no artigo 5º, inciso X.

Outrossim, o presente trabalho constatou que tais condutas do empregador

são atos discriminatórios, bem como evidente abuso ao exercício do poder diretivo,

uma vez que não há observância aos limites conferidos pelas normas jurídicas,

assim como a desrespeito ao principio da dignidade da pessoa.

Nessa questão, conforme as circunstâncias do caso concreto, é direito da

parte lesada, em regra o trabalhador, pleitear uma reparação pelas sanções

impostas que acarretem interferência à sua vida privada e a intimidade, sendo

possível a aplicação da indenização por danos morais em casos de injusta

reprovação do empregador ao relacionamento amoroso entre seus subordinados.

REFERÊNCIAS

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O ALCANCE DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR … · relação social que permite a alguém impor a sua própria vontade mesmo contra a resistência e independentemente da base na qual